Интересы работодателя в трудовом праветекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Интересы работодателя в трудовом праве»

На правах рукописи

Липковская Вера Витальевна

ИНТЕРЕСЫ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

2 4 НОЯ 2011

Москва-2011

005002040

Работа выполнена в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова (юридический факультет).

Научный руководитель: Доктор юридических наук, профессор

Куренной Александр Михайлович

Официальные оппоненты: Доктор юридических наук, профессор

Чиканова Людмила Алексеевна, Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации

Кандидат юридических наук, Улюмджиев Евгений Анатольевич, Компания "Линклейтерз СНГ"

Ведущая организация: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина

Защита состоится 14 декабря 2011 года на заседании диссертационного совета Д 501.001.99 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119991, г. Москва, Ленинские Горы, МГУ имени М.В. Ломоносова, 1-й корпус гуманитарных факультетов, юридический факультет, аудитория 826.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова по адресу 119991, ГСП-1, г. Москва, Ленинские Горы, МГУ имени М.В. Ломоносова, 2-й корпус гуманитарных факультетов.

Автореферат разослан /Уноября 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета Чибисов В.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

Современное трудовое право развивается и совершенствуется в условиях глобализации, а также интеграции экономических и социальных процессов. Все более усиливающаяся роль наднационального влияния на экономико-социальные процессы, происходящие в отдельных государствах, обусловливает необходимость реформирования правового регулирования различных сфер общественных отношений, в том числе - социальных отношений.

На сегодняшний день в отечественной науке сложилось определенное понимание законных интересов работников и способов защиты таких интересов - данная проблематика находит отражение в работах таких ученых как И.А. Костян, И.О. Снигирева, Е.Б. Хохлов, Г.В. Хныкин и др.

При этом следует констатировать, что иная ситуация складывается в отношении разработанности проблемы интересов работодателя - очевидно, причиной тому послужило общепринятое мнение о том, что являясь исторически более слабой и незащищенной стороной трудовых правоотношений, работник обладает определенными законными интересами, в то время как работодатель должен действовать в условиях ограниченной дозволенности.

Актуальность представленной в исследовании темы обусловлена, прежде всего, отсутствием масштабно освещающих ее трудов. Отдельными авторами [Снигирева И.О., Сапфирова A.A.1] указанная тема исследовалась в более широко взятом аспекте. Тем не менее, на сегодняшний момент нельзя

' См Снигирева И.О. Интересы работников и работодателей. Их защита законодательством. // В сб. Материалов международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». / под ред. K.H. Гусова. - M.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2003. - с. 337; Сапфирова A.A. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей. // Трудовое право, 2009. № 6.

говорить о том, что в отечественной науке сложился комплексный подход к сущности и проблемам защиты интересов работодателя, что неудивительно в рамках наблюдаемых в трудовом праве тенденций к усилению ответственности работодателей и защиты прав и интересов работников.

Кроме того, актуальность темы исследования вытекает не только из соображений научного порядка, но и из практической необходимости урегулировать на практике отдельные вопросы, касающиеся защиты работодателями своих интересов.

Наконец, актуальность темы обусловливается необходимостью научно-практических разработок в области сравнительно-правового анализа в связи с тем, что состояние современного рынка труда побуждает страны все более сближать свои правовые системы. В частности, автор опирается на тезис, согласно которому «для успешного развития партнерства и сотрудничества с ЕС, России соответственно необходимо воспринимать правовые достижения ЕС, осуществляя их полную или частичную рецепцию (заимствование) в национальное право»2. Таким образом, отдельные научные разработки в настоящем исследовании отвечают идее анализа «правовых достижений» и позитивного опыта зарубежных государств с целью оценки возможности и целесообразности их рецепции российским законодательством.

Исходя из вышесказанного, в диссертации ставится проблема изучения категории интереса работодателя в рамках российского трудового права, а также совершенствования защиты таких интересов.

Предметом диссертационного исследования является: интерес как категория объективного характера; иерархия интересов работодателя; понятие, признаки и функции соглашения о неконкуренции; отдельные

2 Л.М. Энтин, Ю.А. Матвеевский. Единое правовое пространство и стратегия ЕС. I Европа перемен: концепции и стратегии интеграционных процессов. Под ред. Л.И. Глухарева. Крафт +, М., с. 192-194.

положения российского законодательства, рассматриваемые на предмет учета в них интереса работодателя.

Объектом диссертационного исследования является комплекс общественных отношений, связанных с правовым регулированием трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с позиций природы и сущности интересов сторон таких отношений, в первую очередь -работодателя.

Цели и задачи диссертационного исследования. В диссертационном исследовании изучается категория интереса работодателя в рамках российского трудового права, в том числе путем проведения сравнительного анализа на примере позитивного опыта зарубежных государств, представлены отдельные примеры того, как защита таких интересов могла бы быть усовершенствована. На основе этого были поставлены следующие цели:

1. Определение категории «интерес работодателя» и основ ее функционирования с позиции баланса интересов работников и работодателя.

2. Анализ зарубежного научного опыта применения соглашения о неконкуренции, а также возможности адаптации данной конструкции к российскому трудовому законодательству.

3. Проведение анализа законодательства на предмет выяснения пробелов законодательного регулирования с целью формирования конкретных предложений по учету интересов работодателя в трудовом праве.

Исходя из целей исследования, в диссертации были поставлены следующие задачи.

1. Определить значение, виды и сущность интереса работодателя в трудовом праве, в том числе на основе анализа теоретических положений отечественной и зарубежной науки.

2. Определить баланс интересов сторон трудовых правоотношений, выделить основы, признаки и условия его надлежащего функционирования в рамках трудовых правоотношений, а также отграничить его от баланса права и обязанностей.

3. Определить связь генерального и частных интересов работодателя, выявить их сущность и взаимозависимость, а также предложить классификацию частных интересов работодателя;

4. Изучить позитивный зарубежный опыт на предмет законодательного регулирования и практики применения соглашения о неконкуренции.

5. На основе изученного зарубежного научно-практического опыта предложить определение соглашения о неконкуренции по российскому законодательству, внести конкретные предложения по его закреплению в нормах трудового права.

6. Провести анализ законодательного регулирования проблемы расторжения трудовых отношений с отдельными категориями работников при смене собственника имущества организации и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.

7. Провести анализ законодательного регулирования проблемы отстранения работников от работы и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.

Методологическая основа исследования. Методология исследования определяется предметом, целями и задачами исследования. Для достижения поставленных целей и задач были использованы следующие методы:

общенаучные методы: анализ и сопоставление существующих научных подходов, систематизация;

отраслевые методы: нормативный метод, историко-правовой метод, сравнительно-правовой метод, системный метод.

Теоретической основой исследования явились работы ученых в области теории права, конституционного, гражданского и трудового права России и зарубежных стран.

Научный подход и оценка категории интересов работодателя в трудовом праве в разной степени и с разных позиций оценивается отечественными и зарубежными учеными. Особое значение в исследовании уделяется экономической составляющей интереса работодателя, на которую указывали такие ученые как Л.С. Таль, Н.Г. Александров, А.Е. Пашерстник,

B.М. Догадов. Эволюция данной проблематики в российском трудовом праве наблюдается в работах таких современных ученых как О.В. Абрамова, И.А. Костян, Ю.П. Орловский, И.О. Снигирева, Т.Е. Шубина, JI.A. Чиканова, Е.Б. Хохлов, Г.В. Хныкин.

Кроме того, теоретическую базу исследования (в том числе с позиций категории интереса в праве вообще) составили монографии, статьи, материалы диссертационных исследований и учебные пособия таких ученых как В.П. Грибанов, Е.П. Губин, P.E. Гукасян, М.В. Демина, И .Я. Киселев,

C.П. Маврин, М.Н. Марченко, C.B. Михайлов, H.A. Шайкенов и др.

Помимо этого, в исследовании уделено отдельное внимание работам зарубежных ученых в рамках сравнительно-правового анализа. В частности,

большое значение для исследования имели работы признанных французских

ученых А. Супье и Ж.Э. Руа, анализировавших, в том числе интересы работодателя в трудовом праве.

Среди прочего, в рамках исследования были изучены и проанализированы работы таких зарубежных ученых как Б. Хесс-Фаллон, A.M. Симон, П. Този, Ф. Лунардон, Ф. Декесн, Ж. Кутюрье, Д. Гатюмель, П.А. Варези, Дж. Фава и др., с целью охватить различные теоретические и практические аспекты рассматриваемой проблемы.

Эмпирическую базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Верховного Суда РФ, материалы судебной практики, а также материалы периодических изданий. Кроме того, в рамках исследования изучены отдельные нормативно-правовые акты и материалы судебной практики зарубежных государств. Приводятся отдельные примеры из практики российских организаций.

Научная новизна диссертации заключается в комплексной постановке проблемы интересов работодателя в трудовом праве. Диссертация представляет собой специальное исследование категории интереса работодателя не только с позиций определения его основных признаков, но также и соотношение данной категории с иными родственными ей категориями (в том числе баланс интересов, баланс прав и обязанностей).

В диссертационном исследовании впервые на монографическом уровне предпринята попытка проанализировать так называемое соглашение о неконкуренции, а также условия и возможность его рецепции российским трудовым законодательством. Также в исследовании сделаны отдельные

предложения в рамках законодательного и научного совершенствования проблемы интересов работодателя в трудовом праве.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:

1. В диссертации впервые комплексно исследована проблема интереса работодателя, который, наряду с субъективными правами, должен признаваться и подлежать защите, в том числе в рамках применяемых судами оценочных категорий.

2. Исходя из того, что общность интереса присуща всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и целей деятельности, предложено выделять генеральный (хозяйственный) интерес работодателя. Кроме того, предлагается выделять четыре вида частных интересов работодателя в зависимости от сферы, в которой они реализуются, а именно - организационная, материально-техническая, имущественная и информационная сферы.

3. Если равенство сторон трудовых правоотношений заведомо недостижимо в силу того, что работник является менее защищенной стороной трудовых отношений, то достижимой является задача стремиться к оптимальному согласованию интересов сторон с целью установления их баланса. Эффективность согласования интересов сторон должна обеспечиваться сбалансированной практикой законодательного вмешательства в регулирование трудовых правоотношений, а также расширенным применением диспозитивного метода правового регулирования.

4. Предложено выделить следующие основы функционирования баланса интересов: сбалансированность активного и пассивного вмешательства законодательной власти в вопросы урегулирования интересов сторон

трудовых правоотношений; достаточность правовых средств для целей реализации своих интересов каждой из сторон трудовых правоотношений; приоритетность генеральных интересов сторон над их частными интересами; приоритетность диспозитивного метода правового регулирования при разрешении сторонами трудовых отношений возникающего конфликта интересов.

5. Предлагается определение баланса интересов сторон трудовых отношений как степени соотношения таких интересов, при которой каждая из сторон трудовых отношений при условии, что ею не нарушаются субъективные права другой стороны, вправе свободно определять свои действия для достижения своих целей (результатов). Также предлагается дополнить ст. 2 ТК РФ принципом учета интересов работников и работодателей при регулировании трудовых отношений с целью обеспечить соблюдение баланса таких интересов.

6. В целях эффективной защиты коммерческой тайны и, в более общем плане, конфиденциальной информации, предлагается ввести в российское трудовое право такой институт как соглашение о неконкуренции. Раскрывается сущность такого института не как ограничивающего право работника на труд, а как изменяющего внутреннее содержание такого права путем добровольного принятия работником на себя соответствующих ограничений. При этом конкурентный признак, обусловливающий действительность соглашения, определяется исходя не из должности работника, а уставных целей организации.

7. Предлагается ввести следующее определение соглашения о неконкуренции в науку российского трудового права с перспективой дальнейшего закрепления в законодательстве: «соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется не

осуществлять трудовую деятельность в конкурирующих с работодателем организациях в течение срока, определенного сторонами трудового договора, как в процессе работы у данного работодателя, так и после прекращения трудовых отношений».

8. Предложено выделить следующие конститутивные признаки соглашения о неконкуренции, определяющие его концепцию для целей создания российского аналога:

заключение в письменной форме;

ограничение действия соглашения по времени, в пространстве и по кругу лиц (в т.ч. запрет на заключение соглашения о неконкуренции с социально незащищенными категориями лиц, а также лицами, работающими по определенным профессиям или специальностям);

выплата работнику ежемесячного вознаграждения (не ниже определенного минимума) в счет исполнения своих обязательств по соглашению и сохранение за ним права на обязательное социальное страхование в этот период;

действие срока соглашения о неконкуренции заканчивается по его истечении, по соглашению сторон, либо работодателем в одностороннем порядке, при условии, что такой односторонний отказ совершен не позднее последнего рабочего дня работника.

Обосновывается необходимость закрепить в законодательстве санкции, применяемые к работнику в случае нарушения соглашения, в первую очередь, путем введения в ст. 77 ТК РФ соответствующего основания расторжения трудового договора с новым работодателем.

9. Предложено дополнить ст. 80 ТК РФ положением о возможности

предусматривать в трудовых договорах с работниками, имеющими

11

доступ к конфиденциальной информации, более длительный период уведомления о прекращении трудового договора по инициативе работника в целях обеспечения интересов работодателя в информационной сфере (в рамках защиты конфиденциальной информации, в первую очередь, коммерческой тайны).

10. Утверждается, что нынешняя формулировка ст. 75 ТК РФ (прекращение трудовых отношений в случае смены собственника организации) не обеспечивает в должной мере интересы всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы. В этой связи предлагается уточнить субъектный состав данной статьи и изложить ее в новой редакции, предоставляющей организациям, созданным в форме хозяйственных обществ, равные права по прекращению трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае перехода контрольного пакета акций (долей) другому лицу.

11. Сделан вывод о необходимости уточнить правовой статус заместителя руководителя организации не только для целей статьи 75 ТК РФ, но и для целей упорядочения его статуса в науке трудового права в целом. При этом дано понятие заместителя руководителя организации, предлагаемое к использованию с целью недопустимости ограничения прав тех лиц, которые могут быть по статусу приравнены к заместителю руководителя организации.

12. Указывается на несовершенство формулировки ст. 181 ТК РФ в части выплаты компенсации при расторжении трудового договора руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при смене собственника имущества организации, так как систематический анализ законодательства показывает, что в аналогичных случаях (например, ст. 279 ТК РФ) повышенный размер

12

компенсации может устанавливаться трудовым договором. В указанной ст. 181 ТК РФ такая оговорка отсутствует, в связи с чем предложено внести определенные изменения в трудовое законодательство, чтобы устранить двусмысленность в понимании и применении указанной нормы.

13. Рассматривается вопрос о соотношении права и обязанности работодателя отстранять работника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ - указанной статьей установлена обязанность работодателя отстранить работника от работы, однако в ней не содержится запрета или ограничений на соответствующее право, если имеются иные обстоятельства, не предусмотренные ст. 76 ТК РФ.

Сделан вывод о том, что в целом недопустимо ограничительное толкование норм законодательства, затрагивающих интересы работодателя, если сама формулировка статьи подразумевает, напротив, расширительное толкование. С целью упорядочить применение норм об отстранении работников от работы работодателю должно быть предоставлено право в строго определенных законом случаях и при условии предоставления работнику соответствующих гарантий с соблюдением установленной процедуры отстранять работников от работы по собственному усмотрению, в связи с чем ст. 76 ТК РФ нуждается в дополнении.

Теоретическое и практическое значение работы. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения (в том числе предлагаемые формулировки законодательных положений) могут быть учтены в процессе совершенствования законодательства, регулирующего трудовые и связанные с ними отношения, в правоприменительной деятельности, а также в науке трудового права. Кроме того, выводы диссертационного исследования могут быть положены в

13

основу формирования отдельных учебных программ и спецкурсов по курсу «Трудовое право России» и «Трудовое право зарубежных стран», использованы при проведении сравнительно-правового анализа норм трудового права, а также при изучении опыта регулирования трудовых правоотношений в зарубежных государствах.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения исследования изложены в шести опубликованных работах в российских и зарубежных журналах и изданиях, в том числе 2 статьях, опубликованных в ведущих рецензируемых журналах, указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации. Также отдельные результаты исследования докладывались автором на научно-практической конференции в г. Кельне (ФРГ), посвященной проблемам современного трудового права и права социального обеспечения в странах Центральной и Восточной Европы (2010 год).

Структура диссертации обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяются цели и задачи исследования, а также степень научной новизны и теоретической значимости проводимого исследования, формулируются основные теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту, приводятся сведения об апробации результатов проведенного исследования, а также о структуре диссертации.

В первой главе «Общие вопросы интереса работодателя в трудовом праве» исследуются общие вопросы, затрагивающие проблему интересов работодателя в трудовом праве и достижения баланса сторон трудовых отношений. Данная глава состоит из трех параграфов.

В первом параграфе приводится обоснование необходимости признания и защиты интересов работодателя как в силу специфики его статуса, так и с позиций социальной политики государства, анализируются основные теоретические исследования, охватывающие понятие и природу интереса как в праве вообще, так и в трудовом праве, в частности.

Автор обосновывает необходимость признания и защиты интереса работодателя исходя из того, что данный субъект трудовых правоотношений обладает собственными интересами хозяйственного порядка, которые законодатель, провозглашая свободу экономической деятельности, не должен игнорировать.

В историческом аспекте раскрываются понятие и сущность интереса, показана эволюция представлений об интересе в праве. В том числе проводится мысль о необходимости различения интереса и потребности, поскольку первый вытекает из потребности и, являясь необходимой ступенью в процессе ее реализации, выступает в качестве предпосылки возникновения трудового правоотношения.

Обосновывая тезис о специфике интереса в трудовом праве, автор делает вывод о том, что если в гражданско-правовых отношениях главенствует презумпция равенства сторон, то трудовому праву присущ особый социальный элемент, а также смешанный метод правового регулирования, что обусловливает специфику интересов сторон трудовых правоотношений и недопустимость их отождествления с интересами в иных отраслях права.

Анализируя соотношение объективного и субъективного элементов в содержании интереса, автор соглашается с большинством ученых, признающих объективный характер интереса3, и в то же время подчеркивает необходимость признания и субъективной составляющей, особенно, с учетом названной специфики трудовых правоотношений.

Автор уделяет также внимание разграничению понятий «законный интерес» и «субъективное право». Не всякий законный интерес отражен в субъективном праве и пользуется защитой в равнозначной степени; его сущность заключается в простом юридическом дозволении, отраженном в объективном праве, либо вытекающем из его общего смысла4. Кроме этого, автор приходит к выводу о том, что в настоящий момент отсутствуют конститутивные признаки, позволяющие четко разграничивать такие понятия как законный интерес, социально значимый интерес, охраняемый законом интерес.

Делается вывод о том, что в трудовом праве наряду с субъективными правами следует выделять и законный интерес, представляющий собой интерес сторон трудовых и связанных с ними общественных отношений, который не воспроизводится в их субъективных правах, однако должен учитываться в правоприменительной и судебной практике при определении

1 Губин Е.П. Обеспечение интересов в гражданско-правовых обязательствах. Дисс. канд. юр. наук. М. 1980. - с.

15; Гукасян P.E. Проблема интереса в советском гражданском процессуальном праве. Саратов, 1970. - с. 7-10.

" Проблемы теории государства и права. Учебное пособие. Под ред. M.H. Марченко. М.-. «Проспект», 1999. - с.

343. [автор раздела - А. В. Малько]

права соответствующих лиц притязать на пользование определенными благами.

Во втором параграфе проводится анализ интереса в разрезе трудового права, доказывается наличие у работодателя генерального хозяйственного интереса и определяемых им частных интересов.

Поскольку интерес имеется у обеих сторон трудового правоотношения, между ними неизбежно возникают противоречия. Кроме того, важно не только согласовывать интересы работодателей и работников, но и учитывать интересы государства и проводимую им социальную политику.

Автор обосновывает недопустимость сведения интереса работодателя к интересам экономической направленности. В этих целях проводится анализ статуса работодателя как хозяйствующего субъекта в свете того, что трудовое право в своей основе применяется к работникам любых организаций, независимо от их организационно-правовой формы5, а значит, категория «предпринимательского» интереса не распространяется на некоммерческие организации. Исходя из указанного тезиса, а также на основе анализа целей деятельности лиц, выступающих в качестве работодателя, автор приходит к выводу о том, что извлечение прибыли не составляет и не может составлять конститутивный признак работодателя в трудовом праве, что подчеркивает тот факт, что для работника как субъекта трудовых правоотношений безразличны цели деятельности работодателя.

Следовательно, разносторонние интересы субъектов гражданского права в трудовом праве преобразуются в единый управленческий,' или хозяйственный, интерес. Хозяйственный интерес согласуется с таким важнейшим признаком работодателя как подчинение работника трудовой дисциплине. Подтверждение данному выводу содержится в работах

5 Трудовое право России / Под ред. A.M. Куренного. - 2е изд., испр. и до п. М.: Издательский дом «Правоведение», 2008. - с. 111. (Автор раздела - Дмитриева И.К.)

отечественных и зарубежных ученых. Так, например, В.М. Догадов отмечал, что работник выполняет «не свои хозяйственные задачи, а лишь содействует достижению задач, которые ставит наниматель - владелец предприятия, где нанявшийся работает»6.

Автор работы приходит к выводу, что хозяйственный интерес опосредуется двумя формами своего развития: возникновение (определение) и реализация. Возникновение хозяйственного интереса, по большому счету, совпадает с моментом возникновения трудовой правосубъектности лица, в то время как реализация может происходить посредством участия всех работников организации, что и составляет суть их передачи своих способностей к труду за вознаграждение, смысл создания организации как некой коллективной формы существования организации7.

Помимо выделения генерального хозяйственного интереса, присущего всем лицам, выступающим в качестве работодателей, предлагается сформулировать четыре вида частных интересов работодателя: интерес в сфере материально-технического, организационного, имущественного и информационного порядка. В зависимости от целей деятельности и субъективных устремлений конкретного работодателя ему требуется большая или меньшая степень защиты интереса в каждой из указанных сфер. Совокупность этих четырех видов интереса работодателя позволяет ему осуществлять свою деятельность независимо от того, к какому типу относится его организация: работодатель решает кто и в каком порядке (организация), какими средствами (материально-технические средства), за чей счет и за какое вознаграждение (имущество) и с помощью каких технологий и знаний (информация) приводит в жизнь его хозяйственный интерес.

6 Догадов В.М. Очерки трудового права. Л. 1927. - с. 53.

7 A. Supiot, Critique du droit du travail. Presses Universitaires de France. 1994. - p. 177-179.

Автор делает вывод о том, что задача законодателя - не уравнять работника и работодателя, а добиться сбалансированного регулирования их взаимоотношений. В частности, выполнение данной задачи может быть достигнуто путем равномерного распределения между государством и работодателем бремени экономической и социальной ответственности.

В третьем параграфе автор определяет сущность и значение баланса интересов сторон трудовых правоотношений.

Автор приходит к выводу о том, что иногда интерес сторон в трудовом праве подменяется опосредованными субъективными правами и обязанностями, о чем, например, может свидетельствовать ограничительное толкование норм закона в отсутствие прямого на то указания. Так, ст. 76 ТК РФ не содержит прямого запрета на возможность работодателя отстранять работника от работы по своему усмотрению, в то время как правоприменительная практика исходит из ограничительного толкования данной нормы, апеллируя к субъективной обязанности работодателя, подменяя этим необходимость учета его интереса. Кроме того, имеет место стремление законодателя усилить императивную составляющую правового регулирования трудовых отношений.

Анализируются документы Конституционного Суда РФ« на предмет понимания баланса согласования прав и интересов сторон трудового договора. В том числе делается вывод о том, что обязанность обеспечивать такой баланс лежит на государстве в лице законодателя, а защита прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в

® Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 37- О II "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации". Вестник Конституционного Суда РФ, N 6,2007; Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 ноября 2004 года N 343-0 "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской федерации". // "Вестник Конституционного Суда РФ". N 2. 2005.

трудовом правоотношении является лишь частью, а не основной составляющей категории баланса прав и интересов.

Автор обосновывает, что законодатель как субъект, наделенный исключительными полномочиями, должен не только активно, но и пассивно участвовать в формировании баланса прав и интересов сторон трудового договора, то есть «речь должна идти не о государственном вмешательстве в общественные отношения, а о государственном содействии их лучшему урегулированию» и «цель такого содействия - выполнение государством своей социальной функции»®.

На основе вышесказанного автор; формулирует следующие основы функционирования баланса интересов: (1) сбалансированное законодательное вмешательство в сферу интересов сторон трудовых отношений, (2) достаточность правовых средств для защиты сторонами трудовых отношений своих интересов, (3) приоритетность генеральных интересов сторон над их частными интересами и , (4) диспозитивное урегулирование сторонами конфликта интересов.

Далее автор предлагает определение баланса сторон трудовых отношений как степень соотношения интересов сторон трудовых правоотношений, при которой каждая из них при условии, что ею не нарушаются субъективные права другой стороны, вправе свободно определять свои действия для достижения своих целей (результатов). В таком разрезе баланс интересов предстает как своеобразная система «сдержек и противовесов» трудового права на уровне интересов работника и работодателя. Кроме того, сохранение баланса интересов сторон трудовых отношений необходимо в целях недопущения дефектов трудового права'0, то есть, по сути, баланс интересов может не только формироваться в рамках

9 Бондаренко К.А. Договорное регулирование как особенность метода трудового права. Дисс. канд. юрид. наук.

Москва. 2009. - с. 74

10 Жильцов М.А. Дефекты трудового права. Монография. - Екатеринбург, Издательство УГТУ-УПИ, 2010. - с.

312.

отношений сторон, но и определять такие отношения (в первую очередь, в процессе законотворчества).

Также автор рассматривает необходимость закрепления учета интересов сторон с целью соблюдения баланса таких интересов на уровне принципов трудового законодательства, закрепленных ст. 2 ТК РФ.

Анализируются факторы, способные препятствовать эффективному функционированию баланса интересов в трудовом праве, в частности выделяются такие факторы как превалирование императивных норм, недостаточное понимание того, что развитие трудового права - это не только вопрос противостояния сторон трудовых отношений, но и вопрос их взаимодействия.

Вторая глава «Отдельные способы обеспечения интереса работодателя в трудовом праве» посвящена отдельным способам защиты интересов работодателя, в ней, в том числе, даны предложения по совершенствованию норм российского трудового законодательства как в свете имеющихся недостатков и неточностей, так и позитивного опыта зарубежных государств. Указанная глава состоит из трех параграфов.

В первом параграфе второй главы автор анализирует соглашение о неконкуренции как способ преодоления несовершенства действующего законодательства в области защиты интересов работодателя в информационной сфере, в первую очередь, в части защиты конфиденциальной информации.

Анализируется сущность соглашения о неконкуренции, которое сводится к обязательству работника не трудоустраиваться в организациях, осуществляющих конкурентную по отношению к работодателю деятельность, в процессе работы у данного работодателя и в течение определенного периода времени после прекращения трудовых отношений сторон.

В настоящий момент российское законодательство не предусматривает возможность применения соглашения о неконкуренции. Конституция РФ закрепляет в статье 37 положение о том, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к нему, выбирать род деятельности и профессию. Аналогичное положение содержится и в основополагающем принципе трудового права, закрепленном в статье 2 ТК РФ. Указанные положения признаны принципом трудового права (принцип свободы труда), то есть закрепленным в действующем законодательстве «исходным началом и основным положением»11, выражающим сущность норм трудового права. Вместе с тем, нормативного правового акта, не допускающего применение соглашения о неконкуренции, на настоящий момент не существует. Следовательно, невозможность применения указанного соглашения обусловлена не прямым запретом, а отсутствием регулирующего его законодательства.

Автор обосновывает, что сущность соглашения о неконкуренции нисколько не вступает в противоречие с указанным принципом свободы труда и распоряжения своими способностями к труду, поскольку существует значимая разница между ограничением права и ограничением заложенных в таком праве возможностей.

В работе анализируются нормативно-правовые акты зарубежных государств и научные труды зарубежных ученых с целью обобщить представления о понятии, сущности и условиях действительности соглашения о неконкуренции за рубежом. В частности приводится точка зрения французских ученых Ж, Пелисье, А. Супье и А. Жаммо, которые полагают, что интересы организации могут выступать критерием оценки принимаемых ей решений, а также действительности отдельных пунктов,

" Трудовое право России I Под ред. A.M. Куренного. - 2е изд., испр. и доп. М.: Издательский дом «Правоведение», 2008.-е. 78. (автор раздела - Дмитриева И.К.).

2Z

включаемых в трудовой договор, в частности пункта о неконкуренции12. Также внимание уделяется анализу принципа лояльности (верности) работника, который в отдельных государствах (в частности Франция, Италия, ФРГ) определяет возможность заключения соглашения о неконкуренции13.

Автором предлагается концепция соглашения о неконкуренции по российскому законодательству, в частности предлагается его определение и условия действительности, а также ограничения на его применение в отношении отдельных категорий работников с учетом социальной политики государства. Помимо этого, автором рассматриваются проблемы смежных отраслей - права социального обеспечения и налогового права - с целью предложить комплексное урегулирование вопросов, связанных с правовым регулированием соглашения о неконкуренции в российском законодательстве.

Приводятся возможные альтернативы соглашению о неконкуренции, которые могли бы стать предпосылкой к его применению в условиях российской действительности. Среди таких альтернативных вариантов предлагается введение более длительного периода уведомления о расторжении трудового договора по инициативе работника, если такое условие предусмотрено трудовым договором, а также применение конструкции garden leave (англ. - «отпуск в саду), которая заключается в том, что с момента получения работником предупреждения об увольнении работодатель вправе потребовать от работника не выходить на работу вплоть до момента увольнения, при условии выплаты заработной платы за указанный период в полном объеме.

12 ]. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud / Droit du Travail. 23e Edition. Editions Dalloz, 2006, - p. 50.

13 См, например, В. Hess-Fallon, A.-M. Simon. Droit du travail. / 18c edition. Editions Dalloz. 2007. - p. 100 - 104; Code du Travail. Edition 2009. / Edition Dalloz - 2009. P. 38-50; P.A. Varesi, G. Fava. Codice del Lavoro. / Gruppo Wolters Kluwer. 1PSOA - 2008, p. 51 ; А. Жалинский, А. Рерихт. Введение в немецкое право. / Спарк. М., 2001. -с. 560.

Во втором параграфе уделяется внимание обеспечению интереса работодателя при смене собственника имущества организации, приводятся рекомендации по совершенствованию ст. 75 ТК РФ.

Автор приходит к выводу о том, что в настоящий момент формулировка ст. 75 ТК РФ и практика ее применения не в полной мере отвечают духу рыночной экономики и в значительной степени препятствуют реализации работодателем своего интереса в эффективном осуществлении экономической деятельности и принятии необходимых кадровых решений, в то время как правомерность такого интереса признана на уровне Верховного Суда РФ1".

Прежде всего, анализируется субъектный состав ст. 75 ТК РФ, в результате чего автор делает вывод о том, что в законодательстве проводится зависимость применения указанной статьи от организационно-правовой формы хозяйствующего субъекта, что, по сути, представляет собой скрытую дискриминацию, поскольку в трудовом праве для определения содержания прав и обязанностей работодателя организационно-правовая форма безразлична. Таким образом, формальная привязка к тому, что «смена собственника» не относится к отдельным коммерческим организациям, является пережитком советского времени, поскольку очевидно, что нынешняя редакции ст. 75 ТК РФ воспроизводит в практически неизменном виде положения ст. 29 КЗоТ15.

Уделяется внимание такому вопросу как правовой статус заместителя руководителя - отмечается несовершенство законодательства, в котором не проводится последовательность отнесения лиц, замещающих различные должности, к заместителям руководителя, так как ТК РФ не уточняет, определяется ли «заместительство» функциональной нагрузкой или

14 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного суда РФ. 2004. № 6.

15 Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971). // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N50, ст. 1007.

наличием соответствующей приставки в названии должности соответствующего лица.

Ст. 181 ТК РФ анализируется также с позиций системности трудового законодательства и налогового права, и в результате такого анализа предлагается унифицировать формулировки ст.ст. 181 и 279 ТК РФ в части возможности предусмотреть в трудовом договоре повышенный размер компенсации.

Третий параграф второй главы посвящен вопросам регулирования отстранения работника от работы.

Проводится анализ действующего законодательства на предмет регулирования отстранения работника от работы, на основании которого автор приходит к выводу о том, что в настоящий момент формулировка ст. 76 ТК РФ подразумевает обязанность работодателя в определенных случаях отстранять работника от работы. Важно обратить внимание на то, что правило, предусмотренное ст. 76 ТК РФ, является императивной нормой, то есть, по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.

Исходя из буквального толкования положений ст. 76 ТК РФ, можно предположить, что в настоящий момент она не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если имеются иные обстоятельства, не предусмотренные ст. 76 ТК РФ. Вместе с тем, автор демонстрирует, что в настоящее время судебная и правоприменительная практика занимают обратную позицию.

Обосновывается, что ограничительное толкование ст. 76 ТК РФ препятствует формированию баланса интересов работников и работодателей. Автор указывает на необходимость определить закрытый перечень случаев, когда работодатель вправе отстранить работника по

собственному усмотрению. При этом одновременно должна быть закреплена процедура такого отстранения и предоставляемые работникам гарантии.

В заключении диссертации автор в краткой форме излагает выводы и итоги проведенного научного исследования, в том числе вносятся предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства в свете необходимости соблюдения баланса интересов сторон трудовых правоотношений и учета интересов работодателя.

Список работ, опубликованных по теме диссертации:

1. Липковская В.В. Соглашение о неконкуренции в трудовом договоре. // Корпоративный юрист. 2010. № 2.

2. Липковская В.В. Зарубежный опыт применения соглашения о неконкуренции. // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2.

3. Липковская, В. Отстранение от работы как способ защиты интересов работодателя // Законность. 2011. № 9.

4. Липковская В.В. Соглашение о неконкуренции как способ защиты интересов работодателя. // Закон. 2011. № 10.

5. Lipkovskaya V., Mujan S. In welchen Bereichen unterscheidet sich das Arbeitsrecht in Russland besonders stark vom Arbeitsrecht in Deutschland. // Ost-West Contact. 7. 2011. [В. Липковская, С. Муйан. Основные отличия российского и немецкого трудового законодательства. // Ost-West-Contact. 7.2011.]

6. V. Lipkovskaya. Top HR Trends in 2011: Interests of Employers to Remain Secondary. // The Moscow Times. 2011. April 5. [В. Липковская. Ведущие тенденции в управлении персоналом в 2011 году: Интересы работодателя продолжают оставаться на втором плане. // The Moscow Times. 2011. 5 апреля.]

Отпечатано в копиценгре « СТ ПРИНТ » Москва, Ленинские горы, МГУ, 1 Гуманитарный корпус, e-mail: globus9393338@yandex.ru тел.: 939-33-38 Тираж 100 экз. Подписано в печать 18.10.2011

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции, автор работы: Липковская, Вера Витальевна, кандидата юридических наук

Введение.стр.

Глава 1 Общие вопросы интереса работодателя в трудовом праве.стр. $ 1. Понятие интереса в праве.стр.

1.1 Необходимость выделения категории интереса работодателя в трудовом праве.стр.

1.2 Понятие и природа интереса.стр. 2. Проблема интереса работодателя в трудовом праве .стр. 3. Баланс интересов в трудовом праве.стр.

Глава 2 Отдельные способы обеспечения интереса работодателя в трудовом праве.стр.

§ 1. Соглашение о неконкуренции как способ обеспечения интереса работодателя.стр.

1.1 Сущность соглашения о неконкуренции.стр.

1.2 Запрет на применение соглашения о неконкуренции российским законодательством.стр.

1.3 Понятие соглашения о неконкуренции.стр.

1.4 Перспективы соглашения о неконкуренции в российском законодательстве.стр.

§ 2. Обеспечение интереса работодателя при смене собственника имущества организации.стр.

§ 3. Отстранение работника от работы как способ обеспечения интереса работодателя.стр.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по теме "Интересы работодателя в трудовом праве"

Актуальность темы диссертационного исследования.

Современное трудовое право развивается и совершенствуется в условиях глобализации, а также интеграции экономических и социальных процессов. Все более усиливающаяся роль наднационального влияния на экономико-социальные процессы, происходящие в отдельных государствах, обусловливает необходимость реформирования правового регулирования различных сфер общественных отношений, в том числе - социальных отношений.

На сегодняшний день в отечественной науке сложилось определенное понимание законных интересов работников и способов защиты таких интересов - данная проблематика находит отражение в работах таких ученых как И.А. Костян, В.И. Миронов, И.О. Снигирева, Е.Б. Хохлов, Г.В. Хныкин и др.

При этом следует констатировать, что иная ситуация складывается в отношении разработанности проблемы интересов работодателя - очевидно, причиной тому послужило общепринятое мнение о том, что являясь исторически более слабой и незащищенной стороной трудовых правоотношений, работник обладает определенными законными интересами, в то время как работодатель должен действовать в условиях ограниченной дозволенности.

Актуальность представленной в исследовании темы обусловлена, прежде всего, отсутствием масштабно освещающих ее трудов. Нельзя не отметить работу коллектива авторов Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, посвященную правам работодателей в трудовых отношений, в которой справедливо отмечается, что «необходимо сформировать четкое представление об интересах работодателей и их отражении в трудовом праве»1. Отдельными авторами [Снигирева И.О., Сапфирова A.A.2] указанная тема исследовалась в более широко взятом аспекте. Тем не менее, на сегодняшний момент нельзя говорить о том, что в отечественной науке сложился комплексный подход к сущности и проблемам защиты интересов работодателя, что неудивительно в рамках наблюдаемых в трудовом праве тенденций к усилению ответственности работодателей и защиты прав и интересов работников.

Кроме того, актуальность темы исследования вытекает не только из соображений научного порядка, но и из практической необходимости урегулировать на практике отдельные вопросы, касающиеся защиты работодателями своих интересов.

Наконец, актуальность темы обусловливается необходимостью научно-практических разработок в области сравнительно-правового анализа в связи с тем, что состояние современного рынка труда побуждает страны все более сближать свои правовые системы. В частности, мы согласны с утверждением, что «для успешного развития партнерства и сотрудничества с ЕС, России соответственно необходимо воспринимать правовые достижения ЕС, осуществляя их полную или частичную рецепцию (заимствование) в

1 Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн. правоведения при Правительстве Российской Федерации под ред.: А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. — М.: Эксмо, 2010. — с. 7

2 См Снигирева И.О. Интересы работников и работодателей. Их защита законодательством. // В сб. Материалов международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». / под ред. К.Н. Гусова. — М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2003. - с. 337; Сапфирова A.A. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей. // Трудовое право, 2009. № 6. национальное право»3. Таким образом, отдельные научные разработки в настоящем исследовании отвечают идее анализа «правовых достижений» и позитивного опыта зарубежных государств с целыо оценки возможности и целесообразности их рецепции российским законодательством.

Исходя из вышесказанного, в настоящем исследовании ставится проблема изучения категории интереса работодателя в рамках российского трудового права, а также совершенствования защиты таких интересов.

Предметом диссертационного исследования является: интерес как категория объективного характера; иерархия интересов работодателя; понятие, признаки и функции соглашения о неконкуренции; отдельные положения российского законодательства, рассматриваемые на предмет учета в них интереса работодателя.

Объектом диссертационного исследования является комплекс общественных отношений, связанных с правовым регулированием трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с позиций природы и сущности интересов сторон таких отношений, в первую очередь -работодателя.

Цели и задачи диссертационного исследования. В настоящем исследовании изучается категория интереса работодателя в рамках российского трудового права, в том числе путем проведения сравнительного анализа на примере позитивного опыта зарубежных государств, представлены отдельные примеры того, как защита таких интересов могла бы быть усовершенствована. На основе этого нами были поставлены следующие цели:

3 Л.М. Энтин, Ю.А. Матвеевский. Единое правовое пространство и стратегия ЕС. / Европа перемен: концепции и стратегии интеграционных процессов. Под ред. Л.И. Глухарева. Крафт +, М., с. 192-194.

1. Определение категории «интерес работодателя» и основ ее функционирования с позиции баланса интересов работников и работодателя.

2. Анализ зарубежного научного опыта применения соглашения о неконкуренции, а также возможности адаптации данной конструкции к российскому трудовому законодательству.

3. Проведение анализа законодательства на предмет выяснения пробелов законодательного регулирования с целью формирования конкретных предложений по учету интересов работодателя в трудовом праве.

Исходя из целей исследования, в исследовании были поставлены следующие задачи.

1. Определить значение, виды и сущность интереса работодателя в трудовом праве, в том числе на основе анализа теоретических положений отечественной и зарубежной науки.

2. Определить баланс интересов сторон трудовых правоотношений, выделить основы, признаки и условия его надлежащего функционирования в рамках трудовых правоотношений, а также отграничить его от баланса права и обязанностей.

3. Определить связь генерального и частных интересов работодателя, выявить их сущность и взаимозависимость, а также предложить классификацию частных интересов работодателя;

4. Изучить позитивный зарубежный опыт на предмет законодательного регулирования и практики применения соглашения о неконкуренции.

5. На основе изученного зарубежного научно-практического опыта предложить определение соглашения о неконкуренции по российскому законодательству, внести конкретные предложения по его закреплению в нормах трудового права.

6. Провести анализ законодательного регулирования проблемы расторжения трудовых отношений с отдельными категориями работников при смене собственника имущества организации и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.

7. Провести анализ законодательного регулирования проблемы отстранения работников от работы и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.

Методологическая основа исследования. Методология исследования определяется предметом, целями и задачами исследования. Для достижения поставленных целей и задач были использованы следующие методы: общенаучные методы: анализ и сопоставление существующих научных подходов, систематизация; отраслевые методы: нормативный метод, историко-правовой метод, сравнительно-правовой метод, системный метод.

Теоретической основой исследования явились работы ученых в области теории права, конституционного, гражданского и трудового права России и зарубежных стран.

Научный подход и оценка категории интересов работодателя в трудовом праве в разной степени и с разных позиций оценивается отечественными и зарубежными учеными. Особое значение в исследовании уделяется экономической составляющей интереса работодателя, на которую указывали такие ученые как JI.C. Таль, Н.Г. Александров, А.Е. Пашерстник,

B.М. Догадов. Эволюция данной проблематики в российском трудовом праве наблюдается в работах таких современных ученых как О.В. Абрамова, И.А. Костян, Ю.П. Орловский, И.О. Снигирева, Т.Е. Шубина, JI.A. Чиканова, Е.Б. Хохлов, Г.В. Хныкин.

Кроме того, теоретическую базу исследования (в том числе с позиций категории интереса в праве вообще) составили монографии, статьи, материалы диссертационных исследований и учебные пособия таких ученых как В.П. Грибанов, Е.П. Губин, P.E. Гукасян, М.В. Демина, И.Я. Киселев,

C.П. Маврин, М.Н. Марченко, C.B. Михайлов, H.A. Шайкенов и др.

Помимо этого, в исследовании уделено отдельное внимание работам зарубежных ученых в рамках сравнительно-правового анализа. В частности, большое значение для исследования имели работы признанных французских ученых А. Супье и Ж.Э. Руа, анализировавших, в том числе интересы работодателя в трудовом праве.

Среди прочего, в рамках исследования были изучены и проанализированы работы таких зарубежных ученых как Б. Хесс-Фаллон, A.M. Симон, П. Този, Ф. Лунардон, Ф. Декесн, Ж. Кутюрье, Д. Гатюмель, П.А. Варези, Дж. Фава и др., с целью охватить различные теоретические и практические аспекты рассматриваемой проблемы.

Эмпирическую базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Верховного Суда РФ, материалы судебной практики, а также материалы периодических изданий. Кроме того, в рамках исследования изучены отдельные нормативно-правовые акты и материалы судебной практики зарубежных государств. Приводятся отдельные примеры из практики российских организаций.

Научная новизна диссертации заключается в комплексной постановке проблемы интересов работодателя в трудовом праве. Диссертация представляет собой специальное исследование категории интереса работодателя не только с позиций определения его основных признаков, но также и соотношение данной категории с иными родственными ей категориями (в том числе баланс интересов, баланс прав и обязанностей).

В настоящем исследовании впервые на монографическом уровне предпринята попытка проанализировать так называемое соглашение о неконкуренции, а также условия и возможность его рецепции российским трудовым законодательством. Также в исследовании сделаны отдельные предложения в рамках законодательного и научного совершенствования проблемы интересов работодателя в трудовом праве.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:

1. В диссертации впервые комплексно исследована проблема интереса работодателя, который, наряду с субъективными правами, должен признаваться и подлежать защите, в том числе в рамках применяемых судами оценочных категорий.

2. Исходя из того, что общность интереса присуща всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и целей деятельности, предложено выделять генеральный (хозяйственный) интерес работодателя. Кроме того, предлагается выделять четыре вида частных интересов работодателя в зависимости от сферы, в которой они реализуются, а именно - организационная, материально-техническая, имущественная и информационная сферы.

3. Если равенство сторон трудовых правоотношений заведомо недостижимо в силу того, что работник является менее защищенной стороной трудовых отношений, то достижимой является задача стремиться к оптимальному согласованию интересов сторон с целью установления их баланса. Эффективность согласования интересов сторон должна обеспечиваться сбалансированной практикой законодательного вмешательства в регулирование трудовых правоотношений, а также расширенным применением диспозитивного метода правового регулирования.

4. Предложено выделить следующие основы функционирования баланса интересов: сбалансированность активного и пассивного вмешательства законодательной власти в вопросы урегулирования интересов сторон трудовых правоотношений; достаточность правовых средств для целей реализации своих интересов каждой из сторон трудовых правоотношений; приоритетность генеральных интересов сторон над их частными интересами; приоритетность диспозитивного метода правового регулирования при разрешении сторонами трудовых отношений возникающего конфликта интересов.

5. Предлагается определение баланса интересов сторон трудовых отношений как степени соотношения таких интересов, при которой каждая из сторон трудовых отношений при условии, что ею не нарушаются субъективные права другой стороны, вправе свободно определять свои действия для достижения своих целей (результатов). Также предлагается дополнить ст. 2 ТК РФ принципом учета интересов работников и работодателей при регулировании трудовых отношений с целью обеспечить соблюдение баланса таких интересов.

6. В целях эффективной защиты коммерческой тайны и, в более общем плане, конфиденциальной информации, предлагается ввести в российское трудовое право такой институт как соглашение о неконкуренции. Раскрывается сущность такого института не как ограничивающего право работника на труд, а как изменяющего внутреннее содержание такого права путем добровольного принятия работником на себя соответствующих ограничений. При этом конкурентный признак, обусловливающий действительность соглашения, определяется исходя не из должности работника, а уставных целей организации.

7. Предлагается ввести следующее определение соглашения о неконкуренции в науку российского трудового права с перспективой дальнейшего закрепления в законодательстве: «соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется не осуществлять трудовую деятельность в конкурирующих с работодателем организациях в течение срока, определенного сторонами трудового договора, как в процессе работы у данного работодателя, так и после прекращения трудовых отношений».

8. Предложено выделить следующие конститутивные признаки соглашения о неконкуренции, определяющие его концепцию для целей создания российского аналога: заключение в письменной форме; ограничение действия соглашения по времени, в пространстве и по кругу лиц (в т.ч. запрет на заключение соглашения о неконкуренции с социально незащищенными категориями лиц, а также лицами, работающими по определенным профессиям или специальностям); выплата работнику ежемесячного вознаграждения (не ниже определенного минимума) в счет исполнения своих обязательств по соглашению и сохранение за ним права на обязательное социальное страхование в этот период; действие срока соглашения о неконкуренции заканчивается по его истечении, по соглашению сторон, либо работодателем в одностороннем порядке, при условии, что такой односторонний отказ совершен не позднее последнего рабочего дня работника.

Обосновывается необходимость закрепить в законодательстве санкции, применяемые к работнику в случае нарушения соглашения, в первую очередь, путем введения в ст. 77 ТК РФ соответствующего основания расторжения трудового договора с новым работодателем.

9. Предложено дополнить ст. 80 ТК РФ положением о возможности предусматривать в трудовых договорах с работниками, имеющими доступ к конфиденциальной информации, более длительный период уведомления о прекращении трудового договора по инициативе работника в целях обеспечения интересов работодателя в информационной сфере (в рамках защиты конфиденциальной информации, в первую очередь, коммерческой тайны).

10. Утверждается, что нынешняя формулировка ст. 75 ТК РФ (прекращение трудовых отношений в случае смены собственника организации) не обеспечивает в должной мере интересы всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы. В этой связи предлагается уточнить субъектный состав данной статьи и изложить ее в новой редакции, предоставляющей организациям, созданным в форме хозяйственных обществ, равные права по прекращению трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае перехода контрольного пакета акций (долей) другому лицу.

11. Сделан вывод о необходимости уточнить правовой статус заместителя руководителя организации не только для целей статьи 75 ТК РФ, но и для целей упорядочения его статуса в науке трудового права в целом. При этом дано понятие заместителя руководителя организации, предлагаемое к использованию с целью недопустимости ограничения прав тех лиц, которые могут быть по статусу приравнены к заместителю руководителя организации.

12. Указывается на несовершенство формулировки ст. 181 ТК РФ в части выплаты компенсации при расторжении трудового договора руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при смене собственника имущества организации, так как систематический анализ законодательства показывает, что в аналогичных случаях (например, ст. 279 ТК РФ) повышенный размер компенсации может устанавливаться трудовым договором. В указанной ст. 181 ТК РФ такая оговорка отсутствует, в связи с чем предложено внести определенные изменения в трудовое законодательство, чтобы устранить двусмысленность в понимании и применении указанной нормы.

13. Рассматривается вопрос о соотношении права и обязанности работодателя отстранять работника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ - указанной статьей установлена обязанность работодателя отстранить работника от работы, однако в ней не содержится запрета или ограничений на соответствующее право, если имеются иные обстоятельства, не предусмотренные ст. 76 ТК РФ.

Сделан вывод о том, что в целом недопустимо ограничительное толкование норм законодательства, затрагивающих интересы работодателя, если сама формулировка статьи подразумевает, напротив, расширительное толкование. С целью упорядочить применение норм об отстранении работников от работы работодателю должно быть предоставлено право в строго определенных законом случаях и при условии предоставления работнику соответствующих гарантий с соблюдением установленной процедуры отстранять работников от работы по собственному усмотрению, в связи с чем ст. 76 ТК РФ нуждается в дополнении.

Теоретическое и практическое значение работы. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения (в том числе предлагаемые формулировки законодательных положений) могут быть учтены в процессе совершенствования законодательства, регулирующего трудовые и связанные с ними отношения, в правоприменительной деятельности, а также в науке трудового права. Кроме того, выводы диссертационного исследования могут быть положены в основу формирования отдельных учебных программ и спецкурсов по курсу

Трудовое право России» и «Трудовое право зарубежных стран», использованы при проведении сравнительно-правового анализа норм трудового права, а также при изучении опыта регулирования трудовых правоотношений в зарубежных государствах.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения исследования изложены в шести опубликованных работах в российских и зарубежных журналах и изданиях, в том числе 2 статьях, опубликованных в ведущих рецензируемых журналах, указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации. Также отдельные результаты исследования докладывались на научно-практической конференции в г. Кельне (ФРГ), посвященной проблемам современного трудового права и права социального обеспечения в странах Центральной и Восточной Европы (2010 год).

Структура диссертации обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ

по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Липковская, Вера Витальевна, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования договорного регулирования как особенности метода трудового права сделаны следующие выводы.

• Несмотря на необходимость комплексно оценивать интересы работников и работодателей с учетом того, что им присущи как различия, так и общность, интересы работодателя следует в определенной степени рассматривать в отрыве от интересов работников с тем, чтобы понять их общие и частные особенности. Вместе с тем, необходимо констатировать тесную взаимосвязь интересов работников и работодателей, а также тот факт, что конечная цель трудового права - упорядочить и согласовывать их, а не следовать сиюминутным политическим веяниям;

• Провозглашая свободу экономической деятельности, законодателю надлежит руководствоваться интересами работодателя, в том числе при регулировании трудовых правоотношений; в таком ключе трудовые отношения можно рассматривать как форму взаимовыгодного партнерства, поскольку успешное достижение работодателем своих целей также лежит в сфере интересов работников;

• Интерес как категория возникает из потребности и направлен на ее реализацию. При этом его характеризует присущая ему взаимосвязь объективного и субъективного элементов - субъективный элемент проявляется в осознании лицом своего интереса и необходимости в его реализации для конкретных целей. Объективный же элемент, который преобладает, представляет собой предполагаемую заинтересованность лица в объекте действительности при наличии у такого лица определенного статуса в силу закона, например, статуса работника или работодателя.

• Законный интерес отличается также от субъективного права, представляющего собой тот же интерес, но возведенный до соответствующего уровня защиты правом. Законный интерес, в свою очередь, выражается в простом юридическом дозволении, отраженном в объективном праве, либо вытекающем из его общего смысла.

• Несмотря на то, что в теории трудового права некоторые авторы различают «законные интересы» и «охраняемые законом интересы» 127, в том числе на том основании, что законный интерес преобразуется в две самостоятельные формы - выражается в охраняемых законом интересах, либо в конкретных правах и обязанностях, реальных оснований разделять эти понятия в современном российском трудовом праве нет. Исходя из этого, наряду с субъективными правами можно выделить единую категорию законного интереса, представляющего собой интерес сторон трудовых и связанных с ними общественных отношений, который не воспроизводится в их субъективных правах, однако должен учитываться в правоприменительной и судебной практике при определении права соответствующих лиц притязать на пользование определенными благами.

• Интерес работодателя в трудовом праве, по большей части, опосредуется теми нормами права, которые предопределяют его

127 См, например, Снигирева И.О. Интересы работников и работодателей. Их защита законодательством. // В сб. Материалов международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». / под ред. К.Н. Гусова. - М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2003. - с. 337; Сапфирова A.A. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей. // Трудовое право, 2009. № б. намерения и устремления как хозяйствующего субъекта, а также наделяют его властными полномочиями по отношению к работнику. Поскольку далеко не все такие намерения и устремления возможно (и нужно) выражать в субъективных правах работодателя, в поиске средств защиты его интересов не следует ограничиваться исключительно теми правовыми средствами, которые были предоставлены сторонам законодательством в виде их субъективных прав. Кроме того, должно быть признано, что соответствующий интерес реально существует и подлежит защите.

• Нормы трудового законодательства применяются к работникам любых организаций, независимо от их организационно-правовой формы. Следовательно, существует определенный интерес, присущий любым таким организациям, независимо от их уставных целей. Указанный хозяйственный интерес предопределяется таким признаком трудовых правоотношений как подчинение работника внутреннему распорядку организации и наличие у работодателя властных полномочий, и имеет две формы своего воплощения, а именно - возникновение и реализация. При этом не исключается участие самих работников на этапе реализации хозяйственного интереса.

• Наряду с общим (хозяйственным) интересом работодатель обладает и отдельными частными интересами, которые проявляются в его стремлении урегулировать отдельные вопросы взаимоотношений с работниками наиболее выгодным для него способом. Такие интересы лежат в плоскости следующих сфер деятельности работодателя -организационная сфера, материально-техническая сфера, имущественная сфера и информационная сфера. Можно констатировать, что далеко не все указанные интересы опосредуются трудовым законодательством, а, следовательно, их отсутствие представляет собой либо намеренные действия законодателя как механизм регулирования трудовых отношений, либо пробелы законодательства.

• В случае одномерной защиты интересов одной из сторон, будь то работник или работодатель, противоречия в социальной сфере будут только нарастать, и потому необходим взвешенный подход к оценке интересов сторон трудовых отношений и возможности их возведения в ранг субъективных прав. В этих целях необходимо руководствоваться не простой стратегией защиты интересов работников или работодателей, а комплексной политикой обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений. При этом существующая практика (в первую очередь, Конституционного Суда РФ) на теоретическом уровне признает, что защита прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении является лишь частью, а не основной составляющей категории баланса интересов.

• Законодатель выступает лишь первичным звеном в формировании баланса интересов, и большая роль в выполнении данной задачи отводится правоприменителю. В указанном случае особенно важно задействовать имеющиеся механизмы диспозитивного регулирования трудовых отношений. Данные условия, в том числе служат основой эффективного применения категории баланса интереса к трудовым отношениям как механизму реализации интересов каждой из сторон такими способами, которые отвечают ее интересам, не затрагивая при этом интересов противостоящей ей стороны. При этом категория баланса интересов не подразумевает отсутствие конфликта интересов на уровне взаимоотношений сторон. Напротив, в определенной степени баланс интересов допускает конфликт интересов и служит механизмом его сглаживания.

• Проблемы эффективной защиты интересов работодателя заключаются в различных факторах, определяемых как правовой сферой (например, нормами действующего законодательства и тенденциями судебной практики), так и внеправовыми элементами (миропонимание, устои и обычаи конкретного общества).

• Одним из способов защиты интересов работодателя в информационной сфере может стать соглашение о неконкуренции, которое, в общем, подразумевает обязательство работника не трудоустраиваться в организациях, осуществляющих конкурентную по отношению к работодателю деятельность в течение определенного периода времени после прекращения трудовых отношений сторон за определенное вознаграждение. На текущем этапе данное соглашение поможет работодателям преодолеть некоторые из барьеров, существующих в сфере защиты коммерчески значимой информации и обусловленных как несовершенными механизмами правового регулирования, так и определенными пробелами законодательства. Кроме того, особенность соглашения о неконкуренции заключается в его способности регулировать те аспекты отношений между работником и работодателем, которые не могут быть урегулированы в рамках законодательства о коммерческой тайне. В частности, работая у того или иного работодателя, работник приобретает определенные знания, которые становятся неотъемлемыми от его личности, и, следовательно, работник может применять такие знания, не раскрывая новому работодателю никакой информации, которая может быть объектом правовой охраны с позиций действующего законодательства.

• На настоящий момент запрет на применение указанного соглашения в России блокируется не прямым запретом, а отсутствием регулирующего его законодательства. Поскольку в России концепция соглашения о неконкуренции до сих пор не была предметом научного изучения, ее основные положения следует выводить из передового опыта зарубежных государств. В частности, следует отметить, что сама по себе возможность существования соглашения о неконкуренции предопределена в зарубежном законодательстве принципом лояльности (верности) работника по отношению к работодателю. С другой стороны, работодатель не вправе воспользоваться указанным механизмом, если его действие направлено на предотвращение образования монопольного бизнеса работодателем, а также создания нехватки рабочей силы у других ее пользователей. Иными словами, здесь общественный интерес преобладает над интересами сторон трудовых правоотношений, что абсолютно правомерно с точки зрения правового государства.

• Среди основных признаков соглашений о неконкуренции за рубежом следует выделить следующие: (1) их действие распространяется только на те трудовые отношения, которые могут возникнуть с конкурирующими по отношению к работодателю организациями; (2) их действие ограничено географической областью и сроком действия; (3) бывший работник получает вознаграждение в счет исполнения условия соглашения о неконкуренции; (4) в случае нарушения работником соглашения работодатель вправе применить к нему предусмотренные законодательством санкции. В зависимости от норм национального законодательства соглашения о неконкуренции в разных государствах могут обладать дополнительными признаками, которые расширяют или сужают сферу и условия его применения, однако в целом вышеуказанные признаки можно рассматривать как основополагающие в концепции такого соглашения.

• С определенными оговорками можно найти альтернативы применению соглашения о неконкуренции в части ограничения возможности работника немедленно воспользоваться имеющимися знаниями, тем самым нарушая интересы предыдущего работодателя, для которого такие знания являются основой успешной деятельности. Среди таких альтернатив - длительный период уведомления о прекращении трудового договора по инициативе работника, отстранение работника от работы до конца срока уведомления о прекращении трудовых отношений с сохранением заработной платы. Вместе с тем, такие механизмы могут рассматриваться как предпосылки к созданию условия для введения соглашения о неконкуренции, либо дополнительные меры защиты интересов работодателя в информационной сфере.

• В рамках ст. 75 ТК РФ, регулирующей вопросы прекращения трудового договора при смене собственника организации, также заложены предпосылки для дальнейшего содействия защите интересов работодателя. В частности, сделан вывод о том, что субъектный состав со стороны работодателя не совсем оправданно сужен законодателем, что препятствует осуществлению работодателем тех интересов в части ведения экономической деятельности, которые признаны в Конституции РФ и подтверждены, в том числе, Верховным Судом РФ в по соответствующем постановлении . Более конкретно, коммерческие организации, созданные в форме хозяйственных обществ, лишены аналогичного права. С точки зрения интереса работодателя трудовому праву как регулятору общественных отношений в сфере труда, по большому счету, безразлично то, какие связи существуют между имуществом соответствующего лица и теми, кто таким имуществом распоряжается, что подтверждает если не необходимость, то хотя бы возможность внесения в законодательство соответствующих изменений.

• Необходимо признать наличие определенного пробела в законодательстве на предмет регулирования статуса заместителей руководителя организации, вызванного отсутствием четкого определения того, кто может именоваться заместителем и стоит ли толковать данный термин ограничительно или расширительно (в последнем случае - в рамках возможности организации самостоятельно определять наименования должностей в соответствии со штатным расписанием). В случае расширительного толкования есть риск отнесения в эту категорию тех лиц, которые временно осуществляют функции заместителя руководителя в порядке совмещения должностей, либо назначены временно исполняющими обязанности руководителя. Для того, чтобы устранить противоречивость в этом вопросе, необходимо закрепить понятие заместителя руководителя организации.

• Условие о выплате увольняемым лицам компенсации при увольнении при смене собственника организации нуждается в дальнейшем уточнении, поскольку нынешняя формулировка порождает

128 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами

Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного суда РФ. 2004.

6. определенную двусмысленность в части возможности увеличения сумм такой компенсации и налогообложения таких сумм. Таким образом, ст. 75 ТК РФ в целом нуждается в дополнении и уточнении соответствующих вопросов.

• Еще одним способом защиты интересов работодателя выступает отстранение работника от работы. Несмотря на то, что закон предписывает лишь обязанность работодателя в определенных случаях отстранять работника, что не отрицает наличие у него соответствующего права, на практике такое право реализовано быть не может, в то время как интересам работодателя (и зачастую - других работников) может быть нанесен существенный ущерб. Из этого вытекает необходимость в строго определенных законодательством случаях закрепить за работодателем право отстранять работника, если это напрямую обеспечивает защиту интересов работодателя и других работников организации, в первую очередь, в материально-технической и имущественной сфере.

• Возможность работодателя в установленных случаях по своему усмотрению производить отстранение работников от работы должна быть поставлена под условие и интересов таких работников. В частности, должно соблюдаться условие о сохранении за работником средней заработной платы, а также сохранении за ним места работы на весь период отстранения. Кроме того, процесс отстранения должен сопровождаться определенной формальной процедурой, позволяющей определить причины и предполагаемую длительность отстранения от работы.

В целом, современное российское законодательство нуждается в тщательном пересмотре на предмет соблюдения баланса интересов сторон трудовых правоотношений не только в рамках защиты интересов работодателей, но также и работников. Результатом такого пересмотра может стать не только огромное количество практических положений трудового, налогового права и законодательства в области социального обеспечения, но также и их принципы, которые должны быть усовершенствованы в рамках складывающейся динамики социально-трудовых отношений в российском обществе. Дальнейшая эволюция теории и практики трудового права должна сводиться к пониманию того, что трудовые правоотношения - это не только вопрос противостояния их сторон, но и вопрос их взаимодействия, а также согласования их позиций.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ

«Интересы работодателя в трудовом праве»

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // "Российская газета" от 25 декабря 1993.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05 августа 2000 г. N 117-ФЗ. (в ред. от 19 июля 2011 г.) // "Собрание законодательства РФ", 07 августа 2000 г., N 32, ст. 3340.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 19 июля 2011 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 г. №1.

4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (в ред. от 21 июля 2011) // "Собрание законодательства РФ", 07 января 2002 г., N 1 (ч. 1), ст. 1.

5. Федеральный закон от 01 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений». // «Собрание законодательства РФ». 03 мая 1999 г., N 18, ст. 2218.

6. Федеральный закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР". // Справочная система «Консультант Плюс».

7. Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-Ф3 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (в ред. от 01 июля 2011 г.) // "Собрание законодательства РФ", 24 декабря 2001 г., N 52 (1 ч.), ст. 4920.

8. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 19 июля 2011 г.). // "Российская газета", N 140, 31 июля 2002 г.

9. Федеральный закон от 10 декабря 2003 г. N 173-Ф3 (ред. от 18 июля 2011 г.) "О валютном регулировании и валютном контроле". // "Российская газета", N 253, 17 декабря 2003 г.

10. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 11 июля 2011 г.). // "Собрание законодательства РФ", 09 августа 2004 г., N 32, ст. 3283.

11. Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ (в ред. от 11 июля 2011 г.). // "Собрание законодательства РФ", 29 декабря 2008 г., N 52 (ч. 1), ст. 6228.

12. Постановление Правительства от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». // "Собрание законодательства РФ", 31 декабря 2007 г., N 53, ст. 6618.

13. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) (утв. ВС РСФСР 09 декабря 1971 г.). // Справочная система «Консультант Плюс».

14. Code du Travail. Edition 2009. / Edition Dalloz 2009.

15. Handelsgesetzbuch (HGB). vom 10. Mai 1897 (RGBl S. 219).

16. Il Codice Civile Italiano. R.D. 16 marzo 1942, n. 262. Pubblicato nella edizione straordinaria délia Gazzetta Ufficiale, n. 79 del 4 aprile 1942.

17. Материалы судебной практики

18. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции

19. Российской Федерации при осуществлении правосудия". / "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 1, 1996.

20. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". / "Бюллетень Верховного Суда12, 2003.

21. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного суда РФ. 2004. № 6.

22. Постановление апелляционной инстанции Арбитражного суда Свердловской области от 19 июля 2006 г. по делу N А60-5611/06-С1. // Справочная система «Консультант Плюс».

23. Решение Мытищинского городского суда Московской области от 16 июня 2011 года по делу № 2-2884/11. // Справочная система «Консультант Плюс».

24. Определение Московского областного суда от 10 июня 2010 г. по делу N 33-11134. // Справочная система «Консультант Плюс».

25. Определение Московского городского суда от 06 октября 2010 г. по делу № 33-31354. // Справочная система «Консультант Плюс».

26. Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу № 33-33094. // Справочная система «Консультант Плюс».

27. Cass., soc., 10 juillet 2002 (3 arrêts), n° 99-43.334, 00-45.387, 00-45.135, JSL n° 108-2.

28. Geritex Corp. V. DermaRite Indus, 910 F Supp 955 (SDNY 1996).

29. Hivac v Park Royal Scientific Instruments Ltd 1946. All ER 350, Court of Appeal.

30. Omniplex World Servs. Соф. V. US Investigations Servs., Inc. Record No. 042287. Opinion by justice Elizabeth B. Lacy. September 16, 2005.

31. PAS, Inc. v. Cory Engel, April Engel and Caputech, Inc. No. 14-10-00513-CV Harris County, Texas, Trial Court Cause No. 2008-35337.1. Иные правовые документы

32. Письмо Роструда от 10 октября 2006 г. N1688-6-1 «О неправомерности установления в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте». // Текст письма опубликован в журнале "Экономика и жизнь", 2006, N 44.

33. Письмо Министерства финансов Российской Федерации от 17 марта 2009 г. N03-03-06/1/146. // Справочная система «Консультант Плюс».

34. Письмо Министерства финансов Российской Федерации от 19 марта 2009 г. N 03-03-06/2/55. // Справочная система «Консультант Плюс».

35. Список использованной литературы

36. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

37. Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Краснояск, 1984.

38. Варшавский K.M. Очерки трудового права. СПб, 1924.

39. Гражданское уложение Германии. Ввод, закон к Гражд. уложению; Пер. с нем.; науч. редакторы A.JI. Маковский и др. - М.: Волтерс Клувер, 2004.

40. Гукасян P.E. Проблема интереса в советском гражданском процессуальном праве. Саратов, 1970.

41. Догадов В.М. Очерки трудового права. JI. 1927.

42. Европа перемен: концепции и стратегии интеграционных процессов. / Под ред. ЛИ. Глухарева. Статья JI.M. Энтина, Ю.А. Матвеевского. Карфт +, М., 2006. 352 с.

43. Жалинский А., Рерихт А. Введение в немецкое право. / Спарк. М., 2001.

44. Жильцов М.А. Дефекты трудового права. Монография. -Екатеринбург, Издательство УГТУ-УПИ, 2010. — 312 с.

45. Заозеров М.И. Общественные и личные интересы и их сочетание при социализме // О диалектике развития советского социалистического общества / Под общей ред. В.Н. Пилипенко и Г.М. Штракса. М., 1962.

46. Защита трудовых прав и законных интересов работников органами государственного надзора и контроля. / Сапфирова A.A. Краснодар: Кубанысино, 2009. - 452 с.

47. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. Изд. 2-е, испр. И доп. — М.: Эксмо, 2006.

48. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома доктор юридических наук Е.Б. Хохлов. СПб: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2007.

49. Микешина JT.A. Философия науки. / Учебное пособие. Прогресс-Традиция: МПСИ: Флинта, 2005.

50. Михайлов C.B. Категория интереса в российском гражданском праве. М: «Статут», 2002.

51. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Практика применения Трудового кодекса РФ. 500 актуальных вопросов: практ. пособие / Отв. ред. Ю.П.Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2004.

52. Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951.

53. Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гусова (автор раздела К.Н. Гусов)/. М.: "Проспект", 1996.

54. Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн. правоведения при Правительстве Российской Федерации под ред.: А.Ф. Нуртдиновой, JI.A. Чикановой. М.: Эксмо, 2010. - 480 с.

55. Проблемы теории государства и права. Учебное пособие. Под ред. М.Н. Марченко. М.: «Проспект», 1999.

56. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.

57. Таль J1.C. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: статут. 2006.

58. Тихомиров М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: практическое пособие. — М.: Издательство Тихомирова М.Ю. 2009.

59. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практич. пособие / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, JT.A. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Издательство Юрайт, 2012.-567 с.

60. Трудовое право: учеб. / Бриллиантова H.A. и др. под ред. О.В. Смирнова, И.О Снигиревой. Зе изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

61. Трудовое право России: учебник для вузов / Завгородний A.B., Коробченко В.В, Кузьменко A.B. и др.; под общ. ред. Хохлова Е.Б., Сафонова В.А. М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008.

62. Трудовое право России / Под ред. A.M. Куренного. 2е изд., испр. и доп. М.: Издательский дом «Правоведение», 2008.

63. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.71