Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин

Коротаева, Анастасия Михайловна

Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктринтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин»

4840иэи

Коротаева Анастасия Михайловна У

<г

ТРУДОВОЕ ПРАВО ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА: АНАЛИЗ С ПОЗИЦИЙ РОССИЙСКОЙ И ЗАПАДНОЙ ЮРИДИЧЕСКИХ ДОКТРИН

Специальность 12.00.05. - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

2 6 МАЙ 2011

Пермь -2011

4848055

Работа выполнена на кафедре трудового права и социального обеспечения Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пермский государственный университет»

доктор юридических наук, профессор заслуженный работник высшей школы РФ Бугров Леонид Юрьевич

доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Гусов Кантемир Николаевич;

кандидат юридических наук Малых Иван Владимирович

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Защита состоится 17 июня 2011 г. в 15 часов 00 минут на заседании диссертационного совета № Д 212.282.02 в Уральской государственной юридической академии по адресу: 620137, Екатеринбург, Комсомольская, 21.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральской государственной юридической академии.

Автореферат разослан « » мая 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор юридических наук, профессор

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

С.Ю. Головина

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. На современном этапе изучение стандартов Европейского союза в области применения труда представляет особый актуальный интерес. Во-первых, это объясняется спецификой Европейского союза, отличающей его от международных организаций классического типа. Во-вторых, несмотря на то, что Россия не является членом Европейского союза, указанные стандарты представляют для России интерес из-за того, что соответствующие нормы Европейского союза подлежат применению на данный момент в 27 государствах, уровень экономического развития и правовая система каждою из которых различны. Таким образом, эти стандарты изначально проходят серьезную проверку на степень их эффективности и жизнеспособности на практике в различных условиях. Подобный опыт может быть очень полезным при построении трудоправовых систем как результата сотрудничества России в рамках Союзного государства, ЕврАзЭС и т.д. В-третьих, географическое положение, а также взаимные экономические интересы России и Европейского союза обуславливают необходимость ведения ими активного диалога. На современном этапе одним из направлений подобного сотрудничества является сближение законодательства России и Европейского союза в различных сферах. Такое сближение неминуемо должно охватывать и сферу труда.

данные нормы, как правило, не останавливаясь на специфике трудового права и почти не анализируя стандарты о труде Европейского союза в сравнительном ракурсе с российским трудовым правом. Специалисты же в области трудового права исследуют узкие области. Такие исследования не отличаются подробным характером и далеко не всегда полностью показывают специфику названных норм Европейского союза. Например, характерна такая особенность: как правило, без внимания остается практика Суда Европейского союза (далее - CEC). А это делает фактически невозможной передачу полной картины применения соответствующих норм в государствах-членах Европейского союза. Особое положение в российской библиографии принадлежит работе Ю.С. Кашкина «Трудовое право Европейского союза». Однако ее объем без учета приложений не дает оснований считать эту книгу монографическим исследованием. Справедливо отметить, что в зарубежных доктринах соответствующая проблематика исследована гораздо глубже. В частности, надо подчеркнуть значимость работ Р. Бланпэйна. В настоящей диссертации впервые в науке российского трудового права исследование основного круга проблем трудового права Европейского союза дается на базе как отечественной, так и зарубежной доктрин.

Объект исследования - трудовые отношения и смежные с ними отношения в части их регулирования нормами Европейского союза. При этом исследование проводится в сравнении с российским трудовым правом. Следовательно, соответствующие общественные отношения, регулируемые его нормами, также включаются в объект данного исследования.

Предметом исследования являются, прежде всего, правовые нормы Европейского союза и Российской Федерации, регулирующие общественные отношения по поводу труда, а также материалы практики CEC по исследуемым вопросам, суждения правоведов и некоторые иные материалы.

Цель исследования состоит в том, чтобы посредством комплексного анализа наиболее важных норм Европейского союза, регулирующих

общественные отношения по поводу труда, и практики CEC по вопросам применения данных норм провести их сравнение со сходными по задачам нормами российского трудового права на предмет выявления возможностей для сближения всех названных норм и совершенствования отечественного законодательства, опираясь на опыт Европейского союза.

Обозначенная цель достигается с помощью реализации следующих задач: (1) провести анализ международного аспекта в правовом регулировании общественных отношений по поводу труда; (2) выявить особенности трудового права Европейского союза; (3) изучить комплекс норм Европейского союза, регулирующих общественные отношения по поводу труда, с точки зрения истории его становления, современного состояния и места в системе международного правового регулирования общественных отношений по поводу труда; (4) рассмотреть вопрос о взаимоотношениях между Россией и Европейским союзом по юридическому аспекту труда и смежным социальным вопросам; (5) исследовать регулирование в Европейском союзе отношений по заключению, изменению, прекращению индивидуального трудового договора в сравнении с российским трудовым правом; (6) исследовать регулирование в Европейском союзе правовой организации рабочего времени и времени отдыха в сравнении с российским трудовым правом; (7) разработать на основе результатов анализа норм трудового права Европейского союза научно обоснованные предложения по сближению трудового права России и Европейского союза, а также по дальнейшему совершенствованию отечественного трудового законодательства.

Методология и методика исследования. Методологической основой исследования выступил диалектический метод научного познания, использованы общенаучные методы исследования - логический, анализ, синтез, дедукция и индукция; частно-научные методы - формальнологический, историко-правовой, сравнительно-правовой.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых в области международного и трудового права. В их числе работы Н.Г. Александрова, Э.М. Аметистова, М.А. Андриановой, X. Арндта, Р. Бланпэйна, Л.Ю. Бугрова, Д.К. Бякишева, С.Г. Восканова, О.В. Гликман, С.Ю. Головиной, К. Грабенватера, Т.В. Гуслистой, К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, Ф. Гамильшега, С.А. Иванова, Г.В. Игнатенко, П.А. Калиниченко, С.Ю. Кашкина, Ю.С. Кашкина, И.Я. Киселева, В.В. Коробченко, Я.В. Кривого, A.M. Куренного, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, И.В. Малых, Ф. Мархолда, A.A. Моисеева, A.A. Насиковской, Т.А. Нестеровой, Т.Н. Нешатаевой, А.Ф. Нуртдиновой, П. Пужена, Р. Ребхана, О.В. Сгибневой, A.B. Созонтовой, С.Г. Сойфера, Г. Тюсинга, М. Фукса, В. Хакенберг, А.О. Харитоновой, Е.Б. Хохлова, А.О. Четверикова, Л.А. Чикановой, H.H. Шептулиной, Д. Шика, C.B. Шуралевой, Л.М. Энтина, А. Юнкера.

Нормативную и иную эмпирическую базу исследования составили, прежде всего, документы первичного и вторичного права Европейского союза, нормативные правовые документы МОТ и Совета Европы, посвященные регулированию общественных отношений по поводу труда, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), соглашения России и международных организаций, а также другие нормативные акты и договоры в рамках исследуемой темы. В диссертации впервые в российском трудовом праве подробно показана практика CEC, а также доктрина западного (в основном, германского) трудового права. Кроме этого, изучена практика Европейского суда по правам человека (далее - ЕСПЧ) и российских судов. В достаточно широком объеме использована российская доктрина трудового права.

дальнейшего развитая правового регулирования общественных отношений по поводу труда в нашей стране. Исследование по соответствующей проблематике в таком формате в России выполнено впервые.

Основные положения, выносимые на защиту:

I. Автором предложено выделить два комплекса норм, которые регулируют общественные отношения по поводу труда и имеют отношение к двум и более государствам: международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда. Международное трудовое право, по мнению автора, представляет собой отрасль международного права, которую составляет совокупность правовых норм, имеющих международное происхождение и регулирующих общественные отношения по поводу труда. Право иностранцев в сфере труда - это комплексная отрасль национального права, представляющая собой совокупность правовых норм, имеющих внутригосударственное происхождение, которые регулируют так называемые общественные отношения по поводу труда, осложненные иностранным элементом. Эти нормы могут быть как специального назначения, так и общего характера. Последние регулируют как отношения с иностранным элементом, так и без него. Комплексное образование, включающее в себя международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда, рассматривается под общим названием «право о международном труде». Содержательно термины «право о международном труде» и «совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу труда в международном аспекте» равнозначны. Термин «международный труд» предлагается понимать как труд, общественные отношения по поводу применения которого относятся к сфере правового регулирования, содержащей международный аспект. При этом словосочетание «международный аспект» указывает на «выход» общественного отношения, урегулированного нормами права, за рамки одного государства. Международный аспект может быть выражен в форме международного элемента (т.е. международном происхождении правовой нормы) и

иностранного элемента (т.е. регулировании правовыми нормами, имеющими внутригосударственное происхождение, общественных отношений, выходящих за рамки одного государства).

2. Предлагается в рамках любого национального трудового права прямо признать свойство заключенности трудового договора. Оно должно отражать соответствие трудового договора минимальным требованиям законодательства, т.е. признание трудового договора юридически состоявшимся - существующим в рамках закона и охраняемым законом. Заключенным следует признавать такой трудовой договор, который соответствует требованиям законодательства как с содержательной, так и с формальной стороны. В связи с этим в содержании трудового договора выделяются два класса существенных условий: (1) условия, достижение соглашения в отношении которых является необходимым для признания трудового договора заключенным; (2) иные условия, достижение соглашения в отношении которых и отражение этого соглашения в письменной форме является обязательным, однако не достижение соглашения не влечет за собой незаключенность договора, а порождает обязанность сторон согласовать эти условия. Изложенная позиция обосновывается необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового договора. Ведь использование иного решения оставляло бы работника без защиты до тех пор, пока все существенные условия остаются не согласованными. Предлагаются соответствующие изменения ТК РФ.

иные условия, которые законодатель признает в качестве «должных обладать свойствами стабильности» для того, чтобы защитить права и интересы работника, государства и общества путем указания на конкретное условие в норме закона. Вследствие таких предложений, список условий, которые подлежали бы включению в трудовой договор в России в обязательном порядке, должен стать открытым. Это корреспондировало бы сформулированному в практике CEC правилу, о том, что условия трудового отношения, о которых работник должен быть поставлен в известность в обязательном порядке, должны определяться в каждом конкретном случае индивидуально, поскольку каждое трудовое отношение индивидуально и требует индивидуального подхода.

Когда существенным условие видится лишь одной из сторон и оно не вносится в текст договора по соглашению сторон, следует допустить возможность обращения в суд в целях его признания в качестве существенного. Однако, признавая работника в качестве слабой стороны трудового отношения, целесообразно исключить возможность для работодателя обращаться в суд с требованием о признании условия существенным с целью включения его в текст трудового договора и презюмировать отсутствие таких условий, в случае невключения их в текст договора на момент его заключения. Для признания условия существенным судом, как видится, должны быть установлены (1) содержание условия; (2) достижение договоренности сторон в отношении этого условия; (3) существенный характер условия для статики и (или) динамики трудового отношения. Изложенный подход к доказыванию может быть применим и в отношении условий, существенных в силу прямого указания закона, однако с предоставлением работодателю прав наравне с работником и с отсутствием необходимости доказывать существенность условия, поскольку она уже признана законодателем. Надо согласиться с мнением о том, что по мере возможности содержание условий, существенных в силу прямого указания

закона, должно определяться путем установления соответствующих презумпций.

3. Разделяется мнение о том, чтобы признать допустимым заключение срочных трудовых договоров исключительно в ситуациях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок объективно невозможно, и исключить возможность решения вопроса о заключении срочного трудового договора соглашением сторон. Случаи, в которых невозможно установление трудовых отношений на неопределенный срок, должны быть поименованы в законе. В то же время, видится более эффективным сделать этот перечень открытым, предоставив работодателю право принимать самостоятельно соответствующее решение, исходя из обстоятельств каждой конкретной ситуации. В этом случае в трудовом договоре также должен быть не только указан срок действия, но и причины, послужившие основанием для установления трудовых отношений на определенный срок. Средством по борьбе с возможными злоупотреблениями должно стать возложение на работодателя бремени доказывания наличия объективной необходимости заключения срочного трудового договора в конкретной ситуации и привлечение его к материальной ответственности в случае, если он не сможет доказать наличие данной объективной необходимости, например, в размере среднего месячного заработка работника. Предложенное законодательное решение обосновывается тем, что законодателю сложно оценить все многообразие ситуаций, в которых объективно невозможно установление трудовых отношений на неопределенный срок, что может, в свою очередь, ущемить права работодателя. В этом случае важную роль должны сыграть суды, на которых ляжет обязанность по оценке обстоятельств конкретных ситуаций.

