АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Тарифная система оплаты труда служащих»
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РСФСР ПО ДЕЛАМ НАУКИ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
СВЕРДЛОВСКИЙ ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
На правах рукописи
МЕНПИНА Надежда Дмитриевна • ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА СЛУЖАЩИХ
Специальность 12.00.06 - Трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Екатеринбург - 1991
Работа выполнена на кафедре трудового права Свердловского ордена Трудового Красного Знамени юридического института.
Научный руководитель - доктор юридических наук,
профессор М.В.Молодцов.
Официальные оппоненты- доктор юридических наук,
профессор В.Н.Скобелкин
- кандидат юридических наук В.А.Булатов
Ведущая организация - Академия труда и социальных
отношений
Защита состоится 29 ноября 1991 г. в 15.00 час. на заседании специализированного совета Д 063.96.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Свердловском ордена Трудового Красного Знамени юридическом институте (620219, г.Екатеринбург, ул.Комсомольская, 21).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института.
Автореферат разослан Лу £ ¡? 1991 г. .
Ученый секретарь специализированного совета доктор юридических наук, профессор
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Перестройка хозяйственного механизма, формирование различных форм собственности, переход к рыночным отношениям, изменение соотношений централизованного и локального регулирования вызывают необходимость разработки новой правовой основы трудовых отношений, центральное место в которой занимают ппросы оплаты труда. Тарифная система - ядро отношений по заработной плате.
При переходе к рынку на первый план выступает проблема экономической защищенности работника. Она (защищенность) может быть двух видов: I) гарантированный минимум для всех; 2) фиксированный уровень заработной платы для определенного круга лиц. При централизованной системе установления заработной платы превгли-ровала защищенность второго вида, которая выступала под лозунгом "так называемого" справедливого вознаграждения, соотнесенного с субъективными достоинствами человека, а не с объэктивными результатами его труда, т.е. в первую очередь учитывались абстрактные затраты труда.
С признанием многообразия форм собственности исключается возможность всеобъемлющего централизованного регулирования заработной платы. В этих условиях государство обязано гарантировать наемному работнику минимальный объем праз, а конкретные условия труда и его оплаты определяются самими участниками трудовых отношений. При этом сокращается сфера государственного регулирования, а. его функции, формы и методы претерпевают значительные изменения.
На первый план выдвигается социальная функция - гарантирование уровня оплаты труда, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы в соответствии с достигнутым уровнем развития производительных сил общества.
Функцией государства продолжает оставаться регулирование ocho зных пропорций в оплате труда.
С предоставлением предприятиям права самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда возникает необходимость: в изменении действующего законодательства; в изучении опыта создания и функционирования локальных (заводских) систем; в нгучно обоснованных рекомендациях по реализаций данного правомочия предприятиями и организациями.
Все сказанное обусловливает актуальность углубленного теоретического исследования сущности и содержагам тарифной системы.
3
Степень разработанности темы. Вопросы регулирования заработной платы всегда находились в центре внимания экономической и юридической наук. Среди авторов, обращавшихся к изучению различных аспектов данной проблемы, можно назвать Н.Г.Александрова, В.П.Вайпана, В.В.Глазырина, А.Д.Зайкина, С.С.Каринского, Н.П.Кузнецова, Л.Э.Кунэльского, М.И.Кучму, Р.З.Лившица, М.В.Молодцова, А.Е.Пашерстника, А.С.Пашкова, О.К.Пестову, С.Л.Рабиновича-Захарьина, А.А.Фатуева, С.И.Шкурко, Ю.Л.Шатьфенко и др.
На новом экономическом этапе проблема регулировали, заработной платы вызывает особый интерес. Если раньше в посвященных данной теме работах авторы главным образом констатировали и обосновывали тезис "равная оплата за равный труд", то в настоящее время они обращаются к поиску оптимальной модели заработной платы, обеспечивающей стимулирование труда и социальную защищенность работника.
В течение ряда лет шла острая дискуссия о целесообразности сохранения государственного регулирования заработной платы и о его механизме. Ряд авторов (В.Вайпан, Р.Лившиц, В.Либерман и др.) призывали к полному отказу от централизованного регулирования и тарифной системы. Другие (Р.Яковлев, В.Щербаков и т.д.) отстаивали необходимость существования тарифов в дрежнем виде. Однако специального теоретического исследования, охватывающего комплекс проблем, связанных с тарифной системой, ее ролью и значением в правовом регулировании заработной платы в условиях перехода к рынку, не проводилось. Все г^о свидетельствует об актуальности избранной автором теш исследования.
Цели и задачи исследования. Цель диссертационной работы -комплексное исследование теоретических и практических проблем правового регулкропъния тарифной системы в условиях возрождающейся многоукладное™, Подобное исследование невозможно без постановки и решения ряда вопросов, касающихся: а) теоретической разработки основ тарифной системы; б) анализа правовых норм, регламентирующих тарифы; в) разработки предложений по совершенствованию действующих правовых норы и принятию новых. Перечисленные вопросы и состазляют основной предмет анализа настоящей работы.
В соответствии с указанной целью в диссертации решаются следующие конкретные задачи:
определяется понятие, содержание и функции централизованной тарифной системы;
формулируются принципы правового регулирования тарифов;
обосновывается новое для нашей правовой науки понятие локальной тарифной системы;
анализируются отдельные элементы тарифной системы.
Методология исследования, .'абота базируется на позитивном и критическом анализе обширного нормативно-правового материала (в том числе локального), юридической и экономической литературы, достижений общей теории управлэния, социологии, организации труда, обобщения отечественного и зарубежного опыта.
Эмпирической основой диссертации служат результаты конкретных социологических исследований, проведенных автором, а также анализа опыта работы ряда предприятий Урала, Сибири и др. регионов.
Научная новизна диссертации. Данная.работа представляет собой, по существу, первое комплексное исследование теоретических и практических проблем функционирования централизованной и локальной тарифных систем. Впервые в юридической и экономической литературе формулируются принципы организации тарифной системы, обосновывается понятие локальной тарифной системы, определяется ее роль и место в правовом регулировании заработной,платы, исследуется контрактная система оплаты труда как элемент контрактной системы найма.
Сделана попытка проанализировать и обобщить практику централизованного и локального регулирования заработной платы и на базе такого обобщения выработать концепцию механизма ее правового регулирования в условиях рыночной экономики.
На защиту выносятся следующие основные положения и выводы:
I» Понятие тарифной системы как экономической и правовой категории. Тарифная.система - объективно присуща товарному производству. Централизованная тарифная система выступает з качестве государственной гарантии минимальных уровней оплаты труда для различных профессионально-квалификационных групп.
2. Принципы организации тарифной системы: гарантированность, гибкость регулирования, оптимальный размер тарифа.
3. Главным способом правового регулирования заработной платы на уровне предприятий и отраслей становится создание путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений локальных (заводских) и отраслевых систем, по сути своей являющихся тарифными.
4. Необходимость разработки и принятия законов о заработной плате и о принципах создания систем оплаты труда на предприятиях.
5. Наличие четырех стадий (уровней) правового регулирования тарифов:
- централизованная тарифная система;
- отраслевые тарифные соглашения;
- локальные (заводские) тарифные системы;
- контракты и другие соглашения о труде.
6. Установление условий об оплате труда, осуществляемое посредством заключения контрактов (иных соглашений о труде), как разновидность индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.
7. Рекомендации по совершенствованию правового регулирования отдельных элементов тарифной системы: Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС), надбавок и доплат, квалификационных категорий, районных коэффициентов.
Научная и практическая значимость работы. Содержащиеся в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации ориентированы на их использование при подготовке проектов Основ законодательства о труде и трудовых кодексов республик, законов о заработной плате; они могут применяться при разработке положений об оплате труда конкретных предприятий; научной работе; учебной литературе; преподавании курса советского трудового права в юридических и экономических вузах.
Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена, отрецензирована и обсуждена на кафедре советского трудового права Свердловского ордена Трудового Красного Знамени юридического института.
Результаты диссертационного исследования отражены в четырех опубликованных статьях. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации используются в учебном процессе, а также в работе по совершенствованию системы оплаты труда на отдельных предприятиях.
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
б
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность теш исследования, раскрываются цели, показаны его методологическая и эмпирическая базы, научная новизна и практическая значимость работы, формулируются основные положения, выносимые на защиту. Решение проблемы разработки научно обоснованных рекомендаций по реализации норм по оплате труда невозможно без определения исходных концептуальных позиций.
Вот почему глава I диссертации посвящена теоретическим основам тарифной системы. В ней рассматривается понятие тарифной системы, ее элементы и виды, анализируются отраженные в современной экономической и юридической литературе точки зрения на тарифную систему, перспективы ее развития.
В последние годы централизованная тарифная система была подвергнута уничтожающей критике, все чаще раздавались призывы к использованию бестарифных систем. Проанализировав достоинства и недостатки существующей тарифной системы,автор делает вывод, что централизованной тарифной системе присуща несправедливая гиперт-рофированность процесса труда (формальные признаки квалификации, стажа, места работы и т.д.) в ущерб его конечным результатам. Главный ее недостаток - заурегулированность и общеобязательность, функционирование в виде всеобъемлющего "директивного прейскуранта в области оплаты труда" (Р..3.Лившиц).
Вместе с тем тарифная система выполняет ряд очень важных функций.
Первая и главная - через тарифы и оклады учитывается содержательная сторона труда: его сложность, условия, ответственность и квалификация. С этой целью устанавливаются соотношения по оплате труда работников различной квалификации. Эта функция носит ре-дуктивный характер (приведение более сложного труда к простому). С тарифной системой связан также учет индивидуальных затрат труда работника, а следовательно, объем его правомочий по заработной плате.
Переход к коллективным формам организации и оплаты труда, по мнению многих авторов (И.Н.Мысляева,'Р.Яковлев и др.), не снижает значения тарифной системы, а напротив, повышает его. Заработная плата при этом не превращается из отношения между работником и государством в отношение между работником и коллективом либо
7
работником и собственником. Государство путем выработки законодательных актов, гарантирующих соблюдение минимальных норм в социально-трудовой области, создает социально-экономические и организационно-правовые условия для расширенного воспроизводства рабочей силы.
Сохранение тарифной системы детерминировано необходимостью обеспечить трудящимся социальные гарантии получения минимальной заработной платы. Общегосударственные тарифы продолжают играть важцую роль для ряда непроизводственных отраслей, источником финансирования которых остается госбюджет (народное образование, медицина, наука, культура).
Изложив свою точку зрения на тарифную систему, показав ее структуру и функции, автор предлагает следующее определение. Как правовая категория тарифная система представляет собой совокупность правовых норм, установленных в централизованном или локальном порядке, предусматривающих показатели для сравнительной оценки труда различного рода, а также масштабы вознаграждения в зависимости от квалификации, результатов труда и его интенсивности.
Элементы тарифной системы оплаты труда служащих: тарифы и оклады, КСДС, квалификационные категории, надбавки и доплаты, районные коэффициенты. Все элементы должны применяться во взаимодействии, так как каждый из них, устанавливая показатели качества труда, порядок их применения и регламентируя объем"правомочий и обязанностей сторон трудового правоотношения в области заработной платы, несет определенную правовую нагрузку.
Тарифная система определяет ввд и меру правомочия работника, т.е. его конкретное субъективное право требовать от обязанной стороны трудового правоотношения выплаты денежного вознаграждения, соответствующего произведенным затратам труда определенного качества и полученным результатам.
Таким образом, oía. призвана выполнять следующие функции: в качестве социальной гарантии обеспечивать воспроизводство рабочей силы работников данного уровня квалификации вне зависимости от форм собственности;
устанавливать научно обоснованные различия в оплате в зависимости от уровня квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ;
служить во всех отраслях и сферах экономики объективной основы для реализации принципа равной оплаты за равный труд;
определять долю издержек на оплату рабочей силы в себестоимости продукции.
В § 2 исследуются принципы организации тарифной системы. Необходимость выделения самостоятельных принципов правового регулирования тарифов обусловлена следующим: I) значимостью тарифной системы в структуре заработной платы; 2) принципиальными изменениями в ее организации. Появление локальных (заводских) систем требует изменения методов и объема централизованного регулирования. Однако их построение должно осуществляться на единых началах, сочетающих экономическую эффективность с социальной защищенностью работников.
Правомерно ли формулировать принципы не отрасли, не института, а такой общности как группа норм? Использование только общих и отраслевых принципов и отказ от выявления принципов отдельных институтов либо другой общности норм "ограничивает путь познания на слишком высокой ступени абстракции, не доводит до конкретных методов и средств правового регулирования оплаты труда" (Р.З.Лившиц). Сфера действия правового принципа может охватывать любую неединичную категорию, т.е. любую группу норм, составляющую право в целом, отрасль, институт или иную более узкую группу. Объем принципа, сфера его действия предопределяют его практическую роль: принципы крупного масштаба - межотраслевые, отраслевые - играют первостепенную роль в создании-правовых норм, в развитии и совершенствовании законодательства, а принципы меньшего масштаба - в пределах институтов или групп норм - крайне важны при применении и использовании норм и при восполнении пробелов в законодательном материале.
Отметим, что если принципы организации заработной платы формулировались уже неоднократно, то вопрос о принципах тарифной системы не рассматривался. Критически оценив названные' в литературе принципы заработной платы, автор анализирует три ведущих, по его мнению, исходных начала, на которых должна базироваться организация тарифной системы - гарантированностъ, гибкость регулирования и оптимальный размер тарифа.
Гарантированность - это закрепление правомочия работника на получение штаты за труд по мере достижения им определенных производственных показателей не ниже, чем предусмотрено тарифами. В настоящее время данный принцип нужно признать наиболее спорным, поскольку его считают ярким проявлением уравнительности в оплате труда. Ряд авторов предлагают отказаться от какой бы то ни было га-рантированности (Р.Рэбоакэ), другие признают гаранпгоованность и основной,и дополнительной заработной платы (Р.Лившиц), третьи (Орловский Ю.П. и др.) распространяют гарантщзованность лишь на минимальный уровень заработной платы.
9
С нашей точки зрения, надлежит обеспечить социальную гарантию воспроизводства рабочей силы не вообще, а по каждой квалификационной группе. Нормативной основой этого служит закрепление соответствующей нормы в постановлениях о реформе розничных цен и социальной защите населения. Предел гарантированности следует определить на уровне тарифных ставок и должностных окладов, которые должны устанавливаться путем трехсторонних соглашений между представителями собственника» профсоюзов и правительства.
Необходимо в кодифицированных актах о труде закрепить, что работнику гарантируется минимум заработной платы по его квалификационной группе при отсутствии виновного поведения. Что касается гарантированности других элементов тарифной системы, то этот вопрос должен решаться в локальном порядке.
Наиболее важным принципом организации тарифной системы следует признать принцип гибкого регулирования тарифов. Если принцип гарантированности важен в первую очередь своей социальной направленностью, то принцип гибкости отражает зависимость размера оплаты труда от достигнутых результатов, т.е. экономический аспект. Гибкость же понимается как сочетание стимулирования и ответственности за результаты труда. Данный принцип следует признать отраслевым, ибо он должен пронизывать трудовое законодательство в целом.
Принцип гибкого регулирования тарифов находит свое проявление в: а) существовании наряду с централизованной локальных, или за-: водских систем; б) порядке формирования индивидуальных заработков; в) индексации как возможности корректирования абсолютного размера заработной платы и зависимости от изменения уровня жизни; г) построении различных форм и систем оплаты труда; г) отходе от неизмен-, ности должностных окладов; е) обогащении тарифной системы новыми элементами, позволяющими учитывать трудовой вклад работников; ж) усилении ответственности за результаты своего труда; з) зависимости размера заработка от результатов' работы коллектива в целом.
В настоящее время идут поиски методов повышения гибкости тарифной части оплаты труда, превращения ее в подвижный элемент с более ярко выраженной стимулирующей ролью оценок по фактическим результатам труда. Механизм оплаты труда специалистов должен быть настолько гибким, чтобы можно было управлять их заработной платой с учетом личных, коллективных и конечных результатов. В настоящее время зависимость оплаты труда работника от конечных результатов обеспечивается с помощью механизма образования фовда оплаты труда (фонда потребления) предприятия, от коллективных - через распре-
10
деление фондов оплаты подразделений, от личных - путем формирования индивидуального заработка.
Все стадии подробно анализируются в работе. Отметим лишь один момент. Проблема образования'фовда оплаты труда на предприятии непосредственно связана с финансовой ответственностью государственных и иных органов за ущерб, нанесенный предприятию их распоряжениями. В соответствии со ст.30 Закона о предприятиях в СССР и ч.З ст.20 Закона РСФСР о предприятиях и предпринимательской деятельности такой ущерб подлежит возмещению соответствующими органами. Однако остается открытым вопрос об ответственности непосредственных виновников. По мнению автора целесообразно установить специальный вид ограниченной материальной ответственности, аналогичной той, которая предусмотрена ст.215 КЗоТ РСФСР для должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе. Предлагается ввести новую статью 2I51 КЗоТ РСФСР в следующей редакции: "Должностные лица государственных или иных органов в результате издания незаконных распоряжений которых были нарушены права предприятия и причинены убытки, обязан; возместить причиненный ущерб. Такая ответственность возлагается, если ущерб причинен в результате органом акта, не соответствующего его компетенции, противоречащего законодательству РСФСР либо иным образом, нарушившего права предприятия.
Размер возмещения не должен превышать трех должностных окладов".
.Содержание принципа-оптимального размера тарифа определяется п.З ст.23 Всеобщей декларации прав человека; "Каждый работающий - "затеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи".
Принцип оптимального размера тарифа: I) определяет способ Нормирования средств, идущих на потребление как элемент себестоимости продукции, отражающий издержки на оплату рабочей силы; 2) показывает^ что в основе построения тарифной системы как централизованной, так и локальных должен лежать минимум потребления. Необходимо различать два уровня минимального потребления (соответственно- два уровня минимального потребительского бюджета): прожиточный и социальный, - как это принято в большинстве стран.
Далее дается трактовка понятия "прожиточный минимум" (грани, ца малообеспеченности), которым определяется минимальный общественно дсг'ЧЧ**имый уровень доходов и потребления, обеспечивающий удовлетгм'с -rojo фидиологичеоуг». требностйй. Ссп.ил'пглгй минимум -
"Y
этс нижняя граница общепризнанного в данный период стандарта потребления. Он предполагает некоторую свободу потребительского выбора. В построении тарифной системы должен лежать социальный минимум потребления, сложившийся в обществе в данное время.
Автор доказывает, что требует глубокой проработки проблема оптимизации соотношений уровней тарифов в непроизводственных и производственных отраслях. На сегодняший день это соотношение составляет 70% и разрыв продолжает увеличиваться, в то время как в' большинстве развитых стран заработная плата работников непроизводственных отраслей, как правило, выше, чем в промышленности. Последние решения о повышении заработной платы в непроизводственных отраслях не преодолели этого противоречия. Первым шагом в решении данной проблемы,по мнению диссертанта.является принятый Президентом РСФСР Указ № I "0 первоочередных мерах по развитию образования в РСФСР", которым установлены уровни соотношений в оплате труда работников промышленности и народного образования.
§ 3 посвящен путям перестройки тарифной системы. В настоящее время механизм правового регулирования оплаты труда складывается на четырех уровнях:
на уровне государственном - централизованная тарифная система, представляющая собой государственные гарантии минимальных уровней оплаты труда по квалификационным группам независимо от форм собственности;
на уровне отрасли - тарифные соглашения, заключаемое мевду правительством, профсоюзами и собственниками, устанавливающие отраслевые гарантии;
на уровне предприятий - локальные тарифные системы, условия которых определяются коллективными договорами,.тарифными соглашениями либо положениями об оплате труда;
на уровне работника индивидуально-договорное (индивидуально-контрактное) регулирование, осуществляемое путем заключения контрактов и других соглашений о труде.
Общегосударственные тарифы в этих условиях обеспечивают нижнюю границу оплаты труда, обязательную для предприятий всех форм собственности. Что касатеся построения централизованной тарифной системы, .о здесь высказываются различные предложения. На переходный период оптимальной представляется вдея единой тарифной сетки для всех категорий работников, представляющей собой государственную гарантию минимальной оплаты. Это позволит, с одной стороны,
устранить необоснованное сближение в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда, одновременно обеспечив гарантирован-ность минимального заработка, а с другой - предоставит предприятиям большую самостоятельность в установлении условий труда.
Успешное развитие рыночной экономики возможно лишь при таком регул1фовании трудовых отношений, когда четко распределены роли и ответственность всех участников: государства, предпринимателей, профсоюзов. Если правительство определит в законодательном порядке самые общие рамки соглашений и минимальные социальные гарантии, то конкретные условия труда и его оплата с учетом возможностей предприятий устанавливаются предпринимателями и профсоюзами в ходе заключения коллективных договоров и тарифных соглашений.
Переход к экономике социального партнерства предполагает реализацию следующих мер:
привести советское трудовое законодательство в соответствие с требованиями международных конвенций и соглашений, дополнительно ратифицировав ряд конвенций ШТ по организации трехсторонних консультаций и проведений) коллективных переговоров (№ 143, 144,154);
разработать ряд законов (в частности, закон о принципах созда« ния систем оплаты труда на предприятиях), институирующих в стране механизм трехстороннего сотрудничества^ а также типовых коллективных. соглашений на всех уровнях - от национального до предприятия -с охватом всех секторов экономики, форм собственности и типов организации производства.
Локальная тарифная система раскрывается в главз П. Центральное место занимают две группы проблем: теоретич; ;киэ - понятие, роль и значение локальных систем, их место в правовом регулировании тарифов, и практические - характеристика различных вариантов таряфгадс систем на советских, совместных и зарубежных предприятиях.
В данной главе обосновывается тезис: призывы к бестарифным системам практически несостоятельны. На основании анализа ряда такте скатом автор приходит к выводу, что все они по сути своей яв-гдатсч тарифными, поскольку предприятия, отказавшись от централи-у-днгюй системы, воспроизводят все ее элементы на локальном уровне. На любом предприятии сохраняется необходимость сравнивания разлитых ввдов труда по сложности, а следовательно,и оплате.
Анализируется понятие локальной тарифной системы, предлагается ее определение. С правовых позиций локальную тарифную систему ".г/.шо осарактеризовать как совокупность установленных в локальном
порядке правовых норм, предусматривающих систему показателей для определения доли работника в фовде оплаты предприятия (фонде потребления).
Локальные системы должны строиться на таких же правовых принципах, что и централизованная: гибкости, гарантированное™ и оптимальном размере тарифа.
Слабостью существующей тарифной системы является отсутствие достаточной обоснованности в дифференциации оплаты различных видов труда. Локальные системы в значительной мере восполняют либо устраняют этот недостаток.
Для всех локальных систем характерно следующее:
1) предприятие самостоятельно определяет квалификационные требования по профессиям и должностям (в пределах КСДС);
2) работы распределяются по сложности (либо по квалификационным уровням);
3) локальная система норм труда;
4) размер оплаты устанавливается в абсолютных цифрах, в долях, процентах, трудоднях, коэффициентах и т.д.
В § 2 детально исследуются виды локальных тарифных систем, применяемых на советских, совместных предприятиях и в некоторых зарубежных странах. Локальные (заводс::ие) системы могут устанавливаться в коллективных договорах либо положениях об оплате труда соответствующих предприятий.
На базе обобщения зарубежного опыта автор предлагает принять закон о принципах создания систем оплаты труда на предприятиях, определяет структуру этого источника права, круг субъектов, его применяющих, особо оговаривает порядок установления заработной платы, когда предприятие находится в трудной финансовой ситуации, механизм реализации закона через соглашения, заключаемые органом профсоюза предприятия и представителем собственника с одобрения трудового коллектива.
Характеристике отдельных элементов тарифной системы посвящена заключительная глава Ш.
В § I рассматривается условие трудового договора об оплате труда, определяется его правовая природа.
Долгое время основным и единственным способом установления размера заработной платы служащих являлся должностной оклад, соответственно в науке трудового права господствовало представление, что размер оклада - необходимое условие трудового договора, огова-
риваемое при его заключении. Величина оклада ограничивалась пределами "вилки" и суммой фовда заработной платы, исчисленного по средним окладам схемы (в 1986 г. это условие было отменено). Изменение должностного оклада было возможно только по соглашению сторон либо в исключительных случаях. При нарушении этого правила снижение оклада признавалось незаконным. Суды неоднократно указывали на недопустимость одностороннего уменьшения заработной платы в пределах схемы должностных окладов. Такие действия расценивались как нарушение трудового законодательства. Не допускалось не только снижение должностного оклада, но и изменение форм и систем оплаты труда. Таким образом, размер должностного оклада признавался необходимым условием трудового договора, снижение которого без согласия работника было возможно только лишь в исключительных случаях.
В 1988 году были внесены изменения в законодательные акты о труде. Юридическая квалификация размера оплаты труда определена не как договорное, а как существенное условие труда (ст.25 КЗоТ РСФСР). Администрация получила право при изменении в организации производства изменять размер оплаты и в сторону повышенш^ ч в сторону понижения. При несогласии работника со снижением оплаты трудовой договор может быть прекращен на льготных основаниях.
Закономерно возникает вопрос: чем является условие об оплате -необходимым условием трудового договора либо существенным условием труда.. По мнению автора, расширение прав предприятий в установлении заработной платы, использование локальных систем, контрактной формы повышают объем и значение договоренности. Именно поэтому условие .об оплате следует считать необходимым условием трудового договора.
Одновременно автор обосновывает возможность и порядок применена? временного снижения должностного оклада.
Особо диссертант останавливается на используемой нЬ. ряде предприятий системе "плавающих окладов", при которой должностной оклад тзряет свою статичность и неизменность.
Завершает параграф изложение некоторых теоретических и практических вопросов применения контрактной системы оплаты.
По мнению некоторых авторов (Е.Наумов) при контрактной системе найма предметом договора является не рабочая сила, а продукт труда либо знания специалиста, поэтому данный договор имеет гражданско-правовую природу. Другие (.В.Шахоз) расценивают контракт
"как один из видов соглашений о труде, оформляющих специфику содержания трудового правоотношения".
Диссертант полагает, что определение природы контракта зависит от вида трудовой деятельности и предмета договора.
Контрактная система оплаты труда представляет собой особый порядок согласования условия об оплате, при котором стороны договора не связаны никакими ограничениями, кроме гарантированного минимума, что позволяет отнести ее к сфере иццивидуально-договорного регулирования- Контрактная система оплаты охватывает все возможные способы установления заработной платы. В одних случаях оговаривается размер должностного оклада, в других - исходный размер оплаты труда, в третьих - доля работника в общем доходе предприятия либо процентах от прибыли, в иных - лишь норма оплаты труда при выполнении норм выработки (например, трудодень с соответствующим понижающим или повышающим коэффициентом).
В § 2 главы 1П рассмотрены проблемы квалификационного катего-рирования, определены его методологические, методические, организационные и правовые аспекты.
Один из относительно нэвых элементов тарифной системы, призванных обеспечить ее гибкость - квалификационная категория специалиста, которая была введена постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № III5. Позже были установлены категории в непроизводственных отраслях: здравоохранении, народном' образовании, телевидении и др. С 1989 г. применяются квалификационные классы судей.
Цель введения квалификационного категорирования - более полный учет в заработной плате различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышение престижности труда специалистов при одновременном существенном увеличении различий.в уровнях оплаты. ' .
Автор обстоятельно исследует сущность и критерии введения категорий в различных отраслях, определяет природу категорий как договорного условия, анализирует порядок и основания повышения и понижения категорий. На основании использования опыта зарубежного и ряда советских предприятий предлагается принять локачьные положения о квалификационном категорировании.
В заключительном § 3 речь идет о региональном регулировании заработной платы.
По традиции районные коэффициенты и северные надбавки относят
к элементам заработной платы, ее тарифной части. Однако по своей экономической сущности районные коэффициенты представляют собой компенсацию в стоимости жизни, а не затрат труда. Поэтому автор предлагает исключить районные коэффициенты из состава элементов заработной платы. Такая теоретическая конструкция позволит решить проблему установления коэффициентов ко всем видам выплат и пособий.
Концептуальные положения по региональному регулированию сводятся к следующему:
1) установить единый коэффициент независимо от ведомственной подчиненности;
2)'выплаты по районному коэффициенту, начисляемые на заработную плату, пенсию или пособие, целесообразно заменить твердо фиксированными суммами, дифференцированными по х .йонам, а северные надбавки установить в виде шкалы выплат в абсолютных суммах, зависящих от непрерывного стажа работы на севере;
■ 3) для первопроходцев ввести временную надбавку "за работу в необжитых местностях" выплачивать ее за счет себестоимости работ;
4) отказаться от установления фиксированного предела заработка, на который начисляются коэффициенты и надбавки.
Что касается правового оформления, то необходимо принять закон о региональном регулировании, отразив в нем конкретный порядок районирования, установления и выплаты соответствующих надбавок, минимальные размеры коэффициентов, источники финансирования.
В заключении диссертации сформулирован общие выводы.
По теме диссертации опубликованы слёдруцие работы:
1. Рекомендации по реализаций полномочий трудовых коллективов в распределении и использовании фондов экономического стимулирования / Рекомендации по реализации шшюмочий трудовых коллективов г- лрздприятиях производственного объединения "Челябинскуголь"/. -Чс лг.этшек, 1986. - С.58-65.
2. ХХУП съезд КПСС и развитие законодательства о тарифах / Оверд. юрид. ин-т // Сб. науч. тр. - Свердловск, 1987. рукопись деп. в ИНИОН АН СССР 21.12.87 № 32169 - 0,3 п.л.
* 3. Тарифная система оплаты труда служащих: развитие правовой основы // ХХУП съезд КПСС и проблемы развития советского трудового права / Сверд. юрид. ин-т //. - Свердловск, 1988. - 0.5 п.л.
4. Правовое регулирование заработной платы // Советское праео. Свердловск, 1990. - I п.л.
Подписано в печать II.10.91. Формат 60x84 1/16. Бум. тип. № 2. Печать офсетная. Усл.печ.л. 1,16. Учет.-изд.л. I. Тирад 100 экз. Заказ № 197. Бесплатно.
Ротапринт СЮИ. Екатеринбург, Комсомольская, 23
