АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Срочный трудовой договор»
На правах рукописи
Гуслистая Татьяна Вячеславовна
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
12.00.05 — трудовое право; право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Москва - 2006
Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии
Научный руководитель:
Заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор, академик РАСН Гусов Кантемир Николаевич
Официальные оппоненты:
доктор юридических наук, профессор
Сойфер Владимир Григорьевич
кандидат юридических наук Крутова Людмила Алексеевна
Ведущая организация:
Омский государственный университет
Защита диссертации состоится 14 сентября 2006 года в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии, Москва, 123995, ул. Садовая Кудринская, 9, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московской государственной юридической академии.
Автореферат разослан «4'» аъ-млРЬ 2006 г.
Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор ^ '/У/2 ^ И.В. Ершова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.
Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.
Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.
Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)'. Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами на неопределенный срок, на втором -срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации). По общему правилу между работником и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.
' Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ- СЗ РФ, 07.01.2002, №1 (ч.1), ст. 3, 03.07.2006, N 27, ст. 2878
Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.
В диссертационном исследовании обуславливается необходимость комплексного исследования норм регулирующих заключение срочного трудового договора.
В специальной литературе по трудовому праву большое внимание посвящено отдельным категориям работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор1, но только полное, комплексное исследование и рассмотрение всех этих категорий позволит сделать обоснованными выводы о необходимости заключения срочного трудового договора в том или ином случае.
На современном этапе развития законодательства по этому вопросу существуют значительные законодательные противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного трудового договора.
В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.
1 Халдеева Н.В., Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера: автореф. дисс. канд. юрид. наук: М., 2001; Чечель И.В. Правовое регулирование труда сезонных и временных работников в условиях рыночной эконмики: автореф. дисс. канд. юрид. наук: М.: МГЮА, 2001; Педченко Л.А. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству: автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., 2003 и др.
Одновременно с этим и в научном мире существуют разногласия по поводу включения некоторых оснований заключения срочного трудового договора.
В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.
Внесенные изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ1 в Трудовой кодекс Российской Федерации не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.
Новая редакция разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами.
Вышесказанным и обуславливается актуальность настоящего исследования.
Основной целью исследования является: определение сферы и необходимых условий для применения срочноготрудового договора в современных условиях; установление максимального срока срочного трудового договора, и возможность условий его пролонгации; выявление условий срочного трудового договора, противоречащих международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.
Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:
1) исследование истории развития и применения срочного трудового договора в России и некоторых зарубежных странах;
2) анализ правового регулирования современного российского срочного трудового договора;
3) подробное исследование условий заключения срочного трудового договора и их детализация в законодательстве Российской Федерации;
1 Федеральный закон от 30.0i.2006 Ли 90-Ф1 "О внесении изменений к Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормальных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской федерации" (принят ГД ФС РФ 16.06.2006) "Собрание законодательства РФ", 03.07.2006, N 2?, ст. 2878
4) рассмотрение современного зарубежного опыта по данному вопросу и проведение сравнительного анализа с российским правовым регулированием срочного трудового договора. Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Теоретической базой исследования являются труды^таких ученых-правоведов как: Н.Г. Александров, B.C. Андреев, A.A. Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, Б.К. Бегичев, H.A. Бриллиантова, K.M. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов,
A.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С, Каринский, B.C. Колеватова, A.M. Куренной, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, A.M. Лушников, М.В. Молодцов,
B.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, A.C. Пашков, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Л.А. Чиканова, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова, и многих других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили международные нормы, конвенции и рекомендации Международной Организации Труда, российское федеральное законодательство и законодательство субъектов РФ, законодательство ряда зарубежных стран, постановления Пленумов Верховного и Конституционного суда. Кроме того использовались в историческом и сравнительно-правовом аспекте законодательные акты Российской Империи и СССР.
Значительный объем работы и комплексного исследования проблем срочного трудового договора занимает правопрИминительная практика, как российская, так и зарубежная.
Кроме того, были использованы работы зарубежных правоведов на немецком и английском языках, а также литература в области социологии и кадрового менеджмента.
Методологическую основу диссертационного исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции,
исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одной из первых работ, в которой четко определены критерии и условия, необходимые для заключения срочного трудового договора; выявлены те основания заключения срочного трудового договора, которые противоречат международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.
Научная новизна работы определяется самой темой и подходом к ее исследованию, предложенной постановкой целей и задач, основными теоретическими выводами и предложениями по совершенствования законодательства, относящегося к срочному трудовому договору.
Некоторые существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях выносимых на защиту:
необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ в связи с явно дискриминационным характером пенсионеров, совместителей, лиц, обучающихся по дневной форме обучения, а кроме того некоторые виды работ как не требующих срочного характера и условий их выполнения;
делается вывод о том, что срочный трудовой договор заключается только при наличии определенных условий. При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;
сформулированы основные черты присущие исключительно срочному трудовому договору, которые проявляются в следующем: 1) установление срока как обязательного (существенного) условия данного вида договора; 2) отграничение на уровне ТК РФ и иных федеральных законов сферы применения срочного трудового договора; 3) общее основание прекращения - в связи с истечением срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 4) возможность трансформации, при определенных условиях, срочного трудового в трудовой договор на
неопределенный срок; 5) обеспечение равенства прав постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам в процессе исполнения ими своих трудовых обязанностей (включая право на расторжение договора по собственному желанию без уважительных причин); 6) установление правовых гарантий для работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам;
обосновывается классификация условий заключения срочного трудового договора: в соответствии со спецификой работодателя, работника и выполняемой работы;
отмечается что, нет необходимости в открытом перечне случаев заключения срочного трудового договора, приведенном в ст. 59 ТК РФ, целесообразней было бы перечислить в данной статье только исключения из общего правила;
целесообразно заключение с научно-педагогическими работниками трудового договора на неопределенный срок в целях установления гарантий стабильности их трудовых отношений;
проанализирована практика применения законодательства о срочном трудовом договоре и делается вывод о том, что необходимо не перезаключать срочный трудовой договор, а пролонгировать его по аналогии с гражданско-правовым договором, т.е. вносить изменения в действующий срочный трудовой договор, относительно срока его действия;
постоянный кадровый состав в организации и трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок должен быть приоритетом в законодательном регулировании этого вопроса, т.к. постоянный состав работников организации более склонен к творческой деятельности, проявлению инициативы и организованности.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе
по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведения практических занятий.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования механизма правового регулирования труда, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Объем и структура работы определяются целями и задачами диссертационного исследования. Диссертационная работа состоит из введения трех глав, объединяющих семь параграфов, - заключения и списка использованных нормативных правовых актов, специальной литературы и иностранной литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цели и задачи исследования, формулируются положения, выносимые на защиту, указывается теоретическая и эмпирическая основы исследования, его научное и практическое значение.
Глава 1. «История развития законодательства о срочном трудовом договоре. Современное правовое регулирование срочного трудового договора» объединяет в себе два параграфа.
Первый параграф «Этапы развития законодательства о трудовом договоре. Место срочного трудового договора в истории трудового договора» посвящен истории развития трудового договора, а в частности срочного трудового договора. Для удобства исследования используются четыре временных отрезка, первый из которых - с XII по XVII вв. характеризуется тем,
что на данном этапе развития трудового договора в России преобладает срочный трудовой договор, т.к. договор найма заключался либо на определенное время, либо на время выполнения определенной работы. В этот же период в Европейских странах (эпоха средневековой цивилизации) было двойственное отношение к такому признаку трудового договора как его срок; Прусское уложение 1794 года не содержит понятия договора о труде. Его место занимают «договоры о действиях». Кодекс Наполеона 1910 ст. 1780 «устанавливала недопустимость бессрочного т.е. пожизненного, договорного обязательства работать у определенного лица»
В.М. Догадов отмечал, что принятие такого обязательства означало бы переход к рабскому состоянию, превращение работника из свободного человека в раба, что противоречит самой сущности капиталистического способа производства1.
Во второй период - с XVIII по начало XX вв. вопрос срока, на который заключается трудовой договор, решался довольно интересно, в качестве примера можно привести две статьи Устава о Промышленности Фабричной и Заводской, которые в той или иной мере регулировали вопрос срока, на который заключался трудовой договор: ст. 103 Устава звучит следующим образом: «Подрядившемуся на сем основании (ст. 102) для работ на фабрике или заведении, воспрещается оставлять сии заведения до истечения договорного срока, без согласия на сие хозяина фабрики, равномерно не дозволяется ему требовать от хозяина до того срока какой либо прибавки задельной платы, сверх установленной. Посему владельцы или начальства, выдавшие паспорта и билеты, не имеют права отзывать обратно или требовать с фабрики или заведения подрядившегося работника, до истечения назначенного в паспорте срока, или до окончания договорного срока, если оный истекает прежде паспортного, кроме прикосновенности их по делам следственным или уголовным, и законных распоряжений, в случае, если б назначен был
1 Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до второй мировой войны): отв. ред. А.Е. Пашерстник.-М.: Госюриздат, 1959. С.10.
рекрутский набор в необыкновенное время.»; обязанности работодателя по «срочному трудовому договору» в тот период регулировала ст. 104 Устава: «От хозяина фабрики или заведения не огъемлется право отпускать от себя работника до истечения договорного срока, по причинам невыполнения сим последним своих обязанностей или за дурное поведение; но для сего хозяин обязан объявить работнику за две недели до его отпуска. При чем должен удовлетворить его заработанными деньгами по условию»1.
В европейских странах в этот период времени Марсель Планиоль — определил договор о найме человека, как договор «о передаче одним контрагентом другому известной имущественной ценности во временное пользование за определенное вознаграждение»
В.М. Догадов констатировал, что изданные в этот период в европейских странах гражданские кодексы определяют договор найма рабочей силы как договор, в силу которого одна сторона обязуется выполнять для другой стороны в течение известного времени обещанные работы, а другая сторона обязуется выплачивать за это определенное вознаграждение.
Ст. 1710 Кодекса Наполеона «Основная статья Кодекса, регулирующая наем на службу, оговаривала, что на таковую можно поступить лишь на время либо для выполнения определенной работы».
В качестве третьего периода выделяется временной отрезок с 1917 г. по вторую половину 80-х гг. В России правило о различном сроке действия трудовых договоров, аналогичное требованию, содержащемуся в ст. 10 Основ., было впервые закреплено в ст. 34 Кодекса Законов о труде 1922 года (только максимальный срок в этот период устанавливался в пределах одного года).
Предприятиям заключение этих договоров было выгодно, так как работнику в случае увольнения по истечении срока договора, не надо было выплачивать выходное пособие, что способствовало экономии государственных средств. Работникам, заключившим срочный трудовой договор, это также было удобно, так как помимо получения работы на
1 Свод законов Российской Империй СПб 1897, Т. XI, ч.2
определенный срок, они не снимались с учета на бирже труда и в случае увольнения по истечении срока могли быть направлены на какие-либо другое предприятие. Следовательно, заключение срочных трудовых договоров в тот период отвечало интересам и государства, и трудящихся, способствуя в определенной мере борьбе с безработицей.
Рост производственных мощностей увеличивал потребность в кадрах, а также в их закреплении на производстве. Роль срочных трудовых договоров в решении задачи закрепления трудовых кадров в этот период необычно возросла, и именно в это время складывалось законодательство, регулирующее срочный трудовой договор, формировались цели и задачи этого договора, определялись сроки его действия. Нехватка квалифицированных кадров и острая нужда в определенных категориях работников вызывала в 1927-1930 гг. необходимость принятия целого ряда нормативных актов, позволяющих заключать договоры на определенный срок, который был законодательно закреплен и увеличен до трех лет.
Вторая временная часть этого периода 50-ие - 80-ие годы XX века характеризуется почти полным неприменением срочного трудового договора, т.е. в основном все работники на тот период работали по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (хотя законодательно срочный трудовой договор был предусмотрен).
В качестве четвертого периода мы выделяем период с 1990 г. длящийся до принятия и вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, в этот период появляется особый вид срочного трудового договора трудовой контракт.
Второй параграф исследования «Современное правовое регулирование срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации» включает в себя изучения нескольких категорий, связанных со срочным трудовым договором и полный анализ ст. ст. 58, ч.1 59 ТК РФ.
Основным признаком срочного трудового договора является его срок.
Срок в трудовом праве понимается как закрепленная в законодательстве о труде, локальных нормативных актах, соглашениях и договорах субъектов трудового права юридическая модель объективно существующего времени, используемая государством, работодателем, работниками (их представителями) в правовом регулировании социально-трудовых отношений.
Нам представляется, что понятие установления срока в трудовом договоре - это понятие более глубокое, не исчерпывается определением срока в цифрах, календарных датах или иным способом.
Для заключения одной, достаточно важной группы трудовых договоров -договоров, заключаемых на определенный срок, установление сторонами срока является необходимым условием, без которого данный вид договора существовать не может, его попросту нельзя будет заключить, так как в случае, если стороны не оговорили срока действия договора, он считается заключенным на неопределенный срок.
Но если это так, то не должно оставаться сомнений в том, что срок является необходимым условием трудового договора.
Для организации приоритетом является формирование постоянного состава работников. Кадровые (постоянные) работники, как правило, имеют' большой профессиональный опыт, осознают свою ответственность перед коллективом и работодателем, играют важную роль при выработке общественного мнения, оказывают положительное влияние на новичков и недисциплинированных работников. В современной литературе по управлению и кадровому менеджменту довольно широко представлены положительные качества кадрового персонала.
Если бы срочный договор действительно сумел обеспечить создание постоянных кадров, то самые стабильные трудовые правоотношения были бы на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера. Между тем в этих районах как была, так и остается высокая подвижность рабочей силы. По официальным данным в ходе внутренней трудовой миграции сохраняется отток населения из районов Крайнего Севера, Сибири и Дальнего Востока.
Социологи различают начальный, испытательный и постоянный период трудовой жизни работника. Если начальный период характеризуется как период «проб и ошибок» в выборе трудового пути, а испытательный - поисками работником первой трудовой позиции, то постоянный период трудовой деятельности связывается с определившейся трудовой функцией. Эти этапы дифференцируются по категориям работников, профессиям, характеру работы, условиям труда, сферы занятости и пр. Начальный и испытательный периоды трудовой деятельности не могут быть положены в основу постоянной работы, поскольку на этих этапах социально-трудовые связи работника с предприятием (трудовым коллективом) неустойчивы.
Согласно ст. 16 ТК РФ, одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор.
Следовательно, при прекращении трудового договора прекращаются и трудовые отношения, возникшие в результате его заключения.
Таким образом, издание приказа об увольнении работника и внесение соответствующей записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия осуществляется в связи с прекращением существовавших трудовых отношений работника с работодателем, которое имеет место в день истечения срока действия указанного договора.
Следовательно, в данной ситуации имеет место не продолжение одних и тех же трудовых отношений, а прекращение одних отношений, а затем возникновение совершенно других, отличных от первых;
Заключение нового срочного трудового договора с работником без расторжения старого договора с этим работником будет означать, что трудовые отношения по старому договору не прекращены, и в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ данный договор приобрел статус договора, заключенного на неопределенный срок.
На практике данная норма вызывает большое количество проблем оформления нового срочного трудового договора. Этот аспект срочного трудового договора необходимо законодательно урегулировать.
Проведен подробный анализ нормы, закрепленной в ст. 14 ТК РФ, в том случае, когда срок имеет значение правообразующего юридического факта, его течение начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Если срок имеет значение правопрекращающего юридического факта, его течение начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Закон не определил порядка исчисления правоизменяющих сроков.
При отсутствии хотя бы одного из перечисленных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Нормы ст. 59 ТК носят диспозитивный характер. Законодатель установил, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника». Семантический анализ текста указанной статьи позволяет считать, что термин «может» использован законодателем в двух значениях: во-первых, он означает, что инициативу к заключению срочного трудового договора дозволительно проявлять как работодателю, так и работнику, и, во-вторых, что заключение срочного трудового договора в перечисленных ст. 59 случаях - это право работодателя, но не обязанность.
Отметим, тем не менее, что в некоторых случаях формулировка абзаца первого ст. 59 ТК РФ вступает в противоречие со специальными нормами, регулирующими порядок заключения трудовых договоров. Так, например, само понятие «сезонные работы» предполагает заключение трудового договора на срок не более шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). То есть работодатель просто обязан заключить в этом случае срочный трудовой договор. Вопрос о желании какой-либо из сторон заключать трудовой договор на неопределенный срок при этом в принципе не рассматривается.
Неоднозначны те основания-исключения, предусмотренные ст. 59 ТК РФ ни с теоретических позиций, ни с точки зрения практической целесообразности нет смысла в перечислении в ст. 59 ТК случаев, отвечающих общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров. При наличии в ТК общего правила об ограничении срочных трудовых договоров, такое перечисление только затрудняет правильность применения общих правил. Поэтому необходимо было бы исключить из содержания ст. 59 ТК случаи заключения срочного трудового договора, отвечающие общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, и предусмотреть в ней лишь те, которые являются исключением из общего правила. Иначе говоря, ст. 59 ТК должна содержать лишь те случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора без учета требований, установленных ст. 58 ТК, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Причем в основе возникновения таких случаев должен лежать не только принцип практической целесообразности, но и, прежде всего принцип недопущения дискриминации в трудовых отношениях и обеспечение равенства возможностей в отношении труда и занятий. Положения ст. 59 ТК не отвечают в должной мере этим принципам.
Глава 2. Основания заключения срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации.
Структура изложения материала в этой главе соответствует следующей классификации оснований заключения срочного трудового договора:
1) условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) работодателя - с . работниками, которые осуществили переезд к месту работы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; в случаях, когда в качестве работодателя выступает организация - субъект малого предпринимательства, численность работников которой не превышает пределы, установленные в шестом абзаце ст. 59 Кодекса; также в случаях, когда работодателем является физическое лицо; с любыми лицами, направляемыми па работу за границу; с лицами
поступающими на работу в организации, срок деятельности которых ограничен заведомо определенным периодом времени или выполнением заведомо определенной работы;
2) условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) работника - для замены временно отсутствующего работника; с лицами, привлекаемыми для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного
"характера; с лицами, обучающимися в разных типах образовательных учреждений по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами; с научными, педагогическими и иными работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса; с руководителями организаций срочных трудовых договоров; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости;
3) условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) выполняемой работы - для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; для предотвращения и устранения последствий различного рода чрезвычайных обстоятельств, в частности, тех,, которые прямо названы в пятом абзаце ст. 59 Кодекса; для проведения работ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности организации; выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но лишь в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг; на время выполнения определенной работы.
Обоснованным следует признать трудовой договор, заключенный,
например:
-для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
-для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
- для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
- с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
- случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
- лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в т. ч. на проведение общественных работ;
- лицами, выполняющими работу по совместительству;
- с лицами, направляемыми на работу за границу.
В остальных случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, временный характер работы не усматривается, в связи с тем, что для заключения срочного трудового договора необходимы дополнительные условия.
С работниками местом выполнения трудовой функции которых является Крайний Север или приравненные к нему местности необходимо заключать трудовой договор на неопределенный срок, т.к. в настоящее время отличий, которые позволяли бы заключить срочный трудовой договор, нами не выявлено, те же положения можно отнести и к основанию заключения срочного трудового договора, когда работодателем является субъект малого предпринимательства.
На наш взгляд, необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ пункт, который дает возможность заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, это положение противоречит не только настоящему Трудовому кодексу (ст. 3 ТК запрещает ограничивать в трудовых правах в зависимости от социального положения и возраста), но и международным нормам (в частности Конвенция МОТ № 111 1958 г., ратифицированная Указом ПВС СССР от 31.01.1961 г. обязывает проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда, п. 2 ст. 1 Конвенции гласит, что дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой).
По нашему мнению, необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ, основания которые дают право заключать срочные трудовые договора с лицами, обучающимися по очной форме обучения и лицами, работающими в данной организации по совместительству — это является дискриминацией, в данном
случае трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок, т.е. данную возможность заключения срочного трудового договора необходимо также исключить.
На практике большинство научно-педагогических работников работают в вузах десятилетиями. Но необходимость периодически проходить конкурсный отбор и заключать вновь срочный трудовой договор на срок избрания создает эмоциональные перегрузки. И, хотя фактически трудовые отношения научно-педагогического работника (преподавателя) с вузом носят постоянный характер, он вынужден в соответствии с законом заключать срочные трудовые договоры, противоречащие как интересам вуза, так и обучающимся в нем студентам, потому что высококвалифицированный профессорско-преподавательский коллектив кафедры (факультета, филиала) формируется в течение многих лет, вследствие чего уход с кафедры даже одного преподавателя влечет, как правило, негативные последствия.
Следовательно, с целью повышения эффективности учебного процесса в вузе целесообразно изменить правовое регулирование труда научно-педагогического работника, предоставив ему определенные гарантии стабильности его статуса, в том числе и заключение трудовых договоров на неопределенный срок.
Глава 3. Правовое регулирование порядка заключения срочных трудовых договоров на примере Германии, Великобритании, Франции и Австрии.
Первый параграф этой главы полностью посвящен Германии, а второй параграф Великобритании, Франции и Австрии.
По законодательству Германии трудовой договор заключается на неопределенный срок. По мнению законодателя, трудовой договор на неопределенный срок является наиболее привлекательным с социально-политической точки зрения видом трудового договора1.
1 У^. ВТ-Огиск5. 13/4612, Б. 12.
Вместе с тем срочные трудовые отношения имеют огромное значение. Сегодня большая часть работодателей заключает срочные трудовые договоры: в нестабильном экономическом положении такие договоры выгодны работодателям, так как трудовое отношение автоматически заканчиваются и защита от расторжения трудового договора не действует.
В Германии законодателем 21.12.2000 г. принял федеральный закон о работе с неполным рабочим днём и ограничении срока трудового договора (teil reit далее ТЦ)1. Этот закон вступил в силу 01.01.2001 г. и детально регулирует срочные трудовые договоры.
Данный закон принят в развитие различных Европейских директив, которые требуют:
- установить основания для продления срока срочного трудового договора;
- ограничить максимальный срок трудового договора;
- ограничить число возможных продлений срочного трудового договора.
Немецкий законодатель определяет срочный трудовой договор
следующим образом: срочный трудовой договор - это трудовой договор, при заключении которого срок оговаривается либо конкретной календарной датой, либо ставится в зависимости от времени завершения определенной работы. Таким образом, законодатель отличает установление срока срочного трудового договора точной календарной датой от установления срока в зависимости от времени завершения определенной работы.
1 BGBl. 1 S. 2000.
Основным условием заключения срочного трудового договора является то, что работодатель обязан сообщить работнику, заключившему трудовой договор на определенный срок, об имеющихся в наличии рабочих местах, по которым срок занятости не ограничен. Информация о таких рабочих местах должна находиться на приспособленном, доступном для работников месте на предприятии.
Немецкое законодательство предусматривает восемь случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора:
1) производственная потребность в рабочей силе, существующая лишь на определенный период;
2) ограничение обусловлено завершением обучения в вузе или
колледже, для облегчения перехода работника к работе на постоянной основе;
3) работник принят в качестве замещающего работника;
4) в том случае, если выполняемая работа носит особый характер;
5) в том случае, когда работодатель назначает работнику испытательный срок;
6) существуют субъективные причины принимаемого на работу работника;
7) работник вознаграждается из бюджетных средств, предусмотренных только для определенного периода;
8) случай основан на судебном указании.
Итак, немецкое законодательство регулирует заключение срочного трудового договора достаточно либерально: в Германии трудовые договоры на определенный срок могут свободно устанавливаться без наличия существенного условия сроком до двух лет.
Несмотря на то, что существует законодательная направленность на ограничение и сокращение случаев заключения срочного трудового договора,
практика показывает, что в Германии применяется в основном срочный трудовой договор.
Как и в российском трудовом праве, законодательство Великобритании различает трудовой договор, заключенный на определенный срок, и бессрочный трудовой договор. Однако, в отличие от ст. 59 ТК РФ, законы Великобритании не устанавливают никаких ограничений на случаи, при которых срочный трудовой договор может быть заключен, и на срок договора. Законодатель исходит из принципа свободы договора, и дает сторонам возможность устанавливать такие условия и сроки, какие они считают необходимыми и разумными.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может содержать положение о его досрочном расторжении каждой из сторон. При этом положения законодательства о минимально допустимом сроке предупреждения будут распространяться на такие положения. Однако, договор, устанавливающий минимальный срок действия, а затем продолжающийся до момента его расторжения какой-либо стороной. путем предварительного уведомления, не будет являться договором, заключенным на определенный срок, и суды ' рассматривают такой договор как заключенный на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Апелляционный суд решил, что договор, заключенный для определенной цели, не может быть срочным1, так как- невозможно заранее указать дату его завершения. Такой договор будет расторгнут путем исполнения обязательств по нему, то есть, путем достижения цели, для которой он был заключен.
Другой разновидностью "целевого" договора, является договор, который автоматически прекращает свое действие при наступлении или не наступлении какого-либо события, то есть предписывающий определенное условие, не зависящее от воли сторон, как факт его прекращения или продолжения, условие, расторгающее трудовой договор в автоматическом порядке не должно зависит от воли сторон.
1 В законодательстве используется термин "fixed" англ. «фиксированный, ограниченный сроком».
В настоящее время в Великобритании идет работа над Положением о работниках, работающих по срочному трудовому договору1. Это Положение имеет своей основой Директиву Европейского Сообщества в отношении рамочного соглашения о временных работниках, заключенному между Союзом Европейских Конфедераций Индустрии и Работодателей, Европейским Центром Предприятий с Общественным Участием и Конфедерацией Европейских Профсоюзов.
Директива своей целью имеет установление в странах-членах ЕС принципа запрета дискриминации в области найма работников, работающих по срочным трудовым договорам и предотвращения порочной практики при использовании ряда срочных трудовых договоров взамен бессрочного.
Трудовое право Австрии и Франции уделяет большое внимание данному виду трудового договора. Стандарты правового регулирования срочных трудовых договоров в странах ЕС заданы Директивой Совета ЕС 1999/7О/ЕС от 28 июня 1999 г2. Эта Директива называет договор на неопределенный срок -основой для существования трудового отношения, при этом констатирует, что договоры с определенным сроком в определенных обстоятельствах могут отвечать интересам работодателей и работников. Различия в условиях труда работников, занятых на основе срочного трудового договора, и постоянных работников могут быть обоснованы только объективными причинами (ст.4 утвержденного Директивой рамочного соглашения).
Французское трудовое законодательство является весьма передовым в сфере регламентации срочных трудовых договоров. Начиная с реформы трудового законодательства 1982 г. и заканчивая Законом о социальной модернизации 2002 г., во Франции сформировалось законодательство о трудовом договоре на определенный срок, основными задачами которого являются: ограничение сферы применения данного трудового договора и
' Fixed Term Workers Regulations
См.: Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 года. «О рамочном соглашении относительно работы на основании срочных трудовых договоров, заключенном между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием и Европейской Конфедерацией профсоюзов» // Official Journal of the European Communities. 1999. L 175. C. 43-48.
случаев его пролонгации, а также обеспечение равенства прав постоянных работников и работников, заключивших трудовой договор на определенный, срок.
Впервые Ордонанс от 5 февраля 1982 г. установил, что договоры с определенным сроком действия являются «договорами исключения». С этого момента стороны трудового отношения не вправе по своему усмотрению выбирать вид заключаемого трудового договора, был установлен новый принцип, согласно которому по общему правилу трудовой договор заключается без указания срока его действия (ст. Ь. 121-5 Кодекса труда).
Ограничение сферы применения договоров на определенный срок осуществляется путем установления на уровне закона перечня случаев его заключения (ст.ст. Ь. 122-1-1, Ь. 122-2 Кодекса труда). Основания для заключения трудового договора на определенный срок условно можно разделить на три группы. Первая группа включает в себя случаи замены временно отсутствующего работника или работника, чей трудовой договор временно приостановлен (по причине болезни, рождения ребенка и так далее). Срочный договор может быть заключен также для замены работника, который уволился из организации, в определенных законом случаях.
Вторая группа случаев связана непосредственно с характером работы,, когда трудовой договор на определенный срок заключается: для выполнения сезонных работ; в сферах деятельности, определенных в декретах или в коллективных соглашениях, где сложилась практика не использовать договоры на неопределенный срок, и исключительно в случае временного характера самих работ; для выполнения случайной работы, которая не связана с обычной деятельностью организации, для выполнения срочной работы в целях предотвращения несчастных случаев, либо в целях выполнения срочного заказа; в случае временного увеличения объема работы на предприятии.
Кроме того, статья Ь. 122-2 Кодекса труда Франции предусматривает возможность заключения договоров на определенный срок в качестве средства
борьбы с безработицей в установленных трудовым законодательством случаях, рассмотренных в предыдущем параграфе настоящей работы.
Кодекс труда Франции в определенных ситуациях запрещает заключение срочных трудовых договоров. Во-первых, не допускается заключение Договора на определенный срок для замены работника, трудовой договор которого был приостановлен вследствие коллективного трудового конфликта (ст. Ь. 122-3 Кодекса труда). Во-вторых, договор на определенный срок не заключается на выполнение особенно опасных работ, перечень которых устанавливается Министерством труда и Министерством сельского хозяйства.
Кроме того, работодатель не вправе пригласить работника занять вакантную должность на основании нового срочного трудового договора сразу по истечении срока трудового договора (ст. Ь. 122-3-11 Кодекса труда).
Наконец, существует общее ограничение применения срочного трудового договора, согласно которому трудовой договор на определенный срок не может заключаться для выполнения постоянной работы, связанной с обычной деятельностью организации (абз. 1 ст. Ь. 122-1 Кодекса труда).
Кодекс труда Франции устанавливает ряд требований к форме срочного трудового договора и его содержанию. Он должен быть заключен в письменной форме, содержать условие о периоде (сроке) его действия и четкое определение основания его заключения, в противном случае он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. Ь. 122-3-1 Кодекса труда). Максимальный срок договора согласно ст. Ь. 122-1-2 Кодекса труда составляет 18 месяцев, в некоторых случаях он может быть увеличен (например, до 24-х месяцев для договора на выполнение срочного экспортного заказа), а в других -сокращен (до 9-ти месяцев для договора на выполнение срочной работы в целях предотвращения несчастного случая).
В исключительных случаях стороны вправе определить срок действия договора указанием на наступление определенного события, не зависящего от воли сторон, а именно, в договоре, заключаемом для замены временно отсутствующего работника, для исполнения обязанностей в ожидании начала
работы лица, с которым заключен бессрочный договор, для выполнения сезонной работы и работ временного характера в сферах деятельности, определенных декретом или коллективным соглашением.
Трудовым законодательством Австрии также предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора. Он должен быть заключен в письменной форме с указанием срока действия. Срок может быть определен путем указания на конкретную дату или на наступление определенного события. В отличие от российского и французского законодательства австрийское не содержит каких-либо ограничений, связанных с основаниями заключения данного вида договора. Вместе с тем судебная практика выработала правило, согласно которому для заключения срочного трудового договора необходима объективная причина. Указанная причина может быть связана с временной потребностью работодателя в труде работника, например, в случае необходимости замещения временно отсутствующего работника, прохождения профессионального обучения и других. Помимо этого срочный трудовой договор традиционно заключается в некоторых сферах деятельности, например, для работы в иностранном представительстве, в профессиональном спорте. При отсутствии такой причины суды рассматривают такой договор как договор на неопределенный срок'.
Максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, законом не установлен, однако, по истечении 5-ти лет работник получает право уволиться по собственному желанию с соблюдением порядка предупреждения об увольнении.
Кроме того, согласно судебной практике последующее перезаключение с одним и тем же работником срочного трудового договора допускается, если оно также обусловлено объективными причинами, при отсутствии таких причин считается, что с даты заключения первого трудового договора возникло трудовое правоотношение на неопределенный срок2.
1 Cm.: Brodil W., Risak M.E., Wolf C. Arbeitsrecht in Grandzugen. Wien, 2003. C.64-6i.
2 Cm.: Goldmann H„ Komar A., Unlerweger J. Österreichisches Arbeitsrecht Austrian labour law. - 2. Aull. .Wien, 1999. C 18
Австрийское трудовое законодательство, как и французское, ограничивает право работника, занятого на основе срочного трудового договора, на увольнение по собственному желанию.
Подводя общие итоги, выполненного диссертационного исследования, можно со всей определенностью сказать, что оно еще раз убедило нас в правильности и важности выбранной темы, в ее особой актуальности, новизне и пока еще слабой научной и законодательной разработанности. Основным выводом данного исследования можно считать то, что для гармоничного существования срочного трудового договора, как вида трудового договора, с правами и гарантиями для лиц, заключающих его, для обеспечения государственных задач и принципов по обеспечению занятости населения необходимо четкое законодательное регулирование вопросов заключения срочного трудового договора, как в интересах работодателя, так и в интересах работника.
По теме диссертации опубликованы следующие статьи:
1. Гуслистая Т.В. Некоторые вопросы правового регулирования срочного трудового договора. Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М.: 2006 (0,3 п.л.)
2. Гуслистая Т.В. Особенности заключения срочного трудового договора по законодательству ФРГ. Право и государство: теория и практика, №9-М„ 2006 (0,6 п.л.)
3. Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор. «Черные дыры» в Российской законодательстве, № 4, М., 2006 (0,2 п.л.)
Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 26.07.06. Тираж 150 экз. Усл. пл. 1,75 Печать авторефератов (095) 730-47-74,778-45-60
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Гуслистая, Татьяна Вячеславовна, кандидата юридических наук
сведение.
Глава 1. История развития законодательства о срочном трудовом договоре. Современное правовое регулирование срочного трудового договора.
§1. Этапы развития законодательства о трудовом договоре. Место срочного трудового договора в истории трудового договора.
§2. Современное правовое регулирование срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации.
Глава 2. Основания заключения срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации.
§1. Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниях связанным со спецификой работодателя.
§2. Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниях связанным со спецификой работника.
§3. Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниях связанным со спецификой выполняемой работы.
Глава 3. Правовое регулирование порядка заключения срочных трудов договоров на примере Германии, Великобритании, Франции и Австрии.
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Срочный трудовой договор"
Актуальность темы исследования. Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.
Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.
Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.
Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)1. Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами на неопределенный срок, на втором -срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации). По общему правилу между работником и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ - СЗ РФ, 07.01.2002, №1 (ч.1), ст. 3, 03.07.2006, N27, ст. 2878
Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.
В диссертационном исследовании обуславливается необходимость комплексного исследования норм регулирующих заключение срочного трудового договора.
В специальной литературе по трудовому праву большое внимание посвящено отдельным категориям работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор1, но только полное, комплексное исследование и рассмотрение всех этих категорий позволит сделать обоснованными выводы о необходимости заключения срочного трудового договора в том или ином случае.
На современном этапе развития законодательства по этому вопросу существуют значительные законодательные противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного трудового договора.
В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.
1 Педчепко J1.A. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству: автореф. дисс. канд. юрид. наук. M., 2003; Халдеева Н.В., Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера: автореф. дисс. канд. юрид. наук : М., 2001; Чечель И.В. Правовое регулирование труда сезонных и временных работников в условиях рыночной экономики: автореф. дисс. канд. юрид. наук: М.: МГЮА, 2001 и др.
Одновременно с этим и в научном мире существуют разногласия по поводу включения некоторых оснований заключения срочного трудового договора.
В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.
Внесенные изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ1 в Трудовой кодекс Российской Федерации не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.
Новая редакция разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами.
Вышесказанным и обуславливается актуальность настоящего исследования.
Основной целью исследования является: определение сферы и необходимых условий для применения срочного трудового договора в современных условиях; установление максимального срока срочного трудового договора и возможность условий его пролонгации; выявление условий срочного трудового договора, противоречащих международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.
Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:
1) исследование истории развития и применения срочного трудового договора в России и некоторых зарубежных странах;
2) анализ правового регулирования современного российского срочного трудового договора;
3) подробное исследование условий заключения срочного трудового договора и их детализация в законодательстве Российской Федерации;
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 16.06.2006) "Собрание законодательства РФ", 03.07.2006, N 27, ст. 2878
4) рассмотрение современного зарубежного опыта по данному вопросу и проведение сравнительного анализа с российским правовым регулированием срочного трудового договора. Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Теоретической базой исследования являются труды таких ученых-правоведов как: Н.Г. Александров, B.C. Андреев, А.А. Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, Б.К. Бегичев, Н.А. Бриллиантова, К.М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов,
A.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, A.M. Куренной, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, A.M. Лушников, М.В. Молодцов,
B.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Л.А. Чиканова, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова, и многих других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили международные нормы, конвенции и рекомендации Международной Организации Труда, российское федеральное законодательство и законодательство субъектов РФ, законодательство ряда зарубежных стран, постановления Пленумов Верховного и Конституционного суда. Кроме того, использовались в историческом и сравнительно-правовом аспекте законодательные акты Российской Империи и СССР.
Значительный объем работы и комплексного исследования проблем срочного трудового договора занимает правоприменительная практика, как российская, так и зарубежная.
Кроме того, были использованы работы зарубежных правоведов на немецком и английском языках, а также литература в области социологии и кадрового менеджмента.
Методологическую основу диссертационного исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции, исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одной из первых работ, в которой четко определены критерии и условия, необходимые для заключения срочного трудового договора; выявлены те основания заключения срочного трудового договора, которые противоречат международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.
Научная новизна работы определяется самой темой и подходом к ее исследованию, предложенной постановкой целей и задач, основными теоретическими выводами и предложениями по совершенствования законодательства, относящегося к срочному трудовому договору.
Некоторые существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях выносимых на защиту: необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ в связи с явно дискриминационным характером пенсионеров, совместителей, лиц, обучающихся по дневной форме обучения, а, кроме того, некоторые виды работ как не требующих срочного характера и условий их выполнения; делается вывод о том, что срочный трудовой договор заключается только при наличии определенных условий. При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок; сформулированы основные черты присущие исключительно срочному трудовому договору, которые проявляются в следующем: 1) установление срока как обязательного (существенного) условия данного вида договора; 2) отграничение на уровне ТК РФ и иных федеральных законов сферы применения срочного трудового договора; 3) общее основание прекращения - в связи с истечением срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 4) возможность трансформации, при определенных условиях, срочного трудового в трудовой договор на неопределенный срок; 5) обеспечение равенства прав постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам в процессе исполнения ими своих трудовых обязанностей (включая право на расторжение договора по собственному желанию без уважительных причин); 6) установление правовых гарантий для работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам; обосновывается классификация условий заключения срочного трудового договора: в соответствии со спецификой работодателя, работника и выполняемой работы; отмечается что, нет необходимости в открытом перечне случаев заключения срочного трудового договора, приведенном в ст. 59 ТК РФ, целесообразней было бы перечислить в данной статье только исключения из общего правила; целесообразно заключение с научно-педагогическими работниками трудового договора на неопределенный срок в целях установления гарантий стабильности их трудовых отношений; проанализирована практика применения законодательства о срочном трудовом договоре и делается вывод о том, что необходимо не перезаключать срочный трудовой договор, а пролонгировать его по аналогии с гражданско-правовым договором, т.е. вносить изменения в действующий срочный трудовой договор, относительно срока его действия; постоянный кадровый состав в организации и трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок должен быть приоритетом в законодательном регулировании этого вопроса, т.к. постоянный состав работников организации более склонен к творческой деятельности, проявлению инициативы и организованности.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведения практических занятий.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования механизма правового регулирования труда, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Объем и структура работы определяются целью и задачами диссертационного исследования. Диссертационная работа состоит из введения трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и списка использованных нормативных правовых актов, специальной литературы и иностранной литературы.
