Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров

Шабанова, Мария Андреевна

Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоровтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров»

На правах рукописи 003448426

Шабанова Мария Андреевна

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НЕТИПИЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

12 00 05 - трудовое право, право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

1 Я ЛИТ 2008

Ярославль - 2008

003448426

Работа выполнена на кафедре трудового и финансового права ГОУ ВПО «Ярославский государственный университет им П Г Демидова»

Научный руководитель Доктор юридических наук,

доктор исторических наук, профессор

Лушников Андрей Михайлович

Официальные оппоненты доктор юридических наук, профессор

Хныкин Геннадий Валентинович кандидат юридических наук Ратехина Виктория Алексеевна

Ведущая организация ГОУ ВПО «Московская государственная

юридическая академия»

Защита состоится «31» октября 2008 года в <// на заседании диссертационного совета Д 602 001 04 при Академии труда и социальных отношений по адресу 117454, г Москва, ул Лобачевского, д 90, зал заседаний Ученого совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений»

Автореферат разослан сентября 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета ____^

кандидат юридических наук, доцент s^/f ¿Z'f И. В Тряков

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Глубокие и стремительные изменения в обществе, развитие мировой экономики оказывают существенное влияние на сферу труда Этому способствуют такие многообразные факторы, как глобализация, международная конкуренция, сокращение отраслей крупной промышленности и расширение сектора услуг, развитие информационных и телекоммуникационных технологий, либерализация международной торговли Нельзя не отметить и происходящие процессы в социальной среде, в частности, демографические сдвиги в структуре рабочей силы (увеличение доли женщин, пожилых работников на рынке труда), изменение положения работника, в том числе его стремление к самостоятельности, независимости, повышение профессионального уровня, мобильность рабочей силы Постепенно пересматривается сама идеология организации труда, изменяется стратегия управления персоналом Как следствие, появляются новые формы организации труда и опосредующие их нетипичные трудовые договоры, не соответствующие в полной мере общепризнанной триаде признаков классических трудовых договоров Ведущую роль в процессе возникновения нетипичных трудовых договоров играет усиление гибкости правового регулирования отношений в сфере наемного труда В течение последних нескольких лет использование нетипичных трудовых договоров стало не просто реальностью, а непременным атрибутом рынка труда во всех развитых странах Их появление вызвано требованием времени, они соответствуют новым формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества

Проблеме гибкости в сфере труда, появлению нетипичных трудовых договоров и правоотношений в последнее время в научной литературе уделяется все больше внимания Рассмотрению этих вопросов посвящены специальные монографии, научные статьи и диссертационные исследования

Н Т Вишневской1, Д М Вишневского2, В Е Гимпельсона3, Р И Капелюш-никова4, И Я Киселева5, Д В Морозова6, А А Никифоровой7 и других ученых При этом наибольшей разработанностью отмечен лишь экономический аспект поставленных проблем Вместе с тем, отдельно и всесторонне вопрос о существовании нетипичных трудовых договоров и необходимости их особого правового регулирования в юридической науке вообще и науке трудового права в частности, не разрабатывался

Именно поэтому исследование такого явления как гибкость, анализ конструкции нетипичного трудового договора, характеристика более общего феномена - нетипичного трудового правоотношения - на современном этапе развития трудового права приобретают особую значимость

Актуальность темы диссертации обусловлена также тем, что заключаемые нетипичные трудовые договоры и отношения остаются вне сферы правового регулирования, поскольку традиционно используемые подходы к их регламентации не позволяют учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя Пробелы в правовом регулировании с очевидностью влекут за собой ослабление правового положения работника,

1 Вишневская, Н Т Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом - 2004 - № 4 - С 45-77, Она же Самозанятые и рынок труда//Труд за рубежом -2005 -№1 -С 3-13

Вишневский, Д М Гибкость российского рынка труда как фактор повышения эффективности использования рабочей силы Автореф дис канд эк наук 08 00 05/Д М Вишневский - М, 2003 - 22 с

3 Гимпельсон, В Политическая экономия дерегулирования занятости// Вопросы экономики - 2002 - № 4 - С 101-113, Гимпельсон, В Капелюшников, Р Нестандартная занятость и российский рынок труда - М, 2005, Гимпельсон В, Капелюшников Р Нестандартная занятость//Вопросы трудового права -2006 -№9 - С 39-51

4 Капелюшников, Р Российский рынок труда адаптация без реструктуризации // Экономическая социология - 2001 -Т 2 №2 - С 5-22, Он же Российская модель рынка труда что впереди''//Вопросы экономики-2003 -№4 - С 83-100

5 Киселев, И Я Зарубежное трудовое право - М , 1998, Он же Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) - М, 2003, Он же Сравнительное и международное трудовое право - М, 1999, Он же Сравнительное трудовое право - М , 2005 , Он же Трудовое право России и зарубежных стран Международные нормы труда -М, 2005

6 Морозов, Д В Механизм формирования организационных команд, в составе которых имеются телеработники Автореф дис канд эк наук 08 00 05/Д В Морозов - М 2007 -20 с

7 Никифорова, А А Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени//Труд за рубежом - 1999 - № 1 - С 3-15

приводят к тому, что трудовое право не способно в полной мере реализовать свои функции

Однако фундаментальная ценность права заключается в его постоянном обновлении и приспособлении к изменяющимся отношениям Современное состояние общества, стремительное развитие рынка требуют корректировки теоретических подходов к проблемам правового регулирования отношений в сфере труда, дальнейшего совершенствования трудового законодательства и практики его применения В свою очередь, наука трудового права должна разработать такие теоретические основы, которые позволят оперативно реагировать на изменяющиеся потребности работника и работодателя, а значит, эффективно регламентировать вновь возникающие нетипичные трудовые договоры и отношения

Цель и задачи диссертационного исследования

Основная цель диссертационного исследования заключается в выявлении специфики нетипичных трудовых договоров и определении особенностей их правового регулирования

Исходя из поставленной цели в диссертации ставятся и решаются следующие научно-практические задачи

1 Рассмотреть понятие и особенности юридической конструкции нетипичных трудовых договоров, обозначить роль и место нетипичных трудовых договоров в современной доктрине трудового права и практике применения трудового законодательства

2 Выявить специфику нетипичного трудового правоотношения, возникающего на основании нетипичного трудового договора

3 Проследить эволюцию законодательства, регулирующего отдельные нетипичные трудовые договоры, а также проанализировать социально-экономические причины, способствующие их распространению на современном этапе

4 Определить юридический смысл и значение понятия «гибкость правового регулирования трудовых отношений»

5 Установить соотношение гибкости, дифференциации и индивидуализации в трудовом праве, определить уровни гибкого правового регулирования и уточнить его пределы

6 Раскрыть сущность концепции гибкобильности, рассмотреть ее структурные элементы и их взаимодействие между собой

7 Рассмотреть отдельные виды нетипичных трудовых договоров договоров с работниками по вызову, договоров с электронными надомниками, а также разработать теоретические основы для их эффективного правового регулирования

8 Сформулировать предложения по дальнейшему развитию и совершенствованию российского трудового законодательства и практики его применения по вышеуказанным проблемам

Методологическая основа диссертационного исследования

При подготовке диссертационного исследования были применены следующие общенаучные методы познания анализ, синтез, обобщение, сравнение, аналогия, а также логический, системный, функциональный, структурный методы Из специальных методов диссертантом были использованы формально-юридический, историко-сравнительный,

интегративный сравнительно-правовой и другие методы исследования

Теоретическая основа диссертационного исследования

Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права Е М Акоповой, Н Г Александрова, С С Алексеева, Б К Бегичева, А К Безиной, Э Н Бондаренко, Л Ю Бугрова, К М Варшавского, Л Я Гинцбурга, С Ю Головиной, В П Грибанова, К Н Гусова, С X Джиоева, Л Г Ефимовой, А Д Зайкина, Т В Иванкиной, С А Иванова, И Я Киселева, О А Красавчикова, А М Куренного, В М Лебедева, Р 3 Лившица, А М Лушникова, М В Лушниковой, С П Маврина, М В Молодцова, Ю П Орловского, А С Пашкова, Г С Скачковой, В Н Скобелкина,

О В Смирнова, И О Снигиревой, В Г Сойфера, J1 А Сыроватской, J1 С Таля, М Ю Федоровой, Г В Хныкина, Е Б Хохлова и многих других

В работе широко используются научные публикации в периодической печати, а также аналитические монографии ряда зарубежных ученых, среди которых R Blanpam, Е Cordova, W Daubler, J Howe, О Kahn-Freund, M Rood, F Tros, T Wilthagen и др

Нормативная основа диссертационного исследования Нормативную основу диссертационного исследования составляет Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права Используются некоторые утратившие силу нормативные правовые акты дореволюционного и советского периодов развития трудового законодательства

Особое место отводится международно-правовым актам (Конвенциям и Рекомендациям МОТ, актам Совета Европы), по отдельным вопросам исследования дополнительно использованы законодательные акты ряда экономически развитых стран (Дании, Германии, Нидерландов, Японии и др ) Научная новизна диссертационного исследования Научная новизна работы заключается, прежде всего, в самой постановке проблемы диссертации Она представляет собой первое системное комплексное научное исследование теоретических и практических аспектов правового регулирования нетипичных трудовых договоров

Диссертантом рассмотрено понятие и дана характеристика нетипичного трудового отношения, проанализирована юридическая конструкция нетипичного трудового договора

С юридической точки зрения исследовано понятие гибкости правового регулирования трудовых отношений и выявлены последствия влияния гибкости на современное трудовое право

К новизне данной работы следует отнести анализ нетипичных трудовых договоров, опосредующих работу по вызову, электронное надомничество, а

также выработку оптимальных подходов к их эффективному правовому регулированию в современных условиях

Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту

1 Процесс усиления гибкости правового регулирования в сфере труда приводит к изменению общей концепции классических трудовых договоров и появлению нетипичных трудовых договоров Последние характеризуются значительным видоизменением одного или нескольких ранее считавшихся обязательными признаков личностного, организационного, имущественного и требуют в связи с этим особой правовой регламентации

2 Нетипичный трудовой договор является основанием возникновения нетипичного трудового правоотношения, особенности юридической конструкции которого также проявляются в значительном видоизменении личностного, организационного или имущественного признака

3 В истории российского трудового права были периоды, когда в законодательстве признавались отдельные нетипичные трудовые договоры, в частности, договоры с артелью, договоры с надомниками, договоры с работниками, заключаемыми через посредников, и др Более того, признавалась необходимость их дифференцированного правового регулирования На сегодняшний день, в эпоху постиндустриального развития общества, создается дополнительный комплекс условий и причин социально-экономического характера для возникновения и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров

4 Традиционно используемые теоретические и практические подходы к правовому регулированию общественных отношений в сфере наемного труда не позволяют учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя В этой связи они требуют корректировки Сегодня очевидна необходимость в реформировании, обновлении действующего трудового законодательства Такое реформирование должно осуществляться не путем отказа от регламентации отношений в сфере труда трудовым законодательством в пользу гражданско-правового и (или) предоставления

сторонам трудового договора неограниченной свободы, а посредством дальнейшего совершенствования современного механизма правового регулирования трудовых отношений, повышения значимости индивидуально-договорного и коллективно-договорного уровней правового регулирования

5 Важную роль в развитии современного трудового права играет усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений Юридический смысл данного понятия состоит в возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством, а также их особой правовой регламентации Иными словами, в трудовом праве гибкость находит свое внешнее проявление в дифференциации правового регулирования трудовых отношений Критерием такой дифференциации является видоизменение одного или нескольких признаков классического трудового правоотношения

6 Гибкое правовое регулирование ограничено определенными пределами В качестве общих пределов гибкости выступают международные трудовые стандарты (общепризнанные принципы и нормы международного права, закрепленные в актах ООН, МОТ, СЕ, положения международных договоров), отраслевые принципы, минимальный уровень основных трудовых прав работника, гарантированный государством, и максимально допустимый уровень его обязанностей, включая ответственность, а также недопустимость ограничения трудовой правосубъектности работника Частным пределом гибкого регулирования является запрет злоупотребления трудовыми правами участниками трудовых правоотношений

7 Гибкость правового регулирования может достигаться либо за счет расширения сферы действия и детализации уже существующих законодательных норм, либо путем разработки специального нормативного акта, либо посредством дополнения действующего Трудового кодекса специальной главой, посвященной регламентации деятельности отдельных категорий работников В каждом конкретном случае выбор зависит от законодателя и обуславливается спецификой регулируемых отношений

8 Поскольку гибкость в сфере труда в части появления нетипичных трудовых договоров и отношений - это явление неизбежное, вызвано современным состоянием общества и трансформацией отрасли, постольку она требует соответствующего реагирования со стороны законодателя Неурегулированная гибкость может привести к ухудшению правового положения работника В этой связи особую актуальность приобретает концепция гибкобильности, основная идея которой заключается в необходимости сочетания гибкого регулирования, с одной сгороны, и защиты работника, с другой, с целью обеспечения стабильности трудовых правоотношений

9 Развитие современного трудового права, трудового законодательства и практики его применения связывается диссертантом не только с усилением гибкости правового регулирования и появлением нетипичных трудовых договоров Трансформация отрасли оказывает влияние практически на все ее традиционные институты и категории

- расширение круга регулируемых отношений свидетельствует об экспансии трудового права,

- концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли

10 Одним из видов нетипичного трудового договора является договор, опосредующий работу по вызову Его специфика обусловлена видоизменением организационного критерия и проявляется в установлении достаточно своеобразного и неизвестного отечественному законодателю режима рабочего времени В результате проведенного анализа диссертантом предложено следующее определение работы по вызову Работа по вызову - особый режим рабочего времени, в соответствии с которым работодатель получает право в случае необходимости периодически привлекать работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции Дата и время начала работы,

общая продолжительность рабочего дня в случае вызова на несколько дней, место выполнения работы в каждом случае должны указываться работодателем в предупреждении работника Нетипичность рассматриваемого трудового договора обуславливает необходимость его особой регламентации Вследствие этого автором предлагается в разделе XII ТК РФ выделить отдельную главу «Особенности регулирования труда работников по вызову», в которой закрепить специальные нормы, распространяющиеся на данную категорию работников На защиту выносится проект главы Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников по вызову»

11 За последние несколько лет значительное распространение получают нетипичные трудовые договоры с электронными надомниками (телеработниками) Они характеризуются выполнением работы высококвалифицированными специалистами не в офисе работодателя, а непосредственно дома у работника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах), как правило, в режиме гибкого рабочего времени Технической основой такого труда является использование современных средств и видов телекоммуникации факс, телефон, компьютер с выходом в сеть Интернет, электронная почта и пр, что обеспечивает возможность общения с коллегами и руководством в режиме реального времени На сегодняшний день труд данной категории работников не получил законодательной регламентации В работе рассмотрены особенности нетипичного трудового договора с телеработниками, высказаны предложения по усовершенствованию норм главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» с тем, чтобы впоследствии их можно было распространить и на телеработников с учетом специфики их труда

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования

Теоретические выводы, сделанные в диссертации дополняют и развивают ряд положений науки трудового права, в частности, учения о трудовом договоре и трудовом правоотношении, учения о предмете, методе, социальном назначении и функциях отрасли и др

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что положения, выводы и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы правотворческими органами в процессе работы по совершенствованию нормативных правовых актов о труде, посвященных особенностям правового регулирования нетипичных трудовых договоров

Результаты диссертационного исследования могут быть также использованы в учебном процессе в качестве теоретической и методической базы по дисциплине «Трудовое право», при чтении лекционных курсов по сравнительному трудовому праву и трудовому праву зарубежных стран

Данная работа может быть использована для дальнейшей более детальной и углубленной разработки рассматриваемой темы

Апробация и внедрение результатов исследования Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового и финансового права Ярославского государственного университета им П Г Демидова Основные ее положения и выводы докладывались на межвузовских и международных научно-практических конференциях с опубликованием докладов, включая следующие Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2006» (2006 г, Москва), Международной научно-практической конференции «Современные проблемы трудового права и права социального обеспечения» (2006 г, Минск), Научно-практической конференции, посвященной 90-летию Пермского государственного университета (2006 г, Пермь), Международных межвузовских конференциях аспирантов и студентов «Традиции и новации в системе современного Российского права» (2007-2008 гг, Москва), а также Конференциях молодых ученых и аспирантов Ярославского государственного университета им П Г Демидова (2005-2008 г г, Ярославль) Наиболее важные положения и выводы проведенного исследования опубликованы в девяти научных работах диссертанта, список которых прилагается.

Структура работы

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы диссертационного исследования, устанавливаются его цели и задачи, выделяются элементы ее научной новизны и теоретической значимости, определяются нормативная, теоретическая и методологическая основы диссертации, а также формулируются положения, выносимые на защиту

В главе первой диссертации «Нетипичные трудовые договоры и нетипичные трудовые отношения: опыт комплексного анализа» в историческом и теоретическом аспектах исследуется понятие нетипичного трудового отношения, анализируется юридическая конструкция нетипичного трудового договора, рассматриваются причины появления и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров и отношений В этой же главе диссертантом определяется понятие гибкости правового регулирования отношений в сфере труда, обозначаются последствия влияния гибкости на современное трудовое право и трудовое законодательство Данная глава состоит из пяти параграфов

Первый параграф первой главы посвящен исследованию причин появления и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров и отношений В частности, отмечается, что модель классических трудовых отношений, основанных на бессрочном трудовом договоре, предполагающих выполнение работы в производственных помещениях работодателя под его непосредственным контролем в течение полного рабочего дня и получение фиксированной заработной платы, получила значительное распространение лишь в конце XIX - начале XX века Это было вызвано происходящими процессами индустриализации, уровнем развития общества и экономики, а также действующего законодательства Такая модель существовала более или

менее стабильно вплоть до 1970-х годов XX века Именно в этот период возникли многообразные факторы и обстоятельства, способствующие появлению новых нетипичных трудовых договоров и отношений В параграфе рассмотрены основные из них В частности, глобализация, международная конкуренция, либерализация торговли и перемещение капиталов, международное разделение труда, сокращение отраслей тяжелой промышленности и рост быстрыми темпами сектора услуг создают потребность в более гибком регулировании трудовых отношений Развивающиеся быстрыми темпами информационные и телекоммуникационные технологии создают техническую основу для новых форм организации труда

Постепенно изменяется положение работника Отмечается его стремление к самостоятельности, независимости, разнообразие желаний и, что немаловажно, ожиданий от выполняемой работы В начале 90-х годов XX века учеными отмечалось, что «работник «нового типа» более образован, профессионально подготовлен Он уже не так остро нуждается в традиционной защите, предоставляемой трудовым правом, способен самостоятельно отстаивать свои интересы, открыто и успешно вести переговоры напрямую с работодателем по поводу установления наиболее благоприятных и выгодных для себя условий труда»8 Это отчасти связано с созданием возможностей для большей территориальной, отраслевой, профессиональной мобильности работников Немаловажной причиной дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров и отношений являются происходящие демографические сдвиги в структуре рабочей силы Отдельные категории работников (например, замужние женщины, сочетающие работу с выполнением семейных обязанностей и воспитанием детей, лица среднего и пожилого возраста, молодежь, в частности, студенты, сочетающие работу с обучением) стремятся максимально персонифицировать условия своего труда Это позволяет им выполнять другие социально значимые обязательства, достичь баланса работы и личной жизни

8 См Rood, М Labour law in the 21st century // Labour Law ш the Post-Industrial Era Essays in Honour of Hugo Sinzheimer - Aldershot,1994 -P 87

Распространение нетипичных трудовых договоров и отношений связывается диссертантом и с происходящими изменениями моделей управления производством - как в рамках отдельного предприятия, так и в общенациональном масштабе, переменами в стратегии руководства персоналом Стремление к повышению производительности труда и уменьшению издержек заставляет работодателей искать новые способы более эффективного использования трудовых ресурсов и производственных мощностей Постепенно снижается потребность и экономическая заинтересованность работодателей в найме работников на полный рабочий день на основании бессрочного трудового договора Приоритет отдается нетипичным трудовым договорам, таким как телеработа (электронное надомничество), работа на основании срочного трудового договора, работа на условиях неполного рабочего времени Возрастает тенденция к индивидуализации условий труда, персонализации режимов рабочего времени Распространение получают посменная работа, работа по вызову, работа в режиме гибкого рабочего времени, работа в режиме уплотненной рабочей недели и уплотненного рабочего дня и т п Их использование способствует повышению эффективности производства, улучшению качества выполняемых работ, оказываемых услуг

Таким образом, в результате проведенного анализа диссертант приходит к следующему выводу под влиянием самых различных обстоятельств экономического, социального и в, некоторой степени, политического характера трудовые договоры и отношения видоизменяются, эволюционируют Более того, появляются новые, не известные ранее Значимость таких договоров и отношений заключается в том, что они являются формой согласования все более разнообразных интересов работников, работодателей и государства, а значит, способствуют достижению целей и решению основных задач трудового законодательства

Второй параграф посвящен общей характеристике нетипичных трудовых отношений Их появление рассматривается диссертантом в контексте эволюции общей концепции классических трудовых отношений Данная концепция

разрабатывалась многими видными учеными - трудовиками, начиная с Л С Таля Исследовав феномены трудового договора и трудового правоотношения в неразрывном единстве, ученые выделили классическую триаду признаков личностный, имущественный (материальный), организационный (авторитарный) Выработанная в теории трудового права концепция была заимствована и законодателем (ст 15 Трудового кодекса РФ) Вместе с тем под влиянием разнообразных причин социально-экономического характера один или более признаков классических трудовых отношений подвергаются значительному видоизменению, и появляются нетипичные трудовые отношения Несмотря на то, что в отдельных случаях модификация того или иного признака настолько сильна, что с трудом позволяет его вычленить, возникающие отношения не перестают быть трудовыми Они получают новое наполнение и требуют особой регламентации

В этом же параграфе в результате исторического анализа трудового законодательства России и отдельных зарубежных стран диссертант приходит к выводу, что нетипичные трудовые договоры и отношения - явление не новое, в той или иной степени они существовали в течение всего времени, пока люди работали по найму Так, Устав о промышленном труде 1913 года9 предусматривал существование трудовых отношений с работниками, работающими артелью Их нетипичность приводила к необходимости дальнейшей дифференциации правового регулирования труда членов артели Согласно ст 24 УПТ на Губернские или Областные по фабричным и горнозаводским делам Присутствия возлагалась обязанность составления дополнительных правил, касающихся отношений к управлению предприятием рабочих, работающих артелью Возможность заключения трудового договора с артелью предусматривалась также и ст 30 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 года10 При заключении договора с артелью для нанимателя возникали по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у

9 См Устав о промышленном труде // Свод законов Российской Империи СПб - 1913 -Т XI Ч 2

10 Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г // СУ РСФСР - 1922 - № 70, сг 203

нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично (ст 33) Однако согласно ст 35 года артель могла сама распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими, что свидетельствует о существенном видоизменении личностного признака рассматриваемых нетипичных трудовых отношений Трудовые отношения на определенный срок получили законодательную регламентацию в Уставе о Промышленности Фабричной и Заводской" Устав о промышленном труде 1913 года также предусматривал возможность найма рабочих как на неопределенный, так и на определенный срок, а также на время исполнения какой - либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем (ст 51) В отечественном законодательстве можно обнаружить и прообраз правового регулирования заемного труда Согласно ст 32 КЗоТ 1922 года, когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, -ответственность возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится К нетипичным трудовым договорам, существование которых предусматривал КЗоТ 1971 г 12, можно отнести договор с условием о работе в течение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст 49), договор, содержащий условие о разделении рабочего дня на части (ст 53), договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы (ст 17) и иные На уровне подзаконных нормативных правовых актов осуществлялась дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников, что также объяснялось нетипичностью заключаемых с ними трудовых договоров13

'' Устав о Промышленности Фабричной и Заводской // Свод законов Российской Империи СПб - 1897 -Т XI, Ч 2, ст 177

12 Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г // Ведомости ВС РСФСР - 1971 - № 50, ст 1007

|3Об утверждении Положения об условиях труда надомников Постановление Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г № 275/17-99 Н Бюллетень Госкомтруда СССР - 1982 - № 1, Об утверждении рекомендаций по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях

В третьем параграфе первой главы диссертант определяет значение и юридический смысл таких понятий, как дерегулирование и гибкость правового регулирования трудовых отношений При этом особо отмечается, что в условиях расширения сферы действия отрасли, появления нетипичных договоров и отношений трудовое законодательство нуждается в обновлении В этой связи в современной зарубежной и отечественной литературе все чаще поднимается вопрос о необходимости дерегулирования С экономической точки зрения, дерегулирование представляет собой сокращение масштабов вмешательства государства в экономику с целью создания свободного рынка Характерными аспектами дерегулирования являются ослабление законодательной регламентации отдельных институтов, использование проектно-ориентированной системы управления и пр Дерегулирование трудовых отношений рассматривается экономистами как преобразования, проводимые на рынке труда, либерализация трудового законодательства с целью снижения вменяемых им издержек По мнению диссертанта, дерегулирование - это термин, в большей степени, экономический, употребляемый при обосновании значимости и необходимости реформирования отдельных отраслей экономики В праве значение, а самое главное, последствия дерегулирования зависят от отрасли, в которой оно применяется В гражданском праве дерегулирование (то есть фактическое ослабление законодательной регламентации) допустимо и объясняется действием принципа диспозитивности, практически неограниченной свободы договора Однако использование данного термина при рассмотрении происходящих в трудовом праве процессов возможно с определенными, довольно существенными оговорками С юридической точки зрения, под дерегулированием отношений в сфере труда, по мнению диссертанта, следует понимать общую тенденцию развития современного трудового права, направление реформирования действующего трудового законодательства

отраслей народного хозяйства Постановление Госкомтруда СССР № 162, Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г // Бюллетень Госкомтруда СССР - 1985 - № 11

посредством изменения содержания (а в некоторых случаях, сужения) публично-правовых начал, ослабления вмешательства государства в отношения между работником и работодателем либо сведение этого вмешательства к минимуму Подобное реформирование представляет собой дальнейшее совершенствование современного механизма правового регулирования трудовых отношений, который, как известно, базируется на государственно-правовом, коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании В условиях развития рыночной экономики, трансформации современного российского трудового права возрастает юридическое значение трудового договора В отдельных случаях при отсутствии законодательно установленных норм он становится практически единственным инструментом, позволяющим оптимально согласовать интересы работника и работодателя, а значит, и обеспечить стабильность трудового правоотношения Одновременно повышается значимость коллективных договоров и соглашений Развивая, конкретизируя, дополняя законодательно установленные нормы, они способствуют достижению баланса интересов социальных партнеров Роль государства сводится к закреплению минимального объема прав и максимального объема обязанностей работников в сфере труда, созданию системы гарантий трудовых прав При этом устанавливаемые законодателем юридические границы правовой свободы сторон трудового договора, постепенно расширяются Такое соотношение уровней обеспечивает эффективность функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений на современном этапе

Концепция дерегулирования тесным образом связана с таким явлением, как гибкость правового регулирования Необходимости усиления гибкости в сфере труда в настоящее время уделяется значительное внимание всего международного сообщества Как и дерегулирование, гибкость является предметом научных исследований отечественных и зарубежных юристов, экономистов, социологов и рассматривается как одна из основных тенденций в развитии трудового права в конце XX - начале XXI века Этимология слова гибкость происходит от латинского глагола «Аейеге» - приспосабливаться, но

значение данного понятия неоднозначно и многообразно С экономической точки зрения, гибкость предполагает использование таких механизмов, которые позволяют приспосабливаться к изменяющимся требованиям постиндустриальной общественной организации труда, условиям информационного общества Ключевыми аспектами гибкости в экономическом значении являются индивидуализация задач, целей, ответственности, пришедшие на смену коллективной работе, замена социальной защищенности и стабильности требованиями адаптации и мобильности и пр Вместе с тем юридическое значение гибкости не тождественно его экономико-социологическому значению Одним из первых наиболее четкое определение гибкости правового регулирования трудовых отношений дал И Я Киселев Под такой гибкостью он понимал «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников»14 Таким образом, с юридической точки зрения, гибкость находит проявление в использовании новых форм организации труда, возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством Это, в свою очередь, позволяет на макроэкономическом уровне уменьшить количество безработных, предоставляя возможность, в том числе, наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации, а предприятию на микроэкономическом уровне манипулировать объемом используемой рабочей силы при изменении потребностей производства Однако гибкость не ограничивается только появлением нетипичных трудовых договоров и отношений Поскольку последние требуют специальной регламентации,

14 Киселев, И Я Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) -М 2003 -С 68

постольку гибкость проявляется в их особом правовом регулировании При этом роль дерегулирования такова, что оно в значительной мере усиливает гибкость, является одной из предпосылок появления нетипичных трудовых договоров и отношений

По мнению диссертанта, гибкость - это неизбежное явление Именно поэтому она требует соответствующего реагирования со стороны законодателя В противном случае неурегулированная гибкость может привести к ухудшению правового положения работников, нарушению основополагающих защитных норм трудового права Преодолеть негативный эффект неурегулированной гибкости позволяет разработанная в зарубежной литературе концепция гибкобильности Суть этой концепции заключается в том, что усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений должно сопровождаться обеспечением адекватной социальной защиты работника Иными словами, гибкобильность представляет своего рода компромисс между гибкостью и определенным уровнем защиты для работников с учетом правовых, социальных и психологических составляющих Фундаментальная идея этой концепции заключается в том, во-первых, гибкость и защита не противопоставляются, но взаимно дополняют друг друга, и только в этом случае можно вести речь о стабильности трудовых правоотношений Во-вторых, цели и задачи, которые призвана решить гибкость в сфере труда, должны определяться через призму ст 1, 2 ТК РФ В-третьих, от взвешенного баланса гибкости и защиты выигрывают обе стороны трудовых отношений Совершенно неправильным является представление о том, что работодатели хотели бы сделать трудовые отношения более гибкими лишь для того, чтобы в случае необходимости можно было с минимальными затратами, быстро и легко уволить работников Работодатели понимают, что им выгодно поддерживать стабильные трудовые правоотношения с работниками, поэтому и должны иметь возможность предложить им гибкие условия работы и через это их мотивировать С другой стороны, работники осознают значимость новых форм организации труда, что способствует реализации их интересов, обеспечивает сочетание работы и личной жизни И если раньше, в индустриальную эпоху,

защита и стабильность означали продолжительные трудовые отношения и обеспечивались длительностью сроков предупреждения о предстоящем увольнении, высокими выходными пособиями и пр , то в настоящее время защита и стабильность означают обеспеченную системой соответствующих гарантий возможность наиболее эффективно приспосабливаться к быстро меняющимся рыночным условиям, быстро находить наиболее приемлемую работу, реализовывать свою способность к труду, который каждый работник свободно выбирает и на который свободно соглашается Каждый работник должен быть уверен в надежности своего положения, в обеспечении защиты со стороны государства в случае необходимости

В этом же параграфе диссертант подвергает анализу составляющие гибкобильности, а именно гибкость, стабильность и защиту работника В итоге делается вывод, что концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли В постиндустриальную эпоху традиционный антагонизм - единство и противоречие труда и капитала как факторов общественного производства -наполняется новым звучанием Сегодня очевидно, что и работодатели, и работники нуждаются не только в большей гибкости, но и в большей защите и стабильности трудовых правоотношений И если рассматривать гибкость как один из способов реализации производственной функции трудового права, а защиту и стабильность как один из способов осуществления социальной функции, то можно констатировать, что концепция гибкобильности направлена на решение основной задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон нетипичных трудовых правоотношений, интересов государства

В четвертом параграфе диссертант рассматривает соотношение гибкости, дифференциации и индивидуализации в трудовом праве Определение дифференциации, содержащееся в ст 3 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что и дифференциация, и гибкость представляют собой особое правовое регулирование трудовых отношений Основное отличие этих двух понятий

заключается в основаниях такого особого регулирования Дифференциация обусловлена объективными и субъективными факторами Разные ученые выделяют различные основания объективной и субъектной дифференциации При этом к объективным традиционно относятся условия труда, территориальный признак, характер трудовой связи между работником и предприятием, отрасль производства и пр К субъективным основаниям, связанным с личностью работника как участника трудовых правоотношений, относятся половозрастные особенности, физиологические особенности организма, семейные обязанности работника, совмещение работы с обучением, гражданство и тд Развитие рыночных отношений, трансформация отрасли дают основания для выделения нового критерия, а именно - видоизменение одного или нескольких признаков классического трудового отношения Данный критерий вызывает необходимость особого гибкого правового регулирования труда отдельных категорий работников Иными словами, гибкость в трудовом праве находит свое внешнее проявление в дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда

При этом диссертант придерживается мнения о том, что в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений отступление от законодательно установленных норм должно сочетаться с гарантиями прав работника В этой связи в работе определяются и подвергаются анализу пределы гибкости В качестве общих пределов гибкости выступают международные трудовые стандарты (общепризнанные принципы и нормы международного права, закрепленные в актах ООН, МОТ, СЕ, положения двустронних международных договоров), отраслевые принципы, минимальный уровень основных трудовых прав работника, гарантированный государством, и максимально допустимый уровень его обязанностей, включая ответственность, недопустимость ограничения трудовой правосубъектности работника Частным пределом гибкого регулирования является запрет злоупотребления правами участниками трудовых отношений Рассмотренные пределы являются логическим следствием взаимодействия императивных (законодательное

регулирование) и диспозитивных (коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование) начал в трудовом праве

Итоговый пятый параграф первой главы посвящен анализу юридической конструкции нетипичного трудового договора Такая логика изложения материала диссертации (сначала - общая характеристика нетипичного трудового отношения, определение понятия гибкости правового регулирования отношений в сфере труда, а затем - анализ конструкции нетипичного трудового договора) обусловлена тем, что юридической формой опосредования фактических отношений между работником и работодателем является трудовой договор Без характеристики одного невозможно выявить и уяснить специфику другого Именно поэтому возникает необходимость разработки юридической конструкции нетипичного трудового договора Ее новизна объясняется значительной модификацией одного или нескольких традиционно выделяемых признаков личностного, организационного, имущественного Появление этой правовой конструкции, не характерной для традиционного трудового права, связано с происходящими экономическими и социальными преобразованиями, усилением гибкости, а также дальнейшим расширением частноправовых начал в правовом регулировании отношений в сфере труда Ее значимость заключается в том, что она позволяет приблизить договорные формы к конкретным обстоятельствам и потребностям сторон, не ослабляя при этом эффективности правового регулирования, максимально индивидуализировать условия труда, согласовать интересы работника и работодателя, учесть интересы государства В этом же параграфе более подробно рассмотрены особенности разнообразных нетипичных трудовых договоров в зависимости от модификации того или иного признака

Во второй главе диссертантом исследуются особенности правового регулирования отдельных нетипичных трудовых договоров: договора с работниками по вызову и договора с телеработниками (электронными надомниками). Указанные виды договоров объединяет видоизменение организационного критерия, они достаточно широко используются в западных странах, постепенно находят распространение и в России При этом ни один из

них еще не был предметом всестороннего изучения в отечественной науке трудового права и до настоящего времени не получил соответствующей законодательной регламентации

Первый параграф второй главы посвящен характеристике трудового договора с работниками по вызову В законодательстве России нет определения понятия работа по вызову Вместе с тем расширение частноправовых начал в правовом регулировании трудовых отношений создает правовую основу для установления такого режима рабочего времени в индивидуально-договорном порядке Работа по вызову используется, в основном, в сфере розничной торговли, сфере оказания услуг (юристы, аудиторы, страховые агенты, дизайнеры, экскурсоводы, переводчики и пр ) Ее специфика объясняется тем, что выполнение трудовой функции такими работниками всецело зависит от степени загруженности работодателя, его потребности в дополнительной рабочей силе, предусмотреть которую заранее порой бывает невозможно Они могут привлекаться для выполнения работы на несколько часов, дней, недель или месяцев Практика использования работы по вызову обусловлена стремлением работодателей найти наиболее эффективные формы организации труда, получить максимальный результат с минимальными затратами Экономя средства на содержание постоянного персонала, работодатели сохраняют, тем не менее, в штате такую численность работников, которая является достаточной для быстрого выполнения конкретной производственной задачи при увеличении объема выполняемых работ, оказываемых услуг Создается возможность быстро подобрать замену временно отсутствующему постоянному работнику из числа работников по вызову Специфика деятельности конкретного работодателя может сделать невыгодным найм постоянного работника на основе бессрочного трудового договора В дальнейшем потребность в таком работнике может исчезнуть, а увольнение повлечет за собой дополнительные издержки С другой стороны, неоднократное заключение срочного договора с одним и тем же работником чревато для работодателя признанием договора заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими правовыми последствиями Наиболее приемлемый, на наш

взгляд, вариант для работодателя в таком случае - заключение договора, позволяюшего привлекать работника к выполнению работ лишь в случае необходимости в порядке и на условиях, предусмотренных данным договором По мнению диссертанта под работой по вызову следует понимать особый режим рабочего времени, в соответствии с которым работодатель получает право в случае необходимости периодически привлекать работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции Дата и время начала и окончания работы, общая продолжительность рабочего дня, место выполнения работы конкретизируются работодателем при каждом вызове и указываются в предупреждении работника Нетипичность юридической конструкции рассматриваемого трудового договора и обособление самостоятельного правового статуса работника по вызову ставит перед наукой трудового права и законодателем задачи по формированию соответствующей теоретической и нормативной базы Именно поэтому диссертантом формулируются требования, которые должны предъявляться к подобного рода соглашениям, а также высказывается предложение о выделении в разделе XII ТК РФ отдельной главы «Особенности регулирования труда работников по вызову» Положения этой главы должны, в частности, предусматривать особенности заключения договора с работниками по вызову, порядок, форму и сроки вызова работника на работу, корректировка которых возможна сторонами прп заключении трудового договора, минимальную продолжительность рабочего времени за учетный период и обязанность работодателя оплатить это время вне зависимости от фактической отработки его работником, продолжительность временного периода, по истечении которого работодатель освобождается от выплаты работнику указанного выше вознаграждения, если ни разу не привлекал его к работе, минимальную продолжительность рабочего времени при каждом вызове, подлежащую оплате вне зависимости от ее реальной отработки работником, порядок предоставления отпуска таким работникам, договорный способ установления специальных оснований расторжения трудового договора и иные Диссертантом разработан проект указанной главы

Второй параграф второй главы «Особенности правового регулирования труда телеработников» посвящен исследованию нетипичного трудового договора с работниками (как правило, высококвалифицированными специалистами, работниками интеллектуального труда), работающими не в производственных помещениях работодателя, а непосредственно у себя дома либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекотгеджах) Использование современных средств и видов телекоммуникации (телефон, факс, компьютер с выходом в сеть Интернет, электронная почта и пр) обеспечивает им возможность общения в процессе работы с коллегами, руководством, а также непосредственными клиентами работодателя (заказчиками работ и услуг) в режиме реального времени В работе делается вывод о существенной специфике труда последних и невозможности распространения на них в полной мере норм, регулирующих труд обычных надомников В этой связи в работе высказаны предложения по усовершенствованию норм главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников», в частности, предложена новая редакция ст 310 ТК РФ В работе также определены основные направления правового регулирования труда данной категории работников

В Заключении подводятся итоги диссертационного исследовании, приводятся основные выводы, сделанные в ходе его проведения, а также формулируются предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства

По теме диссертации опубликованы следующие работы 1. Фомина, М А (Шабанова М А) Особенности правового регулирования труда телеработников // Lex Russica (Научные труды МГЮА) -2008 — № 1 (0,2 пл)

2 Фомина, М. А Особенности правового регулирования отношений при нестандартных формах занятости опыт стран Запада//Труд за рубежом - 2007 - № 2 (1,2 п л) (в соавт)

3 Фомина, М А Особенности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений атипичных работников зарубежный опыт // Проблемы

развития юридической науки и российского законодательства Тезисы докладов юбилейной научной конференции, посвященной 90-летию Пермского государственного университета и юридического факультета (г Пермь, Пермский университет, 11-12 октября 2006 года) - Пермь Изд-во Пермского ун-та, 2007 (0,25 п л)

4 Шабанова, М А Особенности правового регулирования труда «работников по вызову»// Юридические записки молодых ученых и аспирантов ЯрГУ Сборник статей Вып 7 -Ярославль ЯрГУ, 2007 (0,1 пл)

5 Фомина, М А Юридическая конструкция нетипичного трудового договора // Современные проблемы трудового права и права социального обеспечения материалы международной научно-практической конференции (г Минск, 22-23 июня 2006 г) - Минск БГУ, 2006 (0,2 п л)

6 Шабанова, М А Рецензия на книгу Федин В В Юридический статус работника как субъекта трудового права монография - М ТК Велби, Проспект, 2005 - 240 с//Вестник трудового права и права социального обеспечения Вып 2 Право на труд и право на социальное обеспечение в системе прав человека/Под ред А М Лушникова, М В Лушниковой -Ярославль, 2007 (0,2 п л ) (в соавт)

7 Фомина, М А Особенности юридической конструкции нетипичного трудового договора // Юридические записки молодых ученых и аспирантов ЯрГУ Сборник статей Вып 6 -Ярославль ЯрГУ, 2006 (0,1 пл)

8 Фомина, М А Гибкость правового регулирования трудовых отношений // Юридические записки молодых ученых и аспирантов ЯрГУ Сборник статей Вып 5 -Ярославль ЯрГУ, 2005 (0,1 пл)

9 Фомина, М А Некоторые особенности реализации принципа свободы трудового договора // Юридические записки студенческого научного общества Сборник статей -Ярославль ЯрГУ, 2004 (0,1 пл)

Подписано в печать 22 09 08 Объем 1 п л Заказ 1440 Тираж 100 экз

Отпечатано в типографии Ярославского государственного технического университета 150000, г Ярославль, ул Советская, 14а Тел 30-56-63

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Шабанова, Мария Андреевна, кандидата юридических наук

Введение.

Глава 1. Нетипичные трудовые договоры и нетипичные трудовые отношения: опыт комплексного анализа.

§ 1. Причины появления и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров и отношений.

§ 2. Нетипичные трудовые отношения: общая характеристика.

§ 3. Дерегулирование и гибкость правового регулирования трудовых отношений.

§ 4. Соотношение гибкости, дифференциации и индивидуализации в трудовом праве.

§ 5. Юридическая конструкция нетипичного трудового договора.

Глава 2. Особенности правового регулирования отдельных нетипичных трудовых договоров.

§ 1. Особенности правового регулирования труда работников по вызову.

§ 2. Особенности правового регулирования труда телеработников.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров"

Актуальность темы исследования

Глубокие и стремительные изменения в обществе, развитие мировой экономики оказывают существенное влияние на сферу труда. Этому способствуют такие многообразные факторы, как глобализация, международная конкуренция, сокращение отраслей крупной промышленности и расширение сектора услуг, развитие информационных и телекоммуникационных технологий, либерализация международной торговли. Нельзя не отметить и происходящие процессы в социальной среде, в частности, демографические сдвиги в структуре рабочей силы (увеличение доли женщин, пожилых работников на рынке труда), изменение положения работника, в том числе его стремление к самостоятельности, независимости, повышение профессионального уровня, мобильность рабочей силы. Постепенно пересматривается сама идеология организации труда, изменяется стратегия управления персоналом. Как следствие, появляются новые формы организации труда и опосредующие их нетипичные трудовые договоры, не соответствующие в полной мере общепризнанной триаде признаков классических трудовых договоров. Ведущую роль в процессе возникновения нетипичных трудовых договоров ' играет усиление гибкости правового регулирования отношений в сфере наемного труда. В течение последних нескольких лет использование нетипичных трудовых договоров стало не просто реальностью, а непременным атрибутом рынка труда во всех развитых странах. Их появление вызвано требованием .времени, они соответствуют новым формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества.

Проблеме гибкости в сфере труда, появлению нетипичных трудовых договоров и правоотношений в последнее время в научной литературе уделяется все больше внимания. Рассмотрению этих вопросов посвящены специальные монографии, научные статьи и диссертационные исследования Н. Т. Вишневской1, Д. М. Вишневского2, В. Е. Гимпельсона3, Р. И. Капелюшникова4, И. Я. Киселева5,

6 7

Д. В. Морозова , А. А. Никифоровой и других ученых. При этом наибольшей разработанностью отмечен лишь экономический аспект поставленных проблем. Вместе с тем, отдельно и всесторонне вопрос о существовании нетипичных трудовых договоров и необходимости их особого правового регулирования в юридической науке вообще и науке трудового права в частности, не разрабатывался.

1 Вишневская, Н. Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. - 2004. - № 4. - С. 45-77; Она же. Самозанятые и рынок труда // Труд за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 3-13.

Вишневский, Д. М. Гибкость российского рынка труда как фактор повышения эффективности использования рабочей силы: Автореф. дис. .канд. эк. наук: 08.00.05/Д. М. Вишневский. - М., 2003.-22 с.

3 Гимпельсон, В. Политическая экономия дерегулирования занятости// Вопросы экономики. -2002. - № 4. - С. 101-113; Гимпельсон, В. Капелюшников, Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. - М., 2005; Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость // Вопросы трудового права. - 2006. - № 9. - С. 39-51.

4 Капелюшников, Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации // Экономическая социология. - 2001. - Т. 2. № 2. - С. 5-22; Он же. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики - 2003. - № 4. - С. 83-100.

5 Киселев, И. Я. Зарубежное трудовое право. - М., 1998; Он же. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). - М., 2003; Он же. Сравнительное и международное трудовое право. - М., 1999; Он же. Сравнительное трудовое право. - М., 2005.; Он же. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М., 2005.

6 Морозов, Д. В. Механизм формирования организационных команд, в составе которых имеются телеработники: Автореф. дис. .канд. эк. наук: 08.00.05/Д. В. Морозов. - М., 2007.-20 с.

7 Никифорова, А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени//Труд за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 3-15.

• 5 регламентации не позволяют учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя. Пробелы в правовом регулировании с очевидностью влекут за собой ослабление правового положения работника, приводят к тому, что трудовое право не способно в полной мере реализовать свои г функции.

Однако фундаментальная ценность права заключается в его постоянном обновлении и приспособлении к изменяющимся отношениям. Современное состояние общества, стремительное развитие рынка требуют корректировки теоретических подходов к проблемам правового регулирования отношений в сфере труда, дальнейшего совершенствования трудового законодательства и практики его применения. В свою очередь, наука трудового права должна разработать такие теоретические основы, которые позволят оперативно реагировать на изменяющиеся потребности работника и работодателя, а значит, эффективно регламентировать вновь возникающие нетипичные трудовые договоры и отношения.

Цель и задачи диссертационного исследования

Основная цель диссертационного исследования заключается в выявлении специфики нетипичньрс трудовых договоров и определении особенностей их правового регулирования.

Исходя из поставленной цели в диссертации ставятся и решаются следующие научно-практические задачи:

1. Рассмотреть понятие и особенности юридической конструкции нетипичных трудовых договоров, обозначить роль и место нетипичных трудовых договоров в современной доктрине трудового права и практике применения трудового законодательства.

2. Выявить специфику нетипичного трудового правоотношения, возникающего на основании нетипичного трудового договора.

3. Проследить эволюцию законодательства, регулирующего отдельные нетипичные трудовые договоры, а также проанализировать социально-экономические причины, способствующие их распространению на современном этапе.

4. Определить юридический смысл и значение понятия «гибкость правового регулирования трудовых отношений».

5. Установить соотношение гибкости, дифференциации и индивидуализации в трудовом праве, определить уровни гибкого правового регулирования и уточнить его пределы.

6. Раскрыть сущность концепции гибкобильности, рассмотреть ее структурные элементы "и их взаимодействие между собой.

7. Рассмотреть отдельные виды нетипичных трудовых договоров: договоров с работниками по вызову, договоров с электронными надомниками, а также разработать теоретические основы для их эффективного „правового регулирования.

8. Сформулировать предложения по дальнейшему развитию' и совершенствованию российского трудового законодательства и практики его применения по вышеуказанным проблемам.

Методологическая основа диссертационного исследования

При подготовке диссертационного исследования были применены следующие общенаучные методы познания: анализ, синтез, обобщение, сравнение, аналогия, а также логический, системный, функциональный, структурный методы. Из специальных методов диссертантом были использованы формально-юридический, историко-сравнительный, интегративный сравнительно-правовой и другие методы исследования.

Теоретическая основа диссертационного исследования

Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового,

I гражданского права: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, С.С.Алексеева,

Б.К.Бегичева, А.К.Безиной, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю.Бугрова, К. М. Варшавского, Л.Я.Гинцбурга, С.Ю.Головиной, В.П.Грибанова, К.Н.Гусова, С. X. Джиоева, Л. Г. Ефимовой, А.Д. Зайкина, Т.В. Иванкиной, С.А.Иванова, И.Я.Киселева, О.А.Красавчикова, А.М.Куренного, В.М. Лебедева, Р.З.Ливншца, А.М.Лушникова, М.В.Лушниковой, С.П.Маврина, М.В .Молодцова, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, Г.С. Скачковой, B.Hi Скобелкина, О.В.Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Г: Сойфера, Л.А.Сыроватской, Л.С.Таля, М.Ю. Федоровой, Г.В. Хныкина, Е.Б.Хохлова и многих других.

В работе широко используются научные публикации в периодической печати, а также аналитические монографии ряда зарубежных ученых, среди которых: R. Blanpain, Б. Cordova, W. Daubler, J. Howe, О. Kahn-Freund, M. Rood, F. I Tros, T. Wilthagen и др.

• Нормативная основа диссертационного исследования

Нормативную основу диссертационного исследования - составляет

Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, Указы 1 Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Используются некоторые утратившие силу нормативные правовые акты дореволюционного и советского периодов развития трудового законодательства.

Особое место отводится международно-правовым актам (Конвенциям и

Рекомендациям МОТ, актам Совета Европы), по отдельным вопросам исследования дополнительно использованы законодательные акты ряда ) экономически развитых стран (Дании, Германии, Нидерландов, Японии и др.).

Научная новизна диссертационного исследования I I а i> \

Научная новизна работы заключается, прежде всего, в самой постановке проблемы диссертации. Она представляет собой первое системное комплексное научное исследование теоретических и практических аспектов правового регулирования нетипичных трудовых договоров.

Диссертантом рассмотрено понятие и дана характеристика нетипичного трудового отношения, проанализирована юридическая конструкция нетипичного трудового договора. ;

С юридической .точки зрения исследовано понятие гибкости правового регулирования трудовых отношений и выявлены последствия влияния гибкости на современное трудовое право.

К новизне данной работы следует отнести анализ нетипичных трудовых договоров, опосредующих работу по вызову, электронное надомничество, а также выработку оптимальных подходов к их эффективному правовому регулированию в современных условиях.

Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Процесс усиления гибкости правового регулирования в сфере труда приводит к изменению общей концепции классических трудовых договоров и появлению нетипичных трудовых договоров: Последние характеризуются значительным видоизменением одного или нескольких ранее считавшихся обязательными признаков: личностного, организационного, имущественного и требуют в связи с этим особой правовой регламентации.

2. Нетипичный трудовой договор является основанием возникновения нетипичного трудового правоотношения, особенности юридической конструкции которого также проявляются в значительном видоизменении личностного, организационного или имущественного признака.

3. В истории российского трудового права были периоды, когда в законодательстве признавались отдельные нетипичные трудовые договоры, в частности, договоры * с артелью, договоры с надомниками, договоры с работниками, заключаемыми через посредников, и др. Более того, признавалась необходимость их дифференцированного правового регулирования. На сегодняшний день, в эпоху постиндустриального развития общества, создается дополнительный комплекс условий и причин социально-экономического i характера для возникновения и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров.

4. Традиционно используемые теоретические и практические подходы к правовому регулированию общественных отношений в сфере наемного труда не позволяют учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя. В этойч связи они требуют корректировки. Сегодня очевидна необходимость в реформировании, обновлении действующего трудового законодательства. Такое реформирование должно осуществляться не путем отказа от регламентации отношений в сфере труда трудовым законодательством в пользу гражданско-правового (и (или) предоставления сторонам трудового договора неограниченной свободы, а посредством дальнейшего совершенствования современного механизма правового регулирования трудовых • отношений, повышения значимости индивидуально-договорного и коллективно-договорного уровней правового регулирования.

5. Важную роль в развитии современного трудового права играет усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений. Юридический смысл данного понятия состоит в возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством, а также их особой правовой регламентации. Иными словами, в трудовом праве гибкость находит свое внешнее проявление в дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Критерием такой дифференциации является видоизменение одного или нескольких признаков классического трудового правоотношения.

6. Гибкое правовое регулирование ограничено определенными пределами. В качестве общих пределов гибкости выступают: международные трудовые стандарты (общепризнанные принципы и нормы международного права, закрепленные в актах ООН, МОТ, СЕ, положения международных договоров), отраслевые принципы, минимальный уровень основных трудовых прав работника, гарантированный государством, и максимально допустимый уровень его обязанностей, включая ответственность, а также недопустимость ограничения трудовой правосубъектности работника. Частным пределом гибкого регулирования является запрет злоупотребления трудовыми правами участниками трудовых правоотношений.

7. Гибкость правового регулирования может достигаться либо за счет расширения сферы действия и детализации уже существующих законодательных норм, либо путем разработки специального нормативного акта, либо1 посредством дополнения действующего Трудового кодекса специальной главой, посвященной регламентации деятельности отдельных категорий работников.; В каждом конкретном случае выбор зависит от законодателя и обуславливается спецификой регулируемых отношений.

8. Поскольку гибкость в сфере труда в части появления нетипичных трудовых договоров и отношений - это явление неизбежное, вызвано современным состоянием общества и трансформацией отрасли, постольку она требует соответствующего реагирования со стороны законодателя. Неурегулированная гибкость может привести к ухудшению правового положения работника. В этой связи особую актуальность приобретает концепция гибкобильности, основная идея которой заключается в необходимости сочетания гибкого регулирования, с одной стороны, и защиты работника, с другой, с целью обеспечения стабильности трудовых правоотношений.

9. Развитие современного трудового права, трудового законодательства и практики его применения связывается диссертантом не только с усилением гибкости правового , регулирования и появлением нетипичных трудовых договоров. Трансформация отрасли оказывает влияние практически на все ее традиционные институты и категории:

- расширение круга регулируемых отношений свидетельствует об экспансии трудового права,

- концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли.

10. Одним из видов' нетипичного трудового договора является договор, опосредующий работу по вызову. Его специфика обусловлена видоизменением организационного критерия и проявляется в установлении- „ достаточно своеобразного и> неизвестного отечественному законодателю режима рабочего времени. В результате проведенного анализа диссертантом . предложено следующее определение работы по вызову. Работа по вызову - особый режим рабочего времени, в соответствии с которым работодатель получает право в случае необходимости периодически привлекать работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции. Дата и время начала работы, общая продолжительность рабочего дня в случае вызова на несколько дней, место выполнения работы в каждом случае должны указываться работодателем в предупреждении работника. Нетипичность рассматриваемого трудового договора обуславливает необходимость его особой регламентации. Вследствие этого автором предлагается в разделе XII ТК РФ выделить отдельную главу «Особенности регулирования труда работников по вызову», в которой закрепить специальные нормы, распространяющиеся на данную категорию работников. На защиту выносится проект главы Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников по вызову».

11. За последние несколько лет значительное распространение получают нетипичные трудовые договоры с электронными надомниками (телеработниками). Они характеризуются выполнением работы высококвалифицированными специалистами не в офисе работодателя, а непосредственно дома у работника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах), как правило, в режиме гибкого рабочего времени. Технической основой такого труда является использование современных средств и видов телекоммуникации: факс, телефон, компьютер> с- выходом в сеть Интернет, электронная почта и пр., что обеспечивает возможность общения с коллегами и руководством в режиме реального времени. На сегодняшний день труд данной категории работников не получил законодательной регламентации. В работе рассмотрены, особенности нетипичного трудового договора с телеработниками, высказаны предложения по усовершенствованию норм главы- 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» с тем, чтобы впоследствии* их можно было распространить и на телеработников с учетом специфики их труда.

Теоретическая • и практическая значимость диссертационного исследования

Практическая значимость диссертационного исследования! заключается в том, что положения, выводы и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы правотворческими органами в процессе работы по совершенствованию нормативных правовых актов о труде, посвященных особенностям правового регулирования нетипичных трудовых договоров.

Результаты диссертационного исследования могут быть также использованы в учебном процессе в качестве теоретической и методической базы по дисциплине «Трудовое право», при чтении лекционных курсов по сравнительному трудовому праву итрудовому праву зарубежных стран:

Данная работа может быть использована для дальнейшей более детальной и углубленной разработки рассматриваемой темы. 1

Апробация и внедрение результатов исследования

Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового и финансового права» Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова- Основные ее положения и выводы докладывались на межвузовских и международных научно-практических конференциях с опубликованием докладов, включая« следующие:] Международной научной конференции^ студентов, с аспирантов^ и молодых ученых «Ломоносов; — 2006»- (2006 г., Москва), Международной? научно-практической конференции «Современные проблемы: трудового права\ и права1 социального: обеспечения»- (2006 г., Минск), Научно-практической конференции; посвященной 90-летию Пермского государственного университета (2006» г.!, Пермь), Международных межвузовских конференциях аспирантов и студентов «Традиции и новации в; системе современного Российского права» (2007-2008 г.г., Москва), а также Конференциях: молодых ученых и аспирантов; Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова (2005-2008 г.г., Ярославль). Наиболее важные положения и выводы проведенного исследования опубликованы в девяти научных работах диссертанта, список которых прилагается.

Структура работы I

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, , двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Шабанова, Мария Андреевна, Ярославль

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное состояние общества, стремительное развитие рыночной экономики требуют корректировки теоретических и практических подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере труда. Очевидное тому подтверждение — появляющиеся нетипичные трудовые договоры и возникающие на их основе нетипичные трудовые правоотношения, не получившие до настоящего времени соответствующей законодательной регламентации. Отчасти это объясняется тем, что в науке трудового права еще не разработаны такие теоретические основы, которые позволили бы эффективно их урегулировать. В то же время присущая им специфика не позволяет распространить на них в полной мере нормы действующего законодательства.

Настоящая диссертационная работа посвящена исследованию особенностей правового регулирования нетипичных трудовых договоров и в этой связи ее положения дополняют и развивают учение о трудовом договоре и трудовом отношении. В ней также затронуты важные проблемы трудового права, касающиеся таких традиционных категорий и институтов отрасли, как предмет, метод, социальное назначение, функции трудового права.

В результате проведенного исследования диссертантом сделаны следующие теоретические выводы и сформулированы научно-практические рекомендации.

1. На сегодняшний день, в эпоху постиндустриального развития общества создается дополнительный комплекс причин социально-экономического характера для появления и дальнейшего развития нетипичных трудовых договоров. Их возникновение обусловлено изменением общей концепции (традиционной модели) классических трудовых договоров. Нетипичные трудовые договоры характеризуются значительным видоизменением одного или нескольких ранее считавшихся обязательными признаков: личностного, организационного, имущественного, в связи с чем требуют особой правовой регламентации.

2. Нетипичный трудовой договор является основанием возникновения нетипичного трудового отношения, особенности юридической конструкции которого также проявляются в значительном видоизменении личностного, организационного или имущественного критерия. Такая теоретическая конструкция имеет, безусловно, практическое значение, позволяет учитывать реалии сегодняшнего дня, способствует достижению баланса интересов работника и работодателя.

3. Исторический анализ законодательного регулирования отдельных нетипичных трудовых договоров позволяет сделать вывод о том, что их существование представляет собой давнюю историческую традицию. Отечественный законодатель и ранее уделял внимание правовому регулированию, в частности, таких нетипичных трудовых договоров, как договоры с артелью, срочные трудовые договоры, договоры с надомниками, договоры с заемными работниками, заключаемыми через посредников, и иных.

4. Проведенный исторический анализ свидетельствует о том, что традиционно используемые подходы к регулированию трудовых договоров, не позволяющие учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя, требуют обновления. В связи с этим очевидна необходимость в реформировании действующего трудового законодательства, совершенствовании механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда. Обновленные подходы к этому механизму заключаются в признании изменившегося соотношения уровней правового регулирования в сторону повышения значимости индивидуально-договорного и коллективно-договорного уровней правового регулирования.

5. Решающую роль в развитии современного трудового законодательства и практики его применения играет усиление гибкости правового регулирования отношений в сфере труда. Юридический смысл данного понятия состоит в возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством, а также их особой правовой регламентации. В трудовом праве гибкость находит свое внешнее проявление в дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Критерием такой дифференциации являются не объективные или субъективные признаки, а сама специфика нетипичного трудового отношения, особенности конструкции нетипичного трудового договора.

6. Необходимо выделять три уровня гибкости:

- нормативный уровень гибкости (создание законодателем норм, регламентирующих нетипичные трудовые договоры и отношения),

- коллективно-договорный уровень гибкости (особенности регулирования нетипичных трудовых отношений вырабатываются социальными партнерами в ходе коллективных переговоров),

- индивидуально-договорный уровень гибкости (заключение нетипичных трудовых договоров, определение и конкретизация их условий в индивидуальном порядке с учетом интересов и потребностей сторон в рамках, установленных законом).

7. Гибкое правовое регулирование ограничено определенными пределами. В качестве общих пределов гибкости выступают: международные трудовые стандарты (общепризнанные принципы и нормы международного права, закрепленные в актах ООН, МОТ, СЕ, положения международных договоров), отраслевые принципы, минимальный уровень основных трудовых прав работника, гарантированный государством, и максимально допустимый уровень его обязанностей, включая ответственность, недопустимость ограничения трудовой правосубъектности работника. Частным пределом гибкого регулирования является запрет злоупотребления трудовыми правами участниками трудовых отношений.

8. Гибкость правового регулирования трудовых отношений может достигаться несколькими путями:

- за счет расширения сферы действия и детализации уже существующих законодательных норм;

- путем разработки специального нормативного акта. Такой способ приемлем тогда, когда специфика возникших отношений столь существенна, что не позволяет их урегулировать только путем внесения изменений и дополнений в действующее законодательство;

- посредством дополнения действующего Трудового кодекса специальной главой, посвященной регламентации деятельности отдельных категорий нетипичных работников.

9. Поскольку гибкость в сфере труда - это явление неизбежное и обусловлено современным состоянием общества, постольку требует соответствующего реагирования со стороны законодателя. Неурегулированная гибкость может привести к ухудшению правового положения работника. В этой связи особую актуальность приобретает концепция гибкобильности, основная идея которой заключается в необходимости сочетания гибкого регулирования, с одной стороны, и защиты работника, с другой, с целью обеспечения стабильности трудовых правоотношений.

10. Развитие современного трудового права, трудового законодательства и практики его применения связывается нами не только с усилением гибкости правового регулирования трудовых договоров. Трансформация отрасли оказывает влияние практически на все ее традиционные институты и категории:

- расширение круга регулируемых отношений свидетельствует об экспансии трудового права,

- воздействие на метод проявляется в сокращении количества императивных (обязывающих) и в некоторой степени запрещающих норм, повышении значимости таких средств регулирования, как дозволение, в системе источников возрастает роль коллективного и индивидуального трудового договора. При этом отмечается тенденция к постепенному отходу от коллективных соглашений, заключаемых на уровне отрасли, к коллективным договорам, заключаемым на уровне конкретного предприятия. Генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые соглашения постепенно превращаются в своего рода рамочные соглашения, а конкретизируются в коллективных договорах. Это позволяет предприятиям с учетом конкретной ситуации устанавливать наиболее приемлемые условия труда. Постепенно повышается значимость международных соглашений, в частности, соглашений на уровне ЕС. Таким образом, происходит пересмотр положения источников: от национального законодательства к коллективному и индивидуальному договору, от национального к международному (наднациональному) законодательству;

- концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли. В постиндустриальную эпоху традиционный антагонизм - единство и противоречие труда и капитала как факторов общественного производства — наполняется новым звучанием. Если рассматривать гибкость как один из способов реализации производственной функции трудового права, а защиту и стабильность как один из способов осуществления социальной функции, то можно констатировать, что концепция гибкобильности направлена на решение основной задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон нетипичных трудовых отношений, интересов государства. Вместе с тем, защита и стабильность в современном обществе заключаются не в длительных сроках предупреждения о предстоящем увольнении, высоких выходных пособиях и пр., а в возможности наиболее эффективно приспосабливаться к быстро меняющимся рыночным условиям, быстро находить работу, реализовывать свою способность к труду, который каждый работник свободно выбирает и на который свободно соглашается.

11. Одним из нетипичных трудовых договоров является договор, предполагающий работу по вызову. Его специфика обусловлена видоизменением организационного критерия и проявляется в установлении достаточно своеобразного и неизвестного отечественному законодателю режима рабочего времени. В результате подробно проведенного анализа таких трудовых договоров диссертантом предложено следующее определение работы по вызову.

Работа по вызову - особый режим рабочего времени, в соответствии с которым работодатель получает право в случае необходимости периодически привлекать работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции. Дата и время начала и окончания работы, общая продолжительность рабочего дня, место выполнения работы конкретизируются работодателем при каждом вызове и указываются в предупреждении работника.

Нетипичность рассматриваемых трудовых отношений обуславливает необходимость их особой регламентации. Вследствие этого автором предлагается в разделе XII ТК РФ выделить отдельную главу «Особенности регулирования труда ¡работников по вызову». Положения данной главы должны предусматривать:

- особенности заключения договора с работниками по вызову, в частности, возможность заключения срочного трудового договора с такой категорией работников,

- порядок, форму и сроки вызова работника на работу, корректировка которых возможна сторонами при заключении трудового договора,

- минимальную продолжительность рабочего времени за учетный период и обязанность работодателя оплатить это время вне зависимости от фактической отработки его работником. Такое вознаграждение объясняется возмездностью труда и представляет собой гарантию работнику за «ожидание», готовность приступить к выполнению работы,

- продолжительность временного периода, по истечении которого работодатель освобождается от выплаты работнику указанного выше вознаграждения, если ни разу не привлекал его к работе. Наличие данного требования объясняется необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения,

- минимальную продолжительность рабочего времени при каждом вызове, подлежащую оплате вне зависимости от ее реальной отработки работником,

- порядок предоставления отпуска таким работникам. Специфика работы по вызову заключается в том, что работник в течение срока действия договора может быть неоднократно вызван работодателем, а может и не привлекаться к работе ни разу. Поэтому следует установить возможность предоставления и правила исчисления продолжительности основного ежегодного оплачиваемого отпуска работников по вызову только исходя из фактически отработанного ими времени,

- право работодателя привлекать работников по вызову к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия, а также размер компенсации за работу в выходные и праздничные дни,

- договорный способ установления специальных оснований расторжения трудового договора. >

12. Технический прогресс создает условия для появления и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров с телеработниками и электронными надомниками). Они характеризуются выполнением работы высококвалифицированными специалистами не в офисе работодателя, а непосредственно дома у работника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах) в гибком режиме рабочего времени. Технической основой такого труда является использование современных средств и видов телекоммуникации: факс, телефон, компьютер с выходом в сеть Интернет, электронная почта, веб-интерфейсы и пр., что обеспечивает возможность общения с коллегами и руководством в режиме реального времени. На сегодняшний день труд данной категории работников не получил законодательной регламентации.

В работе рассмотрены особенности нетипичного трудового договора с телеработниками, высказаны предложения по усовершенствованию нормы главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» с тем, чтобы впоследствии их можно было распространить и на телеработников с учетом специфики их труда. Диссертантом предложена новая редакция ст. 310 ТК РФ: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому или в других помещениях по их выбору, но не в производственных помещениях работодателя, с использованием оборудования, материалов и других ресурсов, предоставленных работодателем либо приобретенных ими за свой счет.

В случае использования надомником своего оборудования, материалов и ' или) других ресурсов выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой и компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников материалами, порядок и сроки выполнения работы.' согласно указаниям работодателя, расчетов за выполненную работу определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ».

В работе определены основные направления правового регулирования труда данной категории работников.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров»

1. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г.//Международная защита прав и свобод человека. М.: Юридическая литература, 1990. -С. 14 -20.

2. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. (Конвенция с изменениями подписана Россией 28.02.1996 и ратифицирована с оговоркой и заявлениями ФЗ от 30.03.1998 54ФЗ)//Собр. законодательства РоссийскойФедерации. -2001. №2, ст. 163.

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей Организации Обьединенных Наций 16 декабря 1966 г. (СССР ратифицировал Пакт Указом Президиума ВС СССР от 18.09.1973 4812-VIII) Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.-М.: БЕК, 1996. -С.464 -470.

4. Международный пакт о гражданских и политических правах, *принятый Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 16 декабря 1966 г. //Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 1996. 470 482. 5. Об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда: Декларация МОТ от 18 июня 1998 г.// Российскаягазета. 1998. 16 декабря. 6. О частных агентствах занятости: Конвенция МОТ

5. Принята в г. Женеве 19 июня 1997 года на 85-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией).- Электрон, дан. СПС «Консультант-Плюс». 7. О надомном труде: Конвенция МОТ

6. Принята в г. Женеве 20 июня 1996 года на 83-ей сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией). Электрон, дан. СПС «Консультант-Плюс». 8. О работе на условиях неполного рабочего времени: КонвенцияМОТ 175.

7. Принята в г. Женеве 21 июня 1988 года на 75-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией) Конвенции ирекомендации, принятыеМеждународной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991.- 2171 2184. 10.0 прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: Конвенция МОТ

8. Принята в г. Женеве 22 июня 1982 года на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией) Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991.-С. 1957-1990. 11.0 политике в области занятости: Конвенция МОТ

9. Принята в г. Женеве 09 июля 1964 года на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ (СССР ратифицировал Конвенцию Указом Президиума ВС СССР от 05.08.1967 1770-VII)// Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991. -С. 1428 1431. 12.0 трудовом правоотношении: Рекомендация МОТ

10. Принята в г. Женеве 31 мая 2006 года на 95-ой сессии Генеральной конференцииМОТ.Электрон. дан.- СПС «Консультант-Плюс». 13.0 частных агентствах занятости: Рекомендация МОТ

11. Принята в г. Женеве 19 июня 1997 года на 85-ой сессии Генеральной конференцииМОТ.Электрон. дан.- СПС «Консультант-Плюс». 14.0 работе на условиях неполного рабочего времени: Рекомендация МОТ 182. (Принята в г. Женеве 24 июня 1994 года на 81-ой сессии Генеральной конференции МОТ //Конвенциии рекомендации, принятые Международной

12. Принята в г. Женеве 21 июня 1988 года на 75-ой сессии Генеральной конференции МОТ IIКонвенциии рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991.-С. 2047-2060. 16.0 политике в области занятости: Рекомендация МОТ

13. Принята в г. Женеве 26 июня 1984 года на 70-ой сессии Генеральной конференции МОТ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990: Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991. 2037 -2045. 17.0 прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: Рекомендация МОТ

14. Принята в г. Женеве 22 июня 1982 года на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991. -С. 1991 1996. 18.0 политике в области занятости: Рекомендация МОТ

15. Принята в г. Женеве 09 июля 1964 года на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. ;Т.П.-Женева: Международное бюро труда, 1991. 1432 1446.

16. Директива Совета ЕС 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 года. «О рамочном соглашении относительно работы в течение неполного рабочего времени, заключенном работодателей между Союзом объединений центром промышленников для предприятий и с Европы, Европейским государственным участием и Европейской Конфедерацией профсоюзов Official Journal of the European Communities. 1998. L 014. Ст. 0009 0014. 17. Директива Совета, EC 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 года. «О рамочном

18. Рамочное соглашение о телетруде, заключенное 16 июля 2002 года между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием и Европейской Конфедерацией профсоюзов (Электронный ресурс. режим доступа: http://ec.europa.eu/employment_social/news/ 2002/oct/teleworking_agreement_en.pdf, свободный.- Загл. с экрана). Нормативные правовые акты.

19. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. //Российская газета. -1993. 25 декабря (№237).

20. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от30 декабря 2001 г.№ 197-ФЗ //Российскаягазета. -2001.-31 декабря (№256).

21. Обутверждении Положения обусловиях труда надомников: Постановление Госкомитета СССР потруду и социальным вопросам, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981г. 275/17-99 //Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. -№

22. Коллективные соглашения.

23. Генеральное профсоюзов, соглашение между общероссийскими объединениями объединениями и общероссийскими работодателей Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы//Российская газета. 2007. -28декабря (№293).

24. Коллективныйдоговор ООО «Севергазпром» на2007-2009 годы. Нормативные правовые акты, утратившие силу.

25. Устав о Промышленности Фабричной и Заводской Свод законов Российской Империи. СПб. 1897. -Т. XI, 4.2, ст. 177.

26. Устав опромышленном труде //Свод законов Российской Империи. СПб. 1913.-Т. XI. Ч.2.

27. Кодекс законов о труде РСФСР 1918г. //СУРСФСР. 1918. -№86-87,ст. 509.

28. Кодексзаконовотруде РСФСР1922 г.//СУ РСФСР. -1922. -№70, ст. 203.

29. Кодексзаконовотруде РСФСР 1971 г.//Ведомости ВС РСФСР.- 1971. 50, ст.1007.

30. ОвнесенииизмененийидополненийвКодекс законов отруде РСФСР: Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от5 февраля 1988 года Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1988. -№6,ст.168. 7. О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР: Закон РФ от25 сентября 1992г. №3543-1 //Российская газета. 1992. 6 октября 219). Специальная литература.

31. Акопова, Е.М.Трудовой договор: становление и развитие. -Ростов на Дону: РГУ, 2001.-132с.

32. Акопова, Е. М. Правовое опосредование отношений найма труда Государство иправо. -2001. -№9.-С.29-37.

33. Александров, Н.Г.Трудовое правоотношение.- М.: Госюриздат, 1948. 336 с.

34. Алексеев, С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. М.: Юридическая литература, 1966. 187 с.

35. Алексеев, Юридические конструкции ключевое звено права Цивилистические записки. Межвузовский сборник научных трудов. М.: Статут, 2001.-С. 5-20.

36. Алексеев, С.Право: азбука теория философия: Опыт комплексного исследования. М.: Статут, 1999.-712с.

37. Алексеев, Философияправа. -М.,1998. -336 с.

38. Арбузов, Реформа трудового законодательства: некоторые аспекты проблемы децентрализации правового регулирования Вестник Омского университета. 1996. В ы п 2.- 99-102.

39. Безина,А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань: изд-воКГУ, 1976.-176с.

40. Беляева,М. Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости// Трудовое право.- 2008. 5.- 21-24.

41. Болле, П. Динамика перемен и защита трудящихся //Международный обзор труда. -2002. №3-4. -С. 154- 163.

42. Бондаренко, Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения.- СПб.: Юрид. ЦентрПресс,2004. 226 с.

43. Бондаренко, Э. Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе РоссийскойФедерации//Правои экономика. 2004. 9.- 76-79.

44. Бородин, И. И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи)//Трудовое право.- 2008. 5.- 13-20.

45. Бугров, Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: изд-во ПТУ, 1992. -236 с.

46. Бугров, Л. Ю. Мобильность труда с точки зрения трудового права Юридическая наука и развитие российского государства и права: Тез. докл. науч.-практ. конф. (Пермь, 11-12 октября 2001 г.). -Пермь:Перм.Ун-т, 2002. -С. 131-134.

47. Бухгалтер-«ветеран»//Секрет фирмы. -2008. 13 (245). -С. 13.

48. Валитов, М. Г., Силин,А. А. Регулирование трудовых отношенийна Западе: взгляд изРоссии.-М.: «ПрофЭко»,2005. -208 с.

49. Варшавская, Е., Додонова, И. Неформальная занятость: к портрету «известной незнакомки» //Человек и труд. -2003. 11.-С. 65-66.

50. Варшавская, Е. FLEXICURITY, или как обеспечить сочетание гибкости и защищенности нарынкетруда //Человек и труд. 2007. 10.- 26-29.

51. Варшавский, К.М.Трудовое право СССР. -Л.: Академия, 1924. 180 с.

52. Васильев, В.А. Представительство в трудовых отношениях в условиях заемного труда Трудовое право.-2005. 11.-С.46 50.

53. Вишневская, H. Т.; Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой//Труд за рубежом. 2004. 4. 45-77.

54. Вишневская, Н.Т. Самозанятые и рынок труда //Труд за рубежом. -2005. 1 С 3-13.

55. Гимпельсон, В., Капелюшников, Р. Нестандартная занятость Вопросы трудового права. -2006. -№9. -С. 39-51.

56. Гимпельсон, В., Капелюшников, Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. М.: ГУ ВШЭ, 2005. 36 с.

57. Гимпельсон, В. Политическая экономия дерегулирования занятости// Вопросы экономики. -2002. -№4. -С. 101-113.

58. Грибанов, В.П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2000.-411 с.

59. Джиоев, X. Некоторые правовые вопросы содействия трудовой занятости населения Трудовое право. -2005. 6. 4-28. ЗЗ.Дивеева, Н. И. Дифференциация трудового права и индивидуальное правовое регулирование: общее, различия, задачи и функции// Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения/Отв. ред. К. Н. Гусов. М.: ООО «ТК Велби», 2003. -С. 73-77.

60. Дивеева, Н. И. Договорные основы трудового права России. Барнаул: АлГУ. -1999.-156 с.

61. Ефимова, Л. Г. Рамочные договоры на внебиржевом межбанковском рынке ценных бумаг //ЗаконыРоссии. -2006. 7//СПС «Консультант-Плюс».

62. Жаворонков, В. Дерегулирование российской экономики /Жаворонков В., May В. А., Черный,Яновский К. Э. -М.: ИЭПП, 2001. 58 с.

63. Иванкина, Т. В. Проблемы регулирования рабочего времени Правоведение. 1997. -№2. с. 49-57.

64. Иванов, А. Личность в советском трудовом праве А. Иванов, Р.З. Лившиц. М.: Наука, 1982. 232 с.

65. Иванов, А. Советское трудовое право: вопросы теории А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. М.: Наука, 1978. 368 с.

66. Иванов, А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы Государство и право. 1994. №4. 53-54.

67. Источники трудового права Европейского Союза: Бюллетень. Вып. 1/Под ред. В. М. Лебедева. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2005. 38 с.

68. Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений. М.: О.Г.И., 2003. 128 с.

69. Капелюшников, Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации Экономическая социология. 2001. Т. 2. 2. 522.

70. Капелюшников, Р. И. Российская модель рынка труда: что впереди? Вопросы экономики- 2003. -№4. -С. 83-100.

71. Карабельников, Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. Электрон, дан. СЦС «Консультант-Плюс».

72. Кириченко, О., Кудюкин, П. Новый Трудовой кодекс: шаг вперед, два шага назад? Какойрынок труда нужен российской экономике? -М., 2004.- 61 с.

73. Киселев, И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. 263 с.

74. Киселев, И. Я., Карабельников, Б. Р., Черкасова, Э., Кукса, С Юдкин, В., Леонов, А., Свечкаренко, В. Концепция правового регулирования заемного труда//Хозяйство и право. 2004. 2. —С. 52-60; Хозяйство и право. 2 0 0 4 3 С 40,-48.

75. Киселев, И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). -М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2003. 160 с.

76. Киселев, И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999.-728 с.

77. Киселев, И.Я. Сравнительное трудовое право.- М.: Проспект, 2005. 360 с.

78. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормытруда. М.: ЭКСМО,2005. 608 с.

79. Киселев, И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА, 2001. 384 с.

80. Кобзарь, Е. Н. Влияние институтов российского рынка труда на трансформацию форм организации рабочего времени Научные труды ДонНТУ. Серия:экономическая.- 2007. Вып. 31-3. 103-107.

81. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. А. М. Куренного, П.Маврина,Е. Б.Хохлова. М Юрист, 2005. 1261 с.

82. Комментарий к Трудовому кодексу РФ Под ред. Ю. П. Орловского. М.:ИНФРА-М,2002. -959 с.

83. Коробченко, В. В. Международная научно-практическая конференция «Трудовое право: актуальные проблемы теории и практики»: Третьи Пашковскиечтения//Правоведение.- 2006. -№4. 29-39.

84. Коршунова, Т. Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ, в других организациях (заемный труд)//Трудовое право.- 2005. 6. 7-30.

85. Красавчиков, O.AJ Гражданские организационно-правовые отношения Советское государство и право. 1966. 10. -С. 50 57.

86. Кузнецов, А. «Кто крайний на удаление?»// Бизнес-журнал. 2

88. Кузнецов, Г. «Нестандартная» занятость и охрана труда //Человек и труд. 2 0 0 4 7 С 45-49.

89. Куренной, А. М. Обновление трудового законодательства: революция или эволюция? //Вопросы трудового права. -2006. №9. -С. 4 11.

90. Куренной, А. М., Маврин, П., Хохлов, Е. Б. Современные проблемы российского трудового права Правоведение. 1997. -№2. -С. 1 9 4 1

91. Курилов, В.И. Личность. Труд. Право. -М.: Юридическая литература, 1989. 336 с.

92. Курс российского трудового права: в 3 т. под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: СПбГУ, 1996. -Т. 1.-573 с.

93. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989. -192 с.

94. Лебедев, В. М., Воронкова, Е.Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая. М.: Статут, 2007.-300 с.

95. Лушников, A.M. Наука трудового права России: историко-правовые очерки в лицах и событиях. -М.: Проспект, 2003. -304 с.

96. Лушников, A.M., Лушникова, М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т.1: Историко-правовое введение.

97. Лушникова, М. В.," Лушников, А. М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования//Человек и труд. 2004. 7. 85-88.

98. Лушникова, М.В. Курс трудового права: в 2 т. Т. II: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право /М.В. Лушникова, A.M. Лушников М.: Проспект,2004.- 608 с.

99. Лушникова, М. В. Общепризнанные международно-правовые принципы трудового права/ЯОридические запискиЯрГУ им.П.Г. Демидова. Вып. Ю Ярославль, 2006. -С. 119-131.

100. Лушникова, М. В. Пределы осуществления трудовых прав//Материалы международной научно-практической конференции «Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социально обеспечении»/Под ред. К. Н.Гусова. -М.,2006. -С. 94-102.

101. Лушникова, М. В. Трудовое правоотношение: международно-правовая квалификация //Юридические запискиЯрГУ им. П. Г. Демидова. Вып. 1 1 Ярославль: ЯрГУ, 2007. -С. 75- 83.

102. Лушникова, М. В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации Российский ежегодник трудового права, 2005. 1. СПб.: Издательскийдом СПбГУ,2006. -С.99 132.

103. Лушникова, М. В., Лушников, А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юрид. Центр «Пресс». -2006. -904 с.

104. Лушникова, М.В., Лушников A.M., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально- обеспечительных и семейных отношений: история, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 2001. -416 с.

105. Молодцов, М.В. Трудовое право России /М.В. Молодцов, С Ю Головина. М.: НОРМА,2003. 640 с. 80.МОТ: Изменениемоделей и структур в сфере труда, доклад, Международная конференциятруда, 95-я сессия.- Женева, 2006. 81.МОТ: Индивидуальное трудовое правоотношение, доклад V (2В), Международная конференция труда, 95-я сессия.- Женева, 2006.

106. Никифорова, А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени/ЛГруд за рубежом. 1999. 1. -С. 3-15.

107. Орловский, Ю. П., Нуртдинова, А. Ф. Концепция Трудового кодекса Журнал российского права. 1998. -№6. 121- 131.

108. Покровский, И. А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 1998.-353 с.

109. Пугинский, Б.И. Коммерческое право России. М.: Высшее образование, 2005.-351 с.

110. Ремова, М. Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения Человек и труд. 2002. 7. 81-87.

111. Реформа трудового законодательства в России. Выпуск 9. М.: Издание Бюро МОТ,2001.-114 с.

112. Семенюта, Н. Н. Ограничение прав работодателя международно-правовыми актами о труде //Вестник Омского университета. 1988. Вып. 2. 99109.

113. Санникова, Л. В. Договор найма труда в России. М.: МТ Пресс, 1999. 120 с.

114. Скавитин, А. В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании/УМенеджмент в России и зарубежом. 2004. -№2 35.

115. Скачкова, Г. Расширение сферы трудового права и дифференциации его норм. -М: МГИУ, 2003. 316 с.

116. Скобелкин, В.Н. Трудовые правоотношения. -М.: Вердикт, 1999. 372 с.

117. Скобелкин, В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. -М.: Юридическая литература, 1969. 184 с.

118. Словарь иностранных слов. -М.: Русский язык, 1986. 608 с.

119. Сойфер, В. Г. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения// Законодательство и экономика. -2004. -№2 (238). 41-45.

120. Сойфер, В. Г. Проблемы правового регулирования профессионального образования персонала//Трудовое право.—2007. 10.— 8-15.

121. Сойфер, В. Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. М.: Нац. инст. бизнеса,2004.- 184 с.

122. Таль, Л. Очерки промышленного рабочего права. М.: Московское научное издательство, 1918. 224 с.

123. Таль, Л. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб.:Тип.Тов-ва «Общественная польза», 1909. 54 с.

124. Таль, Л. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. 4.

125. Общее учение. Ярославль: Тип.Губ. Правления, 1913. 422 с.

126. Трудовое право /под ред. О.В.Смирнова. -М.: Проспект,2003. 528 с.

127. Трудовое право России под ред. A.M. Куренного. М.: Юрист, 2004. 493 с.

128. Трудовое право России К. Н. Гусова, В. Н. Толкуновой. М.: Юристь, 2001.-459 с.

129. Трудовое право России /под ред. Р.

130. Лившица, Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-НОРМА, 1998.-480 с.

131. Трудовое право России под ред. П.Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2002. 560 с.

132. Турков, А. Новые формы организации трудовых отношений //Человек и труд 2007. -№9. 88.

133. Федорова, М. Ю. Международные стандарты социального обеспечения//Российский ежегодник трудового права. №1. 2005 Под. ред. Е.Б.Хохлова. -СПб.:Издательский дом СПбГУ, 2006. 510-521.

134. Фуколова,Ю. Долгоиграющие кадры //Секрет фирмы.-2006. 18 (153). -С. 54-58.

135. Хныкин,Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: ИвГУ,2004.-240с.

136. Хныкин,Г.В.Специальныетрудовые договоры: позициязаконодателяи практика применения//Российскийежегодник трудового права. №2. 2006/ Под.ред. Е.Б.Хохлова. -СПб.,2007. 252-262.

137. Хохлов, Е.Б.К понятию трудового договора и договора найма труда// Правоведение. -1998. -№2.-С. 122 128.

138. Царенко, Ю. В. «Бухгалтерия на дому или «аутстаффинг по- русски»//Бухгалтер изакон.-2006. -№9.-С. 9- 18.

139. Черданцев, А. Ф. Логико-языковые феномены в праве, юридической науке ипрактике.-Екатеринбург: Наука, 1993. -192 с.

140. Черняева, Д. В. Доктрина «найма по желанию» в трудовом праве США//Труд за рубежом. -2007. -№3. -С.116-129.

141. Четвертый Трудовой кодекс России: Сб./Под ред. В. Н. Скобелкина. Омск: ОГУ, 2002.- 296 с.

142. Шеломов, Б. А. Единство и дифференциация правового регулирования труда// Материалы Всероссийской научно-практической конференциив области трудового права и права социального обеспечения/Отв. ред. К. Н. Гусов. -М.: ООО «ТК Велби», 2003. 39-42.

143. Шепелева, А. А. Проблема определения критерия и пределов ограничения трудовых прав исвобод//Социальное ипенсионноеправо. 2007. №2.- Электрон,дан.- СПС «Консультант-плюс».

144. Экономический словарь Подред. А. И. Архипова. М.: Проспект, 2001. 6 2 4 с. Специальная литература на иностранном языке.

145. Adam, G.More flexible working time rules introduced [Electronic resource]. Access mode: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/08/articles/ at0708019i.htm. Title from screen.

146. Andranik, S. Tangian. Liberal andtrade-unionist concept of flexicurity: Modelling in applicationto 16Europeancountries //Diskussionpapier. -2004. 1 3 1 5 6 PP.

147. Araki, T. Changing Japanese Labor Law in Light of Deregulation Drives: A Comparative Analyses// JapanLabor Bulletin. 1997. 5.- p. 5-10.

148. Boisard, P., Cartron,D.,Gollac,M.,Valeyre. Time and work: duration of work. Luxemburg.: Office for Official Publications of the European Communities,2003. 63 pp.

149. Bredgaard, Т., Larsen, F., Madsen, K. The flexible Danish labour market. A Review. Aalborg: Aalborg University, 2005. 43 pp.

150. Caruso, B. The Concept of Flexibility in Labour Law. The Italian case in the European context. Catania: WP C.S.D.L.E. «Massimo D Antona», 2004. 39 pp.

151. Castells, M., Himanen, P. The information society and the welfare state: The Finnish model.- Oxford: Oxford University Press, 2002. -212 pp.

152. Communication from the commission to the council, the European Parlament,the European economic and social Committee of the regions. Towards Common Principles of Flexicurity: More and betterjobs through flexibility and security. Brussels: Commission of the EuropeanCommunities,2007. 21 pp.

153. Cordova, E. From full-time wage employment to atypical employment: A major shift in the evolution of labour relations? //International Labour Review. 1996. -Vol. 125, 6 P 641-657. 1O.Chung,H.Different paths towards flexibility: Deregulated employmentprotection or temporary employment (a study of cross-national variance on employment protection legislation and temporary employment in 19 OECDcountries)//MPRA Paper №2

154. Munich: University Library of Munich, 2005. 59 pp.

155. Chung, H., Kerkhofs, M., Ester, P. Working time flexibility in European companies. Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities,2003. 83 pp.

156. Chung, H. Flexibility, but for whom?: A new approach to examing labour market flexibility across Europe using company level data. MPRA Paper. Tilburg: Tilburg University, 2006. 26 pp.

157. Deregulation and Labour Law: in search of a labour concept for the 21 s t century/Editor Roger Blanpain. -Kluwer Law International,2000. 168 pp.

158. European Trade Union Confederation (ETUC). The Flexicurity debate and the challenges for the trade union movement, 2007 [Electronic resource]. Access mode: http://www.etuc.Org/a/a3

160. Facts onlabour market «flexibility, stability and security» [Electronicresource]. Access mode: http/www-ilo-mirror.cornell.edu/public/english/bureau/in download/factsheets/pdf7 budapest/labourmarket.pdf. Title from screen.

161. Forsyth, A. Re-regulatory Tendencies in Australian and New Zealand Labour Law. Melbourn:University of Melbourne, 2001.- 35 pp.

162. Grip, A. Loo, J., Sanders, J. The Industry Employability Index: Taking account of supply and demand characteristics International labour review. 2004. Vol. 143, 3 .-P. 211-233.

163. Grip, A., Hoevenberg, J., Willemes, E. Atypical employment in the European Union InternationalLabor Review. 1997. -Vol. 136, 1- P. 49-71.

164. Howe, J. «Deregulation» of labour relations in Australia: toward command and control.- Melbourn:University of Melbourne, 2005. 35 p.

165. Implementation of the European Framework agreement on telework [Electronic resource]. Access mode: http://www.ec.europa.eu/employment_social/news/ 2006/oct/telework_implementation_report_en. pdf. Title from screen.

166. Improvement of Employment Opportunities Act [Electronic resource]. Access mode: http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANMPROVEMENTOFEMPL OYMENTOPPORTUNITIESACT-DE.htm. Title from screen.

167. Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2002 [Electronic resource]. Access mode: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2004/30/en/!/ ef0430en.pdf. Title from screen.

168. Keller, В., Seifert, H.Atypical Employment and Flexicurity// Management revue. 2005. Vol. 16,№3. -P. 304-323.

169. Kleemann, F. Telehomework: On the temporal, spatial and social dissembedding of work and its consequences Inferences from the German case [Electronic resource]. Access mode: http://www.lse.ac.uk/collections/EMTEL/Conference/ papers/kleemann.pdf. Title from screen.

170. Lee, S., McCann,D.,Messenger, J. Working Time around the World. Trends in working hours, laws and policies in a global comparative perspective [Electronic resource]. Access mode: http://www.ilo.ru/news/200706/WorkingTime Proof.pdf. Title from screen.

171. Lomana, A., Isusi, I., Corral, A. Place of work and working conditions Spain [Electronic resource]. Access mode: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/ studies/tn0701029s/es0701029q.htm. Title from screen.

172. Madsen, K. Labour Market Flexibility and Social Protectionin European Welfare States Contrasts and Similarities //Australian Bulletin of Labour. -2006. Vol. 32(2).-P. 139-162.

173. Madsen, K. The Danish model of «flexicurity»: experiences and lessons //European Review of Labour and Research. -2

175. Marot, J.-C. Teleworking 2001 [Electronic resource]. Access mode: http: www.ednes.org/wistcis/WISTCISTW2001.pdf. Title from screen. st

176. Modernising labour law to meet the challenges of the 21 century. Green Paper. Brussels: Comission of theEuropeanCommunities,2006. 15pp.

177. Morito, H. Deregulation and Labour Law in Japan Bulletin of comparative labour relations. -2000. -№38. -P. 107-114. 32.0gura, K. InternationalComparison of Atypical Employment: Differing Concepts and Realities in Industrialized Countries //Japan Labor Review. 2005. Vol. 2, 2. -P. 5-29. ЗЗ.Оп-call work and «zero hours» contracts. Informational Sheet. 2004. WT15 [Electronic resource]. Access mode:

178. Paparella, D.,Rinolfi V. Legislation on labour market reform adopted [Electronic resource]. Access mode: http://www.eurofound.europa.eu/eiro /2003/03/inbrief/it0303103n.htm. Title from screen.

179. Partnership for anew organization of work. Green Paper.- Luxemburg: Office for Official Publicationsof the EuropeanCommunities, 1997. 24 pp.

180. Pfeifer, C. Flexibility, Dual Labour Markets, and Temporary Employment/Managementrevue. 2005. Vol. 16,№ 3.- P. 404-420.

181. Place of work and working conditions [Electronic resource]. Access mode: http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn0701029s/tn0701029s.pdf. from screen. "J, i Title

182. Scheele, A. New law passed on part-time work and fixed-term employment contracts [Electronic resource]. Access mode: Title http://www.eurofound.europa.eu/eiro from screen.

183. Telework [Electronic- /2000/1l/feature/de0011293f.htm. resource]. Access mode: http://www.eurofourid.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/T ELEWORK.htm. Title from screen. 41.The evolution of labour law in theNetherland 1992-2002 [Electronic resource]. Access mode: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/ell_nl.pdf. Title from screen. 42.The Flexibity and Security Act. The Netherlands: Executive Summary Peer Review, 2

184. October 26-27 [Electronic resource]. Access mode: http://pdf.mutual-leaming-employment.net/pdf7NL-Executive%20summary.pdf. Title from screen.

185. Varieties of flexicurity: reflections on key elements of flexibility and security. Background paper. European Parliament Committee on Employment and Social

186. Vaskova, R. Atypical forms of employment in the Czech Republic Czech Republic Working condition [Electronic resource]. Access mode: www.europa.eurofound.eu. http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2005/01/CZ050lNU02.htm. screen.

187. Vielle, P.,Walthery, P. Flexibility and social protection. Luxemburg: Office for Official Publications of theEuropeanCommunities,2003. 136 pp.

188. Weiler, A. Teleworking at home Germany —Working condition [Electronic resource]. Access mode: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/ Title from 2005/11/DE05 HNU02.htm. Title from screen.

189. Wedderburn, L., Rood,M., Lyon-Caen, G.,Daubler, W., Heijden, P. Labour Law in the Post-Industrial Era: Essays in Honour of Hugo Sinzheimer. Aldershot: Dartmouth, 1994. 138 pp.

190. Wilthagen, T. Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Policy Reform?//Flexicurity research Programme FXPaper. 1998. 1.-30 pp.

191. Wilthagen, T. Towards «flexicurity»?: balancing flexibility and security in EU member states, Invited paper for the 13th World Congress of the International Industrial Relations Association (IIRA), Berlin, September, 2003 Flexicurity research paper FXPaper.- 2003. -№3.- 28 pp.

192. Yamakawa, R., Araki, T. Deregulation and Labour Law in the search of a Labour Concept for the21 s t century Bulletin of Comparative Labour Relations. -2000. 3 8 P 10. 5l.Wilthagen, Т.,Tros, F.The concept of «flexicurity»: a new approachto regulating employment and labour markets Transfer Review. ETUI. -2004. -P. 166-186.

193. Working time flexibility in European companies. Establishment Survey on Working Time 2004-2005 [Electronic resource]. Access mode:

194. Бажанова, П. Б. Коммерческие организации и предприниматели без образования юридического лица в качестве субъектов трудового права: Автореф. дис. ...канд. юрид. наук: 12.00.05/ П. Б.Бажанова. -М., 2004. 19 с.

195. Басалаева, П. Правовая природа трудового договора: Автореф. д и с канд. юрид. наук: 12.00.05./С. П.Басалаева. -СПб.,2004. -30с.

196. Вишневский, Д. М. Гибкость российского рынка труда как фактор повышения эффективности использования рабочей силы: Автореф. дис. ...канд. эк.наук: 08.00.05/Д. М.Вишневский.- М.,2003- 22с.

197. Гуслистая, Т.В. Срочный трудовой договор: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 /Т.В. Гуслистая. М.,2006. 28с.

198. Ивлев, Р. Ю. Пределы осуществления прав акционеров: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.03 /Р. Ю. Ивлев.- М.,2007. 34с.

199. Каплун, Е. В. Осуществление работодателем субъективных прав: Автореф. дис. ...канд.юр. наук: 12.00.05/Е. В.Каплун.- Ярославль, 2005- 2 7 с.

200. Козлов, В. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05./ В. Козлов.- М.,2007. 27с.

201. Кривой, Я. В. Правовое регулирование заемного труда: международноправовой, сравнительный и национальный аспекты. Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05/ Я.В.Кривой.- М.,2006. 26с.

202. Крылов, К.Д.Тенденции развития трудовых стандартов политики в сфере труда: Автореф. дис 89с. д-ра юрид. наук: 12.00.05/ К.Д.Крылов.-М.,2002.

203. Потапова, Н. Д. Дифференциация в правовом регулировании труда работников железнодорожного транспорта: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05/ Н. Д. Потапова -М.,2007. -33 с.

204. Привалова, В. Методы правового регулирования трудовых отношений. Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 /С. В. Привалова -М., 2001. 26 с.

205. Ратехина, В. А. Трудоправовые гарантии права на заработную плату. Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 /В. А. Ратехина -СПб.,2004. 26 с.

206. Рымкевич, О. П. Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений по заемному труда. Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05/О. П. Рымкевич. СПб., 2005. 26 с.

207. Скачкова, Г. Расширение сферы трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. ...докт. юрид. наук: 12.00.05/Г. Скачкова. -М., 2003. 62 с.

208. Хохлов, Е. Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: Автореф. дис. д р а юрид. наук: 12.00.05/ Е. Б.Хохлов СПб., 1992. с.

209. Черняева, Д. В. Трудовое правоотношение в странах англо-саксонской правовой семьи. Автореф. дис. канд. юр. наук: 12.00.05/Д. В. Черняева. М.,2007. -26.

210. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 14 апреля 2008 года по делу №А56-25137/2007-Электрон, дан. СПС «Консультант-плюс».

211. Постановление ФАС Поволжского округа от 22 января2008 года по делу А56-8088/07-СА1-37 Электрон,дан. СПС «Консультант-плюс».

212. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 20 марта 2006 г. Ф041521/2006 (20764-А46-15) по делу 25-1760/04 Электрон, дан. СПС «Консультант-плюс».

213. Определение Верховного суда РФ 88-В05-5 от 30 сентября 2005 года Электрон, дан. СПС «Консультант-плюс».

214. Определение Верховного суда РФ 35-Г04-5 от 13 апреля 2004 года Электрон, дан. СПС «Консультант-плюс».

215. ПостановлениеФАС Западно-Сибирскогоокруга от 11 июля 2006 г. по делу Ф04-3725/2005(23668-А46-26) Электрон, дан. СПС «Консультантплюс».

216. Определение ПрезидиумаЯрославского областного суда от 8 сентября 2004 года №44-Г-150 Электрон,дан.- СПС «Консультант-плюс». IUOJUO <ЗК_

Автор: Шабанова, Мария Андреевна
Город: Ярославль
Год: 2008
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоровтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Шабанова, Мария Андреевна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Шабанова, Мария Андреевна, Ярославль

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Шабанова, Мария Андреевна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Шабанова, Мария Андреевна, Ярославль

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров»