АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Аттестация в трудовом праве России»
направахрукописи
Пашиев Владислав Александрович
Аттестация в трудовом праве России (опыт широкого подхода)
Специальность 12.00.05 -трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Пермь 2004
Работа выполнена в Пермском государственном университете
Научный руководитель:
Официальные о ппоненты:
Ведущая организация:
заслуженный работник высшей школы РФ, доктор юридических наук, профессор Леонид Юрьевич Бугров
доктор юридических наук, профессор
Найра Абдулкадыровна Абузярова
кандидат юридических наук Елена Викторовна Яшурина
Алтайский государственный университет (г. Барнаул)
Защита состоится « 3 2005г. в <е/0» часов на
заседании Диссертационного совета К.212.189.03. в Пермском
государственном университете по адресу: 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пермского государственного университета.
Автореферат разослан
«50 » о>е*&с/рЯ
2004г.
Ученый секретарь Диссертационного совета кандидат юридических наук, доцент
Ю.В. Васильева
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования и степень ее разработанности. Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом, в основном, обычно подразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Естественно, что соответствующая проблема попала в сферу научного внимания. Это сделано в трудах В.А. Глозмана, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Ф.П. Негру, В.М. Соляника, Ю.Н. Полетаева, А.И. Цепина и др. В частности, надо особо выделить работу Ю.Н. Полетаева "Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы" (М., 2001). Позднее появилась аттестация рабочих мест, практически до сих пор не имевшая своего трудоправового научного анализа. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово «аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобного рода ситуации возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена. Но подобных широкого плана исследований в нашей науке пока не было.
Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной не только в связи с ее недостаточной исследованностью. Главный аргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по прежнему для России является исключительно острым вопросом (см. об этом: Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С.А. Иванова. М, 1987). Многогранная аттестация выступает одной из важнейших юридических детерминант, оказывающих прямое существенное воздействие на качественный труд и требующих своего перманентного изучения. Это, главным образом, и определяет актуальность темы настоящей диссертации.
Принятый 21 декабря 2001г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах не только подтверждают такую актуальность, но и свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее
] РОС НАЦИОшймГнАЯ
1 **У»«г«|ц
законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но несмотря на это необходимо указать на отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятия; сложность при выделении критериев, позволяющих провести отграничение от сходных с аттестацией работников правовых явлений; неясности при определении субъектного состава работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; и другие. При аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест. Много огрехов в нормативной базе есть и по другим вариантам аттестации.
В диссертации предпринимается комплексный подход к аттестации в трудовом праве России с следующими ее внутренними структурными составляющими: аттестация субъектов (аттестация работников, иные случаи аттестации кадров, аттестация некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений).
Объект и предмет исследования. Объектом являются общественные отношения при трудоправовом регулировании различных вариантов аттестации. В качестве предмета фигурируют соответствующие трудоправовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения на этот счет.
Цели и задачи исследования. Основными целями исследования являются следующие: обоснование и реализация широкого комплексного подхода к аттестации в трудовом праве России; выделение и изучение с современных позиций теоретических и практических вопросов основных классов такой аттестации, обобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников и по аттестации рабочих мест и актуального опыта прикладной реализации соответствующих норм. Исходя их таких целей диссертация направлена на решение следующих задач: 1) комплексный анализ аттестации как многогранного явления в трудовом праве; 2) установление соотношения трудоправового ракурса аттестации с
ракурсом кадрового менеджмента, а отчасти и других наук данного ряда; 3) определение составляющих системы трудоправовых норм об аттестации; 4) подробное исследование роли трудового права в части аттестации рабочих мест; 5) анализ новаций в правовом регулировании отношений по аттестации работников; 6) разработка прикладных вопросов, связанных с проектами локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест на примере организаций топливно-энергетического комплекса России.
Методологическая основа исследования. При написании диссертации были использованы как общенаучные, так и более частные методы. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.
Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области управления персоналом (кадрового менеджмента), общей теории права, экономики труда, его социологии. Использованы философские источники. Задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные Федеральной инспекции труда и Управления труда Администрации Пермской области и ряда других структур. Широко исследована судебная практика. В качестве нормативно-правовой основы исследования использованы международные (в том числе европейские) стандарты труда, российские нормативно-правовые акты, а также действовавшие ранее нормативные материалы СССР и РСФСР. Дан определенный анализ законодательства других государств (Японии, США и т.д.). Широко задействованы результаты децентрализованного регулирования -нормативные акты Пермской области, локальные нормативно-правовые акты конкретных организаций и т.п.
Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна диссертации прежде всего определяется широким подходом к аттестации в трудовом праве России и подразделением на аттестацию субъектов, включающую аттестацию кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей, и на аттестация объективных явлений, поделенную на аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений
В рамках образованной новой модели аттестации в Трудовом праве выделяются следующие более частные креативные положения,
выносимые на защиту. 1. Доказывается, что оценка, контроль и мотивация выступают особыми функциональными управленческими детерминантами, относящимися как к субъектам труда, так и средствам труда, в том числе применительно и к аттестации в трудовом праве. 2. Основываясь на том, что аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации констатируется желательность минимального и очень взвешенного нормативного регулирования в централизованном порядке и возрастания роли корпоративного регулирования на уровне конкретной организации. 3. С позиций исторического подхода предполагается расценивать аттестацию научных и научно-педагогических кадров самым давним видом аттестации в мире. Но такой «раритет» требует своей актуальной оценки в ракурсе трудового права. 4. Подчеркнуты недостатки и указаны пути их преодоления в связи со ст. 20 ТК РФ в части понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя-физического лица. 5. Выдвинуто и доказано новое предложение о придании аттестации рабочих мест более четко выраженного экономическо-организационного характера. 6. Аргументируется необходимость размещения легального понятия «рабочее место», как одного из основополагающих, в главе I TK РФ «Основные начала трудового законодательства», а также дается авторская позиция по поводу содержания такой дефиниции. 7. Выработан авторский подход к определению понятия «аттестация работников», под аттестацией работников понимается - как правило обязательные периодические процедурные отношения обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия. 8. Сделан вывод о целесообразности признания аттестации работников в качестве пединститута, входящего в институт «Трудовой договор». Обосновывается теоретическая и практическая потребность в закреплении в нем общих положений об аттестации работников в виде нескольких статей, устанавливающих сущность данного правового явления. 9. Невзирая на позицию об ограничении централизованного регулирования отношений по поводу аттестации
работников, все-таки доказывается необходимость принятия на федеральном уровне краткого Положения об аттестации работников, в котором бы тем не менее более развернуто фиксировались основные общие регламентации, закрепленные в ТК РФ. 10. Аттестация работников подразделяется на общую аттестацию и аттестацию, содержащую специальные задачи. 11. Сформированы пакеты локальных нормативных актов по двум наиболее важным классам аттестации в трудовом праве - аттестации работников и аттестации рабочих мест.
Теоретическая значимость исследования. В настоящей работе предложен ряд новационных решений теоретических вопросов: дано деление аттестации на аттестацию субъектов и аттестацию объективных явлений с последующим разделением на подвиды (аттестация кадров и аттестация некоторых категорий работодателей, а также аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений); выведены авторские дефиниции основных понятий, включенных в такую систему; обоснована позиция о необходимости корректив в системе трудового права по вопросам аттестации; проведено разграничение аттестации работников от сходных правовых явлений; исследован и ряд иных теоретических вопросов, важных для науки трудового права.
Практическая значимость результатов работы. В диссертации обоснованы и предложены изменения и дополнения в российскую нормативную базу по трудовому праву. В частности, сделан вывод о необходимости принятия на федеральном уровне Положения об аттестации работников, в котором бы были учтены и в известной мере унифицированы современные требования к ней. Высказаны предложения и по поводу оптимизации нормативного закрепления правил об аттестации рабочих мест. Содержатся результаты разработки автором проектов локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест в организациях топливно-энергетического комплекса, которые могут быть использованы и другими категориями работодателей. Прикладное значение диссертации прослеживается и по иным направлениям.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения диссертации излагались в выступлениях автора на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Пермского государственного университета в 2001, 2002, 2003, 2004 гг. По теме диссертации
опубликованы тезисы и две научных статьи. Кроме того, в ИНИОН РАН депонирована еще одна научная статья. Автором предложен проект пакетов локальных нормативных актов для организаций топливно-энергетического комплекса по вопросам аттестации рабочих мест и аттестаций работников, в которых отражены основные суждения данной диссертации. Выводы, полученные в ходе исследования, используются при консультировании работодателей, в иной юридической деятельности по вопросам аттестации работников, аттестации рабочих мест и т.д. Предложения, направленные на дальнейшее развитие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, также на улучшение правоприменительной практики в России, предполагается надлежаще оформить и направить в соответствующие инстанции. Диссертация видится полезной и в учебных целях.
Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения. В диссертации приводится шесть таблиц. К диссертации прилагается список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В главе I «Общая характеристика аттестации в трудовом праве» рассматриваются методологические вопросы, а также уточняется понятийный аппарат.
В § 1 «Управленческие детерминанты аттестации в трудовом праве» автор отталкивается от учений об управлении организациями (Р. Оуэн, Ф. Тейлор, П. Друкер, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) и констатирует, что управление само по себе может внести существенный вклад в развитие и успех организации. Выделены три функции управления, к которым отнесены оценка, контроль и мотивация. Именно они в своем сочетании, по мнению диссертаната, и выступают управленческими детерминантами аттестации в трудовом праве. Каждая из них, хотя и в разных степенях, относится как к субъектам труда, так и средствам труда. Все они неразрывно связаны друг с другом.
Оценка - это та функция управления, которая выступает главной детерминтой аттестации в трудовом праве. В данном фрагменте диссертации дано практическое восприятие японского опыта оценки менеджеров. Что касается контроля, то М. Мескон, М. Альберт и Ф.
Хедоури, по мнению диссертанта лапидарно и точно определяют контроль как обеспечение достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль касается и субъектов труда и средств труда. Мотивация в диссертации показана как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. С раскрытыми, выше функциями управления организацией связаны нормы трудового права об аттестации работников, аттестации рабочих мест и о других вариантах аттестации. Соответствующие положения приводятся в тексте диссертации.
Используя научные труды как российских, так и западных правоведов проводится сравнительный анализ объема российского и западного централизованного нормативного массива по вопросам аттестации. Поскольку аттестация предопределяется в, основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации, постольку соответствующий нормативный массив логичен прежде всего в границах корпоративных нормативных и договорных актов при минимальном и взвешенном юридическом регулировании в централизованном порядке.
В § 2 «Широкое понимание термина «аттестация» в трудовом праве России» заключает в себе изложение концепции всей данной диссертации. В нем указывается, что термин «аттестация» используется в российской нормативной базе достаточно широко, в том числе при регулировании трудовых отношений, управленческих отношений, в образовании, промышленности, медицине, ряде отношений в банковской, аудиторской сферах и других видах общественной деятельности. Даже если ограничиться сферой трудового права, то и тогда прослеживается многогранность. Ведь в отечественном нормативном массиве указанный термин употребляется как в отношении объектов (например, рабочие места, учреждения образования, и т.д.), так и субъектов (работники, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий, и другие). Все эти столь разные ситуации по поводу аттестации реализуются при помощи трудового права. Вот почему в диссертации утверждается неоднозначность понимания аттестации. В трудовом праве существует, во-первых, аттестация субъектов, а во-вторых, аттестация объективных явлений. Предложенное автором деление на аттестацию субъектов и аттестацию объективных явлений имеет дальнейшую внутреннюю
градацию. Смысл такой логической операции выражен в диссертации в особой схеме.
Аттестация в трудовом праве
Аттестация субъектов Аттестация объективных явлений
Аттестация кадров Аттестация некоторых категорий работодателей Аттестация рабочих мест Аттестация иных объективных явлений
Аттестация работников Иные случаи аттестации кадров Аттестация образовательных заведений Иные случаи аттестации работодателей
Аттестация субъектов в трудовом праве предполагает выделение аттестации кадров и аттестации некоторых категорий работодателей.
Использование конструкции «аттестация кадров» видится уместный из-за того, что трудящиеся в России действительно могут подлежать аттестации чаще всего как работники, но в ряде ситуаций аттестация связана с другим юридическим статусом. Например, в России регламентирована аттестация научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации. Примечательно, что, скорее всего, это самый древний вид аттестации в мире и в России, уходящий своими «корнями» к началу 12 века. В данном фрагменте диссертации предлагаются некоторые перемены в соответствующей нормативной базе, например, аргументируется необходимость более четкого отражения порядка принятия диссертаций к предварительному рассмотрению в диссертационном совете, подчеркивается полезность разграничения компетенции ведущей организации и официальных оппонентов. Достаточно тесно к рассматриваемому вопросу примыкает присвоение ученых званий. В соответствующих нормативных источниках отражено, что речь идет об особом варианте аттестации преподавательских кадров.
В отношении аттестации некоторых категорий работодателей подвергнуты критике отдельные положения ст. 20 ТК РФ. В диссертационной работе отмечается, что данная статья ТК РФ сразу же вызвала нарекания со стороны юридической общественности тем, что причастие «вступившее» здесь явно неудачно, поскольку работодатель уже является работодателем на момент обращения к нему потенциального работника с просьбой о принятии на работу. Кроме этого, вряд ли оправдано то, что представители юридических лиц по тексту ст. 20 ТК РФ возможны, а у работодателя-физического лица представительство не предусмотрено. Эти и иные недостатки ст. 20 ТК РФ целесообразно исправить в кратчайшие сроки.
Одним из особых вариантов работодателей выступают образовательные учреждения, для которых предусмотрена аттестация. Вряд ли можно согласиться с A.M. Гоголевым в том, что здесь речь идет об аттестации объекта. По мнению автора, в данном случае налицо аттестация именно особого вида работодателей. Целью 'и содержанием такой аттестации является установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки выпускников образовательного учреждения требованиям государственных образовательных стандартов. Субъектами административно-правовых отношений, но таких, которые влекут трудоправовые последствия, здесь выступают: с одной стороны образовательное учреждение, с другой - подразделение государственного управляющего системой образования в России органа (сейчас - Министерства образования и науки РФ), осуществляющее аттестационную службу. Такая служба направлена на выполнение надзорных, контрольных функций (надзор и контроль здесь сложно различить) и носит в достаточно общем значении слова «проверочно-разрешительный» характер. Поскольку состав трудового права здесь прослеживается только сквозь призму административно-правовых отношений, в диссертации рассматриваемая аттестация подробно не анализируется. Тем не менее, высказывается убеждение в наличии общего предмета как трудового, так и административного права России, а также высказывается ряд предложений по совершенствованию соответствующего нормативного массива. Так, отмечается, что упрощенная процедура аккредитации для МГУ и СПбГУ нарушают принцип равенства между вузами; тесты для проверки знаний студентов зачастую основываются на какой-то одной научной позиции и игнорируют при этом другие взгляда:; процедура аккредитации и ее результаты явно недостаточно увязаны с нормами трудового права (возложение на работников вузов дополнительных трудовых обязанностей во время аккредитации, увеличение продолжительности рабочего времени на этот период без какой-либо компенсации, несовпадение правил увольнения работников по инициативе работодателя с негативным развитием событий при отрицательных результатах аккредитации и т.п.). Ответы на вытекающие из изложенного материала вопросы требуют своего закрепления, хотя бы в ведомственном нормативном массиве.
