Особенности правового регулирования труда надомниковтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Особенности правового регулирования труда надомников»

Аксенов Илья Сергеевич

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

2 6 МАЙ 2011

Москва-2011

4847514

Работа выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени

О.Е. Кутафина

Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ, доктор

юридических наук, профессор, академик РАСН Гусов Кантемир Николаевич

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Джиоев Сослан Хазбиевич

кандидат юридических наук, доцент Гуслистая Татьяна Вячеславовна

Ведущая организация: Омский государственный университет

им. Ф.М. Достоевского

Защита состоится «23» июня 2011 года в 16.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина по адресу: 123995, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская дом 9, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина.

Автореферат разослан «_» мая 2011года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридический наук, профессор

И.В. Ершова

Общая характ еристика работы

Актуальность темы исследования

Процесс становления в России постиндустриального общества неизбежно влияет на существующие социалыю-трудовыс отношения. В «Стратегии развития России до 2020 года» отмечено, что формирующаяся социально-экономическая политика должна быть основана на решении трех основных задач: первая, создание равных возможностей для людей; вторая, формирование мотивации к инновационному поведению; третья, радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего на основе роста производительности труда1.

Переход к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости.

В связи с стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер. Если 10-15 лет назад типичного работника-надомника характеризовала принадлежность к социально уязвимым слоям населения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, и т.д., выполняющие физическую, главным образом, ручную и низкоквалифицированную работу в сфере производства, то в последнее время помимо традиционного надомного труда возникло и все более расширяется "новое" надомничество, участниками которого, как правило, являются высококвалифицированные специалисты, к примеру, в области информационных технологий: программисты и разработчики программного продукта, дизайнеры, журналисты, переводчики, редакторы, телефонные диспетчеры и т.д.

1 См. официальный сайт Президента РФ: Ькр://\¥\^>гет1т.гиАех1Уарреаг5/2008/02/159528.£Ь1т1

3

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 год2 предусмотрено формирование правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом изменений в экономике и на рынке труда, в том числе рабочих мест, не требующих постоянного присутствия работника

В России надомный труд только начинает выходить из категории нетипичной занятости, несмотря на медленное развитие в этом направлении механизма правового регулирования. Ширится круг специалистов, желающих работать на дому, возрастают возможности трудиться в домашней обстановке по мере улучшения социально-бытовых и жилищных условий россиян. Основное преимущество надомного труда состоит в том, что работник не тратит время на дорогу, включая время, потерянное в "пробках", выбирает из своего бюджета времени те часы для работы, когда у него наступает пик активности, а работодатель при надомном труде экономит на аренде офиса и организации рабочего места.

Вместе с тем, расширение сферы применения надомного труда в условиях российской действительности требует решения ряда организационно-правовых проблем.

Во-первых, необходимо ратифицировать Женевскую Конвенцию Международной организации труда «О надомном труде» от 20.06.1996 № 1773.

Во-вторых, внести изменения в Трудовой кодекс РФ, конкретизировать трудовые отношения надомников, установив отграничения их от труда "дистанционного" и возмездного оказания услуг по договорам гражданско-правового характера.

2" Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы" от 29.12.2010// Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2011 г.№2.

3 Конвенция N 177 Международной организации труда "О надомном труде" (Принята в г. Женеве 20.06.1996 на 83-ей сессии Генеральной конференции МОТ) // Документ опубликован не был

В третьих, решить вопросы и теоретического характера. Это, прежде всего понимание категории трудовой функции работника применительно к надомному труду. На фоне надомного труда можно проследить, как утрачивают свои отличительные признаки трудовые отношения, регулируемые ст. 15 ТК РФ. Так, надомники, как правило, получают от работодателя задание (заказ), которое необходимо выполнить к определенному времени, с оплатой по его результату. Такие показатели надомного труда сходны с элементами выполнения работ по договору подряда, возмездного оказания услуг, заключаемых в рамках гражданского права (ст.ст. 702, 779 ГК РФ). Личное выполнение и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка также не всегда применимы.

Разнообразие работы, выполняемой в домашних условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия рабочего места.

Национальная политика в области надомного труда должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий надомников и других наемных работников, на реализацию права создавать свой профсоюз или иной представительный орган.

В настоящий момент РСПП подготовил законопроект о внесении изменений в ТК РФ. В нем, в частности, предлагается определение правовых основ «дистанционной» и других форм гибкой занятости, не связанной с наличием постоянного рабочего места в производственных помещениях работодателя, уточнение норм, регулирующих надомный труд4. Указанные предложения требуют обсуждения и изменения:

Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является актуальной, поскольку процесс социально-экономического и политического развития Российской Федерации неразрывно связан с созданием правового механизма обеспечения эффективной занятости

4 См. официальный сайг Союза промышленников и предпринимателей Ьпр://агсЫуе.15рр.п1/Оейий.а5рх?Са(а!об1<1-283&с)_по=9192

населения, и особая роль в успешной реализации данного механизма принадлежит трудовому праву.

Безусловно, претворяемые в жизнь изменения не должны противоречить концепции отечественного трудового права как социальной отрасли права, направленной на защиту интересов работников. При регламентации новых видов трудовых отношений важно соблюсти баланс между потребностями экономического развития и возможностями предоставления адекватной правовой защиты в современном российском обществе.

Предметом настоящего исследования являются теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и судебная практика по проблемам, связанным с возможностями реализации права личности на использование своих способностей к труду с учетом специфики надомного труда. При этом предпринята попытка выработать понятие надомного труда и выделить его существенные признаки.

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере регулирования организации труда надомников.

Целью диссертации является комплексное исследование правовых проблем, связанных с дифференциацией правового регулирования организации труда надомников, и разработка рекомендаций по совершенствованию действующего законодательства с учетом международных правовых норм.

Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:

- выработать обобщающее понятие надомного труда на основании имеющихся научных правовых источников;

- рассмотреть место производства работ и трудовую функцию надомного работника; порядок заключения и прекращения трудового договора; особенности охраны труда надомников;

- разработать рекомендации, касающихся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства в сфере правового регулирования организации труда надомников.

Методологическая и теоретическая основы исследования

В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: М.М. Агаркова, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, СЛ. Иванова, И Л. Киселева, A.M. Куренного, И.А. Костян, Р.З. Лифшица, A.M. Лушникова, М.В. Лушииковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Ю.Н. Полетаева,

A.И. Ставцевой, В.Н. Скобслкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой,

B.Н. Толкуновой, Л .С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, Е.П. Циндяйкиной, И.С Цыпкиной. JI.A. Чикановой,

C.Ю. Чучи А.И. Шебановой, и других ученых.

Эмпирическую базу исследования составили: международные правовые акты, законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, а также коллективные договоры, локальные нормативные акты и акты судебных органов.

Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту Вопросы правового регулирования надомного труда были предметом диссертационного исследования Вишнякова А.К. «Особенности условий труда надомников. (Правовой аспект)» в 1982 году5.

Однако эта работа относится к предшествующему периоду и не учитывает сложившуюся ситуацию в современных условиях.

вВишшков А.К. Особенности условий труда надомников. (Правовой аспект): дис. ... кищ. юрца. наук 12.00.05. Одесса, 1982. - 218 с.

В последние несколько лет особое внимание уделялось вопросам правового регулирования нетипичных форм трудовой занятости в условиях рыночной экономики нового информационного (постиндустриального) общества (В.Б. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, С Ю. Головина, Е.А. Ершова, И.Я. Киселев, Т.Ю. Коршунова, А.М.Куренной, ИЛ. Костян, А.Ф. Нуртдинова, В.Г. Сойфер и др.). Но эти исследования не затрагивают проблему надомного труда.

Недостаточное научное обоснование определения надомного труда является одной из причин того, что законодательство Российской Федерации не в полной мере урегулировало такие трудовые отношения.

В диссертации сформулирован ряд новых положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие:

1. Обосновывается необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда надомных работников, обусловленная следующими факторами:

- особым значением надомного труда как способа организации труда вне территории организации, позволяющим рационально использовать людские ресурсы и рабочие места;

- спецификой трудовой деятельности надомного работника, в трудовых отношениях изменяются личностный, организационный и имущественный признаки;

- различными условиями и организаций труда надомных работников.

2. Сформулировано авторское определение надомника - это физическое лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы или оказании услуг как лично, так и при участии членов его семьи, в помещении, не предоставленном работодателем, с использованием материалов и оборудования, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Требования к рабочему месту, а также

особенности рабочего времени, времени отдыха, охраны труда надомника определяются трудовым договором.

3. Предлагается расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками и внести в ТК РФ следующую норму:

Надомный труд организуется на основе трудового договора между работодателем и работником, осуществляющим выполнение работ, производство продукции и (или) оказание услуг но заказу работодателя на дому, в тех отраслях промышленности и сферы услуг, в которых технологический процесс, профессиональные навыки работника, состояние его здоровья и другие условия позволяют их производить в домашних условиях.

Отдельные виды надомных работ, в соответствии с установленными правилами пожарной безопасности, санитарными и гигиеническими нормами, правилами охраны труда, а также особенностями жилищно-бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарного надзора, а также Государственной инспекции труда.

4. Установлено, что местом работы надомника будет являться место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор. Предлагается авторская формулировка: рабочего места надомника -это определенное трудовым договором место жительства работника, принадлежащее работнику или членам его семьи, или другие помещения, допускаемые работодателем, где реализуется трудовая функция работника.

Место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением.

5. Предлагается включить в обязанности работника предоставление работодателю возможности обследовать условия труда работника в порядке и сроки, согласованные трудовым договором.

6. Обоснована необходимость законодательного закрепления систем учета рабочего времени и оплаты труда. Сформулировано предложение: для

определенных видов надомной работы по согласованию с работодателем о возложении на работника обязанности самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.

7. Предлагается конкретизировать дополнительные основания для прекращения трудового договора с надомником:

- изменение жилищно-бытовых условий работника, влекущее невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей на дому,

- неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени.

8. Обосновывается новая концепция охраны труда применительно к надомникам. В целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда надомного работника на работодателя следует возложить обязанность по оформлению работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму.

Теоретическая и практическая значимость диссертации. Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом процессе и в правоприменении. Материалы диссертации могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.

Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения,

двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.

Содержание диссертационного исследования

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется ее научная новизна и практическая значимость, предмет, цели, задачи исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

Глава 1 «Правовые основы регулирования труда надомников»

имеет основополагающее значение для последующего раскрытия темы диссертации и выступает теоретической базой исследования.

В первом параграфе «Единство и дифференциация правового регулирования труда надомников» рассмотрено единство и дифференциация правового регулирования труда надомников.

Автор отмечает, что специфические признаки, характеризующие труд надомных работников, с одной стороны, позволяют отличить категорию этих работников от всех иных работников. С другой стороны - обуславливают необходимость применения к ним общих норм трудового законодательства.

В основе надомного труда находится письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий. В ТК РФ определены условия, при которых он допускается. Выполняемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 212), должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311). В целях выявления противопоказаний для выполнения определенных видов деятельности надомникам необходимо проходить предварительный, предшествующий приему на работу, и периодические медицинские осмотры.

Для целей настоящего исследования диссертант выделяет следующие основные особенности правового регулирования труда надомников, дающие основания для дифференциации.

1. Регулирование труда надомников исключает требование личного выполнения работниками трудовой функции. Согласно ст. 310 ТК РФ надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

2. Особенности регулирования режима рабочего времени и времени отдыха надомников, в том числе привлечения их к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни), а также оплаты труда в этих условиях устанавливаются трудовым договором.

3. Для некоторых видов надомных работ (программирование, журналистика и т.п.) не характерно подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. В указанных случаях надомники самостоятельно определяют время выполнения заданий, не соблюдая при этом общих правил о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях.

4. Предусмотрена возможность использования надомником своих инструментов и механизмов.

5. Представительство интересов надомников в социально-партнерских отношениях отличается от общего.

6. ТК РФ устанавливает дополнительные основания для расторжения трудового договора с надомником.

Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант констатирует, что основная цель дифференциации правового регулирования труда надомных работников состоит в том, чтобы организовать их самостоятельный труд, а также предоставить дополнительную защиту.

Во втором параграфе «Сущность и понятие надомного труда» исследованы сущность и понятие надомного труда.

Диссертант исследует содержание существующей в настоящее время концепции надомного труда, которая исходит из свободы сторон в его установлении, что выражается в неограниченном составе субъектов и видов выполняемых в таких условиях работ.

Автор солидарен с Вишняковым А.К., который справедливо отмечал, что если в общепроизводственных условиях трудовые обязанности работника осуществляются в более или менее стандартизированных условиях, то труд надомного работника осуществляется в нетипичной производственной обстановке6.

Диссертант по этому поводу приходит к выводу, что посредством законодательства о надомном труде общие правила внутреннего трудового распорядка дифференцируются по признаку особой трудовой связи применительно к субъектным качествам категории работников, для которых организуется надомный труд, а посредством трудового договора -персонифицируются и конкретизируются применительно к индивидуальным субъектным качествам работника и индивидуально-определенной производственной среде. В связи с этим выявляется сближение этих отношений с гражданско-правовыми.

Автор анализирует позицию Г.В. Хныкина, который отмечает, что в трудовом договоре с надомником сочетаются и процесс труда (предмет трудового договора), и результат работы (предмет гражданско-правовых договоров о труде). И все же данный пример является скорее исключением, чем правилом. Дело в том, что договоры, не предусмотренные ТК РФ, или смешанные договоры, содержащие некоторые трудовые гарантии и льготы, являются предметом регулирования гражданского права. И только в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового

вишняков А.К. Особенности условии труда надомников. (Правовой аспект): дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Одесса, 1982. С. 121.

характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 сг. 11 ТК РФ)7.

Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант приходит к выводу, что в пользу трудоправового регулирования труда надомников свидетельствует не только то, что трудовые отношения с указанными работниками предусмотрены ТК РФ, но и то, что характер взаимозависимости сторон в данных правоотношениях типичен для трудового права.

Работник при выполнении своих обязанностей подчинен работодателю, в рамках определенной трудовой функции должен исполнять поручения работодателя, и не имеет права отказаться от выполнения работы (в отличие, например, от подрядчика - ст. 717 ГК РФ).

Данный отличительный признак, позволяющий отграничить надомника-работника от самостоятельного субъекта предпринимательской деятельности, содержится и в Конвенции № 1778.

Автор согласен с Л .Я. Гинцбургом в том, что применительно к надомникам «подчинение внутреннему распорядку (режиму труда) не означает подчинения всем его элементам»®.

Таким образом, надомная форма может «сосуществовать» с такими определяющими признаками трудового договора как выполнение работы по определенной профессии, специальности, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выплате заработной платы (ст. 15 ТК РФ) вхождение в коллектив работодателя.

'Хныкин Г.В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007. С. 34.

8 Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.) // текст Конвенции размещен на официальном сервере Бюро МОТ в Москве (www.ilo.ni).

'"Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР " от 20 июля 1984 № 213 II Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984 г. № 11.

Анализ вышеизложенного позволяет автору сформулировать вывод о необходимости реформирования института надомного труда. Диссертант предлагает взягь за основу существующие в ТК РФ нормы и дополнить их:

- особенностями трудового статуса, видов деятельности, которыми могут заниматься надомники; закрепить те виды работ и те вещества, применение которых в надомных условиях запрещается;

- особенносгями заключения, изменения и прекращения трудовых договоров, установления и учета рабочего времени, нормативов по охране труда, организации рабочих мест в жилых помещениях;

- правами работодателя в области контроля и надзора за трудом надомников, в том числе комиссионный осмотр с участием органов местного самоуправления и надзорных инстанций.

В третьем параграфе «Зарубежный опыт правового регулирования труда надомников» рассмотрен зарубежный опыт правового регулирования труда надомников.

На примере правового регулирования труда надомников в CI1IA показано, что одним из важнейших изменений последнего времени в сфере домашней занятости является возрастающее вовлечение в этот вид деятельности специалистов с высоким уровнем образования.

Это вызвано, с одной стороны, снижением интереса работодателей к индивидуальному примитивному труду в производственной сфере, в связи с невозможностью широкого использования высокопроизводительного оборудования. С другой стороны, развитие информационных технологий, позволяет привлекать к работе на дому специалистов высокой квалификации, специализирующихся в различных сферах интеллектуального труда.

Отношения работодателей и наемных надомных работников жестко регламентированы трудовым законодательством США. На основании "Закона о нормах справедливых трудовых отношений" (the Fair Labor Standards Act - FLSA), на надомных работников распространяются все права, предоставляемые федеральным законодательством о труде.

Производственной деятельностью на дому могут заниматься только лица в возрасте старше 16 лет. Нарушения прав надомных работников рассматриваются в соответствии со "Сводом федеральных нормативных актов о труде" (Codeof Federal Regulations Pertainingto U.S. Departmentof Labor - CFR) на основании статей 29 CFR 530 и 579. Минимальная почасовая оплата труда надомных работников должна соответствовать действующим нормам (статья 29 CFR 525). В соответствии с этим законом, в случае сверхурочной рабочей нагрузки, превышающей 40 часов в неделю, тариф почасовой оплаты повышается не менее чем в 1,5 раза. Работодателю не разрешается налагать штрафные санкции на домашних работников (в случае брака в работе, поломки оборудования или порчи расходуемых материалов), если их величина приведет к снижению, законодательно установленного минимального уровня почасовой заработной платы. Работодатель и связанные с ним надомные работники, выполняющие производственные функции обязаны иметь сертификат на право выполнения этих работ. Сертификации подлежат только 7 видов надомных производств (изготовление женской одежды, производство ювелирных изделий, изготовление верхнего трикотажа, производство перчаток и рукавиц, изготовление пуговиц и застежек, а также шитье носовых платков и вышивание). Такие сертификаты должны обновляться каждые два года. На все друтие виды работ, выполняемых на условиях домашней занятости, сертификации не требуется. Не допускается участие надомных работников в изготовлении продукции по государственным заказам.

Автор полагает, что для нашей страны, в нынешних тяжелых экономических условиях, развитие самозанятости, помощь в создании домашних предприятий и организация выполнения определенной часта работ на дому с помощью штатных работников, позволит минимизировать социальную напряженность в связи с ростом безработицы. В этой связи будет целесообразным более подробно изучить опыт США в той части

трудового законодательства, которая регламентирует домашнюю занятость наемных работников.

Вторая глава «Анализ действующего законодательства об особенностях правового регулирования труда надомников» состоит из трех параграфов.

В первом параграфе «Место производства работ и трудовая функция надомного работника» рассмотрено место производства работ и трудовая функция надомного работника.

Диссертант отмечает, что вопрос о трудовой функции надомного работника является спорным и неоднозначным. Что может входить в круг его обязанностей?

В работе анализируется позиция Вишнякова А.К.10, который отмечал, что надомничество - это и не трудовая функция в целом, а лишь форма, в которой трудовая функция осуществляется. По его мнению, трудовая функция надомного работника определяется так же, как и для остальных работников.

Диссертант критикует эту точку зрения, полагая, что этот тезис не отвечает реалиям действующего Трудового кодекса РФ.

Надомники, занятые производством товаров, получают от работодателя задание (заказ), которое необходимо выполнить к определенному времени с оплатой по его результату.

Исследование законодательства, а также изучение специальной юридической литературы по трудовому праву, позволяет диссертанту сделать вывод о том, что надомники могут выполнять только работу, результат которой - создание продукта при обязательном использовании материалов и инструментов, т.е. осуществлять деятельность, аналогичную выполнению работ по договору подряда, а не оказанию услуг.

'"Вишняков А.К. Особенности условий труда надомников. (Правовой аспект): дис. 12.00.05. Одесса, 1982. С. 134.

.. канд. юрид. наук:

По мнению автора, формулировка ст. 310 ТК РФ не совсем удачна и целесообразно расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками.

Конкретный вид работы для работников-надомников должен выбираться с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья.

Разнообразие работы, выполняемой в домашних условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия места работы и рабочего места.

В диссертации проведен анализ понятия «место работы». ТК РФ не содержит четкого определения этого понятия. Приводятся различные точки зрения ученых-трудовиков. Исследуется правоприменительная практика. В итоге автор соглашается с определением "место постоянной работы", данным в Положении об особенностях направления работника в служебные командировки, утверзвденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749.

Автор предлагает считать местом работы надомника место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор.

Что касается рабочего места, то традиционное определение, содержащееся в Конвенции N 155 МОТ "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" и в ст. 209 ТК РФ, связывающее прямой или косвенный контроль работодателя, по мнению диссертанта, к надомникам не подходит.

Предлагается формулировка рабочего места надомника в положениях, выносимых на защиту.

Во втором параграфе «Особенности трудового договора с надомником» исследованы особенности трудового договора с надомником.

Диссертант раскрыл основные отличительные признаки трудового договора с надомником, которыми являются: предмет трудового договора, ограниченная подчиненность работника внутреннему трудовому распорядку

и отсутствие обязанности работодателя обеспечить работнику соответствующие условия труда.

По мнению автора, целесообразно включить в обязанности работника предоставление работодателю возможности обследовать условия труда работника в порядке и сроки, согласованные трудовым договором. В работе отмечается, что включение подобного пункта в трудовой договор еще не гарантирует работодателю возможность обследовать жилище работника при отсутствии согласия последнего, поскольку нормы трудового договора не отменяют конституционных прав каждого гражданина. Однако при невыполнении закрепленной в договоре обязанности обеспечить работодателю контроль за условиями труда работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Подводя итог изложенному в данном параграфе, диссертант приходит к следующему выводу. Обосновывается необходимость законодательного закрепления систем учета рабочего времени и оплаты труда. Важно, чтобы они носили не обязательный, а рекомендательный характер, что позволит обеспечить возможность их приспособления к быстро меняющимся условиям работы. Предлагается норма в ТК РФ, согласно которой стороны вправе в трудовом договоре с надомником предусмотреть обязанность работника самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.

В третьем параграфе «Особенности охраны труда надомников» проанализированы особенности охраны труда надомников.

Автор замечает, что одной из черт надомного труда стало игнорирование принципов охраны труда: при одинаковых профессиональных рисках травматизм среди надомников выше, чем у постоянных работников. Их или вообще не обучают безопасным приемам труда или подходят к этому формально.

Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант констатирует тот факт, что при надомном труде чрезвычайно трудно

гарантировать работнику нормальные условия труда, и еще сложнее контролировать поддержание рабочего места и производственной среды в безопасном и здоровом состоянии. Эффективных средств противодействия этому в мировом сообществе пока не найдено.

Подводя итог сказанному, автор предлагает в целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда надомного работника в обязанности работодателя включить:

1) оформление работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму;

2) проведение общего и специального инструктажа в отношении соблюдения требований безопасности и поддержания здоровых условий труда;

3) обеспечение работника средствами индивидуальной защиты.

В работе исследуется ч. 3 ст. 256 ТК РФ, согласно которой по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребёнком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Констатируется, что на практике возникает много вопросов, связанных с реализацией этой нормы.

Предлагается изменить указанную норму либо дать соответствующее разъяснение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. от 28.12.2006 г. № 63, от 28.09.2010 № 22):

- распространить эту норму на работников по основному месту работу и на совместителей;

- предусмотреть обязанность работодателя по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй статьи 256 ТК РФ, переводить на надомную работу с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

В заключении работы кратко подводятся итоги осуществленного исследования, намечаются пути совершенствования нормативных правовых актов, регулирующих реализацию права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Каждая глава работы содержит выводы и рекомендации по совершенствованию законодательства.

Автор предлагает проект главы 49 ТК РФ ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ в новой редакции.

Статья 310. Общие положения

Надомник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы или оказании услуг как лично, так и при участии членов его семьи, в помещении, не предоставленном работодателем, с использованием материалов и оборудования, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Требования х рабочему месту, а также особенности рабочего времени, времени отдыха, охраны труда надомника определяются трудовым догозором.

Особенности регулирования труда надомников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами и трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени надомников, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда надомников в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Для определенных видов надомной работы по согласованию с работодателем о возложении на работника обязанности самостоятельно вести

учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

Надомный труд организуется на основе трудового договора между работодателем и работником, осуществляющим выполнение работ, производство продукции и (или) оказание услуг по заказу работодателя на дому, в тех отраслях промышленности и сферы услуг, в которых технологический процесс, профессиональные навыки работника, состояние его здоровья и другие условия позволяют их производить в домашних условиях.

Отдельные виды надомных работ, в соответствии с установленными правилами пожарной безопасности, санитарными и гигиеническими нормами, правилами охраны труда, а также особенностями жилищно-бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарного надзора, а также Государственной инспекции труда.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Статья 312. Особенности заключения трудовых договоров с надомниками

По соглашению сторон с надомниками могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательными условиями для включения в трудовой договор с надомниками являются:

- рабочее место надомника;

- порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения

стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции для осуществления надомником трудовых функций;

- обязанности работодателя и надомника по соблюдению необходимых правил охраны и условий труда;

- порядок и условия возмещения расходов надомника в случае использования своего оборудования, инструмента и инвентаря для выполнения заказа работодателя;

- порядок возмещения (компенсации) расходов надомника за энергию, воду, связь, использованные в связи с выполнением заказа работодателя;

- обязанности работодателя по осуществлению ремонта оборудования, инструмента и инвентаря, переданных надомнику для осуществления им трудовых функций;

- условия возмещения работодателю ущерба, связанного с порчей материалов, оборудования, инструментов, а также полного и частичного брака продукции по вине надомника;

порядок проведения инвентаризации переданного в пользование надомнику оборудования, инструментов, инвентаря, комплектующих изделий, сырья и материалов и условия допуска представителей работодателя и контролирующих органов в помещения, з которых осуществляется надомный труд;

- обязанности надомника об извещении работодателя в случае невозможности выполнения заказа в установленные сроки в связи с не зависящими от надомника обстоятельствами (отсутствие электроэнергии, воды, газа и т. п.);

- обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья надомника от профессиональных заболеваний и травматизма сверх установленных программами обязательного социального страхования с указанием условий этих видов страхования.

Рабочее место надомника - это определенное трудовым договором место жительства работника, принадлежащее работнику или членам его семьи, или

другие помещения, допускаемые работодателем, где реализуется трудовая функция работника.

Место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением.

Статья 313. Особенности расторжения трудового договора с надомниками

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с надомниками прекращается по следующим основаниям:

1) изменение жилищно-бытовых условий работника, влекущее невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей на дому;

2) неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Аксенов И.С. Особенности правового регулирования труда надомников // Право и государство: теория и практика. - М.: Право и государство, 2010, № 4 (64). - С. 68-71. (0,55 п.л.).

2. Аксенов И. С. Зарубежный опыт правового регулирования труда надомников//Цивилист. Научно-практический журнал. 2011. № 2. (0,6п.л.).

3. Аксенов И. С. Теоретические и правовые основы регулирования трудовой функции надомного работника // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М.: 2010 (0,55 пл.).

Подписано в печать:

11.05.2011

Заказ Л'а 5475 Тираж -150 экз. Печать трафаретная. Объем: 1,5усл.п.л. Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 www.autoreferat.ru

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции, автор работы: Аксенов, Илья Сергеевич, кандидата юридических наук

Введение

Глава I. Правовые основы регулирования труда 12 надомников

§ 1. Единство и дифференциация правового регулирования 12 труда надомников

§ 2. Сущность и понятие надомного труда

§ 3. Зарубежный опыт правового регулирования труда 52 надомников

Глава II. Анализ действующего законодательства об 73 особенностях правового регулирования труда надомников

§ 1. Место производства работ и трудовая функция 73 надомного работника

§ 2. Особенности трудового договора с надомником

§ 3. Особенности охраны труда надомников

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по теме "Особенности правового регулирования труда надомников"

Актуальность темы исследования

Процесс становления в России постиндустриального общества неизбежно влияет на существующие социально-трудовые отношения. В «Стратегии развития России до 2020 года» отмечено, что формирующаяся социально-экономическая политика должна быть основана на решении трех основных задач: первая, создание равных возможностей для людей; вторая, формирование мотивации к инновационному поведению; третья, радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего на основе роста производительности труда1.

Переход к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости.

В связи с стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер. Если 10-15 лет назад типичного работника-надомника характеризовала принадлежность к социально уязвимым слоям населения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, и т.д., выполняющие физическую, главным образом, ручную и низкоквалифицированную работу в сфере производства, то в последнее время помимо традиционного надомного труда возникло и все более расширяется "новое" надомничество, участниками которого, как правило, являются высококвалифицированные специалисты, к примеру, в области информационных технологий:

1 См. официальный сайт Президента РФ: http://www.kremlin.ru/text/appears/2008/02/159528.shtml программисты и разработчики программного продукта, дизайнеры, журналисты, переводчики, редакторы, телефонные диспетчеры и т.д.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 год2 предусмотрено формирование правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом* изменений в экономике и на рынке труда, в том числе рабочих мест, не требующих постоянного присутствия работника

В России надомный труд только начинает выходить из категории нетипичной- занятости, несмотря на медленное развитие в этом направлении, механизма правового регулирования. Ширится круг специалистов, желающих работать на дому, возрастают возможности трудиться в домашней обстановке по мере улучшения социально-бытовых и жилищных условий россиян. Основное преимущество надомного труда состоит в том, что работник не тратит время на дорогу, включая время, потерянное в "пробках", выбирает из,своего бюджета времени те часы для работы, когда у него наступает пик активности, а работодатель при надомном труде экономит на аренде офиса и организации рабочего места.

Вместе с тем, расширение сферы применения надомного труда в условиях российской действительности требует решения ряда организационно-правовых проблем.

Во-первых, необходимо ратифицировать Женевскую Конвенцию Международной организации труда «О надомном труде» от 20.06.1996 № 1773.

Во-вторых, внести изменения в Трудовой кодекс РФ, конкретизировать трудовые отношения надомников, установив

2 "Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы" от 29.12.2010// Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2011 г. № 2.

3 Конвенция N 177 Международной организации труда "О надомном труде" (Принята в г. Женеве 20.06.1996 на 83-ей сессии Генеральной конференции МОТ) II Документ опубликован не был отграничения их от труда "дистанционного" и возмездного оказания услуг по договорам гражданско-правового характера.

В третьих, решить вопросы и теоретического характера. Это, прежде всего понимание категории трудовой функции работника применительно к надомному труду. На фоне надомного труда можно проследить, как утрачивают свои отличительные признаки трудовые отношения, регулируемые ст. 15 ТК РФ. Так, надомники, как правило, получают от работодателя задание (заказ), которое необходимо выполнить к определенному времени, с оплатой по его результату. Такие показатели надомного труда сходны с элементами выполнения работ по договору подряда, возмездного оказания услуг, заключаемых в рамках гражданского права (ст.ст. 702, 779 ГК РФ). Личное выполнение и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка также не всегда применимы.

Разнообразие работы, выполняемой в домашних условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия рабочего места.

Национальная политика в области надомного труда должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий надомников и других наемных работников, на реализацию права создавать свой профсоюз или иной представительный орган.

В настоящий момент РСПП подготовил законопроект о внесении изменений в ТК РФ. В нем, в частности, предлагается определение правовых основ «дистанционной» и других форм гибкой занятости, не связанной с наличием постоянного рабочего места в производственных помещениях работодателя, уточнение норм, регулирующих надомный труд4. Указанные предложения требуют обсуждения и изменения."

Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является актуальной, поскольку процесс социально-экономического и

См. официальный сайт Союза промышленников и предпринимателей Ьйр://агсЬ1уе.гзрр.ги/ОеГаи11.а5рх?Са1а1о§И=283&<1по=9192 политического развития Российской Федерации неразрывно связан с созданием правового механизма обеспечения эффективной занятости населения, и особая роль в успешной реализации данного механизма принадлежит трудовому праву.

Безусловно, претворяемые в жизнь изменения . не должны противоречить концепции отечественного трудового права как социальной отрасли права, направленной на защиту интересов работников. При регламентации новых видов трудовых отношений важно соблюсти баланс между потребностями экономического развития и возможностями предоставления адекватной правовой защиты в современном российском обществе.

Предметом настоящего исследования являются теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и судебная практика по проблемам,,связанным с возможностями реализации права личности на использование своих способностей* к труду с учетом специфики надомного труда. При этом предпринята попытка выработать понятие надомного труда и выделить его существенные признаки.

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования организации труда надомников.

Целью диссертации является комплексное исследование правовых проблем, связанных с дифференциацией правового регулирования организации труда надомников, и разработка рекомендаций по совершенствованию действующего законодательства с учетом международных правовых норм.

Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:

- выработать обобщающее понятие надомного труда на основании имеющихся научных правовых источников;

- рассмотреть место производства работ и трудовую функцию надомного работника; порядок заключения и прекращения трудового договора; особенности охраны труда надомников;

- разработать рекомендации, касающихся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства в сфере правового регулирования организации труда надомников.

Методологическая и теоретическая основы исследования В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового; гражданского права: М.М. Агаркова, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, И.А. Костян, Р.З. Лифшица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Ю.Н. Полетаева,

A.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой,

B.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, Е.П. Циндяйкиной, И.С Цыпкиной. Л.А. Чикановой,

C.Ю. Чучи А.И. Шебановой, и других ученых.

Эмпирическую базу исследования составили: международные правовые акты, законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, а также коллективные договоры, локальные нормативные акты и акты судебных органов.

Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту

Вопросы правового регулирования надомного труда были предметом диссертационного исследования Вишнякова А.К. «Особенности условий труда надомников. (Правовой аспект)» в 1982 году5.

Однако эта работа относится к предшествующему периоду и не учитывает сложившуюся ситуацию в современных условиях.

В последние несколько лет особое внимание уделялось вопросам правового регулирования нетипичных форм трудовой занятости в условиях рыночной экономики нового информационного (постиндустриального) общества (В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, С.Ю. Головина, Е.А. Ершова, И.Я. Киселев, Т.Ю. Коршунова, A.M. Куренной, И.А. Костян, А.Ф. Нуртдинова, В.Г. Сойфер и др.). Но эти исследования не затрагивают проблему надомного труда.

Недостаточное научное обоснование определения надомного труда является одной из« причин того, что законодательство Российской Федерации не в полной мере урегулировало такие трудовые отношения.

В диссертации сформулирован ряд новых положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие:

1. Обосновывается необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда надомных работников, обусловленного следующими факторами:

- особым значением надомного труда как способа организации труда вне территории организации, позволяющим рационально использовать людские ресурсы и рабочие места;

Особенности. условий труда надомников. (Правовой аспект). Дис. . канд. юрид. наук: 12.00.05 / Вишняков А.к)- Одесса, 1982. - 218 с. спецификой трудовой деятельности надомного работника, в трудовых отношениях изменяются личностный, организационный и имущественный признаки; различными условиями и организаций труда надомных работников.

2. Сформулировано авторское определение надомника - это физическое лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы или оказании услуг как лично, так и при участии членов его семьи, в помещении, не предоставленном работодателем, с использованием материалов и оборудования, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Требования к рабочему месту, а также особенности рабочего времени, времени отдыха, охраны труда надомника определяются трудовым договором:

3. Предлагается расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками.и внести в ТК РФ следующую норму:

Надомный, труд организуется на основе трудового договора между работодателем и работником, осуществляющим выполнение работ, производство продукции и (или) оказание услуг по заказу работодателя на дому, в тех отраслях промышленности и сферы услуг, в которых технологический процесс, профессиональные навыки работника, состояние его здоровья и другие условия позволяют их производить в домашних условиях.

Отдельные виды надомных работ, в соответствии с установленными правилами пожарной безопасности, санитарными и гигиеническими нормами, правилами охраны труда, а также особенностями жилищно-бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарного надзора, а также Государственной инспекции труда.

4. Установлено, что местом работы надомника будет являться место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор. Предлагается авторская формулировка: рабочего места надомника - это определенное трудовым договором место жительства работника, принадлежащее работнику или членам его семьи, или другие помещения, допускаемые работодателем, где реализуется трудовая функция работника.

Место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением.

5. Предлагается включить в обязанности работника предоставление работодателю возможности обследовать, условия труда работника в порядке и сроки, согласованные трудовым договором.

6. Обоснована необходимость законодательного закрепления систем учета рабочего времени и оплаты труда. Сформулировано предложение: для определенных видов надомной работы по согласованию с работодателем о возложении на работника обязанности самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.

7. Предлагается конкретизировать дополнительные основания для прекращения трудового договора с надомником: изменение жилищно-бытовых условий работника, влекущее невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей на дому, неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени.

8. Обосновывается новая концепция охраны труда применительно к надомникам. В целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда надомного работника на работодателя следует возложить обязанность по Ю оформлению работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом процессе и в правоприменении. Материалы диссертации могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на ъ/а кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.

Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ

по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Аксенов, Илья Сергеевич, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Автор отмечает, что специфические признаки, характеризующие труд надомных работников, с одной стороны, позволяют отличить категорию этих работников от всех иных работников. С другой стороны -обуславливают необходимость применения к ним общих норм трудового законодательства.

В основе надомного труда находится письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий. В ТК РФ определены условия, при которых он допускается. Выполняемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 212), должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311). В целях выявления противопоказаний для выполнения определенных видов деятельности надомникам необходимо проходить предварительный, предшествующий приему на работу, и периодические медицинские осмотры.

Для целей настоящего исследования диссертант выделяет следующие основные особенности правового регулирования труда надомников, дающие основания для дифференциации.

1. Регулирование труда надомников исключает требование личного выполнения работниками трудовой функции. Согласно ст. 310 ТК РФ надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

2. Особенности регулирования режима рабочего времени и времени отдыха надомников, в том числе привлечения их к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни), а также оплаты труда в этих условиях устанавливаются трудовым договором.

3. Для некоторых видов надомных работ (программирование, журналистика и т.п.) не характерно подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. В указанных случаях надомники самостоятельно определяют время выполнения заданий, не соблюдая при этом общих правил о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях.

4. Предусмотрена возможность использования надомником своих инструментов и механизмов.

5. Представительство интересов надомников в социально-партнерских отношениях отличается от общего.

6. ТК РФ устанавливает дополнительные основания для расторжения трудового договора с надомником.

Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант констатирует, что основная цель дифференциации правового регулирования труда надомных работников состоит в том, чтобы организовать их самостоятельный труд, а также предоставить дополнительную защиту.

Диссертант исследует содержание существующей в настоящее время концепции надомного труда; которая исходит из свободы, сторон в его установлении, что выражается в неограниченном составе субъектов и видов выполняемых в таких условиях работ.

Автор солидарен с Вишняковым А.К., который справедливо отмечал, что если в общепроизводственных условиях трудовые обязанности работника осуществляются в более или менее стандартизированных условиях, то труд надомного работника осуществляется в нетипичной производственной обстановке.

Диссертант по этому поводу приходит к выводу, что посредством законодательства о надомном труде общие правила внутреннего трудового распорядка дифференцируются по признаку особой трудовой связи применительно к субъектным качествам категории работников, для которых организуется надомный труд, а посредством трудового договора — персонифицируются и конкретизируются применительно к индивидуальным субъектным качествам работника и индивидуально-определенной производственной среде. В связи с этим выявляется сближение этих отношений с гражданско-правовыми.

Автор анализирует позицию Г.В. Хныкина, который отмечает, что в трудовом договоре с надомником сочетаются и процесс труда (предмет трудового договора), и, результат работы (предмет гражданско-правовых договоров, о труде). И все же данный пример является скорее исключением, чем правилом. Дело в том, что, договоры, не предусмотренные ТК РФ, или смешанные договоры, содержащие некоторые трудовые гарантии и льготы, являются предметом регулирования гражданского права. И только« в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант приходит к выводу, что в пользу трудоправового регулирования труда надомников свидетельствует не только то, что трудовые отношения с указанными работниками предусмотрены ТК РФ, но и то, что характер взаимозависимости сторон в данных правоотношениях типичен для трудового права.

Работник при выполнении своих обязанностей подчинен работодателю, в рамках определенной трудовой функции должен

134 исполнять поручения работодателя, и не имеет права отказаться от выполнения работы (в отличие, например, от подрядчика - ст. 717 ГК РФ).

Данный отличительный признак, позволяющий отграничить надомника-работника от самостоятельного субъекта предпринимательской деятельности, содержится и в Конвенции № 177.

Автор согласен с Л .Я. Гинцбургом в том, что применительно к надомникам «подчинение внутреннему распорядку (режиму труда) не означает подчинения всем его элементам».

Таким образом, надомная форма может «сосуществовать» с такими определяющими признаками трудового договора как выполнение работы по определенной профессии, специальности, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выплате заработной платы (ст. 15 ТК РФ) вхождение в коллектив работодателя.

Анализ вышеизложенного позволяет автору сформулировать вывод о необходимости реформирования института надомного труда. Диссертант предлагает взять за основу существующие в ТК РФ нормы и дополнить их:

- особенностями трудового статуса, видов деятельности, которыми могут заниматься надомники; закрепить те виды работ и те вещества, применение которых в надомных условиях запрещается;

- особенностями заключения, изменения и прекращения трудовых договоров, установления и учета рабочего времени, нормативов по охране труда, организации рабочих мест в жилых помещениях;

- правами работодателя в области контроля и надзора за трудом надомников, в том числе комиссионный осмотр с участием органов местного самоуправления и надзорных инстанций.

На примере правового регулирования труда надомников в США показано, что одним из важнейших изменений последнего времени в сфере домашней занятости является возрастающее вовлечение в этот вид деятельности специалистов с высоким уровнем образования.

135

Это вызвано, с одной стороны, снижением интереса работодателей к индивидуальному примитивному труду в производственной сфере, в связи с невозможностью широкого использования высокопроизводительного оборудования. С другой стороны, развитие информационных технологий, позволяет привлекать к работе на дому специалистов высокой квалификации, специализирующихся в различных сферах интеллектуального труда.

Отношения работодателей и наемных надомных работников жестко регламентированы трудовым законодательством США. На основании

Закона о нормах справедливых трудовых отношений" (the Fair Labor

Standards Act - FLSA), на надомных работников распространяются все права, предоставляемые федеральным законодательством о труде.

Производственной деятельностью на дому могут заниматься только лица в возрасте старше 16 лет. Нарушения прав надомных работников рассматриваются в соответствии со "Сводом федеральных нормативных актов о труде" (Code of Federal Regulations Pertaining to U.S. Department of

Labor - CFR) на основании статей 29 CFR 530 и 579. Минимальная почасовая оплата труда надомных работников должна соответствовать действующим нормам (статья 29 CFR 525). В соответствии с этим законом, в случае сверхурочной рабочей нагрузки, превышающей 40 часов в неделю, тариф почасовой^ оплаты повышается не менее чем в 1,5 раза.

Работодателю не разрешается налагать штрафные санкции на домашних работников (в случае брака в работе, поломки оборудования или порчи расходуемых материалов), если их величина приведет к снижению, законодательно установленного минимального уровня почасовой заработной платы. Работодатель и связанные с ним надомные работники, выполняющие производственные функции обязаны иметь сертификат на право выполнения этих работ. Сертификации подлежат только 7 видов надомных производств (изготовление женской одежды, производство

136 ювелирных изделий, изготовление верхнего трикотажа, производство перчаток и рукавиц, изготовление пуговиц и застежек, а также шитье носовых платков и вышивание). Такие сертификаты должны обновляться каждые два года. На все другие виды работ, выполняемых на условиях домашней занятости, сертификации не требуется. Не допускается участие надомных работников в изготовлении продукции по государственным заказам.

Автор полагает, что для нашей страны, в нынешних тяжелых экономических условиях, развитие" самозанятости, помощь в создании домашних предприятий и организация выполнения определенной части работ на дому с помощью штатных работников, позволит минимизировать социальную напряженность в связи с ростом безработицы. В этой связи будет целесообразным более подробно изучить опыт США в той части трудового законодательства, которая регламентирует домашнюю занятость наемных работников.

Диссертант отмечает, что вопрос о трудовой функции надомного работника является спорным и »неоднозначным. Что может входить в круг его обязанностей?

В работе анализируется позиция Вишнякова А.К., который, отмечал, что надомничество — это и не трудовая функция в целом, а лишь форма, в которой трудовая функция осуществляется. По его мнению, трудовая функция надомного работника определяется так же, как и для остальных работников.

Диссертант критикует эту точку зрения, полагая, что этот тезис не отвечает реалиям действующего Трудового кодекса РФ.

Надомники, занятые производством товаров получают от работодателя задание (заказ), которое- необходимо выполнить к определенному времени, с оплатой по его результату.

Исследование законодательства, а также изучение специальной юридической литературы по трудовому праву, позволяет диссертанту сделать вывод, что надомники могут выполнять только работу, результат которой - создание продукта при обязательном использовании материалов и инструментов, т.е. осуществлять деятельность, аналогичную выполнению работ по договору подряда, а не оказанию услуг.

По мнению автора, формулировка ст. 310 ТК РФ не совсем удачна и целесообразно расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками.

Конкретный вид работы для работников-надомников должен выбираться с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья.

Разнообразие работы, выполняемой, в домашних' условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия места работы и рабочего места.

В диссертации проведен анализ понятию, «место работы». ТК РФ не содержит четкого определения этого понятия. Приводятся различные точки зрения ученых-трудовиков. Исследуется правоприменительная практика. В итоге автор соглашается с определением "место постоянной работы", данным в Положении об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749.

Автор предлагает считать местом работы надомника место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор.

Что касается рабочего места, то традиционное определение, содержащееся в Конвенции N 155 МОТ "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" и в ст. 209 ТК РФ, связывающее прямой или косвенный контроль работодателя, по мнению диссертанта, к надомникам не подходит.

Предлагается формулировка рабочего места надомника в положениях, выносимых на защиту.

Диссертант раскрыл основные отличительные признаки трудового договора с надомником являются: предмет трудового договора, ограниченная подчиненность работника внутреннему трудовому распорядку и отсутствие обязанности работодателя обеспечить работнику соответствующие условия труда.

По мнению автора, целесообразно включить в обязанности работника предоставление работодателю возможности обследовать условия труда работника в порядке и сроки, согласованные трудовым договором. В работе отмечается, что включение подобного пункта в трудовой договор еще не гарантирует работодателю возможность обследовать жилище работника при отсутствии согласия последнего, поскольку нормы трудового договора не отменяют конституционных прав, каждого гражданина. Однако при невыполнении закрепленной в договоре обязанности обеспечить работодателю контроль за условиями труда работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Обосновывается необходимость законодательного закрепления систем учета рабочего времени и оплаты труда. Важно, чтобы они носили не обязательный, а рекомендательный характер, что позволит обеспечить возможность их приспособления к быстро меняющимся условиям работы. Предлагается норма в ТК РФ, согласно которой стороны вправе в трудовом договоре с надомником предусмотреть обязанность работника самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.

Автор замечает, что одной из черт надомного труда стало игнорирование принципов охраны труда: при одинаковых профессиональных рисках травматизм среди надомников выше, чем у постоянных работников. Их или вообще не обучают безопасным приемам труда или подходят к этому формально.

Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант констатирует тот факт, что при надомном чрезвычайно трудно гарантировать работнику нормальные условия труда, и еще сложнее контролировать поддержание рабочего места и производственной среды в безопасном и здоровом состоянии. Эффективных средств противодействия этому в мировом сообществе пока не найдено.

Подводя итог сказанному, автор предлагает в целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда надомного работника в обязанности работодателя включить:

1) оформление работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму;

2) проведение общего и специального инструктажа в отношении соблюдения требований безопасности и поддержания здоровых условий труда;

3) обеспечение работника средствами индивидуальной защиты.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ

«Особенности правового регулирования труда надомников»

1. Всеобщая декларация прав человека. Принята 10.12.1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН // Российская газета. 1995. 5 апреля.

2. Глобальный пакт о рабочих местах. 98-я сессия, Женева, июнь 2009 год. // См. официальный сайт МОТ /www.ilo.org

3. Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации //Международное право. -2009. № 2. - С. 90 -119 с.

4. Конвенция N 177 Международной организации труда "О надомном труде" (Принята в г. Женеве 20.06.1996 на 83-ей сессии Генеральной конференции МОТ) // Документ опубликован не был

5. Конвенции N 155 Международной организации труда "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" (Женева, 22 июня 1981 года) // СЗ РФ. 10 декабря 2001 г. N 50. Ст. 4652.1. Акты Российской Федерации7. Конституция РФ.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.

7. Федеральный закон «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 27.12.2009'г. N 367-ФЗ // СЗ РФ. 2009.' -N 52 (1 ч.). - Ст. 6443.

8. Федеральный закон от 28 февраля 2008 г. N 13-Ф3 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ от 3 марта 2008 г. N9 ст. 812.

9. Постановление Правительства РФ от 1>3.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" // СЗ РФ, 20.10.2008, N 42, ст. 4821

10. Постановление' Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" // СЗ РФ, 21.04.2003, N 16, ст. 1539,

11. Постановление Правительства РФ от 25.05.1994 N 522 "О мерах по обеспечению психиатрической помощью и социальной защите лиц, страдающих психическими расстройствами" // Собрание законодательства РФ, 06.06.1994, N 6, ст. 606

12. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"' (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11'. 11.2003 N 5219) // Российская газета", N 235, 19.11.2003,

13. Приказ Минздравмедпрома РФ от .14.03.1996 N 90 (ред. от 06.02.2001) "О порядке проведения» предварительных и периодических медицинских осмотров работников1 и медицинских регламентах допуска; к профессии" // Здравоохранение, N 11, 1996.

14. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений. Санитарные правила и нормы. СанПиН 2.2.4.548-96" (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 01.10.1996 N 21) // Документ опубликован не был

15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г^^'О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6.

16. Решение ВАС РФ от 26.01.2005 N 16141/04 О признании недействующим письма МНС РФ от 17.02.2004 N 04-2-06/127 "О налогообложении компенсационных выплат по возмещению расходов, связанных со служебными командировками". // Вестник ВАС РФ", 2005, N 4

17. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние: автореф. дис. д-р. юрид. наук. М, 2003. 451 с.

18. Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. М: Госюриздат, 1955. 176 с.

19. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. Монография . М: Проспект, 2008. 344 с.

20. Алексеев С.С. Общая теория права. Курс в 2-х томах. Т. 1. М: Юрид. лит, 1982.-280 с.

21. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие / под ред. К.Н. Гусова. М: Изд-во Проспект, 2009. 304 с.

22. Бару М.И. Соотношение правовых и иных социальных норм в регулировании трудовых отношений // Советское государство и право. -М.: Наука, 1973, № 1. С. 52-58.

23. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Сов. Государство и право. 1971 № 10.

24. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения С.-Пб.: Юрид. центр Пресс, 2004. - 226 с.

25. Бородин И.И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. 2008. N 5.

26. Братусь С.Н. Содержание правоотношений // Советское государство и право. 1979, № 7.

27. Бугров Л.Ю. О принципах трудового договора в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Пермь: Изд-во Перм. унта, 2008, Вып. 6 (22). - С. 266-275

28. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России / -Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 1992. 236 с.

29. Вишняков А.К. Особенности условий, труда надомников. (Правовой аспект): дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. Одесса, 1982. С. 121.

30. Власов В.И. Вопросы правового регулирования надомного труда // Юридический мир. М.: Юрид! мир ВК, 2000, № 11. - С. 29-37

31. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение / Отв. ред.: Лившиц Р.З. М.: Наука, 1977. - 310 с.

32. Головина С. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. N 10.

33. Головина С.Ю. Дефекты Трудового кодекса России и способы их устранения // Юрист. 2008. №4. С. 22-25.

34. Головина С.Ю. Дефекты Трудового кодекса РФ и способы их устранения // Научные труды РАЮН. В 3-х томах. М.: Юрист, 2008, Вып. 8 Т. 2. - С. 778-784

35. Горохов Б.А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России (средства, механизм, источники и особенности). Дис. . канд. юрид. наук: СПб., 2006. - 209 с.150

36. Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики. Дис. докт. юрид. наук: М., 1993. - 277 е.

37. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: Велби, Проспект, 2008. 272 с.

38. Дзарасов М.Э. Ответственность в трудовом праве. Учебное пособие М.: МГИУ, 2009. - 112 с.

39. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. Монография М.: РПА МЮ РФ, 2004. - 334 с.

40. Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. . д-р. юрид. наук. М, 2009. 452 с.

41. Дорохина Ж.Ю. Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ (на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан): дис. . канд. юрид. М, 2009. С. 42-48.

42. Дубровская, И.А. Новое в расследовании несчастных случаев на производстве М.: ГроссМедиа, 2007. - 128 с.

43. Ершов В.В. Судебная власть в правовом государстве: Дис. . докт. юрид. наук. М., 1992. С. 227.

44. Ершова Е. А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации: Монография. -М. Российская академия правосудия, 2009. -452 с.

45. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как юридическая категория и ее значение в правовом регулировании трудовых отношений. Автореф. дис. д-ра юрид. наук М., 2008. - 57 с.

46. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран запада (прорыв в постиндустриальное общество) М.: Интел-Синтез, 2003. - 160 е.

47. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Эксмо,2006. С. 329 343.

48. Кобзева С.И. Источники права социального обеспечения России: монография. М. 2009. 264 с.

49. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Авт. колл.: М.О:Буянова, К.Н.Гусов, М.Л.Захаров и др. Под ред. К.Н.Гусова. -8-е изд., перераб. и доп., науч. М.:Проспект ;ТК Велби, 2010. - 928 с.

50. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Авт. колл.: О.В.Абрамова, М.А.Бочарникова, З.Д.Виноградова и др. ; Отв. ред. Ю.П.Орловский. 5-е изд., испр;, доп. и перераб. - М.: Контракт ; Инфра-М, 2010.-1391 с.

51. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(постатейный) (2-е издание, дополненное) /отв. ред. A.M. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М: С.-Петерб: Городец, 2007;

52. Левиант Ф.М. Виды трудового договора М.: Юрид. лит., 1966. -188 с.

53. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее / Отв. ред.: Никитинский В.И. М.: Наука, 1989. - 192 с.

54. Лушников A.M. Нетипичные трудовые правоотношения: постановка проблемы // Юридические записки ЯрГУ. Вып.11. Ярославль,2007. С.65-75.

55. Лушников A.M. Принцип равенства, дифференциации и запрета дискриминации в международном и российском трудовом праве // Юридические записки ЯрГУ. 2006. №10. С. 106-119.

56. Лушников A.M., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. №2. С.88-109.

57. Лушникова М.В., Лушников A.M. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. 2008. №5. С. 43-52.

58. Лушникова М.В., Лушников A.M. Очерки теории трудового права. СПб: 2006. 720 с.

59. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Дис. канд. юрид. наук. М., 2005. С. 89.

60. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А-. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. -Mi: Норма, 2010, № 5. С. 5-19

61. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской.'Федерации. 5-е изд. М: "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2010. С. 71.

62. Орловский Ю.П. Трудовое право не ответило на вызов экономического кризиса // Журнал "Управление персоналом", 2009. № 5.

63. Панкин М. Правовое регулирование труда надомников // Социалистическая законность. М.: Известия, 1982, № 11. - С. 46-48

64. Пашерстник А.Е. Дисциплина труда в СССР М.: Госюриздат, 1950.- 80 с.

65. Пашков A.C. Избранные труды по трудовому праву. СПб.: Издательский Дом С.-Петер.гос.ун-та, 2006. С. 180.

66. Пашков A.C. Трудовой договор как форма привлечения к труду и распределения рабочей силы: КЗоТ РСФСР 1922 года и современность // Труды: КЗоТ РСФСР 1922 года и современность. Труды ВЮЗИ. М.: РИО ВЮЗИ, 1974, Т. 35. - С. 66-75.

67. Пашков A.C., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986. -207 с.

68. Право на труд. Очерки по советскому праву / Отв. ред.: Швейцер Д.В. М.: Изд-во АН СССР, 1951.-231 с.153

69. Рабинович-Захарин С. Единство и дифференциация советского трудового права. Дис. . канд. юрид. наук. М., 1947. - 191 с.

70. Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок социалистического государственного производственного предприятия (объединения). Правовой аспект М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 122 е.;

71. Сенаторова Н.В. Регулирование труда надомников // Журнал Трудовые споры. №11, ноябрь 2005;

72. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. Монография. М.: МГИУ, 2003. - 316 с.

73. Скобелкин В.Н Трудовые правоотношения М.: Вердикт-1 М, 1999.-372 с.

74. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии -Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. 159 е.;

75. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права -М.: Юрид. лит., 1977. 216 с.

76. Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства // Сов. государство и право. 1964. №11. С.83.

77. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. Монография М., 2004. - 184 с.

78. Сошникова Т.А. Правовой механизм защиты конституционных прав и свобод в сфере труда: Автореф. дис. . докт. юрид. наук. М., 2006. С. 174.

79. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид. лит., 1983.- 176 с.

80. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. -М.: Моск. Науч. Изд-во, 1918. - 225 с.

81. Таль JI.С. Трудовой договор: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Цивилистическое исследование. Ч. 2 -Ярославль: Тип. Губерн. Правл., 1918. 198 с.

82. Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда // Сов. Государство и право. 1968. №11.

83. Хныкин Г.В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения. СПб.: Издательский дом СПб. гос. ун-та, 2007.

84. Шебанова А.И. Дифференциация правового регулирования труда молодежи // Сов. Государство и право. 1970. № 5.

85. Шептулина Н.Н. Новое законодательство об охране труда. — М.: Юстицинформ, 2007. 272 с.

86. Шкатулла В. Подбор кадров в современных условиях // Кадровик. 2002. N 4.

87. Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России. Дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004. -200 с.

88. Benchmarking Progress on New Ways of Working and New Forms of Business Across Europe / ECaTT Final Report, August, 2000, p 34.

89. Current Population Survey. "Work at Home in 2004," news release USDL 05-1768

90. Davis D., Polonko K.A. Telework in the United States: Telework America Survey 2001, ITAC.

91. Fact Sheet. Homeworkers Under FLSA http://www.dol.gov/esa/whd/regs/compliance/whdfs24.pdf

92. Homeworker Handbook http://www. osha.gov/pls/epub/wageindex. do wnload?pfile=F32193/WH-75 .pdf

93. Hotopp, U., Teleworking in the UK / Labour Market Trends, June 2002, p. 311-314.

94. Huws H., Jagger N., and Bates P. Where the Butterfly Alights, The Global Location of e-Work, Institute of Employment Studies, Report 378, 2001.

95. James K.C. The Status of Telework in the Federal Government. Report to the Congress, United States Office of Personnel Management, May 2004.

96. Telework Guidance/ Department of Trade and Industry, UK, August2003

97. The flexibility by Atypical Labour Agreements. International project IP flexem. Lithuania. 2006. P. 15.

98. US Bureau of Labor Statistics BLS, Work at Home in 2001, table#587. http://www.census.gov/prod/www/statistical-abstract-04.html

99. Work at Home in 2004 http://www.bls.gov/news.release/archives/homey09222005.pdf