АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Аттестация служащих в трудовом праве»
На правах рукописи
Маталин Андрей Сергеевич
Аттестация служащих в трудовом праве
12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Москва - 2004
Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.
Научный руководитель:
доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ Тучкова Эльвира Галимовна
Официальные оппоненты:
доктор юридических наук, профессор Головина Светлана Юрьевна кандидат юридических наук, доцент Костян Ирина Александровна
Ведущая организация:
Институт государства и права Российской академии наук '
Защита состоится^ июня 2004 г. и/% час. Л^мин. на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии по адресу: 123995, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9.
С текстом диссертации можно ознакомиться в библиотеке Московской государственной юридической академии.
Автореферат разослан 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор
И. В. Ершова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность диссертационного исследования обусловлена, прежде всего, тем, что современный уровень экономического развития России характеризуется обострением конкурентной борьбы, в связи с чем, все большую роль приобретает профессиональный уровень работников организации. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом работников. Именно поэтому для развития организации необходимо развивать потенциал ее работников. Однако, для этого необходимо понять - на каком уровне находится работник в текущий момент его деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития. Эти цели достигаются применением оценочных процедур, одной из которых является аттестация.
Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, повышению профессионализма и деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.
Аттестация как правовое явление носит межотраслевой характер. Правовые нормы, регулирующие аттестацию, обслуживают несколько отраслей права и, в первую очередь, - трудовое право.
Объективная необходимость исследования проблем правового регулирования аттестации обусловлена тем, что правовой механизм аттестации, в основном, сформировался еще в 60 — 70 гг. прошлого века, и на современном этапе он требует существенной трансформации и обновления с учетом тех изменений, которые произошли в последнее время в стране и законодательстве.
По мнению диссертанта, понятие «аттестация» связано только с понятием «служащий» (под служащими понимаются руководители,
специалисты, служащие (технические исполнители))1, в связи с чем, при использовании в диссертации слова «работники» автором подразумеваются только служащие. Проблема правового регулирования аттестации служащих, по мнению диссертанта, является одной из актуальных в трудовом праве и имеет важное практическое значение, но по непонятным причинам, эта проблема является одной из наименее исследованных в науке трудового права и недостаточно разработанных в законодательстве.
Несмотря на все возрастающее значение аттестации, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит ни одной статьи, посвященной вопросам правового регулирования аттестации работников, и только в ст. 81 (пп. «б» п.З) указывается на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его • несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Такое состояние нормативной базы по аттестации работников снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях. Большинство нормативных правовых актов, посвященных аттестации, носят отраслевой или сугубо ведомственный характер. При этом обращает на себя внимание отсутствие единых подходов в решении принципиальных вопросов в сфере аттестации, затрагивающих интересы работников.
В науке трудового права проблемы аттестации рассматривались рядом ученых. В их числе В.А. Глозман, А.П. Жиров, В.И. Курилов, Л.И. Лазор, Л.П. Меги, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Н. Полетаев, Н.С. Уржинская и др. В результате этих исследований была показана связь аттестации работника с правом на труд и трудовым правоотношением, сформулированы понятие, функции, цели и основные принципы аттестации.
1 Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" // РГ от 19 марта 2004 г. Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. 36 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда рабопшхов бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. и доп. от б января 1993 г., 27 февраля 1995 г.)//РГЬт 28 октября 1992г.
Актуальность выбранной темы диссертации обусловлена отсутствием в последние годы комплексного научного исследования правовых вопросов аттестации служащих.
Целью данного диссертационного исследования является дальнейшая теоретическая разработка научной концепции правового регулирования вопросов аттестации служащих, а также проведение комплексного анализа законодательства и специальной литературы об аттестации и разработка на этой основе законопроекта об общих принципах и положениях аттестации служащих организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Задачами диссертационного исследования являются:
- раскрыть значение аттестации служащих на современном этапе;
- обосновать определение понятия аттестации служащих;
- отграничить аттестацию служащих от схожих правовых явлений;
- определить круг лиц, подлежащих аттестации;
- сформулировать принципы аттестации служащих и методы ее правового регулирования;
- обосновать критерии аттестации служащих;
- исследовать порядок проведения аттестации и разработать предложения по его совершенствованию;
- выявить актуальные проблемы, связанные с аттестацией служащих, решение которых позволит обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров;
- разработать проект единого нормативного правового акта, регулирующего аттестацию служащих.
Методологическая и теоретическая основы исследования.
Методологическую основу диссертации составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда; нормы и принципы международного трудового права; положения общей теории права и теории трудового права.
В работе автор опирался на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. Из специальных методов в ходе исследования применялись системный и структурный анализ, сравнительный, исторический и социологические методы.
Теоретической основой данного диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и трудовое право. Диссертантом использовались труды Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, В.А. Глозмана, Н.Б. Болотина, А.П. Жирова, С.А.Калачевой, В.И. Курилова, Л.П. Лазор, Б.Д. Лебина, Л.П. Меги, Х.Т.Мелешко, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртдиновой, ВА. Панкина, А.С. Пашкова, П.Т. Подвысоцкого, Ю.Н. Полетаева, В.И. Ремнева, Ф.Д. Ромма, В.М.Соляника, Ю.Н. Старилова, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской, И.Е.Филатова, Г.В. Хныкина, А.И. Цепина, Г.А. Ципкина, В.Д. Шихова, Г.Б.Шишко и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составляют нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, а также результаты социологических исследований.
Научная новизна диссертации заключается в том, что работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования аттестации служащих в трудовом праве, проведенное с учетом изменений, произошедших в трудовом законодательстве. В работе учтены, насколько это возможно, требования условий рыночной экономики, новые нормативные материалы, современные проблемы в области аттестации служащих.
Наиболее существенные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
обоснован вывод о том, что отношения по аттестации служащих вытекают из трудовых отношений, поскольку основанием возникновения,
как отношений по аттестации, так и трудовых отношений, является трудовой договор, в связи с чем, не имеется оснований для выделения отношений по аттестации в качестве самостоятельных в предмете трудового права;
на основе анализа специальной литературы и трудового законодательства разработано теоретическое понятие аттестации служащих;
показана объективная значимость, правового регулирования вопросов аттестации для рационального подбора, расстановки и использования кадров;
обосновано предложение о законодательном закреплении понятия «аттестация работников»;
аргументирован вывод о том, что совокупность норм, регулирующих отношения по аттестации, не образует самостоятельного правового института, а входит в качестве составной части в институт трудового договора;
исследован круг лиц, подлежащих аттестации, при этом обосновано предложение о законодательном закреплении перечня категорий работников, которые по ряду объективных причин не должны подлежать аттестации;
определены общие принципы и методы проведения аттестации служащих;
разработаны критерии аттестации, необходимые для объективного определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;
обоснована необходимость принятия унифицированного нормативного правового акта в сфере аттестации служащих;
разработан проект Федерального закона «Об общих принципах и положениях аттестации служащих», закрепляющий понятие аттестации, принципы аттестации, виды и формы проведения аттестации, перечень обязательных аттестационных материалов, процедуру проведения и правовые последствия аттестации.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и предложения соискателя могут быть использованы для
оптимизации нормотворческой и правоприменительной практики, а также в учебном курсе «Трудовое право России».
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. Основные положения и выводы изложены в двух научных статьях, опубликованных в сборнике материалов Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения, 2003 г. и журнале «Право: теория и практика» № 5,2004 г.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих одиннадцать параграфов и заключения. К диссертации приложен проект Федерального закона «Об общих принципах и положениях аттестации служащих», перечень основных нормативных правовых актов и список использованной литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, анализируется уровень ее научной разработанности, определяются цели и задачи исследования, характеризуются теоретическая и практическая значимость результатов исследования, аргументируется научная новизна работы и излагаются основные положения, выносимые на защиту.
Глава первая «Основы правового регулирования аттестации служащих» включает в себя пять параграфов. В первом параграфе на основе анализа нормативных правовых актов и специальной литературы раскрывается сущность аттестации, ее признаки, а также рассматриваются вопросы о функциях и целях аттестации.
В качестве признаков аттестации диссертаптом выделены следующие:
1) права и обязанности по поводу аттестации работников являются элементом в содержании сложного трудового правоотношения;
2) проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор;
3) субъектами аттестации являются определенные категории работников — служащие (руководители, специалисты, служащие (технические исполнители));
4) объектом аттестации являются соответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе);
5) в отношениях по аттестации реализуются права и обязанности работника и работодателя;
6) аттестация проводится периодически, в установленные сроки (в исключительных случаях может носить внеочередной характер);
7) аттестация носит комплексный характер;
8) осуществляется в определенной организационно-правовой форме;
9) может иметь определенные правовые последствия, связанные с сохранением, изменением либо прекращением трудовых правоотношений.
В процессе аттестации работников достигаются следующие основные цели: 1) управленческая; 2) административная; 3) стимулирующая (мотивационная); 4) информационная.
Содержанием управленческой цели аттестации является периодическая проверка деловых и личных качеств работников в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами.
Административная цель аттестации служащих состоит в том, что на практике по результатам аттестации принимаются решения, связанные с сохранением, изменением, прекращением трудовых правоотношений.
Цель стимулирования (мотивационная) заключается в том, что гарантией успешного прохождения аттестации является постоянное повышение работником своей квалификации, улучшение результатов труда.
Результаты аттестации оказывают на работника стимулирующее воздействие (моральное и материальное стимулирование).
Информационная цель состоит в том, что аттестация способствует раскрытию профессионального и творческого потенциала работника, позволяет выявить высококлассных специалистов, обеспечивает правильность их расстановки и использования по специальности.
В качестве функций аттестации в диссертации выделяются следующие:
- диагностическая, или оценочная, которая заключается в изучении и оценке деятельности, поведения, личности работников в целях их наиболее правильного использования;
- прогностическая, благодаря которой определяются способности работника и его возможности к дальнейшему профессиональному росту, совершенствованию, что позволяет в итоге уточнить перспективы каждого конкретного работника;
- корректирующая функция, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения работников;
- воспитательная, то есть воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на эмоционально-мотивационную сферу, направленность личности.
Трудовой кодекс РФ в целом положительно повлиял на развитие понятийного аппарата трудового права, но, к сожалению, не восполнил пробел в правовом регулировании аттестации работников. В ныне действующем российском трудовом законодательстве даже не содержится легального определения понятия «аттестация», что отрицательно влияет на правоприменительную практику организаций, использующих аттестацию как правовой способ оценки деловых и личных качеств работников.
С учетом вышеизложенного, аттестация служащих определяется диссертантом как установленное трудовым законодательством правовое средство периодической проверки знаний, опыта, способностей работника,
определения перспектив дальнейшего использования его потенциала, дающее основание для сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.
Второй параграф посвящен истории развития законодательства об аттестации работников, начиная с Указа Петра I «О вредности для государственного интереса порядка повышения по старшинству в службе и о неприменении его в России» и заканчивая нормативными правовыми актами 2004 года. В данном параграфе рассматривается также вопрос о месте правовых норм, регулирующих аттестацию, в системе трудового права как отрасли права. Диссертант приходит к выводу о том, что, несмотря на обилие нормативного правового материала по аттестации служащих, пока еще нет оснований говорить о сформировавшемся самостоятельном институте в системе трудового права. На сегодняшний день нормы, регулирующие аттестацию служащих, представляет собой комплексное межотраслевое правовое образование, которое содержит в себе нормы различных отраслей права (трудового, административного). В рамках трудового права нормы об аттестации являются частью института трудового договора (вопросы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения), в то же время они тесно связаны и с такими институтами как заработная плата, дисциплина труда, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
Третий параграф посвящен вопросу о круге лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации. В качестве субъектов аттестации, по мнению диссертанта, должны рассматриваться только служащие (руководители, специалисты, служащие (технические исполнители)). Автор диссертации доказывает, что на рабочих аттестация не распространяется, поскольку законодательство предусматривает другой способ проверки соответствия их выполняемой работе - тарификация (перетарификация). Это тоже своего рода проверка (оценка) уровня профессиональной подготовки, но она
отличается от аттестации не только механизмом ее подготовки и проведения, но также целями и правовыми последствиями, связанными с ее результатами.
В диссертации аргументируется вывод о том, что аттестации не должны подлежать:
а) работники, проработавшие в данной должности менее года;
б) беременные женщины;
в) женщины, имеющие детей до трех лет;
г) работники, имеющие детей-инвалидов до 18 лет или инвалидов с детства;
д) одинокие матери (отцы), имеющие детей до 14 лет;
е) опекуны (попечители) несовершеннолетних;
ж) лица, достигшие пенсионного возраста.
В четвертом параграфе диссертантом'доказывается необходимость отграничения аттестации служащих от схожих правовых явлений. С правовой точки зрения, периодическая аттестация служащих всегда означает уточнение степени соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе), а ее результаты могут служить правовым основанием для сохранения, изменения либо прекращения трудовых отпошений.
В связи с этим выделяются:
1) периодическая аттестация служащих (обладающая всеми признаками аттестации);
2) аттестация работников, отражающая специфику отдельных видов деятельности;
з) схожие с аттестацией правовые явления.
Представляется необходимым в законодательном порядке провести четкое отграничение аттестации служащих от схожих правовых явлений также называемых «аттестацией», что позволит избежать ошибок в применении законодательства, нарушения законных прав и интересов работников и других нежелательных последствий.. По мнению диссертанта, с этой целью следует ввести в науку и практику, а также во вновь принимаемые нормативные правовые акты, регулирующие
аттестацию работников, такое понятие как «обязательная периодическая аттестация служащих». Это даст возможность использовать термин «аттестация» только с учетом тех признаков, которые позволяют легко отграничить ее от схожих правовых явлений. В настоящее время особенно важно в правоприменительной деятельности отграничивать аттестацию от схожих с ней явлений, так как при подготовке и проведении различных видов проверок на предмет определения профессионального уровня знаний работника могут быть допущены ошибки в применении той или иной правовой нормы, что неизбежно приведет к возникновению конфликтной ситуации. На практике приходится постоянно уточнять и выяснять сферу действия той или иной правовой нормы, регламентирующей порядок проведения, как периодической аттестации служащих, так и других видов аттестации. Введение понятия «обязательная периодическая, аттестация служащих» упростит это разграничение.
В пятом параграфе рассматриваются методы и принципы правового регулирования аттестации. На основе анализа специальной литературы сделан вывод о том, что в правовом регулировании аттестации служащих находит свое отражение такой отраслевой прием правового регулирования как сочетание государственного и договорного регулирования. Локальные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов аттестации работников, разрабатываются для эффективного проведения аттестации в организациях. При отсутствии централизованного нормативного правового акта, закрепляющего категории аттестуемых работников, такие категории могут быть определены локальным актом. Таким образом, применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом разрешения проблем, связанных с кадровой политикой организации.
Основным локальным нормативным правовым актом, регулирующим аттестацию работников в конкретной организации, является, как правило, Положение об аттестации. Положение об аттестации - нормативный правовой акт, целью которого является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всех
работников, а также к содержанию, порядку разработки документов, связанных с проведением аттестации, утверждения результатов аттестации.
В качестве принципов правового регулирования аттестации диссертантом выделены:
1) демократичность; 2) законность; 3) гласность; 4) презумпция соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); 5) независимость аттестационных комиссий; 6) соблюдение коллективных и личных интересов работников при проведении аттестации; 7) периодичность; 8) обязательность прохождения аттестации для работника, подлежащего аттестации; 9) определенность предъявляемых к работнику требований при проведении аттестации; 10) дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым; 11) коллегиальность в определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; 12) обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; 13) действенность результатов аттестации.
Глава вторая «Критерии оценки при проведении аттестации. Порядок организации и проведения аттестации служащих» состоит из трех параграфов. Первый параграф посвящен анализу критериев оценки качеств работников при проведении аттестации. В качестве основного критерия оценки диссертант выделяет деловые качества работника. Под деловыми качествами работника, в первую очередь, понимаются его профессиональные качества, в том числе опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и уровень образования. В основе проверки профессиональных качеств должны лежать специальные нормативные правовые акты, основным из которых является Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (до его окончательного принятия применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих2).
2 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 199$ г. № 37) (с явм. и доа от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апрели 2001 г., 31 мая 2002 г., 20 июня 2002 г.) // Бюллетень Минтруда РФ. 1998 г. № 12. Постановление
Наряду с профессиональными качествами, в понятие деловых качеств включаются организаторские способности (для руководителей и специалистов) и исполнительность (для других служащих - технических исполнителей).
Помимо деловых качеств, при проведении аттестации некоторых категорий работников, в силу специфики их трудовой функции, должны учитываться личные (в т.ч. моральные) качества. Это касается материально ответственных лиц, работников, выполняющих воспитательные функции и др. При проведении оценки деловых и личных качеств отдельных категорий служащих может также учитываться состояние их здоровья3.
Во втором параграфе рассматриваются вопросы подготовки к проведению аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим законодательством о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависит результат аттестации. Подготовительная работа к проведению аттестации начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очередной аттестации работников.
В данном параграфе рассматривается процедура подготовки документов, необходимых для проведения аттестации (график проведения аттестации, отзыв непосредственного руководителя, аттестационные листы). Наряду с указанными документами, диссертантом предложено для защиты результатов оценки работника от субъективизма использовать систему так называемых самоотчетов (самооценки) работников, которые представляются аттестуемыми в аттестационную комиссию.
Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // РГ от 19 марта 2004 г. 3 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ от 6 апреля 2004 г.
В этом же параграфе рассматривается вопрос правового статуса аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия - специфический орган организации, наделенный специальными полномочиями, содержащими в себе экспертные, квалификационные и экзаменационные функции.
По мнению диссертанта, работа в составе аттестационной комиссии не является обязанностью работника, назначенного в ее состав, поскольку участие в деятельности аттестационной комиссии не вытекает из трудового правоотношения и является добровольным. Право работника участвовать в деятельности аттестационной комиссии тесно связано с его правом на участие в управлении организацией (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Диссертант полагает, что работникам, назначенным членами аттестационной комиссии должны предоставляться те же гарантии, что и членам комиссий по трудовым спорам, а именно свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 Трудового кодекса РФ).
При проведении аттестации большое значение имеет качественный состав аттестационной комиссии, на что указывается в Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (в ред. 22 октября 1979 г., с изм. и доп. от 14 ноября 1986 г.)4 -единственном на сегодняшний день универсальном нормативном правовом акте об аттестации, который распространяется практически на все отрасли экономики. В состав указанной комиссии должны входить наиболее подготовленные руководители и специалисты, способные квалифицированно дать оценку аттестуемым работникам. Однако, практика свидетельствует о том, что зачастую в подготовительный период состав аттестационной
' Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1974 г. № 1. С. 3
комиссии подбирается формально, без тщательного анализа творческих возможностей будущих членов комиссии. В результате нередко сохраняется формализм проведения аттестации при значительных затратах на ее организацию. По мнению автора диссертационного исследования, назрела необходимость законодательно закрепить требование о том, что часть членов данной комиссии должны составлять незаинтересованные работники вышестоящих или других организаций, а также эксперты в определенной области. Это позволит более объективно оценивать аттестуемых. Все члены аттестационной комиссии должны четко представлять содержание своей работы, знать специфику организации и быть беспристрастными. При соблюдении этих требований степень объективности оценки аттестуемого значительно возрастет.
Третий параграф посвящен процедуре проведения аттестации и принятия решений' по ее результатам. К сожалению, в нашей стране сложился и поддерживается в сознании руководителей и остальных работников стереотип аттестации как карательной процедуры. Даже в Трудовом кодексе РФ (в отличие от КЗоТа, в котором аттестация вообще не упоминалась) аттестация присутствует в качестве возможной процедуры признания несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе). Специалисты утверждают, что если исключить стрессовую составляющую аттестации и создать комфортную атмосферу для собеседования, то можно получить весьма полезную информацию для управления персоналом. Например, выявить причины низких результатов или мотивационные приоритеты работников.
Аттестация проводится аттестационной комиссией на основании представленных аттестационных материалов и сообщения аттестуемого. Заседание аттестационной комиссии должно проводиться в дни и часы, установленные графиком проведения аттестации.
Деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемых, и
вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире: в ее компетенцию входит также проверка и оценка деловых и личных качеств работника, проведение с аттестуемыми собеседования, доведение до них принятого комиссией решения, доведение до сведения руководителя организации результатов проведения аттестации и рекомендаций, обеспечение необходимой гласности по результатам аттестации и т.п.
В результате проведения аттестации комиссия может вынести в отношении аттестуемого одно из следующих решений:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности с повторной аттестацией через
год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Оценка «соответствует занимаемой должности или выполняемой работе» предполагает, что работник имеет надлежащий уровень профессиональной подготовленности, добросовестно выполняет свои должностные обязанности.
Оценка «соответствует занимаемой должности или выполняемой работе при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год» является условной, а окончательная аттестация переносится на год, в течение которого работнику представляется возможность устранить недостатки, отмеченные аттестационной ксмихиай.
Оценка «не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе» означает, что работник не обладает всеми необходимыми качествами или частью их.
Решения аттестационной' комиссии должны, быть юридически и фактически обоснованы, однако, для работодателя они носят рекомендательный характер. Кроме того, аттестационная комиссия может давать рекомендации по дальнейшему использованию работника, его обучению и т.д.
Глава третья «Правовые последствия аттестации служащих. Перспективы совершенствования законодательства об аттестации» состоит из трех параграфов.
Первый параграф посвящен вопросам исполнения решений по результатам аттестации. Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений, принятых аттестационными комиссиями. Аттестация носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, повышения (понижения) в должности, увольнения работника. В результате проведения аттестации руководитель может принять решение:
1) о сохранении содержания трудового правоотношения в прежнем
виде;
2) об изменении содержания трудового правоотношения вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;
3) о прекращении прежнего трудового правоотношения.
Сохранение прежнего содержания трудового правоотношения имеет
место, по общему правилу, в тех случаях, когда аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого лица требованиям выполняемой им работы или занимаемой должности.
Изменение содержания трудового правоотношения может произойти вследствие констатации аттестационной комиссией одного из двух фактов: 1) уровень деловых и личных качеств работника таков, что позволяет ему перейти на вышестоящую должность; 2) работник не обеспечивает качественное выполнение своих трудовых обязанностей и это обусловливает потребность смещения его на более низкую должность в соответствии с действующим законодательством.
Прекращение прежнего трудового правоотношения может иметь место в силу следующего юридического факта, подтверждаемого аттестационной
комиссией, - несоответствие работника требованиям выполняемой работы или занимаемой должности.
Признание работника по результатам аттестации соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе влечет для работника следующие последствия: а) оставление в прежней должности; б) перевод на другую, вышестоящую должность.
«Условная» аттестация порождает две юридические обязанности для работника: устранить или восполнить в срок, установленный аттестационной комиссией, отмеченные недостатки в работе, пробелы в теоретических знаниях, практических навыках и пройти- повторную аттестацию в установленное работодателем время (как правило, не ранее чем через год со дня вынесения решения аттестационной комиссией).
Признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе может повлечь за собой три варианта решения вопроса. Работодатель вправе: а) оставить работника в прежней должности; б) перевести на другую (нижеоплачиваемую) работу; в) уволить.
Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока перевод работников, увольнение по результатам аттестации, понижение квалификационного разряда, уменьшение или отмена надбавок к должностному окладу и т.п. не допускаются.
Во втором параграфе рассматриваются вопросы, связанные с трудовыми спорами, возникающими в результате проведения аттестации.
Основным недостатком законодательства об аттестации является то, ' что в нормативных правовых актах четко не регламентированы органы, в которые могут обратиться работники при несогласии с решением аттестационной комиссии или при нарушении, по мнению работников, порядка проведения аттестации, а также при несогласии работников с решением работодателя, принятым по результатам аттестации.
Предметами обжалования в ходе подготовки, проведения и принятия решений по результатам аттестации могут являться:
1) действия (бездействие), решения, акты работодателя в рамках подготовки и проведения аттестации;
2) действия (бездействие) аттестационной комиссии, ее членов;
3) решения аттестационной комиссии;
4) нарушения процедуры утверждения решения аттестационной комиссии и результатов аттестации;
5) решения и акты, принятые работодателем по результатам аттестации.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Автор диссертационного исследования полагает, что четкая регламентация подведомственности трудовых споров по аттестации служащих будет способствовать соблюдению принципов, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса РФ: а) обеспечения права каждого работника па защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; б) обеспечения права на разрешение трудовых споров.
Третий параграф посвящен анализу перспектив дальнейшего развития законодательства об аттестации работников. Апализ законодательства об аттестации позволяет сделать вывод о необходимости его унификации, так как из частной процедуры проверки деловых и личных качеств отдельных работников аттестация стала всеобщим правовым способом оценки деятельности служащих, которая может повлечь правовые последствия, касающиеся существенных условий труда.
Процедура проведения аттестации, регулируемая различными нормативными правовыми актами, во многом совпадает, и это дает основание ставить вопрос о принятии единого нормативного правового акта, закрепляющего принципы и общие положения аттестации. Особенности
проведения аттестации некоторых категорий работников следует закрепить в специальных актах, как дополнительные нормы.
Принятие единого нормативного правового акта, закрепляющего принципы и общие положения аттестации внесло бы в практику проверки и оценки деловых и личных качеств работников определенную стройность, логичность, завершенность и повысило бы эффективность аттестации.
С учетом вышеизложенного диссертантом, обоснован вывод о целесообразности закрепления в едином нормативном правовом акте понятия, видов и форм проведения аттестации, перечня категорий работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, решить вопросы о периодичности проведения аттестации, перечне обязательных аттестационных материалов, процедуре проведения и правовых последствиях аттестации. Также, должна быть упорядочена процедура принятия локальных нормативных правовых актов, регулирующих отношения по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных правовых нормативных актов организаций.
Первоочередная задача, по мнению диссертанта, состоит в закреплении для всех служащих в едином нормативном правовом акте принципов механизма проведения периодической аттестации. Они должны отражать основные социально-экономические и юридические аспекты ее содержания, независимо от того, к каким конкретно служащим применяется периодическая проверка и оценка деловых качеств. Такая цель может быть достигнута лишь в результате принятия единого законодательного акта.
В заключении диссертации подводятся итоги исследования и формулируются предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства в области правового регулирования аттестации служащих.
Содержание и практические выводы диссертационного исследования нашли отражение в следующих опубликованных научных работах:
1. Некоторые актуальные проблемы аттестации работников на современном этапе // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения. М.: Проспект. 2003 г. С. 183 - 188.
2. Отграничение аттестации служащих от схожих правовых явлений // Право: теория и практика. 2004 г. № 5 (38). С. 48-52.
Отпечатано в ООО «Компания Спутник» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 06.05.04 Тираж 150 экз. Усл. пл. 1,44 Печать авторефератов (095) 730-47-74, 778-45-60 (сотовый)
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Маталин, Андрей Сергеевич, кандидата юридических наук
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I. ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ АТТЕСТАЦИИ СЛУЖАЩИХ.
§ 1. Понятие, виды, значение, цели, функции и признаки аттестации.
§ 2. История развития законодательства об аттестации и место норм, регулирующих аттестацию работников, в системе трудового права.
§ 3. Круг лиц подлежащих и не подлежащих аттестации.
§ 4. Отграничение аттестации от схожих правовых явлений.
§ 5. Методы и принципы правового регулирования аттестации.
ГЛАВА II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ СЛУЖАЩИХ.
§ 1. Критерии деловых и личных качеств служащих при проведении аттестации.
§ 2. Подготовка к проведению аттестации.
§ 3. Процедура проведения аттестации и принятие решений по ее результатам.
ГЛАВА III. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ АТТЕСТАЦИИ СЛУЖАЩИХ. ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ АТТЕСТАЦИИ.
§ 1. Исполнение решений по результатам аттестации.
§ 2. Трудовые споры, связанные с аттестацией служащих.
§ 3. Перспективы развития законодательства об аттестации" служащих.
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Аттестация служащих в трудовом праве"
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день в период третьей промышленной революции проблема аттестации работников имеет огромное практическое значение, поскольку именно аттестация работников обеспечивает необходимое развитие управленческого потенциала общества1.
Современный уровень экономического развития России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и проч., все большую роль приобретает профессиональный уровень работников организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом работников.
Именно поэтому для развития организации необходимо развить потенциал ее работников. Однако, для этого необходимо понять - на каком уровне находится потенциал работника в текущий момент его деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития.
Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых является аттестация - один из важнейших компонентов системы управления кадрами2.
Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, вести к повышению профессионализма, деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.
1 В данной работе под аттестацией работников автор понимает аттестацию служащих (руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей). И.Е. Дудник «Аттестация: опыт усовершенствования процедуры» // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2002 г. С. 12.
Аттестация как правовое явление носит межотраслевой характер. Правовые нормы, регулирующие отношения по аттестации работников, обслуживают несколько отраслей права и, в первую очередь, трудовое право.
Объективная необходимость исследования проблем правового регулирования аттестации обусловлена тем, что правовой механизм аттестации, в основном, сформировался еще в 60 - 70 гг. прошлого века, и на современном этапе он требует существенной трансформации и обновления с учетом тех изменений, которые произошли в последнее время в стране и законодательстве.
Аттестация как правовое явление, связанное с проверкой соответствия работника занимаемой должности, получает все более широкое распространение. Аттестацию проходят категории работников, ранее не указанные в законодательстве (например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий, муниципальные служащие и др.). Создаются специальные аттестационные центры, призванные оказывать работодателям квалифицированную помощь в проведении аттестации работников. Аттестация распространяется на работников все большего количества организаций, что обусловлено не только потребностями научно-технического прогресса, но и качественным изменением характера труда, результаты и оплата которого все более зависят от личной инициативы и творческой активности работника. Таким образом, сегодня можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводится проверка на профессионализм, пригодность к работе в рыночных условиях.
Несмотря на все возрастающее значение аттестации, Трудовой кодекс РФ не содержит ни одной статьи, посвященной вопросам правового регулирования аттестации работников, и только в ст. 81 (пп. «б» п.З) указывается на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Такое положение с нормативной базой по аттестации работников снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях и обусловливает необходимость обоснования мер по оптимизации законодательства об аттестации о работников и практики его применения .
Проблема правового регулирования аттестации служащих, на наш взгляд, является одной из актуальных в трудовом праве и имеет важное практическое значение, но по непонятным причинам, эта проблема является одной из наименее исследованных в науке трудового права и недостаточно разработанных в законодательстве.
На сегодняшний день принимаемые нормативные правовые акты в сфере аттестации работников должны не только соответствовать принципам рыночной экономики, но и способствовать более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника. К сожалению, большинство таких актов носят лишь отраслевой или сугубо ведомственный характер. При этом обращает на себя внимание отсутствие единых подходов в решении принципиальных вопросов, затрагивающих интересы работников.
Поэтому, на наш взгляд, было бы целесообразно разработать и принять унифицированный нормативный правовой акт, закрепляющий основы и порядок проведения аттестации. В едином нормативном правовом акте необходимо разрешить проблемные вопросы аттестации, что будет способствовать защите трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и личных качеств. Единый нормативный правовой акт создаст основу для разработки соответствующих отраслевых, межотраслевых и локальных нормативных правовых актов.
В науке трудового права проблемы аттестации рассматривались рядом ученых. В их числе В.А. Глозман, А.П. Жиров, В.И. Курилов, Л.И. Лазор,
3 П.Т. Подвысоцкий. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. М. 2002 г. С. 164.
Л.П. Меги, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Н. Полетаев, Н.С. Уржинская и др. В результате этих исследований была показана связь аттестации работников с правом на труд и трудовым правоотношением, сформулированы понятие, функции, цели и основные принципы аттестации.
Актуальность выбранной темы диссертации обусловлена отсутствием в последние годы комплексного научного исследования правовых вопросов аттестации работников.
Целью данного диссертационного исследования является дальнейшая теоретическая разработка научной концепции правового регулирования вопросов аттестации работников, а также проведение комплексного анализа законодательства и специальной литературы об аттестации и разработка на этой основе законопроекта об общих положениях аттестации служащих организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.
Задачами диссертационного исследования являются:
- раскрыть значение аттестации служащих на современном этапе;
- дать определение понятия аттестации служащих;
- отграничить аттестацию работников от схожих правовых явлений;
- определить круг лиц, подлежащих аттестации;
- сформулировать принципы аттестации и методы ее правового регулирования;
- обосновать критерий аттестации работников;
- исследовать порядок проведения аттестации и разработать предложения по его совершенствованию;
- выявить актуальные проблемы аттестации служащих, решение которых позволит обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров;
- разработать . проект единого „нормативного правового акта, регулирующего аттестацию служащих.
Методологическая и теоретическая основы исследования.
Методологическую основу диссертации составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда; нормы и принципы международного трудового права; положения общей теории права и теории трудового права.
В работе автор опирался на современные методы ' познания, разработанные философской наукой и . апробированные юридической практикой. Из специальных методов в ходе исследования применялись системный и структурный анализ, сравнительный, исторический и социологические методы.
Теоретической основой данного диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и трудовое право. Диссертантом использовались труды Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, В.А. Глозмана, Н.Б. Болотина, А.П.Жирова, С.А. Калачевой, В.И. Курилова, Л.П. Лазор, Б.Д. Лебина, Л.П.Меги, Х.Т.Мелешко, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртдиновой, В.А. Панкина, А.С.Пашкова, П.Т. Подвысоцкого, Ю.Н. Полетаева, В.И. Ремнева, Ф.Д.Ромма,' В.Соляника, Ю.Н. Старилова, К.П. Уржинского, Н.С.Уржинской, И.Е Филатова, Г.Хныкина, А.И. Цепина, Г.А. Ципкина, В.Д. Шихова, Г.Б.Шишко и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составляют нормативные • акты, регулирующие трудовые отношения, а также результаты социологических исследований.
Научная новизна. Работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования аттестации работников в трудовом праве, проведенное с учетом изменений, произошедших в трудовом законодательстве. В работе учтены, насколько это возможно, требования условий рыночной экономики, новые нормативные материалы, современные проблемы в области аттестации работников.
Наиболее существенные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту: обоснован вывод о том, что отношения по аттестации служащих вытекают из трудовых отношений, поскольку основанием возникновения, как отношений по аттестации, так и трудовых отношений, является трудовой договор, в связи с чем, не имеется оснований для выделения отношений по аттестации в качестве самостоятельных в предмете трудового права; на основе анализа специальной литературы и трудового законодательства разработано теоретическое понятие аттестации служащих; показана объективная значимость правового регулирования вопросов аттестации для рационального подбора, расстановки и использования кадров; обосновано предложение о законодательном закреплении понятия «аттестация работников»; аргументирован вывод о том, что совокупность норм, регулирующих отношения по аттестации, не образует самостоятельного правового института, а входит в качестве составной части в институт трудового договора; исследован круг лиц, подлежащих аттестации, при этом обосновано предложение о законодательном закреплении перечня категорий работников, которые по ряду объективных причин не должны подлежать аттестации; определены общие принципы и методы проведения аттестации служащих; разработаны критерии аттестации, необходимые для объективного определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; обоснована необходимость принятия унифицированного нормативного правового акта в сфере аттестации служащих; разработан проект Федерального закона «Об общих принципах и положениях аттестации служащих», закрепляющий понятие аттестации, принципы аттестации, виды и формы проведения аттестации, перечень обязательных аттестационных материалов, процедуру проведения и правовые последствия аттестации.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и предложения соискателя могут быть использованы для оптимизации нормотворческой и правоприменительной практики, а также в учебном курсе «Трудовое право России».
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. Основные положения и выводы изложены в двух научных статьях, опубликованных в сборнике материалов Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения 2003 г. и журнале «Право: теория и практика» № 5, 2004 г.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих одиннадцать параграфов и заключения. К диссертации приложен проект единого нормативного правового акта об аттестации служащих - Федерального закона «Об общих принципах и положениях аттестации служащих», перечень основных нормативных актов и список. использованной литературы.
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Маталин, Андрей Сергеевич, Москва
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе исследования проблемы правового регулирования аттестации служащих в трудовом праве, изучения учебной и специальной литературы, анализа нормативных правовых актов в диссертации обоснованы следующие выводы: 1. В отечественном законодательстве необходимо закрепить критерии оценки качеств аттестуемого работника, а также методы их применения. Отсутствие единой методики оценки качеств работников отрицательно сказывается на качестве проведения аттестации и приводит к субъективизму при принятии по результатам аттестации решений.
В качестве основного критерия оценки соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) при проведении аттестации выступают его деловые качества. Под деловыми качествами работника понимаются, в первую очередь, его профессиональные качества (включая уровень образования), а также опыт работы и организаторские способности для руководителей и специалистов-, и исполнительность - для остальных служащих (технических исполнителей). Для некоторых категорий работников, в силу специфики их трудовой функции, большое значение при проведении аттестации имеют их личные (в том числе моральные) качества. Это относится к материально ответственным лицам, а также работникам, выполняющим воспитательные функции.
2. В диссертационном исследовании мы выделяем следующие признаки аттестации служащих: а) права и обязанности по поводу аттестации работников являются элементом в содержании сложного трудового правоотношения; б) аттестация проводится в той организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; в) субъектами аттестации являются служащие (руководители, специалисты, служащие (технические исполнители); г) объектами проверки при аттестации являются деловые и личные качества работника, необходимые для замещения определенных должностей или выполнения определенных трудовых обязанностей; д) аттестация является обязанностью работника и правом работодателя; е) аттестация проводится периодически (в исключительных случаях может носить внеочередной характер); ж) носит комплексный характер; з) осуществляется в определенной организационно-правовой форме; и) может повлечь определенные правовые последствия, связанные с сохранением, изменением, прекращением трудовых правоотношений.
3. В настоящее время в правоприменительной деятельности необходимо отличать аттестацию служащих от схожих явлений, поскольку при подготовке и проведению различных видов проверок на предмет определения профессионального уровня знаний работника могут быть допущены ошибки в применении той или иной правовой нормы, что неизбежно приведет к возникновению конфликтной ситуации. В целях избежания ошибок в правоприменительной практике и нарушения законных прав и интересов работников, а также других нежелательных последствий, необходимо, на наш взгляд, провести четкое отграничение аттестации служащих от правовых явлений, схожих с этим процессом, и также носящих название «аттестация». С этой целью следует ввести во вновь принимаемые нормативные правовые акты, регулирующие аттестацию работников, такое понятие как «обязательная периодическая аттестация служащих» и использовать в науке и практике термин «аттестация» только в увязке с теми признаками, которые позволяют легко отграничить ее от схожих правовых явлений.
4. С учетом вышеизложенного можно определить аттестацию как установленное трудовым законодательством правовое средство периодической проверки знаний, опыта, способностей работника, определения перспектив дальнейшего использования его делового потенциала, позволяющее сохранить, изменить, либо прекратить трудовое правоотношение.
5. Несмотря на то, что прямого запрета аттестации рабочих в законодательстве не содержится, включение их в субъектный состав аттестуемых не является, на наш взгляд, оправданным, поскольку для рабочих используется другой правовой способ проверки профессионального уровня - присвоение квалификационных разрядов. Проверку уровня пр9фессиональной подготовки рабочих нельзя отождествлять с аттестацией, поскольку она отличается механизмом подготовки и проведения, а также преследуемыми целями и правовыми последствиями.
6. На современном этапе совокупность норм, регулирующих аттестацию работников, не образует самостоятельного правового института. Эти нормы входят в институт трудового договора, в то же время они связаны с такими институтами отрасли как институт заработной платы, дисциплиной труда, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.
7. Для большей объективности принимаемых решений в процессе проведения аттестации к работе в аттестационных комиссиях, наряду с высококлассными специалистами в конкретной области, следует привлекать лиц, прошедших специальную подготовку, - управляющих и психологов. Профессиональная подготовка позволяет указанным специалистам видеть такие нюансы поведения, которые недоступны нетренированному глазу. Кроме того, при аттестации руководящих кадров, когда трудно найти членов аттестационной комиссии, которые бы не знали аттестуемых лично или не находились бы у них в подчинении, их выводы особенно важны.
8. Основным недостатком законодательства об аттестации является то, что в нормативных правовых актах четко не регламентированы органы, в которые могут обратиться работники не согласные с - решением аттестационной комиссии или считающие, что в процессе их аттестации был нарушен порядок ее проведения, а также не согласные с решением работодателя, принятым по результатам аттестации.
Предметами обжалования в ходе подготовки, проведения аттестации и принятия решений по ее результатам могут быть:
1) действия (бездействие), решения, акты работодателя в рамках подготовки и проведения аттестации;
2) действия (бездействие) аттестационной комиссии, ее членов; 3) решения аттестационной комиссии;
4) нарушения процедуры утверждения решения аттестационной комиссии и результатов аттестации;
5) решения и акты, принятые работодателем по результатам аттестации.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Полагаем, что четкая регламентация подведомственности трудовых споров по вопросам аттестации работников будет способствовать соблюдению принципов, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса РФ: а) обеспечения права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; б) обеспечения права на разрешение трудовых споров.
9. Анализ законодательства об аттестации позволяет сделать вывод о необходимости его унификации, так как из конкретной процедуры проверки деловых и личных качеств отдельных работников аттестация превратилась во всеобщий правовой способ оценки деятельности служащих, который может повлечь правовые последствия, затрагивающие существенные условия труда работника.
Процедура проведения аттестации, регулируемая различными нормативными актами, во многом совпадает, что дает основание ставить вопрос о принятии единого нормативного правового акта, закрепляющего общие положения аттестации, с целью установления перечня государственных гарантий для всех работников, подлежащих аттестации. В то же время, отдельные особенности проведения аттестации некоторых категорий работников следует в порядке дифференциации правового регулировании закрепить в специальных актах.
Принятие единого нормативного акта об аттестации работников внесло бы в практику проверки и оценки деловых и личных качеств работников определенную стройность, логичность и завершенность, тем самым повысив ее*эффективность.
БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Аттестация служащих в трудовом праве»
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М. 1948 г.
2. Алексеев С.С. Теория права. М. 1994 г.
3. Алексеев С.С. Теория государства и права. М. 2000 г.
4. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика. 1971 г.
5. Барихин А.Б. Большой юридический энциклопедический словарь. М.: Книжный мир. 2002 г.
6. Бахрах Д.Н. Административное право. М.: Бек. 1993 г.
7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Спб.: Питер. 2003.
8. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. Минск. 1978 г.
9. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. Минск. 1981 г.
10. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. М.: ГАУ. 1993 г.
11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Юристь. 2001 г.
12. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих. Новосибирск. 1998 г.
13. Зелинский В.Ф., Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Предприятие. Управление. Кадры. Челябинск. 1975 г.
14. Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России. М.: Бек. 2001 г.
15. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. Автореферат дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. М. 1979 г.
16. Калачева С.А. Аттестация. М.: Приор. 2001 г.
17. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н,, Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) М.: Спарк. 2002 г.
18. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под общ. ред. М.Ю.Тихомирова. М. 2002 г.
19. Котова-Смоленская A.M. Ограничение прав работодателя на прекращение трудового отношения. Дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. Москва. 2002 г.
20. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.: Юридическая литература. 1981 г.
21. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток. 1983 г.
22. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора. Аттестация кадров и рабочих мест на современном этапе. Дисс. на соискание уч. степени докт. юр. наук. Луганск. 1991 г.
23. Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Л.: Наука. 1970 г.
24. Лебин Б.Д., Ципкин Г.А. Права работника науки. Л.: Наука. 1971 г.
25. Лушников A.M.,. Лушникова М.В. Курс трудового права. Т. 1. М.: Проспект. 2003 г.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие // под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М. 1999 г.
27. Меги Л.П. Правовое регулирование аттестации руководящих, инженерно-технических работников и специалистов народного хозяйства. Рига. 1986 г.
28. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск. 1990 г.
29. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика. 1974 г.
30. Методические материалы семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии». Подготовила К.А. Мантаева. М. 2000г.
31. Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор. Кишинев.-1977 г.
32. Нерсисянц B.C. Общая теория права и государства. М. 1999 г.
33. Нургалиева Е.Н. Метод правового регулирования общественно-трудовых отношений. Дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. JI. 1979 г.
34. Общая теория права. Академический курс в 3 томах // под ред. ■ М.Н.Марченко. Т. 2. Теория права. М. 2002 г.
35. Оценка работников управления // под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий. 1976 г.
36. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М.: Юридическая литература. 1989 г.
37. Петренко Л.Ф. Законодательство о'труде научных работников. М.: Наука. 1988 г.
38. Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. М. 2002 г.
39. Полетаев Ю.Н. Материально ответственные лица: трудовые права, обязанность, ответственность. М.: Проспект. 1998 г.
40. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников. Правовое регулирование. Организационные вопросы. М.: Проспект. 2000 г.
41. Привалова С.В. Методы правового регулирования трудовых отношений. Дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. М. 2001 г.
42. Проблемы аттестации государственных и муниципальных служащих (подготовили С. Иванова, С.Казанцев). УрАГС. 2001 г.
43. Разина Н.Г. Тезисы докладов ежегодной научной конференции. Иваново. 1998 г.
44. Ремнев В.И. Проблемы НОТ в аппарате управления. М.: Наука. 1973 г.
45. Рогачев Д.И. Метод права социального обеспечения. М.: Макс Пресс. 2002 г.101; Ромма Ф.Д., Уржинский К.П. Правовые вопросы подбора и расстановки кадров. М.: Юридическая литература. 1971 г.
46. Саввин В.В., Уржинская Н.С. Правовые вопросы аттестации кадров в свете конституции СССР. Калинин. 1980 г.
47. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М.: Юридическая литература. 1977 г.
48. Сорокин В.Д. Метод правового регулирования. М. 1976 г.
49. Старилов Ю.Н. Аттестация советских кадров как средство преодоления механизма торможения. Воронеж. 1988 г.
50. Старилов Ю.Н. К вопросу об институте аттестации советских кадров. Воронеж. 1988 г.
51. Старилов Ю.Н. Аттестация кадров аппарата управления. Автореферат дисс. на соискание уч. ст. канд. юр наук. Харьков. 1989 г.
52. Старилов Ю.Н. Правовая наука и реформа юридического образования (сборник). Воронеж. 1996 г.
53. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: Проспект. 2002г.
54. Трудовое право и научно-технический прогресс // под ред. С.А.Иванова. М.: Наука. 1974 г.
55. Трудовое право // под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект. 2003 г.
56. Уржинская Н.С. Правовые проблемы определения квалификации рабочих и служащих. Дисс. на соискание ученой степени канд. юр. наук. Калинин. 1980 г.
57. Шишко Г.Б. Аттестация кадров: организационно-правовой аспект. Минск. 1986 г.
58. Явич JI.C. К вопросу о предмете и методе правового регулирования. Вопросы общей теории советского права. М.: Госюриздат. 1960 г.
59. Азямова Л.В. «Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя» // Справочник кадровика. № 1. 2001 г.
60. Бершова Л.В. «Оценка личного трудового вклада работника» // Справочник кадровика. № 1. 2001 г.
61. Богатыренко З.С. «Нормативные материалы, регламентирующие трудовую деятельность» // Справочник кадровика. № 6. 2001 г.
62. Болотина Н.Б. «Правовые вопросы аттестации работников» // Правовая реформа в советском обществе: проблемы реализации. Вестник Львовского ун-та. Вып. 28. 1990 г.
63. Борисова Е. // Персонал-Микс. 13.07.2001 г.
64. Бержанин А. «Рассмотрение в судах споров, связанных с аттестацией работников» // Социалистическая законность. 1978 г., № 11.
65. Бугров Л. «Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом» // Российская юстиция. № 5. 2002 г.
66. Буравлева Е.В. «Технология построения процедуры ассессмента» // Справочник по управлению персоналом. № 1. 2002 г.
67. Вялова Л.М. «Аттестация работника: документальное оформление» // Справочник кадровика. № 5. 2003 г.
68. Глозман В.А. «Должностная переаттестация кадров на предприятии» // Советское государство и право. № 7. 1974 г.
69. Десятник Н.И. «Аттестация как способ реализации стратегии компании» // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2002 г.
70. Дудник И.Е. «Аттестация: опыт усовершенствования процедуры» // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2002 г.
71. Зайцева О.Б. «Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ» // Трудовое право. № 4. 2003 г.
72. Зязина JI.А. «Поиск, подбор и расстановка кадров» // Справочник кадровика. № 2. 2000 г.
73. Иванчина Ю.В. «Аттестация работников и ее правовое регулирование» // ЧиновникЪ. № 5. 2003 г.
74. Карлова М.В. «Квалификационные характеристики должностей и должностные инструкции работников» // Справочник кадровика. №1. 2000 г.
75. Крайнев А.Е., Ситникова Е.Г. «Кадровое дело». № 1. 2003 г.
76. Лазарева В. «На основе аттестации» // Социалистический труд. № 1. 1987 г.
77. Лазор Л.И. «Правовые вопросы аттестации работников» // Проблемы социалистической законности. Республиканский межведомственный сборник. Харьков. 1983 г.
78. Литягин А. «Эффективная аттестация» // Кадровое дело. № 9.2003г.
79. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» // Трудовое право № 8. 2003г.136. «Методология моделирования при подготовке и оценке персонала государственной службы» // ЧиновникЪ. № 5. 2002 г.
80. Мелешко Х.Т. «Понятие аттестации кадров» // Вестник Белорусского гос. ун-та. № 3. 1988 г.
81. Молочников Н. «Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня» // Человек и труд. № 6. 2003 г.
82. Осипова Е. «Оценка персонала мотивирует к работе» // Образование и бизнес. 02.05.2000 г. № 16 (40).
83. Плешкова Т.Д. «Правовые вопросы совершенствования системы аттестации научных работников» // Сборник «Вопросы трудового права и права социального обеспечения в условиях перестройки». М.: МГУ. 1988 г.
84. Прозоровский С. «Формальная аттестация и оценка эффективности персонала» // Финансовая газета № 32. 2002г.
85. Скобелкин В.Н. «Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива» // Советское государство и право. 1989 г. № 6.
86. Соколовский В.Г. «Вопросы аттестации управленческих работников промышленных предприятий» // Правовые вопросы управления промышленностью. Ученые записки. № 265. Пермь. 1971 г.
87. Соляник В. «Принципы периодической аттестации специалистов» // Хозяйство и право. 1979. № 8.
88. Соляник В. «Рассмотрение трудовых споров о переводах и увольнении специалистов в связи с аттестацией» // Советская юстиция. 1979г. №9.
89. Сорокина Н.П. «Оценка деятельности персонала» // Справочник кадровика. № 1. 2000 г.
90. Сорокина Н.П. «Регламентация трудовых функций служащих» // Справочник кадровика. № 4. 2000 г.
91. Старилов Ю.Н. «Аттестация госслужащих и аттестационная процедура» // Сборник научных трудов. Правовая наука и реформа юридического образования. Вып. 6. Воронеж. 1996 г.
92. Тимохина Е. // АКДИ «Экономика и жизнь». Выпуск 19, октябрь 2000 г.
93. Филатов И.Е., Шахов В.Д. «Некоторые вопросы аттестации кадров на промышленных предприятиях» // Сборник научных трудов «Правовые средства регулирования труда в развитом социалистическом обществе». Свердловск. 1977 г. Выпуск 55.
94. Хижнякова А.В. «Аттестация как определение творческой ценности работника» // Справочник кадровика. № 7. 2002 г.
95. Хныкин Г. «Организация и проведение аттестации работников» // Трудовое право. № 4. 2000 г.
96. Хныкин Г. «Организация и проведение аттестации работников» // Трудовое право. № 1. 2001 г.
97. Цепин А. «Аттестация и новое в трудовом праве» // Советская юстиция. № 8. 1970 г.
98. Цыганкова И.В. «Современные подходы к оценке персонала» // Труд за рубежом. № 2. 2002 г.
99. Чернов А. // Ведомости. 18 сентября 2002 г.
100. Шишко Г. «Правовое регулирование аттестации кадров» // Национальная экономическая газета. № 90 от 03.12.2002 г.