В заключении первой главы отмечается первостепенное значение для трудового права России аттестации рабочих мест и аттестации работников, чем и объяснено то, что им в диссертации посвящены отдельные главы.
ГЛАВА II «Аттестация рабочих мест по российскому трудовому праву» посвящена рассмотрению понятия, задач и порядка аттестации рабочих мест, в ней предлагается проект пакета соответствующих нормативных документов.
В начале § 1 «Понятие и задачи аттестации рабочих мест» дается критика понятия «рабочее место», приведенного в ст. 209 ТК РФ. Во-первых, родовые критерии, определяемые словом «место» явно далеки от дефиницируемого явления. Во-вторых, видовой содержательный признак («где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой») дан излишне формализовано и недостаточно связан с деятельностью работника. Диссертант здесь солидаризируется с В.Н. Толкуновой, которая тактично подправила этот недочет законодателя в связи с определением другого понятия по ст. 209 ТК РФ - «производственная деятельность». Она подчеркнула, что рабочее место - это то место, где работник проявляет свои способности в труде, выполняет трудовую функцию, а не просто находится. В-третьих, понятие «рабочее место» -это один из наиболее общих терминов трудового права. Он важен для всех его разделов, а не только для охраны труда. Значит нормативная дефиниция указанного понятия должна быть дана в начале ТК РФ. Автором предлагается включить статью «Основные общие понятия трудового законодательства» в главу I ТК РФ «Основные начала трудового законодательства» Именно в ней было бы логично привести нормативную дефиницию термина «рабочее место». Но при этом за основу целесообразно взять авторские дефиниции. Например, импонирует определение А.И. Ставцевой и О.С. Хохряковой: «Рабочим местом называется участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работники выполняют свою трудовую функцию». Эта дефиниция могла бы быть крайне полезной при ответе на вопросы: что есть перемещение на другое рабочее место (ст. 72 ТК РФ), что есть прогул (ст. 81, п. 6 «а») и ряде других.
Далее в параграфе исследуется история норм об аттестации рабочих мест в России с начала 70 гг. прошлого века.
Критически осмысливается понятие аттестации рабочих мест, зафиксированное в Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда от 14 марта 1997г. Анализируются авторские дефиниции термина «аттестация рабочих мест», данные Ю.Н. Коршуновым и А.В. Ярхо. Параллельно рассматривается и вопрос об основных задачах такой аттестации. Здесь автор находит совершенно справедливыми суждения В.Н. Толкуновой и К.Н. Гусова,
которые не сводят задачи аттестации только к охране труда в узком смысле слова, а признают за ней и задачи по рационализации и оптимизации рабочих мест, а также другие подобные задачи, которые в диссертации предлагается назвать экономическо-производственными. Аттестация рабочего места в диссертации определяется как обязательное регулярно проводимое работодателем, как правило, с участием представителей государственных органов, отвечающих за экспертизу условий труда, мероприятие, заключающееся в проверке и оценке каждого рабочего места на предмет его оптимального оснащения для выполнения той или иной трудовой функции с задачами стимулировать необходимую охрану труда, рационализацию рабочего места и т.п.
В завершении предлагается принять новое положение об аттестации рабочих мест на уровне постановления Правительства РФ с тем, чтобы такой нормативный документ полностью отвечал современным требованиям.
В §2 «Порядок аттестации рабочих мест» доказывается необходимость работодателям (и юридическим, и физическим лицам) на основании ст. 8 и ст. 372 ТК РФ разработать и принять свои локальные положения об аттестации рабочих мест. Именно такие локальные нормативные акты, по мнению диссертанта, и призваны достаточно детально (но не настолько, чтобы сковывать инициативу) регламентировать изучаемые процедурные отношения в контексте не только охраны труда, но и экономическо-организационного значения.
Автором предлагается выделить четыре основные стадии аттестации рабочих мест: 1) подготовка к проведению аттестации, 2) собственно процедура аттестации, 3) принятие решения, 4) последствия аттестации. Далее применительно к каждой из этих стадий рассматривается их содержание. На любой из таких стадий желательны определенные дополнения, связанные с экономическо-организационным аспектом такой аттестации. Ведь в числе немногих упоминаний ч. 2 ст. 147 ТК РФ, закрепившая повышение заработной платы в зависимости от аттестации рабочих мест. Целесообразно, чтобы специалисты по организации и экономике труда, входящие в комиссии готовили материалы и на предмет рационализации рабочих мест, повышению их эффективности. Надо, чтобы эти факторы проверялись при собственно процессе аттестации и при принятии решения, а на последней стадии реализовывались желательные улучшения на данный счет.
В завершении данного параграфа анализируется практика Управления труда Администрации Пермской области, связанная с аттестацией рабочих мест.
§ 3 «Проект пакета нормативных документов по аттестации рабочих мест для организаций топливно-энергетического комплекса России» достаточно необычен для научных исследований по трудовому праву. В нем предложен проект пакета документов по аттестации рабочих мест, следовательно, он сугубо прикладной. В процессе работы над темой диссертации в аспирантуре кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского госуниверситета внимание автора было обращено на внедрение на практике основных положений исследований в области аттестации рабочих мест. Это было реализовано относительно организаций топливно-энергетического комплекса России. Данный пакет включает проект Положения об аттестации рабочих мест руководителей, специалистов и др. служащих и 7 приложений к нему.
Разумеется, что в реальной ситуации соответствующий пакет включает и ряд других нормативных материалов, кроме текста Положения об аттестации рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих, а также приложений к нему. Ведь в организациях ТЭК есть и иные категории работников. Выбор материала для диссертации объясняется тем, что именно аттестация рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих позволяет со всей наглядностью доказать, что аттестацией по условиям охраны труда при аттестации рабочих мест в условиях современных рыночных отношениях ограничиваться ни в коем случае нельзя, надо обязательно учитывать экономическо-производственные задачи. «Делить» эти задачи и задачи по охране труда по разным аттестациям рабочих мест нерационально. Указанные задачи вполне могут быть решены в ходе единой процедуры. Представляется, что предлагаемое решение отвечает и защите трудовых прав работников.
ГЛАВА III «Основные теоретические и практические вопросы аттестации работников в современных российских условиях» является наиболее объемной в диссертации. Она всецело посвящена аттестации работников.
В начале § 1 «Понятие аттестации работников» подчеркиваются основные требования к понятийному аппарату трудового права России. Для данного фрагмента стали незаменимыми труды А.А. Ушакова, С.Ю. Головиной, А.В. Эйрияна и др. Далее доказывается, что аттестация работников есть субинститут института «Трудовой договор» Этот субинститут должен иметь свое четкое
выделение в разделе III ТК РФ, возможно в виде отдельной главы 12-А. В ней, в частности, необходимо закрепить легальную дефиницию понятия «аттестация работников».
После этого в диссертации констатируется: несмотря на то, что понятие аттестации работников в трудовом праве России не имеет ныне нормативной дефиниции, в нормативных правовых актах определены содержательные признаки, характеризующие рассматриваемое понятие. Тем не менее, вывести понятие аттестации работников с помощью указанных признаков непросто по ряду причин. В частности, ни один из нормативных актов, регулирующих аттестацию работников, занятых отдельными видами деятельности, не имеет вышестоящей юридической силы по отношению к остальным нормативным актам, распространяющимся на иные виды труда в зависимости от отрасли хозяйства и управления, профессии, должности и т.д. Следовательно, установить «объем» исследуемого правового явления и попытаться вывести дефиницию можно только из совокупности разбросанных признаков, закрепленных в различных нормативных актах. Однако, в таком случае есть опасность выйти за границы аттестации работников, тем самым нарушив ее истинную правовую «природу». Кроме этого, в некоторых нормативных актах есть критерии, явно не имеющие отношение к общему понятию аттестации работников. Надо учитывать и реальное устарение ряда действующих нормативных актов. Есть и другие обстоятельства, усложняющие решение задачи по выведению определения исследуемого правового явления.
Далее диссертант обращается к изучению доктринальных дефиниций аттестации работников. Он подробно исследует определения, сформулированные В.И. Куриловым, А.П. Жировым, Л.И. Лазор, К.П. Уржинским, Ю.Н. Полетаевым, Г.В. Хныкиным, Х.Т. Мелешко, А.В. Ярхо, С.С. Каринским, Л.Ф. Петренко, Б.Д. Лебиным, Ф.П. Негру, В.А. Глозманом, И.К. Дмитриевой, Л.А. Чикановой, К.Н. Гусовым, В.Н. Толкуновой. В чем-то не разделяя их суждений, в чем-то соглашаясь с этими правоведами автор предлагает собственную дефиницию. По его мнению, под аттестацией работников понимается -как правило обязательные периодические процедурные отношения обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится
решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия.
В § 2 «Отграничение аттестации работников от смежных правовых явлений и классы аттестации» сначала проведено отграничение аттестации работников от сходных с ней правовых явлений. Подчеркивается главный разграничитель: при аттестации работников устанавливается соответствие уровня работника предъявляемым требованиям в непосредственной связи с исполнением им трудовой функции, а при смежных правовых явлениях речь может идти об установлении уровня корреспондирования каким-то предъявляемым требованиям, но при отсутствии непосредственной связи с трудовой функцией по данному трудовому договору. Анализируются взгляды на решение соответствующих вопросов Ю.Н. Полетаева, 3.0. Александровой, И.О. Снигиревой, Х.Т. Мелешко и др.
Предваряя проведение классификации случаев аттестации работников, доказывается целесообразность обращения к категории «класс». Далее подробно рассмотрена классификация, основанием которой выступает уровень нормативного регулирования отношений по аттестации. В ней, во-первых, выделена аттестация, которая предусмотрена централизованно. Она градирует внутри на ситуации, установленные указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, ведомственными нормативными актами. После этого выделена аттестация работников, которая предусмотрена регионально. По мнению автора, она делится на ситуации, установленные актами субъектов РФ и актами муниципальных органов. Наконец, третий класс образует аттестация, которая предусмотрена локальными нормативными актами. Но диссертант не ограничивается только этой классификацией. Он приводит еще и классификацию в зависимости от категорий работников, подлежащих аттестации. Данная классификация, по сути, представляет собой примерный перечень. В данном параграфе все случаи аттестации работников поделены на общую аттестацию и аттестацию со специальными задачами, когда аттестация нацелена не на общую оценку соответствия работника требованиям вытекающим из выполняемой им работы, а на установление права работника на определенный документ, дающий право на допуск к выполнению работы, на установление уровня оплаты труда и т.д.
В § 3 «О правовых последствиях процедуры аттестации работников» правовые последствия делятся в зависимости от того, о какой аттестации идет речь. Для общих аттестаций работников
перечень правовых последствий будет включать: 1) подтверждение соответствия выполняемой работе, 2) возможность повышения по работе, 3) возможность понижения по работе, 4) рекомендацию об изменении размера заработной платы, 5) предложения об обучении, 6) рекомендацию о применении мер поощрения, 7) рекомендацию для применения дисциплинарных взысканий, 8) рекомендацию для увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Другой «набор» юридических следствий характерен для аттестаций, связанных с правом на допуск к работе посредством каких-то специальных документов. В рассматриваемых ситуациях спектр юридических следствий не будет принципиально иным, он просто более узкий, не столь прямой и включает: 1) реальное подтверждение соответствия работе, 2) возможность повышения по работе, 3) возможность понижения по работе, 4) рекомендацию об обучении, 5) реальную рекомендацию для увольнения. Перечень юридических кадровых последствий в ситуациях, когда речь идет об аттестации, направленной на установление уровня оплаты труда, будет похож на только что изложенный материал, но с уточнениями. Понижение и повышение по работе в реальности могут здесь выступать как изменения только размера заработной платы. При других вариантах аттестации работников со специальными задачами допустимы и другие правовые последствия. Автор диссертации подробно анализирует своеобразие переводов на другую работу и увольнений по результатам аттестации работников. В частности, он считает, что в свете ст. 55 Конституции РФ, по идее, увольнение по результатам аттестации должно быть предусмотрено не любым нормативным актом, а актом в ранге федерального закона. До ТК РФ это требование соблюдалось далеко не всегда, а ныне уже сам пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ выступает в качестве той нормы федерального закона, которая волей-неволей ограничивает право на труд. Однако, ни в ТК РФ, ни в иных федеральных законах не предусмотрены с исчерпывающей полнотой категории работников, подлежащие аттестации с возможностью последующего расторжения трудового договора с ними при выявлении несоответствия их профессионального уровня. Следовательно, применение пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ все еще связано со сложностями в установлении его конституционности. Расторжение трудового договора по этому основанию должно выступать исключительной мерой и только в случае, когда работодателю наносится достаточно серьезный ущерб в результате того, что работники не могут достигнуть нужного результата по объективным или субъективным причинам.
§ 4 «Проект пакета нормативных документов по аттестации руководителей и специалистов для организаций топливно-энергетического комплекса» изложен по той же схеме, что и § 3 главы второй с пакетом документов по аттестации рабочих мест. Здесь воспроизведено разработанное автором Положение об аттестации руководителей и специалистов для организаций топливно-энергетического комплекса России и семь приложений к нему. Эти рекомендации сделаны для внедрения на практике.
В заключении приведены основные выводы по данной диссертации.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Пашиев В.А. Проблемы изменения существенных условий труда в связи с изменение в организации производства и труда в процессе локального регулирования трудовых отношений // Юридическая наука: проблемы теории, практики, перспективы развития: Сб, статей молодых ученых. Пермь, 2000. С.135-138. 0,2 п.л.
2. Пашиев В.А. О необходимости законодательного закрепления понятия аттестации работников // Молодежь Прикамья на рынке груда: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Пермь, 2002. С.81-83.0,2 п.л.
3. Пашиев В.А. Об отграничении аттестации работников от сходных правовых явлений // Проблемы развития российского законодательства: Сб. статей. Пермь. 2002. С.208-214.1 п.л.
4. Пашиев В.А. О понятии аттестации работников в трудовом праве России. Депонировано в ИНИОН РАН № 57267 от 05.06.02.
Подписано в печать 25. (1. OL». Формат 60x84/16. Бум.офс. Печать офсетная.
Усл. печ. л, l,lfe. Тираж ПОэкз. Заказ ЗЫ.
Типография Пермского государственного университета 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
I--697
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Пашиев, Владислав Александрович, кандидата юридических наук
Введение.
Глава I. Общая характеристика аттестации в трудовом праве.
§ 1. Управленческие детерминанты аттестации в трудовом праве.
§ 2. Широкое понимание термина «аттестация» в трудовом праве
России.
ГЛАВА II. Аттестация рабочих мест по российскому трудовому праву.
§ 1. Понятие и основные задачи аттестации рабочих мест.
§ 2. Порядок аттестации рабочих мест.
§ 3. Проект пакета нормативных документов по аттестации рабочих мест для организаций топливно-энергетического комплекса.
ГЛАВА III. Основные теоретические и практические вопросы аттестации работников в актуальных российских условиях.
§ 1. Понятие аттестации работников.
§ 2. Отграничение аттестации работников от смежных правовых явлений и классы аттестации.
§3.0 правовых последствиях процедуры аттестации работников.
§ 4. Проект пакета документов по аттестации руководителей и специалистов для организаций топливно-энергетического комплекса.
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Аттестация в трудовом праве России"
Актуальность темы исследования и степень ее разработанности.
Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом, в основном, обычно подразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Естественно, что соответствующая проблема попала в сферу научного внимания. Это сделано в трудах В.А. Глозмана, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Ф.П. Негру, В.М. Соляника, Ю.Н. Полетаева, А.И. Цепина и др. В частности, надо особо выделить работу Ю.Н. Полетаева «Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы» (М., 2001). Позднее появилась аттестация рабочих мест, практически до сих пор не имевшая своего трудоправового научного анализа. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово «аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобного рода ситуации возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена. Но подобных широкого плана исследований в нашей науке пока не было.
Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной не только в связи с ее недостаточной исследованностью. Главный аргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по прежнему для России является исключительно острым вопросом1. Многогранная аттестация выступает одной из важнейших юридических детерминант, оказывающих прямое существенное воздействие на
1 См. об этом: Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С. А. Иванова. М., 1987. качественный труд и требующих своего перманентного изучения. Это, главным образом, и определяет актуальность темы настоящей диссертации.
Принятый 21 декабря 2001г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах не только подтверждают такую актуальность, но и свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но несмотря на это необходимо указать на отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятия; сложность при выделении критериев, позволяющих провести отграничение от сходных с аттестацией работников правовых явлений; неясности при определении субъектного состава работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; и другие. При аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест. Много огрехов в нормативной базе есть и по другим вариантам аттестации.
В диссертации предпринимается комплексный подход к аттестации в трудовом праве России с следующими ее внутренними структурными составляющими: аттестация субъектов (аттестация работников, иные случаи аттестации кадров, аттестация некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений).
Объект и предмет исследования. Объектом являются общественные отношения при трудоправовом регулировании различных вариантов аттестации. В качестве предмета фигурируют соответствующие трудоправовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения на этот счет.
Цели и задачи исследования. Основными целями исследования являются следующие: обоснование и реализация широкого комплексного подхода к аттестации в трудовом праве России; выделение и изучение с современных позиций теоретических и практических вопросов основных классов такой аттестации, обобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников и по аттестации рабочих мест и актуального опыта прикладной реализации соответствующих норм. Исходя их таких целей диссертация направлена на решение следующих задач: 1) комплексный анализ аттестации как многогранного явления в трудовом праве; 2) установление соотношения трудоправового ракурса аттестации с ракурсом кадрового менеджмента, а отчасти и других наук данного ряда; 3) определение составляющих системы трудоправовых норм об аттестации; 4) подробное исследование роли трудового права в части аттестации рабочих мест; 5) анализ новаций в правовом регулировании отношений по аттестации работников; 6) разработка прикладных вопросов, связанных с проектами локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест на примере организаций топливно-энергетического комплекса России.
Методологическая основа исследования. При написании диссертации были использованы как общенаучные, так и более частные методы. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.
Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области управления персоналом (кадрового менеджмента), общей теории права, экономики труда, его социологии.
Использованы философские источники. Задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные Федеральной инспекции труда и Управления труда Администрации Пермской области и ряда других структур. Широко исследована судебная практика. В качестве нормативно-правовой основы исследования использованы международные (в том числе европейские) стандарты труда, российские нормативно-правовые акты, а также действовавшие ранее нормативные материалы СССР и РСФСР. Дан определенный анализ законодательства других государств (Японии, США и т.д.). Широко задействованы результаты децентрализованного регулирования — нормативные акты Пермской области, локальные нормативно-правовые акты конкретных организаций и т.п.
Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна диссертации прежде всего определяется широким подходом к аттестации в трудовом праве России и подразделением на аттестацию субъектов, включающую аттестацию кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей, и на аттестация объективных явлений, поделенную на аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений.
В рамках образованной новой модели аттестации в трудовом праве выделяются следующие более частные креативные положения, выносимые на защиту. 1. Доказывается, что оценка, контроль и мотивация выступают особыми функциональными управленческими детерминантами, относящимися как к субъектам труда, так и средствам труда, в том числе применительно и к аттестации в трудовом праве. 2. Основываясь на том, что аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации констатируется желательность минимального и очень взвешенного нормативного регулирования в централизованном порядке и возрастания роли корпоративного регулирования на уровне конкретной организации. 3. С позиций исторического подхода предполагается расценивать аттестацию научных и научно-педагогических кадров самым давним видом аттестации в мире. Но такой «раритет» требует своей актуальной оценки в ракурсе трудового права. 4. Подчеркнуты недостатки и указаны пути их преодоления в связи со ст. 20 ТК РФ в части понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя-физического лица. 5. Выдвинуто и доказано новое предложение о придании аттестации рабочих мест более четко выраженного экономическо-организационного характера. 6. Аргументируется необходимость размещения легального понятия «рабочее место», как одного из основополагающих, в главе I ТК РФ «Основные начала трудового законодательства», а также дается авторская позиция по поводу содержания такой дефиниции. 7. Выработан авторский подход к определению понятия «аттестация работников», под аттестацией работников понимается - как правило обязательные периодические процедурные отношения обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия. 8. Сделан вывод о целесообразности признания аттестации работников в качестве подинститута, входящего в институт «Трудовой договор». Обосновывается теоретическая и практическая потребность в закреплении в нем общих положений об аттестации работников в виде нескольких статей, устанавливающих сущность данного правового явления. 9. Невзирая на позицию об ограничении централизованного регулирования отношений по поводу аттестации работников, все-таки доказывается необходимость принятия на федеральном уровне краткого Положения об аттестации работников, в котором бы, тем не менее, более развернуто фиксировались основные общие регламентации, закрепленные в ТК РФ. 10. Аттестация работников подразделяется на общую аттестацию и аттестацию, содержащую специальные задачи. 11. Сформированы пакеты локальных нормативных актов по двум наиболее важным классам аттестации в трудовом праве -аттестации работников и аттестации рабочих мест.
Теоретическая значимость исследования. В настоящей работе предложен ряд новационных решений теоретических вопросов: дано деление аттестации на аттестацию субъектов и аттестацию объективных явлений с последующим разделением на подвиды (аттестация кадров и аттестация некоторых категорий работодателей, а также аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений); выведены авторские дефиниции основных понятий, включенных в такую систему; обоснована позиция о необходимости корректив в системе трудового права по вопросам аттестации; проведено разграничение аттестации работников от сходных правовых явлений; исследован и ряд иных теоретических вопросов, важных для науки трудового права.
Практическая значимость результатов работы. В диссертации обоснованы и предложены изменения и дополнения в российскую нормативную базу по трудовому праву. В частности, сделан вывод о необходимости принятия на федеральном уровне Положения об аттестации работников, в котором бы были учтены и в известной мере унифицированы современные требования к ней. Высказаны предложения и по поводу оптимизации нормативного закрепления правил об аттестации рабочих мест. Содержатся результаты разработки автором проектов локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест в организациях топливно-энергетического комплекса, которые могут быть использованы и другими категориями работодателей. Прикладное значение диссертации прослеживается и по иным направлениям.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения диссертации излагались в выступлениях автора на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Пермского государственного университета в 2001, 2002, 2003, 2004 гг. По теме диссертации опубликованы тезисы и две научных статьи. Кроме того, в ИНИОН РАН депонирована еще одна научная статья. Автором предложен проект пакетов локальных нормативных актов для организаций топливно-энергетического комплекса по вопросам аттестации рабочих мест и аттестаций работников, в которых отражены основные суждения данной диссертации. Выводы, полученные в ходе исследования, используются при консультировании работодателей, в иной юридической деятельности по вопросам аттестации работников, аттестации рабочих мест и т.д. Предложения, направленные на дальнейшее развитие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, также на улучшение правоприменительной практики в России, предполагается надлежаще оформить и направить в соответствующие инстанции. Диссертация видится полезной и в учебных целях.
Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения. В диссертации приводится шесть таблиц. К диссертации прилагается список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Пашиев, Владислав Александрович, Пермь
Заключение
В диссертации доказаны следующие основные теоретические и практические выводы (по порядку их изложения):
- особо выделены три неразрывно связанные друг с другом функции управления — оценка, контроль и мотивация. Именно они в своем сочетании и выступают управленческими детерминантами аттестации в трудовом праве во всем ее многообразии. Каждая из них, хотя и в разных степенях, относится как к субъектам труда, так и средствам труда;
- поскольку аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации, постольку соответствующий нормативный массив логичен, прежде всего, в границах корпоративных нормативных и договорных актов при минимальном и взвешенном юридическом регулировании в централизованном порядке;
- установлена многозначность понимания аттестации в трудовом праве России. В результате предпринятого комплексного подхода к пониманию аттестации выявлены ее следующие внутренние структурные составляющие: аттестация субъектов (градирующая на: аттестацию работников, иные случаи аттестации кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (градирующая на: аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений);
- с позиции исторического подхода предполагается расценивать аттестацию научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации самым древним видом аттестации в мире и в России;
- в Положении о порядке присуждения ученых степеней надо четче отразить порядок принятия диссертаций к предварительному рассмотрению в диссертационном совете, полезно разграничить компетенцию ведущей организации и официальных оппонентов. Возможны и иные новшества юридического свойства;
- подчеркнуты недостатки ст. 20 ТК РФ, касающиеся понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя-физического лица, а также указаны пути их преодоления. В частности, причастие «вступившее» в понятии «работодатель» выглядит явно неудачно. Ведь работодатель уже является работодателем на момент обращения к нему потенциального работника с просьбой о принятии на работу. Вряд ли оправдано то, что представители юридических лиц по тексту ст. 20 ТК РФ возможны, а у работодателя-физического лица представительство не предусмотрено;
- как представляется, упрощенная процедура аккредитации для МГУ и СПбГУ нарушат принцип равенства между вузами; тесты для проверки знаний студентов зачастую основываются на какой-то одной научной позиции и игнорируют при этом другие взгляды; процедура аккредитации и ее результаты явно недостаточно увязаны с нормами трудового права (возложение на работников вузов дополнительных трудовых обязанностей во время аккредитации, увеличение продолжительности рабочего времени на этот период без какой-либо компенсации, несовпадение правил увольнения работников по инициативе работодателя с негативным развитием событий при отрицательных результатах аккредитации и т.п.);
- по мнению автора диссертации, аттестация рабочих мест — это обязательное регулярно проводимое работодателем, как правило, с участием представителей государственных органов, отвечающих за экспертизу условий труда, мероприятие, заключающееся в проверке и оценке каждого рабочего места на предмет его оптимального оснащения для выполнения той или иной трудовой функции с задачами стимулировать необходимую охрану труда, рационализацию рабочего места и т.п. Основные задачи аттестации рабочих мест изложенным определением делятся на связанные с охраной труда как системой сохранения жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, и на вытекающие из необходимости разрешения экономическо-производственных вопросов;
- ведомственный нормативный правовой акт - Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда от 14 марта 1997 г. должен сохранить свою силу до появления предложенного в исследовании постановления Правительства РФ, но при определенных дополнениях и изменениях. Всем работодателям (и юридическим, и физическим лицам) дана рекомендация, на основании ст. 8 и ст. 372 ТК РФ разработать и принять локальное положение об аттестации рабочих мест. Именно такие локальные нормативные акты и призваны достаточно детально (но не настолько, чтобы сковывать инициативу) регламентировать данные процедурные отношения;
- при применении ст. 228 ТК РФ возникает вопрос об обязательности участия представителей профсоюзов в комиссиях по аттестации рабочих мест. Анализ ст. 370 ТК РФ показывает, что представители профсоюзов могут входить в такие комиссии. На взгляд автора работы, было бы логичнее установить их обязательное участие в соответствующей деятельности;
- на каждой из стадий аттестации рабочих мест желательны определенные дополнения, связанные с экономическо-организационным аспектом такой аттестации. Целесообразно, чтобы специалисты по организации и экономике труда, входящие в комиссии готовили материалы и на предмет рационализации рабочих мест, повышения их эффективности. Надо, чтобы эти факторы проверялись при собственно процессе аттестации и при принятии решения, а на последней стадии реализовывались желательные улучшения на данный счет;
- общие положения об аттестации работников необходимо закрепить именно в ТК РФ в виде нескольких статей, устанавливающих сущность рассматриваемого правового явления;
- дается авторское определение понятия аттестации работников. Под аттестацией работников понимается — как правило обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия;
- при отграничении аттестации работников от смежных правовых явлений выявлен главный разграничитель: при аттестации работников устанавливается соответствие уровня работника предъявляемым требованиям в непосредственной связи с исполнением им трудовой функции, а при смежных правовых явлениях речь может идти об установлении уровня корреспондирования каким-то предъявляемым требованиям, но при отсутствии непосредственной связи с трудовой функцией по данному трудовому договору;
- выделен класс общей аттестации работников, в связи с тем, что задачи этого класса носят гораздо более общий характер, чем в других случаях. Другие разновидности аттестации предложено объединить в класс аттестации работников со специальными задачами, что, как представляется, отвечает их сущности;
- выявлены усредненные варианты правовых последствий общих аттестаций и аттестаций, связанных с правом на допуск к работе посредством каких-то специальных документов;
- в свете ст. 55 Конституции РФ, увольнение по результатам аттестации должно быть предусмотрено не любым нормативным актом, а актом в ранге федерального закона. До ТК РФ это требование соблюдалось далеко не всегда, а ныне уже сам пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ выступает в качестве той нормы федерального закона, которая волей-неволей ограничивает право на труд. Однако, ни в ТК РФ, ни в иных федеральных законах не предусмотрены с исчерпывающей полнотой категории работников, подлежащие аттестации с возможностью последующего расторжения трудового договора с ними при выявлении несоответствия их профессионального уровня. Следовательно, применение пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ все еще связано со сложностями в установлении его конституционности;
- расторжение трудового договора по пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ должно выступать исключительной мерой и только в случае, когда работодателю наносится достаточно серьезный ущерб в результате того, что работники не могут достигнуть нужного результата по объективным или субъективным причинам.
БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Аттестация в трудовом праве России»
1. Абузярова H.A. Проблемы обеспечения законности в трудовых отношениях (теоретический аспект): Автореф. дис. докт. юрид. наук. Екатеринбург, 2000.
2. Алексеев С.С. Право. Опыт комплексного исследования. М., 1999.
3. Антипьева Н.В. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Омск, 2000.
4. Аттестация рабочих мест: Сборник нормативных актов. М., 2005.
5. Баглай М.В. Конституционное право Российской федерации. М., 1997.
6. Бердяев H.A. Человек и машина (проблемы социологии и метафизики) // Вопросы философии. 1989.№ 2.
7. Берков В.Ф., Яскевич Я.С., Павлюкевич В.И. Логика. Минск, 1997.
8. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М.,2002.
9. Богуславская К.Ю. Аморальный проступок в трудовом праве // Актуальные проблемы юридической науки и практики: В 2 ч. Пермь, 2004. Часть 1.
10. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М., 1997.
11. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб. 2004.
12. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб. 2002.
13. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.
14. Бугров Л.Ю. Конституционные основы трудового права России // Правоведение. 1997. № 2.
15. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Рос. юстиция. 2002. № 5.
16. Бугров Л.Ю. Классификация коллективных соглашений в России и за ее рубежом // Два века юридической науки и образования в Казанском университете. Казань, 2004.
17. Веселова Е.Р. Локальные нормы трудового права: Автореф. дис. канд. юрид. наук. Томск, 2004.
18. Глозман В.А. Должностная переаттестация кадров на предприятиях // Сов. государство и право. 1974. №11.
19. Гоголев А.М. Трудовой договор (контракт) с преподавателями средних специальных учебных заведений. Пермь, 2000.
20. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург,1997.
21. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права // Труд, право. 1998. № 8.
22. Гребенкина H.A. Правовой статус служащих, занимающих высшие выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности в России (основные аргументы в пользу трудоправовых начал): Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2004.
23. Губенко М.И. Правовое регулирование охраны труда, надзорно-контрольной деятельности за соблюдением законодательства о труде и охраной труда: Автореф. дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2003.
24. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2000.
25. Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов. М., 1991.
26. Дресвянкин В.Б. Пробелы в российском трудовом праве. Пермь,2004.
27. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2001.
28. Жильцов М.А., Правосубъектность организации как работодателя: Дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002.
29. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Дисс. канд. юрид. наук. М., 1979.
30. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1979.
31. Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Труд, право. 2003. № 4.
32. Зобнина И.В. Конституция РФ и право на труд: некоторые юридические аспекты // Юридическая наука в современном мире: фундаментальные и прикладные проблемы. Пермь, 2000. Ч. I.
33. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М.,1982.
34. Иванова С.А. Аттестация государственного (муниципального) служащего). Екатеринбург, 2002.
35. Калачева С.А. Аттестация. М., 2001.
36. Кириллова С. Вкус докторской (интервью с главным ученым секретарем ВАК В.Н. Неволиным) // Рос. газета. 2004. 6 окт.
37. Козлова Е.И. Конституционное право России. М., 2001.
38. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М.,2002.
39. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М.,2003.
40. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002.
41. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под. ред. С.А. Панина. М.,2002.
42. Коршунов Ю.Н. Законодательство РФ об охране труда. М., 2000.
43. Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Снигирева И.О., Шеломов Б.А. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М., 1999.
44. Костяев В. Аттестационный ход конем // Профсоюзный курьер. 2001. 11 окт.
45. Кузнецова Л.А., Головина С.Ю. Настольная книга менеджера по персоналу. Екатеринбург, 1997.
46. Курилов В.И. Аттестация работников по советскому трудовому праву: Дисс. канд. юрид. наук. Л., 1977.
47. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.,1981.
48. Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.
49. Лазор Л.И. Правовые вопросы аттестации работников // Проблемы социалистической законности. Харьков, 1983. Вып. 11.
50. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе: Автореф. дис. докт. юрид. наук. М., 1991.
51. Лебин Б.Д. Подбор, подготовка и аттестация научных кадров в СССР. М., 1966.
52. Леви В.Л. Охота за мыслью. М.,1972.
53. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986.
54. Логика / Под ред. Д.П. Горского, В.В. Таванца. М., 1956.
55. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовкаIи проведение аттестации. М., 2002.
56. Маркс К. Капитал. Критика политической экономики. Т.1. М., 1988.
57. Международная организация труда. Россия и международная организация труда: перспективы взаимовыгодного сотрудничества / Под ред. Т.В. Ярыгиной. М., 2003.
58. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск, 1990.
59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,2004.
60. Михайлова Н.С. Трудовое право и творчество преподавателей вузов. Пермь, 2003.
61. Молодцов M.B. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.,1985.
62. Молодчик A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.,1997.
63. Негру Ф.П. Аттестация кадров (правовые вопросы) // Проблемы государства и права на современном этапе. М., 1971.
64. Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор. Кишинев, 1977.
65. Нестерова Т.А. Государственная служба в Российской Федерации и проблемы трудового права. Пермь, 2002.
66. Окуньков JI. Аттестация специалистов в народном хозяйстве // Соц. труд. 1974. № 11.
67. Пашиев В.А. О необходимости законодательного закрепления понятия аттестации работников // Молодежь Прикамья на рынке труда: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Пермь, 2002.
68. Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: Дис. канд. юрид. наук. СПб. 2003.
69. Петренко Л.Ф. Законодательство о труде научных работников. М.,1988.
70. Подвысоцкий П.Т. Субъекты локального регулирования // Труд, право. 2003. № 6.
71. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М., 2001.
72. Попонов Ю. Аттестация работников научных учреждений // Соц. законность. 1975. № 8.
73. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1985.
74. Райзберг Б.А. Диссертация и ученая степень. М., 2000.
75. Роик В.Д. Социальная защита работников от профессиональных рисков. Черноголовка, 1994.
76. Саркисян С.А. Великий социалист-утопист Роберт Оуэн. Ереван,1974.
77. Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001.
78. Словарь по трудовому праву / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 1998.
79. Словарь иностранных слов / Под ред. Лехина И.В., Лошкиной С.М., Петровой Ф.Н., Шаумяна Л.С. М., 1988.
80. Словарь русского языка / Под ред. Шведовой Н.Ю. М., 1987.
81. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Дис. докт. юрид. наук. Екатеринбург, 2004.
82. Соколовский В.Г. Вопросы аттестации управляющих работников промышленных предприятий // Учен. зап. Перм. ун-та. Пермь, 1971. № 265.
83. Ставцева А.И. Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983.
84. Стахеев Л.Е. Научный работник вуза как субъект трудового права // Правоведение. 1970. № 4.
85. Татаринов A.A. Управление персоналом: соотношение трудового права и кадрового менеджмента: Дис. канд. юрид. наук. Киров, 2004.
86. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1925.
87. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.
88. Трудовое право: Энциклопедический словарь / Под ред. С.А. Иванова, М. 1979.
89. Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С.А. Иванова. М., 1987.
90. Трудовое право России / Под ред. A.C. Пашкова. СПб., 1993.
91. Трудовое право Украины / Под ред. Г.И. Чанышевой, Н.Б. Болотиной. Харьков, 1999.
92. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова М.,2002.
93. Ушаков А.А. Очерки советской законодательной стилистики. Пермь,1967.
94. Уржинский К., Баталова О. Правовые вопросы аттестации кадров промышленных предприятий и строительных организаций // Сов. юстиция. 1978. № 2.
95. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Труд, право. 2000. № 4.
96. Цепин А. Аттестация и новое в трудовом праве // Сов. юстиция. 1970. № 8.
97. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Труд, право. 2000. № 3.
98. Шафикова Г.Х., Сагандыков М.С. Конституционные принципы регулирования труда в Российской Федерации. Челябинск, 2004.
99. Шугаев А.А. Организация оплаты труда в ФРГ // Труд, право. 2002.2.
100. Эйриян А.В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект): Дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1996.
101. Эйриян А.В. О понятиях в трудовом праве // Вестник Пермского университета. Юридические науки: Вып. 2. 1999.
102. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.
103. Это посильнее, чем «Капитал» Маркса // Рос. газета. 2002.13 февр.
104. Юридический справочник для населения. М., 1973.
105. Юридический справочник для населения. М.,1988. Юб.Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений потрудоустройству в России: Автореф. дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2003.
106. Anderman S. Labor Law: Management Décisions and Workers' Rights. London, 2000.
107. Бюлетень законодавства i юридичшн практики Украши. 1998. № 12.
108. Morton A. The life and ideas of R. Ouen. London, 1962.
109. Vroom V. Work and Motivation. New York, 1998.2. Нормативные материалы
110. Конвенция MOT от 22.06.81 № 155 о безопасности и гигиене труда в производственной сфере.
111. Рекомендация МОТ от 22.06.82 № 166 о прекращении трудовых правоотношений.1. Конституция РФ.1. КЗоТ РФ.
112. Кодекс РФ об административных правонарушениях.1. Таможенный кодекс РФ.1. Трудовой кодекс РФ.
113. Закон РФ «Об образовании» от 10.07.92 // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 30. Ст. 1797.
114. Федеральный закон от 05.07.95 «Об основах государственной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 31. Ст.2990.
115. Федеральный закон от 12.08.95 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. Ст.3506.
116. Федеральный закон от 17.12.97 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1998. Ст.224.
117. Федеральный закон от 12.07.96 «О науке и научно-технической политике» // Собрание законодательства РФ. 1996. Ст.4137.
118. Федеральный закон от 02.07.98 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»//Собрание законодательства РФ. 1998. Ст.3803.
119. Федеральный закон от 23.06.99 «Об основах охраны труда в РФ» // Собрание законодательства РФ. 1999. Ст.3702.
120. Федеральный закон от 16.09.03 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Рос. газета. 2003. 8 окт.
121. Указ Президента РФ от 09.03.96. № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» // Собрание законодательства РФ. 1996. №11. Ст. 103 6.
122. Постановление Правительства РФ от 22.11.97 № 1479 «Об утверждении Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей» // Собрание законодательства РФ. 1997. Ст.5561.
123. Постановление Правительства РФ от 02.12.99 № 1323 «Об утверждении Положения о государственной аккредитации высшего учебного заведения» // Собрание законодательства РФ. 1999. № 49. Ст.6006.
124. Постановление Правительства РФ от 16.03.00 № 234 «Об утверждении Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства РФ. 2000. Ст.1373.
125. Постановление Правительства РФ от 29.03.02 № 194 «Об утверждении Положение о порядке присвоения ученых званий» // Собрание законодательства РФ. 2002. № 14. Ст. 1302.
126. Постановление Минтруда России от 14.03.97 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. № 5.
127. Постановление Госгортехнадзора России от 30.10.98 № 63 «Об утверждении Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства» //Рос. газета. 1999. 1 апр.
128. Постановление Госгортехнадзора России от 18.10.02 № 61-А «Об утверждении Общих правил промышленной безопасности для организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности производственных объектов» // Рос. газета. 2002. 5 дек.
129. Приказ Минобразования России от 14.06.02 № 2235 «По применению Положения о порядке присвоения ученых званий (профессора по кафедре и доцента по кафедре)» // Собрание законодательства РФ. 2002. Ст. 1302.
130. Приказ Минздрава России от 09.08.01 № 314 «Об утверждении Положения о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ» // Рос. газета.2001. 5 сент.
131. Приказ Государственного таможенного комитета России от 06.02.04 № 160 «Об утверждении Положения о порядке аттестации специалистов по таможенному оформлению» // Рос. газета. 2004. 2 марта.
132. Приказ Государственного таможенного комитета России от 07.06.2004 № 646 «Об утверждении Положения об аттестации экспертов» // Рос. газета. 2004. 9 июля.
133. Приказ Государственной фельдъегерской службы России от 16.07.03 № 219 «Об утверждении Положения о классной квалификации лиц начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи» // Рос. газета. 26 авг.
134. Приказ Минтранса России, Минтруда России от 11.03.94 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» // Рос. вести. 1994. 26 апр.
135. Приказ Роспатента от 16.02.93 № 6 «Об утверждении Правил проведения аттестации и регистрации патентных поверенных» // Рос. вести. 1993. №47.
136. Приказ Минюста РФ от 09.04.02 № 95 «Об утверждении Инструкции о порядке присвоения квалификационной категории сотрудникам уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции РФ» // Рос. газета. 2002. 24 апр.
137. Закон Пермской области от 21.06.01 № 1641-282 «Об образовании в Пермской области» // Бюллетень Законодательного Собрания и Администрации Пермской области. 2001. N 6. часть III.
138. Закон Пермской области от 21.08.03 «Об аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих Пермской области» // Бюллетень Законодательного Собрания и Администрации Пермской области. 2003. №11.
139. Постановление Администрации г. Перми от 07.09.04 № 2721 «Положение о порядке проведении аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий» (текст официально опубликован не был).
140. Рекомендации по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях г. Москвы, утвержденные распоряжением вице-мера г. Москвы от 23.06.04 (текст официально опубликован не был).
141. Правоприменительная практика.
142. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Рос. газета. 2004. 8 апр.
143. Обобщение судебной практики рассмотрения трудовых споров, подготовленное Пермским областным судом в 2003г.
144. Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2004.
145. Локальные нормативные акты по аттестации рабочих мест и аттестации работников организаций ТЭК России, а также ряда иных категорий работодателей (более 30 использованных источников).
