Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и видытекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды»

На правах рукописи

Карпенко Ольга Ивановна

Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды

12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ БЕСПЛАТНЫЙ ЭКЗЕМПЛЯР

Москва - 2003

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

Научный руководитель:

кандидат юридических наук, доцент Буянова Марина Олеговна

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук, профессор Медведев Олег Михайлович,

кандидат юридических наук, доцент Костян Ирина Александровна

Ведущая организация: юридический факультет Ярославского

государственного университета им. П.Г.Демидова

Защита состоится 25 сентября 2003 года в 14.00. на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии по адресу: 123995, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д.9.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской государственной юридической академии.

Автореферат разослан « » июля 2003 года Ученый секретарь диссертационного совета

доктор юридических наук, профессор ¡^¿¿Щ И.В.Ершова

¡¿2.(0

Актуальность темы исследования. Развитие рыночной экономики в России не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам. Возникновение таких правовых коллизий объясняется рядом причин. Начальный этап перестройки и установления рыночных отношений привел к тому, что работодатели порой стали самоустраняться от исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, и злоупотреблять своей хозяйской властью.

Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой ^ дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 Трудового кодекса РФ условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев (кроме п.п. 5, 6 и 10 статьи 81 ТК РФ), не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 193 ТК РФ, что привело к ухудшению правового положения работника, как ~ ых

правоотношений. Ответной реакцией на это можно считать волны забастовок, захват работниками предприятий и др. Все это подтверждает вывод о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безграничными.

Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не позволяет сделать однозначного вывода о том, что новый Трудовой кодекс РФ разрешил все коллизии при возникновении споров о дисциплинарной ответственности.

Проведенный в рамках настоящей работы сравнительный анализ юридической ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При изучении правоприменительной практики было выявлено значительное число ситуаций, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при применении санкций за виновные противоправные действия работника в процессе трудовых отношений. Наблюдается отсутствие и единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили еще должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, главным образом, в период до принятия Трудового кодекса РФ. В связи с реформой российского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь - общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РФ подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную (статья 192). Вместе с тем,

понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РФ, что приводит к многочисленным судебным спорам.

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности. Необходимость их научного осмысления и практического разрешения путем выработки конкретных предложений обосновывает актуальность выбранной темы исследования и предопределяет её структуру.

Целью исследования является проведение комплексного анализа проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

- изучить эволюцию правового регулирования юридической ответственности работника как субъекта трудового правоотношения;

- проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

- определить место дисциплинарной ответственности в общей системе юридической ответственности;

- сформулировать концептуальные положения, касающиеся правового статуса субъектов трудовых отношений;

- исследовать юридические факты, влекущие возникновение отношений по дисциплинарной ответственности работника;

- провести анализ эффективности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

- выявить особенности отдельных видов специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;

- дать оценку эффективности действующего российского законодательства о дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении дополнений в трудовое законодательство с целью его дальнейшего совершенствования.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как сравнительно-правовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников -официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Важную роль в исследовании сыграли работы отечественных ученых-юристов в области трудового права таких, как: Н.Г.Александров, A.A. Абрамова, C.B. Авилин., 3.0. Александрова, С.С. Алексеев, Н.С. Братусь, A.C. Борщов, А.Д. Бойков, А.Б. Венгеров, К.Н. Гусов, Н.Г. Ермичева, М.И. Ковалев, A.M. Куренной, Л.А. Карпович, О.Э. Лейст, Н.С. Малеин, Н.И. Матузов, A.B. Малько, A.C. Пиголкин, Ю.Н. Полетаев, Н.В. Плюхин, А.И. Процевский, Ю.А. Пыльд, И.А. Ребане, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, И.С. Самощенко, В.Н. Толкунова, М.М. Чолпонбаев, Ю.Н. Явич и другие.

Научная новизна диссертационного исследования и положения, выносимые на защиту.

Настоящая диссертация является одной из первых попыток анализа новых правовых средств укрепления трудовой дисциплины в условиях перехода к рыночной экономике.

В диссертационном исследовании содержатся следующие новые положения:

1. Субъектами дисциплинарной ответственности, по мнению автора, выступают субъекты трудового правоотношения, которые изначально находятся в равном правовом положении, но, поскольку, существует неизбежное противоречие сторон, то, в случае правонарушения, работник подпадает под действие хозяйской власти работодателя, управомоченного применять соответствующие меры дисциплинарного взыскания.

2. Автор полагает, что трудовое право исторически возникло как право защиты работника от чрезвычайной эксплуатации со стороны работодателя. Поэтому, при применении дисциплинарной ответственности необходимо установление справедливого равновесия между неправомерным поведением работника и мерой наказания, применяемой работодателем, а также для строгого соблюдения установленного порядка привлечения к ответственности.

3. Дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя.

4. По мнению диссертанта воспитательная природа дисциплинарной ответственности не может сочетаться со штрафными санкциями, поскольку привлечение к ней не компенсирует работодателю экономические потери, возникающие от дисциплинарного проступка работника.

5. Совпадение отдельных дисциплинарных взысканий в трудовом праве с дисциплинарными взысканиями в других отраслях права подтверждает комплексный характер данного вида юридической ответственности.

6. Специальная дисциплинарная ответственность работника нуждается в реформировании. В законодательном порядке следует установить перечень отраслей экономики, в которых допускается её применение, виды специальных дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства о дисциплинарной ответственности.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавательской практике, при чтении лекций и проведении практических занятий по трудовому праву.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

По отдельным аспектам темы опубликованы две научные статьи, в журналах «Трудовое право» и «Справочник кадровика». Отдельные выводы и предложения докладывались автором на Всероссийской (межрегиональной) научно-практической конференции «Общество. Право. Экономика», проходившей 23-24 января 2003 года в Москве.

Структура диссертации. Структура диссертационного исследования обусловлена его целями и задачами и состоит из введения, трех глав, объединяющих десять параграфов, заключения, списка использованной научной литературы и перечня нормативно-правовых актов.

Содержание работы

Введение. Во введении обосновывается актуальность избранной темы диссертационного исследования, определяются его цели и задачи, показываются теоретическая и практическая значимость работы,

указывается методологическая основа исследования, формулируются выносимые на защиту положения, обосновывающие новизну диссертационного исследования.

Глава I. «Понятие юридической ответственности и ее особенности в трудовом праве» - состоит из трех параграфов и посвящена исследованию общего понятия юридической ответственности, а также вопросу сочетания хозяйской власти работодателя с дисциплинарной ответственностью работника.

В первом параграфе анализируются имеющиеся в научной литературе точки зрения по вопросу о роли и месте юридической ответственности в праве.

Юридическую ответственность невозможно рассматривать в отрыве от поведения человека, поскольку она связана с совершением им правонарушения и является его следствием. Совершение человеком поступков обусловлено его волей и сознанием. При этом следует оговориться, что человек не всегда обладает свободой выбора формы своего поведения, иногда на его волю оказывают воздействие внешние факторы. Ответственность же может быть средством обеспечения интересов общества только в соотношении со свободой. При этом, свобода не в смысле возможности быть «свободным» от ответственности, а в смысле свободы воли при выборе вариантов поведения.

Изучение разных правовых позиций дает достаточное основание утверждать, что все виды юридической ответственности (административная, гражданско-правовая, дисциплинарная, уголовная) имеют ретроспективный характер, так как ответственность наступает за уже совершенные действия (содеянное), а не за намерение совершить проступок в будущем. Ретроспективная (негативная) ответственность имеет место только при наличии противоправного деяния (юридического факта), это мера государственного принуждения, то есть

реализация санкций, реакция на правонарушение в форме взыскания (наказания) в соответствии со степенью общественной опасности, оценка действия (бездействия) лица, совершившего правонарушение.

Понятие «юридической ответственности» многоаспектно, так как связано, прежде всего, с правоотношением, с правонарушением, с нормой права, с принуждением со стороны государства, с требованием правомерного поведения. Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях - это правовое принуждение субъектов трудового права, обеспечивающее реализацию субъективных прав и обязанностей сторон правоотношения. Правовые предписания могут быть мерами и поощрения, и взыскания.

Нормы права, регулирующие трудовые отношения, - это правила должного и возможного поведения в процессе труда, за нарушение которых государство устанавливает меру юридической ответственности, передавая через трудовое законодательство часть своих полномочий работодателю. Поскольку работодатель более сильная сторона трудового правоотношения, обладающая хозяйской властью, то в правовых нормах, регулирующих трудовые отношения, должна выражаться государственная и хозяйская воля по их исполнению, но при этом возможный простор исполнения норм по усмотрению работодателя должен ограничиваться в жестких пределах мер ответственности, установленных в законодательстве.

Ответственность сторон трудового правоотношения зависит от их правосознания, которое позволяет:

а) проявлять модель поведения в процессе труда, определенную нормой права;

б) осознавать необходимость и взаимовыгоду от соблюдения указанных норм;

в) сформулировать соответствующие оценочные правовые последствия в соответствии с определенными поведенческими критериями;

г) применить юридическую ответственность только при наличии действительного юридического факта правонарушения (проступка);

д) отследить равноценность и соответствие формы вины и меры ответственности;

е) подчинить нарушителя к исполнению трудовых норм и дальнейшему поведению в соответствии с установленными требованиями.

Правовые реалии сегодня таковы, что применение норм, регулирующих трудовые отношения, зависит иногда от морально-психологических, этических принципов работодателя как индивидуума, его правосознания. Отсюда попятно, что и реализация юридической ответственности в трудовых правоотношениях зависит от объективных и субъективных факторов.

Во втором параграфе рассматриваются и анализируются проблемы дисциплинарной ответственности как одного из видов юридической ответственности в современном трудовом праве.

С заключением трудового договора между работником и работодателем устанавливаются трудовые правоотношения, которые порождают взаимные права и обязанности сторон трудового договора, в том числе, связанные с дисциплиной труда. Дисциплина труда в трудовом коллективе достигается как позитивными методами (убеждением, поощрением за добросовестный труд), так и методом принуждения (привлечение к дисциплинарной ответственности).

Поскольку дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, то для того, чтобы понять ее суть, необходимо обратиться к общим принципам юридической ответственности. Несмотря на то, что эти принципы

непосредственно не указаны в нормах трудового законодательства, они все же являются неотъемлемой частью самого права, и гарантируют единообразный подход к применению правовой нормы в разных ситуациях (например, при рассмотрении дел в суде по искам об оспаривании дисциплинарных взысканий и т.п.).

По мнению К.Н.Гусова и В.Н.Толкуновой основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего строения трудовой организации труда, отражая одновременно основную суть норм трудового законодательства1. Трудовое право особенно выделяет такие принципы юридической ответственности, как равенство всех перед законом, демократизм, гуманность, справедливость. При этом у юридической ответственности в трудовом праве большая нравственная основа, т.к. правовому воздействию подвергается деликтоспособный субъект, действия которого определяются уровнем развития личности, уровнем правового воспитания и, конечно, мировоззрения. Признаки, характеризующие вину, определяют и психическую характеристику самого субъекта трудовых правоотношений. Если нет осознанности своих действий, нет правовых последствий для субъекта.

Для дисциплинарной ответственности по нормам трудового права особо актуален фактор виновности, т.е. осознания неправомерности действия деликтоспособного субъекта. Дисциплинарная ответственность - это правовое последствие за совершение дисциплинарного проступка. Автор исходит из того, что в трудовых отношениях работодатель имеет преимущества, связанные с добровольным подчинением работника хозяйской власти работодателя в процессе трудовой деятельности.

Противоправность в поведении работника - это неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, которые он принял на себя на основании договора с работодателем. Следовательно, дисциплинарная ответственность - это обязанность работника,

1 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003, с.60.

совершившего дисциплинарный проступок, понести дисциплинарное взыскание, налагаемое работодателем в пределах мер, предусмотренных трудовым законодательством. Под трудовым законодательством здесь следует понимать нормы Трудового кодекса РФ, законы, а также уставы и положения о дисциплине.

В третьем параграфе рассматривается и анализируется вопрос сочетания и соотношения хозяйской власти работодателя с дисциплинарной ответственностью работника.

Анализируя природу хозяйской власти, необходимо обратиться к правовому наследию Л.С.Таля, труды которого в советский период подвергались критике. Однако при рыночных отношениях, складывающихся в экономике современной России, теоретические воззрения Л.С.Таля весьма актуальны. Особенно следует выделить его понятия: хозяйской власти; тарифного соглашения; коллективного договора; трудового договора; наемного (несамостоятельного) труда; работодателя; работника и др. По мнению Л.С.Таля, «хозяйская власть не составляет исключения из общего правила; она, как всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение». Подводя итог своим изысканиям о сущности хозяйской власти, Л.С.Таль отмечал: «Она - не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им, как главою предприятия, по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы».2

К.Н.Гусов и В.Н.Толкунова полагают, что правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организаций.3

2 Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. Москва., 1918.

3 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003, с.81.

Работник находится в зависимом положении от работодателя, а потому он является экономически более слабой стороной трудового правоотношения. Это неравенство сторон (субъектов) трудового правоотношения определяет существенные различия в правовом регулировании дисциплинарной ответственности работодателя и работника.

В научной литературе высказывалось мнение (Ю.А. Пыльд), что не существует специальной обязанности работника понести взыскание в связи с привлечением его к дисциплинарной ответственности, так как в трудовом праве нет такого специального средства обеспечения исполнения дисциплинарной ответственности как возложение на правонарушителя дополнительной обязанности претерпевать меры дисциплинарной ответственности. По нашему мнению, позиция об отсутствии обязанности работника понести взыскание спорна. Да, действительно, в нормах трудового законодательства нет прямого указания на такую обязанность, но она исходит из самой сути правонарушения и может проявляться в тех последствиях, которые оно влечет. Например, в том случае, если работник подвергнут какому-либо дисциплинарному взысканию, то к нему может быть предусмотрено применение иных мер воздействия (полное или частичное лишение премии, перенос отпуска на осенне-зимний период, отказ в предоставлении льгот по оплате санаторно-курортных путевок и т.п.). В случае увольнения по порочащим основаниям такому работнику сложнее будет найти достойную и высоко оплачиваемую работу. В этом и будет проявляться его вынужденное состояние претерпевать неблагоприятные последствия своего дисциплинарного проступка. Таким образом, у работодателя имеются различные средства для использования своей власти с целью укрепления дисциплины.

В деятельности работодателя в дисциплинарном производстве можно выделить два элемента:

во-первых, квалифицированно деяний как правонарушений, за совершение которых могут применяться дисциплинарные санкции;

во-вторых, ответственность самого руководителя при оценке правонарушения. Право регулирует эту ответственность путем выбора применяемых мер ответственности, предусматривая, например, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины нарушителя и тяжести совершенного им проступка. В то же время предусматривается дисциплинарная ответственность должностных лиц.

В работе отмечается, что применение мер поощрения за добросовестный труд является действенным средством в укреплении дисциплины труда. Чтобы работник добровольно избрал приемлемый вариант поведения в процессе труда, его поощряет работодатель. Примерный перечень мер поощрения приведен в статье 191 ТК РФ. Данная поощрительная норма осуществляет дисциплинирующее воздействие в процессе труда на работника.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что нормы трудового права должны содержать обязательность положительной оценки трудовой деятельности субъекта трудового правоотношения, а также меры поощрения за социально-активное поведение в процессе производства. Работодатель применяет сейчас самый мощный стимул -заработную плату. Требования сегодняшнего дня- таковы, что позитивный аспект трудовой деятельности должен быть выражен в правовых нормах. В Трудовом кодексе необходимо прописать порядок применения мер поощрения за добросовестный труд.

Трудовой кодекс РФ расширил властно-дисциплинарные полномочия работодателя. А именно:

-работодатель вправе издавать локальные нормативные акты, действующие в пределах данной организации. Предел его компетенции устанавливается государством;

-работодатель вправе осуществлять правовое воздействие в случае нарушения трудовых норм в пределах, установленных законодательством, по своему усмотрению. Для поддержания дисциплины труда он обладает как поощрительным, так и дисциплинарными правомочиями.

Таким образом, хозяйская власть — это правомочия работодателя, которыми наделяет его государство с целью создания и обеспечения условий для добросовестного выполнения трудовой функции работником.

Глава П. «Основание дисциплинарной ответственности работника и виды дисциплинарных взысканий» состоит из трех параграфов и раскрывает сегодняшнее понятие дисциплинарного проступка и существующие виды дисциплинарных взысканий. При этом обращается внимание, с одной стороны, на расширение круга обязанностей работника, а с другой, на сужение воспитательной роли дисциплинарной ответственности, расширение числа крайних мер дисциплинарных взысканий и облегченный порядок их применения.

В первом параграфе освещаются некоторые исторические аспекты становления законодательства о дисциплинарной ответственности нашего государства после революции 1917 года. Регулирование трудовых отношений в этот период было направлено на расширение прав работника, а дисциплина труда регулировалась различными уставами, положениями, инструкциями, правилами отдельных заводов, фабрик и т.п. КЗоТ РСФСР 1918 года определил главной целью повышение эффективности труда, укрепление дисциплины и превращение труда в первую жизненную потребность. Однако его существенным недостатком было то, что он регламентировал лишь некоторые вопросы наложения взысканий за нарушения трудовой дисциплины, в целом же система дисциплинарных взысканий и порядок их наложения не регулировались. В 1922 году был принят новый КЗоТ

РСФСР, который учитывал принципы Международной организации труда, но и он не содержал единого перечня мер дисциплинарных взысканий. Эти меры предусматривались правилами внутреннего распорядка предприятий, организаций и учреждений, которые также не отличались единообразием. Следует отметить, что в период 20-40-х гг. законодательство в области труда определялось проводимой государством политикой индустриализации и ускоренного развития промышленности. В связи с этим усиливалась карательная практика ответственности, приведшая к установлению за некоторые нарушения (например, самовольный уход с работы) уголовной ответственности, отмененной лишь в 1956 году. Период «оттепели » шестидесятых годов XX столетия сказался на трудовом законодательстве смягчением норм ответственности с привлечением общественности для воспитательного воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. В 1970 году приняты Основы законодательства о труде Союза ССР и Союзных республик, которые закрепляют влияние общественных организаций, трудовых коллективов, профсоюзных организаций на применение мер дисциплинарных взысканий. Эти принципы отразились в КЗоТ РСФСР 1971 года. В 1992 году этот Кодекс претерпел существенные изменения, где основным принципом правового регулирования трудовых отношений - — стал принцип развития рыночной экономики и рынка труда. В настоящее время, даже после вступления в действие Трудового кодекса РФ 2002 года, процесс реформирования трудового законодательства не решил всех проблем трудовых отношений, да, наверное, и не мог решить, поскольку трудовые отношения неразрывно связаны с экономическими, а решение экономических проблем идет крайне медленно и, главное, не последовательно и скачкообразно.

Во втором параграфе отмечается, что ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР 1971 года не давал понятия дисциплинарного проступка, однако его содержание и основные черты были исследованы

учеными-юристами, специалистами в области трудового права. Результаты исследования понятия дисциплинарного проступка нашли свое концентрированное выражение в новом Трудовом кодексе РФ, статья 192 которого признает дисциплинарным проступком «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».

Проведенное исследование данного понятия позволило автору сделать вывод, что ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей квалифицируется при наличии следующих условий:

-если не выполняются именно трудовые обязанности, определенные работнику трудовым договором и правилами внутреннего распорядка организации, другими локальными нормативными актами;

- если работник ознакомлен с указанными локальными нормативными актами организации. О круге своих обязанностей работник должен быть ознакомлен под расписку;

- если противоправное действие (бездействие) совершено виновно (умысел, неосторожность);

- если действие (бездействие), которым нарушается трудовой распорядок, является правонарушением, т.е. нарушает какую-либо норму, регулирующую трудовые отношения в данной организации (правила внутреннего распорядка, положение о дисциплине, инструкция по технике безопасности, должностная инструкция и т.д.), а также норму Трудового кодекса.

В диссертации проведено исследование состава дисциплинарного проступка: субъекта, субъективной стороны, объекта, объективной стороны. При этом автором особо уделено внимание субъектам дисциплинарного проступка не достигшим совершеннолетия. При изучении объекта дисциплинарного проступка высказывается мнение, что современное законодательство (ТК РФ) ведет к сужению понятия дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка,

поскольку не охватывает специальную дисциплинарную ответственность. Диссертант отмечает, что в ряде случаев специальная дисциплинарная ответственность может наступать за совершение проступков, не являющихся нарушением трудовой дисциплины и не связанных с исполнением работником трудовых обязанностей. Так, например, в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 года № 2202-1 прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

Проведенный анализ научных источников и законодательства позволяет сделать вывод, объектом дисциплинарного проступка следует признать трудовые и связанные с ними иные правоотношения, а отношения по поводу дисциплины труда рассматривать как неотъемлемую часть трудовых правоотношений.

Объективная сторона дисциплинарного проступка характеризуется рядом признаков, к которым можно отнести противоправность; наличие общественно вредных последствий; причинную связь между действиями (или бездействием) нарушителя трудовой дисциплины и наступившими последствиями; время, место и способ совершения деяния. При этом следует иметь в виду, что применительно к дисциплинарному проступку противоправность состоит в нарушении общей обязанности соблюдать дисциплину труда и исполнять свои трудовые обязанности, конкретизированные в трудовом договоре работника, правилах внутреннего трудового распорядка, иных актах, регулирующих процесс совместного труда, а также нормах трудового права.

Субъективная сторона характеризуется сознанием, волей работника. Одним из критериев определения его воли является добросовестность. Добросовестность - это внутренний субъективный стимул, который зависит от побудительных мотивов сознания. К

добросовестности невозможно принудить, так как она вне угрозы наказания. Статья 21 ТК РФ содержит перечень основных обязанностей работника, возникающих в связи с вступлением в трудовые отношения, в число которых входит обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Если говорить о правовом аспекте «добросовестно», то такая обязанность спорна, так как за нарушение этой обязанности к дисциплинарной ответственности можно привлечь многих. Такое требование носит мотивационный, моральный характер, так как не представляется возможным определить состав для привлечения к ответственности при нарушении этой нормы. В связи с чем предлагаем в статье 21 ТК РФ критерий «добросовестно» вывести как правовую категорию из обязанностей работника, за неисполнение которой может наступить ответственность. Добросовестность вне наказания. Представляется целесообразным критерий «добросовестно» заменить на установку «работник обязан правомерно исполнять свои функциональные обязанности».

Таким образом, дисциплинарный проступок - это вид правонарушения, выраженный в виновном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных в трудовом законодательстве и трудовом договоре, с которыми он был своевременно и в письменном виде ознакомлен.------

В третьем параграфе исследуются виды дисциплинарных взысканий в современном трудовом праве и порядок их наложения. При этом отмечается, что с принятием Трудового кодекса РФ баланс правомочий между работником и работодателем сместился в сторону последнего, что привело к усилению его хозяйской власти.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие

дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в данной статье Кодекса, не подлежит расширительному толкованию. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Самой серьезной мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Законодательством довольно подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания возможны в случаях, перечисленных в п.5 ст.81; п.п. «а», «б», «в», «г», «д» п.6 ст. 81; п.9 ст.81; п. 10 ст.81 ТК РФ. Статья 192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может применяться такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника с работы.

В федеральном законе, уставе или положении о дисциплине могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарного взыскания. Но они, также как меры, указанные в статье 193 ТК РФ, не могут быть расширены. В частности, работодатель не вправе применить к нарушителям дисциплины такие меры, как, например, депремирование, снижение отпуска на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другое время, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность и др.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (статья 22). Эти акты могут содержать положения, предусматривающие возможность установления различных дополнительных выплат или премий. Такие премии

выплачиваются работнику организации при выполнении им заранее установленных конкретных показателей и соблюдении условий премирования в соответствии с положением о премировании, действующим в организации. При этом в качестве необходимого условия их получения работником выступает неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, даже в случае достижения работником необходимых для получения данных выплат показателей или результатов труда он может их лишиться в случае совершения дисциплинарного проступка. Однако снижение размеров или невыплата премий, предусмотренных системой оплаты труда, формально не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.

Утрата работником этой части оплаты труда является для работодателя достаточно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины, которую в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скрытую форму штрафа, осуществляемую посредством манипуляций с так называемой надтарифной частью заработной платы.4 Меры такого воздействия на поведение работника не относятся к мерам дисциплинарного взыскания, и потому процедура их применения законодательством не регламентируется и здесь - -работодатель имеет широкое поле для проявления инициативы,- ----

Таким образом, следует сделать вывод, что работодатель получил возможность использовать в отношении работников иные меры воздействия (являющиеся, по существу, иным наименованием мер дисциплинарного взыскания), которые он сам же устанавливает в локальных нормативных актах. Представляется, что это ущемляет реальные права работников и необоснованно усиливает власть работодателя. Кроме того, полагаем, что право работодателя устанавливать меры дисциплинарного воздействия без учета мнения

4 Трудовое право России. / Под ред. Маврина С.П. и Хохлова Е.Б. М., 2002. с. 453.

коллектива работников противоречит части 3 статьи 8 ТК РФ, гласящей, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными.

Поэтому считаем целесообразным, дополнить часть 2 статьи 8 ТК РФ словами следующего содержания:

«Положения локальных нормативных актов, регламентирующих виды, порядок и процедуру применения мер дисциплинарного воздействия, должны приниматься работодателем по согласованию с представительным органом работников организации».

В статье 195 ТК РФ установлено, что работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, если имели место нарушения законодательства о труде и локальных нормативных актов. Статья 20 ТК РФ определяет, что работодатель - это физическое или юридическое лицо. Однако работодательские функции осуществляет не юридическое лицо в целом, а его представители, которыми могут быть не только руководитель организации, но и заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений. Нарушения законодательства о труде допускают чаще всего представители работодателя, которым дано право выполнения властно-распорядительных и административно-хозяйственных функций в организациях. Учитывая, что они обладают общей работодательской правосубъектностью, целесообразно в статью 195 ТК РФ дополнительно включить в число лиц, подлежащих дисциплинарной ответственности за нарушения законодательства о труде, руководителей структурных подразделений и их заместителей.

Трудовой кодекс РФ достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образуют определенные обязанности работодателя.

При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания необходимо учитывать степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок совершен, хотя действующий ныне Трудовой кодекс РФ не содержит подобного требования (ранее это требование было предусмотрено статьей 135 КЗоТ РФ). В научно-практической литературе имеются указания на соблюдение этого правила5, при этом авторы ссылаются на пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года. Однако надо учитывать, что Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются законодательными актами, а носят разъяснительный характер и являются рекомендациями к практическому применению закона. Кроме этого, настоящее Постановление трактует положения статей 135, 136 КЗоТ РФ, который уже прекратил свое действие. Трудовой кодекс РФ указывает, что работодатель должен потребовать письменное объяснение от работника при совершении им дисциплинарного проступка. Здесь явно прослеживается мысль о том, что существует обязанность работодателя выяснить все обстоятельства проступка, но его обязанность учитывать выясненные обстоятельства в Трудовом кодексе РФ не установлена.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что одним из принципов определения юридического состава правонарушения и санкции являются соразмерность совершенного проступка и наложенного взыскания. Необходимо нормативно закрепить принципы соразмерности и дифференциации в зависимости от степени вины и вредности наступивших или возможных последствий дисциплинарного проступка. Это будет являться сдерживающим началом для работодателя и гарантией от применения чрезмерно строгой санкции по отношению к работнику. В связи с изложенным, считаем целесообразным, дополнить статью 193 ТК РФ установкой следующего

3 См., например, Комментарий ПС РФ/под ред. Ю.П.Орловский - М., 2002., с. 426; Комментарий ТК РФ/под ред. С.А.Панина. - М., 2002, с.514; Комментарий ТК РФ/под общ. ред. М.Ю.Тихомирова. - М., 2002 с.372; Киселев И.Я., Леонов A.C. Комментарий к ТК РФ. - M., 2003, с.384.

содержания — «При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и исполнение им трудовых обязанностей».

Диссертанту представляется спорным, что в статье 373 ТК РФ закреплено право государственной инспекции труда вмешиваться в процедуру увольнения работника. Государственная инспекция труда как орган исполнительной власти не может и не должна осуществлять судебную власть. Данная статья дает право исполнительному органу выдавать предписание обязательное для исполнения о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Каким образом государственная инспекция труда обеспечивает коллегиальное рассмотрение трудового спора с участием в нем прокурора?

Статья 382 ТК РФ определила исчерпывающий перечень органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, - комиссия по трудовым спорам и суды. В соответствии со статьей 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Только судебный орган может решать вопрос о законности или незаконности решения работодателя. Судебная защита - конституционное право и работника и работодателя. Исполнительный орган в лице Государственной инспекции труда не может обеспечить соблюдение принципов правосудия (состязательности, коллегиальности, гласности и др.).

В целях совершенствования законодательства автор считает целесообразным пересмотреть право исполнительного органа (Государственной инспекции труда) рассматривать индивидуальные трудовые споры во внесудебном порядке, закрепленное в ст. 373 ТК РФ.

Глава Ш. «Специальная дисциплинарная ответственность работника» - состоит из четырех параграфов и посвящена исследованию понятия специальной дисциплинарной ответственности и

ее отдельных видов: работников транспорта, государственных служащих и иных видов. При этом автор анализирует вопрос о проблемах специальной дисциплинарной ответственности в новых реалиях трудового законодательства, определяет и аргументирует свою позицию.

В первом параграфе дается понятие специальной дисциплинарной ответственности и исследуется ее отличие от общей дисциплинарной ответственности по составу субъектов, источнику правового регулирования, порядку применения и снятия взыскания, видам взысканий, порядку обжалования.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности по следующим факторам:

- кругу субъектов ответственности;

- более широкому понятию дисциплинарного проступка;

- более строгим мерам дисциплинарного взыскания.

Специальную дисциплинарную ответственность несут:

1) государственные служащие (в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» и соответствующими законами субъектов Российской Федерации);

2) судьи, работники органов Прокуратуры Российской Федерации;

3) некоторые категории работников тех отраслей экономики, где действуют специальные уставы или положения о дисциплине.

В соответствии с частью 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами. Действие уставов и положений о дисциплине распространяется не на все категории работников соответствующей отрасли экономики, а только на тех, которые особо указаны в соответствующем нормативном акте.

В юридической литературе называются следующие основания для выделения специальных субъектов дисциплинарной ответственности:

во-первых, особо ответственный характер трудовых функций отдельных групп работников, выполняющих обязанности: а) по руководству организацией, а также по управлению процессами производства в его подразделениях; б) по должностям, замещаемым по выборам и конкурсу; в) связанные с особыми функциями государственного аппарата и государственных органов;

во-вторых, особо вредные последствия дисциплинарных проступков, совершаемые ведущими категориями работников в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы о дисциплине, а также работниками учреждений и управленческого аппарата хозяйственных органов.

Для признания работника виновным в невыполнении трудовых обязанностей администрации необходим четкий и объективный критерий оценки поведения данного работника Трудовое право отличается тем, что в нем чаще, чем в других отраслях права, указывается именно на правомерное поведение. Однако, кроме закрепления трудовых обязанностей в общих нормативно-правовых актах, необходима их конкретизация с учетом трудовых функций работников. Дальнейшая конкретизация обязанностей осуществляется в ведомственных нормативно-правовых актах. На железнодорожном транспорте конкретные обязанности работников закреплены в Правилах технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, Правилах технической эксплуатации метрополитенов Российской Федерации. На водном транспорте - в Правилах технической эксплуатации морских судов, Правилах технической эксплуатации судовых технических средств и конструкций и т.п.

Специфика трудовой функции некоторых категорий работников порождает дополнительные обязанности. Это могут быть обязанности общие для всех граждан, либо находящиеся на стыке трудовых и общегражданских обязанностей. Они не являются трудовыми, но в силу

особенностей трудовой функции определенных категорий работников эти обязанности (в порядке исключения) приравниваются к трудовым.

Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность работников наступает за виновное противоправное нарушение не только соответствующих трудовых обязанностей, но и некоторых иных обязанностей, обусловленных их трудовой функцией.

Неотъемлемым критерием дисциплинарной ответственности является служебное или какое-либо иное внутриорганизационное подчинение лица, виновного в совершении дисциплинарного проступка, тому должностному лицу или органу, которое правомочно налагать дисциплинарное взыскание. Однако в отношении специальной дисциплинарной ответственности это положение следует признать неточным. Так, в соответствии с Законом Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в редакции закона РФ от 14.04.93 № 4791-1; Указа Президента РФ от 14.04.93 № 2288; Федеральных законов РФ от 21.06.95 № 91-ФЗ, от 17.07.99 № 169-ФЗ, от 20.06.2000 № 89-ФЗ, от 15.12.2001 № 169-ФЗ) решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения. Таким образом, обязанность о наложении дисциплинарного взыскания на судью налагается тем органом, которому данный судья в своей профессиональной деятельности не подчинен и не подотчетен.

Применение более строгих мер по сравнению с предусмотренными Трудовым кодексом РФ обусловлено тем, что нарушения трудовой дисциплины в отдельных отраслях экономики или сферах государственной деятельности могут повлечь гораздо более тяжкие последствия, поскольку трудовой процесс в них связан с источником повышенной опасности (как, например, на транспорте) или с

непосредственной защитой конституционных прав граждан (как в деятельности суда, прокуратуры и т.д.).

Во втором параграфе освещаются вопросы специальной дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта, водного транспорта, воздушного транспорта.

Нарушение дисциплины на любом виде транспорта создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения транспортных средств, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. В силу вышесказанного в отношении работников транспорта действуют особые уставы и положения о дисциплинарной ответственности, принимаемые Правительством Российской Федерации. В этих нормативных документах определяются особые условия соблюдения дисциплины работниками транспорта и меры дисциплинарного взыскания в случае нарушения таких условий.

При этом диссертант отмечает, что п.п. «а», пункта 15 и пункт 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года № 621, являются незаконными, поскольку ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также противоречат международным нормам о запрещении принудительного труда. Автор полагает, что названные пункты Положения должны быть пересмотрены.

В третьем параграфе исследуются вопросы специальной дисциплинарной ответственности государственных служащих.

Федеральный закон от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» понимает под государственной службой профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Государственная служба осуществляется в аппаратах органов представительной и судебной власти, в органах исполнительной власти, а также в иных государственных органах, реализующих от имени государства его цели и функции.

Необходимо выделить следующие признаки государственного служащего:

- пребывание в соответствующей должности в государственном аппарате;

-осуществление деятельности по выполнению государственного руководства социальными и экономическими процессами;

- получение вознаграждения от государства.

Государственными служащими считаются служащие, как центрального аппарата федеральных органов государственной власти, так и их территориальных органов, создаваемых на местах для осуществления полномочий федеральных органов власти (статья 78 Конституции Российской Федерации). Государственными служащими Российской Федерации признаются также служащие органов государственной власти субъектов РФ. Кроме того, к государственным служащим специфических видов службы относятся военнослужащие (кроме рядовых военнослужащих срочной службы и курсантов военных учебных заведений), сотрудники правоохранительных органов, иных военизированных структур, деятельность которых регулируется специальными правовыми актами.

Противоправность действий или бездействия государственных служащих означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе должностным инструкциям. Перечень взысканий, предусмотренных п. 1 ст. 4 Федерального закона «Об основах государственной службы России», является исчерпывающим. Это означает, что применение к государственным служащим каких-либо иных мер взыскания недопустимо.

В пункте 4 Указа Президента РФ от 06 июня 1996 года № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» отмечается, что должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нарушившие федеральные законы и указы Президента Российской Федерации, не исполнившие или ненадлежащим образом исполнившие федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания). Однако понижение в должности (т.е. фактически перевод на другую работу) как средство поддержания дисциплины (в том числе в системе государственной службы) считается в соответствии с международными нормами формой принудительного труда. Так, статья 2 Конвенции Международной Организации Труда № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 28 июня 1930 года) понимает под принудительным или обязательный трудом всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. А статья 1 Конвенции Международной Организации Труда № 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25 июня 1957 года) обязывает каждого Члена Международной Организации Труда, ратифицировавшего настоящую Конвенцию, упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме, в том числе - в качестве средства поддержания трудовой дисциплины. Кроме того, в Российской Федерации принудительный труд запрещен Конституцией РФ (п. 2 ст. 37). В связи с этим приходим к выводу, что часть 2 пункта 4 Указа Президента РФ от б июня 1996 года № 810 следует отменить.

В четвертом параграфе исследуются вопросы дисциплинарной ответственности судей.

Ответственность судей является одной из разновидностей социальной и юридической ответственности, поскольку она проявляется в специфических областях человеческой жизни и связана с профессиональной деятельностью специальных субъектов - судей, а их дисциплинарная ответственность - одним из видов специальной дисциплинарной ответственности.

Профессиональная деятельность судей регулируется Законом РФ «О статусе судей Российской Федерации» от 26 июня 1992 года № 3132 и Федеральным законом РФ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» от 14 марта 2002 года.

За совершение дисциплинарного проступка (т.е. за нарушение норм Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации», а также положений Кодекса судейской этики, утвержденного Всероссийским съездом судей) на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде:

- предупреждения;

-досрочного прекращения полномочий судьи.

При этом надо оговориться, что на сегодняшний день еще не принят Кодекс судейской этики, а поэтому продолжает применяться Кодекс чести судьи Российской Федерации, принятый Советом судей РФ 21 октября 1993 года и одобренный вторым Всероссийским съездом судей Российской Федерации.

Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения.

Таким образом, право наложения дисциплинарного взыскания на судью обладает тот орган, которому данный судья в своей профессиональной деятельности не подчинен и не подотчетен.

Необходимо обратить внимание на сроки и порядок обжалования решений квалификационных коллегий судей. На основании п. 2 ст. 26 ФЗ РФ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» решения Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации о приостановлении либо прекращении полномочий судьи, привлечении его к дисциплинарной ответственности могут быть обжалованы заинтересованным лицом в Верховный Суд Российской Федерации в течение десяти дней со дня получения копии решения. Решения квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации могут быть обжалованы в соответствующие верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суд автономной области и суды автономных округов в тот же срок.

Если порядок обжалования решения квалификационной коллегии

судей не вызывает никаких сомнений в его законности, то срок

обжалования решения, по мнению автора, снижает позитивное начало

вышеупомянутого закона. Например, решение квалификационной

коллегии судей о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности

в виде досрочного прекращения полномочий судьи по своей сути

является актом увольнения, поскольку прекращает трудовые

правоотношения. На его обжалование установлен десятидневный срок.

При аналогичной ситуации Трудовой кодекс РФ предоставляет

работнику право обратиться в суд за разрешением индивидуального

трудового спора в связи с увольнением в течение одного месяца со дня

вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи

трудовой книжки, а при его пропуске по уважительным причинам, он

может быть восстановлен судом (статья 392 ).РОС. национальная |

библиотека I С.Петср4ург I

М 1М »г |

По мнению диссертанта, п. 2 ст. 26 ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» по своей сути регулирует трудовые отношения между судьей (работником) и соответствующим Управлением Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации. Представляется, что правовое положение судьи как работника в этом случае ухудшается по сравнению с положением работника, чьи правоотношения с работодателем регулируются только нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

Автором предлагается внести изменения в пункт 2 статьи 26 ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» от 14 марта 2002 года в части увеличения срока на обжалование решения квалификационной коллегии судей и определить его в один месяц со дня получения копии соответствующего решения.

Также считаем необходимым дополнить указанную статью после слов «...со дня получения копии соответствующего решения» абзацем следующего содержания:

«При пропуске по уважительной причине срока на обжалование решения соответствующей квалификационной коллегии судей о приостановлении, либо прекращении полномочий судьи, привлечении его к дисциплинарной ответственности, он может быть восстановлен судом, рассматривающим жалобу».

В результате проведенного анализа можно утверждать, что уставы, положения и другие специальные нормативные акты - это специальные правила внутреннего распорядка, распространяющиеся на особый круг работников. Это специальные ведомственные акты, которые дополняют действующее законодательство, но не могут противоречить ему. Работники, которые работают в вышеперечисленных отраслях, но их профессии не являются основными, не подпадают под действие указанных нормативных актов. При совершении ими дисциплинарного

' <. '!?«.,.* М-«

! . -->>! ' I

проступка к ним можно применить лишь одну из мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ.

Представляется целесообразным дополнить Трудовой кодекс РФ перечнем отраслей экономики и профессий в этих отраслях, для которых устанавливается действие специальной дисциплинарной ответственности.

В заключении диссертации подводятся итоги теоретического исследования и формулируются практические предложения по внесению некоторых дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации, что, по мнению автора данной работы, будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта //Трудовое право. 2003 г. № 1. (0,7 п.л.).

2. Специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих (в соавторстве) // Справочник кадровика. 2003 г. № 4 (0,7 п.л.).

2,ооЗ - Д »162 10

Издательство ООО "МАКС Пресс". Лицензия ИД № 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 21.07.2003 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печ.л. 2,25. Тираж 120 экз. Заказ 379. Тел. 939-3890, 928-2227, 928-1042. Факс 939-3891. 119899, Москва, Воробьевы горы, МГУ.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции, автор работы: Карпенко, Ольга Ивановна, кандидата юридических наук

Введение.

Глава I. Понятое юридической ответственности и ее особенности в трудовом праве.

§ 1. Общее понятие юридической ответственности.

§ 2. Юридическая ответственность в трудовом праве.

§ 3. Хозяйская власть работодателя и дисциплинарная ответственность работника.

Глава II. Основание дисциплинарной ответственности работников и виды дисциплинарных взысканий.

§ 1. Исторические аспекты становления законодательства о дисциплинарной ответственности.

§ 2. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности.

§ 3. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения.

Глава III. Специальная дисциплинарная ответственность работников.

§ 1. Понятие специальной дисциплинарной ответственности и её отличие от общей дисциплинарной ответственности.

§ 2. Специальная дисциплинарная ответственность работников транспорта.

§ 3. Дисциплинарная ответственность государственных служащих.

§ 4. Дисциплинарная ответственность судей.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по теме "Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды"

Развитие рыночной экономики в России не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам. Возникновение таких правовых коллизий объясняется рядом причин. Начальный этап перестройки и установления рыночных отношений привел к тому, что работодатели порой стали самоустраняться от исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, и злоупотреблять своей хозяйской властью. Кроме того, самоуправление на местах привело к самоуправству, в результате чего работодатели стали издавать такие локальные нормативные акты, которые расширяли только меры материальной ответственности работника.

Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 Трудового кодекса РФ условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев (кроме п.п. 5, 6 и 10 статьи 81 ТК РФ), не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 193 ТК РФ, что привело к ухудшению правового положения работника, как субъекта трудовых правоотношений. Ответной реакцией на это можно считать волны забастовок, захват работниками предприятий и др. Все это подтверждает вывод о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безграничными.

Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не позволяет сделать однозначного вывода о том, что новый Трудовой кодекс РФ разрешил все коллизии при возникновении споров о дисциплинарной ответственности.

Проведенный в рамках настоящей работы сравнительный анализ юридической ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При изучении правоприменительной практики было выявлено значительное число ситуаций, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при применении санкций за виновные противоправные действия работника в процессе трудовых отношений. Наблюдается отсутствие и единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили еще должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, главным образом, в период до принятия Трудового кодекса РФ. В связи с реформой российского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь - общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РФ подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную (статья 192). Вместе с тем, понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РФ, что приводит к многочисленным судебным спорам.

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности. Необходимость их научного осмысления и практического разрешения путем выработки конкретных предложений обосновывает актуальность выбранной темы исследования и предопределяет её структуру.

Целью исследования является проведение комплексного анализа проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи: изучить эволюцию правового регулирования юридической ответственности работника как субъекта трудового правоотношения; проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности; определить место дисциплинарной ответственности в общей системе юридической ответственности; сформулировать концептуальные положения, касающиеся правового статуса субъектов трудовых отношений; исследовать юридические факты, влекущие возникновение отношений по дисциплинарной ответственности работника; провести анализ эффективности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве; выявить особенности отдельных видов специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях; - дать оценку эффективности действующего российского законодательства о дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении дополнений в трудовое законодательство с целью его дальнейшего совершенствования.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как сравнительноправовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Важную роль в исследовании сыграли работы отечественных ученых-юристов в области трудового права таких, как: Н.Г.Александров, А.А. Абрамова, С.В. Авилин., З.О. Александрова, С.С. Алексеев, Н.С. Братусь, А.С. Борщов, А.Д. Бойков, А.Б. Венгеров, К.Н. Гусов, Н.Г. Ермичева, М.И. Ковалев, A.M. Куренной, JI.A. Карпович, О.Э. Лейст, Н.С. Малеин,

H.И.Матузов, А.В. Малько, А.С. Пиголкин, Ю.Н. Полетаев, Н.В. Плюхин, А.И. Процевский, Ю.А. Пыльд, И.А. Ребане, JI.A. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, И.С. Самощенко, В.Н. Толкунова, М.М. Чолпонбаев, Ю.Н. Явич и другие.

Научная новизна диссертационного исследования и положения, выносимые на защиту.

Настоящая диссертация является одной из первых попыток анализа новых правовых средств укрепления трудовой дисциплины в условиях перехода к рыночной экономике.

В диссертационном исследовании содержатся следующие новые положения:

I. Субъектами дисциплинарной ответственности, по мнению автора, выступают субъекты трудового правоотношения, которые изначально находятся в равном правовом положении, но, поскольку, существует неизбежное противоречие сторон, то, в случае правонарушения, работник подпадает под действие хозяйской власти работодателя, управомоченного применять соответствующие меры дисциплинарного взыскания;

2. Автор полагает, что трудовое право исторически возникло как право защиты работника от чрезвычайной эксплуатации со стороны работодателя. Поэтому, при применении дисциплинарной ответственности необходимо установление справедливого равновесия между неправомерным поведением работника и мерой наказания, применяемой работодателем, а также для строгого соблюдения установленного порядка привлечения к ответственности;

3. Дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя;

4. По мнению диссертанта, воспитательная природа дисциплинарной ответственности не может сочетаться со штрафными санкциями, поскольку привлечение к ней не компенсирует работодателю экономические потери, возникающие от дисциплинарного проступка работника;

5. Совпадение отдельных дисциплинарных взысканий в трудовом праве с дисциплинарными взысканиями в других отраслях права подтверждает комплексный характер данного вида юридической ответственности;

6. Специальная дисциплинарная ответственность работника нуждается в реформировании. В законодательном порядке следует установить перечень отраслей экономики, в которых допускается её применение, виды специальных дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства о дисциплинарной ответственности.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавательской практике, при чтении лекций и проведении практических занятий по трудовому праву.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

По отдельным аспектам темы опубликованы две научные статьи, в журналах «Трудовое право» и «Справочник кадровика». Отдельные выводы и предложения докладывались автором на Всероссийской (межрегиональной) научно-практической конференции «Общество. Право. Экономика», проходившей 23-24 января 2003 года в Москве.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ

по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Карпенко, Ольга Ивановна, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С распадом СССР подверглись изменению общественно-моральные ценности (и не в лучшую сторону), и, как следствие, повсеместно и резко снизился уровень дисциплины: политической, государственной, общественной и, конечно, трудовой. Если в бытность Советского Союза неотъемлемой чертой образа жизни общества был призыв к соблюдению трудовой дисциплины, где на каждом предприятии были вывешены лозунги, призывающие укреплять трудовую и производственную дисциплину, усиливалась ответственность каждого работника перед коллективом и ответственность коллектива за каждого работника, а лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины неохотно принимали на новое место работы, и это обстоятельство существенно осложняло им жизнь, то в настоящее время подобные проблемы гораздо меньше заботят как работника, так и работодателя, да и общество в целом. Изменить ситуацию возможно только выработкой идеологии государства, подкрепленной его же делами, доказывающими провозглашенные принципы, одним из которых должен быть принцип ценности человеческой жизни и значимости личности в обществе.

Уважение к праву является не правовой, а моральной категорией, подвластной не столько юридическим, сколько иным способам воздействия на личность и её духовный мир. Справедливо утверждение, что правовое воспитание — сложная и важная задача, требующая проведения многих мер: от распространения знаний о праве до поднятия общего уровня правовой культуры, от преодоления правового нигилизма до налаживания безотказной системы гарантий незыблемости правопорядка, от изживания скептического отношения к праву до воспитания непримиримости к нарушениям законов.150

Уважение к праву, к закону должно стать личным убеждением каждого человека. Это тем более относится к деятельности работодателей. Любые

150 Проблемы теории государства и права: Учебное пособие / Под ред. М.Н.Марченко. М., 2001. С. 637. попытки отступления от закона или обхода его, чем бы они ни мотивировались, терпимы быть не могут. Не могут быть терпимы и нарушения прав личности, ущемления достоинства граждан.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах принятый в 1966 г. Генеральной Ассамблеей ООН закрепил право каждого человека на труд, означающее предоставление государством каждому человеку возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил данный принцип априорно, соединив воедино два конкурирующих фактора: социальный и экономический.

Многостороннее содержание проблемы укрепления дисциплины труда требует комплексного подхода к ее решению. Именно такой подход позволяет использовать в единстве и взаимодействии все средства идейно-политического, трудового и нравственного воспитания. Дисциплина начинается с личной ответственности каждого. При этом не следует забывать и о том, что личное сознание любого из нас определяется общей постановкой дела, организацией управления.

Дисциплина труда предполагает не только неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка, четкую исполнительность, но и добросовестное, творческое отношение к порученному делу, безусловное выполнение планов, заданий при высоком качестве работы, инициативу, чувство ответственности за дела коллектива, подчинение личных интересов общественным, нетерпимость к любым проявлениям расхлябанности и неорганизованности.

Дисциплина труда - понятие глубоко нравственное, оно прочно связано с лучшими качествами человека, такими, как взаимопомощь, настойчивость, бескорыстие, доброжелательность, товарищество и даже энтузиазм.

Борьба за дисциплину предполагает решение комплекса не только организационно-технических, но и социально-воспитательных задач.

После завоевания политической власти перед демократическими силами России встает достаточно сложная задача создания новых экономических отношений и вместе с этим новых общественных отношений. Достигается решение этой задачи не только усилиями одного правительства, но и всем обществом. А миллионы людей могут совместно работать только при наличии дисциплины.

Дисциплина труда, как источник общественной производительной силы труда, тесно взаимосвязана с категориями дисциплины труда и производительной силы. Уровень требований к дисциплине труда тем выше, чем выше техническая оснащенность производства. Эта взаимосвязь усиливается и тем обстоятельством, что современное производство превращает каждого работника в органическую часть совокупной рабочей силы. Конечный продукт, производимый в совокупности работниками, есть результат взаимосвязанных действий всех его членов и звеньев. Отсюда следует, что совокупный работник может достаточно эффективно функционировать только в том случае, если звеньями точно соблюдается пространственно-временная координация осуществляемых ими производственный функций, т.е. если обеспечивается дисциплина труда. Несоблюдение дисциплины труда хотя бы одним из членов совокупного работника ведет не только к уменьшению его индивидуальной производительности, но и к нарушению в той или иной степени слаженного функционирования совокупного работника в целом, а тем самым - к уменьшению его производительной силы. Таким образом, дисциплина труда выступает источником специфической производительно силы кооперированного, комбинированного труда. Эта сила изменяется в зависимости от того, в какой степени пространственно-временные параметры функционирования каждого отдельного работника отвечают требованиям, предъявляемым к ним движением всего совокупного работника.151

Таким образом, дисциплина труда является социально-экономической категорией. Проблемы дисциплины труда активно изучаются представителями различных отраслей науки, в частности, юридической, социологической, эко

151 В.И.Малинин, Д.Е.Сорокин, Социалистическая дисциплина труда: Политэкономический аспект. М., 1971. С. 15-16. номической, политической, а также дискутируются практическими работниками судов, прокуратуры, промышленного производства и т.д. А потому вопросы укрепления трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности являются, по мнению автора, первоочередными для практики хозяйствования, становления новых экономических и общественных отношений.

Настоящее диссертационное исследование является результатом анализа нормативных правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения. Работа не претендует на исчерпывающую полноту освещения трудовых отношений между работодателем и работником.

Предметом трудового законодательства являются трудовые отношения между работодателем и работником. Трудовой кодекс РФ определил одной из главных задач законодательства - оптимальное достижение согласования интересов сторон трудовых отношений. Подчиненное положение работника определяется теми обязанностями, которые возложил работодатель на работника. При этом, одновременно у работодателя возникают обязательства перед работником по обеспечению условий, способствующих выполнению возложенных на него обязательств.

Работодатель наделен правом требовать исполнения работником обязанностей вплоть до применения дисциплинарной и материальной ответственности Практика показывает, что не всегда применение ответственности порождает инициативу для достижения высоких результатов в работе. В основе мотивации к труду лежит всегда публичная оценка результатов труда. Традиционный мотив - материальная компенсация, деньги - практически не нашел отражения в Трудовом кодексе Российской Федерации. Система так называемых конвертов, не формирует публичную оценку работника, не дает ему возможности получить моральное поощрение от коллектива. Любое вознаграждение, положительно подтвержденное остальными участниками труда, повышает порог самореализации трудовых способностей.

Работодатели (собственники) инвестирующие свои средства в трудовой процесс, стремясь добиться более высокой прибыли, тяготеют к расширению ответственности работника путем издания незаконных локальных нормативных актов.

Судебная система России не обеспечивает широкую огласку случаев превышения мер дисциплинарной ответственности в организациях, тем самым не принимает участие в формировании высококомпетентных правовых специалистов по трудовым вопросам.

Нормы трудового права определяют формы запрещенного поведения в процессе труда, но не определяют за что конкретно будет представлено какое-либо поощрение, в какой форме. В чем публичный почет или престиж в данной производственной организации. Реальная система вознаграждения должна быть публичной, юридически значимой. Любое положительное поведение работника в сфере труда должно иметь юридически значимые последствия. И не только в форме денег. Чтобы создать высокий престиж дисциплины труда в обществе, необходимо увеличить долю доходов от трудовой деятельности как основного источника денежных доходов населения, а также повышения дисциплинирующих факторов. В связи с этим, государство должно определить и законодательно закрепить обязательную долю из прибыли, которую работодатель должен расходовать на оплату труда работников и их поощрение.

Процесс совершенствования трудового законодательства продолжается, так как не затихают споры по проблемам в области трудовых отношений. Указанные ниже предложения являются попыткой разрешить некоторые проблемные аспекты в правовом регулировании дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

1. В трудовые отношения вступают работник и работодатель, права и обязанности их, как субъектов трудовых правоотношений, определяются трудовым договором. В связи с чем предлагаем в статье 21 ТК РФ критерий «добросовестно» вывести как правовую категорию из обязанностей работника, за неисполнение которой может наступить ответственность. Добросовестность вне наказания. Представляется целесообразным критерий «добросовестно» заменить на установку «работник обязан правомерно исполнять свои функциональные обязанности».

Право работодателя устанавливать меры дисциплинарного воздействия без учета мнения коллектива работников противоречит ч. 3 ст. 8 ТК РФ, гласящей, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными. Поэтому считаем целесообразным дополнить часть 2 ст. 8 ТК РФ словами следующего содержания: ^JvV^^

- «Положения локальных нормативных актов, регламентирующих виды, порядок и процедуру применения мер дисциплинарного воздействия, должны приниматься работодателем по согласованию с представительным органом коллектива работников организации». Трудовой кодекс РФ, расширив права работодателя, не закрепил обязательное требование соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка. Объективный фактор не учитывается, а именно, предыдущее поведение, результаты труда, предшествующая работа, то есть не учитывается степень вины и другие существенные обстоятельства. Считаем целесообразным дополнить статью 193 ТК РФ абзацем следующего содержания — «при наложении 1 дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести совершенного проступка, а также обстоятельств, при которых он совершен, предшествующее поведение и исполнение им трудовыу обязанностей». Так как, одним из принципов определения состава правонарушения являются соразмерность проступка и взыскания, необходимо нормативно закрепить принцип сочетания соразмерности и дифференциации в зависимости от степени вины и вредности дисциплинарного проступка. Такое закрепление будет являться сдерживающим началом для произвола работодателя и гарантией защиты работника от применения к нему чрезмерно строгих санкций.

4. Также предлагаем в целях совершенствования законодательства пересмотреть право исполнительного органа (Государственной инспекции труда) рассматривать индивидуальные трудовые споры во внесудебном порядке, закрепленное в статье 373 ТК РФ.

5. В целях приведения в соответствие с международными нормами труда предлагаем отменить ч.2 п. 4 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы». '

6. Нормы трудового права должны содержать обязательность положительной оценки трудовой деятельности работника, а также меры поощрения за его социально-активное поведение в процессе производства. Работодатель сегодня применяет в таких случаях самый мощный стимул — заработную плату. Требования сегодняшнего дня таковы, что позитивный аспект трудовой деятельности должен быть выражен в правовых нормах. В Трудовом кодексе РФ необходимо прописать порядок применения мер поощрения (то есть поощрительных санкций), так как категории «выплаты стимулирующего характера» (ст. 121), «поощрительные выплаты» (ст. 133), «стимулирующие доплаты и надбавки» (ст. 144) не содержат властно-волевого содержания. Законодателю необходимо внести ясность в трактовку данных определений.

7. Находим целесообразным внести изменения в п. 2 ст. 26 ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» от 14 марта 2002 года в части увеличения срока на обжалование решения квалификационной коллегии судей и определить его в один месяц со дня получения копии соответствующего решения.

Также считаем необходимым названную статью дополнить после слов «.со дня получения копии соответствующего решения» абзацем следующего содержании:

При пропуске по уважительной причине срока на обжалование решения соответствующей квалификационной коллегии судей о приостановлении либо прекращении полномочий судьи, привлечении его к дисциплинарной ответственности он может быть восстановлен судом, рассматривающим жалобу».

8. Представляется целесообразным дополнить Трудовой Кодекс РФЛ перечнем отраслей экономики и профессий в этих отраслях, для которых устанавливается действие специальной дисциплинарной ответственности.

9. Учитывая, что не только руководитель организации, но и его^ заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений обладают общей работодательской правосубъектностью, целесообразно в ст. 195 ТК РФ дополнительно включить в число лиц, подлежащих дисциплинарной ответственности за нарушения законодательства о труде, руководителей структурных подразделений uj их заместителей.

10. В целях обеспечения самозащиты работниками трудовых прав необходимо законодательно вменить в обязанности работодателю размещение информации о местонахождении государственного органа, осуществляющего надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, номера телефонов и других реквизитов на обозримом всеми работниками месте. Только таким образом можно реализовать принцип гласности раскрытый в ст. 355 ТК РФ. В то же время органы Федеральной инспекции труда смогут получать информацию о нарушении непосредственно из организаций, оперативно принимать меры по их устранению. Такая форма информирования необходима, так как работник (как более зависимая сторона правоотношения) должен быть защищен от произвола работодателя.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ

«Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды»

1. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). - М.: Юридическая литература, 1969.

2. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР: Правовые вопросы. — М., 1976.

3. Абрамова О.В. Санкции в советском трудовом праве. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. — М., 1974.

4. Абрамова О.В., Никитинский В.И. Трудовая дисциплина. — М.: Юридическая литература, 1984.

5. Адушкин Ю., Жирков В. Дисциплинарная и административная ответственность судей: за и против. // Российская юстиция. 2001. № 11.

6. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.; Юриздат, 1948. -336 с.

7. Алексеев С.С. Проблемы теории права, Т. 1. Свердловск, 1972.

8. Алексеев С.С. Теория права. М; Издательство БЕК, 1994. - 224с.

9. Александрова З.О., Куренной A.M. и др. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М.; 2002.

10. Бойков А.Д. Третья власть в России. М.; 1997.13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26

11. Бондаренко Н.В. Обеспечение конституционной законности в деятельности государственных служащих (теоретико-прикладной аспект). Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. юр. наук, М., 2001.

12. Борщов А.С. Принцип детерминизма и основные законы диалектики. -Саратов. 1990.

13. Братусь Н.С. Материально-правовой аспект гражданской юридическойответственности. /Ученые записки Тартуского государственногоуниверситета. Выпуск 765. Тарту, 1987.

14. Братусь Н.С. Юридическая ответственность. М.; 1976.

15. Бутнев В.В. Гражданское процессуальное правоотношение какоснование гражданской процессуальной ответственности. //Ученыезаписки Тартуского государственного университета. Выпуск 852. —1. Тарту, 1989.-225 с.

16. Голов А.П., Муксинова Л.А. Дисциплина труда. М.; Экономика, 1971.

17. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. Всесоюзный юридический заочный институт. М.; 1985.

18. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 3-е изд. перераб. и допол. М.; 2001.

19. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.- М.; ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. 496 с.

20. Джиоев С.Х. Правовое регулирование трудовых отношений федеральных государственных служащих. Диссертация на соискание ученой степени канд. юр. наук, М., 1997.

21. Дзарасов М.Э. Правовые аспекты внутреннего трудового распорядка. Диссертация на соискание ученой степени канд. юр. Наук. М., 2002.

22. Жерлицын Б.И. Дисциплинарная ответственность государственных служащих по советскому законодательству. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М.; 1969.

23. Ермичева Н.Г. Дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта СССР. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Ленинград; 1977.

24. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика». Учебно-практическое пособие. М.; издательство «Дело», 1999.-352 с.

25. Иванов А.И. Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву. Мурманск: Мурманское книжное издательство, 1988. -117 с.

26. Карпович JI.A. Особенности правового регулирования работников плавающего состава речного транспорта. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М.; 1967.

27. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации. М.: Дело, 2003. — 896 с.

28. Князев Н.А. Причинность: новое видение классической проблемы. — М.; 1992.

29. Ковалев М.И. Понятие преступления в Советском уголовном праве. — Свердловск; 1987.

30. Колтышев А.Н. Эволюция понятия причинности. Учебное пособие. -Ярославль; 1991.

31. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации /Под ред. О.В. Смирнова. М.; ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002. - 760 с.

32. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации, /Под ред.

33. Действительного государственного советника Российской Федерации 3-го класса С.А. Панина. М.; МЦФЭР, 2002. - 1056 с.

34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. редактор доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА.М», 2002. - 959с.

35. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. Ред. М.Ю. Тихомирова.- М.: 2002. 938 с.

36. Котова — Смоленская A.M. Ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М.; 2002. — 29 с.

37. Крашенинников Е.А. Понятие гражданско-правовой ответственности. /Ученые записки Тартуского государственного университета. Выпуск 852.-Тарту. 1989.-225 с.

38. Кулапов В.Л., Сенякин И.Н. Теория государства и права: Учебно-методическое пособие. Саратов, 1999.

39. Куренной A.M. Трудовое право: на пути к рынку. — 2-е издание, доп. и перераб. М.; Издательство «Дело», 1997. - 368 с.

40. Куренной A.M. Трудовые споры: Практический комментарий. М.; Издательство «Дело», 2001. — 448 с.

41. Лазарев В.В., Минаев С.В. Издательство «Спарк», 2000.

42. Лейст О.Э. Санкции в советском праве. М.; 1962.

43. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учебник. М. : Изд-во Проспект,2003. - 448 с.

44. Малеин Н.С. Об институте юридической ответственности. //Ученые записки Тартуского государственного университета. Выпуск 852. -Тарту, 1989.-225 с.

45. Малинин В.И., Сорокин Д.И. Социалистическая дисциплина труда: Политэкономический аспект. -М.; Экономика, 1971.

46. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. Учебник. — М.; Юристь. М.; 2002. 512 с.

47. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, № 7, 2002.

48. Михелев A.M. Характер трудовых обязанностей рабочих и служащих и вопросы укрепления трудовой дисциплины. //Сборник научных трудов. Всесоюзный юридический заочный институт. — М.; 1980.

49. Новая философская энциклопедия. Т.З. -М.; 2001.

50. Новоселов Н.В. Обязанности и права государственного служащего. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. юр. наук, Екатеринбург, 2001.

51. Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Практика применения законодательства о труде; научно-практическое пособие. — М.; Издательство «Юридическая литература»; 2000. — 288 с.

52. Общая теория государства и права: Учебник, под ред. Лазарева В.В. — М.; Юристь, 1997.-472 с.

53. Орго И.-М.М. Вопросы материальной ответственности рабочих и служащих. //Ученые записки Тартуского государственного университета. Выпуск 852. Тарту. 1989. - 225 с.

54. Передерин С.В., Свиридов С.А. Понятие и основание привлечения рабочих и служащих к дисциплинарной ответственности. /Воронежский государственный университет им. Ленинского комсомола. — Воронеж, 1987. 28 с.

55. Петров А.А. Проблемы стимулирования работников как социально-правового инструмента управления трудом. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.юрид.наук. — Владивосток, 2002. — 36 с.

56. Петрухин Л.И. Человек и власть. -М.; 1999.

57. Пиголкин А.С. Нормы советского социалистического права и их структура. Сборник «Вопросы общей теории советского права»;1. Гоюризда., М.; 1960.

58. Плюхин Н.В., Гавердовский Г.П. О совершенствовании Уставов и положений о дисциплине. //XXV съезд КПСС и развитие науки трудового права и социального обеспечения. М.; 1978.

59. Плюхин Н.В. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. — М.; 1973.

60. Плюхин Н.В. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности рабочих и служащих. //Вопросы совершенствования административного, трудового и природоохранительного законодательства. -Куйбышев, 1988.- 69-93 с.

61. Плюхин Н.В. Дисциплинарная ответственность. — М.; Юридическая литература, 1978.

62. Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. — М.; Издательство «Проспект», 2001. — 184 с.

63. Полетаев Ю.Н. Материально-ответственные лица: основные трудовые права и обязанности. М.; 1998.

64. Процевский А.И. Предмет советского трудового права. М.; Юридическая литература, 1979. — 224 с.

65. Пыльд Ю.А. Дисциплинарная ответственность работников плавающего состава судов морского флота СССР. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Тарту; 1987.

66. Пыльд Ю.А. Понятие и механизм реализации дисциплинарной ответственности рабочих и служащих. //Ученые записки Тартускогогосударственного университета. Выпуск 852. Тарту; 1989. - 225 с.

67. Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). -М.; Издательство «Наука», 1979.

68. Райдла Ю.Э. Вопросы гражданско-правовой ответственности в условиях перестройки. //Ученые записки Тартуского государственного университета. Выпуск 852. Тарту, 1989. - 225 с.

69. Ребане И.А. Убеждения и принуждения в деле борьбы с посягательствами на советский правопорядок. /Ученые записки Тартуский университет. Выпуск 182, Тарту. 1966.

70. Ребане И.А. О методологических и гносеологических аспектах учения об основаниях юридической ответственности. //Ученые записки Тартуского государственного университета. Выпуск 852. Тарту, 1989. -225 с.

71. Российское трудовое право: учебной пособие /Отв. Ред. Зайкин А.Д., МГУ,-М., 1998.

72. Самощенко И.С., М.Х. Фарукшин. Сущность юридической ответственности в Советском обществе. -М.; 1974.

73. Самощенко И.С. Понятие правонарушения по советскому законодательству. М.; 1963.

74. Самощенко И.С., Фарукшин М.Х. Ответственность по советскому законодательству. М.; «Юридическая литература», 1971. - 240 с.

75. Сборник материалов по вопросам трудовой дисциплины / Под. Ред. Главного юрисконсульта НКАП С.С. Каринского. М.; Государственное издательство оборонной промышленности. 1942.

76. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.; «Вердикт - 1М», 1999.-372 с.

77. Скобелкин В.Н. Правоотношения, возникающие при неисполнении трудовых обязанностей. //Вопросы совершенствования гражданско-правового регулирования. Томск, 1990.84.