АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Коллективные трудовые споры (конфликты) в России. Правовые проблемы»
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК
ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВА И ПРАВА
На правах рукописи ПУШКАРЕВА Светлана Геннадьевна
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ (КОНФЛИКТЫ) В РОССИИ. ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Москва 1992
Работа выполнена в секторе трудового права и социального обеспечения Института государства и права РАН.
Научный руководитель - доктор юридических наук, профессор
Семен Александрович Иванов
Официальные оппоненты - доктор юридических наук
Леонид Юрьевич Бугров кандидат юридических наук Алла Борисовна Нуртдинова
Ведущая организация - Московский государственный университет, юридический факультет
Защита состоится " 1992 г. в часов
на заседании Специализированного совета Д.002.09.02 при Институте государства и права РАН (11984-1, г.Москва, ул.Знаменка,д.10).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института государства и права РАН.
Автореферат разослан " ^ " ¿^¿¿/¿УЛ 1992 г<
Ученый секретарь Специализированного совета кандидат юридических наук
С.А.Чернышева
3.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В течение многих лет в советской науке, в частности, в юридической науке, утверждалось, что в нашей обществе нет и не может быть объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, коллективов работников и администрации предприятия.
Согласно идеологической модели, существовавшей с конца двадцатых годов, в нашем обществе не было места эксплуатации человека человеком, исчезли все объективные причины для существования антагонистических противоречий в системе наемного труда, следовательно, не признавалось и существование определенных социально-экономических условий для возникновения коллективных трудовых конфликтов и забастовок.
Считалось, что администрация предприятия и работники имеют общую цель - повышение эффективности общественного производства, производительности труда и выполнение производственных планов, а также общий интерес - труд на благо общества. Однако от общих лозунгов жизнь повернула нас к реалиям сегодняшнего дня.
В процессе перехода от плановой экономики к рыночной вместе с изменением отношения к частной собственности и развитием предпринимательства кроне государства появляются новые собственники средств производства, возникают предприятия, основанные на различных формах собственности, расширяется негосударственный сектор. В этих условиях все отчетливее проявляются противоречия в системе наемного труда, обнажается эксплуатация, существовавшая и ранее, но так ясно осознанная только сейчас.
О все возрастающих противоречиях в обществе уже нельзя умолчать, как это происходило ранее. Коллективные трудовые конфликты, зачастую из-за отсутствия опыта их мирного разрешения, выливаются в забастовки, отрицание их потеряло смысл. Так, в 1991 году заба-
стовками были охвачены 1755 предприятий, учреждений, организаций, а о января по сентябрь 1992 года - уже 5686.
Отношение общества и правительства к забастовкам особенно сильно изменилось вследствие массовых забастовок шахтеров, происшедших летом 1989 года. В то время забастовки были признаны "efe
о ", а уже в октябре того же года получили юридическое признан Появился первый в истории нашего общества Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который сохраняет свою силу и в настоящее время. С появлением забастовок, юридическим признанием коллективных трудовых споров возрастает к ним интерес и ? науке трудового права.
Хотелось бы отметить еще две, на наш взгляд, немаловажные причины отсутствия научного интереса к этим вопросам в недавнем прошлом. Причины зти теоретического характера.
Многие годы отрицалось существование в трудовом праве коллективных трудовых правоотношений. Признавался лишь индивидуальный характер трудовых правоотношений. Основной теоретической моделью правового регулирования труда являлась модель двустороннего отношения - между работником и администрацией предприятия. Теория трудового права ориентировалась на нее, по этой ке модели было построено и практически все трудовое законодательство.
Уке с конца шестидесятых годов отдельные ученые начинают добиваться признания существования коллективных правоотношений, признания юс непосредственно трудовыми, а не тесно с ними связанными, как это считалось ранее. Параллельно утверждается признание коллективного интереса. Причем его признание являлось запоздалым новшеством в науке советского трудового права. На XIII Всемирном конгрессе по трудовому праву, состоявшемся в сентябре 1991 года в Афинах, генеральным докладчиком профессором Еаном Кукъядисом
было отмечено: "Признание коллективных интересов является одним из наиболее важных достижений юридической науки в двадцатом веке и одной из наиболее удачных находок демократических обществ. Упорный не отказ их признать в бывших социалистических странах оказался фатальной ошибкой."*
Таким образом, в настоящее время в науке трудового права получают признание существование коллективного трудового правоотношения и коллективного интереса, а также, как уже было отмечено, юридически и фактически признаются коллективные трудовые споры и возникающие, зачастую в связи с отсутствием опыта их мирного разрешения, забастовки.
В этих условиях все большую актуальность приобретает научное исследование коллективных трудовых споров. Принятый в 1989 году союзный Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)11, с последующими изменениями в 1991 году, оказался недостаточно эффективным. Он не способствовал надлежащим образом мирному урегулированию коллективных трудовых споров и значительно ограничивал право на забастовку. Пользуясь нечеткостью многих его положений, суды, во многих случаях необоснованно, объявляли забастовки незаконными. Трудящиеся же, вопреки запретам, объявленным Законом, продолжали бастовать.
В данной ситуации представляется полезным теоретический анализ указанного Закона, а также практики его применения с тем, чтобы учесть его недостатки при возможной разработке соответствующего российского законодательства.
ШоМ Сопдгеиз о^¿а&оиг ¿,аиг апс/ Хееипт^/.
£еро.её^ Женя ¿^¿ет&е Ш.
Цель и задачи диссертации. Делыо диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем коллективных трудовых споров, причин их возникновения, а также методов их разрешения, как путем мирных переговоров, так и путем забастовок.
Цель исследования потребовала постановки следующих задач:
- определить понятие коллективных трудовых споров;
- выявить причины их возникновения и раскрыть категорию интереса в праве;
- рассмотреть сложившийся в соответствии с законодательством механизм разрешения коллективных трудовых споров и предложить его совершенствование, учитывая практику применения Закона в нашей стране и международный опыт;
- рассмотреть идею социального партнерства и принцип трехстороннего сотрудничества как способ согласования интересов правительства, предпринимателей и трудящихся;
- проанализировать право на забастовку и пределы его ограничения;
- рассмотреть проблему законности забастовок и вопросы ответственности при незаконных забастовках;
- разработать рекомендации по совершенствованию законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Теоретическую основу работы составляют положения философии, касающиеся проблемы интересов в обществе, столкновения различных интересов, приводящие к конфликтам, и согласования интересов, уводящее общество от них. В процессе работы изучалась также литература по социологии и экономике, материалы Международной Организации Труда, действующее трудовое законодательство, коллективные договоры и соглашения, статистические данные (очень скупые) по вопросам забастовок и судебная практика.
В диссертации использована юридическая литература общетеоретического и специального характера. С общетеоретических позиций рассматривалась проблема интересов личности, их нарушения и защиты. В этой связи следует отметить работы С.С.Алексеева, С.А. Иванова, Р.З.Лившица, Е.А.Лукашевой, Г.В.Мальцева, В.С.Нерсесянца, А.С.Пашкова, А.И.Экимова и др. По вопросам рассмотрения категории интереса в праве использовано такие наследие прошлого, в частности, труды немецкого ученого-юриста XIX века Р.Иеринга, а также работы первых советских юристов Е.Б.Пашуканиса и П.М.Стучки.
Вместе с тем в теории трудового права проблемы интереса тем или иным образом касались авторы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры -. К таким трудам относятся работы В.Д.Ар-хипова, А.М.Кафтановской, А.Е.Пашерстника, В.И.Смолярчука, А.И. Ставцевой и др.
В большей или меньшей степени вопросы трудовых споров рассматривались авторами при изучении проблем коллективного договора, а также интересов личности непосредственно в трудовом праве. Данные проблемы рассматривались в работах Л.Ю.Бугрова, В.А.Вайпана, Л.Я.Гинцбурга, А.Д.Зайкина, С.А.Иванова, В.С.Колеватовой, Р.З, Лившица, Ю.П.Орловского, О.В.Смирнова, А.Л.Шебановой ^ др. Также использованы работы Б.Н.Жаркова и И.Я.Киселева о коллективных договорах и трудовых конфликтах в зарубежных странах, профессора Ф.Гамильчека (ФРГ), рассматривавшего проблемы забастовок в Германии.
Однако теоретического исследования, охватывающего весь комплекс проблем, связанных непосредственно с коллективными трудовыми спорами в России, не проводилось. В научной литературе до настоящего времени в широком плане не ставились вопросы о том, насколько удачен механизм реализации права на забастовку и раз-
решения коллективных трудовых споров, возможно, ввиду относительно короткого периода действия существующего механизма. Эти моменты обусловливают актуальность выбранной темы исследования.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она представляет собой первое углубленное комплексное исследование теоретических и практических проблем, связанных с коллективными трудовыми спорами и реализацией права на забастовку. В работе предпринята попытка органически увязать философские, социологические и юридические аспекты теории согласования интересов с практикой разрешения коллективных трудовых споров. С точки зрения интересов рассмотрены вопросы возникновения коллективных трудовых споров и забастовок. Рассмотрено право на забастовку как инструмент защиты коллективного интереса. С этой же точки зрения исследуется на основе действующего законодательства и сложившейся практики механизм разрешения коллективных трудовых споров и предлагаются рекомендации по его совершенствованию. Впервые говорится о роли социального партнерства и трехстороннего сотрудничества в изменении методов регулирования трудовых отношений.
Практическая значимость работы. С этой точки зрения диссертация может иметь некоторую практическую значимость. Содержащиеся в ней соображения и предложения могут быть использованы для совершенствования законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективных трудовых споров, учтены в правоприменительной деятельности предприятий, при разработке коллективных договоров и соглашений, а также могут быть исп'ользованы в научно-исследовательской работе и в учебном процессе по курсу трудового права.
На защиту выносятся следующие основные положения:
1. Философско-социологический принцип согласования интересов сторон должен найти свое отражение в праве, в частности, в механизме правового регулирования. Без соблюдения этого принципа нельзя говорить о возможной эффективности правовых норм. Применительно к рассматриваемой нами проблеме принцип этот может получить отражение в механизме разрешения коллективных трудовых споров, главное назначение которого должно состоять именно в переговорах, в согласовании интересов социальных партнеров, в поиске компромисса между ними.
2. Тесно связана с этим проблема обращения сторон в органы по рассмотрению коллективных трудовых споров - обязательного или добровольного. Она может найти свое разрешение скорее в добровольности обращения сторон в эти органы.
3. Необходимо совершенствовать систему органов рассмотрения коллективных трудовых споров, В этой связи речь идет о совершенствовании института посредничества, уже введенного в механизм разрешения конфликтов, но лишь применительно к спорам, возникшим по вопросам заключения или исполнения коллективных договоров либо соглашений. Также следует обсудить вопрос о месте трудового арбитража в российской государственно-правовой системе.
4. Существующий механизм исполнения решений, принимаемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем нельзя назвать достаточно совершенным. Остается неясным, насколько эффективна ответственность руководителей и должностных лиц за неисполнение решений этих органов. Имеющаяся материальная ответственность руководителей и должностных лиц, виновных в возникновении коллективных трудовых споров и в задержке исполнения решений явно недостаточна. Следовало бы также предусмотреть эту ответственность в коллективных договорах и соглашениях.
5. В Законе нет указания на то, допустимы ли забастовки
в связи с невыполнением решений органов примирения и арбитража, а также соглашений, достигнутых в ходе мирного урегулирования спора. На наш взгляд, такие забастовки нужно разрешить.
6. Применительно к сфере действия права на забастовку необходимо отметить, что в соответствии с Законом право на забастовку сильно ограничено. Остается очень широким и нечетким перечень предприятий и работ, забастовки на которых запрещены. В связи с этим суды признают забастовки незаконными там, где они могли бы иметь место. Поэтому следует существенно сократить этот перечень, сделав его соответствующим широко признанным демократическим принципам, разработанным в МОТ.
7. Действующим Законом запрещены любые забастовки по политическим мотивам. Между тем зачастую очень трудно, практически невозможно провести грань между чисто политической забастовкой
и забастовкой, обусловленной социально-экономическими потребностями, но имеющей политическую окраску. Круг забастовок, называемых политическими, должен быть сужен. Должны быть разрешены заоастовки, направленные против политики правительства в экономической и социальной областях.
8. При разработке нового законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективных трудовых споров, видимо, нужно идти не по пути запрета и усиления санкций за незаконные забастовки, а по пути совершенствования механизма разрешения споров в целях сотрудничества, поиска компромисса между конфликтующими сторонами и предотвращения конфликтов.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась получила положительную оценку и была рекомендована к защите на заседании сектора трудового права и социального обеспечения Института государства и права РАН.
и.
Отдельные положения диссертации изложены в опубликованных диссертантом работах.
Структура диссертации. Цель и задачи исследования, а также проблемы, выносимые на обсуждение, определяют структуру диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении раскрываются степень разработанности и актуальности избранной темы, цель и задачи исследования, теоретические и информационные основы, научная новизна и практическая значимость диссертации, а также сформулированы основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе диссертационной работы исследуется предмет коллективных трудовых споров. Предварительно, в первом параграфе этой главы рассматриваются причины возникновения коллективных трудовых споров, а именно - столкновение интересов различных сторон - организаций трудящихся, предпринимателей и их объединений и, в некоторых случаях, непосредственно правительства. В общефилософском смысле, а также применительно к праву, рассмотрены такие категории, как потребность и интерес. Потребность является материальной основой интереса, выступает как совокупность условий жизнедеятельности работника. Интерес же характеризует причину движения, импульс, выступает функциональной формой потребности.
В области трудовых отношений все интересы подразделяются на интересы работников и их организаций, предпринимателей, их объединений и государства. На практике часто наблюдаются противоречия и расхождения между ними. Несвоевременное урегулирование этих противоречий и расхождений приводит общество к спорам (конфликтам), применительно к рассматриваемой нами теме - к коллективным трудовым спорам. Коллективные трудовые споры - это неразрешен-
ныв согласованным способом разногласия, возникшие между трудовым коллективом или профсоюзом и органом, представляющим предпринимателя (либо между организациям-! трудящихся и объединениями предпринимателей) по вопросам установления на предприятии либо в отрасли новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта, заключения и исполнения коллективных договоров и иных соглашений.
С теоретической точки зрения рассмотрена категория интереса в праве и вопросы столкновения различных интересов, которое приводит общество к конфликтам, и согласования интересов, уводящего общество от них. Отмечено, что с этой точки зрения должен быть исследован любой механизм правового регулирования. В праве должен быть заложен механизм содействия согласованию интересов, ибо только при своевременном согласовании интересов возникающие конфликты можно разрешить мирным путем.
Во втором параграфе первой главы рассматриваются различные виды конфликтов: конфликты права (юридические) и конфликты интересов (экономические), коллективные и индивидуальные. Применительно к теме исследования анализируются коллективные конфликты интересов. Отмечено, что большинство проводимых трудящимися забастовок имели своей причиной конфликты интересов. В соответствии с Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" предметом коллективных трудовых споров является установление новых или изменение существующих социально-экономических условий труда и быта, а также заключение и исполнение коллективных договоров и иных соглашений между администрацией пре;с приятия, с одной стороны, и трудовым коллективом или профсоюзом, с другой стороны.
В третьем параграфе первой главы рассматриваются вопросы социального партнерства. Сторонами при возникновении коллективных
трудовых споров, как уже было сказано, являются трудовой коллектив в лице профсоюза или иного представляющего интересы трудового коллектива органа, и администрация предприятия или иной орган, представляющий интересы собственника (органы отраслевого управления). При проведении переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений они выступают социальными партнерами. В известном смысле социальным партнером в настоящее время может выступать и государство, являясь основным предпринимателем, собственником большинства предприятий. Содействие государства в лице правительства отношениям "предприниматели-трудящиеся" лежит в основе принципа трипартиэма (трехстороннего сотрудничества). В нашей стране принцип трехстороннего сотрудничества нашел свое проявление в Генеральном соглашении, заключенном на 1992 год между Правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей).1
В этом документе, а также во многих заключенных отраслевых соглашениях находит свое проявление механизм содействия согласованию интересов социальных партнеров. Указом Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"^ предусмотрено ввести в практику ежегодное заключение таких соглашений. В условиях перехода к рынку все большее значение приобретает согласование интересов трудящихся и предпринимателей непосредственно на предприятии - путем заключения коллективных договоров. Социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество призваны сыграть большую роль в из-
1 "Пролог" № 14(65). 1992г.
2 Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991, № 47, ст.1611.
менении методов правового регулирования. Также о содействии согласованию интересов мы говорим при образовании органов для проведения переговоров и мирного разрешения спора.
Вопросам механизма рассмотрения коллективных трудовых споров {конфликтов) посвящена вторая глава диссертации "Порядок мирного разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". В первом параграфе этой главы рассмотрены существовавший ранее и существующий в настоящее время механизмы разрешения конфликтов, а также порядок их разрешения в некоторых зарубежных странах. Сравнительный анализ представляется полезным для выявления концепции, учета недостатков действующего законодательства и практики его применения с тем, чтобы учесть как свой собственный опыт, так и опыт других стран при разработке нового законодательства, которое будет регулировать порядок разрешения споров в России.
Ранее, в двадцатые годы, коллективные трудовые споры рассматривались расценочно-конфликтными комиссиями (РКК), примирительными камерами и третейскими судами, а в случаях недостижения согласия в этих органах споры рассматривались особыми трудовыми сессиями народных судов. Но со свертыванием нэпа прекращается заключение коллективных договоров и рассмотрение коллективных трудовых споров. Органы по рассмотрению споров ликвидируются. До октября 1989 года порядок разрешения коллективных споров регулировался лишь статьями 223 и 224 КЗоТ РСФСР, где было сказано, что споры такого характера разрешаются "вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами". И лишь в октябре 1989 года после массовых выступлений шахтеров принимается Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", где получает свою первую подробную регламентацию механизм разрешения коллективных трудовых конфликтов. Механизм этот вкратце таков: трудовой коллектив или профсоюз формулирует и утверждает на общем собрании свои
требования и предъявляет их администрации для рассмотрения. Если требования отклоняются или удовлетворяются частично, то по инициативе любой из сторон создаются примирительные комиссии. Решение их, принятое по соглашению между ними, является для сторон обязательным. При недостижении согласия в комиссии сторонами создается трудовой арбитраж, который также при договоренности сторон принимает решение, имеющее для этих сторон обязательную силу. В случае, если стороны не урегулировали разногласия, профсоюз или иной орган, представляющий интересы трудового коллектива, может начать забастовку.
В связи с вопросом об органах по разрешению споров рассмотрена проблема обращения в эти органы. По действующему законодательству обращение как в примирительную комиссию, так и в трудовой арбитраж является обязательным. При подготовке Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров ссылались на Рекомендацию МОГ № 92 о добровольном примирении и арбитраже. Однако ключевое слово "добровольность" при принятии закона учтено не было. По нашему мнению, более правильным было бы сделать обращение в арбитра* добровольным, оставив обязательным обращение сторон лишь в примирительную комиссию. Это в какой-то мере способствовало бы решению проблемы доверия, которое так необходимо в нынешней напряженной обстановке в обществе. Отмечено, что в большинстве западных стран обращение в трудовой арбитраж добровольно. Здесь же проанализирован вопрос о месте арбитража в российской государственно-правовой системе.
Далее рассмотрен механизм разрешения споров, возникших при заключении коллективных договоров и иных соглашений, предусмотренный статьей 8 Закона РФ от II марта 1992 года "О коллективных договорах и соглашениях'^ В соответствии с этим Законом
т
Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и
Верховного Совета Российской Федерации. 1992, № 17, ст.890.
появляется новая фигура в примирительной процедуре, широко используемая на Западе - посредник. Например, в США посредничество является главным методом улаживания конфликтов экономического характера, там существует специально созданная служба примирения и посредничества - ФСПП. Во Франции посредник выбирается по согласованию между социальными партнерами, из специально составленных списков. В нашей стране пока не выработан механизм выбора посредника и не ясно, куда можно было бы обратиться спорящим сторонам за помощью посредника. Необходимо внимательно исследовать опыт посредничества в западных странах в целях эффективного применения этого института в нашем государстве.
Во втором параграфе второй главы рассмотрен вопрос об юридической значимости решений, выносимых органами, рассматривающими коллективный трудовой спор. В связи с этим говорится о низкой эффективности механизма исполнения решений примирительной комиссии и трудового арбитража. В союзном законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров предусмотрена ответственность руководителей и других должностных лиц, виновных в возникновении коллективных трудовых споров или в задержке исполнения решений органов, рассматривающих спор. Отмечено, что материальная ответственность, предусмотренная законом, явно недостаточна: она ограничена трехмесячным средним заработком. Ответственность же должностных лиц за нарушение и невыполнение коллективных договоров или соглашений регулируется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях". В нем говорится, что виновные лица в данном случае подвергаются штрафу в размере до стократной величины минимального размера оплаты груда.
Также рассматривается вопрос о характере рекомендаций, выносимых посредником, которые сначала имеют лишь рекомендатель-
ный характер. Сторонами конфликта рекомендации эти могут быть приняты или отклонены. Если рекомендации приняты сторонами, они приобретают характер решений. В этом случае юридическую силу имеют и рекомендации.
В третьей глава "Правовое регулирование забастовок" поставлен ряд проблем, касающихся права на забастовку. В первом параграфе этой главы отмечено, что это право признано за трудящимися в нашей стране в 1989 году сначала "д'еуйс/с позднее, с принятием в октябре того же года Закона о забастовках, и
уагеп. Забастовка, по Закону, является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора (конфликта), выражающаяся в полной или частичной приостановке работы предприятия, учреждения, организации или подразделения. Во второй редакции Закона о забастовках вместо приостановки работы говорится о полном или частичном ее прекращении и указаны такие основные виды забастовок как невыход на работу и невыполнение своих трудовых обязанностей. Между тем остается неурегулированным вопрос о возможности проведения таких широко распространенных в мире забастовок, как забастовки солидарности и предупредительные забастовки.
Далее в работе отмечено, что наряду с существованием права на забастовку, существует и ограничение этого права. Конечно, абсолютно на всех предприятиях и всем без исключения категориям работников организацию забастовки государство не может разрешить, так как в некоторых случаях возможно нанесение ущерба обществу, населению. Для того, чтобы сбалансировать интересы бастующих и общества, государство устанавливает два вида запрета забастовок: во-первых, это запрет забастовок в предприятиях, учреждениях, организациях и подразделениях в соответствии с перечнем, указанным в Законе. Во-вторых, это запрет забастовок,
которые изначально объявлены законодателем незаконными. Ими являются политические забастовки, а также забастовки, объявленные без соблюдения установленного в законе порядка организации и проведения забастовок.
Что касается перечня- запрета забастовок, то нужно отметить, что прежде всего не допускаются забастовки там, где их проведение создает угрозу для жизни и здоровья людей. В общем-то эта норма правильна, она воспринята под воздействием МОТ, но ее необходимо конкретизировать, иначе на практике она может быть очень широко истолкована и может стать возможным запрет забастовок там, где они могли бы иметь место. Диссертантом предлагается перечень сократить, разрешив забастовки некоторым категориям работников, например, на транспорте.
Рассмотрена процедура обращения к "забастовке, что также является очень ванным. Ведь без соблюдения хотя бы одного из этих положений процедуры забастовка может быть признана судом незаконной. Именно по этим основаниям суды чаще всего и признают забастовки незаконными. В связи с этим анализируется судебная практика по делам такого рода.
Очень серьезным является вопрос регламентации политических забастовок. В диссертации отмечено, что зачастую очень трудно, практически невозможно, провести грань между чисто политической забастовкой и забастовкой, обусловленной социально-экономическими потребностями с появлением политической окраски. В первой редакции рассматриваемого Закона запрещались только два вида политических забастовок - по вопросам, связанным с насильственным свержением или изменением советского государственного или общественного строя и с нарушением национального и расового равноправия. Но в марте - апреле 1991 года в нашей стране начались серьезные политические забастовки, и уже в мае 1991 года принимается новая редакция Закона о забастовках, где сказано, что запрещены любые
виды забастовок по политический мотивам. Таким образом, понятие политической забастовки было расширено.
Что же понимается под политической забастовкой в мировой практике ? Комитет по профсоюзной свободе и Комитет экспертов Международного бюро труда к политическим, точнее говоря к "чисто политическим" забастовкам по существу относят забастовки, никак не связанные с экономическими, социальными или профессиональными потребностями работников. Диссертант считает, что круг забастовок, называемых политическими, в нашем законодательстве должен быть сужен, должны быть разрешены забастовки, направленные против политики правительства в экономической и социальной областях.
Во втором параграфе третьей главы рассматриваются правовые последствия забастовок и ответственность за незаконные забастовки. Правовые последствия законных и незаконных забастовок различны. Согласно Закону участие в законной забастовке не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не должно вести за собой применение мер дисциплинарного и иного воздействия. За работниками, участвующими в такой забастовке, должен сохраняться общий и непрерывный трудовой стаж, место работы, а также право на обеспечение пособиями по государственному социальному страхованию. Трудовой договор с работником не расторгается, а лишь приостанавливается.
За организацию и участие в забастовке, признанной судом незаконной, могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения и материальной ответственности, предусмотренные законодательством о труде. Кроме того, могут быть предусмотрены дополнительные меры воздействия в самом коллективном договоре или соглашении. Предусматривается также наложение штрафов. Анализ судебной практики по делам о признании забастовок незаконными показал, что такой вид ответственности как наложение
штрафов на практике либо не применяется вообще, либо применяется чисто формально.
Нуждается в дополнительном и более глубоком исследовании вопрос о применении лишения свободы и исправительных работ за принуждение к забастовке путем насилия или угрозы применения насилия. Вопрос очень непростой, хотя иное может показаться на первый взгляд. При подготовке нового Закона о забастовках следует иметь ввиду Конвенцию МОТ № 105 об упразднении принудительного труда в какой-либо его форме "в качестве средства наказания за участие в забастовках."*
Вообще, проблема ответственности и применения санкций при забастовках достаточно деликатна. Любая санкция - это всегда принуждение. А к улучшению механизма разрешения коллективных трудовых споров нужно идти не через принуждение, а через переговоры, сотрудничество, поиски компромисса между конфликтующими сторонами.
В заключении подводятся итоги диссертационной работы, выносятся предложения по совершенствованию законодательства. Принятый в 1989 году Закон о забастовках наряду с позитивным значением (впервые в истории нашей страны юридически признал за трудящимися право на забастовку), имеет и ряд серьезных недостатков, в числе которых принуждение к обращению в органы по разрешению коллективных трудовых споров, отказ в возможности организации забастовки за слишком широкими категориями трудящихся, жесткость санкций при незаконных забастовках. В связи с этим поставлен вопрос о необходимости принятия нового Закона, регулирующего порядок рассмотрения коллективных трудовых споров,
1 Конвенции и рекомендации, принятые MKT. 1957-1990. МВТ. Женева, 1991. C.II62.
не ограничиваясь внесением изменений и дополнений в действующий Закон. Закон нужно не изменять и дополнять, а переработать концептуально. Закон должен быть направлен на поиски мирных путей разрешения конфликтов через переговоры, поиски компромисса между сторонами, через согласование их интересов. Это нужно иметь ввиду при разработке российского Закона о коллективных трудовых спорах и забастовках.
Вместе с тем отмечено, что в диссертационной работе исследованы далеко не все вопросы, нуждающиеся в решении, и в дальнейшем следует заняться более углубленной их разработкой.
По теме диссертации сделаны следующие публикации:
1. Согласование интересов субъектов общества - основа общественного прогресса,- В сб.: Тезисы докладов к 1У Ежегодному совещанию Кафедры философии АН СССР,- М.:ИФ АН СССР, 1990. С. 88-89.
2. Некоторые вопросы защиты интересов рабочих и служащих в трудовом праве.- В сб.: Тезисы докладов научно-практической конференции "Закон о предприятии и совершенствование хозрасчетного механизма первичного звена."- Ижевск: УдГУ, 1990.С.103-105.
3. Некоторые вопросы социальной защищенности в трудовом праве.-В сб.: Тезисы докладов на теоретической конференции аспирантов Института государства и права АН СССР.- М.:ИГП АН СССР, 1991. С.76-80.
Интересы и споры (конфликты) в трудовом праве.-В сб.:
Тезисы докладов на теоретической конференции аспирантов Института
государства и права и Московского юридического института.- М.: ИГП АН СССР, 1991. С. 103-106.