переходе предприятия или бизнеса (их частей). Это должно, прежде всего, выражаться в обязанности лица, которому переходит (как на праве собственности, так и на другом, производном от права собственности, праве) предприятие или бизнес (их части), т.е. экономическая единица, представляющая собой группу лиц и предметов, организованных для осуществления экономической деятельности с самостоятельной задачей, обеспечить преемственность в трудовых отношениях тех работников, которые были заняты в рамках соответствующей экономической единицы. По мнению автора, такая ситуация должна рассматриваться как изменение стороны трудового договора и оформляться переводом к другому работодателю, без прекращения трудового договора. При этом должно допускаться изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке в части условий выполнения трудовой функции, если это объективно вызвано переходом прав на данную экономическую единицу.

5. Предлагается использовать при формировании критериев массовых увольнений достижения практики CEC, в частности, рассматривать в качестве исходной единицы, в рамках которой определяется соотношение общей численности работников и численности работников, увольнение которых планируется работодателем, различимой единицы, которая (1) создана на относительно продолжительный срок; (2) обладает определенной стабильностью; (3) предназначена для выполнения определенной задачи; (4) наделена персоналом, обладающим определенной организованной структурой и техническими средствами.

двух частей: активной и неактивной. Активная часть предполагает выполнение работником своей трудовой функции и относится к рабочему времени. Неактивная часть предполагает, что работник находится в состоянии готовности, но к выполнению трудовой функции не привлекается. В отношении неактивной части должны быть установлены специальные правила отнесения ее к рабочему времени и учету при определении времени отдыха и оплаты труда.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что некоторые сделанные в работе выводы могут быть учтены при дальнейшей разработке теоретических положений трудового и международного права. К таким суждениям возможно отнести выводы о понимании международного трудового права и права иностранцев в сфере труда, дефиницию права о международном труде. Кроме того, определенную теоретическую значимость имеют суждения о существенных условиях трудового договора. В диссертации высказан также ряд суждений теоретико-политического характера, сопряженного с развитием отношений России и Европейского союза в сфере труда и иных социальных вопросов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения, сформулированные в работе, могут быть полезны при дальнейшем совершенствовании отечественного законодательства, при разработке текстов соглашений между Россией и Европейским союзом, в практике юридических консалтинговых компаний, особенно, работающих в сфере международного юридического оборота. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам «Трудовое право» и «Международное право», а также по спецкурсам. Приведенные в работе положения, связанные с практикой CEC и ЕСПЧ, могут быть полезны и российским судам.

автором разрабатывается специальный курс «Трудовое право Европейского союза». Ряд конкретных рекомендаций, сделанных в диссертации, внедрен в практику деятельности голландской юридической фирмы «Юралинк Консалтанси Б.В.», в которой работает автор. Состоялись выступления диссертанта на ряде научных конференций.

Структура диссертации. Структура и объем диссертации обусловлены целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и приложений.

Содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования; анализируется степень ее научной разработанности и новизны; определяются объект и предмет, цели и задачи исследования; называются методологические основы и эмпирическая база исследования, его теоретическая и практическая значимость; сформулированы основные положения, выносимые на защиту; указаны сведения об апробации результатов исследования и структуре диссертации.

Глава 1. «Трудовое право Европейского союза: международный аспект в правовом регулировании общественных отношений по поводу применения наемного труда» состоит из трех параграфов.

В £ 1.1. «Право о международном труде» анализируется комплекс правовых норм, которые регулируют общественные отношения по поводу труда, выходящие за рамки одного государства. До сих пор данный комплекс норм относительно малоисследован. Единая позиция представителей юридической науки к его рассмотрению также еще не выработана.

Автором предложено выделить два комплекса норм, которые регулируют общественные отношения по поводу труда и имеют отношение к двум и более государствам: международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда. Международное трудовое право, по мнению

автора, представляет собой отрасль международного права, которую составляет совокупность правовых норм, имеющих международное происхождение и регулирующих общественные отношения по поводу труда. В качестве права иностранцев в сфере труда рассматривается комплексная отрасль национального права, представляющая собой совокупность правовых норм, имеющих внутригосударственное происхождение, которые регулируют так называемые общественные отношения по поводу труда, осложненные иностранным элементом. Эти нормы могут быть как специального назначения, так и общего характера. Последние регулируют как отношения с иностранным элементом, так и без него. Комплексное образование, включающее в себя международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда, рассматривается под общим названием «право о международном труде». Содержательно термины «право о международном труде» и «совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу труда в международном аспекте» равнозначны.

Термин «международный труд» автором предлагается понимать как труд, общественные отношения по поводу применения которого относятся к сфере правового регулирования, содержащей международный аспект. При этом словосочетание «международный аспект» указывает на «выход» общественного отношения, урегулированного нормами права, за рамки одного государства. Международный аспект может быть выражен в форме международного элемента (т.е. международном происхождении правовой нормы) и иностранного элемента (т.е. регулировании правовыми нормами, имеющими внутригосударственное происхождение, общественных отношений, выходящих за рамки одного государства).

В § 1.2. «Основные особенности правового регулирования в Европейском союзе общественных отношений в сфере труда и занятости» рассматривается специфика Европейского союза как правового образования, а также особенности нормативных правовых актов в сфере труда и занятости Европейского союза и соответствующей

институциональной системы. Особое внимание уделяется анализу надгосударственных начал, благодаря которым правовые акты Европейского союза действуют в его государствах-членах без проведения дополнительных процедур по их трансформации в национальное право или подлежат трансформации в национальное право в обязательном порядке.

В $ 1-3. «К вопросу о существовании трудового права в системе права Европейского союза. Главные направления в развитии трудового права Европейского союза» анализируются современное состояние комплекса правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу, а также институциональная система, обеспечивающая реализацию политики Европейского союза в сфере труда и занятости.

По результатам анализа делается вывод, что на данном этапе развития права Европейского союза речь в большей степени идет не о самостоятельной и сложившейся отрасли права - трудового права Европейского союза, а скорее об определенном комплексе норм, объем которого постоянно увеличивается. Он до сих пор опирается преимущественно на национальное законодательство государств-членов Европейского союза, но явно имеет и обратную тенденцию, потенциально свидетельствующую о появлении самостоятельной отрасли в ближайшем будущем. Термин «трудовое право Европейского союза» употребляется в рамках диссертационного исследования для обозначения совокупности правовых норм, созданных Европейским союзом и регулирующих отношения по поводу труда. Автором выделяются два уровня реализации трудового права Европейского союза: (1) трудовое право, реализуемое непосредственно на уровне Европейского союза, и (2) трудовое право, реализуемое членами Европейского союза.

В заключительной части параграфа выделяются и более подробно рассматриваются три основных направления развития трудового права Европейского союза, имеющие своей целью углубление интеграции* (1) обеспечение мобильности работников; (2) запрещение дискриминации и

обеспечение равных возможностей в сфере труда и занятости в рамках Европейского союза; (3) общее улучшение условий труда и занятости в рамках Европейского союза. По итогам их анализа делается вывод, что подход Европейского союза к трудовому праву отличается неоднозначностью. С одной стороны, Европейский союз преследует традициоЕгные цели обеспечения защиты работника как более слабого субъекта трудовых отношений и его мобильности, повышения эффективности социального диалога и т.п. С другой стороны, Европейский союз рассматривает трудовое право своих членов, выраженное в повышенных мерах защиты работников, как препятствие к перемещению услуг, лиц, т.е. как препятствие к созданию общего рынка, подлежащее устранению. Последнее является абсолютно несвойственным национальному и международному трудовому праву.

Глава 2. «Взаимоотношения Европейского союза с другими международными организациями и Россией по поводу правового регулирования общественных отношений» состоит из двух параграфов.

В £ 2.1. «Взаимоотношения между Европейским союзом и некоторыми иными международными организациями по вопросам трудового права» речь идет о взаимоотношениях Европейского союза с другими субъектами международного правотворчества, в частности, с МОТ и Советом Европы, в ракурсе сотрудничества в сфере труда и занятости, а также в ракурсе проблемы конфликтов компетенций и путей их решения.

В $ 2.2. «Взаимоотношения Европейского союза и России: трудоправовой аспект» анализируются вопросы взаимоотношений России и Европейского союза в сфере труда и занятости в их исторической перспективе. Более подробно рассматривается Соглашение о партнерстве и сотрудничестве, учреждающее партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскими сообществами и их государствами-членами, с другой стороны от 24.06.1994 г., которое лежит в основе современных отношений нашей страны и Европейского союза. По результатам анализа

делается вывод, что современный этап развития взаимоотношений между Россией и Европейским союзом можно охарактеризовать как этап декларативных намерений Европейского союза и России в сотрудничестве по вопросам трудового права. Для дальнейшего развития сотрудничества России и Европейского союза по вопросам труда и занятости необходимым видятся разработка и принятие дополнительных документов, в частности, «дорожной карты» по общему социальному пространству России и Европейского союза. На основе этой и четырех других уже существующих «дорожных карт» целесообразно разработать Договор Российской Федерации и Европейского союза о стратегическом партнерстве, а в развитие этого Договора - Договор Российской Федерации и Европейского союза о сближении и механизме реализации такого сближения российского трудового права и права социального обеспечения и трудового права и права социального обеспечения Европейского союза.

Глава 3. «Институт индивидуального трудового договора в трудовом праве Европейского союза» состоит из двух параграфов и посвящается институту индивидуального трудового договора в праве Европейского союзе.

В 3.1. «Вопросы заключения индивидуального трудового договора в рамках Европейского союза» автор сначала обращается к анализу правовых норм Европейского союза, посвященных регулированию отношений по посредничеству при трудоустройстве и в трудовых отношениях.

Акцент делается на исследовании директивы 2008/104/ЕС от 19.11.2008 г., посвященной вопросам правового регулирования заемного труда. Данная Директива о заемном труде за счет введения принципа равного обращения постоянных работников лица, использующего заемный труд, и временных работников оказалась на шаг впереди ряда иных международных и национальных актов. Она нацелена не только и не столько на обеспечение минимальных стандартов труда работников, а непосредственно на нивелирование возможного негативного воздействия на работника, стараясь

таким образом сделать «незаметным» применение схемы заемного труда при сохранении ее гибкости.

Далее анализируются проблемы правового регулирования заемного труда в Российской Федерации. Делается вывод, что с учетом опыта Европейского союза в России, на взгляд автора, целесообразно создать механизмы распространения хозяйской власти фактического работодателя на временного работника (в смысле подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и указаниям последнего). Далее необходимо обеспечить права государства, связанные с уплатой взносов на обязательное социальное страхование, в частности, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В связи с разнообразием возможных схем заемного труда, делается вывод, что и подход к их регулированию должен дифференцироваться. Выделяются две основные категории схем: (1) направление работника к другому лицу в целях предоставления последнему возможности на временной основе использовать рабочую силу работника в своих интересах и под своим руководством; (2) направление работника к другому лицу в целях оказания услуг, выполнения работ, предоставления имущества другому лицу. Таким образом, в основе дифференциации лежит критерий цели.

Для ситуаций, когда самоцелью является направление работника, а не оказание каких-либо иных услуг (выполнение работ или предоставление имущества и др.) видится более эффективным введение временного перевода к другому работодателю. На период временного перевода работник будет находиться в сфере хозяйской власти временного работодателя и, соответственно, выполнять его указания. Все выплаты во время перевода будут осуществляться временным работодателем. Он также обязан будет уплачивать соответствующие налоги и страховые взносы, обеспечивать работника надлежащими условиями труда и т.п. Гибкость схемы обеспечивается тем, что временный работодатель сможет отказаться от дальнейшего использования рабочей силы работника в рамках гражданско-

правового договора. Трудовой договор с постоянным работодателем не прекращается: он продолжает действовать не в полном объеме. И, тем не менее, на постоянного и временного работодателей должна быть возложена обязанность совместными усилиями обеспечить соблюдение трудовых прав работника и т.п., в т.ч. права на отдых, путем координации своих действий. Видится верным и возложение субсидиарной ответственности на постоянного работодателя в отношении обязательств временного работодателя перед работником.

В случае, если работник направляется для выполнения своей трудовой функции к другому лицу в целях оказания услуг (выполнения работ, предоставления имущества и др.), допустимо сохранение схемы, предполагающей гражданско-правовое регулирование, но с внесением в ТК РФ норм, легализующих подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, охраны труда и указаниям лица, к которому работник направляется.

Предлагается позаимствовать ряд положений из нормативной базы Европейского союза, а именно: принцип равного обращения и положения, направленные на поощрение перехода временных работников в категорию работников, заключивших трудовой договор или вступивших в трудовые отношения напрямую со своим непосредственным работодателем.

Далее анализируется директива 91/533/ЕЕС от 14.10.1991 г., устанавливающая обязанность работодателя проинформировать работника о существенных условиях трудового договора или трудового отношения в письменной форме не позднее двух месяцев с момента возникновения трудового отношения. При изучении практики CEC делается вывод, что перечень таких существенных условий, содержащийся в Директиве, толкуется CEC как открытый, т.е. подлежащий определению индивидуально в отношении каждого трудового отношения.

При анализе сходных положений российского трудового законодательства, делается вывод о том, что уровень гарантий в этом смысле

соответствует уровню Европейского союза, прежде всего, в связи с обязательностью письменной формы трудового договора. Отмечается, однако, недостаточная структурированность подхода российского законодателя к регулированию института трудового договора, которая выражается в отсутствии четкого разделения между трудовым договором как соглашением сторон и трудовом договором как письменным документом, отражающим согласованную волю сторон.

Автором доказывается, что целесообразно прямо признать в рамках трудового права свойство заключенности трудового договора, которое должно отражать соответствие трудового договора минимальным требованиям законодательства, т.е. признание трудового договора юридически состоявшимся - существующим в рамках закона и охраняемым законом. Заключенным, по мнению автора, следует признавать такой трудовой договор, который соответствует требованиям законодательства как с содержательной, так и с формальной стороны. В связи с этим в содержании трудового договора автором выделяются два класса существенных условий: (1) условия, достижение соглашения в отношении которых, является необходимым для признания трудового договора заключенным; (2) иные условия, достижение соглашения в отношении которых и отражение этого соглашения в письменной форме является обязательным, однако не достижение соглашения не влечет за собой незаключенность договора, а порождает обязанность сторон согласовать эти условия. Изложенная позиция обосновывается необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового договора. Ведь использование иного решения оставляло бы работника без защиты до тех пор, пока все существенные условия остаются не согласованными.

К первому из вышеназванных классов существенных условий трудового договора следует отнести объективно-существенные условия, которыми являются условия о трудовой функции и о месте ее выполнения (или порядке его определения). Ни презумпции, ни другие правовые инструменты не

компенсируют отсутствие договоренности сторон по этим вопросам. Ко второму классу существенных условий трудового договора логично отнести два подкласса условий: (I) существенные в силу прямого указания закона; (2) субъективно-существенные. Существенными в силу прямого указания закона являются все иные условия, которые законодатель признает в качестве «должных обладать свойствами стабильности» для того, чтобы защитить права и интересы работника, государства и общества, путем указания на конкретное условие в норме закона. По мнению автора, вследствие таких предложений, список условий, которые подлежали бы включению в трудовой договор в России в обязательном порядке, должен стать открытым. Это корреспондировало бы сформулированному в практике CEC правилу о том, что условия трудового отношения, о которых работник должен быть поставлен в известность в обязательном порядке, должны определяться в каждом конкретном случае индивидуально, поскольку каждое трудовое отношение индивидуально и требует индивидуального подхода.

Когда существенным условие видится лишь одной из сторон и оно не вносится в текст договора по соглашению сторон, следует допустить возможность обращения в суд в целях его признания в качестве существенного. В рамках судебного процесса каждая из сторон должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается. Однако, признавая работника в качестве слабой стороны трудового отношения, целесообразно исключить возможность для работодателя обращаться в суд с требованием о признании условия существенным с целью включения его в текст трудового договора и презюмировать отсутствие таких условий, в случае невключения их в текст договора на момент его заключения. Для признания условия существенным судом, как видится, должны быть установлены (1) содержание условия; (2) достижение договоренности сторон в отношении этого условия; (3) существенный характер условия для статики и (или) динамики трудового отношения. Изложенный подход к доказыванию может быть применим и в отношении условий, существенных в силу прямого указания закона, однако с

предоставлением работодателю прав наравне с работником и с отсутствием необходимости доказывать существенность условия, поскольку она уже признана законодателем. Надо согласиться с мнением о том, что по мере возможности содержание условий, существенных в силу прямого указания закона, должно определяться путем установления соответствующих презумпций. Например, отсутствие указания о сроке трудового договора презюмирует, что договор заключен на неопределенный срок.

В заключительной части данного параграфа диссертации рассматриваются вопросы правового регулирования отношений по поводу труда лиц, заключивших срочные трудовые договоры и (или) вступивших в срочные трудовые отношения, которым посвящена директива 99/70/ЕС от 28.06.1999 г., касающаяся рамочного соглашения ETUC, UNICE и СЕЕР о срочных трудовых договорах, а также соответствующие положения российского законодательства.

Разделяется мнение многих специалистов о том, чтобы признать допустимым заключение срочных трудовых договоров исключительно в ситуациях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок объективно невозможно, и запретить решение вопроса о заключении срочного трудового договора соглашением сторон. Случаи, в которых невозможно установление трудовых отношений на неопределенный срок, должны быть поименованы в законе. В то же время, видится более эффективным сделать этот перечень открытым, предоставив работодателю право принимать самостоятельно соответствующее решение, исходя из обстоятельств каждой конкретной ситуации. В этом случае в трудовом договоре также должен быть не только указан срок действия, но и причины, послужившие основанием для установления трудовых отношений на определенный срок. Средством по борьбе с возможными злоупотреблениями должно стать возложение на работодателя бремени доказывания наличия объективной необходимости заключения срочного трудового договора в конкретной ситуации и привлечение его к материальной ответственности в

случае, если он не сможет доказать наличие данной объективной необходимости, например, в размере среднего месячного заработка работника. Предложенное законодательное решение обосновывается тем, что законодателю сложно оценить все многообразие ситуаций, в которых объективно невозможно установление трудовых отношений на неопределенный срок, что может, в свою очередь, ущемить права работодателя. В этом случае важную роль должны сыграть суды, на которых ляжет обязанность по оценке обстоятельств конкретных ситуаций.

В £ 3.2. «Правовые нормы Европейского союза об изменении и прекращении индивидуального трудового договора» анализируется один из наиболее интересных комплексов правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу труда в Европейском союзе, - нормы о защите прав работников при реструктуризации на стороне работодателя.

В начале данного параграфа рассматривается Директива 2001/23/ЕС от 12.03.2001 г. о сближении законодательства государств-членов по вопросу защиты прав работников в случаях перехода предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса и практика ее применения, а также корреспондирующие ей положения российского законодательства. Основное положение Директивы сводится к тому, что переход предприятия или бизнеса (их частей) не является основанием для прекращения трудовых договоров (трудовых отношений) с работниками, а также основанием для изменения или прекращения коллективных договоров. К сфере действия Директивы относится любой переход предприятия или бизнеса (их частей) к другому владельцу, осуществленный в договорном порядке или путем слияния. Правовые нормы Европейского союза по соответствующим вопросам имеют, как думается, больший потенциал по сравнению с их российскими аналогами, поскольку, во-первых, они нацелены непосредственно на экономическую единицу - основу экономической деятельности, во-вторых, являются более гибкими и поэтому позволяют эффективнее бороться со злоупотреблениями правами со стороны

работодателей. Думается, отечественному законодателю полезно внимательно изучить опыт Европейского союза, касающийся установления преемственности в трудовых отношениях при переходе предприятия или бизнеса (их частей) и ввести соответствующие нормы в российское трудовое законодательство, в частности, установить обязанность лица, которому переходит (как на праве собственности, так и на другом, производном от права собственности, праве) предприятие или бизнес (их части), т.е. экономическая единица, представляющая собой группу лиц и предметов, организованных для осуществления экономической деятельности с самостоятельной задачей, обеспечить преемственность в трудовых отношениях тех работников, которые были заняты в рамках соответствующей экономической единицы. По мнению автора, такая ситуация должна рассматриваться как изменение стороны трудового договора и оформляться переводом к другому работодателю, без прекращения трудового договора. При этом должно допускаться изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке в части условий выполнения трудовой функции, если это объективно вызвано переходом прав на данную экономическую единицу.

Далее рассматриваются вопросы, связанные с защитой работников при коллективных увольнениях, в частности, анализируются положения Директивы 98/59/ЕС от 20.07.1998 г. о сближении законодательства государств-членов, касающегося вопросов коллективных увольнений, и корреспондирующие ей нормы отечественного трудового законодательства. При этом автор оперирует термином «коллективные увольнения», отмечая его большую логичность и последовательность в сравнении с термином «массовые увольнения», используемым российским законодателем. Дело в том, что признак «массовости» указывает на большое количество увольнений, а признак «коллективности» указывает не столько на большое количество увольнений, сколько на увольнение определенной части коллектива. Последнее является наиболее существенным для законодателя,

поскольку количество увольнений учитывается в отношении конкретного работодателя, а не в границах определенной местности. При этом автор отмечает, что смысловые различия между двумя названными терминами не настолько существенны, чтобы обуславливать этим необходимость изменения используемой российским законодателем терминологии.

Директива устанавливает критерии коллективных увольнений и закрепляет право работников на получение информации и проведение консультаций по вопросам предстоящих увольнений как основные гарантии в случае коллективных увольнений.

При анализе российского законодательства, посвященного аналогичным вопросам, делается вывод, что на данный момент отсутствует комплексное правовое регулирование в данной сфере; существующий механизм защиты прав работников при коллективных увольнениях недостаточно эффективен. Предлагается внесение в ТК РФ нормы, содержащей критерий массовых увольнений, который будет применяться в том случае, когда на конкретного работодателя не распространяется действие отраслевого и (или) территориального соглашения, содержащего такие критерии. Думается, что при формировании российским законодателем критериев массовых увольнений заслуживает внимания позиция CEC, касающаяся изложенного выше толкования понятия «учреждение» в смысле Директивы о коллективных увольнениях. Видится верным рассматривать в качестве исходной единицы, в рамках которой определяется соотношение общей численности работников и работников, увольнение которых планируется работодателем, различимой единицы, которая (1) создана на относительно продолжительный срок; (2) обладает определенной стабильностью; (3) предназначена для выполнения определенной задачи; (4) наделена персоналом, обладающим определенной организованной структурой и техническими средствами.

В заключительной части данного параграфа описывается подход Европейского союза к обеспечению защиты прав работников в случае

неплатежеспособности работодателя. Анализируются положения Директивы 80/987/ЕЕС от 20.10.1980 г. о сближении законодательства государств-членов о защите работников в случае банкротства их работодателя, а также соответствующие нормы российского трудового законодательства.

Директива обязывает государства-члены Европейского союза создавать специальные гарантийные фонды, которые будут производить выплату задолженности перед работниками в случае неплатежеспособности работодателя. Положения Директивы применяются к заработной плате и иным требованиям работников, связанным с заработной платой и вытекающим из трудовых договоров и трудовых отношений, которые предъявляются ими к работодателю, находящемуся в состоянии банкротства. Российское законодательство не знает подобного механизма. Существующая в России система не в состоянии обеспечить полное удовлетворение требований работников в случае, если имущества работодателя недостаточно. За время своего существования гарантийные фонды подтвердили эффективность данной идеи. Думается, что она заслуживает внимания и российского законодателя, тем более, учитывая тот факт, что создание гарантийных фондов рассматривается МОТ как один из наиболее эффективных способов защиты прав работников в случае банкротства работодателя. Необходимость подобной системы страхования становится особенно очевидной во время экономического кризиса, когда субъекты экономической деятельности не справляются с возникшими трудностями. Массово инициируются процедуры банкротства, в рамках которых, как правило, денежных средств не достаточно для погашения задолженности перед работниками в полном объеме.

Кроме того, в российской юридической науке верно отмечается несовершенство и неэффективность процедур банкротства, в рамках которых работниками и их представителями защищаются права на получение выплат по трудовым договорам. Прежде всего, это касается ограниченности тех прав, которыми наделены работники и их представители в рамках этих

процедур. Ведь данные категории лиц не вправе инициировать процедуру банкротства; представители работников, наделенные правом участвовать в собрании кредиторов, не имеют на нем права голоса. Вот почему необходимо признать следующее. До тех пор пока в России не существует гарантийных учреждений, которые будут нести ответственность за выплату работникам причитающихся им платежей в случае недостаточности средств при банкротстве работодателя, следует ввести право работников, как минимум, обратиться в компетентное государственное учреждение с целью организации проверки наличия признаков банкротства работодателя. Такое право может быть поставлено в зависимость от количества работников, обратившихся с подобным заявлением, или от размера задолженности. При отсутствии такого положения работники лишаются права принять какие-либо меры по обеспечению своих платежей и восстановлению платежеспособности работодателя.

В главе 4 «Некоторые вопросы правовой организации рабочего времени и времени отдыха в Европейском союзе» анализируется подход Европейского союза к регулированию двух основополагающих категорий трудового права - рабочего времени и времени отдыха. Рассматриваются нормы Директивы 2003/88/ЕС от 04.11.2003 г. о некоторых вопросах организации рабочего времени, Директивы 96/34/ЕС от 03.07.1996 г. о рамочном соглашении UNICE, СЕЕР и ETUC об отпусках по уходу за ребенком и Директива 97/81/ЕС от 15.12.1997 г. о рамочном соглашении UNICE, СЕЕР и ETUC о работе на условиях неполного рабочего времени, а также практика их применения. Особое внимание уделяется практике СЕС в отношении категории времени, как бы промежуточном между рабочим временем и временем отдыха, и положениям предложения Комиссии Европейского союза (Amended proposai for a Directive of the European Parliament and of the Council amending Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(2005) 246 final, 31.05.2005. // СПС Eur-Lex), которыми предусматривается введение третьей категории

времени в рамках организации труда - времени нахождения в состоянии готовности. Под ним понимается период, в течение которого работник несет обязанность быть доступным на рабочем месте для того, чтобы по требованию работодателя выполнить свою трудовую функцию. Время нахождения в состоянии готовности состоит из двух частей: активной и неактивной. Активная часть предполагает выполнение работником своей трудовой функции и относится к рабочему времени. Неактивная часть предполагает, что работник находится в состоянии готовности, но к выполнению трудовой функции не привлекается. Данная часть не рассматривается как рабочее время до тех пор, пока иное не установлено национальным законодательством или в соответствии с национальным законодательством, и (или) практикой, коллективным договором или договором между социальными партнерами. Неактивная часть не подлежит учету при определении ежедневного времени отдыха и еженедельного времени отдыха.

Применительно к России надо поддержать позицию Европейского союза о необходимости учета в качестве особой категории времени время нахождения в распоряжении работодателя в состоянии готовности приступить к выполнению трудовой функции. На сегодняшний день в ТК РФ данный период времени не учитывается и регулируется большей частью в рамках иных нормативных правовых актах о труде отдельных категорий работников. Думается, это является упущением. В целях его устранения надо предложить ввести соответствующую норму, которая будет (наравне с нормами о сверхурочной работе) регулировать возможности привлечения работника к труду сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также порядок оплаты этих периодов времени.

Также анализируются нормы российского законодательства, касающиеся вопросов организации рабочего времени и времени отдыха, и соответствующие позиции отечественных специалистов в области трудового права. Диссертантом предлагается свой подход к пониманию категории

времени в рамках организации труда, заключающийся в выделении двух основных категорий времени - рабочего и внерабочего. В каждой из категорий выделяются подкатегории на основе критерия целевого назначения и с точки зрения этапа (уровня) развития (с позиции будущего / должного или прошлого / фактического).

В Заключении диссертации сформулированы выводы, в т.ч. предложения по совершенствованию отечественного законодательства, сделанные диссертантом по результатам диссертационного исследования.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих изданиях:

Коротаева A.M. Практика применения Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод: трудоправовой аспект // Российская юстиция. 2010. № 10. С. 69 - 72. (0,52 пл.).

Коротаева A.M. Международное право: проблемы интерпретации термина // Экономика, социология и право. 2009. № 9. С. 96 - 99. (0,38 пл.).

Коротаева A.M. Международный труд как комплексный объект правового регулирования // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2009. № 10. С. 269 - 274. (0,46 п.л.).

Коротаева A.M. Трудовое право Европейского союза: структура и тенденции развития // Современное состояние российского законодательства: проблемы и пути совершенствования: тез. докл. меясдунар. науч.-практ. конф. (г. Пермь, Перм. ун-т, 23 октября 2009 г.) / Пермь, 2009. С. 440 - 442. (0,14 пл.).

Коротаева A.M. Надгосударственность в праве Европейского союза: «слияние» международного и внутри государствен н ого права // Инновационное развитие современной России: ориентиры и перспективы: всерос. науч.-практ. конф. (материалы) . Волгоград - М., 2010. С. 32 - 36. (0,55 пл.).

Коротаева A.M. Защита прав работников при реструктуризации предприятия в праве Европейского союза // Пермский конгресс ученых-юристов: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. Пермь, 2010. С. 581 - 583. (0,18 п.л.).

Подписано в печать: 12.05.2011 Закач № 935 Тираж: 200 экз. ООО «ВГ/24» г. Москва, ул. Трубная, д. 21 Тел.:651-64-48 www.vp24.ru

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Коротаева, Анастасия Михайловна, кандидата юридических наук

Введение.

Глава 1. Трудовое право Европейского союза: международный аспект в правовом регулировании общественных отношений по поводу применения наемного труда.

1.1: Право о международном труде.~.

1.2. Основные особенности правового регулирования в Европейском союзе общественных отношений в сфере труда- и занятости.

1.31 К вопросу о существовании трудового права в системе права Европейского союза. Главные направления в развитии трудового права

Европейского союза.

Глава 2. Взаимоотношения Европейского союза с другими международными^ организациями и Россией по поводу правового регулирования общественных отношений.

2.1. Взаимоотношения между Европейским союзом и некоторыми иными международными организациями по вопросам трудового права.

2.2. Взаимоотношения Европейского союза и России: трудоправовой аспект.

Глава 3. Институт индивидуального трудового договора в трудовом праве Европейского союза.

3.1. Вопросы заключения индивидуального трудового договора в рамках Европейского союза.

3.2. Правовые нормы Европейского союза об изменении и прекращении индивидуального трудового договора.

Глава 4. Некоторые вопросы правовой организации рабочего времени и времени отдыха вЕвропейском союзе.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин"

Актуальность исследования. На современном этапе изучение стандартов Европейского союза в области применения труда представляет особый актуальный интерес. Во-первых, это объясняется спецификой Европейского союза, отличающей его от международных организаций классического типа. Во-вторых, несмотря на то, что Россия не является членом Европейского союза, указанные стандарты представляют для России интерес из-за того, что соответствующие нормы Европейского союза подлежат применению на данный момент в 27 государствах, уровень экономического развития и правовая система каждого из которых различны. Таким образом, эти стандарты изначально проходят серьезную проверку на степень их эффективности и жизнеспособности на практике в различных условиях. Подобный опыт может быть очень полезным при построении трудоправовых систем как результата сотрудничества России в рамках Союзного государства, ЕврАзЭС и т.д. В-третьих, географическое положение, а также взаимные экономические интересы России и Европейского союза обуславливают необходимость ведения ими активного диалога. На современном этапе одним из направлений подобного сотрудничества является сближение законодательства России и Европейского союза в различных сферах. Такое сближение неминуемо должно охватывать и сферу труда.

Степень разработанности темы исследования характеризуется фрагментарным изучением вопросов указанного спектра в отечественной науке. Нельзя не признать, что в последнее время нормы Европейского союза, регулирующие общественные отношения по поводу труда, все чаще становятся предметом исследования российских ученых. Тем не менее пока проработка этих вопросов специалистами в области международного права и специалистами в области трудового права не может быть оценена в качестве полновесной. Специалисты в области международного права рассматривают данные нормы, как правило, не останавливаясь на специфике трудового права и почти не анализируя стандарты о труде Европейского союза в сравнительном ракурсе с российским трудовым правом. Специалисты же в области трудового права исследуют узкие области. Такие исследования не отличаются подробным характером и далеко не всегда полностью показывают специфику названных норм Европейского союза. Например, характерна такая особенность: как правило, без внимания остается практика Суда Европейского союза (далее — CEC). А это делает фактически невозможной передачу полной картины применения соответствующих норм в государствах-членах Европейского союза. Особое положение в российской библиографии принадлежит работе Ю.С. Кашкина «Трудовое право Европейского союза». Однако ее объем без учета приложений не дает оснований считать эту книгу монографическим исследованием. Справедливо отметить, что в зарубежных доктринах соответствующая проблематика исследована гораздо глубже. В частности, надо подчеркнуть значимость работ Р. Бланпэйна. В настоящей диссертации впервые в науке российского трудового права исследование основного круга проблем трудового права Европейского союза дается на базе как отечественной, так и зарубежной доктрин.

Цель исследования состоит в том, чтобы посредством комплексного анализа наиболее важных норм Европейского союза, регулирующих общественные отношения по поводу труда, и практики CEC по вопросам применения данных норм провести их сравнение со сходными по задачам нормами российского трудового права на предмет выявления возможностей для сближения всех названных норм и совершенствования отечественного законодательства, опираясь на опыт Европейского союза.

Обозначенная цель достигается с помощью реализации следующих задач: (1) провести анализ международного аспекта в правовом регулировании общественных отношений по поводу труда; (2) выявить особенности трудового права Европейского союза; (3) изучить комплекс норм Европейского союза, регулирующих общественные отношения по поводу труда, с точки зрения истории его становления, современного состояния и места в системе международного правового регулирования общественных отношений по поводу труда; (4) рассмотреть вопрос о взаимоотношениях между Россией и Европейским союзом по юридическому аспекту труда и смежным социальным вопросам; (5) исследовать регулирование в Европейском союзе отношений по заключению, изменению, прекращению индивидуального трудового договора в сравнении с российским трудовым правом; (6) исследовать регулирование в Европейском союзе правовой организации рабочего времени и времени отдыха в сравнении с российским трудовым правом; (7) разработать на основе результатов анализа норм трудового права Европейского союза научно обоснованных предложений по сближению трудового права России и Европейского союза, а также по дальнейшему совершенствованию отечественного трудового законодательства.

Методология и методика исследования. Методологической основой исследования выступил диалектический метод научного познания, использованы общенаучные методы исследования - логический, анализ, синтез, дедукция и индукция; частно-научные методы — формальнологический, историко-правовой, сравнительно-правовой.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых в области международного и трудового права. В их числе работы Н.Г. Александрова, Э.М. Аметистова, М.А. Андриановой, X. Арндта, Р. Бланпэйна, Л.Ю. Бугрова, Д.К. Бякишева, С.Г. Восканова, О.В. Гликман, С.Ю. Головиной, К. Грабенватера, Т.В. Гуслистой, К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, Ф. Гамильшега, С.А. Иванова, Г.В. Игнатенко, П.А. Калиниченко, С.Ю. Кашкина, Ю.С. Кашкина, И.Я. Киселева, В.В. Коробченко, Я. Кривого, A.M. Куренного, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, И.В. Малых, Ф. Мархолда, A.A. Моисеева, A.A. Насиковской, Т.А. Нестеровой, Т.Н. Нешатаевой, А.Ф. Нуртдиновой, П. Пужена, Р. Ребхана, О.В. Сгибневой, A.B. Созонтовой, С.Г. Сойфера, Г. Тюсинга, М. Фукса, В. Хакенберг, А.О. Харитоновой, Е.Б. Хохлова, А.О. Четверикова, Л.А. Чикановой, H.H. Шептулиной, Д. Шика, С.В. Шуралевой, Л.М. Энтина, А. Юнкера.

Нормативную и иную эмпирическую базу исследования составили, прежде всего, документы первичного и вторичного права Европейского союза, нормативные правовые документы МОТ и Совета Европы, посвященные регулированию общественных отношений по поводу труда, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), соглашения России и международных организаций, а также другие нормативные акты и договоры в рамках исследуемой темы. В диссертации впервые в российском трудовом праве подробно показана практика CEC, а также доктрина западного (в основном, германского) трудового права. Кроме этого, изучена практика Европейского суда по правам человека (далее — ЕСПЧ) и российских судов. В достаточно широком объеме использована российская доктрина трудового права.

Научная новизна исследования заключается в том, что комплексно и монографически выполнен анализ основных норм Европейского союза, посвященных регулированию общественных отношений по поводу труда, и практики CEC в связи с их применением, в целях выработки предложений по сближению этих норм и их аналогов в российском трудовом праве и дальнейшего развития правового регулирования общественных отношений по поводу труда в нашей стране. Исследование по соответствующей проблематике в таком формате в России выполнено впервые.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Автором предложено выделить два комплекса норм, которые регулируют общественные отношения по поводу труда и имеют отношение к двум и более государствам: международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда. Международное трудовое право, по мнению автора, представляет собой отрасль международного права, которую составляет совокупность правовых норм, имеющих международное происхождение и регулирующих общественные отношения по поводу труда. Право иностранцев в сфере труда — это комплексная отрасль национального права, представляющая собой совокупность правовых норм, имеющих внутригосударственное происхождение, которые регулируют так называемые общественные отношения по поводу труда, осложненные иностранным элементом. Эти нормы могут быть как специального назначения, так и общего характера. Последние регулируют как отношения с иностранным элементом, так и без него. Комплексное образование, включающее в себя международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда, рассматривается под общим названием «право о международном труде». Содержательно термины «право о международном труде» и «совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу труда в международном аспекте» равнозначны. Термин «международный труд» предлагается понимать как труд, общественные отношения по поводу применения которого относятся к сфере правового регулирования, содержащей международный аспект. При этом словосочетание международный аспект» указывает на «выход» общественного отношения, урегулированного нормами права, за рамки одного государства. Международный аспект может быть выражен в форме международного элемента (т.е. международном происхождении правовой нормы) и иностранного элемента (т.е. регулировании правовыми нормами, имеющими внутригосударственное происхождение, общественных отношений, выходящих за рамки одного государства).

2. Предлагается в рамках любого национального трудового права прямо признать свойство заключенности трудового договора. Оно должно отражать соответствие трудового договора минимальным требованиям законодательства, т.е. признание трудового договора юридически состоявшимся - существующим в рамках закона и охраняемым законом. Заключенным следует признавать такой трудовой договор, который соответствует требованиям законодательства как с содержательной, так и с формальной стороны. В связи с этим в содержании трудового' договора выделяются два класса существенных условий: (1) условия, достижение соглашения в отношении которых является необходимым- для признания трудового договора заключенным; (2) иные условия, достижение соглашения в отношении которых и отражение этого соглашения в письменной форме является обязательным, однако не достижение соглашения не влечет за собой незаключенность договора, а порождает обязанность сторон согласовать эти условия. Изложенная позиция обосновывается необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового договора. Ведь использование иного решения оставляло бы работника без защиты до тех пор, пока все существенные условия остаются не согласованными. Предлагаются соответствующие изменения ТК РФ.

Ни презумпции, ни другие правовые инструменты не компенсируют отсутствие договоренности сторон по этим вопросам. Ко второму классу существенных условий трудового договора логично отнести два подкласса условий: (1) существенные в силу прямого указания закона; (2) субъективно-существенные. Существенными в силу прямого указания закона являются все иные условия, которые законодатель признает в качестве «должных обладать свойствами стабильности» для того, чтобы защитить права и интересы работника, государства и общества путем указания на конкретное условие в норме закона. Вследствие таких предложений, список условий, которые подлежали бы включению в трудовой договор в России в обязательном порядке, должен стать открытым. Это корреспондировало бы сформулированному в практике CEC правилу, о том, что условия трудового отношения, о которых работник должен быть поставлен в известность в обязательном порядке, должны определяться в каждом конкретном случае индивидуально, поскольку каждое трудовое отношение индивидуально и требует индивидуального подхода.

4. Автором изучена практика CEC по трудоправовым аспектам перехода предприятия или бизнеса и на этой основе предложено изменить ряд соответствующих российских конструкций. Видится целесообразным ввести нормы об обеспечении преемственности в трудовых отношениях при переходе предприятия или бизнеса (их частей). Это должно, прежде всего, выражаться в обязанности лица, которому переходит (как на праве собственности, так и на другом, производном от права собственности, праве) предприятие или бизнес (их части), т.е. экономическая единица, представляющая собой группу лиц и предметов, организованных для осуществления экономической деятельности с самостоятельной задачей, обеспечить преемственность в трудовых отношениях тех работников, которые были заняты в рамках соответствующей экономической единицы. По мнению автора, такая ситуация должна рассматриваться как, изменение стороны трудового договора и оформляться переводом к другому работодателю, без прекращения трудового договора. При этом должно допускаться изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке в части условий выполнения трудовой функции, если это объективно вызвано переходом прав на данную экономическую единицу.

6. Предлагается поддержать позицию Европейского союза о необходимости учета в качестве особой категории времени время нахождения работника в распоряжении работодателя в состоянии готовности приступить к выполнению трудовой функции, под которым понимается период, в течение которого работник несет обязанность быть доступным на рабочем месте для того, чтобы по требованию работодателя выполнить свою трудовую функцию. Время нахождения в состоянии готовности состоит из двух частей: активной и неактивной. Активная часть предполагает выполнение работником своей трудовой функции и относится к рабочему времени. Неактивная часть предполагает, что работник находится в состоянии готовности, но к выполнению трудовой функции не привлекается. В отношении неактивной части должны быть установлены специальные правила отнесения ее к рабочему времени и учету при определении времени отдыха и оплаты труда.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. На основании предложений кафедры автором разрабатывается специальный курс «Трудовое право Европейского союза». Ряд конкретных рекомендаций, сделанных в диссертации, внедрен в практику деятельности голландской юридической фирмы «Юралинк Консалтанси Б.В.», в которой работает автор. Состоялись выступления диссертанта на ряде научных конференций.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих изданиях:

Коротаева A.M. Практика применения Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод: трудоправовой аспект // Российская юстиция. 2010. № 10. С. 69 - 72. (0,52 п.л.).

Коротаева A.M. Международное право: проблемы интерпретации термина // Экономика, социология и право. 2009. № 9. С. 96 - 99. (0,38 п.л.).

Коротаева A.M. Трудовое право Европейского союза: структура и тенденции развития // Современное состояние российского законодательства: проблемы и пути совершенствования: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. (г. Пермь, Перм. ун-т, 23 октября 2009 г.) / Пермь, 2009. С. 440 - 442. (0,14 п.л.).

Коротаева A.M. Надгосударственность в праве Европейского союза: «слияние» международного и внутригосударственного права // Инновационное развитие современной России: ориентиры и перспективы: всерос. науч.-практ. конф. (материалы) . Волгоград - М., 2010. С. 32 - 36. (0,55 п.л.).

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Коротаева, Анастасия Михайловна, Пермь

Заключение

Проведенное исследование показало, что трудовое право Европейского союза представляет значительный интерес для российского законодателя, и, несмотря на то, что на практике еще достаточно много вопросов по применению его отдельных положений, его достижения, без сомнения, могут быть использованы при совершенствовании отечественного трудового законодательства.

По результатам проведенного исследования сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Автором предложено выделить два комплекса норм, которые регулируют общественные отношения по поводу труда и имеют отношение к двум и более государствам: международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда. Международное трудовое право, по мнению автора, представляет собой отрасль международного права, которую составляет совокупность правовых норм, имеющих международное происхождение и регулирующих общественные отношения по поводу труда. Право иностранцев в сфере труда - это комплексная отрасль национального права, представляющая собой совокупность правовых норм, имеющих внутригосударственное происхождение, которые регулируют так называемые общественные отношения по поводу труда, осложненные иностранным элементом. Эти нормы могут быть как специального назначения, так и общего характера. Последние регулируют как отношения с иностранным элементом, так и без него. Комплексное образование, включающее в себя международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда, рассматривается под общим названием «право о международном труде». Содержательно термины «право о международном труде» и «совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу труда в международном аспекте» равнозначны. Термин «международный труд» предлагается понимать как труд, общественные отношения по поводу применения которого относятся к сфере правового регулирования, содержащей международный аспект. При этом словосочетание «международный аспект» указывает на «выход» общественного отношения, урегулированного нормами права, за рамки одного государства. Международный аспект может быть выражен в форме международного элемента (т.е. международном происхождении правовой нормы) и иностранного элемента (т.е. регулировании правовыми нормами, имеющими внутригосударственное происхождение, общественных отношений, выходящих за рамки одного государства).

2. Предлагается в рамках любого национального трудового права прямо признать свойство заключенности трудового договора. Оно должно отражать соответствие трудового договора минимальным требованиям законодательства, т.е. признание трудового договора юридически состоявшимся - существующим в рамках закона и охраняемым законом. Заключенным следует признавать такой трудовой договор, который соответствует требованиям законодательства как с содержательной, так и с I формальной стороны. В связи с этим в содержании трудового договора выделяются два класса существенных условий: (1) условия, достижение соглашения в отношении которых является необходимым для признания трудового договора заключенным; (2) иные условия, достижение соглашения в отношении которых и отражение этого соглашения в письменной форме является обязательным, однако не достижение соглашения не влечет за собой незаключенность договора, а порождает обязанность сторон согласовать эти условия. Изложенная позиция обосновывается необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового договора. Ведь использование иного решения оставляло бы работника без защиты до тех пор, пока все существенные условия остаются не согласованными. Предлагаются соответствующие изменения ТК РФ.

К первому классу существенных условий трудового договора следует отнести объективно-существенные условия, которыми являются условия о трудовой функции и о месте ее выполнения (или порядке его определения). Ни презумпции, ни другие правовые инструменты не компенсируют отсутствие договоренности сторон по этим вопросам. Ко второму классу существенных условий трудового договора логично отнести два подкласса условий: (1) существенные в силу прямого указания закона; (2) субъективно-существенные. Существенными в силу прямого указания закона являются все иные условия, которые законодатель признает в качестве «должных обладать свойствами стабильности» для того, чтобы защитить права и интересы работника, государства и общества путем указания на конкретное условие в норме закона. Вследствие таких предложений, список условий, которые подлежали бы включению в трудовой договор в России в обязательном порядке, должен стать открытым. Это корреспондировало бы сформулированному в практике CEC правилу, о том, что условия трудового отношения, о которых работник должен быть поставлен в известность в обязательном порядке, должны определяться в каждом конкретном случае индивидуально, поскольку каждое трудовое отношение индивидуально и требует индивидуального подхода.

4. Автором изучена практика CEC по трудоправовым аспектам перехода предприятия или бизнеса и на этой основе предложено изменить ряд соответствующих российских конструкций. Видится целесообразным ввести нормы об обеспечении преемственности в трудовых отношениях при переходе предприятия или бизнеса (их частей). Это должно, прежде всего, выражаться в обязанности лица, которому переходит (как на праве собственности, так и на другом, производном от права собственности, праве) предприятие или бизнес (их части), т.е. экономическая • единица, представляющая собой группу лиц и предметов, организованных для осуществления экономической деятельности с самостоятельной задачей," обеспечить преемственность в трудовых отношениях тех работников, которые были заняты в рамках соответствующей экономической единицы. По мнению автора, такая ситуация должна рассматриваться как изменение стороны трудового договора и оформляться переводом к другому работодателю, без прекращения трудового договора. При этом должно допускаться изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке в части условий выполнения трудовой функции, если это объективно вызвано переходом прав на данную экономическую единицу.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в законотворческой, научной, правоприменительной деятельности и в учебном процессе.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин»

1. НОРМАТИВНЫЕ И ИНЫЕ ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

2. МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

3. Конвенция МОТ № 30 о регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях, 28.06.1930.

4. Конвенция МОТ № 153 о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте, 27.06.1979.

5. Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, 22.06.1982.

6. Конвенция МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, 23.06.1992.

7. Конвенция МОТ № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени, 24.06.1994.

8. Конвенция МОТ № 180 о продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами, 22.10.1996.

9. Конвенция МОТ № 181 о частных агентствах занятости, 19.06.1997.

10. Рекомендация МОТ № 162 о пожилых трудящихся, 23.06.1980.

11. Рекомендация МОТ № 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, 22.06.1982.

12. Рекомендация МОТ № 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, 23.06.1992.11 .Рекомендация МОТ № 182 о работе на условиях неполного рабочего времени, 24.06.1994.

13. Рекомендация МОТ № 188 о частных агентствах занятости, 19.06.1997.1. СОВЕТ ЕВРОПЫ

14. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, 04.11.1950.

15. European Social Charter (reviewed), 03.05.1996.1. ЕВРОПЕЙСКИЙ СОЮЗ

16. Учредительные и международные договоры

17. Treaty establishing the European Economic Community, 1957.

18. Single European Act, 1986.

19. Treaty on European Union, 1992.

20. Treaty of Amsterdam amending the Treaty on European Union, the Treaties establishing the European Communities and certain related acts, 1997.

21. Treaty of Nice amending the Treaty on European Union, the Treaties establishing the European Communities and certain related acts, 2001.

22. Treaty of Lisbon amending the Treaty on European Union and the Treaty establishing the European Community, 2007.

23. Charter of Fundamental Rights of the European Union, 07.12.2000.

24. Consolidated version of the Treaty establishing the European Community, C. 325/33, 24.12.2002.

25. Consolidated version of the Treaty on European Union, C. 325/5, 24.12.20,02.11 .Consolidated version of the Treaty on European Union and the Treaty on the Functioning of the European Union, 2010/C 83/01, 30.03.2010.

26. Соглашение о партнерстве и сотрудничестве, учреждающее партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и

27. Европейскими сообществами и их государствами-членами, с другой стороны, 24.06.1994. // Электронный документ. (,http://eulaw.edu.ru/documents/legislation/eea/pcarussia.htm). Проверено. 01.10.2010.

28. Акты вторичного права и иные документы

29. Regulation 1612/68/ЕЕС of the Council on freedom of movement for workers within the Community, 15.10.1968.

30. Regulation 337/75/EEC of the Council establishing a European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop), 10.02.1975.

31. Regulation 1365/75/EEC of the Council on the creation of a European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; 26.05.1975.

32. Regulation 2062/94/EC of the Council establishing a European Agency for Safety and Health at Work, 18.07.1994.

33. Regulation 1784/1999/EC of the European Parliament and of the Council on the European Social Fund, 12.07.1999.

34. Regulation 44/2000/EC of the Council on jurisdiction and the recognition and enforcement of judgments in civil and commercial matters, 22.12.2000.

35. Regulation 2157/2001/EC of the Council on the Statute for a European company (SE), 08.10.2001.

36. Regulation 2204/2002/EC of the Commission on the application of Articles 87 and 88 of the EC Treaty to State aid for employment, 12.12.2002.

37. Regulation 1435/2003/EC of the Council on the Statute for a European Cooperative Society (SCE), 22.07.2003.

38. O.Regulation 2051/2004/EC of the Council amending Regulation 337/75/EEC establishing a European Centre for the Development of Vocational Training, 25.10.2004.

39. Regulation 111 1/2005/EC of the Council amending Regulation 1365/75/EEC on the creation of a European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 24.06.2005.

40. Regulation 1112/2005/EC of the Council amending Regulation 2062/94/EC establishing a European Agency for Safety and Health at Work, 04.06.2005.

41. Regulation 1083/2006/EC of the Council laying down general provisions on the European Regional Development Fund, the European Social Fund and the Cohesion Fund and repealing Regulation 1260/1999/EC, 11.07.2006.

42. Regulation 1927/2006/EC of the European Parliament and of the Council on establishing the European Globalisation Adjustment Fund, 20.12.2006.

43. Regulation 1976/2006/EC of the Commission amending Regulations, 2204/2002/EC, 70/2001/EC and 68/2001/EC as regards the extension of the periods of application, 20.12.2006.

44. Regulation 593/2008/EC of the European Parliament and of the Council on the law applicable to contractual obligations, 17.06.2008 (Rome I).

45. Regulation 280/2009/EC of the Commission amending Annexes I, II, III and IV to Regulation 44/2001/EC of the Council on jurisdiction and the recognition and enforcement of judgments in civil and commercial matters, 06.04.2009.

46. Directive 77/187/EEC of the Council on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of businesses, 14.02.1977.

47. Directive 80/987/EEC of the Council on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer, 20.10.1980.

48. Directive 89/391/EEC of the Council on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, 12.06.1989.

49. Directive 91/533/EEC of the Council on an employer's obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship, 14.10.1991.

50. Directive 93/104/EC of the Council concerning certain aspects of the organization of working time, 23.11.1993.

51. Directive 94/45/EC of the Council on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees, 22.09.1994.

52. Directive 96/34/EC of the Council on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, 03.06.1996.

53. Directive 96/71/EC of the European Parliament and of the Council concerning the posting of workers in the framework of the provision of services, 16.12.1996.

54. Directive 97/81/EC of the Council on the framework agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, 15.12.1997.

55. Directive 98/23/EC of the Council on the extension of Directive 97/81/EC on the framework agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC to the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, 07.04.1998.

56. Directive 98/59/EC of the Council on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, 20.07.1998.

57. Directive 75/129/EEC of the Council on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, 17.02.1975.

58. Directive 92/56/EEC of the Council amending Directive 75/129/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, 24.06.1992.

59. Directive 99/70/EC of the Council concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, 28.06.1999.

60. Directive 1999/95/EC of the European Parliament and of the Council concerning the enforcement of provisions in respect of seafarers' hours of work on board ships calling at Community ports, 13.12.1999.

61. Directive 2000/78/EC of the Council establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, 27.11.2000.

62. Directive 2001/23/EC of the Council on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses, 12.03.2001.

63. Directive 2001/86/EC of the Council supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees, 08.10.2001.

64. Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community, 11.03.2002.

65. Directive 2003/72/EC of the Council supplementing the Statute for a European Cooperative Society with regard to the involvement of employees, 22.07.2003.

66. Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council concerning certain aspects of the organisation of working time, 04.11.2003.

67. Directive 2005/36/EC of the European Parliament and of the Council on the recognition of professional qualifications, 07.09.2005.

68. Directive 2007/30/EC of the European Parliament and of the Council amending Council Directive 89/3 91/EEC, its individual Directives and Council Directives 83/477/EEC, 91/383/EEC, 92/29/EEC and 94/33/EC, 20.06.2007.

69. Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of on temporary agency work, 19.11.2008.

70. Framework Agreement on Telework concluded by concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, 16.07.2002. // Электронный документ. (http://www.socialdialogue.net/en/enchabestprJramework.jsp). Проверено. 01.10.2010.

71. Resolution of the European Parliament on the relationships between international law, Community law and the constitutional law of the Member States, 27.10.1997.

72. Decision 63/688/EEC of the Council: Rules of the Advisory Committee on Vocational Training, 18.12.1963.

73. Decision 70/532/EEC of the Council setting up the Standing Committee on Employment in the European Communities, 14.12.1970.

74. Decision 74/325/EEC of the Council on the setting up of an Advisory Committee on Safety, Hygiene and Health Protection at Work, 27.06.1974.

75. Decision 75/62/EEC of the Council amending Decision 70/532/EEC setting up the Standing Committee on Employment in the European Communities, 20.01.1975.

76. Decision 97/16/EC of the Council setting up an Employment and Labour Market Committee, 20.12.1996.

77. Decision 98/2000/EC of the Council establishing the Employment Committee, 24.01.2000.

78. Decision 8/2003/EC of the Commission implementing Council Regulation 1612/68/EEC as regards the clearance of vacancies and applications for employment, 23.12.2002.

79. Decision 2003/174/EC of the Council on establishing a Tripartite Social Summit for Growth and Employment, 06.03.2003.

80. Decision 2003/C 218/01 of the Council setting up an Advisory Committee on Safety and Health at Work, 22.07.2003.

81. Decision 2004/223/EC of the Council laying down the Rules of the Advisory Committee on Vocational Training, 26.02.2004.

82. Decision 2004/689/EC of the Council establishing a Social Protection Committee and repealing Decision 2000/436/EC, 04.10.2004.

83. Decision 1672/2006/EC of the European Parliament and of the Council of establishing a Community Programme for Employment and Social Solidarity-PROGRESS, 24.10.2006.

84. Decision 2007/172/EC of the Commission setting up the group of coordinators for the recognition of professional qualifications, 19.03.2007.

85. Decision 2008/590/EC of the Commission relating to the setting up of an Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men (Codified version), 16.06.2008.

86. Community Charter of Fundamental Social Rights for Workers, 09.12.1989.

87. Green Paper of the Commission: Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century. COM(2006) 708. 22.11.2006:

88. Amended proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council amending Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(2005) 246 final, 31.05.2005.1. РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

89. Гражданский кодекс РФ, Часть первая, 21.10.1994 (в ред. Федерального закона № 352-ФЗ от 27.12.2009).

90. Трудовой кодекс Российской Федерации, 21.12.2001 (в ред. Федерального закона № 267-ФЗ от 25.11.2009).

91. Закон о занятости населения в Российской Федерации № 1032-1 от 19.04.1991 г. (в ред. Федерального закона № 162-ФЗ от 22.07.2010).

92. Федеральный закон № 135-Ф3 «О ратификации Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, учреждающего партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскимисообществами и их государствами-членами, с другой стороны», 25.11.1996.

93. Федеральный закон № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» 27.09.2002. (в ред. Федерального закона № 219-ФЗ от 28.01.2011).

94. Федеральный закон № 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года», 03.06.2009.

95. Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утверждено Постановлением Совета Министров № 99, 05.02.1993.

96. Положение о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации, утверждено постановлением Правительства РФ № 797, 23.12.2006 (в ред. постановления Правительства РФ № 749, 24.09.2010).

97. ИНЫЕ ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

98. Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы. М., 2005.

99. Code of International Labour Law: Law, Practice and Jurisprudence in 2 Vol. / Ed. by N. Rubin in consultation with B. Hepple, E. Kalula. Cambridge, 2005. Vol. 1.

100. Code of International Labour Law: Law, Practice and Jurisprudence in 2 Vol. / Ed. by N. Rubin in consultation with B. Hepple, E. Kalula. Cambridge, 2005. Vol. 2.

101. International Labour and Social Security Law: Codex in 2 Vol. / Ed. by R. Blanpain, J-C. Javiller, J-M. Servais. The Hague, 2002. Vol. 1.

102. International Labour and Social Security Law: Codex in 2 Vol. / Ed. by R. Blanpain, J-C. Javiller, J-M. Servais. The Hague, 2002. Vol. 2.

103. Employment Rights Act, 22.05.1996 // Электронный документ. (http://Mnmv.opsi.gov.uk/acts/actsl996/Ukpga19960018enl). Проверено 01.04.2009.1.. КОММЕНТАРИИ, УЧЕБНАЯ И МОНОГРАФИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА, ДИССЕРТАЦИИ И АВТОРЕФЕРАТЫ

104. Алексеев С.С. Структура советского права. М., 1975.

105. Аметистов Э.М. Международное право и труд: факторы имплементации международных норм о труде. М., 1982.

106. Андреев A.A. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу: Автореф. дисс. . канд. юр. наук. М., 2007.

107. Андрианова М.А. Трудовые отношения с участием иностранцев в системе международного частного и трудового права России: Дисс. . канд. юр. наук. М., 2002.

108. Бекяшев Д.К. Международное трудовое право. М., 2008.

109. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

110. Восканов С.Г. Международные договоры и правовая система Российской Федерации: Дисс. . канд. юр. наук. М., 2003.

111. Гетьман-Павлова И.В. Международное частное право. М., 2005.

112. Гершанок JI.B. Банкротство организаций и социальная несостоятельность работодателя: права и обязанности сторон трудового договора: Дисс. . канд. юр. наук. Пермь, 2002.

113. Ю.Гликман О.В. Защита прав человека в сфере труда в деятельности МОТ на современном этапе: Дисс. канд. юр. наук. М., 2004.

114. П.Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.

115. Гуслистая T.B. Срочный трудовой договор: Автореф. дисс. . канд. юр. наук. М., 2006.

116. З.Захаров H.A. Курс общего международного права. Петроград, 1917.

117. И.Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. М., 1964.

118. Казанский П.Е. Введение в курс международного права. Одесса, 1901.

119. Кантария Е.А. Международно-правовые проблемы деятельности Международной организации труда в условиях глоболизации: Автореф. дисс. канд. юр. наук. М., 2007.

120. Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского союза. М., 2009Киселев И .Я., Лушников A.M. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / Под ред. М.В. Лушниковой. М., 2008.

121. Киселев И.Я. Международное правовое регулирование труда (международные стандарты труда). М., 1995.

122. Киселев И.Я. Международный труд. М., 1997.

123. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

124. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. Ред. Ю.П. Орловский. М., 2007.

125. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.И. Гусова. М., 2009.

126. Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников при процедурах банкротства работодателя: Автореф. дисс. . канд. юр. наук. СПб., 2003.

127. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда / Под ред. Е.А. Ковалевой. Гомель, 2007.

128. Курс российского трудового права: В 3 Т. / Под ред. Е.Б. Хохлова, СПб., 2007. Т. 3.

129. Кутафина Г.О. Отпуск без сохранения заработной платы: Автореф. дисс. . канд. юр. наук. М., 2007.

130. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2 Т. Т. 2. М., 2009.

131. Лушникова M.B. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997.

132. Лютов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании. М., 2009.

133. Малых И.В. Сокращение рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве России и за рубежом. Пермь, 2008.31 .Международное публичное и частное право: проблемы и перспективы / Под ред. C.B. Бахина. СПб., 2007.

134. Международное частное право / Под ред. Г.К. Дмитриевой. М., 1993.

135. Международное частное право / Под ред. Г.К. Дмитриевой. М., 2004.

136. Михайлова С.Ю. Конфедерация как международно-правовое объединение государств: вопросы теории и практики. Дисс. . канд. юр. наук. Уфа, 2006.

137. Моисеев A.A. Суверенитет государства в современном мире. Международно-правовые аспекты. М., 2006. Ü

138. Насиковская A.A. Правовое регулирование массового увольнения: Автореф. дисс. канд. юр. наук. СПб., 2007.

139. Нестерова Т.А., Фадеева Л.А. Российское трудовое право и служба в прокуратуре. Пермь, 2001.

140. Нешатаева Т.Н. Международные организации и право. Новые тенденции в международно-правовом регулировании. М., 1999.

141. Нешатаева Т.Н. Международное частное право и международный гражданский процесс. М., 2004.

142. Попов Р.В. Конфедерация государств: история и современность: Дисс. . канд. юр. наук. М., 2002.

143. Право Европейского союза / Под ред. С.Ю. Кашкина. М., 2003.

144. Право Европейского союза / Под ред. С.Ю. Кашкина. М., 2009.

145. Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М., 1972.

146. Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовре исследование. Екатеринбург, 2003.

147. Сгибнева О.В: Изменение трудового договора: Автореф. дисс. . канд. юр. наук. М., 2006.

148. Семешко А.И. Международные договоры в сфере труда и их,включение в систему трудового права России: Дисс. . канд. юр. наук. Пермь, 2009.

149. Сёреброва С.О. Общетеоретические основы формирования Европейской правовой системы: Дисс. . канд. юр. наук. М., 2005.

150. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2008.

151. Харитонова А.О. Работники с семейными обязанностями:; дифференциация правового регулирования как средство обеспечения международным трудовым и российским трудовым правом равных, возможностей: Автореф. дис. . канд. юр.: наук. Пермь, 2003.

152. Шестерякова И.В. Международно-правовое регулирование труда. Саратов, 2004;

153. Шуралева С.В. Правовое регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений в транснациональных корпорациях в России: Автореф; дис. . канд. юр! наук. Пермь, 2010.

154. Энтин Л.М. Европейское право. Право Европейского союза и обеспечение защиты прав человека и правовое обеспечение.защиты прав человека. М., 2008:

155. Яшурина E.B. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: Дис. . канд. юр. наук. Пермь, 2003.

156. Arndt H.W. Europarecht. Heidelberg, 2006.

157. Barnard С. EC Employment Law. Oxford, 2006.

158. Bercusson B. European Labour Law. London, 1996.

159. Blanpain R. European Labour Law. The Hague, 2006.

160. Blanpain R., Hendrickx F. Codex: European Labour Law and Social Security Law. Alphen, 2002.

161. Das Menschenbild der Europäischen Menschenrechtskonvention / J.M. Bergmann (Hrsg.). Baden-Baden, 1995.

162. Die Europäische Union. Politisches System und Politikbereiche / W. Weidenfeld (Hrsg.). Bonn, 2006.

163. EMRK / GG: Konkordanzkommentar zum europäischen und deutschen Grundrechtsschutz / R. Grote, T. Marauhn (Hrsg.). Tübingen, 2006.

164. European Fundamental Rights and Freedoms / Edited by D. Ehlers. Berlin. 2007.

165. EUV / EGV: Das Verfassungsrecht der Europäischen Union mit Europäischer Grundrechtecharta: Kommentar / Calliess C., Ruffert M. (Hrsg.). München, 2007.

166. Gamillscheg F. InternationaAles Arbeitsrecht (Arbeitsverweisungsrecht). Tübingen, 1959.

167. Junker A. Internationales Arbeitsrecht im Konzern. Habilitationsschrift. Tübingen, 1992.

168. Hakenberg W. Europarecht. München, 2007.

169. Kropholler J. Internationales Privatrecht. Tübingen, 2006. 71.O'Brien J., Smith R. Conflict of Laws. London, 1999.

170. Pougin P. Die deutsche Kritik am Europäischen Arbeitsrecht. InauguralDissertation zur Erlangung der Doktorwürde. Köln, 1998. 73.Schiek D. Europäisches Arbeitsrecht. Baden-Baden, 2007.

171. Servais J. International Labour Law. The Hague, 2005. 75.Shaw M. International law. Cambridge, 2003. 76.Stein Т., Buttlar C. von. Völkerrecht. Berlin, 2005.

172. Teyssie B. Droit Europeen du travail. Paris, 2001.

173. The Future of Labour Law / Ed. by C. Barn, S.F. Deakin, B.A. Hepple, G.S. Morris. Oxford, 2004.

174. Thüsing G. Europäisches Arbeitsrecht. München, 2008.

175. Rebhahn R. Aktuelle Entwicklungen des Europäischen Arbeitsrechts. Bonn, 2008.81.Übersicht über das Arbeitsrecht / G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Woltzke (Hrsg.). Bonn, 1998.

176. Wiethoff J.F. Das konzeptionelle Verhältnis von EuGH und EGMR. BadenBaden, 2007.1 t.-

177. I. ПЕРИОДИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА

178. Арбузов A.B. Европейский Союз: международная организация или конфедерация? // Правоведение. 2006. № 4.

179. Бугров Л.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда // СПС КонсультантПлюс.

180. Бугров Л.Ю. К дискуссии о понимании международного трудового права в российской и зарубежной доктринах // Вестник ПГУ. Юрид. науки. 2007. Вып. 8(13).

181. Бугров Л.Ю. О сближении российского трудового права и трудового права (права занятости) Европейского союза // Доклады и выступления. Конференция, посвященная 100-летию профессора Н.Г. Александрова 1920 июня 2008 года. М., 2008.

182. Бугров Л.Ю. Понимание трудового договора в институциональном аспекте // Современное состояние российского законодательства: пробелы и пути совершенствования. Пермь, 2009.

183. Бугров Л.Ю. Постоянный перевод на работу к другому работодателю // Российский ежегодник трудового права. № 5. 2009 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб. 2010.

184. Бугров Л.Ю. Право на труд и трудовой договор: общая характеристика проблемы // Вестник ПТУ. Юрид. науки. 2010. Вып. 1(7).

185. Бугров Л.Ю. Содержание трудового договора // Вестник Перм. ун-та. Юрид. науки. 2008. Вып. 2 (2).

186. Ю.Ершова Е.А. Заключение срочного трудового договора // СПС КонсультантПлюс.

187. И.Игнатенко Г.В. Международное право: предмет регулирования как комплексная конструкция в рамках системного исследования // Российский юридический журнал. 2011. № 1.

188. Куренной A.M. «Нельзя написать несколько кодексов отдельно под стабильную и кризисную экономику.» // СПС КонсультантПлюс.

189. Лушников A.M. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в сфере труда и социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009.

190. Лютов H.JI. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4. СПб., 2009.

191. Лютов H.JT. Эффективность деятельности МОТ: наднациональный уровень // СПС КонсультантПлюс.

192. Марков П. А. Представитель работников должника как участник арбитражного процесса по делам о несостоятельности (банкротстве) // СПС КонсультантПлюс.

193. Миронов H.JI. Смена собственника имущества не является основанием расторжения трудового договора // Трудовое право. 2008. № 9.

194. Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // СПС КонсультантПлюс.

195. Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // СПС КонсультантПлюс:

196. Парагина О.В. Массовое увольнение работников // Трудовое право. 2007. №2.

197. Сойфер В.Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // СПС КонсультантПлюс.

198. Четвериков А.О. Европейское социальное пространство и гармонизация (сближение) трудового права России и Европейского союза // Право и государство: теория и практика. 2006. № 1.

199. Bayreuther F. Das Grünbuch der europäischen Kommission zum Arbeitsrecht // Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht. 2007. Heft 7.

200. Beltzer R. The Transfer of Undertakings and the Importance of Taking Over the Personnel a Vicious Circle // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2007. Vol. 23/1.

201. Bielitz J., Pache E. Das Verhältnis der EG zu den völkerrechtlichen Verträgen ihrer Mitgliedstaaten // Europarecht. 2006. Heft 3.

202. Bröhmer J. Die Bosphorus-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte Der Schutz der Grund- und Menschenrechte in der EU und das Verhältnis zur EMRK // Europäische Zeitschrift für Wirtschaft. 2006. Heft 3.

203. Düsterhaus D. Nationalität Mobilität - Territorialität. Gemeinschaftsrechtliche Ansprüche mobiler Unionsbürger gegen ihre Heimatstaate // Europäische Zeitschrift fur Wirtschaft. 2008. Heft 4.

204. Frenz W. Verbot der Sklaverei und Zwangsarbeit nach dem Urteil'Siliadin. // Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht. 2007. Heft 13.

205. Junker A. Der EuGH zum Arbeitsrecht: Betriebsübergang, Gleichbehandlung und Bestandsschutz // Europäische Zeitschrift für Wirtschaft. 2006. Heft 17.

206. Keller B. Social Dialogue The Specific Case of the European Union // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2008. Vol. 24/2.

207. Seifert A. Global Employee Information and Consultation Procedures in Worldwide Enterprises // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2008. Vol. 24/3.

208. Конституционный суд РФ, 15.05.2007 г., Определение № 378-О-П об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

209. Верховный суд РФ, 17.03.2004 г. Постановление Пленума № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28.12.2006).

210. Федеральный арбитражный суд Уральского округа РФ, 27.02.2008, Постановление № КА-А40/14285-08 по делу А40-20071/07-80-71.

211. Федеральный арбитражный суд Уральского округа РФ, 01.06.2009, Постановление № Ф09-3407/09-С2 по делу А60-25621/2008-С10. . *

212. ЕВРОПЕЙСКИЙ СУД ПО ПРАВАМ ЧЕЛОВЕКА

213. ECHR, Judgment, 25.05.1978, „Тугег vs. UK", № 5856/72.

214. ECHR, Judgment, 13.08.1981, „Young, James and Webster vs. UK", № 7601/76; 7806/77.

215. ECHR, Judgment, 23.11.1983, „Van der Mussele vs. Belgium", № 8919/80.

216. ECHR, Judgment, 28.08.1986, „Kosiek vs. Germany", № 9704/82.

217. ECHR, Judgment, 16.12.1992, „Niemietz vs. Germany", № 13710/88.

218. ECHR, Judgment, 18.02.1999, „Waite and Kennedy vs. Germany", № 26083/94.

219. ECHR, Judgment, 18.02.1999, „Beer and Regan vs. Germany", № 28934/95.

220. ECHR, Judgment, 27.09.1999, „Smith and Grady vs. UK", № 33985/96; № 33986/96.

221. ECHR, Judgment, 06.04.2000, „Thlimmenos vs. Greece", № 34369/97.

222. ECHR, Judgment, 16.04.2002, „Société Colas Est and others vs. France", № 37971/97.

223. ECHR, Judgment, 02.07.2002, "Wilson & the National Union of journalists; Palmer, Wyeth & the National Union of rail, maritime & transport workers; Doolan and others vs. UK", № 30668/96; 30671/96; 30678/96.

224. ECHR, Judgment, 27.07.2004, „Sidabras and Dziautas vs. Lithuania", № 55480/00; 59330/00.

225. ECHR, Judgment, 30.06.2005, „Bosphorus Hava Yollan Turizm ve Ticaret Anonim Çirketi vs. Ireland", № 45036/98.

226. ECHR, Judgment, 26.07.2005, „Siliadin vs. France", № 73316/01.

227. ECHR, Judgment, 11.09.2006, „Sorensen vs. Denmark and Rasmussen vs. Denmark", № 52562/99; 52620/99.

228. ECHR, Judgment, 27.02.2007, „Associated Society of Locomotive Engineers & Firemen (ASLEF) vs. UK", № 11002/05.1. СУД ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

229. ECJ, Judgment, 29.11.1956, "Fédération Charbonnière de Belgique vs. High Authority of the European Coal and Steel Community", 8-55.

230. EC J, Judgment, 05.02.1963, ,,NV Algemene Transport- en Expeditie Onderneming van Gend & Loos vs. Netherlands Inland Revenue Administration", 26-62.

231. EC J, Judgment, 15.07.1964, „Flaminio Costa vs. E.N.E.L.", 6-64.

232. ECJ, Judgment, 09.03.1978, "Amministrazione delle Finanze dello Stato vs. Simmenthal S.p.A.", 106/77.

233. EC J, Judgment, 05.04.1979, „Criminal proceedings against Tullio Ratti", 148/78.

234. ECJ, Judgment, 10.04.1984, "Dorit Harz vs. Deutsche Tradax GmbH", 79/83.

235. ECJ, Judgment, 18.03.1986, „Jozef Maria Antonius Spijkers vs. Gebroeders Benedik Abattoir CV and Alfred Benedik en Zonen BV".

236. ECJ, Judgment, 2.05.1987, „Albako Margarinefabrik Maria von der Linde GmbH & Co. KG vs. Bundesanstalt fur landwirtschaftliche Marktordnung". 249/85.

237. EC J, Judgment, 22.10.1987, "Foto-Frost vs. Hauptzollamt Lübeck-Ost", 314/85.

238. ECJ, Judgment, 21.09.1989, „Hoechst AG vs. Commission of the European Community", 46/87; 227/88.

239. EC J, Judgment, 07.02.1991, "Helga Nimz vs. Freie und Hansestadt Hamburg", C-184/89.

240. EC J, Judgment, 23.04.1991, "Klaus Höftier and Fritz Elser vs. Macrotron GmbH", C-41/90.

241. EC J, Judgment, 16.12.1993, „Teodoro Wagner Miret vs. Fondo de Garantía Salarial", C-334/92.

242. ECJ, Judgment, 08.06.1994, "Commission of the European Communities vs. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland", C-3 83/92.

243. ECJ, Judgment, 14.07.1994, "Paola Faccini Dori vs. Recreb Sri", C-91/92.

244. ECJ, Judgment, 19.09.1995, "Ledernes Hovedorganisation, acting for Ole Rygaard vs. Dansk Arbejdsgiverforening, acting for Stra Molle Akustik A/S", C-48/94.

245. ECJ, Judgment, 07.12.1995. „Rockfon A/S vs. Specialarbejderforbundet i Danmark", C-449/93.

246. EC J, Judgment, 12.11.1996, "United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland vs. Council of the European Union", C-84/94.

247. ECJ, Judgment, 11.03.1997, „Ayse Süzen vs. Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice", C-13/95.

248. ECJ, Judgment, 04.12.1997, „Helmut Kampelmann and Others vs. Landschaftsverband Westfalen-Lippe (C-253/96 to C-256/96), Stadtwerke

249. Witten GmbH vs. Andreas Schade (C-257/96) and Klaus Haseley vs. Stadtwerke Altena GmbH (C-258/96)".

250. EC J, Judgment, 11.12.1997, "Job Centre coop, arl," C-55/96.

251. ECJ, Judgment, 18.12.1997, "Inter-Environnement Wallonie ASBL vs. Région wallonne", C-129/96.

252. ECJ, Judgment, 03.10.2000, "Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) vs. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana." C-303/98.

253. ECJ, Judgment, 08.02.2001, "Wolfgang Lange vs. Georg Schünemann GmbH", C-350/99. «

254. ECJ, Judgment, 26.06.2001, "The Queen vs. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU)", C-173/99.

255. EC J, Judgment, 24.01.2002, "Temco Service Industries SA vs. Samir Imzilyen and Others", C-51/00.

256. ECJ, Judgment, 12.12.2002, "Ángel Rodríguez Caballero vs. Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)", C-442/00.

257. ECJ, Judgment, 15.05.2003, „Karen Mau vs. Bundesanstalt fur Arbeit", C-160/01.

258. EC J, Judgment, 09.09.2003, "Landeshauptstadt Kiel vs. Norbert Jaeger", C-151/02

259. ECJ, Judgment, 16.10.2003, "Commission of the European Communities vs. Italian Republic", C-32/02.5 2. EC J, Judjment, 20.11.2003, "Carlito Abler and Others vs. Sodexho MM Catering Gesellschaft mbH", C-340/01.

260. ECJ, Judgment, 05.02.2004, „Rieser Internationale Transporte GmbH vs. Autobahnen- und Schnellstraßen-Finanzierungs- AG (Asfinag)", C-157/02.

261. ECJ, Judgment, 12.10.2004, „Nicole Wippel against Peek & Cloppenburg GmbH & Co KG", C-313/02.

262. ECJ, Judgment, 12.10.2004, "Commission of the European Communities vs. Portuguese Republic", C-55/02

263. ECJ, Judgment, 27.01.2005, "Irmtraud Junk vs. Wolfgang Kühnel", C-188/03.

264. ECJ, Judgment, 03.05.2005, "Criminal proceedings against Silvio Berlusconi and Others", Joined Cases C-387/02, C-391/02 and C-403/02.

265. ECJ, Judgment, 12.04.2005, "Igor Simutenkov vs. Ministerio de Educación vs. Cultura and Real Federación Española de Fútbol", C-265/03.

266. ECJ, Judgment, 22.11.2005, „Werner Mangold vs. Rüdiger Helm", C-144/04

267. ECJ, Judgment, 01.12.2005, "Abdelkader Deilas and Others vs. Premier ministre and Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité", C-14/04.

268. EC J, Judgment, 15.12.2005, "Nurten Güney-Görres (C-232/04) and Gul Demir (C-233/04) vs. Securicor Aviation (Germany) Ltd and Kötter Aviation Security GmbH & Co. KG."

269. EC J, Judgment, 06.04.2006, "Federatie Nederlandse Vakbeweging vs. Staat der Nederlanden", C-124/05.

270. ECJ, Judgment, 04.07.2006, "Konstantinos Adeneler and Others vs. Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG)", C-212/04.

271. ECJ, Judgment, 27.06.2006, "European Parliament vs. Council of the European Union", C-540/03.

272. ECJ, Judgment, 07.09.2006, "Cristiano Marrosu and Gianluca Sardino vs. Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate", C-53/04.

273. ECJ, Judgment, 18.01.2007, "Confédération générale du travail (CGT) and Others vs. Premier ministre and Ministre de l'Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement".

274. ECJ, Judgment, 15.02.2007, "Athinaïki Chartopoïïa AE vs. L. Panagiotidis and Others", C-270/05.

275. ECJ, Judgment, 13.09.2007, "Mohamed Jouini and Others vs. Princess Personal Service GmbH (PPS)", C-458/05.

276. ECJ, Judgment, 12.02.2008, "Dietmar Klarenberg vs. Ferrotron Technologies GmbH", C-466/07.

277. ECJ, Judgment, 27.11.2008, „Miija Juuri vs. Fazer Arnica Oy", C-396/07.

278. ECJ, Judgment, 11.06.2009, "Commission of the European Communities vs. Italian Republic", C-561/07.

279. ECJ, Order, 11.01.2007, "Jan Vorel vs. Nemocnice Cesky Krumlov", C-437/05.

280. ECJ, Opinion 2/91, 19.03.1993 pursuant to the second subparagraph of Article 228(1) of the EEC Treaty concerning Convention № 170 of the International Labour Organization concerning safety in the use of chemicals at work.

281. Opinion of Advocate General R-J. Colomer, 04.09.2008, "Miija Juuri vs. Fazer Amica Oy", C-396/07.

282. У. ИНТЕРНЕТ-ИСТОЧНИКИ И БАЗЫ ДАННЫХ

283. Официальный сайт Международной организации труда см.: http://www.ilo.org, в т.ч. база данных международных стандартов труда 1ЬОЬЕХ см.: http://www.ilo.org/ilolex/english/index.htm.

284. Официальный сайт Европейского союза см.: http://europa.eu/, в т.ч. база данных документов Европейского союза Еиг-Ьех см.: 11Ир://еиг-lex.europa.eu.

285. Официальный сайт Европейской обсерватории занятости, см.: http://www.eu-employment-observatory.net/5. СПС КонсультантПлюс.

Автор: Коротаева, Анастасия Михайловна
Город: Пермь
Год: 2011
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Коротаева, Анастасия Михайловна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Коротаева, Анастасия Михайловна, Пермь

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Коротаева, Анастасия Михайловна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Коротаева, Анастасия Михайловна, Пермь

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин»