АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Индивидуальные трудовые споры в Великобритании: органы и порядок разрешения»
г\ /
ЛЕНИНГРАДСКИЙ ОРДЕНА ЛЕНИНА И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕН» ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЯРОСЛАВЦЕВ
Владимир Григорьевич
На правах рукописи
УДК 331.109(1-
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ: ОРГАНЫ И ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ
Специальность 12.00.05 — Трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание ученой ^епени кандидата юридических наук
ЛЕНИНГРАД 1990
Диссертация выполнена на кафедре трудового права, охраны труда Ленинградского ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени государственного университета.
Научный руководитель —
кандидат юридических наук, доцент С. П. МАВРИН
Официальные оппоненты:
доктор юридических наук, профессор И. Я. КИСЕЛЕВ,
кандидат юридических наук, доцент Е. В. МАГНИЦКАЯ
Ведущая организация — Ленинградский финансово-экономический институт имени Н. А. Вознесенского.
Защита состоится 27 декабря 1990 г. в 13 час на заседании специализированного совета (К.063.57.50) по присуждению ученой степени кандидата юридических наук в Ленинградском ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени государственном университете (¡99026, Ленинград, Васильевский остров, 22-я линия, д. 7).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке им. М. Горького при Ленинградском государственном университете (Ленинград, Университетская наб., 7/9).
Автореферат разослан
Ученый секретарь специализированного совета, кандидат юридических наук, доцент
К. К. ЛЕБЕДЕВ
ОЕиАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ • ' Актуальность исследования. Дальнейшее,взаимоуглубляющееся экономическое и политическое сотрудничество стран с различными социальными системами со всей необходимостью предполагает и настоятельно требует,в частности, познания и сравнения различных систем права.
Трудовое право как отрасль права занимает особое положение среди социально-правовых институтов,т.к. в функционировании рабочей силы,правоотношениях в сфере труда непосредственно проявляются экономика и идеология любого государства.Работа посвящена анализу действующего Британского трудового законодательства по рассмотрению трудовых конфликтов и деятельности промышленных трибуналов Великобритании -специализированных судов по рассмотрению индивидуальных трудовых конфликтов,и их взаимодействию с судами общего права.Не случайно выбрана и страна исследования -Великобритания,т.к. во-первых,эта страна имеет многовековой опыт по сравнению с другими странами в сфере разрешения трудовых конфликтов. .В этом непрерывном процессе усвоения опыта была создана сложная специализированная система органов,предназначенных для быстрого и эффективного урегулирования трудовых споров. Во-вторых,основные принципы урегулирования трудовых конфликтов в Великобритании являются,универсальным "ключей" для понимания законодательства других стран,т.к', в действующем законодательстве многих англоязычных стран, в том числе США,Канаде,Австралии, фактически воспроизведены эти принципы, естественно, с учетом специфики этих стран. Указанное обстоятельство позволяет ориентироваться в системе урегулирования трудовых конфликтов не только в Великобритании,но и в других странах. В-третьих, изучение трудового законодательства Великобритании по рассмотрению трудовых конфликтов представляет особый интерес и дополнительную сложность,т.к. трудовое законодательство этой страны не является кодифицированным; коллективный договор и судебные прецеденты остаются наиболее важными источниками урегулирования трудовых конфликтов,хотя и возрастает роль законов в последние годы. В связи с этим принципы и способы разрешения трудовых конфликтов могут быть установлены не из законов как таковых, а из анализа конкретных коллективных договоров и постановлений судей по конкретным делам. Как справедливо замечают анг-
лийские юристы, дело Парламента принимать законы, а дело судей интерпретировать /истолковывать/ эти законы. Поэтому знание судебной практики является важнейшим, если не основным, условием понимания действующей системы разрешения трудовых конфликтов в Великобритании. В-четвертых, многообразный опыт Великобритании в урегулировании трудовых конфликтов может быть полезен и для нашей страны, что является особенно актуальным в период построения правового государства в СССР.
Формирование социалистического правового государства сопряжено с конкретными действиями и, в частности,с юридическими нововведениями, которые наиболее полно смогли.бы обеспечить принцип всестороннего обеспечения и охраны прав граждан. В этом плане не является исключением и действующее трудовое законодательство СССР по урегулированию трудовых конфликтов, которое нуждается в соответствующих изменениях, направленных на создание действенных правовых механизмов обеспечения и защиты права на труд, гармонизации трудовых отношений. Несомненно,что разработка к введение в действие новых законов в этой сфере без изучения законодательства и опыта других стран. Так,например,заслуживает пристального внимания и изучения процессуально-трудовое законодательство - Процессуальные правила промышленных трибуналов и Апелляционного трибунала по вопросам занятости,которые по сути являются ничем иным как процессуально-трудовыми кодексами, если можно применить здесь терминологию советского права. Основное предназначение этих Правил - обеспечить быстрое, экономичное и еффективное рассмотрение промышленными трибуналами трудовых конфликтов.
Подлежит тщательному изучению и сама система промышленных трибуналов, т.к. опыт функционирования высокопрофессиональных и компетентных специализированных судов может быть полезен при решении вопроса о боздании в СССР трудовых судов или еоот-ветствукяцейй специализации в действующей судебной системе ,что позволит усилить специализации в действующей судебной системе, что позволит усилить защиту трудовых прав граждан.
Особое значение в настоящее время приобретает выработка надлежащей досудебной процедуры урегулирования трудовых конфликтов на локальном уровне. Следует отметить, что для Великобритании особенно характерна многоступенчатая система перегово-
ров для разрешения трудовых конфликтов на уровне цеха, предприятия, компании,' где находит свое урегулирование основная масса конфликтов. Следовательно, и для напей страны будет полезен опыт разрешения трудовых споров на локальном уровне, где действительным защитником трудовых прав работников долтен стать профсоюз, который в настоящее время не пользуется полным доверием со стороны трудящихся.Показательно в этом плане, что протоколы, завершившие летнюю забастовку вахтеров Воркуты, были подписаны шахтерскими стечечными комитетами, с одной стороны, комиссией Совета Министров СССР и ВЦСПС - с другой стороны, т.е. профсоюзы и рабочие оказались по разные стороны. Данное обстоятельство фактически является юридическим нонсенсом, противоречащим общепризнанной международной практике урегулирования трудовых споров на локальном уровне.
Кроме того, изучение и знание трудового законодательства других стран крайне необходимо для модернизации национального законодательства, для приведения его в соответствие с общепризнанными нормами права и в дальнейшем создания своеобразного международного трудового кодекса. Этот процесс является объективным, т.к. усиливаются интеграционные процессы в международном • разделении труда, и свободная миграция рабочей силы в скором времени станет обычным явлением.
Вместе с тем, как правильно.замечали советские и английские ученые на совместном симпозиуме в 1987 году, на этом пути подлежат разрешению две главные проблемы:
1. Устранение различного понимания одних и тех же терминов в различных системах права. Например, в термин "восстановление на работе" английские ученые и практические работники вкладывают иной смысл, чем их советские коллеги. Аналогичная ситуация возникает и при употреблении понятий",1|,оговор найма" и "трудовой договор" и т.д. Следовательно, при употреблении схожих терминов и та, и другая сторона должны знать разницу в их смысловом значении.
2. Проблемы трансплантации, т.е. переноса трудовых норм, моделей, идей, сформировавшихся механизмов и органов по применению этих норм и идей из одной правовой системы в другую. В связи с этим, одним из обязательных условий разрешения этой проблем является учет конкретных социально-экономических пред-
посылок, которые оказали влияние на данную систему права; О.Кан-Фройнд подчеркивал, "что использование сравнительного метода... требует знания не только иностранного законодательства как тта-кового, но также его социального и прежде всего политического .смысла. Использование сравнительного права для практических целей становится непригодным, если оно осуществляется формально -юридически".^
Указанные вше обстоятельства и определили выбор теш исследования.
Цель исследования, состоит в том, чтобы на основе анализа трудового законодательства Великобритании и практической деятельности промышленных трибуналов выявить их роль в разрешении индивидуальных трудовых конфликтов. Для достижения этой цели ставятся следующие основные задачи: I/ Определить социально-экономические условия, в которых зарождалась и была сформирована ныне действующая сложная система специализированных органов по урегулированию трудовых конфликтов; 2/ Показать роль идеологии, в частности, патерналистической теории в становлении политики государства по отношению к разрешению трудовых конфликтов; 3/ Дать классификацию источников трудового законодательства по разрешению трудовых конфликтов; 4/ Исследовать основные причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов; 5/ Проанализировать правоприменительную деятельность промышленных трибуналов; 6/ Разработать практические рекомендации по улучшению советского трудового законодательства, связанного'с урегулированием трудовых конфликтов.
Теоретическую и методологическую базу диссертации составляют произведения основоположников марксизма-ленинизма и других гуманистических учений.
При написании диссертации использована литература по марксистско-ленинской философии, научная литература зарубежных и советских авторов, а также судебная практика промышленных трибуналов и судов общего права по рассмотрению трудсдак конфликтов.
Сравнительное трудовое право. М.1967. С.26.
Научная новизна исследования. Диссертации является псрьып монографическим исследованием проблем урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов в Великобритании.
В ходе исследования проблем урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов в Великобритании диссертант пришел к следующим выводам:
1. Значительный исторический отрезок времени развития и совершенствования в Великобритании буржуазных трудовых отношений породил довольно развитую систему договорных, примирительны/, консультативных и юрксдикционных форм урегулирования индивидуальных трудовых конфликтов, возникавших ме>кду предпринимателями и наемными работниками при реализации последними своих трудовых прав.
2. Работник, имеющий трудовой спор, но-кет по своему выбору избрать "договорный", "консультативный"/арбитраъ:ны:;/, "примирительный либо "принудительный" способ урегулирования трудового конфликта.
3. Основными источниками правового регулирования индивидуальных трудовых споров в Великобритании являются: законы,решения судебных органов по трудовым делам, коллективные договоры и индивидуальные договоры. При этом для законодательства Великобритании по урегулированию индивидуальных трудовых конфликтов характерно наличие развитого процессуального законодательства /например,"Положение/ процессуальные правила/ промъгменннх трибуналов /Англии и Уэльса/", которые созданием конкретных юрксдикционных процедур обеспечивают сторонам конфликта /и прежде всего работнику/ осуществление права выбора органа урегулирования трудового спора, с точки зрения наиболее оптимального ,гжо-номичного и быстрого рассмотрения спора.
Данные выводы послужили основой для формулирования следующих предложений по совершенствованию трудового законодательства в СССР:
I. Советское законодательство о трудовых спорах не пред ставляет работнику широких возможностей в выборе варианта защиты своих трудовых прав, поскольку предписывает ему в зависимости от характера спора, как правило, единственно возможный вариант поведения /обязательно в КТС либо по определенном делам в суд/. С этой точки зрения следовало бы наделить и со-
нетского работника правом выбора:скажем, обращения в примирительную комиссию /каковой мочшо было бы считать ЮТ/ либо обращения спорящих сторон за консультацией, например, в правовые инспекции профсоюзов либо с иском в суд.
2. Советское законодательство оттрудовых спорах базируется на введении и регламентации по значительной категории дел обязательных досудебных форм"принудительного" разрешения спора /1ГГС,профком/, которые, как показывает практика не повышают степень защиты трудовых прав работника, а подчас, лишь углубляют трудовой конфликт и увеличивают время его разрешения. С этой позиции соответствующее законодательство Великобритании представляется более оптимальным: оно дает работнику право выбора, с помощью которого он в состоянии избрать наиболее быстрый, эффективный и, что немаловажно, дешевый вариант своего поведения. И это обстоятельство также могло бы быть учтено советским законодательством о труде, по крайней мере, путем отмены обязательной досудебной инстанционности в разрешении' трудового спора. Работник, как представляется, должен иметь право непосредственного обращения в суд и лишь по его желанию - право обращения в КТС /как примирительную комиссию/ либо непосредственно к администра ии/ договорная процедура решения спора/.
Перечисленные выводы и предложения выносятся на защиту.
Практическая значимость работы. Диссертация базируется на обобщении и изучении опыта работы промышленных трибуналов по рассмотрению индивидуальных трудовых конфликтов. На основе анализа законодательства и судебной практики высказываются рекомендации, направленные на совершенствование советского трудового законодательства и органов по рассмотрению трудовых конфликтов.
Материалы диссертации могут быть использованы в нормо-твсрческой деятельности государства, при создании локальных правовых норм в области регулирования трудовых конфликтов, при чтении лекций в высших учебных заведениях.
Разработки диссертации используются в учебном процессе: при чтении общего курса "Советского трудового права" на юридическом факультете Ленинградского государственного университета.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсутдвип на кафедре трудового права юридического факультета
Ленинградского государственного университета. Основные положения работы отражены в двух публикациях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Ро введении обосновывается актуальность теми диссертации, определяется цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы и ее практическая значимость.
Глава I "История создания и развития органов по рассмот- • рению трудовых споров в Великобритании". Промышленный переворот в Англии, начавшийся в 60-х годах ХУШ века, был подготовлен всем предыдущим социально-экономическим развитием страны. Создание фабричной промышленности привело к коренному преобразованию общественных отношений. Внедрение в производство машин привело к отчуждению средств производства от трудящихся масс,что в свою очередь повлекло их отчуждение и от политики,культуры, управления.
"Дело в том, - писал К.Маркс, - что как только появляется разделение труда, каждый приобретает свой определенный, исключительный круг деятельности, который ему навязывается и из которого он не может выйти".^Однако, несмотря на классовые противоречия, буржуазные идеологи пытались и пытаются обосновать возможность классового "сотрудничества".
Основой данного .мировоззрения является патерналистская концепция, которая получила развитие именно в это время и представляла собой краеугольный камень буржуазного мировоззрения Великобритании. Отправной посылкой ее построения является признание глубокого социального разделения британского обществ. Но несмотря на это, констатация факта существования "двух наций" богатых и бедных - не препятствует сторонникам пятернялн-стистской концепции сделать вывод, что сохранение социально-экономических и этических усхоеп британской нации требует иг>-пестнсй общности духа и интересов различных 061 ^стрпнннч с:;*'-ев - "социального консенсуса".
Рассмотрение основных положений г>тоП концепции пошил « г щл-_
.Дчркс К. и Энгельс у. С;п. Т..'}. С.31,3.':.
п:'лыго понять специфику форм разрешения трудовых конфликтов и соответствующих органов по их рассмотрению, поскольку в основе деятельности заложен именно принцип "социального консенсу-
Договорная форма является одной из основных форм разрешения трудовых споро г;, что определяется рядом факторов. Во-червых, в XIX веке основным социально-экономическим объединением в промышленности Британии стала фабрика. Бо-вторых.условия труда на каждой фабрике отличались от условий труда на другой фабрике, что было характерно и для различных отраслей промышленности.
Иначе говоря; промышленные отношения развивались, главным образом, посредством индустриальной автономии. Это означает,что предприниматели и трудящиеся устанавливали свои взаимные права и обязанности и предусматривали собственный механизм для их принудительного исполнения. Следовательно, разрешение трудовых споров с необходимостью было связано суучетом особенностей условий труда на данной конкретной фабрике. В-третьих,государство вполне устраивала такая форма "добровольного взаимопонимания" между предпринимателями и работниками, которая как нельзя лучше воплощала в себе идею социального партнерства.
Дальнейшее развитие капитализма в стране потребовало создания общенациональных органов примирения. Законодательной основой службы примирения по урегулированию трудовых конфликтов явился Закон "О примирении" 1896 года, который возлагал на лту службу следующие обязанности: во-первых,иметь полную информацию о состоянии отношений между предпринимателями к трудящимися:, во -вторых, предотвращать и разрешать трудовые конфликты. Главой службы по примирению являлся главный промышленный комиссар и его служащие в соответствующих регионах страны. Для исполнения своих обязанностей служащие этих органов наделялись правом приводить спорящие стороны к соглашению или по обоюдному согласию сторон назначать арбитра,который рассматривал данный спор.
В 1919 году был принят Закон "О промышленных судах". Прем пяленный суд в привычном значении этого слова судом не П'лялск, а представлял собой постоянно действующий орган по добровольному урегулированию трудовых споров ""добровольный
арбитраж"/.Слубжа по примирению и промышленный суд осуществляли слою деятельность параллельно и для них характерны следующие особенности:во-первых.решения этих органов носили реко-иендптельнгй характер для спорящих сторон;во-втсрнх,данные органы не имели права на принудительное исполнение своих решений; в-третьих,рассмотрение споров в этих органах возможно было только в случае обоюдного согласия спорящих сторон.
В 19-10 году в связи с переводом экономики на"военные рельсы" представители предпринимателей и тред-юнионов согласились на введение "принудительного арбитража", в связи с необходимостью оперативного-рассмотрения трудовых конфликтов. В соответствии с приказом Министра труда № 1305 был создан новый орган по рассмотрению трудовых споров - Национальный трибунал. Создание этого органа положило начало "принудительному" порядку рассмотрения трудовых споров/"принудительному арбитражу"/. Зто выражалось в следующем:во-первых.Министр труда ног награЕ/чь дело в трибунал без согласия на то спорящих сторон; во-вторых.решение трибунала по этому делу являлось обязательным для спорящих сторон и могло быть принудительно' исполнено. ; В 1951 году был создан'новый постоянно действующий орган"при-' нудительного арбитража" - Прсмгзленный трибунал, а Национальный трибунал был упразднен.
Основные принципы деятельности Промышленного трибунала были такими же как и Национального трибунала. Наряду с этим, было признано целесообразным, чтобы органы "принудительного арбитража" и органа "Добровольного арбитража", а также органы примирения существовали отдельно друг от друга и действовали самостоятельно.
Принципиальным изменениям эта система не подверглась и в настоящее время. Продолжает действовать система параллельных процедур для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в соответствии с которыми работник может разрешить конфликт в порядке "добровольного соглашения" или обратиться для разрешения спора в службу примирения, или в промышленный трибунал, или в суды общего права/судебную систему страны/. В цели настоящей работы входит подробное рассмотрение деятельности только промышленных трибуналов. Промышленные трибуналы являются постоянно действующши органами по рассмотрению ин-
диаидуальных трудовых конфликтов в связи с применением действующих условий труда.В систему промышленных трибуналов также входит и специальный орган для рассмотрения апелляций на их решения - Апелляционный трибунал по вопросам занятости. Создание специализированных судов - промышленных трибуналов -несомненно выражало желание правящих кругов усилить оф<1 активность социальной политики путем придания таким органам ореола беспристрастности и преследовало цели развития и совершенствования процедуры в наибольшей степени приспособленной к скорейшему и результативному разрешению индивидуальных трудовых конфликтов.
Глава П "Общая характеристика индивидуальных споров но трудовому законодательству Великобритании". Источниками правового разрешения трудовых конфликтов в Ьеликобритании являются: законы/а так«е делегированное законодательство/""', коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры, судебные прецеденты.
Определение трудового конфликта дано в ст.29 3акона"0 профсоюзах и трудовых отношениях" 1974 года, согласно которой под трудовым конфликтом понимается любой спор, возникший между предпринимателем и работником, по .вопросам применения действующего трудового законодательства, условий договора найма, а также в связи с прекращением договора найма.Конфликты ' по вопросам труда делятся по субгектам на коллективные « индивидуальные, а по объекту правового регулирования подразделяются на юридические конфликты в связи с применением условий труда/конфликты "прав"/ и экономические конфликты в связи с установлением условий труда /конфликты "интересов"/^. Основными причинами индивидуальных трудовых споров являются:нарушение прав работника при заключении договора найма, оплаты и условий труда, а такж'е в связи с прекращением договора найма; нарушение прав работника б связи с его членством в профсоюзе или в связи с его отказом вступить в профсоюз, а таквд в связи с профсоюзной деятельностью; нарушение прав работника в
Богдяновскан ИЛ). Зак^н в английском праве. М. 1987.СЛ?.1-
-138. р
" Жарков Ь.!1. Основные положения трудового апконодяге-льс-
Т(ж и крпитрлцятических стртт\ .Учебное гос.'бис. И. ГУ.'и.О.*'?!.
связи с дискриминацией в сфере трудовых отношений по признаку пола и расы.
Особое место среди трудовых споров занимают конфликты, связанные с несправедливым увольнением работников, где наиболее остро происходит столкновение интересов трудящихся и предпринимателей. Британский Закон /консолидированный/ о защите занятости 1978 года ст.57/2/ указывает на такие причины увольнения, как поведение работника, недостаточная квалификация, сокращение штатов, и, кроме того, любая другая существенная причина.
1. Сокращение штатов. Увольнение работников по сокращении штатов мотет иметь место при следующих обстоятельствах: во-первых, предприниматель прекращает или намеревается прекратить производство, на которое был нанят работник; во-вторых, предприниматель прекращает или намеревается прекратить производство, а в договоре найма отсутствует обязательство работника продолжать трудовые отношения в случае перевода предприятия в другое место по экономическим, техническим или организационным причинам; в-третьих, прекращение или уменьшение объема применения определенно-конкретной трудовой функции работника, которую он обязан выполнять по договору найма; в-четвертых, передача предприятия от одного собственника к другому.
2. Поведение работника.является самостоятельным основанием увольнения, в основе которого лежит дисциплинарный проступок.
По дисциплинарным проступкам может рассматриваться поведение работника, которое влечет за собой его наказание или наложение санкции в соответствии с определенными правовыми нормами.В свою очередь, предусмотрено разделение дисциплинарных проступков на два вида: простой проступок и грубый проступок. Увольнение в связи с грубым' дисциплинарным проступком производится немедленно, без соответствующего предупреждения. В случае простого дисциплинарного проступка работник получает предупреждение сб увольнении. Специфической чертой дисциплинарного проступка является то, что ото понятие может распространяться на частную -кипнь работника. Кроме того, большое значение для пред-щтнпгателя гисют голнтические взгляды, убеждения работников, i-.! пчопк огрчеллх промышленности имеют место так называемые
"черные листы", которые содержат необходимую для предпринимателя информацию о политических убевдениях работника. Таким образом, формулировка закона "поведение работника" позволяет предпринимателю при решении вопроса о наличии дисциплинарного проступка принимать во внимание не только нарушение работником своих непосредственных служебных обязанностей, но и политические взгляды работника, его поведение в быту и в личной жизни.
3. Несоответствие работника занимаемой должности. Причиной несоответствия работника занимаемой должности молет явиться недостаточная квалификация, которая препятсвует продолжению данной работы. Для увольнения работника по данному основанию достаточно мнения предпринимателя. Однако судебная практика исходит из того, что данный вывод предпринимателя должен быть подкреплен соответствующими доказательствами.
4. Увольнение по другой существенной причине. Законом не определены какие-либо критерии определения "существенной причины", достаточной для увольнения работника. Как отмечает преподаватель Эдинбургского университета Р.Ыаккриди" это последнее основание увольнения работника намеренно, сформулировано таким образом, чтобы включать в него причину увольнения, не подпадающую под другие основания".^Следовательно, если предпринимателю не удается доказать такие причины увольнения как поведение работника, несоответствие занимаемой должности,сокращение штатов, тогда он выдвигает "другую существенную причину" .
Кроме того, действующее законодательство предоставляет работникам защиту против несправедливых увольнений в связи с профсоюзной деятельностью, дискриминацией по признаку пола и расы. Таким образом, действующее законодательство в Великобритании предоставляет'работникам соответствующую защиту от несправедливых увольнений. В связи с этим английские юристы не без оснований делают вывод, что предприниматели не имеют затруднений в выборе причины, которой можно обосновать увольнение работника.
^"Маккриди Р. Необеспеченность занятости в Великобритании.// В сб.Сравнительное трудовое право.МЛ987. С.131.
Порядок увольнения работников. В соответствии с зчкснс-м как предприниматель, так и работник имеют право на миню/зльн ный период заблаговременного предупреждения об окончании договора найма. В случае предупреждения об увольнении, когда это требуется по закону, или без предупреждения работник вправе потребовать, а предприниматель обязан представить работнику сообщение о причинах увольнения. Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться с жалобой в промышленный трибунал и просить о вынесении одного из следующих.решений: а/ о восстановлении на работе; б/ о повторном заключении договора найма; в/ о выплате соответствующей денежной компенсации.
Однако работник, в отношении которого вынесено решение о восстановлении на работе, фактически при несогласии предпринимателя на работе не восстанавливается, т.к. действующим законодательством не предусмотрен механизм, посредством которого можйо было бы принудить предпринимателя исполнить решение трибунала о восстановлении на работе. Предприниматели также могут согласиться или не согласиться с решением трибунала о повторном заключении договора найма. При выборе альтернативы: - восстановление на работе или повторное заключение договора найма, - предприниматели с большим желанием идут на повторное заключение договора найма, т.к. в результате этого прерывается стаи работника и он лишается соответствующих льгот, связанных с непрерывным трудовым стажем. С учетом изложенного и уволенные работники, и предприниматели в случае возникновения спора об увольнении в промышленном трибунале предпочитают решать вопрос о выплате соответствующего вознаграждения, т.к.. в этом случае решение трибунала реально исполнимо. Возмещение ущерба, связанного с несправедливым работника, может производиться в виде основного, компенсационного специального и добавочного вознаграждений.
Глава Ш "Процедура разрешения индивидуальных трудовых споров". В соответствии с действующим законодательством промышленные трибуналы обладают широкой юрисдикцией в разрешении индивидуальных трудовых конфликтов. Однако не каждый работник, с которым заключен договор найма, может обратиться в трибунал за защитой своих прав. По общему правилу, для обра-
п трибунал работнику необходимо иметь двухлетний не-лр'^чшный стаи работы и данный работник долден иметь статус по'погнного работника. В законе прямо предусмотрены категории лиц, которые не имеют право обращения в промышленный трибунал. Т.? кип образом, промышленному трибуналу подведомственны споры ■л .-оюянных работников, на которых распространяются положения законов о защите занятости, и именно эта категория работников «мост преимущественное право на защиту своих прав.
деятельность промышленных трибуналов по рассмотрению индивидуальных трудовых конфликтов определяется соответственно ''Положением /процессуальны.™ правилами/ промышленных трибу-г-налов /Англии и Уэльса/" СИ ),'» 16 1965 г. и "Положением /процессуальными правилами/ промышленных трибуналов /Шотландии/" СП Г- 17 1965г.
Согласно указанным правилам производство по делу начинается с предт,явления в промышленный трибунал заявления, которое долшо быть подано в установленные законом сроки. Как ' правило, заявления должны быть поданы в трехмесячный срок со дня, когда работнику стало известно о нарушении его прав.
Процедура рассмотрения заявления работника состоит из трех стадий:подготовки дела к слушанию, судебного слушания и вынесения решения.
Отличительной особенностью действий трибунала на стадии подготовки дела к слушанию является его право произвести предварительную оценку жалобы.Основной смысл данной процедуры заключается в выявлении "безнадежных дел" еще до основного процесса. Проведя необходимую подготовку, трибунал назначает дело к слушанию.
В процессе слушания дела трибунал проводит исследование гсех доказательств, представленных сторонами. Однако трибунал рпряге прекратить слушание дела в любой стадии процесса, если Суде! со всей очевидностью установлено, что сюрона, несущая бремя доказывания, проигрывает дело.
Решение трибунала принимается простым большинством голо-г"Р председательствующего и двух членов трибунала, ¡¡о общему правилу, промышленному трибуналу не предоставлено пра-вз!¡екания судебных издержек с проигравшей стороны. Однако трибунал вправе вынести постановление о взыскании со сторонч судеб-
них издержек полностью или частично при следующих обстоятельствах: I/ требования стороны со всей очевидностью не были основаны на законе; 2/ процесс был начат с целью сутяжничества; 3/требования стороны носили явно необоснованный характер.
В соответствии с законом апелляции на решения промышленных трибуналов подаются в Апелляционный трибунал по вопросам занятости. Однако Апелляционный трибунал вправе рассмотреть по существу апелляцию только в том случае, если при постановлении решения промышленный трибунал допустил "ошибку в праве".
"Ошибка в праве" имеет место в следующих случат: -неправильного понимания и применения закона; -неправильного понимания правового значения фактических обстоятельств дела;
-несоответствия выводов промышленного трибунала фактическим обстоятельствам дела;
-отсутствия доказательств, на основании которых постановлено решение2 промышленного трибунала.
Как правило, дело слушается в открытом судебном заседании. После рассмотрения дела по существу Апелляционный трибунал вправе оставить апелляцию без удовлетворения или удовлетворить апелляцию полностью или частично, и в этом случае направить дело на новое рассмотрение в промышленный трибунал в ином составе судей. Апелляционный трибунал также вправе вынести новое решение по существу спора, не направляя его на новое рассмотрение в прому."> ленный трибунал.
В заключении работы кратко подводятся итоги диссертационного исследования.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Формирование промышленных трибуналов в Великобритании. //Вестник ЛГУ,-1989. - № 3.
2. Основания увольнения трудящихся по трудовому законодательству Великобритании.//Вестник ЛГУ, сер.6. -Рукопись деп. в ИПИОН № 42499 от 24 июля 1990г.
