Правовые проблемы оценки деловых качеств работника

Серопян, Оганес Ремикович

Правовые проблемы оценки деловых качеств работникатекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Правовые проблемы оценки деловых качеств работника»

003493083

На правах рукописи

Серопян Оганес Ремикович

ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

- * МАР 2010

Москва-2010

003493083

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академия имени О.Е. Кутафина

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Защита состоится « 25 » марта 2010 г. в 12.00 на заседании диссертационного совета Д.212.123.03 при Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина по адресу: 123995, г. Москва, ул. Садовая Кудринская, д. 9, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина.

Полетаев Юрий Николаевич

Сойфер Владимир Григорьевич

кандидат юридических наук Агафонова Галина Александровна

Ведущая организация: Московский государственный

индустриальный университет

Автореферат разослан « февраля 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В связи с финансовым кризисом в мировой экономике, в том числе и в России, рассмотрение аспектов выживаемости любого работодателя в сложившихся условиях становится весьма актуальным и своевременным. Поэтому перед работодателями встают задачи - достижение и сохранение стабильности финансово-экономического положения, получение прибыли, увеличение инвестиционной привлекательности, повышение эффективности работы.

На решение данных задач оказывает большое влияние деятельность работников, составляющая основной ресурс любого работодателя.

Сложившаяся сегодня экономическая ситуация в стране характеризуется обострением конкурентной борьбы, в связи с чем все большую роль приобретает профессиональный уровень подготовки работников. Однако для этого необходимо понять - на каком профессиональном уровне находится работник в текущий момент его трудовой деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития. Эти цели достигаются путем применением оценочных процедур. Именно от того, насколько квалифицированными являются работники, зависит эффективность деятельности организации независимо от организационно-правовой формы и форм собственности. Очевидно, что для повышения продуктивности труда и управления необходимо своевременно проводить оценку деловых качеств работника, выявлять тех из них, кто не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

конституционных прав на свободу труда и образование. В связи с этим одним из основных элементов работы с кадрами должна стать всесторонне обоснованная оценка деловых качеств каждого работника, то есть возможность определить уровень его знаний, способностей и квалификации.

Оценка деловых качеств работников является неотъемлемым и важнейшим элементом в управлении трудом. Сегодня становится все более очевидным, что проблемы развития управления коллективом работников организации связаны именно с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов - оценки деловых качеств работников, которая позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование деятельности всей организации и ее отдельных подразделений, а с другой, более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

В современной экономике и сфере управления в России еще больше актуализируется проблема оценки работников в связи с увеличением роли человеческих факторов в обеспечении конкурентоспособности работодателя, а также в связи с необходимостью наличия объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка деловых качеств работников является информационной базой не только для принятия управленческих решений относительно работы с кадрами, но и при выработке стратегически динамического роста организации (работодателя). В конечном счете, оценка становится инструментом, обеспечивающим контроль в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в данной организации.

Для достижения вышеуказанных целей важную роль играют различные виды оценки деловых и личных работников, их способностей: избрание по

конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен, аттестация.

Сложившаяся ситуация, связанная с правовой регламентацией оценки деловых качеств работников, сегодня оставляет желать лучшего. Так, в Трудовой кодекс РФ не внесены нормы, регулирующие отношения по оценке деловых качеств работников. Урегулированным в законодательном порядке является лишь такой вид оценки, как испытание при приеме на работу и отдельные правовые вопросы (на основе ряда подзаконных нормативных правовых актов), относящиеся к аттестации работников. Ряд вопросов, связанных с оценкой деловых качеств работника, состоящего в трудовых отношениях, является неурегулированным и неразработанным.

Сказанное выше определило актуальность темы исследования на уровне кандидатской диссертации.

Цель и задачи научного исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является более глубокий научный анализ теоретических и практических аспектов оценки деловых качеств работника, а также разработка на этой основе соответствующих предложений по более глубокому учету проблем, возникающих при оценке деловых качеств граждан при приеме на работу и вопросов оценки деловых качеств работника, уже состоявшего в трудовых отношениях с конкретным работодателем с учетом сложившихся сегодня экономических условий хозяйствования и управления в России.

Реализация поставленных целей исследования предполагает решение следующих задач:

- определить правовое значение деловых качеств работников и место правовых лорм, регулирующих оценку работников в системе трудового права;

- исследовать практические проблемы, возникающие при оценке деловых качеств работников;

- сформулировать понятие деловых качеств работника и выделить их критерии;

разработать и обосновать практические предложения, направленные на повышение эффективности правового регулирования отношений в сфере оценки деловых качеств работника.

Объектом научного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе оценки деловых качеств работников.

Предметом научного исследования является совокупность норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих указанные в диссертации отношения. Анализируется также соответствующая судебная практика, что позволяет составить целостное представление о применении законодательства в части оценки деловых качеств работников.

Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе поставленной автором проблемы использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического методов познания в юридической науке.

Теоретической основой настоящей работы являются научные исследования ученых-правоведов в области общей теории права, трудового и гражданского права, в частности: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Л.Ю. Бугрова, В.В. Ершова, ЕЛ. Ершовой, B.JI. Гейхмана, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, С.А. Иванова, A.M. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазора, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова,

Ю.Н. Полетаева, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, И.О Снигиревои, В.Г. Сойфера, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, А.И. Шебановой и других известных ученых.

Нормативную правовую основу исследования составляют нормы международного права, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы и иные подзаконные нормативные правовые акты, относящиеся к правовому регулированию общественных отношений, связанных с правовой оценкой деловых качеств работника (гражданина) до и после заключения трудового договора.

Научная новизна исследования. В данном диссертационном исследовании получили дальнейшую разработку вопросы правового регулирования оценки деловых качеств работников, определено ее правовое значение и проведена более подробная классификация видов указанной оценки.

Выделены отличительные признаки каждого из видов оценки деловых качеств работников как самостоятельных способов проверки их профессионализма.

Систематизирован понятийно - терминологический аппарат и содержание принципов правового регулирования оценки деловых качеств работников.

В работе использованы новые нормативные правовые акты и обозначены современные проблемы в области оценки деловых качеств работников.

На основе практики применения полиграфа разработаны организационно-методологические аспекты его применения в сфере труда с учетом определенных ограничений.

С учетом полученных результатов исследования на защиту выносятся наиболее существенные теоретические и практические выводы, отражающие научную новизну исследования:

1. Поскольку оценка деловых качеств служит основаниям как для приема гражданина на работу, так и юридической основой для переводов на другую работу, продвижений по службе, награждений и расторжения трудового договора, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров заработаной платы работникам, то было бы не только обоснованным, но и целесообразным выделить оценку деловых качеств работника в отдельный подинститут института трудового договора.

2. Сформулированы основные принципы, на которых базируется оценка деловых качеств работников: запрещение дискриминации в сфере труда; единства и объективности; справедливости; регулярности и своевременности оценки деловых качеств работников; объективности; универсальности; системности; действенности и результативности. Указанные принципы, по мнению диссертанта, необходимо легально закрепить в Трудовом кодексе РФ.

3. Выделены виды оценки деловых качеств работников, проведена их классификация по различным основаниям.

4. Сформулировано определение понятия «оценка деловых качеств работников». По мнению диссертанта, это «целенаправленный процесс определения наличия профессиональных и личностных качеств работника и установление их соответствия занимаемой должности (выполняемой работе». Подчеркнуто значение и цели проведения такой оценки.

5. Обоснована необходимость разработки критериев, которые могут стать основой для проведения оценки деловых качеств работников, а также различные методики, раскрывающие внутреннюю структуру личности оцениваемого.

6. Конкретизированы основные аспекты, подлежащие оценке: деловые и моральные качества, трудовая деятельность работника, оцениваемая по результатам труда и выполнению трудовой функции своевременно и в полном объеме, квалификации работника - его умение и навыки.

7. Выявлена разница между вопросами, возникающими при оценке деловых качеств граждан при приеме на работу, влияющих на его трудоустройство, и вопросами, возникающими при оценке деловых качеств работника, состоящего в трудовых отношениях с конкретным работодателем, влияющих на его дальнейшую карьеру.

8. Предложено применение полиграфа как средства оценки деловых качеств на предмет соответствия лица будущей занимаемой должности (выполняемой работе) для отдельных категорий работников.

9. Сформулированы предложения по совершенствованию законодательства, регулирующего оценку деловых качеств работника. В частности, обоснована необходимость внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ в качестве самостоятельной главы «Оценка деловых качеств работника».

Материалы диссертации могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области, а также в процессе преподавания трудового права России.

Апробация результатов научного исследования. Диссертация подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование.

Основные положения исследования изложены в опубликованных научных статьях.

Структура диссертационного исследования определяется целью, задачами и методологией научного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения,

библиографического списка, включающего международные нормативные акты, нормативные правовые акты Российской Федерации, списка использованной литературы.

Содержание работы Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяются цель и задачи, а также объект и предмет научного исследования, раскрывается методологическая, теоретическая и нормативная основы. Кратко излагаются положения, выносимые автором на защиту. Формулируется новизна данного исследования, даются рекомендации по практическому использованию результатов диссертационного исследования.

Первая глава «Правовая характеристика оценки деловых качеств работников» имеет основополагающее значение для раскрытия темы и выступает теоретической базой диссертационного исследования.

В первом параграфе «Понятие и правовое значение оценки деловых качеств работников» дается правовая характеристика такой оценки.

Анализ современной литературы, посвященной теоретико-методологическим и прикладным вопросам оценки, позволяет утверждать, что сегодня окончательно еще не завершился процесс институционализации понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Одна из актуальных проблем заключается в конкретизации сущности оценки и ее отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы однозначно трактовались, имели характер устоявшихся в теории и практике.

Ряд ученых рассматривают оценку деловых качеств работников как управленческую категорию. Однако надо заметить, что оценка помимо этого является и правовой категорией, например, в части процедуры ее проведения. Правовые последствия оценки определены и закреплены нормами права, а сами результаты оценки деловых качеств работника оказывают

непосредственное влияние на возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений.

На наш взгляд, легальную дефиницию понятия «оценка деловых качеств работников» можно сформулировать и закрепить в Трудовом кодексе РФ следующим образом: «Это целенаправленный процесс определения наличия профессиональных и личностных качеств работника и установления их соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)».

Во втором параграфе «Виды оценки деловых качеств работников и их классификация» рассматриваются имеющиеся на сегодняшний день виды оценки.

Первый вид оценки предусмотрен ст. 18 ТК РФ — избрание по конкурсу. Анализ нормативных правовых актов, посвященных избранию по конкурсу, позволят выделить следующие отличительные черты этого вида оценки работников:

1. Правом замещения вакантных должностей в порядке избрания по конкурсу обладают не все работодатели, а лишь работодатели, которым это право предоставлено в силу закона, иного нормативного правового акта или если это предусмотрено уставом (положением) организации.

2. Решение об избрании по конкурсу и оценка кандидатов на соответствие предъявляемым требованиям осуществляется коллегиальным органом. Таким органом может выступать конкурсная комиссия или ученый совет, научно-технический, художественный или иной совет.

3. Решение, принятое коллегиальным органом, является для работодателя обязательным, и он на основании данного решения должен заключить с избранным кандидатом трудовой договор.

4. Трудовой договор, заключаемый в результате избрания по конкурсу, носит, как правило, срочный характер, заключается на срок до 5 лет.

5. К участию в конкурсе допускаются только лица, прошедшие предварительный отбор. Требования к тем, кто может быть допущен к

участию в конкурсе, определяются нормативными правовыми актами, регламентирующими соответствующий вид деятельности (например, научно - педагогическая).

6. Должность, на замещение которой проводится конкурс, должна быть вакантна, т.е. никем не занята или срок полномочий по ней истекает.

7. Оценка кандидатов носит формализованный характер, т.е. она происходит на основе представленных документов, в бесконтактной форме.

По мнению диссертанта, можно сформулировать следующее определение избрания по конкурсу: «Это установленный нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, порядок оценки профессиональных качеств лица прошедшего предварительный отбор кандидата на соответствие вакантной должности, проводимый соответствующим коллегиальным органом, решение которого является обязательным для работодателя».

В последнее время все больше распространение на практике получила такая процедура оценки деловых качеств, как конкурсный отбор. С помощью конкурсного отбора реализуются нормы ст. 34, 35 и 37 Конституции РФ, предоставляющие работодателям право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение работников).

Проведя анализ сложившейся практики конкурсного отбора, можно выделить отличительные черты этого вида оценки деловых качеств работников.

1. Конкурсный отбор может проводиться в отношении любых должностей и работ сне зависимости от того, с чем связана данная работа.

2. Данный вид оценки доступен всем работодателям независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя, а также независимо от вида его деятельности.

3. В процессе оценки могут участвовать все специалисты, привлекаемые работодателем.

4. Конкурсный отбор может проводиться в отношении любых должностей, даже если они не являются вакантными, например, на место, которое, на основании Трудового кодекса РФ, сохраняется за другим работником на период его отсутствия.

5. К участию в конкурсном отборе допускаются все лица, желающие участвовать в нем.

6. Процедура оценки при проведении конкурсного отбора менее формализована, предполагает контактные методы оценки. Решение, принимаемое по результатам отбора, основывается не только на формальном соответствии (образование, опыт работы и т.д.), но и на качествах, навыках, выявленных в ходе оценки у претендента на замещаемую должность (работу).

С учетом указанных выше признаков можно дать следующее определение понятия конкурсного отбора: «Это процедура оценки деловых качеств претендентов на занятие свободной должности, направленная на выявление наиболее подходящего претендента, соответствующего нормативным требованиям, предъявляемым работодателем».

Указанные два вида оценки деловых качеств связаны с конкурсом и являются основанием для возникновения трудовых отношений. Однако ни сам конкурс, ни его итоги не порождают возникновения трудовых отношений. Такие отношения появляются лишь с момента заключения трудового договора.

Третий вид оценки деловых качеств работника — испытание при приеме на работу.

Легальное определение понятия «испытание при приеме на работу» отсутствует в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, что существенным образом затрудняет

применение на практике испытания как процедуры проверки соответствия профессиональных и личностных качеств работника поручаемой работе.

Ссылаясь на нормы статей 70 и 71 ТК РФ, по мнению автора, можно предложить следующую формулировку понятия испытания при приеме на работу: «Это установленная по соглашению сторон трудового договора процедура, целью, которой является установление соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника поручаемой ему работе в процессе выполнения трудовой функции, результаты которой являются основанием для сохранения или прекращена трудовых отношений».

Четвертый вид оценки деловых качеств работника - квалификационный экзамен. Указанный вид оценки закреплен лишь в некоторых федеральных законах и иных нормативных правовых актах. Трудовой кодекс РФ не дает определение понятия «квалификационный экзамен», как и определение понятия «квалификация».

В качестве отличительных признаков квалификационного экзамена можно выделить следующие:

1. Данная оценка может быть использована, в отношении не всех работников, а лишь тех, чей труд является квалифицированным, т.е. когда в отношении одной трудовой функции могут быть предусмотрены различные квалификационные уровни, связанные с уровнем образования, опытом, стажем работы и т.д.

2. Оценка носит как формализованный, так и непосредственный характер. Работодатель не всегда принимает участие в процессе оценки работника.

3. Основные требования, в соответствии с которыми оценивается работник, установлены на государственном уровне. В зависимости от вида деятельности работодателем могут устанавливаться также дополнительные требования.

4. Квалификационный экзамен носит периодический характер. Соответствие определенному уровню квалификации должно подтверждаться в установленные сроки.

5. Решение по результатам оценки принимается коллегиальным органом (квалификационной или тарификационной комиссией).

6. По общему правилу, решения, принимаемые коллегиальным органом, носят для работодателя обязательный характер.

7. Квалификационный экзамен, как правило, проводится по инициативе работодателя, но работник также может выступать его инициатором.

На основе перечисленных признаков можно дать следующее определение понятия квалификационного экзамена: «Это процедура оценки деловых качеств работников, направленная на установление соответствия определенного уровня их квалификации (разряду, классности, категории).

Пятый вид оценки работников - аттестация. Она предусмотрена п. 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Аттестация является одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников и служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых и личностных качеств работников.

Проведя анализ нормативных правовых актов, посвященных аттестации работников, можно выделить следующие общие признаки аттестации:

1. Данный вид оценки деловых качеств может быть применен в отношении работников, что вытекает из содержания пункта 3 части 1 ст. 83 ТК РФ.

2. Аттестацию вправе проводить все работодатели независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

3. В основе принятия решения о признании работника соответствующим (несоответствующим) занимаемой должности или выполняемой работе лежат результаты непосредственной оценки его деловых качеств.

4. Выводы аттестационной комиссии по результатам оценки, являются основанием для сохранения трудового отношения, его изменения или прекращения.

5. Аттестация осуществляется периодически. Однако не исключена и внеплановая (досрочная) аттестация.

6. Решение аттестационной комиссии для работодателя носит рекомендательный характер.

По мнению автора, в настоящее время необходимо выработать единые правовые нормы, в которых следует определить: понятие аттестации; ее цели; задачи и виды; решить вопросы о порядке формирования аттестационных комиссий; порядке и периодичности проведения аттестации; правовых ее последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и др. Эти нормы необходимо закрепить на федерачьном уровне для обеспечения трудовых прав и гарантий работников в процессе проверки и оценки их профессиональных и иных качеств.

В свете дальнейшего совершенствования трудового законодательства аттестацию можно определить как «организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня их деловых, личностных и моральных качеств, для определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем в целях рационального и эффективного использования работников».

В параграфе третьем «Принципы правового регулирования оценки деловых качеств работников» отражены основные начала, характеризующие процессы соответствующих процедур по оценке деловых качеств работника. Относительно исследования этого вопроса автор выделяет следующие наиболее важные принципы:

- принцип единства и объективности. Он отражается в том, что до момента начала процедуры оценки работодателем должны быть разработаны критерии оценки деловых качеств работника. Без этого невозможно

объективно провести саму оценку. Работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы ему предстоит ответить. Содержание вопросов должно соответствовать трудовой функции работника.

Работодатель должен руководствоваться объективными критериями: требованиями к квалификации, содержащимися в квалификационных справочниках профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих.

Сущность этого принципа усматривается и в том, что правовые нормы, например, об аттестации работников предписывают обеспечить достоверность ее результатов. Условием объективности является и то, что оценивать должны компетентные эксперты, т.е. специально подготовленные и обученные лица;

- принцип справедливости. Вопрос справедливости относится к одному из ключевых в практике оценки деловых качеств работников. Характеристика справедливости осуществляется в соответствии с существующими ценностями, интересами и нормами;

- принцип регулярности и своевременности. Оценка деловых качеств работников должна производиться своевременно, т.е. в сроки, четко установленные нормативными правовыми актами, в том числе локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Регулярность играет важную роль при осуществлении контроля за уровнем квалификации работников, обеспечивая эффективность оценочных процедур, стимулируя работника к постоянному повышению квалификации;

- принцип гласности. В основе данного принципа лежит обязанность работодателя проинформировать работника, а также представителей работника участвовать в работе комиссии, производящей оценку деловых качеств работника. Работнику предоставляется возможность заранее ознакомиться с поступающими на них материалами (характеристикой, отзывом и другими документами), а также возможность участвовать в ходе проведения оценочных процедур. Гласность обеспечивает работнику

возможность своевременно оспорить высказанные в представленной на него характеристике (отзыве) замечания по работе;

- принцип действенности и результативности. Данный принцип предполагает не только получение определенных результатов по итогам проведения оценки деловых качеств работника, но и ознакомление с результатами его труда, анализ и сопоставление с результатами труда других работников.

Несоблюдение перечисленных выше принципов может привести к следующим последствиям: недооценка или переоценка деловых качеств работника; применение неадекватных мер по стимулированию труда оцениваемого работника; невыполнение задач, по оценке деловых качеств работника; ухудшение психологического климата в коллективе работников; ошибки при принятии решений по итогам оценки деловых качеств работников.

По мнению диссертанта, можно утверждать, что потребность в разработке системы принципов правового регулирования оценки деловых качеств работников не только не уменьшается, а наоборот возрастает, что дает право судить о необходимости их легального закрепления в Трудовом кодексе РФ.

Вторая глава «Правовые вопросы оценки деловых качеств гражданина при приеме на работу» состоит из двух параграфов.

Параграф первый «Понятие деловых качеств, подлежащих проверке и оценке». При проведении различных видов оценки работников важное место, по мнению диссертанта, занимает вопрос о том, что оценивать при такой проверке и оценке. Без определения качеств, подлежащих оценке, невозможно должным образом ее осуществить.

В ряде нормативных правовых актах, например, об аттестации работников, содержатся указания на оценку деловых качеств. При этом отсутствует легальное определение понятия «деловые качества».

Как считает диссертант, под деловыми качествами работника следует понимать профессиональную подготовку по занимаемой должности (выполняемой работе) знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать негативные ситуации в процессе выполнения трудовой функции. Сюда следует отнести также работоспособность, ответственность, дисциплинированность, честность, добросовестность, инициативность, самостоятельность и решительность.

Результаты оценки моральных и нравственных качеств работника могут иметь правовые последствия лишь для определенной категории работников в зависимости от выполняемой ими трудовой функции, например, педагогических и медицинских работников, руководителей, материально ответственных лиц.

По мнению диссертанта, вполне правомерно в контексте рассматриваемого вопроса применять термин профессионально важные качества и включать в его состав как профессиональные (деловые), так и личные качества, такие как морально-психологические, нравственные качества и состояние здоровья, поскольку многие из перечисленных качеств, необходимых в процессе выполнения трудовой функция, влияют на качество и эффективность работы.

Параграф второй «Влияние оценки деловых качеств работника на трудоустройство и развитие трудовых отношений» посвящен анализу оценки деловых качеств работника, влиянию результатов оценки на трудовое отношение (его возникновение, развитие, изменение, прекращение). Одной из оценок, как основание возникновения трудовых отношений согласно ст. 18 ТК РФ, как уже отмечалось, является избрание по конкурсу.

Существуют проблемы, связанные с процедурой его проведения и правовыми последствиями. Так, в ст. 18 ТК РФ лишь в общих чертах содержатся требования к процедуре проведения избрания по конкурсу. По мнению автора, в Трудовом кодексе РФ должны быть закреплены правовые основы конкурсного избрания, а именно: регламентация процедуры

избрания. Это позволит защитить права лиц, изъявивших желание принять участие в конкурсе, от злоупотреблений со стороны работодателя и составит основу для принятия локальных нормативных актов, в которых работодатели подробнее смогут регламентировать данную процедуру применительно к своему виду деятельности.

На сегодняшний день альтернативой избрания по конкурсу является такой вид оценки деловых качеств лиц, поступающих на работу, как конкурсный отбор. Нормами трудового законодательства такой вид оценки не закреплен. Предпосылкой, служащей основанием для возникновения такой процедуры оценки деловых качеств претендентов, как конкурсный отбор, является не само по себе наличие вакансии, а подача объявления в средства массовой информации о наличии свободной должности (рабочего места), с указанием срока, в течение которого будет проводиться конкурсный отбор.

Порядок проведения конкурсного отбора определяется работодателем и должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте, содержащем нормы трудового права.

По мнению диссертанта, было бы правильнее в Трудовом кодексе РФ включить норму, согласно которой подача объявления в средства массовой информации о наличии свободной должности (рабочего места) является основанием для возникновения конкурсного отбора. Необходимо также закрепить ряд общих требований к процедуре конкурсного отбора.

Большее влияние на динамику трудового отношения, его развитие, изменение и прекращение оказывают такие виды оценки, как испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен, аттестация.

Испытание при приеме на работу как вид оценки получило более подробную правовую регламентацию в Трудовом кодексе РФ (ст. 70, 71 ТК РФ) по отношению к другим видам оценки деловых качеств работника. Испытание как дополнительное условие трудового договора предусмотрено в

целях проверки соответствия работника поручаемой работе (занимаемой должности), т.е. для определения его квалификации.

Данный вид оценки может заложить основу для стабильного трудового отношения. Результаты оценки, полученные в ходе испытательного срока, будут являться основанием сохранения или прекращения трудового отношения. В связи с этим можно считать обоснованным установление более жестких требований в отношении порядка проведения испытания при приеме на работу и оценки в ходе его.

Правовое регулирование определения уровня квалификации - это объективная необходимость. Потребность определения квалификации возникает как при заключении трудового договора, так и впоследствии. Однако правовые проблемы определения квалификации работников в различных ситуациях не получили глубокой и всесторонней разработки в учебной и монографической литературе.

Определение уровня квалификации работников происходит в различных ситуациях: при установлении квалификации граждан при приеме на работу; в ходе периодических проверок или уточнения квалификационного уровня; присвоения более высокого уровня квалификации.

Уровень квалификации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами должен являться для работодателя обязательным. Следовательно, целесообразно установить следующее правило: уровень квалификации, присвоенный работнику образовательными учреждениями или независимыми квалификационными комиссиями, создаваемыми при государственных органах, является для работодателя установленным показателем, учет которого обязателен при приеме на работу.

Присвоение квалификационной категории служит основанием для начисления соответствующего вознаграждения. Квалификационный уровень присваивается не пожизненно, работнику приходится регулярно его поддерживать. С этой целью работник имеет право обращаться к

работодателю или в соответствующие органы, обладающие правом определения у него уровня квалификации (например, для врачей, среднего медицинского персонала и других специалистов системы здравоохранения РФ, педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений водителей автомобилей и др.), или за присвоением более высокой квалификации.1

Если периодическое подтверждение уровня квалификации установлено в силу закона или иного нормативного правового акта, то непрохождение или несдача в установленном порядке квалифицированного экзамена может рассматриваться как основание для отстранения работника от работы. В первую очередь это правило должно быть установлено в отношении таких видов деятельности, когда выполнение работы по определенной квалификации, без подтверждения ее уровня, может негативно отразиться на сохранении жизни и здоровья окружающих, например, медицинские работники, работники, связанные с управлением транспортом, с газоснабжением и электроснабжением и другие.

Определение уровня квалификации посредством квалификационного экзамена может оказывать влияние на изменение трудового отношения. Например, если работнику в ходе сдачи квалификационного экзамена был присвоен более высокий уровень квалификации, это может повлечь за собой изменение трудовой функции, а следовательно и изменение условий трудового договора.

Отсюда правовыми последствиями присвоения работнику более высокой квалификации могут быть: перевод на вышестоящую должность; зачисление в резерв на выдвижение, повышение размеров оплаты труда (увеличение должностного оклада, тарифной ставки или установление надбавок за квалификацию).

1 См.: Полетаев Ю Н Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (правовое регулирование, организационные вопросы). М. 2004. С. 35-38.

Если в результате проверки уровня квалификации работника, последний не смог подтвердить имеющийся у него уровень квалификации, то, на наш взгляд, работники, труд которых может негативно отразиться на жизни и здоровье окружающих, необходимо предусмотреть отстранение от работы до момента пересдачи квалификационного экзамена.

Квалификационный экзамен как вид оценки работника влияет не только на сохранение трудового отношения, но и на его прекращение, а также оказывает непосредственное влияние на изменение условий трудового договора, тем самым, обеспечивая динамику трудового отношения.

Одной из действенных форм проверки и оценки профессиональных качеств является аттестация работников, которая призвана постоянно повышать у работников квалификацию и личный трудовой вклад. Она способствует рациональной расстановке и воспитанию кадров, служит эффективным средством рационального использования работников организации.

Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, но впоследствии выявленное несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения.

Категории работников, подлежащих аттестации, по сути, не имеют границ. Они определяется Положениями об аттестации, Перечнями должностей, установленными Федеральными законами, постановлениями министерств и ведомств, а также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права организаций.

Определяя категории аттестуемых, следует обратить внимание на ограничения при проведении аттестации. Этот вопрос в юридической литературе и в нормативных правовых актах однозначно не решен. Поскольку ни один из действующих нормативных правовых актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такой перечень

необходимо разработать. Представляется, что аттестации не должны подвергаться: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери или одинокие отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники, проработавшие в данной должности менее одного года; работники, имеющие детей - инвалидов или инвалиды с детства, обучающихся в очных учебных заведениях в возрасте до 23 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в высших учебных заведениях на двух последних курсах или обучающиеся в аспирантуре по специальности, связанной с трудовой функцией.

Анализ нормативных правовых актов, посвященных аттестации, позволяет выделить несколько видов аттестации: по срокам проведения -регулярную основную, развернутую с периодичностью один раз в три - пять лет; регулярную промежуточную, упрощенную, ориентированную на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год); вызванную определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда и т.д.). Аттестация может быть также первичной, очередной и внеочередной.

Результаты аттестации работников оказывают непосредственное влияние на трудовое отношение и в некоторых случаях могут иметь негативные правовые последствия для работников - расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Третья глава: «Оценка деловых качеств гражданина до и после заключения трудового договора» состоит из четырех параграфов.

В параграфе первом «Полиграф как средство предварительной проверки. Правовые последствия использования полиграфа при оценке деловых качеств работника» диссертант рассматривает вопрос о легитимности применения полиграфа и необходимости его использования при приеме на работу работников как эффективного средства для получения дополнительной информации о кандидате для замещения определенной

должности. При помощи полиграфа можно в короткие сроки и с большей долей достоверности произвести оценку слов, действий и поступков работника на честность и правдоподобность.

В кадровой политике и оценке профессиональных качеств принятых работников полиграф также может быть использован для оценки профессиональной пригодности к выполнению конкретных задач, оценки профессиональной надежности, динамического отслеживания факторов риска при выполнении особо важных заданий, проверки поведения в экстремальных и психотравмирующих ситуациях, проверки лояльности и надежности работников, выявление нежелательных связей.

Диссертант считает, что на практике должны осуществляться два вида проверки с помощью применения полиграфа: обязательная, которая является таковой как для опрашиваемого лица, так и для работодателя; добровольная выполнение которой работодатели могут пользоваться по усмотрению при наличии соответствующего на то согласия опрашиваемого лица.

По мнению диссертанта, необходимо законодательно закрепить определенные ограничения, в частности по кругу лиц, в отношении которых полиграф не может применяться: находящихся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, психического расстройства; не достигших 18 летнего возраста; беременных женщин.

Ограничения должны касаться также вопросов, задаваемых опрашиваемому лицу. В частности, в такие вопросы не должны входить вопросы о личной жизни опрашиваемого (например, касательно его сексуальной жизни или ориентации); вероисповедания; касающиеся межнациональных отношений и политических убеждений.

Параграф второй «Оценка деловых качеств работника при наличии испытательного срока при приеме на работу». Испытание при приеме на работу как вид оценки деловых качеств работников считается наиболее эффективным и достоверным, поскольку работник оценивается в процессе трудовой деятельности.

Указанный вид оценки может быть установлен в отношении всех работников, за исключением категорий работников, предусмотренных в части 4 ст. 70 ТК РФ, которые связаны с половозрастными особенностями работника, образовательными характеристиками и с особенностями возникновения трудового отношения.

Диссертант перечисляет деловые качества, которые, по его мнению, должны фиксироваться в должностных инструкциях, утвержденных работодателем применительно к виду деятельности данной организации и сложившемуся в ней разделению труда.

Представляется, что было бы правильным установить дифференцированный подход при установлении сроков испытания в зависимости от характера и сложности выполняемой работы. Справедливый, дифференцированный подход к установлению срока испытания будет способствовать укреплению взаимопонимания, ответственности и доверия между работником и работодателем.

В параграфе третьем «Оценка деловых качеств работника при выполнении трудовых обязанностей». Эти цели преследуют оценочные процедуры, одной из которых является аттестация работников.

По мнению диссертанта, процедура аттестации работников должна состоять из трех этапов: подготовительный этап, где определяется перечень работников, подлежащих аттестации. Здесь должна составляться вся необходимая документация для ее проведения; организационный этап, где проводится заседание аттестационных комиссий, на которых рассматриваются деловые и личные качества аттестуемых работников; завершающий этап, где подводятся итоги прошедшей - аттестации, разрабатывается и утверждается план организационно-технических мероприятий по улучшению работы с кадрами на основании извлеченных из аттестации выводов.

Диссертант также полагает, что аттестация может быть объективной только в том случае, если в состав аттестационной комиссии будут входить

наиболее подготовленные руководители и специалисты, способные дать квалифицированную оценку аттестуемым работникам. Поэтому необходимо законодательно закрепить требование о том, что часть членов данной комиссии должны составлять незаинтересованные работники из других организаций, а также эксперты в определенной области знаний.

В параграфе четвертом «Правовые последствия несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» диссертант предлагает определение понятия несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, которое, по его мнению, необходимо закрепить в Трудовом кодексе РФ следующим образом: «Это отсутствие у работника возможности выполнить должным образом порученную ему трудовую функцию и (или) наличие препятствий для продолжения работы, которые являются основанием для возникновения предусмотренных законом последствий».

Согласно Трудовому кодексу РФ (п. 3 ч. 1 ст. 81) заключение аттестационной комиссии является необходимым доказательством, которое должно быть представлено работодателем в обоснование законности расторжения трудового договора.

В заключении кратко подводятся итоги осуществленного исследования, намечаются пути совершенствования нормативных правовых актов, регулирующих оценку деловых качеств работников.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Серопян O.P. Факторы, определяющие результативность труда при оценке деловых качеств работников // Актуальные проблемы российского права. № 4 (9). М. 2008. (0,4 пл.).

2. Серопян O.P. Понятие и правовое значение оценки работников // Актуальные проблемы российского права. № 1(10). М. 2009. (0,6 пл.).

3. Серопян О.Р. Особенности периодической проверки профессиональных знаний работников прокуратуры// Актуальные проблемы российского права № 1(10). М. 2010. (0,5 пл.).

Подписано в печать:

15.02.2010

Заказ № 3258 Тираж -180 экз. Печать трафаретная. Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 www.autoreferat.ru

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Серопян, Оганес Ремикович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОЦЕНКИ

ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ

§ 1. Понятие и правовое значение оценки деловых качеств работников.

§ 2. Виды оценки деловых качеств работников и их классификация

§ 3. Принципы правового регулирования оценки деловых качеств работников.

Глава 2. ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ

ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ГРАЖДАНИНА

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

§ 1. Понятие деловых качеств, подлежащих проверке и оценке.

§ 2. Влияние оценки деловых качеств работника на трудоустройство и развитие трудовых отношений

Глава 3. ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ГРАЖДАНИНА ДО И ПОСЛЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

§ 1. Полиграф как средство предварительной проверки.

Правовые последствия использования полиграфа при оценке деловых качеств работника

§ 2. Оценка деловых качеств работника при наличии испытательного срока при приеме на работу

§ 3. Оценка деловых качеств работника при выполнении трудовых обязанностей.

§ 4. Правовые последствия несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Правовые проблемы оценки деловых качеств работника"

Актуальность темы исследования. В связи с глобальным финансовым кризисом в мировой экономике, в том числе и в России, рассмотрение аспектов выживаемости любого работодателя в сложившихся условиях становится весьма актуальным и своевременным. Поэтому перед работодателями встают задачи - достижение и сохранение стабильности финансово-экономического положения, получение прибыли, увеличение инвестиционной привлекательности, повышение эффективности работы организации.

Сложившаяся сегодня экономическая ситуация в стране характеризуется обострением конкурентной борьбы, в связи с чем все большую роль приобретает профессиональный уровень работников. Однако для этого необходимо понять - на каком профессиональном уровне находится работник в текущий момент его трудовой деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития. Эти цели достигаются путем применения оценочных процедур. Именно от того, насколько квалифицированными являются работники данной организации, зависит эффективность ее деятельности независимо от организационно-правовой структуры и форм собственности. Очевидно, что для повышения продуктивности труда и управления, необходимо своевременно проводить оценку деловых качеств работника, выявлять тех из них, кто не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

Вопросы правового регулирования оценки деловых качеств работников имеют важное теоретическое и практическое значение и занимают далеко не последнее место в науке трудового права России. От правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционных прав на свободу труда и образование. В связи с этим одним из основных элементов работы с кадрами должна стать всесторонне обоснованная оценка деловых качеств каждого работника, то есть возможность определить уровень его знаний, способностей и квалификации.

Оценка деловых качеств работников является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом. Сегодня очевидно, что проблемы развития управления коллективом работников организации связаны именно с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов - оценки деловых качеств работников, которая позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование деятельности всей организации и ее отдельных подразделений, а с другой, более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

В современной экономике и сфере управления в России еще больше актуализируется проблема оценки работников в связи с увеличением роли человеческих факторов в обеспечении конкурентоспособности организации, а также в связи с необходимостью наличия объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка деловых качеств работников является информационной базой не только для принятия управленческих решений работы с кадрами, но и при выработке стратегии динамического роста организации (работодателя). В конечном счете, оценка становится инструментом, обеспечивающим контроль в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в данной организации.

Для достижения вышеуказанных целей важную роль играют различные виды оценки деловых и личных качеств работников, их способностей: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен, аттестация.

Сложившаяся ситуация, связанная с правовой регламентацией оценки деловых качеств работников, сегодня оставляет желать лучшего. Так, в Трудовой кодекс РФ законодателем не внесены нормы, регулирующие отношения по оценке деловых качеств работников. Урегулированным в законодательном порядке является лишь такой вид оценки, как испытание при приеме на работу и отдельные правовые вопросы (на основе ряда подзаконных нормативных правовых актов), относящиеся к аттестации работников.

Несмотря на закрепление в Трудовом кодексе РФ такого вида оценки, как испытание при приеме на работу надо заметить, что множество вопросов, связанных с оценкой деловых качеств работника, состоящего в трудовых отношениях, являются недостаточно урегулированными. Это приводит к возникновению трудовых споров и снижению эффективности трудового законодательства.

Проблема оценки работников является еще недостаточно исследованной проблемой в науке трудового права применительно к сегодняшним условиям работы с кадрами (персоналом) в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности. Сказанное выше определило актуальность темы исследования на уровне кандидатской диссертации.

Реализация поставленных целей исследования предполагает решение следующих задач:

- определить правовое значение деловых качеств работников и место правовых норм, регулирующих оценку работников в системе трудового права;

- исследовать практические проблемы, возникающие при оценке деловых качеств работников;

- сформулировать понятие деловых качеств работника и выделить их критерии;

- определить теоретические основы оценки деловых качеств работников как системного объекта, в том числе исследовать тенденции прямого ее включения в управление организацией; разработать и обосновать практические предложения, направленные на повышение эффективности правового регулирования отношений в сфере оценки деловых качеств работника.

Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе поставленной проблемы автором использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического и исторического методов познания в юридической науке.

Теоретической основой настоящей работы являются научные исследования ученых-правоведов в области общей теории права, трудового, гражданского и других отраслей' права, в частности: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, В.Л. Гейхмана, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, С.А. Иванова, О.С. Иоффе, П.М. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазора, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, Ю.Н. Полетаева, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, В.Г. Сойфера, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, А.И. Шебановой и других известных ученых в области права.

Научная новизна исследования. В данном исследовании получили дальнейшую более глубокую разработку вопросы правового регулирования оценки деловых качеств работников, определено ее правовое значение и проведена более подробная классификация видов указанной оценки.

Уточнен понятийно-терминологический аппарат и перечислены различные принципы правового регулирования оценки работников.

В работе конкретизированы новые нормативные материалы и современные проблемы в области оценки деловых качеств работников. На основе практики применения полиграфа разработаны организационно-методологические аспекты его применения с учетом определенных ограничений.

1. Поскольку оценка деловых качеств служит основаниям как для приема гражданина на работу, так и юридической основой для переводов на другую работу, продвижений по службе, награждений и расторжения трудового договора, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров заработаной платы работникам, то было бы не только обоснованным, но и целесообразным выделить оценку деловых качеств работника в отдельный пединститут института трудового договора.

2. Сформулированы основные принципы, на которых базируется оценка работников.

3. Выделены самостоятельные виды оценки работников, проведена их классификация по различным основаниям.

4. Сформулировано определение понятия «оценка деловых качеств работников» его значение и цели проведения такой оценки.

5. Обоснована необходимость разработки критериев, которые могут стать основой для проведения указанной оценки работников, а также различные методики, раскрывающие внутреннюю структуру личности оцениваемого.

6. Выделены основные аспекты, подлежащие оценке: деловые и моральные качества, деятельность работника, оцениваемая по результатам труда и по выполнению трудовой функции своевременно и в полном объеме, квалификации работника - его значение, умение и навыки, личные качества.

8. Предложено применение полиграфа как средства предварительной оценки деловых качеств гражданина на предмет соответствия будущей занимаемой должности (выполняемой работе) для отдельных категорий работников и работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Теоретическая и практическая значимость диссертации. Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом и правоприменительном процессах в целях совершенствования трудового законодательства России и повышения его эффективности соответствующими органами государственной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Материалы диссертации могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области, в процессе преподавания трудового права России.

Апробация результатов научного исследования. Диссертация подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения исследования изложены в опубликованных научных статьях.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Серопян, Оганес Ремикович, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях хозяйственной деятельности организаций большинство исследований по оценке деловых качеств работников посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее вопросам, а именно кто и как, с помощью каких приемов, методов, показателей должен осуществлять в организации оценку деловых качеств работников. Данные прикладные вопросы очень важны и заслуживают повышенного внимания ученых-правоведов и практиков. Однако разноплановость и противоречивость ответов на эти вопросы свидетельствуют об отсутствии единых, общепризнанных теоретических и методологических оснований оценки деловых качеств работников и дальнейшего развития и формирования теоретической базы по этому вопросу.

На сегодняшний день одной из актуальных теоретических проблем является конкретизация сущности понятия «оценка» деловых качеств работников и ее отражение в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер устоявшихся и общепринятых в теории и практике.

Анализ исследования проблемы правового регулирования оценки деловых качеств работников в трудовом праве, изучение научной и учебной литературы, а также соответствующих нормативных правовых актов свидетельствует о многочисленных пробелах в теории исследуемой проблемы. Данное направление актуально и крайне важно для дальнейшего развития теории и практики оценки деловых качеств работников. В соответствии с этим в диссертации главным образом обоснованы следующие выводы:

1. На современном этапе совокупность норм, регулирующих оценку деловых качеств работников, не образует самостоятельного правового института. Эти нормы входят в основном в институт трудового договора. В то же время они связаны с такими институтами трудового права как заработная плата, дисциплина труда, профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации работников.

2. В Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить легальную дефиницию понятия «Оценка деловых качеств работника», которое может быть, сформулировано следующим образом: «Оценка деловых качеств работника» - это целенаправленный процесс определения наличия профессиональных и личностных качеств работника в целях установления соответствия его занимаемой должности или выполняемой работе.

3. Необходимо также легально закрепить в Трудовом кодексе РФ определения понятий основных видов оценки работников: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен, аттестация.

Появление в России в 90-х годах XX века рынка труда, послужило толчком для формирования самостоятельного вида оценки - конкурсного отбора, в настоящее время глубоко вошедшего в практику, но до сих пор не получившего соответствующей правовой регламентации.

Конкурсный отбор является альтернативой использования такого вида оценки, как избрание по конкурсу, который также предоставляет работодателю возможность принимать необходимые решения по подбору, расстановке, переводам и увольнению работников. В связи с этим в диссертации обоснована необходимость легального закрепления в Трудовом кодексе РФ указанного вида оценки, процедуры его проведения и правовых последствий.

4. Поскольку в качестве критериев оценки соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) при проведении оценки деловых качеств работников выступают не только его профессиональные, но и личностные качества, считаем целесообразным применить термин «профессионально важные качества работников», под которыми следует понимать индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности по определенной должности, профессии, специальности, квалификации.

Для некоторых категорий работников в силу специфики их трудовой функции большое значение при проведении оценки имеют и моральные качества. Это относится к руководителям любого уровня, материально ответственным лицам и особенно работникам, выполняющим воспитательные функции.

5. Результаты оценки деловых качеств работника оказывают непосредственное влияние на динамику трудового отношения. Результаты, полученные в ходе применения таких видов оценки, как избрание по конкурсу, конкурсный отбор, а в определенных случаях квалификационный экзамен, будут являться основанием для заключения трудового договора, то есть для возникновения трудового правоотношения. В свою очередь, такие виды оценки, как испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен или аттестация и полученные в ходе их результаты, могут являться основанием для сохранения трудовых отношений, его изменения, а иногда и основанием для его прекращения.

Результаты, полученные в ходе такого вида оценки, как испытание при приеме на работу, являются основанием сохранения или прекращения трудовых отношений. В связи с этим можно считать обоснованным установление более жестких требований в отношении порядка проведения испытания при приеме на работу и оценки деловых качеств работника.

При установлении испытания при приеме на работу целесообразно представлять работнику индивидуальный план (программу) прохождения испытательного срока, который должен содержать в пределах трудовой функции сведения о поручаемых заданиях, сроках их выполнения, форме отчетности, отметки о результатах их выполнения и другие необходимые для работодателя сведения.

Процедура проведения аттестации, регулируемая сегодня различными нормативными правовыми актами, во многом совпадает, что дает основание ставить вопрос о закреплении в Трудовом кодексе РФ норм, устанавливающих порядок проведения аттестации как одного их видов оценки деловых качеств работника.

6. В работе высказана необходимость применения полиграфа как предварительного средства оценки деловых и личных качеств отдельных граждан и категорий работников. Автор разграничивает случаи обязательного и добровольного применения полиграфа. Критерием такого разграничения является категория занимаемой работником должности или поручаемой работы.

Автор предлагает применить полиграф в обязательном порядке при приеме работников в органы государственной и правоохранительной службы, труд (служба), которых непосредственно связана с охраняемой законом государственной тайной. Во всех остальных случаях применение полиграфа является, по мнению автора, добровольной и соответственно является не обязанностью, а правом работодателя предложить работнику проверку на полиграфе. Причем, в случае доброволыюго применения полиграфа работник вправе отказаться от этой проверки.

Реализация высказанных в ходе исследования предложений, направленных на дальнейшее совершенствование трудового законодательства, позволило бы, по нашему мнению, повысить уровень правовых гарантий как работников, так и работодателей, эффективность труда и управления, а также уровень профессиональной подготовки работников.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Правовые проблемы оценки деловых качеств работника»

1. Всеобщая декларация прав человека. Одобрена Генеральной Ассамблеей ООН в 1948 г. // Российская газета. 1995. 5 апреля.

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Одобрен Генеральной Ассамблеей ООн в 1996 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 12.

3. Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1982. № 25. Ст. 464.

4. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19.07.1998 г.) //Российская газета. 1998. 16 декабря.

5. Конвенция о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов № 142 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Женева, 1991. Т. 2. С. 1751-1754.

6. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свободах (1950 г.) // Бюллетень международных договоров. 2001. № 3.

7. Европейская социальная хартия (1961 г. в ред. 1996г.) // Социальные права человека. Документы и материалы Совета Европы. Ч. 1. М. 1996. С. 113.-148.

8. Конвенция о дискриминация в области труда и занятий № 111. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

9. Конвенция о международной гражданской авиации (г. Чикаго 07.12.1944 г.) // Международное публичное право. Сб. док. Т. 2. М. 1996. С. 412-433.

10. Директива № 76 / 206 от 09.02.1976г. «О применении принципа равенства мужчин и женщин в отношении доступа к работе,профессионального обучения, повышения по службе и условий труда» // Grands texts te l'Union europpenne. Paris: DALLOZ. 1999.

11. Директива № 2002 / 14 от 11.03.2002 г. «О праве работников на получение от предпринимателя информации и проведения с ними консультаций» // Grands texts te l'Union europpenne. Paris: DALLOZ. 2003.

12. Employee polygraph Protection Act (1998) // Code of Federal Regulations Pertaining to ESA. Title 29/ Chapter V. Part 801.

13. Нормативно правовые акты Российской Федерации

14. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в ред.от 24 июля 2009 г.).

16. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30 ноября 1994 г. (в ред. от 6 декабря 2007 г.).

17. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135. (с изм. и доп.).

18. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ.2004. № 162. Ст. 3215.

19. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3586. (с изм. и доп.).

20. Федеральный закон от 17января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472. (с изм. и доп.).

21. Федеральный закон от 21 июля 1993г. № 5485-1 «О государственной тайне» // СЗ РФ. 1997. № 41. Ст. 4673.

22. Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. № 2. Ст. 169.

23. Федеральный закон от 08 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // СЗ РФ. 2001. № 33 (часть 1).

24. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан. Утв. Верховным Советом РФ от 22 июля 1993 г. № 5487-1 // Ведомости СНД ИБС РФ. 1993. № 33. Ст. 1318. (с изм. и доп.).

25. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 439.

26. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 438.

27. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.

28. Указ Президента РФ от 05 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» // СЗ РФ. 2003. № 23. Ст. 2197.

29. Постановление Правительства Российской Федерации от 04 ноября 1993 г. № 1137 «Об организации работ в области подготовки кадров для рыночной экономики» // САП!ill. 1993. № 46.

30. Постановление Президиума Академии наук СССР от 14 декабря 1962 г. № 982 «Инструкция о порядке замещения вакантных должностей научных работников» // Бюллетень Министерства высшего и среднего специального образования СССР. 1963. № 3.

31. Постановление Минтруда РФ от 29 января 1997 г. № 1 «Об утверждении классификаций и временных критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы» // Бюллетень Минтруда РФ. 1997. №2.

32. Положение о порядке аттестации руководящих, инженерно -технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

33. Утв. постановлением Госкомтруда СССР от 05 октября 1973 г. № 267 // БНА

34. Министерств и ведомств СССР. 1974. № 1.

35. Постановление Минтруда РФ от 23 октября 1992г. № 27 «Обутверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» // БНА Министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

36. Постановление Минтруда от 09 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // БНА. 2004. № 14.

37. Постановление Госгортехнадзора РФ от 23 января 2002 г. № 3 «Об утверждении правил аттестации персонала в области неразрушающего контроля» // БНА. 2002. № 17.

38. Постановление Госгортехнадзора РФ от 30 октября 1998г. № 63 «Об утверждении правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства»//БНА. 1999. № 12-13.

39. Приказ Генпрокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. № 74 «Об утверждении положения об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации» // Сборник приказов и указаний Генерального прокурора РФ. М. 1999.

40. Приказ Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. № 11 «Об утверждении положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятийтранспорта» // БНА РФ. 1994. № 7.

41. Приказ ГТК Российской Федерации от 28 ноября 1997г. № 707 «О порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в таможенных органах Российской Федерации, занимаемых7 на конкурсной основе» // Документ опубликован не был.

42. Приказ ГТК Российской Федерации от 29 октября 2003г. № 1215 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации» //БНА. 2004. № 4.

43. Приказ ГТК Российской Федерации от 30 апреля 1998г. № 279 «Об утверждении инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации» // Документ опубликован не был.

44. Приказ ГФС Российской Федерации от 22 сентября 2004 г. № 283 «Об утверждении положения о порядке установления квалификационного разряда (класса, категории) некоторым категориям сотрудников федеральной фельдъегерской связи» //1561. БНА. 2004. № 44.

45. Приказ Минтранса Российской Федерации от 09 марта 1995 г. № 27 «Об утверждении положения об обеспечении безопасности дорожного движения в предприятиях, учреждениях, организациях, осуществляющих перевозки пассажиров и грузов» // БНА. 1996. № 3.

46. Приказ Минюста РФ от 09 апреля 2002г. № 95 «Об утверждении инструкции о порядке присвоения квалификационной категории сотрудникам уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации» //БНА. 2002. № 18.

47. Приказ Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114 «Об утверждении положения о порядке замещения должностей научно -педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации» // БНА. 2003. № 4.

48. Приказ Минобразования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908 «Об утверждении положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» // БПА. 2000. № 32.

49. Приказ Госкомрыболовства РФ от 21 мая 2002г. № 202 «Об утверждении требований к получению дипломов о присвоении квалификации и свидетельств персонала судов рыбопромыслового флота Российской Федерации» // БНА. 2002. № 35.

50. Приказ Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. № 49 «Об утверждении правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации» // БНА. 2000. № 14.

51. Приказ Минприроды РФ от 11 апреля 1995г. № 145 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России» // Документ опубликован не был.

52. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6 (с изм. и доп. 2006 г.).

53. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников. Утв. приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 6 августа 2009 г. № 284.

54. Научная и учебная литература

55. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М. Изд-во Моск. Ун-та. 1996.

56. Акопова Е.М. трудовой договор: становление, развитие и современное состояние (теоретические и практические проблемы правового регулирования трудовых отношений) Дисс. .докт. юрид. наук в форме научного доклада. М. 2003.

57. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М. 1948.

58. Андреева JI.A., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практич. пособие /под ред. К.Н. Гусова. М. 2009.

59. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2-х т. Т.1. М. 1981.

60. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. М. 2003.

61. Апенько C.B. Теория и методология оценки персонала: подходы и развитие. Автореферат дисс. доктора экономических наук. Омск. 2005.

62. Артемова М.В. Правовые формы подбора, использования и повышения квалификации кадров. Дисс. . канд. юрид. наук. М. 2005.

63. Аттестация персонала государственной службы. / Сост. Зеер Э.Ф., ДуваловаО.Д. Екатеринбург. 1996.

64. Большой юридический словарь /Под ред. А.Я Сухарева, В.Е. Крутских. М. 2001.

65. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб. 2003.

66. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь. 1992.

67. Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении (монография). Барнаул. 2005.

68. Бурлачук Л.Ф., Морозов С. М. Словарь справочник по психодиагностике. СПб. 2001.

69. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М. 2001.

70. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. М. 2002.

71. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. Минск. 1981.

72. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: монография. Екатеринбург. 1997.

73. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. М. 1993.

74. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. М. 2005.

75. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М. 1985.

76. Дубровина И.Л. Актуальные вопросы правового регулирования испытания при приеме на работу. Диссертация.канд. юрид. наук. М. 2001.

77. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: монография. М. 2004.

78. Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: монография. М. 2009.

79. Жернаков В.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву. Автореферат дис. канд. юрид. наук. Харьков. 1987.

80. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. М. 1979.

81. Журин С.И. Практика и теория использования детектора лжи. М. 2004.

82. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. М. 2003.

83. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М. 1978.

84. Идеальные кадры: практическое пособие / Пятникова Е., Чеканова Т., Карнаух И., Танаев В., Головина С. Сер. «Идеальный офис». Вып. 1. Екатеринбург. 2001.

85. Иванчина Ю.В. Правовые аспекты оценки работников. Дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург. 2006.

86. Калачева С.А. Аттестация. М. 2001.

87. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. М. 2003.

88. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом». 2003.

89. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации /Ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. М. 2006.

90. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М. 2007.

91. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв. ред. К.Н. Гусов. М. 2008.

92. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. /Под ред. В.М. Жуйкова. М. 2008.

93. Конев B.C. Опыт аттестации специалистов с использованием ЭВМ. Л. 1987.

94. Костян И.А. Прекращение трудового договора. М. 2006.

95. Кузьмин В.А., Китрова Е.В. Комментарий к Федеральному закону от 17 января 1992 г. № 22-01 «О прокуратуре Российской Федерации» (постатейный). Саратов. 2007.

96. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток. 1983.

97. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М. 1981.

98. Курс российского трудового права. Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под. ред. С. П. Маврина, A.C. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М. 2001.

99. Курс российского трудового права: В 3-х т. Т. 3: Трудовой договор /Науч. ред. докт. юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлов. СПб. 2007.

100. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора. Аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе. Автореферат дис. докт. юрид. наук. М. 1991.

101. Лебедев М.В. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Изд. Томский государственный педагогический университет. 1998.

102. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Изд-во ЛГУ. 1960.

103. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права /Советское государство и право. 1974. № 8.

104. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2-х томах:1. Учебник. М. 2003.

105. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб. 2005.

106. Магур М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М. 2002.

107. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. М. 2002.

108. Маталин A.C. Аттестация служащих в трудовом праве. Диссертация . канд. юрид. наук. М. 2004.

109. Меги Л.П. Правовое регулирование аттестации руководящих, инженерно технических работников и специалистов в народном хозяйстве. Учебное пособие. Рига: МИПКСНХ ЛатвССР. 1986.

110. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск. 1990.

111. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М. 2005.

112. Михайлова Н.С. Трудовое право и творчество преподавателей вузов. Пермь. 2003.

113. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник. М. 2003.

114. Никитинский В.И. Вопросы унификации норм советского трудового права, регулирующих условия труда работников различных отраслей народного хозяйства. — В сб.: трудовое право в свете решений XXI съезда КМСС. Изд-во АН СССР. 1960.

115. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Екатеринбург. 1994.

116. Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. М. 1983.

117. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. 500 актуальных вопросов: Практическое пособие. М. 2004.

118. Оценка работников управления /под ред. Г.Х. Попова. М. 1976 г.

119. Пашиев В.А. Аттестация в трудовом праве России (опыт широкогоподхода). Автореферат дисс. канд. юрид. наук. Пермь. 2004.

120. Пашков A.C. Кадровая политика и трудовое право. М. 1989.

121. Правовое регулирование рационального использования трудовых ресурсов /Отв. ред. А.Р. Мацкж, З.К. Симорот. Киев. 1989.

122. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М. 2000.

123. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (правовое регулирование, организационные вопросы). М. 2004.

124. Романов В.В., Кроз М.М. Психилогическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры (современное состояние и перспективы) /Вопросы психологии. 1994. № 3.

125. Ромма Ф.Д., Уржинский К.П. Правовые вопросы подбора и расстановки кадров. М. 1971.

126. Российская юридическая энциклопедия. М. 1999.

127. Саввин В.В., Уржинская Н.С. Правовые вопросы аттестации кадров в свете Конституции СССР. Калинин. 1980.

128. Сборник правовых актов Международной организации труда, действующих в Российской Федерации. СПб.: Изд. Р. Асланова. 2004.

129. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М. 2003.

130. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М. 1999.

131. Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве. М. 1981.

132. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М. 1977.

133. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М. 1978.

134. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. М. 2004.

135. Татарников A.A. Управление персоналом: соотношение трудового права и кадрового менеджмента. Дис. канд. юрид. наук. Киров. 2004.

136. Толкунова В.H. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М. 2004.

137. Трудовое право России: Учебник /Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М. 2007.

138. Трудовое право России /Под ред. A.M. Куренного. М. 2008.

139. Трудовое право России: Учебник /Отв. ред.: Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. М. 2008.

140. Трудовое право: Учебник. /Под. ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М. 2009.

141. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь справочник кадровика. М. 2003.

142. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. М. 2003.

143. Уржинская Н.С. Правовые проблемы определения квалификации рабочих и служащих. Автореферат дис. .канд. юрид. наук. М. 1980.

144. Уржинская Н.С. Конституция СССР и правовое регулирование определения квалификации кадров. Калинин. 1981.

145. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М. 2005.

146. Циндяйкина Е.П., Ципкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М. 2008.

147. Шафикова Г.Х., Сагандыков М.С. Конституционные принципы регулирования труда в Российской Федерации. Челябинск. 2004.

148. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М. 1998.

149. Юридический энциклопедический словарь. М. 1984.

150. Юридическая энциклопедия. /Отв. ред. Б.Н. Топорнин. М. 2001.

151. Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России. Дис. канд. юрид. наук. Пермь. 2003.163.1. Научные статьи

152. Азямова JI.B. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник кадровика. 2001. № 1.

153. Аракелов Г.Г., Стеклянникова Т.В. Использование полиграфа при отборе кадров. // Вестник Московского университета. Серия 14. 2003. № 3.

154. Бершова JI.B. «Оценка личного трудового вклада работника» // Справочник кадровика. № 1. 2001.

155. Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом /Российская юстиция. 2002. № 5.

156. Бизюкова И.В. Теоретические основы оценки работников управления производством. //Оценка деятельности и материальное стимулирование труда ИТР и служащих. Материалы семинара. М. 1976.

157. Бурлачук Л.Ф., Володина Н.П. Оценка персонала: проблема выбора инструментов // Всероссийский экономический журнал ЭКО. 2003. № 11.

158. Волкова О.Н. Испытательный срок в трудовом праве // Советская юстиция. 1982. № 14.

159. Гайнуллова Т. Использование полиграфа (детектора лжи) при работе с персоналом // Управление персоналом. 2001. № 3. С. 26-28.

160. Глозман В.А. Должностная переаттестация кадров на предприятии / Советское государство и право. 1974. № 7.

161. Головина С.Ю. Реализация принципов трудового права при применении норм Трудового кодекса РФ //Реализация положений Конституции Российской Федерации в законодательстве. Материалы международной научно-практической конференции. Челябинск. 2003.

162. Головина С.Ю. Отбор кадров при приеме на работу: проблемы правового регулирования //Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении. Материалы научно- практической конференции. Омск. 2006.

163. Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому Кодексу Российской Федерации» // Трудовое право. № 4. 2003.

164. Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7.

165. Иванчина Ю.В. Аттестация работников и ее правовое регулирование» // ЧиновникЪ. 2003. № 5.

166. Карлова. Квалификационные характеристики должностей и должностные инструкции работников // Справочник кадровика. 2000. № 1.

167. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права// Советское государство и право. 1974. № 7.

168. Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу /Справочник кадровика. 2002. № 5.

169. Орлова Т.В. О повышении эффективности испытательного срока / Справочник кадровика. 2002. № 6.

170. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования российского законодательства. /Российское право. 2005. № 9.

171. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе /Образование и бизнес. 2000. № 16.

172. Пашиев В.А. Об отграничении аттестации работников от сходных правовых явлений /Проблемы развития российского законодательства: Сб. статей. Пермь. 2002.

173. Прозоровский С. Формальная аттестация и оценка эффективности персонала /Финансовая газета. 2002. № 32.

174. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. № 4.

175. Соляник В. Принципы периодической аттестации специалистов / Хозяйство и право. 1979. № 8.

176. Хижнякова A.B. Аттестация как определение творческой ценности сотрудничества //Справочник кадровика. 2002. № 7.

177. Щур Д. Л. Доказательства высокой квалификации работника // Кадры предприятия. Специальный выпуск. М. 2003.

178. Чиканова Л.А. Права работников при поступлении на работу /Хозяйство и право. 2004. № 10.

179. Эсаулова И.А. Оценка персонала в малом бизнесе //Оценка, аттестация и повышение квалификации персонала как факторы повышения управляемости фирмы. Материалы региональной научно-практической конференции в г. Магнитогорске. Екатеринбург. 1999.12.

Автор: Серопян, Оганес Ремикович
Город: Москва
Год: 2010
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Правовые проблемы оценки деловых качеств работника тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Правовые проблемы оценки деловых качеств работникатекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Правовые проблемы оценки деловых качеств работника»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Серопян, Оганес Ремикович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Правовые проблемы оценки деловых качеств работника"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Серопян, Оганес Ремикович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Правовые проблемы оценки деловых качеств работника»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Правовые проблемы оценки деловых качеств работника»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Серопян, Оганес Ремикович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Правовые проблемы оценки деловых качеств работника"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Серопян, Оганес Ремикович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Правовые проблемы оценки деловых качеств работника»