АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Правовое регулирование коллективных трудовых споров»
На правей рукописи
НАУМОВ Алексей Михайлович
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Специальность 12 00 05 - трудовое право, право социального обеспечения
Автореферат диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Москва - 2003
Работа выполнена в Московского государственном университете имени М В Ломоносова (юридический факультет)
Научный руководитель •
Заслуженный юрист РСФСР, доктор юридических наук, профессор_
Зайкин Алексей Данилович
Кандидат юридических наук,
доцент Дмитриева Ирина Константиновна
Официальные оппоненты:
доктор юридических наук, профессор Крылов Константин Давыдович
Ведущая организация:
кандидат юридических наук, доцент Желтов Олег Борисович
Тверской государственный университет
Защита состоится «22» октября 2003 года
в 15 час 15 мин на заседании Диссертационного Совета К 501 001 15 при Московском государственном университете им MB. Ломоносова по адресу 119992, г Москва, Ленинские горы, МГУ им Ломоносова, 1-ый корпус гуманитарных факультетов, юридический факультет, ауд. 826
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, г Москва, Ленинские горы, МГУ им. Ломоносова, 2-ой корпус гуманитарных факультетов.
Автореферат разослан «22» сентября 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета c^r-^/z H В Козлова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена несколькими обстоятельствами.
Коллективный трудовой спор как правовая категория получил законодательное закрепление чуть более десяти лет назад, когда летом 1989 года по территории всего Союза ССР прокатилась мощная волна шахтерских забастовок, следствием чего явилось принятие 9 октября того же года общесоюзного закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» Ранее на протяжении практически всего советского периода существовал идеологический постулат, в соответствии с которым коллективные трудовые споры в СССР были попросту невозможны из-за отсутствия в советском обществе антагонистических классовых противоречий и классовой борьбы, что в свою очередь было связано с общенародной собственностью на средства производства.
Принятая 12 декабря 1993 года Конституция РФ в п. 4 ст. 37 закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку В дальнейшем правовой регламентации коллективных трудовых споров был посвящен Федеральный закон от 23 ноября 1995 г «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, содержит отдельную главу (61) о рассмотрении коллективных трудовых споров. В соответствии с ТК РФ в случае возникновения коллективного трудового спора используются примирительные процедуры - спор рассматривается примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже и признается право на забастовку, что соответствует мировой практике рассмотрения коллективных трудовых споров, которой в основном известны два способа разрешения трудовых конфликтов это рассмотрения спора в судебных или административных органах и примирительно-третейское разбирательство.
Вместе с тем, в ТК РФ изменен ряд положений по сравнению с указанным федеральным законом и сложившейся практикой его применения, в связи с чем некоторые проблемные вопросы требуют своего исследования в области разрешения коллективных трудовых споров в современных условиях по
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С. Петербург
сравнению с ранее действовавшим порядком с учетом новаций Трудового кодекса Российской Федерации. В данной ситуации приобретает актуальность и представляется полезным исследование коллективных трудовых споров
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является комплексное изучение и анализ проблем в области разрешения коллективных трудовых споров в аспекте становления и тенденций развития трудового законодательства, включая Трудовой кодекс Российской Федерации Наряду с этим, цель диссертационного исследования заключается в выявлении особенностей разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации в современных условиях перехода к рынку
Сформулированные цели предопределили решение следующих задач
- изучить и обобщить процедуру разрешения коллективных трудовых споров в послереволюционный период (в период нэпа) как исторического этапа законотворческой деятельности и правоприменительной практики в сфере трудовых отношений;
- проанализировать тенденции развития законодательства о коллективных трудовых спЬрах и практики его применения в последующие периоды и определить возможные пути совершенствования указанного законодательства на современном этапе;
- изучить и выявить основные положения о коллективных трудовых спорах как правовой категории, соответствующей современному этапу развития отрасли трудового права;
- охарактеризовать и обобщить отечественные, а также зарубежные научные подходы в оценке процедур (порядка) разрешения коллективных трудовых споров,
- выявить возможные проблемы на современном этапе в области разрешения коллективных трудовых споров, на отдельных этапах их разрешения, включая право на забастовку и его ограничение,
- проанализировать поводы и причины возникновения в России коллективных трудовых споров;
- обосновать необходимость изменения порядка разрешения коллективных трудовых споров в рамках проводимой в России судебной системы
Методологическая основа диссертационного исследования При написании работы использовались диалектический, исторический,
сравнительно-правовой, логический, системный и другие методы научного познания
Теоретическую и информационную основу исследования составили монографии, иные научные труды по проблемам изучения и обобщения практики коллективных трудовых споров послереволюционного периода таких ученых, как Авдеев П Н , Войтинский И, Гриффин И О , Данилова Е Н , Жаров С , Краснопевцев П Н , Малков Е К , Могилевский М И, Рохлин С Н , Скалабан В С , Стопани А Н , Финкелыптейн А.М.
Основную теоретическую базу исследования составили труды представителей науки трудового права: Александрова Н.Г, Алексеева С С, Баглая М В , Голощапова С А, Гриценко Ю.М, Гусова К Н, Дмитриевой И К , Зайкина А Д, Иванова С А., Киселева И Я, Кливера Е П, Крылова К Д, Куренного А М , Лившица Р 3., Лютова Н.Л., Лушниковой М.В , Лушникова А М, Маврина С П, Миронова В К., Нуртдиновой А.Ф , Орловского Ю П, Пашкова А С , Сафонова В.А,, Скачковой Г С , Скобелкина В Н, Смолярчука В И, Снигиревой И О , Ставцевой А И, Толкуновой В Н, Хохлова Е Б , Чикановой Л А, Чучи С Ю. и других.
Нормативную базу исследования составляют. Конституция РФ, Конвенции и Рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ и иные Федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения
Научная новизна исследования состоит в том, что автором проведен сравнительный (системный) анализ комплекса проблем в историческом аспекте становления и тенденций развития российского трудового законодательства и практики его применения в области разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), не рассматривающихся в отечественной юридической науке с учетом новелл ТК РФ, и дана характеристика указанных споров в современных условиях перехода к рынку
На защиту выносятся следующие положения и выводы-1 Впервые дана развернутая характеристика порядка и особенностей процедуры коллективных трудовых споров (конфликтов) после
победы Октябрьской революции в контексте двух способов разрешения указанных трудовых споров' паритетно-примирительного разбирательства и административно-судебного разрешения споров вплоть до современного периода и действия трудового законодательства РФ
2 На основе сравнительного анализа выявлены общие подходы и различия стран СНГ в определении понятия «коллективные трудовые споры», приведена классификация коллективных трудовых споров по трудовому законодательству Российской Федерации
3 Исследованы основные принципы разрешения коллективных трудовых споров, разработанные в науке трудового права с учетом требований международных актов и ведущих специалистов МОТ
4 Уточняется положение представителей сторон коллективного трудового спора, легитимность их участия в процессе разрешения возникшего спора
5 С современных позиций характеризуется процедурно-примирительный механизм урегулирования коллективных трудовых споров, выделяется переговорная процедура, присущая всем этапам рассмотрения коллективных трудовых споров как основа данного механизма и форма социального партнерства по участию представителей работников и работодателей в досудебном разрешении этих споров.
Рассмотрено положение и роль примирительной комиссии как первого обязательного этапа и элемента механизма урегулирования коллективных трудовых споров, который находит свое проявление в рамках конкретного работодателя (организации), не прибегая к сторонним лицам (органам примиренения).
6 Раскрывается положение посредника, который, согласно ТК РФ, может утратить всякую роль в урегулировании коллективных трудовых споров в противовес позитивному опыту многих зарубежных стран
7 С учетом значения трудового арбитража и прибегая к положительному опыту промышленно развитых стран, в данной работе предлагается рассматривать в добровольном трудовом арбитраже так называемые «экономические» коллективные трудовые споры, те. «споры об интересах», завершаемые на основании соглашения сторон. Исходя из предметного признака коллективных трудовых споров (ст 398 ТК), выделяются
«споры о правах», к которым могут быть отнесены споры о выполнении коллективных договоров и соглашений и их толкование, передаваемые в суд с целью вынесения решения, обязательного для сторон Обосновывается целесообразность функционирования обязательного трудового арбитража для решения коллективных трудовых споров, возникающих между работодателем (организацией) и работниками, право на забастовку которых ограничено Федеральным законом согласно ст 55 Конституции РФ
8 Раскрывается право на забастовку и его ограничение на основе положений, содержащихся в Трудовом кодексе РФ в соответствии с Конституцией РФ и с учетом позитивного международного опыта в сфере трудовых отношений
9 Исследовано такое специфическое контрсредство работодателей против забастовок, как право на локаут, запрещенный ТК РФ (ст 415)
Предлагается внести изменения в ТК (ст. 415), поскольку нечеткость (аморфность) легального определения локаута может служить «лазейкой» для работодателя, в связи с тем, что не исключает возможность реорганизации предприятия (организации) в период действия коллективного трудового спора и увольнения работников
10 Разработаны рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования коллективных трудовых споров
Научная и практическая значимость работы Научные выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в правотворческой деятельности законодательных органов в процессе реформы трудового законодательства, в учебном процессе по курсу трудового права и при чтении спецкурсов по правовым проблемам экономической реформы в юридических вузах и иных учебных заведениях, в судебной практике по вопросам правового регулирования коллективных трудовых споров
Содержащаяся в работе информация имеет познавательное значение и может оказать помощь должностным лицам и любым работникам по теоретическим и практическим вопросам, связанным с коллективными трудовыми спорами, на любом предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Апробация и внедрение результатов исследования Диссертация
подготовлена на кафедре трудового права юридического факультета МГУ им М В Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование Основные положения работы изложены в публикациях диссертанта, а также в его выступлениях на научных конференциях в г Алма-Ате (2002 г), г Москве (2002 г)
Структура работы определяется целью и задачами исследования, необходимостью последовательного изложения материала и состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографии
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность избранной темы, раскрывается степень разработанности темы диссертационного исследования, сформулирована его цель и основные задачи, методологическая основа, излагаются положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретическая и практическая значимость работы, а также указывается на апробацию результатов исследования.
В первой главе «Общая характеристика коллективных трудовых споров» исследуется процедурно-примирительный механизм разрешения коллективных трудовых споров в послереволюционный период, поскольку в царской России не существовало законодательства и соответствующей практики рассмотрения коллективных трудовых споров (кроме подавления забастовок и стачек с помощью жандармов). Затем характеризуются особенности коллективных трудовых споров на современном этапе.
Первый параграф посвящен процедуре рассмотрения коллективных трудовых споров в РСФСР после Октябрьской революции В конце 1918 г отсутствие централизованного правового регулирования трудовых отношений создало объективные условия для трудовых конфликтов, число которых было весьма значительным. Правовое регулирование труда работников осуществлялось главным образом с помощью коллективно-договорного метода, что в свою очередь наложило свой отпечаток на систему рассмотрения трудовых споров, сложившуюся к концу 1918 г, в тч. при принятии первого
Кодекса законов о труде РСФСР В это время выделялось два способа разрешения трудовых споров паритетно-примирительное разбирательство и административно-судебное разрешение спора, причем паритетно-примирительное разбирательство преобладало над административно-судебным
КЗоТ, принятый в декабре 1918 г, не имел самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров, что было связано с расширением централизованного регулирования труда работников наряду с сокращением коллективно-договорного регулирования В этот период прослеживается заметное снижение потребности в примирительно-третейском разбирательстве трудовых споров, а дальнейший период военного коммунизма характеризуется жестким государственным регулированием труда, переходом от добровольного труда к принудительному, в результате чего законодательство о рассмотрении трудовых споров практически не действовало, возникавшие же отдельные конфликты разрешались исключительно в административном порядке
В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г были закреплены два способа разрешения трудовых споров Первый из них характеризовался примирительно-третейским разбирательством в расценочно-конфликтных комиссиях (РКК), примирительных камерах и третейских судах, а второй - в порядке принудительно-судебного разбирательства в народных судах с соблюдением правил, установленных действовавшим КЗоТ (ст 169 - 174)
Изучение правового положения примирительно-третейских органов показывает, что в данный исторический период расценочно-конфликтные комиссии занимали в ряду указанных органов (по своей компетенции и организации деятельности) совершенно особое место В то время, как примирительные камеры и третейские суды рассматривали и разрешали лишь споры, возникающие между сторонами, расценочно-конфликтные комиссии рассматривали все вопросы, связанные с проведением в жизнь коллективного договора или тарифного соглашения, хотя бы данные вопросы и не были предметом спора между сторонами
Рассмотрение споров в примирительных органах и третейских судах также различалось В примирительных камерах рассматривались все споры по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров и тарифных соглашений, а также все споры, связанные с проведением в жизнь коллективного договора или тарифного соглашения Наряду с этим в
примирительных камерах рассматривались все споры, возникающие между сторонами по трудовым договорам (отдельным и групповым)
В третейских судах так же, как и в примирительных камерах, могли рассматриваться все споры, вьгтекающиб из коллективных договоров независимо от числа заинтересованных в споре трудящихся и характера возникшего спора Но указанные споры могли поступать на разрешение третейского суда как непосредственно (минуя примирительные камеры), так и из примирительных камер в том случае, когда в последней спор был рассмотрен, но вследствие недостижения соглашения между сторонами не был разрешен, и стороны согласились на передачу спора в третейский суд
Таким образом, примирительно-третейский порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), доказавший свою эффективность, характеризовался тем, что возникший между сторонами спор поступал в соответствующий орган, если стороны согласились об этом, а спор, по существу, разрешался самими сторонами, и вынесенное решение являлось, по сути дела соглашением (договором) между сторонами, подлежащим обязательному его исполнению
В отличие от примирительно-третейского судебный порядок рассмотрения трудовых дел именовался еще и принудительным, поскольку если примирительные камеры и третейские суды разбирали дела при условии добровольного обращения к ним обеих спорящих сторон (за исключением случаев обязательного арбитража), то судебные органы принимали и рассматривали дела даже и при одностороннем обращении к ним, совершенно не считаясь с тем, желает или не желает другая сторона судебного разрешения по делу Кроме того, обязательность (силу) решения примирительных камер и третейских судов имели вследствие того, что стороны предварительно добровольно условились об этом, между тем судебные решения являлись обязательными без всякого условия, так как эти решения выносились от имени государственной власти
В исключение из общего порядка судебного рассмотрения дел для разбора трудовых споров или конфликтов между нанявшимися и нанимателями создавались специальные судебные учреждения в виде особых сессий народных судов по трудовым делам (трудовые камеры нарсудов) Такое исключение из общего судебного порядка для трудовых дел было сделано, во-первых, потому,
что трудовые дела требовали наиболее быстрого разрешения, так как затрагивали насущные интересы трудящихся, а во-вторых, потому, что при рассмотрении трудовых дел от суда требовалось, кроме знания трудового законодательства, еще знакомство с условиями жизни и работы нанявшегося, а также с условиями производства Поэтому состав трудовых судов отличался от состава общих народных судов - в трудовых сессиях имелся постоянный состав их трех определенных лиц народного судьи (председателя сессии) и двух постоянных членов трудсессии, из которых один был представителем профсоюза, другой - представителем местных хозяйственных органов
Таким образом, предлагаемая ныне реформа о создании трудовых судов, их составе и др основывается и на позитивном опыте примирительно-третейского разбирательства и его органов периода НЭПа в истории России
Во втором параграфе диссертации рассматриваются понятия и виды коллективных трудовых споров в современных российских условиях В течение многих лет в советской юридической науке утверждалось, что в нашем обществе нет и не может быть объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, коллективом работников и администрацией предприятия, учреждения, организации Согласно идеологической модели, существовавшей с конца 20-х годов, в юридической литературе превалировали мнения, что исчезли все объективные причины для существования антагонистических противоречий в сфере труда, не признавалось и существование каких-либо социально-экономических условий для возникновения коллективных трудовых споров С постепенным свертыванием НЭПа «исчезают» и примирительно-третейские органы, и сама примирительно-третейская процедура рассмотрения коллективных трудовых споров Но это не означает, что проблеме трудовых споров, в т ч коллективных трудовых споров, в науке трудового права не уделялось внимания Ученые-трудовики при разработке определений «трудовые споры» исходили из разных критериев, в т ч используя понятия «спор», «конфликт», «разногласия», «разногласия, не урегулированные сторонами», «указание на стороны спора», «их представителей» и др
В законодательстве Союза ССР термин «трудовой конфликт» был заменен термином «трудовые споры» в 1957 году с введением в действие Положения о порядке рассмотрения трудовых споров Связывалось же это опять
с отсутствием в советском обществе антагонистических классовых противоречий и классовой борьбы, т е различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор» и проводилось по чисто политическим мотивам
В данной работе рассматривается различие между категориями «спор» и «конфликт», которые и ранее привлекали внимание ученых-трудовиков1 В результате делается вывод, что использование в трудовом законодательстве термина «трудовой спор» можно признать более удачным и обоснованным, чем употреблявшийся ранее термин «трудовой конфликт» Вместе с тем, интерес представляют те ранее действующие положения, упомянутые выше, которые при отсутствии соглашения сторон о передаче спора соответствующему органу констатировали, что «спор» переходит на положение «конфликта» и профсоюз путем соответствующего воздействия мог принуждать нанимателя подчиняться своим требованиям (ст 18) В ныне действующем ТК, как и ФЗ о коллективных трудовых спорах подобная норма отсутствует Однако в правоприменительной практике нельзя исключать возможность указанных ситуаций, которые требуют правовой регламентации На основе исторического экскурса и путем сравнительного анализа исследуется понятие коллективного трудового спора, сформулированное такими учеными-трудовиками, как Голощапов С А, Дмитриева И К , Куренной А М , Лушникова М В , Маврин С П, Сафонов В А, Скобелкин В Н, Смолярчук В И , Снигирева И О , Толкунова В Н и другими исследователями В данной работе также анализируется понятие коллективного трудового спора, закрепленное в законодательстве государств СНГ
В третьем параграфе рассматриваются стороны коллективного трудового спора и их представители Трудовым кодексом РФ (ст 398) установлено, что коллективные трудовые споры как неурегулированные разногласия возникают между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) Следовательно, сторонами спора являются работники и работодатели, а также их представители, но последние не выступают самостоятельно, а действуют от имени и в интересах представляемой стороны В ТК специальная глава (№ 4) посвящена представителям работников и работодателей В настоящем исследовании исходной является общепризнанная позиция, согласно которой при возникновении коллективных трудовых споров
' Сафонов В А Коллективные трудовые спорьг (Проблемы теории и практики) Дисс канд юрид наук СПб, 2000. С.51-54.
работники и работодатель (их представители) не перестают быть социальными партнерами, при этом представителями работников в социальном партнерстве, в т ч при разрешении коллективных трудовых споров (ч 2 ст 29 ТК), являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, при условии их избрания работниками и наделения полномочиями представлять их интересы
Другой стороной, как известно, в коллективном трудовом споре является работодатель, определенный ТК РФ (ст 20) и представители работодателей, каковыми могут быть руководитель организации или уполномоченные им лица (ч 1 ст 33 ТК)
Закон предусматривает также наличие в качестве стороны в коллективном трудовом споре полномочных органов объединений работодателей Правовой статус объединений работодателей во всем мире базируется на положениях Конвенции МОТ (№ 87) «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г), предусматривающей право как трудящихся, так и предпринимателей создавать организации и вступать в них Организации работодателей так же, как и организации трудящихся, создаются без предварительного разрешения со стороны органов государственной власти В соответствии с ТК РФ (ч 3, 4 ст 33) и с учетом указанной Конвенции МОТ (№87) принят Федеральный закон от 27 ноября 2002 г «Об объединениях работодателей», закрепивший правовые основы и положение об объединении работодателей и запрещающий вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, которое может повлечь за собой ограничения прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами РФ
До сих пор создание объединений работодателей на федеральном уровне, а также на уровне отрасли или территории проходило недостаточно активно, а там, где они формально были созданы - зачастую не оформлялись в соответствии с законодательством, что ставило под вопрос наличие легитимной стороны в коллективном трудовом споре и, соответственно, затрудняло урегулирование трудовых споров в рамках отрасли, территории и в целом на федеральном уровне, а также рассмотрение коллективных трудовых споров по
отраслевым, территориальным, профессиональным и иным соглашениям в судах
Таким образом, законодательное закрепление представителей сторон коллективного трудового спора должно способствовать улучшению порядка их разрешения
Во второй главе диссертации «Примирительные процедуры и проведение забастовки при рассмотрении коллективных трудовых споров» раскрываются принципы разрешения коллективных трудовых споров с учетом международно-правовых норм, Конвенций и Рекомендаций МОТ, а также рассматриваются примирительные процедуры при рассмотрении коллективного трудового спора и проведение забастовки
В первом параграфе рассмотрены основные принципы разрешения коллективного трудового спора на основе разработанных в науке трудового права и с учетом международных норм о разрешении коллективных трудовых конфликтов Число этих норм сравнительно невелико, причем в основном они носят характер рекомендаций. В аспекте настоящего исследования анализируются Рекомендация МОТ (№ 92) «О добровольном примирении и арбитраже», Конвенция МОТ (№ 151) «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» (1978), Рекомендация МОТ (№ 163) «О содействии коллективным переговорам» (1981) Большое значение придается «Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах» (1966 г) и Европейской социальной хартии (1996 г), что особенно важно для России как европейского государства, вступившего в Совет Европы.
При этом непосредственно действующими в России являются нормы Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, вступившие в силу с 3 января 1976 г, другие нормы носят рекомендательный характер, либо и ныне не ратифицированы, хотя вступление России в Совет Европы повлекло за собой подготовку к ратификации Европейской социальной хартии
Основные принципы урегулирования коллективных трудовых споров не могут не соответствовать как основным принципам трудового права, так и основным принципам социального партнерства (ст.2, 24 ТК РФ), а также международным нормам и выработанным на их основе позициям известных
ученых-трудовиков, сформулировавших основополагающие начала по данной проблеме На наш взгляд, к основным принципам урегулирования коллективных трудовых споров в настоящее время можно отнести-
1) равноправие сторон спора;
2) соблюдение добросовестности при проведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров;
3) полномочность представителей сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор,
4) обязательность соглашения, достигнутого при урегулировании коллективного трудового спора;
5) законность (соблюдение сторонами и их представителями норм действующего законодательства);
6) реальность обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора.
Во втором параграфе подробно рассматриваются примирительные
процедуры и их значение в рассмотрении коллективных трудовых споров в соответствии с Конституцией РФ, международными актами и передовым зарубежным опытом Рекомендация МОТ (№ 92) «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как органы трудовых отношений, так и государства - члены организации на использование примирительных процедур В современных условиях характеризуется процедурно-примирительный механизм урегулирования коллективных трудовых споров, выделяется присущая всем этапам рассмотрения этих споров переговорная процедура как основа данного механизма, а также форма социального партнерства по участию представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров В соответствии с указанной Рекомендацией в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся Эти и другие положения указанной Конвенции учтены ТК РФ, в частности о формировании и организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (ч 1 ст401, 402) В данной работе оценивается примирительная комиссия, прежде всего, как первый обязательный этап рассмотрения коллективного трудового спора и как важнейший элемент
механизма урегулирования этих споров в рамках конкретной организации (работодателя)
Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав комиссии могут входить 2-5 и более представителей от каждой стороны, хорошо знающих проблемы, возникшие в связи с коллективным трудовым спором и др
Решение примирительной комиссии при достижении соглашения обязательно для сторон спора (ст 402 ТК), как обязательно любое соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора (ст 408 ТК), за невыполнение соглашения представители работодателя и работников несут ответственность (ч 2 ст 416 ТК)
Рекомендация МОТ № 92 подчеркивает, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключенными в обычном порядке, те коллективными договорами, соглашениями и, соответственно, решение примирительной комиссии представляющее собой соглашение сторон, должно выполняться добровольно Если представитель работодателя не выполняет соглашения, работники или их представители вправе приступить к проведению забастовки
Таким образом, порядок разрешения коллективного трудового спора на первой стадии проводимых примирительных процедур, т е в примирительной комиссии, является важнейшим элементом разрешения, безусловно, любого коллективного трудового спора, в рамках организации (работодателя), не выходя за ее пределы
Общеизвестно, что посредничество - это распространенный в международной практике один из способов разрешения коллективного трудового спора Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон спора третье лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения Порядок соглашения сторон об участии лица в качестве посредника, закрепленный в ТК (ст 403), претерпел изменения по сравнению с положениями ст 7 Федерального закона «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров» И ныне, если стороны не пришли к соглашению в течение трех рабочих дней, они, не обращаясь в службу по урегулированию коллективных трудовых споров, «минуют» этап разрешения спора с помощью посредника Данная ситуация, на наш взгляд, не свидетельствует о демократизации переговорного процесса, ибо стороны могут не достигать соглашения в силу неуважительности причин, но должны «автоматически-добровольно» переходить к созданию трудового арбитража
Между тем, мировая практика свидетельствует о значительной роли посредника в урегулировании коллективных трудовых споров И в России, при условии участия посредника на основании прежних положений, соответствующих ст 7 указанного Федерального закона, посредник способен вносить значительный вклад в урегулирование коллективных споров Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного сторонами решения и в этом случае спор считается урегулированным (разрешенным), поскольку исчерпал себя Если же соглашение не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий
Трудовой арбитраж действует лишь в период рассмотрения спора - это временно действующий орган Добровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего в том, что он может быть создан только по соглашению сторон, которые заключили это соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (ст 406 ТК), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно
Трудовой арбитраж образуется при непосредственном участии сторон они избирают трудовых арбитров, что является одним из проявлений добровольного характера трудового арбитража В образовании трудового арбитража участвуют представители работников и представители работодателя (работодателей), заинтересованные в разрешении спора, и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, в которую надлежит обратиться, поскольку эта Служба, будучи государственным органом, специально названа в качестве одного из участников создания трудового арбитража, а также выполняет другие важные функции в урегулировании коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его
разрешению
При обобщении практики разрешения трудовых споров в разных государствах, Административный совет Международного бюро труда обычно обращает внимание на то, что примирение, посредничество и арбитраж представляют собой наиболее широко распространенные способы разрешения так называемых экономических коллективных трудовых споров, т е споров об интересах Они возникают без нарушения прав стороны, выдвигающей требования исключительно вследствие ее неудовлетворенности теми условиями в сфере труда, которые существуют на этот момент Чаще всего процедуры их разрешения заключаются в том, что «третья сторона» оказывает помощь работникам и работодателям в проведении переговоров
Создание специализированной юстиции в сфере труда является отличительной чертой правового регулирования рассмотрения трудовых споров в зарубежных странах В некоторых странах нормы, регламентирующие порядок организации и деятельности трудовых судов, включены в состав кодифицированных актов, в том числе трудовых и общегражданских (Франция, Венгрия) В других странах суды функционируют на основе специального законодательства (Германия, Польша, Швейцария) Характерным для нормативного регулирования процесса в рамках трудовой юстиции является сочетание актов специального законодательства с актами общего действия
Основу организационного построения трудовых судов обычно составляет принцип равноправия сторон трудового конфликта, выражающийся в паритетном представительстве сторон в составе суда Речь идет о равном участии работников и работодателей в процессе рассмотрения споров в качестве заседателей На судей трудовых судов распространяются принципы выборности и независимости Следует особо отметить, что разбирательство в судах по трудовым делам на всех его стадиях сопровождается попытками примирения сторон мирное решение конфликта является целью трудовой юстиции
Представляется целесообразным в ходе проведения судебной реформы решить давно назревший вопрос о Трудовых судах, создание этих специализированных органов по разрешению трудовых споров на всей территории Российском Федерации крайне необходимо как и принятие Трудового процессуального кодекса РФ Эти предложения неоднократно высказывались в юридической литературе, следует полностью их поддержать,
как и проекты концепций Федеральных законов о поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам и Трудового процессуального кодекса.1
Третий параграф посвящен реализации права на забастовку и его ограничение, где дается характеристика забастовочного и стачечного движения в России начала 90-х годов, раскрывается право на забастовку, закрепленное в законодательстве многих стран, проанализированы способы и модели закрепления права на забастовку в конституциях различных государств Характеризуя право на забастовку по российскому трудовому законодательству, обращается особое внимание на отграничение указанного права от права отдельного работника па отказ от выполнения работы
Право работников на забастовку исследуется наряду с таким контрсредством работодателей против забастовок, каковым является локаут, запрещенный ст 19 Федерального закона от 23 ноября 1995 г и ст415 ТК РФ Выявление характеристики видов локаутов в различных зарубежных странах позволило сделать вывод о том, что любое прекращение трудового правоотношения (даже с одним работником) по инициативе работодателя в связи с проведением забастовки следует рассматривать как угрозу применения локаута, с его стороны
В соответствии с Конституцией РФ (ч 3 ст 55) федеральными законами выделяются три группы оснований ограничения права на забастовку, что в целом соответствует тем, которые установлены в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г), закрепившем, наряду с другими, и право на забастовку
Право работников на забастовку ограничивается рядом федеральных законов и одна из возникающих проблем связана с государственными служащими органов государственной власти Исследование данной проблемы позволяет сделать вывод, что правовое регулирование в РФ отношений указанных категорий служащих осуществляется и ныне с помощью норм административного и трудового права, что полностью соответствует как зарубежному законодательству, так и правилам, содержащимся в документах МОТ Вместе с тем мы солидарны с исследователями, признающими положение подп 2 п 1 ст И Закона РФ от 31 июля 1995 г «Об основах государственной
' см Хозяйство и право, 2002, № 2.
службы в Российской Федерации», устанавливающее запрет забастовок всех государственных служащих, не соответствующим требованиям Конституции
Анализ ст413 ТК РФ регламентирует незаконные забастовки и свидетельствует, что помимо запрещения проведения забастовок для значительных по численности профессиональных групп работников предусмотрена возможность ограничения права на забастовку также иными федеральными законами Очевидно, круг работников, лишенных права на забастовку, несоразмерно велик и не соответствует полностью требованиям ст 55 Конституции РФ, в связи с чем целесообразно привести действующие положения ТК в соответствие с Конституцией РФ
Как известно, и ранее Пленумом Верховного Суда РФ ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в чШ ст 17 и чП ст55 Конституции РФ, признавалось неправомерным 1 В работе рассмотрены процедуры проведения забастовки, ее правовое регулирование в качестве разрешенного законом способа рассмотрения коллективного трудового спора и защиты коллективных интересов работников
Анализ норм закона (ст413 ТК РФ), посвященных незаконным забастовкам и практики их применения, свидетельствует, что использование работниками своего конституционного права на забастовку неоднократно являлось предметом рассмотрения различными судебными инстанциями, в том числе и высшими
Проведение забастовки связано с проблемами для тех работников, которые из-за забастовки не имеют возможности выполнять свою работу и сохранять заработок в полном размере Данная ситуация, квалифицируемая как простой не по вине работника, не в полной мере вписывается и в право работодателя переводить работников на другую работу, тем более, если работникам может быть установлена заработная плата ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), выплачиваемая за простой (ст 157 ТК) Важнейшей гарантией, сохраняемой ТК, является реализация конституционного права на забастовку, при которой работники, принимающие участие в забастовке, не только не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, но для них могут быть
1 См Обзор судебной практики Верховного Суда РФ по гражданским делам // Бюллетень Верховного Суда РФ 1998, № 10, с 20,1999, № 10, с 18
предусмотрены существенные гарантии в связи с проведением забастовки, например, в коллективном договоре
На основе исследования, проведенного в данной работе, сделан вывод о недопустимости расплывчатости легального определения локаута, сформулированного в ст 415 ТК РФ, поскольку нечеткость (аморфность) определения локаута как важнейшего контрсредства работодателя против работников, участвующих в коллективном трудовом споре, может служить лазейкой для работодателя, в т ч отсутствие указания в определении на запрещение реорганизации предприятия (организации) в период действия коллективного трудового спора Таким образом, работодатель вправе осуществлять реорганизацию с самого начала возникшего спора вплоть до возможности проведения процедуры банкротства организации, ее ликвидации и соответствующего увольнения бастующих работников с последующим созданием на ее месте новой «социально-благополучной» организации, что фактически узаконивает локаут, не допускаемый законом. В связи с этим предлагается внести соответствующие изменения в ст 415 ТК РФ, запретив реорганизацию в период проведения спора.
Остается и ныне нерешенной проблемой ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. В Трудовом кодексе этому вопросу посвящен ряд статей. ст416 ТК предусматривает ответственность представителей работодателя, а за виновное невыполнение соглашений, достигнутых по примирительным процедурам разрешения коллективных трудовых споров и ответственность представителей работников. Но в настоящее время возникла коллизия, поскольку ст 5.32 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает ответственность представителей работодателя за те же нарушения, что и в ч. 1 ст 416 ТК.
В ТК (ст. 417), как известно, предусматривается ответственность работников за неисполнение обязанности прекратить незаконную забастовку Согласно этой статье работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копий решения суда органу, возглавляющему забастовку По своим правовым последствиям к признанию забастовки незаконной приравнивается решение суда об отсрочке или приостановлении забастовки, а также решение Правительства РФ о приостановлении забастовки (ст 413 ТК) В указанных случаях работники также должны приступить к работе
до окончательного решения вопроса о законности или незаконности забастовки Действия работника, не выполнившего установленные ст413 ТК обязанности, квалифицируются как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности
В соответствии с Конституцией РФ (ч 4 ст 37) и с учетом международных актов, а также на основе концептуальных подходов ведущих специалистов Комитета экспертов по применению Конвенций и Рекомендаций и Комитета по свободе объединений МОТ в данной работе оценивается значимость процедур примирения, посредничества и трудового арбитража при условии, что эти процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми и что заинтересованные стороны могут участвовать в них на любом этапе 1 Оценивая законодательство разных стран, ведущие специалисты МОТ считают, что условия и требования, закрепленные в этом законодательстве, должны соблюдаться, чтобы забастовка имела законный характер, и такие условия "должны быть разумными, в любом случае не накладывать значительных ограничений на такое имеющееся у профсоюзов средство, как забастовка» 2 При этом Комитет по свободе объединений провозгласил, что забастовка является правом и сформулировал основополагающий для данного права принцип, в соответствии с которым право на забастовку признается одним из главных средств, при помощи которых трудящиеся и их объединения могут законным образом обеспечивать и защищать свои экономические и социальные интересы3
Исходя из этого, необходимо внести изменения в ч 2 ст 409 ТК РФ и привести ее в соответствие с Конституцией РФ (ч 3 ст 37), закрепляющей право на забастовку, а не право «приступить к организации забастовки», как это указано в названной статье ТК РФ С учетом мирового опыта промышленно развитых стран по разграничению коллективных трудовых споров на «споры о правах» и «споры об интересах», представляется целесообразным завершить подобное разграничение в ТК РФ, поскольку в ст 398 Кодекса по существу подразделяются коллективные трудовые споры по предметному признаку Рассматриваемые споры в связи с выполнением коллективных договоров,
1 Жернигон Бернар, Одеро Альберто, Игундо Горацио Принципы МОТ в отношении права на забастовку Международная организация труда Женева, 2001. С. 26.
2 Там же С 25
3 Там же С.11.
соглашений, либо толкованием норм могут быть отнесены к спорам о правах и соответствующим разрешением этих споров в судах, которые должны завершаться вынесением решения, обязательного для сторон спора Иные коллективные трудовые споры как споры об интересах должны рассматриваться с помощью посредника и (или) трудового арбитража и разрешаться соглашением сторон Данный подход, на наш взгляд, соответствует практике промышленно развитых стран и видению этих проблем ведущими специалистами МОТ Так, обращается внимание, что в промышленно развитых странах редко встречается «добровольное рассмотрение в арбитраже споров об интересах» и объяснение тому находят в той причине, что примирение (а в случае необходимости - объявление забастовки) более соответствует «общей философии трудовых отношений этих стран» 1
Вместе с тем, обязательный трудовой арбитраж, на наш взгляд, необходим для разрешения коллективных трудовых споров работников, право на забастовку которых ограничено Федеральным законом согласно ст 55 Конституции РФ.
В заключении диссертации в краткой форме подводятся итоги научного исследования, обобщаются основные выводы и вносятся предложения по совершенствованию трудового законодательства Российской Федерации
1 См Международное бюро труда Административный совет Женева, 13 февраля 1995 г // Я? 254/16/19, п.5.
По теме диссертации опубликованы следующие работы
1 Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров // Сборник научных статей, посвященных вопросам совершенствования законодательства о труде Алма-Ата, 2003 (0,3 п л )
2 Основные принципы разрешения коллективных трудовых споров // Вестник Мордовского университета, 2003, № 2 (0,4 п л )
Зак. 1522. Тираж 100.
ФГУП Издательство «Известия» Управления делами Президента РФ
А
»
РНБ Русский фонд
2005-4 46590
/ <Д\* \\\
2 О ОНТ 2003
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Наумов, Алексей Михайлович, кандидата юридических наук
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.
§ 1. Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров в РСФСР после Октябрьской революции.
§ 2. Понятия и виды коллективных трудовых споров в современных условиях РФ.
§ 3. Стороны коллективного трудового спора.
Глава 2. ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ПРОВЕДЕНИЕ ЗАБАСТОВКИ ПРИ РАССМОТРЕНИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.
§ 1. Основные принципы разрешения коллективных трудовых споров.
§ 2. Примирительные процедуры и их значение в рассмотрении коллективных трудовых споров.
§ 3. Реализация права на забастовку и его ограничение.
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Правовое регулирование коллективных трудовых споров"
Актуальность темы исследования обусловлена несколькими обстоятельствами.
Коллективный трудовой спор как правовая категория получил законодательное закрепление чуть более десяти лет назад, когда летом 1989 года по территории всего Союза ССР прокатилась мощная волна шахтерских забастовок, следствием чего явилось принятие 9 октября того же года общесоюзного закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Ранее на протяжении практически всего советского периода существовал идеологический постулат, в соответствии с которым коллективные трудовые споры в СССР были попросту невозможны из-за отсутствия в советском обществе антагонистических классовых противоречий и классовой борьбы, что в свою очередь было связано с общенародной собственностью на средства производства.
Принятая 12 декабря 1993 года Конституция РФ в п. 4 ст. 37 закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В дальнейшем правовой регламентации коллективных трудовых споров был посвящен Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, содержит отдельную главу (61) о рассмотрении коллективных трудовых споров. В соответствии с ТК РФ в случае возникновения коллективного трудового спора используются примирительные процедуры - спор рассматривается примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже и признается право на забастовку, что соответствует мировой практике рассмотрения коллективных трудовых споров, которой в основном известны два способа разрешения трудовых конфликтов: это рассмотрения спора в судебных или административных органах и примирительно-третейское разбирательство.
Вместе с тем, в ТК РФ изменен ряд положений по сравнению с указанным федеральным законом и сложившейся практикой его применения, в связи с чем некоторые проблемные вопросы требуют своего исследования в области разрешения коллективных трудовых споров в современных условиях по сравнению с ранее действовавшим порядком с учетом новаций Трудового кодекса Российской Федерации. В данной ситуации приобретает актуальность и представляется полезным исследование коллективных трудовых споров.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является комплексное изучение и анализ проблем в области разрешения коллективных трудовых споров в аспекте становления и тенденций развития трудового законодательства, включая Трудовой кодекс Российской Федерации. Наряду с этим, цель диссертационного исследования заключается в выявлении особенностей разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации в современных условиях перехода к рынку.
Сформулированные цели предопределили решение следующих задач: изучить и обобщить процедуру разрешения коллективных трудовых споров в послереволюционный период (в период нэпа) как исторического этапа законотворческой деятельности и правоприменительной практики в сфере трудовых отношений; проанализировать тенденции развития законодательства о коллективных трудовых спорах и практики его применения в последующие периоды и определить возможные пути совершенствования указанного законодательства на современном этапе; изучить и выявить основные положения о коллективных трудовых спорах как правовой категории, соответствующей современному этапу развития отрасли трудового права; охарактеризовать и обобщить отечественные, а также зарубежные научные подходы в оценке процедур (порядка) разрешения коллективных трудовых споров; выявить возможные проблемы на современном этапе в области разрешения коллективных трудовых споров, на отдельных этапах их разрешения, включая право на забастовку и его ограничение; проанализировать поводы и причины возникновения в России коллективных трудовых споров; обосновать необходимость изменения порядка разрешения коллективных трудовых споров в рамках проводимой в России судебной системы.
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы использовались диалектический, исторический, сравнительно-правовой, логический, системный и другие методы научного познания.
Теоретическую и информационную основу исследования составили монографии, иные научные труды по проблемам изучения и обобщения практики коллективных трудовых споров послереволюционного периода таких ученых, как Авдеев П.Н., Войтинский И., Гриффин И.О., Данилова Е.Н., Жаров С., Краснопевцев П.Н., Малков Е.К., Могилевский М.И., Рохлин С.Н., Скалабан B.C., Стопани А.Н., Финкельштейн A.M.
Основную теоретическую базу исследования составили труды представителей науки трудового права: Александрова Н.Г., Алексеева С.С., Баглая М.В., Голощапова С.А., Гриценко Ю.М., Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Киселева И Я., Кливера Е.П., Крылова К.Д., Куренного A.M., Лившица Р.З., Лютова Н.Л., Лушниковой MB., Лушникова A.M., Маврина С.П., Миронова В.К., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашкова А.С., Сафонова В.А,, Скачковой Г.С., Скобелкина В.Н., Смолярчука В.И., Снигиревой И.О., Ставцевой А.И., Толкуновой В.Н.,. Хохлова Е.Б., Чикановой Л.А., Чучи С.Ю. и других.
Нормативную базу исследования составляют: Конституция РФ, Конвенции и Рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ и иные Федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.
Научная новизна исследования состоит в том, что автором проведен сравнительный (системный) анализ комплекса проблем в историческом аспекте становления и тенденций развития российского трудового законодательства и практики его применения в области разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), не рассматривающихся в отечественной юридической науке с учетом новелл ТК РФ, и дана характеристика указанных споров в современных условиях перехода к рынку.
На защиту выносятся следующие положения и выводы:
1. Впервые дана развернутая характеристика порядка и особенностей процедуры коллективных трудовых споров (конфликтов) после победы Октябрьской революции в контексте двух способов разрешения указанных трудовых споров: паритетно-примирительного разбирательства и административно-судебного разрешения споров вплоть до современного периода и действия трудового законодательства РФ.
2. На основе сравнительного анализа выявлены общие подходы и различия стран СНГ в определении понятия «коллективные трудовые споры», приведена классификация коллективных трудовых споров по трудовому законодательству Российской Федерации.
3. Исследованы основные принципы разрешения коллективных трудовых споров, разработанные в науке трудового права с учетом требований международных актов и ведущих специалистов МОТ.
4. Уточняется положение представителей сторон коллективного трудового спора, легитимность их участия в процессе разрешения возникшего спора.
5. С современных позиций характеризуется процедурно-примирительный механизм урегулирования коллективных трудовых споров, выделяется переговорная процедура, присущая всем этапам рассмотрения коллективных трудовых споров как основа данного механизма и форма социального партнерства по участию представителей работников и работодателей в досудебном разрешении этих споров.
Рассмотрено положение и роль примирительной комиссии как первого обязательного этапа и элемента механизма урегулирования коллективных трудовых споров, который находит свое проявление в рамках конкретного работодателя (организации), не прибегая к сторонним лицам (органам примиренения).
6. Раскрывается положение посредника, который, согласно ТК РФ, может утратить всякую роль в урегулировании коллективных трудовых споров в противовес позитивному опыту многих зарубежных стран.
7. С учетом значения трудового арбитража и прибегая к положительному опыту промышленно развитых стран, в данной работе предлагается рассматривать в добровольном трудовом арбитраже так называемые «экономические» коллективные трудовые споры, т.е. «споры об интересах», завершаемые на основании соглашения сторон. Исходя из предметного признака коллективных трудовых споров (ст. 398 ТК), выделяются «споры о правах», к которым могут быть отнесены споры о выполнении коллективных договоров и соглашений и их толкование, передаваемые в суд с целью вынесения решения, обязательного для сторон. Обосновывается целесообразность функционирования обязательного трудового арбитража для решения коллективных трудовых споров, возникающих между работодателем (организацией) и работниками, право на забастовку которых ограничено Федеральным законом согласно ст. 55 Конституции РФ.
8. Раскрывается право на забастовку и его ограничение на основе положений, содержащихся в Трудовом кодексе РФ в соответствии с Конституцией РФ и с учетом позитивного международного опыта в сфере трудовых отношений.
9. Исследовано такое специфическое контрсредство работодателей против забастовок, как право на локаут, запрещенный ТК РФ (ст. 415).
Предлагается внести изменения в ТК (ст. 415), поскольку нечеткость (аморфность) легального определения локаута может служить «лазейкой» для работодателя, в связи с тем, что не исключает возможность реорганизации предприятия (организации) в период действия коллективного трудового спора и увольнения работников.
10. Разработаны рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования коллективных трудовых споров.
Научная и практическая значимость работы. Научные выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы: в правотворческой деятельности законодательных органов в процессе реформы трудового законодательства; в учебном процессе по курсу трудового права и при чтении спецкурсов по правовым проблемам экономической реформы в юридических вузах и иных учебных заведениях; в судебной практике по вопросам правового регулирования коллективных трудовых споров.
Содержащаяся в работе информация имеет познавательное значение и может оказать помощь должностным лицам и любым работникам по теоретическим и практическим вопросам, связанным с коллективными трудовыми спорами, на любом предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация подготовлена на кафедре трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в публикациях диссертанта, а также в его выступлениях на научных конференциях в г. Алма-Ате (2002 г.), г. Москве (2002 г.).
Структура работы определяется целью и задачами исследования, необходимостью последовательного изложения материала и состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографии.
ГЛАВА Т. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Наумов, Алексей Михайлович, Москва
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проведенного нами комплексного исследования правового регулирования коллективных трудовых споров, следует отметить, что как регулируемый законодательством, так и складывающийся в результате фактического взаимодействия участников коллективных трудовых отношений порядок урегулирования разногласий, возникающих в процессе разрешения коллективных трудовых споров в рамках конкретной организации, отрасли, профессии, должен быть направлен на максимально эффективное урегулирование каждой конкретной спорной ситуации.
В процессе выполненной работы можно сформулировать следующие выводы:
После победы Октябрьской революции отсутствие централизованного правового регулирования трудовых отношений создало объективные условия для трудовых конфликтов, число которых было значительным. В этот период наблюдалось явное преобладание договорного регулирования перед централизованным, в результате чего в КЗоТе РСФСР 1922 года были закреплены два способа разрешения трудовых споров:
- в порядке примирительно-третейского разбирательства - в расценочно-конфликтных комиссиях (РКК), примирительных камерах и третейских судах;
- в порядке принудительно-судейского разбирательства - в особых сессиях народного суда, а где таковых не было - в народных судах с соблюдением правил, установленных ст. ст. 169-174 КЗоТ РСФСР.
Говоря о процедурах разрешения коллективных трудовых споров в период нэпа (т.е. в период многообразия форм собственности или же, используя современную терминологию, рыночной экономики), следует особо отметить эффективность существовавшего порядка разрешений коллективных трудовых споров с помощью примирительно-третейских органов и принудительного (судебного) порядка разрешения трудовых конфликтов.
В советский исторический период в юридической науке утверждалось, что в советском обществе нет и не может быть объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, коллективом работников и администрацией предприятия, учреждения, организации вследствие отсутствия антагонистических противоречий. Тем не менее, исследовав позиции советских ученых-правоведов, можно сделать вывод о том, что использование в законодательстве термина «трудовой спор» следует признать более удачным и обоснованным, чем употреблявшийся ранее в период нэпа термин «трудовой конфликт».
Исследуя точки зрения российских правоведов-трудовиков относительно понятия коллективного трудового спора, а также законодательного закрепления данного термина, неизбежно напрашивается вывод, что коллективный трудовой спор является правовой категорией. На нынешнем этапе экономического развития России можно определить коллективный трудовой спор как разногласия между работниками организации ("их представителями) и работодателями (их представителями') по поводу применения действующего законодательства о труде, заключения и выполнения соглашений и коллективных договоров по вопросам социально-трудовых отношений.
Поскольку в статье 2 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и статье 399 ТК РФ предусмотрено, что представителями работников в коллективных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объединений и т.д., уполномоченные на представительство, то можно, исходя из этого, сделать вывод, что каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.
Рассматривая основные принципы урегулирования коллективных трудовых споров, следует подчеркнуть, что, исходя из принципа равенства" (равноправия) сторон, каждая из сторон имеет равные (одинаковые) права по выработке соглашения об урегулировании конфликта, а также на формирование органов, рассматривающих коллективный трудовой спор. Однако стороны коллективного трудового спора являются лишь формально равными, а не фактически, вследствие чего было бы правильнее говорить именно о равноправии, а не равенстве сторон. В целом же к основным принципам урегулирования коллективных трудовых споров можно отнести:
1) равноправие сторон спора;
2) соблюдение добросовестности при проведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров;
3) полномочность представителей сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;
4) обязательность соглашения, достигнутого при урегулировании коллективного трудового спора;
5) законность (соблюдение сторонами и их представителями норм действующего з ако но дател ьства);
6) реальность обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора.
Характеризуя процедурно-примирительный механизм урегулирования коллективных трудовых споров, можно сделать вывод о том, что рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является важнейшим элементом разрешения любого коллективного трудового спора. Посредник же хотя и не является обязательным звеном в примирительно-третейских процедурах, тем не менее также играет важную роль в процессе примирения спорящих сторон. При последующем рассмотрении спора трудовым арбитражем можно констатировать, что в данном случае трудовой арбитраж действует в качестве третейского суда. В этой связи представляется, что сама третейская процедура не должна быть ограничена жесткими сроками своего завершения, а должна находиться в компетенции самих сторон спора и третейского органа, который единственный, кто может определить, в течение какого времени он способен вынести решение об урегулировании экономических разногласий.
Полагаем, что в ходе проведения судебной реформы следует Министерству юстиции РФ и другим компетентным государственным органам обратить пристальное внимание на расширение практики функционирования Трудовых судов, функционирующих уже в отдельных регионах страны (в частности, в Москве), создание этих специализированных органов по разрешению Трудовых споров на всей территории Российской Федерации с учетом богатейшего опыта функционирования трудовой юстиции европейских стран.
Рассматривая право на забастовку и его реализацию, можно констатировать, что в нашей стране по сравнению с другими государствами имеет место чрезмерное ограничение права на забастовку для многих профессиональных групп. Это нельзя признать оправданным, поэтому требуется внести соответствующие изменения и дополнения в действующее законодательство.
Акцентируется повышенное внимание на недопустимости расплывчатости легального определения локаута, сформулированного в ст. 415 ТК РФ, поскольку вследствие нечеткости определения локауты как важнейшего контрсредства работодателя против работников, участвующих в коллективном трудовом споре это нечеткая формулировка является лазейкой для работодателя, либо она не включает в себя запрещение реорганизации предприятия в период действия коллективного трудового спора. В настоящее же время по действующему трудовому законодательству работодатель вправе проводить реорганизацию с самого начала возникшего спора вплоть до возможности предпринимателем проведения процедуры банкротства бастующей компании с последующем созданием на ее мете - новой социально благополучной, что, безусловно недопустимо. Поэтому в текст ст. 415 ТК необходимо внести соответствующие вышеназванные изменения.
Обращая особое внимание на специфику российских забастовок, большинство из которых связано с многомесячными задержками выплаты заработной платы, следует подчеркнуть, что сами по себе правовые нормы, предусматривающие ответственность должностных лиц за это противоправное деяние (вплоть до уголовной ответственности), будут мертвыми до тех пор, пока не будет обеспечен механизм их правовой реализации, для чего должна быть проявлена политическая воля руководства страны и в первую очередь Президента как гаранта Конституции РФ. Необходимо также обеспечить эффективное функционирование соответствующих органов - Счетной палаты РФ по проверке расходования бюджетных средств, органов федеральной инспекции труда, правоохранительных органов и т.д. Не вызывает никаких сомнений, что в случае успешной работы соответствующих государственных структур количество протестных акций российских трудящихся намного сократится, а следовательно, сократится и количество коллективных трудовых споров.
Безусловно, сокращению числа коллективных трудовых споров способствовало бы и повышение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума, что предусмотрено статьей 133 ТК РФ. На сегодня. МРОТ составляет всего лишь 450 руб., прожиточный же минимум по стране, по данным российского правительства, составляет в среднем 1817 руб. Поэтому необходимо внести соответствующие коррективы в проект Федерального бюджета на 2004 год и бюджеты всех уровней с тем, чтобы ст. 133 ТК неукоснительно соблюдалась: ведь только с 1 октября нынешнего года предусмотрено увеличить российский МРОТ до 600 руб. Поэтому проблема повышения минимального размера оплаты труда в России является, на наш взгляд, наиболее актуальной в сфере регулирования социально-трудовых отношений, особенно с учетом вступления нашей страны в Совет Европы и предстоящего в ближайшем будущем вступления во Всемирную торговую организацию.
БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Правовое регулирование коллективных трудовых споров»
1. Конституция РФ. М.: Буквица, 1993.
2. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г.//СУ РСФСР, 1918, № 16. Ст. 42. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 Г.//СУ РСФСР, 1922, № 70. Ст. 903. Кодекс законов о труде РФ. М., 2001. Трудовой кодекс РФ. Юрлитинформ, 2002.
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»//Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ 1992, № 17. Ст. 890; с изм. и дополн. от 24 ноября 1995 Г.//СЗ РФ, 1995, №48.
4. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»//СЗ РФ, 1995, № 48. Ст. 4557.
5. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»//СЗ РФ, 1996, №3. Ст. 148.
6. Закон РФ «Об общественных объединениях»//СЗ РФ, 1995, № 21. Ст. 1930.
7. Закон РФ «Об объединениях работодателей»// СЗ РФ, 2002, № 48. Ст. 4741.
8. Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлениипредприятиями, учреждениями, организациями»//Ведомости ВС СССР, 1983, № 25. Ст.382.
9. Закон СССР «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», в ред. от 9 октября 1991 г.//Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, № 23. Ст. 654.
10. ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте»//СЗ РФ, 1995, № 35. Ст. 3505.
11. ФЗ «Об использовании атомной энергии»//СЗ РФ, 1995, № 48. Ст. 4552.
12. ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»// СЗ РФ, 1994, № 34. Ст. 3547.
13. ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»//С3 РФ, 1995, № 31.1. Ст. 2990.
14. ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»//С3 РФ, 1998, № 2. Ст. 224.
15. Положение о рабочем контроле.//СУ РСФСР, 1918, № 4. Ст. 63.
16. Положение о примирительных камерах и третейских судах.//СУ РСФСР, 1922, № 45. Ст. 560.
17. Постановления, инструкции и циркуляры о трудовой прокуратуре и дознаниях, проводимых инспекторами труда.//Приложение к «Известиям» НКТ СССР. М., 1 июля 1924 г.
18. Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».//Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991, №47. Ст. 1611.
19. Указ Президента РФ «О реестре государственных служащих»//СЗ РФ, 1995, № 3. Ст. 174. Указ Президента РФ «Об утверждении государственных должностей федеральной государственной службы»//СЗ РФ, 1997, № 36. Ст. 4129.
20. Постановление Минтруда РФ № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»//Бюллетень Минтруда России, 2002, № 8.
21. Рекомендации Минтруда России «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»//Бюллетень Минтруда России, 2002, № 8.
22. Постановление Минтруда России № 16 «Об утверждении рекомендаций по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»//Бюллетень Минтруда России, 2002, № 8.
