АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Отношения по применению нетипичного труда»
На правах рукописи 'ки-л-и--------------
005008760
Коркин Александр Евгеньевич
Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования
Специальность 12.00.05 - трудовое право, право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата юридических наук
2 0Е8 20(2
Санкт-Петербург - 2012
005008760
Работа выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет»
Научный руководитель: Маврин Сергей Петрович
доктор юридических наук, профессор
Официальные оппоненты: Лушников Андрей Михайлович
доктор юридических наук, профессор (Ярославский государственный университет им. П.Г.Демидова)
Кауров Виктор Григорьевич
кандидат юридических наук, доцент (Санкт-Петербургский государственный
университет экономики и финансов)
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Московский государственный
университет им. М.В. Ломоносова»
Защита состоится «27» февраля 2012 г. в 18 часов 15 минут на заседании Совета Д 212.232.04 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, Васильевский остров, 22-я линия, д. 7. Зал заседаний Ученого совета, ауд. 64.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А.М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9
Автореферат разослан «_24_» января 2012 г.
Ученый секретарь диссертационного со кандидат юридических наук, доцент
В.0.) Иваненко
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования обусловливается характером и масштабом изменений в трудовых отношениях, произошедших в нашей стране за последние десятилетия.
Формирование науки трудового права и соответствующей отрасли законодательства происходило главным образом в первой половине XX века. В то время в условиях индустриальной экономики преобладающими были отношения по применению труда промышленных рабочих, для регулирования которых и предназначались в основном нормы новой отрасли права. Учитывая специфику промышленного труда того времени, данные нормы были рассчитаны, прежде всего, на установление условий применения физического труда, преимущественно осуществляемого работниками мужского пола, трудящихся полное рабочее время у одного работодателя.
С вхождением экономики развитых стран в постиндустриальную фазу развития и распространением в конце XX - начале XXI века информационных и коммуникационных технологий, автоматизации производства, роста сферы услуг, стремительного увеличения доли наукоемких и высокотехнологичных производств, усиления глобализации и конкуренции на международных рынках товаров и услуг доля такого рода промышленного труда резко сократилась, но при этом возросли объемы применения непромышленного труда, который по отношению к типичному промышленному труду стали совершенно обоснованно именовать нетипичным.
Указанные изменения привели к необходимости иного правового регулирования этих новых видов трудовых отношений, для которого стали использоваться специальные нормы трудового права, расширившие пределы его дифференциации. Сообразно этим изменениям в большинстве развитых государств существенно возросло количество исследований по юридической, социологической и экономической проблематике нетипичных отношений по
труду, а также были приняты законодательные акты, учитывающие специфику новых видов труда и соответствующим образом была скорректирована судебная практика.
Однако не во всех государствах наука и правовое регулирование поспевали за изменением экономических и трудовых отношений. Одним из наиболее ярких тому примеров является Россия. В нашей стране не все виды отношений по применению нетипичного труда получили должное внимание со стороны ученых и отечественного законодателя1, что, в свою очередь, создало существенные сложности для работников, работодателей, и общества в целом.
Данное диссертационное исследование как раз и является попыткой хотя бы в какой-то мере восполнить пробелы российской науки трудового права на этот счет и сформулировать конкретные предложения по мерам наиболее эффективного правового регулирования отношений по применению нетипичного труда.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является выявление специфики отношений по применению нетипичного труда, в первую очередь таких, как отношения, возникающие при заемном труде, телеработе и работе по вызову, и разработка концепции правового регулирования таких отношений. Особое внимание уделяется указанным трем видам нетипичных трудовых отношений в связи с тем, что они в научной литературе наименее изучены, а их правовое регулирование (особенно в России) и вовсе сведено к минимуму, что порождает трудности в правоприменении, нарушения прав субъектов трудовых отношений (прежде всего работников) и сужение предмета трудового права за счет подчинения трудовых по сути отношений гражданскому праву.
Для достижения этой цели автор предпринял попытку решить следующие задачи: сформулировать понятие нетипичного труда и определить формы нетипичного труда; определить понятие и основные признаки заемного труда, телеработы и работы по вызову; выделить виды (формы) указанных видов
1 Единственным, пожалуй, примером такого внимания является законопроект о запрете заемного труда, находящийся на рассмотрении в Государственной Думе РФ с конце 2010 года (№ 451173-5).
нетипичного труда; выявить цели использования работодателями нетипичного труда и последствия его использования для работников; определить цели и задачи правового регулирования отношений по применению нетипичного труда, основания и пределы дифференциации отношений, возникающих при заемном труде, телеработе и работе по вызову, и возможные ограничения применения указанных видов нетипичного труда; установить объем основных прав работника и обязанностей работодателя в отношениях по заемному труду, телеработе и работе по вызову; выработать концепцию правового регулирования заемного труда, телеработы и работы по вызову.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные (анализ, синтез, сравнение, логический, системный и другие) и частнонаучные (сравнительно-правовой, историко-правовой, формально-юридический) методы познания.
Теоретическую основу исследования составили работы ведущих российских и зарубежных ученых-юристов. Слабая изученность феномена нетипичного труда предопределила обращение не только к юридической литературе, но и источникам по экономике и социологии.
В ходе исследования были использованы труды по вопросам применения нетипичного труда российских и зарубежных ученых: В.А. Васильева, Н.Т. Вишневской, В.Е. Гимпельсона, С.Ю. Головиной, Е.А. Ершовой, Р.И. Капелюшникова, Б.Р. Карабельникова, И.Я. Киселева, П.В. Климова, Т.Ю. Коршуновой, Я.В. Кривого, А.М. Куренного, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, О.В. Моцной, А.Ф. Нуртдиновой, А.А. Полкового, Т.А. Пустоваловой, О.П. Рымкевич, Л.И. Смирных, В.Г. Сойфера, М.М. Харитонова, М.А. Шабановой, D. Bailey, Y. Baruch, R. Blanpain, A. Bronstein, B. Burchell, M. Carley, S. Cohany, H. Collins, G. Davidov, A. Davies, S. Deakin, Y. Feldman, J. Felstead, S. Fredman, M. Freedland, R. Graham, T. Hagen, B. Hepple, S. Houseman, U. Huws, A. Kalleberg, N. Kurland, S. McKay, J. McMullen, L. Mitlacher, J. Nilles,
L. Ratti, F. Reynold, I. Smith, K. Stone, D. Storrie, A. Supiot, M. Tiraboschi, T. Treu, L. Vosko и других.
Научная новизна работы. В результате исследования предложено новое обоснование количества и структуры правоотношений при заемном труде, выявлена юридическая природа и виды отношений, возникающих при работе по вызову, определены существенные признаки телеработы. С учетом отечественной и зарубежной практики использования нетипичного труда впервые в отечественной науке сформулированы цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений, обоснована невозможность эффективной защиты прав работников по нетипичным трудовым договорам без дифференциации правового регулирования соответствующих отношений, выявлены основания и пределы дифференциации правового регулирования отношений по заемному труду, телеработе и работе по вызову, предложена концепция правового регулирования указанных видов нетипичного труда.
По результатам исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Традиционный труд характеризуется следующими признаками: обязанность работодателя предоставить работу; обязанность работника выполнять работу; работа под непосредственным контролем работодателя, организация труда работодателем; полное рабочее время; бессрочный характер отношений; участие в отношении одного работника и одного работодателя, личное выполнение работы; работа в помещениях, контролируемых работодателем. При отклонении хотя бы по одному из признаков появляется возможность говорить о нетипичном труде. Переход к нетипичному труду приводит, как правило, к снижению уровня защищенности работника, ухудшению качества занятости, возникновению неопределенности относительно лица, обязанного выплачивать вознаграждение работнику и исполнять иные обязанности в связи с выполнением работы, уменьшению дохода работника. Указанные причины обусловливают необходимость специального правового
регулирования отношений по применению нетипичного труда, с целью усиления защищенности работника по конкретному направлению.
2. При заемном труде возникает два правоотношения: двустороннее
гражданское правоотношение по поводу предоставления труда работника и двустороннее трудовое правоотношение с множественностью лиц на стороне работодателя.
3. Телеработником является лицо, выполняющее работу по трудовому договору на дому или в иных помещениях по собственному выбору (но не в помещениях работодателя) более половины своего рабочего времени. Понятие телеработника является более общим по отношению к понятию надомника.
4. Работа по вызову представляет собой особый вид труда, в ходе осуществления которого работодатель не обязан предоставлять работнику работу, и привлекает последнего к труду по собственной инициативе и только тогда, когда это необходимо работодателю, при этом работник может либо отказаться от выполнения работы по конкретному вызову (рамочное трудовое соглашение), либо обязан выполнять работу по вызовам работодателя.
5. Основаниями специального правового регулирования нетипичных трудовых отношений являются: множественность лиц на стороне работодателя в отношениях по заемному труду, особая организация труда - при телеработе, отсутствие у работодателя обязанности предоставить работу и временный характер труда по отдельным трудовым договорам, заключаемым на основании рамочного трудового соглашения - при работе по вызову. Если при заемном труде с работником заключается срочный трудовой договор, основанием дифференциации правового регулирования может являться временный характер труда.
6. Эффективная охрана труда работников по нетипичным трудовым договорам возможна только при условии специального правового регулирования отношений в области охраны труда. В частности, при телеработе объем обязанностей работодателя в области охраны труда должен различаться в зависимости от
фактической возможности работодателя контролировать соблюдение работником требований охраны труда; в любом случае работодатель обязан предоставить телеработнику информацию об общих требованиях безопасности при выполнении работы (в том числе о требованиях охраны труда к используемым устройствам, инструментам и материалам).
7. Труд работников по нетипичным трудовым договорам должен оплачиваться на равных условиях с трудом обычных работников, выполняющих аналогичную работу, с первого дня работы (включая работу на условиях заемного труда, работу по вызову и телеработу). Заемным работникам должна выплачиваться компенсация за время отсутствия работы, то есть в перерывах между работой в организациях-пользователях. Телеработникам должно быть гарантировано право на повышенную оплату времени сверхурочной работы в тех случаях, когда работник подчиняется установленному режиму рабочего времени, и привлекается к сверхурочной работе по инициативе работодателя.
Научная и практическая значимость исследования. Достигнутые результаты расширяют понимание специфики отношений по применению нетипичного труда (прежде всего, отношений по заемному труду, телеработе и работе по вызову), функций трудового права применительно к новым формам отношений по труду, категории трудового правоотношения и ее трансформации в связи с изменением экономических отношений.
Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования трудового законодательства и в учебной работе.
Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.
Результаты исследования докладывались и обсуждались на следующих конференциях: Научно-практическая конференция «Актуальные проблемы правотворчества и правоприменительной деятельности», Иркутск, ЮИ ИГУ, 2006; Международная научно-практической конференции «Проблемы
дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения», г. Москва, МГЮА, 2009; Международная научнопрактическая конференция «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения», г. Москва, МГЮА, 2010.
Основные результаты исследования опубликованы в двух научных статьях и трех сообщениях по материалам научно-практических конференций.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Содержание работы
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели и задачи исследования, характеризуется его новизна.
В первой главе «Общая характеристика отношений по применению нетипичного труда» рассматривается эволюция трудового правоотношения, причины появления и распространения нетипичных трудовых отношений. Дается общая характеристика отдельных видов нетипичного труда, при этом особое внимание уделяется наименее изученным в российской науке видам труда таким как: телеработа, работа по вызову и заемный труд.
Первый параграф посвящен определению понятия нетипичного труда. Трудовое право создавалось изначально «как специальное право для промышленных рабочих, которое «постепенно распространялось на родственные профессии, прежде всего на служащих, домашнюю прислугу, сельскохозяйственных рабочих, квартирников и моряков»2. Нормы трудового права, таким образом, были направлены на регулирование условий применения физического труда работников преимущественно мужского пола, работающих полное рабочее время на одного работодателя. Такой труд характеризовался следующими признаками: обязанностью работодателя предоставить работу; обязанностью работника выполнять работу; непосредственным контролем работодателя за трудом работника, организацией труда работодателем; полным рабочим временем; бессрочным характером отношений; участием в единичном трудовом отношении одного работника и одного работодателя, при личном выполнении работы; работа в помещениях, контролируемых работодателем. Труд, отклоняющийся по тем или иным критериям, можно именовать трудом нетипичным.
Переход к нетипичному труду, как правило, приводит к снижению уровня защищенности работника, ухудшению качества занятости, возникновению
2 Каскель В. Новое трудовое право / Под ред. Е. Даниловой. М., 1925. С. 53-54 (Цит. по: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2009. С. 100).
неопределенности относительно лица, обязанного выплачивать вознаграждение работнику и исполнять иные обязанности в связи с выполнением работы, уменьшению дохода работника. Указанные причины обусловливают необходимость научного осмысления и специального правового регулирования отношений по применению нетипичного труда.
Во втором параграфе дается характеристика отдельных видов нетипичного труда.
В первую очередь исследуется заемный труд, представляющий собой труд работника, заключившего трудовой договор с одним лицом (основной работодатель) и выполняющего работу в пользу, на территории и под контролем другого лица (организации-пользователя), которое осуществляет в отношении работника часть прав и обязанностей работодателя, передаваемых ему на основании заключенного с основным работодателем гражданско-правового договора о предоставлении труда работника.
Автор доказывает, что отношение между работником и организацией-пользователем носит трудоправовой характер, при этом организация-пользователь выступает в трудовом правоотношении в качестве соработодателя, осуществляя часть прав и обязанностей работодателя на основании соглашения с основным работодателем - агентством занятости. Основанием передачи организации-пользователю части прав и обязанностей работодателя является фактический состав: (а) гражданско-правовой договор между агентством и организацией-пользователем, по которому агентство передает пользователю часть прав и обязанностей работодателя, (б) трудовой договор между агентством и работником, (в) согласие работника на работу на условиях заемного труда, которое дается путем подписания договора с соответствующим условием или подписания отдельного документа, подтверждающего такое согласие.
Таким образом, при заемном труде возникает сразу два правоотношения различной отраслевой принадлежности: (а) двустороннее трудовое
правоотношение с множественностью лиц на стороне работодателя3, а также (б) двустороннее гражданское правоотношение по поводу предоставления труда работника в распоряжение организации-пользователя.
Во-вторых, автор обращается к телеработе, которая в большинстве случаев рассматривается в литературе как работа вне помещений работодателя с использование информационно-коммуникационных технологий.
Диссертант обосновывает, что использование в работе информационнокоммуникационных технологий или более квалифицированный характер труда (умственный, а не физический) не придают труду такой специфики, которая требовала бы дифференциации правового регулирования, установления разных правил для надомников и телеработников. Существенным образом эти факторы не влияют на особенности отношений. Использование в работе информационно-коммуникационных технологий само по себе не влечет существенного изменения характера отношений между работником и работодателем. Основной же особенностью телеработы является более самостоятельный, чем в традиционном трудовом правоотношении, характер труда вследствие изменения места работы.
Таким образом, телеработу можно определить как работу физического лица по трудовому договору, выполняемую на дому или в иных помещениях по собственному выбору этого лица (но не в помещениях работодателя) более половины своего рабочего времени.
В силу более индивидуального характера труда телеработников уменьшается их организационная зависимость от работодателя, существенно меняется организационный критерий трудового правоотношения: работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя лишь частично, при этом он может самостоятельно определять способы, место и
5 Явление множественности лиц на стороне работодателя уже было предметом исследования (Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. СПб, 2010), однако отношения, возникающие при заемном труде, рассмотрены не были.
(или) время выполнения своей работы4. При телеработе может снижаться значение признака личного выполнения работы: нередко привлечение к выполнению работы третьих лиц не только допускается законодательством, но и совершенно приемлемо для работодателя. Отчасти это становится возможным за счет изменения характера обязательства при телеработе: от работника может требоваться не просто выполнение определенной трудовой функции, а достижение результата труда, как то: выполнение работы или оказание услуги5.
В третью очередь диссертант исследует особенности работы по вызову. Обосновывается вывод о том, что работа по вызову представляет собой труд в соответствии с соглашением, по которому работодатель не обязан предоставлять работнику работу и привлекает последнего к труду по собственной инициативе и только тогда, когда это необходимо работодателю, при этом работник обязан выполнять работу по вызовам работодателя либо может отказаться от выполнения работы по конкретному вызову. В последнем случае заключаемое между работником и работодателем соглашение можно именовать рамочным трудовом соглашением, которое представляет собой соглашение об условиях трудовых договоров, могущих быть заключенными сторонами в дальнейшем, с правом каждой из сторон отказаться от заключения конкретного трудового договора.
Отличительным признаком работы по вызову является отсутствие на стороне работодателя обязанности предоставить работу, что не позволяет безоговорочно говорить о работе по вызову как о работе по трудовому договору. Необходимо, однако, учитывать, что при заключении рамочного трудового соглашения работа по каждому конкретному вызову выполняется на основании срочных трудовых договоров, каждый из которых прекращается при завершении работы по соответствующему вызову. Следовательно, в этом
4 Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: дисс. ... канд. юрид. паук. Ярославль, 2008. С. 156.
5 Вопрос о трансформации понятия трудовой функции в случае с телеработниками поднимался в отечественной литературе (Сойфер В.Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // Трудовое право. 2009. № 8. С. 101).
случае работа по вызову все же представляет собой особый вид отношений в сфере труда, которые имеют в целом прерывистый (дискретный) и краткосрочный в отношении отдельных промежутков времени работы характер.
При работе по вызову претерпевает существенное изменение имущественный признак трудового правоотношения. В соответствии с традиционным пониманием этот признак означает, в частности, оплату и того времени, в течение которого работник был готов к выполнению работы, но не работал по не зависящим от него причинам. В случае с работой по вызову это время предельно ограничивается, и работодатель получает возможность оплачивать только фактически доставленный труд за счет заключения множества срочных трудовых договоров. При работе по вызову правоотношение, как правило, не носит длящегося характера, как это имеет место в случае с традиционным трудовым правоотношением.
Доказывается невозможность отнесения к работе по вызову работы, выполняемой по договорам «минимум-максимум» (“miti-max contracts”). Такими договорами устанавливается нижний предел рабочего времени, отработку которого должен обеспечить работодатель, а также верхний предел рабочих часов, отработка которых - при наличии соответствующих поручений работодателя - составляет обязанность работника. Если работодатель привлекает работника к работе менее установленного минимума, работнику должно быть выплачено вознаграждение как если бы он отработал оговоренный минимум времени. В этом случае мы имеем дело с обычным неполным рабочим временем при работе в режиме гибкого рабочего времени (статьи 93 и 102 Трудового кодекса РФ). Единственным, пожалуй, параметром, по которому договоры «минимум-максимум» не укладываются в рамки действующего российского закона, является то, что начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня определяются не по соглашению сторон (как это имеет место в случае с работой в режиме гибкого рабочего времени), а
единолично работодателем - хотя и в установленных сторонами пределах. В целом же построение отношений сторон по договору «минимум-максимум» само по себе не вызывает серьезных проблем в квалификации их отраслевой принадлежности, и не является чем-то революционно новым для трудового права традиционного типа6.
Диссертант приходит к выводу о том, что, теоретически допустимое, соглашение без права работника отказаться от выполнения работы по конкретному вызову при отсутствии обязанности работодателя предоставить работу, в настоящее время не может быть легализовано. В противном случае правоотношение приобретает односторонне обязывающий и безвозмездный характер (работник не получает вознаграждения за время ожидания, только оплату за выполненную по каждому конкретному вызову работу), при этом права работника существенно ограничиваются: предъявлением требований к месту нахождения, времени и месту отдыха, внешнему виду, и т.п. Все это, особенно учитывая экономическое неравенство работника и работодателя, требует предоставления работнику прав и гарантий, компенсирующих такой нестабильный характер занятости. Однако защита интересов работников возможна, как представляется, только путем принятия норм, которые превращают соглашение из безвозмездного и односторонне обязывающего в возмездное и двусторонне обязывающее. Так, ограничения прав работника в период ожидания могут быть компенсированы выплатой определенного вознаграждения (размер оплаты может варьироваться в зависимости от жесткости накладываемых на работника ограничений), а на работодателя может быть возложена обязанность оплачивать определенный минимум рабочих часов, независимо от факта использования труда работника. При таком регулировании соглашений «ноль часов» без права работника отказаться от выполнения работы по конкретному вызову эти соглашения фактически будут «превращены» в договоры «минимум-максимум».
6 Хотя, безусловно, следует признать достаточно экстремальным для трудового права такой низкий минимум рабочего времени как, скажем, три часа в неделю.
Вторая глава посвящена выработке общей концепции правового регулирования нетипичных трудовых отношений.
В первом параграфе исследуются цели использования нетипичного труда работодателями, последствия перехода к нетипичному труду, а также цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений.
Обращение к заемному труду и работе по вызову в большинстве случаев необходимо работодателям для замещения временно отсутствующих работников, привлечения дополнительной рабочей силы на время сезонного увеличения работ, осуществления разовых проектов, заполнения вакансий на время поиска и найма постоянных работников или для просмотра кандидатов на постоянные должности. Переход на телеработу преследует цели увеличения производительности труда работников, снижения расходов, прежде всего, за счет экономии на аренде и содержании помещений, а также повышения удовлетворенности ключевых работников за счет предоставления им большей гибкости в выборе места работы и времени ее выполнения. Цели использования работодателями других видов нетипичного труда в целом совпадают с причинами их обращения к заемному труду и работе по вызову. Это, прежде всего, необходимость удовлетворения временной потребности в рабочей силе и, за счет оплаты только выполняемой работы, экономия на оплате труда7.
Одной из самых серьезных проблем для заемных работников, телеработников и работников по вызову является неопределенность их правового статуса и связанные с этим трудности определения субъекта, ответственного за соблюдение трудового законодательства в отношении этих работников. Обозначенная проблема была острой для большинства развитых стран и остается актуальной для развивающихся стран, где часто отсутствуют четкие нормы, регулирующие нетипичные трудовые отношения.
Переход к нетипичному труду зачастую влечет снижение качества занятости: недоступность мер социальной защиты и дополнительных льгот,
7 Например: Houseman S. Why employers use flexible staffing arrangements: evidence from an establishment survey//Industrial and Labor Relations Review. 2001. Vol. 55. Pp. 149-170.
более низкую оплату труда, меньшую стабильность трудовых отношений, повышенный производственный травматизм, сложности в осуществлении коллективно-трудовых прав. В абсолютном большинстве случаев указанные проблемы либо обусловлены, либо усугубляются отсутствием адекватного правового регулирования.
С другой стороны, наличие у работодателей объективной потребности в нетипичном труде при отсутствии правового регулирования отношений по применению такого труда нередко приводит к вытеснению таких отношений в сферу теневой экономики, распространению работы по гражданско-правовым договорам. Так, по данным Центра трудовых исследований Высшей школы экономики в 2009 году по гражданско-правовым договорам в России работали около 10 млн. человек, и прогнозировалось увеличение их числа на 2,5 млн. до середины 2010 года8.
По мнению автора, специальное правовое регулирование отношений по применению нетипичного труда позволит «вернуть» эти отношения в сферу влияния трудового права, что можно рассматривать в качестве промежуточной цели правового регулирования. В конечном счете, правовое регулирование должно быть направлено на реализацию функций трудового права в сфере нетипичного труда. Конкретные же проблемы, подлежащие решению при обеспечении реализации функций трудового права, можно рассматривать в качестве задач правового регулирования нетипичных трудовых отношений.
Так, реализация экономической функции трудового права применительно к нетипичным трудовым отношениям предполагает (а) адекватное правовое регулирование этих отношений, соответствующее их экономической сути, и (б) установление только обоснованных ограничений использования нетипичного труда. Исходя из характера рассматриваемых отношений, следует признать адекватным такое регулирование заемного труда и работы по вызову, которое обеспечивает возможность временного использования труда работников;
8 Без выходного пособия // и ЯЬ:1шр://\>л\'У/.rg.ru/2009/l0/20/rabota.htint (дата обращения: 28.02.2010).
нормы о телеработе и работе по вызову должны предоставлять сторонам больше свободы в выборе условий трудового договора. Ограничения использования нетипичного труда должны быть направлены на предотвращение злоупотреблений со стороны работодателей и недопущение «маскировки» традиционных трудовых правоотношений под нетипичные трудовые или гражданско-правовые отношения.
Осуществление социальной {защитной) функции трудового права невозможно без: а) четкого определения правового статуса «атипичных» работников; б) предоставления таким работникам основных прав, гарантированных всем трудящимся конституционным и трудовым правом, к примеру, таких как: право на справедливое вознаграждение за труд и благоприятные условия труда; в) разработки эффективного механизма защиты «атипичных» работников от дискриминации и злоупотреблений со стороны работодателей.
Второй параграф второй главы посвящен вопросам ограничения использования нетипичного труда.
Реализация защитной функции трудового права применительно к нетипичным трудовым отношениям требует, в том числе, и установления определенного рода ограничений и, в некоторых случаях, запретов на использование нетипичного труда. Автор анализирует предложенные в российской и зарубежной литературе ограничения и запреты на использование нетипичного труда и доказывает необоснованность некоторых таких предложений, которые не имеют достаточного обоснования, не приводят к достижению декларируемых целей введения ограничений или нарушают баланс прав работника и работодателя, экономической и социальной функций трудового права.
Так, внесенный в Государственную Думу РФ законопроект № 451173-5 устанавливает, по сути, запрет на использование заемного труда. При этом игнорируются фактически складывающиеся в обществе отношения,
положительный зарубежный опыт применения заемного труда, международноправовые нормы, признающие заемный труд допустимой формой занятости.
Диссертантом обосновывается, что любые ограничения и запреты должны быть обусловлены объективной необходимостью в защите прав и интересов работников, предотвращении злоупотреблений со стороны работодателей. Кроме того, установление ограничений и запретов имеет целью защитить традиционные трудовые правоотношения от вытеснения их новыми, нетрадиционными формами, особенно тогда, когда такое вытеснение происходит за счет неправомерного использования нетипичного труда и «маскировки» стандартных трудовых отношений под нетипичные.
В третьем параграфе второй главы исследуются основания и пределы дифференциации нетипичных трудовых отношений.
Поскольку необходимость в специальном правовом регулировании нетипичных трудовых отношений не связана с личными качествами или особенностями работников, дифференциация правового регулирования заемного труда, телеработы и работы по вызову будет основываться на объективных факторах.
Основанием специального правового регулирования отношений по заемному труду выступает множественность лиц на стороне работодателя. Это обстоятельство вызывает необходимость принятия специальных норм о порядке и условиях распределения работодательских прав и обязанностей между агентством и организацией-пользователем.
Поскольку сила трудоправовой связи между заемным работником и «совокупным» работодателем не изменяется (происходит лишь распределение прав и обязанностей работодателя между двумя лицами), следует признать необоснованными предложения о снижении уровня прав и гарантий заемных работников по основанию несовпадения места выполнения работы с местонахождением работодателя и ослабленной трудовой связи работника с работодателем. Единственным обстоятельством, которое может
свидетельствовать об ослаблении связи между работником и «совокупным» работодателем (в лице агентства занятости и организации-пользователя), является временный характер труда заемного работника - когда заключается срочный трудовой договор. В этом случае к заемным работникам должны применяться те же нормы, что действуют в отношении работников по срочным трудовым договорам.
Необходимость дифференциации правового регулирования труда работников по вызову диктуется отсутствием у работодателя обязанности предоставить работу, временным характером труда по каждому отдельному трудовому договору в рамках рамочного трудового соглашения и прерывистым характером отношений в целом. При этом нельзя обойтись без юридического опосредования специфики рамочного трудового соглашения - закон должен предусматривать основные требования к такому соглашению, допуская многократное заключение срочных трудовых договоров при наличии установленных законом оснований для установления трудовых отношений на срок.
Основанием специального правового регулирования телеработы является особая организация труда работников. При удаленной работе труд работника носит более индивидуализированный, чем обычно, характер. При этом стороны могут по соглашению определять режим работы, устанавливать возможность привлечения к работе третьих лиц. Следовательно, правовое регулирование труда телеработников должно быть намного более диспозитивным, чем сейчас.
В тех случаях, когда снижение уровня прав и гарантий «нетипичным» работникам не основано на объективных особенностях нетипичного труда, следует говорить о дискриминации. Например, если снижение уровня прав и гарантий заемных работников допускается только на основании утверждения об ослаблении связи между работником и работодателем в силу разделения прав и обязанностей работодателя между двумя лицами, такое регулирование следует признать дискриминационным. Другим примером дискриминации
может служить санкционирование увольнения телеработника по основаниям, установленным трудовым договором, когда сила связи между телеработником и работодателем уменьшается лишь незначительно (к примеру, при изменении только места работы с сохранением степени контроля и организации труда работника, с жестким режимом рабочего времени).
В российском праве нормативные пределы дифференциации определяются, прежде всего, положениями Конституции. Применительно к правам и свободам, закрепленным в статье 37 Конституции РФ, действуют нормы основного закона об условиях и основаниях ограничения таких прав и свобод. Часть 3 статьи 55 Конституции РФ определяет, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральными законами только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны и безопасности страны.
На основании изложенного диссертант приходит к выводу о том, что права «атипичных» работников на работу в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на отдых, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в том числе право на забастовку, могут быть ограничены лишь с соблюдением указанных выше условий. Это свидетельствует о невозможности произвольного лишения работников указанных прав, либо их ограничения.
Учитывая необходимость построения отношений с заемными работниками, работниками по вызову9 и телеработниками на основании трудового договора, следует констатировать, что таким работникам в соответствии с частью 5 статьи 37 Конституции РФ должны гарантироваться предусмотренные Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
9 При работе в соответствии с рамочными трудовыми соглашениями, напомним, по каждому вызову заключается временный трудовой договор.
В третьей главе «Правовое положение работника в нетипичном трудовом правоотношении и связанных с ним правоотношениях»
рассматриваются основные права и гарантии работника и корреспондирующие им обязанности работодателя в трудовом правоотношении и в связанных с ним правоотношениях.
Первый параграф посвящен основным правам работника в трудовом правоотношении и их гарантиям: праву на благоприятные условия труда, на ограничение рабочего времени, на справедливое вознаграждение за труд, а также правам и гарантиям при прекращении трудовых отношений.
Применительно к праву на благоприятные условия труда автор обосновывает вывод о невозможности эффективной охраны труда работников по нетипичным трудовым договорам без дифференциации правового регулирования.
При отсутствии такой дифференциации уровень производственного травматизма среди заемных работников существенно возрастает по сравнению с обычными показателями. Учитывая особую значимость охраны жизни и здоровья работников, правовое регулирование должно стимулировать повышенное внимание агентств и организаций-пользователей к вопросам производственной безопасности. Для этих целей необходимо установить солидарную ответственность агентства занятости и организации-пользователя по обязательствам из нарушения требований охраны труда и причинения вреда жизни и здоровью заемных работников
При телеработе недопустимо ни безосновательное снижение объема обязанностей работодателя, ни установление избыточных обязанностей работодателя. Диссертант обосновывает вывод о том, что объем обязанностей работодателя в области охраны труда должен различаться в зависимости от степени организационной самостоятельности работника. Более самостоятельный характер труда означает одновременно и необходимость более ответственного отношения работника к условиям труда и соблюдению требований безопасности.
Работник в абсолютном большинстве случаев не обладает сведениями относительно безопасных способов выполнения работ, поэтому работодатель должен: предоставлять телеработнику полную и всестороннюю информацию относительно требований охраны труда; обеспечивать работника средствами индивидуальной и коллективной защиты, либо информировать работника о необходимости использования таких средств и требованиях, которым такие средства должны соответствовать; предоставлять телеработнику оборудование, инструменты и материалы, соответствующие требованиям безопасности, либо если телеработник самостоятельно обеспечивает себя ими - информировать его о требованиях безопасности, которым должны соответствовать используемые в процессе работы оборудование, инструменты и материалы.
Принимая во внимание отсутствие у работодателя возможности постоянно контролировать фактическое соблюдение телеработниками требований охраны труда, следует освободить работодателя от ответственности за причинение вреда жизни и здоровью телеработника в случае несоблюдения последним требований (рекомендаций) работодателя по безопасности труда. При этом обязанность по доказыванию того факта, что работник был ознакомлен с требованиями охраны труда, прошел необходимое обучение и работодателем были выполнены иные обязанности по охране труда работника, должна возлагаться на работодателя.
Что касается права на ограничение рабочего времени, то наибольшими особенностями обладают отношения с телеработниками. Автор приводит доказательства того, что абсолютный отказ телеработнику в праве получить оплату за время сверхурочной работы является необоснованным. При таком подходе телеработа становится средством усиления эксплуатации работников, и неизбежно скажется отрицательно на показателях производственного травматизма, приведет к снижению качества условий труда и условий жизни телеработников, поскольку во многих случаях характер труда телеработников не настолько самостоятелен и не слишком разительно отличается от труда обычных
работников, а работодатель имеет возможность злоупотреблять предоставлением работы на дом с целью экономии на оплате труда.
Следовательно, телеработники должны пользоваться защитой трудового права в вопросах ограничения продолжительности рабочего времени, повышенной оплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни. При этом необходимо признать за работником право самостоятельно определять режим рабочего времени (в том числе работать в выходной день, а не в будни) - если это допускается трудовым договором -однако необходимо установить запрет для работодателя загружать работника работой таким образом, чтобы последний систематически привлекался к сверхурочной, ночной работе и работе выходные и праздничные дни исключительно по воле работодателя и без учета общих требований трудового законодательства о порядке и условиях привлечения к такой работе. В случае такой организации труда работник должен получать повышенную оплату.
Относительно права на справедливую оплату труда автор делает вывод о необходимости принятия специальных норм, регулирующих соответствующие отношения с заемными работниками и работниками по вызову.
На основании анализа зарубежного опыта правового регулирования обосновывается вывод о необходимости распространения на заемных работников и работников по вызову принципа равной оплаты труда с первого дня работы. Весьма широко использовавшиеся ранее и применяющиеся до сих пор во многих развитых странах исключения из этого принципа способны привести в России к существенному падению уровня оплаты труда «нетипичных» работников, росту числа занятых на таких условиях и, как следствие, к вытеснению с рынка труда работников по обычным трудовым договорам.
По мнению диссертанта, заемным работникам должна быть предоставлена дополнительная гарантия права на оплату труда в виде установления субсидиарной ответственности организации-пользователя по обязательству
агентства занятости по выплате заработной платы в случае невозможности получения работником заработной платы непосредственно от агентства. Такое решение, с одной стороны, послужит гарантией получения работником заработка, а с другой - не будет слишком обременительным для организации-пользователя, как это имело бы место в случае установления солидарной ответственности.
Обосновывается также необходимость выплаты заемным работникам компенсации за время между вызовами, когда работник фактически не трудится в силу отсутствия заказов агентств занятости. По мнению автора, здесь должны применяться общие правила, а именно статья 157 Трудового кодекса РФ, согласно которой при простое по вине работодателя за работником сохраняется 2/3 средней заработной платы. Снижение размера этой компенсации в отношении заемных работников если и допустимо, то не слишком значительно. В противном случае не исключен массовый «перевод» работников на заемный труд с целью экономии на выплатах работникам при снижении объемов работ и временном прекращении производства.
Право работников по вызову на получение справедливого вознаграждения за труд целесообразно гарантировать двумя способами. Во-первых, путем определения минимального размера вознаграждения, выплачиваемого за работу по конкретному вызову. Установление такого минимума рабочего времени преследует цель, с одной стороны, гарантировать работникам определенный уровень дохода при работе по конкретному вызову и, с другой стороны, не допустить постоянного привлечения работников к работе по незначительным проектам без адекватной оплаты труда и компенсации понесенных расходов. Во-вторых, за счет установления компенсации работнику за время ожидания, которая может выплачиваться, если это предусмотрено условиями рамочного трудового соглашения. Установление такой обязанности в качестве общего императива вряд ли целесообразно, поскольку означало бы возложение на работодателя обязанности по уплате сумм лицу, не состоящему в трудовых
отношениях с этим работодателем, и к тому же имеющему право отказаться от заключения конкретного трудового договора и выполнения работы.
Во втором параграфе третьей главы исследуются права и гарантии работника в правоотношениях, сопутствующих трудовому правоотношению.
Учитывая значимость профсоюзов в деле защиты прав работников и установлении достойных трудовых стандартов, основное внимание автор уделяет вопросам реализации коллективно-трудовых прав.
По причине более слабой, чем обычно, связи работодателя с телеработниками и работниками по вызову последние могут быть в меньшей степени, чем иные лица зависимого труда, заинтересованы в коллективной защите своих прав. По мнению автора, это не может отрицательно влиять на объем коллективно-трудовых прав таких работников, и они должны пользоваться такими правами наравне с работниками по стандартным трудовым договорам. Вопрос же о целесообразности реализации этих прав остается на усмотрение самих работников.
Коллективно-трудовые отношения с заемными работниками обладают существенной спецификой, что обусловлено явлением множественности лиц на стороне работодателя.
В отечественной литературе чаще всего делается вывод о том, что большая часть коллективно-трудовых прав должна реализовываться заемными работниками в отношениях с агентством занятости.
Указанные ограничения основываются, как правило, на представлении о том, что работодателем заемного работника является агентство занятости10. Как было показано выше, и агентство, и организация-пользователь в отношениях по заемному труду выступают соработодателями, распределяя по соглашению между собой работодательские права и обязанности. Если при этом учесть еще и то, что фактически работа выполняется на территории организации-
10 Законодательства большинства государств признают «юридическим работодателем» заемного работника именно агентство занятости (Storrie D. Temporary Agency Work in the European Union. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002. P. 8). В меньшей степени это справедливо для США.
пользователя, то решение о распространении коллективно-трудовых прав работников только на отношения с агентством занятости, представляется неприемлемым. Работники должны иметь возможность влиять на условия своего труда там, где он фактически применяется. Для этого заемные работники должны иметь право создавать профсоюзы (и вступать в них) как в агентствах занятости, так и в организации-пользователе, где они фактически выполняют работу.
Автор также обосновывает вывод о том, что коллективный договор организации-пользователя должен действовать и в отношении заемных работников этой организации, за исключением случаев, когда к тому имеются объективные препятствия.
Когда приобретение тех или иных прав поставлено в зависимость от объективных особенностей (например, в случае выплаты надбавки к заработной плате в зависимости от достижения определенного стажа работы в организации) и субъектных особенностей работника (например, в случае дополнительных выплат работникам, имеющим специальное образование или ученую степень), такие условия должны применяться к заемным работникам так же, как они применяются к работникам организации-пользователя по традиционным трудовым договорам. Понятно, что во многих случаях заемные работники не будут получать соответствующие выплаты, поскольку не будут соответствовать необходимым критериям. Например, если коллективным договором предусмотрены дополнительные выплаты при наличии определенного стажа работы в организации-пользователе, заемные работники с большой долей вероятности не смогут приобрести такого стажа, поскольку срок их работы в организации-пользователе в абсолютном большинстве случаев непродолжителен. В приведенном примере, однако, говорить о дискриминации заемных работников не приходится, поскольку «обычные» работники организации-пользователя будут иметь доступ к соответствующим
выплатам на тех же условиях, и наравне с заемными работниками не получат права на такие выплаты при отсутствии необходимого стажа.
В Заключении диссертации сформулированы основные теоретические выводы и предложения по совершенствованию действующего законодательства.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
1) Понятие и виды заемного труда // Актуальные проблемы
правотворчества и правоприменительной деятельности: материалы научно практической конференции. Иркутск: Иркутский государственный
университет, 2006. С. 38-43 (0,31 п.л.).
2) Правовое регулирование телеработы // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы Пятой Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. С. 328-336 (0,67 п.л.).
3) Правовое регулирование отношений, порождаемых применением
нетипичного труда: современное состояние и перспективы // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: материалы Шестой Международной научно-практической
конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2010. С. 674-680 (0,5 п.л.).
4) Работа по вызову: понятие и виды // Сибирский юридический вестник, 2010, № 3. С. 50-56 (0,78 п.л.).
5) Цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений // Известия высших учебных заведений. Правоведение, 2010, № 2. С. 219-231 (1,09 п.л.).
Подписано в печать 18.01.2012г.
Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Уел. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз.
Заказ № 2455.
Отпечатано в ООО «Издательство “ЛЕМА”» 199004, Россия, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., д. 24 тел.: 323-30-50, тел./факс: 323-67-74 e-mail: izd_lema@mail.ru http://www.lemaprint.ru
ТЕКСТ ДИССЕРТАЦИИ «Отношения по применению нетипичного труда»
61 12-12/677
Санкт-Петероургский государственный университет
На правах рукописи
Коркин Александр Евгеньевич
Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор С.П. МАВРИН
Санкт-Петербург 2012
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение........................................................................... 3
Глава 1. Общая характеристика отношений по применению нетипичного труда................................................................. 10
1.1. Понятие нетипичного труда и его виды.................................. 10
1.2. Характеристика отдельных видов нетипичного труда................ 25
1.2.1. Заемный труд: понятие, признаки и виды......................... 26
1.2.2. Телеработа: понятие и признаки.................................... 55
1.2.3. Работа по вызову: понятие, признаки и виды.................... 74
Глава 2. Общая концепция правового регулирования нетипичных трудовых отношений........................................... 87
2.1. Цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений............................................................................ 88
2.2. Ограничения использования нетипичного труда....................... 109
2.3. Основания и пределы дифференциации правового регулирования нетипичных трудовых отношений............................................. 127
Глава 3. Правовое положение работника в нетипичном трудовом правоотношении и связанных с ним правоотношениях................. 141
3.1. Права работника и их гарантии в трудовом правоотношении.................................................................... 143
3.1.1. Право на благоприятные условия труда........................................................143
3.1.2. Право на ограничение рабочего времени....................................................154
3.1.3. Право на справедливое вознаграждение за труд..................................160
3.1.4. Права и гарантии работников при прекращении трудовых отношений..............................................................................................................................................170
3.2. Права работника и их гарантии в правоотношениях, сопутствующих трудовому правоотношению................................ 180
Заключение......................................................................... 197
Список использованных источников........................................ 200
Введение
Актуальность темы исследования обусловливается характером и масштабом изменений в трудовых отношениях, произошедших в нашей стране за последние десятилетия.
Формирование науки трудового права и соответствующей отрасли законодательства происходило главным образом в первой половине XX века. В то время в условиях индустриальной экономики преобладающими были отношения по применению труда промышленных рабочих, для регулирования которых и предназначались в основном нормы новой отрасли права. Учитывая специфику промышленного труда того времени, данные нормы были рассчитаны, прежде всего, на установление условий применения физического труда, преимущественно осуществляемого работниками мужского пола, трудящихся полное рабочее время у одного работодателя.
С вхождением экономики развитых стран в постиндустриальную фазу развития и распространением в конце XX - начале XXI века информационных и коммуникационных технологий, автоматизации производства, роста сферы услуг, стремительного увеличения доли наукоемких и высокотехнологичных производств, усиления глобализации и конкуренции на международных рынках товаров и услуг доля такого рода промышленного труда резко сократилась, но при этом возросли объемы применения непромышленного труда, который по отношению к типичному промышленному труду стали совершенно обоснованно именовать нетипичным.
Указанные изменения привели к необходимости иного правового регулирования этих новых видов трудовых отношений, для которого стали использоваться специальные нормы трудового права, расширившие пределы его дифференциации. Сообразно этим изменениям в большинстве развитых государств существенно возросло количество исследований по юридической,
социологической и экономической проблематике нетипичных отношений по труду, а также были приняты законодательные акты, учитывающие специфику новых видов труда и соответствующим образом была скорректирована судебная практика.
Однако не во всех государствах наука и правовое регулирование поспевали за изменением экономических и трудовых отношений. Одним из наиболее ярких тому примеров является Россия. В нашей стране не все виды отношений по применению нетипичного труда получили должное внимание со стороны ученых и отечественного законодателя1, что, в свою очередь, создало существенные сложности для работников, работодателей, и общества в целом.
Данное диссертационное исследование как раз и является попыткой хотя бы в какой-то мере восполнить пробелы российской науки трудового права на этот счет и сформулировать конкретные предложения по мерам наиболее эффективного правового регулирования отношений по применению
нетипичного труда.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является выявление специфики отношений по применению нетипичного труда, в первую очередь таких, как отношения, возникающие при заемном труде, телеработе и работе по вызову, и разработка концепции правового регулирования таких отношений. Особое внимание уделяется указанным трем видам нетипичных трудовых отношений в связи с тем, что они в научной литературе наименее изучены, а их правовое регулирование (особенно в России) и вовсе сведено к минимуму, что порождает трудности в правоприменении, нарушения прав субъектов трудовых отношений (прежде всего работников) и сужение предмета трудового права за счет подчинения трудовых по сути отношений гражданскому праву.
Для достижения этой цели автор предпринял попытку решить следующие задачи: сформулировать понятие нетипичного труда и определить формы
1 Единственным, пожалуй, примером такого внимания является законопроект о запрете заемного труда, находящийся на рассмотрении в Государственной Думе РФ с конце 2010 года (№451173-5).
нетипичного труда; определить понятие и основные признаки заемного труда, телеработы и работы по вызову; выделить виды (формы) указанных видов нетипичного труда; выявить цели использования работодателями нетипичного труда и последствия его использования для работников; определить цели и задачи правового регулирования отношений по применению нетипичного труда, основания и пределы дифференциации отношений, возникающих при заемном труде, телеработе и работе по вызову, и возможные ограничения применения указанных видов нетипичного труда; установить объем основных прав работника и обязанностей работодателя в отношениях по заемному труду, телеработе и работе по вызову; выработать концепцию правового регулирования заемного труда, телеработы и работы по вызову.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные (анализ, синтез, сравнение, логический, системный и другие) и частнонаучные (сравнительно-правовой, историко-правовой, формально-юридический) методы познания.
Теоретическую основу исследования составили работы ведущих российских и зарубежных ученых-юристов. Слабая изученность феномена нетипичного труда предопределила обращение не только к юридической литературе, но и источникам по экономике и социологии.
В ходе исследования были использованы труды по вопросам применения нетипичного труда российских и зарубежных ученых: В.А. Васильева, Н.Т. Вишневской, В.Е. Гимпельсона, С.Ю. Головиной, Е.А. Ершовой, Р.И. Капелюшникова, Б.Р. Карабельникова, И Я. Киселева, П.В. Климова, Т.Ю. Коршуновой, Я.В. Кривого, A.M. Куренного, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, О.В. Моцной, А.Ф. Нуртдиновой, A.A. Полкового, Т.А. Пустоваловой, О.П. Рымкевич, Л.И. Смирных, В.Г. Сойфера, М.М. Харитонова, М.А. Шабановой, D. Bailey, Y. Baruch, R. Blanpain, A. Bronstein, B. Burchell, M. Carley, S. Cohany, H. Collins, G. Davidov, A. Davies, S. Deakin, Y. Feldman, J. Felstead, S. Fredman, M. Freedland, R. Graham, T. Hägen, В. Hepple, S. Houseman,
U. Huws, A. Kalleberg, N. Kurland, S. McKay, J. McMullen, L. Mitlacher, J. Nilles, L. Ratti, F. Reynold, I. Smith, K. Stone, D. Storrie, A. Supiot, M. Tiraboschi, T. Treu, L. Vosko и других.
Научная новизна работы. В результате исследования предложено новое обоснование количества и структуры правоотношений при заемном труде, выявлена юридическая природа и виды отношений, возникающих при работе по вызову, определены существенные признаки телеработы. С учетом отечественной и зарубежной практики использования нетипичного труда впервые в отечественной науке сформулированы цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений, обоснована невозможность эффективной защиты прав работников по нетипичным трудовым договорам без дифференциации правового регулирования соответствующих отношений, выявлены основания и пределы дифференциации правового регулирования отношений по заемному труду, телеработе и работе по вызову, предложена концепция правового регулирования указанных видов нетипичного труда.
По результатам исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Традиционный труд характеризуется следующими признаками: обязанность работодателя предоставить работу; обязанность работника выполнять работу; работа под непосредственным контролем работодателя, организация труда работодателем; полное рабочее время; бессрочный характер отношений; участие в отношении одного работника и одного работодателя, личное выполнение работы; работа в помещениях, контролируемых работодателем. При отклонении хотя бы по одному из признаков появляется возможность говорить о нетипичном труде. Переход к нетипичному труду приводит, как правило, к снижению уровня защищенности работника, ухудшению качества занятости, возникновению неопределенности относительно лица, обязанного выплачивать вознаграждение работнику и исполнять иные обязанности в связи с выполнением работы, уменьшению дохода работника.
Указанные причины обусловливают необходимость специального правового регулирования отношений по применению нетипичного труда, с целью усиления защищенности работника по конкретному направлению.
2. При заемном труде возникает два правоотношения: двустороннее гражданское правоотношение по поводу предоставления труда работника и двустороннее трудовое правоотношение с множественностью лиц на стороне работодателя.
3. Телеработником является лицо, выполняющее работу по трудовому договору на дому или в иных помещениях по собственному выбору (но не в помещениях работодателя) более половины своего рабочего времени. Понятие телеработника является более общим по отношению к понятию надомника.
4. Работа по вызову представляет собой особый вид труда, в ходе осуществления которого работодатель не обязан предоставлять работнику работу, и привлекает последнего к труду по собственной инициативе и только тогда, когда это необходимо работодателю, при этом работник может либо отказаться от выполнения работы по конкретному вызову (рамочное трудовое соглашение), либо обязан выполнять работу по вызовам работодателя.
5. Основаниями специального правового регулирования нетипичных трудовых отношений являются: множественность лиц на стороне работодателя в отношениях по заемному труду, особая организация труда - при телеработе, отсутствие у работодателя обязанности предоставить работу и временный характер труда по отдельным трудовым договорам, заключаемым на основании рамочного трудового соглашения - при работе по вызову. Если при заемном труде с работником заключается срочный трудовой договор, основанием дифференциации правового регулирования может являться временный характер труда.
6. Эффективная охрана труда работников по нетипичным трудовым договорам возможна только при условии специального правового регулирования отношений в области охраны труда. В частности, при телеработе объем
обязанностей работодателя в области охраны труда должен различаться в зависимости от фактической возможности работодателя контролировать соблюдение работником требований охраны труда; в любом случае работодатель обязан предоставить телеработнику информацию об общих требованиях безопасности при выполнении работы (в том числе о требованиях охраны труда к используемым устройствам, инструментам и материалам).
7. Труд работников по нетипичным трудовым договорам должен оплачиваться на равных условиях с трудом обычных работников, выполняющих аналогичную работу, с первого дня работы (включая работу на условиях заемного труда, работу по вызову и телеработу). Заемным работникам должна выплачиваться компенсация за время отсутствия работы, то есть в перерывах между работой в организациях-пользователях. Телеработникам должно быть гарантировано право на повышенную оплату времени сверхурочной работы в тех случаях, когда работник подчиняется установленному режиму рабочего времени, и привлекается к сверхурочной работе по инициативе работодателя.
Научная и практическая значимость исследования. Достигнутые результаты расширяют понимание специфики отношений по применению нетипичного труда (прежде всего, отношений по заемному труду, телеработе и работе по вызову), функций трудового права применительно к новым формам отношений по труду, категории трудового правоотношения и ее трансформации в связи с изменением экономических отношений.
Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования трудового законодательства и в учебной работе.
Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.
Результаты исследования докладывались и обсуждались на следующих конференциях: Научно-практическая конференция «Актуальные проблемы правотворчества и правоприменительной деятельности», Иркутск, ЮИ ИГУ,
2006; Международная научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения», г. Москва, МГЮА, 2009; Международная научно-практическая конференция «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения», г. Москва, МГЮА, 2010.
Основные результаты исследования опубликованы в двух научных статьях и трех сообщениях по материалам научно-практических конференций.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Общая характеристика отношений по применению нетипичного
труда
1.1. Понятие нетипичного труда и его виды
1. В современной литературе по проблемам и перспективам развития трудового права повышенное внимание уделяется вопросам нетипичного труда, нестандартных или «гибких» форм занятости. Совершенно очевидно, что первым шагом в исследовании нетипичного труда является определение того, что представляет собой стандартный или традиционный труд.
Трудовое право создавалось изначально «как специальное право для промышленных рабочих, которое «постепенно распространялось на родственные профессии, прежде всего на служащих, домашнюю прислугу, сельскохозяйственных рабочих, квартирников и моряков» . Нормы трудового права, таким образом, были направлены на регулирование условий применения физического труда работников преимущественно мужского пола, работающих полное рабочее время на одного работодателя.
Обобщая весьма обширную иностранную и не столь обширную российскую литературу по этому вопросу, можно прийти к выводу, что стандартный труд характеризуют в совокупности следующие признаки: (а) обязанность работодателя предоставить работу, (б) обязанность работника выполнять работу, (в) работа под непосредственным контролем работодателя, организация труда работодателем, (г) полное рабочее время, (д) бессрочный характер отношений, (е) участие в отношении одного работника и одного работодателя, при личном выполнении работы, (ж) работа в помещениях,
2 Каскель В. Новое трудовое право / Под ред. Е. Даниловой. М., 1925. С. 53-54 (Цит. по: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2009. С. 100).
контролируемых работодателем3. Перечисленные пять признаков характеризуют тот тип труда, который доминировал в структуре занятости на протяжении большей части XX века, и вокруг которого формировались действующие системы правового регулирования труда, включая положения о социальном партнерстве, а также системы социального обеспечения4.
Именно традиционный труд ассоциируется в большинстве случаев с предоставлением социальных пособий и выплат (их предоставление работнику нередко служит индикатором наличия стандартного трудового правоотношения5, однако не является признаком последнего, поскольку социальные выплаты и пособия могут предоставляться и «атипичным» работникам).
Следует также отметить, что
