АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Нетипичные работодатели по трудовому праву Российской Федерации»
На правах рукописи
Тулупова Юлия Геннадьевна
НЕТИПИЧНЫЕ РАБОТОДАТЕЛИ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Специальность 12.00.05-трудовое право, право социального обеспечения
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
3 О 0К7 2014
Екатеринбург - 2014
005554019
Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Оренбургский государственный аграрный университет»
Научный руководитель Официальные оппоненты:
Ведущая организация
Зайцева Ольга Борисовна
доктор юридических наук, доцент
Костян Ирина Александровна
доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова»
Кучина Юлия Александровна
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южный федеральный университет»
Защита состоится 18 декабря 2014 г. в 14 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д.212.282.02 при ФГБОУ ВПО «Уральский государственный юридический университет» по адресу: 620066, г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральского государственного юридического университета.
Электронная версия автореферата и диссертации размещена на официальном сайте Уральского государственного юридического университета www.usla.ru
Автореферат разослан «
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор юридических наук, профессор
С.Ю. Головина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Осуществляемый в настоящее время в России процесс формирования рыночной экономики требует адекватного, но при этом взвешенного правового регулирования отношений в сфере труда. Важность этой задачи определяется необходимостью сохранения баланса между интересами экономическими и социальными, между интересами работодателя и работника, государства и индивида. Успех ее решения во многом зависит от того, насколько правильно будут выбраны и использованы те или иные правовые средства, механизм каких отраслей будет задействован в правовом регулировании той или иной группы общественных отношений.
В системе правоотношений, возникающих в ходе правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, главным и определяющим является трудовое правоотношение как фундаментальный системообразующий элемент всей отрасли, как единства государственного нормативного и договорного регулирования общественных отношений в сфере труда, закрепленных в ст. 1 Трудового кодекса РФ, и регулируемых нормами трудового права. Российский законодатель объявляет основными задачами трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Как следствие, при перечислении данных отношений, ТК РФ прямо или косвенно определяет их участников, среди которых выделяется работодатель, как субъект трудового права, находящийся в многочисленных и разноплановых отношениях с работниками в сфере общественного производства современной России.
Одновременно, исходя из общих принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ 1993 г., ТК РФ установил основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), определяющие пути оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства; запретил принудительный труд и дискриминацию в сфере труда; расширил сферу действия трудового законодательства и договорного правового регулирования; установил формы социального партнерства с целью защиты работниками и работодателями своих законных прав и интересов.
В этих условиях появилась необходимость проведения системного анализа сущности работодателя с учетом новых экономических и социальных аспектов, показывающих многообразие данного субъекта трудового права, функционирующего в самых различных сферах, что вызывает необходимость выделения не только его видов, но и проведение определенной типологии, т.к. отражая объективный процесс развития права, дифференциацию и интеграцию нормативного регулирования, правовая наука стремится глубже проникнуть в структуру права, выявить ее строение, соотношение, взаимосвязь и взаимообусловленность ее различных компонентов. Работодатель, как основной субъект трудового права и трудового правоотношения, играет важную роль в
реализации конституционного принципа свободы труда, а также в механизме правового регулирования трудовых отношений в целом, а разновидности данного субъекта и выявление их юридической природы является актуальной проблемой как теоретического, так и прикладного, практического свойства.
История формирования трудового права свидетельствует о том, что изначально оно возникло как регулятор отношений с участием на стороне работодателя только физических лиц. Действующий ТК РФ отличается значительной детализацией регулирования трудовых отношений с участием работодателей - физических лиц, т.к. содержит специальную главу, посвященную особенностям регулирования труда работников, занятых у работодателей — физических лиц, и специфика регулирования труда данной категории работников является следствием особенностей работодателя - физического лица, среди которых особо отмечаются физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Кроме того, специфика деятельности отдельных юридических лиц и иных субъектов вызывает необходимость уточнения их правового статуса на рынке труда. В частности, ТК РФ выделяет религиозные и спортивные организации, которые, будучи работодателями, организовывают деятельность по управлению трудом в таких специфичных сферах, как религиозная и спортивная деятельность.
Указанные факторы свидетельствуют об актуальности рассматриваемой проблемы. Именно они явились решающими при выборе темы и определении структуры настоящего диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. В последние годы в науке трудового права проведен ряд научных диссертационных исследований, в определенной степени затрагивающих вопросы деятельности таких категорий работодателей как религиозные и спортивные организации (A.B. Стадченко, O.A. Шевченко, A.C. Леонов). Однако в этих работах уделялось в основном внимание особенностям правового регулирования труда работников, вступивших с ними в трудовые правоотношения, либо правовой статус работодателя анализировался наряду с другими работодателями, без учета особой специфики и типизации видов работодателей (Т.А. Бойченко, Г.В. Казакова). Кроме того, в связи с принятием в РФ Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», с 1 января 2016 г. в России будут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) частные агентства занятости, правовой статус которых, как работодателей, требует своего уточнения и выявления специфики.
Исследования, специально посвященного отдельным видам работодателей с целью выявления их типизации, до настоящего времени не проводилось.
Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования являются теоретические и практические вопросы, связанные с правовым статусом работодателя как субъекта трудового права и трудового правоотношения.
Предмет исследования включает в себя нормативные акты досоветского и советского периодов; нормы международного, конституционного, трудового, гражданского, административного, муниципального права; научно-4
исследовательские труды, статистические данные, судебную практику в изучаемой области.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного исследования является проведение комплексного правового анализа термина «работодатель»; выявление видов работодателей и необходимость их деления на типы с выделением признаков, присущих нетипичным работодателям; аккумуляция накопленного материала при проведении исследования отдельных видов юридических и физических лиц, выступающих в качестве работодателей по трудовому праву Российской Федерации.
В связи с этим, задачами диссертационного исследования являются:
- исследовать правовую природу термина «работодатель» и выделить его смысловое значение;
- определить адекватность положений общей теории в контексте поставленной проблемы, определив место работодателя как субъекта в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- выделить многообразие видов работодателей, функционирующих в сфере общественного производства современной России;
- рассмотреть возможность разделения работодателей на типы с выделением сущностных признаков типичных и нетипичных работодателей;
- проанализировать на основе комплексного исследования особенности отдельных юридических лиц как нетипичных работодателей, а также физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, выступающих в роли работодателей;
- разработать теоретически обоснованные и практически значимые рекомендации по совершенствованию действующего трудового законодательства в части, касающейся деятельности выделенных категорий работодателей.
Теоретическая, методологическая и информационная базы исследования. В процессе научного исследования использовался целый комплекс методологических подходов. Современные методы научного исследования, применяемые в процессе научной работы, подразделяются на две группы: общие и специальные. К числу общих относятся: диалектический метод, как основной способ объективного и всестороннего познания действительности, исторический метод, а также формально-логический метод, в том числе приемы дедукции и индукции, анализа и синтеза. Из специальных методов применялись: формально-юридический, сравнительно-правовой, структурно-правовой и функциональный.
В диссертации анализируются международно-правовые акты, конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), нормы зарубежного трудового законодательства, разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, статистические данные, результаты социологических исследований, материалы периодической печати и судебной практики. Нормативную базу исследования составляют Трудовой кодекс РФ, кодифицированные акты иных отраслей российского права, федеральные законы, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Теоретические выводы сформулированы на основе творческого переосмысления достижений отечественных ученых-правоведов: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Е.М. Акоповой, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, О.Н. Бухаловского, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.З. Доловой, М.А. Драчук, М.А. Жильцова, О.Б. Зайцевой, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, А.М. Куренного, Ю.А. Кучиной, В.М. Лебедева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского,
A.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Ю.Н. Полетаева, Н.М. Саликовой, Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой,
B.В. Федина, М.Ю. Федоровой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, O.A. Шевченко, И.В. Шестеряковой и др.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что она является первым комплексным научным исследованием, специально посвященным анализу сущности типизации работодателей по нормам трудового права, с детализацией особенностей трудоправового статуса отдельных видов нетипичных работодателей с учетом изменений трудового законодательства. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационной работы, содержатся в положениях, выносимых на защиту.
По результатам проведенного исследования диссертантом были сформулированы следующие основные положения, выносимые на защиту:
1. Изучены истоки и эволюция термина «работодатель» во взаимосвязи с возникновением и поступательным развитием трудового права, как самостоятельной отрасли права, конкретными общественно-экономическими условиями, оказывающими прямое и непосредственное воздействие на его содержание, что позволило провести уточнение юридических свойств термина «работодатель», выделив динамичность и унифицированность в использовании данного термина на централизованном и децентрализованном уровнях правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в современный период; универсальность и пригодность к самым различным субъектам, предоставляющим физическим лицам работу на основании трудового договора.
2. В целях осуществления структуризации видового многообразия работодателей, функционирующих на рынке труда в РФ, предлагается введение типизации работодателей с выделением сущностных признаков, влияющих на нетипичность работодателя: усложненный и нестандартный способ легализации работодателя; специфичная социальная цель и внешняя направленность деятельности работодателя; малочисленный состав работающих и возможность осуществления трудовой деятельностью только одним работником; узкий по составу и качеству контингент работников; отсутствие коллективного договорного регулирования и возможность для широкой автономии индивидуального договорного регулирования; особая структура и нестандартный характер внутренних, внешних и личностных организационных связей.
3. Установлено два основных типа работодателей в современный период развития российского общества: типичные и нетипичные работодатели. В свою очередь, типичные работодатели представляют собой достаточно объемную по составу группу с исторически определенным положением в системе общественного производства и традиционно сложившейся ролью в общественной организации труда для выполнения конкретных производственных, социальных, экономических, технологических и иных целей, обладающих характерными, обобщенными, сходными существенными признаками, позволяющими рассматривать их как классическую модель работодателя. Нетипичные работодатели представляют собой немногочисленную по составу группу работодателей, в ходе функционирования которых проявляются отдельные «нехарактерные признаки», связанные с особенностями легализации и осуществлением трудового процесса; отсутствием системы социального партнерства и профессиональных союзов; значительной автономией правового регулирования трудовых отношений, включая особый характер организационных и личностных связей; наличием работников с достаточно узкой специализацией и внешним направлением трудовой деятельности.
4. Введено в научный оборот понятие нетипичного работодателя как субъекта трудового права, обладающего особым трудоправовым статусом, вытекающим из специфики легализации, цели и направленности трудового процесса, категории и численности работников, вступивших с ним в трудовые отношения, при значительном видоизменении коллективного и индивидуального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
5. В качестве нетипичного работодателя детально исследованы сущностные признаки религиозной организации, проявляющиеся в специфической цели их образования и дальнейшего функционирования; в нормативной разработке собственных внутренних установлений; в отсутствии системы социального партнерства, включая полное исключение деятельности профессиональных союзов либо иных представительных органов работников; в особом правовом статусе руководителя религиозной организации, являющегося священнослужителем.
6. Учитывая значимость для религиозной организации внутренних установлений, выступающих основой их деятельности, при отсутствии определения в действующем трудовом законодательстве, в исследовании предложено рассматривать внутренние установления данного работодателя как совокупность норм, обладающих правовой квалификацией, и корпоративных правил поведения, поставленных в зависимость от решений руководителя религиозной организации с учетом внешней направленности деятельности данного субъекта в социальной структуре государства.
7. Проанализирована сущность спортивной организации как нетипичного юридического лица, действующего в определенной организационно-правовой форме как объединение соответствующих субъектов (спортсменов и тренеров) с целью организации и проведения спортивных соревнований, учебно-тренировочных и других мероприятий по подготовке к спортивным
7
соревнованиям на основе национальных и международных достижений физической культуры и спорта. При этом обосновывается вывод о том, что нормы трудового законодательства распространяются только на спортсменов и тренеров, как профессиональный персонал спортивных организаций, имеющих внешнюю направленность трудовой деятельности на достижение спортивных результатов вне места нахождения работодателя путем участия в проводимых на местном, региональном, общероссийском, международном уровнях спортивных соревнованиях.
8. Выявлена специфика частного агентства занятости как нетипичного юридического лица, вступающего в трудовые отношения с работниками в качестве формального работодателя (направляющей стороны) для организации направления работников для выполнения трудовых функций у физических и юридических лиц всех организационно-правовых форм и форм собственности, выступающих как принимающая сторона, и являющихся, по своей сути, фактическими работодателями. Это позволило сделать вывод о том, что появление в РФ частных агентств занятости демонстрирует видоизменение традиционного подхода к трудовым отношениям на основании трудового договора, которые возникают между работником и работодателем.
9. Учитывая значимость для эффективной организации труда работодательской правосубъектности физического лица при достижении физическим лицом гражданского совершеннолетия, предложено исключить в ст. 20 ТК РФ из числа работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, несовершеннолетних физических лиц в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, которые не приобрели в установленном порядке полную гражданскую дееспособность. Одновременно обосновывается вывод о том, что специфичная цель функционирования работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства), включая особенности легализации как работодателя; отсутствие по общему правилу коллектива работников и системы социального партнерства; слабая степень официальной распространенности в Российской Федерации позволяет рассматривать данного работодателя как нетипичного, но одновременно и значимого, учитывая важность для каждого физического лица надлежащей организации его личных дел, являющихся основой для последующего активного участия в сфере общественного производства.
10. В диссертации сформулирован ряд положений по совершенствованию трудового законодательства, в том числе:
- с целью конкретизации спортивной организации как работодателя — юридического лица, предложено изложить ч. 2 ст. 348.1 в следующей редакции: «В качестве работодателя по отношению к спортсменам и тренерам, помимо работодателя — индивидуального предпринимателя, вправе выступать спортивная организация как юридическое лицо, действующее в определенной организационно-правовой форме, с целью организации и проведения спортивных соревнований, учебно-тренировочных и других мероприятий по подготовке к спортивным соревнованиям». 8
- учитывая значимость для функционирования спортивной организации руководящей роли общероссийской спортивной федерации по соответствующему виду или видам спорта, предлагаем следующее уточнение ч.1 ст. 348.6 ТК РФ: «Работодатели, являющиеся членами общероссийских спортивных федераций и выразившие добровольное согласие с распространением на них выработанных ими норм, обязаны по вызовам (заявкам) общероссийских спортивных федераций направлять спортсменов, тренеров с их письменного согласия в спортивные сборные команды Российской Федерации для участия в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям и в международных официальных спортивных мероприятиях в составе указанных команд»',
- учитывая элемент публичности спортивных соревнований, значения деловой репутации как спортсменов, так и спортивной организации как работодателя, предлагаем следующую редакцию новой нормы главы 54.1 — ст. 348.13 ТК РФ, обозначенную как «Особенности трудовых споров со спортсменом, с тренером»: «Индивидуальные трудовые споры между спортсменом, тренером и работодателем (спортивной организацией либо работодателем — индивидуальным предпринимателем, осуществляющим деятельность, связанную с подготовкой и участием в спортивных соревнованиях), не урегулированные самостоятельно работником и работодателем, включая третейский способ разрешения споров, рассматриваются в суде»',
- в связи с тем, что трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания физических лиц, признанных судом недееспособными, и помощи им по ведению домашнего хозяйства фактически заключаются опекунами данных физических лиц, предлагается следующая редакция ч. 9 ст. 20 ТК РФ: «Заключать трудовые договоры в качестве работодателя имеют право опекуны физических лиц, признанных судом недееспособными, в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, при наличии соответствующих денежных средств и доходов данных физических лиц и в целях фактического обеспечения трудовых прав и гарантий работнику»',
- предлагается дополнить обязанности работодателя - физического лица, установленные в ст. 303 ТК РФ в контексте обязательного подтверждения своей платежеспособности, а именно: дополнить ст. 303 ТК РФ частью 5 следующего содержания: «Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан представить при уведомительной регистрации трудового договора в органе местного самоуправления основания платежеспособности для своевременной и в полном размере выплаты заработной платы работнику, заключившему с ним трудовой договор, и не ниже минимального прожиточного минимума трудоспособного человека, установленного в соответствующем субъекте РФ».
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в процессе дальнейшего реформирования трудового законодательства Российской
9
Федерации, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности и, прежде всего, при разработке соответствующих законодательных, нормативных правовых актов и документов, совершенствовании действующих. Отдельные положения диссертации представляют практический интерес для преподавания дисциплины «Российское трудовое право», спецкурсов «Трудовой договор», «Договоры о труде в сфере действия трудового права», «Трудовые споры», «Дифференциация в трудовом праве» в юридических вузах.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре земельного и трудового права Оренбургского государственного аграрного университета.
Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в опубликованных автором статьях и сообщениях на научно-практических конференциях. Материалы диссертации используются при оказании практической помощи по представительству интересов физических лиц по трудовым спорам в судах.
Структура диссертации. Архитектоника работы определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и перечня нормативных правовых актов по рассматриваемой проблеме.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении определены актуальность темы, цели и задачи исследования, методологическая и теоретическая основы, эмпирическая база, сформулированы положения и выводы, выносимые на защиту; обоснованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.
Первая глава «Работодатели как субъекты трудового права», состоящая из трех параграфов, посвящена теоретическим проблемам, имеющим базовое значение для последующего раскрытия темы. Юридическая наука требует достаточно четкого понятийного аппарата и строгой определенности применяемых юридических дефиниций, и при анализе сущности работодателя, как одного из основных субъектов трудового права, "основополагающее значение приобретает определение места данного субъекта в механизме правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и терминологической сущности его наименования. В связи с этим, первая глава имеет важное методологическое значение в общей структуре работы, поскольку в ней анализируются наиболее значимые теории и взгляды ученых-правоведов относительно особенностей работодателя, как стороны трудового правоотношения.
В первом параграфе «Формирование термина «работодатель» в процессе исторического развития трудового права» отмечается, что в системе взаимоотношений между работниками и работодателями, направленной на обеспечение согласования интересов обеих сторон, фигура работодателя занимает
достаточно важное и значительное место. Работодатели, функционирующие в настоящее время в сфере общественного производства, являются одной из базовых групп субъектов трудового права как участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Работодатель выступает, по своей сути, партнером работника, который берет на себя обязательства обеспечивать работнику организацию его трудовой деятельности, а также индивидуальные и коллективные права, нормативно закрепленные в ст. 21 ТК РФ, среди которых первоочередное значение приобретают субъективные права на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и др. При этом диссертант рассматривает смысл термина «работодатель» как исходный вопрос, имеющий концептуальное значение для приобретения и реализации данным субъектом своего правового статуса в процессе правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также использует метод исторического исследования, позволяющий констатировать, — формирование наименования термина «работодатель» связано с зарождением и дальнейшим поступательным развитием трудового права как самостоятельной отрасли российского права.
В данном разделе диссертационного исследования делается вывод о том, что в российском трудовом праве, во-первых, желательно продолжить историческую законодательную традицию использования термина «работодатель», который прошел определенный эволюционный путь развития во взаимосвязи с возникновением и поступательным развитием трудового права как самостоятельной отрасли права; во-вторых, использование данного термина на протяжении исторического развития тесно взаимосвязано с конкретными общественно-экономическими условиями, оказывающими прямое и непосредственное воздействие на его содержание; в-третьих, термин «работодатель» отличается динамичностью и всегда отражает деятельность субъектов трудового права с определенным периодом исторического развития; в-четвертых, термин «работодатель» в современный период является, по сути, унифицированным, т. е. единообразным в использовании на централизованном и децентрализованном уровнях правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; в-пятых, данный термин отличается признаком универсальности, т. е. является разносторонним и пригодным для самых разнообразных целей и функций правового регулирования, относящимся к различным субъектам, предоставляющим физическим лицам работу на основании трудового договора и фактического вступления в трудовые отношения; в-шестых, содержательный аспект термина «работодатель» требует проведения соответствующих уточнений с учетом видового многообразия субъектов, предоставляющих работникам возможность вступления в трудовые отношения, а также ставит проблему типизации работодателей, т.е. разделения их на две разновидности (типичные и нетипичные), а также проведения
11
комплексного анализа сущностных признаков отдельных нетипичных работодателей на современном этапе развития трудового права.
Во втором параграфе «Виды работодателей по трудовому праву РФ» отмечается, что общественное производство современной России отличается плюрализмом не только форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствования, но и неоднозначными социальными связями в процессе труда и его организации. Формы объективации и содержания трудовых отношений достаточно разнообразны, при этом именно на работодателях, как субъектах трудовых правоотношений, лежит основная обязанность по организации всей трудовой деятельности, включая организацию производства, технологического процесса, социальной организации труда, подбора и расстановки кадров, производственного обучения, повышения квалификации работников, нанимаемых работодателем для достижения соответствующих целей. На основании доктринального рассмотрения работодателя как модельного терминологического термина, в исследовании выделены существующие в Российской Федерации виды работодателей с учетом многообразия организационно-правовых форм юридических лиц, сложившихся в ходе исторического развития и выступающих в роли работодателей в общественном производстве современной России; физических лиц — работодателей; и так называемых «иных» субъектов, которые при определенных условиях могут становиться работодателями и организаторами трудового процесса по отношению к работникам.
Выявление многообразия видов работодателей ставит проблему выделения в диссертационном исследовании их типизации для проведения анализа сущностных признаков отдельных нетипичных работодателей на современном этапе развития трудового права. Осуществление типизации работодателей в современной доктрине трудового права позволяет провести дополнительную структуризацию работодателей, способствующую углублению их индивидуализации как субъектов трудового права; усилить гибкость и эффективность правового регулирования отношений в сфере труда в современной России.
В третьем параграфе «Типичные и нетипичные работодатели в современной доктрине трудового права» диссертант полагает, что сущностными признаками, которые следует учитывать при характеристике работодателей для выявления их нетипичности, являются: 1) усложненный и нестандартный способ легализации работодателя; 2) специфичная социальная цель и внешняя направленность деятельности работодателя; 3) малочисленный состав работающих и возможность осуществления трудовой деятельности только одним работником; 4) узкий по составу и качеству контингент работников; 5) отсутствие коллективного договорного регулирования и возможность для широкой автономии индивидуального договорного регулирования; 6) особая структура и нестандартный характер организационных (внутренних и внешних) и личностных связей.
Типичные работодатели представляют собой достаточно объемную по составу группу с исторически определенным положением в системе общественного производства, традиционно сложившейся ролью в общественной 12
организации труда для выполнения конкретных производственных, социальных, экономических, технологических и иных целей. Как правило, типичные работодатели объединяют разнообразных по составу работников, осуществляющих трудовую деятельность с учетом трудовой функции в совместном трудовом процессе; имеют достаточную широкую распространенность на рынке труда; функционируют практически во всех сферах общественного производства современной России; обладают характерными, обобщенными, сходными существенными признаками, позволяющими рассматривать их как классическую модель работодателя, несмотря на существующие различия по организационно-правовым формам, целям, способам легализации и иным признакам.
Нетипичные работодатели представляют собой, во-первых, немногочисленную по составу группу работодателей, в ходе функционирования которых проявляются отдельные «нехарактерные признаки», связанные с особенностями легализации и осуществления производственного и трудового процесса; во-вторых, у них могут отсутствовать какие-либо существенные признаки, присущие типичным работодателям, в частности, отсутствует система социального партнерства, включая деятельность профессиональных союзов; в-третьих, отдельные нетипичные работодатели постоянно вынуждены преодолевать в своей производственной и трудовой деятельности состояние некоторой правовой неопределенности, что связано, в частности, с деятельностью спортивных организаций в Российской Федерации в сфере профессионального спорта; в-четвертых, для таких работодателей присуща, как правило, значительная автономия правового регулирования трудовых отношений; в-пятых, работники, входящие в состав работающих по трудовому договору у подобных работодателях, могут быть очень малочисленными (вплоть до одного работника), иметь узкую специализацию либо строго конкретное направление деятельности с учетом предъявления к ним дополнительных требований, при этом в отдельных случаях прослеживается особый характер трудовой связи между работником и работодателем; в-шестых, нетипичные работодатели характеризуются особой внутриорганизационной структурой, а в отдельных случаях особым характером организационных и личностных связей.
В диссертационном исследовании предложена дефиниция нетипичного работодателя как субъекта трудового права, обладающего особым правовым статусом, вытекающим из специфики легализации, цели и направленности трудового процесса, категории и численности работников, вступивших с ним в трудовые отношения, при значительном видоизменении коллективного и индивидуального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. На основании приведенной дефиниции в исследовании констатируется, что нетипичный работодатель обладает, во-первых, особым правовым статусом; во-вторых, правоотношения с участием таких работодателей и их работников не во всех случаях возможно урегулировать общими правовыми конструкциями; в-третьих, для нетипичных работодателей предусматриваются определенные запреты и ограничения; в-четвертых, деятельность нетипичного работодателя неизбежно влечет за собой сложности в
13
правовом регулировании труда, связанные с процессом заключения, изменения и прекращения трудового договора, установления материальной ответственности, процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Вторая глава «Характеристика отдельных нетипичных работодателей -юридических лиц» включает в себя три параграфа.
В первом параграфе «Религиозные организации и их внутренние установления» диссертант анализирует с учетом исторической ретроспективы деятельность религиозных организаций в России и на основе изложенных размышлений констатирует, что религиозная организация (юридическое лицо) представляет собой добровольное, самоуправляемое формирование граждан Российской Федерации, объединившихся на основе общности интересов для совместного исповедования религии и распространения религиозных убеждений, действующих в соответствии с ними при государственном законодательном признании. Одновременно признание в установленном порядке религиозной организации юридическим лицом позволяет рассматривать данную организацию как потенциального работодателя, который вправе на основе норм трудового законодательства принимать на работу граждан в качестве работников, в функциональные обязанности которых не входит выполнение культовых обязанностей, т.к. данные работники составляют лишь вспомогательный персонал, необходимый для нормального функционирования любой организации.
Одновременно при выработке собственных внутренних установлений религиозные организации пользуются значительно большей автономией, чем типичные юридические лица, и это касается вопроса разработки перечня материально ответственных лиц; права включать в трудовые договоры с работниками основания, не предусмотренные ТК РФ, отражающие специфику работодателя и непосредственно связанные с его внутренними установлениями; права автономно определять режим рабочего времени и времени отдыха, руководствуясь также внутренними установлениями, связанными с проведением соответствующих религиозных церемоний и обрядов.
Учитывая значимость для религиозной организации внутренних установлений, являющихся основой их деятельности, при отсутствии их определения в действующем трудовом законодательстве, в исследовании предложено рассматривать внутренние установления данного работодателя как совокупность норм, обладающих правовой квалификацией, и корпоративных правил поведения, поставленных в зависимость от решений руководителя религиозной организации с учетом внешней направленности деятельности данного субъекта в социальной структуре государства.
Правоприменительная деятельность религиозных организаций демонстрирует отсутствие в них системы социального партнерства, включая полное отсутствие профессиональных союзов либо иных представительных органов работников. Как следствие, данными работодателями не проводятся коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, выступающие наиболее значимой формой социального партнерства, включая и образование комиссий по трудовым спорам (КТС). Представляет определенный интерес фигура руководителя религиозной организации, который 14
отличается своей нетипичностью, т.к. руководитель любой религиозной организации - священнослужитель, деятельность которого, в первую очередь, регулируется церковным правом, а осуществление представительства в трудовых отношениях выступает лишь вторичным элементом правового статуса подобного руководителя.
По мнению диссертанта, правовое регулирование трудовых отношений с участием религиозных организаций как нетипичных работодателей базируется на конституционном принципе отделения религиозных объединений от государства, что неизбежно влечет за собой исключения из общих правил, обосновывая данный факт существованием внутренних установлений религиозных организаций, определяемых ею только на локальном уровне. При этом сфера взаимоотношений между государством и религиозными организациями должна в обязательном порядке подвергаться детальному правовому регулированию, включая и правовое регулирование трудовых отношений, и нормы ТК РФ должны совершенствоваться в контексте уточнения правового положения работников, работающих у данных работодателей. Религиозные конфессии и их деятельность не должны оставаться вне внимания государственного управления, т.к. являются сложным общественным явлением, но все больше привлекающим внимание населения Российской Федерации, несмотря на провозглашенный Конституцией РФ 1993 г. светский характер российского государства.
Во втором параграфе «Спортивные организации как нетипичные работодатели» выделена деятельность спортивных организаций, и подвергается правовому анализу комплекс проблем, связанных с конкретизацией трудоправового статуса спортивной организации как нетипичного работодателя, действующего в определенной организационно-правовой форме как объединение различных субъектов с целью организации и проведения спортивных соревнований, учебно-тренировочных и других мероприятий по подготовке к спортивным соревнованиям на основе национальных и международных достижений физической культуры и спорта.
Исследование правовых основ деятельности спортивных организаций, как нетипичных юридических лиц, позволило предложить определение спортивной организации как особого вида работодателя - юридического лица (организации), действующего в определенной организационно-правовой форме как объединение различных субъектов с целью организации и проведения спортивных соревнований, учебно-тренировочных и других мероприятий по подготовке к спортивным соревнованиям на основе национальных и международных достижений физической культуры и спорта. При этом нормы трудового законодательства (глава 54.1 ТК РФ) распространяются только на спортсменов и тренеров, как профессиональный персонал спортивных организаций, имеющих четко определенную цель - достижение спортивных результатов и участие в проводимых на местном, региональном, общероссийском, международном уровнях спортивных соревнованиях. Приведенный вывод позволяет рассматривать спортивные организации как нетипичных работодателей в силу: а) указания весьма специфической цели образования и дальнейшего функционирования, при этом четко обозначенную в нормах ТК РФ как участие в
15
спортивных соревнованиях и достижение конкретных результатов; б) наличия в своем составе четко определенных ТК РФ категорий работников (спортсменов и тренеров), выполняющих нехарактерную трудовую функцию, обладающую внешней направленностью на спортивные достижения на общероссийском и международном уровнях; в) функционирования в предусмотренных российским законодательством организационно-правовых формах юридических лиц, но одновременно объединяющихся в спортивные федерации как общественные объединения, которые помимо государственной регистрации, подлежат обязательной аккредитации, что в целом направлено на структуризацию работодателей в сфере спорта.
Нетипичность спортивной организации как работодателя оказывает непосредственное влияние на механизм правового регулирования трудовых отношений внутри данной организации, что проявляется, в частности, в специфике заключения, изменения и прекращения трудовых договоров со спортсменами и тренерами; порядке их отстранения от работы; предоставлении дополнительных гарантий и компенсаций; порядка рассмотрения трудовых споров с участием спортсменов и тренеров.
В исследовании рассматривается возможность включения в ТК РФ новой нормы главы 54.1 — ст. 348.13 ТК РФ, обозначенную как «Особенности трудовых споров со спортсменом, с тренером».
В третьем параграфе «Частные агентства занятости как нетипичные работодатели» автор подвергает анализу нормы Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», включая и ТК РФ, относительно появления в РФ после 1 января 2016 г. частных агентств занятости. На основании сравнительно-правового анализа сущности частных агентств занятости по международному стандарту, установленному Конвенцией МОТ № 181 о частных агентствах занятости 1997 г., с нормами российского трудового законодательства, диссертант констатирует, что в отличии от международной нормы, частными агентствами занятости в РФ могут выступать только юридические лица. Как следствие, согласно ст. 20 ТК РФ, частное агентство занятости — это юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, что нормативно подтверждает ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ, согласно которой при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. Основанием для данных трудовых отношений становится трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).
В диссертационном исследовании отмечена нетипичность в обозначении данного работодателя, т. к. впервые в российском трудовом праве работодателя обозначили как «направляющая сторона», из чего следует тот факт, что частное агентство занятости, как работодатель, не будет заниматься организацией производственной деятельности и управлением трудом на своей территории 16
путем образования собственных рабочих мест. Суть деятельности частных агентств занятости состоит именно в организации внешнего направления трудового процесса в интересах, под управлением и контролем иных субъектов, которые не будут работодателями для работников, выполняющих в их интересах трудовые функции.
Частное агентство занятости следует рассматривать как формального работодателя, на которого возлагаются обязанности: а) заключить трудовой договор, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору; б) вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника; в) осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права; г) составлять дополнительные соглашения к трудовому договору при направлении работника для работы у принимающей стороны. Фактическим, т. е. отражающим действительное состояние, становится работодатель, обозначенный как «принимающая сторона», в качестве которого могут выступать как физические, так и юридические лица, причем в качестве физических лиц обозначены не только индивидуальные предприниматели, но и физические лица, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства, которые организуют труд направленных к ним работников.
Приведенные доводы позволяют сделать вывод о том, что появление в РФ частных агентств занятости демонстрирует видоизменение традиционного подхода к трудовым отношениям на основании трудового договора, которые возникают между работником и работодателем.
Третья глава «Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями», состоящая из двух параграфов, посвящена вопросам классификации данных работодателей, уточнению правового положения физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, а также особенностям вступления данных работодателей в трудовые отношения с работниками.
В первом параграфе «Физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, как сторона трудовых отношений» автором отмечается, что первая обозначенная в ст. 20 ТК РФ группа работодателей - физических лиц (работодатели - индивидуальные предприниматели) является значительно более многочисленной, чем вторая (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями), привлекающая работников на работу в целях личного обслуживания, число которых в РФ значительно меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. Именно в силу меньшей распространенности и иных значимых особенностей правового регулирования трудовых отношений, данных работодателей следует отнести к нетипичным.
Обозначены следующие категории физических лиц, которые, не являясь индивидуальными предпринимателями, имеют право выступить в качестве работодателя: физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме; физические лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме; физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности и с письменного согласия попечителей; физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но признанные судом недееспособными, в связи с чем трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства от их имени заключаются опекунами данных физических лиц; физические лица в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме и при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В представленном перечне работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, автором особо подчеркивается значимость категории гражданской дееспособности, имеющей ключевое значение для приобретения трудоправового статуса выделенных работодателей как субъектов трудового права и трудового правоотношения, и данный факт позволяет осуществить комплексную характеристику работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, только при использовании межотраслевого подхода к особенностям их правового статуса, а также использования достаточно значимых рецепций гражданского права относительно гражданской дееспособности, эмансипации, процедур признания гражданина недееспособным либо ограниченным в дееспособности, при этом нормы гражданского законодательства имеют условно-вспомогательное значение и применяются постольку, поскольку они не противоречат принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, играют подчиненную роль, не влияют на отраслевую принадлежность регулируемых отношений и используются по. причинам практической необходимости.
Представляется неэффективным включение в число работодателей — физических лиц лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и отсутствия полной гражданской дееспособности, т.к. работодатель является субъектом трудового правоотношения, предоставляющего работнику возможность выполнения трудовой функции, оплачивающего его труд и отвечающего за его трудовую безопасность, т. е. именно работодатель несет ответственность за достижение целей трудового процесса. В связи с этим, в диссертационном исследовании выдвинуто предложение с учетом значимости для эффективной организации труда работодательской правосубъектности физического лица при достижении физическим лицом гражданского совершеннолетия, исключить в ст.20 ТК РФ из числа работодателей - физических лиц, не являющихся 18
индивидуальными предпринимателями, несовершеннолетних физических лиц в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, которые не приобрели в установленном порядке полную гражданскую дееспособность. Одновременно обосновывается вывод о том, что специфичная цель функционирования работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства), включая особенности легализации как работодателя; отсутствие, как правило, коллектива работников и системы социального партнерства; слабая степень официальной распространенности в Российской Федерации позволяет рассматривать данного работодателя как нетипичного, но одновременно и значимого, учитывая важность для каждого физического лица надлежащей организации его личных дел, являющихся основой для последующего активного участия в сфере общественного производства.
Во втором параграфе «Особенности вступления физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателям, в трудовые отношения» автор отмечает, что работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, вступает в трудовые отношения с учетом усложненного оперативного критерия, который включает в себя обязательную фиксацию факта заключения трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией) для работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем; регистрацию в качестве плательщика страховых взносов во внебюджетные фонды социального страхования; обязанность работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора зарегистрировать факт его прекращения в органе местного самоуправления.
Диссертант подчеркивает в исследовании, что процедура регистрации носит межотраслевой характер, предполагающий субсидиарное применение норм не только трудового законодательства, но и норм административного, муниципального налогового права. Акт уведомительной регистрации трудовых договоров выступает важным условием для дальнейшего функционирования работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальными предпринимателями, и в том случае, если регистрация не будет осуществлена, то трудовой договор, по сути, может быть признан недействительным, и впоследствии его нельзя будет предъявить в качестве документа, подтверждающего время работы у работодателя - физического лица. Кроме того, недопустимо со стороны самого физического лица при отсутствии регистрации ссылаться на то, что у него вообще есть правовой статус работодателя.
В ходе анализа специфики вступления работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в трудовые отношения также выделены проблемы, связанные с материальным критерием, подтверждающим реальную платежеспособность работодателя - физического лица в целях соблюдения абсолютного права работников на оплату труда.
В диссертационном исследовании также предложено законодательное закрепление отдельных процедурных вопросов, связанных с прекращением
19
трудового договора в связи со смертью работодателя — физического лица, и направленных на защиту интересов работника.
В заключении подводятся итоги, обобщаются основные выводы и результаты исследования. Практические предложения по изменению и дополнению норм российского трудового права, направленные на совершенствование механизма правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, содержатся во всех трех главах диссертации.
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
Статья, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, указанных в перечне ВАК
1 Тулупова, Ю. Г. Принцип свободы труда и его реализация в Российской Федерации / Ю. Г. Тулупова //Труды Оренбургского института (филиала) МПОА. - 2011. - № 13. - С.86-88. (0,4 п.л.)
2 Тулупова, Ю. Г. Религиозные организации России и возможность осуществления в них трудовой деятельности / Ю. Г. Тулупова //Груды Оренбургского института (филиала) МПОА. - 2012. - № 15. - С. 136-140. (0,5 пл.)
3 Тулупова, Ю. Г. (в соавторстве с Зайцевой О.Б.) Спортивные организации как нетипичные работодатели в России / Ю. Г. Тулупова //Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 1. - С. 63-72. (0,6 пл.)
Статьи, опубликованные в иных изданиях
1 Тулупова, Ю. Г. Теоретические проблемы предмета российского трудового права / Ю. Г. Тулупова // Вехи познания науки трудового права и права социального обеспечения в Оренбуржье: сборник научных статей. - Оренбург: ИПК ГОУ ОГУ, 2011. - С. 130-145. (0,8 пл.)
2 Тулупова, Ю. Г. Религиозная организация как особый вид юридического лица / Ю. Г. Тулупова // Право и практика. Научные труды Института (филиала) Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина в г. Кирове. - 2011. - № 9. - С. 91-98. (0,5 п.л.)
3 Тулупова, Ю. Г. Спортивные организации России как работодатели / Ю. Г. Тулупова //Сборник материалов научно-практической конференции молодых ученых. - Оренбург: ОГАУ, 2012. - С. 118-122. (0,5 пл.)
4 Тулупова, Ю. Г. Виды работодателей как субъектов трудового права / Ю. Г. Тулупова // Право и практика. Научные труды Института (филиала) Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина в г. Кирове. - 2012. - № 10. - С. 289-299. (0,5 пл.)
5 Тулупова, Ю. Г. Дифференциация правового регулирования труда и ее влияние на правовое положение субъектов трудового права / Ю. Г. Тулупова // Вестник Львовского университета. Серия юридическая. - 2014. - Выпуск. 59. -С. 284-288. (0,5 пл.)
Заказ № 484В/2. Тираж 150 за. Усл. печ. л. 1,4. Подписано в печать 09.10.2014
ЛР № 063109 от 04.02.1999 г. Отпечатано в ООО «Агентство «Пресса»
ИННЖПП 5610056518/561001001 460015, г. Оренбург, ул. Пролетарская, 15 тел. 297-699, e-mail: presa1999@fnail.ru
