АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Рабочее место как категория трудового права»
На правах рукописи
КРУЗЕ
Александр Владимирович
РАБОЧЕЕ МЕСТО КАК КАТЕГОРИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА
Специальность 12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
2 7 МАЙ
Екатеринбург — 2015
005569418
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Уральский государственный юридический университет».
доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права ФГБОУ ВО «Уральский государственный юридический университет» Головина Светлана Юрьевна доктор юридических наук, профессор, заведующий сектором трудового права и права социального обеспечения Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт государства и права Российской академии наук» Скачкова Галина Семеновна, кандидат юридических наук, доцент, декан юридического факультета ФГБОУ ВПО «Уральский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» Иванчина Юлия Валерьевна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет»
Защита состоится 17 июня 2015 г. в 12-00 ч на заседании диссертационного совета Д 212.282.02 на базе ФГБОУ «Уральский государственный юридический университет» по адресу: 620137, г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, д. 21, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Уральского государственного юридического университета http://www.usla.ru
Автореферат разослан «_»_2015 г.
Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
и
С. Ю. Головина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Традиционное представление о рабочем месте, как об участке производственного пространства, на котором трудится работник, с переходом в постиндустриальную эпоху все больше утрачивает свое значение. Если ранее большинство работников были заняты в сфере промышленного производства и не могли трудиться без оборудования и помещений, предоставленных им работодателем, то в настоящее время широчайшее распространение сферы услуг позволяет большому количеству работников выполнять трудовую функцию собственными силами и средствами.
В то же время кардинально изменившиеся экономические и политические основы общества влекут перемены в характере отношений, связанных с участием людей в общественном производстве, а также воздействуют и на правовые формы привлечения людей к труду1.
Представители юридической науки обращают внимание на то, что в последние годы в развитых странах возрастает значение сферы услуг и информационного сектора для обеспечения занятости и реализации трудового потенциала населения, что приводит к появлению новых типов рабочих мест.
Достижения научно-технического прогресса, внедрение информационных технологий и появление в связи с этими процессами новых форм занятости (например, дистанционной), обусловленных возможностью выполнения трудовой функции вне рабочего места в традиционном его понимании, заставляют переосмыслить само содержание данного понятия. Так, в настоящее время работодатель может не только дистанционно контролировать и управлять процессом труда, но и в режиме текущего времени пользоваться результатами труда работников, занятых на удаленных рабочих местах.
Развитие в зарубежных странах новых форм организации труда и гибкой занятости привели к появлению позиций, направленных на обоснование неизбежности переходных рынков труда и свободных переходов работника с одного рабочего места на другое2.
Новейшие изменения трудового законодательства, касающиеся регулирования труда дистанционных работников, появление процедуры специальной оценки условий труда и института предоставления персо-
1 См.: Скачкоеа Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 67.
2 См.: Лушникова М. В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Рос. ежегодник трудового права. 2005. № 1. С. 115-116.
нала, практические вопросы, возникающие у правоприменителей при определении места работы работника, допустимости его перемещений и переводов на другую работу, вопросы создания и квотирования рабочих мест для инвалидов заставляют обратиться к анализу категории рабочего места.
Все вышесказанное позволяет утверждать, что правовое исследование категории «рабочее место» в настоящий период приобретает особую значимость и актуальность, что и обусловливает выбор темы диссертационного исследования.
Комплексного исследования категории «рабочее место» в науке трудового права до настоящего времени не проводилось. В области трудового права имеются отдельные статьи, разделы монографий и параграфы диссертационных исследований, которые изучают рабочее место. В частности, рабочее место анализировалось в научных трудах В. В. Архипова, Г. С. Скачковой, В. Г. Сойфера, В. И. Шкатуллы, однако без всестороннего исследования данной категории.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследовашм является формирование комплексного научного пред-ставлешм о многоаспектной трудоправовой категории «рабочее место», выявление ее сущностных характеристик и системных связей.
Реализация поставлешюй цели диссертационного исследования обусловлена необходимостью выполнения следующих задач:
1) проанализировать существующие в трудовом праве дефиниции понятия «рабочее место», сопоставить его со значениями данного понятия в иных отраслях права;
2) исследовать категорию «рабочее место» и выявить его характерные признаки с позиций различных институтов трудового права и смежных отраслей права, установить их системную взаимосвязь;
3) на основе анализа действующего законодательства и судебной практики выявить практические проблемы правопонимания и правоприменения, связанные с категорией «рабочее место»;
4) выработать и обосновать практические предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства.
Объектом диссертационного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе реализации норм трудового права по вопросам, связанным с правовой категорией «рабочее место».
Предметом исследовашш является совокупность норм законодательства Российской Федерации и международного трудового права, регламентирующих отношешм, непосредственно связанные с категорией рабочего места.
Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод познания объективной действительности. Обоснованность положений и выводов, содержащихся в диссертации, достигается за счет комплексного применения таких методов, как исторический, лингвистический, формально-юридический, сравнительно-правовой, системно-структурный, восхождение от абстрактного к конкретному, анализ, синтез и др.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды специалистов в области экономики труда и ученых-правоведов, внесших значительный вклад в науку трудового права. Диссертантом использовались труды известных специалистов в сфере трудового права, в частности, Н. Г. Александрова, Л. Ю. Бугрова, К. М. Варшавского, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, М. А. Жильцова, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, А. М. Куренного, Р. 3. Лившица, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, Л. С. Таля, Г. С. Скачковой, В. Г. Сойфера, Г. В. Хныкина, Е. Б. Хохлова, Л. А. Чикановой, В. Д. Шахова, В. И. Шкатуллы и других авторов.
Информационную базу диссертационного исследования составляют международные правовые акты, содержащие общепризнанные нормы и принципы международного трудового права, положения Конституции Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, нормативные правовые акты в сфере налогового, гражданского права, нормы права зарубежных стран по отдельным аспектам исследуемой темы, судебная и правоприменительная практика, локальные нормативные акты отдельных работодателей.
Научная новизна исследования. Работа представляет собой первое в науке трудового права комплексное исследование рабочего места как правовой категории. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложеши, отражающие научную новизну диссертационного исследования, отражаются в положениях, выносимых на защиту.
Осмысление складывающейся правоприменительной практики позволило диссертанту представить на защиту ряд выводов и предложений, направленных на совершенствование правового регулирования трудовых отношений.
1. Сделан вывод о том, что понятие «рабочее место» является полисемантическим, в связи с чем целесообразно рассматривать его как трудоправовую категорию в трех аспектах: как категорию института
охраны труда, как категорию института трудового договора и дисциплины труда и как категорию института занятости.
2. Сформулировано новое понятие рабочего места: рабочее место — согласованная между работодателем и работником область пространства в производственной среде, состоящая из одной или нескольких рабочих зон, находящихся под контролем работодателя, в пределах которой работник должен находиться или ему необходимо прибыть в связи с выполнением его трудовых обязанностей.
3. Исходя из анализа сущности работодательского контроля за рабочим местом, предложена его дефиниция: контроль работодателя за рабочим местом является средством обеспечения прав и обязанностей работодателя, и выражается в контроле за условиями труда на рабочих местах, контроле за оснащенностью рабочего места необходимыми инструментами либо оборудованием, контроле присутствия либо отсутствия на рабочей месте работника (либо иных лиц)».
4. Сформулировано определение рабочего места как категории института занятости: рабочее место — предполагаемая область использования рабочей сшы к сфере хозяйствования работодателя, обеспечивающая занятость работника. Предложена классификация рабочих мест в аспекте отношений занятости и трудоустройства на занятые, со-хранешше за работником, зарезервированные и свободные (вакантные).
5. Аргументирована необходимость изменения толкования одного из обязательных условий трудового договора о месте работы. По мнению диссертанта, само по себе условие о месте работы должно быть условием, определяющим ограничештуго пространственно-территориальную область, в пределах которой возможно перемещение работника без его согласия. В целях уменьшения количества трудовых споров между работником и работодателем, возникающих в связи с изменением условия о месте работы, необходимо исключить организационно-управленческий аспект из данного условия, допуская указание в трудовом договоре только на пространственно-территориальные характеристики места работы.
6. Выделены различия в использовании категории «рабочее место» в трудовом, налоговом и гражданском праве. Выявлено, что в налоговом и гражданском праве использование категории «рабочее место» не в полной мере соответствует семантической основе, заложенной трудовым правом.
7. Сделан вывод о том, что пространствешю-неопределенные места применения труда следует считать местами выполнения работы. На местах выполнения работы выполняют трудовую функцию работники
с разъездным характером работы и дистанционные работники. Аргументировано мнение, что на местах выполнения работы не может быть проведена специальная оценка условий труда.
8. В диссертации сформулирован ряд предложешш по совершен-ствовашпо трудового законодательства, в том числе об изменении чч. 2 и 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ с изложением их в следующей редакции:
«Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы с указанием территории выполнения работы по определенной трудовой функции (административно-территориального образования, населенного пункта, территории, которую занимает работодатель либо его структурное подразделение, участков либо объектов, на которых осуществляет деятельность работодатель».
«В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием рабочего места, механизма, агрегата и т. п.)».
Предлагается дополнить ст. 57 Трудового кодекса РФ дефинициями понятий «разъездной характер работы», «подвижной характер работы» и «работа в пути»:
«Разъездным характером работы признается работа, выполнение которой непосредственно связано с регулярными служебными поездками или регулярными перемещениями в пределах определенной территории, либо населенного пункта при возможности работника ежедневно возвращаться к месту жительства».
«Работой в пути признается работа, выполнение которой производится в транспортных средствах при невозможности работника ежедневно возвращаться к месту жительства».
«Подвижным характером работы признается работа, выполнение которой производится работникам на различных объектах и участках, не являющихся территорией работодателя, при невозможности работника ежедневно возвращаться к месту жительства».
Для устранения пробелов в регулировании порядка рассмотрения, расследования и учета несчастных случаев с дистанционными работниками предлагается дополнить Трудовой кодекс РФ ст. 227.1 следующего содержания:
«Статья 227.1. Особенности расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками
Несчастный случай, произошедший с дистанционным работником за пределами границ административно-территориального образования места нахождения работодателя, его структурных подразделений расследуются единолично государственным инспектором труда в пятнадцатидневный срок с момента обращения к нему пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо супруга, детей, родителей погибшего (их законного представителя или иного доверенного лица)».
Научная и практическая значимость работы. Теоретические выводы диссертационного исследования позволяют сформировать комплексное научное представление о юридической природе категории «рабочее место», отдельных аспектах его понимания, отличительных признаках, видах рабочих мест, а также значении рабочего места как категории трудового права.
Содержащиеся в диссертационном исследовании предложения и рекомендации могут найти практическое применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, в учебном процессе и при разработке нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральского государственного юридического университета. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в опубликованных автором научных статьях, а также используются в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право» в ФГБОУ ВО «Уральский государствешшй юридический университет».
Основные выводы диссертационного нсследовашш докладывались на научной конференции «Право в современном мире» (Екатеринбург, 2012 г.), на седьмой сессии Европейско-Азиатского правового конгресса (Екатеринбург, 2013 г.).
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка источников и использованной литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяются его цели, задачи, методологические и теоретические основы, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются основные положения, выносимые на защиту.
Первая глава «Общая характеристика категории «рабочее место» состоит из двух параграфов.
В первом параграфе «Рабочее место как экономическая и правовая категория» обращается внимание на то, что значение категории «рабочее место» меняется в различных научных дисциплинах. Прежде всего, рассматривается значение данной категории в экономической науке, которая дает повод убедиться в многообразии подходов к рабочему месту.
Некоторые из подходов экономической науки к рабочему месту нашли свое отражение в юриспруденции. Так, можно утверждать, что произошло проникновение значения категории «рабочее место» в аспекте занятости из экономики труда в правовой институт занятости. Анализируя многообразие подходов к данной категории, важно выделить ее значение исключительно в правовом аспекте.
Следует признать, что, несмотря на приведенную в ст. 209 ТК РФ дефиницию рабочего места, она не является единственной существующей дефиницией в российском трудовом законодательстве, иные определения рабочего места содержатся в других нормативных правовых актах. Определение рабочего места, содержащееся в Трудовом кодексе, отражает лишь один аспект данного понятия. В российском законодательстве понятие «рабочее место» является полисемантическим и целесообразно рассматривать рабочее место как правовую категоршо, исходя из задач институтов трудового права, в которых оно используется.
1. Рабочее место как область пространства, где работник выполняет свою трудовую функцию. В данном значении понятие используется в институте охраны труда.
2. Рабочее место как дополнительное условие трудового договора, уточняющее обязательное условие о месте работы. В данном значении понятие используется в институтах трудового договора и дисциплины труда.
3. Рабочее место как единица занятости. В этом значении понятие используется в комплексном институте занятости.
Таким образом, рабочее место — многозначное понятие, чья поли-семантичность обусловлена многозначностью понятия «место». Многообразие подходов экономической науки к рабочему месту не могао не отразиться на уяснении данного понятия и в юридической науке. Кроме того, нельзя не заметить в некоторой степени «традиционного» смешения понятий «рабочее место», «работа», «место работы», «должность», «место выполнения работы», которое постоянно встречается в нормативных правовых актах.
Также рассматривается возможность нескольких работников занимать одно рабочее место. Экономика труда допускает существование в организационно-технологическом аспекте помимо индивидуального рабочего места также коллективных рабочих мест. В связи с этим возникает вопрос о возможности существования коллективного рабочего места с юридической точки зрения.
Полагаем, что нельзя допустить признания коллективных рабочих мест, так как согласно ст. 15 ТК РФ, трудовое правоотношение представляет собой индивидуальную связь между работником и работодателем, а не между работодателем и коллективом работников.
Во втором параграфе «Содержание категории «рабочее место» в смежных с трудовым правом отраслях» анализируется, как категория «рабочее место» используется в смежных с трудовым правом отраслях. Наибольшее практическое значение имеет использование категории «рабочее место» налоговым законодательством, которое в целом достаточно корректно заимствует понятия из других отраслей права. Рабочее место как трудоправовая категория активно используется в налоговом праве, прежде всего, для целей определения создания обособленных подразделений.
Пунктом 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ установлено, что обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Однако, используя понятие рабочего места, закрепленное в Трудовом кодексе РФ, арбитражная практика по-своему интерпретирует такой его
признак, как контроль со стороны работодателя, более того, для целей установления факта создания обособленного подразделения налоговое право выработало свое собственное понятие «стационарное рабочее место», в котором признак стационарности существенно отличается от его значения, принятого в трудовом праве.
Трудовое законодательство рассматривает стационарность в про-странствешю-территориалыгом аспекте, в то время как в налоговом праве стационарность рассматривается в хронологическом аспекте, что показывает несогласованность терминов, которыми пользуются две отрасли права.
К сожалению, на сегодняшний день само трудовое законодательство не дает четких критериев создания рабочего места, кроме наличия документов, подтверждающих проведение специальной оценки условий труда. Что касается создания рабочего места в аспекте института занятости, то оно может подтверждаться письмом с предложением о трудоустройстве, штатным расписанием, приказом о приеме на работу, трудовым договором и др.
Также налоговое законодательство не предусматривает ситуацию, когда возможно квалифицировать отношения, оформленные гражданско-правовым договором, как трудовые. В этом случае представляется возможным привлечь работодателя к ответственности за ведение деятельности без постановки на учет в налоговом органе, так как рабочие места уже фактически существовали, когда работник осуществлял трудовую деятельность. Таким же образом должен решаться вопрос и в том случае, когда судом в соответствии со ст. 16 ТК РФ установлен факт сложившихся трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе в иной местности без оформления трудового договора на срок более месяца.
Помимо налогового права, гражданское право пытается для своих целей использовать категоршо «рабочее место». Так, один из вопросов, возникающих в связи со все более распространяющейся практикой заключения договоров аренды рабочих мест, — допустимость обозначения рабочего места (рабочих мест) в качестве предмета договора аренды в соответствш! с гражданским законодательством.
Некорректным представляется сам подход представителей цивили-стической науки, когда для целей гражданского законодательства предлагается определять рабочее место как некую совокупность вещей, необходимых для целей аренды, определенную договором. Однако мнение о том, что сами по себе рабочие места могут быть предметом договора аренды, даже если арендодателем выступает добросовестный
собственник, представляется крайне спорным, так как в этом случае, по сути, как предмет аренды рабочее место подразумевается как совокупность оборудования, находящегося на определенной площади недвижимого имущества, предназначенного для ведения на нем трудовой деятельности физических лиц.
Кроме того, в этом значении полностью игнорируется дефиниция, приведенная в ст. 209 ТК РФ и, по сути, не имеющая никакого отношения к трудовому правоотношению, поскольку не уточнена обязанность арендатора предоставлять данные места применения труда именно для исполнения трудовых обязанностей своих работников, а не для физических лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги на основании гражданско-правового договора. С этой точки зрения более корректным представляется назвать предмет данного договора «оснащенное для работы место», так как рабочим местом в трудоправовом значении оно может и не являться.
Необходимо отметить, что если в налоговом праве несогласованность вызывают отдельные признаки данного понятия, то в гражданском праве указание на рабочее место в качестве предмета договора аренды представляется абсолютно некорректным, что в определенной мере подтверждается судебной практикой.
Вторая глава диссертации «Рабочее место как категория отдельных институтов трудового права» включает в себя три параграфа.
В первом параграфе «Рабочее место как категория института трудового договора и института дисциплины труда» рабочее место рассматривается наряду с категорией «место работы».
Статья 57 ТК РФ устанавливает, что условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы должно обязательно быть с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В то же время дополнительным условием, уточняющим место работы, будет указание на структурное подразделение и его местонахождения и (или) о рабочем месте, а также конкретном механизме или агрегате, на котором будет выполняться трудовая функция работника. Таким образом, исходя из логики законодателя, условие о рабочем месте может быть как согласовано сторонами трудового договора, так и нет.
Законодатель неоднократно упоминает о месте работы в нормативных актах, однако дефиниции данной категории не приводится. А. М. Лушников и М. В. Лушникова, проанализировав подходы, пред-
ставленные в литературе и правоприменительной практике, отмечают, что в целом условие о месте работы определяется двумя критериями: работой в конкретной организации и местностью, в которой расположена организация1. Однако, соотношение этих двух критериев понимается в науке трудового права неоднозначно, и ученые предлагают различные подходы к данному термину.
Условие о месте работы сформулировано в законодательстве таким образом, что в нем соединяются два аспекта: территориальный и организационный.
В территориальном аспекте место работы находится в определенной местности (как в широком смысле - в определенной климатической зоне, так и в узком — в пределах границ определенных административно-территориальных образований), на территории работодателя, конкретном объекте или участке.
В организационном аспекте место работы отождествляется с организацией-работодателем и его структурными подразделениями.
Можно убедиться, что на сегодняшний день отсутствует четкое и однозначное понимание места работы в литературе, а само понятие места работы обладает большой степенью неопределенности. Практическая значимость указания на конкретное рабочее место в качестве места работы заключается в том, что именно от данного условия будет впоследствии зависеть необходимость получения согласия работника в случае его перевода, либо работодатель будет перемещать работника без его согласия в зависимости от своих производственных потребностей.
В ряде случаев суды полагают, что если рабочее место работника не уточнено, работник может находиться на любом рабочем месте в пределах территории работодателя. Данная позиция отождествляет место работы с рабочим местом, что противоречит идее о необходимости локализации конкретного применения труда и не учитывает, что работник должен находиться на рабочем месте именно в связи с необходимостью выполнять свои должностные обязанности, в противном случае его появление на месте работы бессмысленно.
Между тем в Трудовом кодексе и судебной практике можно встретить термины, тождественные по содержанию категории «рабочее место». К таковым относятся упоминаемые в ст. 13, 136, 227, 300, 302 «место выполнения работы» и «место производства работ». В этом же значении используется и «место постоянной работы», приведенное в ст. 166 ТК РФ.
1 См.: Яушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: в 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 2. С. 311.
Представляется, что в случае если рабочее место не будет указано в качестве дополнительного условия, уточняющего место работы, оно все равно подразумевается сторонами, исходя из самого характера трудовой функции работника. Таким образом, даже если условие о рабочем месте нигде не закреплено, можно назвать его согласованным в момент фактического допущения работника или его первого выхода на работу. По сути, в этом случае действует правило разумности при определении рабочего места либо места выполнения работы - коща сама трудовая функция работника предполагает присутствие работника на нужном работодателю месте. При этом рабочее место необязательно должно быть связано с территорией работодателя.
Проанализировано законодательство некоторых зарубежных стран, в которых определение места работы несколько отличается от российского, в результате которого сделан вывод о том, что общей чертой зарубежного законодательства по данному вопросу является стремление максимально конкретизировать условие о месте работы.
Те теоретические и практические проблемы, с которыми мы сталкиваемся при рассмотрении согласования условия о месте работы, в той же мере относятся и к изменению данного условия. Особый интерес представляет перевод на другую работу и перемещение работника с точки зрения изменения условия о месте работы.
Смешение места работы в пространственно-территориальном и организационном аспекте приводит к тому, что работодатели не считают переводом случаи, когда происходит переход работника с одного рабочего места на другое с изменением местности, но сохранением структурного подразделения, в которое он был принят. Судебная практика по данному вопросу также далеко не всегда складывается в пользу работников.
Указание на работодателя в качестве места работы представляется неверным. Привязка места работы к организационной структуре работодателя-организации по своему смыслу должна сужать место применения труда работника со всей территории, где ведет хозяйственную деятельность организация, к конкретной местности и рабочему месту. Вместо этого судебная практика признает местом работы именно структурные подразделения в организационно-правовом аспекте без учета их нахождения на конкретной территории и местности.
В соответствии с действующим законодательством происходит согласование рабочего места в структуре организации, а с другой стороны, согласование его в территориальном аспекте. Но работник выбирает рабочее место, исходя из удобства и его транспортной доступности, и в первую очередь ему важен территориальный аспект.
По мнению диссертанта, само по себе место работы должно быть условием, определяющим ограниченную пространственно-территориальную область, в пределах которой работодатель потенциально может перемещать рабопшка без его согласия. В связи с этим необходимо исключить организационно-управленческий аспект из содержания условия о месте работы.
Вместо существующего в настоящее время указания на место работы предлагается закрепить условие о месте работы в трудовом договоре, исходя из следующих соображений.
1. В первую очередь место работы нужно позиционировать как определенную местность (в границах административно-территориального образования).
2. Уточнение условия о месте работы может быть конкретизировано до территории работодателя (территории, которую занимает работодатель либо его структурное подразделение на правах собственности, владения, пользования и на иных основаниях) либо объектов, которые он обслуживает.
3. Дальнейшее уточнение места работы может быть конкретизировано до рабочего места, механизма, агрегата и т. п.
Необходимо установить презумпцшо признания местом работы фактического рабочего места (не подлежащего изменешпо без согласия работника), если в качестве места работы указан конкретный работодатель, либо когда в трудовом договоре рабочее место не установлено.
При разрешении трудовых споров о несогласованности данного условия следует признавать, что местом работы будет то рабочее место, где фактически выполнялась трудовая функция работника, если же определить его затруднительно, то место работы должно быть определено как объект инфраструктуры, недвижимого имущества, либо местность, и именно в таком виде условие трудового договора должно быть установлено судом.
Во втором параграфе «Рабочее место как категория института охраны труда» исследуется использование категории рабочее место в институте охраны труда. В нормативных правовых актах различного уровня под рабочими местами в первую очередь понимаются именно конкретные пространства либо производственные участки, предназначенные для выполнения на них трудовых обязанностей работников. Поэтому под рабочим местом в узком смысле следует понимать именно пространственно-территориальную область, предназначенную для выполнения трудовых обязанностей.
Представляется, что место в данном случае - это именно пространственная область в трех измерениях (рабочая зона), однако при этом
она обладает свойствами, которые являются важными с правовой точки зрения (границами, возможным влиянием на него производственных факторов, технической оснащенностью, наличием оборудования).
Таким образом само по себе стационарное место применения труда следует рассматривать как рабочую зону (площадью в трехмерном пространстве), которая имеет ряд важных с правовой точки зрения признаков:
1) наличие границ;
2) расположение в определенной местности;
3) оснащенность необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием и инструментами;
4) нахождение в производственной среде, где на него воздействуют определенные производственные факторы (условия труда — как совокупность данных факторов).
В ряде случаев требования к оснащенности рабочих мест являются обязательными для определенных категорий работников, нуждающихся в повышенной защите и благоприятных условиях труда. К таким работникам, прежде всего, следует относить инвалидов и беременных женщин.
Однако все эти признаки позволяют определить любое место, на котором применяется труд. Место применения труда будет являться рабочим местом только при наличии двух признаков в соответствии со ст. 209 ТК РФ, определяющих его именно как правовую категорию: признаком подконтрольности работодателю и признаком, связывающим его с условием о трудовой функции работника (необходимостью находиться на нем или прибыть на него в связи с выполнением трудовых обязанностей).
Оба признака имеют юридическое значение и включают рабочее место в организационный элемент трудового правоотношения. Определяющей здесь является тесная связь рабочего места с трудовой функцией, без которой оно не может существовать в трудоправовом смысле. А признак нахождения его под прямым либо косвенным контролем работодателя отграшшивает рабочее место от иных мест применения труда.
Первый юридический признак рабочего места заключается в том, что на нем работник должен находиться или прибыть к нему именно в связи с работой. Из определения дистанционной работы, приведенной в ст. 312.1 ТК РФ, можно дать определение работе как выполнению работником определенной трудовым договором трудовой функции.
Работодательский контроль за работником как его правомочие в силу содержания трудового правоотношения может проявляться в различных формах, в том числе как контроль над рабочими местами.
Контроль над рабочим местом реализуется в форме контроля за условиями труда на рабочих местах, контроле за оснащенностью рабочего места необходимыми инструментами либо оборудованием, контроле присутствия либо отсутствия на рабочем месте работника (либо иных лиц).
Реализация хозяйской власти работодателя во всех ее проявлениях, без какого-либо контроля над работником и его рабочим местом невозможна в принципе. Так, например, в случае отсутствия работника на своем рабочем месте привлечение его к дисциплинарной ответственности возможно только его непосредственным работодателем, который без контроля над рабочим местом не сможет реализовать данное право, так как не сможет зафиксировать факт отсутствия работника.
Анализ определений рабочего места в законодательных актах зарубежных стран позволяет сделать вывод о том, что в зарубежном законодательстве отсутствует такой определяющий признак рабочего места, как работодательский контроль за рабочим местом, характерный для российского законодательства.
В третьем параграфе «Рабочее место как категория института занятости» рабочее место раскрывается как категория, используемая при регламентации отношений занятости и трудоустройства.
В юридической науке В. Г. Сойфер первым обратил внимание на то, что в аспекте занятости определение рабочего места приобретает экономико-статистическое значение и начинает применяться в организационно-учетном смысле. И именно в таком качестве его стало использовать законодательство о занятости и трудоустройстве населения, связывая с вакансией, бронированием, и квотированием рабочих мест1.
В приведенных примерах категория «рабочее место» относится к обстоятельствам, которые находятся за пределами соглашения сторон и которые связаны с публичными интересами (соображениями статистического учета движения рабочей силы, потребностями, связанными с организацией обеспечения занятости и т. п.)2. Таким образом, речь идет именно о рабочих местах в аспекте отношений занятости.
Классификация рабочих мест в аспекте отношений занятости и трудоустройства имеет большое значение для правоприменительной
1 Сойфер В. Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: дис. ... д-ра юрид. паук. Екатеринбург. 2005. С 183.
2 См.: Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / поя ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2007. С. 295.
практики. Можно классифицировать рабочие места в данном аспекте на следующие виды в зависимости от прав на их занятие:
1) свободные (вакантные) рабочие места;
2) зарезервированные рабочие места;
3) сохраненные за работниками рабочие места;
4) занятые рабочие места.
Особый интерес представляют зарезервированные рабочие места. Зарезервированное рабочее место - рабочее место, являющееся фактически свободным, однако предназначенным для трудоустройства в будущем лица, с которым заключен трудовой договор, либо лица, относящегося к определенной категории, для которых оно создано или выделено в порядке, установленном законодательством. Рабочее место резервируется для работников, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя, которым работодатель в течение месяца не может отказать в приеме на работу в соответствии со ст. 64 ТК РФ.
Кроме того, зарезервированное рабочее место будет существовать в случае, когда работник заключает трудовой договор, но срок начала работы еще не наступил, а сам работник еще не приступил к работе. Одним из видов зарезервированных рабочих мест являются квотируемые рабочие места, которые также должны рассматриваться в аспекте занятости, поскольку законодателю важен сам факт вступления лица, нуждающегося в трудоустройстве, в трудовые отношения, получения им статуса занятого, безотносительно от того, будет гаг он фактически выполнять трудовую функцию на конкретном рабочем месте в аспекте института охраны труда. В настоящее время в законодательстве предусмотрено несколько категорий работников, для которых должны создаваться или выделяться рабочие места в счет установленной квоты. В первую очередь к таким категориям относятся лица, испытывающие трудности в трудоустройстве: молодежь и инвалиды.
Представляется, что попытка законодателя обозначить данную учетную единицу занятости как «рабочее место» является неудачной в силу ее смешения в институте занятости с такими смежными категориями, как «должность», «место работы». С другой стороны, категория «рабочее место» в аспекте занятости получила широкое распространение в трудовом законодательстве, и было бы не совсем верно пытаться заменить ее на новую, не прижившуюся в языке, законодательстве и правоприменительной практике.
В целом, можно сделать вывод о том, что различия содержания категории «рабочее место» при ее применении в институте занятости и других институтах трудового права носнт непреодолимый характер,
вызванный полисемией категории «рабочее место» в экономической науке, откуда она была заимствована.
Третья глава «Особые виды рабочих мест» состоит из трех параграфов. Особыми видами рабочих мест являются рабочие места, в отношении которых возшпсают сложности при их пространствешюм опре-делешш, а реализация обязанностей работодателя в отношении данных рабочих мест вызывает затруднения ввиду отсутствия фактического контроля за ними. К особым видам рабочих мест следует относить нестационарные рабочие места, удаленные рабочие места и рабочие места работников, выполняющих работу по договору предоставления персонала.
Первый параграф «Нестационарные рабочие места» посвящен рабочим местам работников, чья работа связана с постоянными перемещениями в пространстве. К этой группе относятся не только работники, чья работа связана с движением и обслуживанием транспортных средств, но и участковые врачи, работники сферы социального обслу-живашм, промышленные водолазы, егеря, лесники, коммивояжеры, слесари и сантехники, работающие по вызову, и другие работники с нестационарными рабочими местами.
Рассмотрены рабочие места лиц, чья работа по своему характеру предполагает постоянные перемещения. Статья 57 ТК РФ предусматривает необходимость включения в трудовой договор обязательного условия, определяющего в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Однако российское законодательство не дает официального разъяснения, что признается работой в пути, подвижным или разъездным характером работы.
В настоящее время работодатели сами принимают локальные нормативные правовые акты, при этом ош! не относят многие профессии и должности к работам с разъездным характером, в связи с чем требуется законодательное определение данного понятия. В целях повышения гарантий прав лиц, не имеющих стационарных рабочих мест, необходимо прямо закрепить в Трудовом кодексе дефшшции используемых в ст. 57 понятий работ, носящих особый характер и в этой связи дающих право на надбавки.
Представляется, что у всех работников, выполняющих работу в пути, и у работников, управляющих транспортными средствами, с разъездным или подвижным характером работы, рабочее место находится именно в самом транспортном средстве, которое можно определить как мобильное рабочее место. Мобильным рабочим местом следует считать рабочее место, находящееся в транспортном средстве,
перемещающимся в пространстве. В то же время в соответствии со ст. 57 ТК РФ рабочее место может быть механизмом или агрегатом, т. е. технически сложным устройством, с помощью которого работник транспортной сферы выполняет свои трудовые обязанности.
Также все большее распространение получает такая нетипичная форма занятости, как работа по вызову, когда работники ожидают в месте проживания заявки на выполнение трудовой функции.
Предлагается считать местом выполнения работы такую область пространства, на которой у работодателя нет объективной возможности осуществлять контроль в силу ее территориальной неопределенности (либо кратковременности нахождения на нем работника) и самого характера трудовой функции работника. Пространственная неопределенность означает, что в силу самого характера работы невозможно предположить конкретные рабочие зоны, на которых будет выполняться трудовая функция работника, и соответственно за данными рабочими зонами не может осуществляться работодательский контроль. При этом следует учитывать, что рабочая зона, где данные работники ожидают вызова либо которая является для них местом явки, зачастую и будет подлежать специальной оценке условий труда.
Второй параграф «Удаленные рабочие места» посвящен рабочим местам так называемых удаленных работников. К удаленной работе, то есть работе вне производственных помещений или места расположения работодателя относится труд надомников и дистанционных работников.
Разграничить рабочие места надомников и места выполнения работы дистанционных работников в первую очередь можно по территориальному критерию. Рабочие места надомников могут быть созданы только в конкретном жилом помещении, в то время как дистанционное место выполнения работы может находиться где угодно при наличии технической возможности связи с работодателем, и таким образом является пространственно-неопределенным.
Исходя из системного толкования трудового законодательства, у работника, выполняющего дистанционную работу, рабочее место с правовой точки зрения отсутствует, так как предусматривается работа на территории или объекте, не находящимся под прямым или косвенным контролем работодателя, что не соответствует понятию рабочего места, содержащемуся в ст. 209 ТК РФ.
Множество проблем возникает при решении вопроса о расследовании несчастного случая или профессионального заболевания дистанционного работника. По сути, работодатель, находящийся на зна-
чителыюм расстоянии от дистанционного работника (что не является редкостью), при всем желании не сможет выполнить обязанности, установленные ст. 228—231 ТК РФ, касающиеся учета и расследования несчастного случая на производстве. Так, работодателю, находящемуся в другом субъекте РФ, не представляется возможным немедленно организовать первую помощь пострадавшему, при необходимости обеспечить доставку его в медицинскую организацию и сохранить до начала расследовашм несчастного случая обстановку, какой она была па момент происшествия и пр. Кроме того, в этом случае проблематично сформировать комиссию, которая будет расследовать несчастный случай и готовить материалы расследования в пятнадцатидневный срок.
Дистанционная работа в силу ее специфики предполагает полную самостоятельность работника в вопросах охраны труда и понимание того, что ответственность работодателя в части охраны труда может касаться только предоставленного им оборудования, используемого работником в своей профессиональной деятельности. Сама возможность заключения трудового договора между работодателем и работником в дистанционном режиме по логике законодателя должна предполагать и отсутствие непосредственных контактов между ними в последующем, в том числе отсутствие контроля за условиями труда работника со стороны работодателя.
Освобождение работодателя от необходимости создания и обору-довашы в соответствии с правилами охраны труда рабочих мест для выполнения дистанционной работы, в частности освобождение от их специальной оценки условий труда, представляется одной из мер, стимулирующих распространение дистанциошюй занятости.
Третий параграф «Рабочие места работников, выполняющих работу по договору предоставления персонала» посвящен анализу новой главы 53.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых времешю работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».
Вводя новый институт предоставления персонала, закон ничего не упоминает о таком обязательном условии трудового договора, как место работы. Единственным обязательным условием, которое предлагается указывать в самом трудовом договоре с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, в соответствии со ст. 341.2 ТК РФ является условие о трудовой функции, которую работник должен выполнять в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Таким образом, законодатель в очередной раз подразумевает, что местом работы будет являться сама принимающая сторона, что нельзя признать допустимым, так как в этом случае работник не будет информирован о своем конкретном рабочем месте. Полагаем, что необходимо указывать в дополнительных соглашениях к трудовому договору обязательное условие о месте работы у принимающей стороны.
Большинство обязанностей принимающей стороны связано с проведением специальной оценки условий труда на рабочих местах, однако в случае, когда рабочие места создаются на непродолжительное время (до шести месяцев), у принимающей стороны появляется возможность обойти указанные требования.
Между тем, нормы законодательства должны прямо предусматривать обязанность проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах принимающей стороны до направления на них предоставленных работников. Кроме того, целесообразно закрепить требование о том, что работники могут направляться работодателем в принимающую организацию только на рабочие места, прошедшие специальную оценку условий труда.
В заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных изданиях, указанных в перечне ВАК
1. Крузе А. Л. Понятие «рабочее место»: проблемы толкования // Налоги и финансовое право. - 2013. -№ 2. - С. 272-277 (0,36 п. л.).
2. Крузе А. В. Разграничение рабочих мест и мест выполнения работы // Вопросы управления. - 2014. - № 2. - С. 214-219 (0,56 п. л.).
3. Крузе А. В. Особенности рабочих мест работников, выполняющих работу по договору предоставления персонала // Право и государство: теория и практика. - 2015. - № 3. - С. 112-115 (0,36 п. л.).
Статьи, опубликованные в иных научных изданиях
4. Крузе А. В. Проблемы охраны труда дистанционных рабочих мест и рабочих мест надомников // Право в современном мире: материалы Междунар. науч.-пракх конф. (Екатеринбург, 7 декабря 2012 г.). - Екатеринбург, 2013. - Ч. 2. - С. 185-188 (0,24 п. л.).
Подписано в печать 16.04.15. Формат 60x84/16. Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,39. Уч.-изд. л. 1,47. Тираж 100 экз. Заказ № 15
Согласно п. 1 ч. 2 ст. 1, п. 1 ч. 4 ст. 11 Федерального закона от 29.11.2010 № 436-Ф3 маркировке не подлежит
Отдел дизайна и полиграфии Издательского дома Уральского государственного юридического университета. 620137, Екатеринбург, ул. Комсомольская, 23. Тел.: 375-58-31, 374-32-35. E-mail: idom@list.ru
\
У ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ
Уральского государственного юридического университета
