Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения

Хныкин, Геннадий Валентинович

Локальные источники российского трудового права: теория и практика применениятекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения»

Направахрукописи

ХНЫКИН ГЕННАДИЙ ВАЛЕНТИНОВИЧ

ЛОКАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

Специальность 12.00.05 -трудовое право; право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

Москва-2005

Работа выполнена на юридическом факультете Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук, профессор

Ершов Валентин Валентинович; доктор юридических наук, профессор

Хохлов Евгений Борисович; доктор юридических наук, профессор Хохрякова Ольга Сергеевна.

Ведущая организация: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации

Защита состоится 9 февраля 2005 года в 15 час. 15 мин. на заседании диссертационного совета Д. 501. 001. 99 при Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 1-й корпус гуманитарных факультетов, юридический факультет, аудитория 826.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 2-й корпус гуманитарных факультетов.

Автореферат разослан 9 января 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В истории советского и российского законодательства наблюдались различные подходы к локальным источникам права: от жесткой централизации, почти парализовавшей гибкое нормативное регулирование трудовых отношений, до возведения трудовых коллективов в ранг основных субъектов локального нормотворчества.

В науке трудового права наличие локальных источников и их существенное влияние на формирование трудовых отношений признается как специфика метода правового регулирования труда. Причем, тенденции развития современного трудового законодательства сводятся не только к определению минимальных гарантий трудовых прав работников через централизованное установление, но и - к расширению локального и договорного способов регулирования труда1. Однако разработчики нового Трудового кодекса РФ избирательно подошли к решению проблем, связанных с локальными источниками права. В отношении части локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определены принципиальные вопросы о их сфере действия, субординации, порядке принятия. Однако остались не решенными вопросы, связанные с обязанностями работодателя по принятию локальных нормативных актов, их изменениям и информированию о них работников. Имеются неточности формулировок, наблюдается несогласованность механизмов принятия и применения локальных источников трудового права, изменена правовая сущность некоторых из них. Отдельные локальные акты прежнего кодекса, получившие распространение на практике, и вовсе не упоминаются.

Не потому ли сфера локального нормотворчества существует в «свободном плавании», руководствуясь своими правилами. Например, на местах широкое распространение получили, так называемые, стандарты предприятий, содержащие значительное число местных правил поведения по определенной тематике. Утвердились деловые обычаи в виде структурных схем управления организациями, имеются многочисленные перечни социальных льгот, гарантий и повышений, производственных упущений, различные инструкции, регламентирующие правовое положение подразделений и должностных лиц организаций. Такие нормотворческие инициативы остаются без внимания законодателя, нет соответствующих научных исследований.

1 См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 21.

Вместе с тем, в научных публикациях наблюдается многообразие мнений о содержании и социальной направленности локальных норм. Выявляются различные подходы, связанные с процедурами разработки и принятия локальных правил, с порядком ознакомления с ними, с действием по кругу лиц. И главное в организациях нередко отсутствует иерархия локальных нормативных актов.

Прежние кодексы о труде в число источников трудового права локальные нормативные акты не включали. Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору. Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективными договорами проявилась и в новом ТК РФ. С одной стороны, такая позиция законодателя, связанная с предоставлением большей свободы сторонам трудового договора в регулировании внутренних отношений, кажется привлекательной. Пусть работодатель и работники путем согласования своих интересов сами решают, какие вопросы вносить в содержание коллективного договора, а какие вопросы перенести в иные локальные акты. Но, с другой стороны, перегруженность коллективного договора нормами других локальных источников приводит к его выхолащиванию за счет внесения декларативных положений, а нередко и к пассивности сторон в его заключении.

Среди других отраслей права только трудовое право имеет столь богатый нормативный материал, который «снизу» подпитывает отрасль, обогащая ее идеями и (или) проверяя на практике нововведения законодателя. Однако отдельные нормы ТК РФ, посвященные локальным нормативным актам, не соответствуют традициям трудового права и сложившейся практике. Поэтому представляется несомненным изменение концептуальных подходов в отношении локальных источников.

Представляется, что законодатель должен выработать единые требования, посвященные:

установлению общих положений о порядке принятия, изменения и сроках вступления в силу локальных нормативных актов;

созданию правовых предписаний, обязывающих работодателей разрабатывать и принимать определенные локальные источники права; формированию пределов локального нормотворчества. Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является разработка научно-практической концепции, направленной на стабильность трудового законодательства и упорядочение локальной системы трудового права. Кроме этого, целью настоящего исследования также является выделение многоуровневой

иерархической структуры локальных нормативных актов с установлением взаимосвязей и юридических приоритетов формирования данной системы.

Исходя из названных целей исследования выделим следующие задачи.

1. Дать определение локальные нормативных актов, установить их признаки, назначение и пределы действия в соответствии с современным этапом развития науки и отрасли трудового права.

2. Определить круг субъектов локального нормотворчества.

3. Исследовать особенности локальной системы трудового права.

4. Оценить роль коллективного договора в структуре локальных источников трудового права.

5. Дать анализ состояния локальной нормативной базы современных организаций и установить ее эффективность.

6. Установить соотношения между централизованным, коллективно-договорным, индивидуально-договорным и локальным методами регулирования трудовых отношений.

7. Исследовать правовую природу основных локальных нормативных актов, как названных трудовым законодательством, так и не названных им.

8. Выявить роль и значение локальных нормативных актов в формировании отдельных институтов трудового права.

9. Сформулировать и обосновать предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства и практики применения локальных норм.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды специалистов в области теории права, науки трудового, гражданского и других отраслей права. Использованы монографические и иные источники по общей теории права Н.Г. Александрова, С.С Алексеева, М.И. Байтина, С.Н. Братуся,

A.Б. Венгерова, С.Л. Зивса, Р.З. Лившица, А.В. Малько, М.Н. Марченко, Н.И. Матузова, И.С. Самощенко, Ю.А. Тихомирова, В.А. Толстика, Л.С. Явича и др.

B.В. Глазырина, С.Ю. Головиной, А.В. Гребенщикова, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Б.Р. Карабельникова,

C.С. Карийского, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, A.M. Куренного, В.И. Курилова, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Миронова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нурт-

диновой, ЮЛ. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А. И. Процевского, ГА Рогалевой, А. Р. Саркисова, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О. Снигиревой,

A.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, Н.Н. Шептулиной и др.

Использованы научные работы дореволюционных правоведов

B.П. Литвинова-Фалинского, А.А. Микулина, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, И.И. Янжула и др.

В процессе исследования применялся системный, исторический, сравнительный, статистический и другие методы научного познания и правовой науки.

Нормативная база исследования состоит из широкого круга источников права. Это международные документы, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда и Пленума Верховного Суда РФ, нормативные акты субъектов федерации, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и значительный массив локальных нормативных актов.

Степень научной разработанности темы. Проблемы источников права, в том числе источников трудового права исследованы достаточно полно. Специальное изучение локальных нормативных актов началось с конца 60 - в начале 70 гг. прошлого столетия и связано с именами таких ученых - представителей науки трудового права, как Л.Б. Гальперин, Г.И. Дубских, Л.Л. Иделиович, И.Н. Каширин, ЕА Кленов, Р.И. Кондратьев, Ф.М. Левиант, Е.Н. Ловчикова, Л.И. Маханова, Г.В. Муцинов, Л.А. Окуньков, ВА Тарасова и др. В 80-х гг. и позднее локальные источники трудового права исследовали Л.И. Антонова, ВА Абалдуев, А.К. Абдуллаев, ВА Вайпан, СВ. Ведяшкин, А,С, Лада, П.Т. Подвысоцкий, ЕА Шаповал, СЮ. Чуча и др. Вместе с тем, отсутствуют научные издания, посвященные всестороннему исследованию проблем локальных источников в новых рыночных условиях.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна определяется тем, что диссертация является первым комплексным и системным монографическим исследованием локальных источников Российского трудового права в современных условиях.

В диссертации разработана авторская концепция локальной системы трудового права с присущими ей элементами саморегулирования и саморазвития. Обоснована специфика и назначение данной системы права, как структурно-функциональной

совокупности нормативных актов. Определены уровни локальной системы и соотношение между ними.

На защиту выносятся следующие положения.

1. Локальные нормативные акты наряду с трудовым договором определяют взаимные права и обязанности работника и работодателя в организации, их поведение, взаимодействие и ответственность.

2. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локальных нормативных актов, в них закрепляются деловые обычаи, деловые обыкновения, корпоративные традиции, этические и эстетические нормы. Они определяют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

4. Обосновывается целесообразность законодательного закрепления обязательного набора локальных нормативных актов, который должен разрабатываться в организации на основе централизованных норм, устанавливающих правила по их содержанию, ознакомлению с ними работников и хранению в течение установленных сроков.

5. В организациях нередко наблюдаются массивы не упорядоченных локальных источников права. Роль системно-ориентированных нормативных актов могут выполнять, во-первых, коллективный договор, который призван конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него локальных норм, определяя «правила игры» в отношениях работодателя и работников, и, во-вторых, стандарты организации, которые обеспечивают инвентаризацию и учет актов локального нормотворчества, а также позволяют по заранее определенным критериям решать проблемы совершенствования локальных актов, исходя из возникающих производственных потребностей.

локальным актам или через их поглощение коллективным договором. Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере нормативности данных актов в ст. 5 ТК, а с другой - сузило сферу действия социального партнерства. Поэтому сторонам следует предоставить право самим определять, в каком внутреннем документе фиксировать те или иные правила взаимоотношений, направленных на обеспечение согласованных интересов работников и работодателя.

7. Локальные акты, не названные трудовым законодательством, отличаются разнообразием форм и их создателей, многограннее отражают трудовые отношения и иные отношения, тесно связанные с трудовыми. Большинство названных актов находится в хозяйственной власти работодателя, т.е. носят авторитарный характер. Локальные акты, фиксирующие взаимные интересы работодателя и работников, являются продолжением коллективных переговоров на уровне организации. Их отличительная черта - это возвращение элементов коллективизма (производственной демократии) в условия рынка труда.

8. Отмечается повышение роли локального нормотворчества в регулировании индивидуальных трудовых отношений, поскольку нормы ТК РФ, посвященные содержанию трудового договора, предусматривают возможность использования при установлении содержания трудового договора таких локальных нормативных актов, как штатное расписание, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда. Тем самым упрощается процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в названных локальных актах.

9. Локальные нормативные акты помогают снять многочисленные неточности и упущения законодателя связанные с отпусками: предоставление, продолжительность, продление, перенос, разделение на части, замена их денежными компенсациями и др.

10. Локальные нормативные акты позволяют устранить дефекты законодательства в вопросах нормирования труда. Предлагается закрепить в ТК виды норм труда, забытые разработчиками кодекса, а также правовые механизмы введения, замены и пересмотра норм труда.

11. Обосновано значение локальных нормативных актов в связи с пробелами раздела ТК РФ, посвященного дисциплине труда. Вносятся предложения по совершенствованию норм кодекса о трудовом распорядке и трудовой дисциплине, а также по принятию локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности.

Апробация результатов исследования.

Диссертация рецензировалась и обсуждалась на заседаниях кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (2004 г.) и кафедры трудового и экологического права Ивановского государственного университета (2002-2004 гг.).

Теоретические положения и выводы исследования опубликованы в ряде научных работ, в том числе в научном издании «Локальные нормативные акты трудового права» (Иваново, изд. «Ивановский государственный университет», 2004), комментариях к трудовому законодательству, учебниках, учебных пособиях и научных статьях. Общий объем работ, опубликованных по теме диссертации составляет более 60 п.л.

Основные научные выводы и положения диссертации излагались автором в докладах и выступлениях на: региональной научно-практической конференции «О роли интеллигенции в развитии профсоюзного движения и защите конституционных прав трудящихся» (Иваново, 1999 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Политико-правовые аспекты экономической реформы в России» (Иваново, 2002 г.), научной конференции «Научно-исследовательская деятельность в классическом университете» (Иваново, 2002 г.), I Всероссийском съезде (национальном конгрессе) по медицинскому праву (Москва, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы реформирования правовой системы России на рубеже ХХ-ХХ1 веков» (Иваново, 2003 г.), круглого стола «Российский конституционализм: итоги первого десятилетия действия Конституции Российской Федерации» (Иваново, 2003 г.), на 4-й Всероссийской конференции «10 лет Конституции России в зеркале юридической науки и практики» (Москва, 2003 г.), Ломоносовских чтениях (Москва, 2004 г.), Всероссийской научно-практическая конференции «Систематизация права: история и современность, теория и практика (к 200-летию принятия ПС Франции)» (Иваново, 2004 г.), Международной научно-практической конференции «Право в постсоветском пространстве: проблемы единства и дифференциации» (Иваново, 2004 г.).

Отдельные положения настоящего исследования были апробированы в ходе участия диссертанта в разработке и обсуждении ряда законопроектов, в том числе проектов Трудового кодекса Российской Федерации.

лекций по трудовому праву, спецкурсе «Локальное трудовое право» и спецсеминаре «Правовое оформление трудовых отношений» на юридическом факультете Ивановского государственного университета.

Научно-практическая значимость результатов исследования.

Результаты: диссертационного исследования, выводы и предложения могут быть использованы в правотворческой деятельности федеральных и региональных органов государственной власти при совершенствовании трудового законодательства.

Теоретические положения настоящей диссертации могут быть также использованы при дальнейшей разработке теоретических проблем общей части трудового права, а также в учебном процессе при изучении курса «Трудовое право России», чтении спецкурсов и проведении спецсеминаров.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, включающих 23 параграфа, заключения и списка литературы.

Содержание работы.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель и задачи, теоретические и методологические источники, формулируются основные научные положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретическая и практическая значимость работы. Приведены сведения об апробации полученных результатов.

Первая глава - «Система источников трудового права России и место в ней локальных нормативных актов» посвящена общетеоретическим вопросам, имеющим основополагающее значение в последующем раскрытии темы. В ней исследуются сущность локальных источников, содержащих нормы трудового права, их роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В параграфе первом, посвященном истории локального регулирования трудовых отношений в России, выделены пять этапов формирования и развития локального нормотворчества, которые неразрывно связаны с периодизацией становления и утверждения трудового права как самостоятельной отрасли права.

Начальный этап, приходящийся на первую половину 19 века, фактически совпадает с появлением отечественного трудового права. Прообразом локальных актов становятся особые положения, принимаемые для каждой посессионной (в известной степени -казенной) фабрики и содержащие правила внутреннего распорядка. Нарушения трудовой дисциплины подлежали описанию в локальных табелях взысканий. В соответствии с Уставом о промышленности (в дальнейшем именуемом - Уставом о промышленном труде, изд. 1913 г.)

в локальном порядке регулировалась также заработная плата в виде «общих расценочных табелей и ведомостей, урочных правил и тарифов», вывешиваемых в мастерских за подписью заведующего предприятием (ст. 100 Устава). Российское фабричное законодательство, с одной стороны, регулировало полномочия сторон при заключении договоров личного найма, сдерживая самовластие работодателей, но, с другой стороны, владельцам предприятий разрешалось при минимуме запретов со стороны государства детально регламентировать поведение рабочих в процессе применения их труда. Утверждение локальных актов и наблюдение за исполнением законодательства о труде осуществлялось фабричными инспекциями.

Второй этап становления локального регулирования труда связан с новой экономической политикой советского государства. Кодексы законов о труде 1918 и 1922 гг. содержали разделы (главы), посвященные правилам внутреннего трудового распорядка. Получает распространение практика заключения коллективных договоров, установления локальных норм выработки. В качестве субъекта локального нормотворчества наряду с нанимателем Кодекс 1922 г. называет лрофессиональные (производственные) союзы. С появлением социалистического соревнования и ударничества принимаются локальные акты о поощрении передовиков и новаторов производства. Сферой локального регулирования становятся вопросы охраны труда. Однако директивные методы хозяйствования, законодательные запреты и ограничения почти парализовали гибкое правовое регулирование, столь характерное для локального нормотворчества.

Третий этап развития локального регулирования связан с хозяйственной реформой 1965 г. в нашей стране. Анализ новой системы планирования и экономического стимулирования производства позволил ученым сделать вывод о возрастании значения локальных норм, регулирующих условия труда в организациях. Становление локального регулирования стало главным юридическим результатом этой реформы, которая также дала импульс развитию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

При этом государство регламентировало направления локального регулирования, порядок разработки и принятия, структуру и содержание правил поведения администрации и работников в процессе труда. Данные тенденции нашли отражение и в научных исследованиях трудоправовой тематики, в которых отмечается взаимосвязь локальных норм с государством, сочетание централизованного и локального правового регулирования.

Характерными слагаемыми четвертого этапа развития локального регулирования стало расширение сферы действия локальных норм трудового права и увеличение правомочий предприятий по локальному нормотворчеству, связанные с самоуправлением трудовых коллективов. Трудовые коллективы были возведены в ранг основных субъектов локального регулирования.

С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации открывается пятый этап развития локального нормотворчества. В связи с переходом экономики на рыночные отношения и уменьшением влияния государства на регулирование трудовых отношений наблюдается возрастание интереса законодателя к локальным источникам права. И если прежние кодексы о труде ограничивались, как правило, лишь упоминанием отдельных локальных актов, то ТК РФ, веденный в действие с 1 февраля 2002 г., - это образец особого внимания законодателя к локальным нормам. В нем воплощены многие научные идеи исследователей этого уникального явления, столь характерного для современного трудового права.

ТК РФ закрепил сформировавшиеся изменения в уровнях и методах регулирования трудовых отношений, характерные для современного этапа становления рыночных отношений. Теперь можно говорить о формировании новых моделей соотношений централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного, с одной стороны, и локального регулирования условий труда, с другой.

Во втором параграфе, посвященном понятию и назначению локальных нормативных актов в сфере трудовых отношений, рассматривается сущность локального регулирования, которая сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения.

Локальным актам присущи все признаки, характерные для нормативных правовых актов. Вместе с тем, локальные источники права обладают специфическими особенностями. Во-первых, в основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда в организации могут изменяться, дополняться или конкретизироваться. Локальные акты вместе с актами местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

Во-вторых, основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях - обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворческую деятельность работодателя, весьма ограничены.

В-третьих, локальные нормативные акты - это акты, предназначенные только для внутреннего использования в рамках конкретной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью может формироваться содержание каждого трудового договора, устанавливаться перечень информации о работнике и иные вопросы, связанные с его персональными данными. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации.

В-четвертых, локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения.

В-пятых, гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяет установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данной организации.

В-шестых, нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах закрепляются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилактическое лечение и т.д.

В третьем параграфе рассмотрены вопросы классификации локальных нормативных актов. По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

1) единоначальные, т.е. принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные трудовым законодательством);

2) совместные, т.е. принимаемые работодателем и представительными органами работников;

3) согласительно-договорные, т.е. принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

4) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все акты, предусмотренные трудовым законодательством);

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно разделить на акты общего и специального действия. Первые (их большинство) распространяют свое действие на всех работников организации. Вторые - на определенные категории работников (напр., положения о структурных подразделениях, производственных бригадах) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (напр., положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации).

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет выделить три группы локальных источников. Во-первых, это локальные акты, предусмотренные ТКРФ, т.е. акты делегированные государством, которое определяет основное содержание, пределы, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия. Во-вторых, локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов. В-третьих, акты, неупомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

По содержанию локальные нормы могут быть разделены на материальные и процессуальные. По степени обобщенности можно выделить комплексные локальные акты (уставы, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают следующие локальные акты: 1) договоры, соглашения; 2) уставы, положения; 3) правила; 4) инструкции; 5) перечни; 6) графики; 7) процедуры; 8) стандарты; 9) приказы.

В параграфе четвертом раскрывается круг субъектов локального нормотворчества, который определен законодательными актами. Основным субъектом локального нормотворчества является работодатель, который реализует свои нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом или через свои органы управления, если это юридическое лицо. В последнем случае в уставах организаций и (или) положениях о различных органах

управления целесообразно предусмотреть их компетенцию по принятию определенных локальных нормативных актов.

Возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворческую деятельность работодателя, весьма ограничены. Дело в том, что основные формы участия работников в управлении организациями (ст. 52 ТК РФ) - учет мнения представительного органа работников и проведение им консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов - реальными возможностями влияния на судьбу конкретного локального акта работодателя не обладают. Поэтому, на мой взгляд, следует различать субъектов и участников локального нормотворчества. Применительно к выше обозначенным ситуациям работники выступают всего лишь как участники нормотворческого процесса. Принять локальный акт без них закон запрещает, но их мнение для работодателя не является обязательным. Однако в других нормотворческих процедурах, когда работодатель не может принять решение, не согласовав свои действия с работниками, последние, несомненно, являются полноправными субъектами локального нормотворчества.

Возможность принятия локальных нормативных актов работниками и их представительными органами предусмотрена ФЗ РФ «Об общественных объединениях» и «О коллективных договорах и соглашениях» которые определяют процедуры создания уставов (положений), посвященных различным представительным органам общественной самодеятельности. В таких локальных актах работники в целях защиты своих интересов формируют неюридические коллективные способы самозащиты.

В пятом параграфе рассматривается вопрос о пределах локального нормотворчества, раскрывается зависимость локальных нормативных актов от политики государства в области труда. В условиях жесткого централизованного регулирования труда существовал законодательный минимум локальной инициативы.

Зависимость локальных норм от законодательно установленной, так называемой, общей нормы была основной в характеристиках локальных актов, которые формулировались учеными. Локальные нормативные акты приобретали значение источников права при условии, что они санкционированы государством или приняты по поручению государства и охраняются им.

Такое понимание локальных источников права, полностью зависящих от государства, было связано с позицией законодателя, который предписывал строго определенные рамки принятия локальных

норм. Однако в связи с изменением редакции ч. 2 ст. 5 КЗоТ РСФСР в 1988 г. предприятия получили возможность устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников. Эта норма, раздвинувшая границы локального нормотворчества, явилась результатом расширения хозяйственной самостоятельности предприятий в совокупности с возросшей активностью трудовых коллективов в управлении производством. Однако по сути принципы соотношения централизованного и локального регулирования трудовых отношений оставались неизменными.

Новый ТК РФ значительно раздвинул границы локального нормотворчества, установив право работодателя по принятию локальных норм, как предусмотренных, так и не предусмотренных законодательством. Установлены правила о сфере и пределах действия локальных нормативных актов. Определение специальных пределов власти работодателя в принятии локальных актов создает дополнительные элементы: для защиты: трудовых права работников.

ТК РФ допускает различные варианты формирования круга локальных актов, используемых в организациях для регулирования трудовых отношений. Во-первых, путем прямого предписания закона о принятии определенных локальных актов,. Во-вторых, посредством описания общей нормы, реализация которой зависит от некой локальной нормы, например, разделение работодателем рабочего дня на части производится на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 105 ТК). В третьих, работодателю предоставляется право выбора нормативного акта (ст. 101 ТК). В-четвертых, указывается направление локального регулирования и формы участия работников в нормотворческой деятельности (напр., ст. 196 ТК). В-пятых, в подавляющем большинстве локальные акты свои происхождением обязаны практике, т.е. самостоятельной нормотворческой деятельности организаций.

Как общая норма в качестве предела действия правового акта содержиг запрет снижения уровня трудовых прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 6 ТК), так и локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством соглашениями и коллективным договором (ст. 8 ТК). Иными словами, локальные акты могут содержать только нормы:

- соответствующие нормальным условиям труда, минимальный перечень которых дан в ст. 163 ТК;

- соответствующие договоренностям, которые зафиксированы в социально-партнерских соглашениях;

- превышающие законодательно установленный и договорный уровень трудовых прав и гарантий работников.

Установив новый принцип иерархического построения локальных источников ТК РФ определил и специальный предел для локальных нормативных актов, которые должны соответствовать не только законодательным и иным правовым актам, но и коллективному договору, соглашениям.

Особое внимание в ТК РФ уделено локальным нормативным актам, предусмотренным кодексом, законами, иными правовыми актами, коллективным договором. Для них установлен предел локального нормотворчества, связанный с недопустимостью нарушения порядка учета мнения представительного органа работников. В противном случае локальные акты считаются недействительными.

Вместе с тем, нормы ТК РФ, посвященные вступлению локальных нормативных актов в юридическую силу, отличаются непоследовательностью.

Во-первых, ст. 372 ТК в отношении локальных актов, предусмотренных трудовым законодательством, предусматривает два общих срока их вступления в законную силу: 1) 5 дней - в случае согласия профсоюзного органа с проектом локального акта; 2) 8 дней -в случае возражений профсоюзного органа с проектом акта.

Во-вторых, в отношении графиков сменности и норм труда (ст. 103 и 162 ТК) определены специальные сроки вступления их в действие. Причем, в первом случае - за один месяц, а во втором - за два месяца после извещения об этом работников.

В-третьих, отсутствие общих правил относительно локальных актов, не предусмотренных трудовым законодательством, позволяет говорить, что сроки и порядок их введения определяет работодатель.

Представляется, что вступление в законную силу локального акта должно зависеть от его влияния на содержание трудовых договоров работников организации. Если локальные нормы изменяют существенные условия трудовых договоров, то локальный акт может вступить в законную силу не ранее двух месяцев со дня письменного уведомления работников о содержании данного акта (ст. 73 ТК). Если существо трудовых договоров локальный акт не затрагивает, то момент наступления юридической силы акта определяет нормотворческий орган.

Глава вторая - «Особенности локального нормотворчества»

посвящена анализу теоретических и практических проблем, связанных с

разработкой и принятием локальных актов, их структурой и содержанием, законодательной и локальной систематизацией.

В параграфе первом анализируются особенности порядка разработки и принятия локальных нормативных актов. Принципиальные подходы законодателя в этих вопросах сформулированы в статьях 8,9 и 372 ТК РФ.

1. Работодатель может (а в отдельных случаях, в частности, в соответствии со ст. 68 ТК - должен) принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции.

2. Законодатель предусматривает 4 варианта принятия локальных

актов:

1) единолично работодателем;

2) совместно с представительным органом работников;

3) по согласованию с представительным органом;

4) с учетом мнения представительного органа.

Все локальные акты, принятые в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного органа работников. Примеров паритетного нормотворчества ТК называет не много. Значит в случаях, не предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами, работодатель вправе единолично принимать локальные акты. В качестве примеров назовем структурную схему управления организацией, положения о структурных подразделениях, о персонале, об аттестации работников, стандарты организации.

Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения - примеры совместной компетенции работодателя и работников. К числу паритетных локальных актов следует также отнести положения о комитетах (комиссиях) по охране труда и о комиссиях по трудовым спорам организаций, поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Поскольку в соответствии с п. 10 ст. 86 ТК работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников, то принятые решения об этих мерах защиты должны быть оформлены специальным паритетным локальным актом.

Единственный вариант принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, предусмотренный законодателем, - это установление подобного перечня локальных документов в коллективном договоре и (или) социально-

партнерских соглашениях. Как видим, данный вариант создания локальных норм, являющийся основным в прежнем Кодексе 1971 г., фактически отдан на усмотрение работодателя.

3. В ТК РФ отсутствует единый перечень локальных нормативных актов, которые должны приниматься посредством учета мнения представительного органа работников. Эти локальные акты «распылены» по всему Кодексу. Поэтому установление случаев, когда необходимо мнение выборного органа работников при принятии локального акта, а когда оно не требуется нередко связано на практике со значительными трудностями. А вот санкция за ошибку суровая: недействительность локального акта (ч. 4 ст. 8 ТК). Например, определенная загадочность наблюдается в случае «с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника» (ст. 68 ТК). Их перечень может быть различным и зависит от должности, специальности, квалификации работника, и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. Набор локальных документов; необходимых для ознакомления при приеме на работу должностных лиц, значительно больше, чем у рядовых работников.

4. Необходимо расширить возможности работодателя по принятию локальных нормативных актов, заменив в ТК РФ вариант индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений на локальный. Данное предложение касается вопросов возмещения расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК), прав и гарантий работников, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации (ст. 196, 197 ТК); критериев поощрения за успехи в работе (191 ТК); совмещения профессий (должностей) и обязанностей временно отсутствующего работника и размеров доплат за эти дополнительные работы (ст. 151 ТК); особенностей и размеров оплаты работы в ночное время ( ст. 154) и др. Подобным образом и ст. 16, 17, 18 и 19 ТК, предусматривающие проведение конкурса и процедур избрания и назначения на должность, должны содержать указание на локальные нормативные акты, а не на устав организации, который не рассчитан на регулирование таких отношений.

5. Разработчиками ТК РФ допущены серьезные противоречия и технические ошибки в вопросах разработки правового механизма принятия локальных нормативных актов. ТК не предусматривает единого перечня локальных нормативных актов, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников. Нет достаточной четкости в вопросе полномочий работодателя по разработке и принятию локальных нормативных актов:

в каких случаях работодатель обязан принять локальный нормативный акт, а в каких - он может это сделать.

Исходя из анализа норм ТК РФ в организациях также должны быть утверждены следующие локальные нормативные акты:

1)штатное расписание;

2)правила внутреннего трудового распорядка;

3)должностные инструкции;

4)положения об оплате труда;

5)инструкции по охране труда;

6)положение о комитетах (комиссиях) по охране труда.

Этот обязательный для каждой организации набор локальных нормативных актов необходимо указать в специальной статье ТК РФ.

Во втором параграфе, посвященном структуре и содержанию локальных нормативных актов, отмечается, что данные проблемы остались почти без внимания современного законодателя. Только в двух случаях, применительно к коллективному договору и правилам внутреннего трудового распорядка в ТК (ст. 41 и 189 ТК РФ) имеются решения этих вопросов. Как в названных, так и в большинстве иных случаев структура и содержание локальных нормативных актов трудового права, является примерной, и субъекты локального нормотворчества, руководствуясь рекомендациями законодателя свободны в определении параметров правил поведения. Типовой подход к разработке и содержанию локальных актов установлен в отношении локальных правил, посвященных вопросам нормирования и охраны труда.

Вопросы ознакомления работников с локальными источниками, содержащими нормы трудового права, поставлены в ст. 68 ТК применительно только к случаям заключения трудового договора, но фактически остались не решенными. Целесообразно указать, что работник знакомиться с локальными нормативными актами под роспись в приказе о приеме на работу. Кстати, и унифицированная форма № Т-1 такого приказа, утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № I2, должна соответствовать требованиям ст. 68 ТК и содержать перечень соответствующих локальных актов, с которыми работника необходимо ознакомить. По образцу ст. 63 ТК, предусматривающей выдачу работнику копий документов, связанных с работой, необходимо предусмотреть в специальной статье ТК обязанности работодателя по предоставлению работнику копий локальных нормативных актов

2 Финансовая газета. 2004. № 13.

организации с взиманием с последнего платы, размер которой определяется размером расходов на их изготовление.

В целом следует отметить правильность концепции законодателя по закреплению локальных нормативных актов в системе трудового законодательства. Однако в нормах нового ТК РФ имеются упущения, связанные с формированием содержания локальных правил поведения работодателя и работников в процессе труда. Несомненно, кодекс должен содержать специальный раздел о локальном регулировании трудовых отношений. Законодательное закрепление обязанностей работодателя по принятию отдельных локальных нормативных актов предполагает разработку правовых норм, посвященных их структуре, содержанию и хранению.

В параграфе третьем раскрыты проблемы систематизации локальных источников, которые представляют значительный интерес ввиду их теоретической неразработанности и практической значимости.

Многообразие локальных норм, принятых В разные годы в организациях, разнообразие субъектов локального нормотворчества и внешних форм выражения создают массив не систематизированных и не упорядоченных источников права. В основе этой массы локальных актов нередко отсутствует системообразующий правовой документ, который необходим для того, чтобы:

а) сделать многочисленные локальные нормативные акты удобными для практического применения;

б) создать стройную и взаимоувязанную иерархию локальных актов, которая позволила бы найти точные ответы, связанные с подчиненностью одних актов другим, или получить необходимые данные о «цепочке» нормативных актов, регулирующих определенную правовую ситуацию;

в) обеспечить единство правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В роли системно-ориентированного нормативного акта может выступать коллективный договор, который призван конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него локальных норм, определяя «правила игры» в отношениях работодателя и работников. Коллективный договор представлен в ТК РФ и как модельный локальный кодекс. Он по своему содержанию и структуре является мини-Трудовым кодексом, так как в нем представлены нормы почти всех институтов трудового права - от трудового договора до трудовых споров.

В ТК предложено разрешать большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений при помощи коллективного

договора. При этом наблюдается расширение легально закрепленного содержания коллективного договора и наделение его рядом несвойственных функций. Однако реализовать на практике нормы, зависящие от заключенного коллективного договора, не имеющего широкого распространения, не представляется возможным. Выходом из этой ситуации может быть предоставление права работодателю самостоятельно решать вопросы, зависящие сегодня в ТК от коллективного договора, без определения внешней формы локального акта.

Самой распространенной формой систематизации локальных нормативных актов оказались стандарты организации, которые, с одной стороны, обеспечивают инвентаризацию и учет актов локального нормотворчества, а с другой - позволяют по заранее определенным критериям решать проблемы совершенствования локальных актов, исходя из возникающих производственных потребностей.

Итак, не представляется удачной попытка систематизации локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством, с помощью коллективного договора, предпринятая в ТК РФ. Предпочтителен вариант приведения множественности локальных нормативных актов к определенным институтам трудового права, в которых акты локального нормотворчества играют заметную роль в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Глава третья «Система локальных источников трудового права» состоит из пяти параграфов. Первый параграф посвящен анализу особенностей данной системы.

ТК РФ, закрепив виды и пределы действия локальных нормативных актов, тем самым заложил основы локальной системы трудового права с присущими ей элементами саморегулирования и саморазвития. Локальная система действует в известной мере самостоятельно и охватывает значительный массив внутриорганизационных общественно-трудовых отношений.

При этом формируется новая модель регулирования труда в организации, при которой локальная система права обслуживает индивидуальные и коллективные договорные отношения, с одной стороны, а с другой, - приобщает общие нормы к условиям производства. Обе системы - централизованная и локальная, являясь равноправными, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Их существование и развитие невозможно друг без друга.

Локальная система права, как структурно-функциональная совокупность нормативных актов необходима для выявления и

обеспечения внутренней целостности локальных источников права. Речь идет об установлении взаимосвязей между локальными нормативными актами, согласованности их норм, о применении единообразных терминов и понятий. Следует выделить следующие уровни локальной системы трудового права.

Первый уровень - это уровень совместной компетенции, в который входят паритетные локальные нормативные акты, в том числе принятые по согласованию с представительным органом работников.

Второй уровень - это уровень совещательной компетенции, который составляют локальные нормативные акты, принятые с учетом мнения представительного органа работников.

Третий уровень - автономный, т.е. это локальные нормативные акты, принятые работодателем или работниками самостоятельно.

Соответствие второго и третьего уровней локальных актов первому уровню обязательно. Уровень совещательной компетенции не порождает иерархического приоритета по отношению к автономному уровню. Нельзя говорить о верховенстве локальных актов работодателя над локальными актами работников, так как эти источники, хотя и закрепляют порой противоположные интересы, но принимаются равноценными субъектами локального нормотворчества.

В основу формирования локальной системы трудового права должен быть положен принцип функционально-правовой зависимости, когда решение взаимосвязанных задач влечет за собой цепь нормативных актов с установлением юридической силы каждого акта по сравнению с другим. При этом действие одного локального акта нередко порождает юридические связи и отношения, опосредуемые в других локальных актах. Так принятие положения об аттестации работников требует разработки или обновления должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных актов, предусматривающих обязанности сторон трудового договора, и, прежде всего работников.

Можно выделить следующие основные особенности локальной системы источников трудового права.

1. Она обусловлена углублением дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий труда и выражает децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений.

2. Она замыкает общую систему источников трудового права, обеспечивая гибкость применения общих норм к конкретным условиям производства.

3. Это саморазвивающаяся и динамичная система источников, характерных для каждой организации.

4. В ней наличествуют локальные источники, предусмотренные ТК и иными правовыми актами (акты делегированного нормотворчества), и не предусмотренные централизованными актами, но используемые практикой;

5. Для нее характерно также наличие паритетных (договорных и согласительных), совещательных и принимаемых работодателем самостоятельно локальных актов.

Понимание системности, как многоликого явления, используемого в праве для выявления и обеспечения его внутренней целостности,3 и выделение локальной системы трудового права в самостоятелыгую правовую категорию позволит:

1) упорядочить локальные нормативные акты во времени, по месту и обстоятельствам их действия;

2) определить сферу действия каждого акта и его взаимосвязи с другими локальными источниками;

3) установить субординацию локальных источников и подчинение содержания одних локальных актов другим, занимающим более высокую ступеньку иерархической лестницы;

4) предотвратить возникновение иерархических коллизий, а в случае необходимости и устранить юридические противоречия между ними.

Второй параграф посвящен анализу проблем соотношения централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

ТК РФ впервые в законодательной практике дал легальное определение локальных нормативных актов, включил локальное нормотворчество в систему трудового законодательства (ст.5), определил сферу его действия - пределы данной организации (ст. 13), место локальных актов, как низового звена в иерархической структуре источников трудового права, условия их недействительности (ст.8). Предусмотрена обязанность работодателя по ознакомлению работников при приеме на работу с основными локальными актами (ст. 68). Тем самым презюмируется обязанность работодателя по разработке и принятию локальных правил. По требованию представителей работников работодатель обязан вступить в коллективные переговоры по заключению коллективного договора и подписать его на согласованных условиях (ст. 37 и 40 ТК).

Зафиксирована очевидная множественность локальных актов: они представлены во всех разделах кодекса, кроме заключительных

3 См: Конституция, закон, подзаконный акт. М, 1994. С. 18.

положений. В более чем восьми десятках его статей трудовые отношения регулируются с помощью локальных норм, т.е. реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права. Часть из них подробно описана, другие только названы, третьи всего лишь подразумеваются. Тем самым, система локальных норм трудового права существенно приближена к системе ТК РФ и напоминает его структуру.

Несомненна зависимость и подчиненность локального нормотворчества от централизованного регулирования трудовых отношений. Но нужны разумные соотношения между названными уровнями и методами регулирования. Однако не во всем эта разумность соблюдена, не со всеми нововведениями законодателя можно согласиться.

Так, оказались «размытыми» границы локального нормотворчества в отношении целых пластов локальных источников. Дело в том, что разработчики ТК РФ предложили новое деление локальных нормативных актов относительно их нахождения в ТК и иных правовых актах. По данному критерию все локальные источники поделены на две группы: 1) предусмотренные трудовым законодательством; 2) не предусмотренные таковым. При этом наблюдается благорасположение законодателя к локальным актам, которые удостоились такого упоминания в ТК и игнорируются те, которые не отмечены кодексом. Для первой группы установлены принципиальные подходы к их разработке и принятию, правовые последствия нарушения порядка их заключения, очерчен их примерный круг. Правовые ориентиры для второй группы не определены. В частности, не решены вопросы их создания и применения, что создает серьезные затруднения, связанные с распространением на них законодательных правил нового кодекса.

Но основная опасность такого деления, на мой взгляд, заключается в том, что ослабляется защищенность работников, которые не имея возможности влиять на принятие самостоятельных актов работодателя еще и не получают никакой информации о таких актах, затрагивающих их трудовые права и интересы.

Конечно, в условиях рынка, когда ответственность за управленческие решения несет работодатель, сложно и скорее всего не нужно с помощью централизованных норм приводить локальные разночтения к единообразию. Однако следует в число трудовых обязанностей работодателя включить обязанность по доведению до работников информации о действующих в организации локальных нормативных актах. Это необходимо для того, чтобы работники и их

представители имели возможность соотнести локальные нормы работодателя, во-первых, с содержанием индивидуальных трудовых договоров, а во-вторых, с иными локальными нормативными актами и особенно с коллективным договором, соглашениями и иными правовыми и законодательными актами. В противном случае неограниченное господство частного начала и частного интереса нарушит дисбаланс интересов сторон трудовых правоотношений, приведет к умалению прав человека и гражданина.

Обращают на себя внимание неоправданные различия законодателя в подходах по локальному закреплению разнообразных льгот, повышений, гарантий и компенсаций в различных главах ТК. Например, льготы, связанные с отпусками предлагается устанавливать коллективным договором или иным локальным нормативным актом (ст. 116, 119 и др.) Повышения или доплаты к заработной плате должны быть предусмотрены по мнению законодателя в коллективных договорах или соглашениях сторон (ст. 147, 149 и др.), а стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем, а также коллективным договором (ст. 144). Представляется, что в целях единообразия подходов относительно закрепления условий труда и его оплаты необходимо в одной статье определить три альтернативных варианта их установления: 1) коллективным договором; 2) иным локальным нормативным актом; 3) трудовым договором (соглашением сторон).

В параграфе третьем рассмотрены вопросы соотношения коллективного договора с иными локальными нормативными актами. Коллективный договор и иные локальные акты, содержащие нормы трудового права, - две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая основана на согласовании интересов работодателя и работников и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации. Коллективный договор носит комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом, который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах, отражающих сближение интересов сторон. Его принятие, содержание, срок действия зависит от согласованной воли сторон. Иные локальные акты, как правило, имеют ограниченную сферу регулирования и принимаются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам.

Локальные нормативные акты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгой зависимости друг от друга. Трудовой кодекс РФ впервые в законодательной практике выстроил иерархию

локальных источников трудового права. На первые роли выдвинут коллективный договор, который по мысли разработчиков ТК РФ является главным и преимущественным правовым актом организации. «Верховенство» коллективного договора, видимо, должно означать, что работодатель и работники обязаны действовать на основе и во исполнение его, а все иные локальные акты - строго соответствовать данному нормативному договору. Но насколько правомерно подчинение коллективному договору других локальных актов, поставленных законодателем в такую зависимость?

Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным. Во-первых, в соответствии с ТК - это единственный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример высшей степени паритетности сторон трудового договора. Состоя из добровольно взятых и, как правило, взаимных обязательств, коллективный договор закрепляет компромиссные начала между интересами работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

Во вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является и само его нахождение во втором разделе ТК, т.е. сразу после «общих положений», а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

В третьих, только применительно к коллективному договору ТК РФ установил его взаимосвязи с иными локальными нормативными актами работодателя. Коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Вышесказанное позволяет сделать очевидный вывод о том, что локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору, так как он является первым в ряду равных локальных нормативных актов.

Вместе с тем, не со всеми концептуальными положениями нового ТК РФ относительно коллективного договора можно согласиться. Прежде всего, вызывает возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить, как эффективное функционирование трудовых отношений, так и достаточно полную

защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в ТК фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором.

Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений сузило сферу действия социального партнерства. Система социального партнерства в организации в соответствии с ТК оказалась представленной только коллективным договором, а точнее взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст.26 ТК). Но поскольку коллективный договор -единственный локальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст.41), видимо, иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в данную систему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных актов посредством «учета мнения представительного органа работников», конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования с представительным органом (ч.З ст. 8 ТК) опять же через норму коллективного договора.

Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо расширение форм социального сотрудничества. Практика свидетельствует о достаточном многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации (соглашения по охране труда, положения о коллективных формах труда и его оплаты, производственно-экономических соревнованиях и т.д.).

Сторонам социального партнерства необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.

Не представляется разумными конструкции ТК, предусматривающие возможность поглощения коллективным договором иных локальных актов, например, положений об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники «привязывать» в качестве приложения к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК), графиках сменности (ст. 103 ТК). В итоге «размывается» правовая природа

названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И, несомненно, - подобные нововведения не соответствует сложившейся практике.

Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это ущемление полномочий работодателя. Поэтому он или будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнение.

Увлеченность законодателя коллективным договором может породить деформацию локальной системы трудового права. Нарушится субординация локальных нормативных актов, связи между ними, что в конечном итоге может привести к снижению эффективности воздействия локальных источников на отношения в сфере труда. С одной стороны, расширяя возможности работодателя в создании локальных источников, законодатель, с другой стороны, загоняет его в рамки коллективного договора. Такая подмена локального регулирования труда коллективно-договорным не стимулирует работодателей на заключение коллективных договоров.

Только гармоническое сочетание коллективного договора и иных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, может создать необходимые условия для достижения оптимального сочетания интересов сторон трудовых правоотношений.

В параграфе четвертом рассмотрены вопросы соотношения индивидуально-договорного и локального регулирования трудовых отношений, анализируется влияние локальных нормативных актов на содержание, изменение и прекращение трудовых договоров.

Без локальных нормативных актов становится невозможным определение содержания трудового договора. Оформление приема на работу и установление обоснованности отказа в заключении трудового договора также поставлены в зависимость от локальных норм.

При государственной правовой монополии содержание трудового договора определялось в законодательном порядке. Соответственно и локальные акты, имеющие отношение к формированию содержания трудового договора - штатное расписание, должностные инструкции, положения об оплате труда, разрабатывались тоже на основе централизованного законодательства. Нынешняя редакция ст. 57 ТК, использующая терминологию и принципы договорного права, закрепленные гл. 28 ПС РФ, предусматривает необходимость достижения

сторонами соглашения по всем существенным условиям трудового договора и их закрепление в письменной форме.

Локальные нормативные акты позволяют унифицировать индивидуально-договорное регулирование труда. С введением в 1992 г. письменной формы трудового договора на практике в основном используются заранее разработанные типовые формы договора, в которых в концентрированном виде изложены применительно к условиям труда требования работодателя, связанные с деловыми качествами будущего работника и его поведением в процессе труда. ТК предусматривает возможность использования при установлении содержания трудового договора следующих локальных нормативных актов:

1) штатного расписания, с помощью которого устанавливается трудовая функция и размер тарифной ставки (должностного оклада);

2) должностной инструкции, определяющей права и обязанности работника в соответствии с трудовой функцией;

3) правил внутреннего трудового распорядка;

4) коллективного договора;

5) положений об оплате и премировании.

Тем самым упрощается процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в локальных нормативных актах, которые частично воспроизводятся в каждом трудовом договоре или на которые делаются соответствующие ссылки. Теперь можно говорить о непосредственной приближенности локальных норм к каждому работнику через их воспроизведение в трудовом договоре, что несомненно свидетельствует о повышении роли локального нормотворчества в регулировании индивидуальных трудовых отношений.

Проявление активной роли локальных нормативных актов наблюдается и при заключении трудового договора. В ТК отсутствуют процедуры приема на работу. Представляется необходимым совмещение документов, связанных с процедурами приема на работу и персональными данными работника (гл.14 ТК). Последовательность оформления приема на работу и составление необходимых документов целесообразно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка или специальном стандарте организации.

В качестве информационной нормы в правила внутреннего трудового распорядка следует также включить обязанности работодателя, связанные с:

а) объявлением работнику приказа о приеме на работу под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК);

б) его ознакомлением с основными локальными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК;

в) выдачей по требованию работника надлежаще заверенной копии приказа о приеме на работу и других документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК);

г) информированием работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 12ч.2ст.212ТК);

д) правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты и нормами выдачи средств индивидуальной защиты;

е) обязательным социальным страхованием работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19ч.2ст.212ТК);

ж) ознакомлением работника с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК).

Последовательность действий должностных лиц работодателя, ответственных за данную работу, будет способствовать упорядочению процедуры приема на работу и необходимости составления (заполнения) документов, которые по сложившейся практике используются в большинстве организаций.

Подобным образом в локальных актах целесообразно предусмотреть и процедуры, связанные с изменением и прекращением трудового договора.

Представляется, что для локальных нормативных актов, составляющих суть содержания любого трудового договора, должны применяться правила ст. 73 ТК. Из этого следует, что локальные акты, изменяющие существенные условия трудового договора:

1) должны приниматься и изменяться только по причинам, связанным с изменениями организационных и технологических условий труда;

2) не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями (ч. 8 ст. 73 ТК);

3) не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ч.4 ст. 8 ТК);

4) могут вводиться в действие посредством уведомления работников в письменной форме не позднее чем за два месяца и при проведении других мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК.

Параграф пятый посвящен видам и особенностям локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством.

Такие акты представляют собой разнообразные локальные документы, различные по своей форме и содержанию, юридической природе, социальной направленности, субъектам, участвующим в их разработке и принятии. Принятие большинства из них является правом работодателя, которым он может воспользоваться единолично, без участия представительных органов работников. Привлечение к нормотворческой работе представителей работников и формы их участия в разработке и принятии этих актов определяет работодатель. Содержание, порядок введения в действие и их сроки также определяются работодателем. Поскольку эти акты затрагивают трудовые права работников, видимо, при этом следует руководствоваться ст. 73 ТК, предусматривающей уведомление работников письменно за два месяца о введении изменений существенных условий трудового договора.

Локальные нормативные акты, не упомянутые в ТК и принимаемые работодателем совместно или по согласованию с представительными органами работников, в основном с профсоюзным комитетом, немногочисленны. Как правило, в области совместного ведения находятся вопросы охраны труда, создания коллективных форм организации и стимулирования труда, проведения производственных соревнований и конкурсов.

Локальные нормы чаще всего возникают как результат неудовлетворенности работодателя качеством централизованных норм или их отсутствием при необходимости регулирования производственных ситуаций. Например, без разработки локальных актов об аттестации становится невозможным для большинства профессий реализация увольнения по инициативе работодателя в случае недостаточной квалификации работника (подп. «б» п.З ст.81 ТК).

Проверка деловых качеств работника в случае установления испытательного срока, может осуществляться с помощью локального акта, фиксирующего перечень производственных упущений. Еще пример локального нормотворчества, связанный с отсутствием законодательной регламентации отношений, связан с индексацией заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Несмотря на отнесение данной меры защиты оплаты труда в разряд государственных гарантий (ст. 130 ТК), законодательного обеспечения здесь пока не наблюдается. Поэтому во внебюджетных организациях вопросы индексации решаются в локальном порядке.

Глава четвертая «Общая характеристика основных видов локальных нормативных актов» состоит из шести параграфов.

В параграфе первом анализируется содержание и значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений. Основная цель коллективных договоров и соглашений -улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. В ТК РФ коллективный договор регулирует значительный спектр отношений между работниками и работодателем. С его помощью могут быть реализованы практически все трудовые полномочия работников, перечисленные в ст. 21 ТК, что говорит о его широких возможностях защиты прав и интересов работников и их представителей.

Коллективный договор обладает существенными средствами стимулирования трудовой активности работников. В этом нетрудно убедиться, проанализировав ст. 41 ТК, посвященную его структуре и содержанию. С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат, льгот и компенсаций. Умело используя ориентиры закона и квалифицированно разработав этот паритетный акт, можно заложить в нем значительные возможности для стимулирования прежде всего работников с высокой трудовой мотивацией.

Сегодня ранее существовавшая обязанность по заключению коллективного договора заменена на возможность их принятия. Работники и работодатель сами решают вопрос о необходимости его принятия. Представляется, что коллективный договор нужен обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем прежде всего потому, что установленный коллективным договором уровень социальных гарантий, льют и преимуществ позволит обеспечить им на срок действия договора (до трех лет), по меньшей мере, стабильность трудовых отношений. Работодатель может использовать этот правовой акт для решения своих задач, связанных, например, с улучшением качества продукции или с созданием квалифицированного творческого коллектива. И все же в условиях рыночных отношений более заинтересованы в коллективном договоре сами работники. В связи с сужением сферы государственного регулирования трудовых отношений коллективный договор, во-первых, может превратиться в правовой документ, закрепляющий трудовые гарантии и социальные завоевания работников, а во-вторых, он становится средством защиты их экономических интересов.

На практике наблюдается пассивность российского работодателя в заключении коллективных договоров. Дело в том, что российский законодатель восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблемы ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной

ответственности .

Параграф второй посвящен анализу правил внутреннего трудового распорядка, которые являются профессионально-этическим кодексом организации и предназначаются для локальной регламентации трудовых отношений и установления комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников. В случае отсутствия в организации коллективного договора роль системообразующего локального документа могут выполнять правила трудового распорядка, которые, как и коллективный договор, должны содержать приложения. Необходимость приложений также диктуется многообразием отсылочных норм ТК, которые должны и могут быть реализованы с помощью локальных установлений, составляющих содержание правил трудового распорядка. Так, в качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка могут быть перечни должностей и видов работ, предусмотренные ст. 101, 102, 194, 105, 108, 109, 124, 128, 244ТКРФ.

В правилах внутреннего распорядка могут быть закреплены несколько групп трудовых прав и обязанностей.

Первая группа - это основные или общие трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК, перенесенные в правила в качестве информационных норм.

Вторая группа - дополнительные или специальные трудовые права и главным образом - обязанности, связанные с особенностями производства и труда в организации.

Третью группу должны составлять полномочия работодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми. Их целесообразно поместить в соответствующих разделах (главах) правил внутреннего трудового распорядка, посвященных

4 См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 232,247.

локальной регламентации трудовых отношении, т.е. правилам заключения, изменения и прекращения трудового договора, нормам о рабочем времени, времени отдыха и трудовой дисциплине.

Круг названных выше трех групп трудовых прав и обязанностей не является исчерпывающим. В соответствии со своей трудовой функцией эти обязанности конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, а также должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организаций. Поэтому правила внутреннего трудового распорядка являются основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудовых договоров.

Кроме этого, правила внутреннего трудового распорядка выполняют функцию самозащиты прав работодателя, которую впервые подметил Л.С. Таль. Анализируя юридическую природу хозяйской власти он отмечал, что хозяин вправе применить принудительные или карательные нормы для поддержания должного порядка на предприятии. Oxpaнy внутреннего распорядка собственными силами работодателя Л. С. Таль называл «видом правомерной самопомощи»5, а говоря современным языком - самозащиты.

Однако, представляется, что с помощью централизованных норм реализовать функцию самозащиты работодателя проблематично. Это как раз тот случай, когда преимущества закона, связанные с его лаконичностью или абстрактностью дефиниции в конкретных условиях, превращаются в недостатки. При этом для разрешения многообразных производственных реалий и создаются локальные нормы. Так, под дисциплинарным проступком в ТК (ст. 192) понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. работодатель должен доказать, какие конкретно обязанности, установленные определенным нормативным актом, работник нарушил. С помощью норм ТК и иных правовых актов проблематично отнести к нарушениям трудовых обязанностей, например, появление работника в нетрезвом состоянии на работе или сон, бездельничанье в рабочее время.

5 Галь Л С. Трудовой договор Ч. 2. Ярославль. 1918. С. 174.

Поэтому чем подробнее будут описаны в локальных правилах должностные обязанности и нормы поведения в процессе труда, тем меньше усилий потребуется работодателю в доказывании дисциплинарного проступка и определении противоправности действия или бездействия работника.

Параграф третий раскрывает основные характеристики должностной инструкции. ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя по разработке и утверждению должностных инструкций. Однако факт обязательного ознакомления с ней работника при приеме на работу (ст. 68 ТК), во-первых, свидетельствует о необходимости принятия должностных инструкций по каждой должности, закрепленной штатным расписанием, а во-вторых, об обязанности работодателя знакомить работника также в случаях изменения трудового договора и при временном исполнении обязанностей по другой должности.

Говоря о правовой природе должностной инструкции нельзя не отметить и такие ее качества, которые непосредственным образом связаны с личностью работника, с защитой его интересов в процессе труда

Во-первых, должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника. Она содержит знания о том, каких действий от него ожидают, и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. Она представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. В случае участия работника в ее составлении ему предоставляется возможность влиять на условия, организацию и критерии оценки его труда.

Во-вторых, должностная инструкция - основа для установления оценки результатов трудовой активности работника и принятия решения о судьбе его трудового договора. Это может быть повышение по должности, перевод, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководителей, направление на дополнительное обучение и т.п.

В-третьих, должностная инструкция может четко обозначить профессиональный образ работника, его конституцию по определенной трудовой функции, т.е. установить требования для занятия конкретного рабочего места. Конечно, инструкция может содержать только требования, посвященные деловым качествам работника.

В-четвертых, с ее помощью можно отказать в трудоустройстве лицам, которые по своим деловым качествам не «вписываются» в ее параметры.

В-пятых, они используются при определении стоимости рабочей силы, а иными словами говоря - при разработке локальных положений

об оплате труда. В случае трудового спора, связанного с соответствием работника занимаемой должности, КТС или суд руководствуется должностной инструкцией.

Четвертый параграф посвящен характеристикам локальных нормативных актов об оплате труда.

Должностные инструкции являются логическим продолжением другого локального акта - штатного расписания, которое является обязательным для принятия работодателем, поскольку имеет непосредственное отношение к трудовой функции работника и оплате его труда, т.е. к тем условиям трудового договора, которые объявлены законодателем существенными (необходимыми) для каждого договора о труде (ст.57 и 68 ТК).

Обязанности работодателя по обеспечению работника своевременной и в полном размере справедливой заработной платой (ст. 2 ТК) реализуются на практике различными локальными актами. Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

К числу новаторских локальных нормативных актов могут быть отнесены положения о бестарифных системах оплаты труда, которые не предусматривает использование и учет единых тарифно-квалификационных справочников. При такой системе заработная плата зависит от конечных результатов работы организации и распределяется в зависимости от трудового вклада работника в общий результат. Наибольшее распространение при такой системе получили коэффициенты трудового участия (КТУ), коэффициенты качества труда (ККТ), повышающие и понижающие показатели которых определяют индивидуальную заработную плату, условные разряды, устанавливаемые работодателем в зависимости от уровня выполнения работником норм труда и другие локальные механизмы установления заработной платы. Например, в соответствии с положением о методике распределения коллективного заработка по КТУ в компании «Кранэкс» (г. Иваново) используются базовые коэффициенты (БК), которые устанавливаются каждому работнику совместным решением коллектива бригады и руководителя участка с учетом уровня профессионального мастерства, качества выполнения производственных заданий, выполнения работ по смежным профессиям и т.п.

В последнее время распространение получили также смешанные системы заработной платы, имеющие признаки тарифной и

бестарифной систем и используемые чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью. Так, в областной психиатрической больнице «Богородское» (Ивановская область) медицинский персонал работает на основании договоров о коллективном подряде с использованием КТУ. Перечень общебольничных понижающих КТУ, являющийся приложением к коллективному договору, составляет 30 показателей и начинается с повторного поступления больного вследствие необоснованной выписки, а заканчивается показателем нерационального использования электроэнергии.

Отсутствие современных правовых решений, посвященных разработке и содержанию локальных правил по оплате труда вынуждает работодателя использовать правовые акты бывшего Союза ССР, что естественно, отрицательно отражается на качестве местного материла.

Параграф пятый посвящен особенностям локальных нормативных актов по охране труда.

Вопросы охраны труда решаются в локальных источниках, как не обязательных для разработки и принятия работодателем, так и в локальных актах, имеющих признак обязательности.

К числу первых относятся коллективный договор и соглашения по охране труда. Предметом обсуждения и внесения в коллективный договор должны стать вопросы о сумме фонда охраны труда организации, о перечне и сроках проведения аттестации рабочих мест в конкретных подразделениях, а также обучения и проверки знаний по охране труда. Особое внимание следует обратить на следующие приложения к коллективному договору, посвященные вопросам охраны труда и содержащие:

- перечень профессий и должностей работников, по которым производится: выдача: а) специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также моющих, смазывающих и обезвреживающих средств по установленным в централизованном порядке нормам; б) средств индивидуальной защиты работников по нормам установленным работодателем и за его счет; в) технологической и форменной одежды за счет средств работодателя;

- перечень должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, по которым производятся льготы и

компенсации, связанные с предоставлением: а) пенсий за счет средств работодателя; б) дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня; в) доплат к тарифной ставке; г) молока или другие равноценных продуктов; д) лечебно-профилактического питания. Перечни среди локальных нормативных актов играют особую роль в связи с их распространенностью на практике и обязательностью их разработки и принятия в случаях, предусмотренных законодательством. Однако сами организации ввиду «распыленности» перечней в различных правовых актах нередко не подозревают о своих обязанностях по их принятию. Речь идет, помимо тех, что приведены в качестве приложения к коллективному договору, о следующих видах перечней:

- тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда,

при которых запрещается применение труда женщин;

- таких же работ, при которых запрещен труд лиц моложе 18 лет;

- перечень лиц, которые должны проходить обязательные

профилактические прививки от инфекционных заболеваний;

- работ и профессий, при назначении на которые работники должны

проходить обязательное обучение по охране труда и проверку знаний;

- видов работ повышенной опасности, проводимых по наряду-

допуску;

- должностей, работа па которых предусматривает обязательное

прохождение предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотрах (обследованиях) и др. В случае отсутствия коллективного договора в организации названные перечни носят самостоятельный характер и оформляются соответствующими приказами работодателя. Представляется, что комплект перечней, посвященные охране труда и являющиеся обязательными для разработки и принятия в каждой организации, необходимо закрепить в постановлении Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»6 или в специальном правовом акте федерального органа исполнительной власти.

К обязательным локальным актам, которые должны быть в каждой организации, относятся инструкции по охране труда. Поскольку они имеют непосредственное отношение к трудовой функции работника, то ознакомление с ними работников является

6СЗРФ. 2000. №22. Ст. 2314.

обязанностью работодателя при заключении трудового договора (ст.68 ТК). Кроме этого, каждая организация должна принять положения о службе охраны труда и о комитетах (комиссиях) охраны труда.

Шестой параграф посвящен характеристикам локальных нормативных актов об аттестации работников.

Отсутствие единого централизованного правового акта, позволяющего решать комплекс вопросов, относящихся к аттестации работников, оставляет работодателю практически единственный шанс для проверки деловых качеств подчиненных - разработку и принятие одного или нескольких локальных нормативных актов об аттестации.

Локальная практика организации и проведения аттестации работников показывает, что регулярные проверки их деловых качеств и меры, предпринимаемые работодателем на основании полученных результатов, оказывают позитивное влияние на дисциплинированность рабочих и специалистов, на результативность выполнения ими трудовых обязанностей. Повышается их трудовая и творческая активность. Однако разночтения в понимании аттестации, ее видах, категориях аттестуемых, порядке и сроках проведения, имеющиеся в многочисленных правовых актах и локальных нормах об аттестации, серьезно снижают уровень защищенности работников. Поэтому было бы логично «прописать» аттестацию» в отдельной главе ТК. Кроме эгого, целесообразно постановлением Правительства РФ принять «Основные положения об организации и проведении аттестации работников», закрепляющие пределы полномочий работодателя и гарантии работников, связанные с проверкой профессиональных качеств последних.

Глава пятая «Значение локальных нормативных актов в формировании отдельных институтов трудового права» состоит из четырех параграфов.

Параграф первый посвящен характеристике и значению локальных нормативных актов при формировании трудовых договоров.

Работодатель нередко в локальном порядке формирует содержание будущих трудовых договоров. Набор обязательных элементов содержания трудового договора в соответствии с новым ТК (ст. 57) значительно увеличен. Такое увеличение произошло за счет включения в трудовой договор положений законодательных и локальных актов. Конечно, информационную роль они выполняют, но их нахождение в числе обязательных условий индивидуального договора навевает школьные воспоминания о повторении пройденного материала. Но какой смысл переписывать нормы статей 117, 147, 221, 222, 224 ТК и других правовых актов, посвященные гарантиям,

компенсациям и льготам за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда?

То же самое можно сказать и в отношении локальных нормативных актов. Конечно, с одной стороны, такая приближенность локальных норм к каждому работнику через их воспроизведение в трудовом договоре может говорить о повышении роли локального нормотворчества в регулировании трудовых отношений. Но, с другой стороны, это всего лишь дублирование внутренних положений. Права и обязанности работника и работодателя определены статьями 21 и 22, 212 и 214 ТК, правилами внутреннего трудового распорядка. Дополнительно к этому должностные инструкции уточняют полномочия сторон при выполнении работником определенной трудовой функции. Правила внутреннего трудового распорядка также регламентируют режим работы и время отдыха. А положениями об оплате труда и коллективными договорами решаются вопросы заработной платы и охраны труда в организации.

Таким образом, представляется, что малопродуктивно и уж точно запутанно для практики перегружать содержание трудового договора условиями, имеющими отношение к «типовому» работнику, предварительно назвав их «существенными» без объяснения и градации этого явления. При таком изобилии существенных условий у сторон искажается представление о необходимом и второстепенном.

В качестве возможного варианта изменения норм ст. 57 ТК целесообразно воспользоваться понятием «существенных условий договора», предусмотренных ст.432 ПС РФ, а это:

1) условия о предмете договора, т.е. о трудовой функции, включая место и начало ее выполнения;

2) условия, которые названы в законе или иных правовых актах, как существенные или необходимые;

3) иные условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Суммируя первую и вторую группу существенных условий выделим обязательные (необходимые) условия, без которых трудовой договор должен считаться недействительным и по которым стороны должны договориться. Нет договоренности, нет - трудового договора. Это - место работы (без указания на структурное подразделение), трудовая функция, начало работы (если трудовой договор срочный, то дата его окончания), а также условия труда и его оплаты, если они в отношении данного работника отличаются от общих правил, установленных в законодательном или локальном порядке.

Все другие условия должны быть дополнительными. Они могут быть прописаны в трудовом договоре, если стороны по ним договорятся.

Изменение трудового договора представлено в ТК тремя вариантами: переводом, перемещением и изменением существенных условии. Доминирующим элементом изменения трудового договора становятся существенные условия трудового договора, которые присутствуют в каждом из трех вариантов. В результате нововведений мы имеем неизменность трудового договора в течение всей трудовой связи работника с работодателем, если работник не согласится на предложение работодателя по изменению содержания трудового договора. Представляется, что изменение трудового договора должно включать следующие правила.

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора, в том числе трудовой функции, организации и местности.

Перемещение - изменение структурного подразделения, механизма, агрегата, но с сохранением существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора, включая изменение трудовой функции, но только при предварительном проведении организационно-технологических изменений условий труда и производства.

В параграфе втором дан анализ разделов IV и V ТК РФ, посвященных рабочему времени и времени отдыха, которые по сравнению с другими разделами и главами Кодекса предоставляют работодателю, пожалуй, самые широкие возможности для локального нормотворчества. Каждая вторая статья этих разделов содержит отсылочные нормы, указывающие на те или иные локальные акты или допускающие конкретизацию (детализацию) законодательных норм с помощью локальных правил.

Вместе с тем, законодатель не всегда последователен в определении содержания соответствующих локальных источников. Локальные нормативные акты, посвященные видам рабочего времени и времени отдыха, нередко в связи с недостаточностью законодательного закрепления отдельных правил, могут восполнять пробелы ТК. Так, часть норм прежнего КЗоТ, имеющих выраженный защитный характер, не нашла воплощения в ТК. Поэтому, например, упущения, связанные с минимальной продолжительностью ежедневного (междусменного) отдыха или с началом предоставления перерыва для отдыха и питания, целесообразно устанавливать в правилах внутреннего рудового распорядка.

Параграф третий посвящен проблемам влияния локальных нормативных актов на формирование отношений по оплате и нормированию труда.

В законодательных нормах о заработной плате произошло значительное уменьшение централизованных начал в регулировании отношений, связанных с оплатой труда работников. Организации самостоятельно, без государственного вмешательства могут выбирать и устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда. В результате наблюдается разнообразие специальных фондов материального стимулирования и оплаты труда (экономии, риска, отпусков) и способов распределения коллективного заработка.

Расширение сферы локального регулирования заработной платы привело также к тому, что значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. В этой связи становится очевидным необходимость уяснения значения и содержания коллективного договора, локальных положений об оплате труда, стимулирующих выплатах и нормировании труда. Предложения законодателя о включении в структуру коллективного договора вопросов оплаты и нормирования труда не представляются разумными. В организациях это приводит к дублированию соответствующего раздела коллективного договора и локальных положений об оплате и нормировании труда. Включение в коллективный договор данных вопросов, с одной стороны, возможно и отвечает интересам работников, но с другой - не соответствует интересам работодателя. Поэтому на практике, как правило, вопросы заработной платы решаются в положениях об оплате и премировании работников, поскольку это позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного договора.

На основе анализа законодательства об оплате труда сделан вывод о том, что законодатель должен соблюдать преемственность норм в законах о труде и регулировать практику их применения, ориентируя работодателя на принятие определенных локальных источников. В противном случае законодательство и практика будут развиваться параллельными путями, не обогащая и подвергая проверке друг друга. В частности, предлагается включение в ТК норм, посвященных положениям об оплате труда, о порядке назначения и выплаты премий, вознаграждений по итогам годовой работы, которые понятны работодателю и работникам, применяются повсеместно и имеют крепкие исторические корни.

В параграфе четвертом раскрываются широкие возможности работодателя по локальному нормотворчеству в области дисциплины труда. Высказаны сомнения о добротности ряда законодательных норм, посвященных дисциплине труда. Поэтому необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам дисциплинарной ответственности, диктуется техническими дефектами и . пробелами, допущенными, как в понятийном аппарате раздела VIII ТК РФ, так и в отдельных статьях, посвященных поощрениям за труд, дисциплинарным взысканиям, порядку наложения и снятия последних. Так, локальными нормативными актами могут различаться дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушений и их тяжести, может уточняться порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, устанавливаться алгоритм оформления внутренних документов при совершении популярных для организации правонарушений, определяться порядок применения дополнительных мер дисциплинарного воздействия.

Исследуя вопросы о различии между дисциплинарными взысканиями и дополнительными мерами дисциплинарного характера диссертант пришел к выводу, что первые применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, основная часть которых предусмотрена законодательством, а вторые - за невыполнение, как правило, моральных обязанностей работника, т.е. проявлений трудовой активности, стимулирование и поощрение которых производится в виде премий, надбавок, доплаг, предоставляемых работодателем за счет собственных средств. Иными словами, во втором случае речь идет о невыполнении работником условий предоставления определенных материальных благ, право на получение которых регулируется локальными нормативными актами.

В заключительной части работы систематизированы основные выводы и предложения проведенного диссертационного исследования.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные положения настоящей диссертационного исследования изложены в научном издании «Локальные нормативные акты трудового права». Иваново, изд. «Ивановский государственный университет», 2004. (13 п.л.). I. Учебники, учебные пособия, комментарии

1. Трудовое право России: Учебник/Под ред. A.M. Куренного. М.: Юрист, 2004. Автором написано 2,0 п.л.

2. Трудовое право России: Практикум/Под ред. И.К. Дмитриевой, A.M. Куренного. М: Юрист, 2004. Автором написано 2,0 п.л.

3. Правовое регулирование труда медицинских работников: Практическое пособие. М.: Юрист, 2005. 8,5 п.л.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. А.М. Куренного, СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. М: Юрист, 2004. Автором написано 3,0 п.л.

5. Комментарий к законодательству о труде. М.: Юридическая литература, 1986. Автором написано 1,0 п.л.

6. Обществознание: Учебное пособие/Под ред. ОА Хасбулатовой и Г.В. Хныкина. Иваново: ИвГУ, 2002. Автором написано 1,0 п.л.

7. Основы Российского государства и права: Учебное пособие/Под ред. А.И. Бибикова. Иваново: ИвГУ, 2001. Автором написано 1,5 п.л.

8. Основы государства и права: Учебное пособие/Под ред. Г.В. Хныкина. Иваново: ИвГУ, 2000. Автором написано 1,5 п.л. • •

9. Правовые проблемы повышения трудовой активности членов производственных бригад: Учебное пособие. Иваново: ИвГУ, 1988. - 5,0 п.л.

10. Нормативные основы организации и деятельности производственных бригад: Текст лекций. Иваново: ИвГУ, 1990. -2,4 п.л.

11. Научные статьи

11. Правовая природа локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством/ЛЗестник МГУ. Серия 11. Право. 2005. № 1. - 0,5 п.л.

12. Понятие, признаки и классификация локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права//3аконодательство. 2004. № П.-0,5п.л.

13. Особенности заключения трудового договора с медицинским работником/Медицинское право. 2004. № 3. - 0,5 п.л.

14. Трудовой договор: проблемы нового закона о труде и вопросы практикиШравоведение. 2003. № 6.-1,0 п.л.

15. Предложения, вызывающие удивление/ЛСадровик. 2003. № 9; ЭЖ-Юрист. 2003. № 24, июнь. - 0,3 п.л.

16. Должностная инструкция как локальная форма регулирования трудовых отношений. В сб.: Источники (формы) права. Иваново. ИвГУ, 2003. - 0,5 п.л.

17. Особенности локального нормотворчества и новый закон о труде/Ярудовое право. 2003. №10.-1,0 п. л.

18. Трудовой договор и Трудовой кодекс: работа над ошибками. В сб.: Проблемы реформирования правовой системы России на рубеже ХХ-ХХ1 веков. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Иваново: ИвГУ, 2003. - 0,5 п.л.

19. Особенности локальных нормативных актов, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В сб.: Научно-исследовательская деятельность в классическом университете. Материалы научной конференции. Иваново: ИвГУ, 2003. - 0,3 п.л.

20. Локальное регулирование труда в медицинском учреждении. В сб.:

Научные труды 1 Всероссийского съезда (национального конгресса) по медицинскому праву. Том 1. М.: НАМП, 2003. - 0,3 п.л.

21. Медицинские работники как специальные субъекты трудового права. В сб.: Научные труды 1 Всероссийского съезда (национального конгресса) по медицинскому праву. Том 1. М.: НАМП, 2003.-0,3 п.л.

22. Новое трудовое законодательство: типичные ошибки применения//Суд и правосудие. 2003. № 2.-1,0 п.л.

23. Локальные нормативные акты медицинского

учреждения//Медщинское право. 2003. № 2. - 0,5 п.л.

24. Особенности правового статуса медицинских работников/Медицинское право. 2003. № 1. - 0,5 п.л.

25. Соответствие нового Трудового кодекса РФ современным рыночным отношениям. В сб.: Политико-правовые аспекты экономической реформы в России. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Иваново: ИвГУ, 2002. - 0,5 п.л.

26. Новый Трудовой кодекс и трудовой договор//Иваново-Вознесенский юридический вестник. 2002 №3.-1,0 п.л.

27. Должностная инструкция (социально-правовые аспекты). В сб.:

Научно-исследовательская деятельность в классическом университете. Материалы научной конференции. Иваново: ИвГУ, 2002. - 0,3 п л.

28. Проблемы поставлены - решения найдены/ЯТромышленная политика в Российской Федерации. 2002. № 1. - 0,5 п.л.

29. Новый Трудовой кодекс: позиция предпринимателя// Транспорт

России. 2001. № 47,19-25 ноября. -0,3 п.л.

30. Методика с корректировками (опыт аттестации работников на Ивановском ОАО «Автокран»)//Трудовые отношения. 2001. № 10 и П.-1,0пл.

31. Проблемы концепции Трудового кодекса Российской Федерации/ЛЗестник Ивановского государственного университета. 2000. №4.-1,0 пл.

32. Организация и проведение аттестации работников//Трудовое право. 2000. № 4; 2001 №1.-1,5 пл.

33. Правовые аспекты организации сдельной системы заработной платы в бюро судебно-медицинской экспертизы. В сб.: Современные технологии в здравоохранении и медицине. Воронеж, 2000. - 0,3 п.л. (в соавторстве).

34. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников. В сб.: О роли интеллигенции в развитии профсоюзного движения и защите конституционных прав трудящихся. Иваново: Ивановская обл. федерация профсоюзов, 1999. - 0,3 п.л.

35. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения// Трудовое право. 1999. № 4.-1,0 п.л.

36. Реформа законодательства о труде: сомнения и ожидания//Трудовое право. 1999. № 2. - 0,5 п.л.

37. Проблемы совершенствования трудового законодательства Российской Федерации. В сб.: Ивановский государственный университет. 25 лет. Юбилейный сборник научных статей. Часть 1. Иваново: ИвГУ, 1999 - 0,3 п.л. (в соавторстве).

38. Разработка и принятие локальных актов о труде//Трудовое право.

1998. № 3. - 0,5 п.л.

39. Трудовые права работников на оплату труда. В сб.: Права человека: история и совремешюсть. Иваново: ИвГУ, 1998.0,3 пл.

40. Содержание и структура локальных актов. В сб.: Тезисы докладов ежегодной конференции юридического факультета. Иваново: ИвГУ, 1998.-0,2 п.л.

41. Основные направления концепции Трудового кодекса Российской Федерации. В сб.: В сб.: Тезисы докладов ежегодной научной конференции юридического факультета. Иваново: ИвГУ, 1998. -0,2 п.л.

42. Реформа трудового права - важный шаг к социальному миру//Российская юстиция. 1998. № 4. - 0,5 п.л. (в соавторстве).

43. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников//Трудовое право. 1998. № 1. - 0,3 пл.

44. Современные аспекты «Юрьева дня» в трудовом законодательстве России. В сб.: 500 лет первому общероссийскому кодексу (Судебник 1497 года). Материалы научно-практической конференции. Иваново: ИвГУ, 1997. - 0,3 пл.

45. Правовое обеспечение трудовых прав работников образования. В сб: Правовое регулирование отношений с участием организаций и граждан. Иваново: ИвГУ, 1995. - 0,5 п л.

46. К вопросу о новой главе Трудового кодекса Российской Федерации «Труд работников, заключивших специальные трудовые договоры (контракты). В сб.: Правовое регулирование отношений с участием организаций и граждан. Иваново: ИвГУ, 1995. - 0,5 п.л.(в соавторстве).

47. Коллективный договор и стимулирование производительного труда//Право и экономика. 1994. № 23-24. - 0,4 п.л.

48. Коллективный договор и повышение трудовой активности работников. В сб.: Механизм реализации гражданских прав в условиях становления рыночных отношений. Иваново: ИвГУ, 1994.-0,5 п л.

49. О сближении правового регулирования труда работников предприятий различных форм собственности. В сб.: Механизм реализации гражданских прав в условиях становления рыночных отношений. Иваново: ИвГУ, 1994. - 0,5 п.л. (в соавторстве).

50. Проблемы трудового контракта и реализация интересов его сторон. В сб: Механизм реализации гражданских прав в условиях становления рыночных отношений. Иваново: ИвГУ, 1994. - 0,5 п.л. (в соавторстве).

51. Трудовое право: перспективы развития. В сб.: Ивановский государственный университет - региональный центр науки, культуры и образования. Тезисы докладов юбилейной научной конференции 11 -12 января 1994 г. Иваново: ИвГУ, 1994. - 0,2 п.л.

52 Обеспечение прав граждан в условиях перехода к рыночным отношениям. В сб.: Ивановский государственный университет. 20 лет. Юбилейный сборник научных статей. Часть 1. Иваново: ИвГУ, 1993.-1,0 п.л. (в соавторстве).

53. Нормативное закрепление новых форм коллективного труда на предприятиях. В сб.: Реформа трудового законодательства. (Материалы научной конференции. Москва, 27-28 ноября 1990 г.). М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Верховном Совете РФ, 1993. - 0,2 п.л.

54 КЗоТ Российской Федерации в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. и проблемы его применения/УГосударство и право. 1993. № 7. -0,2 п л.

55. Производственная демократия и обеспечение социальной защищенности рабогников. В сб.: Философские, правовые и культурологические аспекты анализа советского общества. Тезисы

докладов и выступлений республиканской научно-практической конференции «Советское общество: прошлое, настоящее, будущее». Часть 3. Челябинск, 1991.-0,2 п.л.

56. Правовое обеспечение бригадного труда//Вестник МГУ. Серия 11. Право. 1990. №3.-0,2 п.л.

57. Социальная справедливость и правовое регулирование трудовых отношений. В сб. Современная правоприменительная практика как осуществление правовой политики перестройки в СССР. Пермь: Пермский гос. ун-т, 1989. - 0,3 п.л.

58. Совершенствование бригадной системы стимулирования труда//Социалистический труд. 1988. № 3. - 0,5 п.л.

59. Создание основ Советского трудового права. Сб.: Великий Октябрь и создание советского государства и права. Иваново: Ивановское обл. общество «Знание», 1987.-0,3 п.л.

60. Вопросы материального стимулирования ИТР, принимающих участие в деятельности бригад. Сб.: 27 съезд КПСС и правовые вопросы перестройки хозяйственного механизма. М.: ИГПАН СССР, 1987.-0.2 п.л.

61. Правовые вопросы совершенствования оплаты труда в бригадах. Сб.: Тезисы докладов и сообщений на Всесоюзной научной конференции «Совершенствование законодательство о народном хозяйстве в условиях интенсификации общественного производства» (Москва, 26-28 мая 1987 г.). М.:ВНИИ советского законодательства, 1987.-0,2 п.л.

62. Основные условия эффективности правовых стимулов трудовой активности рабочих и служащих/ЯТроблемы совершенствования советского законодательства. Труды ВНИИСЗ. М., 1986. № 35. -1,0 п.л. (в соавторстве).

63. Правовые вопросы оплаты труда в производственных бригадах/ЯГроблемы совершенствования советского законодательства. Труды ВНИИСЗ. М., 1985. №31.-1,0 п.л.

ХНЫКИНГеннадий Валентинович

ЛОКАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

Подписано в печать 15.12.2004 г. Формат 60x84 1/16. Уч.-изд листов 2,5. Усл. печ. листов 2,78. Тираж 100 экз

Издательство «Ивановский государственный университет» Адрес: 153025, г. Иваново, ул. Ермака,39.

í . : 987

\ ч Г

2 2 ФЕВ 2005

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Хныкин, Геннадий Валентинович, доктора юридических наук

Введение.

Глава 1. Система источников трудового права России и место в ней локальных нормативных актов

§ 1. История локального регулирования трудовых отношений.

§ 2. Понятие и назначение локальных нормативных актов в сфере трудовых отношений.

§ 3. Классификация локальных нормативных актов.

§ 4. Субъекты локального нормотворчества.

§ 5. Пределы локального нормотворчества.

Глава 2. Особенности локального нормотворчества

§ 1. Порядок принятия локальных нормативных актов.

§ 2. Структура и содержание локальных нормативных актов.

§ 3. Систематизация локальных источников.

Глава 3. Система локальных источников трудового права

§ 1. Понятие и особенности системы локальных источников трудового права.

§ 2. Соотношение централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

§ 3. Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами.

§ 4. Соотношение индивидуально-договорного и локального регулирования трудовых отношений.

§ 5. Виды и особенности локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством.

Глава 4. Общая характеристика локальных нормативных актов, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации

§ 1. Коллективный договор.

§ 2. Правила внутреннего трудового распорядка.

§ 3. Должностные инструкции.

§ 4. Локальные нормативные акты об оплате труда.

§ 5. Локальные нормативные акты по охране труда.

§ 6. Локальные нормативные акты об аттестации работников

Глава 5. Значение локальных нормативных актов в формировании отдельных институтов трудового права

§ 1. Локальные нормативные акты и трудовой договор.

§ 2. Локальные нормативные акты и рабочее время, время отдыха.

§ 3. Локальные нормативные акты и оплата, нормирование труда.

§ 4. Локальные нормативные акты и дисциплина труда.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения"

1 См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 21. инициативы остаются без внимания законодателя, нет соответствующих научных исследований.

Представляется, что законодатель должен выработать единые требования, посвященные: установлению общих положений о порядке принятия, изменения и сроках вступления в силу локальных нормативных актов; созданию правовых предписаний, обязывающих работодателей разрабатывать и принимать определенные локальные источники права; формированию пределов локального нормотворчества.

Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является разработка научно-практической концепции, направленной на стабильность трудового законодательства и упорядочение локальной системы трудового права. Кроме этого, целью настоящего исследования также является выделение многоуровневой иерархической структуры локальных нормативных актов с установлением взаимосвязей и юридических приоритетов формирования данной системы.

Исходя из названных целей исследования выделим следующие задачи.

2. Определить круг субъектов локального нормотворчества.

3. Исследовать особенности локальной системы источников трудового права.

4. Оценить роль коллективного договора в структуре локальных источников трудового права.

5. Дать анализ состояния локальной нормативной базы современных организаций и установить ее эффективность.

8. Выявить роль и значение локальных нормативных актов в формировании отдельных институтов трудового права.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды специалистов в области теории права, науки трудового, гражданского и других отраслей права. Использованы монографические и иные источники по общей теории права Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Байтина, С.Н. Братуся, А.Б. Венгерова, C.J1. Зивса, Р.З. Лившица, А.В. Малько, М.Н.

Марченко, Н.И. Матузова, И.С. Самощенко, Ю.А. Тихомирова, В.А. Толстика, JI.C. Явича и др.

Основную базу диссертационного исследования составили труды представителей науки трудового права: А.А. Абрамовой, О.В. Абрамовой, Е.М. Акоповой, Л.Ю. Бугрова, Л .Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, С.Ю. Головиной, А.В. Гребенщикова, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Б.Р. Карабельникова, С.С. Каринского, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, A.M. Куренного, В.И. Курилова, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Миронова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А.И. Процевского, Г.А. Рогалевой, А.Р. Саркисова, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, Н.Н. Шептулиной и др.

Использованы научные работы дореволюционных правоведов В.П. Литвинова-Фалинского, А.А. Микулина, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, И.И. Янжула и др.

Степень научной разработанности темы. Проблемы источников права, в том числе источников трудового права исследованы достаточно полно. Специальное изучение локальных нормативных актов началось с конца 60 - в начале 70 гг. прошлого столетия и связано с именами таких ученых - представителей науки трудового права, как Л.Б. Гальперин, Г.И. Дубских, Л.Л. Иделиович, И.Н. Каширин, Е.А. Кленов, Р.И. Кондратьев, Ф.М. Левиант, Е.Н. Ловчикова, Л.И. Маханова, Г.В. Муцинов, Л.А. Окуньков, В.А. Тарасова и др. В 80-х гг. и позднее локальные источники трудового права исследовали Л.И. Антонова, В.А. Абалдуев, А.К. Абдуллаев, В.А. Вайпан, С.В. Ведяшкин, А,С, Лада, П.Т. Подвысоцкий, Е.А. Шаповал, С.Ю. Чуча и др. Вместе с тем, отсутствуют научные издания, посвященные всестороннему исследованию проблем локальных источников в новых рыночных условиях.

На защиту выносятся следующие положения.

2 Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локальных нормативных актов, в них закрепляются деловые обычаи, деловые обыкновения, корпоративные традиции, этические и эстетические нормы. Они определяют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

6. Приоритет коллективного договора в ТК РФ фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором. Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере нормативности данных актов в ст. 5 ТК, а с другой - сузило сферу действия социального партнерства. Поэтому сторонам следует предоставить право самим определять, в каком внутреннем документе фиксировать те или иные правила взаимоотношений, направленных на обеспечение согласованных интересов работников и работодателя.

9. Локальные нормативные акты помогают снять многочисленные неточности О и упущения законодателя связанные с отпусками: предоставление, ' продолжительность, продление, перенос, разделение на части, замена их денежными компенсациями и др. г

10.Локальные нормативные акты позволяют устранить дефекты / законодательства в вопросах нормирования труда. Предлагается закрепить в ТК виды норм труда, забытые разработчиками кодекса, а также правовые механизмы введения, замены и пересмотра норм труда.

11. Обосновано значение локальных нормативных актов в связи с пробелами раздела ТК РФ, посвященного дисциплине труда. Вносятся предложения по , совершенствованию норм кодекса о трудовом распорядке и трудовой дисциплине, а также по принятию локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности.

Апробация результатов исследования.

Результаты проведенного исследования апробированы при обсуждении диссертации на заседаниях кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (2004 г.) и кафедры трудового и экологического права Ивановского государственного университета (2002-2004 гг.).

Основные научные выводы и положения диссертации излагались автором в докладах и выступлениях на: региональной научно-практической конференции «О роли интеллигенции в развитии профсоюзного движения и защите конституционных прав трудящихся» (Иваново, 1999 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Политико-правовые аспекты экономической реформы в России» (Иваново, 2002 г.), научной конференции «Научно-исследовательская деятельность в классическом университете» (Иваново, 2002 г.), I Всероссийском съезде (национальном конгрессе) по медицинскому праву (Москва, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы реформирования правовой системы России на рубеже XX-XXI веков» (Иваново, 2003 г.), круглого стола «Российский конституционализм: итоги первого десятилетия действия Конституции Российской Федерации» (Иваново, 2003 г.), на 4-й Всероссийской конференции «10 лет Конституции России в зеркале юридической науки и практики» (Москва, 2003 г.), Всероссийском научно-теоретическом семинаре «Актуальные проблемы государства и права» (Иваново. 2003 г.), Ломоносовских чтениях (Москва, 2004 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Систематизация права: история и современность, теория и практика (к 200-летию принятия ГК Франции)" (Иваново, 2004 г.), Международной научно-практической конференции «Право в постсоветском пространстве: проблемы единства и дифференциации» (Иваново, 2004 г.).

Результаты проводимого исследования внедрены в практику работы ОАО «Автокран» (г. Иваново) и ОАО «Брянский завод колесных тягачей», а также отражены в читаемых автором курсах лекций по трудовому праву, спецкурсе «Локальное трудовое право» и спецсеминаре «Правовое оформление трудовых отношений» на юридическом факультете Ивановского государственного университета.

Научно-практическая значимость результатов исследования.

Результаты диссертационного исследования, выводы и предложения могут быть использованы в правотворческой деятельности федеральных и региональных органов государственной власти при совершенствовании трудового законодательства.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Хныкин, Геннадий Валентинович, Москва

Заключение.

В результате написания настоящего диссертационного исследования автор пришел к следующим теоретическим выводам и предложениям по совершенствованию законодательства о труде, а также практики создания и применения локальных нормативных актов.

1. Основным нормотворческим органом локальных актов организации является работодатель. Возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворческую деятельность работодателя, весьма ограничены. Причем, в локальных актах, принятие которых предусмотрено трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, так как эти акты им принимаются посредством использования совещательной формы, предполагающей учет мнения представительного органа работников.

Локальные акты, принятые в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за'два месяца до их введения в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 73 ТК РФ.

2. Основные формы участия работников в управлении организациями, установленные ТК РФ, не могут оказать реального влияния на судьбу локальных нормативных актов работодателя. Поэтому следует различать субъектов и участников локального нормотворчества. Работники, как правило, выступают всего лишь как участники нормотворческого процесса: принять локальный акт без них закон запрещает, но их мнение для работодателя не является обязательным. Однако в отдельных нормотворческих процедурах, когда работодатель не может принять решение, не согласовав свои действия с работниками (например, в случае с коллективным договором), последние являются полноправными субъектами локального нормотворчества.

3. Положения об органах общественной самодеятельности представляют собой альтернативные локальные источники, в которых работники в противовес работодателю в целях защиты своих интересов формируют неюрисдикционные коллективные способы самозащиты. Так, положения о забастовочных комитетах, создаваемые работниками в связи с их противостоянием с собственниками организаций, предусматривают полномочия данного представительного органа во взаимоотношениях с работодателем, представителями акционеров, государственными и муниципальными исполнительными органами власти. В этой связи представляется необходимым закрепить в ТК (глава 59 «Самозащита работниками трудовых прав») возможность принятия локальных нормативных актов, посвященных индивидуальным и коллективным способам защиты трудовых прав работников и работодателей.

4. Присутствие локальных норм в каждой ветви работодательской власти (нормативной, директивной, дисциплинарной) диктует необходимость законодательного установления пределов локального регулирования трудовых отношений. Отсутствие таких границ увеличивает возможность произвола работодателя. Любые упущения или пороки в определении пределов локального регулирования нарушают баланс интересов сторон трудового договора, снижают эффективность локальных актов в отсутствии их поддержки со стороны работников или работодателей.

В соответствии с ТК РФ (ст. 6, 8, 9, 372) локальные нормативные акты могут содержать только нормы: соответствующие нормальным условиям труда, минимальный перечень которых дан в ст. 163 ТК; соответствующие договоренностям, которые зафиксированы в социально-партнерских соглашениях; превышающие законодательно установленный и договорный уровень трудовых прав и гарантий работников. Л

5. Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения - примеры совместной компетенции ч работодателя и работников. К числу паритетных локальных актов следует также отнести положения о комитетах (комиссиях) по охране труда и о комиссиях по трудовым спорам организаций, поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Поскольку в соответствии с п. 10 ст. 86 ТК работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников, то принятые решения об этих мерах защиты должны быть оформлены специальным паритетным локальным актом.

6. В целях единообразного решения вопросов об утверждении локальных актов с учетом мнения представительного органа работников необходимо в конкретных случаях разработки и принятия таких актов, предусмотренных ТК, исключить ссылки на мнение представительного или профсоюзного органа. Достаточно упоминаний об этом в двух статьях ТК РФ - 8 и 372.

7. Необходимо расширить возможности работодателя по принятию локальных нормативных актов, заменив в ТК РФ вариант индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений на локальный. Данное предложение касается вопросов возмещения расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК), прав и гарантий работников, связанных с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации (ст. 196, 197 ТК); критериев поощрения за успехи в работе (191 ТК); совмещения профессий (должностей) и обязанностей временно отсутствующего работника и размеров доплат за эти дополнительные работы (ст. 151 ТК); особенностей и размеров оплаты работы в ночное время ( ст. 154) и др. Подобным образом и ст. 16, 17, 18 и 19 ТК, предусматривающие проведение конкурса и процедур избрания и назначения на должность, должны содержать указание на локальные нормативные акты, а не на устав организации, который не рассчитан на регулирование таких отношений.

8. Разработчиками ТК РФ допущены серьезные противоречия и технические ошибки в вопросах разработки правового механизма принятия локальных нормативных актов. ТК РФ не предусматривает единого перечня локальных нормативных актов, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников. Нет достаточной четкости в вопросе полномочий работодателя по разработке и принятию локальных нормативных актов: в каких случаях работодатель обязан принять локальный нормативный акт, а в каких - он может это сделать.

Представляется, что в организациях должны быть разработаны и приняты, по крайней мере, пять локальных нормативных акта, посвященных защите персональных данных работника или стандарт организации, включающий:

1) перечень информации о работнике в связи с его трудовыми отношениями;

2) порядок обработки персональных данных работника;

3) порядок хранения и использования персональных данных работника;

4) порядок передачи персональных данных работника в пределах организации;

5) правила о мерах защиты персональных данных работника.

Кроме этого, исходя из анализа норм ТК РФ, в организациях также должны быть разработаны и утверждены следующие локальные нормативные акты:

1 )штатное расписание;

2)правила внутреннего трудового распорядка;

3)положения об оплате труда;

4)должностные инструкции;

5)инструкции по охране труда;

6)положение о комитетах (комиссиях) по охране труда.

Этот обязательный для каждой организации набор локальных нормативных актов необходимо указать в специальной статье ТК РФ. Причем, данные локальные акты должны разрабатываться на основе централизованных норм, устанавливающих правила по их составлению и содержанию, ознакомлению с ними работников под роспись и хранению в течение установленных сроков.

9. Многообразие локальных нормативных актов, принятых в разные годы в организациях, разнообразие субъектов локального нормотворчества и внешних форм выражения локальных норм создают массив несистематизированных и неупорядоченных источников права. В роли системно-ориентированного нормативного акта может выступать коллективный договор, который призван конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него локальных норм, определяя «правила игры» в отношениях работодателя и работников. Коллективный договор представлен в ТК РФ и как модельный локальный кодекс. Он по своему содержанию и структуре является мини-Трудовым кодексом, так как в нем представлены нормы почти всех институтов трудового права - от трудового договора до трудовых споров.

10. Устав организации, являясь источником гражданского права, конечно, не рассчитан на регулирование трудовых отношений. Однако наличие в нем раздела, посвященного управлению организацией, позволяет закрепить различные формы взаимоотношений работодателя и работников, связанные с участием в управлении. Реализуя права работников на объединение, в том числе в профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, в уставе наряду с традиционными формами управления и контроля (высшими, исполнительно-распорядительными и контрольно-ревизионными) может быть юридически легализована четвертая структура локальной власти - общественно-вспомогательная. И тогда различные формы социального партнерства и участия работников в управлении организациями, а также их общественные представительства могут получить «правовую прописку» на территории организации, что позволяет им не зависеть от настроений собственника.

11. Трудовой кодекс РФ, закрепив виды, особенности и пределы действия локальных нормативных актов, тем самым заложил основы локальной системы трудового права с присущими ей элементами саморегулирования и саморазвития . Локальная система действует в известной мере самостоятельно и охватывает значительный массив внутриорганизационных общественно-трудовых отношений.

Основными особенностями локальной системы источников трудового права являются следующие.

Во-первых, она обусловлена углублением дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий труда и выражает децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений. г

261

Во-вторых, локальная система замыкает общую систему источников трудового права, обеспечивая гибкость применения общих норм к конкретным условиям производства.

В-третьих, помимо теоретического аспекта система локальных источников имеет прикладной характер, поскольку в миниатюре она существует в каждой организации в тех или иных пропорциях.

В-четвертых, это самодостаточная, саморазвивающаяся и динамичная система источников, характерных для каждой организации.

В-пятых, в ней наличествуют локальные источники, предусмотренные ТК и иными правовыми актами (акты делегированного нормотворчества), и не предусмотренные централизованными актами, но используемые практикой;

В-шестых, для нее характерно также наличие паритетных (договорных и согласительных), совещательных и принимаемых работодателем самостоятельно локальных актов.

12. Локальная система права, как структурно-функциональная совокупность нормативных актов необходима для выявления и обеспечения внутренней целостности локальных источников права. Речь идет об установлении взаимосвязей между локальными нормативными актами, согласованности их норм, о применении единообразных терминов и понятий. Следует выделить следующие уровни локальной системы трудового права.

Первый - это уровень совместной компетенции, в который входят паритетные локальные нормативные акты, в том числе принятые по согласованию с представительным органом работников.

Второй — это уровень совещательной компетенции, который составляют локальные нормативные акты, принятые с учетом мнения представительного органа работников.

Третий - автономный, т.е. это локальные нормативные акты, принятые работодателем или работниками самостоятельно.

13. В число трудовых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) должна быть включена обязанность по доведению до работников информации о действующих в организации локальных нормативных актах. Это необходимо для того, чтобы работники и их представители имели возможность соотнести локальные нормы работодателя, во-первых, с содержанием индивидуальных трудовых договоров, а, во-вторых, с иными локальными нормативными актами и особенно с коллективным договором, соглашениями и иными правовыми и законодательными актами. В противном случае неограниченное господство частного начала и частного интереса нарушит дисбаланс интересов сторон трудовых правоотношений, приведет к умалению прав человека и гражданина.

14. Представляются неоправданными различия законодателя в подходах по локальному закреплению разнообразных трудовых льгот и повышений, гарантий и компенсаций относительно их нахождения в различных главах ТК. Поэтому необходимо в одной статье кодекса определить три альтернативных варианта их локального установления:

1) коллективным договором;

2) иным локальным нормативным актом;

3) трудовым договором (соглашением сторон).

15. Приоритет коллективного договора в ТК РФ сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором. Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере нормативности данных актов в ст. 5 ТК, а с. другой - сузило сферу действия социального партнерства. Поэтому сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.

Увлеченность законодателя коллективным договором может привести к деформации локальной системы трудового права, поскольку нарушается субординация локальных актов, «размывается» их правовая природа.

Подмена локального регулирования трудовых отношений коллективно-договорным не стимулирует работодателей на заключение коллективных договоров.

16. Пассивность российского работодателя в заключении коллективных договоров, в частности, связана с тем, что законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблемы ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. Ответственность работников может наступить только за незаконные забастовки. При этом представители работников - выборные профсоюзные органы - сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счет членских взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления профсоюзной деятельности (ст. 377 ТК). Поэтому ответственность представительных органов работников должна наступать также при применении ими иных незаконных форм массовых выступлений, приводящих к дезорганизации производства и убыткам работодателя.

17. Наблюдается повышение роли локального нормотворчества в регулировании индивидуальных трудовых отношений, поскольку ст. 57 ТК РФ, посвященная содержанию трудового договора, предусматривает возможность использования при установлении содержания трудового договора таких локальных нормативных актов, как штатное расписание, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате и премировании. Тем самым упрощается процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в локальных нормативных актах, что, несомненно, свидетельствует о повышении роли локального нормотворчества в регулировании индивидуальных трудовых отношений.

18. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой профессионально-этический кодекс, целями которого являются локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Правила внутреннего трудового распорядка, как и коллективный договор, могут иметь отдельные приложения. Необходимость приложений диктуется многообразием отсылочных норм ТК, которые должны и могут быть реализованы с помощью локальных установлений, составляющих содержание правил трудового распорядка.

Правила по значимости и объему локального материала традиционно считаются вторым после коллективного договора локальным источником. Поэтому роль системообразующего локального документа, особенно в случае отсутствия в организации коллективного договора, может выполняться правилами трудового распорядка.

19. Должностные инструкции, занимая одно из центральных мест в локальном регулировании трудовых отношений, являются- необходимым и действенным средством управления трудом в организациях, соответствуют защитным и воспитательным началам трудового законодательства. ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя по разработке и утверждению должностных инструкций. Однако факт обязательного ознакомления с ней работника при приеме на работу, во-первых, свидетельствует о необходимости принятия должностных инструкций по каждой должности, закрепленной штатным расписанием, а, во-вторых, об обязанности работодателя знакомить работника также в случаях изменения трудового договора и при временном исполнении обязанностей по другой должности. Утверждает должностные инструкции руководитель организации единолично. Никакого участия профсоюзов и других представительных органов работников в разработке и утверждении инструкций централизованные нормативные акты не предусматривают, что отличает этот документ от других локальных актов.

Для правовой природы должностной инструкции характерна непосредственная связь с личностью работника. Она является руководством к действию для самого работника, так как содержит знания о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. В ней представлены ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности, для установления результатов трудовой активности работника и принятия решения о судьбе его трудового договора.

20. Предметом обязательного обсуждения и внесения в коллективный договор должны стать вопросы о сумме фонда охраны труда организации, о перечне и сроках проведения аттестации рабочих мест в конкретных подразделениях, а также обучения и проверки знаний по охране труда. Особое внимание следует обратить на приложения к коллективному договору, посвященные специальным перечням, связанным с различными аспектами охраны труда. В случае отсутствия коллективного договора в организации названные перечни носят самостоятельный характер и оформляются соответствующими приказами работодателя. Комплект перечней, посвященных охране труда и являющихся обязательными для разработки и принятия в каждой организации, необходимо закрепить в специальном правовом акте федерального органа исполнительной власти.

21. Разработчиками Трудового кодекса РФ предложена новая классификация локальных актов: 1) предусмотренные кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором; 2) не предусмотренные трудовым законодательством. Такой двойной стандарт законодателя к локальным актам относительно их упоминания в ТК и иных источниках трудового права представляется неприемлемым. Нет сомнений в трудоправовой природе локальных актов, не предусмотренных законодательством о труде, поэтому необходима их правовая легализация в Трудовом кодексе РФ.

Локальных нормативных актов, не предусмотренных законодательством о труде, значительно больше. Они отличаются разнообразием форм и их создателей, многограннее отражают трудовые отношения и иные отношения, тесно связанные с трудовыми. Большинство названных актов находится в хозяйственной власти работодателя, т.е. носят авторитарный характер. Локальные акты, фиксирующие взаимные интересы работодателя и работников, являются продолжением коллективных переговоров на уровне организации. Их отличительная черта - это возвращение элементов коллективизма (производственной демократии) в условия рынка труда. Такие локальные нормы чаще всего возникают как результат неудовлетворенности работодателя качеством централизованных норм или их отсутствием при необходимости регулирования производственных ситуаций,

22. Впервые легально установленное содержание трудового договора оказалось излишне перегруженным условиями, которые уже имеются в законодательстве и локальных нормативных актах организаций. Стороны не получили ожидаемой свободы в определении содержания трудового договора. Не нашли достаточного развития и специальные трудовые договоры.

Изобилие существенных условий содержания трудового договора (ст. 57 ТК) искажает представление о необходимом и второстепенном. В качестве возможного варианта изменения норм ст. 57 ТК целесообразно использовать понятие «существенных условий договора», предусмотренное ст.432 ГК РФ, а это: 1) условия о предмете договора, т.е. о трудовой функции, включая место и начало ее выполнения; 2) условия, которые названы в законе или иных правовых актах, как существенные или необходимые; 3) иные условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Суммируя первую и вторую группу существенных условий, выделим обязательные (необходимые) условия, без которых трудовой договор должен считаться недействительным и по которым стороны должны договориться. Нет договоренности - нет трудового договора. Это - место работы (без указания на структурное подразделение), трудовая функция, начало работы (если трудовой договор срочный, то дата его окончания), а также условия труда и его оплаты, если они в отношении данного работника отличаются от общих правил, установленных в законодательном или локальном порядке. Все другие условия должны быть дополнительными.

23. Представляется, что для локальных нормативных актов, составляющих суть содержания любого трудового договора, должны применяться правила ст. 73 ТК РФ. Из этого следует, что локальные акты, изменяющие существенные условия индивидуальных трудовых договоров:

1)должны приниматься и изменяться только через организационные и технологические обоснования;

2)не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями (ч. 8 ст. 73 ТК);

3)не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, в том числе с другими локальными нормативными актами организации (ч.4 ст. 8 ТК);

4)могут вводиться в действие посредством уведомления работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца и при проведении других мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК.

24. В связи с многочисленными новеллами законодателя в части отпусков возникает необходимость разработки и принятия локальных правил, посвященных многочисленным вопросам, связанным с ' отпусками: предоставление, продолжительность, продление, перенос, разделение на части, замена их денежными компенсациями и др.

25. Расширение сферы локального регулирования заработной платы привело к тому, что значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. В этой связи становится очевидной необходимость уяснения значения и содержания коллективного договора, локальных положений об оплате труда, стимулирующих выплатах, нормировании труда.

В законодательстве отсутствуют четкие границы между надбавками, доплатами и повышениями. Поэтому признаки, отличающие данные понятия, должны найти отражение в ст. 129 ТК, устанавливающей основные определения по оплате труда, и в отдельных статьях, посвященных этим разноплановым явлениям.

Глава Трудового кодекса о заработной плате должна содержать нормы, посвященные локальным положениям об оплате труда, о порядке назначения и выплате премий, вознаграждений по итогам годовой работы, которые понятны работодателю и работникам, применяются повсеместно и имеют крепкие исторические корни.

26. Наблюдается противоречивость позиции законодателя в вопросах нормирования труда. Необходимо закрепить в ТК РФ виды норм труда, забытые разработчиками кодекса (нормы выработки, нормированные производственные задания), а также правовой механизм введения, замены и пересмотра норм труда.

27. Остается дискуссионным вопрос о возможности применения работодателем мер дисциплинарного воздействия, выражающихся в лишении (а точнее - непредоставлении) работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике. Речь идет о лишении или снижении премии, вознаграждения по итогам работы организации за год, дополнительных по сравнению с законодательством, устанавливаемых работодателем за счет собственных средств льгот и преимуществ, поощрительных надбавок и доплат. В целях обеспечения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия на локальном уровне.

28. Различия между дисциплинарными взысканиями и дополнительными мерами дисциплинарного характера заключаются в том, что первые применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, основная часть которых предусмотрена законодательством, а вторые - за невыполнение, как правило, моральных обязанностей работника, т.е. проявлений трудовой активности, стимулирование и поощрение которых производится в виде премий, надбавок, доплат, предоставляемых работодателем за счет собственных средств. Иными словами, во втором случае речь идет о невыполнении работником условий предоставления определенных материальных благ, право на получение которых регулируется локальными нормативными актами работодателя.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения»

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.//Российская газета. 1993.25 декабря.

2. Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1919 1956. Т. 1. Женева. 1991.

3. Международные пакты о правах человека: Сборник. СПб., 1993.

4. Законодательство МОТ о свободе объединений: Нормы и процедуры. Женева. 1998.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 24, 25 июля 2002 г.)//СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3; 2002. № 30. Ст. 3033.

6. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1. 1994 г. (с изм. и доп.)//СЗ РФ. 1994. №32. Ст. 3301.

7. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»//Ведомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 41. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; 1999. № 18. Ст.2219; 2002. № 1. Ст. 2.

8. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» //СЗ РФ. 1995. № 21. Ст.1930; 1998. № 30. Ст. 3608; 2002. № 11. Ст. 1018; 12. С. 1093.

9. Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193-Ф3 «О сельскохозяйственной кооперации»// СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4870; 1997. № 10. Ст. 1120; 1999. № 8. Ст. 973; 2002. № 12. Ст. 1093.

10. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»//СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321; 2001.№ 21. Ст. 2062; 2002. № 12. Ст. 1093.

11. С 1 по 49 действующие, остальные утратили юридическую силу.

12. Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях»//СЗ РФ. 1997. № 39. Ст. 4465; 2000. № 14. Ст. 1430; 2002. № 12. Ст. 1093; № 30. Ст.3029.

13. Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»//СЗ РФ. 1998. № 38. Ст. 4736.

14. Федеральный закон от 17 марта 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702; 2002. № 21. Ст. 1916.

15. Федеральный закон РФ от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»//СЗ РФ. 1999. № 29. Ст.3686.

16. Федеральный закон от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях»// СЗ РФ. 2001. № 29. Ст.2950; 2002. № 12. Ст.1093. СЗ РФ. 2001. № 29. Ст.2950; 2002. № 12. Ст.1093.

17. Федеральный закон РФ от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц»//СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3431.

18. Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании»//СЗ РФ. 2002. № 52. Ст. 5140.

19. Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»//С3 РФ. 2004. №31. Ст. 3215.

20. Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994г. № 442 //САПП РФ. 1994. № 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1995. № 23. Ст. 2207; 2000. № 27. Ст. 2821.

21. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г № 353//C3 РФ. 1996. №11. Ст. 1036.

22. Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»//СП СССР. 1982. № 2. Ст. 7.

23. Постановление Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. № 35 в ред. от 3 октября 2002 г. № 731 «О перечне сведений, которые не могут составлятькоммерческую тайну»// СП РСФСР. 1992. № 1-2. Ст. 7; СЗ РФ. 2002. № 41. Ст. 3983.

24. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»//СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2314.

25. Типовое положением об образовательном учреждении высшего ф профессионального образования, утв. постановлением Правительства РФ от 5апреля 2001 г№ 264 в ред. от 31 марта 2003 Г.//СЗ РФ. 2001. № 16. Ст.1595; 2003. № 14. Ст. 1276.

26. Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г.//Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 6.

27. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утв. постановлением Минтруда РФ 12 октября 1992 г. № 23//Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 1-2.

28. Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 // Отдельное издание. М., 1995.

29. Рекомендации по планированию мероприятий по охране труда, утв. постановлением Минтруда РФ от 27 февраля 1995 г. № 11//Бюллетень Минтруда РФ. 1995. №3.

30. Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г.//Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 5.

31. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 38 // Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 12.

32. Положение о порядке подготовки и аттестации работников Госгортехнадзора России, утв. постановлением Госгортехнадзора России от 11 января 1999 г. № 2//Бюллетень нормативных актов РФ. 1999. № 8.

33. Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, утв. постановлением Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. № 14//Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 2.

34. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков их хранения, утв. Росархивом от 6 октября 2000 г.// Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 2.

35. Рекомендации по организации кабинета труда и уголка охраны труда, утв. постановлением Минтруда РФ от 17 января 2001 г. № 7//Бюллетень Минтруда РФ. 2001. №2

36. Межотраслевые нормативы численности службы охраны труда в организациях, утв. постановлением Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10//Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 5.

37. Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере, утв. приказом Министерства по связи и информации РФ от 2 июля 2001 г. № 162//СвязьИнфо.2001.

38. Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утв. постановлением ФКЦБ РФ от 16 июля 2003 г. № 03-33/пс// Сборник руководящих документов Росавтодора и федеральных органов власти, имеющих отраслевое значение. М., 2001. № 2.

39. Типовые правила внутреннего распорядка органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утв. приказом Госнаркоконтроля РФ от 31 декабря 2003 г. № З06//Бюллетень нормативных актов РФ. 2004. № 9.

40. Унифицированные формы первичной учетной документации, посвященные вопросам труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1//Финансовая газета. 2004. № 13.

41. Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, высочайше утвержденное Государственным советом 24 мая 1835 г.//Полное собрание законов Российской империи. СПб., 1830. Том X. Отд.1. № 8157.

42. Высочайше утвержденное мнение Государственного совета «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» от 1 июня 1882 г.// Полное собрание законов Российской империи. Собр. 3. СПб., 1882 1913. Том 1. № 931.

43. Свод законов Российской империи. Т. XI. Кн.1. Устав о промышленности фабричной и заводской. СПб., 1893.• 54. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 Г.//СУ РСФСР. 1918. № 86-87. Ст.509.

44. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 Г.//СУ РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

45. Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г.//Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. №50. Ст. 1007.

46. Постановление ЦИК и СНК СССР. От 2 января 1929 г. «О семичасовом рабочем• дне» //СЗ СССР. 1929. № 4. Ст. 30.

47. Постановление СНК СССР, ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» //СП СССР. 1939. № 1. Ст. 1.

48. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 729 «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства» /СП СССР. 1965. № 19-20. Ст. 153.

49. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г «О заключении коллективных договоров на предприятиях»//СП СССР. 1966. № 5 Ст. 51.

50. Постановление Совета Министров СССР от 16 ноября 1972 г. № 822 «О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время»//Сборник нормативных актов о труде: В трех частях. Ч. 2.М., 1985.

51. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве»// СП СССР. 1980. № 3. Ст. 17.

52. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. № 7445 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплине»//СП СССР. 1983. №21. Ст. 116.

53. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений, утв. постановлением СНК СССР от 18 января 1941 г.// СП СССР. 1941. № 4. Ст. 63.

54. Примерные правила внутреннего распорядка колхоза, одобренные Союзным Советом колхозов 4 марта 1970 г.//Экономическая газета. 1970. № 36.

55. Положение об оплате труда рабочих при многостаночном обслуживании, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 27 декабря 1972 г. и от 27 марта 1973 г.// Бюллетень Госкомтруда СССР. 1973. № 6.

56. Положение о порядке заключения коллективных договоров, утв. постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 26 августа 1977 г.// Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. № 1.

57. Рекомендации по внедрению бригадного хозрасчета в промышленности, утв. постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 10 февраля 1983 г.//Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 2.

58. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г.// Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 11.

59. Типовое положение о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 декабря 1980 г в ред. от 30 марта 1984 г.//Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 7.1. Специальная литература

60. Абалдуев В.А. Трудовой кодекс Российской Федерации: проблемы локального правотворчества//Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения/Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2003.

61. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). М.,1969.

62. Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда//Трудовое право. 2004. № 4-5.

63. Абрамов В. Трудовой договор, методика разработки и локальные нормативные акты работодателя. М., 2003.

64. Аграрное право: Учебник/Отв. ред. Г.Е. Быстров и М.И. Козырь. М.,1996.

65. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.

66. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие и современное состояние. Дисс. в виде научного доклада на соискание уч. ст. доктора юрид. наук. М., 2003.

67. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

68. Алексеев С.С. Несколько мыслей о нашей юридической науке//Советское государство и право. 1989. № 5.

69. Алексеев С.С. Общая теория социалистического права. Вып. 3. Свердловск. 1965.

70. Алексеев С.С. Структура советского права. М., 1975.

71. Андреев Ю.Н. Правовое регулирование труда в производственных сельскохозяйственных кооперативах//Государство и право. 1998. № 10.

72. Анисимов АЛ. Основные права и обязанности работодателя//Трудовое право. 2004. № 3.

73. Антонова JI.И. Локальное правовое регулирование (теоретическое исследование). Л., 1985.

74. Байтин М.И. Сущность права. Саратов. 2001.

75. Басалаева С.П. К вопросу о правовой природе трудового договора//Правоведение. 2003. № 4.

76. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора. Автореф. дисс.канд. юрид. наук. СПб. 2004.

77. Беляева З.С. Источники колхозного права. М., 1972.

78. Беляева И. Наш человек как субъект рыночных отношений// Деловой мир. 1992. 8 октября.

79. Бержанин А. Рассмотрение в судах споров, связанных с аттестацией работников//Социалистическая законность. 1978. № 11.

80. Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений. Автореф. дисс. .доктора юрид. наук. М., 2004.

81. Боровков А.А., Бродский Л.И. В нашей системе заложены функции принятия кадровых решений//Трудовое право. 2001. № 1.

82. Бочарникова М.А. Время отдыха//Трудовое право. 2004. № 5-6.

83. Бошно С.В. Развитие признаков нормативного правового акта в современной правотворческой практике//Журнал российского права. 2004. № 2.

84. Братусь С.Н. Хозяйственная реформа и советское право//Ученые записки ВНИИСЗ. М., 1967.

85. Бугров Л.Ю. Изменение организационных или технологических условий труда//Справочник кадровика. 2003. № 8.

86. Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск. 1984.

87. Быков А.Н. Фабричное законодательство и развитие его в России. СПб.,1909.

88. Быстрое Г.Е. Источники советского сельскохозяйственного права. М.,1985.

89. Вайпан В.А. Функции коллективного договора сквозь призму перестройки//Советское государство и право. 1988. № 5.

90. Васильев Р.Ф. О понятии правового акта//Вестник МГУ. Серия «Право». 1998. № 5.

91. Венгеров А.Б. Теория государства и права: учебник для юридических вузов. М., 1999.

92. Веселова Е.Р. Локальное нормотворчество в организации//Трудовое право. 2004. № 9.

93. Гальперин Л.Б. О специфике локального нормативного регулирования//Правоведение. 1971. № 5.

94. Гальперин Л.Б. О категории локального регулирования//Доклады итоговой научной конференции юридических факультетов. Томск. 1973.

95. Гальперин Л.Б. О специфике локального нормативного регулирования//Правоведение. 1971. № 5.

96. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М.,2002.

97. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

98. Глазырин В.В. Особенности регулирования труда в акционерных обществах//Адвокат. 1997. №3.

99. Глазырин В.В., Хныкин Г.В. Основные условия эффективности правовых стимулов трудовой активности рабочих и служащих//Проблемы совершенствования советского законодательства. Труды ВНИИСЗ. Выпуск 35. М., 1986.

100. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права// Государство и право. 1998. № 8.

101. Горбачев И.М. Роль и значение локальных норм в правовом регулировании материального стимулирования рабочих и служащих/В кн.: Проблема защиты субъективных прав и советское гражданское судопроизводство. Ярославль. 1976.

102. Горбачев И.М. Правовое регулирование материального стимулирования рабочих и служащих в современных условиях. Ярославль. 1977.

103. Горохов В.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Источники трудового права// Правоведение. 2003. № 6.

104. Горячих К.М. Централизованное и локальное регулирование трудовых отношений в 1917-1920 гг.//Теоретичеекая конференция аспирантов и соискателей ВНИИСЗ (Тезисы докладов). Апрель 1972 г. М., 1972.

105. Губенко М.И. Правовое регулирование охраны труда, надзорно-контрольной деятельности за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Пермь. 2003.

106. Дзарасов М.Э. Правовые аспекты внутреннего трудового распорядка. Автореф. дисс.канд. юрид. наук. М., 2002.

107. Депакс М. Трудовое право. М., 1995.

108. Дмитриева И.К. Согласованный проект нового Трудового кодекса Российской Федерации//Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 2. В 2 томах. Том 1. М., 2002.

109. Дубских Г.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений на производственных предприятиях (производственных объединениях, комбинатах). Автореф. дисс. .канд. юрид. наук. Свердловск, 1975.

110. Дубских Г.И. Об основных чертах локальных нормативных актов трудового права//Проблемы советского трудового права: Научные труды. Выпуск 46. Свердловск. 1975. х

111. Ершов В.В. Актуальные проблемы применения трудового права//ЭЖ-Юрист. 2004. № 14.

112. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие. М.,1999.

113. Ершова Е.А. Применение гражданского права к трудовым отношениям//Трудовое право. 1998. № 4.

114. Житников Ю.М., Власенко Т.Я. Глушенко И.Я. Рабочее время, оплата труда, отпуска и льготы в здравоохранении. Нормативные документы. Комментарии. Ответы на вопросы. М., 1997.

115. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М., 2002.

116. Зайкин А.Д. Материальное поощрение работников промышленности в условиях хозяйственной реформы (Правовые вопросы). М., 1970.

117. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование заработной платы. М., 1998.

118. Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М., 1967.

119. Законодательство о труде. Комментарий/Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1947.

120. Зивс C.JI. Источники права. М., 1981.

121. Иделиович JI.JI. Локальные нормы советского трудового права и внедрение научной организации труда на промышленном предприятии. Харьков. 1973.

122. Идеилович Л.Л. Технический прогресс и локальное регулирование трудовых отношений//Вопросы государства и права развитого социалистического общества. Тезисы республиканской научной конференции 24-26 сентября 1975 г. Харьков. 1975.

123. Исаев И.А. История государства и права России: Учебное пособие. М., 1993. С. 207.

124. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

125. Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М., 1970.

126. Каринский С.С. Соотношение централизованного и локального способов правового регулирования оплаты труда//Правоведение. 1971. № 5.

127. Кашанина Т.В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. М., 2003.

128. Кашанина Т. Локальное регулирование правовая основа самостоятельности коллекгивов//Социалистический труд. 1991. № 5.

129. Каширин И.Н. Роль локальных правовых норм в совершенствовании организации труда на промышленном предприятии. Воронеж. 1970.

130. Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права//Правоведение. 1970. № 3.

131. Каширин И.Н. Роль локальных норм трудового права и обеспечение производительности труда/Правовые проблемы регулирования труда в свете решений ХХУ съезда КПСС. М., 1977.

132. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003.

133. Киселев И .Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999

134. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999.

135. Кленов Е.А. Локальное регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии//Правоведение. 1973. № 4.

136. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве// Трудовое право. 2004. № 4-5.

137. Комментарий к законодательству о труде. Изд. второе/Под общей ред.

138. B.И. Теребилова. М., 1988.

139. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2002.

140. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. К.Д. Крылова. М., 2002.

141. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред.1. Ю.П. Орловский. М., 2002.

142. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002.

143. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред.1. C.А. Панина. М., 2002.

144. Комментарий К Трудовому кодексу Российской Федерации/Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. М., 2002.

145. Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений В СССР. Дисс. .доктора юрид. наук. М., 1979.

146. Кондратьев Р.И. КЗоТ как источник локального нормотворчества// Советское государство и право. 1975. №10.

147. Кондратьев Р.И. Общее и особенное в трудовых отношениях и вопросы локального нормотворчества//Правоведение.1971. № 5.

148. Кондратьев Р.И. Разграничение локальных и экспериментальных норм трудового права// Советское государство и права. 1972. № 7.

149. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов. 1973.

150. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. Львов. 1977.

151. Коновалова В. Этический кодекс организации//Служба кадров. 2003. №11.

152. Конституция, закон, подзаконный акт. М., 1994.

153. Корнеев А. Л., Хохлов В.А. Аренда и арендный подряд: от идеи перехода до повседневной практики работы: Конкретные методические рекомендации. М., 1991.

154. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества/Под ред. М. Хесселя. М., 1996.

155. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002.

156. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений//Трудовое право. 2004. № 4-5.

157. Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников//Трудовое право. 2004. № 6.

158. Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства//Трудовое право. 2004. № 3.

159. Коссов И.А. Подготовка правил внутреннего трудового распорядка организации//Трудовое право. 2003. №11.

160. Костян И.А. Увольнение по п.п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ: критерии правомерности//Справочник кадровика. 2003. № 8.

161. Крапивин О.М., Власов В.И. Охрана труда. М., 2003.

162. Кузнецова Т.В. Вопросы документирования в ТК РФ//Трудовое право. 2002. № 2.

163. Куренной A.M. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001.

164. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2

165. Куренной А. Кодекс-энциклопедия или кодекс-конституция? // Человек и труд. 1997. № 12.

166. Куренной A.M. Производственная демократия и трудовое право. М.,1989.

167. Куренной A.M. Сможет ли трудовое право России и дальше играть свою роль?//Правоведение. 1997. № 3.

168. Куренной A.M. Трудовое право России: что впереди? // Законодательство. 1998. № 4.

169. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права//Правоведение. 1997. № 2.

170. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М., 1981.

171. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть/Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2002.

172. Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству. Автореф. дисс. . канд. юрид. наук. Владивосток. 2003.

173. Лапицкий М. Наши «невыученные уроки»//Деловой мир. 1991. 8 февраля.

174. Лебедев В. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд//Российская юстиция. 2002. № 8.

175. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л. 1960.

176. Левиант Ф.М. О юридической природе локальных норм права, регулирующих трудовые отношения на промышленных предприятиях//Правоведение. 1970. № 5.

177. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М.,1972.

178. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Реформа трудового законодательства: вопросы теории//Социалистический труд. 1989. № 1.

179. Лившиц Р.З. Развитие правового регулирования труда: практика и теория//Советское государство и право. 1987. № 4.

180. Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб., 1904.

181. Ловчикова Е.Н. Некоторые особенности локальных норм трудового права//Человек и общество. Социальные проблемы права: Ученые записки ЛГУ и НИИКСИ. Вып. 12. Л., 1973.

182. Лушников A.M. Проблемы общей части Российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследования. Автореф. дисс.доктора юрид. наук. М., 2004.

183. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., 2003.

184. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004.

185. Лушников A.M. Наука трудового права России: историко-правовые очерки в лицах и событиях: Монография. М.,2003.

186. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль. 1997.

187. Львов А. Один с сошкой, а семеро с ложкой. Гарантии по оплате труда в негосударственном секторе экономики (на примере ОАО «Мосшвея»)//Трудовые отношения. 2001. № 10.

188. Лях Г.А. Развитие социального партнерства в субъектах Российской Федерации в новых условиях/УТрудовое право. 2003. № 12.

189. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Вступительная статья в кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб., 2002.

190. Малешин В. Развитие персонала основное условие развития АПК «Агрос»//Кадровик. 2003. № 9.

191. Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд. 1994. № 1.

192. Маханова Л.И. Локальные нормы трудового права и планы социального развития коллективов//Правоведение. 1978. № 3.

193. Маханова JI. Локальные нормы трудового права и улучшение условий труда на предприятиях//Советская юстиция. 1980. № 7.

194. Мельникова В.Г. Система трудового права Российской Федерации. Автореф. дисс. .канд. юрид наук. Томск. 2004.

195. Методические материалы семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии». Подготовила К.А. Мантаева. М., 2000.

196. Микулин А.А. Фабричная инспекция в России. Киев. 1906.

197. Миронов В.И. Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика. Автореф. дисс.доктора юрид. наук. М., 1998.

198. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002.

199. Миронов В.И. Трудовое право России. Конспект курса лекций. М.,2001.

200. Молотов В.М. Уроки вредительства. М., 1937.

201. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003.

202. Муцинов Г.В. Хозяйственная реформа и локальное регулирование труда на промышленных предприятиях/ В кн.: Хозяйственная реформа, труд и право. М., 1969.

203. Никитинский В.И. Перестройка фундамента системы законодательства о труде//Советское государство и право. 1990. № 7.

204. Никитинский В.И. Эффективность правовых норм трудового права. М.,1971.

205. Никифоров А. Зарплату отрегулирует тариф//Экономика и жизнь. 1997.3.

206. Новый коллективный договор (проект, правовое обоснование)/Под ред. И.О. Снигиревой. М., 1994.

207. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М.,1998.

208. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда//Трудовое право. 2004. № 4-5.Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации//Трудовое право. 2004. № 4-5.

209. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений//Трудовое право. 1999. № 1.

210. Нуртдгнова А.Ф., Хохрякова О.С. Некоторые вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений/ЯТравовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995

211. Общая теория государства и права: Академический курс . В 2-х т./Под ред. М.Н. Марченко. М., 1998.

212. Островский Л Л. Нормирование труда рабочих и служащих. Минск.1986.

213. Пашерстник А.Е. Коллективный договор. М., 1954.

214. Пашков А.С., Маврин С.П. Современные проблемы применения трудового законодательства на предприятии/УВ опросы совершенствования правоприменительной практики гражданского и трудового законодательства. Вильнюс. 1989.

215. Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы, Автореф. дисс. .канд. юрид наук. СПб. 2003.

216. Пигаркина Е.А., Леонтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые отношения в коммерческой организации//Трудовое право. 2004. № 4-5.

217. Планирование социального развития коллектива предприятия. М., 1971.

218. Политика доходов и заработной платы: Учебник/Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М., 2002.

219. Подвысоцкий Г.В. Субъекты локального регулирования//Трудовое право. 2003. №6.

220. Подвысоцкий П.Т. Предмет локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений//Трудовое право. 2003. № 9.

221. Подвысоцкий П.Т. Субъекты локального регулирования//Трудовое право. 2003. № 6.

222. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М., 2001.

223. Полетаев Ю.Н Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ//Трудовое право. 2002. № 5.

224. Политика доходов и заработная плата: Учебник/Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М., 2000.

225. Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. М., 2004.

226. Проблемы теории государства и права: учебник/Под ред. С.С. Алексеева. М., 1979.

227. Проблемы теории государства и права: учебник/Под ред. С.С. Алексеева. М., 1987.

228. Проект Основ законодательства о труде Российской Федерации (материалы обсуждения). М., 1993.

229. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков. 1975.

230. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

231. Пусенкова Н.В. В какой компании приятно работать?//Диалог. 1990. №3.

232. Рабинович-Захарин C.JI. Коллективный договор. М., 1925.

233. Разумович Н.Н. Источники и форма права//Советское государство и право. 1988.

234. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы//Человек и труд. 2002. № 1.

235. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М., 2003.

236. Регулирование трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ//Экономико-правовой бюллетень. М., 2003.

237. Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права: Монография. М., 2003.

238. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации (вопросы теории и практики). Автореф. дисс.докт. юрид. наук. Екатеринбург. 2003.

239. Самощенко И.С. Понятие юридического нормативного акта как предмета систематизации законодательства// Теоретические вопросы систематизации советского законодательства. М., 1962.

240. Санкина JI.B. Должностная инструкция. Рекомендации по составлению//Трудовое право. 2002. № 2.

241. Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок социалистического государственного производственного предприятия (объединения). М., 1984.

242. Свод законов советского государства: Теоретические проблемы. М.,1981.

243. Сельскохозяйственное право: Учебник. М., 1985.

244. Сенчищев В.И. Виды нормативных актов//Журнал российского права. 1998. №8.ф 186. Силин А.А. Проблемы демократизации трудовых отношений в Россиии международный опыт (к принятию Трудового кодекса)//Трудовое право. 2002. № 6.

245. Силкина Л.В. Должностная инструкция. Рекомендации по составлению//Трудовое право. 2002. № 2.

246. Словарь по трудовому праву/Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 1998.

247. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л.,1980.

248. Смирнов О.В. Законодательство о труде и коллективный договор: перспективы взаимодействия//Вестник МГУ. Серия 11. Право. 1992. № 4.

249. Смирнов О.В., Каширин И.Н. Локальные правовые нормы и должностные инструкции в условиях хозяйственной реформы/Труды Воронежского гос. университета. 1970. Т.88.

250. Смирнов О. Перестройка в сфере труда и ее правовое ф обеспечение//Социалистический труд. 1987. № 4.

251. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968.

252. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М., 1978.

253. Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства России//Трудовое право. 2003. № 12.

254. Соболев С. А. История становления трудового договора в

255. России//Государство и право. 2002. № 2.

256. Соболев С. А. Трудовое законодательство о поощрениях и дисциплинарных взысканиях в России и на Украине (сравнительный анализ)//Государство и право. 1993. № 8.

257. Советское трудовое право: Учебник/Под ред. Н.Г. Александрова. М.,1972.

258. Советское трудовое право: Учебник/Под ред. А.С. Пашкова. М,. 1976.

259. Ставцева А., Рогалева Г. Советское трудовое законодательство:основные этапы развития, проблемы совершенствования//Социалистический труд. 1987. №5.

260. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983.

261. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время// Управление персоналом.1997. №4.

262. Таль J1.C. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.

263. Таль JI.C. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. Ярославль, 1913.

264. Таль J1.C. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 2. Внутренний распорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918.

265. Тарасова В.А. Локальные нормативные акты, регулирующие условия труда на предприятии//Советская юстиция. 1970. № 18.

266. Тарасова В.А. Локальное регулирование труда на предприятии//Советское государство и право. 1970. № 6;

267. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права//Правоведение. 1969. № 4.

268. Теория права и государства: Курс лекций/Под ред. М.Н. Марченко. М.,1998.

269. Теория государства и права: Курс лекций/Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. 2-е изд. М., 2001.

270. Тимонов Н.А. Трудовой распорядок на предприятии. М., 1974.

271. Тимонов Н.А. Локальные правила и порядок труда на предприятии//ХХУ съезд и развитие науки трудового права и права социального обеспечения. М., 1978.

272. Тихомиров Ю.А. Действие закона. М., 1992.

273. Тихомиров Ю.А. Юридическая коллизия. М., 1994.

274. Тихомиров Ю. Для активизации человеческого фактораУ/Хозяйство и право. 1986. №7.

275. Тишков В. А., Федулов Ф.С. Составление должностных инструкций -возможные подходы с позиций унификации // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №7.

276. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002.

277. Толоконский Н.И. Орехово-зуевская стачка. М.,1956.

278. Толстик В.А. Иерархия источников российского права.: Монография. Н. Новгород. 2002.

279. Трофимов В. Обесцененный труд - кризисная экономика//Экономика и труд. 1997. №20.

280. Трудовое право России: Учебник/Под ред. A.M. Куренного. М., 2004.

281. Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. М., 2003.

282. Трудовое право России: Учебник/Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.

283. Трудовое право: Учебник/Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003.

284. Трудовое право: Энциклопедический словарь. Четвертое издание/Гл. ред. С.А. Иванов. М., 1979.

285. Тяжкий В.Г. Типовые предписания и государственные рекомендации в системе советского трудового права. Автореф. дисс. .канд. юрид. наук. М., 1988.

286. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

287. Фролов В.Б., Хныкин Г.В. Реформа трудового права важный шаг к социальному миру//Российская юстиция. 1998. № 3.

288. Холловэй Я. Трудовое право Канады: представляет ли оно интерес для новой России//Государство и право. 1993. № 4.,

289. Хохлов А.В. Российское законодательство о труде в конце XIX -начале XX века: Учебно-методический комментарий. Иваново. 1993.

290. Хохлов А.В. История трудовых отношений в России//Суд и правосудие. 2002. № 2.

291. Хохрякова О.С. Источники советского трудового права. Автореф. дисс. . канд. юрид. наук. М., 1976.

292. Хохрякова О.С. Комментарий к законодательству об отпусках. М.,1994.

293. Хропанюк В.Н. Теория государства и права: Учебное пособие длявысших учебных заведений/Под ред. В.Г. Стрекозова. М., 2000.

294. Цитульский В.Ф. Российский коллективный договор в условиях перехода к рынку. Тверь. 1993.

295. Чиканова Л.А. Трудовой договор//Трудовое право. 2004. № 4-5.

296. Что придет на смену КЗоТу?//Ваше право. 1993. № 9-10

297. Цехмистер П.Б. Правовое регулирование заработной платы в России (некоторые проблемы истории, теории и практики. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Пермь. 2003.

298. Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве: Учебно-практическое пособие. М., 2003.

299. Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.П. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие. М., 2003.

300. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001.

301. Шаповал Е.А. Источники Российского трудового права. Автореф. дисс. .канд. юрид. наук. М., 2002.

302. Шаповал Е.А. Соотношение коллективного договора как локального источника трудового права с другими источниками российского трудового права//Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 2. В 2 томах. Том 1. М., 2002.

303. Шахов В. Подготовка нормативных актов предприятия в сфере трудовых отношений//Хозяйство и право. 1983. № 9.

304. Шебанов А.Ф. Нормативные акты советского государства: Лекции юридического факультета. М., 1956.

305. Шейндлин Б.В. Сущность советского права. Л., 1959.

306. Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично-заводском труде в России. 1900-1917. М., 1952.

307. Шептулина Н.Н. Российское законодательство об охране труда. М.,

308. Шиткина И.С. Правовое регулирование деятельности акционерных обществ внутренними (локальными) документами. Автореф. дисс. . канд. юрид. наук. М., 1997.

309. Шиткина И. Локальное правовое регулирование деятельности акционерного общества//Хозяйство и право. 1997. № 5.

310. Шиткина И. Правовое обеспечение деятельности акционерного общества. Комплект локальных нормативных актов. М.,1997.

311. Шугаев А.А. Правовое регулирование труда в кооперативах: проблемы теории и практики. Автореф. дисс.докт. юрид. наук. М., 1994.

312. Юридический энциклопедический словарь/Гл. ред. А.Я. Сухарев. М.,1984.

313. Яковлев А. Каким должен быть раздел КЗоТа «Заработная плата»//Человек и труд. 1998. № 1.

314. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М., 1995.

315. Янжул И.И. Фабричный быт Московской губернии: Отчет за 1882 1883 гг. фабричного инспектора над занятиями малолетних рабочих Московского округа. СПб., 1884.

Автор: Хныкин, Геннадий Валентинович
Город: Москва
Год: 2005
Звание: доктора юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Локальные источники российского трудового права: теория и практика применениятекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Хныкин, Геннадий Валентинович, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Хныкин, Геннадий Валентинович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Хныкин, Геннадий Валентинович, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Хныкин, Геннадий Валентинович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения»