Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел

Адян, Арам Оганесович

Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних делтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел»

Институт государства и права Российской академии наук

На правах рукописи

АДЯН АРАМ ОГАНЕСОВИЧ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТЫ)

Специальность 12.00.11 - Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Москва • 2006

Диссертация выполнена на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России.

Научный руководитель - Заслуженный работник высшей школы РФ, кандидат экономических наук, доцент Яськов Евгений Фаддеевич.

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор Шамаров Вячеслав Матвеевич; кандидат юридических наук, доцент Шелякин Николай Дмитриевич.

Ведущая организация - Государственное учреждение «Всероссийский научно-исследовательский институт МВД России».

Защита диссертации состоится « » Ьй— 2006 г. в

// час, на заседании диссертационного совета Д 002.002.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Институте государства и права Российской академии наук по адресу: 119992, Москва, ул. Знаменка, д. 10.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института государства и права Российской академии наук.

Автореферат разослан «_»_2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент

Г.К. Мишин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы ясслсдовявия. Политические и социально-экономические преобразования, происходящие в «праве, н связанные с ними демократизация общественных отношений и коммерциализация деятельности многих организаций в условиях ослабления государственного контроля за многими процессами и явлениями и незаконченности формирования основных общественных и государственных институтов привели к социальной нестабильности, поляризации общества, значительному росту противоправного поведения. Во многих регионах существенно возросла нагрузка на сотрудников органов внутренних дел (ОВД), и увеличился риск для их жизни и здоровья, в том числе по причине привлечения личного состава для выполнения служебно-боевых задач в районах чрезвычайного положения.

Ситуация усугубляется еще тем обстоятельством, что материальное обеспечение сотрудников ОВД является крайне низким, неудовлетворительной является их социальная защита, связанная с несвоевременной выдачей зарплаты, страховых пособий, материальной помощи, премий и т.д. Все это отрицательно сказывается на морально-психологическом состоянии личного состава, на деятельности ОВД. Так, значительная часть сотрудников ОВД, притом наиболее опытных, профессионально подготовленных, вынуждены были перейти в коммерческие организации и другие правоохранительные органы. Возросший некомплект часто ликвидировался путем приема на службу молодых, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки сотрудников.

В результате продолжающегося оттока квалифицированных кадров наметился ряд негативных тенденций. В целом по системе МВД РФ удельный вес сотрудников с общим стажем службы в ОВД от 1 года до 3-х лет увеличился с 18,4 в 1998 г. до 25,6% в 2003 г., а со стажем от 3-х до 10 лет наоборот уменьшился от 46,8% до 45,5%. Также уменьшилась доля сотрудников, проработавших в ОВД от 10 до 20 лет, которая составила 23,1% в 2003 г. против 26,8% в 2000 г. В структуре МВД РФ есть МВД, ГУВД, УВД, кадровый состав которых почти наполовину состоит из сотрудников, прослуживших в ОВД менее 3-х лет, это - МВД Чеченской республики, Алтайской, ГУВД Московской области и др.1

Особую тревогу вызывает состояние кадров в основном рабочем звене системы органов внутренних дел - в городских, районных и линейных органах, где, как отмечает А.Ф. Майдыков, «никогда еще, начиная с 60-х гг., не был так низок процент следователей, не имеющих высшего юридического образования; никогда не было такой высокой текучести ..., не был так мал стаж работы

1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 г. - М.: ИМЦ ГУК МВД

РФ, 2004. С. 34. I---.

3 РОС. НАЦИОНАЛЫ, ! • !

i библиотека i

сотрудников в оперативных аппаратах и следственных подразделениях»1. Сказанное относилось к 2000 г., но, как показывает анализ, такое положение с кадрами в ГОРОВД характерно и для последующих лет.

Снизившийся качественный уровень кадрового состава ОВД, с одной стороны, и неудовлетворительное материальное обеспечение его, с другой, не только негативно отражаются на результатах деятельности ОВД, но и на нравственной атмосфере, царящей во многих подразделениях, способствующей использованию служебных полномочий в личных целях, взяточничеству, работе по совместительству в коммерческих структурах, коррупции.

Как в существующих условиях повысить мотивацию сотрудников ОВД к службе, к результативному труду? Какие необходимо принять меры, чтобы все работающие в системе МВД верили в нее и связывали с ней свою профессиональную деятельность на длительную перспективу? Задача в общем не новая, но ее решение в условиях демократизации общественных отношений и формирования рынка требует поиска новых подходов, так как старые методы или не срабатывают вовсе или мало эффективны. Действительно, раньше не только трудно было «войти» в систему МВД, но и добровольно «выйти» из нее при условии добросовестного выполнения сотрудником своих обязанностей и соблюдения законности. Существовало много различных механизмов (государственная система распределения молодых специалистов, контракт, партийная дисциплина и др.), благодаря которым система МВД была достаточно стабильной. Сейчас решение - «служить или уйти из ОВД» -зависит исключительно от самого сотрудника. Существенно противостоять выбору негативного варианта этого решения может только сильная мотивация, созданная в системе МВД. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.

Степень разработанности темы исследования. Проблема мотивации, в т.ч. стимулирования труда в различных областях человеческой деятельности, всегда привлекала к себе внимание исследователей как у нас в стране, так и за рубежом. В СССР подавляющее число исследований касалось экономического аспекта стимулирования труда, хотя определенный интерес к этим вопросам проявлялся и со стороны философов, социологов, психологов и педагогов. До 1992 г. диссертационные исследования по данной проблематике были проведены JI.B. Заглинской, Ю.Л. Зубко, В.В. йглиным, O.A. Матвеевой, М.М. Оредарчук и др. Проблемы стимулирования труда в условиях социалистических отношений, перехода к рыночной экономике освещались в

1 Майдыков А.Ф. О некоторых проблемах организации борьбы с преступностью на современном этапе развития общества // Актуальные проблемы правоохранительной деятельности в России: Труды / Академия управления МВД России, 2000. С. 5.

трудах таких ученых, как A.C. Литовченко, Н.Т. Мелешенко, И.П. Паварич, Т.И. Саксаули, Л.В. Фаткин, Л.А. Юрченко и др.

Вместе с тем обращает на себя внимание почти полное отсутствие исследований за анализируемый период по проблемам мотивации в правоохранительной системе. Если взять сферу деятельности ОВД, то применительно к ней в обозримой ретроспективе было проведено только одно диссертационное исследование по данной проблеме (В.В. Вахнина. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел. - М.: Академия управления МВД России, 1999).

Это, конечно, не означает, что ученые МВД не видели этой проблемы раньше. Можно назвать ряд работ, в частности учебное пособие АЛ. Ропш «Стимулирование служебной деятельности работника милиции», изданное в Академии МВД СССР в 1991г. С психологических позиций эта проблема изучалась М.Г. Дебольским, А.И. Панкиным, Е.В. Петуховым, В.М. Поздняковым, И.Б. Пономаревым, В.И. Чернениловым, И.В. Якушевым и др. В организационно-правовом же аспекте стимулирование труда становилось предметом исследования гораздо реже. Это обстоятельство, в свою очередь, также повлияло на выбор темы диссертации.

Объектом исследование является служебная деятельность сотрудников ОВД, а также отношения, складывающиеся в процессе этой деятельности, а предметом - система стимулирования служебной деятельности сотрудников ОВД, включающая в себя взаимосвязанные между собой принципы, формы, методы и другие элементы этого процесса.

Гипотезы исследования. Предполагается, что низкая результативность стимулирования служебной деятельности сотрудников ОВД связана прежде всего с узким представлением о содержании этой деятельности, сводящейся прежде всего к использованию традиционных форм и методов стимулирования, регламентированных Положением о службе. Кроме того, как представляется, эффективность стимулирования может быть значительно повышена с использованием научных рекомендаций по совершенствованию традиционных и применению новых форм и методов стимулирования.

Цель исследования - совершенствование традиционных механизмов стимулирования труда сотрудников ОВД, а также обоснование возможностей применения новых, исходя из отечественного и зарубежного опыта мотивации труда в различных сферах человеческой деятельности.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- уточнить ряд понятий, используемых в предметной области исследования, таких как «труд» и «служебная деятельность», «мотивация» и «стимулирование» и других применительно к деятельности ОВД и выявить их соотношение;

' на основе анализа существующей практики стимулирования труда сотрудников ОВД оценить эффективность применяемых форм и методов в современных условиях, выявить девальвировавшиеся формы и методы стимулирования и предложить подходы к усилению их стимулирующего воздействия;

- выявить и обосновать возможности повышения денежного содержания сотрудников ОВД;

- предложить подходы к улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД;

- обосновать необходимость использования в сфере деятельности ОВД помимо стимулирования других форм и методов мотивации труда, позволяющих существенно активизировать служебную деятельность сотрудников ОВД;

- сформулировать и обосновать предложения по совершенствованию организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД;

- разработать методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОВД.

Методологическая база и методы исследования. Методологическую основу исследования составили: диалектический материализм, теория мотивации деятельности, а также системный подход к выявлению проблем в предметной области исследования и обоснованию их решения, статистические и социологические методы сбора эмпирических данных, логические методы анализа.

В ходе диссертационного исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых по теории социального управления, менеджменту, социологии, психологии, экономике и других отраслей знаний: М. Альберта, В.В. Вахниной, О.С. Виханского, М.Г. Дебольского, Т. Заславской, Г.Г. Зуйкова, Л.М. Колодкина, Е. Комарова, А.Ф. Майдыкова, В.Д.Малкова, М.Х. Мескона, Е.Г. Молл, А.Й. Наумова, Е.В. Петухова, Т. Питерса, В.М. Позднякова, И.Б. Пономарева, А.Н. Роши, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга, В.И. Черненилова, В.М. Шамарова, Н.Д. Шелякина, И.В. Якушева, Е.Ф. Яськова я др.

При изучении современного состояния стимулирования сотрудников ОВД анализировались нормативно-правовые акты МВД России, информационно-аналитические материалы ГОИУ, а также отчеты и другие служебные документы по организации стимулирования, подготовленные в МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ, УВДТ, УВД городов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что впервые в практике деятельности МВД, УВД подвергнута системному анализу организация стимулирования сотрудников ОВД. При этом уточнены понятия мотивации, стимулирования применительно к сфере деятельности ОВД, соотношение между ними; выявлены факторы, препятствующие эффективному использованию традиционных подходов к стимулированию, а также их формы и методы, подвергшиеся значительной «девальвации»; дано определение организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД и раскрыта его структура. В диссертации содержатся также положения, в которых обосновывается недостаточность активизации деятельности сотрудников ОВД в современных условиях на основании только морального и материального стимулирования, доказывается необходимость применения широкого мотивационного спектра воздействий, благодаря которому может быть существенно повышена стабильность ОВД, ответственность их сотрудников перед обществом, результативность их деятельности и указаны наиболее перспективные направления их мотивации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Теоретические положения, уточняющие и развивающие представление о стимулировании, как одном из направлений обеспечения мотивации, его закономерностях и принципах, формах и методах; факторах, влияющих на эффективность его использования.

2. Обоснование подходов к повышению эффективности традиционных форм и методов стимулирования, заключающихся: в реализации научных принципов стимулирования, активации девальвировавшихся форм стимулирования, возрождении забытых традиций, привлечении к этому процессу общественности, расширении спектра ведомственных наград, которыми можно было бы награждать сотрудников не только за успехи в борьбе с преступностью, но и за проявленные важные качества (благородство, бескорыстие и т.д.) и др.

3. Обоснование необходимости разработка государственной социальной политики, одной из направлений которой должно стать обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и как граждан РФ, и как лиц, осуществляющих функции исполнительной власти в условиях высокой степени напряженности и опасности их труда, а также ограничений общегражданских орав и свобод.

4. Обоснование целесообразности издания закона о приоритетных профессиях, в соответствии с которым определялись бы профессии,

оказывающие наиболее ощутимое влияние на жизнь общества. Наличие такого

закона сделает более обоснованным определение должностных окладов работников £ различных сферах, в том числе в сфере деятельности ОВД.

5. Предложение по повышению денежного содержания сотрудников ОВД и изменению его структуры, направленные на привлечение молодежи в ОВД, уменьшение текучести и повышение активности при выполнении своих служебных обязанностей. В частности: более глубокая дифференциация должностных окладов сотрудников, изменение шкалы начисления процентной надбавки за выслугу лет, введение процентной надбавки за профессиональный стаж и за вхождение молодых сотрудников в каждый новый этап жизненного цикла (женитьба, рождение ребенка и т.д.).

6. Предложения по улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД, направленные, в частности: на изменение принципа начисления процентной надбавки за работу во вредных условиях; на усиление юридической силы нормативно-правовых актов, регламентирующих компенсацию за несение службы в сверхурочное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни, и др.

7. Комплекс мер, реализация которых позволит ускорить обеспечение сотрудников ОВД жильем, включающий в себя: создание отраслевой ипотеки, которая могла бы предоставлять молодым сотрудникам кредит на льготных условиях на приобретение однокомнатной квартиры, и накопительной программы для вновь поступающих на службу в ОВД с помесячным начислением на их лицевой счет примерно 3000 руб., которые переводились бы в ипотеку для погашения кредита и процентов по нему, и др.

8. Обоснование необходимости использования в сфере деятельности ОВД наряду со стимулированием и других средств мотивации, позволяющих повысить эффективность правоохранительной и другой деятельности ОВД: обогащения труда сотрудников, рациональной его организации, планирования должностного роста, формирования групповой мотивации, непрерывного профессионального роста, усвоения ценностей зрелой организационной культуры.

9. Методическое обоснование построения механизма стимулирования и подходы к совершенствованию его организационно-правовых основ применительно к деятельности ОВД.

10. Методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников

ОВД.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что на его основе сделаны выводы, развивающие теоретические основы стимулирования, в частности, выявлены факторы, способствующие ослаблению действия некоторых традиционных форм и методов стимулирования в современных условиях, и обоснованы возможности повышения их эффективности; доказана необходимость использования наряду со стимулированием и других, относительно новых направлений мотивации труда

сотрудников ОВД, заимствованных из менеджмента, таких например, как

целенаправленное формирование организационной культуры, обнародование миссии милиции городов, проектирование карьеры и др.

Результаты исследования могут быть использованы при выработке государственной социальной политики в отношении сотрудников правоохранительной сферы и создания института их социальной защиты; яри принятии Государственной Думой, Правительством, МВД РФ решений по повышению денежного довольствия сотрудников ОВД и улучшению условий их жизнедеятельности; при разработке типового положения о стимулировании сотрудников ОВД.

Выводы и предложения диссертации могут также найти применение в учебном процессе при преподавании управленческих, психологических и других учебных дисциплин.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивается методологией проведенного исследования, базирующейся на системном и комплексном подходах к предмету исследования, а также использованием статистических источников, федеральных и ведомственных нормативных правовых актов, социологических методов, аналитических материалов, разработанных на основе комплексного инспектирования практических органов.

Большой объем эмпирических данных, использованных для решения поставленных задач, был получен в результате анкетирования и интервьюирования 300 сотрудников ОВД, занимающих должности от инспектора до начальника УВД во всех федеральных административных округах РФ, что позволяет говорить о репрезентативности выборочной совокупности.

Апробация я внедрение результатов исследования. Практические предложения и рекомендации, разработанные в процессе данного исследования, опубликованы в четырех статьях, доложены 12.10.2000 г. на заседании НИО НЦИПУ Академии управления МВД России (протокол № 6), использованы в научной деятельности НИО НЦИПУ Академии управления МВД России при подготовке отчета по плану «НИД-2001» («Состояние законности и дисциплины в органах и подразделениях внутренних дел по итогам оперативно-служебной деятельности в 2000 г.» - п. 1.187; «Стимулирование оперативно-служебной деятельности сотрудников в системе работы с кадрами ОВД» - п. 1.188), внедрены в практику в 2000 г. при подготовке пособия «Воспитательная работа с личным составом ОВД» для руководящего состава горрайорганов внутренних дел и работников кадровых и воспитательных аппаратов, а также в учебный процесс Академии управления МВД России (тема № S «Организационная культура и ее формирование» по курсу «Теория организаций»).

Структура работы. Диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, степень ее разработанности, определяются объект, предмет, гипотезы, цель и задачи исследования, формулируется научная новизна и положения, выносимые на защиту, приводятся аргументы в пользу теоретической и практической значимости работы, обоснованности и достоверности полученных результатов и сообщаются сведения об их апробации и внедрении.

В первой главе - «Общетеоретические основы и современная практика стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел» -характеризуется сущность мотивации трудовой деятельности; рассматриваются различные научные подходы к обоснованию источников и характера мотивационного процесса; раскрывается содержание стимулирования как одного из направлений мотивации и анализируется практика стимулирования труда сотрудников ОВД в современных условиях.

Вопросы мотивации человека и его деятельности привлекали внимание ученых с древнейших времен. В Древней Греции к ним проявляли интерес философы Аристотель, Демокрит, Платон, Сократ, Эпикур, рассматривая мотивы личности с нравственно-этических позиций. В ХУШ-ХГХ вв. существенный вклад в изучение мотивов, но уже в рамках экономических учений, внесли Т. Гоббс, К. Гельвеций, А. Смит, Д. Рикардо и др.

В период развития капиталистических отношений и перехода к новым социально-экономическим структурам, порождающим иные интересы и мотивы экономического поведения, получил развитие социально-классовый подход к их анализу в трудах Г.В Ф. Гегеля и К. Маркса, в соответствии с которым экономический мотив рассматривался как черта прежде всего социального слоя, класса, усредненным представителем которого выступает индивид.

Большое внимание анализу экономических мотивов, но с религиозно-этических позиций было уделено русскими православными философами Н.А Бердяевым, С.Н. Булгаковым, И.А. Ильиным, ВС. Соловьевым и др. Представителями этого научного течения подчеркивались духовные, внеэкономические основания экономических мотивов.

В 20-е годы XX в. в связи с острой проблемой, связанной с падением производительности труда и высокой текучестью кадров в промышленности США сформировался принципиально новый взгляд на работающего человека. М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг и др. пришли к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Поэтому, на первый план были выдвинуты проблемы человеческого поведения. В результате Хоторнского социально-психологического эксперимента, проведенного Э. Мэйо, когда предметом исследования стали чувства рабочих, их поведение, настроения, убеждения и т.д., был сделан

важный вывод: стимулом к изменению отношения к труду служит осознание работником своей «социальной значимости».

Выводы, полученные в ходе этого эксперимента, легли в основу «доктрины человеческих отношений», включившей в себя такие компоненты, как систему взаимных связей и информации, беседы психологических советников с рабочими («система исповедей»), участие рабочих в принятии решений, учет влияния неформальных групп и др. Впоследствии положения данной доктрины нашли отражение в современных, более сложных теориях и концепциях менеджмента, которые в своей совокупности составили новое направление в менеджменте - бихевиоризм (от англ. behavior - поведение), где основное внимание уделяется проблемам потребностей и мотивационного поведения.

В диссертации рассмотрены две группы теорий, представляющих наибольший интерес с точки зрения проводимого исследования, а именно: так называемые содержательные теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга, авторы которых обосновывают мотивы поведения людей наличием у них определенных потребностей и их местом в структуре личности; и процессуальные, в которых обосновывается необходимость соответствующего поведения для достижения конкретных цепей: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Л. Портера и Э. Лоулера.

Начиная с 40-х годов XX в., большое внимание проблемам мотивации было уделено советскими психологами: Л.С. Выготским, CJI. Рубинштейном, А.Н. Леонтьевым, В.Н. Мясшцевым, ДЛ. Узнадзе и др., усилиями которых был заложен общетеоретический фундамент для конкретно-психологических исследований мотивации.

Вместе с тем, приходится признать, несмотря на значительное число публикаций по проблемам мотивации как у вас в стране, так и за рубежом, недостаточную разработанность этой проблемы во всем многообразии входящих в нее вопросов. Так, например, нет четкого отличия между понятиями «мотив», «мотивация» и «мотивирование». Разные подходы у ученых и к определению самой мотивации, которая рассматривается и как совокупность побуждений, движущих сил, и как процесс. Можно согласиться с авторами учебного курса «Теория управления», с точки зрения которых, «причина столь острого расхождения состоит, по-видимому, в том, что мотивация есть предельно общая категория, охватывающая все этапы в цепочке психологических процессов - от биологических основ существования человека до сложнейших форм осуществления его свободы»1. Тем не менее, было бы ошибочным, как нам представляется, ссылаясь на сложность данной психологической категории, продолжать исследования в данной области, не

1 Глущеико Е.В., Захаров Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учеб. курс. - М.: Вестник, 1997. С. 43.

пытаясь придти к однозначному толкованию этого понятия, а также других, с ним связанных. В силу этой причины автором сделана попытка на основе сравнительного анализа определений, данных различными авторами, предложить свое определение мотивации, как побуждения человека к определенной деятельности, вызванного действием внутренних потребностей или факторов внешней среды, либо тем и другим одновременно, в результате чего им осознается необходимость этой деятельности, определяются ее цели и средства, с помощью которых он может их достичь.

Осознанные человеком потребность и необходимость осуществления в связи с нею определенной деятельности, а также намеченные цели и пути их достижения образуют в своей совокупности мотив. Обычно поведение человека определяется не одним, а целой совокупностью мотивов, находящихся между собой в определенной связи и характеризующихся различной степенью влияния на его поведение. Эта совокупность мотивов, получившая название мотивационной структуры, носит сугубо индивидуальный характер и обладает определенной стабильностью.

Формирование у человека соответствующих мотивов с целью побуждения его к определенным действиям представляет собой процесс мотивирования, который может осуществляться двояким способом- либо путем внешних воздействий на человека, вызывая у него определенные мотивы, побуждающие его действовать соответствующим образом; либо путем формирования у него необходимой для организации мотивационной структуры. В последнем случае особое внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для организации мотивы поведения человека и, наоборот, ослабить или подавить те мотивы, которые мешают ему производительно и добросовестно работать в данной организации, а также управлять им.

Мотивационным процессом можно управлять с помощью специальных средств, рычагов воздействия, называемых стимулами. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, деньги, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку за соответствующее поведение его или деятельность в организации. Процесс использования различных стимулов для мотивировки людей называется стимулированием.

Далее в диссертации исследованы: генезис этих понятий, применение инструментов стимулирования в общественной практике, обращено внимание на существование двух подходов к определению содержания понятия «стимул»: механистический и диалектический. Первый подход характерен для бихевиористов, когда стимул сводится к «поводу», «толчку», «спусковому крючку» и т.д. В этом случае налицо факт перенесения принципа детерминизма из биологических систем на социальные процессы и игнорирование специфики человеческого, социально-детерминированного поведения людей.

С диалектической точки зрения суть стимулирования гораздо сложнее и уяснение ее может быть достигнуто, если будет проанализирован как функциональный его аспект, так и содержательный, будет прослежена связь с мотивами поведения, определены пределы активизации деятельности и т.д. В этом плане стимулы выступают именно как факторы, обуславливающие превращение деятельности из пассивной формы в аспективную или менее активной деятельности в более активную.

Сведение стимулов только к внешним побудителям деятельности сразу лишает эту деятельность внутренних, духовных движущих сил. Из деятельности изымается самодеятельность, саморегуляция, целеполагание, активное начало- главное достояние человеческой личности. С другой стороны, сводить стимулы к осознанным потребностям, интересу, т.е. к мотивам тоже нельзя. В противном случае придется признать, что вся трудовая деятельность человека движима только духовным началом. Следовательно, с функциональной точки зрения стимулы могут быть как внешними движущими силами, так и внутренними. С учетом сказанного автором предложено следующее определение стимула - это такое воздействие на человека, которое, независимо от того, откуда оно исходит и какую форму имеет, вызывает в нем изменение его психического состояния, внешне проявляющееся в повышении его активности, направление и интенсивность которой опосредствуются его взглядами, чувствами, настроением, интересами, стремлениями и т.д.

В связи с тем, что в теории и практике управления используется большое количество различных стимулов, в диссертации осуществлена их классификация по следующим основаниям: по интенсивности воздействия (сильные, средние, слабые), по масштабу воздействия (глобальные, региональные, отраслевые, внутриорганизационные, групповые, индивидуальные) и т.д.

Безусловно, выделение тех или иных стимулов в соответствии с предложенными классификациями является условным. Тем не менее, как представляется, обособленное их рассмотрение позволяет лучше представить и оценить суть и возможности каждого из них.

На практике стимулирование носит, как правило, комплексный характер, где происходит сложное переплетение названных и неназванных видов стимулирования. Более того, в зависимости от ситуации, объекта стимулирования, сочетания тех или иных стимулов и т.д. их воздействие может дать как положительный, так и отрицательный эффект или не дать никакого.

Вследствие этого одним из важнейших положений теории и практики управления является утверждение, «по любое воздействие на человека должно начинаться с определения способа наибольшего влияния на его активность. В противном случае вся последующая работа, если и не теряет смысл, то может дагть гораздо меньший эффект, нежели в случае правильно выбранного стимула. Руководитель, обладая полномочиями направлять действия подчиненных, не

всегда делает правильный выбор, особенно в условиях, когда подчиненные имеют возможность перехода в другие организации, востребованы как профессионалы, имеют поддержку среди коллег или в верхних эшелонах власти. Чтобы не «заблудиться» в этом сложном лабиринте, необходимо знать вскрытые теорией и практикой закономерности стимулирования и принципы, сформированные на их основе. Поэтому в работе уделено большое внимание этим вопросам.

Центральное место в первой главе занимает параграф, посвященный анализу существующей практики стимулирования труда сотрудников ОВД. Прежде всего отмечается, что во всех без исключения ОВД, расположенных во всех регионах РФ, широко применяются меры как поощрения (материальные и моральные), так и дисциплинарного взыскания. При этом установлено, что наряду с традиционными мерами поощрения, предусмотренными Положением о службе в ОВД, широко применяются и другие, такие, например, как присвоение звания «Лучший по профессии», предоставление помощи семьям сотрудников и их родственникам, направление благодарственных писем родителям молодых сотрудников, в воинские части и трудовые коллективы, рекомендовавшие их на службу в ОВД; вручение памятных адресов и поздравлений сотрудникам в связи с каким-то знаменательным событием в их жизни и службе; выпуск стенгазет, молний, боевых листков и т.д.

При этом чаще всего использовалась в 1998-2003 гг. в качестве положительного стимула денежная премия. На это указали 95,4% опрошенных. Другими стимулами, тоже довольно активно используемыми на практике, являются: награждение нагрудным знаком, почетная грамота, письменное объявление благодарности, ценный подарок и досрочное присвоение очередного звания. Частота использования других видов поощрения значительно уступает названным выше.

В работе также приводится значительное количество адресов передового опыта, где применяются сравнительно новые формы и методы положительного поощрения сотрудников ОВД. Так, например, в ГУВД Краснодарского края, УВД Челябинской обл., Забайкальском УВДТ и других ОВД широко распространена практика стимулирования сотрудников с использованием именных премий.

Действенным стимулом, особенно для молодых сотрудников ОВД, с точки зрения автора, является историческое наследие российской полиции, милиции. Так, в УВД Костромской области при подготовке к 200-летию МВД РФ была проведена большая поисковая работа в архивах, реставрирован музей истории Костромской милиции, изданы буклеты: «История Российской милиции», «Начальники губернского и областного управлений милиции», «Сведения о губернаторах и полицмейстерах Костромской губернии».

Меры дисциплинарного воздействия, применяемые в ОВД, также являются традиционными и определяются нормами Положения о службе. В этот перечень входят: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о

неполном служебном соответствии. При этом чате всего руководители ОВД и их структурных подразделений прибегали к устному замечанию и выговору.

В некоторых ОВД апробирована практика направления писем-предупреждений в семьи сотрудников, систематически нарушающих г дисциплину, а также приглашение лиц из этой категории на заседания

аттестационной комиссии, Совет ветеранов. Отдельных нарушителей дисциплины обсуждают на заседаниях судов чети, лишают денежной надбавки ( «за сложность» и пр.

Показала свою эффективность и такая форма воспитательного воздействия, как проведение собеседований с сотрудниками, к деятельности и поведению которых имеются обоснованные претензии, с последующим оформлением результатов собеседования в виде служебных записок, приобщаемых к личному делу (УВД Курской, Мурманской обл.).

Продуктивной является также практика проведения в УВД Владимирской обл. ежемесячных дней дисциплины с приглашением представителей прокуратуры, юстиции, адвокатуры и суда.

Вместе с тем следует отметить, что несмотря на широкое применение как поощрений, так и санкций, это, по мнению респондентов, не всегда ведет к достижению цели, т.е. к повышению активности сотрудников, их прилежности, качеству выполняемой работы и т.д. или, по крайней мере, если результаты и есть, то не столь значительные, какими они в действительности могли бы быть. Анализ существующей практики стимулирования труда сотрудников дает основание утверждать, что многие из традиционных форм стимулирования утратили свой стимулирующий эффект или произошло его значительное ослабление. В первую очередь, это относится к таким формам поощрения, как устное выражение благодарности сотруднику, вручение грамоты, занесение его фамилии в Книгу почета, помещение фотографии сотрудника на Доску почета, фотографирование у . развернутого Знамени ОВД. Несмотря однако на существующую «девальвацию» указанных видов поощрения, они как раз чаще всего и применяются на практике. В плане дисциплинарных воздействий то же самое можно сказать о замечаниях, выговоре, строгом выговоре.

Сказанное вовсе не означает, что от этих форм стимулирования следует отказаться. Во-первых, далеко не всегда эти формы стимулирования могут быть заменены на более «сильнодействующие», с точки зрения самих сотрудников, на такие например, как награждение именным оружием, досрочное присвоение очередного звания, награждение почетным знаком «Заслуженный сотрудник МВД РФ» и некоторые другие. Во-вторых, можно значительно повысить эффективность воздействия стимулов, значимость которых, по оценке самих сотрудников, не очень велика. Например, при награждении Почетной грамотой, стимулирующий эффект которой, как показал опрос, весьма мал, мотивационное воздействие на сотрудников можно значительно усилить, если она будет подписана не просто высоким должностным лицом, а человеком, имеющим признанный авторитет в данном служебном коллективе.

Недостаточная эффективность как положительного, так и отрицательного стимулирования вызывается, по мнению самих сотрудников ОВД, также следующими причинами:

- запаздыванием стимулирования, особенно положительного (в среднем поощрения за качественно выполняемую работу, проявленную инициативу, упорство, большой объем проделанной работы и т.д. сотрудники получают спустя 4-5 дней, а в отдельных случаях и намного позже);

- отсутствием морального поощрения за какие-то действия, работу и т.д., которые по своей значимости не являются существенными и в силу этого, с одной стороны, не могут служить основанием для серьезного поощрения, но с другой - отражают происходящие у сотрудников изменения в лучшую сторону в отношении к выполнению данного им поручения, качества осуществляемой работы и т.д.;

- отсутствием у сотрудников при получении ими премий по итогам деятельности за квартал, полугодие, год ощущения связи этих поощрений с индивидуальным вкладом в общие результаты деятельности;

- недостаточной объективностью руководителей при наложении ими санкций на своих подчиненных (в среднем степень объективности, по мнению респондентов, составляет в настоящее время 47,8%).

Значительные резервы имеются в повышении эффективности деятельности тех сотрудников ОВД, которые занимают одну и ту же должность более 3-х лет. Как показывает опрос, после 3-х лет работы в одной должности не только повышается профессиональный уровень сотрудников, но и снижается активность их деятельности, пропадает интерес к работе.

Выходом из положения может стать усиление мотивации их деятельности, исходя из всего спектра их потребностей. Такой же подход должен быть применен и к сотрудникам, у которых интерес к деятельности в системе МВД пропал, или колеблющимся. Среди руководителей, по данным опроса, таких - 33,6%, что является значительным уровнем потенциальной текучести среди руководителей.

Во второй главе - «Совершенствование системы стимулирования труда в органах внутренних дел» - рассмотрены возможности повышения эффективности стимулирования труда в ОВД за счет: лучшего использования традиционных форм и методов стимулирования; совершенствования системы оплаты труда сотрудников ОВД; улучшения условий их жизнедеятельности; использования мотивационных подходов, разработанных в менеджменте и совершенствования организационно-правового механизма стимулирования труда ОВД.

Повышение эффективности традиционных форм и методов стимулирования. Как представляется, эффективность традиционных форм и методов стимулирования труда в ОВД можно значительно повысить, если обратить, в первую очередь, внимание на формы поощрения, которые хотя и не предусмотрены Положением о службе, но с успехом применяются в некоторых

МВД, УВД. Это: присвоение званий «Лучший по профессии», заведение лицевого счета участия в раскрытии преступлений, именные премии и др.

Много нареканий у сотрудников вызывает уравнительное распределение премий. И на практике, и в научных источниках многие обосновывают необходимость дифференцированного подхода к премированию. Однако, когда такой подход начинают применять, недовольных становится еще больше, возникают конфликты. Как правило, при попытке дифференцированно подходить к определению величины премии переоценивают деятельность тех, кто работает в основных службах, кто всегда на виду, кто ведет общественную работу и т.д., и, наоборот, недооценивают деятельность сотрудников вспомогательных служб, выполняющих подчас трудоемкие, но не видимые многими трудовые операции.

В принципе, конечно, можно разработать положение о премировании, где учитывались бы все важнейшие компоненты оперативно-служебной деятельности сотрудников и их профессиональной значимости для подразделения, но, чтобы такое положение «работало», необходимо ежедневно собирать достаточно большой объем информации о деятельности каждого сотрудника, что требует привлечения к этой работе специальных работников. Если этого нельзя сделать, то лучше придерживаться, как представляется, уравнительного подхода к премированию.

К сожалению, не изжита до сих пор порочная практика награждения сотрудников подразделений по разнарядке «сверху», когда накануне праздников, юбилеев и т.д., «сверху» приходят награды в достаточно широком ассортименте с указанием «определиться» самим в награждении достойных. Такой подход к стимулированию воспринимается всеми как «коллективная наградная компания» и в действительности стимулирующего эффекта не имеет, но неудовлетворенности, конфликтам способствует. Чтобы снизить негативные последствия от такрй практики награждения, целесообразно поручить определение достойных самому коллективу.

Поощрять можно и нужно не только за достигнутые результаты. Ведь иногда отличный результат - дело случая, а многодневный, иногда многомесячный труд, связанный с кропотливым изучением сотен дел, опросом всего населения микрорайона, города и т. д. результатов не давт. Поэтому поощрять надо и за трудолюбие, прилежание, настойчивость, упорство, волю к победе, благородный поступок и т. д.

Особо хотелось бы указать на необходимость поощрения инициативного поведения сотрудников, так как одной из особенностей деятельности работников ОВД является ее инициативный характер. Довольно часто только от них зависит - станет известным или нет тот или иной факт правонарушений и, следовательно, будет дан или нет «толчок» уголовно-процессуальной процедуре.

За один и тот же результат, за проявление одного и того же качества различные сотрудники должны поощряться по-разному. При определении меры

поощрения необходимо учитывать опыт сотрудника, уровень его подготовленности, мотивы, побудившие его совершить тот или иной поступок, его психологическое состояние в данный момевгг и др. Необходимо прежде всего помнить, что главная цель стимулирования - содействие формированию у сотрудника высоких нравственных качеств, мотивов положительного поведения в самых сложных ситуациях, веры в свои сипы и свой коллектив.

Особое внимание следует обратить на разнообразные формы морального стимулирования, тем более что возможности материального стимулирования в ОВД сейчас ограничены. Речь идет прежде всего о расширении диапазона проявления интереса к сотруднику со стороны руководителя. Этот интерес должен быть направлен на сферу не только его служебной деятельности, но и семейно-бытовых отношений. Причем всегда, а не только тогда, когда сам сотрудник придет к руководителю за помощью. Внимание руководителя к бытовой обустроенности своих подчиненных, их семейным взаимоотношениям, забота об устройстве их жен, детей на работу, в детские учреждения и т. д. - это действенный способ «привязать» сотрудников к учреждению, заставить их дорожить его репутацией, добросовестно работал, в коллективе.

Подавляющее большинство опрашиваемых (82%) испытали на себе положительное воздействие морального поощрения. При этом следует, так же как и при материальном поощрении, не ограничиваться одними и теми же, изо дня в день применяемыми формами. Существует очень много иных способов выразить благодарность сотруднику, отметать те или иные его действия, например, приглашение сотрудников ОВД, обслуживающих конкретный район, на торжественные мероприятия, организуемые предприятиями, учреждениями, учебными заведениями данного района. Конечно, в данном случае инициатива должна исходить от руководителей организаций, не входящих в систему ОВД. Однако многое зависит и от руководителей ОВД, которые должны установить партнёрские отношения с руководителями иных систем и подсказать им о возможности применения такой формы взаимодействия с сотрудниками ОВД. Это будет способствовать, с одной стороны, увеличению доверия населения к ОВД, а с датой - явится хорошей моральной поддержкой сотрудников ОВД и стимулом для добросовестного выполнения ими своих обязанностей.

Не менее эффективным и перспективным направлением совершенствования морального стимулирования труда сотрудников ОВД является расширение спектра ведомственных наград - нагрудных знаков и медалей. Около десяти лет в системе МВД РФ не было ведомственных наград с современной государственной символикой. Сейчас благодаря усилиям Геральдического совета, созданного в 1999 г., и спецподразделения ГУГО МВД России почти все основные службы ОВД получили свои наградные знаки, а с 2002 г. в системе МВД РФ появились новые награды, но уже более высокого достоинства, это медали: «За доблесть в службе», «За воинскую доблесть», «За боевое содружество».

К этому хотелось бы добавить, что мощным моральным стимулом для сотрудников ОВД стало бы учреждение и других нагрудных знаков, а также медалей, которыми отмечались бы не только «лучшие» в своих службах, но и сотрудники, проявившие важные качества в правоохранительной деятельности. Такими наградными знаками или медалями, например, могли бы быть: «За усердие по защите прав граждан», «За благородный поступок», «За бескорыстие» и т. д.

Еще более деликатным является наложение санкций. Около 90% респондентов отметили ту или иную степень необъективности по отношению к ним при наложении взысканий. Ощущение необъективности носит зачастую субъективный характер, но тем не менее стимулирующий эффект наказания от этого снижается. Неплохо, когда этот проступок сотрудника станет сначала предметом обсуждения в коллективе: оценку коллектива любой сотрудник воспринимает с большим доверием.

Вообще, когда к этому процессу привлекаются коллеги, родные, наставники, представители смежных служб, общественность и т. д., как представляется, это дает хорошие результаты. В связи с этим следует как можно шире использовать проведение ежемесячных дней дисциплины с приглашением представителей других правоохранительных органов, заседаний аттестационных комиссий, Советов ветеранов, судов чести и т.д., на которых обсуждались бы дисциплинарные проступки и принимались бы соответствующие меры.

В процессе осуществления дисциплинарной практики необходимо также учитывать множество тактических моментов: как, когда, в какой форме, «с глазу на глаз» или в присутствии других объявлять ему взыскание; а также психологических: в каком состоянии находится подчиненный, как обстоят его семейные дела, как, вообще, он воспринимает наказание и т.д.

Совершенствование системы оплаты труда сотрудников ОВД. При рассмотрении этого вопроса автором выделены два его аспекта. Во-первых, исследована объективная необходимость повышения оплаты труда сотрудников ОВД, оптимальные размеры этого повышения и источники финансирования. Во-вторых, предпринята попытка оценки стимулирующего эффекта этой меры.

Исследуя данную проблему в первом аспекте, автор пришел к выводу, что современный институт денежного содержания сотрудников ОВД не отвечает ни сложившимся ныне социальным и экономическим отношениям в России, ни практике современных индустриально развитых правовых государств. Получаемая сотрудниками ОВД зарплата не позволяет им удовлетворять свои минимальные потребности, вынуждая их заниматься различного рода подработками, зачастую запрещаемыми ст. 10 Закона о милиции «О совместительстве». Чтобы не прибегать к ним, зарплата сотрудников ОВД должна быть повышена, по их мнению, примерно в 4 раза. В

этом случае на каждого члена их семьи будет приходиться около 9 тыс. руб. (применительно к условиям жизни в 2002-2003 гг.).

Кроме того, низкий уровень денежного довольствия сотрудников ОВД негативно сказывается, особенно при сравнении его с уровнем зарплаты в коммерческих структурах, на их психологическом, душевном состоянии, способствуя проявлению безынициативности, безразличия к судьбе граждан, нарушению нравственно-этических и правовых норм, возникновению стремления перейти в другие органы и коммерческие организации.

В диссертации отмечается, что в последние годы Правительством, МВД РФ предпринимаются последовательные шаги по повышению денежного довольствия сотрудников ОВД. Однако, по мнению автора, эта политика носит в общем эволюционный характер и рассчитана, в лучшем случае, на поддержание их жизненного уровня, не давая ему снижаться в условиях повышения стоимости жизни, жилья, роста инфляции. Автор глубоко убежден, что правительство недооценивает тяжесть негативных последствий при таком подходе к материальному обеспечению работников ОВД. Переход высококлассных специалистов из ОВД в другие органы и коммерческие структуры, взяточничество, коррупция, необходимость подработки, вызываемые в значительной мере низкой оплатой труда, - это всего лишь видимая часть айсберга. Дело обстоит гораздо серьезнее. Между уровнем преступности в РФ и депопуляцией (вымиранием) ее населения существует тесная корреляционная зависимость. Интенсивность депопуляции приближается к 1% в год, в связи с чем «время полураспада нации» составляет в настоящее время всего лишь 50 лет!1

Анализ этого губительного для России процесса позволил придти к выводу, что ни алкоголизм, ни обнищание народа, ни стрессы в связи с реформированием общества, государства, которые априори чаще всего называют причинами вымирания российской нации, на самом деле таковыми не являются, хотя определенную лепту в этот процесс они вносят. Главная причина - кризис духовности нации, о чем можно утверждать, констатируя полное совпадение динамики преступности и смертности.

Более того, динамика преступности примерно на полгода-год опережает динамику смертности. По мнению одного из ведущих демографов страны, эксперта Государственной Думы РФ И. А. Гундарева, «динамика смертности на 73% объясняется возросшей агрессивностью в обществе (убийства) и на 11% -безысходностью и потерей смысла жизни (самоубийства). В сумме два эггих фактора составляют 84%. Таким образом, сверхсмертность последних лет объясняется агрессией и депрессией как самыми глобальными причинами», что

1 Кашницкий С. Академия разных наук // Московский комсомолец. 2004. 20янв.

в свою очередь, предопределяется динамикой падения общественной нравственности1.

Выход из создавшейся ситуации - в изменении духовной атмосферы в обществе, повышении качества его жизни, что без кардинальных мер в повышении социального статуса учителя и милиционера практически невозможно. В свою очередь, повышение их материального благосостояния -это один из рычагов, с помощью которого можно решить эту проблему, а через нее и оздоровление духовной сферы нашего общества и в конечном счете - его сохранение.

Как представляется, необходимо срочное принятие закона о приоритете государственных профессий, работники которых оказывают наиболее ощутимое влияние на духовную жизнь общества. В соответствии с этим законом зарплата таких работников (а в их число в первую очередь надо включить работников ОВД, сферы образования, здравоохранения и некоторых других профессий) в государственной сфере имела бы самый высокий уровень.

В цивилизованном мире такой подход к определению уровня зарплаты наиболее значимых для общества, государства работников применяется давно. Например, в Японии законом определены 25% профессий, работники которых получают самую высокую зарплату в государственном секторе. Среди них на первом месте - работники сферы образования.

Большое внимание в работе уделено исследованию возникновения стимулирующего эффекта за счет повышения денежного содержания сотрудников ОВД. Как известно, некоторые ученые, в частности Ф Херцберг, не относят зарплату к мотиваторам. По их мнению, зарплата - так называемый «гигиенический фактор», который при ей недостаточности создает у сотрудников неудовлетворенность своим положением, работой. При изменении же знака фактора (вместо недостаточности зарплаты - достаточность или даже сверхдостаточность) исчезает лишь чувство неудовлетворенности, мотив же работать лучше, продуктивнее — не возникает2.

Большинство опрошенных сотрудников (около 89%) считает, что зарплата может стимулировать, но только такая, размер которой позволяет удовлетворять все семейные потребности. Вместе с тем анализ структуры мотивации службы в ОВД дает основание утверждать, что материальные мотивы работы в ОВД занимают у сотрудников далеко не первое место. Основные мотивы службы в ОВД - это любовь к профессии и стремление помочь обществу в борьбе с криминалом.

Более того, достаточно большое количество сотрудников ОВД (57%) прямо отмечают, что даже при значительном увеличении зарплаты они

' Кашницкий С. Указ. раб.

2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. С. 372-376.

продолжали бы работать, как и раньше, так как их отношение к службе определяется не уровнем зарплаты, а служебным долгом.

Гораздо больший эффект увеличение зарплаты будет иметь не в плане стимулирования, а в плане повышения эффективности деятельности сотрудников за счет освобождения их от необходимости подрабатывать. Снятие с них значительной дополнительной нагрузки, зачастую не имеющей никакого отношения к деятельности ОВД, позволит им значительно большее время заниматься выполнением своих прямых обязанностей.

В контексте изучаемой проблемы в диссертации исследованы также возможности получения стимулирующего эффекта в отдельности от каждой из трех частей денежного содержания сотрудников ОВД: постоянной (должностной оклад + процентная надбавка за ученую степень и ученое звание), переменной, автоматически меняющейся в зависимости от выслуги, звания и стоимости продовольственного пайка, и переменной, состоящей из ежеквартальных премий, тринадцатой зарплаты и некоторых других надбавок, величина которых зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника, его отношения к службе, дисциплинированности и т.д.

Первая и вторая части зарплаты, будучи фиксированными на каждый момент времени и легко прогнозируемыми на ближайшую перспективу, фактически не зависят от результатов деятельности сотрудников ОВД и поэтому не могут выступать в качестве мотиваторов. Более того, представляя в своей совокупности основную массу денежного содержания сотрудников ОВД, которая к тому же не позволяет удовлетворить их основные жизненные потребности, она вследствие этого является по сути дела демотиватором.

Серьезные нарекания вызывает также отсутствие дифференциации должностных окладов сотрудников ОВД в зависимости от сложности работы, их квалификации. Отсутствие научной обоснованности в установлении размеров должностных окладов сотрудников различных категорий привело к тому, что различия в должностных окладах сотрудников, постоянно принимающих решения, затрагивающие интересы людей, или решения, связанные с риском, и сотрудников вспомогательных служб ОВД незначительны. Например, старшина милиции, несущий службу ночью в местах с повышенной криминальной опасностью, получает столько же, сколько и старшина милиции, осуществляющий вахтерские функции в административном здании.

Анализируя первую переменную денежного содержания, зависящую от стажа работы и специального звания, автор обосновывает необходимость в целях усиления мотивации молодых сотрудников к продолжению службы в ОВД начислять процентную надбавку за выслугу лет, во-первых, с трех месяцев службы, а не с шести, как сейчас, и, во-вторых, увеличивать эту надбавку на первом году службы ежемесячно.

Кроме того, в диссертации обращается внимание на то, что в в последнее время в теории управления все отчетливее проявляется тенденция, связанная с

обоснованием необходимости выделения из общего стажа специального, характеризующего время работы по специальности или должности, по которой аттестуется в данный момент работник. Целесообразность такого шага вызывается тем, что навыки выполнения конкретной работы можно приобрести лишь при условии, что работник будет выполнять именно эту работу. Это обстоятельство должно быть учтено путем введения дополнительной надбавки за профессиональный стаж. Причем эту надбавку следует устанавливать не автоматически (за каждый проработанный год в этой сфере или на данной должности), а через присвоение соответствующих разрядов или классности. В работе подробно излагается предлагаемая технология аттестования сотрудников, направленная на установление их профессионального уровня.

Введение в практику начисления процентной надбавки за профессиональный стаж позволяет одновременно решить и давнюю проблему привлечения в ОВД специалистов со стороны, так как в случае, если они продолжат работу в ОВД по той же специальности, они смогут претендовать на соответствующий разряд, а следовательно и на процентную надбавку.

Кроме процентных надбавок за общий и профессиональный стаж было бы разумным, с нашей точки зрения, введение еще одного вида процентных надбавок, связанных с достижением сотрудниками возраста, соответствующего каждому новому этапу его жизненного цикла: женитьба, рождение первого ребенка и др. Данная надбавка будет играть не только стимулирующую роль в наступлении важных для каждого молодого человека события, но и, несомненно, усилит мотивацию на продолжение службы в ОВД.

Оценивая третью часть денежного содержания сотрудников ОВД, включающей в себя дополнительные выплаты, осуществляемые в соответствии с нормативно-правовыми актами, принятыми МВД РФ в 2002-2003 гг. (ежеквартальная премия, тринадцатая зарплата и др.) и направленные на индивидуальное стимулирование труда сотрудников ОВД, в диссертации отмечается, с одной стороны, ее ощутимость, позволяющая в какой-то мере компенсировать неудовлетворенность сотрудников от получаемой ими зарплаты, а с другой - ее недостаточно стимулирующий эффект. Причины этого, по мнению автора, связаны с тем, что выплата премий носит в общем уравнительный характер, а величина их слабо зависит от конечных результатов деятельности сотрудников. Премии, выплачиваемые им, превратились на самом деле в постоянную надбавку к зарплате, периодически выплачиваемую.

Улучшение условий жизнедеятельности сотрудников. В силу того, что условия труда самым непосредственным образом отражаются на жизненном укладе работников, впрочем как и наоборот, в теории управления оба эти фактора (условия труда и условия жизни) часто рассматривают в совокупности и в этом случае говорят об условиях жизнедеятельности. Применительно к сотрудникам ОВД условия их жизнедеятельности можно представить в виде следующих шести групп: условия несения службы в помещениях ОВД, связанные с выполнением традиционных для ОВД функций, не

представляющих опасности для их жизни и здоровья, или могущих служить постоянным источником повышенной нервно-психической возбудимости и напряженности; особые (специфические) условия несения службы; условия несения службы за пределами ОВД; условия несения службы в сверхустановленное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни; условия несения службы в неблагоприятных для здоровья климатических зонах; бытовые условия.

В диссертации проанализированы все группы условий с точки зрения влияния их на работоспособность сотрудников ОВД, привлекательность выполняемой работы и ее качество, их самочувствие и здоровье, социальную защищенность и т.д., определяющих в своей совокупности как мотивацию их трудовой деятельности, так и мотивацию к службе в ОВД. Кроме того, автором обоснованы возможности улучшения тех или иных условий жизнедеятельности или, если это невозможно по каким-либо причинам, то предложены соответствующие компенсационные меры организационно-правового характера. В частности, не совсем правильной, с нашей точки зрения, является практика компенсации работ во вредных условиях только в том случае, если занятость на этих работах будет не менее 50% рабочего времени. Более правильным было бы, как нам кажется, предоставлять процентную надбавку сотрудникам уже за сам факт включения в их функциональные обязанности работ, связанных с особыми (специфическими) условиями труда. Или, по крайней мере, дифференцировать процентную надбавку, исходя из фактически затрачиваемого времени на осуществление таких работ.

Также не совсем правильным, с нашей точки зрения, является введение надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы по решению начальника ОВД. Было бы, как нам представляется, более обоснованным, если бы эта надбавка была разделена на две: одна надбавка (за сложность и напряженность) устанавливалась бы Правительством РФ всем ОВД так как в действительности все они и почти всегда работают в сложной, напряженной обстановке. Другая надбавка (за специальный режим) давалась бы на основании указаний ГУВД, МВД, УВД конкретным ОВД, где вводился особый режим работы и на время действия этого режима.

Значительное место в работе занимает анализ условий несения службы в сверхурочное и ночное время, а также в нерабочие и праздничные дни. Несмотря на то, что в правовом плане эти условия четко регламентированы, реальная практика компенсации за переработку и работу сотрудников ОВД в нерабочие и праздничные дни свидетельствует о большом количестве нарушений руководителями ОВД положений Трудового кодекса РФ по этому вопросу и возникновению напряженности в отношениях между коллективом и его руководителем или ОВД в целом и вышестоящей инстанцией, по указанию которой сотрудники привлекались к выполнению служебных обязанностей в сверхустановленное время. В связи с этим в диссертации обосновывается необходимость принятия Правительством РФ специального постановления «О

компенсации за несение службы сотрудников ОВД в сверхустанонлеиное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни», как это сделано в отношении выплаты ежеквартальных премий, тринадцатой зарплаты и других процентных надбавок. Наличие такого нормативного правового акта, как нам представляется, поможет, во-первых, упорядочить в ОВД сложившуюся ненормальную обстановку с компенсацией за переработку и работу в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни, во-вторых, увеличить зарплату сотрудникам и, в-третьих, мотивировать службу в ОВД, ибо этим самым усиливается их социальная защищенность.

Большое внимание в диссертации в свете решаемых задач уделяется обеспечению сотрудников ОВД бытовыми условиями и прежде всего - жилой площадью. Автором отмечается в связи с этим, что после 90-х гг. сложилась острая ситуация с обеспечением жильем сотрудников. По мнению автора, несмотря на значительные усилия, предпринимаемые Президентом, Правительством, МВД РФ для решения этой проблемы, сколь-нибудь ощутимых сдвигов не произошло и в ближайшей перспективе вряд ли они произойдут. В подтверждение этой точки зрения приводятся соответствующие расчеты и аргументы. Вследствие этого существует, как нам представляется, насущная потребность в использовании и других подходов к решению жилищной проблемы в ОВД. Не ставя под сомнение целесообразность осуществления программы «Государственные жилищные сертификаты», создания отраслевого фонда жилищного ипотечного кредитования и использования других форм привлечения финансовых средств, следует все-таки подумать о таком подходе, который позволял бы кардинальным образом решить эту проблему. На наш взгляд, рациональное зерно в разработке такого подхода содержится в намерении Президента РФ, Правительства, Министерства обороны реализовать в отношении военнослужащих так называемую накопительную программу, Подобная же программа может быть применена и в отношении сотрудников ОВД, но с условием, что она будет «состыкована» с отраслевой ипотекой. В диссертации раскрывается механизм функционирования предлагаемой программы.

Рассмотренные меры улучшения условий жизнедеятельности сотрудников ОВД могут быть частично реализованы на уровне ОВД, частично на уровне Правительства РФ и МВД РФ. Для решения же самой сложной проблемы - жилищной, как представляется, не достаточно не только решений МВД РФ, Правительства РФ и Президента РФ, но и законодательного органа -Федерального Собрания. На сегодня принято достаточно большое количество нормативно-правовых актов самой высокой юридической силы, однако, как мы видим, одних правовых установлений для решения этого вопроса недостаточно. Необходимо, с нашей точки зрения, решение этой проблемы перенести на более высокий уровень - уровень разработки государственной социальной политики, одной из задач которой должно стать обеспечение надежной социальной защита сотрудников ОВД, которая должна представлять собой

самостоятельный государственный институт, включающий в себя деятельность государственных органов по: 1) определению мер социального и экономического характера, направленных на компенсацию их затрат, связанных с несением службы в условиях повышенной напряженности и риска для жизни и здоровья, 2) разработке гарантий реализации предусмотренных льгот и компенсаций путем принятия соответствующих законодательных актов, предусматривающих юридическую ответственность в случае необеспечения сотрудников ОВД данными льготами и компенсациями. Только в случае полного осуществления государством этих функций можно будет говорить о наличии в нашем обществе социальной защиты сотрудников ОВД.

Использование в практике управления ОВД мотивационных подходов, разработанных в менеджменте. По мнению многих ученых, специализирующихся в менеджменте, возможности стимулирования, если себя и не исчерпали, то по крайней мере значительно уступают возможностям, открывающимся в результате использования других направлений мотивации: обогащения труда, рациональной его организации, управления карьерой сотрудников, формирования групповой мотивации, привлечения рядовых исполнителей к управлению, мотивации профессионального поведения сотрудников, усвоения ими ценностей зрелой организационной культуры и др. Это мнение, разделяемое и автором, обосновывается в частности тем, что стимулирующий эффект всегда имеет локальный характер, ограничен небольшим временным интервалом, требует непрерывной «подпитки» соответствующими ресурсами и зависит от структуры личности сотрудника. В диссертации рассматривается суть каждого из названных подходов и возможности их применения в практике ОВД.

Совершенствование организационно-правового механизма

стимулирования труда сотрудников ОВД. Знание возможностей различных форм и методов стимулирования, выявленных недостатков в современной практике стимулирования сотрудников ОВД, передового отечественного и зарубежного опыта в этой области еще не гарантирует высокой эффективности в реализации функции стимулирования. Последнее может быть достигнуто, как представляется, только при системном подходе к этому процессу, что в практическом плане означает необходимость создания соответствующего механизма, наличие которого позволит объективировать этот процесс и максимально использовать имеющиеся возможности руководителя в активации деятельности своих подчиненных, повышении производительности их труда и прилежания.

Исходя из данного вывода в работе проанализированы существующие подходы к понятию и сущности механизма управления и механизма стимулирования в частности. По мнению автора, механизм стимулирования включает в себя принципы стимулирования, используемые формы и методы, организацию процесса стимулирования, субъектов, в должностные обязанности которых входит его обеспечение, и нормативное его закрепление. В

диссертации подробно рассмотрен каждый из названных элементов. Особое внимание при рассмотрении субъектов стимулирования обращается на необходимость использования наряду с субъектами стимулирования, наделенными полномочиями стимулировать своих сотрудников, общественных организаций в ОВД (суд чести, женсовет, Совет ветеранов и т.д.), администрации региона, других правоохранительных органов: суд, прокуратуру, адвокатуру и т.д., а также трудовых коллективов предприятий, расположенных на обслуживаемой территории. Участвовать в этом процессе должен и коллектив ОВД.

В заключении изложены основные положения, выводы и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников ОВД. В целях устранения недостатков, выявленных в существующей практике стимулирования, а также значительного повышения его эффективности, в диссертации, в частности, предлагается:

1. Существенное улучшение условий жизнедеятельности сотрудников ОВД может быть достигнуто, если решение этой проблемы будет возведено в ранг государственной социальной политики, одной из задач которой станет обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД.

2. Необходимо издать закон о приоритетных профессиях. Существование такого закона облегчит принятие Правительством решения о значительном повышении должностных окладов сотрудникам ОВД.

3. В целях достижения большей мотивации молодых сотрудников к продолжению службы в ОВД следует изменить шкалу начислений процентных надбавок за выслугу лет таким образом, чтобы она начинала начисляться, во-первых, не после 6 месяцев службы, а после 3-х и, во-вторых, ее рост происходил бы до одного года ежемесячно.

4. Необходимо ввести наряду с процентной надбавкой за выслугу процентную надбавку, за профессиональный стаж, связав ее начисление с присвоением соответствующего разряда или классности, что будет стимулировать сотрудников повышать свой профессиональный уровень в течение всей службы.

5. Целесообразно ввести процентную надбавку к должностному окладу молодых сотрудников при достижении ими соответствующих этапов жизненного цикла (женитьба, рождение первого ребенка и т.д.), что повысит их мотивацию в отношении системы МВД.

6. Необходим нормативно-правовой акт, принятый на уровне Правительства РФ «О компенсации за несение службы сотрудниками ОВД в сверхурочное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни», как это сделано в отношении выплат ежеквартальной премии, 13-й зарплаты и других процентных надбавок, что поможет разрядить напряженную обстановку, сложившуюся во многих ОВД с предоставлением их сотрудникам соответствующих компенсаций за переработанное время.

7. В связи с недостаточностью правовых мер, принятых на уровне Президента, Правительства, МВД РФ по обеспечению сотрудников ОВД жильем, целесообразно использовать для этой цели комплекс мер, важнейшей из которых должно стать создание отраслевой ипотеки, которая могла бы предоставлять молодым сотрудникам кредит на льготных условиях на приобретение однокомнатной квартиры, и одновременно - накопительной программы для вновь поступивших на службу в ОВД с помесячным начислением на их лицевой счет примерно 3000 руб., которые сразу бы переводились в отраслевую ипотеку для погашения кредита и процентов по нему.

8. В целях максимальной реализации возможностей как традиционных, так и относительно новых форм и методов стимулирования труда сотрудников ОВД, а также других мотивационных подходов необходимо создать в ОВД организационно-правовые механизмы стимулирования. Такие механизмы, встроенные в общий механизм управления ОВД, предоставят дополнительные возможности для активизации деятельности сотрудников.

Основные положения диссертации изложены в четырех публикациях общим объемом 2,0 п.л., две из которых выполнены в соавторстве.

1. Адян А. О. Воспитательная работа с личным составом органов внутренних дел: Пособие / Под ред. A.A. Прошина. - М.: УВР ГУК и КП МВД России, Академия управления МВД России, 2000. - 8,0/0,3 п.л.

2. Адян А.О. Стимулирование труда сотрудников органов внутренних дел: Реальность и перспективы // Персонал: Сборник ГУК и КП МВД России, 2000. № 2. -0,4 пл.

3. Адян А.О., Яськов Е.Ф. Стимулирование в органах внутренних дел: Анализ существующей практики и пути ее совершенствования // Следователь. Научно-практическое и информационное издание. 2003. № 12(68). - 1,0 п.л. (авторство не разделено).

Адян Арам Оганесович

Подписано в печать 9.02.2006 г. Усл. печ. л. 1,63 Уч -изд. л. 1,82_Зак 48. Тир. 100 экз

Центр оперативной полиграфии ФГОУ ВПО РГАУ - МСХА им. К.А. Тимирязева 127550, Москва, ул. Тимирязевская, 44

33/f

33 18

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Адян, Арам Оганесович, кандидата юридических наук

Введение.

Г л а в а I. Общетеоретические основы и современная практика стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел

§ 1. Мотивация трудовой деятельности и научные подходы к обоснованию источников и характера мотивационного процесса

§ 2. Стимулирование как подсистема мотивации: классификация, закономерности, принципы.

§ 3. Анализ практики стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел в современных условиях.

Г л а в а II. Совершенствование системы стимулирования труда в органах внутренних дел

§ 1. Повышение эффективности традиционных форм и методов стимулирования.

§ 2. Некоторые подходы к совершенствованию системы оплаты труда сотрудников органов внутренних дел.

§ 3. Улучшение условий жизнедеятельности сотрудников органов внутренних дел.

§ 4. Использование в практике управления органами внутренних дел мотивационных подходов, разработанных в менеджменте.

§ 5. Совершенствование организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел"

Актуальность темы. Политические и социально-экономические преобразования, происходящие в стране, и связанные с ними демократизация общественных отношений и коммерциализация деятельности многих организаций в условиях ослабления государственного контроля за многими процессами и явлениями и незаконченности формирования основных общественных и государственных институтов привели к социальной нестабильности, поляризации общества, значительному росту противоправного поведения. Во многих регионах существенно возросла нагрузка на сотрудников, и увеличился риск для их жизни и здоровья, в том числе по причине привлечения , личного состава для выполнения служебно-боевых задач в районах чрезвычайного положения.

Ситуация усугубляется еще тем обстоятельством, что материальное обеспечение сотрудников органов внутренних дел является крайне низким, неудовлетворительной является их социальная защита, связанная с несвоевременной выдачей зарплаты, страховых пособий, материальной помощи, премий и т.д. Все это отрицательно сказывается на морально-психологическом состоянии личного состава, на деятельности ОВД, оказавшихся со старым багажом организационных и технических средств перед лицом не только лавинообразно возросшей, но и качественно изменившейся в организационном, профессиональном и техническом отношениях преступности. Так, значительная часть сотрудников ОВД, притом наиболее опытных, профессионально подготовленных, вынуждены были перейти в коммерческие организации и другие правоохранительные органы. Возросший некомплект часто ликвидировался путем приема на службу молодых, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки сотрудников.

Благодаря предпринятым усилиям со стороны МВД РФ в целом удалось восстановить профессиональное ядро органов и подразделений внутренних дел РФ. По состоянию на 1 января 2004 г. они укомплектованы на 94,7 %, что позволяет в общем, с точки зрения руководства МВД РФ, решать возложенные на МВД России задачи1.

Вместе с тем анализ укомплектованности ОВД по округам, МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ, отдельным службам; качества кадрового потенциала ОВД дает возможность увидеть и многие пробелы в работе с кадрами. Так, в разрезе федеральных округов относительно высок некомплект в Центральном (6,0%), Северо-Западном (7,5%) и Дальневосточном (5,1%) федеральных округах. Много еще вакантных должностей рядового и начальствующего состава в среднем по МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ (~5%). Особенно высок некомплект в ГУВД г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области (11,9%), г. Москвы (8,5%), в УВД Ненецкого и Эвенкийского автономных округов (11,9 и 10,9% соответственно), УВД Камчатской и Новосибирской областей (10,1 и 9,4% соответственно).

Достаточно высок уровень некомплекта в основных службах ОВД -уголовном розыске (4,5%), в подразделениях по борьбе с экономическими преступлениями (~5%), в патрульно-постовой службе (~8%) .

Приведенные цифры некомплекта, хотя и отражают одну из проблем в работе с кадрами, тем не менее, не позволяют почувствовать всю ее остроту, так как в целом, как уже отмечалось, укомплектованность ОВД достаточно высока - около 95%. (на 01.01.2004 г.) Более отчетливо эта проблема начинает вырисовываться при изучении текучести кадров. В среднем за последние 7 лет (1997-2003 гг.) из ОВД увольняется каждый год около 9% работников. При этом по отрицательным мотивам ~7,5%, из-за

1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 год. - М.: ИМЦ ГУК МВД РФ, 2004. С.З, 63-68. Там же. С. 63-64. нарушений условий контракта —12,3% и по собственному желанию -43%. Таким образом, увольнение по этим трем статьям составляет около 65% от общего количества уволенных, или, если выразить эту цифру в абсолютном значении, то получается, что ежегодно около 50 тыс. физически здоровых, в основном молодых людей разочаровались в выбранной профессии или оказались не подготовленные к ней1. Наиболее высок уровень увольнений кадров из следственных подразделений (10,6%), криминальной милиции (особенно из подразделений БОП (9,1%) и УР (8,3%)) и милиции общественной безопасности (прежде всего из ППС, дознания, ОМОН и службы участковых уполномоченных милиции - свыше 8% в каждой из названных служб)2.

Это средние по МВД РФ цифры. Если же брать конкретные регионы, то можно обнаружить такие, где увольняется ежегодно до 15% кадрового состава, например в УВД Ненецкого и Чукотского автономных округов.

Не меньшую угрозу для стабильности кадров ОВД вызывает и так называемая внутренняя текучесть: перемещение сотрудников из одной службы в другую, не всегда объективно необходимые переводы из одного региона в другой. Так, принимая в расчет уволившихся из УР и подразделений БЭП, а также добровольно перешедших в другие службы, получается, что в 2003 г. эти службы покинули более 19% личного состава, а служ> 2 бу участковых уполномоченных милиции — около 12% .

1 Рассчитано автором на основании след. источников: Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 1999, 2000, 2001, 2002, 2003 гг. - М.: ГУК МВД РФ.

2 Данные за 2003 г. Указ. соч. С. 13.

Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 г. Указ. соч. С. 20.

10 лет наоборот уменьшился от 46,8% до 45,5%. Также уменьшилась доля сотрудников, проработавших в ОВД от 10 до 20 лет, которая составила 23,1% в 2003 г. против 26,8% в 2000 г.1. В структуре МВД РФ есть МВД, ГУВД, УВД,' кадровый состав которых почти наполовину состоит из сотрудников, прослуживших в ОВД менее 3-х лет, это - МВД Чеченской республики, Алтайской, ГУВД Московской области и др.

Особую тревогу вызывает состояние кадров в основном рабочем звене системы органов внутренних дел — в городских, районных и линейных органах, где, как отмечает А.Ф. Майдыков, «никогда еще, начиная с 60-х гг., не был так низок процент следователей, не имеющих высшего юридического образования; никогда не было такой высокой текучести ., не был так мал стаж работы сотрудников в оперативных аппаратах и следственных подразделениях»2. Сказанное относилось к 2000 г., но, как показывает анализ, такое положение с кадрами в ГОРОВД характерно и для последующих лет.

Снизившийся качественный уровень кадрового состава ОВД, с одной стороны, и неудовлетворительное материальное обеспечение его, с другой, не только негативно отражается на результатах деятельности ОВД, но и на нравственной атмосфере, царящей во многих подразделениях, способствующих использованию служебных полномочий в личных целях, взяточничеству, работе по совместительству в коммерческих структурах и т.д.

Причин сложившейся ситуации много. Не анализируя их все, нельзя вместе с тем не назвать такую из них, как источник комплектования. На

1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 г. Указ. соч. С. 34.

2 Майдыков А.Ф. О некоторых проблемах организации борьбы с преступностью на современном этапе развития общества // Актуальные проблемы правоохранительной деятельности в России: Труды / Академия управления МВД России, 2000. С. 5. рис. 1 показана структура основных источников комплектования кадров ОВД.

Доля лиц, принимаемых в ОВД из различных источников, в % ** & ^ & ^ #Ч / из гражданских организаций из вооруженных сил и других силовых структур из образовательных учреждений МВД РФ

Рис.1 Структура основных источников комплектования кадров ОВД 1

Как видно из него, основными источниками комплектования ОВД длительное время остаются гражданские организации и уволенные в запас военнослужащие. Правда, отчетливо видна тенденция сокращения суммарной доли этих лиц с 65,7% в 1994 г. до 47,8% в 2003 г. и противоположная ей тенденция, связанная с ростом доли лиц, принимаемых из учебных заведений МВД РФ: с 1,9% в 1994г. до 15,9% в 1999 г. Тем не менее, несмотря на эти положительные тенденции, следует отметить следующее. Во-первых, рост доли лиц, привлекаемых из образовательных учреждений МВД РФ, продолжался лишь до 1999 г., а затем эта тенденция сменилась

1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ 1998-2004 гг. - М.: ГУК МВД РФ, 2004. противоположной ей (2000 г. - 14%; 2001г. - 12,9%; 2002 г. - 10,3%; 2003 г. - 9,2%). Во-вторых, смело можно утверждать, что не только в прошлом, но и в настоящем и в ближайшей перспективе основной контингент приходящих в систему МВД - это люди, специально не подготовленные для службы в ОВД, среди которых немало случайных, а отсюда и возникновение массы проблем как следствие такой практики. Действительно, как уже отмечалось, почти 50% (от общего числа увольняющихся) увольняется по собственному желанию или нарушений условий контракта. При этом каждый год увольняется на первом году службы около 4 тыс. человек. К этому можно добавить также значительное число в подразделениях лиц, которые по данным социологического опроса не связывают свою дальнейшую жизнь со службой в ОВД — около 30%.

Конечно, нельзя огульно давать отрицательную оценку всем, кто приходит в ОВД не из учебных заведений МВД. Многие, пришедшие из гражданских организаций, находят в ОВД свое призвание, с достоинством выполняют свои служебные обязанности. Но, с другой стороны, нельзя отрицать и того факта, что использование длительное время в качестве основных источников комплектования ОВД гражданских организаций и демобилизуемых из Вооруженных сил, не может не способствовать возникновению тех проблем, о которых шла речь выше. Разумеется, мы не сбрасываем со счетов усилий кадровых аппаратов ОВД, направленных на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и т.д. вновь принимаемых со стороны. Эффект, конечно, есть, но его нельзя сравнить с эффектом подготовки кадров в специализированных образовательных заведениях ОВД. Цель исследования не связана с поиском путей повышения уровня профессионализации кадрового потенциала ОВД. Это тема другого исследования. Наша задача иная: как в существующих условиях заинтересовать всех, кто пришел в ОВД, повысить мотивацию к службе, к результативному труду, к росту профессионализма; поверить в систему, которая их приняла, и связать с ней свою профессиональную деятельность на длительную перспективу. Задача в общем не новая, но ее решение в условиях демократизации общественных отношений и формирования рынка требует поиска новых подходов, так как старые методы или не срабатывают вовсе или мало эффективны. Действительно, раньше не только трудно было «войти» в систему МВД, но и добровольно «выйти» из нее при условии добросовестного выполнения сотрудником своих обязанностей и соблюдения законности. Существовало много различных механизмов (государственная система распределения молодых специалистов, контракты, партийная дисциплина и др.), благодаря которым система МВД была достаточно стабильной. Сейчас решение - «служить или уйти из ОВД» - зависит исключительно от самого сотрудника. Существенно противостоять выбору негативного варианта этого решения может только сильная мотивация, созданная в системе МВД. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.

Степень разработанности темы исследования. Проблема мотивации, в т.ч. стимулирования труда в различных областях человеческой деятельности, всегда привлекала к себе внимание исследователей как у нас в стране, так и за рубежом. В СССР подавляющее число исследований касалось экономического аспекта стимулирования труда, хотя определенный интерес к этим вопросам проявлялся и со стороны философов, социологов, психологов и педагогов. До 1992 г. диссертационные исследования по данной проблематике были проведены JI.B. Заглинской, Ю.Л. Зубко, В.В. Иглиным, O.A. Матвеевой, М.М. Оредарчук и др. Проблема стимулирования труда в условиях социалистических отношений, а также перехода к рыночной экономике освещалась также в трудах таких ученых, как A.C. Литовченко, Н.Т. Мелешенко, И.П. Паварич, Т.И. Саксаули, JI.B. Фаткин, JI.A. Юрченко и др.

В постсоветский период интерес к проблемам мотивации труда еще более возрос в связи с резко изменившимся характером социально-экономических отношений, значительным ослаблением государственного влияния на жизненно важные процессы в обществе, а также появлением организаций с использованием различных форм собственности. За последние 9 лет (1994-2003 гг.) было защищено около 20 диссертаций по проблемам мотивации труда. Анализ этих работ показал, что по-прежнему исследователей привлекает экономический аспект мотивации (85% защищенных работ посвящено экономическим вопросам мотивации), хотя предмет исследования значительно расширился. Исследуется, например, мотивация труда предпринимателей (Белявский А.Д. Экономико-правовые условия и мотивационные принципы развития предпринимательского труда. — СПб., 1995), традиционных категорий работников, но на частных предприятиях (Ануфриева И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики. - Барнаул, 1999), мотивация труда за рубежом (Корягина Е.В. Трудовая мотивация в западном менеджменте: анализ и организация. - М., 1994). Стали предметом исследования и социальные механизмы стимулирования труда (Исха-ков А.Г. Роль ценностных факторов в развитии трудовой мотивации. - Казань, 2000; Нестеренко Т.Д. Социальные механизмы стимулирования труда в рыночной экономике. — Новочеркасск, 2001).

1 Вахнина В.В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел. Дисс. . канд. псих. наук. - М.: Академия управления МВД России, 1999.

Это, конечно, не означает, что ученые МВД не видели этой проблемы раньше. Можно назвать ряд работ, в частности учебное пособие А.Н. Роши «Стимулирование служебной деятельности работника милиции», изданное в Академии МВД СССР в 1991г., в которых эта проблема освещалась. С психологических позиций эта проблема изучалась М.Г. Дебольским, А.И. Папкиным, Е.В. Петуховым, В.М. Поздняковым, И.Б. Пономаревым, В.И. Чернениловым, И.В. Якушевым. В организационно-правовом же аспекте стимулирование труда становилось предметом исследования гораздо реже. Нам трудно объяснить сейчас чем это было вызвано, но не исключено, что одна из причин этого, как. представляется, заключается в том, что слишком узко представлялось и ученым и практическим работникам стимулирование труда в ОВД: прежде всего как набор оговоренных нормативными актами мер материального и морального характера, что, естественно, не вдохновляло исследователей на выбор этого аспекта деятельности в качестве предмета исследования. Это обстоятельство, в свою очередь, также повлияло на выбор темы диссертации.

Объект исследования. Объектом диссертационного исследования является служебная деятельность сотрудников ОВД, а также отношения, складывающиеся в процессе этой деятельности.

Предмет исследования — система стимулирования служебной деятельности сотрудников ОВД, включая в себя взаимосвязанные между собой принципы, формы, методы и другие элементы этого процесса.

Цель исследования — совершенствование традиционных механизмов стимулирования труда сотрудников ОВД, а также обоснование возможностей применения новых, исходя из отечественного и зарубежного опыта мотивации труда в различных сферах человеческой деятельности.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- на основе анализа существующей практики стимулирования труда сотрудников ОВД оценить эффективность применяемых форм и методов в современных условиях, выявить девальвировавшиеся формы и методы стимулирования и предложить подходы к их активации1;

- выявить и обосновать возможности повышения денежного содержания сотрудников ОВД;

- предложить подходы к улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД;

1 Активация (от лат. activus — деятельный) — возбуждение как усиление активности; перевод в деятельное состояние // Словарь иностранных слов. 15-е изд., испр. - М.: Русский язык. 1988. С. 23.

- разработать методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОВД.

Методологической основой исследования является теория Мотивации деятельности, а также системный подход к выявлению проблем в предметной области исследования и обосновании их решения, статистические и социологические методы сбора эмпирических данных, логические методы анализа.

В ходе диссертационного исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых по теории управления, психологии, экономике, диссертации, нормативно-правовые акты МВД России, информационно- аналитические материалы ГОИУ, а также отчеты и другие служебные документы по организации стимулирования, подготовленные в МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ, УВДТ, УВД городов.

Научная новизна исследования. В диссертации впервые в практике деятельности МВД, УВД подвергнута системному анализу организация стимулирования сотрудников ОВД. При этом уточнены понятия мотивации, стимулирования применительно к сфере деятельности ОВД, соотношение между ними; выявлены факторы, препятствующие эффективному использованию традиционных подходов к стимулированию, а также их формы и методы, подвергшиеся значительной «девальвации»; дано определение организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД и раскрыта его структура. В диссертации содержатся также положения, в которых обосновывается недостаточность активизации деятельности сотрудников ОВД в современных условиях на основании только морального и материального стимулирования, доказывается необходимость применения широкого мотивационного спектра воздействий, благодаря которому может быть существенно повышена стабильность ОВД, ответственность их сотрудников перед обществом, результативность их деятельности и указаны наиболее перспективные направления их мотивации.

На защиту выносятся следующие положения диссертации.

3. Обоснование необходимости разработки государственной социальной политики, одной из направлений которой должно стать обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и как граждан РФ, и как лиц, осуществляющих функции исполнительной власти в условиях высокой степени напряженности и опасности их труда, а также ограничений общегражданских прав и свобод.

4. Обоснование целесообразности издания закона о приоритетных профессиях, в соответствии с которым определялись бы профессии, оказывающие наиболее ощутимое влияние на жизнь общества, усиление его экономического и военного могущества на данном этапе исторического развития. Наличие такого закона сделает более обоснованным определение должностных окладов работников в различных сферах деятельности.

В связи с тем, что между динамикой преступности в РФ и стремительной депопуляцией ее населения существует жесткая корреляционная зависимость в число приоритетных профессий в первую очередь должна быть включена профессия работников ОВД.

5. Предложение по повышению денежного содержания сотрудников ОВД и изменению его структуры, направленные на приачечение молодежи в ОВД, уменьшение текучести и повышение активности при выполнении своих служебных обязанностей. В частности: более глубокая дифференциация должностных окладов сотрудников, изменение шкалы начисления процентной надбавки за выслугу лет, введение процентной надбавки за профессиональный стаж и за вхождение молодых сотрудников в каждый новый этап жизненного цикла (женитьба, рождение ребенка и т.д.).

6. Предложения по улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД. В частности: процентная надбавка за работу во вредных условиях должна начисляться пропорционально проработанному времени, а не только в случае, когда сотрудники были заняты на этой работе 50% рабочего времени и более; процентная надбавка за сложность и напряженность должна начисляться сотрудникам всех ОВД Постановлением Правительства, т.к. практически все они работают в таких условиях, а за специальный режим несения службы - на основе решений МВД, ГУВД, УВД в тех ОВД, где такой режим вводится и на время действия этого режима; компенсация за несение службы в сверхурочное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни должна осуществляться на основе соответствующего Постановления Правительства, так как в настоящее время, когда она регламентируется ведомственными нормативно-правовыми актами, при ее реализации возникают серьезные затруднения, и др.

7. Комплекс мер, реализация которых позволит ускорить обеспечение сотрудников ОВД жильем или улучшение их жилищных условиях, включающий в себя: создание отраслевой ипотеки, которая могла бы предоставлять молодым сотрудникам кредит на льготных условиях на приобретение однокомнатной квартиры, и накопительной программы для вновь поступающих на службу в ОВД с помесячным начислением на их лицевой счет примерно 3000 руб., которые переводились бы в ипотеку для погашения кредита и процентов по нему, и др.

10. Методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОВД.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что на его основе сделаны выводы, развивающие теоретические основы стимулирования, в частности, выявлены факторы, способствующие ослаблению действия некоторых традиционных форм и методов стимулирования в современных условиях, и обоснованы возможности повышения их эффективности; доказана необходимость использования наряду со стимулированием и других, относительно новых направлений мотивации труда сотрудников ОВД, заимствованных из менеджмента, таких например, как целенаправленное формирование организационной культуры, обнародование миссии милиции городов, проектирование карьеры и др.

Результаты исследования могут быть использованы:

- при выработке государственной социальной политики в отношении сотрудников правоохранительной сферы и создания института их социальной защиты;

- при принятии Государственной Думой, Правительством, МВД РФ решений по повышению денежного довольствия сотрудников ОВД и улучшению условий их жизнедеятельности;

- при разработке типового положения о стимулировании сотрудников ОВД.

Апробация и внедрение результатов исследования. Практические предложения и рекомендации, разработанные в процессе данного исследования, опубликованы в четырех статьях, доложены 12.10.2000 г. на заседании НИО НЦИПУ Академии управления МВД России (протокол № 6), использованы в научной деятельности НИО НЦИПУ Академии управления МВД России при подготовке отчета по плану «НИД-2001» («Состояние законности и дисциплины в органах и подразделениях внутренних дел по итогам оперативно-служебной деятельности в 2000 г.» - п. 1.187; «Стимулирование оперативно-служебной деятельности сотрудников в системе работы с кадрами ОВД» - п. 1.188), внедрены в практику в 2000 г. при подготовке пособия «Воспитательная работа с личным составом ОВД» для руководящего состава горрайорганов внутренних дел и работников кадровых и воспитательных аппаратов, а также в учебный процесс Академии управления МВД России (тема № 5 «Организационная культура и ее формирование» по курсу «Теория организаций»).

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура", Адян, Арам Оганесович, Москва

Выводы по главе II.

1,-Эффективность традиционных форм и методов стимулирования можно значительно повысить за счет использования рекомендаций науки, передового отечественного и зарубежного опыта, возрождения забытых традиций, привлечения к этому процессу общественности, выявления девальвированных форм и методов стимулирования и усиления их стимулирующего эффекта, расширения спектра ведомственных наград (нагрудных знаков и медалей) и др. '

2. Институт денежного содержания сотрудников ОВД не отвечает в настоящее время ни сложившимся социальным и экономическим отношениям в России, ни практике промывшенно развитых правовых государств.

Получаемая ими зарплата не позволяет удовлетворить не только их необходимые жизненные потребности, но и в силу своей явной недостаточности, особенно на фоне материального обеспечения работников в коммерческих структурах, оказывает сильное демотивирующее воздействие на их деятельность и поведение.

3. В целях превращения зарплаты сотрудников, ОВД в мотивацион-ный фактор необходимы кардинальные меры, связанные со значительным увеличением должностных окладов, более глубокой их дифференциацией, исходя из условий несения службы, и введением процентной надбавки за профессиональный стаж.

4. Значительное улучшение условий жизнедеятельности сотрудников ОВД,, включающих в себя их денежное довольствие, жилье, различного рода процентные надбавки за сложность, напряженность, опасность работы, выполнение ее в сверхурочное и ночное время, а также в нерабочие и праздничные дни и т.д., может быть вероятнее всего достигнуто, если решение этой проблемы будет возведено в ранг государственной социальной политики, одной из задач которой станет обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и как граждан РФ, и как лиц, осуществляющих функции исполнительной власти в условиях высокой напряженности труда, с высокой степенью риска для жизни и здоровья, а также ограничений общегражданских прав и свобод.

5. Наряду с различными формами и методами стимулирования труда сотрудников ОВД необходимо использовать и другие подходы к их мотивации; ¡обогащение труда, рациональную его организацию, управление карьерой, формирование групповой мотивации, культивирование ценностей зрелой организационной культуры, формирование мотивов профессионального поведения. Г ,

6. Возможности как традиционных, так и относительно новых форм и методов стимулирования сотрудников ОВД, а также других мотивационных подходов могут быть максимально реализованы, если для этой цели будет разработан и отлажен специальный организационно-правовой механизм, встроенный в общий механизм управления, с помощью которого можно будет осуществлять целенаправленную деятельность по мотиваци-ии труда сотрудников ОВД.

Заключение

В результате проведенного исследования автор пришел к следующим выводам.

1. В условиях демократизации общественных отношений, коммерциализации деятельности многих организаций, незаконченности формирования основных общественных и государственных институтов и ослабления государственного контроля за многими процессами и явлениями значительно возросло противоправное поведение населения, что отразилось на усложнении решаемых ОВД задач, на нагрузке сотрудников, на увеличении риска для их жизни и здоровья.

2.\ Неудовлетворительное материальное обеспечение сотрудников

ОВД, их низкая социальная защищенность, недостаточная техническая ос> » нащенность, особенно в сравнении с оснащенностью организованных преступных, группировок, возросшие нагрузки не могли не сказаться на их морально-психологическом состоянии: многие из них, притом наиболее опытные, профессионально подготовленные, вынуждены были перейти в коммерческие организации и другие правоохранительные органы.

3. Возросший некомплект в МВД РФ в начале 90-х гг. XX в. ликвидировался путем приема на службу молодых, не имеющих соответствующей профессиональной подготозки лиц, в основном из гражданских организаций и демобилизованных из армии.

4. Особенно тяжелое положение с кадрами сложилось в основном рабочем, звене ОВД - в горрайгинорганах, где в связи с высокой текучестью пришлось принимать в оперативные и следственные подразделения лиц, не только не имеющих юридического образования, но и вообще какого-либо опыта работы в правоохранительной сфере.

5. Резко изменившаяся кадровая ситуация в ОВД отразились на численности профессионального ядра й соответственно на качестве выполняемой работы, что, в свою очередь, повлекло снижение результатов, оперативно-служебной деятельности, раскрываемости преступлений и т.д.

6. В сложившихся условиях проблема комплектования и закрепления кадров в ОВД вышла на передний план, и требовались значительные усилия со стороны Правительства, МВД РФ по стабилизации кадрового состава; повышению его профессионального уровня, значительной активизации в борьбе с преступностью и охране общественного порядка.

7. Эффективным средством решения данной проблемы является формирование у сотрудников ОВД высокой мотивации.

8. Одним из направлений мотивации, традиционно используемого в ОВД, является стимулирование сотрудников.

9. Анализ практики стимулирования в ОВД, а также социологический опрос сотрудников по это1лу вопросу позволяет утверждать, что используемые для этой цели соответствующие формы и методы, хотя в общем и дают положительные результаты, но их возможности еще полностью не исчерпаны.

10; Не отвечает сложившимся в настоящее время в России социальным и экономическим отношениям институт денежного содержания сотрудников ОВД. Получаемая ими зарплата не позволяет удовлетворить не только их необходимые жизненные потребности, но и в силу своей явной недостаточности, особенно на фоне; материального обеспечения работников коммерческих структур, окюывает сильное демотивирующее воздействие на их деятельность и поведение.: '

11. В силу недостаточности экономических, социальных и правовых гарантий государства в обеспечении нормальных условий жизнедеятельности сотрудников ОВД, а также компенсаций за их напряженный и опасный труд, связанный с риском для жизни и здоровья, сотрудники ОВД не в полной мере ощущают свою социальную защищенность.

12* Недостаточная мотивация сотрудников ОВД, в том числе за счет стимулирующих мер, может быть существенно повышена как за счет совершенствования практики применения традиционных форм и методов стимулирования, так и за счет использования относительно новых, заимствованных из опыта передовых ОВД и отечественного и зарубежного менеджмента.

С этой целью автором обоснован и разработан ряд предложений, важнейшими из которых являются следующие:

1. В процессе стимулирования необходимо руководствоваться научно разработанными принципами, рекомендациями, позволяющими избежать типичных недостатков, взять на вооружение новью форм и методы стимулирования.

2. Целесообразно периодически оценивать применяемые формы и методы стимулирования., выявляя среди них «девальвировавшие», использование которых не служит активизации деятельности сотрудников, более ответственному отношению к выполнению своих обязанностей.

3. Необходимо издать закон о приоритетных профессиях, представители которых оказывают наиболее сильное влияние на духовную жизнь общества, укрепление экономического и оборонного потенциала государства (^ настоящее время это прежде всего учителя и сотрудники ОВД). В соответствии с этим законом должны определяться и уровни должностных окладов в различных сферах деятельности.

Существование такого закона облегчит принятие Правительством решения о значительном повышении должностных окладов сотрудникам РВД, чтобы они, во-первых, смогли удовлетворить свои насущные потребности, во-вторых, избавились бы от демотивирующего воздействия зарплаты в силу ее ничтожно малого уровня и, в-третьих, дорожили бы своей службой в ОВД, что непременно должно сказаться на повышении эффективности деятельности ОВД и, как следствие, - на оздоровлении криминогенной ситуации в стране.

4. Должен быть более глубокий дифференцированный подход к определению должностных окладов сотрудников, осуществляющих примерно одинаковые функции, но в разных условиях.

В целях достижения большей мотивации молодых сотрудников к продолжению службы в ОВД следует изменить шкалу начислений процентные надбавок за выслугу лет таким образом, чтобы она начинала начисляться, во-первых, не после 6 месяцев службы, а после 3-х и, во-вторых, ее рост происходил бы до одного года ежемесячно (в соответствии с разработанной автором шкалой), а затем - ступенчато, используя регрессивный принцип начисления (от большего к меньшему), но так, чтобы процентная надбавка к концу службы (свыше 22 лет) по-прежнему составляла 70%.

6. Специалистам, пришедшим на службу в ОВД из промышленности, других отраслей народного хозяйства, гражданских учебных заведений и т.д., следует включать в выслугу лет время работы по прежней должности, если ее. специфика полностью соответствует специфике деятельности в ОВД. ,При частичном соответствии следует ввести поправочные коэффициенты, с помощью которых можно будет определять долю от общего стажа специалиста, эквивалентной соответствующей выслуге.

7- Необходимо ввести наряду с процентной надбавкой за выслугу процентную надбавку за профессиональный стаж, связав ее начисление с присвоением соответствующего разряда или классности, что будет стимулировать сотрудников повышать свой профессиональный уровень в течение всей службы, так как количество таких разрядов или классов должно быть соизмеримым с общей продолжительностью службы в ОВД (около 20 лет).!

В связи с высокой трудоемкостью разработки необходимых нормативов по профессиональной аттестации сотрудников, определения критериев и показателей оценки профессионального уровня применительно к каждому разряду или классу, можно использовать более упрощенный подход к его оценке, введя соответствующую процентную надбавку к профессиональному стажу, как это сделано при определении процентной надбавки за общий стаж или выслугу.

3. Целесообразно ввести процентную надбавку к должностному окладу молодых сотрудников при достижении ими соответствующих пиков среднестатистического жизненного цикла (женитьба, рождение первого ребенка и т.д.), что повысит их мотивацию в отношении системы МВД, настроит их связать свою судьбу со службой в ОВД.

9: В целях компенсации деятельности сотрудников ОВД во вредных условиях следует устанавливать процентную надбавку к должностному окладу не только в случае, если занятость на этих работах будет не менее 50% рабочего времени, как это сейчас предусмотрено постановлением Правительства тот 15 апреля 1993 г. № 340, но и в случаях, когда сотрудники будут заняты на этих работах менее 50%, или даже не заняты вовсе, но возможность участия в таких работах предусматривается их функциональными обязанностями. В качестве альтернативного варианта предлагается дифференцировать процентную надбавку, исходя из фактически затраченного времени на осуществление таких работ. :

10: Процентная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы должна быть разделена на две части, одна из которых (за сложность и напряженность) должна, начисляться решением Правительства РФ всем ОВД, так как практически все они работаю в сложной, напряженной обстановке, а другая часть (надбавка за специальный режим) —: на основе указаний МВД, ГУВД, УВД. в отношении тех ОВД, где такой режим вводится и на время действия этого режима.

11. Необходим нормативно-правовой акт, принятый на уровне Правительства РФ «О компенсации за несение службы сотрудниками ОВД в сверхурочное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни», как это сделано в отношении выплаты ежеквартальной премии, 13-й зарплаты и других процентных надбавок, что поможет разрядить напряженную обстановку, сложившуюся во многих ОВД с предоставлением их сотрудникам соответствующих компенсаций за переработанное время.

12. В связи с недостаточностью правовых мер, принятых на уровне Президента, Правительства, МВД РФ по обеспечению сотрудников ОВД жильем или улучшением их жилищных условий, целесообразно использовать для этой цели комплекс следующих дополнительных мер:

- создать отраслевую ипотеку, которая могла бы сразу предоставлять молодым сотрудникам кредит на льготных условиях на приобретение однокомнатной квартиры, и одновременно — накопительную программу для вновь поступивших на службу в ОВД с помесячным начислением на их лицевой счет примерно 3000 руб., которые сразу бы переводились в отраслевую ипотеку для погашения кредита и процентов по нему;

- принять участие в создании страховых компаний по обязательному и добровольному страхованию сотрудников, а также страховых фондов по обязательному страхованию автомашин, часть средств которых могла бы использоваться в отраслевой ипотеке; ■ " ,

- участвовать совместно с другими субъектами хозяйствования в создайии хозрасчетных объектов, консультационных, служб, учебных заведений, осуществляющих подготовку Специалистов для коммерческих структур и т.д., доходы от которых могли бы направляться на строительство жилья для сотрудников ОВД.

13. Существенное улучшение условий жизнедеятельности сотрудников ОВД может быть вероятнее всего достигнуто, если решение этой проблемы будет возведено в ранг государственной социальной политики, одной из задач которой станет обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и как граждан РФ, и как лиц, осуществляющих функции исполнительной власти в условиях высокой напряженности труда, с высокой степенью риска для жизни и здоровья, а также ограничений общегражданских прав и свобод.

14: Для усиления социальной защиты сотрудников ОВД, когда делаются только первые шаги в проведении реформы в этом направлении, необходимо:

- активизировать деятельность администраций субъектов РФ по разработке долгосрочных программ, связанных с решением проблем в области социальной защиты сотрудников ОВД;

- объединить усилия правоохранительных органов при лоббировании их интересов в Государственной Думе;

- образовать в Государственной Думе комитет по социальной защите сотрудников ОВД, пенсионеров, ветеранов и членов их семей.

15. В целях повышения мотивации сотрудников ОВД целесообразно наряду со стимулированием труда применять и другие подходы к их мотивации: обогащение труда, рациональную его организацию, планирование карьеры, формирование групповой мотивации, культивирование ценностей зрелой организационной культуры, непрерывное повышение профессионального уровня и др.

16. В целях максимальной реализации возможностей как традиционных, так и относительно новых форм и методов стимулирования труда сотрудников ОВД, а также других мотивационных подходов необходимо разработать в каждому ОВД специальный организационно-правовой механизм. Такой механизм, встроенный в общий механизм управления ОВД, предоставит дополнительные возможности для активизации их деятельности, более? полное раскрытие творческого потенциала, проявление осоз

180 нацной заинтересованности в улучшении результатов работы и отношения к своим обязанностям.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел»

1. Официальные документы и нормативные акты106 основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. Утв. Президентом РФ 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ.

2. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. Утв. Президентом РФ 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

3. О милиции: Закон РСФСР (с изм. и доп.). М.: ПРИОР, 2000. -80с.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Статус-Кво 97, 2002. г224 с.

5. О дополнительных мерах по финансированию строительства и приобретения жилья для военносл^окащих: Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 1992 г. № 796.

6. О мерах по усилению социальной защиты военнослужащих внутренних войск, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и членов их семей: Указ Президента Российской Федерации от 2 октября 1992 г. № 1153.

7. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1

8. О порядке и условиях службы (работы) по совместительству в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации: Постановление Совета Министров Правительства Российской Федерации № 720 от 23 июля 1993 г.с

9. О. дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации.: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 января 2003 г. № 33.

10. Положение об исчислении выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации. Утвержденное постановлением Правительства РФ от 23 января 2003 г. № 43.

11. Об утверждении Положения о мерах социальной защиты и материального стимулирования граждан, способствовавших раскрытию преступлений, совершенных организованными группами: Распоряжение Правительства Москвы от 28.08Л996 г. № 791-РП.

12. О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава органов внутренних дел и внутренних войск МВД России: Приказ МВД России № 450-1994 г.

13. Об утверждении медалей МВД России: Приказ МВД России № 50-2001 г.

14. О выплате сотрудникам органов внутренних дел ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы: Приказ МВД России № 360-2002 г.

15. Об утверждении инструкции о порядке оказания безвозмездной помощи сотрудникам органов внутренних дел по оплате стоимости кооперативного жилья и погашению кредита банка на индивидуальное жилищное строительство: Приказ МВД России № 631-2002 г.

16. О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД России № 155-2003 г.

17. Об утверждении инструкции о порядке учета нуждающихся в улучшении жилищных условий сотрудников подразделений центральногоаппарата и подразделений, непосредственно подчиненных МВД РФ, и предоставления им жилых помещений: Приказ МВД России № 169-2003 г.

18. Об упорядочении учета лиц, нуждающихся в улучшении жилищ* • . / ных условий, и распределения жилой площади в органах внутренних дел:

19. Приказ МВД России № 345-2003 г.

20. О размерах окладов денежного содержания сотрудников органов внутренних дел: Приказ МВД России № 435-2003 г.

21. Инструкция о порядке учета нуждающихся в улучшении жилищных условий, сотрудников подразделений центрального аппарата и подразделений, непосредственно подчиненных МВД РФ, и предоставления им жилых помещений: Приложение к приказу МВД России № 169-2003 г.

22. Положение о деятельности органов внутренних дел Российской Федерации по учету лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и распределению жилой площади. Приложение к приказу МВД России от 24 мая 2003 г. № 345.

23. Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Приложение к приказу МВД России . № 1038-1998 г.

24. Инструкция «О порядке выплаты сотрудникам органов внутренних дел ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы»: Приложение к прихазу МВД России №360-2002 г.

25. Инструкция «О дополнительных выплатах сотрудникам органам внутренних дел Российской Федерации»: Приложение к приказу МВД России № 155-2003 г.

26. О порядке выплаты единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года: Письмо МВД России № 1/6321 от 27.12.1995г.

27. Социальное обеспечение сотрудников МВД Российской федерации (сборник нормативно-правовых актов). М.: Объединенная редакция МВД России, 2003. -384с.1. П. Монографии и статьи

28. Алиуллов P.P. Механизм социального управления: Монография. -Москва-Чебоксары, 2003. -234с.

29. Афонина М, Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат // Управление персоналом. 2000. № 12. С.46-49.

30. Берндт Г. Руководство в полиции. Пер. с нем. М.: ВНТИЦентр, 1991. г94с.

31. Борисов A.B., Кудрявцев A.B. Концептуальные основы работы с персоналом ОВД в современных условиях. М.: Академия МВД РФ, 1992. -35с. ,I

32. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности: Монография. Самара: Сам. дозу! печати, 1999.

33. Гербарт И.Ф. Главнейшие педагогические сочинения. М.,1906. -365с. ,

34. Гончаров jB.B. В поисках совершенства управления: руководство для высшего ¡управленческого персонала^ Т.1. М.: МНИИГУ, 1996. -751с.

35. ГрейсонДж.К. мл., О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. -319с.

36. Дроздов В.А. Резерв кадров для выдвижения; проблемы планирования служебной карьеры и формирование «команды» руководителя. М.: Академия МВД РФ, 1993.-27с.

37. Заславская Т. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость//Коммунист. 1986. №13. С.61-73.

38. Захаров Н.И. Мотивация и управление. М.: РАГС, 1999. -151с.

39. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998.-223с.

40. Кашницкий С. Академия разных наук // Московский комсомолец. 2004. 20 января.

41. Колодкин Л.М. Успех служебной деятельности руководителя органа внутренних дел. М.: Академия МВД РФ, 1992. -39с.

42. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1995. №1. С.37-42.

43. Комаров Е. Человек труда и его заработная плата // Управление персоналом. 2000. №12. С.33-37.45; Корнейчук Б. Как преодолеть традиции уравнительной оплаты труда в бюджетной организации // Управление персоналом. 2000. №12. С.22-25.

44. Лихачев Б.Т. Эстетика воспитания. М., 1972. -159с.

45. Лыков В. Инспектор становится уполномоченным // Профессионал. 2001. №2. С.25-28. ; '

46. Майдыков А.Ф. 0; некоторых проблемах организации борьбы с преступностью на современном этапе развития общества/Актуальные проблемы правоохранительной деятельности в России. М.: Академия управления МВД России, 2000. С.3-8.

47. Макаренко A.C. Марш 30-го года // Собр. соч. в 2-х т. Т. 2. М., 1971.-384с. •

48. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. -352с. '

49. Петухов Е.В. Психологическая помощь в организации деятельности коллектива сотрудников ОВД. М.: Академия управления МВД России, 2002. -46с.

50. Дитере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1988.-418с.

51. Попова ИМ. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. -207с.

52. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989. -207с.55; Роша А.Н. Стимулирование служебной деятельности работника милиции. М.: Академия МВД СССР, 1991. -87с,

53. Руководство в полиции. Заключительный отчет о семинаре «Руководство в полиции» Пер. с нем. —,М.: Академия управления МВД России, 1990.- 94с.

54. Симонов ИВ. Три фазы в реакциях организма на возрастающий стимул: М., 1962.-18с.

55. Служебная карьера /Под общ. ред. Е.В. Охотского: Монография. М.: Экономика, 1998. -302с.

56. Смирнов С. Социальные реформы в системе денежного довольствия МВД. Планы и реальность // Офицеры. 2002. №1. С.28-29.

57. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом. 1999. № 2. С.46-51.

58. Сысоев Н. Российские награды для солдат правопорядка // Профессионал. 2р01. №1. С. 15-16.62; Сысоев Н. Новые награды' МВД России // Профессионал. 2001. № 2. С.48.63—Тортунова //-В-поисках-денег-// 0фицеры.-2002.№ 1^С. 19-20.-

59. Фатхутдинов Р., Сивкова Л. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999. № 2. С.32-40.

60. Фишер Г. Еще раз о причинах «Японского экономического чуда» // Российский экономический журнал. 1995. №8.С.69-73.

61. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. №1. С. 13-20.

62. Хпынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом // Информационный бюллетень № 9. М.: Институт Дальнего Востока, 1995.

63. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-336с.

64. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом, 1999. № 5. С.25-28.• , ч ■

65. Щукин В. Как организовать* оптймальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. №12. С.39-41.

66. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.-216с.

67. Яккока Л., Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ. Мн.: Попурри! 2002.-416с.

68. I. Учебники, учебные пособия, диссертации, авторефераты

69. Борисов A.B., Кудрявцев A.B. Концептуальные основы работы с персоналом ОВД в современных условиях. Лекция. М.: Академия МВД РФ, 1992.-35с.

70. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (Основные понятияикатегории)^Словарь-справочник.-М.:Контур, 1999^-254с.

71. Ватутина Н.Б. Власть и мотивация в управлении организацией. Дисс. . канд. экон. наук. Ivl, 1998. -160с.

72. Вахнина B.B. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел. Дисс. . канд. псих. наук. М.: Академия управления МВД России, 1999. -206с.

73. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, организация, процесс: Учебник. 2-е изд. М.: Гардарика, 1956.-416с.

74. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учеб. курс. М.: Вестник, 1997.- 336с.

75. Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: вопросы теории и методологии: Автореф. дисс. . канд. социол. наук. М.: РАГС, 1997. -21с.80 .Доронина КВ. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие. Новосибирск: СибАГС, 1999. -79с.

76. Занюк С. Психология мотиваций./ Теория и практика мотивирования, Мотивационный тренинг. Киев: Эльга-Н, Ника центр. 2002. -351с.

77. Зинченко В.П., Му В.М. Основы эргономики. М.: МГУ, 1979. -343с. .

78. Зуйков Г.Г., Черненко Г.И., Яськов Е.Ф. Научная организация труда в органах внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1981. -115с.

79. Кондауров Р.В. Финансовое обеспечение деятельности ОВД. Автореф. дисс. . канд. экон. наук. М.: Академия управления МВД России,1. Г , • t >•'1999. -24с.

80. Костыря Ю.С. Экономические аспекты управления системой социальной защиты сотрудников органов внутренних дел в современных условиях:-. Автореф. дисс. . канд. эк. наук. г М^ Академия управления МВД России; 2004.-24с. ;

81. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М.:

82. Красовский Ю.Д; Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ, 1999. -472с. "

83. Кузнецова Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления. Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.-444с.. I

84. Левченко А.А. Мотивация правового поведения сотрудников органов внутренних дел. Дисс. канд. юрид. наук. Ростов н/Д, 2002. -188с.

85. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации. Дисс. канд.экон. наук.-М., 2003. -214с. '

86. Меметова Д. О. Институт ипотечного кредитования жилья в России (Организационный и экономический аспекты). Дисс. . канд. эк. наук. М.: Академия управления МВДРоссйи, 2002. -170с.

87. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт-Издат., 2003. -591с.

88. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2002.-704с.

89. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: Финансы й статистика, 1998.-160с.

90. Моргачев С.С. Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел: Автореф. дисс. . канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2004; -24с.

91. Обухова Л.А. Мотивация развития и использования потенциала кадров государственной службы РФ: Автореф. дисс. . канд. социол. наук. М., 2000. -24с.

92. Петрушин В.И. Психология менеджмента: Учебное пособие. -М.: Институт практической психологии, 1996. -329с.

93. Полежаев Е.Ф., Макушин В.Г. Основы физиологии и психологии труда. М.: Экономика, 1974.-239с.1Ô1 .Розанова В.А. Психология управления. М., 1999. -352с.

94. Романюк C.B. Мотивация эффективной производственной деятельности. Дисс. канд. экон. наук. СПб., 2001. -188с.

95. Скачкова Г.С. Вознаграждениё за исполнение обязанностей сотрудникам органов внутренних дел /'/ Справочник кадровика. 2002. №4. С.26-33,

96. Теория системного менеджмента: Учебник / Под общ. ред. П.В.Журавлева, P.C. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Экзамен, 2002. -512с.

97. Теория управления в сфере правоохранительной деятельности: Учебник. М.: Академия МВД СССР, 1990. -324с. ■ <

98. Томпсон A.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. -М., 1998. -576с.

99. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.:1. ИНФРА-М, 2001.-822с.

100. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. -560с.

101. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд. ЭКМОС, 1999. -19с.

102. МО. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб; пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -446с. .

103. Яськов Е.Ф. Содержание научной организации управленческого труда. Лекция. М.: Академия МВД СССР, 1976. -31с.1.. Иностранные источники

104. Davis S.M., Gould R.L. Three vice presidents in mid-life I I Harward Business Review, 1981. 59, № 4. P.l 18-130.

105. Hall D.T. Career in organizations. 1976 Pacific Palisades, CA: Goodyear Glenview.

106. Hellriegal D., Slocum J.W. Management:Contingency Approaches, 2nd ed. (Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1978):

107. J17. Henderson R.I. «Short Term Incentives», Compensation Management: Rewarding Performance (Englewood Cliffs, NJ.:Prentice-Hall,1988).

108. Herzberg F.I., Mausner M., Snyderman В. Motivation to Werk. -N.Y., Wiley and Sons, 1959.

109. House R.,Wigdor L.Á. Herzberg's Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism, Personnel Psychology, Vol. 20(1967). :

110. Margerison C. How bosses grow successors. "Management Today", 1980, and., 21, P.23-25.

111. Super D.E. Career development: self-concept theoiy. N.Y., 1963.

112. Wathins C.E., Leslie J.B. Annual review, 1992-1994: Career development, ¡reciprocalwork/nonwork interaction, and: women's participation. Journal öf Vocational Behavior, 42. P.333-349.

Автор: Адян, Арам Оганесович
Город: Москва
Год: 2006
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.11

Диссертация

Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних делтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Адян, Арам Оганесович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура", Адян, Арам Оганесович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Адян, Арам Оганесович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура", Адян, Арам Оганесович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел»