Договорное регулирование заработной платы

Туаев, Петр Казбекович

Договорное регулирование заработной платытекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Договорное регулирование заработной платы»

На правах рукописи

Туаев Петр Казбекович

ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

2 7 ОКТ 2011

Москва-2011

4858255

Работа выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина.

Научный руководитель:

Залуженный юрист Российской Федерации доктор юридических наук, профессор Тучкова Эльвира Галимовиа

Официальные оппоненты:

Заслуженный юрист Российской Федерации доктор юридических наук, профессор Куренной Александр Михайлович

кандидат юридических наук Пономарева Галина Анатольевна

Ведущая организация:

Уральская государственная юридическая академия

Защита состоится 24 ноября 2011 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина, г. Москва, 123995, ул. Садовая -Кудринская, д.9, зал диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина.

Автореферат разослан «7У» октября 2011г.

Ученый секретарь Диссертационного совета доктор юридических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Проблемы правового регулирования заработной платы являются наиболее острыми и сложными в науке трудового права. Среди основных принципов трудового права в статье 2 Трудового кодекса РФ закреплен принцип сочетания государственного регулирования трудовых отношений с договорным.

В сфере правового регулирования заработной платы данный принцип является наиболее актуальным, поскольку посредством централизованного регулирования государство закрепляет лишь определенный минимальный стандарт оплаты труда, в связи с чем договорный способ регулирования заработной платы в настоящее время стал основным. Правовые проблемы такого регулирования до последнего времени не были предметом специального комплексного исследования в науке трудового права, не изучалась и договорная практика. В то же время общий подход к их разрешению на основе общепризнанных международных принципов регулирования заработной платы является очень важным, поскольку, на наш взгляд, должен способствовать реализации общих гарантий в сфере оплаты труда, которые не могут отвергаться договорным регулированием.

Результатом договорного регулирования заработной платы является удовлетворение потребностей и интересов работников, а в конечном счете гарантированность достойных условий жизни.

Способ договорного регулирования заработной платы имеет несомненную ценность, ибо способствует повышению эффективности деятельности организации и, как следствие, улучшению экономических показателей: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и Т.д.

Договорное регулирование заработной платы способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности организаций, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.

Названные обстоятельства обусловливают своевременность и оправданность обращения диссертанта к исследованию вопросов договорного регулирования заработной платы в правовом аспекте.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, заключения социально-партнерских соглашений и договоров, создающих условия для регулирования заработной платы.

Предметом исследования являются социально-партнерские соглашения и договоры, регулирующие условия оплаты труда работников.

Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа договорного регулирования заработной платы его правовой природы, а также роли и значения.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих основных задач:

1. Выявить сущностные признаки заработной платы, которыми обусловлены способы ее правового регулирования.

2. Исследовать соотношение методов правового регулирования заработной платы с методом трудового права.

3. Изучить правовую природу договорного регулирования заработной платы, его понятие и содержание.

4. Проанализировать зарубежный опыт договорного регулирования заработной платы труда.

5. Раскрыть на основе проведенного анализа проблемы в договорном регулировании заработной платы в Российской Федерации, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.

Степень научной разработанности темы.

Договорное регулирование заработной платы в правовом аспекте анализировалось многими учеными в области права.

В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой A.A., Алексеева С.С., Александрова Н.Г., Андреева B.C., Кучмы М.И., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Молодцова М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.

Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы регулирования заработной платы, как: Адамчук В.В., Винокуров В.А., Звечаровский И.Э., Каринский С.С., Мирошник C.B., Петров А.Я., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев A.A., Щербак Ф.Н. и др.

Вопросы, связанные с проблемами договорного регулирования заработной платы, приобрели особую актуальность в современный период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И., Малько A.B., Понаморевой Г.А, Преснякова М.В., Сазановой Н.В., Саликовой Н.М., Сафронова И.Ю., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б., Чаннова С.Е., Яковлева P.A. и др.

Эмпирическую базу диссертации составили международные и внутригосударственные нормативные правовые акты.

К числу международно-правовых актов следует отнести такие акты, как: Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенция МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970), Конвенция МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы"1, Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий"2 и др.

К числу действующих внутригосударственных актов следует отнести: Конституцию РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г. №6- ФКЗ)3, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации4, Постановление Правительства РФ от 23 марта 2011 г. № 197 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2010 г."5, Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"6 и др.

Исследовано развитие законодательства в данной сфере и в историческом аспекте, в частности, проанализированы уже утратившие силу акты СССР и РСФСР. Изучены современные источники: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные-правовые акты субъектов Российской Федерации, акты Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ.

Методологической основой исследования служат общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы:

1 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 447.

2 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

3 Российская газета. 1993.25 декабря. №237.

' Собрание законодательста РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.

5 Собрание законодательства РФ. 20И.

6 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения. Их применение позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.

Определено понятие и содержание договорного регулирования заработной платы, показана его классификация.

На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, полученные в результате исследования, отражающие его новизну:

1. Выявлена объективная необходимость государственного регулирования заработной платы, которая обусловлена тем, что государство обязано в силу общепризнанных международных принципов гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

2. Обосновано приоритетное значение государственного регулирования заработной платы, которое заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов тех, кто создает прибыль и способствует наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.

3. Сформулирован вывод о том, что закрепление государством социального стандарта условий труда в целом и в сфере заработной платы, в

частности, придает трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям публично-правовой характер. В то же время, сочетание государственного регулирования с договорным, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования в сфере трудового права, означает неразрывную связь публичных и частных начал в данном регулировании. В связи с этим, предлагается произвести корректировку основных приемов правового регулирования, в совокупности образующих метод трудового права, особо выделив такой как сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними иных отношений. Данный прием наиболее характерен при установлении условий оплаты труда.

4. Констатируется, что договорное регулирование заработной платы на современном этапе осуществляется в форме коллективного и индивидуального регулирования, однако независимо от того, в какой форме оно осуществляется под договорным регулированием предлагается понимать установление норм оплаты труда по соглашению сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

5. Приводятся дополнительные аргументы, доказывающие, что посредством коллективно-договорного регулирования заработной платы реализуется защитная функция трудового права, поскольку такое регулирование позволяет конкретизировать нормы законов и иных нормативных правовых актов, восполнить имеющиеся пробелы в регулирован™, предусмотреть дополнительные меры по обеспечению государственных гарантий и осуществить первичное регулирование в целях повышения уровня условий оплаты труда по сравнению с социальным стандартом, гарантированным государством.

заработной платы, включая даже бюджетную сферу, поскольку сфера государственного нормирования оплаты труда существенно сузилась.

7. В диссертации приводятся аргументы в пользу сохранения многоступенчатости иерархии коллективно-договорных актов, которая в научной литературе начала подвергаться сомнению.

8. На основе анализа социально-партнерских соглашений и коллективных договоров сделан вывод о том, что наряду с установлением систем, форм, размеров заработной платы в их содержании наиболее актуальными являются такие проблемы как дополнительное обеспечение реализации государственных гарантий, связанных с определением размера минимальной оплаты труда и индексацией заработной платы. При этом в отраслевых социально-партнерских соглашениях размер минимальной оплаты труда, как правило, ставится в зависимость от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе и от условий труда. Проблема индексации заработной платы в ряде соглашений решается непосредственно в виде фиксированной индексации, осуществляемой ежеквартально, а в ряде - в виде делегирования решения данной проблемы сторонам коллективных договоров.

9. Доказывается, что индивидуально-договорное установление условий оплаты труда на современном этапе в нашей стране широкого распространения не получило, поскольку нет реальных рычагов для индивидуализации как постоянной, так и переменной частей заработной платы. В трудовых договорах, как правило, содержится отсылочное условие о нормах оплаты труда, предусмотренных либо коллективным договором, либо положением об оплате труда, либо штатным расписанием. В то же время в диссертации акцентируется внимание на том, что индивидуально-договорное установление условий оплаты труда реализуется в тех случаях, когда законодатель это прямо предусматривает (например, установление размера доплаты за совмещение профессий, должностей), а также в сфере профессионального спорта.

10. Внесен целый ряд предложений, направленных на совершенствование правовых норм, регулирующих оплату труда. К их числу относятся следующие: о закреплении четких критериев, на основании которых уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации будет оценивать мотивированный письменный отказ работодателя от присоединения к региональному соглашению; о дополнении ст. 21 ТК РФ нормой о праве работника на получение заработной платы с учетом результата труда, в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и дополнении ст.22 кодекса соответствующей данному праву работника обязанностью работодателя; о возврате в ст. 129 ТК РФ легального определения минимального размера оплаты труда, исключающего включение в него различного рода доплат и надбавок по соответствующим основаниям, посредством которых реализуется принцип сочетания единства и дифференциации в правовом регулировании заработной платы и некоторые другие.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы развивают и дополняют понятийный аппарат, сопутствующий реализации трудовых отношений, теорию трудового права в части позитивного аспекта сравнения таких институтов как заработной платы и дисциплины труда, освещают важные аспекты правового обеспечения стимулирования труда.

Материалы диссертации могут служить основой для последующих исследований в этой области. Работа способствует формированию научного содержания таких категорий как «метод трудового права», «договорное регулирования заработной платы», «заработная плата», «поощрения», «социально-партнерские соглашения», «коллективный договор» и др., дополняет существующую научную базу для развития законодательства и последующих научных исследований.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы и практические предложения по совершенствованию трудового законодательства будут способствовать научно обоснованному подходу при разработке нормативной правовой основы договорного регулирования заработной платы.

Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и спецсеминаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства об оплате труда могут быть учтены законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.

Апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. O.E. Кутафина. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в трех опубликованных автором статьях.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка нормативных правовых источников и библиографии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, формулируются методологические и методические основы диссертации, раскрывается научная новизна и формулируются положения, выносимые на защиту, дается характеристика

теоретического и практического значения работы, приводятся сведения об апробации полученных результатов.

Первая глава «Методы правового регулирования заработной платы. Государственное регулирование» посвящена исследованию теоретических основ методов регулирования заработной платы, обусловленности их сущностными признаками заработной платы.

В первом параграфе «Сущностные признаки заработной платы, обусловливающие методы ее правового регулирования» детально исследуются сущностные признаки заработной платы, формирующие содержание права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни. Сущностные признаки заработной платы сконцентрированы в ее понятии. Автор анализирует различные точки зрения, которые свидетельствуют о различйых подходах ученых при определении понятия заработной платы как экономической и правовой категорий. В условиях рыночных отношений заработная плата как экономический фактор приобретает особое значение. Это обусловлено тем, что, во-первых, среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент; во-вторых, заработная плата является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей, как для самого работника, так и членов его семьи. Работник и его семья должны иметь возможность реализовать свои основные жизненные потребности. При этом заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения социально значимых потребностей на приемлемом для работника и его семьи уровне. В целом заработная плата является средством повышения качества жизни и уровня благосостояния населения страны.

Сущностные признаки заработной платы как правовой категории позволяют раскрыть два ее аспекта. Во-первых, как элемента в содержании сложного трудового правоотношения, определяющего конкретные права и обязанности участников данного правоотношения по поводу оплаты труда. В

силу ст.56 и 57 ТК РФ условие о заработной плате отнесено законодателем к числу обязательных (а точнее - необходимых), которое должно быть определено соглашением самих сторон трудового договора. Во-вторых, сущностные признаки заработной платы как правовой категории определяют содержание самостоятельного правового института в системе трудового права, который представляет собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда7. По словам С.С. Каринского, при определении заработной платы как правовой категории основное внимание уделяется той стороне этого многогранного понятия, которое характеризует имеющиеся между работником и работодателем правоотношения по оплате труда, являющиеся частью сложного трудового правоотношения, существующего между теми же сторонами8.

Сущностные признаки заработной платы как правовой категории обусловлены также теми функциями, которые она должна выполнять: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной. В ходе реформирования экономики на современном этапе сложилась ситуация, когда заработная плата, по нашему мнению, не выполняет ни одной из четырех функций. Главные задачи, которые сегодня стоят перед обществом в области регулирования заработной платы, состоят: а) в создании основ рыночного механизма организации заработной платы; б) в восстановлении функций заработной платы, поскольку рыночный механизм регулирования заработной платы вряд ли заработает, если не будут восстановлены ее основные функции9.

Необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы на современном этапе экономического развития России имеет объективный характер. Заработная плата как вознаграждение за труд обязана эффективно выполнять свою основную функцию - материальное обеспечение

7 См: Трудовое право России // под ред. С П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристь, 2002. С. 406 См: С.С. Каринский. Правовое регулирование заработной платы. М.: Юридическая литература. 1963 г. С. 22.

СазановаН-В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы. Дисс... канд. юрвд. наук.

Москва, 2001, с. 21

расширенного воспроизводства затрат рабочей силы. Она должна быть достаточной для удовлетворения потребностей работника и его семьи. Государство призвано создавать условия для активного производительного труда и рассматривать заработную плату в качестве основы достижения достойного уровня жизни граждан. В связи с этим вся система заработной платы должна быть построена экономически целесообразно, то есть так, чтобы она позволяла использовать личную материальную заинтересованность работника для лучшего решения производственных задач.

Во втором параграфе «Методы правового регулирования заработной платы» исследуется, соотношение методов правового регулирования заработной платы с методом трудового права в целом. Специфические для трудового права способы правового регулирования труда, такие как сочетание государственного и договорного регулирования, договорный характер труда и установления его условий, единство и дифференциация (различие) правового регулирования, в полном объеме используются и в регулировании оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя основными способами: государственным и договорным.

В большинстве европейских стран в централизованном порядке государством определяется заработная плата лишь для чиновников государственной службы и частично для работников бюджетных отраслей. В отношении же других трудящихся государство осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

- установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

- внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

- индексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

В нашей стране государством определяется минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников.

Государство устанавливает также основные принципы правового регулирования оплаты труда, формулирует права и обязанности сторон, порядок исчисления средней заработной платы.

Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).* К числу государственных гарантий относятся меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако их реализация без законодательного закрепления практически невозможна. Государственный характер данной гарантии обусловлен необходимостью введения единого механизма индексации заработной платы, как в бюджетных организациях, так и во внебюджетной сфере.

К числу государственных гарантий относятся и правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, установление районных коэффициентов. На государственном уровне устанавливаются гарантии работникам при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя (п. 2 ст. 855 ГК РФ). Государство охраняет заработную плату от необоснованных удержаний, устанавливая в ст. 137 ТК РФ исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе по своему распоряжению произвести удержания из заработной платы работника. Законодательно ограничен и размер удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ).

Таким образом, государство устанавливает основополагающие принципы правового регулирования оплаты труда, которые одновременно являются и социальными гарантиями для работников в обеспечении справедливого вознаграждения за труд. Государственное регулирование заработной платы имеет приоритетное значение, которое заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов трудящихся. Именно с

этой целью устанавливается система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством. Закрепление государством социального стандарта условий труда в целом и в сфере заработной платы, в частности, придает трудовым и непосредственно связанным с ними иным отношениям публично-правовой характер. В то же время государственное регулирование сочетается с договорным, что находит свое закрепление в качестве одного из основных принципов правового регулирования. Такое сочетание, по мнению автора, означает неразрывную связь публичных и частных начал в правовом регулировании. В связи с этим предлагается произвести корректировку основных приемов правового регулирования, в совокупности образующих метод трудового права, особо выделив такой, как сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данный прием наиболее характерен при установлении условий оплаты труда.

В третьем параграфе «Государственное регулирование заработной платы» исследуется эффективность государственного регулирования с позиций обеспеченности полной реализации государственных гарантий по оплате труда, закрепленных в ст. 130 ТК РФ. На основе научного анализа содержания каждой из указанных в законе гарантий автор приходит к выводу о том, что полная реализация ряда из них государством не обеспечена. В связи с этим на современном этапе формирования рынка труда наиболее актуальными являются проблемы, связанные с установлением на федеральном уровне минимального размера заработной платы и индексацией заработной платы.

Проблемы минимального размера оплаты труда заключаются, во-первых, в том, что до настоящего времени этот размер на федеральном уровне не соизмеряется с прожиточным минимумом трудоспособного населения и значительно ниже его и, во-вторых, в отказе законодателя от легального определения минимального размера оплаты труда, содержавшегося ранее в ст. 129 ТК РФ. Такой отказ спровоцировал работодателей включать в данный

социальный стандарт все доплаты и надбавки, посредством которых реализуется принцип сочетания единства и дифференциации в оплате труда. Другими словами, законодатель «рукотворно» создал основание для дискриминации, в силу которого за неравный труд производится равная оплата. В диссертации обосновывается предложение о необходимости возврата в ст. 129 ТК РФ прежнего определения минимального размера оплаты труда.

Диссертант также акцентирует внимание на том, что отсутствие правовой дефиниции «индексация» приводит к отсутствию единообразия в правоприменительной практике, когда суды определяют способы и размеры индексации по своему усмотрению. Это дает основание для вывода о несовершенстве правового механизма, призванного обеспечить реализацию мер, гарантирующих повышение уровня реального содержания заработной платы.

Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего единого правового механизма индексации заработной платы.

Вторая глава «Коллективно-договорное регулирование заработной платы» посвящена исследованию договорного регулирования заработной платы в социально-партнерских соглашениях.

В первом параграфе «Понятие коллективно-договорного регулирования» исследуются уровни регулирования заработной платы, посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда. Рассматриваются виды соглашений, заключаемых на том или ином уровне:

- на федеральном уровне - путем заключения Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных и профессиональных соглашений;

- на уровне субъектов РФ — путем заключения регионального, отраслевых (межотраслевых) тарифных, территориальных соглашений;

- на локальном уровне - путем заключения коллективных договоров и локальных нормативных актов, содержащих положения по оплате труда, принимаемые работодателем.

Каждый уровень различается по кругу субъектов, объему полномочий сторон, характеру разрешаемых вопросов, по действию принятых соглашений на определенной территории либо по кругу лиц, на которых соглашения распространяются, и т.д. Однако наличие общих целей, принципов, методов социального диалога, соблюдение принципа трипартизма на всех уровнях позволяет говорить о единой системе социального партнерства, способной при определенных условиях эффективно функционировать и решать поставленные перед ней задачи.

Автор отмечает, что роль коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений обусловлена их ролью вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права. Договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов. Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость из одновременного, параллельного применения является особенностью правового регулирования трудовых отношений в России.

Диссертант дает понятие коллективно-договорного регулирования заработной платы как способа установления определенных норм по оплате труда путем достижения консенсуса между работодателями (их представителями) и работниками (их представителями), закрепляемых в коллективном договоре и (или) социально-партнерских соглашениях.

Во втором параграфе «Социально-партнерские соглашения как способ регулирования заработной платы» исследуются социально-партнерские

соглашения всех уровней, заключенные в Российской Федерации за последние годы.

Анализируя соглашения, заключенные за последние 10 лет на федеральном уровне, автор выявляет тот факт, что с каждым следующим соглашением в его содержании вопросам оплаты труда уделяется все меньше и меньше внимания.

Отличительной особенностью формирования систем оплаты труда в России является то, что в соглашениях всех уровней не содержится конкретных ориентиров для роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главным объектом договоренностей между социальными партнерами является минимальный «порог» оплаты труда.

Диссертант отмечает, что в ряде действующих региональных соглашений о минимальной заработной плате устанавливается дифференцированный подход для определения ее размера в зависимости от источника финансирования работодателя. По общему правилу, указанные соглашения не распространяются на организации, финансируемые из федерального бюджета. Так, Соглашение о минимальной заработной плате в Кабардино-Балкарской Республике на 20112013 годы распространяется на организации - юридические лица, индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, осуществляющих деятельность в Кабардино-Балкарской Республике, заключивших данное Соглашение или присоединившихся к нему, за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета. Уже упоминавшееся Соглашение о минимальной заработной плате в Краснодарском крае не распространяется на организации, финансируемые из федерального, краевого и муниципальных бюджетов. Таким образом, ограничиваются права работников, заработная плата которых финансируется из федерального, регионального и муниципальных бюджетов, что никак не согласуется с положениями ст. 3 ТК РФ о недопустимости ограничения трудовых прав и свобод или получения преимуществ в зависимости от обстоятельств, не

связанных с деловыми качествами работника.

Во третьем параграфе «Отраслевые соглашения в регулировании оплаты труда» исследуются отраслевые соглашения, занимающие особое место в системе коллективно-договорного регулирования заработной платы, т.к. в них устанавливаются общие условия труда, гарантии и компенсации работникам отрасли.

На отраслевом уровне могут заключаться соглашения, охватывающие как всю Российскую Федерацию, в целом, так и отдельные ее регионы или территории10. Соответственно, отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

В настоящее время все отраслевые соглашения в зависимости от того, какой показатель берется за основу нижней тарифной ставки, могут быть разделены на три основные группы. В первую группу входят соглашения, в которых в основе расчета зарплат в отрасли используется действующий МРОТ. Вторая группа включает соглашения, которые связывают минимальную оплату с прожиточным минимумом. И наконец, в третью группу объединены соглашения, в которых размер минимальной ставки рассчитывается исходя из величины прожиточного минимума с повышающим коэффициентом.

Проведенный автором анализ тарифных соглашений с точки зрения деления зарплаты на постоянную и переменную части, показал, что более двух третей из них не фиксируют этот показатель. Поскольку в современных условиях переменная доля заработной платы является главным инструментом адаптации работодателей к экономической конъюнктуре, то отраслевые объединения работодателей стремятся перенести решение этого вопроса на уровень отдельной организации. В тех соглашениях, которые фиксируют

10 Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (комментарий к новой редакции трудового кодекса РФ) И Трудовое право, 2006, №9, С. 6.

пропорции деления зарплаты на две части, доля тарифа фиксируется на уровне 40-75%.

По сути единственной экономически обоснованной причиной для повышения зарплат является рост производительности труда. Однако, как показывает анализ российских отраслевых соглашений, ни в одном из рассматриваемых соглашений рост производительности труда как основание для повышения заработной платы даже не рассматривается. Самым значимым фактором (он содержится в трети ОТС) является рост цен в предыдущем квартале. Причем, если в 1990-е гг. обычной была практика компенсации 7080% от роста цен, то в 2000-е гг. она достигла 100%. В ряде отраслей, например, в автомобильной промышленности, индексируется прогнозируемый рост цен (на основе прогнозов Минэкономразвития). Таким образом, для значительной части отраслей применяемая система индексации зарплат носит автоматический и проинфляционный характер.

Третья глава «Значение коллективного договора в установлении условий оплаты труда. Индивидуально-договорное регулирование», в которой дается анализ локального регулирования систем заработной платы, автор раскрывает тарифные системы и их основные элементы, иллюстрируя примерами из конкретных коллдоговоров. Диссертантом обоснованы условия, с учетом которых устанавливаются сдельные или повременные системы оплаты труда.

В первом параграфе «Роль коллективного договора в установлении систем заработной платы» дается анализ локального регулирования систем заработной платы. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий соглашение работодателя и работников на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.

Исследование роли коллективных договоров в оплате труда выявило, что в тех организациях, где заключаются коллективные договоры, как правило, минимальный размер оплаты труда и иные гарантии по оплате труда устанавливаются в более высоком размере. Это позволяет говорить об эффективности коллективного договора и о выполнении им защитной функции.

Коллективные договоры многих организаций, как правило, устанавливают повышенпый миннмальпый размер оплаты труда и порядок его индексации. Важной составной частью коллективных договоров и положений об оплате труда является раздел об установлении доплат и надбавок к заработной плате, поскольку в ряде случаев государство закрепляет лишь виды таких выплат, не устанавливая при этом их уровня. Работодателю выгодно требовать от работника выполнения дополнительных обязанностей без предоставления доплат вообще, аргументируя это отсутствием денежных средств, что достаточно актуально в нынешнее «кризисное» время. Анализ коллективных договоров многих организаций показал, что они реально являются дополнительной гарантией обеспечения законных прав и интересов работников.

Во втором параграфе «Локальное регулирование доплат и надбавок к заработной плате» рассматривается регулирование систем компенсационных и поощрительных выплат, дается правовая оценка способов их нормативного закрепления.

Доплаты и надбавки к заработной плате можно разделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего доплаты и надбавки устанавливаются индивидуально и предназначены для конкретного работника.

Анализируя системы оплаты труда в бюджетной сфере, автор подчеркивает формирующуюся на современном этапе тенденцию отказа государства от

исключительно централизованного нормирования оплаты труда в данной сфере и переход к коллективно-договорному регулированию.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации -коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако, прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности, поскольку создает условия для реализации общепризнанного международного принципа «равная оплата за труд равной ценности».

В третьем параграфе «Коллективно-трудовые споры по вопросам установления условий оплаты труда» выявлены проблемы, которые могут стать предметом коллективного спора и даже причиной забастовки.

В любой организации существует риск возникновения конфликта между работниками и работодателем. Следствием таких конфликтов часто становятся трудовые споры.

Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к конфликтам.

К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений - и работодатель, и работники, а также их представители.

К развитию конфликта часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных "двигателей" разрастания конфликта.

Трудовые конфликты могут бьтгь индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и для стабильности общества в целом. Именно поэтому работодатели и представители работников должны уделять внимание профилактике таких споров, а в случае их возникновения должны уметь грамотно применять существующие правовые механизмы их рассмотрения и разрешения.

В четвертом параграфе «Индивидуально-договорное регулирование заработной платы» диссертантом раскрывается значение такого регулирования на современном этапе в различных сферах хозяйственной деятельности.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне «работник - работодатель». Условие оплаты труда работников в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий, установленных трудовым законодательством. Если, вопреки этому правилу, условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они в силу закона не должны применяться.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Роль индивидуально-договорного регулирования заработной платы обусловлена тем, что именно оно в условиях рыночной экономики становится первостепенным способом установления условий оплаты труда. Однако на современном этапе развития рынка труда в нашей стране индивидуально-

договорное регулирование заработной платы не получило такого широкого распространения как в промышленно развитых странах Запада. Ни постоянная, ни переменная части заработной платы, как правило, соглашением сторон не индивидуализируются и устанавливаются в тех размерах, которые предусмотрены актами коллективно-договорного регулирования. По существу условия оплаты труда в настоящее время устанавливаются соглашением сторон только в тех случаях, когда законодатель это прямо предусматривает (например, установление размера доплаты за совмещение профессий или должностей). Исключением является сфера профессионального спорта, где договорное регулирование условий оплаты труда получило широкое распространение.

В заключении подводятся итоги исследования и формулирует основные обобщающие теоретические выводы и предложения по совершенствованию правовых норм, регулирующих оплату труда в нашей стране, и практики их применения.

По теме диссертации опубликованы следующие работы: Статьи, опубликованы в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и пауки РФ

1. Туаев П.К. Понятие заработной платы как экономической и правовой категорий // Право и государство: теория и практика. № 9. 2009 (0,5 п.л.).

2. Туаев П.К. Гарантии права работника на вознаграждение за труд// Право и государство: теория и практика. № 11. 2010 (0,55 п.л.).

3. Туаев П.К. Локальные нормы коллективных договоров об оплатах и надбавках к заработной плате // Вестник СОГУ № 3, 2011 (0,7 п.л.).

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Туаев, Петр Казбекович, кандидата юридических наук

ВведениеЗ

Глава 1. Методы правового регулирования заработной платы. Государственное регулирование.

§ 1. Сущностные признаки заработной платы, обусловливающие методы ее правового регулирования

§ 2. Методы правового регулирования заработной платыЗ ф

§ 3. Гдавенное регулирование заработной платы

Глава 2. Социально - партнерское регулирование заработной платы.

§ 1. Понятие коллективно-договорного регулирования

§ 2. Социально - партнерские соглашения как способ регулирования заработной платы

§ 3. Отревыеглашения в регулировании оплаты труда

Глава 3. Значение коллективного договора в установлении условий оплаты труда. Индивидуально-договорное регулирование.

§ 1. Роль коллективного договора в установлениистем заработной платы.,

§ 2. Локальное регулирование доплат и надбавок к заработной плате. ф

§ 3. Коллективно-трудовые споры по вопросам установления условий оплаты труда

§ 4. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Договорное регулирование заработной платы"

Актуальность темы исследования

В сфере правового регулирования заработной платы данный принцип является наиболее актуальным, поскольку посредствам государственного регулирования закрепляется лишь определенный минимальный стандарт условий оплаты труда. В связи с чем договорный способ регулирования заработной платы в настоящее время стал основным. Правовые проблемы такого регулирования до настоящего времени в науке трудового права не исследовались, не изучалась и договорная практика. В то же время общий подход к их разрешению на основе общепризнанных международных принципов регулирования заработной платы является очень важным, поскольку, на наш взгляд, должен способствовать реализации общих гарантий в сфере оплаты труда, которые не могут отвергаться договорным регулированием.

Способ договорного регулирования заработной платы имеет несомненную ценность, ибо способствует повышению эффективности деятельности работодателя, и, как следствие, улучшению экономических показателей: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д.

Договорное регулирование заработной платы способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности работодателя, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, заключения социально-партнерских соглашений и договоров о труде, создающих условия для регулирования заработной платы.

Предметом исследования являются социально-партнерские соглашения и договоры о труде, регулирующие условия оплаты труда работников.

Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа договорного регулирования заработной платы его правовой природы, роли и значения.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих основных задач:

1. Выявить сущностные признаки заработной платы, которыми обусловлены способы ее правового регулирования.

2. Исследовать соотношение методов правового регулирования заработной платы с методом трудового права.

3. Изучить правовую природу договорного регулирования заработной платы, его понятие и содержание.

4. Исследовать зарубежный опыт договорного регулирования заработной платы труда.

5. Выявить на основе проведенного анализа проблемы в договорном регулировании заработной платы в Российской Федерации, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.

Степень научной разработанности темы.

В качестве: теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой A.A., Алексеева С.С., Александрова H.F., Андреева B.C., Кучмы М.И., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Лившица Р.З., Лушникова. A.M., Лушниковой М.В., Молодцова, М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.

Отдельного внимания: заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы регулирования: заработной платы, как: Адамчук В.В., Винокуров В.А., ЗвечаровскийИ.Э., Каринский С.С., Мирошник C.B., Петров A.A., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев A.A., Щербак Ф.Н. и др.

Вопросы; связанные с проблемами договорного, регулирования заработной платы приобрели особую актуальность: в современный период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И., Малько A.B., Пономаревой Г. А., Преснякова М.В., Сазановой Н.В., Саликовой U.M., Сафронова И.Ю., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б., Чаннова С.Е., Яковлева P.A. и ДР

Эмпирическую базу диссертации составили международные и внутригосударственные нормативные правовые акты.

К числу международно-правовых актов следует отнести такие акты, как: Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенция МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (Принята в г. Женеве 22 июня 1970 г. на 54-ой сессии

Генеральной конференции МОТ)1, Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы"2, Конвенции МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий"3 и др.

К числу действующих внутригосударственных актов следует отнести: Конституцию РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30 декабря, 2008 г. №6- ФКЗ)4, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон; "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации5,

Постановление Правительства РФ от 23 марта 2011 г. № 197 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по-основным4 социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2010 г."6, Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.: "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"7 и др.

Проанализировано развитие законодательства в данной сфере и в историческом аспекте, в частности, исследованы уже утратившие силу акты СССР и РСФСР: Исследованы современные источники: указы Президента РФ;' постановления Правительства РФ, нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации, акты Верховного Суда РФ и- Высшего Арбитражного Суда РФ.

Методологической основой исследования служит общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения. Их применение

1 Не ратифицирована Российской Федерацией.

2 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 447.

3 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

4 Российская газета. 1993. 25 декабря. №237.

5 Собрание законодательста РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.

6 Собрание законодательства РФ. 2011.

7 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489. позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что диссертантом дан комплексный анализ соотношения договорного регулирования заработной платы на современном этапе с государственным регулированием и предпринята попытка обосновать их эффективность тем, насколько полно указанные способы обеспечивают реализацию сущностных признаков заработной платы.

Определено понятие и содержание договорного регулирования заработной платы, раскрыта его классификация.

1.Выявлена объективная необходимость государственного регулирования заработной платы, которая обусловлена тем, что государство обязано в силу общепризнанных международных принципов гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

3. Сформулирован вывод о том, что закрепление государством социального стандарта условий труда в целом и в сфере заработной платы, в частности, придает трудовым и иным связанным с ними отношениям публично-правовой характер. В то же время, сочетание государственного регулирования с договорным, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования в сфере трудового права, означает неразрывную связь публичных и частных начал в данном регулировании. В связи с этим, предлагается произвести корректировку основных приемов правового регулирования, в совокупности образующих метод трудового права, особо выделив такой как сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данный прием наиболее характерен при установлении условий оплаты труда.

4. Констатируется, что договорное регулирование заработной платы на современном этапе осуществляется в форме коллективного и индивидуального регулирования, однако независимо от того, в какой форме оно осуществляется, под договорным регулированием предлагается понимать установление норм оплаты труда по соглашению сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

5. Приводятся дополнительные аргументы, доказывающие, что посредством коллективно-договорного регулирования заработной платы реализуется защитная функция трудового права, поскольку такое регулирование позволяет конкретизировать нормы законов и иных нормативных правовых актов, восполнить имеющиеся пробелы в регулировании, предусмотреть дополнительные меры по обеспечению государственных гарантий и осуществить первичное регулирование в целях повышения уровня условий оплаты труда по сравнению с социальным стандартом, гарантированным государством.

6. Формулируется вывод о том, что коллективно-договорное регулирование заработной платы на современном этапе формирования рынка труда становится основным способом установления систем, форм, размеров заработной платы, включая даже бюджетную сферу, поскольку сфера государственного нормирования оплаты труда существенно сузилась.

8. На основе анализа социально-партнерских соглашений и коллективных договоров сделан вывод о том, что наряду с установлением систем, форм, размеров заработной платы в их содержании наиболее актуальными являются такие проблемы как дополнительное обеспечение реализации государственных гарантий, связанных с определением размера минимальной оплаты труда и индексацией заработной платы. При этом в отраслевых социально-партнерских соглашениях размер минимальной оплаты труда, как правило, ставится в зависимость от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе и от условий труда. Проблема индексации заработной платы в ряде соглашений решается непосредственно в виде фиксированной индексации, осуществляемой ежеквартально, а в ряде в виде делегирования решения данной проблемы сторонам коллективных договоров.

10. Внесен целый ряд предложений, направленных на совершенствование правовых норм, регулирующих оплату труда. К их числу относятся следующие: закрепление четких критериев, на основании которых уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации будет оценивать мотивированный письменный отказ работодателя от присоединения к региональному соглашению; о дополнении ст. 21 ТК РФ нормой о праве работника на получение заработной платы с учетом результата труда в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы и дополнении ст. 22 ТК соответствующей данному праву обязанности работодателя; о возврате в ст. 129 ТК РФ легального определения минимального размера оплаты труда, исключающего включение в него различного рода доплат по соответствующим основаниям (в связи с особыми условиями труда, стимулирующих выплат и до.); и некоторые другие предложения.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы развивают и дополняют понятийный аппарат, сопутствующий реализации трудовых отношений, теорию трудового права в части позитивного аспекта соотношения таких институтов как заработной платы и дисциплины труда, освещают важные аспекты правового обеспечения стимулирования труда.

Материалы диссертации могут служить основой для последующих исследований в этой области. Работа способствует формированию научного содержания таких категорий как «метод трудового права», "договорное регулирования заработной платы", "заработная плата", "поощрения", "социально-партнерские соглашения", "коллективный договор" и др., дополняет существующую научную базу для развития законодательства и последующих научных исследований.

Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и семинаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства о регулировании оплаты труда могут быть применены законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. O.E. Кутафина. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в трех опубликованных автором статьях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка нормативных правовых источников и библиографии.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Туаев, Петр Казбекович, Москва

Заключение

Результаты проведенного научного исследования правовых аспектов договорного регулирования заработной' платы позволили сформулировать ряд теоретических выводов:

1. Объективная необходимость государственного регулирования, заработной платы обусловлена тем, что государство- обязано гарантировать реализацию основных сущностных признаков^ заработной платы, общепризнанных на международном уровне и формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение, за труд, без- какой-либо г дискриминации и на уровне, гарантирующем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

2.Государство призвано создавать условия для,активного производительного труда, в связи с чем системы заработной платы должны быть построены, экономически целесообразно, то есть так, чтобы, они позволяли использовать личную материальную заинтересованность работников в укреплении экономической.мощи страны, а в итоге: в непрерывном -повышении качества жизни-людей:

3. Приоритетное значение государственного регулирования заработной платы заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами,от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов тех, руками которых создается прибыль и наращивается капитал. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться? самим государством.

4. Закрепление государством социального стандарта условий труда в целом и в сфере заработной платы, в частности, придает трудовым и тесно связанным с ними отношениям публично-правовой характер. В то же время, сочетание государственного регулирования с договорным, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования1 трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, означает неразрывную связь публичных и частных начал в данном регулировании. В связи с этим, предлагается произвести корректировку в формулировании основных приемов правового регулирования, в совокупности образующих метод трудового права, особо выделив, такой как сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. Данный прием регулирования наиболее характерен для установления заработной платы.

5. Договорное регулирование заработной платы на современном этапе осуществляется в форме коллективного и индивидуального договорного регулирования, под которым предлагается понимать установление норм оплаты труда по соглашению сторон трудовых и тесно связанных с ними отношений.

6. Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется* посредством заключения социально-партнерских соглашений на различных уровнях и коллективных договоров. В диссертации разделяется обоснованная, в науке трудового права точка зрения о том, что указанные акты выполняют роль вспомогательного регулятора. Это проявляется втом, что благодаря им реализуется V защитная функция»трудового права, поскольку они конкретизируют нормы законов и иных нормативных правовых актов, восполняют пробелы в праве, предусматривают дополнительные меры по обеспечению государственных гарантий, осуществляют первичное регулирование.

7. Коллективно-договорное регулирование заработной платы на современном этапе формирования рынка труда стало основным способом установления систем, форм, размеров заработной платы, включая даже бюджетную сферу, поскольку государство гарантирует лишь определенный социальный стандарт условий оплаты труда, который не может быть понижен ни социально-партнерскими соглашениями, ни коллективными или трудовыми договорами.

8. Практика договорного регулирования свидетельствует о сложном взаимодействии коллективно-договорных актов между собой. В диссертации не разделяется высказанное в литературе мнение, подвергающее сомнению сложную многоступенчатую иерархию коллективно-договорных актов. В качестве аргументов в пользу многоступенчатости таких актов приводятся следующие: во-первых, она обусловлена тем, что государство устанавливает только минимальный уровень гарантий по оплате труда; во-вторых, многообразие организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствования обусловливает необходимость учета данного фактора в коллективно-договорном акте; в-третьих, на содержании акта отражается различие в источниках формирования средств на оплату труда; в-четвертых, необходим учет специфики труда различных категорий работников; в-пятых, не может быть игнорирована также и специфика российского рынка труда с учетом региональных и территориальных особенностей.

9. Исследование отраслевых соглашений показало, что закрепляя принципы дифференциации в оплате труда работников основных профессий и должностей отрасли, они фиксируют долю заработной платы в себестоимости продукции и долю тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы; устанавливают порядок тарификации работ, специфических для данной отрасли; рекомендуют определенные формы и системы заработной платы; предусматривают особенности оплаты отдельных видов труда в отрасли.

Наиболее актуальными вопросами в отраслевых соглашениях являются установление минимального размера заработной платы и индексация заработной платы в период действия соглашения.

Минимальный размер заработной платы ставится в зависимость от размера величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе, от условий труда (например, в угольной, нефтегазодобывающей, лесной промышленности, где установлены более высокие тарифные ставки). Это подтверждает вывод о том, что путем коллективно-договорного регулирования устанавливаются меры обеспечения государственных гарантий по оплате труда, поскольку в силу ст.421 ТК РФ до настоящего времени на федеральном уровне не реализована норма, предусматривающая, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст.133 ТКРФ).

Анализ отраслевых тарифных соглашений показал, что лишь 14% из них не содержит условия об индексации заработной платы, а 31% соглашений решение данной проблемы делегирует коллективным договорам,- заключаемым на уровне организаций. Однако в большинстве соглашений предусматривается тот или иной порядок индексации. Наиболее распространенной является фиксированная индексация, осуществляемая ежеквартально. Рассмотренные соглашения предусматривают именно автоматическую индексацию, без проведения каких-либо дополнительных переговоров.

10. Условия оплаты труда занимают особое место и в коллективных договорах. При этом в. коллективных договорах первичное регулирование осуществляется в отношении установления систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов, систем стимулирования Деление заработной платы на постоянную и переменную части представляется чрезвычайно важным как для, работодателей, так и для профсоюзов. По пропорции деления зарплаты на две части-можно судить о балансе сил* между социальными партнерами. Профсоюзы заинтересованы в увеличении постоянной части заработной платы, так как именно эта часть оплаты труда не может быть в одностороннем порядке изменена работодателем и влияние профсоюза именно на нее в ходе переговорного процесса оказывается особо ценимым работниками. Работодатели, напротив, заинтересованы в высокой доле переменной части, так как это позволяет менеджменту устанавливать общий размер* заработной платы, выплачиваемой работникам, в зависимости от колебания предложения и спроса 1 на труд необходимой квалификации, а также обеспечивать подстройку заработной платы к условиям локального рынка труда. Деление заработной платы на две части дает возможность проводить адаптацию цены труда к негативным шокам через колебания заработной платы, а не через сокращение рабочих мест -характеристика, присущая именно российской модели рынка труда. Высокая доля надтарифной части в определенном смысле является вынужденной, защитной реакцией работодателя на формальную жесткость трудового законодательства.

11. Условия оплаты труда наряду с коллективным договором могут быть закреплены и в таком локальном акте как Положение об оплате труда. При наличии в организации одновременно коллективного договора и Положения по оплате труда отдельные нормы могут воспроизводиться в обоих актах, но не должны противоречить друг другу.

Из этого можно сделать вывод, что при разработке и утверждении Положения об оплате труда должны соблюдаться определенные правила и ограничения, которые установлены трудовым законодательством: Положение разрабатывается и утверждается администрацией хозяйствующего субъекта, но процесс утверждения Положения должен предусматривать процедуру учета мнения представительного органа работников ( с октября 2006 г. таким органом не обязательно должна быть профсоюзнаяорганизация).

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым- законодательством для принятия локальных нормативных актов.

В частности, принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должно быть предусмотрено коллективным договором или соглашениями.

11. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы на современном этапе в нашей стране не получило такого широкого распространения как в промышленно развитых странах Запада. Ни постоянная, ни переменная части заработной платы, как правило, соглашением сторон не индивидуализируются и устанавливаются в тех размерах, которые предусмотрены актами коллективно-договорного регулирования. По существу условия оплаты труда в настоящее время устанавливается соглашением сторон трудового правоотношения только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено в законе (например, о размере доплаты за совмещение профессий, должностей).

В то же время в России в настоящее время индивидуально-договорное регулирование заработной платы достаточно хорошо развито в сфере профессионального спорта, например в футболе, хоккее, баскетболе и т.д.

Государство же выступает гарантом обеспечения минимальных интересов работников, не давая работодателю с помощью договора ухудшить его положение. При этом минимальные размеры заработной платы должны быть установлены государством на уровне, который закреплен в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Договорное регулирование заработной платы»

1. Международные правовые акты:

2. Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН), ст. 23 // Сборник документов М.: Изд. Группа: НОРМА - ИНФРА * М., 1998.

3. Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы" // Ведомости Верховного Совета СССР: 1961. № 44. Ст. 447.

4. Конвенции МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий" // Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

5. Нормативные правовые акты Российской Федерации:

6. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря. № 237.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации.

8. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 ноября 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства

9. РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

10. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

11. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Собрание Законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

12. Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" // Собрание Законодательства РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.

13. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 22 декабря 1988 г. // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1989. № 2.

14. Ю.Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.

15. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года" // Собрание Законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

16. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37). М.: Минтруд РФ, 1998.I

17. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 ноября 2003 № 69) // Российская газета. 2003. 19 ноября.

18. Постановление Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 " О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94". -М.: ИПК Издательство стандартов, 1995 (Классификатор)

19. Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2008 2010 годы (утв. Российским профессиональным союзом трудящихся авиационной промышленности 29 декабря 2007 г.) // Документ опубликован не был.

20. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. // Российская газета. 2008. № 230.

21. Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию от 09 марта 2007 г. "О бюджетной политике в 2008 2010 годах" // Финансовый вестник. Финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. 2007. № 7.1. БИБЛИОГРАФИЯ1. Учебная литература:

22. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие М.: ГУ ВШЭ, 2003. 280 с.

23. Головина С.Ю., Молодцов М.В. Трудовое право России. Учебник. М.: Норма, 2008. 704 с.

24. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник. М.: Юристъ, 2001. 480 с.

25. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие. М.: МИК, 2006. 376 с.

26. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов М.: Норма, 1999. 328 с.

27. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004., 80 с.

28. Куренной A.M. Трудовое право России. Учебник. М.: Юристъ, 2008.,493 с.

29. Корельский В.М., Перевалова В.Д. Теория государства и права. М.: Норма. 2002.

30. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права. T.l. М.: Статус. 2009.

31. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.2. М.: Статус. 2009.

32. Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права: Учебное пособие. -М.: Проспект, 2008., 768 с.

33. Матузов Н.И., Малько. Теория государства и права. Курс лекций. — М.: Юристъ. 2001 г.

34. Маврин С.П., Пашков A.C., Хохлова Е.Б. Курс российского трудового права. Т.2. М. Юристъ. 2001 г.

35. Пашерстник А.Е. Правовая организация заработной платы в СССР. Методическое пособие. М., 1948., 52 с.

36. Петров А .Я. Стимулы в трудовом праве России: Учебное пособие. -Хабаровск: РИДХГАЭП. 2004., 68 с.

37. Сидорова Е.С. Заработная плата. Практическое пособие. 2-е изд-е. М.: Омега-Л, 2006., 294 с.

38. Смирнов О.В., Снигирева И.О. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2009., 608 с.2. Монографии, книги:

39. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. М.: Проспект, 2009

40. Анисимов JI.H. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2008., 286 с.

41. Бабаев Б.Д., Карякин A.M., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001., 266 с.

42. Васильева В.В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции. Комментарий к Федеральному закону № 54 от 20 апреля 2007 г. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007., 64 с.

43. Войтинский И.С. Коллективные соглашения об условиях труда (тарифный договор). М., 1917.

44. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2008 году. М.: Эксмо, 2008., 1008 с.

45. Договоры о труде в сфере действия трудового права. Под ред. К.Н.Гусова. М. 2010.

46. Доктринальный комментарий к Конституции РФ / Под ред. Ю.А. Дмитриева. М.: Деловой двор, 2009., 600 с.

47. Зайкин А.Д. Правовое регулирование заработной платы в СССР. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1961., 44 с.

48. Ю.Каринский С. С. Правовое регулирование заработной платы. М.: Госюриздат, 1963., 207 с.

49. И .Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2008, 928 с.

50. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2011.

51. Куренной A.M., Правовое регулирование коллективных трудовых споров. Научно-практическое пособие. М.: «Юстицинформ», 2010.

52. Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М.: Юрид. лит., 1989, 336 с.

53. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР (Правовое исследование). М.: Наука, 1972, 270 с.

54. Лившиц Р.З. Стимулирование труда и повышение эффективности общественного производства. // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства / Под ред. Иванова С.А. М.: Наука, 1972, 422 с.

55. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд., Т. 18. М., 1961 г.

56. Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит., 1971., 248х.

57. Пашерстник А.Е. Право на труд. Очерки по советскому праву / Отв. ред.: Швейцер Д.В. М.: Изд-во АН СССР, 1951, 231 с.

58. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения^ за труд рабочих и служащих. М.: АН СССР, 1949, 203 с.

59. Сперанский A.A., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006, 192 с.

60. Сидорова Е.С. Заработная плата. Практическое пособие. 2-е издание, М., Омега-Л. 2006. С 185.

61. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ. М.: Проспект, 1997., 104 с.

62. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Под ред. A.M. Кацва, П.М. Кудркин, C.B. Патрушев. М.: Эдиториал. 1999

63. Фатуев А. А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М, 1977, 74 с.

64. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиа, 2007, 94 с.

65. Статьи в периодических изданиях:

66. Абакумова А. Организация оплаты труда: когда необходима новая система? // ■ Бизнес Актив, http://www.businessaktiv.ru/presscentre/statipublikacii/abakumovaasorganiza ciyaoplatytшdakogdaneobhodimanovayasistema/

67. Адаменко Е. За что Вы платите своим сотрудникам? // НК-Рог1а1, http://www.hr-portal.ru/node/! 643

68. Аронова С.А. Законодательные методы государственного регулирования доходов населения // Юрист. 2005. № 12.

69. Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ETC, базовые оклады (ставки), "безбазовая" оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. 2008. № 10.

70. Батанова К. Новую систему оплаты труда бюджетников запустят через неделю // Газета. 2008. № 224.

71. Белоусова М.В. Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда // Налоги (газета). 2007. № 47.

72. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанов Т.И. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России. 2002. № 8. С. 10.

73. Брюховецкий H.H. Минимальная заработная плата в регионах: правомерность процедуры установления // Законодательство и экономика. 2008. № 2.

74. Винокуров В.А. Государственное поощрение в трудовом праве России // Современное право. 2005. № 2.

75. Ю.Гетьман Н. Три цвета: черный, серый, белый // ЭЖ-Юрист. 2006. № 39.

76. П.Гимпельсон В., Капелюшников Р., Полетаев А. Российская модель рынка» труда и заработная плата (Часть 2). Механизмы, придающие гибкость оплате труда // Демоскоп Weekly,http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0325/tema05.php, 2008.

77. Глазкова JI. Альтернатива "газпромномики" средний бизнес. Россия имеет право на собственную мощную промышленность // Российская Федерация сегодня. 2007. № 2.

78. Гудимов Н.В. Трудовая активность, дисциплина, поощрение за труд // Советское государство и право. 1980. № 3.

79. Догадов В.М. Этапы развития советского1 коллективного договора// Известия АН СССР. 1948. № 2.

80. Дряхлов! Н., Куприянов Е. Мотивация персонала на западе- // МО-Менеджмент,http ://md-management.ru/articles/html/article32863 .html

81. Железнова И. Проблемы формирования константной,и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. № 2.

82. Иванова Е. Минималку отделили от стимулов // ЭЖ-Юрист. 2008. № 8.

83. Лыгин Р.Н. Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени.// Журнал российского права. 2001 № 12.

84. Кириллова Н. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. 2003. №2.

85. Ковнир В. Заработная плата: теория и практика // Плановое хозяйство. 1990. № 6.23 .Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (комментарий к новой редакции трудового кодекса РФ)// Трудовое право, 2006, № 9

86. Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. № 2.

87. Малько А. В. Поощрение как правовое средство // Правоведение. 1996. № 3 (214).

88. Монусова Г. Сколько стоит школьный учитель? // Вестник общественного мнения. Левада-Центр. 2007. № 2.

89. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001. № 1

90. Немченко В. Труд: затраты или результаты // Правда. 1990. 25 января.

91. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. 2007. № 12:

92. Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006: № 10.

93. Основные положения кадровой политики // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров, http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php.

94. Петров А .Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2007. № 9.

95. Петров А.Я. Защита и обеспечение прав работодателей в сфере экономической деятельности: аспекты трудового права // Законодательство и экономика. 2006. №11.

96. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право. 2003. № 5.

97. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Реализация принципов равенства и справедливости при оплате труда работников бюджетной сферы // Трудовое право. 2008. № 2.

98. Садовая Е. Социальные партнеры учатся находить общий язык. Человек и труд. 2000. №11.

99. Система оплаты и стимулирования труда персонала в США // Управление персоналом на предприятии, http://www.hr-models.net/content/view/35/l.

100. Соболевская A.A. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право. 2004. № 12.

101. Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6.

102. Соколов В. Работа и заработок: азы социальной справедливости // Социологические исследования. 1990. № 2.

103. Сомов JI. Эффективная система оплаты труда еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. 2004. №14.

104. Стрелкова JI.B. О проблемах возрождения основных функций заработной платы // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия экономика и финансы. 2002. № 1.

105. Сорокин В.Д. Правовое регулирование: предмет, метод, процесс.// Правоведение. 2000. № 4.

106. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г.Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2.

107. Хныкин Г.В. Трудовые споры о заработной планы и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4.

108. Черноморенко Н.П. Правовые основы оплаты труда. Вестник Саратовской государственной академии права. 1995. №1

109. Яковлев P.A. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2007. № 1.

110. Диссертации, авторефераты:

111. Ачилова М.Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности: Дис. канд. экон. наук. М., 1997.

112. Баранов В.М. Поощрительная норма советского социалистического права. Автореферат дис. канд. юрид. наук. Саратов, 1975.

113. Бочкарев A.A. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Дис. канд. филос. наук. Комсомольск-на-Амуре, 2004.

114. Зеленко Б.И. Право на трудовую честь и достоинство рабочих и служащих и его обеспечения: Дисс. . канд. юрид. наук. М., 1980.

115. Каринский С.С. Правовые способы материального и морального стимулирования рабочащих и служащих к дальнейшему повышению эффективности труда: Дисс. . д-ра юрид. наук. М., 1965.

116. Кудрин СМ. Обеспечение прогресса технического творчества средствами трудового права: Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 1998.

117. Кумейко Е.А. Вознаграждение по труду в современном производственном процессе: Дис. . канд. экон. наук. М., 2004.

118. Курилов В.И. Личность в системе управления трудом (правовой аспект): Дис. д-ра юрид. наук в форме науч. доклада.- СПб., 1998.

119. Лебедева A.B. Реализация экономических интересов в условиях трансформации мотивов трудовой деятельности: Дис. . канд. экон. наук. -Казань, 2004.

120. Ю.Лексиков В'.И: Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности: Дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2003.

121. П.Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии. Автореферат дис. канд. юрид. наук. М. 2007.

122. Нурмагамбетов A.M. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы: Дис. д-ра юрид. наук. М., 1998.

123. Петров A.A. Стимулирование работников как социально-правовой инструмент управления трудом: Дисс. . канд. юрид. наук. — Владивосток, 2002.

124. Петров А.Я. Рациональное использование трудовых ресурсов: проблемы теории и практики правового регулирования: Автореферат дис. . д-ра юрид. наук.-М, 1992.

125. Пономарева Г.А. Методы регулирования заработной платы в России на современном этапе (правовые проблемы): Дис. . канд. юр наук. М., 2001.

126. Ратехина В.А. Трудоправовые гарантии права на заработную плату: Автореферат дис. . канд. юр. наук. Санкт-Петербург, 2007.

127. Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы: Дис. канд. юрид. наук. М., 2003.

128. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации (Вопросы теории и практики): Дис. . докт. юрид. наук. -Екатеринбург, 2003.

129. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Дис. . док.юр. наук. Екатеринбург, 2005.

130. Ухова Л.Д. Правовое регулирование поощрения добросовестного труда по российскому трудовому законодательству: Дис. . канд. юрид. наук. Омск, 2006.

131. Цехмистер П.Б. Правовое регулирование заработной платы в России (некоторые проблемы истории, теории и практики): Дис. . канд. юр. наук. Пермь, 2003.

Автор: Туаев, Петр Казбекович
Город: Москва
Год: 2011
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Договорное регулирование заработной платы тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Договорное регулирование заработной платытекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Договорное регулирование заработной платы»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Туаев, Петр Казбекович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Договорное регулирование заработной платы"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Туаев, Петр Казбекович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Договорное регулирование заработной платы»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Договорное регулирование заработной платы»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Туаев, Петр Казбекович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Договорное регулирование заработной платы"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Туаев, Петр Казбекович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Договорное регулирование заработной платы»