Производственная демократия: теория и практика правового регулированиятекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Производственная демократия: теория и практика правового регулирования»

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М. В. ЛОМОНОСОВА

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

На правах рукописи

КУРЕННОЙ Александр Михайлович

УДК 331.107:349.2(47+ 57)

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДЕМОКРАТИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Специальность 12.00.05. — трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

Москва / 1989

/

Работа выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского ордена Ленина, ордена Октябрьской Революции и ордена Трудового Красного Знамени государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Официальные оплоненты:

доктор юридических наук, профессор Лившиц Р. 3., доктор юридических наук, профессор Ставцева А. И., доктор юридических наук, профессор Шебанова А. И.

Ведущая организация — Высшая школа профсоюзного движения ВЦСПС имени Н. М. Шверника.

Защита состоится « » . . 1990 г.

в /у. час. на заседании специализированного совета

Д 053-05-18 при Московском государственном университете имени М. В. Ломоносова по адресу: 119899, Москва, Ленинские горы, 1 корпус гуманитарных факультетов, юридический факультет.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

/—

Автореферат разослан « . . . » ■ •

I

Ученый секретарь специализированного совета доктор юридических наук,

профессор ^/¿ь^м/гу Корнеев С. М.

'Н'";:Г-и. ^4;1. ■»'

.!►. з. л.

Отдгл | 1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Решения XXVII съезда КПСС, XIX Всесоюзной конференции Коммунистической партии Советского Союза, I Съезда народных депутатов СССР обязывают ученых в области общественных наук сосредоточить свое внимание на изучении и всестороннем анализе диалектики проигвсди-тглъных сил и производственных отношений, объективных противоречий социалистическою общества, выработке обссисвэииых рекомендаций по их разрешению, па углубленных разработках современны., проблем, от решения которих зависят в значительной мере и ход, и успех перестройки, ее результаты. Существенную роль в решении поставленных задач играют правовые аспекты взаимодействия между личностью и обществом в различных сферах жизнедеятельности.

Социализм - это строй подлинного народовластия, при котором всем трудящимся обеспечивается полная возможность для выражения своих потребностей и интересов, участие в управлении общественными процессами, преодолевается отчуждение человека от власти. Это - общество социалистического самоуправления народа, глубокого и последовательного демократизма в управлении экономикой, социальными процессами, законности, открытости и гласности (Материалы XIX Всесоюзной келферечции Коммунистической партии Советского Союза, 28 июня - 1 июля 1988 Г. - М. , 1988. и. 38).

Современная концепция социализма рассматривает демократию в качестве необходимого условия яальнеиюзго общества.- Первостепенное значение име<" ? развитие демократии на производстве, последоватолькое внедрение подлинно самоуправ-лэнческих начал.в работу трудовых коллективов. На сог^емен-"ом этапе развития общества две проблемы являются ключевыми: демократизация всей общественной жизни и радикальная эконо-

_ л

мич?сиая реформа. Развитие производственной демократии, являясь важнейшим направлением в углублении и расширении соци-алистическ й демок. зтии в целом, находите:: на стже этих проблем, соединяет их.

В юридической науке имеется немало наследований по вопросам участия рабочих и служащих в управлении производством и предприятием. В ни:;, как правило, рассматривались отдельные аспекты этой проблемы, в том числе и с позиций трудового прав*-. В то же в;:змя сегодня требуется комплексный подход к анализу производственной демократии. В рамгсчх социалистического правового государства все отношения между субъектами, принимающими участие в управлении общественным производством в целом и предприятия»™, должны строиться на четкой правовой основе. При этом наблюдается взаимопроникновение отраслей социалистического права при регулировании данных общественных отношений.

Одну из главных ролей в создании эффективного правового механизма экономической ре^рмы, в процессе приведения законодательства в соответствие с реально складывающимися общественными отношениями призвано сыграть советское трудовое право.

Расширение производственной демократии является принципом регулирования общественно-трудовых отношений, фуаощони^ рующим не только в. производственных отраслях народного хозяйства. Этот принцип должен быть распространен и на непроизводственную сферу. Он является также общим и для Есех стран социалистического содружества, чей опыт дает немало поводов для размышлений и сопоставлений. Все это требует теоретической разработки целостной концепции самоуправления трудовьо" коллективов, в том числе и в сфере общественно-трудовых отношений.

• Цели и задачи исследования. Целью диссертации является комплексное исследование правовых проблем, возникающих в связи с реализацией производственной демократии. В этой сея-зи поставлен ряд взаимосвязанных теоретических и практичес-

ких задач: .

- определить место производственной демократки в единой системе социалистической демократа**;

- разработать исходные понятия теории социалистического самоуправления трудового коллектива;

- исследовать правоотношения пс> участию трудящихся в управлении предприятиями, в т. ч. проблему ответственности

в условиях самоуправления трудовых коллективов;

- обобщить и проанализировать фактический уровень производственной демократии, передовой опыт по развитию самоуправления трудоеых гзллективов в СССР;

-на 6^-зе изучения эффективности участия трудящихся в управлении предприятиям! определить тенденции развития правового регулирования самоуправления трудовых коллективов- разработать конкретные предложения по совершенствованию законодательстга, регулирующего вопросы самоуправления трудовых -.оллекалвов в сф^ро труча.

Методология и источники исследования. Методологической основой данного исследования послу.тали марксистско-ленинская теория познания, труды ссновонолотаиков марксизма-ленинизма, положения документов КПСС.

В процессе исследования изучена и использована .глтерату-ра по марксистско-ленинской философии, политической экономии, социологии, общей теории социалистического права, ооветс .;ому трудовое ц^аву и другим отраслевым правскым наукам.

Наряду с основополагающем диалектико-материалистическим методом использовались такие методы, как системно-структурный, исторический, логический, соцкологичэгчсий, сравнительный и др. Анализировались нормативные аь^ы, практика участия трудящихся в управлении предприятиями народного хозяйства СССР и социалистических стран..

В своей работе автор опирался на труды таких ученых-эко-номистсл как Л. К. Абе :кин, А. Г. Аганбегян, П. Г. Бунич, Т. И. Заславская, В. А. Медведев, ЕЯ Петраков, X. Попов, С. С. Шаталин, Н. II. Шмелев, С. И. Шкурко и др. Изучена и проанализированы раОо-

ты ученых-юристо- таких как Е Г. Александров, С.С.Алексеев, Е К. Андреев, И. К Баг лай, А. Г. Быков, ЕЕЕитрук, Л. Д. Воеводин, М. 1'ершано", -Л. Я Гикцбург, В. В. Г^азыриг, Ч П. Грибанов, В. Е. Гулиев, п. А. Иьанов, В. 1 Каоимирчук, И. Я. Киселев, .Р. И. Кондратьев, С. Ы-Корнеев, Е Е Кудрявцев, Б. П. К'/рашвили, Р. 3. Лившиц, В. А. Ь!асленников, Е И. Матузов, А. Р. Мацюк, М. Е колодцоь, В. К. Миронов, В. И. Никитинский, 3. А. Ойгензихт, Ю. Е Орловский, В. А. Патюлин, А. С. Пашков, М. И. 1шскотин, А. ТЗ. Пятаков, Е Г. Ро-танъ, В. КСавич, Е ЕСкобелкин, О. В. Смирнов, В. И. Сшлярчук, II О. Снигирева, А. ЕСтавцева, Е.Л.Суханов, Ю. А. Тихомиров, Б. Е Топорнин, Е. Е Торкановский, К. Е Уркинский, Р. О. Халфина, А. И. Цепин, В. Д. Шахов, А. И. Шебанова, Л.С. Явичидр.

Научная новизна работы. Диссертация представляет собой комплексное исследование правовых аспектог производственной демократии в сфере общественно-трудовых отношений. Она рассматривается г качестве объективно необходимого условия повышения эффективности социалистического производства в современных условиях. С учетом достижений филосо.фской, социально-экономической и правовой наук обосновано понятие производственной демократии, доказала ее тесная сеязь с социалистическим образом жизни и радикальной экономической реформой. Показаны основные тенденции расширения участия трудящихся в управлении трудом, в осуществлении кадровой политики V. реализации принципа социальной справедливости. Подробно проанализирован механизм реализации производственной демократии, взаимодействия различных организационно-правовых форм самоуправления трудовых коллективов, правовая природа гарантий реализации права на управление предприятиями. Обоснованы предложения пи развитию законодательства.

На ращиту выносится следующая совокупность теоретических и практических положений и выводов:

производственная демократия - это участие трудящихся, их трудовых коллективов и общественных организаций в управлении социалистическим производством на уровне его основного звена - предприятия. Участие рабочих и служащих в управлении

предприятия т и самоупрсздение трудовых коллективов соотносятся между еебой как ступени одного оСъе;:т"нного процесса, таким образом самоуправление тр/довых коллективов является высшей формой производственной демократки;

- в системе принципов управления социалистическим производством выделяются два с гловпх - принцы; демократического централизма и принцип участия трудичдося в управлении эчим производством (на уровне предприятий - в управлении предприятиями). Перв'-Л из чих функционирует "по вертикали" отражая взаимоотношения органов государственного управления с предприятиями, второе - "по горизонтали", отражая взаимодейс зие органов управления с трудящимися, их представитель^;

- выявляется взаимообусловленность радикальной экономической реформы и самоуправления трудовых коллективов Реформа экономики направлена на определенное перераспределение управленческих функций, Сэз нее самоупраьлегме осталось бы декларацией. Лри 3"Ьм трудовол коллектив и предприятие - не сно-ними, они, ка.-; правило, являются субъектами правового регулирования различных общественных отношений, а тр,тдовой' коллектив является самостоятельным субъектом права;

- предприятие и трудовой коллектив рассматриваются в качестве базы производственной демократии. Самостоятельность предприятий, локальное регулирование тоуда выступакп как содержание производственной демократии, .формой же ее яв.идются разнообразные организационно-правовые способы участия рабочих и слудащи*., трудовых коллективов в управлении предприятиям!;

- обосновывается тези", что социалистическая собственность является экономической основой самоуправления ь сфере общественного производства. Трудовое коллектив дозгчи быть хозяином собственности на предприятии, работник участвуя в управлении, - "сохозяином";

- доказывается, что современный этап развития самоуправления 1 I уровне трудовых коллективов состоит в переходе от участия в управлении - к управлении, от участия в обсуждении вопросов - к участию в их реизаии;

- делается вывод, что в рамках производственной демократии происходит реализация рабочими и служащими одного из своих основных трудовых прав - права на участие е управлении предприятиями, являющегося конкретизацией конституционного права на участие в управлении государственны!,« и общественными делами. Данное право в современных условиях постепенно превращается в право на управление, которое является самостоятельным правом, а не элементом права на труд. Принадлежит оно не только гражданам (рабочим и служащим), но и общественным организациям, трудовым коллективам;

- в классификации прав рабочих и служащих по управлению предприятиями выделена ногая разновидность решающих прав трудовых коллективов - право принимать решения, обязательные для администрации (при этом сама администрация может и не быть участником принятия решений и оказаться лишь перед необходимостью выполнить решение, принятое непосредственно трудовым коллективом);

- обоснована возмозююсть появления трехсторонней связи: работник - администрация - трудовой коллектив в правоотношениях по управлению предприятиями. В свою очередь этот "треугольник" может распадаться на элементарные связи;

-определен характер взаимоотношений между общим собранием (конференцией) и советом трудового коллектива (СТК), которые могут строиться по типу "совет народных депутатов" - "исполком". Таким образом, СТК может стать исполнительно-распорядительным органом трудового коллектива (с правом принятия оперативных решений и по вопросам, входящим в исключительную компетенцию общего собрания, но с обязательным утверждением принятого решения на собрании);.

- предложены направления разделения компетенции СТК и профсоюзного комитета: СТК - решение основных вопросов производственного характера, развития научно-технического прогресса, структуры предприятия, кадровые вопросы, подготовка общих собраний, контроль за выполнением их решений; профком - реализация социальной политики (в широком смысле), контроль за

соблюдением законодательства на предприятии (в первую очередь трудового), защита законных прав и интересов рабочих и служащих;

- определены два основных направления развития производственной демократии - расширение круга вопросов, к обсуждению и решению которых привлекаются трудящиеся, и повышение степени их участия в решении этих вопросов. Любые вопросы, касающиеся труда и быта значительного количества работников, должны быть предварительно обсуждены в трудовых коллективах;

- выделены взаимосвязанные направления кадровой политики на предприятии, самым тесным образом связанной с расширением производственной демократии. Во-первых, это устранение всех существующих ограничений самостоятельности предприятий в вопросах формирования контингента работающих (как по количественным показателям, так и по категориям работников), во-вторых, реализация этих полномочий в условиях гласности, коллегиальности и учета общественного мнения с обязательным участием в этом процессе не только выборных органов общественных организаций, но и трудовых коллективов;

- предложено максимально расширить полномочия трудовых коллективов в сфере оплаты труда и других социальных вопросах, что будет способствовать более широкой реализации принципа социальной справедливости, установлению тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В связи с этим,в частности, предлагается кардинально изменить роль коллективного цогоЕора в регулировании трудовых отношений;

- осуществлена дальнейшая разработка проблем юридических парантий самоуправления трудовых коллективов, в том числе тредложены способы рассмотрения конфликтов, возникающих при зеализации права на участие в управлении;

- обоснован тезис о возникновении нового, вида юридичес-;ой ответственности - ответственности трудовых коллективов аа финимаемые управленческие решения. Такая ответственность, шляясь разновидностью коллективной ответственности, выступает в виде неблагоприятных последствий для всего коллектива

чере-. уменьшена соответствующих фондов (е том числе фонда оплаты труда).

Апроба'~ия рзбо~ы и внедрение результаг ов -;сс.т-здования. Результаты проведенного доследования апробиюваны при обсуждении диссертации на заседаниях 1:а({>едры трудового права юридическою факультета МГУ им. М. К Ломоносова (1987-1989 гг.). Основные научные выво;,ы и положения диссертации последовательно излагались автором в докладах, собще.,иях и выступлениях к .: Всесоюзной научной конференции "Научно-техническое содружество "предприятие-вуз" (1980 г.); "Круглом столе" -Труд, коллектив и воспитание коммунистической идейности и нравственности (Харьков, 1981 г.); Всесоюзном научно-координационном совещании юристов "XXVI съезд КПСС и задачи дальнейшего развития юридической науки" (1981 I.); Советско-австрийском симпозиуме по проблемам трудового права (1981 г.); Ооветско-бри1 -щскоы симпозиуме по трудовому лраву (1985 г.); "Круглом столе" - Организационно-правовые вопросы реализации курса XXVII съезда КПСС ча ускорение научно-технического прогресса (1986 г.); Всесоюзном научно-координационном совещании юристов "XXVII съезд КШС и задачи советской юридической науки в обеспечении ускорения социально-экономического развития" (1986 г.); "Круглом столе" - Выборность руководящих работников предприятий,- учреждений и организаций (16.1,7 г.); Методологическом . семинаре юридического факультета МГ-У( 1987г.); Всесоюзной . конференции "Право собственности в условиях совершенствования социализма (1988 г.); Научной конференции "Ломоносовские чтения" (1989 г.); ''Круглом столе" -Личность в социалистическом правовом государстве (Харьков, 1989 г.).

Результаты проведенного исследования внедрены путем их использования в публикациях по теме диссертации, а также е учебном процессе: при разработке программ и чтении курса советского трудового права на юридическом факультете МГУ (19801939 гг.), спецкурсов "Правовые вопросы участия трудящихся в управлении производством" (1979-1983 гг.) и "Правовое

т 9 -

положение трудового коллектива в сфере трудовых отношений рабочих ' и служащих" - для студентов, специапгирующихся на кафедре трудового права юридического факультета МГУ, (1934-1989 гг.) и слушателей факультета повышения квалификации в МГУ (1987- 1988 гг.); при написании глаиы в "Практикуме по советскому трудовому праву" ('989 г ) и других научно-методических работах.

Материалы диссертационного исследования систематически использовались в рамках научно-технического содружества МГУ -ЗИЛ (в рамках содружества профсоюзному комитету ЗИЛа передавались методические рекомендации по проблемам участия трудящихся в управлении предприятием).

Содержащиеся в диссертации положения по совершенствованию законодательства внесены в специальную картотеку Чнститута советского государственного с?роттельства и законодательства при Верховном Совет. СССР.

Объем и структура работы. Содержание диссертации изложено на 360 страницах машинописного текста. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих 12 параграфов, заключения, а также списка литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Диссертационное исследование проведено по четырем основным направлениям, что и обусловило структуру и содержание его разделов.

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цели и задачи работы, в аннотированном виде излагаются основные результаты и положения, вьшосимые автором н" защиту.'

Глаза X "Производственная демократия г радикальная экономическая реформа" • посвящена проблемам, имеющим о лобспо-„¿агающее значение для последующего раскрытия темы исследования.

Перестройка в советском обществе представляет собоП революционный процесс еще и потому, что ставит вопрос не только

о совершенствовании условий нашей жизни, но и о том, чтобы на основе современного видения общества утвердить в марксистской теории новую, современную концепцию социализма и реализовать ее на практике. Развитие социалистической демократии как одной из общих закономерностей социализма является предметом серьезного изучения представителями различных отраслей общественных наук, в том числе и правоведения.

Построение социалистического правового государства объективно требует новой кодификации многих отраслей законодательства, в том числе и трудового. Этому должна предшествовать большая теоретическая работа, одним из направлений которой является исследование вопроса о влиянии производственной демократии на регулирование общественно-трудовых отношений.

Производственная демократия является одной из форм реализации социалистического самоуправления народа, неотъемлемым элементом радикальной экономической реформы, всей системы управления социалистическим производством. Особый интерес представляет вопрос о соотношении производственной демократии и социалистического самоуправления трудового коллектива. В принципе самоуправление есть не что иное как демократия (Б. Е Топорнин). Хотя во многом содержание этих понятий совпадает, между ними существуют различия, понятие "демократия" является более широким, оно охватывает явления и свойства, выходящие за пределы самоуправления.

Самоуправление - это. демократическая самостоятельность, коллективистская форма (способ) решения производственных и иных задач (ЕЕ.Гулиев). Дальнейшее развитие демократических начал в управлении социалистическим производством ео многом связано с проблемой самоуправления на уровне предприятий, трудовых коллективов.

В социалистическом государстве функционирует механизм осуществления демократии и самоуправления, деление же самого понятия "демократия" на различные виды (государственная, общественная, производственная и т.п.) является в известной степени условным, ибо мы имеем единую систему социалистичес-

кой демократии.

Производственная демократия - это участие (в различных формах и в различной степени) трудящихся, их трудовых коллективов, общественных организаций в управлении социалистическим производством на уровне его основных звеньев - предприятий. На различных этапах развития нашей страны формы и степень этого участия были различными, а эффективность сравнительно невысока. Понятие "участие рабочих и служащих в управлении предприятиями" и "самоуправление трудовых коллективов" соотносятся между собой как ступени одного объективного процесса. Таким образом самоуправление трудового коллектива является высшей формой производственной демократии.

Безусловно, в развитии всех форм социалистического самоуправления народа заложены большие резервы. На XIX Всесоюзной конференции КПСС отмечалось, что у нас уже есть и правовая, и политическая, и в какой-то мере психологическая основа для их широкого развертывания,. особенно в трудовых коллективах. Однако сегодня мы находимся лишь на пути к реализации этих резервов, на этапе, который состоит в переходе от участия народа в управлении - к самоуправлению народа, а на уровне предприятия, трудового коллектива - в переходе от участия трудящихся в управлении к управлению самими трудящимися, от их участия в обсуждении вопросов - к участию в решении этих вопросов.

В условиях создания .правового государства проблемы производственной демократии, самоуправления трудовых коллективов не могут быть рассмотрены с позиций какой-то одной отрасли права, здесь необходим комплексный, межотраслевой подход. Более того, эти проблемы теснейшим образом переплетены практически со всеми аспектами радикальной экономической и политической реформ нашего общества. Отдавая отчет в многоплановости этой проблемы, автор основное внимание уделил лишь тем аспектам, которые входят в предмет советского трудового права.

Одним из ключевых в деле перестройки хозяйственного механизма в настоящее время является вопрос об оптимальном соот-

ношечии централизованного и локального регулирования в сфере экономики. Эффективность экономической реформы во многом будет зависет" от тоге, насколько последоватегъно ^удут реали-зовываться ппинуиьы управления социалистическим производством. В системе этих принципов чыделяютег два - принцип демократического централизма и принцип участия трудящихся в управлении произродстгом.

Это два самостоятельных принципа управления социалистически: : производотгэм. В настоящее время требуется переосмысление соотношения и содержания этих принципов. Новая модель хозяйственного механизма предполагает формирование качественно нового типа демократического централизма, предполагающего, что в компетенцию центра входят лишь те вопросы, которые не могут быть успешно решены на уровне низозых хозяйственных звеньев. "Вертикальные" отношения, характерные для принципа демократического централизма, регламентируются главным образом нормами административного и хозяйственного законодательства, "горизонтальные" же (в рамках предприятий) - нормами в первую очередь трудового законодательства.

Оба рассматриваемых принципа должны работать в комплексе. Так, само по себе расширение прав предприятий еще не означает расширения самоуправления трудовых коллективов, более того, при определенны^ условиях оно может означать усиление власти администрации. Производственная демократия как раз и предполагает определенное, перераспределение властных полномочий как по "вертикали", так и по "горизонтали". Указанные принципы должны сочетаться с принципом единоначалия в управлении, которое отнюдь не противоречит его демократизации.

а свое Еремя В. И. Ленин противопоставлял демократический централи?« как анархизму, так и бюрократическому централизму. Реальный демократический централизм в экономике не имеет ничего .общего с административным "главкизмом", однако рецидивы таких методов' управления наблюдаются и в настоящее время. Очень болезненно идет процесс перераспределения прав и обязанностей между центральными экономическими ведомствами, ми-

нистерствагч, с одной сгоооны, и предприятиями, трудовыми коллективами - с другой, однако именно эта проблема является одной из ключевых в делэ перестройки.

В Программе КПСС указывается на необходимость активного осуществления мер по повышению ро.;и предприятий, последовательного проведения линет* на расширение их прав и самостоятельности, усиление ответственности и заинтерессваннос-ти в достижении высоких коночных результатов. Опора.пенс-хозяйственная работа должна сосредоточиться на местах - в трудовых коллективах. Сила централизма определяется не количеством взятых на себя "ентром вопросов, а их содержанием, компетентностью принимаемых управленческих , ешений и слоссонолты обесгэчить их реализацию. Демократия на уровне трудоъых коллективов не даст эффекта без демократизации на урогче вышестоящих органов.

Решение вопросов производственной демократии нэль.я также отрывать от рассмотрения вопроса о собственности. Ни г>дна из проблем, находящихся на стыке права и экономики, не вызывала к себе в последнее время столько внимания, сколько проблема права собственности, проблема реализации этого права.

В юридической литэратурз справедливо отмечались, что в производстве трудящийся выступает одновременно в кач'стве работника I сохозяина (в составе трудового коллектива как хозяина) общенародной собственности. Это означает, ч'. о раг отник должен име-х- право на участие в управление не только производством, но и собственностью (А. Г. Выков. Е. А.Суханов). Управление имуществом связано с управлением производством и по существу является его с-остаЕкой частью (Е. (I Цозо;.лн). К сожалению, ' Закон о предприятии 1937 г. данным аспектам никаких изменений не внес.

Ключ к решению проблем собственности заключается не в ее .втономном анализе, а в исследовании на Зоне всей совокупности организационно-; сономических и социально-политических отношений. Если собственность номинал..кс является государственной, но ведет к бесхозяйственности и к низкой эффективности,

- 14 -

то она не может считаться социалистической (Л. И. Абалкин).

В основе радикальной экономической реформы должны быть изменения, революция в отношениях собственности, возможен плюрализм этих отношений. Трудовой коллектив должен быть признан субъектом присвоения общенародной собственности на уровне предприятия и соответственно собственником используемых им материальных благ (А. А. Клишин, Н. Ф. Шарафетдинов).

Самоуправление трудовых коллективов, основанное на праве собственности предприятия, устраняет ряд вынужденных искус ственных построений и конструкций, неизбежных при организации управления в рамках существующей схемы отношений государственной собственности. 'Как способ передачи народного достояния возможен договор. В социалистических странах самоуправление нигде не рассматривается как угроза основам общенародной собственности, наоборот, имеется в виду укрепление этих основ путем более полного проявления демократического, коллективистского характера производственных отношений, более органичного соединения производителей со средствами производства. Характерно, что постепенная передача управленческих полномочий по отношению к собственности от государства на "нижние уровни" управления является общей тенденцией и для капиталистических стран.

На наш взгляд, независимо от терминов, в которых будет выражатья политика социалистического государства по отношению к институту собственности на современном этапе, нам нужна не демократизация в сфере производства, а производственная демократия. Без решения вопроса о собственности трудовых коллективов мы опять будем иметь "декоративную" демократию на предприятии. Сегодня вполне правомерна постановка вопроса о возникновении в условиях социалистического общества коллективной (групповой) собственности в рамках предприятия (трудового коллектива). "Хозяин" - категория юридическая, отражающая реальные полномочия трудового коллектива по владению, пользованию и распоряжению своим имуществом.

Собственником может быть лишь весь трудовой коллектив,

право собственности не может дробиться на право цехов, бригад, отдельных работников, однако в целях реализации внутрипроизводственного хозрасчета имущество может им передаваться для осуществления определенных задач. Не следует также полагать, что предприятие полностью автономно в системе народного хозяйства. Государство должно осуществлять контроль за эффективностью использования переданных в собственность предприятию средств производства.

Таким образом социалистическая собственность является экономической основой производственной демократии. самоуправления трудовых коллективов. Формы реализации права собственности могут быть различны - аренда, подряд, акционерное общество, участие в прибылях, ассоциация, концерн и т. п. Соответственно различным по своей специфике может быть и правовое регулирование общественно-трудовых отношений в каждом уз этих случаев.

Самоуправление возможно лишь при условии кардинальных изменений во внутрихозяйственной жизни трудовых коллективов. Чтобы быть подлинным хозяином, трудовой коллектив должен, с одной стороны, иметь достаточно широкий круг полномочий в решении вопросов производства и реализации продукции, организации труда и его оплаты, подбора и оценки кадров, социального развития и г. п. , ас другой - располагать органами самоуправления, через которые он мог бы выражать свою волю, принимать ответственные решения.

Для каждого отдельно взятого работника, для трудового коллектива самоуправление является понятным и реальным прежде всего при условии его участия в обсуждении и решении производственных и социальных вопросов деятельыности предприятия,' его структурного подразделения, бригады. Возможность решения этих вопросов в свою очередь связана с уровнем их хозяйственной саюстоятелыюсти. В настоящее время создается определенная правовая база для повышения роли основного звена народного хозяйства, для развития производственной демократии.

Нэредко понятия "предприятие" и "трудовой коллектив"

употребляются кап синонимы (даже в Законе о предприятии говорится о хозрасчетном доходе коллектива). Однако это не совсем так, хотя к. жду ни., действительно много об^го. Предприятие - прежде пего элемент экономической систг.ы, трудовой коллектив - также и политической. .!' хотя сейчас наблюдается определенное сближение их функций, правовое положение предприятия и трудового .тива остается различным. Если предприятие осноеой своей деятельности им^ет использование социалистической собственности, то трудовой коллектив является основой социалистического самоуправления в рамках предприятия, а также участвует в обсуждении и решении во"росов государственной и общественной жизни.

В соверышекствсвании хозяйственного механизма ведущая роль принадлежит хозяйственному и трудовому законодательству, причем второе из них идет как бч в кильватере за первым. Сначала надо определить "что может предприятие?", а уж затем -"чт"> может коллектив?", но хозяйственная самостоятельность предприятия должна реализовг-;аться ь демократичесжх формах.

Предприятие и трудовой коллектив являются базой производственной демократии. Самостоятельность предприятия, локальное регулирование труда выступают4как содержание производственной демократии, формой же ее являются разнообразные организационно-правовые • способы участия трудящихся, трудовых коллективов в управлении предприятиям}!.

Трудовое право регулирует значительную часть вопросов, входящих в содержание производственной демократии, но, разумеется, далеко не все. Правовое регулирование всех ее аспектов тоебует комплексного подхода. Реальные общественные отношения ставят нас перед фактом взаиюпроникн^ения, переплетения и взаимосвязи норм различных отраслей права, поскольку данные отношения не укладываются в привычные жесткие рамки существующего подхода к системе и структуре права. В то же время можно говорить и об определенном расширении предмета советского трудового права, так как многие вопросы праювсго положения рабочих и служащих и даже трудовых коллективов ока-

зываются напрямую связанными с результатами их труда. Но главное - зто сохранение д мократического метода в регулировании этих отношений.

К проблемам правового положения трудовых коллективов в сфере общественно-трудовых отношени:4, обращались многие авторы (Б.А. Масленников, Л О. Смирнова, В. А. Ойгензпх' . А. И. Цепин, В. С. Яричевский и др.). Общепризнано, что трудовой коллектив -категория не толъко социальная, ко и правовая. Си является субъектом общественных отношений, регулируема различными отраслями права (начиная с конституционного). Совокупность прав и обязанностей трудового коллектива в различных сферах его политическ й, социально-экономической деятельности составляет содегтание его правового статуса.

Через трудовые коллективы реализуют своэ право на участие в управлении предприятиями рабочие и служащие (оно является конкретизацией'конституционного прах 1 на участие в упрг.влении государственным-. и общественными делами). Постепенно зто право может трансформироваться в право на управление предприятием, пока же наблюдается существенное обогащение содержания права ка участие в управлении в связи с развитием социалистического самоуправления. Г)ри этом оно является самостоятельным прагом. Право на труд и право на участие в упраьлениг предприятием - два самостоятельных права (ст. 2 Основ законодательства о труде). Сегодняшний работник политически яьляетгя наемным работ:.¿¡ком. поэтому для неги главное - право на труд, в свободное же от трудовых обязанностей время он может принять участие в управлении делами предприятия (в определенных пределах). По игре же решения вопроса о собственкостл трудового коллектива право на участие з управ знии может претерпеть существенные изменения. 2сли трудящийся одновременно будет и собственником (или сособственником), тогда возможно сбтшжение ~о содержанию права на труд и права на управление.

Б отношениях В1 три конкретного предприятия (структурного подразделения), касающихся его . рс.вводственной деятельности, участия в ней трудящихся, можно выделить ряд структур-

них звеньев трудового коллектива, которые, будучи взаимосвязаны между собой и имея единые конечные цели и задачи, отличаются, тем не менее, сеоим правовым положением (а иногда и интересами). Это коллектив рабочих и служащих; его органы (общее собрание, совет трудового коллектива); общественные организации и их органы; администрация.

Администрация является частью трудового коллектива, ее выделение в составе последнего не имеет экономической основы и носит, по справедливому утверждению К И. Савича, только организационный характер. Однако полномочия администрации организационного характера, часть из которых она реализует единолично, должны иметь правовое оформление. На наш взгляд, администрация может претендовать на особое положение в трудовом коллективе, что и находит (и, видимо, будет находить) отражение в законодательстве, соответственно, она является субъектом правоотношений.

Социалистическое самоуправление вовсе не предполагает отказ от профессиональных управленцев, это было бы своеобразной "управленческой эйфорией". Не дилетантство, а компетентность - необходимое условие действенности производственной демократии. От участия в принятии решений к принятию решений с использованием знаний профессионалов, специалистов по соответствующим вопросам - такова тенденция развития самоуправления в трудовых коллективах.

Проблема самоуправления в сфере производства, связанная с выработкой и закреплением активной жизненной позиции, эффективным использованием человеческого фактора, - проблема не только политическая и экономическая, психологическая, но и правовая. Отношение личности к социалистической собственности и формирование у нее активной жизненной позиции - два важнейших аспекта производственной демократии, которые могут быть эффективными лишь в условиях подлинно коллективистского творческого характера труда. Эта система не срабатывает.автоматически, она реализуется через особый механизм, а следовательно и через правовые нормы.

- 19 - .

Первое условие удовлетворения трудом - ликвидация эксплуататорских производственных отношений. Однако и в социалистическом государстве нельзя не признать наличия элементов "эксплуатации человека государством". Практически каждый рабочий или служащий ощущает "комплекс наемного работника". Человеческий фактор при этом используется крайне слабо, а иногда и с обратным эффектом. Сформировался особый тип работника - работник-исполнитель.

Экономика по сути своей строится на интересах, интерес в праве - всегда отношение. Правовым оно становится тогда, когда каким-либо образом находит свое выражение в корме права или опосредствуется соответствующими правовыми средствами (Е. ПГубин). Проблема соотношения интересов - общества, трудовых коллективов, личности - является одной из самых острых, эти интересы далеко не всегда совпадают. Более того, в* условиях "голого" хозрасчета предприятий может проявиться и "групповой эгоизм".

Социальные и правовые решения этих проблем возможны лишь в условиях производственной демократии, ориентированной на оптимальное соотношение интересов общества, коллектива, работника Реальные условия, в которые поставлен человек, возможности его влияния на решение широкого круга вопросов, имеющих к нему непосредственное отношение, положение хозяина на производстве развивает у него потребность в управлении.

Вряд ли, одна]«, можно считать, что большинство трудящихся уже достигло необходимой для общества степени социальной зрелости. Противники реформ есть и среди управленцев, и среди рядовых работников, согласных мало зарабатывать, но еще меньше'работать, тем более брать на себя ответственность. Индивидуальное и групповое сопротивление изменениям всегда присутствует и его присутствие объясняется интересами той или иной группы людей.

Нельзя заставить работника участвовать в управлении, но его можно к этому стимулировать и демократии на производстве здесь принадлежит особая роль. Она создает условия реализации

активности работь/ка, выступает как гарантия сохранения социалистической сущности управления в условиях расширения прав предприятий, качес.ленно изменяет всю систему с^юуправления трудовых кол'ектиеов.

В главе II "Правовой механизм реа.лзации производственной демократии" анализируется сложившаяся система органи-зационно-правовыз: фо-п,. участия трудящихся в управлении предл-риятиями, предлагаются пути ее разрытия при переходе к реальному ^амсуправле-'иь трудовых коллективов. Сегодня участие рабочих и служащих в управлении предприятиями г.рогсходит в различных формах (ст.97 Основ законодательства о труде). Программа КПСС, предусматривая развертывание социалистического самоуправления, называет и конкретные пути решения этой задачи, в том числе эффективное использование псех форм представительной и прямой демократии.

При наличии большого количества форм участия трудящихся в управлении предприятиями устранение параллелизма и дублирования в их работе является непременным условием перестройки всей системы этого участия (которая должна быть проведена одновременно с перестройкой хозяйственного механизма), способствующей осуществлению экономических, социальных и политических функций трудовых коллективов, реализации их самоуправления. В настоящее время наполняются новым содержанием традиционные форш участия_в управлений, появляются новые. Автор рассматривает не все многообразие существующих форм самоуправления трудовых коллективов, а лишь те из них, которые являются наиболее важными и наиболее урегулированными (или требующими своего регулирования) правом.

Большая роль в реализации непосредст!.энной демократии принадлеллт трудовому коллективу. В 1^83 году был принят Закон СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями". В условиях полновластия административно-командной системы данный закон не мог быть эффективным, ибо трудовой коллектив ограниченного в -правах предприятия не мог в полной мере реализовать свои

полномочия. Он оказался "преждевременным", к тому же не совеем удачным с точки зрения юридической техники. Тем не менее его принятие явилось серьезной ртхой на пути развития права трудящиеся на участие в управлении предприятиями. От отдельных правовых норм, регулирующих фактическое участие ь управлении производством и прс чприг""ием, к закреплению права на участие среди основных трудовых прав пабочи* и служащих, а затем к закреплению этого права на конституционном уровне, к. Закону, во итогом посвященному участию в управлении производством в рамках предприятий, в управлении всеми жизненно вак-ньм*. вопросами деятельности предприятий - таков путь развития права трудящихся на участие в управлении.

3 Законе о трудовых коллективах были закреплены принципы участия трудовых коллективов в управлении предприятиями, предусмотрено повышение роли обиих собраний, поэтов социальная ценность основных положений этого нормативного акта Ни вызывает сомнений. Ъо многом, .^ти вопросы нашли свое развитиг в Законе СССР "О государственном предприятии (объединении)", принятом в 1987 году. Однако сфзра применения этого закона уже, чем Закона о трудовых коллективах и многие трудовые коллективы, работающие в народном хозяйстве, лишены возможности активно участвовать в решении вопросов своей зшэнедег.гелькос-ти.

Бее права, которыми обладают рабочие и служащие, ;>лрав-ля?. предприятиями через трудшке коллективы, можно разделить на четыре группы: организационные, контрольно-надзорные, совещательные и решающие. С принятием Закона о трудовых коллективах и ¡Чакона о предприятии возникает' ио"»гя разновидность решавших прав трудовых коллективов право принимать решения, обязательные для администрации. Администрация в р^ие случаев может даже не быть участником принятия данного управл 'ческо-: решения, она может возражать против такого решения, однако оказьшг тся перед необходимостью выполнять решение, принятое непосредственно трудовым коллективов

Дав:ю назревавшая тенденция к смещению акцента в столону

решающих прав за счет совещательных должна найти четкое отражение в законодательстве. Необходимо "расширить круг проблем, по которым решения трудового коллектива являются окончательными, поднимать роль общих собраний рабочих и служащих, ответственность^ за выполнение их решений" (Материалы XXVII съезда Коммунистической партии Советского Союза. М. , 1986. С. 59). Именно решающие права в наибольшей степени гарантируют обеспечение подлинно хозяйского отношения трудящихся к делам своего предприятия.

К совещательным правам следует также изменить отношение. Если администрация не согласна с выявленным мнением трудового коллектива, то она не вправе его игнорировать, следует вырабатывать согласованную точку зрения, искать промежуточное, компромиссное решение. Следует согласиться с предложением Р. 3. Лившица о неприемлемости^принятия такого управленческого решения, против которого коллектив возражает (если при этом аргументы коллектива не противоречат действующему законодательству).

Расширению прямой (непосредственной) демократии служит повышение роли общих собраний трудового коллектива (хотя в своих полномочиях общее собрание и конференция уравнены, конференция все-таки является разновидностью представительных форм участия в управлении).

В периодической печати проскальзывают опасения, что в случае расширения нелосредственнвой демократии она может оказаться формальной, собрания будут проводиться "для галочки". Но ааформализовать можно любое дело, и демократизм может быть "бюрократическим". Роль права как раз в том и заключается, чтобы закрепить демократические принципы, довести их до уровня правовой нормы, которую нельзя выполнить иначе как в соответствии с духом этих принципов, в противном случае будет налицо нарушение закона и, следовательно, должна будет наступить ответственность. В условиях подлинной самостоятельности трудовых коллективов собрания формальными не станут.

Решения общего собрания (конференции) трудового коллек-

о о - -

тива, принятые в соответствии с его полномочиями и действующим законодательством, обязательны для членов коллектива, администрации предприятия. Обсудить же на собрании коллектив имеет право любой вопрос, касающийся деятельности предприятия. Круг вопросов связан с уровнем хозяйственной самостоятельности предприятия, его структурного подразделения. Все процедурные еопросы организации, проведения общих собраний (конференций) и выполнения их решенийцелесообразно отражать в специальных локальных нормативных .актах.

Общие собрания (конференции) являются высшей, но не единственной формой осуществления полномочия трудового коллектива. В период между ними данные полномочия могут осуществляться администрацией, общественными организациями (в первую очередь - профсоюзами). Но эти полномочия теперь реализуются

не только в традиционных формах, но и через совет__трудового

коллектива (СТЮ.

Каким! должны быть взаимоотношения между органами, реализующими полномочия трудового коллектива? Предлагается применить в данном случае аналогию с "разделением властей" на уровне предприятия. Общее собрание (конференция), решая стратегические вопросы деятельности предприятия и трудового коллектива, выступает в роли "законодательной" власти, СТК, реализующий решения общего собрания, а также решающий немало тактических вопросов, - в роли "исполнительной" власти. Администрация как орган самоуправления трудового коллектива также является исполнительным органом. Роль "контрольно-надзорного" органа может выполнять профсоюзный комитет предприятия. Данная конструкция представляется вполне приемлемой и эти принципы могут быть залажены в локальные нормативные акты, регулирующие деятельность органов самоуправления трудовых коллективов, использованы в их практической деятельности.

СТК становится органом коллективного управления, однако он не стоит "над" администрацией (тем более что администрация - часть трудового коллектива и она представлена в совете). Скорее можно говорить о совместном управлении. В то же время

- 2.1 -

это определенное ограничение администрации в сфере управления предприятием.

Произв-дственн: % демократия не означгтг ; ешечия Есех производственных вопросов по методу "веча". Единоначалие в решении большинства вопросов не_ отменяетсг оно лкиь ставится под кот роль коллектива, осуществляется же оно руководителем предприятия, руководителями структурных подразделений. В компетенции администрации остаются вопросы функционирования предп. иятия.

В состав СТК включаются представители администрации, общественных организаций. }Келательно, чтобы это были "пергые лица", что не только повысило бы авторитет совета, но и позволило бы многие вопросы решать более компетентно и оперативно. Однако все они должны проходить процедуру избрания, а не входить в совет "по должности".'

В то же зремя, по мнению автора, не следует идти по пути механического представительства в СТК других форм участия трудящихся в управлении (жнсоветы, ЮИ? и т.п.). СТК должен быть "мозговым центром" предприятия, способным решать саше сложные вопросы и решать их компетентно.

Дискуссионным остается вопрос: кто-стоит ~о главе СТК? На практике эти вопросы решаются по-разному, что ео многом зависит от специфики трудового коллектива, его уровня даже отрасли народного хозяйства. Автор считает, что руководитель предприятия или структурного подразделения не должен возглавлять соответствующий совет трудового коллектива.

Б процессе работы советов трудовых коллективов при обсуждении вопросов между его членами могут возникнуть разногласия. Как быть в этом случае0 Как правило, решения СТК принимаются большинством голосов, однако в случае принципиальных разногласий среди членов совета следует предоставить им право вынесения вопроса на рассмотрение общего собрания. Советы избираются трудовыми коллективами, подотчетны им в своей деятельности, поэтому любой волрос, обсуждаемый на СТК, мож'-т быть решен и на общем собрании коллектива. Представляется,

что это может быть сделай", напри"ер, по требованию одной трети членов совета В случае принятия решения, противоречащего законодательству, необходимо предусмотреть право "Еето", которым может воспользоваться администрация или профсоюзный коми.эт. Если применять аналогию с "разделением властей", то надо предусмотреть и систему "сдержек и противовесов".

Одной из важнейших форм участия рабочих г' служащих в уп-равлегчи предприятия},я являются советские профсоюзы. Для реализации профсоюзами своих функци спи наделены широкими правами. Социалистическое государство закрепляет эти права в законодательстве и гарантирует их осуществление. Профсоюзы участвуют в управлении социалистическим производством на всех его уровнях, но осноенкм звеном этой деятельности являются профсоюзные комитеты (профкомы) предприятий.

В последнее Еремя авторитет профсоюзов ¡сак общественной организации, защищающей интересы трудящихся, значительно снизился. Следует согласиться с И. 0. Снигиревий в том, что выход профсоюзов из кризисного состояния видится прежде в^его в демократизации экономической и социальной жизни страны, вкут-ренней жизни профсок^ов. Конструктивные предложения по совершенствованию деятельности профсоюзов были сформулированы па VI пленуме ВЦСПС (сентябрь 1989 г.). Профсоюзы признали необходимость перераспредления приоритетов в своей работе.

Особенно важно определить место профкома в системе оога-нов самоуправления на предприятии. На практике нередко профком и СТК рассматриваются как альтернативные органы, Фор:,и участия трудящихся в управлении, которые чуть ли не часлючают Друг Друга. Оснований для такой постановки вопроса нет. В то же время необходимо четко разграничить компетенцию этих форм производственной демократии, тем более что по некоторым вопросам и СТК, и профком сами не правомочны принимать окончательные решения, а лишь готовят их для общих собраний (у СТК таких полномочий большинство). Предлагается- в ведении СТК сосредоточить решение основных производственных, _лзопр°£°Л• связанных с развитием научно-технического прогресса, опргде-

лением структуры предприятия, его хозяйственной и кадровой политики. Кроме того СТК готовит общие собрания, организует и контролирует выполнение их ранений.

Для профсоюзов социальная политика, интересы трудящихся должны всегда быть на первом плане. Не снимается, а, наоборот, усиливается обязанность профкомов самым активным образом участвовать в решении вопросов условий труда и быта, оплаты труда, охраны труда, социально-культурного обслуживания рабочих и служащих. Повышается их роль как органа, осуществляющего контроль за соблюдением законодательства (в первую очередь, трудового; на предприятии. Наконец, профкомы должны активно участвовать в реализации защитной функции, охраняя законные интересы рабочих и служащих.

Практически речь должна идти не о "разделении властей", а об уточнении и перераспределении функций и об объединении усилий.

Особой формой участия рабочих и служащих в управлении предприятием является коллективный договор (А. И. Шабанова, Г. Я Лях). Подход к роли и значению коллективного договора как форме участия в управлении является неоднозначным. Так, по мнению М. И. Войекова, отождествление предприятия и трудового коллектива приводит к тому, что колдоговори утрачивают смысл. С другой стороны, поскольку содержание договора было предопределено з централизованном порядке, то он не выполнял ряда функций, в том числе и функцию социальной защиты (К А. Вай-пан). Представляется, что именно сегодня, когда с трудом приходится отвоевывать у вышестоящих органов самостоятельность трудовых коллективов, когда расширяется сфера локального регулирования, коллективные договори еще далеко не утратили своего значения. Кстати, в дальнейшем, если допустить наличие на одном предприятии разных категорий работни ков ("основных" и "наемных"), тот же коллективный договор будет призван решать и вопросы социальной защиты для второй категории.

•Наряду с традиционными формами участия трудящихся в управлении развитие самостоятельности предприятий и трудовых

коллективов приводит к появлению новых форм. Так, правомерной является постановка вопроса о возможности в необходимых случаях проведения референдума на предприятиях с целью выявления мнения каждого работника по какому-то принципиальному вопросу. Здесь нет необходимости "санкционирования" такой формы в централизованном порядке - это дело самого трудового коллектива.

Новые формы могут и будут появляться, но при этом недопустим механический перенос опыта других стран, тем более без сответствующего организационного и правового обеспечения, без соответствующих изменений в организации производства. Так, широко известный опыт групп качества е Японии практически не прижился у нас именно потоку, что создание этих групп было "спланировано" сверху и практически ничем не подкреплено.

Немало усилий было направлено на внедрение бригадной формы организации и стимулирования труда (БЮСТ), объективно имевшей ряд практических преимуществ. Но кампанейский подход привел затем к явному охлаждению к этой достаточно эффективной форме участия трудящихся в управлении, оказавшей влияние даже на развитие законодательства. Научные исследования (В. А. Абалдуев, В. М. Соляник, Б. И. Сосна, Г. В. Хныкин) и практика трудовых коллективов свидетельствуют о том, что резервы бригады далеко неисчерпаны, особенно в условиях реального внутрипроизводственного хозрасчета.

Самым тесным образом к проблемам бригадной организации труда примыкают вопросы применения коллективного подряда на участках, в цехах, позволяющего довести требования нового хозяйственного механизма до каждого рабочего места. Однако действующее законодательство пока не реагирует должным образом на проблемы правового регулирования коллективного подряда. Коллектив производителей должен обладать самостоятельностью в выборе конкретных форм и методов организации своей работы, подборе и расстановке участников трудового процесса, нести риск ответственности за ухудшение результатов труда, то есть быть действительно самоуправляемым (К В. Глазырин). Развитие

подрядных отношений еозможно лишь при условии серьезной децентрализации в регулировании труда, ожидаемый эффект может быть получен лишь в самоуправляющемся коллективе.

Новые формы_самоуправления трудовых коллективов могут

быть связаны только с решением вопроса о судьбе социалистической собственности, в старых рамках новые формы' появиться практически не могут, ^дной из наиболее перспективных форм представляется аренда. Действительно, экономическая основа арендч связана с решением проблем социалистической собственности. но параллельно возникает цел^й'ряд правовых вопросов. Ч основном эти вопросы являются предметом регулирования хозяйственного законодательства, но многие входят в предмет. трудового права или находятся на стыке этих дв"х отраслей.

Для арендных отношений нулек настоящий хозрасчет, включающий в себя, по мнению П. Г. Бунича, три признака: платежи предприятий в пользу общества по унифицированным единообразным налоговым системам; самостоятельное распределение тр/до-еымн коллективами внутреннего остающегося дохода без нормативов ссер>:у; принятие всех плановых решений самими предприятиями. Отсюда ч 'тко определяется линия на децентрализацию в регулировании широкого круга Еопроеов. Так, организация арендаторов самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда, продолжительность и распорядок рабочего дня, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков.

Высшим органом управления арендного коллектива является общее собрание арендаторов (или конференция уполномоченных), для руководства текущими делами оно вправе создать специальный орган (совет, правление) или избрать иные формы организа-' цип управления. Хозяйственные аспекты аренды решаются путем договора, заточаемого между коллективом и арендодателем, вопросы внутренней деятельности - черрз локальные акты. Аренда применима не только па малых или уСыточных предприятиях, но и на больших и процветающих.

Среди сравнительно новых форм участия трудящихся в управлении предприятиями моз.,ю назвать акции, Дель применения

этой форш участия очевид-'а - привлечь свободные средства работников и предприятий для финансирования недостаточно обеспеченных ресурсами затрат по развитии производственной и социальной сферы. Как и в случае с арендой мюгие правовые аспекты акций зависят от принципиального решения вопроса о собственности, тем более что сами акции в СС^р понимаются зачастую по-разному - и как доля в а' дконерком о''деегье, и как простс .4 кредиты работника своему предприятию (под проценты), и как форма участия в прибылях п^едпрятил. Соответственно в трудовых отношениях у работников - владельцев акций разного вида и правовое положение может быть различны;.!. В одном случае оно практически ничем не будет отличаться от положения работника обычного государственного предприятия (за исключением получения дивидендов), в другом оно будет сближаться с положением члена арендного коллектива, который в большей степени шжет быть субъектом локальных норм. Чтобы не превратить акции в инструмент получения нетрудовых доходов, предприятия, их выпускающие, как правило, ограничивают суммы акций, которые может приобрести один работник, и продают их только членам своего трудового коллектива. Более того, работник, получая дивиденды, номинальную стоимость армий вправе получить лишь в случае увольнения с предприятия.

Представляется, что в сегодняшнем виде акции трудового коллектива - это форма участия в прибылях, финансируема" самим работником. Связь с результатами труда здесь лишь' косвенная, реального'влияния на принятие улрагтенческих решений такой акционер не оказывает, а сам факт наличия у раосяика акций трудоеого коллектива не делает его совладельцем предприятия в полном смысле слова.

Весьма своеобразной формой самоуправления трудовых коллективов является создание кооперативов в рамках предприятий (на базе отдельных структурных подразделений или даже на базе всего предприятия). Используя такую форму, предприятия старались избежать существенной разницы в правовом положении "обычного" предприятия и кооператива, обрести желанную экопо-

мическую свободу. Однако с точки зрения трудового права возникает немало тупиковых ситуаций, например, когда такой кооператив создается только из рабочих, а инженерам отказывают во вступлении в него. Б этом случае эта категория оказывается ущемленной не только в вопросах оплаты, они практически превращается в наемных работников. Если таковыми раньше были все работники такого предприятия (по отношению к государству), то теперь - часть бывшего единого трудового коллектива. Думается, что это - издержи переходного периода и сближение правового статуса предприятий и кооперативов снимет проблему.

Пргхво рабочих и служащих на участие в управлении предприятиями является их субъективным правом. Реализация же субъективных прав осуществляется обычно посредством установления правоотношений, представляющих собой правовую связь прав и обязанностей точно определенных субъектов права.

Проблемам правоотношений, возникающих в рамках предприятий в процессе реализации управленческих полномочий субъектов трудового права (администрации, профсоюзного комитета) посвящено немало серьезных исследований (Л. Я. Гинцбург, С.А.Иванов, А. И. Цепин, Ю. П. Орловский, Р.З.Лившиц, В. С. Андреев, А. С. Пашков, О. & Смирнов, А. Р. Мацхж, В. Н. Скобелкин, А. А. Уткин и др.). Подробный анализ основных точек зрения был представлен в докторской диссертации А. Р. Мацюка.

Разделяя тезис о расширении коллективистских начал в труде, автор считает возможным выделить особый вид правотно-шений - правоотношений по управлению предприятием. Если свое право на труд рабочие и служащие реализуют, вступая в трудовые правотноиения, то право на управление предприятием они и их представители, трудовые коллективы реализуют в рамках правоотношений по управлению предприятием.

Шжно выделить несколько групп связей, существующих в рамках данных правоотношений. Эти связи возникают! между администрацией (ибо именно на нее по закону возлагается обязанность обеспечивать трудящимся и их представителям реализацию права на управление) и различными организационно-правовыми

формами самоуправления трудового коллектива - общим собранием (конференцией), советом трудового коллектива, профсоюзным ко-штетом, коллективом бригады, отдельным работником. Кроме того возможно появление ноеой связи - работник - орган самоуправления трудового коллектива или сам трудовой коллектив.

Правоотношения по управлению предприятиями неразрывно связаны с социалистическим трудовым правоотношением. Однако, круг субъектов данных правоотношений шире, чем, например, в коллективно-трудовых, правоткошениях, так как включают не только администрацию и профком. Соответственно круг вопросов, регулируемых этим видом правоотношений, гораздо шире, чем в правотношениях между администрацией и профкомом, и в организационно-управленческих, которые добавляют к ним органы трудового коллектива. Практически в рамках правоотношений по управлению предприятиям! возникает новая правовая связь: работник - коллектиз, а само правоотношение становится трехсторонним.

Естественно, что не все возникающие в трудовом коллективе в процессе труда отношения могут быть сведены к такой трехсторонней связи. Так, администрация не лишается права в одностороннем порядке влиять на регулирование многих аспектов трудовой деятельности работника и коллектива. Далее, участие всех трех сторон будет наблюдаться лишь при решении самых принципиальных вопросов, в остальных случаях этот "треугольник" будет распадаться на элементарные связи между его сторонами. Некоторые из них составят содержание трудового правоотношения, некоторые - правоотношения по управлению предприятием.

На той стадии, когда работники предприятий могут оказаться его собственниками (или сособстЕенниками), возможно слияние трудового правотношения и правотношения по управлению предприятием (как могут слиться право на труд и право на управление) , ибо собственник одновременно и работает на себя и управляет всеми общественными отношениями, связанными с этим трудом. Если же будет признано возможным использование наем-

«ого труда (в ВЫ?, например, ¿то уже сделано в никоторых отраслях народного хозяйства), то наемные работники опять-таки будут (ь отличие от рабс-'пика- с-ибс-т-нчика или ■"особственни-ксч состоять в правоотношениях разного вида, - в трудовых, реализуя право на трул, и в правотношениях по участию в управлении - в тех случаях, когда они к нему будут привлекаться.

Хозяйственная самостоятельность предприятий, важнейшими элементами, которой являются коллективная заинтересованность и ответственность, предстагляет собой связуюцее звено между «арктическим содержанием социалистического трудового отношения (кик взаимодействия в процессе труда отдельных членов трудового коллектива) и его юридическим опосредованием, т. е. правовой связью трудящихся с предприятием, его трудовым коллективом (К В. Егоров). Расширение же коллективистских начал является обшей чертой современного развития социалистических трудовых огкошоппй.

В г л а'в е III "Развитие полномочий трудового коллектива_в_сфоре производства" рассматриваются основные тенденции

расширения сф-ги самоуправления трудового коллектива на предприятии. 'Основное внимание уделяется полномочиям трудовых коллективов в осуиествлении кадровой политики и реализации принципов социальной справедливости.

Экономическое развитие страны в решающей степени заъисит от двух обстоятельств: от того, как стимулируется труд непосредственного работника, и от того, как принимаются хозяйственные решения. С учетом этого достаточно простого правила можно сформулировать два основных направления развития самоуправления трудовых коллективов. Это расширение круга проблем, к решению которых привлекаются члены трудовых коллективов м повышение степени их участия в решении этих проблем. Именно при решении принципиальных вопросов жизнедеятельности предприятий и трудовых коллективов н происходит сть:"овка интересов рабочих и служащих и коллектива. Еозможным это становится в условиях расширэкяг локального регулирования трудовых

и иных, связанных с ниш "тношений. самостоятельности в решении социальных вопросов.

Определяя крут этих отношений, нельзя не учитывать общие тенденции в управлении, которые отчетливо прослеживается в настоящее время во всех развитых странах. Это, в частности, гибкость и децентрализация, интеграция, рост инновации, предпринимательство, движение "от пр цесса к продукту", адаптация в структуре занятости, изменения в организационных структурах и качестве трудовой жизни, а так..^ усиление стремления участвовать в управлении (Я. И. Прокопенко). К сожаления, в нашем народном хозяйстве в комплексе этого нет. п отдельные тенденции развиваются неравномерно и не всегда эффективно. Не все эти проблемы можно решить с помошью норм права, ко именно правовые нормы должны закрепить реальную самостоятельность предприятий и трудовых коллективов.

Так, намечается тенденция к демократизации в планировании, которое должно осуществляться при широтам участии трудовых коллективов. Второе направление деятельности трудовых коллективов - повышение производительности труда, которое согласно" теории трудовой стоимости Маркса, должна снижать стоимость продукта, а стало быть и цены. Важные роли в создании условий для реального повышения производительности труда играют аттестация рабочих мест и нормирование труда, ресурсосбережение.

Одно из важнейших условий реального продвижения по пути гзрэстройяи - -повышение качества продукции. ЖУП съезд НПСС обозначил эту проблему как общенациональную задачу. Надежды, возлагавшиеся на госприемку, е полной мере не оправдались. Одной из причин этого является тот факт, что сама госприемка является закономерным детищем административно-командной системы, она не в состоянии влиять на технологию производства и лишь фиксирует качество выходного продукта. Прямой же связи с повышением качества продукции у нее практически нет.

В условиях реального хозрасчета, доведенного до каждого рабочего места, контролировать качество СЕоей продукции долж-

ны, в первую очередь, сами рабочие. Это не означает отказа от контролеров-профессионалов, но не их количество решает дело. Определенные надежды в этом плане можно связать с группами качества при условии создания условий для их аффективной деятельности. Кроме того, самое серьезное влияние на повышение качества продукции могло бы оказать введение механизма оплаты выпускаемой продукции лишь после ее реализации (в т.ч. и в непроизводственной сфере).

Проблемы повышения качества продукции напрямую связаны с укреплением трудовой дисциплины. Демократическая сущность социалистической дисциплины труда проявляется в методах ее обеспечения, в комплексном подходе, сочетании методов, ориентирующихся как на личность работника (воспитание, убеждение, поощрение, принуждение), так и на социальную среду (устранение причин, способствуют« нарушениям). Трудовые коллективы посредством локального регулирования имеют все возможности активно влиять на состояние дисциплины.

Самоуправление трудовых коллективов дает возможности активно влиять на рациональное использование рабочего времени. Однако все еще велико количество сверхурочных работ, работ ь выходные дни, выдвигается обоснования проведения сверхурочных работ "по инициативе трудящихся", расширения внутризаводского совместительства. Нередко здесь приходят в противоречие интересы личности и коллектива. Причинами сверхурочных, в первую очередь, являются производственно-технические фшсторы, связанные во многом с недостатками в организации труда. Предметом постоянного внимания профсоюзов и трудовых коллективов должны быть и режимы рабочего времени, особенно режимы труда женщин, имеющих детей. Шире следует применять . гибкие режимы рабочего времени. Трудовые коллективы получили больше возможностей влиять и на регулирование времени отдыха, предоставляя за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для своих работников.

Концепция ускорения неотделима от активной кадровой по-

литики. Ситуации с трудовыми ресурсами в трудовом праве посвящен ряд серьезных исследований (Е. В. Магницкая, Ю. П Орловский, А. И. Ставцева). Имеется ли реальный дефицит кадров или это один из мифов? Нз XXVII съезде КПСС отмечалось, что жалобы на недостаток рабочей силы безосновательны, дефицита рабочей силы нет, но налицо низкий уровень производительности труда, недостаточно высокая его организация, неэффектвное стимулирование. Новые условия хозяйствования стимулируют коллективы на изыскание и эффективное использование внутренних резервов.

Для этого необходимо устранить все ограничения в вопросах не только структуры предприятия (Закон о предприятии предусмотрел это), но и обеспечить реализацию полномочий предприятия в ]гадровой политике в условиях гласности, коллегиальности учета общественного мнения.

Структура занятости даже в рпмкис одного предприятия подвержена изменениям, она зависит от уровня развития данного предприятия, от уровня организации труда на нем.

К сожалению, трудовые коллективы пока не застрахованы от вмешательства в их деятельность вышестоящих органов, партийных и советских органов. Классическим примером является так называемое "шефство", т.е. помощь сельскому хозяйству, овощным базам со стороны предприятий. Отсутствие какого бы то ни было равноправия в этих отношениях (как правило, лежащих за рамками права) приводит к злоупотреблениям со стороны "потребителей" рабочей силы. Да, пола эти участки народнохозяйственного комплекса не могут решать свои проблемы за счет собственных ресурсов. Однако нельзя согласиться с предложением А. С. Пашкова и В: Г. Ротаня о закреплении в трудовом законодательстве возможности временного (на срок до полутора месяцев в течение года) направления всех рабочих и служащих на сельскохозяйственные работы в порядке производственной необходимости.

Следует очень внимательно отнестись к: таким традиционным субинститутам трудового права как совмещение и совместитель-

стео. Совмещение профессий (должностей) возможно в случае, если оно не только экономически целесообразно, но и не ведет к ухудшения качества продукции, выполняемых раб' т, оослужива-н"н населения. К сожалению, эти требования не всегда соблюдаются.

Что касается совместительства, то оно допустимо' лишь в качестве временной ме$и в случае действительной нехватки кадров соответствующей специальное!и чли квалификации. Само же по себе совместительство не может претендовать на роль одного основных средств ликвидации дефицита трудовых ресурсов. Еедъ па работника лотетея повышенная нагрузка (а в условиях интенсификации труда она и так велит). На первое место должна Сыть поставлена проблема охраны труда. К тому же работник в меньшей степени может поселтить себя семье, своему гармоничному развитию. Справедливая оплата за труд, а не "подтал-кийанне" к дополнитл! :1Ш трудовым затрата).! - таким путем дол-жю идти правовое регулирование этих вопросов в социалистическом государстве. Шире следует практикоЕать привлечение к производительному труду на приемлемых условиях дополнительных категорий тру-.овых ресурсов - студентов, школьников, пенсионеров.'

Трудовые коллективы обязаны заботиться о повышении квалификации своих паботников, проверять уровень этой квалификации. Нынешние методы определения квалификации, включая аттестацию, не могут удовлетворить современным требованиям. Это особенно касается порядка рассмотрения споров по итогам аттестации. До сих пер значительная часть а^гьстуемых работников лишена судебной зашиты в случае возникновения спора.

Производственная демократия семым тесным образом связана с проблемами эффективной занятости и трудоустройства, с проблема!® гарантий права на труд в социалистическом государстве. Приходится констатировать, что у нас в гуране праз .ически отсутствует четкая общегосударственная г.слитика по воп, осам занятости , а законодательство, с поморю которого сделана попытка как-то исправить поле вние, не в состоянии сегодня уре-

гулировать все аспекты этой сложной проблемы. Интересы предприятий, работающих на хозрасчете, могуА войти (и входят) в противоречие с интересами социалистического государства и конкретной личности.

Возникают . противоречия меяду "гуманизмом" общества и "эгоизмом" трудового коллектива, не желающего держать у себя лишних работников- Обладающий реальной самостоятельностью трудовой коллектив может не согласиться с директивами местных органов государственной власти и управления о направлении определенных категорий работников на дачное предприятие. С другой стороны, справедливо ли обязывать трудоЕой коллектив, со-Еерышенетвующий собственную структуру, "содержать" ' уволенных работников, гарантируя им заработную плату в течение определенного Времени? В таком случае коллективу выгоднее хоть как-то использовать труд этих работников у себя.

Этот круг вопросов выходит далеко за рамки предприятия, трудового коллектива, они не могут быть полностью решены в ра}.{ках производственной демократии. Это проблемы реализации конституционного права на труд, его социальных и юридических гарантий. Общество ».е должно создавать рабочие места, не имеющие смысла. В то же время нельзя игнорировать факта наличия рынка труда, а значит и возможности безработицы (каким бы другим термином не пытаться назвать это явление). Социалистическое государство обязано оказывать помощь своим гражданам, оказывающимся в положении безработных. Проблемы структуры безработицы, ее экономические аспекты выходят далеко за рамки данного исследования. Автор предлагает решать эти вопросы на государственном уровне, но с финансовым участием предприятий (в различных формах). Кроме того, трудовые коллективы должны брать на себя и брега подготовки молодежи, псстому правомерно будет сохранение определенных нормативов, предусматривающих привлечение молодежи к труду на предприятиях региона, населенного пункта, района. Хозрасчет предприятия не должен входить в антагонистические противоречия с интересами общества, перспективами его развития.

- 38 -

Обретая самостоятельность, трудовые коллективы становятся заинтересованными в том, чтобы ео главе предприятий, структурных подразделений стояли компетентные руководители. Этот интерес может быть реализован через выборность руководителей, их конкурсный подбор.

11а практике з последнее время появляются неоднозначные оценки выборности руководителей как явления. Уместно в связи с этим еще раз напомнить, как к этой проблеме относился Е И. Ленин: "Масса должна иметь право выбирать себе ответственных руководителей. Масса должна иметь право сменять их, масса должна иметь право знать и проверять каждый самый малый шаг их деятельности. Масса должна иметь право выдвигать всех без изъятия рабочих членов массы на распорядительные функции" (Ленин R И. Полн. собр. соч. Т. 36. С. 157).

Процедура выборов должна определяться самим трудовым коллективом, иначе возможны рецидивы "бюрократического демократизма", формализма в реализации этого важнейшего аспекта производственной демократии. Критерии и механизм отбора претендентов должны разрабатываться трудовыми коллективами и закрепляться в локальных нормативных актах.

Тестирование, деловые игры и другие способы определения компетентности кандидатов возможны и желательны, но они должны носить предварительный характер, являться вспомогательны).! материалом при Еыборе окончательного решения. Любой отбор претендентов также должен быть лишь предварительным - окончательное слово по допуску к выборам должно быть за трудовым коллеетивом. Голосование по избранию руководителей должно быть, безусловно, тайным, возможно проведение выборов в два тура.

Закон о предприятии предусматривает утверждение избранного общим собранием (конференцией) руководителя вышестоящим органом. Это своеобразное "отлагательное вето", при повторных выборах в случае, если этот же претендент, несмотря на аргументы данного органа, будет иабран вновь, он должен быть утвержден в должности. Представляется, что это рецидив команд-

ных методов управления. Коллектив, будучи самостоятельным, должен иметь право решать данный вопрос сразу и окончательно. Риск ошибки в таком случае ложится на него. Выдвигаются предложения о своеобразной "рокировке" в решении вопроса о выборности руководителя - кандидатуру предлагает вышестоящий орган, утверждает его коллектив (на государственном предприятии). Автор считает, что вопрос о руководителе самоуправляющегося коллектива - это прерогатива такого коллектива.

Законодательство предусматривает определенные гарантии для избранных на руководящие должности работников, однако эти гарантии не могут считаться достаточно эффективными. Предлагается разработать специальный нормативный акт, определяющий правовой статус данной категории работников, повышающий их социальную защищенность.

Заслуживает внимания идея о повышении значения кадрового резерза как стимула социальной активности (К. П. Уржинский), но, естественно, руководитель может быть избран не только из резерва. Более того, в перспективе не исключается возможность найма на работу специалиста по управлению на определенный срок по системе контрактов.

Современный руководитель социалистического трудового коллектива - это его доверенное лицо, которое отчитывается перед коллективом и несет перед ним ответственность. Руководитель должен быть не только администратором, но и носителем все расширяющихся демократических начал в управлении предприятием.

Производственная демократия способствует реализации принципов социальной справедливости на уровне трудовых коллективов. Эта проблема носит комплексный характер, она заключается и в поддержке, поощрении групп, вносящих наиболее весомый вклад в общественное развитие, и в социальном контроле, экономическом регулировании тех, кто наносит вред общественному развитию (Т. И. Заславская). В сфере производства социальная справедливость, в первую очередь, связана с осуществлением принципа "от каждого по способностям, каждому - по труду".

- 40 -

Распределитетьным отношениям принадлежит центральное место в реализации социальной справедливости, которая означа-еты соразмерность трудового вклада и получения одаг и услуг, соответствие распределения вложенному труду, равенство по труду, но не фактическое равенство. Из этого следует, что в трудовых коллективах социальную справедливость нальз'я сводить лишь к вопросам оплаты труда (хотя они объективно играют ведущую роль).

Критерием определения социальной ценности работника для коллектива должен стать его личный трудовой вклад, в соответствии с которым ок вправе претендовать на получение определенных социальных благ. Нарушение органической связи меаду мерой труда и мерой потребления не только дефор.,шрует отношение к труду, но и ведет к искажению принципа социальной справедливости.

Сфера оплаты труда, степень участия в решении .этих вопросов трудовых коллективов является индикатором подлинной самостоятельности предприятий. Большие надежды в этом плане возлагались на известное постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 октябре 1985 г., однако не все они оправдались. Одной из причин явилась нестабильность экономических нормативов. Практика же показала, что от нормативов вообще следует уводить, выбирая путь налогового р^гулирс алия фонда оплаты труда. К сожалению, и другие принципы указанного постановления проводились в жизнь непоследовательно.

Должно быть кардина'гьно изменено соотношение между централизованным и локальным регулированием оплаты труда в пользу последнего. На предприятии с участием профкома и СТК должны быть разр бстаны системы оплаты труда, доступные для понимания каждого работника, ликвидирующие уравнительные тенденции в оплате. Значительную роль в этом приданы сыграть коллективные договоры. Оплата продукции, изготовленной на предприятии, должна производиться только по конечному результату и после ее реализации, ибо само по себе механическое говышение заработной г/аты практически не влияет на отношение к труд;/.

- 41 -

По мнению автора, предстоит ''вменить традиционное отношение к тарифной системе, лиаив ее излишней централизации. Размеры фондов и'направления их использования (после отчисления обязательных платежей) трудовой коллектив должен определять абсолютно самостоятельно. Это дает возможность решать многие социальные Еопросы (на ряде предприятий уже выплачивают значительные разовые выплаты работникам, "ходящим на пенсию, оплачивают своим работникам обеды, транспортные расходы, путевки), при этом предоставляем г льготы (сверх оплаты труда) должны быть одинаковыми для есох ¡категории рабочих н служащих.

Заработанные трудовым коллективом средства могут распределяться только им самим. По этому пути должно идти развитие законодательства, эти принципы не должны искажаться или извращаться на практике. При этом в русле развивающегося местного и регионального хозрасчета следует оберегать трудовые коллективы от чрезмерных аппетитов местных и республиканских органов власти и управления. Предприятия не должны менять кабалу ведомственную на кабалу региональную.

Г л а в а IV 'Повышение эффективности произведетвенной демократий" посвящена анализу гарантий самоуправления трудовых коллективов и проблемам юридической ответственности в условиях производственной демократии.

Реализация полномочий трудоеых коллективов, их полное использование - не самоцель. Привлекая трудящихся к управлению предприятиями, социалистическое государство заинтересовано в том,' чтобы оно было максимально эффективным. Существует ряд факторов, от которых зависит эффективность участия рабочих и служащих, трудовых коллективов в управлении предприятиями: степень официального признания праЕа на участие в управлении; компетентность участников управления; контроль за выполнением решений; установление в законодательстве гарантий осуществления данного права.

Вопроси эффективности являются сквозными во всей проблеме участия трудящихся в управлении и самоуправления трудовых

коллективов, но особую значимость представляет проблема гарантий осуществления права на участие в управлении предприятиями (права на управление). Праву человека на участие в управления, на выражение своего мнения по любому вопросу принадлежит особое место среди прав и свобод граждан. Этот тезис имеет принципиальное значение для развития производственной демократии, самоуправления трудовых коллективов, ибо, признав данное право одним из основных прав личности, государство берет на себя обязанность обеспечить его реализацию.

В системе гарантий юридическим гарантиям принадлежит особое место, так как именно они выступают в качество специфического правового средства обеспечения, реализации, охраны и защиты прав и свобод. Специфика права на участие в управлении общественны!.«", и государственными делами состоит в том, что оно означает не только и не столько пользование определенными социальными благами, сколько создание в процессе осуществления этого права новых общественных благ (Л. Д. Воеводин). Самоуправление трудовых коллективов предполагает, что право на участие в управлении,. закрепленное в ст. 48 Конституции СССР, может быть реализовано в рамках трудовых коллективов в различных формах (через трудовые коллективы, через представителей рабочих и служащих, непосредственно ими), соответственно и гарантии этого права имеют разный характер. В одном случае это средства, обеспечивающие реализацию и охрану участия в управлении каждого отдельного работника, в другом -общественных организаций, в третьем - трудовых коллективов, других форм участия трудящихся в управлении предприятием. Эти гарантии классифицируются по содержанию и способам осуществления, по целевому назначению, по сфере действия, по субъектам, чье право на участие в управлении гарантируется.

Наряду с законодательным закреплением права трудящихся на участие в управлении предприятиями (а впоследствии и права на управление) гарантией реализации данного права явится строжайшее соблюдение принципов, изложенных в ст. 4 Закона о трудовых коллективах, оно является необходимым условием эф-

фективности самоуправления трудовых коллективов. В их число входит коллективное обсуждение и решение вопросов деятельности коллективов, а также гласность, систематичесгля информация членов коллектива о деятельности предприятия, учет общественного мнения.

В законодательстве (ст. 235 КЗоТ РС*РС) закреплены дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников и членов советов трудовых коллективов. Предлагаемся Л^Е0,танч!2овать эти гарантии на один.год после окончания работы в профорганах или в СТК. Что касается такой гарантии как предоставление указанным лицам оплачиваемого рабочего времени для выполнения своих обязанностей, то этот вопрос теперь может бить решен с помощью ст. 5 Основ законодательства о труде.

Критерием эффективности юридических гарантий может случить возможность обжаловать нарушенное право. Сегодня суды не рассматривают споры, связанные с нарушением права рабочих и служащих на управление предприятиями (по индивидуальным ис-сам). Не отработан,механизм рассмотрения коллективных споров, юторые могут возникать в процессе реализации трудовыми коллективами права на управление предприятиями. Предлагается создать специальные трудовые суды, которые наряду со спорами, ¡ытекающими из трудовых правоотношений, будут (в особом по->ядке) рассматривать и споры, возникающие при реализации пра-а на участие в управлении (права на управление) и вытекающие з соответствующего вида правоотношений. Эти же суды могли бы ассматривать и коллективные конфликты, выливающиеся в забас-овки (или угрозу их применения).

Неотъемлемым элементом правовой системы социализма, астью механизма реализации прав и обязанностей субъектоЕ равовых отношений является юридическая ответственность. При-энительно к исследуемым в работе проблемам могут быть расс-зтрены оба вида ответственности - и позитивная, и негатив-1я. Позитивная ответственность играет свою положительную )ль, стимулируя добросовестный труд и активную жизненную по-щию. Однако для эффективной реализации самоуправления тру-

цел,1/, коллективов больший интерес представляет традиционная трактовки ответственности как фактора, предохраняющего субъекты общественных отношении от неправомерного поведения, и к^к результата такого поведения в виде определенных неблагоприятных последствий.

Специфика права трудящихся на участие в управлении предприятии:,:;: прослеживает е.: и в вопросах юридической ответственное?:'. ь связи с реализацией данного нрава. Переход от адми-нистратиышх методов управления к экономическим, предоставление предприятиям и трудовым коллективам больших прав предполагает и повышенную ответственность. Наряду с традиционной ответственностью администрации и вышестоящих органов за нарушение права на участие в управлении необходимо "оворчть и об ответственности трудовых коллективов и их членов за принимаемые управленческие решения и за результаты проведения этих рес.^ьчи в жизнь, то есть происходит расширение круга субъектов ответственности.

Цо сих пор г.нка юк основание ответственности в трудовом праве рассматривалась в качестве категории индивидуальной. Развитие коллективных начал в труде побуждает сделать шаг от индивидуальной вины и индивидуальной ответственное!« к коллективной вине и коллективной ответственности (Р. 3. Лившиц). Впервые ота тенденция проявилась в связи с внедрением бригадной организации труда.

В г^аггнх же конкретных формах может проявляться эта ответственность? Яре.чце всего это имущественная ответственность предприятия за результаты хозяйственной деятельности. При этом допустимо и "банкротство" нерентабельных предприятий (с трудоустройством работников через государственную службу трудоустройства, например). Ответственность предприятия во "внршних" отношениях регулируется нормами хозяйственного законодательства

Полный хозрасчет предполагает и "внутренние" хозяйственные отношения, и "внутреннюю ответственность". И здесь объективно возрастает роль материальной ответственности как инсти-

тута советского трудового права. Традиционно она выступала в виде возмещения ущерба, причиненного предприятию рабочими или служащими. Если имеется возможность применить действующие нормы законодательства о материальной ответственности, то они, естественно, применяются.

Однако еозможны случаи принятия управленческого решения трудовым коллективом или его органами, которое в результате может привести к убыткам со стороны предприятия (причем это возможно и в результате нормаль: ого производственно-хозяйственного риска, и в результате неожиданно изменившейся конъюнктурной ситуации и т. п. , т. е. при отсутствии явной вины органа, принявшего такое управленческое решение).

Самостоятельность в принятии решений и самостоятельность хозяйстеов-Ж1я - это не только право, но и обязанность предприятия, которое предполагает устранение любой возможности перекладывать ответственность на других. В подобной ситуации бремя ответственности должны нести все члены трудового коллектива. Форма такой ответственности - наступление неблагоприятных последствий для Есего коллектива через уменьшение- соответствующих фондов (вплоть до фонда оплаты труда, что может повлечь реальное снижение заработной платы).

Следует отличать коллективную ответственность за результаты труда и за последствия управленческого решения. Избирая руководителя, совет трудового коллектива, доверяя им принятие решений от имени коллектива, рабочие и служащие тем самым ■возлагают и на себя определенную долю риска, связанного с реализацией этих решений.

3 трудовом коллективе следует разрабатывать локальные нормативные акты, определяющие принципы и порядок внутрипроизводственного хозрасчета, позволяющие в случае необходимости определить степень вины каждого подразделения и конкретный фонд оплаты труда его членов (если же вина отсутствует, то ответственность распределяется по подразделениям в соответствии с установленными для этого случая пропорциями).

В заключении в обобщенном виде сформулированы предлога-

ния автора по • совершенствованию правового регулирования и практики самоуправления трудовых коллективов.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Производственная демократия и трудоЕое право. - Ы.: Кзд-ео Моск. ун-та, 1989. - (12,34 п.л.). - (Рец.: Сов. государство и право. - 1989. - N 9).

2. Правовое вопросы участия трудящихся и управлении производством. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. - (6,0 пл.).

3. Активная жизненная позиция советского рабочего: участие трудящихся в управлении производством. - М.: Профис.дат, 1983. - (5,79 п. л.).

4. Социалистический образ жизни и производственная де-мократия//Ролъ трудового права и права социального обеспечения в развитии социалистического образа жизни / Под ред. А. Д. Зайкина; - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1989. - (0,7 п. л.).

5. Трудовой коллектив и участие советских трудящихся в управлении гг)едприятиями//СраЕнительное трудовое право (по материалам соЕетско-британского симпозиума. - К: ИГПАН, 1987. - (0.2 п.д.).

6. Понятие и общая характеристика участия трудовых коллективов в управлении производством.//Участке трудоеых коллективов в управлении производством / Под ред. А. Д. Зайкина. М.; Кзд-во Моск. ун-та. 1330. - (1 п. л.).

7. К вопросу об эффективности учаетль трудящихся в управлении предпри,ш1ями//ПраЕовые средства формирования комму-'кистического отношения 1; труду. - Владивосток, 1935. - (м<*ж-вуз.тем.сб.). - (0,7 я.л.).

В. О расширении счастия рабочих и служащих в управлении предприятиями//ХХУ11 съезд КПСС и праве-¡ые вопроса перестройки хозяйственного механизма. - &: ШПАН, 1987. - (г,2 п. л.).

' 9. Производственная демократия и трудовое право//Сов. государство и право. - 1985. - N я. - (0,7 п.л.).

10. Участие трудовых коллективов в управлении предприя-тиями//Сов. государство и право. - 1984. - N 3. - (0,7 п. л.).

11. Проблемы реализации Закона о трудовых коллективах// Бестн. Моск.ун-та. - Сер. Право. - 1986. - N 4. - (0,7 п. л.).

12. Закон о трудовых коллектиЕах//Вэсгн. Моски ун-та. Сер. Право. - 1984, - N 3. - (0,7 п. л.).

13. Право решать//Сов. юстиция. - 1987. - N 3. -' (0,2 п.л. соавторстве).

14. Строки из- писем (обиуждаем Закон о , предприятии) //Коммунист. - 1987. - N 6. - (0,1 п. л.).

15. Личность в социалистическом правовом государстве [материалы "Круглого стола")//Сов. государство и праго.-! 189. - N И. - (0,2 п. л )

16. Выборность руководящих работников предприятий (материалы "Круглого стола") //Сов. государство и право. - 1988. - N 2. - (0,2 п. л.).

17. Право и научно-технический прогресс (материалы 'Круглого стола")//Сов. государство и право. - 1986. - N 10. -:0,2 п. л.).

18. Труд, коллектив и воспитание коммунистической идей-юсти и нравственности (материаш "Круглого стола")//Сов. го-:ударство и праго. - 1981. - N 2. - (0,2. п. л.).

19. ЦДПС ка современном этапе//ХХУ1 съезд КПСС и пробло-ы гражданского и трудового права, гражданского процесса.

[.: ИГПАН. - 1982. - (0,2 П. Л.).

20. Что могут общественные отделы кадроЕ//СоЕетские рофсоюзы. - 1981. - N 13. - (0,3 п. л. в соавторстве).

21. Трудовые коллективы в борьбе с правонарушениями// нания - народу. - 1984. - N 8. - (0,7 п.л.).

22. Право рабочих и служащих на .участие в управлении роизводствок(//Управление и право. - М.: Кзд-во Моск. ун-та, 980. Вып. VI. - (0,5 п. л.).

23. О юридических гарантиях права рабочих и служащих на частие в управлении предприятиями//Управление и право. - М.: зд-зо Моск. ун-та, 1978. - Еып. IV. - ч. 2. - (0,5 п. л.).

24. Участие трудовых коллективов в управлении произволе-

- 48 -

твом/'/Еестн. Моск. ун-та. - 1979. - N 6. - (0,5 п. л.).

25. Производственный коллектив и профилактика нарушений трудовой дисииплины//К01лплекс:юе планирование социальной профилактики нарушений трудовой дисциплины. - М.: АОН при ЦК КПСС. - 1931. - (0,2 п. л.).

26. ThA Labour Collective and the Particioation of the V/orkiriij People in Enterprise Mana^ementZ/Corcparative Labour Law. - Great Britain. - 1987. - (0,2 п. л.).

Подписано к печати 10.10.89 г. Ткрах 100, зак. 1304 Типография МО СССР