АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России»
Санкт-Петербургский государственный университет
СОВРЕМЕННОЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ: СРЕДСТВА, МЕХАНИЗМ, ИСТОЧНИКИ И ОСОБЕННОСТИ
Специальность 12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических паук
На правах рукописи
Горохов Борис Александрович
Сан кт- П етербу рг-2006
Работа выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультет Санкт-Петербургскою государственного университета.
Защита состоится «27» апреля 2006 года в 16 час.30 ми на заседании диссертационного совета Д 212.232.04 по защите диссертации на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, В О., 22-я линия, д. 7, Зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. A.M.
Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу:
199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д 7/9.
Автореферат разослан «_ »__2006 года.
Научный руководитель
доктор юридических наук, профессор Сергей Петрович Маврин
Официальные оппонентьг доктор юридических наук, профессор
Александр Михайлович Куренной
кандидат юридических наук, доцент Александр Васильевич Афанасьев
Ведущая организация
Российская Академия Правосудия
М В. Филиппова
¿_соьА
Общая характеристик» работы
Актуальность исследования. Научное исследование правового регулирования социально-трудовых отношений актуально потому, что направлено на совершенствование средств правового воздействия на отношения, составляющие предмет отрасли российского трудового права. В настоящее время исследование этой темы имеет особую важность в связи с изменениями в методологии и технологии регулирования социально-трудовых отношений, а вслед за ними роли и значения различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения в сфере социально-трудовых отношений. Это проявляется в том, что, с одной стороны, уменьшается объём использования средств публично-государственного регулирования этих отношений, а, с другой стороны, расширяется доля частноправовых средств, с помощью которых осуществляется регулирование и саморегулирования данных отношений.
В то же время расширение области применения частноправовых средств регулирования социально-трудовых отношений вызывает необходимость укрепления государственно-правовых средств контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и норм охраны труда, а также повышение значения средств судебной защиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.
В этих условиях уже недостаточно ограничиваться дискуссией о наличии или отсутствии в правовой системе России такого источника правового регулирования, как судебный прецедент. Пора выяснить возможности и роль различных средств правового регулирования, реально используемых в сфере действия норм российского трудового права и на этой основе определить их действительный потенциал в публично-правовом и частно-правовом регулировании трудовых отношений, защите трудовых прав и свобод, обеспечении реализации законных интересов субъектов трудового права.
Цель и задачи работы. Основная цель диссертационного исследования -теоретический анализ проблем правового регулирования социально-трудовых отношений с помощью различных правовых средств, содержащихся в разных источниках правового регулирования сбциально-трудовых отношений, и формулирование на этой основе практических предложений по повышению их эффективности.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
1. Выявить соотношение содержания понятий регулятивной функции трудового права и правового регулирования социально-трудовых отношений.
2. Дать определение средствам правового регулирования социально-трудовых отношений.
3. Определить содержание механизма правового регулирования
социально-~рудовых отношений.
РОГ Ндлипил тилл
4. Сформулировать понятие источника трудоправового регулирования социально-трудовых отношений и выявить содержание системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
5. Проанализировать роль особых источников трудового права в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ.
Методология и методика исследования. В качестве базового метода, использованного при написании данной диссертации, был применен метод формально-логического исследования, который является традиционным для юридической науки. В исследовании также применялись и другие специальные методы, в частности: функциональный, системно-структурный, исторический и сравнительный анализ правовых явлений.
Информационная база. Информационную базу настоящей диссертации составили научные груды отечественных ученых правоведов, посвященные понятию правового регулирования, его источникам, механизму, системе и средствам правового регулирования общественных отношений, а также учебная литература по трудовому праву, действующее российское законодательство и нормативный материал.
Теоретическая основа исследования. Исследование правовых проблем, составивших предмет настоящей диссертации, базируется на положениях, которые разработали известные отечественные и зарубежные специалисты в области теории права и трудового права: Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Э.Н. Бондаренко, Л.И. Бугров, B.JI. Гейхман, Л.Я. Гинцбург, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, Н.И. Дивеева, И.К. Дмитриева, С.А. Иванов, A.M. Куренной, В.И Курилов, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, С.П. Маврин, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.С. Хохрякова, A.C. Пашков, А.Е. Пашерстник, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, В.И. Смолярчук, И.О. Снегирева, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов и др.
Научная новизна. В диссертации комплексно исследуются проблемы правовых средств, механизма и источников правового регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях.
Впервые сформ) лированы определения научных категорий, образующих понятийный ряд, используемый для характеристики правового регулирования социально-трудовых отношений, а также определены правовая природа, круг и возможности специфических источников правового регулирования социально-трудовых отношений в России.
Наиболее существенные выводы, характеризующие научную новизну диссертационного исследования, отражены в следующих г вложениях, выносимых на защиту:
1. Единая система правового регулирования социально-трудовых отношений отличается сложной структурой. По сфере ее действия следует различать общенациональную систему правового регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации, региональные системы правового регулиронания субъектов РФ и муниципальных образований, локальные системы нормативного регулирования социально-трудовых
отношений отдельных организаций. По кругу общественных отношений, на которые воздейсгвует та или иная система правового регулирования, необходимо различать межотраслевые, отраслевые и институциональные системы правового регулирования соответствующих отношений.
2. Для обеспечения действия международных принципов и норм трудового права в регулировании социально-трудовых отношений в России, следует принять дополнительные меры, в качестве которых могли бы выступить, во-первых, официальные приложения к Трудовому кодексу РФ, которые содержали бы тексты всех деклараций и конвенций Международной Организации Труда, ратифицированных нашей страной. Во-вторых, соблюдение международных принципов и норм трудового права следовало бы законодательно закрепить в качестве приоритетной функции в деятельности всех органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодател ьства.
3. МОТ создала системный свод модельных актов по труду, представляющих своего рода эталонный международный кодекс, базирующийся на идеях социального партнерства работников и работодателей, реализующегося в условиях рыночной и социально-ориентированной экономики. Россия провозгласила себя социальным государством и заинтересована в практическом освоении передовых идей правового регулирования труда. Для этого России следовало бы наряду со всеми фундаментальными конвенциями МОТ ратифицировать и все ее приоритетные конвенции, тем более, что не ратифицированными в нашей стране из них остались только две (№№ 129, 144). В случае же их ратификации международно-правовой блок, входящий в систему источников правового регулирования социально-трудовых отношений в России, приобрел бы логическую системную завершенность.
4. Перечень оснований дискриминации, закреплённый в ст. 3 ТК РФ, представляется чрезмерно расширенным за счёт необоснованного включения в него должностного положения и возраста работника. Очевидно, что различия, исключения и предпочтения в правовом регулировании разнообразных видов социально-трудовых отношений часто определяются именно этими факторами, причём они далеко не всегда обусловлены свойственными данному виду труда требованиями либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной Защите. В силу этого многие из них формально попадают в число дискриминационных положений нашего законодательства. Целесообразно сузить перечень оснований дискриминации российских работников за счет исключения из него указаний на должностное положение и возраст работника. Измененная таким образом ч. 2 ст. 3 ТК РФ более соответствовала бы и части 2 ст. 19 Конституции РФ, которая не гарантирует равенства прав человека и гражданина безотносительно к его возрасту и должностному положению.
5. Российскому трудовому праву следует устранить противоречие с международным трудовым правом в трактовке содержания понятия и видов принудительного труда. Для этого нужно изъять из ст. 4 ТК РФ все
формулировки, которые способствуют неправомерному расширению сферы действия запрета принудительного труда.
6. Трудовому кодексу РФ следовало бы придать системную завершенность в части воспроизведения содержания всех фундаментальных принципов международного трудового права. Это возможно сделать посредством дополнения общих положений кодекса, содержащих статьи 3 и 4 ТК РФ, посвященные двум фундаментальным принципам международного трудового права, еще двумя статьями (например, ст. 4' и 4-), посзященными: а) свободе объединения и действенному признанию права на ведение коллективных переговоров; б) действенному запрещению детского труда.
7. При характеристике правовой природы и соответственно источника юридической силы коллективного договора нельзя опираться ни на конструкции гражданского (частного) права, ни на конструкции публичного права, поскольку в основе юридической силы коллективного договора лежит социальное самоопределение, или социальная самоорганизация, работников и работодателей, которые выступают при заключении коллективного договора в качестве особых социальных образований - социальных партнеров (ст. ст. 25, 27 ТК РФ). Взаимодействие этих социальных партнеров носит не частный и не публичный, но вместе с тем общественный характер, и именно это общественное (социальное) взаимодействие работников и работодателей, их социальное самоопределение, самоорганизация и автономия являются источником юридической силы и основой правовой природы коллективного договора.
Коллективный договор следует охарактеризовать как социально-правовой акт, в котором содержатся как коллективно-правовые нормы, образующие в совокупности нормативную часть данного договора, так и индивидуально-правовые (обязательственные) нормы, образующие в совокупности обязательственную часть коллективного договора. Вместе с тем, основным назначением данного акта является все же регулирование социально-трудовых отношений, поэтому его обязательственную часть следует рассматривать в качестве вспомогательной по отношению к нормативной части.
8. На всех работодателей следует возложить обязанность принять в установленном законом порядке минимальный пакет локальной нормативной документации общею действия, четко определяющей организацию труда, внутренний трудовой распорядок, условия оплаты труда и отдыха работников. Отсутствие объективно необходимых локальных нормативных актов создает правовую неопределенность и неизбежно приводит к нарушению прав работников. Неисполнение работодателем обязанности по принятию таких актов следовало бы рассматривать как нарушение трудового законодательства, влекущее соответствующую юридическую ответственность. С этой точки зрения представляется целесообразным предусмотреть в содержании ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязанность работодателя разрабатывать и принимать локальные нормативные акты, предусмотренные законом и коллективным договором, а в содержании ст. 8 ТК РФ имело бы
смысл привести полный перечень локальных нормативных актов, принимаемых работодателем в обязательном порядке в отношении всех работников.
9. В трудовом законодательстве целесообразно усилить акцент на личной составляющей труда путём: а) указания в ч, 1 ст. 1 ТК РФ на обеспечение работнику возможности беспрепятственного использования своих личных нематериальных благ; б) включения в число прав работника защиту его личных неимущественных прав. В этой связи основным способом защиты личных неимущественных прав работника следовало бы определить компенсацию морального вреда, но, в отличие от сегодняшнего порядка, было бы целесообразным упорядочить соответствующие выплаты и тем самым придать им не только компенсационный, но и штрафной характер. Такой подход к защите личных нематериальных благ и неимущественных прав работника, способствовал бы более бережному отношению работодателя к личности работника, ввиду возложения на работодателя ответственности за нарушение установленных законом пределов его власти над работником.
Практическая значимость работы. Диссертация базируется на анализе роли и регулирующих возможностей различных средств правового регулирования социально-трудовых отношений, на основе которого высказываются рекомендации по совершенствованию правового регулирование социально-трудовых отношений с помощью различных правовых средств.
Сформулированные в настоящем диссертационном исследовании выводы и предложения могут быть использованы в нормотворческой деятельности российского государства, при издании локальных нормативных актов, в договорной практике и в правоприменительной деятельности различных органов и должностных лиц. Кроме того, материалы диссертации могут использоваться при чтении лскияй и проведении практических занятий в высших юридических учебных заведениях.
Теоретические разработки диссертации используются при чтении общего курса «Трудовое право России»» на юридическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета.
Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, грех глав, объединяющих десять параграфов, основных выводов и предложений, списка использованной литературы.
Содержание работы.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяются его цели и задачи, раскрывается научная новизна работы и ее практическая значимость, а также указывается теоретическая и нормативная основа исследования.
Первая глава - «Правовое регулирование социально-трудовых отношений: понятие, средства и механизм» - содержит три параграфа.
В первом параграфе - «Понятие правового регулирования социально-трудовых отношений» на основе анализа различных позиций, содержащихся в литературе по данной проблеме, установлено, что любая система права имеет, прежде всего, общие функции, хотя бы потому, что она функционирует, в противном случае ее существование бессмысленно. Одна из таких общих функций права состоит в том, чтобы формировать социально-полезную, положительную направленность правомерного поведения участников общественных отношений, которые получают информацию о возможностях и последствиях своих поступков из различных источников права. В этом смысле право призвано выполнять ряд общесоциальных функций, реализация которых направлена на достижение различных целей правового регулирования. Кроме общесоциальных, право выполняет и собственно юридические функции, под которыми принято понимать основные направления правового воздействия на общественные отношения.
Основным правовым регулятором общественных отношений обычно признают норму права, по отношению к которой все иные средства правового регулиронания рассматриваются либо в качестве проводников этого регулятора, либо в качестве мер его правовой охраны.
Правовое регулирование представляет собой процесс наделения участников общественных отношений правомочиями, обязанностями, ответственностью, а также процесс реализации этих правомочий, обязанностей, ответственности и тем самым процесс превращения участников общественных отношений в субъекты правовых отношений. В этом смысле правоотношение в своей основной характеристике представляет собой итог, результат действия и реализации нормы права, ее воплощения в поведении конкретных субъектов права.
К числу исходных, первоначальных или первичных средств правовой регуляции, которые составляют наиболее глубинные элементы правовой материи, относятся дозволение, предписание и запрет, называемые в иной терминологии управомочием, обязыванием и запрещением.
Правовое регулирование общественных отношений, связанных с применением и использованием труда одних индивидов в пользу других, обычно востребует все три перечисленных способа воздействия на людей, однако применительно к регулированию социально-трудовых отношений в конкретные периоды истории чаще всего используется их определенная комбинация, в которой, как правило, доминирует один или два таких способа, обуславливающих побуждение, понуждение или принуждение людей к совершению определенных действий либо к воздержанию от них
Трудоправовое регулирование следует определять как осуществляемое в рамках индивидуальных и коллективных правоотношений воздействие, оказываемое на участников социально-трудовых отношений при помощи правовых средств в целях обеспечения условий, наиболее благоприятных для
экономической, трудовой и связанных с нею видов жизнедеятельности людей.
В этом определении, во-первых, подчеркивается, что трудоправовое регулирование осуществляется при помощи правовых средств, образующих в совокупности трудоправовой механизм регулирования социально-трудовых отношений; во-вторых, утверждается, что трудоправовое регулирование осуществляется в рамках индивидуальных и коллективных правовых отношений; в-третьих, делается акцент на том, что трудоправовое регулирование всегда рассчитано на достижение определенных положительных эффектов в социальной и экономической сферах жизни государства и общества в целом либо их части, регионе, местности, в конкретной организации или коллективе работников, у сторон трудового договора и т.п.
Во втором параграфе - «Средства правового регулирования социально-трудовых отношений» - рассматриваются вопросы, касающиеся содержания понятия V, характеристики различных видов средств правового регулирования социально-трудовых отношений.
Содержание понятий правового регулирования и трудоправового регулирования нередко раскрывается через категорию правовых средств. Это обстоятельство обусловило необходимость анализа содержания данной категории и выяснения ее специфики применительно к трудовому праву.
В широком смысле средством правового регулирования общественных отношений можно признать любое юридическое явление, в качестве которого в состоянии фигурировать право в целом, отрасль права, институт права, правовые акты, договоры и т.д. В этом смысле категория средств правового регулирования может использоваться для обозначения многообразных юридических явлений, которые в то же время могут быть представлены в виде системы объективно-правового регулирования. '
В узком смысле средством правового регулирования общественных отношений следует признавать только те юридические явления и процессы, которые способствуют осуществлению правового регулирования в рамках правовых отношений. В совокупности они образуют систему субъективно-правового регулирования.
Обе эти системы выступают в качестве подсистем в единой системе правового регулирования.
Системы объективного и субъективного трудоправового регулирования отношений, составляющих предмет отрасли российского трудового права, включают н качестве своих элементов субъекты, объект и трудоправовой механизм регулирования социально-трудовых отношений.
В качестве субъектов объективно-правового регулирования социально-трудовых отношений выступают творцы норм объективного трудового права, каковыми являются различные органы публичной власти, работодатели, представители работодателей и представители работников, а в качестве субъектов субъективно-правового регулирования социально-трудовых отношений выступают творцы норм субъективного трудового
права, каковыми являются сами работники, представители работодателя и субъекты правоприменения.
В зависимости от субъекта регулирования в структуре единой системы трудоправового регулирования необходимо различать, как минимум, три блока: а) публично-правовой; б) локально-правовой; в) индивидуально-правовой.
Объектом системы трудоправового регулирования выступают социально-трудовые отношения, содержание которых составляет поведение участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Трудоправовой механизм регулирования социально-трудовых отношений образует совокупность средств правового регулирования соответствующих общественных отношений.
Структура единой системы правового регулирования социально-трудовых отношений имеет несколько уровней. С точки зрения сферы ее действия следует различать общенациональную систему правового регулирования общественных отношений в Российской Федерации, региональные системы правового регулирования общественных отношений субъектов РФ и муниципальных образований, локальные системы нормативного регулирования отношений в рамках отдельных организаций.
С позиции круга общественных отношений, на которые воздействует та или иная система правового (нормативного) регулирования, необходимо различать: общенациональную, межотраслевые, отраслевые и институциональные системы правового регулирования соответствующих отношений.
Общее назначение всех этих систем состоит в обеспечении реализации возложенных на право функций. В составе каждой такой системы необходимо различать регулирующую и правоохранительную подсистемы, отвечающие соответственно за реализацию регулирующей и охранительной функций права.
Трудовая отраслевая правоохранительная подсистема объединяет в своем составе четыре блока, содержание которых составляют правовые средства: 1) дисциплинарной ответственности; 2) материальной ответственности; 3) охраны труда; 4) защиты трудовых прав работников.
Средства трудоправового регулирования могут быть дифференцированы на определенные виды. По категориям работников, условиям их труда, отраслям экономики, географическим районам применения труда, половозрастным признакам все средства правового регулирования социально-трудовых отношений можно подразделить на: универсальные и специальные. По способу (методу) правового воздействия они могут быть подразделены на средства публично-правового регулирования и средства частно-правового регулирования. В то же время публично-правовое регулирование с точки зрения применяемых средств может быть дифференцировано на нормативно-правовое и судебно-правовое регулирование, а частно-правовое регулирование - на договорное и внедоговорное.
Кроме того, в системе правового регулирования социально-трудовых отношений используются и такие правовые средства, которым одновременно свойственны черты средств публично-правового и частно-правового регулирования трудовых отношений. В этом смысле их следует признать средствами смешанного правового регулирования (например, коллективные договоры и соглашения). Этот вид регулирования может быть назван социально-правовым регулированием, которое, помимо сферы социально-трудовых отношений, действует также в области отношений по социальному страхованию, пенсионному и медицинскому обслуживанию, оказанию помощи в трудоустройстве, помощи безработным и т.п.
В третьем параграфе - «Механизм правового регулирования отношений в сфере применения наемного труда» дается определение и раскрывается содержание этой правовой категории. Здесь отмечается, что содержание термина «механизм» может быть раскрыто, как минимум, в двух 1 значениях. Во-первых, механизм можно понимать как систему, устройство,
определяющее порядок какого-либо действия. Во-вторых, механизм можно понимать и как совокупность промежуточных состояний и процессов, которые претерпевает какое-либо явление, например, регулируемые правом • общественные отношения.
Если придерживаться второй позиции, то правовое регулирование социально-трудовых отношений можно рассматривать как функцию системы трудоправового регулирования, а механизм правового регулирования социально-трудовых отношений определить как совокупность промежуточных процедур (процессов) регулирования, приводящих к смене состояний социально-трудовых отношений. В этом смысле трудоправовой механизм регулирования общественных отношений можно определить как совокупность юридических процедур, используемых целенаправленно и последовательно для смены состояний социально-трудовых отношений.
Правовая категория механизма правового регулирования характеризует право и систему правового регулирования в действии. С этой точки зрения необходимо выделять такие признаки механизма правового регулирования, которые характеризуют действие системы объективно-правового регулирования общественных отношений и действие системы субъективно-I правового регулирования общественных отношений.
В состав механизма правового регулирования, обеспечивающего действие системы объективно-правового регулирования следует включать лишь общие, региональные, отраслевые и локальные нормы права. 1 Характеристику механизма правового регулирования, обеспечивающего
действие системы субъективно-правового регулирования, и состав механизма субъективно-правового регулирования следует ограничить юридическими фактами, правоприменительными актами и индивидуальными нормами права, с помощью которых возникают, видоизменяются либо прекращаются правоотношения, связывающие определенных субъектов, а также обеспечивается реализация закрепляемых нормами права моделей поведения. Субъективно-правовой механизм регулирования социально-трудовых
отношений призван обеспечивать реализацию норм трудового права средством сугубо юридического воздействия на субъектов правоотношений. Это воздействие имеет праворегулирующий, правоохранительный или правообеспечительный характер. Единственно возможной и надлежащей юридической формой функционирования данного механизма правового регулирования являются правоотношения.
Правоотношения, в рамках которых осуществляется трудоправовое регулирование в соцшшьно-трудовой среде, всегда носят относительный, но не абсолютный или общерегулятивный, характер. Это обстоятельство свидетельствует о том, что трудоправовое регулирование социально-трудовых отношений вне рамок реальных относительных правоотношений немыслимо и невозможно.
Таким образом, в статическом состоянии нормы трудового права, фиксирующие определенные модели правового поведения людей в социально-трудовых отношениях, имеют своим назначением не столько реальное регулирование соответствующих общественных отношений, сколько подготовку к этому регулированию. Реально же действовать норма трудового права начинает только после заключения трудового договора, который вводит участников общественной жизни в правовую среду, сообщает им статус субъектов трудовых правоотношений и придает тем самым новое правовое состояние.
Трудоправовой механизм регулирования социально-трудовых отношений может также функционировать не только в регулирующем, но также в корректирующем и исполнительном режимах.
Корректирующий режим работы трудоправового механизма регулирования нацелен на смену правового состояния субъектов трудовых правоотношений в том случае, когда их изначальное состояние характеризуется невыполнением юридических обязанностей одними субъектами и невозможностью реализации субъективных прав другими субъектами. Конечное состояние, к которому должно приводить действие данного режима, характеризуется обеспечением выполнения юридических обязанностей и реализацией субъективных прав субъектов этих правоотношений. Положительный результат достигается в данном случае правоприменением, которое по содержанию и специфике используемых средств подразделяется на правообеспечительное и правозащитное
Исполнительный режим работы трудоправового механизма регулирования нацелен на претворение в жизнь велений, содержащихся в тех или иных правоприменительных актах. Этот режим работы опирается в основном на два средства правового регулирования - принуждение и понуждение к выполнению требований правоприменительных актов.
Вторая 1лава - «Понятие источников правового регулирования социально-трудовых отношений и их система» состоит из двух параграфов.
В первом параграфе - «Понятие источника правового регулирования социально-трудовых отношений» рассматривается содержание категории
исючника трудоправового регулирования социально-трудовых отношений. При этом отмечается, что отечественная правовая теория практически не использует понятие источника правового регулирования общественных отношений и оперирует близкой ему по значению категорией источника права.
Вместе с тем следует учитывать, что в качестве реального правового регулятора в состоянии выступать любое адресованное участникам определенного общественного отношения и формализованное правовыми средствами легитимное правило поведения, возникшее в результате правотворческой, правоприменительной либо договорной деятельности управомочеиных субъектов. Естественно, что для выполнения своей регулирующей функции данное правило обязательно должно документироваться и воплощаться в определенном правовом акте. Этот акт, документально фиксируя общие, коллективные или субъективные права и обязанности участников конкретных общественных отношений, создает для них норму поведения, которая нацеливается на урегулирование их взаимоотношений. С этой точки зрения взамен весьма широкой и разноплановой категории источника права представляется целесообразным ввести и использовать более конкретное понятие источника правового регулирования, под которым предлагается понимать документальную форму юридической легитимации правовых средств, используемых для упорядочивания поведения участников общественных отношений.
Тем самым источниками трудоправового ре1-улирования социально-трудовых отношений, следует признать различные формы документированного выражения трудового права, которые в российских условиях представлены в виде правовых текстов, получивших социальную легитимацию и ставших, в силу этого, юридически значимыми правилами поведения (чормами) общего, коллективного или индивидуального значения.
Во втором параграфе - «Система источников правового регулирования социально-трудовых отношений» дается определение и раскрывается структура и состав системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
Систему источников правового регулирования социально-трудовых отношений предлагается понимать как целостную упорядоченную совокупность определенных трудоправовых актов, предназначенных для фиксации норм трудового права и регулирования социально-трудовых отношений.
Любая система должна обладать единством образующих ее элементов. Это качество должно быть присуще и системе источников правового регулирования социально-трудовых отношений, единство которой обеспечивается: а) самостоятельным и целостным объектом правового регулирования - социально-трудовыми отношениями; б) оригинальными принципами построения и функционирования данной системы; в) общими для всех элементов системы целями правового регулирования социально-трудовых отношений.
Объект системы источников правового регулирования социально-грудовых отношений совпадает с предметом правового регулирования отрасли трудового права, поскольку все трудоправовые регуляторы действуют в одной социально-трудовой среде.
Принципами построения и функционирования системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений являются:
а) неоднородность и множественность правовых актов, входящих в систему источников правового регулирования;
б) многоуровневость структуры системы правовых актов;
в) соподчиненность и иерархия всех правовых актов, образующих данную систему.
По сфере своего действия все правовые акты, могут быть сгруппированы в четыре блока правовых регуляторов, выступающих составными частями системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
Первый блок состоит из правовых актов, которые содержат общеобязательные принципы и нормы трудового права. К ним относятся Конституция РФ; международно-правовые акты, содержащие принципы и нормы трудового права; федеральное трудовое законодательство и иные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права; генеральное соглашение.
Второй блок состоит из правовых актов, содержащих нормы трудового права регионального, отраслевого или местного значения. Это региональное трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты органов государственной власти и управления субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права; акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права; соглашения (региональные, отраслевые, территориальные), устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации и определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), территории.
Третий блок состоит из правовых актов, содержащих коллективные нормы трудового права. К таким актам относятся локальные нормативные акты, принимаемые работодателем и содержащие нормы трудового права; коллективные договоры, регулирующие социально-трудовые отношения в организации и заключаемые работниками и работодателями в лице их представителей; решения по коллективным трудовым спорам, достигнутые в ходе реализации примирительных процедур.
Четвертый блок представлен правовыми актами индивидуального значения. В него входят трудовой договор, заключаемый работодателем и работником; правоприменительные акты работодателя; акты контрольно-надзорных и административных государственных органов; акты органов, разрешающих индивидуальные трудовые споры.
Таким образом, система источников правового регулирования социально-трудовых отношений характеризуется сложностью,
множествен -юстыо, многообразием, неоднородностью и многоуровневостью правовых актов, выступающих в качестве элементов этой системы. Помимо источников, свойственных всем отраслям российского права, эта система включает в свой состав и оригинальные элементы, характерные только для отрасли российского трудового права. К их числу относятся акты Международной Организации Труда; коллективные договоры и соглашения; локальные нормативные акты и правоприменительные акты работодателя; трудовой договор.
Глава третья - «Виды и роль особых источников в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ» состоит из четырех параграфов.
В первом параграфе - «Акты Международной Организации Труда» анализируется роль международных правовых актов в регулировании социально-трудовых отношений в России.
Наличие в системе источников правового регулирования социально-трудовых отношений в России правовых актов Международной Организации Труда, составляет одну из наиболее существенных ее особенностей.
Роль и значение актов МОТ в правовом регулировании социально-трудовых отношений в наглей стране требует дополнения Трудового кодекса РФ официальными приложениями с текстами всех деклараций и конвенций МОТ, ратифицированных Российской Федерацией. Кроме того, следовало бы, придать надзору за соблюдением принципов и норм международного трудового права характер приоритетной функции в деятельности федеральных и региональных органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Российская Федерация является членом МОТ и ей. конечно, следовало бы наряду со всеми фундаментальными конвенциями, ратифицировать и все приоритетные конвенции, тем более, что не ратифицированными в нашей стране остались только две из них (№№ 129,144). В случае их ратификации система трудового права России приобрела бы логическую завершенность в части восприятия наиболее важных и общепризнанных принципов и норм международного трудового права.
Одним из основных принципов международно-правового регулирования социально-трудовых отношений является недопущение дискриминации в области тр>да и занятости. Этот принцип, наряду с упоминанием в ст. 2 ТК РФ, получил самостоятельную законодательную регламентацию в ст. 3 ТК РФ.
Другим фундаментальным принципом является запрет и упразднение всех форм обязательного или принудительного труда. Этот принцип также законодательно регламентирован в статье 4 ТК РФ в виде запрещения принудительного труда.
В то же время наш Трудовой кодекс пока не обладает логической завершенноегыо в части воспроизведения фундаментальных принципов международного трудового права, потому что он не придает такого же значения принципу свободы объединения и действенного признания права на
ведение коллективных переговоров и принципу действенного запрещения детского труда. Исправить данный недостаток можно было бы с помощью дополнения общих положений ТК РФ еще двумя статьями (например, ст. 4' и 42), посвященными: а) свободе объединения и действенному признание права на ведение коллективных переговоров; б) действенному запрещению детского труда, которые международное право также относит к числу фундаментальных принципов трудового права.
Во втором параграфе - «Коллективные договоры и соглашения» анализируется роль этих правовых актов в правовом регулировании социально-трудовых отношений в России и отмечается, что с учётом большого количества общих признаков коллективного договора и соглашения, имеет смысл объединять их в единый вид источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
В силу присущих ему признаков коллективный договор представляет собой правовой акт, содержащий коллективно-локальные нормы трудового права, а с точки зрения порядка правоустановления и наличия в его содержании обязательственной части этот правовой акт следует рассматривать как договор.
Характеризуя правовую природу и соответственно юридическую силу коллективного договора, нельзя опираться ни на конструкции гражданского (частного) права, ни на конструкции публичного права. Коллективный договор имеет оригинальную социально-правовую природу, предопределяющую распространение действия содержащихся в нем норм трудового права лишь на определенную социальную общность. Сообразно этому выводу и сам коллективный договор следует охарактеризовать как социально-правовой акт, в котором содержатся как коллективно-правовые нормы, образующие в совокупности нормативную часть данного договора, так и индивидуально-правовые нормы, образующие в совокупности обязательственную часть коллективного договора. Основным назначением данного акта является регулирование социально-трудовых отношений, поэтому его обязательственную часть следует рассматривать в качестве вспомогательной по отношению к его нормативной части.
Социально-правовая природа коллективных договоров предполагает определенную репрезентативность социальных партнеров, вступающих в коллективно-договорный процесс. С стороны работодателя, представленного организацией как юридическим лицом, данная репрезентативность уже изначально предопределена актом учреждения организации и ее государственной регистрации. Со стороны работников такая изначальная организационная ясность, как известно, отсутствует.
Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В данной статье названы два варианта социальных партнеров работодателя в коллективно-договорном процессе. Один из них - это профессиональный союз, который в соответствии со ст. 2 Федерального
закона от 12 января 1906 г № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» определяется как добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересам и по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Из содержания данной статьи однозначно вытекает, что профсоюз как социальный партнер работодателя может появиться только в результате предварительной реализации работниками их права на объединение. При этом профессиональный союз, объединяющий более половины работников организации, является фактически монопольным представителем всех работников организации. Соответственно иной, т.е. не профсоюзный, представитель работников может в принципе появиться в конкретной организации лишь при одновременном наличии двух условий: а) когда в данной организации вообще отсутствует какой-либо профсоюз; б) когда в организации имеется профсоюз, но он объединяет менее половины ее работников, и общее собрание работников поручило представление своих интересов не ему, а иному представителю.
Волеизъявление по наделению этого представителя правом на ведение коллективных переговоров исходит от общего собрания работников организации, поэтому, основываясь на законах формальной логики, стороной коллективного договора в случае его заключения следует признать весь коллектив работников данной организации. Однако этот формальнологический вывод не находит поддержки в действующем законодательстве, в котором отсутствует упоминание о таком субъекте права. При таких условиях единственно возможным субъектом, формально не являющимся профессиональным союзом, но обладающим право- и дееспособностью, может быть только непрофсоюзное общественное объединение работников, создаваемое ими на добровольной основе для защиты своих общих интересов и достижения общих целей путем заключения коллективного договора (ст. 3 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»)
В связи с этим представляется необходимым внести изменения в статью 31 ТК РФ, изложив её в следующую редакцию: «При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работники вправе поручить на общем собрании (конференции) представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному общественному объединению работников».
В третьем параграфе - «Локальные нормативные и правоприменительные акты работодателя» отмечается, что локальные нормативные акты всегда признавались в науке советского и российского трудового права либо в качестве специфики метода отрасли трудового права, либо в качестве особенности системы источников трудового права. Однако в любом случае нужно исходить из того, что локальные нормативные акты
представляют собой оригинальное правовое явление, во многом характерное именно для сферы трудоправового регулирования.
В основе юридической силы локальных нормативных актов современного российского работодателя, действующего как предприниматель, нежит не публичная власть государственных или муниципальных органов, часть которой передавалась бы исполнительными органами и должностными лицами частно-хозяйствующих организаций, а власть частноправового характера, определяемая экономической властью субъекта самостоятельного хозяйствования. В основе возникновения этой власти в трудовых правоотношениях лежит факты приобретения собственником имущества организации и последующего использования в своей экономической деятельности всех необходимых факторов самостоятельного хозяйствования, в число которых включается и труд работников, нанятых работодателем. Работодатель, используя труд работников в интересах собственника организации, приобретает экономическую власть над этим трудом и тем самым получает возможность властвовать над самими работниками в процессе применения их труда. Иначе говоря, работодатель оказывается в трудовых правоотношениях с наемными работниками не только экономически, но и социально властвующим субъектом.
Власть работодателя реализуется в трудовых правоотношениях с работниками посредством трех видов полномочий работодателя: а) нормотворческих; б) распорядительных; в) правоприменительных.
Реализация этих полномочий может осуществляться двояким образом: а) изданием определенных документально-правовых актов; б) устными или письменными распоряжениями должностных лиц организации, представляющих работодателя в трудовых отношениях с работниками. В свою очередь в число документально-правовых актов включаются локальные нормативные и правоприменительные акты работодателя, выполняющие соответственно роль коллективных либо индивидуальных правовых регуляторов социально-трудовых отношений.
Несмотря на частноправовую природу хозяйственной власти работодателя в трудовых отношениях, эга власть должна иметь определенные пределы, поскольку никакая власть над людьми не может быть в условиях современной цивилизации безграничной. По этой причине государство не может ограничиваться ролью пассивного наблюдателя за состоянием и развитием взаимоотношений работодателя и работника. Оно должно очертить пределы социально-экономической власти работодателя над своими работниками во всех трех ее проявлениях.
Естественными пределами этой власти являются неотчуждаемые права и свободы работника, на которые не вправе посягать работодатель. К числу основных из них, очевидно, спедует относить:
свободу труда, предоставляющую работнику право самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
равенство трудовых прав и свобод работников независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника;
право работника на жизнь, охрану здоровья и благоприятную окружающую среду, реализуемое в условиях груда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
право на личную неприкосновенность и свободу от принудительного труда;
право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту трудовой чести, деловой репутации и персональных данных в период трудовой деятельности;
право на объединение для представительства и защиты своих прав и интересов, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них;
право на защит)' материнства и детства в трудовых отношениях, а также гарантии выполнения семейных обязанностей;
право на защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом.
Эти права и свободы необходимо учитывать при реализации всех властных полномочий работодателя в том смысле, что любые действия и акты работодателя не должны иметь юридической силы не только тогда, когда они фактически ухудшают правовое положение работника, но и тогда, когда его правовое положение формально не ухудшается, но действия или акты работодателя, посягают на неотчуждаемые права и свободы работника. Такие действия или акты работодателя следовало бы признавать недействитгльными и юридически ничтожными с момента их совершения. Исходя из этого, целесообразно ввести статью соответствующего содержания в главу вторую ТК РФ, регламентирующую трудовые отношения работника и работодателя.
Законодатель не обязал работодателя принимать локальные нормативные правовые акты. Вместе с тем, отсутствие таких актов создает неизбежно неопределенность в правовом регулировании труда работников, что может быть использовано работодателем во вред работникам. В силу этого на работодателя имело бы смысл возложить обязанность принимать минимально необходимый пакет локальных нормативных актов, обеспечивающих надлежащую организацию использования наемного труда и создание нормальных условий для реализации основных трудовых прав работников. К таким актам необходимо отнести штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, акты о нормировании труда, положения об аттестации, об оплате труда, о премировании и выплате других стимулирующих доплат и надбавок; график ежегодных оплачиваемых
отпускон; документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, инструкции по охране труда работников.
Отсутствие у работодателя перечисленных локальных нормативных актов следовало бы рассматривать как неисполнение работодателем требований законодательства, которое должно влечь соответствующую юридическую ответственность. Для этого в ч. 2 ст. 22 ТК РФ следовало бы предусмотреть обязанность работодателя принимать локальные нормативные акты, предусмотренные законом и коллективным договором. В ст. 8 ТК РФ имело бы смысл привести перечень локальных нормативных актов, принимаемых работодателем в обязательном порядке.
В настоящее время получила распространение практика, согласно которой многие действующие в стране представительства и агентства, включая зарубежные, не имеют правовых документов, регламентирующих коллективные и индивидуальные права своих работников, ссылаясь на хранение таких документов в центральном офисе, существование которого не всегда очевидно. В связи с тем, что такая практика используется во вред интересам и правам работника, необходимо возложить на обособленные структурные подразделения организаций аналогичную обязанность иметь полный пакет таких локальных нормативных актов.
Как и любой другой правовой акт, содержащий нормы права, локальный нормативный акт должен быть доведён до сведения заинтересованных лиц. В связи с этим в ст. 8 ТК РФ следует внести дополнение, в соответствии с которым каждый локальный нормативный акт, принятый работодателем, должен быть обнародован, а также изменить редакцию ч. 3 ст. 68 ТК РФ, предусматривающую обязанность работодателя знакомить трудоустраивающегося к нему работника только с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными актами, имеющими отношение к его трудовой функции. Представляется, что работодатель должен знакомить нового работника со всеми распространяющимися на него актами, а не только с имеющими отношение к его трудовой функции.
Локальные нормативные акты - не единственный вид документов правозначимого характера работодателя. Их не следует смешивать с таким видом организационно-распорядительной документации как индивидуальные правоприменительные акты работодателя.
Естественно, что необходимость соблюдения требований, адресованных законом к содержанию, форме и порядку принятия локальных правовых актов, не распространяется на все другие акты, включая правоприменительные, которые используются в системе делопроизводства конкретного работодателя. В этом смысле деление актов работодателя на нормативные и правоприменительные имеет, помимо теоретического, и чисто практическое значение, которое в частности проявляется в разном порядке их принятия, оформления и обжалования.
Правоприменение работодателя в сфере социально-трудовых отношений характеризуется рядом особенностей.
Во-первых, вектор осуществления правоприменительных, а равно и пормотворческих, полномочий работодателя имеет внутреннюю направленность по отношению к хозяйственно-трудовой корпорации, созданной им же. В то время как в сфере действия других отраслей права правотворчество и правоприменение обычно имеют внешнюю направленность, и их адресатами выступают субъекты, с которыми правотворческие и правоприменительные органы не находятся в каких-либо материальных правоотношениях.
Во-вторых, правоприменение работодателя во многих случаях не имеет конкретной регламентации ни по процедуре, ни по форме его документального выражения, Исключения из этого правила составляет правоприменительная деятельность работодателя по привлечению работника к дисциплинарной или материальной ответственности, а также конкретные ситуации, для которых Трудовой кодекс предусмотрел издание правоприменительного акта работодателя. К таким случаям в частности относятся оформление приема на работу, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, применение дисциплинарных взысканий.
В-третьих, для работодателя применение конкретных норм трудового права не всегда имеет характер обязанности. Чаще целесообразность применения конкретной нормы трудового права относится на усмотрение самого работодателя. Именно таким образом обстоит дело, к примеру, с поощрением работников за труд, взысканием с виновного работника причиненного им ущерба, применением работодателем дисциплинарных взысканий к провинившимся работникам и др.
В-четвертых, Трудовой кодекс РФ фактически регламентирует лишь правоприменение, осуществляемое работодателем-организацией и ничего не говорит о порядке применения норм трудового права работодателем физическим лицом.
Перечисленные особенности применения норм трудового права работодателем носят не всегда оправданный характер. В силу этого трудовому законодательству следовало бы предусмотреть для исполнительных органов работодателей-организаций, например, в ст. 22 ТК РФ, обязанность соблюдать в полной мере все требования, относящиеся к ведению делопроизводства, по крайней мере, в тех пределах, которые обозначены официально утвержденными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты.
Письменное оформление правоприменительной деятельности работодателя должно производиться не только при приёме на работу и при увольнении за нарушения трудовой дисциплины, но и при всех изменениях трудового договора, включая переводы на другую работу и все случаи увольнения. Следовало бы законодательно предусмотреть обязанность работодателя фиксировать документально любые акты возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Это способствовало бы прекращению практики вступления работодателя и работника в фактические, никак не оформляемые трудовые отношения, Такая практика
широко распространенная ныне в коммерческом секторе российской экономики, нередко лишает работника не только его трудовых прав, но и возможности их правовой защиты ввиду отсутствия письменных доказательств, подтверждающих факт его работы у данного работодателя.
В четвертом параграфе - «Трудовой договор» отмечается, что индивидуально-правовое регулирование социально-трудовых отношений производится не только в форме правоприменения, осуществляемого работодателем и органами по рассмотрению трудовых споров, но и в форме трудового договора... На основе трудового договора осу дествляется индивидуально-договорное правовое регулирование социально-трудовых отношений, которое является самостоятельным видом правового регулирования, во многом отличным и от локального нормативного регулирования, и от индивидуального правового регулирования.
Индивидуально-договорное регулирование представляет собой не столько регулирование, сколько саморегулирование, т.е. автономное правовое регулирование социально-трудовых отношений самими их сторонами, которое осуществляется без вмешательства в эту деятельность какого-либо внешнего субъекта. В результате этой деятельности создаются индивидуальные нормы трудового права, призванные урегулировать отношения конкретного работодателя с конкретным работником и завершить формирование правового положения последнего путем установления, конкретизации или модификации его субъективных прав и обязанностей.
Трудовой договор занимает важное место в системе субъективного трудового права. Сфера субъективного права характеризуется системой прав и корреспондирующей ей системой юридических обязанностей. Поэтому в категориях субъективного права трудовой договор выступает в следующих качествах. Во-первых, он представляет собой универсальный юридический факт, порождающий конкретное трудовое правоотношение. Бе) трудового договора существование трудового правоотношения на законной основе невозможно. Во-вторых, трудовой договор является источником персонифицированных субъективных трудовых прав и юридических обязанностей сторон трудового правоотношения. В-третьих, трудовой договор - это документально-правовая модель трудового правоотношения. Являясь основой возникновения и жизни трудового правоотношения, трудовой договор не только порождает, но и определяет содержание этого правоотношения, а также документально его оформляет. Благодаря трудовому договору, трудовое отношение модифицируется в трудовое правоотношение В-четвертых, трудовой договор является автономным правовым средством индивидуального правового саморегулирования социально-трудовых отношений между конкретным работодателем и конкретным работником. В-пятых, трудовой договор - это основная организационно-правовая форма реализации права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию в условиях рыночной экономики и демократии.
Трудовой договор, хотя и носит возмездный характер, тем не менее, не является чисто имущественной сделкой. Наряду с имущественным элементом ему присущи и неимущественные элементы, что обязывает различать факторы возмездности и безвозмездности в отношениях сторон данного договора. Трудовой договор имеет сложное содержание, определяемое имущественным, организационным и личностным признаками, которые вызывают столь же сложный характер трудового правоотношения.
Каждый из этих признаков имеет свою специфику, обособляющую трудовой договор и трудовые правоотношения не только от сферы имущественного оборота, но и от публичных правоотношений, в которых взаимоположение сторон характеризуется властью и подчинением.
Личностный (личный) элемент труда, лежащий в основе трудового договора, предопределяет и личный характер трудового правоотношения. Связано это с тем, что, заключая трудовой договор и становясь субъектом подчиненного труда, работник всегда оказывается в уязвимом положении по отношению к работодателю. В силу этого он должен располагать правовыми средствами, позволяющими ему защищать свои личные неимущественные права. По аналогии со статьей 150 ГК РФ к ним следует относить жизнь и здоровье работника, достоинство его личности, личную неприкосновенность, честь и доброе имя, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Эти блага, неотъемлемые от самой личности работника, составляют предмет его личных неимущественных прав, в которых выражается индивидуальность каждого трудящегося человека. Они принадлежат работнику от рождения либо возникают у него в силу закона и трудового договора при вступлении в трудовое правоотношение.
На сегодняшний день трудовое законодательство в качестве своих целей называет лишь установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также защиту прав и интересов работников. Однако среди этих целей, а также среди объектов трудовых прав работников, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, к сожалению, не фигурируют такие личные нематериальные блага как: жизнь и здоровье работника, достоинство его личности, личная неприкосновенность, честь, доброе имя, деловая репутация и пр. В этом смысле трудовое законодательство нуждается в определенной корректировке за счет усиления внимания к личной компоненте труда, которое может быть произведено путем: а) указания в ч. 1 ст. 1 ТК РФ на обеспечение работнику возможности беспрепятственного использования своих личных нематериальных благ и б) включения в число прав работника защиту его личных неимущественных прав.
В свою очередь в Общих положениях Части пятой Трудового кодекса было бы целесообразно перечислить все объекты правовой защиты, а не только собственно трудовые права и законные интересы работников, и назвать в числе их нематериальные блага и личные неимущественные права работника.
Сегодня российское трудовое законодательство фактически ограничивается в этом плане только охраной труда, предполагающей проведение определенных мероприятий по сохранению жизни и здоровья рабо1 пиков в процессе трудовой деятельности (ст. 209 ТК РФ) и защитой персональных данных работника (Глава 14 ТК РФ). Однако, учитывая ярко выраженную личностную окраску трудовых правоотношений, оно не должно ограничиваться лишь охраной жизни и здоровья работника, а также защитой его трудовых прав и персональных данных. Наряду с этим, оно должно распространить свою защитную функцию также на сферу личных нематериальных благ и неимущественных прав работника.
С учётом специфики трудового договора имеется необходимость и в создании собственного, отличного от общегражданского трудоправового механизма зашиты личных нематериальных благ и неимущественных прав работника, опирающегося главным образом на обязанность работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред по установленным законом ставкам. Учитывая значимость объектов посягательства, такие ставки должны быть не ниже минимальных значений штрафов, установленных административным правом за нарушение работодателем норм трудового законодательства. Кроме того, в отличие от сегодняшнего порядка компенсации морального вреда, представляется необходимым тарифицировать соответствующие выплаты и тем самым придать им не только компенсационный, но и штрафной характер. Такой подход к защите личных нематериальных благ и неимущественных прав работника, очевидно более всего соответствовал бы договорным взаимоотношениям работника и работодателя в условиях рыночной экономики, а также способствовал бы более бережному отношению работодателя к личности работника, обеспечиваемому возложением на работодателя ответственности за нарушение пределов, поставленных его власти.
В заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
1. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 6 (0,8 п.л. в соавторстве).
2. Российское трудовое законодательство и международное трудовое право // Правоведение. 2004. № 6 (0,5 п.л. в соавторстве).
3. Современный механизм правового регулирования социально-трудовых отношений //Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005. / Пол ред Е.Б. Хохлова. СПб. 2006 (0.8 п.л. в соавторстве).
Подписано в печать 16.03 2006. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ № 17.
Типография Издательства СПбГУ. 199061, С-Петербург, Средний пр , 41
i
i
I
i
I
I 1 I
!
i
i
i
i
1
t
i i, i
i
i
I
i
>
?
j «
i i
r
I
f, ¡
i
5 9 92
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Горохов, Борис Александрович, кандидата юридических наук
Вступление.
Глава I. Правовое регулирование социально-трудовых отношений: понятие, средства и механизм.
§ 1. Понятие правового регулирования социально-трудовых отношений.
§ 2. Средства правового регулирования социально-трудовых отношений.
§ 3. Механизм правового регулирования отношений в сфере применения наемного труда.
Глава II. Понятие источников правового регулирования социально-трудовых отношений и их система.
§ 1. Понятие источника правового регулирования социально-трудовых отношений.
§ 2. Система источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
Глава III. Виды и роль особых источников в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ.
§ 1. Акты Международной Организации Труда.
§ 2. Коллективный договор и соглашения.
§ 3. Локальные нормативные и правоприменительные акты работодателя.
§ 4. Трудовой договор.
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России"
Актуальность исследования. Научно-исследовательские работы, посвященные различным аспектам правового регулирования социально-трудовых отношений, важны и актуальны практически всегда, поскольку они направлены на совершенствование и повышение эффектности различных средств трудового права, содержащихся в источниках правового регулирования отношений, составляющих предмет отрасли российского трудового права. В настоящее время исследование данной проблематики приобретает дополнительную важность в связи с тем, что меняется методология и технология регулирования социально-трудовых отношений, а вслед за ней роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения в сфере социально-трудовых отношений. В частности это проявляется в том, что, с одной стороны, уменьшается объем использования средств публично-государственного регулирования этих отношений, а, с другой стороны, расширяется доля частноправовых средств, с помощью которых осуществляется регулирование и саморегулирования данных отношений.
В то же время расширение области применения частноправовых средств регулирования социально-трудовых отношений вызывают необходимость укрепления государственно-правовых средств контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и норм охраны труда, а также повышение значения средств судебной защиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.
В этих условиях науке трудового права уже недостаточно ограничиваться дискуссией о наличии или отсутствии в правовой системе России такого источников правового регулирования как судебный прецедент. Настала пора выяснить возможности и роль различных средств правового регулирования, реально используемых в сфере действия норм российского трудового права и на этой основе определить их действительный потенциал в публично-правовом и частно-правовом регулировании трудовых отношений, защите трудовых прав и свобод, обеспечении реализации законных интересов субъектов трудового права.
Данной проблематике и посвящена настоящая диссертация.
Цель и задачи работы. Основная цель диссертационного исследования -теоретический анализ проблем правового регулирования социально-трудовых отношений с помощью различных правовых средств, содержащихся в разных источниках правового регулирования социально-трудовых отношений, и формулирование на этой основе практических предложений по повышению их эффективности.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
1. Выявить соотношений содержания понятий регулятивной функции трудового права и правового регулирования социально-трудовых отношений.
2. Дать определение средствам правового регулирования социально-трудовых отношений.
3. Определить содержание механизма правового регулирования социально-трудовых отношений.
4. Сформулировать понятие источника трудоправового регулирования социально-трудовых отношений и выявить содержание системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
5. Проанализировать роль особых источников трудового права в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ.
Методология и методика исследования. В качестве базового метода, использованного при написании данной диссертации, был применен метод формально-логического исследования, который является традиционным для юридической науки. В исследовании также применялись и другие специальные методы, в частности: функциональный, системно-структурный, исторический и сравнительный анализ правовых явлений.
Информационная база. Информационную базу настоящей диссертации составили научные труды отечественных ученых правоведов, посвященные понятию правового регулирования, его источникам, механизму, системе и средствам правового регулирования общественных отношений, а также учебная литература по трудовому праву, действующее российское законодательство и нормативный материал.
Теоретическая основа исследования. Исследование правовых проблем, составивших предмет настоящей диссертации, базируется на положениях, которые разработали известные отечественные и зарубежные специалисты в области теории права и трудового права: Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Э.Н. Бондаренко, Л.И. Бугров, B.JT. Гейхман, Л.Я. Гинцбург, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, Н.И. Дивеева, И.К. Дмитриева, С.А. Иванов, A.M. Куренной, В.И. Курилов, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, С.П. Маврин, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.С. Хохрякова, A.C. Пашков, А.Е. Пашерстник, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, В.И. Смолярчук, И.О. Снегирева, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов и др.
Научная новизна. Диссертация является первым комплексным исследованием проблем правовых средств, механизма и источников правового регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях.
Впервые в науке российского трудового права сформулированы определения ключевых научных категорий, образующий понятийный ряд, используемый для характеристики правового регулирования социально-трудовых отношений, а также определены правовая природа, круг и возможности специфических источников, используемых в нашей стране для правового регулирования социально-трудовых отношений.
Основные положения, с которыми связана новизна исследования, выносятся на защиту.
Практическая значимость работы. Диссертация базируется на анализе роли и регулирующих возможностей различных средств правового регулирования социально-трудовых отношений. На основе данного анализа высказываются рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирование социальноО-трудовых отношений с помощью различных правовых средств.
Сформулированные в настоящем диссертационном исследовании выводы и предложения могут быть использованы в нормотворческой деятельности российского государства, при издании локальных нормативных актов, в договорной практике и в правоприменительной деятельности различных органов и должностных лиц. Кроме того, материалы диссертации могут использоваться при чтении лекций и проведении практических= занятий в высших юридических учебных заведениях.
Теоретические разработки диссертации используются при чтении общего курса «Трудовое право России»» на юридическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на . кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета.
Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, основных выводов и предложений, списка использованной литературы.
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Горохов, Борис Александрович, Санкт-Петербург
Заключение
В ходе исследования проблем правового регулирования социально-трудовых отношений в современной России диссертант пришел к следующим выводам:
1. Под нормами трудового права (как объективного, так и субъективного порядка) предлагается понимать разнообразные легитимно объективированные правила поведения. Формами легитимной объективации норм права может служить не только нормативный правовой акт, исходящий от органов государства, но и любой правовой акт, содержащий формализованные правила поведения регионального, отраслевого, локального, группового или индивидуального значения. В качестве таких актов в состоянии выступать: соглашения, правоприменительные и локальные нормативные акты работодателя, коллективный договор, решения по индивидуальному или коллективному трудовому спору, трудовые договоры пр. В свою очередь все нормы трудового права сообразно своей сфере действия целесообразно подразделять на: общие, региональные, отраслевые, локальные, коллективные и индивидуальные.
2. Категория правовых средств, по крайней мере, в ее широкой трактовке, имеет больший смысловой объем в сравнении с категорией средств правового регулирования, содержание которой не охватывает правовые средства, не «отвечающие» непосредственно за правовое регулирование общественных отношений. Собственно средства правового регулирования включаются лишь в тот юридический инструментарий, который призван обеспечивать реализацию именно регулирующей функции права. Соответственно тот юридический инструментарий, который предназначен для осуществления охранительной функции права, в буквальном смысле составляет содержание другой юридической категории, которую следует обозначать другим словосочетанием - средства правовой охраны прав, свобод и законных интересов участников правоотношений (сокращенно — средства правовой охраны).
3. Единая система правового регулирования социально-трудовых включает в себя две подсистемы - систему объективно-правового регулирования и систему субъективно-правового регулирования социально-трудовых отношений. Эти системы включают в свой состав в качестве элементов: субъекты, объект и трудоправовой механизм регулирования социально-трудовых отношений.
4. В зависимости от субъекта регулирования в структуре единой системы трудоправового регулирования социально-трудовых отношений необходимо различать три блока: а) публично-правовой; б) локально-правовой; в) индивидуально-правовой. Публично-правовой блок функционирует на основе применения нормативно-правовых и судебно-правовых средств общего, регионального и отраслевого регулирования социально-трудовых отношений. Локально-правовой блок использует в качестве основных коллективно-договорные и локально-нормативные средства локального правового регулирования социально-трудовых отношений. Индивидуально-правовой блок базируется в своем действии на индивидуально-договорных, распорядительных, казуально-судебных и внесудебных средствах индивидуального правового регулирования социально-трудовых отношений.
5. Единая система правового регулирования социально-трудовых отношений отличается сложной структурой. С точки зрения сферы ее действия следует различать общенациональную систему правового регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации, региональные системы правового регулирования субъектов РФ и муниципальных образований и локальные системы нормативного регулирования социально-трудовых отношений в рамках отдельных организаций. С позиции круга общественных отношений, на которые воздействует та или иная система правового (нормативного) регулирования, необходимо различать: межотраслевые, отраслевые и институциональные системы правового регулирования соответствующих отношений.
6. Общее назначение всех систем правового регулирования социально-трудовых отношений состоит в обеспечении реализации возложенных на право функций. Под этим углом зрения в составе каждой такой системы необходимо различать регулирующую и правоохранительную подсистемы, отвечающие соответственно за реализацию регулирующей и охранительной функций права.
Правоохранительные подсистемы присутствуют не во всех отраслевых и институционных системах правового регулирования. Это связано, с тем, что правоохранительная подсистема общенациональной системы правового регулирования достаточно часто «обслуживает» различные отрасли права напрямую, т.е. без создания в структуре этих отраслей, условно говоря, дублирующих правоохранительных подсистем соответствующей направленности. К примеру, именно так обстоит дело с уголовно-правовыми и административно-правовыми мерами правовой охраны, которые носят межотраслевой характер.
Однако в структуру системы правового регулирования социально-трудовых отношений включается отраслевая правоохранительная подсистема, объединяющая в своем составе четыре блока, содержание которых составляют правовые средства: 1) дисциплинарной ответственности; 2) материальной ответственности; 3) охраны труда; 4) защиты трудовых прав работников.
7. По способу (методу) правового воздействия средства правового регулирования социально-трудовых отношений могут быть подразделены на: средства публично-правового регулирования и средства частно-правового регулирования. В то же время публично-правовое регулирование с точки зрения применяемых средств может быть дифференцировано на: нормативно-правовое и судебно-правовое регулирование, а частно-правовое регулирование на: договорное и внедоговорное.
В системе правового регулирования социально-трудовых отношений используются также правовые средства, которым одновременно свойственны черты средств публично-правового и частно-правового регулирования трудовых отношений. Эти средства следует признать средствами смешанного правового регулирования.
Смешанное правовое регулирование фактически представляет собой третий вид правового регулирования, дополняющий частно-правовое и публично-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Этот вид регулирования может быть назван социально-правовым регулированием, которое, помимо сферы социально-трудовых отношений, действует также в области отношений по социальному страхованию, пенсионному и медицинскому обслуживанию, оказанию помощи в трудоустройстве, помощи безработным и т.п. Отсюда естественным образом следует вывод о том, что правовое регулирование, осуществляемое средствами отрасли трудового права, также во многом представляет собой разновидность специфического социально-правового регулирования.
8. Трудоправовой механизм регулирования общественных отношений можно определить как совокупность юридических процедур, используемых целенаправленно и последовательно для смены состояний социально-трудовых отношений.
В структуре механизма правового регулирования социально-трудовых отношений нужно различать два относительно самостоятельных «агрегатных» блока, представленных механизмами объективно-правового и субъективно-правового регулирования общественных отношений.
9. В число средств, входящих в состав механизма объективно-правового регулирования, следует, как представляется, включать лишь общие, региональные, локальные и индивидуальные нормы права. Этот механизм правового регулирования призван осуществлять с помощью входящих в него правовых норм информационное и ценностно-ориентационное воздействие на адресатов данных норм, которые могут как находится, так и не находиться в состоянии субъектов определенных правоотношений. Соответственно действие этого механизма может иметь место, как вне рамок правовых отношений, так и в рамках соответствующих правоотношений.
Состав механизма субъективно-правового регулирования следует ограничить юридическими фактами, нормами права и правоприменительными актами, с помощью которых возникают, видоизменяются либо прекращаются правоотношения, связывающие определенных субъектов, а также обеспечивается реализация закрепляемых нормами права моделей поведения. Эти модели могут содержаться в различных источниках правового регулирования (нормативных правовых актах, судебных решениях, договорах, правоприменительных актах работодателя).
Субъективно-правовой механизм регулирования социально-трудовых отношений призван обеспечивать реализацию норм трудового права посредством сугубо юридического воздействия, оказываемого на лиц, пребывающих в состоянии субъектов правоотношений. Это воздействие осуществляется с помощью мер юридической ответственности и защиты, а потому имеет правоохранительный или правообеспечительный характер. Основными средствами такого воздействия являются понуждение и принуждение субъектов правоотношений к определенным вариантам правомерного поведения. Соответственно правоотношения являются единственно возможной и надлежащей юридической формой или способом функционирования данного механизма правового регулирования.
10. В статическом состоянии нормы трудового права, фиксирующие определенные модели правового поведения людей в социально-трудовых отношениях, имеют своим назначением не столько действительное регулирование соответствующих общественных отношений, сколько подготовку к этому регулированию. Реально же жить и работать в социально-трудовой среде норма трудового права начинает только после того, как наступает ею же предусмотренный юридический факт, который вводит участников общественной жизни в правовую среду, сообщает им статус субъектов трудовых правоотношений и придает им тем самым новое правовое состояние. Это правовое состояние превращает физические и юридические лица в работников и работодателей, которые, как первичные субъекты социально-трудовых отношений, наделяются активным правовым статусом, предполагающим выполнение определенных обязанностей и посредством этого реализацию своих прав и удовлетворение своих интересов. В этом смысле трудоправовое регулирование социально-трудовых отношений вне рамок реальных правоотношений немыслимо и невозможно.
11. Представляется целесообразным ввести и использовать взамен весьма широкой и разноплановой категории источника права более конкретное понятие источника правового регулирования, В свою очередь источниками трудоправового регулирования социально-трудовых отношений, следует признать различные формы документированного выражения трудового права, которые представлены в российских условиях в виде правовых текстов, получивших правовую легитимацию и ставших, в силу этого, юридически значимыми правилами поведения (нормами) общего, коллективного (группового) или индивидуального (единичного) значения.
12. Учитывая роль и значение международных принципов и норм трудового права в регулировании социально-трудовых отношений в России, представляется необходимым принять дополнительные меры, нацеленные на обеспечение их действия в нашей стране. В качестве таких мер могли бы выступить, во-первых, официальные приложения к Трудовому кодексу РФ, которые содержали бы тексты всех деклараций и конвенций Международной Организации Труда, ратифицированные нашей страной. Во-вторых, придание надзору за соблюдением принципов и норм международного трудового права характер приоритетной функции в деятельности федеральных и региональных органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
13. Целесообразность и перспективу дальнейшей ратификации конвенций МОТ в нашей стране нужно оценивать с позиции системности актов МОТ, в которых содержатся международные принципы и нормы, предназначенные для правового регулирования всех социально-трудовых отношений, порождаемых применением наемного труда. Кроме того, следует иметь в виду, что акты МОТ представляют собой одно из достижений современной цивилизации, в котором воплотился итог деятельности различных государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей . Иначе говоря, содержание принципов и норм международного трудового права, созданного МОТ, является результатом тщательного отбора наиболее ценных и универсальных положений национальных систем трудового права, нацеленных на реализацию социально-демократической концепции правового регулирования отношений, порождаемых применением наемного труда. По сути дела МОТ создал системный свод модельных актов по труду, представляющих своего рода эталонный международный кодекс труда, базирующийся на идеях социального партнерства работников и работодателей, реализующегося в условиях рыночной и социально-ориентированной экономики.
Россия, провозгласившая себя социальным государством (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ), конечно, должна быть заинтересована в практическом освоении передовых идея правового регулирования труда, которые, как представляется, служат необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права. С этой целью Российской Федерации следовало бы наряду со всеми фундаментальными конвенциями МОТ, ратифицировать и все ее приоритетные конвенции, тем более, что не ратифицированными в нашей стране из них остались только две (№№ 144, 129). В случае же их ратификации международно-правовой блок, входящий в систему
2X5 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С.448-449. источников правового регулирования социально-трудовых отношений в России, приобрел бы логическую системную завершенность, что, надо полагать, могло бы положительно сказаться на реализации социальной функции российского трудового права.
14. Расширение перечня оснований дискриминации, произведенное в ст. 3 ТК РФ, не во всех случаях оказалось удачным. В число таких оснований, как представляется, напрасно были включены должностное положение и возраст работника. Совершенно очевидно, что различия, исключения и предпочтения в правовом регулировании разнообразных видов социально-трудовых весьма часто определяются именно этими факторами. Причем весьма характерным в данном случае является то, что такие различия, исключения и предпочтения далеко не всегда обусловлены свойственными данному виду труда требованиями либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. В силу этого многие из них формально попадают в число дискриминационных положений нашего законодательства, нередко становящихся предметом рассмотрения со стороны Конституционного Суда РФ. В то же время многие должностные и возрастные различия обусловлены здравым смыслом и применяются практически во всех странах мира. В этом смысле представляется возможным сузить перечень оснований дискриминации российских работников за счет исключения из него указаний на должностное положение и возраст работника. Измененная таким образом ч. 2 ст. 3 ТК РФ более соответствовала бы и части 2 ст. 19 Конституции РФ, которая не гарантирует равенства прав человека и гражданина безотносительно к его возрасту и должностному положению.
15. Российскому трудовому праву следует устранить противоречие с международным трудовым правом в трактовке содержания понятия и видов принудительного труда. Для этого, как представляется, нужно заново отредактировать содержание ст. 4 ТК РФ и изъять из него все те формулировки, которые способствуют неправомерному расширению сферы действия запрета принудительного труда, и тем самым вносят дисбаланс в реализацию фундаментальных принципов международного трудового права в рамках российской системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
16. Применительно к проблеме правовой регламентации запрета принудительного труда необходимо иметь в виду еще одно обстоятельство. Часть 4 ст. 4 ТК РФ содержит перечень видов работ, не признаваемых разновидностями принудительного труда. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ № 29. Однако перечень таких видов работ, содержащийся в конвенции, шире того, который приведен в ст. 4. В него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.
Несмотря на то, что наш законодатель, отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из форм принудительного труда, следует иметь в виду их правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает для нее из факта ратификации соответствующей конвенции. В таком утверждении имеется прямой практический смысл, позволяющий не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода «субботники» и «воскресники», разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении.
С этих позиций представляется правильным, если бы наш законодатель дополнил ч. 4 ст. 4 ТК РФ указаниями и на те виды работ, которые указаны в ст. 2 Конвенции МОТ № 29.
17. Однако только этими мерами решение проблемы гармонизации российского системы правового регулирования социально-трудовых отношений с помощью общепризнанных принципов и норм, содержащихся в актах МОТ, на наш взгляд, не исчерпывается, поскольку нашему Трудовому кодексу следовало бы придать определенную системную завершенность в части воспроизведения содержания всех фундаментальных принципов международного трудового права. В данном случае речь идет о том, что в дополнение к статьям 3 и 4 ТК РФ, посвященным двум фундаментальным принципам международного ц трудового права, в общие положения ТК РФ необходимо ввести еще две статьи (например, ст. 41 и 42), посвященные: а) свободе объединения и действенному признанию права на ведение коллективных переговоров; б) действенному запрещению детского труда.
18. Характеризуя правовую природу и соответственно юридическую силу коллективного договора, нельзя опираться ни на конструкции гражданского (частного) права, ни на конструкции публичного права.
Фактически в основе юридической силы коллективного договора лежит не чье-то властное полномочие, а социальное самоопределение, или социальная самоорганизация, работников и работодателей, которые выступают при заключении коллективного договора в качестве особых социальных образований, получивших название социальных партнеров (ст. ст. 25, 27 ТК РФ). Взаимодействие этих социальных партнеров носит не индивидуальный и не публичный, но вместе с тем общественный характер. Данное взаимодействие имеет место в рамках некоей социальной автономии, под которой необходимо понимать способность работодателей и объединений работников самостоятельно без вмешательства публичных властей решать свои социально-трудовые проблемы. Именно это социальное взаимодействие работников и работодателей, их социальное самоопределение, самоорганизация и автономия являются источником юридической силы и основой правовой природы коллективного договора.
Естественно-логичным выводом из всего сказанного является признание социально-правовой природы коллективного договора, предопределяющей распространение действия содержащихся в коллективном договоре норм трудового права лишь на определенную социальную общность. Сообразно этому выводу и сам коллективный договор следует охарактеризовать как социально-правовой акт, в котором содержатся как коллективно-правовые нормы, образующие в совокупности нормативную часть данного договора, так и индивидуально-правовые (обязательственные) нормы, образующие в совокупности обязательственную часть коллективного договора. Однако поскольку основным назначением данного акта является все же регулирование социально-трудовых отношений, постольку его обязательственную часть следует рассматривать в качестве вспомогательной по отношению к нормативной части.
18. Естественными пределами власти работодателя над работниками являются их неотчуждаемые права и свободы, на которые не вправе посягать работодатель. К числу основных из них, как представляется, относятся: свобода труда, предоставляющая работнику право самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); равенство трудовых прав и свобод работников независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 19 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); право работника на жизнь, охрану здоровья и благоприятную окружающую среду, реализуемое в условиях труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. ст. 20, 41, 42 Конституции, ст. ст. 2, 219, 220 ТК РФ); право на личную неприкосновенность и свободу от принудительного труда (ст. 22 Конституции РФ, ст. ст. 2 и 4 ТК РФ); право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту трудовой чести, деловой репутации и персональных данных в период трудовой деятельности (ст. ст. 21, 23 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); право на объединение для представительства и защиты своих прав и интересов, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них (ст. 30 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); право на защиту материнства и детства в трудовых отношениях, а также гарантии выполнения семейных обязанностей (ст. 38 Конституции РФ; главы 41 и 43 ТК РФ); право на защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ).
Перечисленные неотчуждаемые права и свободы работника необходимо непременно учитывать в реализации всех властных полномочий работодателя в том смысле, что любые действия и акты работодателя не должны иметь юридической силы не только тогда, когда они фактически ухудшают правовое положение работника, вытекающее из всех источников трудового права, но и тогда, когда формально его правовое положение не ухудшается, а действия или акты работодателя, тем не менее, посягают на неотчуждаемые права и свободы работника. Такие действия или акты работодателя необходимо признавать недействительными и юридически ничтожными с момента их совершения. В связи со сказанным представляется, что было бы целесообразным ввести статью соответствующего содержания в главу вторую ТК РФ, регламентирующую трудовые отношения работника и работодателя.
19. Каждый работодатель должен обладать определенным пакетом локальной нормативной документации общего действия для того, чтобы четко очертить организацию труда, внутренний трудовой распорядок, условия оплаты труда и отдыха работников. Отсутствие у работодателя полной совокупности локальных нормативных актов, образующих этот пакет локальных нормативных актов, создает правовую неопределенность и тем самым таит угрозу злоупотребления работодателем своей властью, естественно, во вред законным интересам и правам работников. В силу этого неисполнение работодателем своей обязанности в отношении принятия каждого такого акта следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, влекущее соответствующую юридическую ответственность. С этой точки зрения представляется необходимым предусмотреть в содержании ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязанность работодателя разрабатывать и принимать локальные нормативные акты, предусмотренные законом и коллективным договором. В свою очередь в содержании ст. 8 ТК РФ следовало бы привести полный перечень локальных нормативных актов, принимаемых работодателем в обязательном порядке в отношении всех у о с. работников .
В этот перечень могли бы войти следующие локальные нормативные акты, которые обязан принять работодатель для обеспечения надлежащей организации и использования наемного труда, а также создания нормальных условий для реализации основных трудовых прав работников: штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190 ТК РФ); акты о введении нормирования труда, порядке введения, замены и пересмотра норм труда (ст. 159, 162); положения об оплате труда (ст. 135), о премировании и выплате других стимулирующих доплат и
286 Весьма любопытным является то, что аналогичное предложение впервые было сформулировано еще в середине XIX века, когда швейцарский юрист Блунчи выступил с предложением обязать фабрикантов, имеющих определенное количество рабочих, издавать правила внутреннего трудового распорядка с обязательным предварительным утверждением их государственными органами. В данном утверждении, по его мнению следовало отказывать в случае, когда данные правила были незаконны, несправедливы или неясны, а утвержденные правила следовало оглашать путем вывешивания в мастерских - см.: Лушников A.M., Лушникова М.В. Указ. Соч. С.184-185. надбавок (ст. 144); график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ); документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ); инструкции по охране труда работников (ст. 212 ТК РФ).
19. В настоящее время получила заметное распространение практика, согласно которой многие действующие в нашей стране представительства и агентства, включая зарубежные, вообще не имеют правовых документов, регламентирующих коллективные и индивидуальные права своих работников, ссылаясь на то, что такие документы имеются в некоем центральном офисе работодателя, существование которого далеко не всегда очевидно. В связи с тем, что такая практика нередко используется во вред интересам и правам работника, представляется необходимым возложить на такие обособленные структурные подразделения организаций обязанность обладания полным пакетом указанных выше локальных нормативных актов. Предлагаемая мера, думается, способна пресечь распространение данной практики и повысить гарантии реализации прав, свобод и интересов работников в нашей стране.
20. Локальные нормативные акты представляется возможным определить как предназначенные только для внутреннего использования в хозяйственной сфере работодателя, разработанные и принятые им в пределах своей компетенции официальные правовые документы, содержащие локальные нормы трудового права, предназначенные для регулирования социально-трудовых отношений, связывающих данного работодателя со своими работниками.
21. Письменное оформление правоприменительной деятельности работодателя должно касаться не только приема на работу и увольнения за нарушения трудовой дисциплины, но и всех изменений трудового договора, включая, естественно, переводы на другую работу, а также все случаи увольнения. Иначе говоря, следовало бы законодательно предусмотреть обязанность работодателя документально оформлять любые акты возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Это, в известной мере, могло бы препятствовать распространению практики вступления работодателя и работника в фактические, но никак не оформляемые трудовые отношения, Такая практика, довольно широко распространенная ныне в коммерческом секторе российской экономики, в ряде случаев лишает работника не только его трудовых прав, но и возможности воспользоваться какими-либо формами своей правовой защиты ввиду отсутствия письменных доказательств, подтверждающих сам факт и условия его работы у данного работодателя.
22. Учитывая то, что во многих случаях правоприменение работодателя требует предварительного согласия работника либо участия выборного представительного органа работников, было бы целесообразно сгруппировать в отдельной статье (по примеру того, как это сделано статьях 373 и 374 ТК РФ) все случаи, применительно к которым правоприменение работодателя требовало бы предварительного согласия работника, представительного органа работников либо иного органа.
23. Под правоприменительными актами работодателя следует понимать адресованные работнику (работникам) и выраженные в документально-письменной форме приказа или распоряжения властные предписания, с помощью которых работодатель обеспечивает реализацию субъективных прав и обязанностей сторон трудового правоотношения либо производит привлечение работника к трудоправовой ответственности.
24. По общему правилу, российскому законодательству необходимо избавляться от всех вариантов учета фактов дисциплинарного правоприменения работодателя по отношению к конкретному работнику вне их трудовых правоотношений, поскольку сама дисциплинарная власть работодателя имеет сегодня частноправовой характер. В силу этого и она сама, и ее последствия могут распространяться на конкретного работника только при условии его нахождения в трудовых правоотношениях с данным работодателем.
25. Трудовое законодательство нуждается в определенной корректировке за счет усиления внимания к личной компоненте труда, которое может быть произведено путем: а) указания в ч. 1 ст. 1 ТК РФ на обеспечение работнику возможности беспрепятственного использования своих личных нематериальных благ и б) включения в число прав работника защиту его личных неимущественных прав.
26. Представляется, что компенсацию морального вреда, причиняемого работнику в ходе посягательств на его личные нематериальные блага и неимущественные права, следовало бы определить в качестве самостоятельного и притом основного способа их защиты. Но в отличие от сегодняшнего порядка компенсации морального вреда соответствующие выплаты следовало бы тарифицировать и тем самым придать им не только компенсационный, но и штрафной характер. Такой подход к защите личных нематериальных благ и неимущественных прав работника, на наш взгляд, более всего соответствовал бы договорным взаимоотношениям работника и работодателя в условиях рыночной экономики, а также способствовал бы более бережному отношению работодателя к личности работника и возложению на работодателя ответственности за нарушение пределов, поставленных его власти.
БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России»
1. Законы и нормативные правовые акты.1. Законы:
2. Конституция Российской Федерации // Российская газета, 25.12.1993,№237
3. Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» // Сборник правовых актов Международной Организации Труда //сост. С.П. Маврин. СПб. 2004.
4. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990. Женева. 1991.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. Отдельное издание, М: ООО «ВИТРЭМ», 2002
6. Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"// СЗ РФ 22.04.1996. № 17. Ст.1915.
7. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. №82-ФЗ «Об общественных объединениях» // СЗ РФ 1995, № 21. Ст. 1930.
8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. № 12.
9. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «Щ применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004.
10. Постановление Государственного комитета РФ по статистике «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 29 декабря 2002 г. № 136 // Финансовая газета. 2001. №2.
11. Information document on ratifications and standarts-ralated activities (as at 31 December 2003). Geneva. 2003. P.157.1. Научная литература
12. Акопова E.M. Трудовой договор: становление и развитие. Историко-правовой аспект. Ростов-на-Дону. 2001.
13. Александров Н.Г. Применение норм советского социалистического права. М., 1958.
14. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
15. Алексеев С.С. Общая теория социалистического права. Выпуск 3. Свердловск. 1965.
16. Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 1. М., 1981.
17. Алексеев С.С. Право на пороге нового тысячелетия: Некоторые тенденции мирового правового развития надежда и драма современной эпохи. М., 2000.
18. Алексеев С.С. Право: азбука теория - философия: Опыт комплексного исследования. М., 1999.
19. Алексеев С.С. Правовые средства: постановка проблемы, понятие, классификация // Советское государство и право. 1987. № 6.
20. Алексеев С.С. Проблемы теории права. Т.1, Свердловск. 19
21. Алексеев С.С. ТЕОРИЯ ПРАВА. М., 1995.
22. Андреев B.C., Голощапов С.А., Шебанова А.И., и др. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. B.C. Андреева, В.Н. Толкуновой. 4-е изд., М., 1987.
23. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985.
24. Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования //Автореферат докторской диссертации. Л., 1988.
25. Аракчеев B.C. Процедурно-правовые нормы: понятие и значение в регулировании трудовых отношений// Автореферат кандидатской диссертации. Томск. 1981.
26. Бару М.О. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.
27. Безина А.К., Бикеев A.A., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань. 1984.
28. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань. 1989.
29. Берг А.И. Кибернетика наука об оптимальном управлении. М., 1964.
30. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновение правоотношения. СПб. 2004.
31. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. М., 1997.
32. Братусь С.Н. Предмет и система советского гражданского права. М., 1963.
33. Ведяшкин C.B. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации // Автореферат кандидатской диссертации. Томск. 2001.
34. Венгеров А.Б. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов. 3-е изд. M., 1999.
35. Витченко A.M. Метод правового регулирования социалистических общественных отношений. М., 1974.
36. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
37. Гинцбург Jl.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
38. Горшенев В.М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе. М., 1972.
39. Гревцов Ю.И. Очерки теории и социологии права. СПб. 1996.
40. Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений // Автореферат кандидатской диссертации. Пермь. 2005.
41. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003.
42. Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России: Монография: Барнаул. 1999.
43. Догадов В.М. Очерки трудового права. JL, 1927.
44. Казимирчук В.П. Социальное действие права в условиях развитого социализма// Автореферат докторской диссертации. М., 1977.
45. Канторович Я.А. Коллективный договор. JL, 1924.
46. Капустина М.А Действие юридических норм во времени. СПб. 2001.
47. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999.
48. Комментарий к КЗоТ / Под ред. К.Н. Гусова. М., 1966.
49. Кондратьев Р.И. Восполнение пробелов трудового права локальными нормами // Советское государство и право. 1977. № 3.
50. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов. 1973.
51. Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Автореферат докторской диссертации. М., 1979.
52. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. Львов. 1977.
53. Коркунов Н.М. Лекции по общей теории права / Предисловие И.Ю. Козлихина. СПб. 1980
54. Красавчиков O.A. Вопросы системы особенной части ГК РСФСР. Свердловск. 1957.
55. Кропачев Н.М. Механизм уголовно-правового регулирования // Автореферат докторской диссертации. СПб. 2000.
56. Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989; Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989.
57. Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб. 1996.
58. Курс российского трудового права. Т. 2, Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под ред. С.П. Маврина, A.C. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М., 2001.
59. Лада A.C. Коллективный договор по современному российскому трудовому праву // Автореферат кандидатской диссертации. Владивосток. 2003.
60. Лазарев В.В. Применение советского права. Казань. 1972.
61. Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Выпуск первый. Томск. 2001.
62. Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Томск. 2002.
63. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск. 1998.
64. Лебедев К.К. Правовой механизм управления социалистической экономикой. — В кн.: 70 лет Советского государства и права / Под ред. А.И. Королева, Ю.К. Толстого, Л.С. Явича. Л., 1987. С. 282-283.
65. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т.29.
66. Ленин В.И. Полн. Собр. Соч. Т. 36.
67. Лившиц Р.З. Теория права: Учебник. М., 1994.
68. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., Проспект, 2003 .
69. Лушникова М.В., Лушников A.M. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., Проспект, 2004.
70. Лушникова M.B. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль. 1997.
71. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л.,1989.
72. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб. 2004.
73. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб. 2005.
74. Маврин С.П. Правоприменительная деятельность хозорганов в сфере трудовых отношений// Автореферат кандидатской диссертации. Л., 1980.
75. Малько A.B. Глава XIV. Проблемы правовых средств. В кн.: Проблемы теории государства и права. М., 1999.
76. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное. М., 2002.
77. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. Т. 33.
78. Миронов В.И. Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика //Автореферат докторской диссертации М., 1998.
79. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005.
80. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003.
81. Назаренко Г.В. Общая теория права и государства: Курс лекций. Орел. 1995.
82. Неволин К.А. Энциклопедия законоведения. История философии законодательства/Вступительная статья Д.И. Луковской, С.С. Гречишкина, Ю.В. Ячменева. Подготовка текста С.С. Гречишкина. СПб. 1997.
83. Недбайло П.Е. Применение советских правовых норм. М., 1960.
84. Нерсесянц B.C. Общая теория права и государства: Учебник для юридических вузов и факультетов. М., 1999.
85. Нургалиева E.H. Механизм правового регулирования трудовых отношений в условиях многоукладной экономики (по материалам России и Казахстана) // Автореферат докторской диссертации. СПб. 1993.
86. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949.
87. Пашерстник А.Е. По поводу обсуждения вопроса о применении права // Советское государство и право. 1954. № 8.
88. Пашков A.C. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. М., 1961.
89. Петражицкий Л.И. Теория государства и права в связи с теорией нравственности. СПб. 2000.
90. Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений// Автореферат кандидатской диссертации. М., 2002.
91. Поляков A.B. Общая теория права: Курс лекций. СПб. 2001.
92. Попов В.И. Нормативное регулирование трудовых отношений и применение норм трудового права// Автореферат кандидатской диссертации. Екатеринбург. 2000.
93. Попов В.И. Проблемы трудового права России. М., 2003.
94. Попов В.И. Нормативное регулирование трудовых отношений и применение норм трудового права // Автореферат докторской диссертации. Екатеринбург. 2000.
95. Проблемы теории государства и права: Учебное пособие. М., 1999.
96. Пугинский Б.И. Гражданско-правовые средства в хозяйственных отношениях. М., 1984.
97. Радько Т.Н. Функции права/общая теория права: Курс лекций. Нижний Новгород. 1993. /Под ред. Н.И. Матузова и A.B. Малько. Саратов. 1995.
98. Решетов Ю.С. Механизм правореализации в условиях развитого социализма. Казань. 1980.
99. Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система локальных источников трудового права// Монография. М., 2003.
100. Российское государство и правовая система: Современное развитие, проблемы, перспективы / Под ред. Ю.Н. Старилова. Воронеж. 1999.
101. Российское трудовое право: Учебник для вузов/ Ответ, ред. А.Д. Зайкин. М., 1997.
102. Рычагова O.E. Системообразующие факторы права. Монография. Томск. 2003.
103. Савельева Т.А. Правоприменительная деятельность и досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров// Автореферат кандидатской диссертации. Томск. 2002.
104. Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск. 1986.
105. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. A.C. Пашкова, О.В. Смирнова. 2-е изд. М., 1982.
106. Семенюта H.H. Запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отношений в Российской Федерации // Автореферат кандидатской диссертации. Екатеринбург. 2000.
107. ЮО.Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
108. Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина и Ф.Н. Петрова. М.,1996.
109. Словарь по трудовому праву /Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 1998. ЮЗ.Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М., 1978.
110. Советское трудовое право: учебник / Под ред. A.C. Пашкова, О.В. Смирнова. 2-е изд. М., 1982.
111. Сорокин В.Д. Советское административно-процессуальное право: Учебно-методическое пособие. Д., 1976.
112. Юб.Спиридонов Л.И. Теория государства и права: Курс лекций. СПб. 1995.
113. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1997.
114. Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916.
115. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.
116. ПО.Таль Л.С. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913.
117. Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб., 1909.
118. Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль. 1918. Ч. 2.
119. ПЗ.Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование: Часть 1: Общие учения. Ярославль. 1913.
120. Тарановский В.Ф. Установление понятия о праве // Теория государства и права. Хрестоматия: Учебное пособие. М., 1998.
121. Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и A.B. Малько. Саратов. 1995. С. 134;
122. Пб.Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. М., 1998.
123. Теория государства и права: Учебник для вузов. 2-е изд. изм. и доп. / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. М., 2000.
124. Тихомиров Ю.А. Закон и формирование гражданского общества // Советское государство и право. 1991. № 8.
125. Тихомиров Ю.А., Котелевская И.В. Правовые акты: Учебно-практическое пособие. М., 1995.
126. Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. М., 1995.
127. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002.
128. Толстой Ю.К. К теории правоотношения. Л., 1950.
129. Трудовое право: Учебник./ Отв. ред. О.В. Смирнов. М.,1998.
130. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003.
131. Трудовое право: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002.
132. Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного. М., 2004.
133. Трудовое право России: Учебник для вузов./ Ответ, ред. Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский. М., 1998.
134. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс/Ответ. ред.А.Ф. Нуртдинова и Ю.П. Орловский. М.,2001.
135. Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004.
136. Трудовое право. Энциклопедический справочник / Ответ, ред. Иванов С.А. М., 1979.
137. Тюхтин B.C. Отражение, системы, кибернетика. М., 1972.
138. Философский энциклопедический словарь. М., 1998.
139. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново. 2004.
140. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: проблемы теории и практики // Автореферат докторской диссертации. СПб. 1992.
141. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991.
142. Шаповал Е.А. Источники российского трудового права // Автореферат кандидатской диссертации М., 2002.
143. Явич Jl.С. Общая теория права. JL, 1976.
144. Явич J1.C. О путях воздействия права na общественные отношения // Советское государство и право. 1959. № 6
145. Явич J1.C. Советская правовая система. В кн.: 70 лет Советского государства и права / Под ред. А.И. Королева, Ю.К. Толстого, J1.C. Явича. JL, 1987.
146. Kahn-Freund О. Labour and the Law. L., 1984. P. 18.
147. Алексеев C.C., Дюрягин И.Я. Применение норм советского права (Теоретические вопросы). Свердловск. 1973.
148. Алексеев С.С., Дюрягин И.Я. Функции применения права //Правоведение. 1972. № 2
149. Горохов Б.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 6.
150. Исаков В.Б. Правовые режимы и их совершенствование. В сб.: XXVII съезд КПСС и развитие теории права.
151. К итогам дискуссии о применении норм советского права // Советское государство и право. 1955. № 3.
152. Курилов В.И. XXVII съезд КПСС и социально-правовые средства формирования поведения личности в труде // Правоведение. 1987. № 3.
153. Недбайло П.Е. О понятии применения норм советского права // Советское государство и право. 1955. № 2.
154. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. 1968. №4.
