Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы

Ростовцева, Юлия Викторовна

Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемытекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.14 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы»

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВА И ПРАВА РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК

На правах рукописи

Ростовцева Юлия Викторовна

АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ

003163780

V___

Специальность 12 00 14 - административное право, финансовое право, информационное право

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

3 1 ЯНВ 2008

Москва-2007

Работа выполнена в секторе административного права Института государства и права Российской академии наук

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор

Гриппсовец Алексей Алексеевич

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Овсянко Дмитрий Михайлович

кандидат юридических наук Киржиманов Максим Геннадьевич

Ведущая организация: Московский государственный

университет им МВ Ломоносова

Защита диссертации состоится 31 января 2008 года в 1400 часов на заседании Диссертационного Совета Д 002 002 02 при Институте государства и права Российской академии наук по адресу 119991, г Москва, ул Знаменка, д 10

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института государства и права Российской академии наук по адресу 119991, г Москва, ул Знаменка, д 10.

Автореферат разослан « ЛЯ .» декабря 2007 года

Ученый секретарь Диссертационного Совета доктор юридических наук

■/\ / С В. Королев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. После обновления в 2000 г политического руководства в России стали складываться условия для проведения масштабной административной реформы, призванной обеспечить модернизацию государства, повышение эффективности публичной власти всех уровней Важным элементом административной реформы является совершенствование института государственной службы, который представляет собой основу механизма государственного управления

Реформирование системы государственной службы проводится одновременно с оптимизацией и стабилизацией структуры государственных органов (прежде всего органов исполнительной власти), их аппаратов, упорядочением финансирования расходов на государственное управление, которое направлено на повышение эффективности и результативности деятельности этих органов Надо признать, что одним из достижений реформы государственной службы стало организационно-правовое обособление государственной гражданской службы (далее также - гражданская служба) в качестве самостоятельного вида государственной службы Необходимо дальнейшее совершенствование института гражданской службы, что позволит повысить ответственность и дисциплину в государственном аппарате

Гражданская служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации государственных гражданских служащих (далее также - гражданские служащие), которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства и общества Как известно, хорошее управление -это прежде всего хорошие управляющие, т е кадры Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров

В условиях модернизации государства в аппарате управления требуются люди, способные успешно решать новые задачи, возникающие перед страной, и лишь такие люди достойны должностного роста В этой связи чрезвычайно важным является «осознание государственными служащими своих профессиональных задач, путей самообразования, моби-

лизации интеллекта на генерирование новых идей»1 В значительной степени этому может способствовать аттестация, но только при правильной ее организации Опыт развитых демократических государств Европы и Северной Америки свидетельствует о том, что аттестация является действенным средством работы с кадрами, позволяющим осуществлять контроль за уровнем квалификации и профессионализмом гражданских служащих

Несмотря на позитивные сдвиги, произошедшие в результате реформирования государственной службы, в большинстве случаев аттестация страдает прежними недостатками (зачастую носит формальный характер, нередко служит инструментом избавления от «неугодных» служащих итд), а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится

Формализм в проведении аттестации дополняется игнорированием во многих случаях руководителями ее результатов Преобладающим оказывается усмотрение руководителя при принятии решения по итогам аттестации, а не реальные результаты оценки при проведении аттестации К сожалению, такое положение дел затрудняет успешное внедрение аттестации в органах государственной власти, не способствует ее превращению в реальное средство обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих Следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки, а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы исследования и о необходимости изучения указанных вопросов

Степень научной разработанности темы исследования. Проблемам государственной службы, государственной кадровой политики, государственного управления государственной службой уделено значительное внимание в юридической литературе Соответствующие вопросы освещаются в работах ученых в области административного права (А П Алехина, Г В Атаманчука, Д Н Бахраха, К С Вельского, В А Воробьева, А А Гришковца, А Г Гуриновича, А А Демина, В А Козба-ненко, В М Манохина, А Ф Ноздрачева, А В Оболонского, Д М Овсян-ко, Ю А Розенбаума, Ю Н Старилова, Ю А Тихомирова и др ), а также представителей науки трудового права (А В Гусева, С А Ивановой, Т А Нестеровой, Л А Чикановой и др )

1 Матирко В И Проблемы формирования и совершенствования аппарата государственной власти и управления // Государственный служащий как человек и профессионал 1996 №2 С 20

Вопросы, связанные с кадровым обеспечением государственной гражданской службы, являются предметом исследования также и представителей социологической, социально-психологической и исторической науки (К В Вострикова, В Д Граждана, В П Иванова, П Н Лебедева, Е В Охотского, С В. Пирогова, А Р. Роша, Н.С Слепцова, В В Черепанова и др )

К сожалению, проблеме административно-правового регулирования аттестации гражданских служащих достаточного внимания в трудах указанных авторов не уделялось Отдельные вопросы аттестации кадров в России и за рубежом, ее цели и принципы освещаются в работах С А Анисимова, А В Беляева, Т Ю Базарова, В Д Граждана, А А Гришков-ца, И М Гуськовой, А А Демина, С А Ивановой, В И Матирко, Л И Меньшикова, В Н. Меньшовой, Т А Нестеровой, Д М Овсянко, Ю Н Стари-лова и других ученых

Менее изученными являются правовые вопросы, касающиеся предмета оценки, формирования критериев, проблемы методов оценки и процедуры проведения аттестации гражданских служащих

Приходится признать, что комплексных теоретических исследований института аттестации государственных гражданских служащих не проводилось.

Кроме того, абсолютное большинство специальных работ по проблемам аттестации кадров, в том числе и кандидатские диссертации2, было написано до 2004 г и, таким образом, не учитывало результатов реформы государственной службы Принятые в последнее время законы и другие нормативные правовые акты, касающиеся вопросов государственной гражданской службы в целом и аттестации в частности, учеными не анализировались Есть основания полагать, что новое законодательство не улучшило правовое регулирование аттестационных отношений, а, напротив, создало новые проблемы, требующие как теоретического осмысления, так и проведения многих практических мероприятий

В диссертации сделана попытка в новых правовых условиях рассмотреть содержание института аттестации гражданских служащих, обобщить и переосмыслить взгляды и научные представления о сущности данного института, предложить комплекс мер по совершенствованию действующей процедуры аттестации государственных гражданских служащих

2 См, напр Колесникова В И Административно-правовые основы аттестации государственных служащих Автореф дис канд юрид наук М,2001, Киржиманов М Г Правовые основы подбора кадров государственной службы, их аттестации, и повышения квалификации в Российской Федерации Автореф дис канд юрид наук М, 2003

нием, организацией и проведением аттестации на государственной гражданской службе, а также в определении основных направлений совершенствования процедуры аттестации

Для достижения намеченной цели были поставлены и решались следующие задачи

- выявить основные элементы института прохождения государственной гражданской службы,

-дать определение и характеристику понятию, сущности, содержанию и принципам аттестации как элемента института прохождения государственной гражданской службы,

- проанализировать процедуры организации и проведения аттестации, выявить существующие недостатки ее правового регулирования,

- определить место и роль аттестации в реализации кадровой политики на государственной гражданской службе,

- выявить условия, обеспечивающие результативность организации и проведения аттестации,

- выработать научно-практические рекомендации и предложения, направленные на совершенствование организационно-правового обеспечения института аттестации

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при организации и проведении аттестации государственных гражданских служащих

Предметом исследования выступают теоретические положения и правовое регулирование института аттестации гражданских служащих как самостоятельного элемента прохождения государственной гражданской службы Российской Федерации

Методологическую основу исследования составляют общенаучные и частнонаучные методы познания (формально-догматический, сравнительно-исторический, сравнительного правоведения, конкретно-социологический, статистический) Определенный акцент сделан на использовании метода сравнительного правоведения, что дает возможность посмотреть на современный отечественный опыт более объемно и предметно

Теоретическую основу исследования составили идеи и положения, раскрываемые в трудах вышеназванных отечественных ученых по вопросам государственной службы, кадровой политики, аттестации и оценки кадрового потенциала государственной службы

Подготавливая работу, автор опирался на сочинения русских дореволюционных ученых-юристов, прежде всего административистов и государствоведов (А Д Градовского, Н М Коркунова, Н О Куплеваско-го, М А Унковского, Б Н Чичерина и др ), а также изучил и использовал произведения таких известных зарубежных ученых в области административного права, как Г Брэбан, Ж Бурдон, Ж Ведель, Е Старосьцяк

В работе проанализированы нормативные правовые акты, регламентирующие проведение аттестации государственных служащих, статистические данные, а также судебная практика по делам об аттестации

Эмпирическую базу исследования составила практика проведения аттестации в Министерстве юстиции Российской Федерации (далее Минюс та России), Аппарате Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, Министерстве финансов Российской Федерации, Федеральной регистрационной службе и других органах государственной власти

При подготовке диссертации использовались также- материалы Всероссийской научно-практической конференции по вопросам государственной гражданской службы, проведенной в Российской академии государственной службы при Президенте РФ 26 октября 2004 г, материалы заседания Координационного Совета руководителей аппаратов законодательных (представительных) органов государственной власти Российской Федерации по проблемам и механизмам реализации Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», проведенного 27-28 октября 2005 г, стенограмма парламентских слушаний на тему «О практике применения Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и перспективах развития законодательства о государственной гражданской службе»

Диссертантом проведено собственное социологическое исследование На основании разработанной автором анкеты были опрошены государственные гражданские служащие (свыше 100 человек) различных органов исполнительной и законодательной власти, а также интервьюированы работники кадровых служб государственных органов (50 человек) и члены аттестационных комиссий (50 человек) по вопросам проведения аттестации

Научная новизна диссертации состоит в том, что она является первым комплексным исследованием правовых и организационных проблем проведения аттестации гражданских служащих, написанным в период реформирования государственной службы, после принятия федеральных законов от 27 05 2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее — Закон о системе государственной службы) и от 27 07 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о гражданской службе) и получения определенных результатов практики их применения

ствования как организации проведения аттестации гражданских служащих, так и непосредственно процедуры ее проведения, механизма реализации решений аттестационной комиссии, а также критериев и методов оценки при проведении аттестации

Научную новизну характеризуют основные положения, выносимые на защиту*

1 Сформулировано определение понятия аттестации государственного гражданского служащего, под которой понимается административно-правовая форма периодической оценки его профессиональных и личностных качеств, процессов и результатов профессиональной служебной деятельности, проводимой в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, выявления возможности замещения им вышестоящей должности, а также в целях повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего Необходимо закрепить данное определение в ч 1 ст 48 Закона о гражданской службе

2 Обосновано положение о законодательном закреплении принципов аттестации, включив в их перечень дополнительно такие принципы, как 1) принцип профессионализма и специальной компетенции участников аттестационной процедуры, 2) принцип активного участия самого гражданского служащего в аттестационной деятельности, 3) принцип контроля и подотчетности субъектов аттестации Содержание названных принципов сформулировано в диссертации

3 Доказана необходимость выделения наряду с такими уже существующими видами аттестации, как очередная и внеочередная, также промежуточной аттестации В рамках внеочередной аттестации предлагается различать две ее разновидности первая аттестация и разовая аттестация

4 Аргументировано положение о закреплении трех основных этапов проведения аттестации (организационно-подготовительный, основной и заключительный) и одного дополнительного (этап обжалования результатов аттестации) В разд III «Проведение аттестации» Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение о проведении аттестации гражданских служащих), утвержденного Указом Президента РФ от 01 02 2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», требуется предусмотреть следующий комплекс мероприятий, проводимый на основном этапе аттестации самооценка гражданского служащего и оценка его профессиональной служебной деятельности непосредственным руководителем, аттестационное тестирование гражданского служащего, заседание аттестационной комиссии и оценка гражданского служащего Отдельно рассматривается заключительный этап процедуры аттестации (вынесение решения атте-

стадионной комиссии и принятие окончательного решения представителем нанимателя по результатам аттестации).

5 Предложено внести изменения в процедуру формирования аттестационных комиссий, дополнив ч. 9 ст 48 Закона о гражданской службе нормой, устанавливающей, что персональный состав аттестационной комиссии должен утверждаться актом государственного органа, в котором проводится аттестация по согласованию с органом по управлению государственной службой В состав комиссии по группам высших и главных должностей гражданской службы должны входить не только независимые эксперты, но и независимый (внешний) председатель, делегированный органом по управлению государственной службой

6 Выделено четыре основных предмета оценки при проведении аттестации профессиональные качества, личностные качества гражданского служащего, результаты его деятельности и сама служебная деятельность, т е поведение аттестуемого в процессе осуществления должностных обязанностей В диссертации представлены критерии и методы оценки, соответствующие ее основным предметам Предлагается включить их в Положение о проведении аттестации гражданских служащих

7 Выявлено, что одной из главных причин того, что аттестация зачастую проводится формально и не является реальным средством обеспечения высокого уровня профессионализма персонала государственных органов, является отсутствие в России независимого государственного органа по управлению государственной службой и, как следствие, механизмов защиты в кадровой политике принципа профессиональных качеств гражданских служащих Обосновывается необходимость внесения изменений и дополнений в ст 16 Закона о системе государственной службы, а также в разрабатываемый проект Указа Президента РФ «Вопросы федерального государственного органа по управлению государственной службой» в части установления порядка создания такого органа, его статуса, места в системе государственных органов, а также необходимых процедур, связанных с координированием деятельности кадровых служб как важного субъекта реализации кадровой политики по вопросам аттестации и обеспечением единого подхода в организации аттестации и объективности ее проведения

По результатам проведенного исследования предложен проект новой редакции Положения о проведении аттестации гражданских служащих, разработаны образцы и формы документов, необходимые при организации и проведении аттестации, а также авторский вариант аттестационного тестирования.

вания и организации аттестации государственных гражданских служащих расширяют и углубляют теоретическое осмысление данного института, его роли и значения в реализации кадровой политики на государственной гражданской службе Выводы, положения и рекомендации могут быть использованы в ходе совершенствования административно-правового регулирования аттестации в условиях углубления реформы государственной службы Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе, а также при проведении научных исследований в области прохождения государственной гражданской службы, повышения уровня организации и проведения аттестации, эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих

Результаты исследования могут представлять интерес и для работников кадровых служб государственных органов, которые организуют и проводят аттестацию государственных гражданских служащих

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на заседании сектора административного права Института государства и права Российской академии наук Результата исследования отражены в научных публикациях автора

Основные вывода диссертации были представлены диссертантом на Международной научно-практической конференции «Традиции и новации в Российском праве» (Московская государственная юридическая академия, март 2006 г ), Межвузовской конференции «Сократовские чтения - 2006» (Международный университет в Москве, апрель 2006 г), Всероссийской конференции «Вторые Державинские чтения» (Российская правовая академия Минюста России, ноябрь 2006 г ), Всероссийской конференции «Третьи Державинские чтения» (Российская правовая академия Минюста России, декабрь 2007 г ).

Материалы исследования использовались автором в процессе преподавания административно-правовых дисциплин в Московском государственном индустриальном университете, Российской правовой академии Минюста России, в том числе на факультете повышения квалификации государственных гражданских служащих Минюста России и подведомственных ему федеральных служб

Отдельные положения работы применялись диссертантом в процессе участия в работе аттестационных комиссий Минюста России в качестве независимого эксперта

Структура диссертации. Цель и задачи исследования определили структуру диссертации, которая состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, библиографии и приложений

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, показывается степень научной разработанности темы, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, методологическая и теоретическая основы, эмпирическая база, научная новизна исследования, формулируются положения, выносимые на защиту, обосновывается теоретическая и практическая значимость полученных выводов, приводятся данные об апробации результатов исследования

Первая глава «Аттестация гражданских служащих как самостоятельный элемент прохождения государственной гражданской службы» представляет собой теоретическую основу проведенного исследования и посвящена осмыслению сущности и роли института аттестации в процессе прохождения гражданской службы

В первом параграфе «Прохождение государственной гражданской службы теоретические и историко-правовые основы» анализируется процесс прохождения гражданской службы, который непосредственно влияет на повышение ее эффективности и формирование как профессиональной деятельности

Для выявления сущности и содержания процесса прохождения гражданкой службы в параграфе последовательно рассмотрено понятие «гражданская служба», проведен исторический анализ ее правового оформления, обосновано ее место в системе государственной службы

Обращается внимание на то, что прохождение гражданской службы связано с целым рядом жестко регламентированных действий и кадровых процедур, которые содействуют гражданским служащим в их профессиональном развитии и служебном росте В понятии «прохождение гражданской службы» выделяются и анализируются две составляющие временная и содержательная

Прохождение гражданской службы - это процесс индивидуальный и управляемый, регулируемый двумя видами правовых актов - нормативными правовыми актами и индивидуальными актами Данный процесс основывается на взаимодействии нескольких субъектов управления. Таковыми выступают, с одной стороны, органы государственной власти, их руководители и кадровые службы, а с другой - сами гражданские служащие Прохождение гражданской службы необходимо предполагает субъективное право служащих на продвижение по службе, поскольку стремление к должностному росту, повышению квалификации является одной из потребностей, существенным качеством личности Должностной рост гражданского служащего включает в себя последовательную

смену состояний и уровней специальных знаний, умений и навыков, его квалификации, последовательное обретение служащим более высокого должностного статуса

Представляется, что государственным органам следует постоянно осуществлять контроль за исполнением служащими своих должностных обязанностей, их должностным соответствием, выявлять их профессиональный потенциал для возможного замещения вышестоящей должности Констатируется, что осуществлять такой контроль можно разными способами, но в том числе и главным образом посредством аттестации гражданского служащего, которая выступает в качестве важного самостоятельного элемента прохождения гражданской службы, позволяет заметно улучшить качество кадров государственного аппарата

Во втором параграфе «Понятие и исторический анализ развития института аттестации гражданских служащих» дается определение понятия «аттестация гражданских служащих», анализируются основные этапы развития института аттестации гражданских служащих

Аттестация гражданских служащих имеет свою процедуру (т е определенную последовательность действий), в рамках которой происходит совместная деятельность субъектов аттестации (аттестующих и аттестуемых служащих), осуществляется их взаимодействие

В этой процедуре гражданский служащий должен быть активным участником, наделенным определенными правами и обязанностями, а не пассивным объектом соответствующей проверки3

Делается вывод о том, что основным назначением аттестации должен быть не только контроль за исполнением служебных обязанностей (хотя это очень важно), но и выявление потенциальных профессиональных способностей служащего для определения перспектив замещения им вышестоящей должности, формирование кадрового состава гражданской службы и повышение уровня ее эффективности

Третий параграф «Основные принципы и видовая классификация аттестации гражданских служащих» посвящен принципам и видовой классификация аттестации гражданских служащих

В Законе о гражданской службе и в Положении о проведении аттестации гражданских служащих прямо не закреплены принципы аттестации, однако анализ юридической литературы по вопросам аттестации и основных положений законодательства об аттестации убеждает, что она строится на ряде основополагающих принципов (законность, объективность, гласность, всеобщность, периодичность и др )

3 См Иванова С А Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих Учеб и науч -практ пособие Екатеринбург, 2002 С 214

Представляется, что перечень основных принципов аттестации необходимо расширить, добавив к ним такие принципы, как профессионализм и специальная компетенция участников аттестационной процедуры, активное участие самого служащего в аттестационной деятельности, контроль и подотчетность субъектов аттестации Предлагается нормативно закрепить все принципы аттестации в ст 48 Закона о гражданской службе и в Положении о проведении аттестации гражданских служащих и, что особенно важно, обеспечить действенный контроль за их соблюдением на практике

Заметный интерес представляет проблема видовой классификации аттестации Обосновывается необходимость в зависимости от целей и сроков проведения внеочередную аттестацию классифицировать на несколько разновидностей Прежде всего, есть основания выделить первую аттестацию Ее следует проводить через год после замещения лицом должности гражданской службы в целях осуществления контроля за вхождением его в должность, который призван стимулировать этот процесс Однако нельзя смешивать процедуру проведения первой аттестации и предусмотренную законом возможность установления испытания при приеме на службу Также можно говорить о проведении разовой аттестации Такая аттестация может проводиться при наличии следующих обстоятельств 1) принятие в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в органе государственной власти, 2) принятие решения по итогам промежуточной аттестации

Доказывается необходимость выделения промежуточной аттестации, под которой понимается аттестация гражданского служащего, проводимая ежегодно по сокращенной процедуре Целью такой аттестации является не столько определение соответствия служащего замещаемой должности, сколько повышение эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности Решение промежуточной аттестации является дополнительным материалом для очередной аттестации и основанием для выплаты премий за результативность и эффективность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

Четвертый параграф «Процедура проведения аттестации» посвящен вопросам организации и проведения аттестации гражданских служащих

Многие авторы (И А Базилевский, В И Колесникова, М Г Кир-жиманов, Ю Н Старилов) верно отмечают, что большое значение имеют не только результаты аттестации, но и ее процедура, индивидуальный подход, объективность, внимательное отношение не только к тому, что

скажут коллеги по аттестационной комиссии, но и к тому, что скажет аттестуемый

Анализ современного правового регулирования аттестации показывает, что законодатель установил много нового при прохождении аттестации (запрет заочной аттестации, обязательное участие независимых экспертов, четкие сроки проведения и т д ) С одной стороны, эти нововведения направлены на улучшение процедуры проведения аттестации, но с другой — породили ряд новых проблем, требующих безотлагательного решения

Обосновывается вывод о том, что процедура проведения аттестации требует существенных изменений Так, процедура аттестации, по мнению диссертанта, должна включать три основных этапа организационно-подготовительный, основной и заключительный Дополнительно может быть выделен этап обжалования результатов аттестации Представлен и проанализирован комплекс действий на каждом из этапов аттестации Делается вывод о необходимости закрепления де-юре дополнительных мероприятий, проводимых на основном этапе аттестации (подготовка отчета гражданского служащего о выполнении служебных обязанностей, содержащего данные о результативности и эффективности служебной деятельности и самооценку (отчет-самооценка), проведение индивидуального собеседования гражданского служащего с его непосредственным руководителем до заседания аттестационной комиссии4 и подготовка им отзыва, тестирование гражданского служащего в порядке, установленном органом по управлению государственной службой, и т д)

Учитывая публично-правовой характер государственной гражданской службы, ее бюджетное финансирование, цели, а также порядок организации и проведения аттестации, делается вывод, что решения аттестационной комиссии должны быть обязательными для представителя нанимателя и гарантированы выполнением, что, в свою очередь, будет залогом достижения целей аттестации гражданских служащих

Во второй главе «Совершенствование административно-правового регулирования аттестации в условиях проведения реформы государственной службы» определяются основные направления развития института аттестации гражданских служащих

4 Многие авторы признавали и признают, что индивидуальные собеседования являются важной составной частью аттестации Большинство из них относит проведение индивидуальных собеседований к подготовительному этапу аттестации (см , напр Настольная книга государственного служащего (Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службе Российской Федерации») / Под ред В И Шкатулла М, 1999 С 322)

В первом параграфе «Современное состояние и перспективы развития института аттестации как правового механизма реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы» рассматривается место и роль аттестации в реализации кадровой политики на государственной гражданской службе

Принятие на гражданскую службу должно в решающей степени зависеть от профессионального уровня и деловых качеств кандидата, а не от субъективных факторов (личное отношение руководителя и др ) Кадровая политика должна гарантировать защиту гражданской службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих ее сквозь призму личных интересов

Эффективная кадровая политика требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении конкурсов на замещение должностей гражданской службы, аттестации, формировании резерва кадров, плановой ротации кадров и др

Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих

Приходится признать, что существующая в настоящее время процедура аттестации гражданских служащих не совсем отвечает провозглашенным требованиям кадровой политики и должна быть существенно модернизирована Необходимо превратить аттестацию в постоянно действующий элемент кадровой работы в государственных органах, что существенно изменит деятельность кадровых служб, наполнит ее дополнительным содержанием

Главная причина затруднения реализации многих мероприятий, состоит в том, что в России пока не создан независимый орган, который системно, комплексно и всесторонне занимался бы вопросами, связанными с государственной службой

Для эффективного функционирования системы государственной службы необходимо прежде всего определить и закрепить принципы формирования государственного органа по управлению государственной службой, его статус и место в системе государственных органов, основные задачи, регламентировать вопросы отчетности и ответственности

Орган по управлению государственной службой должен координировать деятельность кадровых служб как важного субъекта реализации кадровой политики и обеспечивать единый подход к организации аттестации, способствовать объективности ее проведения Обосновывается положение о внесении соответствующих изменений и дополнений в ст 16 Закона о системе государственной службы, а также в проект Указа Президента РФ «Вопросы федерального государственного органа по управлению государственной службой»

Представляется, что для более действенного проведения аттестации следует предусмотреть формирование не зависимой от представителя нанимателя аттестационной комиссии, включение в ее состав не просто представителя государственного органа по управлению государственной службой, но независимого (внешнего) председателя комиссии Особенно это касается состава комиссий, проводящих аттестацию гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы высших и главных групп

К сожалению, законодатель не уделяет внимания механизму и критериям отбора представителей научных и образовательных учреждений и других организаций для участия в аттестационной комиссии в качестве независимых экспертов Представляется, что необходимо разработать и нормативно закрепить определенные требования (высшее образование, стаж профессиональной деятельности), предъявляемые к кандидатам в независимые эксперты

Думается, профессиональный состав экспертов должен формироваться таким образом, чтобы можно было получить оценку с разных сторон В состав независимых экспертов, помимо юристов, обязательно должны входить психологи, социологи и специалисты по работе с персоналом государственной службы

Второй параграф «Понятие, критерии и методы оценки при аттестации гражданских служащих» посвящен оценке профессиональных и личностных качеств гражданских служащих, которая в решающей степени влияет на объективность и действенность аттестации

Оценка персонала - одна из основных современных форм кадровой работы. Оценка гражданских служащих - более широкое понятие, чем аттестация Ее следует рассматривать как комплексную систему, включающую в себя следующие правовые формы конкурс, аттестация, квалификационный экзамен и т д.

Как верно отметил Д М Овсянко, «оценить работу государственного служащего чрезвычайно трудно Его профессиональная служебная

деятельность состоит в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостных оценок»5

Автором сформулированы основные предметы оценки при проведении аттестации, которыми являются

1) профессиональные и деловые качества гражданского служащего, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности (далее — профессиональные качества),

2) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, в том числе и нравственные характеристики (далее -личностные качества),

3) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей,

4) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность

Успех оценки гражданских служащих во многом зависит от правильности выбора ее методов и критериев В параграфе раскрываются понятие и содержание методов и критериев оценки при проведении аттестации Предлагается перечень критериев, которые будут соответствовать определенной группе предмета оценки Думается, что сформулировать конкретные критерии оценки необходимо с участием федерального государственного органа по управлению государственной службой, который в нашей стране пока так и не создан Взаимодействуя с кадровыми службами государственных органов, он мог бы утверждать перечень критериев оценки для аттестации с учетом целей оценки, категории и группы конкретной должности, замещаемой гражданским служащим До тех пор пока не создан данный орган, предлагается взять за основу разработанные автором критерии оценки и внести соответствующие изменения в Положение о проведении аттестации гражданских служащих

В ходе аттестации профессиональные, личностные качества служащего и его служебную деятельность следует рассматривать в комплексе, а оценка должна основываться на учете специфики деятельности служащих, достигаемой результативности в служебной деятельности и т д

Для стимулирования аттестуемых служащих к самообразованию и самосовершенствованию целесообразно в совокупности применять в ходе аттестации следующие методы, которые будут характерны для каждого конкретного предмета оценки при аттестации гражданского служащего самооценка гражданского служащего, индивидуальное собеседование и

5 Освянко Д М Государственная служба Российской Федерации М, 2005 С 75

отзыв непосредственного руководителя, отзывы коллег гражданского служащего (аттестация «методом 360 градусов»), аттестационное тестирование, сообщение аттестуемого служащего на заседании аттестационной комиссии (аттестационное собеседование), итоговый анализ всех цред-ставленных документов и материалов членами аттестационной комиссии (заседание аттестационной комиссии) В рамках каждого метода предлагается дополнительно использовать метод балльной оценки

В третьем параграфе «Правовые последствия аттестации гражданских служащих механизм реализации решений аттестационных комиссий и порядок их обжалования» доказывается необходимость четкого правового обоснования принятия решений по результатам аттестации, а также важность разработки механизма использования результатов аттестации (включение в кадровый резерв, передвижение по службе, обучение и т д )

Работа по подведению итогов аттестации, принятие соответствующего решения представителем нанимателя на основании аттестационного решения, а также обязательность его выполнения являются залогом достижения всех целей аттестации гражданских служащих Между тем на практике известны случаи, когда представители нанимателя частично или полностью игнорируют решения аттестационных комиссий Это превращает аттестацию в формальную процедуру, которая, к сожалению, не становится реальным средством обеспечения высокого уровня профессионализма кадров гражданской службы

В случае несогласия с решением аттестационной комиссии следует предусмотреть право представителя нанимателя на основании принятого им мотивированного заключения направить гражданского служащего на повторное заседание аттестационной комиссии Результаты повторного заседания аттестационной комиссии представитель нанимателя обязан утвердить в качестве окончательного решения

Если аттестационная комиссия приняла решение, что гражданский служащий подлежит включению в кадровый резерв, то на основании ст 64 Закона о гражданской службе издается соответствующий правовой акт Данное положение позволяет рассматривать институт аттестации как организационно-правовой способ формирования кадрового резерва на гражданской службе, а сам кадровый резерв - как публично-правовой пединститут гражданской службы, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе Однако следует учитывать то обстоятельство, что данная норма не имеет для представителя нанимателя императивного характера Он может и не принять окончательное решение даже при наличии соответствующего

решения аттестационной комиссии При этом влияние аттестации на формирование кадрового резерва будет весьма условным, что фактически является ущемлением конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе

В случае если аттестационная комиссия делает вывод о соответствии служащего замещаемой должности, но при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации, издается правовой акт государственного органа о направлении служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации в соответствии со ст 62 Закона о гражданской службе

В результате анализа содержания понятий «профессиональная переподготовка» и «повышение квалификации» оказывается непонятно, зачем гражданского служащего, соответствующего должности (те данный служащий не подлежит включению в кадровый резерв и не повышается в должности), направлять на профессиональную переподготовку. Автор приходит к выводу, что при наличии соответствующих обстоятельств в отношении данной категории гражданских служащих целесообразно принимать решение о направлении их на повышение квалификации

Много вопросов вызывает также п 24 Положения о проведении аттестации гражданских служащих В соответствии с ним если гражданский служащий отказывается от профессиональной переподготовки, повышения квалификации, то представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы Представляется, что такое положение не вполне правильно Согласно п 1 ст 53 Закона о гражданской службе повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка - это дополнительная гарантия гражданского служащего, на реализацию которой требуется его согласие Если служащий отказывается от данной гарантии, то может быть реализована другая гарантия - перевод с его согласия на нижестоящую должность6 И только после отказа служащего от перевода на другую должность представитель нанимателя должен быть обязан, а не вправе (как это сейчас предусмотрено) уволить служащего с гражданской службы

Последнее предложение действующей редакции п 24 Положения о проведении аттестации гражданских служащих необходимо заменить на следующее «Решения по результатам аттестации принимаются представителем нанимателя не позднее чем через месяц со дня проведения аттестации гражданского служащего» Указанная выше норма должна

6 Необходимо уточнить, что такой перевод возможен, если гражданский служащий будет соответствовать квалификационным требованиям по должности, на которую осуществляется перевод

иметь императивный характер для представителя нанимателя Такой подход обеспечит стимулирующую функцию аттестации гражданского служащего, а также усилит контроль за профессиональными качествами кадров государственных органов

Если служащий признан не соответствующим замещаемой должности, то представитель нанимателя издает правовой акт о его понижении в должности гражданской службы В таком случае служащий должен быть переведен с его согласия на другую нижестоящую должность гражданской службы в соответствии со ст 28 Закона о гражданской службе7 При этом он может быть отправлен на профессиональную переподготовку, если возникнет необходимость в получении служащим новых знаний, требуемых для замещения новой должности Представляется, что при отказе служащего от перевода на нижестоящую должность представитель нанимателя должен расторгнуть служебный контракт, освободить данного служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы В связи с этим необходимо внести соответствующие изменения в ч 1 ст 33 Закона о гражданской службе

В законодательстве о гражданской службе не уточняется, сколько раз можно переводить служащего на нижестоящую должность Думается, вряд ли это всегда будет возможным К тому же такая ситуация не способствует пополнению государственных органов квалифицированными специалистами, ибо представитель нанимателя лишается права уволить служащего в связи с обнаружившимся несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации

Представляется, что в законодательстве о государственной гражданской службе необходимо предусмотреть следующую норму если аттестация (очередная или внеочередная) дважды проводилась после перевода гражданского служащего на нижестоящую должность и дважды было принято решение о несоответствии служащего замещаемой должности гражданской службы, то представитель наниматель должен (а не вправе) расторгнуть служебный контракт, освободить данного служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с подп «б» п 1ч 1 ст 37 Закона о гражданской службе

Нормативные правовые акты, регламентирующие вопросы организации и проведения аттестации гражданских служащих, предусматри-

7 При этом гражданский служащий может быть переведен с его согласия на нижестоящую должность государственной гражданской службы не только в том же государственном органе, но и в другом государственном органе, если в данном органе таковой не окажется

вают право служащего обжаловать результаты аттестации в соответствии с Законом о гражданской службе

Обжалование результатов аттестации возможно либо при обнаружении нарушений процедуры ее проведения (нарушение сроков проведения аттестации, сроков ознакомления (или неознакомление вообще) аттестуемого с подготовленным на него отзывом), либо при несогласии служащего с оценкой результатов его деятельности, данной аттестационной комиссией (например, в силу неопределенности критериев, методов и процедуры оценки и т п )

Гражданский служащий обжаловать результаты аттестации может в комиссии по служебным спорам, в компетенцию которой входит рассмотрение большинства разногласий между гражданским служащим и представителем нанимателя, или в суде

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные выводы и предложения по совершенствованию правового регулирования аттестации как одного из значимых элементов прохождения государственной гражданской службы.

В приложениях к диссертации представлены проект новой редакции Положения о проведении аттестации гражданских служащих, разработанные автором образцы и формы документов, необходимые при организации и проведении аттестации, а также авторский вариант аттестационного тестирования

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии

1 Ростовцева Ю В К вопросу о принципах аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство1 теория и практика -2007 -№ 7 -0,75 п л

2 Ростовцева ЮВ Аттестация государственных гражданских служащих видовая классификация // Вестник Российской правовой академии 2007 - № 4 - 0,4 п л

3 Ростовцева Ю В Основные принципы аттестации государственных гражданских служащих // Труды Института государства и права Российской академии наук сб ст аспирантов и стажеров Института государства и права РАН - 2007 - № 3 - 0,75 п л

Другие публикации

4 Ростовцева Ю В Некоторые вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство теория и практика -2005 -№ 8 - 0,75 п л

5 Ростовцева Ю В Актуальные проблемы проведения административной реформы в Российской Федерации // Сборник статей аспирантов и стажеров Института государства и права РАН - 2006 - № 2 - 0,7 п л

6. Ростовцева Ю В Проблемы формирования института профессионального чиновничества в Российской Федерации // Сборник тезисов выступлений Международной научно-практической конференции «Традиции и новации в российском праве» - М МГЮА, 2006 - 0,2 п л

7 Ростовцева ЮВ Некоторые вопросы правового положения (статуса) государственных гражданских служащих Российской Федерации // Право и государство теория и практика - 2006 - № 7 - 1,25 п л

8 Ростовцева Ю В Проблемы проведения аттестации на государственной гражданской службе // Вторые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 9-10 ноября 2006 года) сб ст в 8 кн - Кн 3 Проблемы административного и финансового права / отв ред Б В Российский - М РПА МЮ РФ, 2007 - 0,3 п л

Подписано в печать 25 12.2007 Формат 60x90 1/16 Уел печ л 1,4 Тираж 100 экз

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Ростовцева, Юлия Викторовна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. Аттация граждаихужащих какмоятельный элемент прохождения гдавенной граждаойужбы

1.1. Прохождение гдавенной граждаойужбы: теоретичие и орико-правовые овы

1.2. Понятие и оричий анализ развития иитута аттации граждаихужащих

1.3. Принципы и видовая клификация аттации граждаихужащих

1.4. Процедура проведения аттестации гражданских служащих

Глава II. Совершевование админративно-правового регулирования аттации в овиях проведения реформы гдавеннойужбы

2.1. Современное состояние и перспективы развития института аттестации как механизма реализации кадровой политики государственной гражданской службы

2.2. Понятие, критерии и методы оценки при проведении аттации граждаихужащих

2.3. Правовые певия аттации граждаихужащих: механизм реализации решений аттационных комий и порядок их обжалования

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы"

Актуальность темы исследования. После обновления в 2000 году политического руководства в России стали складываться условия для проведения масштабной административной реформы, призванной обеспечить модернизацию государства, повышение эффективности публичной власти всех уровней. Важным элементом административной реформы является совершенствование института государственной службы, который представляет собой основу механизма государственного управления.

Реформирование системы государственной службы проводится одновременно с оптимизацией и стабилизацией структуры государственных органов (прежде всего органов исполнительной власти), их аппаратов, упорядочением финансирования расходов на государственное управление, которое направлено на повышение эффективности и результативности деятельности этих органов. Надо признать, что одним из достижений реформы государственной службы стало организационно-правовое обособление государственной гражданской службы (далее также -гражданская служба) в качестве самостоятельного вида государственной службы. Необходимо дальнейшее совершенствование института гражданской службы, что позволит повысить ответственность и дисциплину в государственном аппарате.

Гражданская служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации государственных гражданских служащих (далее также - гражданские служащие). Они, выполняя управленческие функции, выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства и общества. Как известно, хорошее управление - это прежде всего хорошие управляющие, т.е. кадры. Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований. От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на гражданскую службу высококвалифицированных управленческих кадров.

В условиях модернизации государства в аппарате управления требуются люди, способные успешно решать новые задачи, возникающие перед страной, и лишь такие люди достойны должностного роста. В этой связи чрезвычайно важным является «осознание государственными служащими своих профессиональных задач, путей самообразования, мобилизации интеллекта на генерирование новых идей»1.

В значительной степени этому может способствовать аттестация, но только при правильной ее организации. Опыт развитых демократических государств Европы и Северной Америки свидетельствует о том, что аттестация является действенным средством работы с кадрами, позволяющим осуществлять контроль за уровнем квалификации и профессионализмом гражданских служащих.

В настоящее время основными правовыми актами по вопросам проведения аттестации гражданских служащих являются Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2 (далее - Закон о гражданской службе) и Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» , которым утверждено Положение об аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение о проведении аттестации гражданских служащих). Действие этих нормативных правовых актов напрямую распространяется не только на федеральных гражданских служащих, но и на служащих субъектов Матирко В.И. Проблемы формирования и совершенствования аппарата государственной власти и управления // Государственный служащий как человек и профессионал. 1996. № 2. С. 20.

2 СЗРФ. 2004. №31. Ст. 3215.

3 СЗРФ. 2005. №6. Ст. 437.

Российской Федерации, что, в свою очередь, способствует ликвидации многих ранее существовавших противоречий между региональным и федеральным законодательством.

Аттестация призвана влиять на развитие профессионализма гражданских служащих, способствуя тем самым процессу становления гражданской службы как профессиональной деятельности. Одновременно она должна стать правовым средством очищения государственного аппарата от малокомпетентных и низкопрофессиональных специалистов1. От эффективности и результативности аттестации во многом зависит успех реализации многих направлений работы с кадрами государственных органов (повышение квалификации, зачисление в кадровый резерв и т.д.).

Однако, несмотря на позитивные сдвиги, произошедшие в результате реформирования государственной службы, в большинстве случаев аттестация страдает прежними недостатками (зачастую носит формальный характер, нередко служит инструментом избавления от «неугодных» служащих и т.д.), а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится.

Формализм в проведении аттестации дополняется игнорированием во многих случаях руководителями ее результатов. Преобладающим оказывается усмотрение руководителя при принятии решения по итогам аттестации, а не реальные результаты оценки при проведении аттестации. К сожалению, такое положение дел затрудняет успешное внедрение аттестации в органах государственной власти, не способствует ее превращению в реальное средство обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих.

Необходимо внутриведомственную процедуру проведения аттестации гражданских служащих превратить в реально действующий публичный механизм кадровой работы в государственных органах. Следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки,

1 См.: Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы Российской Федерации. М., 2003. С. 319. а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы исследования и о необходимости изучения указанных вопросов.

Степень научной разработанности темы исследования. Проблемам государственной службы, государственной кадровой политики, государственного управления государственной службой уделено значительное внимание в юридической литературе. Соответствующие вопросы освещаются в работах ученых в области административного права (А.П. Алехина, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, К.С. Вельского, В.А. Воробьева, А.А. Гришковца, А.Г. Гуриновича, А.А. Демина, В.А. Козбаненко, В.М. Манохина, А.Ф. Ноздрачева, А.В. Оболонского, Д.М. Овсянко, Ю.А. Розенбаума, Ю.Н. Старилова, Ю.А. Тихомирова и др.), а также представителей науки трудового права (А.В. Гусева, С.А. Ивановой, Т.А. Нестеровой, JI.A. Чикановой и др.).

Вопросы, связанные с кадровым обеспечением государственной гражданской службы, являются предметом исследования также и представителей социологической, социально-психологической и исторической науки (К.В. Вострикова, В.Д. Граждана, В.П. Иванова, П.Н. Лебедева, Е.В. Охотского, С.В. Пирогова, А.Р. Роша, Н.С. Слепцова, В.В. Черепанова и др.).

К сожалению, проблеме административно-правового регулирования аттестации гражданских служащих достаточного внимания в трудах указанных авторов не уделялось. Отдельные вопросы аттестации кадров в России и за рубежом, ее цели и принципы освещаются в работах С.А. Анисимова, А.В. Беляева, Т.Ю. Базарова, В.Д. Граждана, А.А. Гришковца, И.М. Гуськовой, А.А. Демина, С.А. Ивановой, В.И. Матирко, Л.И. Меньшикова, В.Н. Меньшовой, Т.А. Нестеровой, Д.М. Овсянко, Ю.Н. Старилова и других ученых.

Кроме того, абсолютное большинство специальных работ по проблемам аттестации кадров, в том числе и кандидатские диссертации1, было написано до 2004 г. и, таким образом, не учитывало результатов реформы государственной службы. Принятые в последнее время законы и другие нормативные правовые акты, касающиеся вопросов государственной гражданской службы в целом и аттестации в частности, учеными не анализировались. Есть основания полагать, что новое законодательство не улучшило правовое регулирование аттестационных отношений, а, напротив, создало новые проблемы, требующие как теоретического осмысления, так и проведения многих практических мероприятий.

Цель исследования заключается в комплексном анализе теоретических основ и практики проведения аттестации гражданских служащих, в выявлении и разрешении проблем, связанных с правовым регулированием, организацией и проведением аттестации на государственной гражданской службе, а также в определении основных направлений совершенствования процедуры аттестации. См., напр.: Колесникова В.И. Административно-правовые основы аттестации государственных служащих: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 2001; Киржиманов М.Г. Правовые основы подбора кадров государственной службы, их аттестации, и повышения квалификации в Российской Федерации: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 2003.

Для достижения намеченной цели были поставлены и решались следующие задачи:

- выявить основные элементы института прохождения государственной гражданской службы;

- дать определение и характеристику понятию, сущности, содержанию и принципам аттестации как элемента института прохождения государственной гражданской службы;

- проанализировать процедуры организации и проведения аттестации, выявить существующие недостатки ее правового регулирования;

- определить место и роль аттестации в реализации кадровой политики на государственной гражданской службе;

- выявить условия, обеспечивающие результативность организации и проведения аттестации;

- выработать научно-практические рекомендации и предложения, направленные на совершенствование организационно-правового обеспечения института аттестации.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при организации и проведении аттестации государственных гражданских служащих.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные и частнонаучные методы познания (формально-догматический, сравнительно-исторический, сравнительного правоведения, конкретно-социологический, статистический). Определенный акцент сделан на использовании метода сравнительного правоведения, что дает возможность посмотреть на современный отечественный опыт более объемно и предметно.

Подготавливая работу, автор опирался на сочинения русских дореволюционных ученых-юристов, прежде всего административистов и государствоведов (А.Д. Градовского, Н.М. Коркунова, Н.О. Куплеваского, М.А. Унковского, Б.Н. Чичерина и др.), а также изучил и использовал произведения таких известных зарубежных ученых в области административного права, как Г. Брэбан, Ж. Бурдон, Ж. Ведель, Е. Старосьцяк.

Эмпирическую базу исследования составила практика проведения аттестации в Министерстве юстиции Российской Федерации (далее -Минюст России), Аппарате Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, Министерстве финансов Российской Федерации, Федеральной регистрационной службе и других органах государственной власти.

При подготовке диссертации использовались также: материалы Всероссийской научно-практической конференции по вопросам государственной гражданской службы, проведенной в Российской академии государственной службы при Президенте РФ 26 октября 2004 г.; материалы заседания Координационного Совета руководителей аппаратов законодательных (представительных) органов государственной власти Российской Федерации по проблемам и механизмам реализации Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», проведенного 27-28 октября 2005 г.; стенограмма парламентских слушаний на тему: «О практике применения Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и перспективах развития законодательства о государственной гражданской службе».

Диссертантом проведено собственное социологическое исследование. На основании разработанной автором анкеты были опрошены государственные гражданские служащие (свыше 100 человек) различных органов исполнительной и законодательной власти, а также интервьюированы работники кадровых служб государственных органов (50 человек) и члены аттестационных комиссий (50 человек) по вопросам проведения аттестации.

Научная новизна диссертации состоит в том, что она является первым комплексным исследованием правовых и организационных проблем проведения аттестации гражданских служащих, написанным в период реформирования государственной службы, после принятия Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»1 (далее - Закон о системе государственной службы) и Закона о гражданской службе и получения определенных результатов практики их применения.

В ходе исследования отдельные вопросы были поставлены и проанализированы автором впервые, другие, традиционно выделяемые в специальной литературе - рассмотрены более глубоко и всесторонне, а третьи - исследованы по-новому, в условиях проведения реформы государственной службы. Диссертантом разработаны направления совершенствования как организации проведения аттестации гражданских служащих, так и непосредственно процедуры ее проведения, механизма реализации решений аттестационной комиссии, а также критериев и методов оценки при проведении аттестации.

Научную новизну характеризуют основные положения, выносимые на защиту:

1 СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.

1. Сформулировано определение понятия аттестации государственного гражданского служащего, под которой понимается административно-правовая форма периодической оценки его профессиональных и личностных качеств, процессов и результатов профессиональной служебной деятельности, проводимой в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, выявления возможности замещения им вышестоящей должности, а также в целях повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Необходимо закрепить данное определение в ч. 1 ст. 48 Закона о гражданской службе.

2. Обосновано положение о законодательном закреплении принципов аттестации, включив в их перечень дополнительно такие принципы, как: 1) принцип профессионализма и специальной компетенции участников аттестационной процедуры; 2) принцип активного участия самого гражданского служащего в аттестационной деятельности; 3) принцип контроля и подотчетности субъектов аттестации. Содержание названных принципов сформулировано в диссертации.

3. Доказана необходимость выделения наряду с такими уже существующими видами аттестации, как очередная и внеочередная, также промежуточной аттестации. В рамках внеочередной аттестации предлагается различать две ее разновидности: первая аттестация и разовая аттестация.

4. Аргументировано положение о закреплении трех основных этапов проведения аттестации (организационно-подготовительный, основной и заключительный) и одного дополнительного (этап обжалования результатов аттестации). В разд. III «Проведение аттестации» Положения о проведении аттестации гражданских служащих требуется предусмотреть следующий комплекс мероприятий, проводимый на основном этапе аттестации: самооценка гражданского служащего и оценка его профессиональной служебной деятельности непосредственным руководителем; аттестационное тестирование гражданского служащего; заседание аттестационной комиссии и оценка гражданского служащего. Отдельно рассматривается заключительный этап процедуры аттестации (вынесение решения аттестационной комиссии и принятие окончательного решения представителем нанимателя по результатам аттестации).

5. Предложено внести изменения в процедуру формирования аттестационных комиссий, дополнив ч. 9 ст. 48 Закона о гражданской службе нормой, устанавливающей, что персональный состав аттестационной комиссии должен утверждаться актом государственного органа, в котором проводится аттестация по согласованию с органом по управлению государственной службой. В состав комиссии по группам высших и главных должностей гражданской службы должны входить не только независимые эксперты, но и независимый (внешний) председатель, делегированный органом по управлению государственной службой.

6. Выделено четыре основных предмета оценки при проведении аттестации: профессиональные качества; личностные качества гражданского служащего; результаты его деятельности и сама служебная деятельность, т.е. поведение аттестуемого в процессе осуществления должностных обязанностей. В диссертации представлены критерии и методы оценки, соответствующие ее основным предметам. Предлагается включить их в Положение о проведении аттестации гражданских служащих.

7. Выявлено, что одной из главных причин того, что аттестация зачастую проводится формально и не является реальным средством обеспечения высокого уровня профессионализма персонала государственных органов, является отсутствие в России независимого государственного органа по управлению государственной службой и, как следствие, механизмов защиты в кадровой политике принципа профессиональных качеств гражданских служащих. Обосновывается необходимость внесения изменений и дополнений в ст. 16 Закона о системе государственной службы, а также в разрабатываемый проект Указа Президента РФ «Вопросы федерального государственного органа по управлению государственной службой» в части установления порядка создания такого органа, его статуса, места в системе государственных органов, а также необходимых процедур, связанных с координированием деятельности кадровых служб как важного субъекта реализации кадровой политики по вопросам аттестации и обеспечением единого подхода в организации аттестации и объективности ее проведения.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что сформулированные и обоснованные в диссертации выводы, предложения и рекомендации по совершенствованию правового регулирования и организации аттестации государственных гражданских служащих расширяют и углубляют теоретическое осмысление данного института, его роли и значения в реализации кадровой политики на государственной гражданской службе. Выводы, положения и рекомендации могут быть использованы в ходе совершенствования административно-правового регулирования аттестации в условиях углубления реформы государственной службы.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе, а также при проведении научных исследований в области прохождения государственной гражданской службы, повышения уровня организации и проведения аттестации, эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на заседании сектора административного права Института государства и права

Российской академии наук. Результаты исследования отражены в научных публикациях автора.

Основные выводы диссертации были представлены диссертантом на Международной научно-практической конференции «Традиции и новации в Российском праве» (Московская государственная юридическая академия, март 2006 г.); Межвузовской конференции «Сократовские чтения - 2006» (Международный университет в Москве, апрель 2006 г.); Всероссийской конференции «Вторые Державинские чтения» (Российская правовая академия Минюста России, ноябрь 2006 г.), Всероссийской конференции «Третьи Державинские чтения» (Российская правовая академия Минюста России, декабрь 2007 г.).

Отдельные положения работы применялись диссертантом в процессе участия в работе аттестационных комиссий Минюста России в качестве независимого эксперта.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Ростовцева, Юлия Викторовна, Москва

Выводы аттестационной комиссии в семидневный срок после проведения аттестации сообщаются представителю нанимателя, который принимает окончательное решение по результатам аттестации. В соответствии с п. 23 Положения о проведении аттестации гражданских служащих, в течение одного месяца после дня проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о дальнейшей служебной деятельности гражданского служащего.

Однако далее в п. 24 Положения о проведении аттестации гражданских служащих добавлено, что по истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность либо его увольнение по результатам данной аттестации не допускается. В результате остается непонятно: принятие окончательного решения представителем нанимателя и издание правового акта государственным органом является их обязанностью или правом?

Очевидно, что по результатам аттестации должны совершаться конкретные действия, направленные на улучшение кадрового потенциала соответствующего государственного органа: очищение государственного аппарата от малокомпетентных и низкопрофессиональных специалистов1; создание информационной базы наиболее квалифицированных и компетентных кадров государственного аппарата; формирование резерва на выдвижение; совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Однако формулировка указанных норм дает возможность представителю нанимателя вполне законно не принимать решение о переводе служащего на другую должность или о его увольнении по результатам аттестации.

Следует нормативно установить обязательность решения аттестационной комиссии для представителя нанимателя как в случае включения

1 См.: Гришковец А.А. Указ.соч. М., 2003. С. 319. гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста, направления его на профессиональную переподготовку или повышения квалификации, так и в случае перевода его на нижестоящую должность. Для этого необходимо внести соответствующие изменения в ч. 16 и ч. 17 ст. 48 Закона о гражданской службе и п.п. 23, 24 Положения о проведении аттестации гражданских служащих, а также предусмотреть дисциплинарную ответственность представителя нанимателя (вплоть до увольнения) за неисполнение данной обязанности.

Соглашаясь с Ю.Н. Стариловым, отметим, что аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями1.

Если гражданский служащий соответствует замещаемой должности гражданской службы, то для продолжения гражданской службы (сохранения должности) не требуется издание специального правового акта.

Если аттестационная комиссия рекомендовала включить гражданского служащего в кадровый резерв для повышения в должности, то издается правовой акт (приказ либо распоряжение) о включении служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста в соответствии со статьей 64 Закона о гражданской службе.

Необходимо обратить внимание на то, что ранее в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353, руководитель государственного органа мог принять решение о непосредственном повышении служащего в должности. В настоящее время представитель нанимателя лишен права непосредственно повысить

1 См.: Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996. С.309. гражданского служащего в должности по результатам аттестации, его правомочия ограничиваются принятием решения о включении служащего в кадровый резерв для повышения в должности. Данное положение позволяет рассматривать институт аттестации как организационно-правовой способ формирования кадрового резерва на гражданской службе, а сам кадровый резерв - как публично-правовой подинститут гражданской службы, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Однако следует учитывать то обстоятельство, что данная норма не имеет для представителя нанимателя императивного характера. Он может и не принять окончательное решение даже при наличии соответствующего решения аттестационной комиссии. При таком положении влияние аттестации на формирование кадрового резерва будет весьма условным, что фактически является ущемлением конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Согласно законодательству кадровый резерв - это формируемый с учетом свободного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих на конкурсной основе состав граждан, прошедших конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных и обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку (п. 5 ч. 2 ст. 22 и п. 2 ч. 4 ст. 62 Закона о гражданской службе.

Кадровый резерв в каждом государственном органе должен формироваться по группам должностей - на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

Кадровый резерв создается в целях улучшения кадрового потенциала гражданской службы, своевременного удовлетворения дополнительной потребности в кадрах гражданских служащих и сокращения периода их адаптации при назначении на должности гражданской службы.

Необходимо отметить, что существенным недостатком правового регулирования вопросов формирования и развития кадрового резерва на гражданской службе является отсутствие его нормативно-правового регулирования на федеральном уровне. До сих пор не издан предусмотренный ч. 8 ст. 64 Закона о гражданской службе соответствующий указ Президента РФ, который должен устанавливать порядок формирования кадрового резерва на федеральной гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной гражданской службе.

Представляется, что формирование федерального кадрового резерва должен осуществлять федеральный государственный органа по управлению государственной службой. И здесь опять возникает проблема отсутствия в нашей стране федерального государственного орган по управлению государственной службой, необходимость создания которого представляется совершенно очевидной.

В случае, если аттестационная комиссия делает вывод о соответствии служащего замещаемой должности, но только при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации, то издается правовой акт государственного органа о направлении служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации в соответствии со ст. 62 Закона о гражданской службе. Согласно данной статьи профессиональная переподготовка и повышение квалификации считаются дополнительным профессиональным образованием гражданского служащего. Обучение гражданских служащих по программам дополнительного профессионального образования проводится в учреждениях среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию. Прохождение гражданским служащим вышеуказанных мероприятий подтверждается соответствующим документом государственного образца и дает ему преимущественное право для включения в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения гражданской службы на замещаемой должности.

Результаты аттестации являются одним из оснований направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Вместе с тем для поддержания высокого профессионального уровня гражданские служащие должны проходить повышение квалификации регулярно, по мере необходимости, но не реже одного раза в три года, в соответствии с утвержденным графиком государственного органа.

Необходимо обратить внимание на то, что в федеральном законодательстве

0 гражданской службе отсутствуют определения таких терминов как «профессиональная переподготовка» и «повышение квалификации». Очевидно, что эти термины не являются синонимами. Представляется, что повышение квалификации - это обучение в целях поддержания и повышения профессионального уровня, уровня квалификации, необходимой для исполнения служебных обязанностей по замещаемой должности. В то время как профессиональную переподготовку следует рассматривать как обучение в целях овладения новыми знаниями, которые необходимы для замещения должности гражданской службы иной группы или категории (например, это необходимо для служащих, состоящих в кадровом резерве, или при переводе на другую должность). Статья 62 Закона о гражданской службе содержит еще один термин - «стажировка». Стажировку можно определить как получение практических знаний и навыков непосредственно в других государственных органах или иных организациях в России или за границей1.

Учитывая вышеизложенное, оказывается непонятно: зачем гражданского служащего, соответствующего должности (то есть данный служащий не подлежит включению в кадровый резерв и не повышается в должности), направлять на профессиональную переподготовку? Думается, при наличии соответствующих обстоятельств, в отношении данной категории

1 См.: Киржиманов М.Г. Указ. соч. С. 24. гражданских служащих целесообразно принимать решение о направлении их на повышение квалификации.

Много вопросов и сомнений вызывает также п. 24 действующего Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих. В соответствии с ним, если гражданский служащий отказывается от профессиональной переподготовки, повышения квалификации, то представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы. Представляется, что такое положение не совсем правильно. Согласно п. 1 ст. 53 Закона о гражданской службе повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка - это дополнительная гарантия гражданского служащего, на реализацию которой требуется его согласие. Если служащий отказывается от данной гарантии, то может быть реализована другая гарантия - перевод с его согласия на нижестоящую должность. И только после отказа служащего от перевода на другую должность, представитель нанимателя обязан, а не вправе (как это сейчас предусмотрено законодательством) уволить служащего с гражданской службы. Данная обязанность вытекает из публичного характера гражданской службы.

Поэтому целесообразнее п. 24 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих изложить в следующей редакции: «При отказе гражданского служащего от повышения квалификации или стажировки, он может быть переведен с его согласия на другую должность гражданской службы1. В случае отказа гражданского служащего от перевода на другую должность, представитель нанимателя освобождает его от замещаемой должности гражданской службы и увольняет с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе».

1 Причем необходимо уточнить, что такой перевод возможен, если гражданский служащий будет соответствовать квалификационным требованиям по должности, на которую осуществляется перевод.

При этом последнее предложение действующей редакции п. 24 необходимо заменить на следующее: «Решения по результатам аттестации принимаются представителем нанимателя не позднее, чем через месяц со дня проведения аттестации гражданского служащего». В противном случае решения аттестационной комиссии становится необязательными, представитель нанимателя может их использовать по своему усмотрению. Тем самым утрачивается возможность достижения целей и функций аттестации гражданских служащих. Указанная выше норма должна иметь императивный характер для представителя нанимателя. Такой подход будет обеспечивать стимулирующую функцию аттестации гражданского служащего, а также усилит контроль за профессиональными качествами кадров государственных органов.

Рассмотрим еще одно возможное решение аттестационной комиссии. Если служащий признан не соответствующим замещаемой должности, то представитель нанимателя издает правовой акт о его понижении в должности гражданской службы. В таком случае служащий должен быть переведен с его согласия на другую нижестоящую должность гражданской службы в соответствии со статьей 28 Закона о гражданской службе1. Как было отмечено выше, такой перевод должен осуществляется с учетом квалификации гражданского служащего. При этом он может быть отправлен на профессиональную переподготовку, если возникнет необходимость в получении служащим новых знаний, требуемых для замещения новой должности. Представляется, что при отказе служащего от перевода на нижестоящую должность представитель наниматель должен расторгнуть служебный контракт, освободить данного служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы. В связи с этим необходимо внести следующие изменения в ч. 1 ст. 33 Закона о гражданской службе. Причем гражданский служащий может быть переведен с его согласия на нижестоящую должность не только в том же государственном органе, но и в другом государственном органе, если в данном органе таковой не окажется.

В качестве общего основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы предусмотреть отказ гражданского служащего от перевода на нижестоящую должность гражданской службы в случае несоответствия замещаемой должности по результатам аттестации.

В законодательстве о гражданской службе не уточняется, сколько раз можно переводить служащего на другую (нижестоящую) должность. Получается, что если служащий согласен на такой перевод, то представитель нанимателя должен бесконечно переводить его на другую должность.

Во-первых, вряд ли это всегда будет возможным, а во-вторых, такая ситуация не способствует пополнению органов государственной власти квалифицированными специалистами. При такой ситуации представитель нанимателя лишается права уволить служащего в связи с обнаружившимся несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации1.

В связи с обозначенной проблемой представляет определенный интерес зарубежный опыт. В частности, в США после проведения аттестации государственный служащий также может быть уволен либо переведен на другую должность. Однако такой перевод запрещен, если в течение пяти лет деятельность служащего дважды оценивалась неудовлетворительно или в течение трех лет - не выше чем на удовлетворительную оценку2.

Думается, что в российском законодательстве о государственной гражданской службе также необходимо предусмотреть аналогичную норму: если аттестация (очередная или внеочередная) дважды проводилась после перевода гражданского служащего на нижестоящую должность и дважды было принято решение о несоответствии служащего замещаемой должности

1 Данная проблема уже затрагивалась в юридической литературе, как специалистами в области административного, так и трудового права. Однако до сих пор она так и не нашла логического разрешения. См.: напр.: Иванова С.А. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих: учебное и научно-практическое пособие. Екатеринбург, 2002. С. 216.

2 См.: Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных стран / Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чшанова Л.А. и др. М., 2005. С. 540. гражданской службы, то представитель нанимателя должен (а не вправе) расторгнуть служебный контракт, освободить данного служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с подп. «б» п. 1 ч. 1 статьи 37 Закона о гражданской службе. Данная обязанность вытекает из публично-правового характера гражданской службы и ее бюджетного финансирования.

После завершения аттестационной кампании для представителей кадровых служб наступает ответственный период аналитической работы и подготовки к реализации заключений по каждому служащему, проходившему аттестацию.

Они обязаны довести до сведения каждого гражданского служащего их права и обязанности при принятии и реализации решений аттестационной комиссии и принятых на их основе соответствующих решений представителя нанимателя. Именно на них ложится основная ответственность за оформление решений по итогам аттестации, а главное -за их реализацию. Работникам кадровых служб следует подготавливать необходимые документы на основании решений представителя нанимателя, которые будут основой для дальнейшего служебного использования аттестуемых служащих. В обязательном порядке должны быть указаны сроки реализации этих выводов в течение периода до следующей плановой аттестации1.

Нормативные правовые акты, регламентирующие вопросы организации и проведения аттестации гражданских служащих, предусматривают право служащего обжаловать результаты аттестации в соответствии с Законом о гражданской службе.

Ранее в п. 19 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего было сказано: вопросы, связанные с проведением аттестации, рассматриваются соответствующим государственным органом или в суде. При этом было неясно, что имелось в

1 См.: Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2005. С. 124. виду, в том числе с позиции обжалования принятого по результатам аттестации решения. Исходя из такой формулировки названного положения, можно сделать вывод, что служащий вправе оспаривать лишь процедурные вопросы, связанные с проведением аттестации, и не вправе обжаловать решение, принятое его руководителем по результатам проведенной аттестации. В то же время пункт 2 статьи 9 Закона об основах государственной службы устанавливал, что государственный служащий вправе обратиться в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам проведения аттестации, ее результата и содержания выданных аттестационных характеристик. Приходится признать, что в законе не была урегулирована процедура рассмотрения споров, связанных с государственной службой, как в административном, так и в судебном порядке. Здесь действовали нормы Кодекса законов о труде (до вступления в силу Трудового Кодекса РФ) и Закона РФ от 27 апреля 1993 г. № 4866-1 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан»1. Такое положение существенно ущемляло права служащего в области защиты его конституционного права обжаловать неправомерные действия должностных лиц.

В настоящее время, как было уже отмечено, законодатель предусмотрел право гражданского служащего обжаловать именно результаты аттестации. Таким образом, сделана попытка разрешить возникшее ранее противоречие. Однако Закон о гражданской службе конкретно не предусматривает порядок обжалования результатов аттестации. Очевидно, что в этом случае необходимо руководствоваться общими правилами рассмотрения индивидуальных служебных споров, закрепленными в ст. 70 данного закона. В соответствии с этой статьей предусмотрены два органа, которые могут рассматривать индивидуальные служебные споры. Это комиссия по служебным спорам, в компетенцию которой входит ВСНД и ВС РФ. 1993. № 19. Ст. 685. рассмотрение большинства разногласий между гражданским служащим и представителем нанимателя, и суд. Порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров устанавливается не только Законом о гражданской службе, но и Трудовым кодексом РФ, некоторые нормы которого применяются в силу статьи 73 данного закона (например, ст. 387 и ч.1 ст. 389 Трудового Кодекса РФ), а также Гражданским процессуальным кодексом РФ. Надо сразу отметить, что Гражданский процессуальный кодекс РФ не содержит специальной нормы, посвященной рассмотрению индивидуальных служебных споров. Однако к ним по аналогии могут применяться правила, установленные этим Кодексом для индивидуальных трудовых споров. Все это вызывает много вопросов.

Создание комиссии по служебным спорам впервые установлено в Законе о гражданской службе. Она должна создаваться в каждом государственном органе по решению представителя нанимателя. Комиссия может создаваться либо на определенный срок, либо без указания срока. Представитель нанимателя принимает решение и о количественном составе комиссии. Порядок ее создания аналогичен порядку создания комиссии по трудовым спорам. Но в отличие от последней, комиссия по служебным спорам образуется из равного числа представителей выборного профсоюзного органа (а не представителей гражданских служащих) и представителя нанимателя. При возникновении разногласий гражданского служащего, его руководителя и представителя нанимателя, которые не удается урегулировать путем проведения переговоров, служащий имеет право подать заявление в комиссию по служебным спорам.

Для обращения гражданского служащего в комиссию по служебным спорам установлен трехмесячный срок, который исчисляется с момента, когда служащий узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Так, гражданский служащий, который считает, что результаты аттестации являются неправомерными и принятое на их основе решение представителя нанимателя ущемляет его права, в течение трех месяцев с момента принятия окончательного решения по итогам аттестации может обратиться за помощью в данную комиссию. В случае пропуска срока по уважительной причине, он восстанавливается, и дело рассматривается в общем порядке. Для рассмотрения спора в комиссии установлен десятидневный срок, исчисляемый в календарных днях. Порядок рассмотрения служебного спора, правила принятия и исполнения решения комиссией должны быть установлены специальным федеральным законом. До тех пор пока такой закон не принят, действуют нормы Трудового кодекса РФ (ст. 387, 388 и ч.1 ст. 389 Трудового Кодекса РФ). Индивидуальный служебный спор рассматривается в присутствии заинтересованного гражданского служащего. Спор может быть рассмотрен в его отсутствии, но лишь только по письменному заявлению служащего. В случае неявки гражданского служащего на заседание комиссии рассмотрение спора переносится на другой день. При повторном отсутствии без уважительной причины на заседании комиссии, она может принять решение о снятии данного вопроса с рассмотрения. Комиссия по служебным спорам имеет право вызывать свидетелей и специалистов на заседание, требовать представления, как от представителя нанимателя, руководителя, так и от гражданского служащего необходимых для рассмотрения спора документов. Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Гражданский служащий должен быть с ним ознакомлен в течение трех дней со дня его принятия. Решение подлежит исполнению в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Необходимо отметить, что в целом ряде государственных органов подобные комиссии пока не образованы. Там, где они уже образованы, эти комиссии, как правило, еще не заработали. Дело в том, что у правоприменителя еще нет достаточного понимания того, как в досудебном порядке эти комиссии будут заниматься урегулированием тех разногласий, которые могут возникать в связи с прохождением гражданской службы по целому комплексу вопросов, в том числе по вопросам проведения аттестации гражданских служащих. Здесь опять очень многое зависит от федерального государственного органа по управлению государственной службой, который, как уже неоднократно отмечалось выше, в России пока не создан.

В случае несогласия с решением комиссии по служебным спорам, гражданский служащий может обжаловать его в суд. Данные споры подведомственны районным судам, которые в этом случае выступают вторым после комиссии органом, рассматривающим индивидуальный служебный спор. Гражданский служащий может обратиться в суд, минуя комиссию по служебным спорам. Например, если в государственном органе такая комиссия еще не создана или гражданский служащий по каким-либо причинам не доверяет ей и не верит в объективность будущего решения, то он может сразу передать рассмотрение дела в органы судебной власти.

Однако судебная практика, сложившаяся по рассмотрению споров, связанных с прохождением гражданской службы до принятия Закона о гражданской службе, весьма противоречива. Например, по одному и тому же вопросу (обжаловались решения аттестационных комиссий о признании аттестуемых гражданских служащих не соответствующими занимаемым должностям) в одном случае рассматривалась жалоба, в другом - исковое заявление.

Так, в 1999 году С. обратилась в суд с жалобой на решение аттестационной комиссии УВД Тверской области, которым она была признана не соответствующей занимаемой должности и подлежащей увольнению. Суд жалобу С. оставил без рассмотрения, ссылаясь на то, что имеется спор о праве, который подлежит рассмотрению в порядке искового производства в суде по месту нахождения ответчика. Дело дошло до Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая судебные решения отменила, а дело направила в суд первой инстанции для рассмотрения по существу. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 21 декабря 1993 года № 10 «О рассмотрении судами жалоб на неправомерные действия, нарушающие права и свободы граждан» разъяснил, что если при рассмотрении дела суд установил наличие спора о праве, то он выносит определение об отложении разбирательства дела, в котором разъясняет заявителю необходимость оформления его жалобы как искового заявления . при отказе заявителя от подачи искового заявления суду не дано права оставить жалобу без рассмотрения по мотивам возникновения спора о праве, так как это означало бы принуждение заявителя к применению не желаемого им способа защиты своего права, поскольку в противном случае он вообще оказывался бы лишенным судебной защиты. Между тем Конституция РФ предоставляет каждому гражданину свободу выбора способа защиты своего права и гарантирует судебную защиту его прав и свобод (ст. 45, 46)

В другом случае представитель Президента Российской Федерации в субъекте Российской Федерации К., не согласившись с выводами аттестационной комиссии о его несоответствии занимаемой должности, обратился в суд с иском к Президенту Российской Федерации о признании незаконным указа о его освобождении от должности, о восстановлении на работе в прежней должности и о возмещении морального вреда. Районный суд города Москвы в принятии искового заявления отказал, сославшись на неподведомственность суду спора о восстановлении на работе лиц, назначаемых на должности высшими органами государственной власти. Дело также было доведено до Верховного Суда РФ. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на труд (ст. 37) и на судебную защиту своих прав и свобод (ст. 46). Никакие нормативно-правовые акты не могут ограничивать данные конституционные права граждан. В связи с тем, что дела об оспаривании ненормативных актов Президента Российской Федерации по первой инстанции рассматривает Верховный Суд Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2001. № 5.

Российской Федерации, дело по иску К. было передано на рассмотрение в Верховный Суд Российской Федерации1.

Для того чтобы избежать процессуальных ошибок, различного рода неопределенностей, как со стороны гражданского служащего, обжалующего решение аттестационной комиссии, так и со стороны суда, необходимо создать и законодательно закрепить особый порядок рассмотрения споров, связанных с прохождением гражданской службы в целом и с проведением аттестации в частности. Разрешению данной ситуации поможет создание системы административных судов, к юрисдикции которых целесообразно отнести в том числе индивидуальные служебные споры. Как известно, еще в 2000 году Государственной Думой РФ был принят в первом чтении проект Федерального конституционного закона «Об административных судах». Однако в дальнейшем работа над указанным законопроектом застопорилась.

Ошибочно, на наш взгляд, думать, что административные суды предполагается создавать только для того, чтобы рассматривать дела об административных правонарушениях, скажем, таких как нарушения правил дорожного движения или мелкое хулиганство. Они необходимы для рассмотрения дел о признании незаконными действий и решений субъектов управления, нормативных правовых актов органов исполнительной власти федерального и регионального уровня, а также исполнительных органов муниципальных образований, о нарушениях налогового законодательства; разрешения споров между субъектами РФ и органами местного самоуправления, жалоб на нарушения избирательного законодательства, включая признание выборов недействительными и др.

В настоящее время жалобы граждан на действия и решения субъектов управления рассматриваются судами общей юрисдикции по правилам гражданского судопроизводства. Таким образом, установлен не административный, а гражданско-процессуальный порядок защиты прав и свобод, нарушенных действиями (актами) государственных органов и их

1 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. № 11. должностных лиц. Создание административных судов повлечет за собой не только улучшение защиты прав граждан, но и позволит повысить качество работы государственного аппарата и органов местного самоуправления. Однако дифференциация форм судопроизводства, специализация судебной системы - длительный и поэтапный процесс, требующий подготовки высокопрофессиональных судей, компетентных в соответствующих сферах, и гарантированного финансирования. Только тогда появится возможность четко отбирать те дела, которые связаны с публичными отношениями, а потому подлежащими рассмотрению в административных судах.

Многие отечественные и зарубежные ученые-юристы высоко оценивают роль административных судов. Например, немецкий юрист Г. Ройс пишет: «В результате деятельности административных судов управление делами становится либеральнее, а государство демократичнее»1.

Создание же комиссий по служебным спорам в государственных органах, несомненно, даже при их очевидном несовершенстве, будет способствовать укреплению механизма защиты гражданских служащих, которые нередко сталкиваются с различными нарушениями их прав, проявлениями несправедливости со стороны руководителей и необоснованными претензиями. В этом отношении не является исключением и процедура аттестации.

1 Цитировано по: Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах запада. США, Великобритания, Франция, Германия. М., 2000. С. 135.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В деле реформирования государственной службы важное место занимает повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Добиться этого возможно в том числе путем совершенствования системы их оценки. Одним из основных инструментов оценки гражданских служащих является их аттестация, процедура которой регулируется нормами административного права.

Настоящее исследование административно-правового регулирования аттестации государственных гражданских служащих позволяет сформулировать ряд теоретических и практических выводов по совершенствованию этого института как одного из значимых элементов прохождения государственной гражданской службы.

1. В настоящее время на законодательном уровне отсутствует четкое определение понятия «аттестация гражданского служащего». В этой связи в ч. 1 ст. 48 Закона о гражданской службе целесообразно было бы сформулировать следующее определение понятия аттестация: «это административно-правовая форма периодической оценки его профессиональных и личностных качеств, процессов и результатов профессиональной служебной деятельности, проводимой в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, выявления возможности замещения им вышестоящей должности, а также в целях повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.».

2. В Законе о гражданской службе и в Положении о проведении аттестации гражданских служащих прямо не закреплены принципы аттестации, однако анализ юридической литературы по вопросам аттестации и основных положений законодательства об аттестации гражданских служащих убеждает, что она строится на ряде основополагающих принципов, которыми должны руководствоваться органы государственной власти, кадровые службы, руководители и члены аттестационных комиссий в процессе определения профессиональной пригодности гражданских служащих и оценки их служебных качеств.

Среди принципов аттестации служащих можно выделить следующие: законность; гласность; определенность требований, предъявляемых к служащему при аттестации; периодичность; всеобщность; объективность; обоснованность; презумпция соответствия служащего; действенность.

Представляется, что перечень основных принципов аттестации необходимо расширить, добавив к ним такие принципы, как профессионализм и специальная компетенция участников аттестационной процедуры; активное участие самого служащего в аттестационной деятельности; контроль и подотчетность субъектов аттестации, и нормативно закрепить все принципы аттестации в ст. 48 Закона о гражданской службе и в Положении о проведении аттестации гражданских служащих. И, что особенно важно, обеспечить действенный контроль за их соблюдением на практике.

3. Требует уточнения ч. 8 ст. 48 Закона о гражданской службе, а также п. 3 Положения о проведении аттестации гражданских служащих, устанавливающие перечень гражданских служащих, которые не проходят аттестацию на общих основаниях.

Ее не должны проходить гражданские служащие: а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года; б) достигшие возраста 60 лет; в) беременные женщины; г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска; д) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

4. Обоснована необходимость законодательного закрепления наряду с такими уже существующими видами аттестации, как очередная и внеочередная, также промежуточной аттестации. Это аттестация гражданского служащего, проводимая ежегодно по сокращенной процедуре, целью которой является не только определение соответствия служащего замещаемой должности, но и повышение эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности.

5. Следует выделить в рамках внеочередной аттестации две ее разновидности: первая аттестация и разовая аттестация.

Первая аттестация проводится в отношении гражданского служащего через год после замещения им определенной должности гражданской службы в целях осуществления контроля за вхождением его в должность.

Разовая аттестация может проводиться при наличии следующих обстоятельств:

- принятие в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в органе государственной власти;

- принятие решения по итогам промежуточной аттестации.

6. Для стимулирования реальных достижений гражданского служащего, целесообразно дополнить ч. 5 ст. 50 Закона о гражданской службе нормой, предусматривающей наряду с премией за выполнение особо важных и сложных заданий, также премию за эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности.

7. Предложен авторский подход к проведению аттестации. Важно создать унифицированные механизмы оценки при проведении аттестации гражданских служащих. Представляется, что процедура проведения аттестации должна включать в себя следующие этапы: организационно-подготовительный этап, основной этап и заключительный этап, которые в свою очередь состоят из внутренне связанных между собой последовательных мероприятий. В качестве факультативного этапа следует выделить этап обжалования результатов аттестации.

Необходимо в разделе III «Проведение аттестации» Положения о проведении аттестации гражданских служащих, предусмотреть следующие мероприятия основного этапа процедуры проведения аттестации:

- самооценка гражданского служащего и оценка его профессиональной служебной деятельности непосредственным руководителем;

- аттестационное тестирование гражданского служащего (и специальные аттестационные упражнения);

- заседание аттестационной комиссии и оценка гражданского служащего.

В отдельный заключительный этап процедуры проведения аттестации можно выделить следующие мероприятия:

- вынесение решения аттестационной комиссии;

- принятие окончательного решения представителем нанимателя по результатам аттестации.

8. Обоснована необходимость внесения изменений в процедуру формирования аттестационных комиссий. Следует дополнить ч. 9 ст. 48 Закона о гражданской службе нормой, устанавливающей, что аттестационные комиссии в государственных органах образовываются отдельно для группы высших и главных должностей гражданской службы и для группы ведущих, старших и младших должностей гражданской службы.

Персональный состав аттестационной комиссии должен утверждаться актом государственного органа, в котором проводится аттестация по согласованию с органом по управлению государственной службой. В состав комиссии по группам высших и главных должностей гражданской службы должны входить не только независимые эксперты, но и независимый (внешний) председатель, делегированный органом по управлению государственной службой.

8. В ч. 10 ст. 48 Закона о гражданской службе необходимо закрепить следующие основные принципы отбора и включения независимых экспертов в состав аттестационных комиссий: 1) принцип независимости; 2) принцип компетентности; 3) принцип незаинтересованности.

Необходимо разработать механизм и критерии отбора представителей научных и образовательных учреждений и других организаций для участия в аттестационной комиссии в качестве независимых экспертов.

9. Выделяются четыре основных предмета оценки при проведении аттестации: профессиональные качества; личностные качества гражданского служащего; результаты его деятельности и сама служебная деятельность, то есть поведение аттестуемого в процессе осуществления должностных обязанностей. Предлагается добавить в Положение о проведении аттестации гражданских служащих разработанный диссертантом перечень критериев оценки гражданских служащих, который соответствует ее основным предметам.

10. Для максимального приближения итоговых результатов к объективной оценке необходимо использовать совокупность различных взаимодополняющих методов аттестации по заданным критериям (самооценка, оценка непосредственного руководителя, оценка 360 градусов, тестирование и т.д.). В рамках каждого метода предлагается дополнительно использовать метод балльной оценки с применением специального оценочного листа.

Таким образом, информация, полученная с помощью одного метода, перепроверяется на следующих этапах оценки посредствам применения других методов. Использование нескольких методов оценки при аттестации позволяет усилить положительные и ослабить отрицательные стороны каждого из них.

И. Доказана необходимость четкого правового обоснования принятия решений по результатам аттестации, а также важность разработки механизма использования результатов аттестации (включение в кадровый резерв, передвижение по службе, обучение и т.д.).

В случае несогласия с решением аттестационной комиссии следует предусмотреть право представителя нанимателя на основании принятого им мотивированного заключения направить гражданского служащего на повторное заседание аттестационной комиссии. Результаты повторного заседания аттестационной комиссии представитель нанимателя обязан утвердить в качестве окончательного решения.

12. Одной из главных причин того, что аттестация зачастую проводится формально и не является реальным средством обеспечения высокого уровня профессионализма персонала государственных органов, является отсутствие в России независимого государственного органа по управлению государственной службой, а также механизмов защиты в кадровой политике принципа профессиональных качеств гражданских служащих.

Следует дополнить ст. 16 Закона о системе государственной службы, а также предусмотреть в разрабатываемом проекте Указа Президента РФ «Вопросы федерального государственного органа по управлению государственной службой» норму, которая бы расширяла компетенцию федерального государственного органа по управлению государственной службой в сфере аттестации государственных гражданских служащих. Данный орган должен координировать деятельность кадровых служб как важного субъекта реализации кадровой политики по вопросам аттестации, обеспечивать единый подход в организации аттестации и объективность ее проведения.

По результатам проведенного исследования предлагается внести соответствующие изменения и дополнения в Закон о гражданской службе и дается новая редакция Положения о проведении аттестации гражданских служащих (см. Приложение 1).

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы»

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. Закон РФ от 27 апреля 1993г. № 4866-1 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» // ВСНД и ВС РФ. 1993. № 19. Ст. 685.

3. Закон РФ от 21 июля 1993г. № 5485-1 «О государственной тайне» // Российская Газета. 21.09.1993. № 182.

4. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. №22. Ст. 2063.

5. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. №31. Ст. 3215.

6. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Российская газета. 31.12.2001. № 2868.

7. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002г. № 138-Ф3 // Российская газета. 20.11.2002. № 3088.

8. Указ Президента РФ от 28 ноября 1991г. № 242 «О реорганизации центральных органов государственного управления РСФСР» // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 48. Ст. 1696.

9. Указ Президента Российской Федерации от 1 декабря 1995 года № 1208 «О Совете по вопросам государственной службе при Президенте Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 49. Ст. 4778.

10. Указ Президента России от 22 декабря 1993г. «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. № 52. Ст. 5073.

11. Указ Президента России от 4 апреля 1992г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» // ВСНД РФ и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 923.

12. Указ Президента России от 9 марта 1996г. № 353 «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.

13. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» // СЗ РФ. 2002. № 33. Ст. 3196.

14. Указ Президента Российской Федерации от 16 июля 2004г. № 910 «О мерах по совершенствованию государственного управления» // СЗ РФ. 2004. №29. Ст. 3019.

15. Указ Президента России от 1 февраля 2005г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» //СЗРФ. 2005. № 6. Ст. 437.

16. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 440.

17. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» // СЗ РФ. 2006. № 1. Ст. 118.

18. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // СЗ РФ. 2006. № 31 (1 ч.) Ст. 3459.

19. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945.

20. Указ Президента РФ от 24 сентября 2007 № 1274 «Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2007. № 40. Ст. 4717.

21. Постановление Правительства Российской Федерации от 19 января 2005г. № 30 «О типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2005. № 4. Ст. 305.

22. Постановление Правительства РФ от 25 июля 2005 г. № 452 «О типовом регламенте внутренней организации федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2005. № 31. Ст. 3233.

23. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное Постановлением Минтруда России от 12 октября 1992г. № 23 // Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 1-2. Ст. 72.

24. Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000г. № 234 // СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.

25. Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» // «Ведомости Московской городской Думы». 2005. №3. Ст. 3.

26. Закон Московской области от 11 февраля 2005г. № 39/2005-03 «О государственной гражданской службе Московской области» // «Ежедневные Новости. Подмосковье». 2005. 19 февраля.

27. Закон Воронежской области от 30 мая 2005 г. № 29-03 «О государственной гражданской службе Воронежской области» // «Коммуна». 2005. № 80.

28. Закон Новосибирской области от 1 февраля 2005 г. № 265-03 «О государственной гражданской службе Новосибирской области» // «Ведомости Новосибирского областного Совета депутатов». 2005. № 5.

29. Кодекс областных государственных должностей Иркутской области // Ведомости Законодательного Собрания Иркутской области. 1995. № 16.

30. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005)», утвержденная Указом Президента РФ от 19 ноября 2002г.

31. Нормативные правовые акты советского периода:

32. Декрет от 10 (23) ноября 1917г. «Об уничтожении сословий и гражданских чинов» // Декреты Советской власти. М., 1957. Т. I. С. 72.

33. Временные правила о службе в госучреждениях и на предприятиях от 21 декабря 1922 года // СУ РСФСР. 1923. № 1. Ст. 8.

34. Постановление ЦК ВКП (б) и СНК СССР от 10 апреля 1936 года «О порядке введения персональных званий для учителей и назначении учителей, заведующих и директоров школ» // СЗ СССР. 1936. № 19. Ст. 164.

35. Устав службы рыболовного надзора, утвержденный постановлением СНК от 15 апреля 1938 года // СП СССР. 1938. № 17. С. 110.

36. Положение о государственной лесной охране Союза ССР, утвержденное постановлением СНК от 26 августа 1939 года // СП СССР. 1939. № 51. С. 426.

37. Постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г. № 291 «О введении аттестации ответственных работников аппарата советских и общественных органов» // СП СССР. 1987. № 19. Ст. 73.

38. Постановление Президиума Верховного Совета СССР и Совета Министров СССР от 4 мая 1987 г. № 511 «О порядке проведения аттестации ответственных работников аппарата советских органов» // СП СССР. 1987. № 26. Ст. 89.1. Монографии и учебники

39. Агеев В.Н., Базаров Т.Ю. Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.

40. Административное право Российской Федерации: Учебник для вузов / Под ред. Н.Ю. Хаманевой. М., 2005.

41. Административное право России: Учебник для юридических вузов и факультетов / А.П. Алехин, А.А. Кармолицкий. М., 2007.

42. Айзенк Г.Д. Проверь свои способности. М., 1992.

43. Анисимов С.А. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. М., 2002.

44. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003.

45. Аппарат управления социалистического государства. 4.2. М., 1977.

46. Архипова Т.Г. История государственной службы в России XVIII -XIX века. М., 1999.

47. Атаманчук Г.В. Государственная служба: исполнение государственных должностей. М., 1998.

48. Атаманчук Г.В. Государственное управление: Организационно -функциональные вопросы. М., 2000.

49. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон и практика. М., 2002.

50. Бабаев В. К. Презумпции в советском праве. Горький, 1974.

51. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.

52. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

53. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 2001.

54. Батурин Н.А. Оценочная функция психики. М., 1998.

55. Бахрах Д.Н. Административное право России. М., 2002.

56. Бельский К.С. Персональная ответственность в советском государственном правлении (моральные, экономические и политические аспекты). М., 1989.

57. Беляев А.В. Аттестация государственных служащих. М., 2001.

58. Бентам И. Введение в основания нравственности и законодательства. М., 1998.

59. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.,1998.

60. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. М., 1995.

61. Большой юридический словарь / Под редакцией А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Н. Крутских. 1998 VI.

62. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2003.

63. Ворохов Э. Энциклопедия афоризмов. М., 2000.

64. Брожик В.В. Марксистская теория оценки. М., 1982.

65. Брэбан Г. Французское административное право. М., 1988.

66. Бурлачук А.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.

67. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. №11.

68. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2001. № 5.

69. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах запада. США, Великобритания, Франция, Германия. М., 2000.

70. Вебер М. Избранные произведения. М., 1999.

71. Ведель Ж. Административное право Франции. М., 1973.

72. Виноградова Е., Кириченко О., Кудюкин П. Государственная и муниципальная служба: с чем столкнется будущая реформа. Результаты пилотного социологического исследования. М., Московский центр Карнеги, 2000.

73. Воробьев В.А. Советская государственная служба (административно-правовые аспекты). Р н Д, 1986.

74. Гафаров З.С., Иванова С.А., Шайхатдинов В.Ш. Правовое регулирование труда и социальной защиты государственных служащих субъектов Российской Федерации: Учебное пособие. Екатеринбург. 1998.

75. Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социалистического управления. М., 1970.

76. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. Минск, 1981.

77. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М, 1998.

78. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

79. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы, М., 1993.

80. Государственная служба в России: проблемы становления. М., 1993.

81. Государственная служба России: диалог с обществом. М., 1998.

82. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / Под ред. А.А. Демина. М., 2001.

83. Государственные служащие: аттестация и конкурс. М., 2000.

84. Градовский А.Д. Начала русского государственного права // Собр. соч. СПб., 1908.

85. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.

86. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М., 2005.

87. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003.

88. Гулыга А.В. Место эстетики в философской системе Канта // Философия Канта и современность. М., 1974.

89. Гуринович А.Г. Кадровое обеспечение деятельности государственных учреждений США. М., 1995.

90. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования: Монография. Екатеринбург. 2005.

91. Гуськова И.М. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих. Новосиб., 1998.

92. Демин А.А. Государственная служба. Учебное пособие. М., 2007.

93. Деркач А.А. Профессиограмма государственного служащего. М., 1999.

94. Деркач А.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы. М., 2001.

95. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.

96. Ермаков В.Я. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М., 1992.

97. Иванова С.А. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих: учебное и научно-практическое пособие. Екатеринбург, 2002.

98. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону. 1997.

99. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: Учебное пособие. Ростов-на-Дону. 2000.

100. Зеленов JI.A. Процесс эстетического отражения. М., 1969.

101. Кадровая работа в органах государственной власти. Новосиб., 2001.

102. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под общ. ред. А.А. Деркача. М., 2002.

103. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995.

104. Калачева С.А. Аттестация. М., 2001.

105. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы. М., 1996.

106. Кислое Б.А. Гносеологические функции практики в оценочном познании // Современные проблемы в гносеологии. Иркутск. 1974.

107. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М., 1998.

108. Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 1999.

109. Комаровский B.C. Актуальные проблемы становления и развития государственной службы Российской Федерации: Курс лекций. М., 1997.

110. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных стран / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова, JI.A. Чиканова и др. М., 2005.

111. Кондаков М.М. Руководители и подчиненные (некоторые практические проблемы). Иркутск. 1974.

112. Корвин-Пиотровский J1.B. Современный чиновник и его судьба. СПб, 1905.

113. Коркунов Н.М. Русское государственное право. Т. I. СПб., 1892.

114. Куплеваский Н.О. Государственная служба въ теорш и въ дъйствующемъ правъ Англш, Францш, Германш и Цислейтанской Австрш. Харьковъ. 1888.

115. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. Владивосток, 1981.

116. Курилов В.И. Аттестация и личность работников в советском трудовом праве. Владивосток, 1983.

117. Лебин Б. Д., Перфильев М. Н. Кадры аппарата управления в СССР. Л, 1970.

118. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты. Йошкар-Ола, 1997.

119. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004.

120. Лытов Б.В. Прохождение государственной гражданской службы: Лекция. М., 2005.

121. Манохин В.М. Советская государственная служба. М., 1966.

122. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. М., 1997.

123. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1995.

124. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2005.

125. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих служащих. Минск, 1990.

126. Мельников В.И. Государственные органы и государственная служба в России: опыт, организация и функционирование. Н. Новгород, 1995.

127. Мельников В.И. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. Ч. 1. Государственная служба в монархической царской России. М., 2000.

128. Методы психологической диагностики. Вып.1. М., 1993.

129. Мотков О.И. Психология самосознания личности. М., 1993.

130. Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления: международный опыт: Пер. с англ. М., 2003.

131. Научные основы государственного управления в СССР. М., 1968.

132. Нестерова Т.А. Государственная служба в Российской Федерации и проблемы трудового права: Учебное пособие по спецкурсу. Пермь. 2002.

133. Ницше Ф. Так говорил Заратустра. Т.2. М., 1997.

134. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М., 1999.

135. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. и др. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных стран. М., 2005.

136. Оболонский А.В. На государевой службе: бюрократия в старой и новой России. М., 1997.

137. Оболонский А.В. Государственная служба (комплексный подход): Учеб.пособие. М., 2000.

138. Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации. М., 2002.

139. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 2005.

140. Основин B.C. Основы науки социального управления. Воронеж. 1971.

141. Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1997.

142. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы и приоритеты. М., 1996.

143. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М., 2000.

144. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств. М., 2004.

145. Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. М., 2001.

146. Равен Д. Педагогическое тестирование: проблемы, заблуждение, перспективы / Пер. с англ. М., 1999.

147. Рейнталь Э. Мысли о существе и значении чиновнического быта. Дерктъ, 1846.

148. Ремнев В. И. Проблемы НОТ в аппарате управления. М., 1973.

149. Р о з е н б а у м Ю. А. Формирование управленческих кадров (социально-правовые проблемы). М., 1982.

150. Роша А.Н. Введение в теорию организационного управления. М., 1992.

151. Саутхолл Р. Логика эстетической оценки // Против современного абстракционизма и формализма. М., 1964.

152. Сафронова Г.В. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация. Самара, 1999.

153. Смольков Г.В. Принципы управления и их классификация // Истоки российского менеджмента. М., 1997.

154. Служебная карьера / Под ред. Е.В. Охотского. М., 1998.

155. Сорокина Н.П. Организация и проведение аттестации государственных служащих. М.,1997.

156. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

157. Старилов Ю.Н. Административное право. 4.2. Кн. 1.: Субъекты, органы управления, государственные служащие. М., 2001.

158. Старосьяк Е. Элементы науки управления. Перевод с польского А.Х. Махненко. М., 1965.

159. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленингр., 1989.

160. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995.

161. Тугаринов В.П. Теория ценностей в марксизме. ЛГУ. 1968.

162. Тугаринов В.П. Философия сознания. М., 1971.

163. Управление и проблема кадров. М., 1972.

164. Управление персоналом: Учебник для вузов // Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001.

165. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002.

166. Филатов А.А. Обжалование действий и решений государственных органов, должностных лиц и предприятий. М., 2002.

167. Филлипов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

168. Хапсироков А.Я. Отражение и оценка. Горький. 1972.

169. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. М., 2004.

170. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007.

171. Чиканова Л.А. Государственные служащие. М., 1998.

172. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: Монография. М., 2005.

173. Шепелев JT.E. Отмененные историей чины, звания и титулы Российской Империи. Л., 1977.

174. Шкатулла В.И. Настольная книга государственной службы. М, 1999.

175. Шопенгауэр А. Свобода воли и нравственность. М., 1992.

176. Эйхельман О. Обзор центральных и местных учреждений Управления в России и Устава о службе по определению от правительства. Киев, 1890.

177. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова. М., 1999.

178. Энциклопедия психологических тестов: профессиональное консультирование, профессиональный отбор, профессиональная ориентация, тесты для безработных. М., 1997.

179. Юпитов А.В. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы: современные механизмы, принципы и процедуры. М., 2004.

180. Яковлев А.И. Эффективность государственной службы. М., 1998.

181. Статьи периодических изданий и сборников

182. Административная реформа: проблемы развития и совершенствования // Труды Института государства и права РАН, М., 2006, №2.

183. Аксенов С.Л. Значение и роль объективной оценки управленческих кадров в механизме кадрового обеспечения государственной службы. // Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001.

184. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул? // Чиновник-2001, №2.

185. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: зарубежный опыт, вып. 4, М., 1996.

186. Афанасьева В. Динамика и структура занятости на государственной службе в США // Экономист. 1997. № 1.

187. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы. 1993. № 1.

188. Базилевский И.А. Реформа государственной гражданской службы Российской Федерации // Бюллетень МЮ РФ. 1999. № 1.

189. Базилевский И.А. Аттестация государственных служащих: подготовка и проведение // Бюллетень МЮ РФ. 2000. № 2.

190. Бакутис А. Аттестация: трудности и перспективы // Советы народных депутатов. 1987. № 1.

191. Балашов Ю.К., Силин А.А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. № 4.

192. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. 2002. № 1.

193. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 1995. № 12.

194. Бельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 1994. № 4

195. Бойков В.Э. Государственный служащий: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997. № 6.

196. Большакова JI.Г., Мартиросян Э.Р. Проблемы использования и перестановки кадров на предприятии // Советское государство и право. 1989. №6.

197. Бурдон Ж. Государственная служба и государственные служащие во Франции: Российско-французская серия: информационные и учебные материалы. М., 1994. № 23.

198. Васильев И.Г., Лукьяненко А.Е. Конкурентоспособность в государственной службе как условие профессиональной карьеры // Государственная служба: организация, управление, кадры. М., 1999.

199. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 1995. № 12.

200. Гимпельсон В., Магун В. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения. 2004. № 5 (73).

201. Глозман В.А. Должностная переаттестация кадров на предприятии // Советское государство и право. 1974. № 7.

202. Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления // Материалы Всероссийской научно-практической конференции, проведенной в РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 года (Доклады и сообщения). М., 2005.

203. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. М., 1996.

204. Гришковец А. А. Право государственного служащего на продвижение по службе // Государство и право. 1998. № 10.

205. Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации // Государство и право. 2001. № 12.

206. Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право. 2004. № 1.

207. Гришковец А.А. Государственная гражданская служба: проблемы становления // Административная реформа: проблемы развития и совершенствования / Труды Института государства и права РАН, М., 2006. №2.

208. Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: зарубежный опыт. Вып. 4. М., 1996.

209. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управлением персоналом. 2006. № 6.

210. Игнатюк Н.А. Административные регламенты федеральных органов исполнительной власти: вопросы методологии // Журнал российского права. 2006. № 10.226.3лобин С.И. Аттестация кадров Федеральной службы исполнения наказаний // Современное право. 2006. № 7.

211. Клокун Ю.И. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и задачи подразделений по вопросам государственной службы и кадров // Бюллетень МЮ РФ. 2004. № 9.

212. Козбаненко В. Государственная политика и нормативное правовое регулирование Минздравсоцразвития России в сфере государственной гражданской службы // Государственная служба. 2006. № 3.

213. Козлов В. Аттестация кадров: состояние и некоторые проблема // Alma Mater. 1999. № 12.

214. Кондаков М.М. Аттестация как один из методов совершенствования управленческого труда // Проблемы советского государства и права. 1973. №6.

215. Лазарев B.C. Подготовка и проведение аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (некоторые практические советы) // Вестник государственной службы. 1993. № 1.

216. Лафитский В.И. Государственная служба США // Государственная служба в зарубежных странах. Сборник обзоров законодательства. М., 1996.

217. Лубин Доу. Реформа государственной гражданской службы в странах Западно-африканского валютного союза // Международный журнал социальных наук. 1998. № 22.

218. Маврин С.П., Плиев И.П. Понятие должностного лица в советском трудовом праве // Правоведение. 1983. № 4.

219. Максимов М., Соломатин Е. О механизме реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе //Государственная служба. 2006. № 6.

220. Манохин В.М. Правовое регулирование советской государственной службы // Советское государство и право. 1968. № 1.

221. Манохин В.М. Конституционные основы законодательства о государственной службе // Правоведение. 1983. № 4.

222. Марченко И. Квалификационный экзамен в кадровой работе государственных органов: рекомендации по применению // Управление персоналом. 2005. № 3.

223. Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2004. № 3.

224. Пилипенко А.Н. Государственная служба Франции // Государственная служба в зарубежных странах. Сборник обзоров законодательства. М., 1996.

225. Плешкова Т.Д. Аттестация служащих // Служба в государственных и общественных организациях. Межвузовский сборник научных трудов. Свердловск, 1988.

226. Полетаев Ю.Н. Аттестация гражданских служащих // Вестник отдела кадров. 2005. № 4-6.

227. Поляков С. Регулирование служебных и трудовых правоотношений // Российская юстиция. 1998. № 12.

228. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. № 4.

229. Ремнев В.И. Руководитель органа управления: критерии отбора и компетенции // Советское государство и право. 1972. № 5.

230. Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего. Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (По материалам «Лазаревских чтений») // Государство и Право. 1998. № 1.

231. Скобеев К.М. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы // Чиновник. 1999. № 4.

232. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Советское государство и право. 1989. № 6.

233. Слезингер Г., Трубин Ю. Аттестация управляющих // Социалистический труд. 1971. № 8.

234. Соляник В. Принципы периодической аттестации специалистов // Хозяйство и право. 1979. № 8.

235. Старилов Ю.Н. Что происходит с институтом российской государственной службой // Журнал российского права. 2004. № 9.

236. Стенограмма парламентских слушаний на тему: «О практике применения Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и перспективах развития законодательства о государственной гражданской службе». М., 16 ноября 2006.

237. Столяров В.А. Проблемы нормативно-методологического обеспечения и оценки результативности труда государственных служащих // Государственная служба в Российской Федерации: концептуальный опыт, развитие, проблемы. М, 1993.

238. Тимошенко И.Г. Государственная служба Великобритании // Государственная служба в зарубежных странах. Сборник обзоров законодательства. М., 1996.

239. Турчинов А. Проблемы формирования системы управления государственной гражданской службой // Государственная служба. 2006. №3.

240. Унковскш М.А. Нормальныя услов1я государственной гражданской службы // Въстникъ права. 1902. № 6.

241. Федорова И.О. Преодолеть сопротивление аттестации // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 6.

242. Цепин А. Аттестация и новое в трудовом праве // Советская юстиция. 1970. № 8.

243. Чиканова JI.A. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. 2000. № 3.

244. Шамков Н.С. Государственная служба без протекционизма // Бюллетень МЮ РФ. 2003. № 1.

245. Щербин В. Формы аттестации работников. Какую выбрать? // Служба кадров. 2001. № 12.

246. Ямпольская Ц.А. О должностном лице в советском государственном аппарате // Сб. Вопросы советского административного права. M.-JL, 1949.

247. Яцкин А.В. Правовое регулирование разработки административных регламентов // Журнал российского права. 2006. № 10.

248. Авторефераты диссертаций и диссертации

249. Азямова J1.B. Аттестация персонала организаций: методические и организационные аспекты: Автореф. дис. .канд. экон. наук. М., 2002.

250. Беляев А.В. Психологические особенности аттестации государственных служащих: Дис. .канд. психол. наук. М., 2001.

251. Валеев Х.А. Государственная гражданская служба как институт российского права: Автореф. дис. .канд. юрид. наук. М., 2006.

252. Винокуров В.А. Организационно-правовые вопросы чинопроизводства при прохождении государственной службы: Автореф. дис. .канд. юрид. наук. СПб., 2000.

253. Гришковец А.А. Право государственного служащего на продвижение по службе: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1997.

254. Гришковец А.А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации: Дисс. .докт. юрид. наук. М., 2004.

255. Джиоев С.Х. Правовое регулирование трудовых отношений федеральных государственных служащих: Автореф. дис. .канд. юрид. наук. М., 1997.

256. Жиров А. П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 1979.

257. Жуков И.А. Психология аттестации руководящих кадров ОВД МВД России: Автореф. дис. .докт. психол. наук. М., 2004.

258. Каланда В.М. Принцип профессионализма и компетентности в государственной службе Российской Федерации: Автореф. дис. .канд. юрид. наук. М., 1997.

259. Кандрина Н.А. Управление государственной гражданской службой в Российской Федерации: Административно-правовое исследование: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Тюмень, 2003.

260. Колесникова В.И. Административно-правовые основы аттестации государственных служащих: Дис. .канд. юрид. наук. М., 2001.

261. Киржиманов М.Г. Правовые основы подбора кадров государственной службы, их аттестации, и повышения квалификации в Российской Федерации: Дис. .канд. юрид. наук. М., 2003.

262. Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Автореф. дис. .канд. юрид. наук. М., 2004.

263. Негру Ф. П. Научно-технический прогресс и трудовой договор: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. 1972.

264. Нестерова Т.А. Правовое регулирование трудовых отношений при прохождении службы в прокуратуре, как особом классе федеральной государственной службы России: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Пермь, 1999.

265. Никулина Л.Г. Методы оценки в системе аттестации государственных служащих: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2004.

266. Панькова А.Г. Организационно-педагогическое обеспечение оценки управленческого персонала: государственных, муниципальных служащих: Автореф. дис. .канд. пед. наук. Екатеринбург, 2000.

267. Пашиев В.А. Аттестация в трудовом праве России: опыт широкого подхода: Автореф. дис. .канд. юрид. наук. Пермь, 2004.

268. Старилов Ю.Н. Аттестация кадров аппарата управления (На материалах аттестационной практики советских органов ЦЧЭР): Автореф. дис. .канд. юрид. наук. Харьков, 1989.

269. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовое исследование: Автореф. дис. .д-ра юрид. наук. Воронеж, 1996.

270. Свиридова Л.В. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления: Автореф. дис. .канд. психол. наук. М., 1996.

271. Торгашова Н.А. Аттестация руководящих работников как функциональная основа управления персоналом: Автореф. дис. .канд. экон. наук. Барнаул, 2002.

272. Щукин В.В. Правовые и организационные основы системой государственной службой в Российской Федерации: Дис. .канд. юрид. наук. М., 2006.

273. Явник Г.А. Педагогические основы аттестации как средства повышения эффективности профессиональной деятельности офицеров внутренних войск МВД России: Автореф. дис. .канд. пед. наук. СПб., 2002.1. Иностранная литература

274. Ayer F.I. Language, truth and logic. London. 1958.

275. Boyatzic R.E. The Competent Manager: A model for effective performance. Chichester John Willy & Sons. 1992.

276. Brym R. and Gimpelson V. The Size, Composition, and Dynamics of the Russian State Bureaucracy in the 1990s. Slavic Review 63, 2004.

277. Jakobson L. Administrative Reform in Russia's Economic Development. In: Administrative Reform and National Economic Development. Ed. by Kuotsai Tom Liou. Aldershot, Ashgate Publ., 2000.

278. Kochanowicz J. «Reforming Weak States and Deficient Bureaucracies», in Intricate Links: Democratization and Market Reforms in Latin America and Eastern Europe. Washington DC, ODC, 1994.

279. Lewis C.I. An analysis of knowledge and valuation. La Salle, Illinois. 1946.

280. Mosher F.C. The Professional State Public Administration. Conceptand Cases. Boston-Toronto. 1996.

281. Performance Management Civil Service Reform b. A Report to the Meeting of Permanent Heads of Departments, Sunningdale, 30 September-1 October 1999, Cabinet Office, 2000.203

Автор: Ростовцева, Юлия Викторовна
Город: Москва
Год: 2007
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.14

Диссертация

Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Ростовцева, Юлия Викторовна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Ростовцева, Юлия Викторовна, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Ростовцева, Юлия Викторовна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Ростовцева, Юлия Викторовна, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы»