Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации

Антошина, Наталья Михайловна

Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерациитекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.14 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации»

4859623

На правах рукописи

АНТОШИНА НАТАЛЬЯ МИХАЙЛОВНА

АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 12.00.14 - административное право; финансовое право; информационное право

1 О НОЯ 2011

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

Москва-2011 г.

4859623

Диссертация выполнена на кафедре государственного управления, правового обеспечения государственной и муниципальной службы ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный консультант: Барциц Игорь Нязбеевич,

доктор юридических наук, профессор

Официальные оппоненты: Козбаненко Виктор Анатольевич,

доктор юридических наук, профессор

Куняев Николай Николаевич, доктор юридических наук, профессор

Куракин Алексей Валентинович, доктор юридических наук, профессор

Ведущая организация: Российский университет дружбы

народов

Защита состоится 15 декабря 2011 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 504.001.04 при ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, г. Москва, пр-т Вернадского, 84, корп. 1, ауд. 2312.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС.

Автореферат разослан «¿У» ноября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.Ю.Киреева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена высокой степенью важности и назревшей необходимостью проведения комплексного теоретического анализа накопившихся за годы реформирования государственной службы в современной России насущных проблем формирования кадрового состава государственной гражданской службы1 и выработки научно обоснованных подходов по совершенствованию его нормативного правового регулирования и методического обеспечения.

На протяжении ряда последних лет государственные преобразования в сфере становления института государственной службы были связаны с изменением концептуальных основ работы с кадрами. Принятие в рамках реформы основополагающих федеральных нормативных правовых актов (Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») предопределило необходимость разработки и внедрения принципиально новых механизмов формирования кадрового состава гражданской службы.

Большинство мер повышения эффективности кадровой работы было выработано в соответствии с реализацией федеральных программ, среди которых ныне действующая Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 -2013 годы), утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. №261.

С учетом реализации федеральных программ определенными кадровыми достижениями за годы реформ можно признать создание системы оценки кадров при проведении конкурсных отборов, аттестаций, совершенствование профессиональной подготовки кадров. Разработаны юридические механизмы противодействия коррупции в сфере государственной службы, включая гражданскую службу: созданы комиссии по урегулированию конфликта интересов и соблюдению требований к служебному поведению служащих; введен в действие новый порядок представления, проверки и опубликования служащими и членами их семей, а также поступающими на службу гражданами сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и др.

1 Далее - гражданская служба (за исключением названий глав диссертации).

Между тем, тенденции формирования и развития кадрового состава гражданской службы свидетельствуют о сохранении множества проблем, которые можно определить, исходя из динамики кадровых процессов с учетом безусловной активизации реформирования самого института государственной службы.

Современный кадровый состав находится в стадии становления и не достиг определенной стабилизации. Недостаточная привлекательность гражданской службы и отсутствие стимулов профессионального развития являются серьезными препятствиями для «омоложения» кадрового состава, создания преемственности поколений в государственных органах.

До сих пор не решена проблема оптимизации численности гражданских служащих. При различного рода государственных кадровых преобразованиях число служащих неуклонно растет, что свидетельствует об отсутствии научно обоснованной концепции и методики регулирования процессов в данной сфере.

Подготовка кадров не в полной мере соответствует современным требованиям. Используемые образовательные технологии в рамках освоения, например, программ дополнительного профессионального образования, неадекватны современным тенденциям развития гражданской службы.

Кадровый резерв не является действенным источником кадровых назначений. Государственные органы не озадачены определением текущих и перспективных потребностей в кадровом резерве.

Именно поэтому нужны современные кадровые технологии по формированию высокопрофессионального и эффективного кадрового состава гражданской службы. Кадровая работа в государственных органах требует создания новых юридических конструкций и механизмов. К ним, в частности, можно отнести разработку системы показателей результативности профессиональной деятельности гражданских служащих, внедрение ротационных механизмов, информационное обеспечение кадровой работы. С целью совершенствования их внедрения требуется комплексное методическое обеспечение процессов формирования кадрового состава и выработки мер по оптимизации его развития.

Данные обстоятельства предопределили выбор темы научного исследования, направленного на разработку практических мер по созданию организационно-правовых основ и механизмов подбора, подготовки и рационального использования кадрового состава гражданской службы.

Степень научной разработанности темы диссертации. Множество научных трудов в разное время было посвящено исследованию правовых аспектов формирования кадрового состава и организации кадровой работы в государственных органах.

Диссертационное исследование базировалось, прежде всего, на изучении работ известных ученых-администратнвистов, раскрывающих сущность государственной службы и кадровой политики: Г.В.Атаманчука, И.Н.Барцица, Д.Н.Бахраха, В.Г.Вишнякова, Б.К.Габричидзе, В.М.Манохина, А.Ф.Ноздрачева, А.В.Оболонского, Д.М.Овсянко, В.А.Прокошина, Ю.А.Розенбаума, Ю.Н.Старилова.

Важное значение для обоснования положений диссертации имели также труды ученых, посвященных развитию российской государственности и государственного управления: С.А.Авакьяна, А.С.Авто-номова, С.С.Алексеева, А.П.Алехина, М.В.Баглая, И.Л.Бачило, К.С.Бельс-кого, С.В.Бошно, В.Т.Кабышева, А.А.Кармолицкого, О.Е.Кутафина, Г.В.Мальцева, М.Н.Марченко, В.С.Нерсесянца, Л.Л.Попова, Б.В.Россинс-кого, Б.А.Страшуна, Ю.А.Тихомирова, Б.Н.Топорнина, В.А.Туманова, Т.Я.Хабриевой, Н.Ю.Хаманевой, И.Д.Хутинаева, Т.В.Халиловой, В.В.Черепанова, А.Г.Чернявского, В.Е.Чиркина, В.А.Юсупова.

Изучение проблем потребовало теоретического осмысления социальных, политических, национальных и других аспектов кадровой работы, которые раскрыты в работах Р.Г.Абдулатипова, А.Г.Барабашева, Х.А.Бекова, В.Э.Бойкова, И.А.Василенко, В.В.Волошина, В.В.Воробьева, В.Д.Граждана, А.А.Демина. В.П.Иванова, В.Г.Игнатова, А.И.Ионовой, В.С.Карпичева, В.С.Комаровского, Е.А.Литвинцевой, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, К.О.Магомедова, В.А.Мальцева, Е.В.Масленниковой, В.И.Ма-тирко, В.П.Мельникова, М.Ю.Мизулина, С.Ю.Наумова, В.С.Нечипоренко, Г.В.Осипова, Е.В.Охотского, В.И.Патрушева, В.А.Сулемова, К.А.Титова,

A.И.Турчинова, Н.Н.Шуваловой и др.

B.А.Винокурова, Л.А.Гурьевой, Е.А.Китина, А.Е.Помазуева, С.В.Приваловой, Е.Ю.Соломатина, О.И.Хамазиной; на соискание ученой степени доктора юридических наук И.Р.Гимаева, А.А.Гришковца, Н.М.Казанцева,

В.Я.Кикотя, В.А.Козбаненко, Е.Г.Крыловой, А.В.Куракина, Р.Д.Курба-нова, И.Д.Хутинаева.

Научная разработанность проблематики свидетельствует об отсутствии в настоящее время комплексного теоретического и практического исследования административно-правовых основ формирования кадрового состава гражданской службы в современной России.

Объект диссертационного исследования составили общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования кадрового состава гражданской службы: назначения на должности гражданской службы, подготовки и обучения кадрового состава, создания кадровых резервов, внедрения антикоррупционных механизмов с целью минимизации коррупции среди гражданских служащих, разработки кадровых технологий и совершенствования законодательства о гражданской службе.

Предмет диссертационного исследования - правовые нормы, регулирующие служебно-правовые отношения в области становления, развития и совершенствования работы с кадровым составом гражданской службы, закрепленные в федеральных законах, законах субъектов Российской Федерации, иных нормативных правовых актах специального правового регулирования, а также правовых актах государственных органов. Исследована практика реализации административно-правовых норм, теоретические основы формирования кадрового состава гражданской службы.

Методологическая основа диссертационного исследования. При

написании диссертации комплексно применялись как общенаучные (диалектический, исторический, структурно-функциональный или системный, институциональный), так и частнонаучные методы (формально-юридический, сравнительно-правовой, метод толкования).

технологий, неразрывно связанных друг с другом. На основе институционального метода проводилось комплексное изучение кадровой работы как социального, правового, организационного института. Сравнительно-правовой метод был направлен на выявление общего и особенного в сравниваемых объектах, например, при исследовании адаптации положительного опыта кадровых реформ в зарубежных странах.

Большое значение для получения научно-практических результатов диссертационного исследования имело применение формально-юридического метода, на основе которого проводился анализ нормативных правовых актов о гражданской службе. Использование метода толкования позволило выявить смысл правовых норм, интерпретировать их содержание применительно к практической деятельности государственных органов.

Цели и задачи диссертационного исследования. Основной целью диссертационного исследования явился доктринальный анализ теоретических основ, практики административно-правового регулирования формирования кадрового состава, обоснование и выработка концепции реализации практических мер по совершенствованию кадрового состава гражданской службы.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи: определение организационно-правовых основ кадровой работы на гражданской службе;

анализ законодательства Российской Федерации о гражданской службе, регулирующего вопросы формирования кадрового состава;

обобщение и раскрытие принципов формирования кадрового состава государственной службы России в историко-правовой динамике, определение их преемственности;

проведение анализа зарубежных кадровых реформ для выявления возможностей использования положительного опыта при реформировании государственной службы России;

выявление основных тенденций формирования и развития современного кадрового состава гражданской службы;

определение сущностных признаков системы подготовки и профессионального обучения гражданских служащих с точки зрения ее правового обеспечения;

разработка комплекса юридических мер по формированию и использованию кадрового резерва на гражданской службе;

определение юридических возможностей применения современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу;

предложение механизмов эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

обобщение организационно-правовых основ применения информации-онных технологий на гражданской службе в сфере создания информационно-управленческих систем и повышения информационной культуры гражданских служащих;

разработка правовых форм внедрения ротации на гражданской службе с целью повышения профессионального уровня и профилактики коррупции среди гражданских служащих;

анализ развития юридического механизма предупреждения коррупции на гражданской службе;

исследование научных подходов по формированию антикоррупционных стандартов служебного поведения гражданских служащих и осуществления общественного контроля за их деятельностью;

выявление актуальных проблем административно-правового обеспечения формирования кадрового состава гражданской службы в условиях реформирования института государственной службы;

изучение опыта реализации программ развития и экспериментов на гражданской службе;

подготовка предложений по проведению мониторинга применения законодательства Российской Федерации о гражданской службе.

Теоретическую базу диссертационного исследования составляют концептуально разработанные положения ученых-юристов и специалистов-практиков в области административного права, теории управления, реформирования и развития государственной службы.

В работе использовались труды отечественных и зарубежных авторов, получившие широкое научное и общественное признание, а также имеющие практическое значение по организационно-правовым, социальным и другим вопросам работы с кадрами в государственных органах.

Нормативная основа диссертационного исследования представлена Конституцией Российской Федерации, федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, правовыми актами государственных органов.

Особое внимание уделено изучению Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».

Потребовалось изучение методических основ организации кадровой работы, обобщений и рекомендаций государственных органов (памяток, инструкций и т.п.).

Использовались аналитические доклады и служебные записки Министерства экономического развития Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам реформирования и развития государственной службы, Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Ряд выводов и предложений основан на результатах мониторингов и обзоров нормотворчества в сфере государственной службы, проводимых Министерством юстиции Российской Федерации, а также итогах проверок Генеральной прокуратуры Российской Федерации соблюдения законности на государственной службе и противодействия коррупции.

Учтены акты международного и европейского права, среди которых Конвенция Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 г. и Конвенция Совета Европы об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 г.

Научная новизна диссертационного исследования. В рамках диссертационного исследования проведено комплексное изучение вопросов формирования кадрового состава гражданской службы. Научно аргументирована необходимость внедрения современных кадровых технологий по формированию эффективного кадрового состава, оптимизации методов кадровой работы, направленных на совершенствование порядка поступления и прохождения гражданской службы, создания механизмов и управленческих решений по минимизации рисков коррупционных проявлений среди гражданских служащих.

Сформулированы авторские подходы, обладающие научной новизной, по модернизации правового и методического обеспечения кадровой работы.

Научная новизна состоит в создании целостного научного представления о сущности, признаках, целях, задачах, принципах и возможностях административно-правового регулирования правоотношений, возникающих в сфере формирования кадрового состава гражданской службы Российской Федерации.

На защиту выносятся следующие основные положения, в которых отражена научная новизна диссертационного исследования:

- Концептуально обоснована сущность процесса формирования кадрового состава гражданской службы, связанного с изменением структуры государственных органов, численного состава гражданских служащих, предъявляемых к ним требований при поступлении на гражданскую службу, требований при прохождении гражданской службы, квалификационных требований к должностям гражданской службы. Предложены меры государственной стратегии по совершенствованию процесса формирования кадрового состава гражданской службы в период реформирования института государственной службы Российской Федерации.

На основе полученных выводов доказано, что процесс формирования кадрового состава гражданской службы связан с системными проблемами, которые выражаются:

а) в несбалансированности численного состава гражданских служащих и недостаточном уровне их профессионального развития;

б) в сохранении тенденции перехода гражданских служащих в связи с предстоящим достижением предельного возраста с федеральной гражданской службы на гражданскую службу субъекта Федерации, что непосредственно влияет на укомплектованность квалифицированными кадрами федеральных государственных органов;

в) в отсутствии планомерной кадровой работы в государственных органах по сохранению кадрового потенциала и его эффективному использованию на гражданской службе.

- Определены юридические противоречия Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2 в части содержания кадровой работы. Доказано, что федеральным законом не определено понятие «кадровая работа», не установлен конкретный субъект ее исполнения. Раскрытие содержания составляющих элементов кадровой работы, закрепленных в статье 44, позволило сделать вывод о том, что кадровая работа осуществляется не

2 Далее - федеральный закон о гражданской службе'.

только кадровыми службами, но и другими субъектами, вовлеченными в кадровые процессы, в первую очередь руководителями (представителями нанимателя) и иными должностными лицами государственных органов.

Выявлено, что в главе 7 «Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа» не определены сущностные характеристики кадровой службы. В части 1 статьи 42 закреплена обязанность кадровой службы государственного органа -соблюдать требования при обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего. Между тем, в части 2 статьи 44 используется иное понятие: «подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров», без уточнения - является ли оно кадровой службой или нет. Это позволяет конкретным субъектам правоприменения действовать по своему усмотрению, во многих случаях бессистемно осуществлять кадровую работу. Между тем именно кадровая работа нуждается в обязательном планировании и точных законно-дательных формулировках. От этого зависит ее эффективность в государственном органе. В этой связи систематизация деятельности кадровых служб - важный вопрос изменения федерального законодательства.

- С целью устранения правовых противоречий признано целесообразным внесение изменений в федеральный закон о гражданской службе о:

а) закреплении понятия кадровой службы как подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, осуществляющего кадровую работу, посредством проведения которой реализуется государственная кадровая политика;

б) определении единых функций кадровых служб, в которые включаются:

организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение должностей гражданской службы, аттестаций, квалификационных экзаменов; ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих; формирование кадрового резерва и обеспечение его использования; оформление решений государственных органов, связанных с прохождением гражданской службы;

организация профессионального развития гражданских служащих; организация и обеспечение проведения служебных и иных проверок; организация и обеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов;

консультирование гражданских служащих по вопросам прохождения гражданской службы.

В диссертации раскрыты сущностные признаки кадровой работы.

- Обосновано значение конкурса как приоритетного способа поступления на гражданскую службу. Между тем, отмечено, что в соответствии со статьей 22 федерального закона о гражданской службе определен широкий перечень организационно-правовых механизмов внеконкурсных назначений на должности гражданской службы, позволяющих признать конкурс не основной и часто не используемой процедурой приема на гражданскую службу в государственных органах. В этой связи сделан вывод о необходимости уточнения оснований внеконкурсных назначений, для чего предложено внести соответствующие изменения в федеральный закон о гражданской службе и Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»:

а) ограничить и конкретизировать перечень оснований для заключения, срочных служебных контрактов с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», для чего определить правовые характеристики для дифференциации всех руководящих должностей на срочные и бессрочные должности, исходя из:

учета характера предстоящей работы (оперативности выполнения государственной функции, задач, сроков их реализации);

условий выполнения работы по должности (сложности, напряженности, графика командирования и др.);

круга подчиненных сотрудников (количества сотрудников, их ротационных перемещений, стабильности кадрового состава);

б) утвердить на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации типовой перечень должностей, замещение которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, назначение на которые возможно без проведения конкурса;

в) ограничить период назначения временно исполняющих обязанности по должностям гражданской службы определенным сроком, не превышающим трех месяцев.

рации предложено внести изменения в федеральный закон о гражданской службе:

а) в часть 4 статьи 64, определяющей формирование кадрового резерва на гражданской службе, посредством внесения дополнения о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам аттестации в соответствии с пунктом 2 части 15 статьи 48 федерального закона;

б) в часть 5 статьи 50, определяющей порядок оплаты труда гражданского служащего, посредством внесения дополнения об отнесении к дополнительным выплатам денежного содержания единовременного поощрения за безупречную и эффективную службу, предусмотренного пунктами 1, 2, 3 части 1 статьи 55 федерального закона;

в) в часть 2 статьи 51, определяющей условия формирования фонда оплаты труда гражданских служащих, посредством внесения дополнения об учете единовременного поощрения за безупречную и эффективную службу, предусмотренного пунктами 1, 2, 3 части 1 статьи 55 федерального закона, при формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов;

г) в часть 3 статьи 52, определяющей основные государственные гарантии гражданских служащих, посредством уточнения, что иные государственные гарантии могут предоставляться на основе федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

- Аргументировано, что вопрос правовых коллизий федерального закона о гражданской службе и законодательства субъектов Федерации о гражданской службе сводится к проблеме отсутствия в федеральном законе указания на то, в чьем конкретном ведении находится правовое регулирование того или иного вопроса организации гражданской службы субъектов Федерации. Компетенция государственных органов субъектов Федерации на самостоятельное решение тех или иных вопросов гражданской службы предусмотрена в ограниченных случаях. Как правило, при отсутствии прямых указаний в федеральном законе допускается возможность принятия собственных правовых актов с оговоркой: «с учетом положений настоящей статьи». В связи с этим в целях придания устойчивости правоприменительной практики (прежде всего, на уровне субъектов Федерации) определена целесообразность изменения статей федерального закона, имеющих подобные формулировки. Необходимо определить обязательную норму доя исполнения субъектами Федерации либо

предоставить им возможность самостоятельно урегулировать тот или иной вопрос гражданской службы.

- Предложена авторская концепция мониторинга применения законодательства Российской Федерации о гражданской службе в виде анализа, проводимого на основе оценки реализации федеральных нормативных правовых актов и нормативных правовых актов субъектов Федерации, регулирующих вопросы формирования кадрового состава гражданской службы, на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, а также на уровне государственных органов за определенный период с учетом динамики (изменений) состояния законодательства.

С целью эффективности проведения мониторинга определены критерии оценки реализации законодательства, изучения практики его исполнения, формирования методики применения, то есть разработки алгоритма последовательных действий, рекомендуемого для субъектов правоприменения (государственных органов). При проведении мониторинга предложены основные вопросы изучения практики исполнения федерального закона о гражданской службе.

параметры мониторинга представлены положениями федерального закона и принятыми в соответствии с ними положениями подзаконных нормативных правовых актов;

на основе параметров проводится сбор и обобщение данных о важнейших характеристиках и проблемах развития кадрового состава и функционирования гражданской службы;

полученные данные и результаты распространяются для использования на различных уровнях гражданской службы.

Посредством единства методической работы предлагается организовать систематизацию процессов координации гражданской службы. В диссертации определен перечень вопросов, требующих обязательного методического обеспечения формирования кадрового состава гражданской службы.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Выводы и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в научной сфере, правоприменительной практике государственных органов, в учебном процессе при изучении административного права, правовых основ государственной службы.

Диссертационное исследование вносит вклад в теорию правового обеспечения кадровой работы. Автором обоснованы новые методологические подходы к сущности формирования кадрового состава гражданской службы и его административно-правовому регулированию. Научным достижением является определение закономерностей и тенденций развития кадрового состава в период реформирования системы государственного управления. Решена научная проблема по выработке теоретических основ мониторинга применения законодательства о гражданской службе.

Практическая значимость обусловлена разработкой конкретных предложений по совершенствованию организационно-правовых основ формирования кадрового состава, которые нашли отражение в выводах диссертационного исследования.

Апробация результатов диссертационного исследования. Большинство предложений, сделанных в рамках диссертации, получили практическую апробацию в ходе участия диссертанта в разработке федеральных нормативных правовых актов и нормативных правовых актов субъектов Федерации, расположенных в пределах Приволжского федерального округа.

При активном участии автора был разработан Совместный план мероприятий по реформированию и развитию системы государственной гражданской службы Российской Федерации в Приволжском федеральном округе с учетом положений Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 -2013 годы)». Ряд предложений по формированию и развитию кадрового резерва стал основой при формировании Окружного резерва управленческих кадров Приволжского федерального округа и проведения мониторинга применения законодательства о государственной службе.

Материалы диссертационного исследования были использованы в научно-исследовательской работе, реализуемой ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по заказу Министерства экономического развития Российской

Федерации («Разработка правовых оснований и процедур психологического тестирования государственных служащих», 2009 - 2010 гг.).

Диссертация подготовлена, обсуждена и одобрена на заседании кафедры государственного управления, правового обеспечения государственной и муниципальной службы ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Результаты диссертационного исследования нашли отражение в авторских монографиях, других научных публикациях, многие из них были доложены на международных, общероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях по проблемам развития государственного управления и государственной службы: Научно-практической конференции РАГС «Ситуационные центры 2009: перспективные информационно-аналитические технологии поддержки принятия решений» (14 - 15 апреля 2009 г., г. Москва), УН Международном симпозиуме «История и политика: пути и проблемы модернизации в условиях экономического спада» (3 — 5 июня 2010 г., г. Нижний Новгород), II Всероссийской научно-практической конференции «Юридические науки и современность» (15 февраля 2011 г., г. Пенза), VII Международной научно-практической конференции «Россия в мировом сообществе цивилизаций: история и современность» (3 апреля 2011 г., г. Пенза) и др.

Структура диссертационной работы обусловлена логикой поставленных задач. Диссертация состоит из введения, пяти глав, объединяющих шестнадцать параграфов, заключения, списка использованных нормативных правовых источников и литературы.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Во Введении обоснованы выбор и актуальность темы, определены объект, предмет, цель, задачи, методологическая основа диссертационного исследования, оценена степень научной разработанности проблемы, раскрыта научная новизна работы, сформулированы положения, выносимые на защиту, обоснованы теоретическое и практическое значение полученных выводов, приведены данные об апробации и внедрении результатов.

Глава первая - «Организационно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы» - посвящена осмыслению сущности процессов формирования кадрового состава, опре-

делению правовых основ кадровой работы, выявлению организационных начал реализации принципов и приоритетных направлений работы с кадрами в государственных органах в разные периоды развития государственной службы в России и зарубежных странах. Проведен анализ состояния, основных тенденций формирования и развития современного кадрового состава гражданской службы.

В соответствии с федеральным законом о гражданской службе рассмотрены функции кадровой работы в государственном органе. Сделан вывод о том, что установленный перечень является исчерпывающим. Однако вопросы, касающиеся деятельности кадровых служб государственных органов, подлежат дополнительному закреплению в рамках соответствующих положений, утверждаемых руководителем государственного органа. Ряд кадровых полномочий урегулирован специальными нормативными правовыми актами. В отдельных случаях - осуществляется применение норм трудового законодательства. К таким вопросам, в частности, относятся: ведение и хранение трудовых книжек, обеспечение требований охраны труда и др. Таким образом, правовое обеспечение кадровой работы осуществляется в соответствии с законодательством о государственной службе и трудовым законодательством. При этом подавляющее большинство кадровых вопросов подлежит специальному административно-правовому регулированию. Решение ряда процессуальных вопросов прохождения и прекращения гражданской службы требует применение норм Трудового кодекса Российской Федерации или основанных на нем иных нормативных правовых актов. Судебная практика по спорам, вытекающим из служебных отношений на гражданской службе и касающимся кадровых вопросов, свидетельствует о довольно частом применении соответствующих норм трудового законодательства. Чаще всего это касается дел об увольнении гражданских служащих, заключении и расторжении с ними срочных служебных контрактов, предоставлении отпусков.

Отмечено, что большинство вопросов кадровой работы урегулированы на федеральном уровне, поэтому региональная составляющая формируется как развивающая отдельные федеральные направления. На уровне государственных органов с учетом специфики их деятельности кадровая работа существенно детализируется. Об этом свидетельствуют положения федерального закона о гражданской службе, на основе которых к компетенции государственного органа по вопросам правового регулирования отдельных кадровых вопросов отнесено: разработка квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими;

создание комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов; утверждение перечня должностей гражданской службы, при назначении на которые конкурс не проводится, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну; создание конкурсной Комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы; создание аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих; утверждение служебного распорядка государственного органа, регламентирующего режим службы (работы) и время отдыха. В этой связи разграничены уровни правового регулирования кадровой работы в государственном органе.

Доказано, что в содержательном плане кадровая работа многоаспектна, связана преимущественно организационно-обеспечительными функциями. Особый раздел кадровой работы посвящен противодействию коррупции. Между тем, доказана спорность требования, закрепленного за кадровым подразделением, по подготовке проектов нормативных правовых актов о противодействии коррупции. Диссертант полагает, что не может быть возражений по поводу необходимости установления самого требования. Однако представляется целесообразным закрепить требования по проведению необходимой работы в государственном органе не только за кадровыми службами, но и за иными специальными подразделениями. В этом смысле организационный механизм противодействия коррупции мог бы быть более эффективным, поскольку кадровые службы выполняли бы только свойственные их предназначению функции в рамках выполнения задачи по предупреждению коррупции, к которым относятся: сбор сведений о доходах, организация служебных проверок, обеспечение соблюдения служащими ограничений, запретов, правил служебного поведения и т.п. В свою очередь, определение специального подразделения может находиться в компетенции представителя нанимателя.

В целом объем и содержание законодательно предоставленных полномочий кадровых подразделений позволил сделать вывод о важнейшей роли кадровой службы в деятельности государственного органа. По сути на всех этапах прохождения гражданской службы, начиная с поступления и заканчивая увольнением гражданского служащего, кадровые службы организуют и проводят необходимую работу. Именно поэтому, особое значение, имеет профессионализм сотрудников кадровых подразделений. Подчеркнуто, что это важнейшая составляющая работы всего государственного аппарата, оказывающая непосредственное воздействие на его

эффективность. Определены функции кадровых служб, которые, по мнению диссертанта, должны найти отражение в федеральном законодательстве о государственной службе.

Отмечены «внутренние» противоречия федерального закона о гражданской службе в части регулирования кадровой работы. Аргументировано, что федеральным законом не определены основополагающие правовые дефиниции, связанные с кадровой работой. В этой связи автором определены понятия «кадровая работа» и «работа с кадрами». Сделан вывод о том, что работа кадровых служб (специальных подразделений) государственных органов это и есть кадровая работа. Определена также взаимосвязь кадровой работы с кадровой политикой, раскрыты их сущностные признаки. Предложено под кадровой политикой понимать систему взглядов (представлений) и целенаправленных действий со стороны государства по организации и проведению работы с кадрами государственной службы, которая преимущественно связана с подготовкой, отбором, расстановкой, перемещением и обучением служащих.

Отмечено, что организационно-правовое обеспечение кадровой работы свидетельствует о разобщенности процессов координации и управления кадровыми процессами в сфере реализации законодательства о гражданской службе как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации. Координация осуществляется не по всем кадровым вопросам. По сути, лишь на уровне федеральных округов происходит действительное объединение организационных усилий, создан организационный механизм по выработке кадровой стратегии на государственной, преимущественно гражданской, службе. На региональном уровне управление кадровыми процессами чаще всего осуществляется не единообразно, до сих пор идет поиск «новых» форм выработки кадровых решений, механизмов и технологий.

Диссертантом представлен перечень актуальных кадровых проблем организационно-правового характера, для решения которых определены приоритеты государственной кадровой политики, которые должны найти отражение в проведении кадровой работы в государственных органах. Это комплексные направления, содержащие перечень конкретных мероприятий и кадровых технологий, каждое из которых нуждается в поэтапном методологическом выстраивании, правовом обеспечении, «фиксации» определенного набора требований для реализации. Диссертант полагает, что выстраивание приоритетов государственной кадровой политики указывает на основные «болевые точки» системы или на отсутствие

таковой (в данном случае - системы работы с кадрами). В зависимости от решения тех или иных проблем приоритеты могут меняться, что в нормативном плане отражается в ходе принятия и корректировок соответствующих программ.

Проведена оценка состояния кадрового состава гражданской службы, которая складывается из определения возможностей его формирования, характеристики состояния и эффективности развития. Состояние кадрового состава гражданской службы характеризуется численностью гражданских служащих, их образовательным уровнем, стажем и опытом работы, расстановкой с учетом категорий и групп должностей. Между тем эффективность кадрового состава определяется оптимальным количественным составом и соответствующим уровнем (степенью) профессионализма самих служащих, совокупностью знаний, навыков и умений.

В соответствии с федеральным законом о гражданской службе проведен анализ правовых основ формирования кадрового состава, раскрыто содержание принципов, на основе которых обеспечивается формирование кадрового состава. Показана реализация приоритетных направлений формирования кадрового состава.

Определены требования к формированию кадрового состава, к которым отнесены: открытость формирования кадрового состава с определением приоритета процедур конкурса как основного способа замещения должностей гражданской службы; законодательное установление обязательных ограничений (запретов, требований) к гражданским служащим; учет сложившихся общемировых и российских тенденций развития кадрового состава; формирование эффективных механизмов подготовки и профессионального развития кадров; создание реальных возможностей для карьерного продвижения, в том числе в результате использования кадрового резерва; создание механизмов преемственности кадров с целью обеспечения передачи профессионального опыта; организационное, правовое и методическое обеспечение кадровых процессов.

Требования к формированию кадрового состава гражданской службы, подлежащие нормативному правовому регулированию, классифицированы на требования к гражданам при поступлении на гражданскую службу, требования к гражданским служащим при прохождении службы (включая требования к служебному поведению служащего) и квалификационные требования к должностям гражданской службы.

Исходя из практики правового регулирования квалификационных требований, выявлены проблемы, среди которых: отсутствие конкретности в определении профессиональных знаний, навыков и умений, а также

методических основ их реализации. Остается невыясненным вопрос определения оснований конкретного стажа, опыта, специальности по образованию. Это создает различия подходов, нечеткость формулировок и непосредственно влияет на внедрение субъективных предпосылок при формировании кадрового состава гражданской службы, а, кроме того, тормозит работу по использованию кадрового резерва на гражданской службе.

Проведение оценки кадров гражданской службы позволило определить тенденции современного состояния и развития кадрового состава. Увеличение численности гражданских служащих - одна из устойчивых тенденций развития кадрового состава гражданской службы. Намечены также тенденции «омоложения» аппаратов государственных органов. Показано положение женщин на должностях гражданской службы. Отмечено, что особо пристального внимания и осмысления требуют вопросы национального представительства в государственных органах субъектов Федерации. Наблюдается прирост числа лиц, имеющих опыт работы на гражданской службе до одного года, увеличение числа лиц, имеющих экономическое и юридическое образование по профилю деятельности, и уменьшение числа лиц, имеющих образование по специальности государственного и муниципального управления, а также специалистов технического профиля. На недостаточном уровне реализуются программы повышения квалификации. Признаются неэффективными формами обучения профессиональная переподготовка и стажировка. Устойчивой тенденцией также признано увольнение с гражданской службы служащих до достижения ими предельного возраста. Кроме того, распространенным в последнее время является переход гражданских служащих в связи с предстоящим достижением ими пенсионного возраста с федеральной службы на службу субъекта Федерации, что, безусловно, вызвано большей привлекательностью последней с точки зрения ее материального обеспечения.

Проведен комплексный анализ принципов формирования кадрового состава в историко-правовой ретроспективе, начиная со времен становления института государственной службы до современного периода его функционирования.

Эволюция принципов формирования кадрового состава государственной службы показывает, что вне зависимости от конкретного исторического периода именно в них выражалась суть государственных установок, закреплялись основополагающие требования, которые принимались за основу при решении кадровых вопросов. Большое влияние

на кадровую работу оказывали экономические, национальные, религиозные и другие факторы. Это так называемые объективные условия (предпосылки), при которых вырабатывались и принимались кадровые решения. Немаловажное значение в разные исторические периоды имели субъективные, или личностные, факторы.

В период становления Российской империи были заложены правовые основы государственной службы и кадрового обеспечения органов власти. Принципы формирования кадрового состава составляли содержательную основу принципов государственной службы. В нормативных правовых актах (указах, регламентах, законах) того времени были сформированы основные положения подбора кадров и работы с ними. Вместе с тем, несмотря на достаточно полное нормативное регулирование многих кадровых вопросов, сама кадровая политика дореволюционной России представляла собой противоречивую область государственной управления. Заложенные во времена Петра I принципы работы с кадрами видоизменялись его последователями, что сразу же находило отражение в законодательстве.

Существенным признаком советского периода стало установление партийного принципа формирования кадрового корпуса, создание системы номенклатурных должностей. Немаловажное значение приобретали принципы постоянной ротации кадров. Общие процессы реформирования государственной службы в переходный период (после распада СССР) непосредственно сказались на проведении работы по формированию нового корпуса государственных служащих. Получили нормативное закрепление принципы формирования кадрового состава государственной службы, их подготовки и обучения, работы с кадровыми резервами и др.

В диссертации раскрыто основное значение кадровых реформ в зарубежных странах, в результате которых сложилась практика позитивных результатов, которая может быть использована при проведении подобных преобразований в России.

В законодательных актах зарубежных стран большое внимание уделяется вопросам формирования кадрового состава на государственной службе. Для них характерны, с одной стороны, веками сложившиеся традиции работы с кадрами, с другой - постоянная модернизация кадровой политики. Анализ зарубежного законодательства показал, что в последнее время наблюдается тенденция совершенствования правовых ограничений и запретов для государственных служащих в рамках, прежде всего, развития этических требований, повсеместно получающих нормативное закрепление на государственной службе, Этические нормы тесно

взаимосвязаны с антикоррупционным законодательством на государственной службе. Наравне с такими механизмами, как отбор и подготовка кадров, защита государственных служащих, этические стандарты на государственной службе, они являются важным средством предупреждения (профилактики) коррупции в зарубежных государствах. Богатый зарубежный опыт сложился по вопросам профессионального обучения государственных служащих, который подробно проанализирован в работе.

Между тем в последнее время акценты реформирования государственной кадровой политики в зарубежных странах сделаны на обеспечение информационной открытости государственной службы. Большое внимание уделяется разработке и внедрению специальных информационных технологий при принятии управленческих решений при назначениях, подборах, перемещениях кадрового состава. Кроме того, с целью унификации кадровых процессов в государственных органах установлены и эффективно функционируют автоматизированные информационные системы.

Таким образом, автор заключает, что основные тенденции изменения организационно-правовых основ государственной службы и реализации кадровой работы за рубежом связаны, во-первых, с формированием и внедрением эффективных систем управления государственной службой; во-вторых, профилактикой коррупции на государственной службе; в-третьих, с созданием механизмов информационной открытости, разработкой и введением информационных управленческих систем в деятельности государственных органов и непосредственно в их кадровой работе и, наконец, с совершенствованием кадровых технологий при приеме и прохождении государственной службы.

Сделан вывод, что вопросы адаптации зарубежного опыта к российской практике должны решаться комплексно. Для этого в диссертации сформулированы методические рекомендации.

В Главе 2 - «Правовые особенности разработки и внедрения современных кадровых технологий по формированию эффективного кадрового состава государственной гражданской службы» - проведен анализ правового обеспечения системы подготовки кадров, комплекса юридических мер по формированию и использованию кадровых резервов, а также применения современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу.

На основе анализа федерального законодательства исследованы вопросы дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Определены формы дополнительного профессионального

образования, введен в действие организационно-правовой механизм порядка организации и прохождения обучения, обозначены виды и формы контроля по обеспечению государственного заказа в этой сфере. Проанализирована сложившаяся практика правового регулирования субъектов Федерации в сфере профессионального обучения гражданских служащих.

В работе показаны примеры определения ежегодной потребности государственных органов в дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих. Определены базовые потребности, обусловленные требованиями федерального законодательства, которые могут быть спрогнозированы кадровой службой, при этом они носят относительно постоянный характер и составляют базовую часть программ профессионального развития служащих. Выделение базовых потребностей требует формирования перечня услуг дополнительного профессионального образования, доступных в рамках гарантированного финансирования. Такой перечень может включать виды, формы и продолжительность образования, доводиться до служащих и специалистов кадровых служб государственных органов. Кроме того, выделены иные объективные потребности в получении дополнительного профессионального образования, для определения которых необходимо проведение индивидуальной работы, оказывающей стимулирующее воздействие на самообразовательную активность и профессиональное самосовершенствование гражданских служащих.

Обоснован вывод о том, что в настоящее время существуют объективные (предусмотренные нормативными правовыми актами) и субъективные (зависящие от решения руководителя и самого служащего) способы определения потребности государственных органов в дополнительном профессиональном образовании. Очевидным является то, что базовые и иные объективные потребности в дополнительном профессиональном образовании вне зависимости от способов их определения должны являться предметом индивидуальных планов профессионального развития служащих, на основе которых впоследствии утверждается соответствующая программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих и заявка для формирования государственного заказа.

Диссертант доказал, что индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих должны стать основой дополнительного профессионального образования на гражданской службе, отражать реаль-

ную потребность служащих в обучении, определять ожидаемые результаты, виды, формы обучения, в том числе в рамках их самостоятельной работы.

Принцип взаимосвязи обязательных элементов системы подготовки кадров для государственной службы (индивидуальный план профессионального развития служащего - программа государственного органа по профессиональному развитию служащих - определение потребности в дополнительном профессиональном образовании служащих - формирование государственного заказа на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку служащих - формирование и выбор образовательных программ и реализующих их образовательных учреждений - мониторинг качества и контроль результатов дополнительного профессионального образования) рассмотрен в работе как основа методики эффективности обучения гражданских служащих.

В работе проведен анализ образовательных программ повышения квалификации гражданских служащих, реализуемых высшими учебными заведениями, показана типичность подходов при определении тематики обучения. В связи с этим, по мнению диссертанта, было бы целесообразным при формировании образовательных программ предусмотреть компонент образовательного учреждения и компонент государственного органа, что позволит сочетать теорию с практикой, отразить специфику деятельности государственного органа. Обоснована необходимость взаимодействия государственных органов с образовательными учреждениями не только на стадии формирования государственного заказа и выбора на конкурсной основе определенного вуза, но и при реализации самого процесса обучения, начиная с утверждения содержания образовательной программы и заканчивая контролем ее качества.

Аргументирована позиция, согласно которой образовательные программы для гражданских служащих в рамках дополнительного профессионального образования должны соответствовать следующим характеристикам: 1) быть инновационными с точки зрения применения современных образовательных технологий; 2) основываться на реальной потребности получения гражданскими служащими новых знаний и отражать специфику их деятельности; 3) быть практически полезными в служебной деятельности гражданских служащих и государственных органов.

Диссертант пришел к выводу, что очевидна актуальность разработки перечня приоритетных направлений дополнительного профессионального

образования гражданских служащих, который бы отражал основные направления реализуемой государством социально-экономической политики. Целесообразно утверждать данный перечень нормативно на постоянной основе вместе с подготовкой и утверждением государственного заказа. Отмечено, что подобный опыт разработки приоритетов по направлениям обучения применяется на федеральном уровне. Однако эта положительная практика, к сожалению, не получила дальнейшего развития. Анализ наметившихся тенденций совершенствования системы подготовки кадров выявил ряд рисков (проблем), которые систематизированы в работе.

Предложены пути совершенствования работы с кадровыми резервами. Для этого разделены тесно взаимосвязанные понятия «кадровый резерв на государственной службе» и «кадровый резерв управленческих кадров».

Кадровый резерв на государственной службе - это список лиц либо сформированные в установленном порядке группы граждан, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности государственной службы. Очевидным, по мнению диссертанта, является соотношение двух видов резервов как части и целого, где федеральный резерв управленческих кадров - это совокупность федеральных кадровых резервов, формируемых на гражданской, правоохранительной и военной службе, а по смыслу и логике президентской задачи - также в иных сферах управленческой деятельности (государственных бизнес-структурах, научных и учебных учреждениях, государственных организациях). Однако применительно к юридическим категориям резервов управленческих кадров всех видов и уровней признано фактическое отсутствие их правового статуса. Несмотря на это, в работе рассмотрены особенности развития и этой категории резервов с учетом актуальности и значимости их использования, в том числе с позиции распространения накопленного положительного опыта в системе гражданской службы. Автором подчеркнуто, что механизмы резервов любых видов и уровней являются по сути однотипными. Необходимо адаптировать этот механизм к определенной системе общественных отношений, сделать его наиболее эффективным.

В диссертации выделены сущностные признаки кадровых резервов в системе гражданской службы: 1) это группа лиц, отобранная в установленном порядке (иными словами - определенный список лиц); 2) основное предназначение данного списка - обязательное использование для замеще-

ния должностей гражданской службы; 3) планирование и осуществление предварительной работы по подготовке кандидатов, включенных в резерв, для соответствующего назначения на должности гражданской службы.

Оценивая практику формирования и использования кадровых резервов на гражданской службе, диссертант аргументировал, что субъекты Федерации (в отличие от федерального уровня) основываются на специальном нормативном правовом регулировании. Как правило, законами субъектов Федерации, нормативными правовыми актами высших должностных лиц, высших исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации закреплены такие вопросы, как порядок формирования кадрового резерва; порядок работы конкурсной комиссии; определение полномочий государственного органа, кадровых подразделений по работе с кадровым резервом. Таким образом решаются основные задачи: как формируется кадровый резерв и как происходит его использование при замещении вакансий на государственной службе. Отмечено, что процедура формирования кадрового резерва на гражданской службе подробно регламентирована и является типовой.

В работе впервые были определены общие принципы взаимодействия резервов управленческих кадров различных уровней. По мнению диссертанта, формирование системы резервов управленческих кадров является первичным условием эффективности их использования. Муниципальные и региональные резервы могут стать основой формирования окружных резервов. За счет окружных резервов необходимо формировать федеральный резерв, в том числе резерв Президента Российской Федерации. Такое «пирамидальное» построение резервов позволит создать эффективный механизм перемещения кандидатов по уровням и назначения их на соответствующие должности.

Особое значение диссертант уделил работе с окружными резервами управленческих кадров (резервы управленческих кадров федеральных округов), создаваемые аппаратами полномочных представителей Президента Российской Федерации в федеральных округах, которые могут использоваться для обмена кадрами между субъектами Федерации в пределах федерального округа, а также обеспечивать взаимодействие между резервами субъектов Федерации и федеральным резервом управленческих кадров. На основе сложившейся практики федеральных округов предложено определение окружного резерва управленческих кадров. Важной составляющей является эффективность использования

окружных резервов. В связи с этим оценена возможность применения принципа рекомендаций и механизма формирования окружного резерва по функциональному и целевому принципам. Целевая часть такого резерва может формироваться для замещения конкретных должностей гражданской службы. Функциональная часть резерва создается по отдельным направлениям государственного и муниципального управления.

Диссертантом сделан вывод о том, что система работы с кадровым резервом должна формироваться поэтапно и преследовать следующие цели: 1) создание правовой и организационной основы по формированию и использованию кадровых резервов, проведению конкурсного отбора и оценки, осуществлению подготовки и обучения в резерве; 2) создание механизмов взаимодействия и учета кадровых резервов разных уровней и видов; 3) установление текущей и перспективной потребности в кадровом резерве, составление перечня должностей, для замещения которых формируется кадровый резерв, и квалификационных требований к ним; 4) определение способов привлечения претендентов на включение в кадровый резерв, поиск кандидатов; 5) выявление основных направлений и содержания подготовки и обучения лиц, включенных в кадровый резерв; 6) создание и своевременное обновление информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв; 7) проведение мониторинга эффективности использования кадрового резерва с определением динамики роста кадровых назначений; 8) обеспечение публичного характера формирования и использования кадрового резерва; 9) анализ, обобщение и распространение опыта формирования и использования кадровых резервов в субъектах Федерации.

В диссертации рассмотрены правовые возможности применения современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу. Подчеркнуто, что любая кадровая технология может рассматриваться как процесс, представленный набором конкретных поэтапных действий кадровых служб, связанных с достижением конкретного результата. Суть же законодательно закрепленного направления сводится к тому, что при поступлении на гражданскую службу, вне зависимости от способа поступления, должны применяться такие кадровые технологии, которые будут отражать актуальные потребности в работе с кадрами, а применение их принесет пользу в практической деятельности государственного органа по качественному улучшению кадрового состава гражданской службы.

Аргументировано, что разработка и предложение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу связаны с необходимостью проведения организационно-правового анализа процесса (процедуры) поступления, начиная с подбора кадров для замещения должностей и заканчивая изданием акта государственного органа о назначении лица на должность. Этапы поступления исходят из способов замещения должностей гражданской службы, к которым, согласно федеральному закону о гражданской службе, относятся конкурс и внеконкурсное назначение.

Конкурс, по замыслу законодателя, - основной способ замещения должности гражданской службы, который заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности. Примечательно, что в соответствии с федеральным законом о гражданской службе установлены основные принципы проведения конкурса (обязательности формирования конкурсной комиссии; возможности отказа претенденту на замещение должности в допуске к конкурсу в связи с несоответствием квалификационным требованиям, а также ограничениям, установленными федеральными законами; возможности обжалования решения конкурсной комиссии), которые получили дальнейшее развитие в связи с изданием Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Более подробно определены все необходимые требования к организации и проведению конкурса, в том числе его этапы, начиная с объявления о проведении конкурса и заканчивая подведением его итогов.

Таким образом, применяемые кадровые технологии в рамках конкурсных процедур непосредственно связаны с подачей объявления о проведении конкурса; оценкой представленных документов на соответствие установленным квалификационным требованиям по конкурсной должности; проведением индивидуальных собеседований, тестирований на знание законодательства, информационных технологий, грамотность, анкетирований, групповых дискуссий, написанием рефератов и т.п.; принятием решения конкурсной комиссии. Конкурс в системе гражданской службы -отработанная процедура. Нормативная правовая основа, сформированная на федеральном уровне, отличается достаточностью и детальным регулированием большинства вопросов, которые возникают или могут

возникнуть при организации и проведении конкурса в государственных органах. Вышеупомянутый указ о конкурсе распространяет свое действие как на федеральный уровень, так и на уровень субъектов Федерации. На уровне государственных органов отрабатываются вопросы методики его проведения, а также оценки претендентов.

Между тем, реализация механизма конкурсных процедур на практике сопряжена с рядом проблем. В организационном плане это признание конкурса несостоявшимся по таким причинам, как: недостаточное количество претендентов для участия в конкурсе, неявка претендентов на конкурс в день его проведения, отсутствие победителя конкурса, невозможность участия в конкурсе претендентов из отдаленных территорий в связи с материальными расходами, которые, согласно законодательству, несет сам претендент - участник конкурса. В методическом обеспечении — «неразвитость» применяемых методов оценки, использование не всех предусмотренных законодательством возможностей (например, анкетирований, групповых дискуссий). Правовые проблемы так же имеют место при реализации конкурсных процедур: недостаточная нормативная конкретизация процедурных вопросов представления документов для участия в конкурсе, отсутствие единого правового механизма проведения конкурсных процедур.

Внеконкурсное назначение осуществляется при наличии тех юридических условий и обстоятельств, которые прямо определены федеральным законом о гражданской службе. Законодательно предусмотрены всевозможные условия внеконкурсного назначения. Этот достаточно широкий перечень возможностей замещения должностей гражданской службы позволяет производить прямое назначение на должность по решению представителя нанимателя. В диссертации показано, что именно здесь скрыт целый комплекс проблем, связанных с не использованием современных технологий поступления на гражданскую службу.

Во-первых, при принятии Федерального закона от 14 февраля 2010 г. № 9-ФЗ о внесении изменений в ч. 3 ст. 22 федерального закона о гражданской службе установлена возможность актами государственных органов предусматривать перечень должностей гражданской службы, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, для замещения которых конкурс не проводится. Ранее такой перечень мог быть установлен только соответствующим указом Президента Российской Федерации, который, однако, так и не был разработан. Между тем,

отмечено, что введение указанного изменения в федеральном законе позволило государственным органам широко интерпретировать предоставленное право и включать в данный перечень широкий круг должностей гражданской службы, поскольку, как правило, большинство должностей, за редким исключением, так или иначе связаны с использованием и хранением сведений, составляющих государственную тайну, разной формы и степени секретности. Таким образом, при реализации данной возможности конкурс де-факто перестал рассматриваться как основной и обязательный способ замещения должностей гражданской службы. Данная ситуация характерна преимущественно для государственных органов субъектов Федерации, а также в отношении замещения практически всех должностей руководящего состава федерального и регионального уровней.

Во-вторых, на практике заключение срочных служебных контрактов также позволяет «обходить» установленную необходимость проведения конкурсных назначений. Среди представленных оснований особого внимания требует установленная юридическая возможность заключения срочных служебных контрактов для замещения должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники». Следует отметить, что в практике деятельности государственных органов большинство должностей указанных категорий связаны с обязательным заключением срочных служебных контрактов, что также является основанием не проведения конкурса.

В-третьих, временные назначения на должности гражданской службы также являются внеконкурсными. Отмечено, что распространенными являются ситуации назначения временно исполняющих обязанности по соответствующим должностям гражданской службы (как правило, категорий «руководители») на продолжительный период, порой превышающий календарный год. Особенно характерным это является для назначений руководителей или заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в связи с законодательно установленным требованием обязательного согласования представляемых кандидатур полномочными представителями Президента Российской Федерации в федеральных округах и невозможности (нецелесообразности) согласования конкретных кандидатур по объективным причинам. Это приводит, в частности, к тому, что для решения

кадрового вопроса используется схема назначений временно исполняющих обязанности, не требующая проведения конкурса.

Научно обоснован тезис о том, что конкурс должен не только по формальным критериям, но и фактически быть основным способом (механизмом) поступления на гражданскую службу. Для этого основания внеконкурсного назначения требуют корректировки, для чего предложено внести соответствующие изменения в федеральный закон о гражданской службе.

В Главе 3 - «Правовые аспекты оптимизации методов кадровой работы по совершенствованию порядка прохождения государственной гражданской службы п повышению профессиональной компетентности государственных гражданских служащих» - проведено исследование вопросов повышения результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, оценены перспективы внедрения и использования информационных технологий на гражданской службе, определены особенности применения ротационных механизмов в государственных органах.

Сформулированы основные подходы, закрепленные федеральным законом о гражданской службе, по разработке и внедрению показателей-результативности гражданских служащих. При этом, отмечено, что отсутствие специального правового регулирования и системы разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности труда служащих порождает серьезные проблемы. Так, наличествует неясность правовых дефиниций (до сих пор не определены понятия обобщенных и специфических показателей); не разработан механизм внедрения показателей в служебной деятельности гражданских служащих, наблюдается сложность подбора показателей для должностей категории «руководители» и «помощники». В тех органах, где соответствующие показатели разработаны и применяются, возникает проблема выбора оптимального количества критериев оценки результативности деятельности гражданских служащих, так как необоснованно большое количество показателей, как правило, приводит к сложности самой оценки. Одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в том, что ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада конкретного гражданского служащего в достигнутый результат. Показатели результативности во

многом зависят от внешних факторов, на которые служащий самостоятельно не может оказывать влияния.

Предложено применительно к служебной деятельности гражданского служащего использовать понятие «показатель результативности труда». При этом, характерные черты (признаки) показателей результативности должны конкретизироваться в измеримых и реалистичных критериях. С одной стороны, они однозначно связаны с функциональными обязанностями гражданского служащего, исполнение которых зависит лично от него, а, с другой, - к показателям не могут относиться квалификационные требования по замещаемой им должности, личные качества, потенциал служащего.

По мнению диссертанта, разработку и утверждение показателей результативности профессиональной служебной деятельности необходимо проводить поэтапно. В этой связи предложено утвердить перечень типовых показателей, который бы стал основой для их конкретизации в должностных регламентах гражданских служащих. Главное, чтобы предусматриваемые показатели максимально отражали «степень причастности и вклада» конкретного служащего в достижение поставленных целей. Доказано, что не все должности гражданской службы (в силу объективных причин, прежде всего, специфики функциональных обязанностей, при исполнении которых невозможно провести реалистичную оценку результатов труда) могут быть связаны с показателями результативности. В связи с этим необходимо законодательно и фактически ограничить сферу разработки и внедрения показателей в отношении ряда должностей, утвержденных соответствующим перечнем. В диссертации определены должности гражданской службы, по которым предложено в обязательном порядке устанавливать показатели результативности:

1) должности категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

2) должности иных категорий, исполнение полномочии по которым ограничено срочным служебным контрактом и которые по функциональным обязанностям могут быть связаны с реализацией проектной (творческой) деятельности.

Обоснован процесс оценки результативности, приведены примеры показателей результативности, определяемых в должностных регламентах гражданских служащих, их классификации. Предложена типовая модель оценки, включающая следующие основные элементы: установление критериев оценки, разработку процедур оценки (методов, периодичности);

непосредственное проведение оценки, обратную связь, обсуждение результатов оценки со служащим; принятие управленческого решения по результатам оценки, ее документальное оформление. Важно, чтобы показатели результативности в количественной форме характеризовали выполнение должностного регламента и были связаны с изменением состояния объекта управления, на который направлена деятельность служащего. При проведении оценки результативности выбор критериев и методов оценки должен зависеть от категории и группы должности гражданской службы. В качестве объектов оценки могут выступать затраченные ресурсы и непосредственно результат труда гражданского служащего. Специфика представленных показателей заключается в сложности выражения оценки в количественных характеристиках, для чего рекомендуется разработка шкалы коэффициентов, отражающих уровень сложности деятельности.

Под информационными технологиями на гражданской службе, интерпретируя Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149 «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», предложено понимать процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов, применяемых на гражданской службе. Развитие информационных технологий на гражданской службе способствует реализации принципа доступности информации о государственной службе (в соответствии с федеральным законом о гражданской службе), а также принципа открытости и доступности информации о деятельности органов власти (в соответствии с Федеральным законом от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»).

Практика реализации федерального законодательства о доступе к информации о деятельности государственных органов в субъектах Федерации подтверждает необходимость формирования единого порядка в государственных органах по предоставлению информации населению. Доказано, что в целях единообразного применения федерального закона разработка регламента информационного взаимодействия всех участников данного процесса (государственных органов, гражданских служащих и граждан) позволит осуществить координацию эффективного распределения информационных ресурсов по приоритетным направлениям, совместную выработку оптимальных решений при внедрении комплексных

информационных технологий, а также интеграции банков информации государственных органов.

Доказано, что перспективным направлением является внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами. Исключительно важными представляются разработка и апробация электронных информационных систем планирования, регламентации и контроля профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Это предполагает разработку концепции и технологических платформ информационных систем, единых требований к управленческим информационным системам в различных государственных органах; унификацию методов кадровой работы, применяемых в государственных органах, автоматизацию кадровых процедур; разработку, экспериментальную апробацию информационных систем управления кадрами и внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами; разработку информационных систем мониторинга эффективности и качества управленческих технологий в сфере гражданской службы.

Анализ информатизации кадровых процессов показал, что в государственных органах используются различные кадровые программы, которые не содержат механизмов принятия решений, в них не используется система логических связей, и они не могут способствовать принятию управленческих решений. Между тем информатизация кадровой деятельности должна быть направлена на повышение качества управления кадрами гражданской службы посредством создания и функционирования единой автоматизированной кадровой системы (на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации), к которой целесообразно предъявлять следующие требования:

- соответствие федеральному законодательству по обеспечению безопасности персональных данных гражданских служащих при их обработке, конфиденциальности и целостности;

- обеспечение ведения учета гражданских служащих (сведения о поступлении на гражданскую службу, замещаемая должность, перемещение (ротация) по должностям, присвоение классных чинов, прохождение аттестации, повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка, пребывание в кадровом резерве, стаж государственной службы, выслуга лет, поощрения и взыскания, увольнение), по сути -электронного личного дела гражданского служащего;

— обеспечение ведения учета организационно-штатной структуры государственного органа (реестр должностей гражданской службы, квалификационные требования по должностям, ведение штатного расписания государственного органа, кадровые распоряжения, приказы, поручения);

— обеспечение осуществления обработки запросов по кадровому составу, динамики его изменения, штатной численности, данных о вакансиях и кадровом резерве посредством поиска и отбора информации по заданным критериям;

— обеспечение осуществления автоматизированного контроля своевременности исполнения этапов прохождения гражданской службы (присвоение классных чинов, аттестация, повышение квалификации).

Применение современных информационных технологий возможно при условии высокого уровня информационной культуры и компьютерной грамотности гражданских служащих, являющегося основой развития юридического инструментария информатизации гражданской службы. В этой связи предложено на уровне государственных органов провести анализ квалификационных требований, предъявляемых к гражданским служащим и установленных должностными регламентами в области использования информационных технологий. Важно в обязательном порядке включать данные квалификационные требования в квалификационный экзамен с учетом категории должности государственной службы, замещаемой служащим, модульности и уровня требуемых знаний. С целью реализации данной работы предложено применительно к каждой должности гражданской службы установить конкретный набор квалификационных требований в области использования информационных технологий. В связи с этим целесообразным является введение показателя компьютерной грамотности и подготовленности гражданского служащего в сфере информационных технологий.

Анализ нормативных основ необходимости проведения ротации гражданских служащих показал, что установки вполне достаточны и обоснованы для того, чтобы ротация использовалась в деятельности государственных органов. Федеральный закон о гражданской службе к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава, наряду с их профессиональной подготовкой, формированием кадрового резерва, оценкой результатов профессиональной служебной деятельности, отнес ротацию служащих. В свою очередь Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные

акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона «О противодействии коррупции» в федеральный закон о гражданской службе были внесены изменения, касающиеся ротации гражданских служащих. В частности, установлено, что перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих, и порядок ротации гражданских служащих утверждаются Президентом Российской Федерации. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» также предусматривает в качестве одного из ожидаемых результатов программы создание и апробацию механизмов ротации гражданских служащих. И, наконец, Указом Президента Российской Федерации от 13 апреля 2010 г. № 460 «О Национальной стратегии противодействия коррупции и Национальном плане противодействия коррупции на 2010 - 2011 годы» определена необходимость внедрения механизма ротации гражданских служащих.

При этом законодатель фактически сориентировал правоприменителя на необходимость проведения ротации только как одного из механизмов предупреждения коррупции на государственной службе. Однако, несмотря на определенные основания, применение ротации в настоящее время затруднено отсутствием конкретного законодательного порядка ее проведения. Поэтому использование ротационных механизмов, как на федеральном уровне, так и уровне субъектов Федерации, остается ограниченным и не является системным. По сути, ротация на гражданской службе как обязательный механизм по работе с кадровым составом не проводится. В этой связи актуальной явилась в первую очередь разработка концептуальных представлений о ротации, которая бы могла стать основой для ее осуществления в конкретных правовых формах в государственных органах.

Для решения этой задачи первоначально потребовалось оценить имеющийся опыт ротации, в том числе в сфере правоохранительной и военной службы. В диссертации определены основы ее проведения на гражданской службе. Сделан вывод о том, что под ротацией гражданских служащих обычно подразумевается мера предупреждения коррупции путем осуществления назначения гражданских служащих, замещающих

должности, потенциально связанные с коррупционными рисками, на иные должности гражданской службы в том же или ином государственном органе. Доказана «узость» используемого подхода, которая не позволяет разрабатывать на гражданской службе конкретные ротационные механизмы, направленные на обеспечение карьерного роста гражданских служащих, эффективного использования кадрового потенциала. Как правило, такая цель ротации как формирование высококвалифицированного кадрового состава путем приобретения гражданскими служащими профессиональной квалификации для их дальнейшего должностного роста не принимается во внимание.

Теоретические представления о ротации несколько шире. С позиции теории государственного управления и в рамках развития, прежде всего, трудового законодательства, и только потом административного, под ротацией предложено понимать перемещения сотрудников на другие должности, осуществляемые в интересах эффективного использования кадров. Ротация связывается с плановым служебным перемещением или существенным изменением должностных обязанностей работника.

Выделены сущностные признаки ротации гражданских служащих, отличающие ее от ротации в иных организациях. Приведены различные классификации видов ротации. Определены и раскрыты принципы проведения ротации, в рамках реализации которых важно методически обеспечить подготовку и проведение ротации в государственных органах, для чего следует разработать общие подходы по внедрению ротации как эффективного механизма на гражданской службе, которые могли бы быть использованы на стадии подготовки планов (схем) ротации.

Диссертант пришел к выводу, что принятие решения о проведении ротации в отношении конкретного служащего зависит от основания ротационных мероприятий в государственном органе. В юридическом смысле ротация должна проводиться на основе приказа (распоряжения) представителя нанимателя в соответствии с установленным порядком ротации. Основаниями ротации могут быть: замещаемая должность государственной службы, отнесенная к соответствующему перечню должностей, подверженных ротации, в соответствии с установленным порядком; предусмотренная служебным контрактом ротация (на обязательной или добровольной основе); решение комиссии, принятое по итогам аттестации в государственном органе; личная инициатива (ходатайство) государственного служащего на ротационное перемещение. Показано важное значение

процедуры оценки индивидуальной готовности гражданского служащего к ротационным перемещениям, определение оптимального срока пребывания гражданского служащего на замещаемой должности. При принятии решения и определения ротируемой схемы с учетом возможных негативных последствий необходимо предусмотреть обязательное обучение гражданского служащего, планируемого к перемещению, по профилю государственного органа (структурного подразделения), в который переводится служащий. Фактически только тогда он получает допуск к ротации.

В заключении автор подчеркнул, что определение механизма, планов (схем) проведения ротации - обязанность кадровых подразделений государственных органов, на которые должны быть возложены функции по формированию системы, прежде всего, горизонтальных перемещений, имеются в виду: планирование определенного количества вакантных мест для принятия гражданских служащих в порядке ротации; организация соответствующего обучения сотрудников; подготовка предложений для замещения должностей гражданской службы в порядке ротации; ежегодные отчеты по итогам проведения ротационных мероприятий. В то же время на представителя нанимателя должна быть возложена обязанность по обеспечению условий оплаты труда гражданского служащего, подлежащего ротации, материально-бытовому обеспечению, социальной защите сотрудника и членов его семьи.

Глава 4 - «Формирование юридических механизмов и управленческих решений по минимизации рисков коррупционных проявлений на государственной гражданской службе» - посвящена раскрытию механизмов предупреждения коррупции, разработке антикоррупционных стандартов служебного поведения гражданского служащего, определению системы общественного контроля по противодействию коррупции.

Обобщен имеющийся опыт нормативно-правового регулирования вопросов профилактики коррупции среди гражданских служащих. Данные установки получили свое развитие в Федеральном законе от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЭ «О противодействии коррупции», в котором фактически впервые на законодательном уровне были установлены основные принципы противодействия коррупции, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений. Особое место отведено вопросам предотвращения и урегулирования конфликта интересов на гражданской службе.

В настоящее время определены все необходимые элементы предоставления, проверки и опубликования сведений о доходах служащих, членов их семей и лиц, претендующих на занятие соответствующих должностей. По сути мера превентивного характера по предупреждению коррупции указывает на необходимость отчета за полученные доходы, которые должны быть изучены в динамике с учетом действительного денежного содержания вышеназванных лиц; проверены при необходимости; предоставлены для публичного ознакомления общественности.

Определено, что одним из основных программных мероприятий в государственных органах должно стать обучение гражданских служащих по вопросам противодействия коррупции, при организации которого важно учитывать несколько аспектов. В процессе обучения необходимо на методологической основе рассматривать вопросы реализации механизма выявления и урегулирования конфликта интересов на гражданской службе посредством деятельности соответствующих комиссий, которые, на взгляд диссертанта, являются основными «административными центрами», органами по урегулированию всех конфликтных ситуаций, которые возникают или могут возникнуть в государственном органе. Они осуществляют деятельность как по факту совершенного деяния, так и по упреждению негативных ситуаций, недопущения коррупционных проявлений на гражданской службе. Юридический механизм их деятельности во многом регламентирован. Комиссии созданы в подавляющем большинстве государственных органов. Актуальной остается задача по активизации их работы, по приданию им статуса реально действующих инструментов борьбы с коррупцией. Автором предложено введение алгоритма деятельности комиссии в виде методического обеспечения ее работы в государственном органе.

Антикоррупционный стандарт служебного поведения гражданского служащего рассмотрен как определенная модель поведения лица, замещающего должность гражданской службы, направленная на недопущение коррупционных проявлений. Это совокупность законодательно установленных правил, следование которым предопределяет формирование устойчивого антикоррупционного поведения гражданских служащих. Очевидно, что поведение гражданского служащего должно быть типизировано, то есть подчиняться определенным правовым нормам и другим социальным нормам, поскольку не столько зависит от самой

ситуации, сколько определяется устойчивыми характеристиками самого служащего.

Автор придерживается мнения, что разработка моделей антикоррупционного поведения гражданских служащих должна основываться, прежде всего, на сложившейся международной практике, которая нашла непосредственное отражение в российском законодательстве в виде установления соответствующих запретов, ограничений, требований к служебному поведению. В настоящее время требуется, с одной стороны, их обобщение (поскольку они определены разными нормативными правовыми актами) в виде установления общих предписаний для государственных и муниципальных служащих, а с другой - усиление этической составляющей в правилах служебного поведения в государственных органах. Понятна важность соблюдения указанных правил, которые приобретают характер юридических предписаний. С практической точки зрения часто возникает один только вопрос - о необходимости их закрепления на нормативной основе. Предложено пойти по пути нормативного регулирования на рекомендательной основе, поэтому важно закрепить следующие правила этики, которых целесообразно придерживаться в целях недопущения неправомерного (в том числе, возможно, и коррупционного) поведения в государственных органах: корректное поведение, не связанное с проявлением высокомерия, грубости, неуважительного отношения к человеку, недопущение оскорблений, угроз; достойная моральная репутация (лояльность, умение пойти на компромисс, взаимодействие, взаимная поддержка в отношениях с коллегами); пример поведения для подчиненных (честность, беспристрастность, справедливость).

Отмечено, попытка конкретизировать указанные правила этического поведения предпринята в рамках разработанного Советом при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции Типового кодекса этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих, на основе которого рекомендовано принять соответствующие кодексы в каждом государственном органе и органе местного самоуправления. Типовой кодекс закрепил принципы и правила служебного поведения служащих, объединив их воедино, а также установил рекомендательные этические правила служебного поведения, начиная от воздерживания от любого вида высказываний и действий дискриминационного характера, грубости, пренебрежительного тона, угроз, курения

во время исполнения служебных функций и др. Принятие Типового кодекса послужило активизации работы по противодействию коррупции в государственных органах. К сожалению, законодатель не пошел по пути принятия Этического кодекса как единого нормативного правового акта в системе законодательства о государственной службе Российской Федерации. Поэтому задача по созданию единого антикоррупционного стандарта служебного поведения не выполнена в полной мере. Типовой кодекс является рамочным по смыслу и содержанию тех предписаний, которые им установлены. Кроме того, особого внимания требуют нормы кодекса, которыми установлена ответственность за нарушение его положений. Вызывает сомнение правило, согласно которому нарушение служащим кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, нарушение положений кодекса влечет применение к нему мер юридической ответственности. По сути, сам кодекс носит рекомендательный характер, и исполнение его представляется весьма проблематичным.

Анализ законодательства Российской Федерации о государственной службе позволил обобщить в рамках диссертации действующие требования по недопущению коррупционного поведения гражданского служащего. Отмечено, что в основе поведения служащего лежит фактор непосредственных действий по исполнению должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом. Антикоррупционный стандарт поведения может рассматриваться как типовой образец (шаблон) определенных действий или/и бездействий, направленных на предотвращение (профилактику) коррупции, соблюдение которых позволяет характеризовать гражданского служащего как реализующего законодательно установленные принципы, требования, дозволения, правила этического поведения.

Проведен анализ институтов общественного контроля по предупреждению коррупции на гражданской службе. С одной стороны, как полагает автор, это контроль со всеми свойственными ему признаками. С другой - особенностью такого контроля является открытость проведения проверок, публичный характер оглашения результатов, а также вероятность возникновения общественного резонанса по его итогам.

К концептуальному осмыслению понятия общественного контроля и разработки механизма его осуществления как раньше, так и сейчас часто обращаются с позиции научно-правовой доктрины: определяются специфические признаки общественного контроля, разрабатываются теоретические модели его построения, методологические основы формирования и функционирования в институциональном разрезе.

Общественный контроль рассматривается как форма социального контроля со свойственными сущностными признаками, отличающими его от государственного контроля. Общественный контроль или контроль общества за деятельностью прежде всего государства может осуществляться в разных сферах и направлениях.. При этом могут использоваться разные формы и методы контроля, к наиболее распространенным из которых относятся: наблюдение, опрос общественного мнения, социологический опрос, метод экспертных оценок и др. Следует отметить, что в большинстве случаев общественный контроль рассматривается как необходимая форма контроля в дополнение к государственному контролю, и только иногда как самостоятельная и единственная форма контроля.

Методологические основы формирования и функционирования института общественного контроля за деятельностью государства выражаются в совокупности приемов и способов, средств сбора, обработки и анализа информации, применяемых с целью познания проблем, возникающих при реализации прав и свобод человека и гражданина, злоупотреблении и нарушении законодательства со стороны аппарата управления, повышении качества работы чиновников и т.д.

Актуальность организации и проведения общественного контроля как средства противодействия коррупции в государственных органах продиктована тенденциями неуклонного роста уровня коррупции, несмотря на формирование административно-правового механизма борьбы с ней; необходимостью выработки комплексных решений как со стороны государства, так и со стороны общества; информационной закрытостью государственных органов для граждан, общественных институтов, отсутствием антикоррупционной пропаганды в обществе, антикоррупционного просвещения среди населения.

В этой связи, автор исходит из того, что общественный контроль - это определенный инструмент противодействия коррупции на гражданской службе, который при правильной организации может принести положительный эффект, направленный на профилактику коррупции, и

будет реально способствовать искоренению коррупционного поведения в государственных органах.

По мнению диссертанта, большая роль в системе общественного контроля отводится средствам массовой информации. СМИ необходимо рассматривать как субъект контроля и одновременно как средство, с помощью которого общественность имеют возможность осуществлять контроль за государственными органами и их должностными лицами. Основная роль СМИ заключается в объективном информировании населения о ставших известными фактах коррупции в государственных органах. Вместе с этим СМИ должны выполнять превентивную функцию.

Определены показатели (характеристики) оценки результатов контроля: индикаторы, характеризующие уровень коррупции в государственных органах, количество независимых (общественных) антикоррупционных экспертиз, количество проведенных опросов населения, количество обращений граждан по вопросам нарушения законодательства.

В Главе 5 - «Совершенствование административно-правового обеспечения формирования кадрового состава в условиях реформирования государственной службы России» - определены актуальные проблемы административно-правового обеспечения формирования кадрового состава, раскрыты основные вопросы реализации программ развития и экспериментов на гражданской службе, представлена авторская концепция проведения мониторинга применения законодательства о гражданской службе.

Суть реформы государственной службы определена как основная составляющая, совершенствования системы государственного управления, отличающаяся повышенной сложностью в разработке, внедрении эффективных управленческих механизмов и получении ожидаемых результатов. Поэтому реформирование государственной службы, заключил автор, представляет собой длительный процесс, в рамках которого предлагаемые инструменты изначально апробируются и только потом нормативно закрепляются на постоянной основе.

Проведен анализ федеральных и региональных программ развития и реформирования государственной службы. Определен принцип соблюдения преемственности в формулировании мероприятий федеральных программ, что позволило систематизировать их в едином пространстве проводимой реформы. Отмечено, что сохраняются отдельные нереализованные задачи, которые в настоящее время должны быть более детально проработаны и осуществлены.

Утверждение Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» позволило активизировать соответствующую работу в регионах. Анализ разработки и реализации соответствующих программ в субъектах Федерации показал, что в целях достижения оптимальных результатов реформы необходимо проводить работу по систематизации и координации процессов реформирования государственной службы. Кроме того, ожидаемые результаты реализации Федеральной программы могут быть достигнуты через осуществление прорывных, инновационных идей и предложений. Именно поэтому за основу разработки пилотных направлений предложено принимать конкретные ожидаемые результаты, а также целевые индикаторы и показатели, утвержденные Федеральной программой. В рамках реализации пилотных направлений важно проведение экспериментов по применению новых подходов к формированию кадрового состава и обеспечению деятельности служащих. Необходимым является сама апробация и внедрение современных технологий управления, включающих новые кадровые методы. В результате эксперимента важно отработать ту или иную технологию, оценить ее достоинства и недостатки, в результате чего корректно определить адаптационные возможности с учетом сложившейся практики.

К сожалению, по заключению автора, эксперименты на гражданской службе не носят постоянного характера, не получили должного развития на федеральном уровне. В работе показан пример ряда субъектов Федерации, в которых в настоящее время заявлены эксперименты на реализуются соответствующие пилотные проекты.

Отмечено, что важными условиями организации и проведения эксперимента являются: 1) описание целей, задач и содержания эксперимента; 2) поэтапная реализация эксперимента, определение сроков его проведения; 3) определение источников финансирования; 4) определение ожидаемых результатов; 5) установление средств контроля и обеспечения достоверности результатов эксперимента; 6) утверждение форм отчетности по итогам эксперимента в целом и каждого из его этапов (элементов) в отдельности (по кадровому, экономическому, материально-техническому и научному обеспечению эксперимента). Формой проведения эксперимента может быть признано пилотное исследование. К методам осуществления эксперимента целесообразно относить: анализ и описание состояния объектов, субъектов и предмета эксперимента; определение типичности,

достаточности и целесообразности временных и постоянных показателей эксперимента, характеризующих эффективность действующей системы и обеспечивающих достоверность оценки результатов эксперимента; периодическое сравнение полученных результатов по структурным подразделениям, участвующим в эксперименте; определение наиболее оптимальных требований и порядка проведения эксперимента; формирование рекомендуемой модели по итогам эксперимента. По итогам экспериментов необходимо оценить достигнутые результаты, сформулировать предложения о возможностях использования положительных результатов в иных государственных органах.

За время становления современного института государственной службы административно-правовое обеспечение формирования кадрового состава гражданской службы получило успешное развитие, что связано с принятием и вступлением в силу новых для российской юридической практики федеральных законов. В субъектах Федерации также идет процесс принятия нового законодательства, корректирования и отмены устаревших положений и норм. В работе выявлены проблемные вопросы реформы.

Так, автор указывает, что в ряде регионов реализованы не все полномочия, предоставленные федеральным законодательством. Определен перечень необходимых нормативных правовых актов уровня субъекта Федерации, которых в настоящее время не достает, и которыми должны быть установлены: порядок формирования фонда оплаты труда гражданских служащих субъекта Федерации и фонда оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы субъекта Федерации; предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска гражданским служащим, имеющим ненормированный служебный день; порядок и размер выплаты по обязательному государственному страхованию и др. До сих пор практически повсеместно не определен порядок установления оплаты труда гражданских служащих субъекта Федерации, для которых оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Довольно часто отсутствует перечень должностей гражданской службы, по которому может устанавливаться особый порядок оплаты труда. Не обеспечиваются условия выплаты единовременного поощрения гражданским служащим.

В работе отмечено, что в настоящее время проблемой остаются допускаемые в субъектах Федерации нарушения федерального законодательства, в их числе: включение в нормативный правовой акт норм и положений, противоречащих либо искажающих смысл федерального законодательства; несвоевременное реагирование государственного органа на изменения федерального законодательства; отсутствие установленных квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам гражданских служащих; несоблюдение единства используемой терминологии.

В то же время правоприменительная практика показала острую необходимость уточнения и дополнения некоторых норм федерального закона о гражданской службе, поскольку имеющиеся противоречия тормозят региональный законотворческий процесс. Например, до настоящего времени не приняты федеральные законы: о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей; устанавливающие случаи, порядок и условия предоставления гражданскому служащему и членам его семьи государственной защиты от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей; об установлении случаев, порядка и размеров выплаты по обязательному государственному страхованию; о медицинском страховании гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет; о порядке разрешения служебного спора комиссией по служебным спорам.

Таким образом, обоснован следующий вывод: административно-правовые основы формирования кадрового состава гражданской службы, развивающиеся на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации, затрагивают подавляющее большинство кадровых вопросов, начиная с подбора кадров и заканчивая увольнением гражданских служащих. При этом федеральное регулирование направлено на установление как принципов и основных условий кадрового обеспечения, так и процессуальных вопросов кадровой работы. Законодательство субъектов Федерации развивается, как правило, вслед за федеральным, хотя по ряду вопросов является опережающим федеральный уровень. Показательным является пример формирования законодательства субъектов Федерации по вопросам кадрового резерва и отсутствием необходимого специального правового регулирования на федеральном уровне.

Автором отмечены также юридические коллизии федерального закона о гражданской службе, предложены меры по совершенствованию администра-

тивно-правового обеспечения формирования кадрового состава гражданской службы. Представлена авторская позиция по разработке мониторинга применения законодательства Российской Федерации о гражданской службе.

В этой связи обоснована необходимость разработки мониторинга как одного из актуальных вопросов реформирования института государственной службы. К сожалению, в период последних преобразований данное направление реформирования не получило должного развития, несмотря на то что многие ученые и специалисты-практики не раз поднимали проблематику «сопровождения» нормативных правовых актов после введения их в действие. В работе обобщены научные представления о разработке правовых мониторингов.

Насущность выработки определенного алгоритма применения законодательства о государственной службе продиктована новизной многих правовых норм, отсутствием правоприменительной практики по ряду служебных вопросов и, как следствие, стабильным увеличением числа обращений граждан в суды по разрешению конфликтных ситуаций в данной сфере. Кроме того, динамичность формирования законодательства в условиях проводимой реформы обусловливает необходимость разработки унифицированных методик и мониторинга практики применения законодательства. В связи с этим диссертантом предложен комплекс мер по обеспечению единообразия применения законодательства по результатам мониторинга, проведения социологических опросов и аналитической работы по обобщению правоприменительной практики, формированию банка лучших практик.

Определено, что в настоящее время Минюстом России и его территориальными органами на плановой основе проводится мониторинг нормотворческой деятельности в сфере государственной службы, в рамках которого используются преимущественно юридические средства оценки реализации законодательства. Данный мониторинг направлен в основном на определение достаточности разработки и принятия необходимых нормативных правовых актов. В частности, основными разделами таких мониторингов являются: 1) анализ федерального и регионального законно-дательства в сфере государственной службы; 2) полномочия государственных органов субъектов Федерации в сфере государственной службы, оценка реализации предоставленных полномочий; 3) результаты проведения правовой и антикоррупционной экспертизы; 4) выводы по результатам

проведения мониторинга и предложения по совершенствованию законодательства. Периодически осуществляется мониторинг реализации законодательства о государственной службе органами прокуратуры, которые руководствуются результатами проводимых проверок в данной сфере. В основе такого мониторинга - выявленные нарушения соблюдения законности. Мониторинга проводятся государственными органами, на более системной основе - государственными органами, осуществляющими функции управления государственной службой. Мониторинга осуществляются также на уровне федеральных округов в рамках координации вопросов реформирования государственной службы в субъектах Федерации. Осуществляется «точечный» ежегодный мониторинг реализации федеральных программ реформирования и развития государственной службы. Примечательно, что по каждому показателю определены конкретные параметры, обобщение которых позволяет сделать выводы о развитии определенного направления гражданской службы. Между тем, несмотря на предпринятую попытку всесторонне охватить направления федеральной программы, анализ осуществляется только в отношении регионального уровня гражданской и муниципальной службы. Кроме того, результаты обобщенного анализа на практике не получают должного развития, выводы по итогам не конкретизируются и не доводятся до участников федеральной программы.

Автор полагает, что в настоящее время комплексного единого государственного мониторинга реализации законодательства о гражданской службе, который бы основывался на данных специальных проверок, аналитических обобщениях и результатах, не проводится. Отсутствует организационно-правовая основа проведения такого мониторинга.

Между тем, доказано, что оценка реализации законодательства о гражданской службе должна проводиться в виде комплексного анализа формирования и применения нормативных правовых актов, фактического исполнения правовых правил. Именно поэтому при проведении мониторинга предложено изучать практику исполнения, в первую очередь, федерального закона о гражданской службе. В работе комплексно представлены основные параметры мониторинга. Предложен также перечень вопросов, требующих специального методического обеспечения на гражданской службе в рамках формирования ее кадрового состава.

В Заключении систематизированы наиболее значимые выводы и предложения проведенного диссертационного исследования.

По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

I. Монографии

1. Антошина Н.М. Кадровая политика на государственной службе: монография. - Саратов: Изд-во Поволжской академии государственной службы им.П.А.Столыпина, 2010. - 300 с. - 18,75 п.л.

2. Антошина Н.М., Сороко A.B. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект: монография. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2010. - 220 с. - 12,79 п.л. (авторство не разделено).

3. Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (административно-правовые проблемы): монография. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2011. - 162 с. - 9,4 п.л.

II. Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии:

4. Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. - 2005. - № 5 (37). С. 75-78.-0,3 п.л.

5. Антошина Н.М. К вопросу о проведении конкурсных отборов при приеме на гражданскую службу: организационно-правовые аспекты // Вестник Саратовской государственной академии нрава. Научный журнал. - 2009. - № 3 (67). - С. 217 - 219. - 0,5 пл.

6. Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. - 2009. - № 4. - С. 8 - 10. - 0,5 п.л.

7. Антошина Н.М. Организационно-правовые основы подготовки кадров для органов государственного и муниципального управления: инновационные формы и методы // Вестник Поволжской академии государственной службы. Научный журнал. - 2009. - № 2 (19). - С. 17 - 21. - 0,5 п.л.

8. Антошина Н.М. Опыт развития государственной службы в Приволжском федеральном округе // Государственная служба. - 2009. - № 6. - С. 35 -38.-0,5 пл.

9. Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы: от прошлого к настоящему // Власть. -2009. - № 12. - С. 31 - 34. - 0,3 п.л.

10. Антошина Н.М. Проблемы и перспективы реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы // Вестник Поволжской академии государственной службы. Научный журнал. - 2009. - № 4 (21). - С. 4 - 8. - 0,5 п.л.

11. Антошина Н.М. Актуальные вопросы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих // Административное и муниципальное право. -2010. -№ 10. - С. 32-39.-0,7 п.л.

12. Антошина Н.М. К вопросу об особенностях применения ротационных механизмов кадрового состава на государственной службе // Пробелы в российском законодательстве. - 2010. -№ 4. - С. 307 - 312. — 0,7 п.л.

13. Антошина Н.М. Отработано на «пилотных» проектах // Государственная служба. - 2010. - № 6 (68). - С. 9 - 10. - 0,3 п.л.

14. Антошина Н.М. Особенности правового регулирования дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих в субъектах Российской Федерации // Труды Оренбургского института МГЮА (выпуск одиннадцатый). - Оренбург, 2010.- С. 12-16. -0,5 п.л.

15. Антошина Н.М. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе // Власть. - 2011. - № 2. С. 97- 100.-0,5 п.л.

16. Антошина Н.М. Формирование и опыт реализации программ развития системы государственной гражданской службы // Социология власти. - 2011. - № 2. - С. 93 - 100. - 0,5 п.л.

17. Антошина Н.М. О мониторинге применения законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе // Административное и муниципальное право. -2011. -№ 4. - С. 43-48.-0,5 п.л.

18. Антошина Н.М. Организационно-правовое обеспечение кадровой работы на государственной гражданской службе: особенности, проблемы, пути решения // Известия Саратовского университета. Серия «Экономика. Управление. Право». — 2011. — Том 11.- Выпуск 2. - 0,5 п.л.

III. Публикации в научных, периодических изданиях, сборниках научных трудов:

19. Антошина Н.М., Плавинская Е.А. Правовые основы государственной и муниципальной службы Российской Федерации: курс лекций. -Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2000. - 168 с. - 10,5 п.л. (авторство не разделено).

20. Антошина Н.М., Востриков П.П. Основные критерии и требования к профессиональному развитию государственных служащих России / Современные проблемы юридической науки и практики. Сборник научных трудов. - Н.Новгород: НФ УРАО, 2002. С. 12 - 16. - 0,5 пл. (авторство не разделено).

21. Антошина Н.М. О некоторых мерах по повышению эффективности системы государственного управления на федеральном и региональном уровне (организационно-правовые аспекты) // Институциональный, правовой и экономический федерализм в Российской Федерации. Ежеквартальный бюллетень. - 2005. -№ 2. - С. 29 - 33. - 0,5 п.л.

22. Антошина Н.М. К вопросу о необходимости создания системы общественного контроля в федеративном государстве // Институциональный, правовой и экономический федерализм в Российской Федерации. Ежеквартальный бюллетень. - 2006. - № 7. - С. 52 - 57. - 0,5 п.л.

23. Антошина Н.М. Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности правового регулирования // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2009. -№ 3(11).-С. 28 -31. -0,5 пл.

24. Антошина Н.М. Малые академии государственного управления Приволжского федерального округа: инновационные технологии работы с молодежным кадровым резервом / Малые академии государственного управления (2007 - 2009 гг.): Сборник материалов / Ред.кол. : Н.М.Антошина, А.И.Беидусов, Д.Г.Красильников и др. - Самара: Изд-во «Офорт», 2009. С. 6 - 14. - 1,0 п.л.

25. Антошина Н.М. Информационное обеспечение работы с резервом управленческих кадров (на примере Приволжского федерального округа) // Ситуационные центры 2009: перспективные информационно-аналитические технологии поддержки принятия решений: материалы научно-практической конференции. РАГС. 14-15 апреля 2009 года ; под общ. ред. А.Н.Данчула. - М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 184 - 189. - 0,5 п.л.

26. Антошина Н.М. Актуальные вопросы урегулирования конфликтов интересов на государственной службе / «История и политика: пути и проблемы модернизации в условиях экономического спада». Материалы VII Международного симпозиума, 3-5 июня 2010 г., г. Н.Новгород. -Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2010. - С. 79 - 82. - 0,5 п.л.

27. Антошина Н.М. Актуальные проблемы административно-правового регулирования кадровой политики в условиях реформирования государственной службы // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 126. - М., 2010. С. 135 - 142. - 0,4 п.л.

28. Антошина Н.М. Организационно-правовое обеспечение кадровой политики на государственной службе // Государственное строительство и право. - Выпуск № 27. - 2010. / Под общ. ред. Г.В.Мальцева / Отв. ред. О.Н.Доронина. - М.: Изд-во Моск.гуман.ун-та, 2010. - С. 184 - 190. - 0,5 п.л.

29. Антошина Н.М. Кадровый состав государственной службы: состояние, основные тенденции формирования и развития // Государственное управление и право. - Выпуск № 10. - 2010. / Под общ. ред. И.Н.Бар-цица; Изд-во Моск.гуман.ун-та. - М., 2010. - 0,5 п.л.

30. Антошина Н.М. Окружной резерв управленческих кадров: формирование, использование, оценка эффективности / «Юридические науки и современность». Материалы II Всероссийской научно-практической конференции, г. Пенза, февраль 2011. - Пенза: Изд-во ПГСХА, 2011. -С. 11 -16.-0,4 п.л.

31. Антошина Н.М. Разработка комплекса мер по формированию и использованию современного кадрового резерва на муниципальной службе // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2011. - № 1,- С. 2 - 5. - 0,4 п.л.

32. Антошина Н.М. Принципы кадровой политики в период становления и развития советского государства (историко-правовые аспекты) / «Россия в мировом сообществе цивилизаций: история и современность». Материалы VII Международной научно-практической конференции, г.Пенза, апрель 2011. - Пенза: Изд-во ПГСХА, 20II. - С. 14 - 19. - 0,3 п.л.

Кроме того, автором опубликованы научно-методические и учебно-методические работы общим объемом более 48 п.л.

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

Антошиной Натальи Михайловны

Тема диссертационного исследования

Научный консультант: Барциц И.Н., доктор юридических наук, профессор,

Изготовление оригинал-макета Антошиной Н.М.

Подписано в печать « 23 » сентября 2011. Тираж 100 экз.

Усл. печ. л. 2,4

Отпечатано ОПМТ РАНХиГС Заказ № 233. 119606, Москва, пр-т Вернадского, 84.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Антошина, Наталья Михайловна, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Организационно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы.

1.1. Организационно-правовое обеспечение кадровой работы на государственной гражданской службе.

1.2. Кадровый состав государственной гражданской службы: состояние, основные тенденции формирования и развития.

1.3. Принципы формирования кадрового состава государственной службы России: историко-правовой анализ.

1.4. Кадровые реформы в зарубежных странах.

ГЛАВА 2. Правовые особенности разработки и внедрения современных кадровых технологий по формированию эффективного кадрового состава государственной гражданской службы.

2.1. Правовое обеспечение системы подготовки кадров государственной гражданской службы.

2.2. Разработка комплекса юридических мер по формированию и использованию кадрового резерва на государственной гражданской службе.

2.3. Применение современных кадровых технологий при поступлении на государственную гражданскую службу.

ГЛАВА 3. Правовые аспекты оптимизации методов кадровой работы по совершенствованию порядка прохождения государственной гражданской службы и повышению профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.

3.1. Повышение эффективности государственной гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

3.2. Перспективы внедрения и использования информационных технологий на'государственной гражданской службе.

3.3. Правовые формы применения ротации на государственной гражданской службе.

ГЛАВА 4. Формирование юридических механизмов и управленческих решений по минимизации рисков коррупционных проявлений на государственной гражданской службе.

4.1. Развитие юридического механизма предупреждения коррупции на государственной гражданской службе.

4.2. Разработка антикоррупционного стандарта служебного поведения государственных гражданских служащих.

4.3. Формирование системы общественного контроля по противодействию коррупции на государственной гражданской службе.

ГЛАВА 5. Совершенствование административно-правового обеспечения формирования кадрового состава в условиях реформирования государственной службы России.

5.1. Формирование и опыт реализации программ развития и экспериментов на государственной гражданской службе.

5.2. Актуальные проблемы административно-правового обеспечения формирования кадрового состава государственной гражданской службы

5.3. Разработка мониторинга применения законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации"

На протяжении ряда последних лет государственные преобразования в сфере становления института государственной службы были связаны с изменением концептуальных основ работы с кадрами. Принятие в рамках реформы основополагающих федеральных нормативных правовых актов (Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»3) предопределило необходимость разработки и внедрения принципиально новых механизмов формирования кадрового состава гражданской службы.

Большинство мер повышения эффективности кадровой работы было выработано в соответствии с реализацией федеральных программ, среди которых ныне действующая Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 2614.

2 Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 22. - Ст.2063.

3 Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. -№31.- Ст.3215.

4 Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. - № 11.- Ст.1277. экзаменов, а также совершенствование профессиональной подготовки кадров. Разработаны юридические механизмы противодействия коррупции в сфере государственной службы, включая гражданскую службу: созданы комиссии по урегулированию конфликта интересов и требований к служебному поведению государственных служащих; введен в действие новый порядок представления, проверки и опубликования государственными служащими и членами их семей, а также поступающими на государственную службу гражданами сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и др.

Между тем, тенденции формирования и развития кадрового состава свидетельствуют о сохранении множества проблем, которые можно определить, исходя из динамики кадровых процессов с учетом безусловной активизации реформирования самого института государственной службы. Часть проблем 90-х годов прошлого столетия сохраняют свою актуальность и по сей день: «это и бессистемность в обучении кадров, и снижение, а порой и отсутствие интереса к повышению квалификации со стороны самих государственных служащих, и рост правового нигилизма и гражданской инфантильности, и политическая ангажированность ряда работников органов государственной власти»1.

1 Стартов, Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 1996. С.117. научно обоснованной концепции и методики регулирования процессов в данной сфере.

Именно поэтому нужны современные кадровые технологии по формированию высокопрофессионального и эффективного кадрового состава гражданской службы. Кадровая работа в государственных органах требует создания новых юридических конструкций и механизмов. К ним, в частности, можно отнести разработку системы показателей результативности профессиональной деятельности гражданских служащих, внедрение ротационных механизмов, информационное обеспечение кадровой работы. Требуется комплексное методическое обеспечение процессов формирования кадрового состава и выработки мер по оптимизации его развития.

Диссертационное исследование базировалось, прежде всего, на изучении работ известных ученых-административистов, раскрывающих сущность государственной службы и кадровой политики: Г.В.Атаманчука, И.Н.Барцица, Д.Н.Бахраха, В.Г.Вишнякова, Б.К.Габричидзе, В.М.Манохина, А.Ф.Ноздрачева, А.В.Оболонского, Д.М.Овсянко, В.А.Прокошина, Ю.А.Розенбаума, Ю.Н.Старилова.

Важное значение для обоснования положений диссертации имели также труды ученых, посвященных развитию российской государственности и государственного управления: С.А.Авакьяна, А.С.Автономова, С.С.Алексеева, А.П.Алехина, М.В.Баглая, И.Л.Бачило, К.С.Бельского, С.В.Бошно, В.Т.Кабышева, А.А.Кармолицкого, О.Е.Кутафина, Г.В.Мальцева, М.Н.Марченко, В.С.Нерсесянца, Л.Л.Попова, Б.В.Россинского, Б.А.Страшуна, Ю.А.Тихомирова, Б.Н.Топорнина, В.А.Туманова, Т.Я.Хабриевой, Н.Ю.Хама-невой, И.Д.Хутинаева, Т.В.Халиловой, В.В.Черепанова, А.Г.Чернявского, В.Е.Чиркина, В.А.Юсупова.

A.А.Демина, В.П.Иванова, В.Г.Игнатова, А.И.Ионовой, В.С.Карпичева,

B.С.Комаровского, Е.А.Литвинцевой, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, К.О.Ма-гомедова, В.А.Мальцева, Е.В.Масленниковой, В.И.Матирко, В.П.Мельникова, М.Ю.Мизулина, С.Ю.Наумова, В.С.Нечипоренко, Г.В.Осипова, Е.В.Охотского, В.И.Патрушева, В.А.Сулемова, К.А.Титова, А.И.Турчинова, Н.Н.Шуваловой и др.

С целью определения современных тенденций формирования и развития кадрового состава использовались научные труды, в которых проводится раскрытие основных направлений кадровой работы в сфере государственной службы. Среди них диссертационные исследования: на соискание ученой степени кандидата юридических наук Ю.М.Буравлева, В.А.Винокурова, Л.А.Гурьевой, Е.А.Китина, А.Е.Помазуева, С.В.Приваловой, Е.Ю.Соло-матина, О.И.Хамазиной; на соискание ученой степени доктора юридических наук И.Р.Гимаева, А.А.Гришковца, Н.М.Казанцева, В.Я.Кикотя,

В.А.Козбаненко, Е.Г.Крыловой, А.В.Куракина, Р.Д.Курбанова, И.Д.Хути-наева.

Методологическая основа диссертационного исследования. При написании диссертации комплексно применялись как общенаучные (диалектический, исторический, структурно-функциональный или системный, институциональный), так и частнонаучные методы (формально-юридический, сравнительно-правовой, метод толкования).

На основе диалектического метода проведено исследование сущности кадровой работы по формированию кадрового состава гражданской службы и ее изменения в процессе реформирования государственной службы. Исторический метод позволил выделить и обосновать этапы развития работы с кадрами государственной службы в период становления и развития российской государственности, аргументировать преемственность основных начал данной работы. Структурно-функциональный метод применялся при изучении элементов формирования кадрового состава гражданской службы, составляющих целостную систему, а также при рассмотрении возможности внедрения современных кадровых технологий, неразрывно связанных друг с другом. На основе институционального метода проводилось комплексное изучение кадровой работы как социального, правового, организационного института. Сравнительно-правовой метод был направлен на выявление общего и особенного в сравниваемых объектах, например, при исследовании адаптации положительного опыта кадровых реформ в зарубежных странах.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи: определение организационно-правовых основ кадровой работы на гражданской службе; анализ законодательства Российской Федерации о гражданской службе, регулирующего вопросы формирования кадрового состава; обобщение и раскрытие принципов формирования кадрового состава государственной службы России в историко-правовой динамике, определение их преемственности; проведение анализа зарубежных кадровых реформ для выявления возможностей использования положительного опыта при реформировании государственной службы России; выявление основных тенденций формирования и развития современного кадрового состава гражданской службы; определение сущностных признаков системы подготовки и профессионального обучения гражданских служащих с точки зрения ее правового обеспечения; разработка комплекса юридических мер по формированию и использованию кадрового резерва на гражданской службе; определение юридических возможностей применения современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу; предложение механизмов эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих; обобщение организационно-правовых основ применения информации-онных технологий на гражданской службе в сфере создания информационно-управленческих систем и повышения информационной культуры гражданских служащих; разработка правовых форм внедрения ротации на гражданской службе с целью повышения профессионального уровня и профилактики коррупции среди гражданских служащих; анализ развития юридического механизма предупреждения коррупции на гражданской службе; исследование научных подходов по формированию антикоррупционных стандартов служебного поведения гражданских служащих и осуществления общественного контроля за их деятельностью; выявление актуальных проблем административно-правового обеспечения формирования кадрового состава гражданской службы в условиях реформирования института государственной службы; изучение опыта реализации программ развития и экспериментов на гражданской службе; подготовка предложений по проведению мониторинга применения законодательства Российской Федерации о гражданской службе.

Использовались аналитические доклады и служебные записки Министерства экономического развития Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам реформирования и развития государственной службы, Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Ряд выводов и предложений основан на результатах мониторингов и обзоров нормотворчества в сфере государственной службы, проводимых Министерством юстиции Российской Федерации, а также итогах проверок Генеральной прокуратуры Российской Федерации о состоянии законности на государственной службе и противодействии коррупции.

На основе полученных выводов доказано, что процесс формирования кадрового состава гражданской службы связан с системными проблемами, которые выражаются: а) в несбалансированности численного состава гражданских служащих и недостаточном уровне их профессионального развития; б) в сохранении тенденции перехода гражданских служащих в связи с предстоящим достижением предельного возраста с федеральной гражданской службы на гражданскую службу субъекта Федерации, что непосредственно влияет на укомплектованность квалифицированными кадрами федеральных государственных органов; в) в отсутствии планомерной кадровой работы в государственных органах по сохранению кадрового потенциала и его эффективному использованию на гражданской службе.

- Определены юридические противоречия Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1 в части содержания кадровой работы. Доказано, что федеральным законом не определено понятие «кадровая работа», не установлено конкретного субъекта ее исполнения. Раскрытие содержания Далее во Введении - федеральный закон о гражданской службе. составляющих элементов кадровой работы, закрепленных в статье 44, позволило сделать вывод о том, что кадровая работа осуществляется не только кадровыми службами, но и другими субъектами, вовлеченными в кадровые процессы, в первую очередь руководителями (представителями нанимателя) и иными должностными лицами государственных органов.

Выявлено, что в главе 7 «Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа» не определены сущностные характеристики кадровой службы. В части 1 статьи 42 закреплена обязанность кадровой службы государственного органа - соблюдать требования при обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего. Между тем, в части 2 статьи 44 используется иное понятие: «подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров», без уточнения - является ли оно кадровой службой или нет. Это позволяет конкретным субъектам правоприменения действовать по своему усмотрению, во многих случаях бессистемно осуществлять кадровую работу. Между тем именно кадровая работа нуждается в обязательном планировании и точных законодательных формулировках. От этого зависит ее эффективность в государственном органе. В этой связи систематизация деятельности кадровых служб - важный вопрос изменения федерального законодательства.

- С целью устранения правовых противоречий признано целесообразным внесение изменений в федеральный закон о гражданской службе о: а) закреплении понятия кадровой службы как подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, осуществляющего кадровую работу, посредством проведения которой реализуется государственная кадровая политика; б) определении единых функций кадровых служб, в которые включаются: организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение должностей гражданской службы, аттестаций, квалификационных экзаменов; ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих; формирование кадрового резерва и обеспечение его использования; оформление решений государственных органов, связанных с прохождением гражданской службы; организация профессионального развития гражданских служащих; организация и обеспечение проведения служебных и иных проверок; организация и обеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов; консультирование гражданских служащих по вопросам прохождения гражданской службы.

В диссертации раскрыты сущностные признаки кадровой работы. - Обосновано значение конкурса как приоритетного способа поступления на гражданскую службу. Между тем, в соответствии со статьей 22 федерального закона о гражданской службе определен широкий перечень организационно-правовых механизмов внеконкурсных назначений на должности гражданской службы, позволяющих признать конкурс не основной и часто не используемой процедурой приема на гражданскую службу в государственных органах. В этой связи сделан вывод о необходимости уточнения оснований внеконкурсных назначений, для чего предложено внести соответствующие изменения в федеральный закон о гражданской службе и Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»: а) ограничить и конкретизировать перечень оснований для заключения срочных служебных контрактов с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», для чего определить правовые характеристики для дифференциации всех руководящих должностей на срочные и бессрочные должности, исходя из: учета характера предстоящей работы (оперативности выполнения государственной функции, задач, сроков их реализации); условий выполнения работы по должности (сложности, напряженности, графика командирования и др.); круга подчиненных сотрудников (количества сотрудников, их ротационных перемещений, стабильности кадрового состава); б) утвердить на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации типовой перечень должностей, замещение которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, назначение на которые возможно без проведения конкурса; в) ограничить период назначения временно исполняющих обязанности по должностям гражданской службы определенным сроком, не превышающим трех месяцев.

- На основе сложившейся практики административно-правового обеспечения формирования кадрового состава гражданской службы в условиях реформирования института государственной службы Российской Федерации предложено внести изменения в федеральный закон о гражданской службе: а) в часть 4 статьи 64, определяющей формирование кадрового резерва на гражданской службе, посредством внесения дополнения о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам аттестации в соответствии с пунктом 2 части 15 статьи 48 федерального закона; б) в часть 5 статьи 50, определяющей порядок оплаты труда гражданского служащего, посредством внесения дополнения об отнесении к дополнительным выплатам денежного содержания единовременного поощрения за безупречную и эффективную службу, предусмотренного пунктами 1, 2, 3 части 1 статьи 55 федерального закона; в) в часть 2 статьи 51, определяющей условия формирования фонда оплаты труда гражданских служащих, посредством внесения дополнения об учете единовременного поощрения за безупречную и эффективную службу, предусмотренного пунктами 1, 2, 3 части 1 статьи 55 федерального закона, при формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых дня выплаты должностных окладов; г) в часть 3 статьи 52, определяющей основные государственные гарантии гражданских служащих, посредством уточнения, что иные государственные гарантии могут предоставляться на основе федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

- Аргументировано, что вопрос правовых коллизий федерального закона о гражданской службе и законодательства субъектов Федерации о гражданской службе сводится к проблеме отсутствия в федеральном законе указания на то, в чьем конкретном ведении находится правовое регулирование того или иного вопроса организации гражданской службы субъектов Федерации. Компетенция государственных органов субъектов Федерации на самостоятельное решение тех или иных вопросов гражданской службы предусмотрена в ограниченных случаях. Как правило, при отсутствии прямых указаний в федеральном законе допускается возможность принятия собственных правовых актов с оговоркой: «с учетом положений настоящей статьи». В связи с этим в целях придания устойчивости правоприменительной практики (прежде всего, на уровне субъектов Федерации) определена целесообразность изменения статей федерального закона, имеющих подобные формулировки. Необходимо определить обязательную норму для исполнения субъектами Федерации либо предоставить им возможность самостоятельно урегулировать тот или иной вопрос гражданской службы.

Аргументирована целесообразность закрепления федеральным законом о гражданской службе обязательности проведения мониторинга применения законодательства о гражданской службе в государственных органах, осуществляющих функции управления государственной службой на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации, с учетом того, что: мониторинг проводится на постоянной основе для корректировки целей и задач реализации законодательства о гражданской службе; параметры мониторинга представлены положениями федерального закона и принятыми в соответствии с ними положениями подзаконных нормативных правовых актов; на основе параметров проводится сбор и обобщение данных о важнейших характеристиках и проблемах развития кадрового состава и функционирования гражданской службы; полученные данные и результаты распространяются для использования на различных уровнях гражданской службы.

Материалы диссертационного исследования были использованы в научно-исследовательской работе, реализуемой ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по заказу Министерства экономического развития Российской Федерации («Разработка правовых оснований и процедур психологического тестирования государственных служащих», 2009 - 2010 гг.).

Диссертация подготовлена, обсуждена и одобрена на заседании кафедры государственного управления, правового обеспечения государственной и муниципальной службы ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Результаты диссертационного исследования нашли отражение в авторских монографиях, других научных публикациях, многие из них были доложены на международных, общероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях по проблемам развития государственной службы: Научно-практической конференции РАГС «Ситуационные центры 2009: перспективные информационно-аналитические технологии поддержки принятия решений» (14 - 15 апреля 2009 г., г.Москва), VII Международном симпозиуме «История и политика: пути и проблемы модернизации в условиях экономического спада» (3-5 июня 2010 г., г.Нижний Новгород), II Всероссийской научно-практической конференции «Юридические науки и современность» (15 февраля 2011 г., г.Пенза), VII Международной научно-практической конференции «Россия в мировом сообществе цивилизаций: история и современность» (3 апреля 2011 г., г.Пенза) и др.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Антошина, Наталья Михайловна, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной целью реформирования и развития гражданской службы является создание высокопрофессионального и эффективного кадрового состава гражданских служащих, соответствующих современным стандартам государственного управления. Новый кадровый аппарат должен быть способен решать задачи, стоящие перед государством и обществом в новых условиях модернизации экономики страны. Вызов времени требует создания комплексной системы формирования и функционирования кадрового состава, в рамках которой следует оценить кадровый потенциал, наметить пути его преобразования, определиться с возможностью эффективного использования.

К сожалению, за годы реформ многое было утрачено. В последнее время работа с кадрами на государственном уровне не отличалась системностью и плановой организованностью. В результате - налицо «стареющий» кадровый состав, отсутствие преемственности от поколения к поколению, недостаточный уровень профессионализма кадров, трудности с привлечением на государственную службу талантливой молодежи, «слабость» кадровых технологий. Основными тенденциями стали: неуклонный рост числа служащих при их недостаточной квалификации для решения государственных задач и функций, а также формирование устойчивых коррупционных связей на государственной службе.

Исследование вопросов формирования кадрового состава в современный период развития гражданской службы позволило в рамках диссертации сформулировать ряд выводов, которые могут иметь практико-прикладное значение при организации и проведении кадровой работы в государственных органах:

1. Кадровые вопросы занимают центральное место среди проблемных аспектов организации и прохождения гражданской службы. Тезис «кадры решают все» не утратил былой актуальности. Новая смысловая нагрузка может быть выражена в предположении, что «только профессиональные кадры решают все», поэтому основная цель сегодня - профессионализация кадров, обладающих достаточным уровнем необходимых знаний, навыков и умений, способных быть адекватными современным задачам государственного управления. Ликвидация «кадрового голода», непрофессионализма в этой среде -приоритет государственной кадровой политики, который в смысловом и содержательном плане находит отражение в законодательстве Российской Федерации о гражданской службе.

2. Административно-правовое регулирование охватывает большинство кадровых вопросов гражданской службы: подбор кадров, формирование и использование кадрового резерва, оценка кадров, кадровые перемещения и назначения, кадровое развитие, подготовка, обучение кадров и др. Все этапы формирования кадрового состава нормативно урегулированы. Акцент сделан на «усиление» федеральных установок, являющихся базой для развития законодательства о гражданской службе в субъектах Федерации. Основная цель - детальная нормативная правовая регламентация, позволяющая определить рамки недопустимого в кадровой работе. По сути, речь идет о запрещенной кадровой политике на гражданской службе.

Проблемы административно-правового регулирования кадровых вопросов связаны с: 1) отсутствием конкретизации ряда юридических механизмов формирования кадрового состава (ротации, оценки результативности труда и др.); 2) наличием большого количества юридических противоречий в сфере организации и осуществления кадровой работы; 3) несоответствием законодательства субъектов Федерации федеральному законодательству по отдельным вопросам организации и прохождения гражданской службы; 4) большим количеством отсылочных норм федерального закона о гражданской службе на несуществующие нормативные правовые акты (о федеральном кадровом резерве, о социальных гарантиях и др.); 5) отмечаются расхождения федерального закона о гражданской службе с иными федеральными законами, что требует безусловной их корректировки.

Реализация Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» сводится к проблеме отсутствия указания на то, в чьем конкретном ведении находится правовое регулирование того или иного вопроса организации гражданской службы субъектов Федерации. Компетенция государственных органов субъектов Федерации на самостоятельное решение тех или иных вопросов гражданской службы предусмотрена, но только в ограниченных случаях, что не всегда целесообразно и обосновано.

Таким образом, федеральный закон о гражданской службе - основополагающий нормативный правовой акт, регулирующий отношения в сфере формирования и развития кадрового состава государственных органов, требует существенных изменений как с учетом требований юридической техники, так и по содержанию и обеспечению отдельных правовых норм, касающихся формирования и развития кадрового состава гражданской службы.

3. Формирование кадрового состава гражданской службы - перманентный процесс, непосредственно связанный с изменением структуры государственных органов, численностью гражданских служащих и требований, предъявляемых к ним. Исходя из этого, в разные периоды развития государственной службы, кадровый состав характеризуется определенными особенностями. В настоящее время кадровый состав гражданской службы не сбалансирован по численности служащих, недостаточно профессионален, и, что самое важное, в принципе не стабилен, отличается коррупционными связями. Кадровые процессы по сменяемости кадров приобретают угрожающие масштабы, особенно для федеральных государственных органов. В государственных органах на постоянной основе происходят реорганизационные процедуры, в результате которых высвобождается большое количество гражданских служащих, однако их общая численность практически всегда увеличивается. Коррупция поразила все уровни и звенья государственного аппарата, гражданская служба - не исключение. Проявления коррупции, многообразные по формам и приемам, ставят под сомнение авторитет и незыблемость института государственной службы и государственной власти.

Поэтому с целью преодоления негативных тенденций требуется государственная стратегия по решению имеющихся проблем. В этой связи разработка юридических механизмов работы с кадрами должна быть напрямую увязана с приоритетами государственной кадровой политики.

В рамках реформирования института государственной службы основное внимание сосредоточено на конкретных задачах, среди которых не столько обучение гражданских служащих, сколько создание инновационных форм и методов освоения ими образовательных программ, не столько формирование кадрового резерва на гражданской службе, сколько разработка новых технологий его фактического использования, не столько борьба с коррупцией в государственных органах, сколько создание условий по ее своевременной профилактике. Корректировка кадровых направлений в рамках соответствующих программ развития и реформирования государственной службы - важнейшая государственная задача, решение которой требует осмысленного понимания всеми участниками кадровых процессов сложившихся тенденций и хода реформы.

4. Правовое обеспечение кадровой работы осуществляется в соответствии с законодательством о государственной службе и трудовым законодательством. При этом подавляющее большинство кадровых вопросов подлежит специальному административно-правовому регулированию. На это есть объективные причины, так как решение ряда процессуальных вопросов прохождения и прекращения гражданской службы требует применение норм Трудового кодекса Российской Федерации или основанных на нем иных нормативных правовых актов, в том числе инструкций, указаний, разъяснений. Судебная практика по спорам, вытекающим из служебных отношений на гражданской службе и касающимся кадровых вопросов, свидетельствует о довольно частом применении соответствующих норм трудового законодательства, исходя из принципа аналогии закона. Чаще всего, это касается дел об увольнении гражданских служащих, заключении и расторжении с ними срочных служебных контрактов, предоставлении отпусков и других вопросов осуществления кадровой работы в государственных органах.

Правовое обеспечение кадровой работы в государственных органах в соответствии с федеральным законом о гражданской службе осуществляется без указания конкретного субъекта ее исполнения, без уточнения основных характеристик. Это позволяет конкретным субъектам правоприменения действовать по своему усмотрению, во многих случаях бессистемно осуществлять кадровую работу. Между тем, именно кадровая работа нуждается в обязательном планировании и точных законодательных формулировках. От этого зависит эффективность кадрового планирования и кадрового прогнозирования в государственном органе. В этой связи систематизация деятельности кадровых служб - важный вопрос изменения федерального законодательства.

Уровни правового регулирования кадровой работы в государственном органе могут быть представлены: 1) федеральным уровнем, на котором определены правовые основы осуществления кадровой работы, ее функции;

2) уровнем субъектов Федерации по конкретизации направлений кадровой работы в рамках развития законодательства о гражданской службе;

3) ведомственным уровнем, на котором осуществляется детальная регламентация всех кадровых вопросов, в том числе в виде методического обеспечения кадровой работы.

В содержательном плане кадровая работа многоаспектна, связана с функциями разного характера: организационными функциями (организация конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки, заключения договоров на обучение, служебных проверок); проверками сведений при поступлении на гражданскую службу, персональных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; консультированием по правовым и иным вопросам службы, ведением кадрового делопроизводства (трудовые книжки, реестры, личные дела) и др.

5. Конкурс в системе гражданской службы, в связи с предоставленными законодательством возможностями, перестал рассматриваться как основной способ замещения должностей гражданской службы. Благодаря законно-дательно установленным возможностям, внеконкурсное назначение получило широкое развитие в государственных органах при заключении срочных служебных контрактов, при замещении должностей, исполнение обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, при назначениях исполняющих обязанности по должностям гражданской службы на неопределенный период. Определение законодательных основ организации и проведения конкурса на гражданской службе - федеральная задача. В этой связи, например, передача «на откуп» государственным органам принятие решения вопроса о внеконкурсных назначениях в отношении замещения должностей, связанных с использованием и хранением сведений, составляющих государственную тайну, нарушило государственную логику и непосредственно повлияло на сокращение приема граждан на гражданскую службу по результатам конкурсных отборов. Нужна корректировка законодательного механизма на федеральном уровне по установлению типовых перечней соответствующих должностей гражданской службы, не связанных с конкурсом при назначениях.

6. Подготовка кадров в системе гражданской службы совершенствуется с учетом государственной задачи по необходимости формирования высокопрофессионального и эффективного кадрового состава. В этой связи обосновывается необходимость создания качественно новой системы подготовки кадров с учетом применения современных образовательных технологий при выявлении реальной потребности получения гражданскими служащими новых знаний и отражения специфики профессиональной деятельности в образовательных программах. В этой связи обеспечение четкого взаимодействия государственных органов с образовательными учреждениями не только на стадии формирования государственного заказа, но и при реализации самого процесса обучения, начиная с утверждения содержания образовательной программы и заканчивая контролем ее качества становится приоритетным направлением организации качественного обучения гражданских служащих. Предлагается также дифференцировать образовательные программы в зависимости от специфики деятельности гражданских служащих и функций государственных органов. Основанием классификации может быть соответствующая категория и (или) группа должностей, замещаемых гражданскими служащими. Более общий подход предполагает деление всех обучаемых на руководящий и неруководящий составы. При определении специфики обучения целесообразно учитывать фактор предыдущего обучения, условий и изменения статуса лиц при прохождении гражданской службы (для вновь принятых на гражданскую службу сотрудников; для лиц, направленных на обучение по итогам аттестации; для лиц, состоящих в кадровом резерве; для лиц, направляемых на профессиональную переподготовку или повышение квалификации при ликвидации государственного органа и пр.).

Именно поэтому очевидна актуальность разработки перечня приоритетных направлений дополнительного профессионального образования гражданских служащих, который бы отражал основные направления реализуемой государством социально-экономической политики. Целесообразно утверждать данный перечень нормативно на постоянной основе (например, один раз в год вместе с подготовкой и утверждением государственного заказа на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих).

7. Кадровый резерв - основа формирования кадрового состава гражданских служащих. От того как он сформирован зависит организация эффективности его использования. Система работы преследует такие цели как: создание правовой и организационной основы кадровых резервов; определение механизмов взаимодействия и учета кадровых резервов разных уровней и видов; установление текущей и перспективной потребности в кадровом резерве; определение способов привлечения претендентов на включение в кадровый резерв, поиск кандидатов; выявление основных направлений и содержания подготовки и обучения лиц, включенных в кадровый резерв; создание и своевременное обновление информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв; проведение мониторинга эффективности использования кадрового резерва с определением динамики роста кадровых назначений; обеспечение публичного характера формирования и использования кадрового резерва; анализ, обобщение и распространение опыта формирования и использования кадровых резервов в субъектах Федерации.

Стандартная схема подбора кандидатов в кадровый резерв может дополняться, кроме базовых, дополнительными процедурами оценки. Необходимо проводить оценку кандидатов по профессиональным критериям и личностным качествам кандидатов. К профессиональным критериям могут быть отнесены: уровень профессиональной подготовки (высшее образование по специальности либо соответствующая переподготовка, наличие управленческого опыта, знание общих принципов государственного и муниципального управления, результаты профессиональной деятельности). Личностные характеристики могут быть связаны с ответственностью, порядочностью (соответствие поведения кандидата этическим нормам), умением эффективно организовывать работу коллектива (проекта), психической и эмоциональной устойчивостью, восприимчивостью к инновациям, творческим потенциалом, социальной активностью, профессиональным авторитетом, готовностью к обоснованному риску.

Для создания и эффективного использования резервов управленческих кадров в субъектах Федерации проводится работа по таким направлениям как: организация разработки и утверждение программы (плана, графика) формирования резерва; подготовка и издание правовых актов; образование комиссии по формированию и подготовке резерва; разработка порядка формирования резерва; определение органа, ответственного за формирование и работу с резервом; обеспечение ведения базы данных о лицах, включенных в резерв; подготовка рекомендаций для органов местного самоуправления по участию в данной работе; определение учебных заведений, на базе которых могут осуществляться отбор кандидатов для включения в резерв, подготовка и переподготовка лиц, включенных в резерв; обеспечение участия организаций народного хозяйства, общественных палат субъектов Федерации, учебных заведений в работе по формированию резерва; финансирование расходов, связанных с формированием резерва и его использованием в пределах субъекта Федерации; обеспечение информирования граждан и организаций о мероприятиях, проводимых в рамках формирования и использования резерва; ориентирование деятельности кадровых служб государственных органов на использование резерва; обеспечение контроля за исполнением мероприятий в рассматриваемой сфере.

Формирование системы резервов управленческих кадров является первичным условием эффективности их использования. Она представлена следующим образом: а) резервом управленческих кадров, находящимся под патронатом Президента Российской Федерации («президентская тысяча» и «президентская сотня»); б) федеральным резервом управленческих кадров, сформированным на основе соответствующих резервов федеральных органов государственной власти; в) окружными резервами управленческих кадров; г) региональными резервами управленческих кадров; д) муниципальными резервами управленческих кадров. Муниципальные и региональные резервы могут стать основой формирования окружных резервов. За счет окружных резервов необходимо формировать федеральный резерв, в том числе резерв Президента Российской Федерации. Такое «пирамидальное» построение резервов позволит создать эффективный механизм перемещения кандидатов по уровням и назначения их на соответствующие должности.

Определена и обоснована проблема недостаточного использования кадровых резервов при назначениях на руководящие должности федерального уровня и уровня субъектов Федерации. В связи с этим нормативное закрепление соответствующим порядком назначений лиц на должности гражданской службы категории «руководители» преимущественно из числа тех, кто состоит в кадровых резервах, признано целесообразным и обоснованным. Это будет содействовать как повышению качества кадровой работы в этом направлении, так и реальному пополнению кадровых резервов. Очевидна необходимость на постоянной основе отслеживать появляющиеся вакансии, проводить мониторинг вакантных должностей в государственных органах. Кроме того, резонно также проводить целенаправленную работу по качественному улучшению кадровых резервов, с тем чтобы недостойные кандидаты при обоснованной мотивации исключались из соответствующего списка. К данным показателям, в частности, могут быть отнесены: оценка кадровых изменений и круга полномочий лица, состоящего в кадровом резерве, его профессиональные достижения, а также наличие информации, ставящей под сомнение целесообразность пребывания в резерве, которая влияет или может повлиять на его авторитет, деловую репутацию.

Привлечение молодежи в кадровые резервы, резервы управленческих кадров и ее профессиональное развитие - одно из приоритетных направлений организации кадровой работы. Формирование молодежных кадровых резервов должно основываться на проведении подбора лиц, не достигших 30-летнего возраста, выражающих готовность работать в системе государственной власти. Ключевая составляющая в данном вопросе — соответствующее профессиональное развитие этой категории кадров. К путям подготовки лиц, включаемых в молодежные кадровые резервы, могут относиться как традиционные формы профессионального развития (самоподготовка, повышение квалификации, стажировка по отдельным направлениям государственного управления, временное замещение должности), так и формы профессионального развития, имеющие практическую направленность и позволяющие целенаправленно готовить управленцев (участие в работе коллегиальных органов, подготовке решений, планов, программ развития субъектов Федерации, во внутрирегиональном и межрегиональном взаимодействии, выполнение проектных заданий по заказу государственных органов).

8. Остается актуальным вопрос о повышении эффективности гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. В этой связи соответствующие показатели, на основе которых предлагается оценивать конкретный результат труда, -неотъемлемая составная часть должностного регламента гражданского служащего; системообразующий фактор для регламентации и планирования его служебной деятельности; «связующий элемент» между стратегическими целями государственных органов и конкретными задачами гражданских служащих; одна из составляющих мотивации и стимулирования, а также критерий оценки результатов труда гражданского служащего.

В связи с этим, доказано, что методологически важнейшей задачей является определение основных подходов к подготовке и внедрению системы показателей эффективности и результативности служебной деятельности гражданского служащего, которые могли бы найти отражение при подготовке нормативной правовой основы на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и внесении соответствующих изменений в должностные регламенты и служебные контракты гражданских служащих на локальном уровне в государственных органах. Этапность разработки и введения показателей состоит из:

- определения понятия «показатель результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего», что будет способствовать конкретизации в разработке самих показателей; резонно разделять такие понятия, как «показатель эффективности деятельности государственного органа» и «показатель результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего»;

- конкретизация характерных признаков показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в измеримых, достижимых и реалистичных критериях (они однозначно связаны с функциональными обязанностями служащего, исполнение которых зависит лично от него, а с другой - к показателям не относятся квалификационные требования по замещаемой должности, личные качества, потенциал служащего);

- разработка и утверждение перечня типовых показателей; законодательное и фактическое ограничение сферы разработки и внедрения показателей в отношении определенного круга должностей гражданской службы.

Типовая модель оценки результативности гражданского служащего может включать следующие основные элементы: определение целей, задач, сроков, участников результативного периода (гражданского служащего или определенной группы гражданских служащих); формирование задания на результативный период на основе показателей результативности должностного регламента; определение прав и обязанностей участников, заключение результативного служебного контракта или дополнительного соглашения к имеющемуся служебному контракту; проведение систематической оценки результата в соответствии с заданием: промежуточной (в случае необходимости) и конечной в виде индивидуальных и (или) групповых собеседований руководителя с участниками результативного периода (основная цель собеседований - определение итоговой оценки и основных задач на предстоящий результативный период); расчет результативного вознаграждения на основе общего (среднего) показателя оценки по итогам выполнения задания и получения конкретного результата профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

9. Информатизация гражданской службы связана с разработкой и внедрением информационных технологий, посредством которых обеспечивается открытость гражданской службы, автоматизация управления кадровыми процесссами, что позволяет существенно модернизировать технологии поступления, прохождения, оценки гражданских служащих.

Среди первоочередных мер по информатизации гражданской службы -обеспечение доступа граждан к информации о деятельности государственных органов. Практика реализации Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» подтверждает необходимость формирования единого порядка в государственных органах по предоставлению информации населению. В целях единообразного применения федерального закона разработка регламента информационного взаимодействия всех участников данного процесса (государственных органов, гражданских служащих и граждан) позволит осуществить координацию эффективного распределения информационных ресурсов по приоритетным направлениям, совместную выработку оптимальных решений при внедрении комплексных информационных технологий, а также интеграции банков информации государственных органов.

Информатизация кадровой деятельности должна быть направлена на повышение качества управления кадрами гражданской службы посредством создания и функционирования единой автоматизированной кадровой системы, к которой необходимо предъявлять следующие требования: соответствие федеральному законодательству по обеспечению безопасности персональных данных гражданских служащих при их обработке, конфиденциальности и целостности; обеспечение ведения учета гражданских служащих (сведения о поступлении на гражданскую службу, замещаемая должность, перемещение (ротация) по должностям, присвоение классных чинов, прохождение аттестации, повышение квалификации, стажировок, профессиональной переподготовки, пребывание в кадровом резерве, стаж государственной службы, выслуга лет, поощрения и взыскания, увольнение), по сути - электронного личного дела служащего; обеспечение ведения учета организационно-штатной структуры государственного органа (реестр должностей гражданской службы, квалификационные требования по должностям, ведение штатного расписания государственного органа, кадровые распоряжения, приказы, поручения); обеспечение осуществления обработки запросов по кадровому составу, динамики его изменения, штатной численности, данных о вакансиях и резерве кадров посредством поиска и отбора информации по заданным критериям; обеспечение осуществления автоматизированного контроля своевременности исполнения этапов прохождения службы (присвоение классных чинов, аттестации, повышение квалификации).

Применительно к должностям гражданской службы необходимо установить конкретный набор квалификационных требований в области использования информационных технологий для дальнейшего учета при всех формах контроля профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в государственных органах. В связи с этим предложено введение показателя компьютерной грамотности и подготовленности гражданского служащего в сфере информационных технологий, который может служить одним из индикаторов оценки уровня информационной культуры гражданских служащих, являться основой их профессионального развития.

10. Особое значение имеет внедрение ротационных механизмов, направленное на оптимизацию методов кадровой работы и непосредственно связано с противодействием коррупции на гражданской службе. Ротация кадров подразумевает перемещение кадрового состава по должностям с изменением места работы и должностных обязанностей. Примечательно, что именно посредством ротации может быть достигнута стабильность кадрового состава и его профессиональный рост. Благодаря ротации в государственных органах формируется механизм профилактики коррупционных проявлений среди служащих, замещающих потенциально коррупциогенные должности. С этой точки зрения ротация должна стать незаменимым элементом функционирования системы государственной службы, которая проводится на плановой основе, ограничена определенным сроком и связана с предоставлением соответствующих социальных гарантий ротируемым гражданским служащим.

На стадии подготовки планов (схем) ротации в государственных органах целесообразно учитывать следующие вопросы:

- основания ротационных мероприятий при принятии решении о ротации гражданского служащего (в юридическом смысле ротация должна проводиться на основе приказа (распоряжения) представителя нанимателя в соответствии с установленным порядком (схемой) ротации; правовыми основаниями ротации могут быть: замещаемая должность гражданской службы, отнесенная к соответствующему перечню должностей, подверженных ротации, в соответствии с установленным порядком (схемой) ротации; предусмотренная служебным контрактом ротация (на обязательной или добровольной основе); решение комиссии, принятое по итогам аттестации в государственном органе; личная инициатива (ходатайство) гражданского служащего на ротационное перемещение);

- процедура оценки индивидуальной готовности гражданского служащего к ротационным перемещениям, являющаяся первичным условием решения о проведении ротации (необходимо определить оптимальный срок пребывания гражданского служащего в замещаемой должности, объективную необходимость проведения ротации, просчитать ротационные последствия с потенциальными рисками (проблемами);

- обязательное обучение для получения допуска к ротации гражданского служащего,, планируемого к ротации, в виде теоретической и практической подготовки по профилю государственного органа (структурного подразделения), в который он переводится.

11. Формирование механизмов и управленческих решений по минимизации рисков коррупционных проявлений на гражданской службе связано с: развитием деятельности комиссий по урегулированию конфликтов интересов и соблюдению требований к служебному поведению; разработкой антикоррупционных стандартов служебного поведения гражданских служащих; формированием системы общественного контроля по противодействию коррупции на гражданской службе.

Особое значение придается развитию института конфликта интересов на гражданской службе, формированию системы запретов и ограничений для гражданских служащих, обеспечению профилактических антикоррупционных мер (антикоррупционному обучению, антикоррупционной пропаганде).

12. В целях активизации процессов реформирования и развития гражданской службы необходимо усилить работу по подготовке и проведению пилотных проектов и экспериментов в государственных органах, что будет способствовать апробированию и внедрению современных, в том числе кадровых, технологий управления. В результате эксперимента важно отработать ту или иную технологию, оценить ее достоинства и недостатки, в результате чего корректно определить адаптационные возможности с учетом сложившейся практики. Определены приоритетные направления проведения экспериментов по: повышению открытости гражданской службы; внедрению показателей результативности гражданских служащих; реализации инновационных механизмов при подборе и оценке кадров; формированию действенного кадрового резерва; привлечению и удержанию на гражданской службе молодых специалистов; активизации внедрения инновационных подходов к обучению гражданских служащих; формированию стабильного кадрового состава.

13. Насущной потребностью является методическое обеспечение кадровой работы в государственных органах. Назрела необходимость разработки методических рекомендаций реализации федерального законодательства о государственной службе с целью его эффективного применения в субъектах

Федерации по таким вопросам как: организации и проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурса для замещения вакантных должностей гражданской службы; организации деятельности комиссий по урегулированию конфликта интересов и требований к служебному поведению гражданских служащих; организации их профессионального развития; разработки и утверждения индивидуального плана профессионального развития гражданских служащих, программы профессионального развития государственных органов; формирования и использования кадровых резервов; организации и проведения ротации по должностям гражданской службы; порядка разработки и утверждения должностных регламентов и служебных контрактов; организации и проведения социологических и иных опросов общественного мнения по оценке деятельности гражданских служащих и др.

14. Проведение мониторинга реализации законодательства о государственной службе в виде комплексного анализа по отслеживанию кадровых процессов может стать незаменимым инструментом реализации государственной кадровой политики. В настоящее время комплексного единого государственного мониторинга реализации законодательства о государственной службе, который бы основывался на данных специальных проверок, аналитических обобщениях и результатах, не проводится. Отсутствует организационно-правовая основа проведения такого мониторинга. Одной из основных проблем законодательства о государственной службе являются пробелы и противоречия законодательства, отсутствие комплекса подзаконных актов, конкретизирующих отсылочные нормы федерального законодательства. Именно поэтому в целях дальнейшего совершенствования нормативной правовой базы в сфере, прежде всего, гражданской службы в мониторингах, проводимых государственными органами, необходимо отражать коллизии федерального и регионального законодательства, выявленные органами власти в процессе правоприменения.

Видится целесообразным обобщение информации об оспаривании нормативных правовых актов, анализа выявленных в нормативных правовых актах коррупциогенных факторов, анализа судебной практики по вопросам гражданской службы, обращений граждан, связанных с применением законодательства о гражданской службе, информации, формируемой на основе социологических исследований, информации общественных, научных, правозащитных и иных организаций, средств массовой информации и др.

В этой связи было бы целесообразным закрепить Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательность проведения мониторинга применения законодательства о гражданской службе в государственных органах, осуществляющих функции управления государственной службой на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации, с указанием конкретных сроков и порядка его организации. Для этого, на наш взгляд, необходимо учитывать следующие обстоятельства при формировании системы мониторинга. Во-первых, мониторинг важно проводить на постоянной основе. Во-вторых, параметры мониторинга могут быть представлены положениями федерального закона и принятыми в соответствии с ними положениями подзаконных нормативных правовых актов (возможно также и локальных нормативных актов). В-третьих, предлагается проводить сбор и обобщение данных о важнейших характеристиках и проблемах функционирования гражданской службы и развития кадрового состава; полученные данные и результаты целесообразно распространять для использования на различных уровнях гражданской службы.

Таким образом, этапами проведения мониторинга могут быть: определение и конкретизация целей мониторинга; определение объекта мониторинга и круга его субъектов, их полномочия и ответственность; разработка, согласование и утверждение плана проведения мониторинга; непосредственные мониторинговые наблюдения, их анализ и оценка; подготовка итогового документа по результатам мониторинга.

Подытоживая вышесказанное, можно заключить, что основными направлениями формирования эффективного и профессионального кадрового состава гражданской службы и проведения кадровой работы в настоящее время могут быть признаны:

1) формирование и внедрение современных кадровых технологий по подбору, расстановке, обучению и профессиональному продвижению кадров;

2) создание системы обоснованных нормативов численности гражданских служащих, обеспечивающих качественное исполнение государственных функций и оказание услуг населению;

3) разработка целенаправленных мер по предотвращению коррупции среди гражданских служащих, деятельность которых не должна подрывать авторитет государственной службы.

На наш взгляд, к первоочередным мерам, требующим усиления работы с кадрами, относится активизация использования кадровых резервов при назначениях на должности гражданской службы, развитие информационного обеспечения деятельности гражданских служащих, формирование механизмов по минимизации рисков коррупционных проявлений на гражданской службе.

Не стоит игнорировать зарубежный опыт, тем более что за годы реформ во многих странах была сформирована стабильная организационно-правовая основа кадровой работы, которую частично можно адаптировать к российской действительности. Общеизвестно, что обращение к мировому опыту способствует решению таких задач, как изучение особенностей и определение возможных путей его применения с целью совершенствования эффективности кадровых реформ на государственной службе. В связи с этим целесообразно придерживаться в данных процессах следующих принципов: 1) отказ от механического переноса опыта; 2) проведение комплексного исследования по конкретному вопросу, связанного с системным подходом, позволяющим из целого выделить отдельные структурные элементы и соотнести их между собой); 3) применение сравнительного подхода при изучении проблемы, позволяющего определить общее и особенное в сравниваемых объектах; 4) использование примеров зарубежного опыта.

Вопросы адаптации зарубежного опыта должны решаться комплексно, на основе методически разработанных подходов. Методика внедрения зарубежного опыта в структуру кадрового обеспечения государственной службы должна содержать следующие элементы: определение цели, задач изучения и применения зарубежного опыта; выделение области (основных направлений) изучения, в том числе по страноведческому принципу; анализ практики правового регулирования конкретно определенных вопросов; выявление как достоинств, так и недостатков зарубежного опыта; изучение судебной и внесудебной практики разрешения конфликтных ситуаций; определение возможности адаптации зарубежного опыта. Применение необходимо осуществлять поэтапно, планируя положительный результат. В связи с этим целесообразно внедрять пилотные программы (проекты), которые позволяют варьировать, осуществлять поиск иных, более совершенных форм и подходов. Посредством применения разных механизмов изучения зарубежного опыта, а также апробирования его на практике можно реализовывать его на постоянной основе.

В рамках исследования вазработана система согласованных мер и конкретных мероприятий по каждому направлению в рамках проводимых государственных преобразований, в том числе реформирования государственной службы. Актуальной явилась разработка новых подходов к реализации кадровой политики и проведению кадровой работы в государственных органах, в которой важны как юридический аспект, так и социально-экономическая, организационная, информационная составляющие работы.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации»

1. Нормативные правовые акты

2. Об образовании: закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266-1 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. - № 3. - Ст. 150.

3. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. - № 22. - Ст. 2063.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.-2004.-№31.-Ст. 3215.

5. Об информации, информационных технологиях и о защите информации: федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. - № 31 (ч. 1). - Ст. 3448.

6. О персональных данных: федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. - № 31 (ч. 1). -Ст. 3451.

7. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. - № 52 (ч. 1). - Ст. 6228.

8. Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления: федеральный закон от 09 февраля 2009 г. № 8-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. -№ 7. - Ст. 776.

9. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. - № 6.- Ст. 437.

10. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 112 // Собрание законодательства Российской Федерации. -2005.-№6.-Ст. 439.

11. О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих: указ Президента Российской Федерации от 18 июля 2005 г. № 813 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. - № 30 (ч.П).-Ст. 3134.

12. О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы: указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. - № 1. — Ст. 118.

13. О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. - № 31 (1 ч.). - Ст. 3459.

14. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. - № 1 (1 ч.). - Ст. 203.

15. Вопросы федеральной государственной гражданской службы: указ Президента Российской Федерации от 30 апреля 2008 г. № 634 // Собрание законно-дательства Российской Федерации. 2008. - № 18. - Ст. 2006.

16. О мерах по противодействию коррупции: указ Президента Российской Федерации от 19 мая 2008 г. № 815 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. - № 21. - Ст. 2429.

17. О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию иподготовке резерва управленческих кадров: указ Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 1252 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. - № 35. - Ст. 4010.

18. О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам реформирования и развития государственной службы: указ Президента Российской Федерации от 15 декабря 2008 г. № 1775 // Собрание законодательства Российской Федерации. № 51. - 2008. - Ст. 6136.

19. О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам на обучение: указ Президента Российской Федерации от 21 декабря 2009 г. № 1456 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. -№52 (ч. 1). - Ст. 6533.

20. О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции»: указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2010 г. № 925 // Собрание законодательства Российской Федерации. -2010.-№30.-Ст. 4070.

21. Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: постановление Правительства Российской

22. Федерации от 06 мая 2008 г. № 362 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008.-№ 19.-Ст. 2194.

23. О порядке сообщения работодателем при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами

24. О государственной гражданской службе Пензенской области: закон Пензенской области от 9 марта 2005 г. № 751-ЗПО // Пензенские губернские ведомости. 2005. - 18 марта. - № 6.

25. О регулировании отношений в области государственной гражданской службы Республики Марий Эл: закон Республики Марий Эл от 5 октября 2004 г. № 38-3 // Марийская правда. 2004. - 7 октября. - № 191.

26. О государственной гражданской службе Удмуртской Республики: закон Удмуртской Республики от 5 июля 2005 г. № 38-Р3 // Известия Удмуртской Республики. 2005. - 9 августа. - № 114.

27. О государственной гражданской службе Республики Башкортостан: закон Республики Башкортостан от 18 июля 2005 г. № 206-3 // Республика Башкортостан.- 2005. 26 июля. - № 141(25874).

28. О государственной гражданской службе Оренбургской области: закон Оренбургской области от 30 декабря 2005 г № 2893/518-111-03 // Бюллетень Законодательного Собрания Оренбургской области. 2005. - 7 декабря. - (33 заседание).

29. О государственной гражданской службе Нижегородской области: закон Нижегородской области от 10 мая 2006 г. № 40-3 // Правовая среда. 2006. -13 мая.-№35-37(708-710).

30. О государственной гражданской службе Ульяновской области: закон Ульяновской области от 30 ноября 2004 г. № 085-30 // Ульяновская правда. 2004.- 8 декабря. № 235(22298).

31. О государственной гражданской службе Чувашской Республики: закон Чувашской Республики от 12 апреля 2005 г. № 11 // Республика. 2005. - 14 апреля. -№ 14.

32. О государственной гражданской службе Саратовской области: закон Саратовской области от 2 февраля 2005 г. № 15-ЗСО // Неделя области. 2005. -9 февраля. - № 7 (125).

33. О государственной гражданской службе Самарской области: закон Самарской области от 6 апреля 2005 г. № 103-ГД // Волжская коммуна. 2005. - 7 апреля. -№62.

34. О государственной гражданской службе Пермского края: закон Пермского края от 7 декабря 2006 г. № 34-К3 // Собрание законодательства Пермского края.2007.-26 января.-№ 1.

35. О государственной гражданской службе Кировской области: закон Кировской области от 2 марта 2005 г. № 314-30 // Вятский край. 2005. - 15 марта. -№ 50(3458).

36. О государственной гражданской службе Республики Татарстан: закон Республики Татарстан от 16 января 2003 г. № З-ЗРТ (в редакции от 14 октября 2010 г.) // Ведомости Государственного Совета Татарстана. 2003. - № 1.

37. О государственных должностях и должностях гражданской службы Республики Мордовия: закон Республики Мордовия от 7 февраля 2005 г. № 2-3 // Известия Мордовии. 2005. - 8 февраля. - № 17-1.

38. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Калужской области: закон Калужской области от 01 октября 2007 г. № 351-03 // Весть. 2007. - 3 октября. - № 324-325.

39. О Совете по кадровой политике при Президенте Республики Марий Эл: указ президента Республики Марий Эл от 09 февраля 1995 г. № 29 // Марийская правда. 1995. - 22 февраля. - № 36.

40. Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Чувашской Республики: указ президента Чувашской Республики от 25 июля 2008 г. № 76 // Собрание законодательства Чувашской Республики.2008,-№7.-Ст. 498.

41. О дополнительных мерах по реализации кадровой политики в Ульяновской области: постановление губернатора Ульяновской области от 09 апреля 2009 г. № 25 // Ульяновская правда. 2009. - 15 апреля. - № 28 (22.794).

42. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Пермского края: указ губернатора Пермского края от 12 марта 2007 г. № 13 // Досье 02. 2007. -16 марта. -№ 10.

43. Об упорядочении системы совещательных и консультативных органов Республики Башкортостан: указ президента Республики Башкортостан от 31 декабря 1998 г. № УП-893 // Советская Башкирия. 1999. - 12 января. - № 4.

44. Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Пензенской области: постановление губернатора Пензенской области от 13 февраля 2007 г. № 59 // Пензенские губернские новости. 2007. -22 февраля. - № 6.

45. Свод законов Российской империи. 2-е изд. Т. 3, ч. 3. СПб., 1833.

46. Свод законов Российской империи : все 16 томов со всеми относящимися к ним продолжениями. Ч. 1, т. 1-8 / под ред. А.Ф. Волкова и Ю.Д. Филипова. СПб. : Издание т-ва "Общественная польза", 1897. - ок 2000 е..

47. Монографии, учебники, учебные пособия

48. Абдулатипов Р.Г. Национальный вопрос и государственное устройство России. М.: Изд-во «Славянский диалог», 2000. - 565 с.

49. Авакьян С.А. Конституционное право России: Учебный курс. В 2-х томах. 4-е изд. М.: Изд-во «Норма ИНФРА-М», 2010. - 863 с.

50. Аверьянов В.Б. Организация аппарата государственного управления. -Киев: Изд-во «Наукова думка», 1985. 146 с.

51. Автономов A.C. Правовая онтология политики: к построению системы категорий. М.: ООО Фирма «Инфограф», 1999. - 384 с.

52. Агеев О.В. Основы государственной службы Российской Федерации / Агеев О.В., Устинкин C.B. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 1999. - 145 с.

53. Административная реформа в России. Научно-практическое пособие / под ред. С.Е.Нарышкина, Т.Я.Хабриевой. М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: ИНФРА-М, 2006.-352 с.

54. Административная реформа в России: политико-правовое и управленческое измерение : Сб.науч.трудов. Вып. 16 / под ред. Ю.Н.Старилова. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2006.- 132 с.

55. Административное право / под ред. Л.Л.Попова. М.: Изд-во «Юристъ», 2005.-695с.

56. Административное право / отв.ред. Н.Ю.Хаманева. М.: Изд-во «Юристъ», 2005. - 553 с.

57. Алексеев H.H. Идея государства. СПб.: «Лань», 2001. - 368 с.

58. Алексеев С.С. Общая теория права. В 2-х т. T. I. М.: Изд-во «Юрид.лит.», 1981.-361 с.

59. Алексеев С.С. Право на пороге нового тысячелетия: Некоторые тенденции мирового правового развития надежда и драма современной эпохи. - М.: Изд-во «Статут», 2000. - 252 с.

60. Алехин А.П. Административное право России: учебник / А.П.Алехин, A.A. Кармолицкий. М.: Изд-во «Зерцало», 2006. - 671 с.

61. Анисимов В.М. Проблемы функциональной трактовки и механизмы реализации федерального законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации: Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 76 с.

62. Архипова Т. Г. История государственной службы в России. XVIII XX века : Учеб. пособие / Архипова, Татьяна Григорьевна, М.Ф.Румянцева, А.С.Сенин; Рос. гос. гуманитар, ун-т. - М. : РГГУ, 2001. - 231 с.

63. Атаманчук Г.В. Базовые аспекты концепции государственной службы Российской Федерации/ Г.В Атаманчук, Н.М.Казанцев // Ежегодник, 1995: Сб. -М., 1996.-С. 59-76.

64. Атаманчук С. Г. Государственная служба: кадровый потенциал : Учеб. пособие / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М. : Дело, 2001. - 215 с.

65. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы). М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. - 302 с.

66. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики : лекция. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 17 с.

67. Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 223 с.

68. Атаманчук Г.В. О целостности государства и государственного управления. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2001. - 44 с.

69. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Изд. 2-е, доп. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 312 с.

70. Атаманчук Г.В. Сущность советского государственного управления. М.: Изд-во «Юрид. литература», 1980. - 256 с.

71. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. М.: «Омега-Л», 2005. - 580 с.

72. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. — М.: Изд-во РАГС, 1999.-363 с.

73. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. -М.: Изд-во РАГС, 1995.- 145 с.

74. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития (размышления об управленческой деятельности). - М.: Изд-во «Экономика», 2002. - 567 с.

75. Баглай М. В. Конституционное право Российской Федерации : Учеб. для юрид. вузов и фак. / М.В.Баглай, Б.Н.Габричидзе. М. : ИНФРА-М, 1996. - 509 с.

76. Бакушев В. В. Административная реформа в России: предпосылки, системность и механизмы : XX-XXI вв. / Бакушев, Валерий Владимирович, В.И.Безносиков, В.С.Кот. М. : Б.и., 2000. - 160 с.

77. Барциц И.Н. Модернизация государственного управления России в условиях административной реформы. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 72 с.

78. Барциц И.Н. Правовое пространство России. Вопросы конституционной теории и практики. М.: Изд-во МГУ, 2000. - 496 с.

79. Барциц И.Н. Развитие системы государственного управления в условиях административной реформы. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 50 с.

80. Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: уч.курс: в 2 т.- М.: Изд-во РАГС, 2011. Т. 1. - 464 е.; Т.2. - 488 с.

81. Бахрах Д.Н. Административное право России: учебник. 6-е изд., пере-раб. и доп. - М.: «Эксмо», 2011. - 624 с.

82. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Екатеринбург, 1995.- 164 с.

83. Бахрах Д.Н. Государственная администрация, ее органы и служащие (анатомия государственной администрации) / Д.Н.Бахрах, С.Д.Хазанов.- Екатеринбург, 1998.- 115 с.

84. Бахрах Д.Н. Формы и методы деятельности государственной администрации / Д.Н.Бахрах, С.Д.Хазанов. Екатеринбург, 1999,- 123 с.

85. Бачило И.Л. Еще раз о сути административной реформы в России // История становления и современное состояние исполнительной власти в России. -М., 2003.-С. 13-24.

86. Бачило И.Л. Функции органов управления. М.: Изд-во «Юрид. лит.», 1976.-246 с.

87. Бачило И.Л. Информационное право: учебник / И.Л. Бачило, В.Н. Лопатин, М.А.Федотов; под общ. ред. Б.Н.Топорнина. СПб.: Изд-во «Юридический центр Пресс», 2001. - 789 с.

88. Беков Х.А. Опыт работы Роскадров. М.: ИПКгосслужбы, 2001. - 247 с.

89. Вельский К.С. Феноменология административного права. Смоленск: Изд-во СГУ, 1995.- 143 с.

90. Беляев A.M. Мониторинг развития государственной гражданской службы Российской Федерации М.: Изд-во Финансовой академии при Правительстве РФ, 2009.- 159 с.

91. Берендст Э.Н. О прошлом и настоящем русской администрации: (Записка, сост. в дек. 1903 г.) / Вступ. ст. А.С.Сенина. М., 2002. - 165 с.

92. Бошно C.B. Правоведение: основы государства и права: учебное пособие. М.: Изд-во «Эксмо», 2007. - 496 с.

93. Буравлев Ю.М. Реформа государственного управления и государственной службы в России. М.: Изд-во «Юристъ», 2006. - 238 с.

94. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. М.: «Гардарики», 2005. - 317 с.

95. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Изд. корпорация «Логос», 2001.-200 с.

96. Вишняков В.Г. Правовые проблемы совершенствования системы и структуры федеральных органов исполнительной власти: учебное пособие / под общ.ред. И.Н.Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 122 с.

97. Волошина В.В. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовые аспекты / В.В.Волошина, К.А.Титов М.: Луч, 1995. - 178 с.

98. Восленский М. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. М.: «Октябрь», 1991.-621 с.

99. Габричидзе Б.К. Административное право Российской Федерации: учебник для вузов. М.: Изд-во «Дело и сервис», 2001. - 624 с.

100. Габричидзе Б.Н. Служебное право : Учеб./ Б.Н.Габричидзе,

101. A.Г.Чернявский. М.: Дашков и К, 2003. - 617 е.

102. Галлиган Д. Д. Административное право: история развития и основные современные концепции / Галлиган, Денис Дж., Полянский, Виктор Владимирович, Старилов, Юрий Николаевич ; Моск. обществ, науч. фонд и др. М. : Юристъ, 2002.-410 с.

103. Гимаев И.Р. Государственная гражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 145 с.

104. Гимаев И.Р. Государственная служба в системе региональной власти. -СПб.: Изд-во СПб. ун-та МВД России, 2004. 170 с.

105. Гимаев И.Р. Государственная служба как институт правового государства: проблемы теории и практики. М.: Изд-во НИИ Счетной палаты РФ, 2004.-345 с.

106. Глазунова Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов. М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2002. - 551 с.

107. Горин Е. В. Актуальные проблемы административно-правового регулирования. Т. 1 / Горин, Евгений Владимирович, Костенников, Михаил Валерьевич, Куракин, Алексей Валентинович. М. : Маросейка, 2010. - 496 с.

108. Государственная гражданская служба: учебник. / под ред. проф.

109. B.Г.Игнатова. М.: ИКЦ «МарТ», 2005. - 511 с.

110. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: Учебное пособие/ Е.В.Масленникова, М.В.Пресняков М.: «Ось-89», 2006. - 319 с.

111. Государственная служба за рубежом : Реф. бюл. N 2(38)'2001 : Карьера на государственной службе / РАГС при Президенте РФ; Отв. ред. Г.И.Иванов М. : Изд-во РАГС, 2001. - 164 с.

112. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: нормативные акты / под ред. А.А.Демина. М.: «Книгодел», 2005. - 560 с.

113. Государственная служба и кадровая политика в Российской Федерации / Н.И.Арнстер, Е.А.Курбатова, А.И.Муравьев и др. СПб.: Университет экономики и финансов, 1995. - 224 с.

114. Государственная служба: комплексный подход / отв. ред. А.В.Оболонский. Рук. авт. коллектива: А.В.Оболонский, А.Г.Барабашев. М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2009.-512 с.

115. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 334 с.

116. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Г.В.Атаманчук, Н.М.Казанцев, В.С.Карпичев и др. М.: Изд-во РАГС, 1997. -251с.

117. Государственная служба РФ: основы управления персоналом / под общ.ред. В.П.Иванова М.: Изд-во «Известия», 2003. - 410 с.

118. Государственная служба: теория и организация: курс лекций. Ростов н/Д, 1998.-633 с.

119. Государственное и муниципальное управление: Справочник. М.: Изд-во «Магистр», 1997. - 496 с.

120. Государственное управление и государственная служба в трансформирующемся обществе / под ред. Ю.В.Яковца; Авт колл.: Г.Атаманчук, Т.Иларионова и др. -М.: Изд-во РАГС, 2001.- 178 с.

121. Государственное управление и государственная служба за рубежом: Курс лекций / ред. В.В.Чубинский. СПб.: Изд-во «Образование - Культура»; изд-во СЗАГС, 1998.-270 с.

122. Государственное управление: основы теории и организации : Междисциплинар. учеб. / М.Г.Анохин, Е.В.Волкова, Н.В.Высоцкая и др.; Под ред. В.А.Козбаненко М. : Статут, 2000. - 911 с.

123. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. -М.: «ЮРКНИГА», 2005. 476 с.

124. Гражданское общество и правовое государство: предпосылки формирования. М.: ИГП АН СССР, 1991. - 120 с.

125. Гришковец A.A. Новый этап реформы государственной службы в Российской Федерации: первые результаты, проблемы, перспективы // История становления и современное состояние исполнительной власти в России. М., 2003.-С. 17-23.

126. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс. М.: «Дело и Сервис», 2003. -459 с.

127. Гришковец A.A. Поощрение государственных служащих: правовые основы и практика применения/ А.А.Гришковец // Право и политика. 2002. -№ 1. - С. 30-39.

128. Гришковец A.A. Проблемы правового регулирования государственной службы в Российской Федерации. Часть II. Повышение эффективности государственной службы: правовые и организационные проблемы. М.: ИПКгосслужбы, 2002. - 143 с.

129. Демин A.A. Государственная служба. М.: ИКД «Зерцало-М», 2002. -128 с.

130. Дмитриев A.B. Введение в общую теорию конфликтов / А.В.Дмитриев, В.Н.Кудрявцев, С.В.Кудрявцев. М.: «Собрание», 1993. - 157 с.

131. Екатерина II (императрица). Наказ. Кадровая политика, советы по управлению. М.: ЗАО «Бизнеском», 2009. - 403 с.

132. Зенков М.Ю. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы. Зарубежный опыт: Учебное пособие. Ч. 3. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2003.- 132 с.

133. Иванов Г.И. Государственная служба за рубежом. М.: Изд-во РАГС, 2001.-194 с.

134. Игнатов В.Г. Государственная служба Российской Федерации как система, ее правовое регулирование и проблемы реформирования / В.Г. Игнатов, Л.В.Акопов. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2004. - 47 с.

135. Игнатов В.Г. Организация государственной службы Российской Федерации / В.Г.Игнатов, Е.В.Охотский, А.В.Понеделков Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2006. - 96 с.

136. Измайлов Д.С. Государственная служба как административно-правовой режим. М.: Изд-во «Манускрипт», 2006. - 240 с.

137. Илышев A.B. Японская государственная служба. М.: Изд-во РАГС, 2009.-214 с.

138. Инновационная парадигма и кадровый потенциал в сфере государственного управления современной России: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Чебоксары: Изд-во «Новое время», 2010. - 596 с.

139. Инновационная подготовка кадров государственной службы. / под общ. ред. В.Л.Романова, Л.А.Василенко. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 140 с.

140. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления: учебное пособие. 2-е изд. М.: «Флинта: МПСИ», 2005. - 175 с.

141. Исполнительная власть в Российской Федерации. Проблемы развития / Отв.ред. И.Л.Бачило. -М.: Изд-во «Юристъ», 1998. 431с.

142. Кабышев В.Т. Конституционное право России. Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», 2006. - 172 с.

143. Кадровая политика / под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009.-256 с.

144. Кадровая политика в условиях административной реформы: учебно-метод. пособие / А.Н.Артамонов, С.И.Денисов, Т.М.Горбова и др. / под ред. П.Н.Кириченко. Брянск: РИО БГУ, 2007.

145. Кадровая составляющая в системе взаимодействия уровней власти и проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала : 10-летию СКАГС посвящается / В.Г.Игнатов и др.. Ростов н/Д : Изд-во Сев.-Кавк. акад. гос. службы , 2002. - 178 с.

146. Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции / под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 198 с.

147. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционально-функциональный анализ : Монография. М.: Изд-во РАГС, 1999.-376 с.

148. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 49 с.

149. Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе: современная политика и перспективы. М.: Институт этнологии и антропологии РАН, 1996. -164 с.

150. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.

151. Киреева Е.Ю. Правовой статус муниципальных служащих в Российской Федерации. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 184 с.

152. Кириллов Ю.В. Кадровая политика в муниципальном образовании. Обнинск : Институт муниципального управления, 2002. - 96 с.

153. Козбаненко В.А. Государственная служба в системе государственного управления // Государственное управление: основы теории и организации. -М., 2000.-С. 621-665.

154. Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. М., 1999. - 97 с.

155. Козбаненко В.А. Правовой статус государственных гражданских служащих: структура и содержание. Монография. М.: ИПКгосслужбы, 2003. -156 с.

156. Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления. Учебное и научно-практическое пособие. М.: Изд-во «Эксмо», 2003. - 233 с.

157. Комаровский B.C. Государственная служба и СМИ: курс лекций. Воронеж : Изд-во им. Е.А.Болховитинова, 2003. - 310 с.

158. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / Н.М.Казанцев, А.Ф.Ноздрачев, А.Ф.Нурутдинова, Л.А.Чиканова и др. М.: МЦФЭР, 2005. - 576 с.

159. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под ред. В.И.Шкатуллы. М.: Изд-во «Экзамен», 2006.-325 с.

160. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под общ. ред. Д.А.Медведева, В.А.Козбаненко -Спб.: Изд-во «Питер», 2008. 566 с.

161. Конин Н.М. Административное право России. М.: Изд-во «Юристь», 2004. - 559 с.

162. Коновалов A.C. Становление системы государственной службы в МВД России. М., 2006. - 48 с.

163. Конституционное право Российской Федерации: Хрестоматия / под ред. Б.Н.Топорнина М.: Академкнига, 2004. - 1128 с.

164. Котелевская И.В. Реформирование российской государственной гражданской службы и опыт зарубежных стран // Государственное управление и право. Сб. научных трудов. Вып. 1 / под общ. ред. И.Н.Барцица М., 2005. - 15 с.

165. Кочетков A.B. Источниковая база формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. М., 1998. - 33 с.

166. Кочетков A.B. Нормативно-правовое обеспечение работы с резервом кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. М., 1998. - 28 с.

167. Крылова Е.Г. Влияние правовой государственности на форму и содержание государственной службы в России. М.: Изд-во «Социум», 2006. - 128 с.

168. Крылова Е.Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации: Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 50 с.

169. Крылова Е.Г. Формирование государственной службы Российской Федерации: теория, практика, проблемы институционализации. Монография. -М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2008. 564 с.

170. Куракин A.B. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной гражданской службы Российской Федерации / под ред. М.В.Костенникова. М.: Московский университет МВД России, 2005.-214 с.

171. Куракин A.B. Государственная служба и коррупция / под ред. М.В.Костенникова. M.: NOTA BENE, 2009. - 328 с.

172. Кутафин O.E. Высшие органы государственной власти страны. 1988 -1992. М.: Изд-во «Юрид.лит.», 1991. - 365 с.

173. Лазарев Б.М. Государственная служба/ Акад. правовой ун-т при Ин-те государства и права РАН. М., 1993.-16 с.

174. Литвинцева Е.А. Институциональная структура государственной гражданской службы: Монография. М.: Изд-во «Проспект», 2010. - 269 с.

175. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 230 с.

176. Лопатин В.Н. Информационная безопасность России: Человек. Общество. Государство. СПб., 2000. - 428 с.

177. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 416 с.

178. Лытов Б.В. Прохождение государственной гражданской службы. М.: Изд-во РАГС, 2005.-38 с.

179. Майер Р. Альтернативные пути подготовки управленческих кадров // Государственная служба за рубежом: Реф. бюл. №2 (38). 2001: Карьера на государственной службе. -М., 2001. С. 124-130.

180. Малько A.B. Правовая политика в условиях правовой реформы в современной России // Правовая политика России: теория и практика/ Под ред. Н.И.Матузова, А.В.Малько. М., 2006. - С. 54-91.

181. Мальцев Г.В. Понимание права. Подходы и проблемы. М.: «Прометей», 1999.-419 с.

182. Манохин В.М. Российское административное право: учебное пособие, 2-е изд., испр. и доп./ В.М.Манохин, Ю.С.Адушкин. Саратов, 2003. - 495 с.

183. Манохин В.М. Российское административное право / В.М.Манохин, Ю.С.Адушкин, З.А.Багишаев. М., 1996. - 413 с.

184. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М.: Изд-во «Юристъ», 1997. - 294 с.

185. Манохин В.М. Советская государственная служба. М., 1966. - 139 с.

186. Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права: учебник. М.: «Проспект», 2008. - 755 с.

187. Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М. : Дело, 1996. - 287 с.

188. Махов E.H. Государственная служба и кадровая политика : учебно-методический комплекс. М., Моск. ун-т управления Правительства Москвы, 2006. - 57 с.

189. Медведев Д.А. Россия: становление правового государства: выступления, статьи, документы. В 3 т. Т. 1. М.: Изд-во «Юрид.литература», 2010. - 648 е.; Т. 2. -592 е.; Т. 3 -576 с.

190. Мельников В.П. Государственная служба в России. М.: Изд-во РАГС, 2005.-448 с.

191. Мельников В.П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность: учебное пособие / В.П.Мельников, В.С.Нечипорен-ко. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 506 с.

192. Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. Н.Новгород, 1995. - 229 с.

193. Методы и формы государственного управления / под ред. Ю.М.Козлова, Б.М.Лазарева, А.Е.Лунева и др. М., 1997. - 154 с.

194. Мизулин М.Ю. Философия политики: власть и право / М.Ю.Мизулин. -Ярославль: Яросл.гос.ун-т, 1997. 209 с.

195. Минашкин A.B. Некоторые проблемы нормотворчества федеральных министерств // История становления и современное состояние исполнительной власти в России. М., 2003. - С. 213-222.

196. Мэннинг М. Реформа государственного управления: международный опыт / М.Мэннинг, Н.Парисон. М.: Изд-во «Весь мир», 2003. - 496 с.

197. Настольная книга государственного служащего (Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации») / отв.ред. В.И.Шкатулла. М.: «Экономика», 1999. - 676 с.

198. Наумов С.Ю. Социальный статус государственного служащего / С.Ю.Наумов, Е.В.Масленникова, О.И.Марченко. Саратов: Изд-во ПАГС, 2001. -160 с.

199. Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации / под ред. В.В.Лазарева. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во «Спарк», 2004. -671 с.

200. Нелидов Н.К. Юридические и политические основания государственной службы. Ярославль: Типография Губернской земской управы, 1874. - 292 с.

201. Нечипоренко B.C. Муниципальная служба в Российской Федерации: учебное пособие / В.С.Нечипоренко, Л.В.Прибыткова М.: Изд-во РАГС, 2009. -137 с.

202. Нерсесянц B.C. Философия права. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1997. -647 с.

203. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. -М.: «Статут», 1999. 591 с.

204. Ноздрачев А.Ф. Министерская система управления в истории и современной России // История становления и современное состояние исполнительной власти в России. М., 2003. - С. 45-61.

205. Обзор судебной практики по спорам, вытекающим из служебных отношений на федеральной государственной гражданской службе / отв.ред. С.Д.Хазанов. М, 2010. - 115 с.

206. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М., 2002. - 166 с.

207. Оболонский A.B. Человек и государственное управление. М.: «Наука», 1987.- 175 с.

208. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие / отв. ред. проф. Г.А.Туманов. М.: Изд-во «Юристъ», 1996. - 207 с.

209. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие. М.: Изд-во «Юристь», 2008. - 446 с.

210. Овчаренко Р.К. Управление гражданской службой России: актуальные проблемы теории и практики. Монография. Ростов н/Д, ЗАО «Ростиздат». - 132 с.

211. Окуньков JI.A., Азарова Е.Г., Колодкин JIM. Комментарии к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. М.: Изд. дом «Инфра-М», 1998. - 368 с.

212. Осипов Г.В. Социология и политика. М.: ИСПИ РАН, 1995. - 588 с.

213. Основы государственной службы и кадровой политики. Учебное пособие для студентов вузов / В.В.Геренднов, В.П.Иванов М.: «Юнити: Закон и право», 2007.

214. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 198 с.

215. Панин И.Н. Правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. Под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 115-121.

216. Патокина O.A. Проблемы подготовки государственных служащих: международный опыт и российская практика / O.A.Патокина, Ю.В.Федотов .- СПб. : Петро-РИФ , 1998-61 с.

217. Пищулин Н.П. Германия: кто есть кто в государственной службе / Пищулин, Николай Петрович, Хаванов, Евгений Иванович; РАУ. Центр гос.кадр.политики и соц.управления. М. : Луч, 1993. - 27 с.

218. Повышение эффективности деятельности органов государственной власти: подходы к проведению административной реформы в Российской Федерации. -М., 2005.- 180 с.

219. Повышение эффективности применения на государственной гражданской службе дополнительного профессионального образования в условиях социально-экономической модернизации России / под ред. В.А.Сатина и др. Пенза, 2010. -132 с.

220. Полянский A.M. Свод уставов о службе гражданской. Россия. Законы. -М., 1897.-567 с.

221. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / под общ. ред. И.Н.Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 560 с.

222. Правовой мониторинг. Научно-практическое пособие / под ред. Ю.А.Тихомирова, Д.Б.Горохова. М.: ИД «Юриспруденция», 2009. - 416 с.

223. Правовые акты: антикоррупционный анализ: научно-практическое пособие / отв. ред. Ю.А.Тихомиров, Т.Я.Хабриева, В.Н.Найденко; Институт законно-дательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. М.: «Волтерс Клувер», 2010.- 167 с.

224. Проблемы правового мониторинга. Ростов н/Д, Изд-во СКАГС, 2006. -160 с.

225. Прокошин В.А. Развитие государственной власти в условиях реформирования экономики. Монография. М., 1995. - 208 с.

226. Прокошин В.А. Мир юридической инноватики служащим: консенсусное и управленческое право. М.: «Мосинвестиздат», 2006. - 175 с.

227. Прокошин В.А. Правовое обеспечение управления и идеология народов, властей, служащих. М., 2009. - 486 с.

228. Пронкин C.B. Государственное управление зарубежных стран / С.В.Пронкин, О.Е.Петрунина. М.: «Аспект Пресс», 2001. - 416 с.

229. Регион и Федерация: в поисках оптимума / РАГС при Президенте РФ; Авт. кол.: Ю.П.Алексеев, В.Г.Лебедев, А.Н.Алисов и др.; Науч. ред. Ю.П.Алексеев Невельск, 1996. - 240 с. - (Спецкурс "Эффектив. социал.-экон. развитие регионов" ; Вып.5).

230. Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2002 год / авт.коллектив: А.Г.Барабашев, Х.А.Беков, Т.В.Зайцева, В.А.Козбаненко и др. М.: Изд-во «Весь мир», 2003. - 304 с.

231. Реформа государственной службы Российской Федерации (2000 2003 годы) / рук.авт.коллектива А.Г.Барабашев. - М.: Изд.дом ГУ ВШЭ, 2006. - 242 с.

232. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. М.: ООО «Гендальф», 2004. - 112 с.

233. Рзаев А.Г. Работа с кадрами в советском государственном аппарате (организационно-правовые аспекты). Баку, 1983. - 41 с.

234. Розенбаум Ю.А. Подготовка управленческих кадров: организационно-правовые вопросы. М., 1981. - 158 с.

235. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. Социально-правовые проблемы. М., Наука, 1982. - 230 с.

236. Романовский Н.В. Методологические основы организации государственной службы // Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1997. - С. 13-26.

237. Россинский Б.В. Административное право: учебно-методическое и практическое пособие. М.: «Право и закон», 2001. - 687 с.

238. Россинский Б.В. О законодательной дефиниции государственной службы. М.: «Новая правовая культура», 2003. - 194 с.

239. Синягин Ю.В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 68 с.

240. Система государственного и муниципального управления: учебник / под ред. Г.В.Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 488 с.

241. Служебное право (государственная гражданская служба) / под общ. ред. И.Н.Барцица и Ю.Р.Догадайло. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2007. - 480 с.

242. Современные технологии оценки профессиональной компетентности кадров государственной службы / под ред. В.А.Столяровой. М., 2006. - 172 с.

243. Старилов Ю.Н. Административная юстиция: проблемы теории. Воронеж, 1998.-274 с.

244. Старилов Ю.Н. Административное право: В 2 ч. 4.2. Книга первая: Субъекты. Органы управления. Государственная служба. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. - 292 с.

245. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1996. - 454 с.

246. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. Т. 1.: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002. - 711 с.

247. Старилов Ю.Н. Из публикаций последних лет: воспоминания, идеи, мнения, сомнения: сборник избранных научных трудов. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2010.- 640 с.

248. Старилов Ю.Н. Служебное право : учебник. М.: Изд-во БЕК, 1996. -698 с.

249. Субочев Н.С. Государственная служба и кадровая политика : Учеб. пособие/ Н.С.Субочев, В.В.Шуваева; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2005. - 159 с.

250. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. 2-е изд. М.: Изд-во РАГС, 2006.- 344 с.

251. Сухотерин Л.Я., Юдинцев И.В. Информационная работа в государственном аппарате. Киров: ООО «Изд.дом «ТДТ», 2004. - 400 с.

252. Теория управления: социально-технологический подход. Энциклопедии-ческий словарь / под ред. В.Н.Иванова, В.И.Патрушева. М.: «Муниципальный мир», 2004. - 672 с.

253. Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы / отв.ред. Б.Н.Бессонов. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 325 с.

254. Тихомиров Ю.А. Административная реформа и правовое обеспечение государственного управления // Административное и административно-процессуальное право. Актуальные проблемы. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2004.- С.60-66.

255. Тихомиров Ю.А. Административное право и процесс. М.: «Юрин-формцентр», 2005. - 651 с.

256. Тихомиров Ю.А. Концепция развития административного законодательства / Ю.А.Тихомиров, А.Ф.Ноздрачев, В.С.Пронина // Правовая реформа: концепция развития российского законодательства. М., 1995. - С. 10-19.

257. Тихомиров Ю.А. Курс административного права и процесса. М., 1998. -798 с.

258. Тихомиров Ю.А. Юридическая коллизия. Москва : Манускрипт , 1994 -136 с.

259. Торопин А.Я. Правовое обеспечение профессионализма государственного служащего в субъектах Российской Федерации. Краснодар, 2001. - 150 с.

260. Труд и занятость в России. 2009: Стат.сб. / Росстат. М., 2009. - 623 с.

261. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 271 с.

262. Турчинов А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ / А.И.Турчинов, К.О.Магомедов. -М.: Изд-во РАГС, 2009. 134 с.

263. Формирование, реализация и развитие системы кадровой политики субъекта Российской Федерации и эффективность государственного управления / подг. И.А.Гончаров. Сыктывкар, 2000. - 58 с.

264. Фурсов В.А. Государственная служба. Правовые и организационные основы формирования (1917-1941 гг.). Ставрополь, 2004. - 208 с.

265. Хазанов С.Д. Административно-правовое регулирование деятельности органов исполнительной власти в Российской Федерации // История становления и современное состояние исполнительной власти в России. М., 2003. - С. 30-44.

266. Халилова Т.В. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации. Казань, 2009. - 139 с.

267. Хаманева Н.Ю. Проблемы совершенствования системы исполнительной власти в Российской Федерации // История становления и современное состояние исполнительной власти в России. М., 2003. - С. 5-12.

268. Хутинаев И.Д. Институционализация системы государственной власти в Российской Федерации: Монография. М.: Изд-во «Наука», «Флинта», 2005. -452 с.

269. Хутинаев И.Д. Институционализм и государственная служба Российской Федерации: социально-правовые аспекты. М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2009. -204 с.

270. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. Ч. 2. Учебное пособие. М., Финансовая академия при Правительстве РФ, 2009. - 134 с.

271. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. -М., 2010.-680 с.

272. Чиканова JI. А. Государственные служащие : Комментарии. Разъяснения. Рекомендации. М., 1998. - 109 с.

273. Чиркин В.Е. Государственное управление. М.: Изд-во «Юристъ», 2001. -318с.

274. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: учебник. -М., 2003.-319 с.

275. Шамаров В.М. Правовые и организационные основы государственной службы в РСФСР (1917- 1930 гг.). М., 1998. - 109 с.

276. Шевченко A.B. Государственная служба и СМИ : правовое регулирование отношений. -М.: Изд-во РАГС, 2010. 160 с.

277. Шувалова H.H. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы : учебно-практическое пособие. Ростов н/Д, 2006. -380 с.

278. Шувалова H.H. Административная этика. М.: Изд-во РАГС, 2010.78 с.

279. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба: учебник. -Ростов н/Д: «Феникс», 2007. 254 с.

280. Щукина Т.В. Государственная служба в субъектах Российской Федерации. Липецк: ГУП «ИГ» «ИНФОЛ», 2001. - 262 с.

281. Энциклопедия государственного управления в России / под общ. ред. В.К.Егорова; отв. ред. И.Н. Барциц. В 5 т. Т. 1-5. М.: Изд-во РАГС, 2004.

282. Юсупов В.А. Правоприменительная деятельность органов управления. -М., 1979.- 136 с.

283. Юридическая конфликтология. М., 1995. - 286 с.

284. Статьи из периодических изданий

285. Аверьянова H.H. Методика проведения экспертизы региональных правовых актов//Юридическое образование и наука. -2008. -№2.-С. 13-17.

286. Алиева С. Инновационные технологии в подготовке государственных служащих // Государственная служба. 2005. - № 4 (36). - С. 119-123.

287. Анисимов С.А. Проблемы информатизации в субъектах Российской Федерации / С.А.Анисимов, М.М.Тихомиров // Проблемы информатизации. 1999. - № 4. - С. 20-25.

288. Астанин В.В. Антикоррупционные стандарты и повышение эффективности государственной службы // Административное и муниципальное право. -2010.-№ 6.-С. 6-8.

289. Атаманчук Г.В. Конституционно-правовые основы государственной службы России // Государственная служба: диалог с обществом. М.: Изд-во РАГС, 1998.-С. 19-28.

290. Бакушев В. Информационные технологии в системе обучения госслужащих // Государственная служба. 2008. - № 4 (54). - С. 38-45.

291. Бажин И. Инновационная система профессионализации служащих органов власти // Власть. 2009. - № 10. - С. 65-69.

292. Бажин И. Методика оценки деятельности органов исполнительной власти // Государственная служба. 2009. - № 1. - С. 77-82.

293. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих // Государственная служба. 2005. - № 4 (36). - С. 107-118.

294. Барабашев А.Г. Теоретические ориентиры дальнейшего развития государственной службы Российской Федерации // Вопросы государственного и муниципального управления. 2007. - Том I., № 1. - С. 19-52.

295. Барциц И.Н. О единстве государственной власти в Российской Федерации // Законодательство. 2001. - № 9. - С. 37-44.

296. Барциц И.Н. Законодательство дословно // Российская газета. 2004. -15 сентября.

297. Барциц И.Н. Критерии эффективности государственного управления и глобальное управленческое пространство // Государство и право. 2009. - № 3. -С. 12-20.

298. Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации // Журнал российского права. 2008. -№ 6. - С. 21-31.

299. Барциц И.Н. Международные методики оценки эффективности государственного управления // Управленческое консультирование. 2009. - № 4. -С. 5-10.

300. Барциц И.Н. Показатели и критерии оценки эффективности государственного управления // Аналитические обзоры ИНИИ РАГС. 2010. -№ 1(11).-С. 3-15.

301. Барциц И.Н. Приоритетные направления совершенствования административных процедур // Государство и право. 2008. - № 3. - С. 5-11.

302. Барциц И.Н. Противодействию коррупции надо учиться // Государственная служба. 2010. - № 5. - С. 10-11.

303. Барциц И.Н. Развитие потенциала государственного управления в России: правовые условия и критерии эффективности // Социология власти. 2009. -№5.-С. 25-38.

304. Барциц И.Н. Так с кем же строить новую экономику? // Российская Федерация сегодня. 2008. - № 9. - С. 24-26.

305. Барциц И.Н. Эффективное управление управление по результатам // Национальные проекты. - 2008. - № 6. - С. 2-11.

306. Бачило И.Л. Мониторинг правовой системы путь к укреплению правового государства // Вестник Совета Федерации. Мониторинг в Российской Федерации. - 2006. - № 4-5.

307. Бачило И.Л. Факторы, влияющие на государственность // Государство и право. 1993. -№ 7. - С. 21-30.

308. Бахрах Д.Н. Вопросы законности в государственном управлении // Известия вузов. Правоведение. 1992. - № 3. - 3-12.

309. Беляев В.П. Общественный контроль в современной России // Конституционное и муниципальное право. 2006. - № 6. - С. 2-6.

310. Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 1994. - № 4. - С. 10-15.

311. Беспалов П. «Электронное правительство» и компетентность госслужащих // Государственная служба. 2002. - №5 (19). - С. 139-146.

312. Блинов А., Рудакова О. Вопросы обучения современных управленцев // Экономист. 2009. - № 9. - С. 88-92.

313. Болдырева С.Г. Конфликт интересов в системе государственной службы // Электронная библиотека социол. фак-та МГУ им. М.В.Ломоносова. М., 2006.

314. Буравлев Ю.М. Исторический опыт развития государственной службы России // История государства и права. 2008. - № 15. - С. 20-21.

315. Буравлев Ю.М. Коррупция в госаппарате. Правовые и организационные проблемы системного противодействия этому злу // Государство и право. 2008. -№ 11.-С. 98-103.

316. Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. 2003. - № 7. - С. 10-18.

317. Вишняков В.Г. Административная реформа в России: от кризиса государственного управления к эффективному государству // Журнал российского права,-2003. -№ 10.-С. 11-23.

318. Вишняков В.Г. Система и структура федеральных органов исполнительной власти: теория и практика // Журнал российского права. 2006. - № 8. -С. 67-83.

319. Гильченко Jl.В. Зигзаги реформ // Российская Федерация сегодня. 1996. -№ 8.-С. 26-27.

320. Гильченко Л.В. Определиться на марше // Государственная служба. -1999.-№4(6).-С. 17-28.

321. Гончаров В. Об институтах общественного контроля исполнительной власти в Российской Федерации / В.Гончаров, Л.Ковалева // Власть. 2009. - № 1. -С. 72-75.

322. Горохов Д.Б. Организация правового мониторинга в системе федеральных органов исполнительной власти / Д.Б.Горохов, М.Е.Глазкова // Журнал российского права. 2008. - № 4(136). - С. 17-29.

323. Горохов Д.Б. Правовой мониторинг: концепция и организация / Д.Б.Горохов, Е.И.Спектор, М.Е.Глазкова // Журнал российского права. 2007. -№5(125).-С. 25-38.

324. Горшков А. Методика расчета определения численности государственных служащих / А.Горшков, А.Мясников, Н.Хованов // Государственная служба. -2009.-№4.-С. 30-34.

325. Гришковец A.A. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право. 2004. -№ 1.-24-36.

326. Гришковец A.A. Законодательное регулирование государственной службы в странах Балтии // Журнал российского права. 2000. - № 4. - С. 107-116.

327. Гришковец A.A. Организационно-правовые основы обучения кадров государственной службы // Право и образование. 2002. - № 2. - С. 19-38.

328. Гришковец A.A. Принцип гласности в осуществлении государственной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2002. - № 1. -С. 8-9.

329. Долгополов О.И. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. 2008. - № 7. - С. 43-48.

330. Жильцов В. Конкурсы в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2009. - № 1(51). - С. 22-26.

331. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. -№ 1. - С. 180-188.

332. Залепукин A.A. К вопросу об эффективности российского законодательства // Известия вузов. Правоведение. 1996. - № 2. - С. 15-25.

333. Зубов В. Опыт реформирования гражданской службы во второй половине XIX в. // Государственная служба. 2007. - № 4 (48). - С. 87-92.

334. Иванкина Т. Конкурсный подбор кадров государственных гражданских служащих / Т.Иванкина, А.Завгородний // Трудовое право. 2010. - № 3. - С. 8188.

335. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы // Журнал российского права. 2003. - № 5. - С. 3-9.

336. Кадры для борьбы и профилактики. По материалам сайта Президента РФ. // Государственная служба. 2010. - № 4. - С. 13-14.

337. Казанцев Н.М. Государственная служба в контексте административной реформы // России управленческие знания. - М., 2002. - С. 58-80.

338. Казанцев Н.М. Правовые институты управления государственной политикой // Право и управление. XXI век. 2007. - № 1(4). - С. 65-74.

339. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты // Административное и муниципальное право. 2010. - № 2. - С. 6470.

340. Канищев М.В. Первые попытки становления и развития института государственной службы Российской Федерации (1991 1994 гг.) // Государство и право.-2010.-№7.-С. 103-106.

341. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. 2007. - № 3 (47). - С. 67-74.

342. Ковальчук А. Оценка эффективности управленческой деятельности // Отечественные записки. 2004. - № 2. - С. 49-57.

343. Козбаненко В.А. Структурно-видовые особенности государственной службы Российской Федерации // Государство и право. -1998.-№ 12.-С. 37-46.

344. Крылова Е. Практика ограничений бюрократии за рубежом // Государственная служба. 2008. - № 5 (55). - С. 19-27.

345. Крылова Е.Г. Профессионализм как основной принцип организации и функционирования государственной службы // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. - № 3. - С. 21-26.

346. Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт // Государство и право. 1995. -№9.-С. 9-14.

347. Кузнецов О. Повышение квалификации или профпереподготовка? // Государственная служба. 2009. - № 1. - С. 20-23.

348. Купреев С.С. Общественный контроль как средство противодействия коррупции в органах власти и управления // Административное и муниципальное право. 2010. - № 9. - С. 45-47.

349. Куракин A.B. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы : (История и современность) // Государство и право. 2002. - № 9. - С. 35-49.

350. Куракин A.B. Понятие и формы проявления коррупции в системе государственно-служебных отношений Российской Федерации // Право и политика. -2003.-№2(38).-С. 45-60.

351. Куракин A.B. Международно-правовые и европейские стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации // Государство и право. 2007. -№ 10.-С. 13-21.

352. Куракин A.B. Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации/ A.B. Куракин, A.A. Савостин // Право и политика. 2004. - № 8 (56). - С. 27-37.

353. Куракин A.B. Реформирование государственной службы России должно иметь антикоррупционную направленность // Российская юстиция. 2002. - № 7. -С. 24-26.

354. Лаптев А. Британский опыт реализации программ профессионального развития государственных гражданских служащих / А. Лаптев, А. Кочегура // Государственная служба. 2008. - № 4 (54). - С. 65-71.

355. Литвинцева Е. А. Анализ зарубежного опыта правового регулирования государственной гражданской службы / РАГС при Президенте РФ, Институт научных исследований и информации. М. : Изд-во РАГС, 2008. - 36 с. -(Аналитические обзоры ИНИИ РАГС ; № 2/2008).

356. Литвинцева Е.А. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва // Государственная служба. 2009. - № 3. - С. 35-39.

357. Лопатин В.Н. О системном подходе в антикоррупционной политике // Государство и право. 2001. - № 7. - С. 23-36.

358. Мазуренко А.П. Правотворческая политика: понятие и соотношение со смежными юридическими категориями // Государство и право. 2010. - № 4. -С. 12-20.

359. Максимова H.A. Принципы советского строительства и их реализация в политике комплектования кадров государственной службы в 1917 1920 гг. // Государство и право. - 2009. - №2. - С. 65-75.

360. Маленко T.B. Локальный нормативный акт в системе объектов правового мониторинга // Журнал российского права. 2010. - № 1. - С. 54-62.

361. Малиновский A.A. Кодекс профессиональной этики: понятие и юридическое значение // Журнал российского права. 2008. - № 4(136). - С. 39-44.

362. Манохин В.М. Конституционные основы законодательства о государственной службе // Известия вузов. Правоведение. 1983. - № 4. - С. 11-18.

363. Манохин В.М. Концепция Закона о государственной службе // Советское государство и право. 1991. - № 12. - С. 90-98.

364. Манохин В.М. Нужны Основы законодательства о службе Российской Федерации // Государство и право. 1997. - № 9. - С. 5-11.

365. Марченко И. О системе управления государственной службой // Государственная служба. 2005. - № 3(35). - С. 99-102.

366. Махмудова И. Оценка труда в системе управления персоналом // Человек и труд. 2010. - № 6. - С. 61-63.

367. Медведев Д.А. Основные направления реформы государственной службы. : Беседа с первым зам. рук. Администрации Президента Рос. Федерации Д.А.Медведевым/ Д.А.Медведев // Законодательство. 2002. - № 5. - С. 2-7.

368. Медушевский А. Реформа государства // Отечественные записки. 2004. - № 2 (Административная реформа). - С. 24-27.

369. Минюк Н.В. Законотворчество как форма выражения правовой политики // Государство и право. 2007. - № 6. - С. 94-98.

370. Миронов А. Эксперимент в правовой сфере // Государственная служба. -2009. -№ 5. С. 115-116.

371. Михеев Д. Эффективность труда ключевой приоритет // Экономист. -2008,-№8.-С. 33-37.

372. Николайчик В.М. Правовое регулирование этики официальных лиц в США // США. Экономика. Политика. Идеология. 1998. -№ 5. - С. 88-103.

373. Навальный C.B. Развитие правовой культуры в процессе ротации власти // Право и политика. 2008. - № 2(98). - 320-324.

374. Ноздрачев А.Ф. О совершенствовании нормативной базы гражданской службы и необходимости мониторинга правоприменительной практики в сфере гражданской службы // Законодательство и экономика. 2007. - № 2. - С. 13-24.

375. Оболонский A.B. Российское чиновничество и проблемы его реформирования // Конституционное право: восточноевропейское обозрение. 2001. — № 1. -С. 168-175.

376. Осейчук В.И. О формировании нового механизма кадровой политики в системе государственной службы // Конституционное и муниципальное право. -2008. -№ 15.-С. 10-14.

377. Парисон Н. Реформирование государственного управления в России: проблемы и трудности // Отечественные записки. 2004. - № 2. - С. 17-19.

378. Правовые меры противодействия коррупции // Журнал российского права.-2007.-№9.-С. 159-169.

379. Пресняков М.В. Антикоррупционные барьеры на государственной и муниципальной службе: проблемные аспекты нового закона / М.В. Пресняков, C.B. Чанов // Государство и право. 2010. - № 3. - С. 13-22.

380. Проблемы правовой ответственности государства, его органов и служащих: «круглый стол» журнала «Государство и право»/ Подг. JI.A. Морозова // Государство и право. 2000. - № 3. - С. 20-36.

381. Программы подготовки кадров для государственной службы. Часть I. Англосаксонский подход. // Государственная служба. 2005. - № 4 (36). - С.135-142.

382. Программы подготовки кадров для государственной службы. Французский подход // Государственная служба. 2005. - № 5 (37). - С. 115-120.

383. Пчелинцев С. Совершенствование законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации: новый этап // Государственная служба.-2003.-№ 5.-С. 10-27.

384. Рой О.М. Трансформация системы подготовки кадров государственного и муниципального управления в условиях административной реформы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. - № 1. - С. 151-156.

385. Розенбаум Ю.А. Система работы с кадрами в условиях перестройки: социально-правовой аспект // Советское государство и право. 1986. - № 12. - С. 11-20.

386. Румянцева В.Г. Общественный контроль за деятельностью государства: к теории вопроса // История государства и права. 2009. - № 11. - С. 42-45.

387. Рычихина Э.Н. Показатели эффективности управленческого мониторинга муниципального образования // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. - № 1,-С. 33-47.

388. Синюков В.Н. Россия в XXI веке: пути правового развития // Журнал российского права. 2000. - № 11.-С. 10-11.

389. Соколов В. Модельный этический кодекс государственного служащего РФ // Государственная служба. 2004. - № 2(28). - С. 6-16.

390. Старилов Ю.Н. Административное право России в условиях современного правового государства // Право и политика. 2003. - № 2 (38). - С. 22-37.

391. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: направления реформирования и концепция программы специального учебного курса // Государство и право. 1995. - № 1. - С. 37-55.

392. Старилов Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Государство и право. 1996. - № 5. - С. 14-24.

393. Старилов Ю.Н. Принцип законности и административная юстиция в «правовом поле» России // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Право. 2007. - № 2. - С. 3-19.

394. Старилов Ю.Н. Что происходит с институтом российской государственной службы? // Журнал российского права. 2004. - № 9. - С. 11-25.

395. Таланина Э.В. Об антикоррупционной экспертизе // Журнал российского права. 2007. - № 5(125). - С. 52-66.

396. Тихомиров Ю.А. Юридическая коллизия: власть и правопорядок // Государство и право. 1994. - № 1. - С. 3-11.

397. Тихомиров Ю.А. Государство: развитие теории и общественная практика // Известия вузов. Правоведение. 1999. - № 3. - С. 3-14.

398. Тихомиров Ю.А. О модернизации государства // Журнал российского права. 2004. - № 4. - С. 3-16.

399. Тлупова A.B. Принципы и методы проведения правового мониторинга законодательства // Право и политика. 2009. - № 9(117). - С. 1868-1874.

400. Трофимов В.В. Правовая политика как научная основа правовых реформ // Государство и право. 2010. - № 6. - С. 101-104.

401. Туронок С.Г. Государственная гражданская служба в условиях реформ // Общественные науки и современность. 2006. - № 4. - С. 32-38.

402. Удо Барч Возможности внедрения зарубежного опыта в условиях России // Государственная служба. 2007. - № 6. - С. 169-171.

403. Устинович Е.С. Информационная компетентность государственных служащих как фактор полноценной реализации информационных прав и свобод граждан / Е.С. Устинович, Е.А. Барбашин // Конституционное и муниципальное право,- 2008. -№ 18.-С. 10-12.

404. Черепанов В. Система управления государственной службой: проблемы и пути повышения ее качества в условиях реформирования // Государственная служба. 2004. - № 1(27). - С. 47-55.

405. Черепанова E.B. Вопросы правового мониторинга в постановлениях Верховного Суда РФ // Журнал российского права. 2010. - № 8. - С. 76-82.

406. Четвериков В.В. Административно-правовые меры противодействия коррупции в деятельности исполнительной власти // Право и политика. 2008. -№ 2(98). - С. 303-308.

407. Чиканова JI.A. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. 2000. - № 3. - С. 4854.

408. Шаров А. Законодательство субъектов Российской Федерации о государственной службе // Российская юстиция. 1996. - № 7. - С. 40-42.1. Диссертации, авторефераты

409. Артамонова Г.К. Человек и система государственного управления (теоретический и организационно-правовой анализ): автореф. дис. . д-ра юрид. наук.-СПб., 1997.-45 с.

410. Буравлев Ю.М. Управление государственной службой в современной России: автореф. дис. . канд. юрид. наук. -М., 2003. 53 с.

411. Винокуров В.А. Организационно-правовые вопросы чинопроизводства при прохождении государственной службы: автореф. дис. . канд. юрид. наук. -СПб, 2000. 22 с.

412. Воробьев В.В. Государственная служба: проблемы становления и развития: автореф. дис. . д-ра полит, наук. М., 1999. - 47 с.

413. Гимаев И.Р. Становление и развитие государственной и муниципальной службы в Российской Федерации: теоретическое и конституционно-правовое исследование: дис. . д-ра юрид.наук. СПб., 2005.

414. Гришковец A.A. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в РФ: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2004.

415. Груздев B.C. Правовой статус государственных служащих Российской Федерации и организационно-правовые основы функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации: автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 2003. - 24 с.

416. Гурьева Л.А. Профессиональная подготовка государственных служащих: организационно-правовые аспекты: автореф. дис. . канд. юрид. наук. СПб., 1999.-32 с.

417. Гусев A.B. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования: автореф. дис. . д-ра юрид. наук. -Екатеринбург, 2009. 47 с.

418. Гущева H.B. Ответственность чиновников за должностные проступки и преступления по русскому дореволюционному законодательству в 19 начале 20 века: дис. . канд.юрид.наук. - Н.Новгород, 2006.

419. Жужгов И.В. Мониторинг правового пространства Российской Федерации: дисс. . канд. юрид. наук. Ставрополь, 2006.

420. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2000.

421. Кикоть В.Я. Организационно-правовое и информационное обеспечение реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2002.

422. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба в условиях реформы государственного управления: вопросы методологии и практики: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2010.

423. Китин Е.А. Организационно-правовые вопросы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих: автореф. дис. . канд. юрид. наук. СПб., 2000. - 42 с.

424. Климкина Е.В. Административно-правовое регулирование дисциплинарной ответственности государственного гражданского служащего России: автореф. дис. . канд.юрид.наук. М., 2006. - 54 с.

425. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих: теоретико-административные аспекты, дис. . д-ра юрид.наук. М., 2003.

426. Крылова Е.Г. Формирование системы государственной службы Российской Федерации в контексте реализации концепции правового государства: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2009.

427. Куракин A.B. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации: дис. . д-ра юрид. наук. Люберцы, 2008.

428. Курбанов Р.Д. Совершенствование организационно-правовых основ государственной гражданской службы в Российской Федерации: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2010.

429. Наконечный Я.Е. Мониторинг в правотворчестве (проблемы теории и практики): дисс. . канд. юрид. наук. -М., 2008.

430. Овсянко Д.М. Административно-правовые проблемы государственной службы в Российской Федерации: дис. . д-ра юрид. наук. М., 1998.

431. Помазуев А.Е. Административные процедуры доступа граждан к публичной информации: автореф. дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2007. - 34 с.

432. Привалова C.B. Принципы организации государственной службы современной России: дис. . канд. юрид. наук. -М., 1999.

433. Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: автореф. дис. . канд. юрид. наук. -М., 2006. 35 с.

434. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование: дис. . д-ра юрид.наук. Воронеж, 1996. - 238 с.

435. Сурманидзе И.Н. Проблемы правового регулирования прохождения государственной гражданской и муниципальной службы в Российской Федерации: автореф. дис. . канд. юрид. наук. Омск, 2006. - 32 с.

436. Хамазина О.И. Правовые средства противодействия коррупции: проблемы теории и практики : автореф. дис. . канд. юрид. наук. Саратов, 2008. -30 с.

437. Хутинаев И.Д. Институционализация органов государственной власти Российской Федерации : дис. . д-ра юрид.наук. М., 2006. - 393 с.

Автор: Антошина, Наталья Михайловна
Город: Москва
Год: 2011
Звание: доктора юридических наук
КОД ВАК: 12.00.14

Диссертация

Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации тема автореферата диссертации по юриспруденции

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Антошина, Наталья Михайловна, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Антошина, Наталья Михайловна, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Антошина, Наталья Михайловна, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Антошина, Наталья Михайловна, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации»