Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений

Гумерова, Эльмира Фаиловна

Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношенийтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений»

ГУМЕРОВА ЭЛЬМИРА ФАИЛОВНА

ПРОБЛЕМЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Пермь - 2005

Диссертация выполнена в Институте экономики, управления и права (г. Казань) на кафедре трудового права и права социального обеспечения

Научный руководитель Официальные оппоненты

Ведущая организация

- доктор юридических наук, профессор H.A. Абузярова

- доктор юридических наук, профессор М.В. Молодцов

■ кандидат юридических наук М.В. Шахаев

■ Западно-Уральский институт экономики и права

Защита состоится 1 июля 2005 года в 1500 часов на заседании диссертационного совета К 212.189.03 в Пермском государственном университете по адресу: 614 990, г. Пермь, ул. Букирева, 15, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Пермского государственного университета.

Автореферат разослан мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного cj кандидат юридических наук, доцент

Ю.В. Васильева

2006-*/

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Соотношение государственного и коллективно-договорного способов регулирования труда неоднократно колебалось, то в сторону коллективно-договорного, то в сторону государственного регулирования. В настоящее время созданы чрезвычайно выгодные предпосылки для развития коллективно-договорного регулирования.

Ослабление когда-то всеобъемлющего государственного регулирования трудовых отношений, развитие коллективно-договорного регулирования обусловливают необходимость правовой регламентации этих отношений.

В связи с развитием рыночных отношений происходит ослабление государственного регулирования трудовых отношений, соответственно они подвергаются правовой регламентации на негосударственном и локальном уровне. Эта тенденция развития трудовых отношений является гарантией эффективного функционирования в Российской Федерации коллективно-договорного регулирования труда.

Кроме того ч. II ст. 1 Трудового кодекса РФ гласит, что основной задачей трудового законодательства является создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Этой важнейшей нормой Трудового кодекса РФ создана правовая база для эффективного развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Однако объективные потребности экономического, социально-демократического развития общества настоятельно требуют проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений

В юридической литературе настоящего периода еще не получили достаточного освещения вопросы, связанные с коллективно-договорным способом правового регулирования трудовых отношений. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка, обосновать объективную необходимость коллективно-договорного метода регулирования труда.

Необходимы доктринальные основы для усиления роли коллективно-договорного регулирования отношений в сфере трудового права, а также разработка практических рекомендаций для принятия актов по коллективно-договорному регулированию труда. Развитое коллективно-договорное регулирование труда создало бы условия для оптимального согласо-

вания интересов работников, работодателей и государства, одной из основных задач трудового законодательства.

Довольно много трудностей и на уровне правосознания: работники, их представительные органы и работодатели еще не осознали до конца свое право самим устанавливать правовые нормы, регулирующие их трудовую деятельность. Поэтому на данном этапе развития нашего общества необходимо выделить с одной стороны историческую необходимость кардинального усиления роли коллективно-договорного регулирования труда и с другой недостаточную по объективным причинам разработанность научных, нормативных и практических основ разработки этого метода. Исходя из этих положений, определяется актуальность темы исследования.

Полагаем, что скорейший переход к всеобъемлющему коллективно-договорному регулированию трудовых отношений является необходимостью и насущной задачей нашего времени, так как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений уравновесило бы интересы работников и работодателей и способствовало бы не только наиболее полному соблюдению прав и законных интересов субъектов трудового права, но и созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТАННОСТИ ТЕМЫ И ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ

Правовые вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений нельзя отнести к числу неисследованных проблем. В юридической литературе учения о коллективно-договорном регулировании нашло развитие в работах Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, Л .Я. Гинд-бурга, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И .Я. Кисилева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ю.Н. Коршунова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, С.П. Маврина, B.C. Нерсесянца, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.И. Процевского, A.C. Пашкова, В.Н. Скобелкина, Л.А. Сыроватской, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Шебановой и других.

Потребность юридического опосредования преобразований в экономике, принятие Трудового кодекса РФ обострили необходимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и поставили перед наукой трудового права задачу расширения диапазона исследования этой проблематики.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают трудовые отношения, складывающиеся при коллективно-договорном регулировании. Предметом являются научные разработки проблем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

В работе проанализирован значительный массив законов и подзаконных актов, изучена практика их реализации в коллективно-договорном регулировании и широко использованы материалы печати.

Цели и задачи исследования. В работе ставится задача всестороннего изучения коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, поэтому основными целями исследования является теоретический анализ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, разработка научных основ повышения на современном этапе развития нашей страны значения коллективно-договорного регулирования труца в сфере трудовых отношений, а также выявление проблем реализации коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Исходя из этих целей, автор ставит перед собой следующие задачи:

1. обоснование необходимости максимального уменьшения государственного регулирования трудовых отношений с передачей коллективно-договорному регулированию этих полномочий.

2. раскрытие содержания, значения и возрастающей роли коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений;

3. разработка понятийного аппарата коллективно-договорного регулирования (определение понятия, структуры, эффективности функционирования коллективно-договорного регулирования, определение правовой природы социального партнерства, актов коллективно-договорного регулирования труца);

4. проведение анализа коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в общем, и новаций в коллективно-договорном регулировании труда в Российской Федерации, в частности;

5. определение правового статуса субъектов коллективно-договорного регулирования трудовых отношений;

6. исследование социального партнерства, лежащего в основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, как важнейшей формы коллективно-договорного регулирования;

7. исследование правосознания как неотъемлемого фактора коллективно-договорного регулирования;

8. определение содержания коллективного договора как источника трудового права и важнейшего акта коллективно-договорного регулирования;

9. разработка прикладных вопросов, связанных с локальными правовыми актами по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

Методологическая основа исследования. При написании диссертации были использованы общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция и дедукция. Использованы также логический, сравнительно-правовой, статистический, исторический методы.

Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки

трудового права, а также ученых, специализирующихся в области обшей теории права, экономики трупа, социологии. В ней задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные, широко использована практика. В качестве нормативно-правовой базы исследования использованы международные, российские нормативно-правовые акты. Дан правовой анализ законодательства других государств (Англии, Германии, Нидерландов, Польши). Широко задействованы результаты, децентрализованного регулирования трудовых отношений (локальные акты организаций, в том числе большое количество коллективных договоров).

Научная новизна диссертации, прежде всего, определяется тем что, диссертация является комплексным исследованием проблем коллективно-договорного регулирования, она также определяется широким подходом к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:

1. Доказывается, что уровень соотношения централизованного и коллективно-договорного методов правового реагирования трудовых отношений в разные исторические периоды развития страны различен и обусловливается совокупностью политических, экономических и социальных факторов.

2. Обращается внимание на необходимость сочетания централизованного и коллективно-договорного методов регулирования трудовых отношений. Дается определение коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений.

3. Определены условия развития и применения метода коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации. Предложено оптимальное соотношение коллективно-договорного и централизованного способов правового регулирования. Проведен анализ коллективно-договорного регулирования в Российской Федерации с выводами о перспективах его развития в стране.

4. Теоретически анализируются соглашения по социальному партнерству и коллективные договоры, вводятся в научный оборот дефиниции соглашения, коллективно-договорного акта, устанавливается сущность этих правовых явлений и обосновывается настоятельная потребность их закрепления в Трудовом кодексе РФ.

нерства является основой регулирования трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода правового регулирования. Проведено исследование исторического развития института коллективного договора.

6. В работе определен статус и роль государства в регулировании социального партнерства как равноправного субъекта социального партнерства, в случае, когда органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве работодателей и их представителей и в случае, когда государство является выразителем всего общества или его части. Дается теоретико-правовой анализ коллективного договора, соглашений, социального партнерства в целях совершенствования коллективно-договорного регулирования труда, проанализировано взаимодействие субъектов системы социального партнерства.

7. Исследуются вопросы участия трудового коллектива в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Делается вывод, что совет трудового коллектива может выступать как представитель работников.

8. Обоснован вывод о необходимости создания нового института трудового права, соответственно озаглавленного «коллективно-договорного регулирование трудовых отношений». В этих целях предлагается раздел II Трудового кодекса «социальное партнерство в сфере труда» озаглавить «Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений». Так как, по мнению диссертанта, социальное партнерства и участие работников в управлении организацией являются формами коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

9. Проведен анализ изменения общественного, группового и индивидуального правосознания в связи с развитием коллективно-договорного регулирования труда в сфере трудового права, влияние правосознания работников на уровень их участия в управлении предприятием. Анализируется влияние правосознания работников и должностных лиц на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.

10. Обосновывается, что в ч. II ст. 1 Трудового кодекса РФ закреплено, что задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства, таким образом, создана правовая база для уменьшения государственного регулирования трудовых отношений с передачей коллективно-договорному регулированию большей части полномочий государственного регулирования.

11. Проведен анализ научных представлений о соотношении способов единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений.

12. Определена природа правового положения сторон коллективно-договорных актов, их соотношение с нормативно-правовыми ак-

тами и с локальными актами. Для характеристики юридической природы коллективного договора и соглашения введено обобщающее понятие коллективно-договорные акты.

13. Дается теоретико-правовой анализ коллективно-договорного регулирования дисциплины труда, оплаты труда и охраны труда.

Теоретическая значимость исследования. В диссертации предложен ряд новационных решений теоретических вопросов: даны авторские дефиниции метода коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, социального партнерства, соглашения, коллективно-договорного акта; определены теоретические основы коллективно-договорного регулирования; определен правовой статус субъектов социального партнерства - важнейшей формы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Теоретические выводы, содержащиеся в диссертационной работе, изложены в научных статьях, опубликованных в Российской Федерации.

Практическая значимость результатов работы. Результаты исследования, выводы и предложения могут быть использованы для дальнейшей научной разработки коллективно-договорного регулирования в различных отраслях права, для разработки курса «Трудовое право» и спецкурсов по вопросам коллективно-договорного регулирования, социальному партнерству, международно-правовому регулированию коллективно-договорных отношений.

Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы: в процессе совершенствования и разработки законодательства, последующего обновления трудового законодательства; в процессе правоприменительной деятельности; в научных исследованиях вопросов трудового права, а также в процессе преподавания учебного курса «Трудовое право России».

Результаты исследования, содержащиеся в опубликованных работах, могут быть использованы в научной деятельности, в учебном процессе в высших учебных заведениях, при чтении лекций по курсу «Трудовое право».

В диссертации обоснованы и предложены изменения и дополнения в российскую юридическую базу по трудовому праву, для последующего обновления трудового законодательства в процессе правоприменительной деятельности. Прикладное значение диссертации прослеживается и по иным направлениям. Результаты диссертационного исследования могут использоваться в практической работе профсоюзных органов, объединениях работодателей, при разработке и заключении соглашений по социальному партнерству, коллективных договоров, при централизованном регулировании трудовых отношений.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обес-

печения Института экономики, управления и права (г. Казань). Основные положения диссертации излагались в выступлениях диссертанта на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Института экономики, управления и права.

По теме диссертационного исследования опубликованы тезисы и научные статьи.

Выводы, полученные в ходе исследования, используются в деятельности Института экономики, управления и права, применяются в процессе чтения лекций и проведения практических и семинарских занятий в институте.

Структура работы обусловлена целями и задачами проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 7 параграфов, заключения, а также перечня использованных нормативно-правовых актов и специальной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ее научное и практическое значение, характеризуется степень ее научной разработанности, определяются теоретические и методологические основы, обозначаются цели, задачи и предмет исследования, отмечается ее научная новизна и практическая значимость работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту, приводятся сведения об апробации полученных результатов.

Первая глава «Коллективно-договорное регулирование как юридическая категория» - состоит из двух параграфов. В ней рассматриваются теоретические вопросы о понятии и сущности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Автором также проведено исследование теоретических положений науки трудового права по вопросу о понятии и содержании метода правового регулирования трудовых отношений и объективной обусловленности сочетания способов правового регулирования с особенностями регулируемых отношений в сфере труда.

Первый параграф «Понятие и сущность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений» посвящен рассмотрению и сравнительному анализу централизованного и коллективно-договорного регулирования труда.

В начале рабогы проводится анализ коллективно-договорного и государственного регулирования трудовых отношений, которые являются методами правового регулирования трудовых отношений. В сочетании друг с другом они составляют содержание отдельных элементов метода трудового права. Анализ коллективно-договорного и государственного регулирования трудовых отношений важен для исследуемой темы, поскольку в разные исгори-

ческие периоды развития нашей страны их роль в регулировании труда была различной. В работе прослежена историческая роль коллективно-договорного регулирования в различные периоды развития страны.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений призвано обеспечить политическую и социальную стабильность в обществе, баланс интересов работников и работодателей. Сочетание централизованного и коллективно-договорного методов регулирования трудовых отношений служит теоретической основой постоянного процесса совершенствования трудового законодательства.

Автор рассматривает историю развития коллективно-договорного регулирования при этом он приходит к выводу о том, что коллективно-договорное и государственное регулирование труда в разные периоды истории нашей страны неоднократно колебалось, то в сторону централизованного регулирования, то в направлении усиления действия негосударственного, коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

По мнению автора, сложившееся соотношение централизованного и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений нельзя характеризовать как соотношение основного и вспомогательного регуляторов совсем не правильна, так как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений выступает как самостоятельный метод регулирования трудовых отношений и не характеризуется вспомогательным характером, к тому же многие нормы Трудового Кодекса Российской Федерации прямо указывают на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, не указывая на вспомогательное™ коллективно-договорного регулирования,

В связи с принятием Трудового Кодекса РФ и изменением трудового законодательства в условиях рыночной экономики необходимо широкое внедрение коллективно-договорного регулирования, основанного на опыте передовых стран развитой рыночной экономики В этих условиях могут принести большую пользу подзаконные нормативные акты, соглашения, локальные нормативные акты, не требующие громоздкой системы принятия и позволяющие охватить более узкую сферу общественных отношений, а именно, коллективно-договорные правоотношения.

Автор считает, что в целом сохранение государственного регулирования трудовых отношений и постепенное широкое внедрение коллективно-договорного регулирования трудовых отношений будет способствовать достижению баланса интересов сторон трудовых отношений.

гулирования труда. У нас еще недостаточно и довольно слабо разработана научная, нормативная и практическая база коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Между тем, по мнению автора, докгринально разработанная нормативная и практическая база коллективно-договорного регулирования уравновесила бы интересы работников и работодателей, способствовала бы созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

По мнению диссертанта, юридическая природа коллективно-договорных правоотношений своеобразна, так как в них отсутствует что-либо подобное приказу или подчинению. Коллективно-договорной метод тем и отличается от других, что он действует без принуждения и допускает варианты поведения. Содержанием коллективно-договорного правоотношения является установление условий труда и его применение. Основанием возникновения коллективно-договорных правоотношений является юридический факт. Юридическим фактом коллективно-договорного правоотношения является акт заключения коллективного договора, соглашения и т.д. Организационно-управленческие правоотношения по содержанию являются частью коллективно-договорных правоотношений.

К организационно-управленческим отношениям относятся отношения, складывающиеся в процессе организации и управления, трудом между работодателем организации, с одной стороны, и трудовым коллективом (или органом его представляющим) - с другой.

Однако, как отмечает автор, для успешного регулирования трудовых отношений в современный период необходимо широкое применение коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений. Именно в этих целях в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1995 года, имеющем историческое значение, впервые законодательно закреплена необходимость расширения коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений, установлены правовые основы, формы коллективно-договорного регулирования, он регламентирует систему, принципы, определяет субъектов и их правовой статус, статус государства как социального партнера.

По мнению автора, в настоящее время происходит дифференциация классического государственного и коллективно-договорного регулирования, которые до сих пор смешивались и были главной причиной неограниченного применения государственного метода управления в трудовых отношениях.

ятий через коллективно-договорное регулирование интересов коллективов предприятий и отдельных работников является частью экономического метода руководства отраслями экономики (метод экономического стимулирования).

По мнению диссертанта, воздействие на производственную деятельность предприятий через коллективно-договорное регулирование интересов коллективов организаций и отдельных работников является частью экономического метода руководства отраслями экономики (метода экономического стимулирования).

На основе проведенного анализа диссертант полагает, что в ч.П ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации установлена важнейшая и основная задача трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Этой важнейшей нормой Трудового кодекса РФ создана законодательная база для максимального уменьшения государственного регулирования трудовых отношений с передачей коллективно-договорному регулированию большей части этих отношений.

Расширение коллективно-договорного регулирования обеспечивает повышение уровня трудовых прав работников, ибо оно направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудовых отношений, кроме того, применение коллективно-договорного метода в правовом регулировании трудовых отношений позволяет учитывать отраслевые, региональные, профессиональные и другие особенности условий труда работников.

Во втором параграфе «Коллективно-договорное регулирование как метод трудового права» раскрывается содержание метода коллективно-договорного регулирования и определяется его место и значение в системе правового регулирования трудовых отношений. Переход к рыночной экономике ознаменовал расширение коллективно-договорного регулирования труда, сущность которого заключается в усилении роли экономических стимулов, которые не могут обойтись без широкого применения коллективно-договорного регулирования, тогда как ранее в результате многолетней монополии государственной собственности на средства производства государственное регулирование было экстенсивным и распространялось на все сферы экономики.

По мнению диссертанта коллективно-договорное регулирование трудовых отношений выступает, как метод регулирования трудовых отношений им опровергается мнение, что коллективно-договорное регулирование характеризуется вспомогательным характером по отношению к централизованному (государственному) методу. Автор не может согласиться с мнением о необходимости преобладающего

значения централизованного регулирования трудовых отношений и обосновывает это.

По мнению автора, сейчас происходит дифференциация классического государственного и коллективно-договорного регулирования, которые до сих пор смешивались и были главной причиной неограниченного применения государственного метода управления в трудовых отношениях.

Между тем, в научной юридической (отчасти и в экономической) литературе до сих пор нет достаточно полного представления о специфике метода коллективно-договорного регулирования труда. Хотя еще почти 30 лет тому назад было сказано, что «необходимо различать по крайне мере три метода: метод государственных велений, экономического стимулирования, метод общественно-морального воздействия»1. Авгоромде-лается вывод о том, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений поможет решить экономическую проблему, так как в соглашениях, коллективных договорах выражаются требования экономики.

В применении коллективно-догоюрного регулирования трудовых отношений выражаются интересы работников, работодателей и государства в наиболее демократичном, целесообразном виде. Это крайне важно при условии экономического стимулирования совершенствования форм собственности, так как при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений налицо общественно - моральное воздействие на трудовые отношения.

Коллективно-договорной метод отличается от других методов тем, что он действует без принуждения и допускает варианты поведения. Тогда как государственный метод и метод общественно-морального воздействия подразумевают некоторое насилие над личностью. Именно поэтому необходимо, чтобы коллективно-договорное регулирование превалировало над государственным. Основным методом решения экономических задач должен быть метод, обеспечивающий личную заинтересованность работников в результатах их производственной деятельности с опорой на коллективно-договорного регулирования труда.

Автор констатирует что, нельзя забывать о том, что нынешнее регулирование труда в России рассчитано на переходный период, и сделаны пока незначительные шаги в регулировании трудовых отношений коллективно-договорным методом в расчете на рыночный тип экономики, складывающийся в РФ.

Формирование превалирующей роли коллективно-договорного метода регулирования труда невозможно без перестройки всех сторон жизни общества, включая правосознание граждан; последовательная демократизация общества органически связана с дальнейшим укреплением метода коллективно-договорного регулирования труда.

' См.: Александров Н.Г. Хозяйственная реформа: труд и право. М., 1969.С.4.

Диссертант обосновал необходимость перехода от централизованной командной системы руководства обществом к методу коллективно-договорного регулирования труда, который должен строиться на оптимальном сочетании централизма и саморегулирования отношений работников и работодателей.

Автором делается вывод о том, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений поможет решить экономическую проблему, так как в соглашениях, коллективных договорах выражаются требования экономики.

Итогом проведенного анализа, соотношения централизованного и кол-лекгивно-договорного методов регулирования трудовых отношений, является авторское определение о том. что метод коллективно-договорного регулирования трудовых отношений это совокупность способов правового регулирования отдельных институтов трудового права, характеризующих особенности договорного воздействия норм трудового права на трудовые отношения между работниками и работодателем посредством соглашений по социальному партнерству, коллективных договоров и локальных актов.

Глава вторая - «Теоретические основы коллективно-договорного регулирования». Данная глава состоит из трех параграфов. В первом параграфе «Социальное партнерство как важнейшая форма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений» рассматриваются состояние, формы, цели, задачи социального партнерства в современной России.

Анализируя историю развития социального партнерства, автор констатирует. что в 60-70-е годы социальное партнерство по системе трипар-тизмабыло практически неосуществимо. Диссертант приводит причины, способствовавшие этому: все соглашения были в основном заключены между профсоюзами и правительством; политическое устройство государства исключало правовую защиту иной собственности на средства производства, кроме государственной.

Автор полагает, что социальное партнерство проблема многогранная и считает, что ее решение лежит в трех взаимно пересекающихся плоскостях. Первая - соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан. Вторая - соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию. Третья механизм обеспечения вьптолнения соглашений и коллективных договоров.

Автором предлагается, при коллективно-договорном регулировании труда отказаться от включения в трудовое законодательство дефиниции «иные представительные органы работников», и предлагает указать конкретно представительные органы работников.

По мнению автора, социальное партнерство является одной из форм коллективно-договорного регулирования труда. Представляя собой систему вза-

имоотношений между работниками (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений социальное партнерство, на основе трипартизма посредством коллективно-договорного регулирования в трудовых правоотношениях защищает интересы работников, работодателей и государства.

Диссертант проанализировал определения социального партнерства, предложенные разными авторами и пришел к выводу, что социальное партнерство является важнейшей формой коллективно-договорного регулирования труда. Автор полагает, что социальное партнерство представляет систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Диссертант полагает, что дефиниция социальное партнерство, данная в ст. 23 Трудового кодекса РФ нуждается в некоторой корректировке, по его мнению, социальное партнерство - система коллективно-договорных, взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей и государственными органами исполнительной власти всех уровней), присущей рыночной экономике, отражающее различие интересов сторон трудового договора и обеспечивающее достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Объектом социального партнерства, по мнению автора, является социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей исходя из социально возможных и социально-гарантированных способов доходов.

Диссертантом детально проанализированы соглашения по социальному партнерству всех уровней.

Диссертантом указываются причины, сдерживающие и снижающие эффективность развития социального партнерства и соответственно коллективно-договорного регулирования труда в РФ, указываются, и перспективы ее изменения и в соответствии с этим определяются задачи социального партнерства в России.

мативно-правовой акт временного действия, принимаемый в коллективно-договорном порядке, содержащий нормы права, сочетающий в себе договорные и нормативно-правовые признаки.

Критерием выделения субъектов социального партнерства, автор считает, роль и функцию, выполняемую ими в социальном партнерстве. При этом, автор полагает, что определяющими факторами в определении субъектов социального партнерства является мотивации социального положения различных групп, и что отношения партнерства в трудовых отношениях возникают по поводу этих мотиваций. Далее автор предлагает, применительно к пониманию социального партнерства как оптимальной формы разрешения социальных противоречий в трудовых отношениях выделить четыре группы субъектов: во-первых, основной субъект - работники, коренные интересы которых должны быть удовлетворены в ходе разрешения противоречия в трудовых отношениях; трудовые коллективы, социальные группы; во-вторых, это работодатели (их представители) независимо от формы собственности - второй субъект, от которого зависит удовлетворение первого субъекта - работников; в-третьих, согласующий субъект государственные организации, чьи интересы заключаются в недопущении либо преодолении социального конфликта между работниками и работодателями; в-четвертых, выделение субъекта, который может выступать субъектом социального партнерства, который выражает и защищает интересы основного субъекта. Ими могут, например, выступать социальные, социально-профессиональные органы, профсоюзы и т.д.

На уровне организаций иных хозяйствующих звеньев структура субъектов социального партнерства, по мнению автора, может выглядеть следующим образом:

1. базовые субъекты - трудовой коллектив и образующие его социальные группы; 2. противостоящие субъекты- администрация предприятия, собственник (собственники) предприятия, союзы предпринимателей, работодатели, отраслевые органы управления и т.д.; 3. согласующие субъекты - федеральные и муниципальные органы власти: 4. субъекты, выражающие и защищающие интересы коллектива, профком, совет трудового коллектива и т.д.

Такую трактовка социального партнерства, автор считает, применимой к условиям складывающейся в РФ экономической системы рыночных отношений и отражает современный этап развития социального партнерства в нашей стране.

Автор полагает что, социальное партнерство должно развиваться на основе равноправного и взаимовыгодного коллективно-договорного сотрудничества сторон трудовых правоотношений и государства.

Далее автор констатирует, что при коллективно-договорном ре-

гулировании трудовых отношений в социальном партнерстве наиболее значимым и определяющим органом все же должна быть Российская трехсторонняя комиссия.

Анализируя структуру и содержание Генерального соглашения, автор отмечает, что, несмотря на общую его декларативность, это соглашение охватывает большой объем проблем, которые не могут быть решены законодательным путем. Рассматривая широкий круг проблемных аспектов, и привлекая работников, работодателей и профсоюзы всей страны, Генеральное соглашение вырабатывает наиболее оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения. Рекомендации, выработанные Российской Трехсторонней Комиссией, являются с этой точки зрения важнейшим стимулом к действию для работодателей и профсоюзов.

Анализируя содержание региональных соглашений, автор полагает, что по своему построению и кругу рассматриваемых вопросов, а также по общему декларативному характеру большинства его положений оно более приближено к Генеральному соглашению. Это связано с тем, что область и город федерального значения представляют собой крупные регионы, в котором находятся множество предприятий различных отраслей производства.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплат ы труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

К факторам, сдерживающим и снижающим эффективность развития социального партнерства в РФ и коллективно-договорное регулирование труда соответственно, автор относит: а) затяжной характер кризиса в экономике, низкую эффективность производственной деятельности многих организаций; б) отсутствие надлежащей взаимосвязи коллективно-договорного регулирования, экономических и социальных реформ, непоследовательность и противоречивость этих реформ; в) незавершенность формирования гражданского общества, г) чрезвычайно высокую степень включенности государства в регулирование трудовых отношений; д) недостаточное внимание формированию общественного, группового и индивидуального правосознания в коллективно-договорном регулировании труда; е) недостаточную эффективность социального диалога между представителями работодателей, работников и государства на всех уровнях социального партнерства, как формы коллективно-договорного регулирования труда; ж) отсутствие эффективного механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в частности принятия мер по повышению ответственности за несоблюдение соглашений по социаль-

ному партнерству его сторонами; з) несовершенство системы разрешения коллективных трудовых споров.

Во втором параграфе «Правовой статус субъектов коллективно-договорного регулирования» анализируется статус субъектов социального партнерства.

Наемные работники через своих представителей в социальном партнерстве участвуют в установлении норм и правил организации труда. Для работодателей, социальный диалог и сотрудничество с представительными организациями работников при социальном партнерстве позволяет более эффективно использовать рабочую силу и получение прибыли посредством снижения социальной напряженности и соответствующих социальных издержек.

Для государства, социальное партнерство является важным механизмом, позволяющим снижать социальное напряжение между сторонами трудовых отношений, устанавливать действенные правовые нормы между сторонами трудовых отношений, обеспечивающие соблюдение интересов не только основных субъектов трудовых отношений, но и всего общества.

Благодаря коллективно-договорному регулированию трудовых отношений государство выступает равноправным партнером в социальном партнерстве, а не управляющим системой социального партнерства.

Автор анализирует участие государства в лице исполнительной власти всех уровней в социальном партнерстве. Государство осуществляет координацию совместных действий работников и работодателей в лице их представителей; организует примирение сторон трудового отношения путем содействия урегулированию конфликтов.

По мнению аитора, соответственно сторонами социально партнерства в Российской Федерации могут являться органы исполнительной власти всех уровней Российской Федерации в целом, так и субъектов Российской Федерации на региональном уровне.

К сожалению, в отношении коллективно-договорного регулирования государство в большей части занимает позицию по схеме «lasser faire» невмешательства в эти процессы по в ожидании стихийного процесса развития.

Объединения работодателей по социальному партнерству, автор считает, наиболее слабыми субъектами социального партнерства. В связи с этим автор считает необходимым развивать региональные объединения работодателей и их интеграцию на федеральном уровне.

Делая вывод, диссертант полагает, что в РФ коллективно-договорном регулировании труда необходимо использовать различные формы участия работников в коллективно-договорном управлении предприятием. Автор приводит формы участия работников в управлении предприятием. К непосредственным формам участия работников в управлении предприятием относятся общие собрания (конференции) работников, подача работниками предложений по улучшению деятельности организаций и т.д.

К представительным формам участия работников в управлении организацией относятся профсоюзные производственные советы, которые, по мнению автора, надо развивать и другие выборные органы работников.

По мнению диссертанта, представителем работников при заключении коллективных договоров может являться также совет трудового коллектива, если он формируется на общем собрании только из представителей работников, безучастия администрации.

Диссертантом рассматриваются основные направления и формы участия профсоюзов в коллективно-договорном регулировании.

По мнению диссертанта, участие профсоюзов в коллективно-договорном регулировании труда должно заключаться не в ограничении прав работодателя, а в создании механизмов, позволяющих с участием профсоюзов оптимально согласовывать интересы работников и работодателей с целью эффективного разрешения противоречий между ними. В целях оптимального коллективно-договорного регулирования, профсоюзным органам необходимо разрабатывать Методические рекомендации по заключению коллективных договоров по отраслям экономики и отраслевых соглашений по социальному партнерству.

Диссертант полагает, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений нужно рассматривать как форму участия работников в управлении организациями. Участие работников в управлении предприятием, по его мнению, является фактором коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Подводя итог, автор делает вывод о том, что привлечение к управлению предприятием трудовых коллективов должно привести к развитию коллективно-договорного регулирования в управлении предприятиями, т.к. участие работников в управлении предприятием укрепляет доверие к непосредственному работодателю, делает заботы предприятия близкими и понятными работникам, способствует повышению значения общественных организаций во всех сферах общественной и государственной жизни, повышению значения представительных органов работников и работодателей.

Третий параграф «Правосознание как неотъемлемый фактор коллективно-договорного регулирования».

По мнению диссертанта, уровень правосознания работников и работодателей является неотъемлемым фактором коллективно-договорного регулирования труда. Оно теснейшим образом связано с формами коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - социальным партнерством, участием работников в управлении предприятием. Правосознание это идеологическая гарантия коллективно-договорного регулирования. Чем выше уровень правосознания у работников и работодателей, тем лучше коллективно-договорное регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорные акты должны приниматься в соответ-

ствии с правосознанием работников, работодателя и должностных лиц организации, иначе они не будут эффективными.

Без правосознания работников и работодателей, без воздействия идеологических и социально-психологических факторов невозможно коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Правосознание это идеологическая гарантия коллективно-договорного регулирования. Чем выше уровень правосознания у работников и работодателей, тем лучше коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.

Коллективно-договорные нормы воздействуют на поведение субъектов трудового права. Более того, оказывают на них воспитательное влияние и идеологическое воздействие, что существенно сказывается на индивидуальном, групповом и общественном правосознании.

Общеизвестно, что на уровень правосознания влияет знание работниками права, их политическая зрелость, опыт, нравственные качества и общий культурный уровень общества.

Поэтому особое значение приобретает разъяснение работникам и работодателям необходимости социального партнерства убеждение в необходимости принятия соглашений и коллективных договоров и неуклонного проведения их в жизнь, воспитание уверенности в том, что любое нарушение коллективно-договорных актов не остается безнаказанным.

Надо иметь в виду, что ослабление государственного регулирования трудовых отношений должно соответствовать общественному правосознанию Автор отмечает, что очень важно в коллективно-договорном регулировании позитивное отношение сторон трудового договора к коллективно- договорным нормам. Говоря о действенности коллективно-договорных актов, автор полагает, необходимым уделять большое внимание правосознанию работодателей, должностных лиц, применяющих правовые акты. Низкая правовая культура работодателей и администрации при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений проявляется в незнании законодательства о труде, в неуважении к законам, коллективно-договорному регулированию трудовых отношений, правовая культура должностных лиц организаций, считает автор, должна быть составной частью, выполняемой ими трудовой функции.

Особенно важно, чтобы коллективно-договорные нормы выполнялись работодателем. Автор считает, что нарушения коллективно-договорных норм в организациях отдельными должностными лицами должно оцениваться как дисциплинарный проступок, влекущий за собой наложение дисциплинарных взысканий и мер правового воздействия. При рассмотрении проблем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, автор задает вопрос, почему администрация организаций и работодатели часто нарушают нормы коллективно-договорного регулирования? И тут же дает на него ответ; что причина кроется, прежде всего, не в незнании тру-

дового законодательства, а в не состыковке интересов работодателя и работника, так как изначально их интересы противоречивы. У работодателя, прежде всего желание иметь большую прибавочную стоимость, а у работника более высокую заработную плату. В подобной ситуации, должностное лицо организации с высоким уровнем правосознания будет придерживаться коллективно-договорной нормы, регулирующей конкретный вопрос в пользу работодателя, вопреки норме коллективно-договорного акта.

Коллективно-договорные акты должны приниматься в соответствии с правосознанием работников, работодателя и должностных лиц организации, иначе они не будут эффективными, поэтому развитие и повышение правосознания, правовой культуры должно быть целенаправленным процессом, направленным на развитие общественного, группового и индивидуального правосознания.

Уровень правосознания работников и работодателей является неотъемлемым фактором коллективно-договорного регулирования труда. Коллективно-договорной акт не соответствующий общественному, групповому и индивидуальному правосознанию вряд ли получит понимание и одобрение в общественном правосознании, и наоборот низкий уровень общественного, группового и индивидуального правосознания может свести на нет действие любого коллективно-договорного акта.

Поэтому для развития коллективно-договорного регулирования и развития правосознания, коллективно договорные акты о труде сделать доступными для работников.

Глава третья «Коллективно-договорные акты». В первом параграфе «Коллективно-договорные акты как источники трудового права» раскрывается понятие и значение коллективно-договорного акта как источника трудового права.

Значение коллективно-договорных актов определяется его регулятивными функциями и влиянием на общественное, групповое и индивидуальное правосознание и развитие трудового законодательства, возможностью устранения коллективно-договорными нормами пробелов в трудовом праве. Коллективно-договорные акты выполняют, прежде всего, защитную функцию. Они повышают уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников.

Понятие «коллективно-договорной акт» обобщает договорные акты, заключаемые работодателями и представительными организациями работников независимо от уровня заключения и сферы действия. К ним относятся Генеральные соглашения, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, коллективные договоры. Соглашения и коллективный договор являются нормативными соглашениями, опосредующими процессы достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Это дало основание для

введения в теорию трудового права обобщающего термина «коллективно-договорной акт», автором дается определение этого понятия.

По мнению автора, соглашения между работниками, работодателями и государством (их представителями) - это нормативно-правовой акт временного действия, принимаемый в коллективно-договорном порядке, содержащий нормы права, сочетающий в себе договорные и нормативно-правовое особенности.

Коллективно-договорные акты уникальны, потому что они могут охватить более узкую сферу трудовых отношений и не требуют громоздкой системы и длительного процесса принятия, к тому же они чрезвычайно мобильны.

Автор считает, что нормы коллективно-договорного акта обладают всеми признаками правовых норм: общеобязательность для участников отношений, неперсонифицированность (обращение на неопределенное число однотипных случаев), периодичность действия (неисчерпаемость однократным применением). Коллективно-договорные акты являются источниками правовых норм. Конечно, они имеют и ряд существенных отличий, позволяющих дифференцировать их от источников права принимаемых государственными органами

Коллективно-договорные акты являются особыми нормативно-правовыми источниками, их соотношение с нормативными актами государственных органов определяется по принципу ¡п Гауогеп!, так как они имеют меньшую юридическую силу, нежели нормативно-правовые акты, принятые государственными органами.

В целях определения правовой природы коллективно-договорных актов, автор проанализировал соотношение коллективно-договорных актов с иными локальными актами. По его мнению, коллективный договор в РФ как коллективно-договорной акт носит регулятивный характер, является не морально-политическим документом управленческого процесса, имеющим идеологическое значение, а юридическим актом коллективно-договорного действия, направленным на согласование условий труда, экономических и социальных интересов работников и работодателей.

Автор дает определение коллективно-договорным актам. Коллективно-договорной акт - это соглашение и коллективный договор по социальному партнерству, представляющий собой нормативно правовой акт, заключенный работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), с участием или без участия органов государственной власти или органов местного самоуправления по вопросам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений с целью достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Коллективно-договорные акты отличаются по субъектам, структуре, содержанию, срокам, сфере действия, но имеют свои особенности: пра-

вом на его принятие обладают представители работников и работодателей, принимаются после успешного проведения коллективных переговоров; является актом временного действия; занимает особое место в иерархии нормативно-правовых актов и выполняет специфическую роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

Коллективно-договорные акты выполняют следующие функции в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений: повышение гарантий работников, посредством норм в соглашениях и коллективных договорах, повышающих уровень гарантий трудовых прав централизованным трудовым законодательством; восполнением пробелов в праве, посредством установления норм в соглашениях и коллективных договорах; первичным правовым регулированием, осуществляемым коллективно-договорными актами по вопросам не урегулированными централизованным трудовым законодательством.

Далее автор рассматривает проблему соотношения единства и дифференциации труда. Рассмотрение проблем единства и дифференциации нормативных актов показывает сочетание коллективно-договорного и централизованного регулирования труда.

Обычно единство законодательства о труде регламентируется на государственном и централизованном уровне, а дифференциация трудового законодательства отражается на централизованном и договорном уровнях.

Коллективно-договорному регулированию свойственно единство и дифференциация, они выражаются в коллективно-договорных актах. Соотношение между централизованным и локальным регулированием в коллективно-договорных актах может выступать как соотношение между различными видами дифференциации.

На централизованном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда Российской Федерации в виде Генерального соглашения. Они дифференцируются на региональном, отраслевом, территориальном уровне в виде соглашений и на уровне организаций в виде коллективных договоров.

Коллективно-договорные акты регулируют труд многих миллионов работников, отсюда необходимость дифференциации норм в коллективно-договорных актах различных уровней.

Дифференциация коллективно-договорных актов способствует единству коллективно-договорного регулирования труда.

Автор предлагает выделять следующие критерии дифференциации коллективно-договорных актов: по особенностям условий труда; по особенностям, вытекающим из географических условий; по отраслям экономики; по физическим особенностям организма работников; по особенностям производства.

Коллективно-договорные акты занимают особое место среди источников трудового права. Являясь продуктом творчества сторон трудовых

правоотношений и их представительных органов, они выполняют, прежде всего, защитную функцию.

Коллективно-договорное регулирование является важным методом регулирования трудовых отношений, в силу его значимости в современный период, автор полагает, что коллективно-договорные акты должны выступать как равные с другими источниками трудового права правовые акты.

Коллективно-договорные акты включают помимо коллективных договоров генеральные, региональные, отраслевые и территориальные соглашения, которые не являются локальными актами, у них иной круг лиц, охватывают они иное пространство, они не распространяются на одно предприятие, цели и задачи соглашений не идентичны локальным актам.

Содержание коллективно-договорных актов согласно трудовому законодательству РФ устанавливается сторонами, поэтому соглашения и коллективные договоры могут регулировать практически все виды трудовых отношений с соблюдением одного обязательного условия, а именно, они не должны противоречить законам и подзаконным правовым актам, принимаемым на государственном уровне.

Второй параграф «Коллективный договор важнейший акт коллективно-договорного регулирования». В нем автор рассматривает наиболее распространенный коллективно-договорной акт в РФ - коллективный договор Коллективный договор является одним из старейших институтов трудового права. Однако на разных этапах историй развития РФ он выполнял различные функции. В связи с переходом к рыночной экономике он является важнейшим коллекгивно-догЬворным актом регулирования трудовых отношений.

Автором рассматривается история развития коллективног о договора. История коллективного договора показывает постепенное развитие коллективно-договорных начал, однако, без ущерба централизованному регулированию.

Коллективный договор обладает двумя характерными чертами: по -первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а во вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность», по мнению автора, позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативным соглашениям.

Автор приводит статистические данные заключения коллективных договоров на предприятиях Российской Федерации. Наиболее неблагополучное положение с состоянием коллективно - договорного регулирования трудовых отношений отмечается в народном образовании, здравоохранении, науки, т.е. в организациях с бюджетным финансированием. Не заключаются практически коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. В тоже время им отмечается развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

По мнению автора, коллективный договор это коллективно-договорной

акт диспозитивного характера, поэтому представляется не совсем правильным положение, закрепленное в Трудовом кодексе РФ, что предложение одной стороны заключить коллективный договор является добровольным соглашением двух сторон, а не принуждением одной стороны другой заключить коллективный договор. Автор считает, что надо искать другие способы, чтобы коллективный договор был нужен обеим сторонам коллективного договора и указывает пути и средства достижения этой цели.

В работе анализируется коллективно-договорное регулирование дисциплины труда, оплата труда и охраны труда.

В заключении на основе обобщения результатов исследования в краткой форме подводятся итоги научного исследования, формулируются и обобщаются основные выводы по теме диссертации. Предлагаются варианты дальнейшего совершенствования правовых норм по исследуемым вопросам, высказываются предложения по приведению законодательства о труде в соответствие со сложившейся в стране социальной и экономической ситуацией. Завершает диссертацию список нормативных актов, литературы, использованных диссертантом.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:

1. Гумерова Э.Ф. Некоторые проблемы социального партнерства в России и за рубежом / Россия и мир: глобальные интеграционные и де-зинтеграционные процессы. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Казань: Изд-во ИЭУиП. - 2004 . - С. 18-20.

2. Гумерова Э.Ф. Особенности механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации // Сборник материалов III Всероссийской каучно-пракгической конференции. - Пенза: Изд-во «Приволжский Дом знаний». - 2004. - С. 246-248.

3. Гумерова Э.Ф. Коллективно-договорное регулирование как метод трудового права / Правовая реформа в России: история и современность. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Казань: Изд-во ИЭУиП. - 2005. - С. 192-197.

4. Гумерова Э.Ф. Социальное партнерство как важнейшая форма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений // Мензеля. -2005. - № 55-56. - С.4.

5. Гумерова Э.Ф. Коллективный договор важнейший акт коллективно-договорного регулирования > Сборник материалов IV Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Изд-во «Приволжский Дом знаний».-2005,-С.31-35.

6. Гумерова Э.Ф. Правовой статус участников коллективно-договорного регулирования / Сборник материалов IV Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Изд-во «Приволжский Дом знаний». -2005. - С.36-40.

Тираж 100 экз.

Отпечатано в типографии ООО «Возрождение - 2000» 423810, РТ, г. Набережные Челны, ул. Рубаненко, 6, каб. 53

РНБ Русский фонд

2006-4 13938

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Гумерова, Эльмира Фаиловна, кандидата юридических наук

Введение.

Глава 1. Коллективно-договорное регулирование как юридическая категория.

Параграф 1. Понятие и сущность коллективно-договорного регулирования.

Параграф 2. Коллективно-договорное регулирование как метод трудового права.

Глава 2. Теоретические основы коллективно-договорного регулирования.

Параграф 1. Социальное партнерство как важнейшая форма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Параграф 2. Правовой статус участников коллективно-договорного регулирования.

Параграф 3. Правосознание как неотъемлемый фактор коллективно-договорного регулирования.

Глава 3. Коллективно-договорные акты.

Параграф 1. Коллективно договорной акт как источник трудового права.

Параграф 2. Коллективный договор важнейший акт коллективно-договорного регулирования.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений"

Актуальность темы исследования и степень ее разработанности.

Соотношение государственного и коллективно-договорного способов регулирования труда неоднократно колебалось в сторону коллективно-договорного, то в сторону государственного регулирования. В настоящее время созданы чрезвычайно выгодные предпосылки для развития коллективно-договорного регулирования.

Ослабление когда-то всеобъемлющего государственного регулирования трудовых отношений, развитие коллективно-договорного регулирования обуславливают необходимость правовой регламентации этих отношений.

Усиление негосударственных форм общественного и правового регулирования трудовых отношений, изменение общественного и индивидуального правосознания создают выгодные предпосылки для активного, кардинального усиления роли коллективно-договорного регулирования труда, для развития научной, нормативной и практической базы. В правовых актах о труде наряду с императивными нормами резко усиливается роль и количество локальных правовых норм, которые начинают действовать только после утверждения их в коллективно-договорном или локальном порядке.

Актуальность коллективно-договорного регулирования труда видится не только в ее недостаточной разработанности, главный аргумент актуальности кроется в ее необходимости широкого и повсеместного внедрения коллективно-договорного регулирования в нашу жизнь, для России это является исключительно важным вопросом.

Актуальность темы исследования состоит также в необходимости разработки научных основ усиления роли коллективно-договорного регулирования.

В юридической литературе настоящего периода еще не получили достаточного освещения вопросы, связанные с коллективно-договорным способом правового регулирования трудовых отношений. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость коллективно-договорного способа регулирования труда и его влияние в области регулирования таких институтов как дисциплина труда, оплата труда, охрана труда.

Довольно много трудностей и на уровне правосознания: работники, их представительные органы и работодатели еще не осознали до конца свое право самим устанавливать правовые нормы, регулирующие их трудовую деятельность. Стороны трудовых отношений еще не осознали роль и значение коллективно-договорного регулирования труда. Поэтому на данном этапе развития нашего общества необходимо выделить, с одной стороны, историческую необходимость кардинального усиления роли коллективно-договорного регулирования труда и, с другой - недостаточную по объективным причинам разработанность научных, нормативных и практических основ разработки коллективно-договорного регулирования труда. Исходя из этих положений определяется актуальность темы исследования и его основные задачи.

Полагаем, что скорейший переход к всеобъемлющему коллективно-договорному регулированию трудовых отношений является необходимостью и насущной задачей нашего времени так как, коллективно-договорное регулирование трудовых отношений уравновесило бы интересы работников и работодателей и способствовало бы не только наиболее полному соблюдению прав и законных интересов субъектов трудового права, но и созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Правовые вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений нельзя отнести к числу неисследованных проблем. В юридической литературе учения о коллективно-договорном регулировании нашло развитие в работах Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, Л.Я. Гинцбурга, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Кисилева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ю.Н. Коршунова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, С.П. Маврина, B.C. Нерсесянца,

A.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.И. Процевского, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, Л.А. Сыроватской, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, Л.С. Таля,

B.Н. Толкуновой, Шебановой и других.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают трудовые отношения, складывающиеся при коллективно-договорном регулировании. Предметом является исследование проблем коллективно-договорного регулирования труда.

Цели и задачи исследования. Диссертация призвана всесторонне изучить коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в сфере трудового права, поэтому основными целями исследования является теоретический анализ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, разработка научных основ усиления на современном этапе развития нашей страны значения коллективно-договорного регулирования труда в сфере трудовых отношений, а также выявление проблем реализации коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Исходя из этих целей автор ставит перед собой следующие задачи:

5. определение правового статуса субъектов коллективно-договорного регулирования трудовых отношений;

7. исследование правосознания как неотъемлемого фактора коллективно-договорного регулирования;

Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки трудового права, а также ученых, специализирующихся в области общей теории права, экономики труда, социологии. В ней задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные, широко использована практика. В качестве нормативно-правовой базы исследования использованы международные, российские нормативно-правовые акты. Дан правовой анализ законодательства других государств (Англии, Германии, Нидерландов, Польши). Широко задействованы результаты, децентрализованного регулирования трудовых отношений (локальные акты организаций, в том числе большое количество коллективных договоров).

Научная новизна диссертации, прежде всего, определяется тем что, диссертация является комплексным исследованием проблем коллективнодоговорного регулирования, она также определяется широким подходом к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

В рамках коллективно-договорного регулирования труда в трудовом праве выделяются следующие положения, выносимые на защиту:

1. Доказывается, что уровень соотношения централизованного и коллективно-договорного методов правового регулирования трудовых отношений в разные исторические периоды развития страны различен и обусловливается совокупностью политических, экономических и социальных факторов.

5. Сформулирована авторская трактовка понятия «социальное партнерство», раскрыта правовая природа, правовой статус субъектов социального партнерства, обобщены формы и методы социального партнерства, изучен механизм функционирования социального партнерства как основной формы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Доказывается, что система социального партнерства является основой регулирования трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода правового регулирования. Проведено исследование исторического развития института коллективного договора.

12. Определена природа правового положения сторон коллективно-договорных актов, их соотношение с нормативно-правовыми актами и с локальными актами. Для характеристики юридической природы коллективного договора и соглашения введено обобщающее понятие коллективно-договорные акты.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Института экономики, управления и права (г. Казань). Основные положения диссертации излагались в выступлениях диссертанта на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Института экономики, управления и права в 2003, 2004, 2005 годах. По теме диссертационного исследования опубликованы тезисы и научные статьи. Кроме того, автором предложен проект отдельных нормативных актов по коллективно-договорному регулированию труда.

Выводы, полученные в ходе исследования, используются в ходе деятельности Института экономики, управления и права, применяются в процессе чтения лекций и проведения практических и семинарских занятий в институте, поэтому диссертация видится полезной и в учебных целях.

Предложения, направленные на дальнейшее совершенствование коллективно-договорных отношений в трудовом праве, а также на улучшение правоприменительной практики по коллективно-договорному регулированию труда в России, предполагается надлежаще оформить и направить в соответствующие инстанции.

Структура работы обусловлена целями и задачами проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, а также перечня использованных нормативно-правовых актов и специальной литературы.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Гумерова, Эльмира Фаиловна, Казань

Основные выводы и положения диссертационного исследования содержатся в следующих основных постулатах (по порядку их изложения):

В начале работы проводится анализ коллективно-договорного и государственного регулирования трудовых отношений, которые являются методами правового регулирования трудовых отношений. В сочетании друг с другом они составляют содержание отдельных элементов трудового права. Анализ соотношения коллективно-договорного и государственного регулирования трудовых отношений важен для исследуемой темы, поскольку в разные исторические периоды развития нашей страны их роль в регулировании труда была различной. В работе прослежена историческая роль коллективно-договорного регулирования в различные периоды развития страны.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений призвано обеспечить политическую и социальную стабильность в обществе, оно призвано обеспечить баланс интересов работников и работодателей. Сочетание централизованного и коллективно-договорного методов регулирования трудовых отношений служит теоретической основой постоянного процесса совершенствования трудового законодательства.

По мнению диссертанта, коллективно-договорное регулирование трудовых отношений выступает как метод регулирования трудовых отношений, и опровергается мнение, что коллективно-договорное регулирование характеризуется вспомогательным характером по отношению к централизованному (государственному) методу. Автор не может согласиться с мнением о необходимости преобладающего значения централизованного регулирования трудовых отношений и обосновывает это.

Итогом проведенного анализа является авторское определение о том, что метод коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - это совокупность способов правового регулирования отдельных институтов трудового права, характеризующих особенности договорного воздействия норм трудового права на трудовые отношения между работниками и работодателем посредством соглашений по социальному партнерству, коллективных договоров и локальных актов.

По мнению диссертанта, воздействие государства на производственную деятельность предприятий через коллективно-договорное регулирование интересов коллективов организаций и отдельных работников является частью экономического метода руководства отраслями экономики (метода экономического стимулирования).

В работе логически обосновывается, что только при обеспечении функционирования коллективно-договорного метода возможно преобладание экономического метода управления над административным. Воздействие государства на производственную деятельность предприятий через коллективно-договорное регулирование интересов коллективов предприятий и отдельных работников является частью экономического метода руководства отраслями экономики (метод экономического стимулирования).

На основе проведенного анализа диссертант полагает, что в ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации установлена важнейшая и основная задача трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Этой важнейшей нормой Трудового кодекса РФ создана правовая база для уменьшения государственного регулирования трудовых отношений с передачей коллективно-договорному регулированию части полномочий государственного регулирования.

Юридическая природа коллективно-договорных отношений своеобразна, так как в них отсутствует что-либо подобное приказу или подчинению. Коллективно-договорной метод тем и отличается от других, что он действует без принуждения и допускает варианты поведения. Содержанием коллективно-договорного правоотношения является установление условий труда и его применение. Основанием возникновения коллективно-договорных правоотношений является юридический факт. Юридическим фактом коллективно-договорного правоотношения является акт заключения коллективного договора, соглашения и т.д. Организационно-управленческие правоотношения по содержанию являются частью коллективно-договорных правоотношений.

По мнению диссертанта, социальное партнерство - проблема многогранная, и ее решение лежит в трех взаимопересекающихся плоскостях: соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан; соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию; соответствие механизму обеспечения выполнения соглашений и коллективных договоров. Автор проанализировал дефиниции социального партнерства и пришел к выводу, что социальное партнерство является формой коллективно-договорного регулирования труда. Оно представляет систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Оно построено по системе трипартизма и посредством коллективно-договорного регулирования в трудовых отношениях защищаются интересы работников, работодателей и государства.

Автор пришел к выводу, что дефиниция социального партнерства, данная в ст. 23 Трудового кодекса РФ, нуждается в некоторой корректировке, по его мнению, социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей и государственными органами исполнительной власти всех уровней), присущая рыночной экономики, отражающая различие интересов сторон трудового договора и обеспечивающая достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

По мнению автора, объектом социального партнерства является объективное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей исходя из социально возможных и социально-гарантированных способов дохода.

Диссертантом указываются причины, сдерживающие и снижающие эффективность развития социального партнерства и соответственно коллективно-договорного регулирования труда в РФ, указываются и перспективы ее изменения и в соответствии с этим задачи социального партнерства в России.

Автор считает: стороной социального партнерства в коллективно-договорном регулировании в случае, когда они являются работодателями, может быть РФ как государство в целом, так и субъекты РФ на региональном уровне. Представителем работников при заключении коллективных договоров должен являться профсоюзный комитет, а также совет трудового коллектива, если совет трудового коллектива формируется на общем собрании только из представителей работников, без участия администрации.

Диссертант полагает, что участие работников в управлении организациями следует рассматривать как форму коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

По мнению диссертанта, необходимо создать новый институт трудового права «коллективно-договорное регулирование трудовых отношениц». Диссертант полагает, что социальное партнерство и участие работников в управлении организациями являются формами коллективно-договорного регулирования труда. Поэтому раздел II части второй Трудового кодекса следует озаглавить вместо «Социальное партнерство в сфере трудовых отношений» раздел II «Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений» в этом разделе находятся главы по социальному партнерству и участию работников в управлении организацией.

По мнению диссертанта, уровень правосознания работников и работодателей является неотъемлемым фактором коллективно-договорного регулирования труда. Оно теснейшим образом связано с формами коллективно-договорного регулирования трудовых отношений — социальным партнерством, участием работников в управлении предприятием. Правосознание - это идеологическая гарантия коллективно-договорного регулирования. Чем выше уровень правосознания у работников и работодателей, тем лучше коллективно-договорное регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорные акты должны приниматься в соответствии с правосознанием работников, работодателя и должностных лиц организации, иначе они не будут эффективными.

Поэтому для развития коллективно-договорного регулирования и развития правосознания, по нашему мнению, необходимо:

- нормативные акты о труде и коллективно-договорного регулирования труда сделать доступными для работников, чтобы нормативные акты и литература о труде имелась не только в продаже по доступным ценам, но и в библиотеках организаций;

- закрепить возможность заключения коллективных договоров во всех организациях, независимо от форм собственности и количества работающих в организации работников;

- децентрализация регулирования труда;

- включение в обязанность должностных лиц, органов надзора и контроля обязательное применение дисциплинарных и административных мер к работодателю и должностным лицам за нарушение коллективно-договорных норм.

Оценив позиции основных авторов, диссертант подвергает критическому анализу легальное определение соглашения. Итогом проведенного автором анализа является авторская дефиниция соглашения по социальному партнерству: «Соглашения по социальному партнерству — это нормативно-правовой акт временного действия, принимаемый в коллективно-договорном порядке, содержащий нормы права, сочетающий в себе договорные и нормативно-правовые признаки.

По мнению диссертанта, коллективно-договорные акты могут охватить более узкую сферу трудовых отношений, чем государственные акты, они не требуют громоздкой системы и длительного процесса принятия, к тому же они чрезвычайно мобильны. Коллективно-договорные акты являются особыми нормативно-правовыми источниками, их соотношение определяется по принципу in favorent, они имеют реальную юридическую силу.

По мнению диссертанта, коллективно-договорной акт — это соглашение или коллективный договор по социальному партнерству, представляющий собой нормативно-правовой акт, заключенный работниками (представителями работников, работодателями (представителями работодателей), с участием или без участия органов государственной власти или органов местного самоуправления по вопросам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений с целью достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

В целях определения правовой природы коллективно-договорных актов, автор проанализировал соотношение коллективно-договорных актов с иными локальными актами. По его мнению, коллективный договор в РФ как коллективно-договорной акт является не морально-политическим документом управленческого процесса, имеющим идеологическое значение, а юридическим актом коллективно-договорного действия, направленным на согласование условий труда, экономических и социальных интересов работников и работодателей, носящим регулятивный характер.

По мнению диссертанта, участие профсоюзов в коллективно-договорном регулировании труда должно заключаться не в выражении прав работодателя, а в создании механизмов, позволяющих с участием профсоюзов оптимально согласовывать интересы работников и работодателей с целью эффективного разрешения противоречий между ними. В целях оптимального коллективно-договорного регулирования. Необходимо профсоюзным органам разрабатывать Методические рекомендации по заключению коллективных договоров по отраслям экономики и отраслевых соглашений по социальному партнерству.

Положения коллективных договоров не могут ограничивать трудовые коллективы и их членов в правах, предоставленных им законодательством, не должны ухудшать условия труда и нарушать социальные гарантии, установленные законодательством и противоречить ему.

Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, предусмотренную отдельными коллективными договорами устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работников дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором.

Заключение

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений»

1. Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета.- 1993. 25 декабря.

2. Всеобщая декларация прав человека. 1948 г. Права человека. // Сборник Международных нормативных актов. - М., 2002.

3. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. 1998. - // Российская газета. 1998. 16 декабря.

4. Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию / Конвенции и рекомендации принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т.1 - Женева: Международное бюро труда, 1991 г.-С. 860.

5. Конвенция МОТ №154 о содействии коллективным переговорам / Конвенции и рекомендации принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т.2 - Женева: Международное бюро труда, 1991 г. -С. 1935-1938.

6. Рекомендация о связях между администрацией и трудящимися на предприятии № 129 / Конвенции и рекомендации принятые Международной конференцией труда. — 1957 1990. Т.2 - Женева: Международное бюро труда, 1991 г.-С. 1521-1524.

7. Рекомендация о рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения № 130 / Конвенции и рекомендации принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т.2 - Женева: Международное бюро труда, 1991 г.-С. 1525-1529.

8. Рекомендация о содействии коллективным переговорам № 163 / Конвенции и рекомендации принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т.2 - Женева: Международное бюро труда, 1991 г. -С. 1939-1940.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации / Федеральный закон Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 29.12.2004 г., с изм. от 15.03.2005) // СЗ РФ. 2002. - №1(ч.1). - Ст.З; СЗ РФ. - 2005. - №1 (ч.1). -Ст.27; СЗ РФ. - 2005. - №13. - Ст. 1209

10. Федеральный закон РФ от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей» // Собрание законодательства Российской Федерации. -2002. № 48. - Ст. 4741.

11. Федеральный закон РФ от 1 мая 1999 г. «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ. -1999.-№ 18.-Ст. 2218.

12. Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1999. - № 29. - Ст. 3702.

13. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. - № 3. - Ст. 148.

14. Федеральный закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. - № 48. 93.— Ст. 4557.18

Автор: Гумерова, Эльмира Фаиловна
Город: Казань
Год: 2005
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношенийтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Гумерова, Эльмира Фаиловна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Гумерова, Эльмира Фаиловна, Казань

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Гумерова, Эльмира Фаиловна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Гумерова, Эльмира Фаиловна, Казань

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений»