Коллективный договор: история вопроса и современное состояние

Ширинкина, Ольга Юрьевна

Коллективный договор: история вопроса и современное состояниетекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Коллективный договор: история вопроса и современное состояние»

На правах рукописи

Ширинкина Ольга Юрьевна

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ИСТОРИЯ ВОПРОСА И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ

12.00.05. Трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Пермь - 2006

Работа выполнена на кафедре трудового и предпринимательского права Ростовского государственного университета

Научный руководитель: Заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор юридических наук, профессор Акопова Елена Михайловна

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Саликова Наталья Михайловна

кандидат юридических наук, доцент Гонцов Николай Иванович

Ведущая организация: Кубанский государственный аграрный университет

Защита состоится 27 июня 2006 г. в 12.00 на заседании диссертационного совета К.212.189.03 в Пермском государственном университете по адресу: 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пермского государственного университета.

Автореферат разослан « » __2006 г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ ,

Актуальность темы исследования. В России идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.

Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как .работника, так и работодателя.

Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров и соглашений, причем ■<коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.: ,

Посредством коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственное правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается коллективно-договорным путем.

■ Трудовой кодекс РФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях.

Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор. невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-

договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные. исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью. Объектом исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда. ,

Предмет диссертационного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертации состоит в изучении происхождения, тенденций развития и современного состояния коллективного договора; определении роли коллективного договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем коллективно-договорного регулирования, ретроспективном освещении развития коллективно-договорных отношений и их осмыслении: использовании богатого ' исторического опыта для дальнейшего формирования оптимальных отношений социального партнерства, с учетом уникальности российской истории.

Названная цель предопределила следующие главные задачи работы: всесторонне проанализировать понятие коллективного договора;

- раскрыть суть коллективного договора, его место и роль в прошлом и настоящем России;

- установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых 1 отношений, выделить виды функциональной направленности, характерной для

коллективно-договорного регулирования;

выявить правовую природу' коллективного договора как акта, вмещающего в себя не только частные, но и публично-правовые начала:

уяснить специфические особенности, 'Характеризующие нормативный характер коллективного договора. определить- понятие, коллективно-договорного правотворчества:

исследовать условия коллективного договора, их структуру и формы реализации:

- рассмотреть субъектный состав коллективного договора и правовые аспекты ответственности сторон; '

- проанализировать практику заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности. • .

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С. Гамбарова, А.К. Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого, И.И. Янжулаи др. .

Определяющими в теоретическом: плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А. Архиповой, Л.Ю. Бугрова, K.M. Варшавского, A.B. Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, E.H. Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д. Каминской, Р.И. Кондратьева,' A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.А. Тарасовой, И.А. Трахтенберга, C.IO Чучи, А.И. Шебановой и др. ■

Нормативную основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, документы МОТ,' федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности. <

Методологическая основа исследования.' При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие. ■ Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов.:

Научная новизна усматривается и в осуществленном диссертантом комплексном исследовании динамики заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности, в изучении степени охвата работников коллективно-договорными отношениями. Проанализирован также вопрос о возможном влиянии: профсоюзных органов на заключение коллективного договора в организации.

Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников возникли в России лишь в начале XX в. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Они возникли как следствие стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса;

- важное значение для трудового права как науки-и самостоятельной отрасли законодательства имели теоретические и практические разработки эпохи НЭПа, многие из которых получили дальнейшее развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношений на современном этапе. Таковы, например, презумпции недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором и др.;

- перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период состоят во внедрении принципа трипартизма. когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;

- представителями сторон трудовых отношений и включает результат согласованных волеизъявлений этих субъектов, отражая достигнутый компромисс;

- коллективно-договорное правотворчество определяется как деятельность социальных партнеров — работодателя и работников - в лице их представителей, которая направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на определенном уровне

— уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции;

нормативный характер коллективного договора характеризуется следующими специфическими особенностями: 1) коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;

- коллективный договор относится к самостоятельным источникам права, поскольку он способен регулировать социально-трудовые отношения неопределенного числа лиц, а правовой акт, регулирующий определенную группу отношений, должен содержать нормы права — правила общего характера, обладающие обязательностью. В противном случае он обречен лишь на одноразовое применение, и никакой ценностью обладать не будет. При этом коллективно-договорное нормотворчество осуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным . автономным правотворчеством. Локальные нормы коллективного договора дают возможность реально дифференцировать заработную плату и условия труда в организациях всех ■ форм собственности, учитывая специфические интересы работников по профессиональному признаку. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и. введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование. Опираясь на изложенное, необходимо определить место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, посредством указания на него как на самостоятельный источник трудового права в ч.1 ст.5 ТК РФ;

- специфические черты локальной нормы коллективного договора проявляются в следующем: 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче, чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке; 5) пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята; 6) срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;

- локальная норма коллективного договора представляет собой установленное социальными партнерами в рамках законодательства общее правило должного поведения, распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня - уровня организации. Эта норма, предоставляет социальным партнерам определенные права и налагает на них соответствующие обязанности, обеспечиваемые в необходимых случаях принудительной силой государства; ■

- к формам реализации локальных норм коллективного договора относятся: осуществление (использование) прав; исполнение обязанностей; соблюдение обязанностей; применение локальных норм права;

- для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей: специализация; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование:

- в современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с общим принципом рыночной экономики - договорным определением условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. Здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам как наиболее уязвимой стороне социального партнерства. Использование коллективно-договорного метода позволяет влиять на размеры заработной платы. Становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических ■ возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Для реализации социальной функции коллективного договора, обеспечивающей повышение гарантий работникам, предлагается законодательно закрепить в ст.41 ТК РФ обязательность внесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда;

основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4 Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», которая также не устанавливает ограничений на этот счет, С учетом изложенного,-представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, предусмотрев возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. Предлагается при этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»;

- закон предоставляет возможность заключения отдельного коллективного договора в обособленных структурных подразделениях организации. Однако, что ни филиал, ни представительство не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. Поэтому неясно, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало проведенное исследование, коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразным заключать отдельный коллективный договор в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить ч.4 из ст.40 ТК РФ;

- предусмотренное законодательством право непрофсоюзных органов представлять интересы работников только в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины; работников является дискриминацией иных представительных органов работников и нарушает конституционное право граждан на объединение для защиты своих интересов., Целесообразно предоставить работникам право создавать представительные органы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с этим, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей

редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне»;

- необходимо предоставить право всем представительным органам работников, созданным для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, направлять своих представителей в единый представительный орган, а также законодательно закрепить равенство прав профсоюзного и иного представительного органа на участие в создании единого представительного органа посредством введения принципа пропорционального представительства. Для этого следует закрепить в ст.37 ТК РФ право всех представительных органов работников на равное участие в формировании единого представительного органа для участия в социальном партнерстве на локальном уровне:

- анализируются выдвигаемые в профсоюзной среде предложения об исключении из сферы действия коллективного договора работников, не являющихся членами профсоюза, принимавшего участие в его заключении и не уполномочивших его в установленном порядке на представление своих интересов. Обосновывается утверждение о том, что распространение условий коллективного договора на нечленов профсоюзной организации является правомерным, так как независимо от целей, преследуемых работодателем положение работников по сравнению с действующим законодательством, как правило, улучшается. Кроме того, распространение сферы действия коллективного договора на весь персонал организации позволяет обеспечивать равные условия труда работникам, выполняющим одинаковую работу, что необходимо для реализации защитной функции коллективного договора, воплощения идеи равенства и справедливости в трудовых отношениях. Более того, сама вероятность установления коллективно-договорным путем льготных условий труда зависит от прибыльности производства, которая, в свою очередь, достигается эффективным, производительным трудом всех работников организации, а не только работников - членов профсоюза. Обращается внимание на то, что установление определенных социальных преференций работникам в зависимости от членства в профсоюзе игнорирует запрет ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от непринадлежности к общественным объединениям, установленный ст.З ТК РФ;

- положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности —

в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, следует признать неправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства — обязательности выполнения коллективных договоров, что, в свою очередь, нарушает интересы работников как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может сложиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи с чем предлагается для этих форм реорганизации сохранить существующий в настоящее время порядок действия и изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации (изменении организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока, в связи с чем предлагается п.6 ст.43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока, установленного в нем»;

- вносится ряд предложений, направленных на совершенствование законодательства в части юридической ответственности сторон социального партнерства. Теоретическая и практическая значимость исследования. Апробация его результатов. Положения, изложенные в диссертации и в опубликованных работах, могут быть использованы в правотворческой и правоприменительной деятельности, а также служить базой для других исследований, обсуждения и критики.

. Материалы диссертации будут полезны в учебном процессе, при чтении общего курса лекций по трудовому праву и проведении семинарских занятий, а также при разработке спецкурсов по истории становления и развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Кроме того, положения диссертации, касающиеся вопросов заключения и содержания коллективного договора, могут служить основой методических рекомендаций в сфере социально-партнерских отношений по вопросам коллективно-договорного регулирования.

Диссертация выполнена на кафедре трудового и предпринимательского права юридического факультета Ростовского государственного университета и здесь же прошла обсуждение.

Основные выводы и положения диссертации отражены в ряде опубликованных статей.

Обобщая практику заключения коллективных договоров в Краснодарском крае, автор сотрудничал с Департаментом социальной защиты Администрации Краснодарского края.

Диссертант принимал непосредственное участие в разработке и заключении ряда коллективных договоров.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены его цели и задачи, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость, содержатся сведения об апробации результатов работы.

В первой главе - «Формирование коллективно-договорных отношений в России досоветского периода. Российский и европейский взгляд на коллективный договор в начале XX в.» - исследуются вопросы, связанные с зарождением нового для России правового явления - коллективного договора, и его теоретическое осмысление не только российскими, но и европейскими учеными.

Первый параграф - «Становление коллективно-договорных отношений» -посвящен процессу их формирования в дореволюционной России.

Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников стали формироваться в России лишь в начале XX века. Доктрина о специфическом патриархальном развитии России, нежелание признать существование рабочего класса, игнорирование рабочего вопроса,

расплывчатость ряда норм фабричного законодательства - эти и другие факторы тормозили формирование социально-партнерских отношений. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России, вызванный экономическим кризисом. Охватившие страну забастовки не могли оставить индифферентной государственную власть. Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав - права на коалицию, права на забастовку как средство защиты: коллективных интересов; проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности профессиональных обществ работников и работодателей.

Для согласования условий коллективного договора создавалась смешанная комиссия из представителей союза рабочих и союза предпринимателей. Нормативное значение коллективного договора состояло в том, что рабочие получали заработную плату по тарифу, установленному коллективным договором, и работали столько часов в день, сколько было определено договором, а за сверхурочные работы получали дополнительное вознаграждение в размере, указанном в договоре.

Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны. По мере спада революционного движения угасала и практика их заключения, все более саботируемая предпринимателями.

Во втором параграфе - «Теоретические исследования коллективно-договорных отношений» - рассматриваются взгляды ученых на коллективно-договорной метод: регулирования условий труда в начале XX в.

Складывающиеся коллективно-трудовые отношения требовали теоретического осмысления. В исследованиях русских ученых все больше внимания уделяется изучению идеи социального партнерства в трудовых отношениях, при этом ведущая роль* в регулировании отношений между работниками и работодателями отводится ими государству (например: Янжул И.И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва, СПб., 1907).

'■■ Исследованиям коллективного договора были посвящены труды русских дореволюционных ученых - Ю.С. Гамбарова, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, И.С. Тарановского, А.И. Улицкого и др. Его юридической природой занимались и европейские исследователи , - Г. Еллинек, Г. Зинцгеймер, Леон Дюги, Луи Поль, В. Циммерман, Энекцерус и др.

Первоначально коллективный договор исследовался в качестве частноправовой сделки, регулируемой в рамках гражданского права. Однако позднее его отнесли к сфере промышленного рабочего права (например: Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор

как институт гражданского права. СПб., 1909. С. 16; Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С.65,73.). Высказывались мнения и о причислении коллективного договора к категории особых сделок,, носящих отпечаток публичности и имеющих нормативно-правовой характер (например: Леон Дюги. Общие преобразования гражданского права со времени кодекса Наполеона. М., 1919. С.75-76 и др.). Некоторыми исследователями того времени коллективный договор рассматривался как альтернатива индивидуальному трудовому договору (например: Луи Поль. Рабочий и государство. Сравнительная история рабочего законодательства в странах Старого и Нового Света. М., 1907. С.76.).

Во второй главе - «Правовое регулирование коллективно-договорных отношений в 'России в советский период» - исследуются проблемы теории и практики заключения коллективных договоров в этот период.

Первый параграф - «Правовое опосредование коллективно-трудовых отношений в период становления советского государства. Кодекс законов о труде 1918 года. Эпоха военного коммунизма» - посвящен вопросам развития коллективно-договорных отношений в первые годы становления советского государства.

После Октябрьской революции в развитии коллективно-договорных отношений произошел качественный скачок. После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и Декретом СНК РСФСР от 02.07.1918 г. осуществлено их правовое опосредование: коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда; сторонами договора назывались профессиональные союзы рабочих и служащих и предпринимательские союзы, общества, правительственные и общественные предприятия и учреждения. Коллективный договор вступал в силу лишь после утверждения его государственным органом — Наркоматом труда.

Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г., который устанавливал обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда, но особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений не внес. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны назывался уже не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного ■ коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для

названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.

Во втором параграфе - «Коллективный договор в условиях новой экономической политики» - исследуется развитие коллективно-договорных отношений в России в период НЭПа.

Окончание Гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением, устанавливались конкретные условия труда. В этих обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы. Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы: возможность се выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов. ,

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорный принцип привлечения к труду.

В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Он

позволил работникам, несмотря на экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на участие в установлении условий труда.

Следует отметить серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового опосредования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорньгм путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также правило неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым' договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. (например: Варшавский K.M. Трудовое право СССР. Л., 1924; Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927 и др.).

В третьем параграфе - «Коллективно-договорное упорядочение трудовых отношении в период усиления их централизованного регулирования» - исследуются коллективно-договорные отношения в период с конца 20-х гг. до начала 50-х гг. XX в.

В конце 1920-х гг. в стране значительно усиливаются централизованные начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Свобода коллективных договоров ограничивается лимитами, устанавливаемыми вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами, и определяющими рост заработной платы, размеры повышения производительности труда, снижения себестоимости, затраты на жилищное, культурное строительство, на мероприятия по охране труда.

Параллельно усилению централизованного регулирования трудовых отношений идет известная децентрализация порядка заключения коллективных договоров: в практику вводится их заключение первичными органами профсоюзов.

Начало 1930-х годов ознаменовалось постепенным свертыванием заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1935 г. они вообще перестали заключаться. Основные причины этого лежали в усилении планового начала в народном хозяйстве, централизации регулирования трудовых отношений, их детальной регламентации. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно-договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.

После завершения войны начался сложный для страны переход к мирному строительству. Целью внутренней политики СССР становится восстановление народного хозяйства.

В 1947 г. возобновилась практика заключения коллективных договоров. Юридической основой послужило постановление СМ СССР от 04.02.1947 г. Коллективные договоры заключались лишь на уровне предприятий, их заключение на уровне отрасли или административно-территориальных единиц не допускалось.

Проведенный автором анализ коллективных договоров рассматриваемого периода (исследовались коллективные договоры предприятий Краснодарского края за период с 1951 г. по 1958 г.) позволил прийти к следующим выводам. Коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий, скорее, идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение установленного для предприятия плана. И, как следствие, главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения. Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно-договорной процесс приобрел формальный характер.

В науке трудового права возникло новое представление о коллективном договоре как о специфическом соглашении, основным содержанием которого являются морально-политические обязанности по выполнению производственного плана. Основной функцией

договора называли - производственную, а главной задачей - служить оружием в борьбе за хозяйственные планы. Тем не менее коллективный договор, признавался нормативным актом, но при этом отмечалось, что в рассматриваемый период он как источник права играл весьма скромную роль (например: Каминская П.Д. Очерки трудового права. М., 1927; Пашерстник А.Е. Коллективный договор. М., 1951 и др.).

В четвертом параграфе - «Коллективно-договорное регулирование в 60-80 гг. XX в.» - рассматриваются вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в период с 60-х гг. по 80-е гг. XX века.

В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период оттепели.

Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Была предпринята попытка активизировать переговорный процесс в сфере трудовых отношений. Постановление от 06.03.1966 г. СМ СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя, продолжалась практика директивных писем, содержащих нормативные показатели.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней.

В начале 70-х гг. осуществляется отмена обязательной регистрации коллективных договоров вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами. В результате повышается ответственность администрации и профкомов за обеспечение законности локальных нормативных актов. Контроль за легитимностью условий договора возлагается на вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы. Однако правовые формы контроля предусмотрены не были.

В трудоправовой науке по-прежнему прослеживалось влияние административной теории. Коллективный договор называли важным морально-политическим актом и рассматривали его в качестве хозяйственно-политического документа и средства

организации общественного производства и- выполнения задач, поставленных КПСС (например: Бару М.И. Коллективный договор. Харьков, 1973 и др.). Но появились и иные взгляды на коллективный договор как на «форму непосредственного участия трудовых коллективов в решении вопросов производственной, социальной и духовной жизни предприятия» (Архипова Б.А. Коллективный договор на предприятии. М, 1975. С.4). Особо подчеркивался нормативный характер коллективного договора, при этом отмечалось, что в условиях экономической реформы возросла роль локального регулирования в организации труда (например: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 11 и др.).

Однако взгляды ученых не отражали действительного положения дел в сфере коллективно-договорного регулирования. Они в значительной степени были продиктованы идеологическими установками государственной политики. Как показало исследование, проведенное диссертантом, положительными чертами изученных договоров явилось лишь наличие отдельных локальных правовых норм, повышающих уровень правовых гарантий или конкретизирующих общеправовые положения, а также присутствие конкретных обязательств администрации. Однако более половины содержания договоров (исследовались коллективные договоры предприятий Краснодарского края за период с 1960 по 1980 гг.) составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такой подход к содержанию договора был в какой-то мере оправдан: предприятия находились исключительно в государственной собственности, и их деятельность соответственно регулировалась нормами, принятыми в централизованном порядке. Негативным фактором являлась и их недостаточная хозяйственная самостоятельность. Предприятия не располагали собственными средствами, в связи с чем в договорах не находили отражения мероприятия, требовавшие материальных затрат, за исключением случаев, когда они выделялись вышестоящими органами. В результате этого коллективный договор стал формальным . документом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено.

В пятом параграфе - «Закон СССР «О трудовых коллективах...» м его роль в регулировании коллектнвно-договорных отношений в 80-х гг. XX века» - исследуется коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в период с 80-х до 90-х гг.

В 80-х гг. XX в. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений было

положено указанным выше законом от 17.06.1983 г., который усилил самостоятельность предприятий, расширив их права. Увеличились полномочия трудовых коллективов в сфере коллективно-договорного регулирования: им предоставлялось право не только участвовать в разработке и обсуждений коллективных договоров, но и принимать решения об их-заключении. ' '.

Для контроля за законностью условий коллективных договоров с 1983 г. возобновляется их регистрация в вышестоящих хозяйственных и профсоюзных органах.

Признавая известный вклад закона «О трудовых коллективах...» в совершенствование регулирования правоотношений в сфере труда, нельзя не отметить, что его основное содержание носило декларативный характер. Результаты авторских исследований показали, что существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не произошло. Объективные условия для применения полномочий коллектива не были созданы, закон не подкреплялся необходимым расширением прав предприятий.

Во второй половине 80-х гг. начинает претворяться в жизнь концепция перестройки, целью ■ которой становится ' переход от административных к преимущественно экономическим методам руководства: Постепенно на предприятиях, работающих в новых условиях хозяйствования, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Предусматриваются мероприятия, связанные с расширением самостоятельности предприятий, хозяйственным расчетом, усилением ' материальной заинтересованности трудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы. •■

В науке трудового права по-прежнему большое внимание уделяется изучению особенностей локального правового регулирования трудовых отношений. Первое место среди источников локальных правовых норм отводят коллективному договору, так как в его принятии активно участвуют все работники. Его характеризуют как акт, вносящий демократические начала во внутрипроизводственные отношения и упорядочивающий эти отношения посредством установления условий труда и взаимных обязательств (например: Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985; Шебанова А.И. Коллективный договор в СССР. В сб. Сравнительное трудовое право. М., 1987 и др.).

В третьей главе - «Коллективно-договорное опосредование трудовых отношений в современных условиях» - исследуется коллективно-договорное

регулирование трудовых отношений в постсоветский период развития Российского государства. ■ .

' В первом параграфе - «Законодательство и коллективно-договорная практика» - анализируются законодательство и практика коллективно-договорного регулирования в современных условиях. ;• ■ . .

Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. Х,\в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства.

Законодательной основой формирования современной системы социального партнерства стали такие акты, как указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991 г., указ Президента от 24.01.1992 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г.

На смену КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г., в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников.

Федеральное законодательство позволило не только формировать на региональном уровне относительно самостоятельное законодательство о социальном партнерстве, но и послужило толчком к созданию в субъектах РФ принципиально новых социально-партнерских отношений в сфере труда. Анализ динамики заключения коллективных договоров и охвата работников коллективно-договорными отношениями в Краснодарском крае свидетельствует о поступательном развитии системы партнерских отношений. Число организаций, в которых заключаются коллективные договоры, ежегодно увеличивается в среднем на 0,95 %, а всего коллективно-договорными отношениями в крае охвачено более 80 % среднесписочной численности работников.

В работе исследуется динамика роста числа коллективных договоров в организациях в зависимости от вида собственности, а также сравниваются количественные показатели коллективных договоров в организациях, находящихся в

частной, государственной и муниципальной собственности. Поставлен вопрос о возможном влиянии первичных профсоюзных организаций на наличие коллективного договора в организации, в связи с чем сделаны выводы о прогрессивно развивающейся функции сотрудничества профсоюзов с работодателями в Краснодарском крае в социально-экономической сфере, о влиянии профсоюзов на деятельность организации, их активной роли в защите трудовых прав работников в условиях развития социального партнерства на современном этапе, а также о реальном воздействии на возможность установления с их помощью более льготных, по' сравнению с установленными законодательством, условий труда.

В результате анализа содержания современных коллективных договоров сделаны выводы о качестве включенных в них норм и обязательств. Самыми объемными являются разделы, посвященные социальному развитию и социальным льготам. В них устанавливаются исходя из финансовых возможностей более льготные социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующим законодательством, что способствует снижению социальной напряженности в организации.

Второй параграф - «Теория коллективного договора» - посвящен исследованию теории такой уникальной юридической конструкции как коллективный договор.

Диссертантом на основе анализа позиций современных ученных выявлено, что, во-первых, что изменения, произошедшие во внутреннем укладе жизни страны, переход от командно-административной системы управления к рыночной, установление приоритета договорного начала и связанные с этим новеллы законодательства повлекли перемены во взглядах исследователей на сущность коллективно-договорного метода установления условий труда; во-вторых, в аспекте коллективно-договорного регулирования новизной отличается представление о связи понятия коллективного договора (соглашения) с концепцией социального партнерства; в-третьих, теперь ученые выдвигают на первое место социальное значение договорных актов в сфере труда (например: Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. С.174-177; Нуртдинова А. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4. С.20 и др.).

Анализируется юридическая природа коллективного договора. В частности, автор отмечает, что она неоднородна и содержит договорные начала, так как в основе коллективного договора лежит согласованная воля его субъектов.

При исследовании юридической природы коллективного договора диссертантом учитывается не только договорный характер последнего, но и содержание, включающее

нормы. права и позволяющее причислить его к . особой группе источников права -нормативным соглашениям (договорам). Раскрываются специфические особенности, характеризующие нормативный характер коллективного договора •

Выявляется сущность коллективно-договорного правотворчества, дается определение этому понятию.

Исследуются правовые нормы коллективного договора; выделяются их специфические признаки и дается определение локальной нормы коллективного договора. Анализируется ее внутреннее строение и характеризуются составные элементы -гипотеза, диспозиция, санкция.

Норма права может быть реализована только через правоотношение; коллективно-договорное правоотношение, как и любое другое, выступает в качестве средства правового регулирования и представляет собой определенную взаимосвязь прав и обязанностей субъектов коллективного договора. При этом реализация локальных норм коллективного договора будет воплощаться в различных формах: 1) в форме осуществления (использования) прав (реализация возможностей, предоставляемых социальным партнерам нормами права); особенность этой формы состоит в том. что социальные партнеры могут совершать действия, которые дозволены нормами права; 2) в форме исполнения обязанностей (выражается в обязательном совершении активных действий, которые предписываются нормами права); в такой форме реализуются нормы, определяющие юридические обязанности социальных партнеров; 3) в форме соблюдения обязанностей (выражается в воздержании от. совершения действий, запрещенных юридическими нормами); суть этой формы состоит в несовершении социальными партнерами действий, которые наносят вред; 4) в форме применения норм права; эта форма необходима, если вышеперечисленные формы оказываются недостаточными для полной реализации правовых, норм и требуется вмешательство компетентного органа, обладающего властными полномочиями. Поскольку властными полномочиями в организации обладает работодатель, то такую форму реализации права, как применение права, можно охарактеризовать как властную деятельность одного из социальных партнеров, работодателя, по реализации коллективно-договорных норм права относительно конкретных жизненных случаев и определенных лиц.

Автор подчеркивает, что правила поведения, установленные локальной нормой коллективного договора, являются неотъемлемой частью механизма нормативного регулирования социально-трудовых отношений для их упорядочения и охраны.

Коллективно-договорное регулирование определяется как деятельность организаций по правовой регламентации условий труда с учетом специфики производства и труда, а также экономических и финансовых возможностей работодателей.

Отмечается, что коллективный договор ■ содержит не только нормы права, но и обязательственную часть, которая в настоящее время носит вспомогательный характер.

В работе выделяются основные черты коллективного договора: 1) особый нормативно-правовой характер, обусловленный включением в его содержание норм права, созданных социальными партнерами; 2) специфический состав нормативной части, включающей в себя не только нормы трудового права, но и права социального обеспечения, гражданского права; 3) двойственность содержания коллективного договора, обусловленная включением в него не только правовых норм, но и взаимных обязательств сторон — социальных партнеров; 4) коллективный договор выступает в качестве основания реализации норм права -: воплощения их предписаний в поведение людей; 5) коллективный договор является юридическим фактом, с помощью которого абстрактные нормативные указания переходят в определенные правоотношения; 6) он выступает и в качестве факта, с которым связывается возникновение обязательственно-правобых отношений между работодателем и работниками: 7) коллективный договор имеет срочный характер; 8) юридическую природу данного документа договора определяет его договорной характер; при этом он предстает как правоотношение, свидетельствующее о том, что точно определены лица, которые что-то в юридическом отношении могут и что-то должны; 9) коллективный договор носит ограниченный характер, так как его нормы и обязательства касаются только тех субъектов, которые принимали участие в его заключении.

Именно в неразрывном единстве указанных черт проявляются понятие и сущность коллективного договора, и это дает основание характеризовать коллективные договоры как срочные локальные правовые соглашения, заключаемые равноправными партнерами в результате проведения коллективных переговоров, главное содержание которых составляют локальные нормы права и основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений. 1 - .

Анализируются субъекты процесса коллективно-договорного регулирования; определяется порядок наделения их представителей полномочиями в сфере коллективно-договорных взаимоотношений.

Для нормального функционирования системы социального партнерства необходимо, чтобы стороны договорного процесса надлежащим образом исполняли возложенные на них обязанности. Соблюдение коллективного договора обеспечивается нормами административного права. Основания привлечения к ответственности зависят от исполнения сторонами обязательств, во-первых, по соблюдению процедуры коллективных переговоров, во-вторых, по соблюдению нормативной и обязательственной части коллективного договора.

Автором проанализированы основания привлечения к ответственности сторон коллективно-договорного процесса. Вносятся и обосновываются предложения по расширению в законодательном порядке круга оснований ответственности, предусмотренных КоАП РФ. ТК РФ. Например, обращается внимание на то, что работники являются наименее защищенной стороной социального партнерства, а своевременное выполнение работодателем возложенных на него коллективно-договорным актом обязательств является непременным условием, способствующим повышению социальных гарантий работников. В связи с этим предлагается введение дополнительного основания ответственности работодателя за несвоевременное исполнение норм коллективного договора (соглашения), предусматривающее санкцию в виде выплаты работникам определенных компенсаций.

В заключении обобщены основные результаты исследования и сформулированы выводы.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. История развития коллективно-договорного регулирования в России // Труды аспирантов и соискателей Ростовского государственного университета. 2003. Т. IX. С.461-463.

2. Реализация правовых норм коллективного договора // Труды аспирантов и соискателей Ростовского государственного университета. 2004. Т. X. С.390-392.

3. Юридическая природа коллективного договора// Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Приложение. 2004, № 8. С.91-95.

4. Становление коллективно-договорных отношений в России досоветского периода // Право: теория и практика. 2004. № 14. С.90-91.

ОАО "Издательство "Советская Кубань" Подписано к печати 3.05.2006 г. Усл. печ. л. 1,25. Тираж 100 экз. Заказ 9070. Тел. 255-36-53 350000, Краснодар, ул.Рашлилевскал,106

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Ширинкина, Ольга Юрьевна, кандидата юридических наук

Введение.

Глава 1. Формирование коллективно-договорных отношений в России досоветского периода. Российский и европейский взгляд на коллективный договор в начале XX в.

1.1. Становление коллективно-договорных отношений.

1.2. Теоретические исследования коллективно-договорных отношений.

Глава 2. Правовое регулирование коллективно-договорных отношений в России в советский период.

2.1. Правовое опосредование коллективно-трудовых отношений в период становления 1 Советского государства. Кодекс законов о труде 1918 года. Эпоха военного коммунизма.

2.2. Коллективный договор в условиях новой экономической политики.

2.3. Коллективно-договорное упорядочение трудовых отношений в период усиления их централизованного регулирования.

2.4. Коллективно-договорное регулирование в 60-80 гг. XX в.

2.5. Закон СССР «О трудовых коллективах.» и его роль в регулировании коллективно-договорных отношений в 80-х гг. XX в.

Глава 3. Коллективно-договорное опосредование трудовых отношений в современных условиях.

3.1. Законодательство и коллективно-договорная практика.

3.2. Теория коллективного договора.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Коллективный договор: история вопроса и современное состояние"

Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя.

Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров и соглашений, причем коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.

Трудовой кодекс РФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях.

Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью.

Объектом исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда.

Предмет диссертационного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России. Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертации состоит в изучении происхождения, тенденций развития и современного состояния коллективного договора; определении роли коллективного договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем коллективно-договорного регулирования, ретроспективном освещении развития коллективно-договорных отношений и их осмыслении; использовании богатого исторического опыта для дальнейшего формирования оптимальных отношений социального партнерства, с учетом уникальности российской истории.

Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:

- всесторонне проанализировать понятие коллективного договора;

- раскрыть суть коллективного договора, его место и роль в прошлом и настоящем России;

- установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений, выделить виды функциональной направленности, характерной для коллективно-договорного регулирования;

- выявить правовую природу коллективного договора как акта, вмещающего в себя не только частные, но и публично-правовые начала;

- уяснить специфические особенности, характеризующие нормативный характер коллективного договора, определить понятие коллективно-договорного правотворчества;

- исследовать условия коллективного договора, их структуру и формы реализации;

- рассмотреть субъектный состав коллективного договора и правовые аспекты ответственности сторон;

- проанализировать практику заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С. Гамбарова, А.К. Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого, И.И. Янжула и др.

Определяющими в теоретическом плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А. Архиповой, Л.Ю. Бугрова, K.M. Варшавского, A.B. Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, E.H. Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д. Каминской, Р.И. Кондратьева, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.А. Тарасовой, И.А. Трахтенберга, С.Ю Чучи, А.И. Шебановой и др.

Нормативную основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, документы МОТ, федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности. Методологическая основа исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов.

Научная новизна усматривается и в осуществленном диссертантом комплексном исследовании динамики заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности, в изучении степени охвата работников коллективно-договорными отношениями. Проанализирован также вопрос о возможном влиянии профсоюзных органов на заключение коллективного договора в организации.

Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- важное значение для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства имели теоретические и практические разработки эпохи НЭПа, многие из которых получили дальнейшее развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношений на современном этапе. Таковы, например, презумпции недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором и др.;

- перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период состоят во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;

- специфическая особенность коллективного договора, отличающая его от источников статутного права, заключается в том, что этот документ разрабатывается и принимается по договоренности субъектов права, не наделенных статусом органа государственной власти -представителями сторон трудовых отношений и включает результат согласованных волеизъявлений этих субъектов, отражая достигнутый компромисс;

- коллективно-договорное правотворчество определяется как деятельность социальных партнеров - работодателя и работников - в лице их представителей, которая направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на определенном уровне -уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции;

- нормативный характер коллективного договора характеризуется следующими специфическими особенностями: 1) коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;

- коллективный договор относится к самостоятельным источникам права, поскольку он способен регулировать социально-трудовые отношения неопределенного числа лиц, а правовой акт, регулирующий определенную группу отношений, должен содержать нормы права - правила общего характера, обладающие обязательностью. В противном случае он обречен лишь на одноразовое применение, и никакой ценностью обладать не будет. При этом коллективно-договорное нормотворчество осуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономным правотворчеством. Локальные нормы коллективного договора дают возможность реально дифференцировать заработную плату и условия труда в организациях всех форм собственности, учитывая специфические интересы работников по профессиональному признаку. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование. Опираясь на изложенное, необходимо определить место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, посредством указания на него как на самостоятельный источник трудового права в ч.1 ст.5 ТК РФ;

- для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; специализация; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование;

- в современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с общим принципом рыночной экономики - договорным определением условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. Здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам как наиболее уязвимой стороне социального партнерства. Использование коллективно-договорного метода позволяет влиять на размеры заработной платы. Становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Для реализации социальной функции коллективного договора, обеспечивающей повышение гарантий работникам, предлагается законодательно закрепить в ст.41 ТК РФ обязательность внесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда;

- в соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако представляется необоснованным лишение работников, занятых у работодателя - индивидуального предпринимателя возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст.21, 22 ТК РФ, в которых законодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4 Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», которая также не устанавливает ограничений на этот счет. С учетом изложенного, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, предусмотрев возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. Предлагается при этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»;

- предусмотренное законодательством право непрофсоюзных органов представлять интересы работников только в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иных представительных органов работников и нарушает конституционное право граждан на объединение для защиты своих интересов. Целесообразно предоставить работникам право создавать представительные органы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с этим, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне»;

- положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, следует признать неправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства -обязательности выполнения коллективных договоров, что, в свою очередь, нарушает интересы работников как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может сложиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи с чем предлагается для этих форм реорганизации сохранить существующий в настоящее время порядок действия и изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации (изменении организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока, в связи с чем предлагается п.6 ст.43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока, установленного в нем»;

- вносится ряд предложений, направленных на совершенствование законодательства в части юридической ответственности сторон социального партнерства.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Апробация его результатов. Положения, изложенные в диссертации и в опубликованных работах, могут быть использованы в правотворческой и правоприменительной деятельности, а также служить базой для других исследований, обсуждения и критики.

Материалы диссертации будут полезны в учебном процессе, при чтении общего курса лекций по трудовому праву и проведении семинарских занятий, а также при разработке спецкурсов по истории становления и развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Основные выводы и положения диссертации отражены в ряде опубликованных статей. Обобщая практику заключения коллективных договоров в Краснодарском крае, автор сотрудничал с Департаментом социальной защиты Администрации Краснодарского края.

Диссертант принимал непосредственное участие в разработке и заключении ряда коллективных договоров.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Ширинкина, Ольга Юрьевна, Ростов-на-Дону

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования, анализа происхождения, становления, дальнейшего развития и современного состояния коллективного договора в России можно сделать следующие выводы:

- Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия между государством, работодателями и работниками стали формироваться в России лишь в начале XX века. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России, вызванный экономическим кризисом и обострением в связи с этим нужды и бедствий народных масс. Охватившие страну забастовки не могли оставить индифферентным государство. Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав - права на коалицию, права на забастовку как средство защиты коллективных интересов, также проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности как профессиональных обществ работников, так и работодателей. Появление первых коллективных договоров в России было вызвано необходимостью мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Как правило, коллективные договоры являлись последствием стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса. Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны. По мере спада революционного движения совещательная кампания все более саботировалась предпринимателями, и практика заключения коллективных договоров не получила широкого распространения. Немаловажную роль в угасании практики заключения коллективных договоров стало и отсутствие их законодательного закрепления. Заключаемые коллективные договоры не обладали юридической силой, не имели судебной защиты. Они являлись как бы своеобразными джентльменскими соглашениями между работодателем и рабочими, исполнение условий которых зависело только от воли сторон.

Теоретические подходы и конструкции, разработанные дореволюционными учеными в коллективно-договорной сфере, не только заложили основы отечественной науке трудового права, став первоосновой исследований, посвященных коллективному договору как самостоятельному институту трудового права, но и оказали влияние на законодательное опосредование этого института в дальнейшем.

- После Октябрьской революции 1917 г., в первые годы становления Советской власти в развитии коллективно-договорных отношений в сфере труда произошел качественный скачок.

После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и осуществлено их правовое опосредование. Законодательством коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда.

- В период военного коммунизма заключение коллективных договоров не практиковалось. В эти годы страна переживала острый политический и экономический кризис. Характерная для данной эпохи система централизованного регулирования всего производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. В данной ситуации, говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.

- В период НЭПа коллективный договор являлся имеющим чрезвычайно важное значение источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства, он позволял работникам, несмотря на свою экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на установление условий труда.

Характерное для того времени превалирование договорных начал в регулировании трудовых отношений проявилось в замене утверждения коллективного договора обязательной регистрацией, которая по существу носила уведомительный характер. О формировании действительно партнерских отношений свидетельствовал и факт определения содержания коллективного договора сторонами, и разрешение вопроса о юридической силе коллективного договора, который начинал действовать не с момента его регистрации, а в срок, устанавливаемый самими сторонами; действие его могло быть прекращено лишь по соглашению сторон.

Следует отметить также огромное значение теоретических и практических разработок этой эпохи для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства, многие из которых легли в основу и получили свое развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношении на современном этапе. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, снижающих уровень их прав и гарантий, а также правило неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда, ниже которого не может получать заработную плату ни один работник, и его конкретизация договорным путем; установление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты; возможность установления договорным путем неденежных форм оплаты труда; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др.

- Начиная с конца 20-х годов в стране начался процесс значительного усиления централизованного начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Вследствие чего правовой механизм социального партнерства прекращает свое дальнейшее развитие. Ежегодное заключение коллективных договоров становится обязательной практикой и не зависит от воли сторон. Преобладание в экономике административных методов управления приводит к тому, что в основы коллективных договоров закладываются лимиты, плановые экономические показатели, устанавливаемые вышестоящими хозяйственными и профессиональными органами, которыми определялись - рост заработной платы, размеры повышения производительности труда и др. И, собственно, договорному регулированию практически не отводится места; все вопросы условий труда регламентируются в централизованном порядке. Отрицательное влияние оказала и недостаточная хозяйственная самостоятельность предприятий, которые практически не располагали собственными средствами. Поэтому в коллективных договорах не находили отражения мероприятия, требующие материальных затрат, за исключением случаев, когда они выделялись вышестоящими органами. При этом, коллективный договор рассматривался прежде всего как морально-политический документ, имеющий скорее идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение (перевыполнение) установленного для предприятия государственного плана. И как следствие, главенствующее место в коллективных договорах занимали обязательственные положения. Что же касается нормативной части, то она была мала и состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. И такой подход к содержанию коллективного договора был в какой то мере оправдан, так как предприятия находились исключительно в государственной собственности и их деятельность соответственно регулировалась нормами, принятыми в централизованном порядке.

Таким образом, в результате централизованного регулирования коллективно-договорной процесс приобрел формальный характер, а коллективный договор перестал быть актом способным регулировать социально-трудовые отношения.

При этом стоит отметить взгляды ученых того времени, которые не отражали действительное положение вещей в сфере коллективно-договорного регулирования. Исследователи называли коллективный договор важным источником трудового права и утверждали, что он является основной организационно-правовой формой, обеспечивающей активное участие трудящихся в управлении производственной и хозяйственной деятельностью предприятия. Такие взгляды были продиктованы идеологическими установками внутренней политики нашего государства. Реальная роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, как уже говорилось выше, была очень мала.

- Начало новому этапу в развитии социально-партнерских отношений было положено в 90-х г.г., в период острого кризиса всей системы общественных отношений. Когда на первое место стали выходить договорные методы регулирования. Договорное регулирование позволило максимально активизировать социальное партнерство и участие работников и работодателей в установлении условий труда. Создание системы социального партнерства становится одним из важнейших направлений социальной политики государства.

Система социального партнерства в современных условиях играет значительную роль. Так как многообразие форм собственности и хозяйствования существенно влияет на характер отношений в сфере труда, требуется некоторая децентрализация регулирования, изменения форм и методов принятия правовых норм. Возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование интересов участников трудовых отношений.

В настоящее время коллективный договор играет ведущую роль в установлении условий труда в организации. Для современного этапа характерен именно интенсивный процесс развития коллективно-договорных отношений. Так, анализ динамики заключения коллективных договоров и охвата работников коллективно-договорными отношениями в Краснодарском крае свидетельствует о поступательном развитии системы партнерских отношений. В среднем на 0,95 % ежегодно увеличивается число организаций в Краснодарском крае, в которых заключаются коллективные договоры. А охват коллективно-договорными отношениями работников в крае составляет более 80 % от среднесписочной численности работников.

Содержание современного коллективного договора в основном отражает важнейшие стороны социальной защиты работающих, способствуют в целом снижению социальной напряженности. Как показало исследование, по качеству содержащихся норм и обязательств и самыми объемными по количеству являются разделы коллективных договоров, посвященные социальному развитию и социальным льготам. В них содержатся локальные нормы права, имеющие различную отраслевую направленность и принадлежность: нормы трудового права, закрепляющие, например порядок предоставления дополнительных отпусков работникам, премирования и др.; нормы права социального обеспечения, устанавливающие выплату единовременного пособия работникам при выходе на пенсию, оказание материальной помощи социально незащищенным лицам; нормы гражданского права - обеспечение работников, проживающих в частном секторе топливом, предоставление беспроцентных ссуд и др.

- Перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период видятся во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, инициирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам.- Коллективный договор является самостоятельным источником права, так как коллективно-договорное нормотворчество осуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономным правотворчеством. В настоящее время в условиях усиления договорного регулирования, возникает потребность в соответствующей нормативной регламентации поведения субъектов в сфере наемного труда. В связи с этим увеличивается значение актов, принимаемых именно социальными партнерами. А если учесть, что вмешательство государства в договорную сферу на наш взгляд целесообразно лишь в форме рекомендаций и установления минимальных стандартов правового регулирования труда, когда статутные нормы права служат отправной точкой для заключения социально-партнерских соглашений на разных уровнях, то необходимость коллективного договора как самостоятельного источника права становится просто очевидной. Ведь только с его помощью возможна реальная дифференциация заработной платы и условий труда в организациях всех форм собственности, учет специфических интересов работников по профессиональному признаку и успешная их защита. Кроме того, на сегодняшний день именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая при этом их динамичное развитие и практическую проверку для выявления степени их пригодности для эффективного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.

- Коллективно-договорное правотворчество - это деятельность социальных партнеров -работодателя и работников - в лице их представителей, направленная на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, осуществляемая на определенном уровне - уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции.

- Основные черты коллективного договора.

Коллективный договор имеет нормативно-правовой характер. Нормативно-правовой характер коллективного договора обусловливается тем, что в его содержание включаются нормы права созданные социальными партнерами. Выполняя правотворческую функцию, коллективно-договорной акт, закрепляет новые нормы, регулирующие социально-трудовые отношения.

Специфическими особенностями, характеризующими нормативный характер коллективного договора выступают: 1) коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства.

Характерной чертой коллективного договора отличающей его от источников статутного права будет являться тот факт, что он разрабатывается и принимается по договоренности двух субъектов права, которые не наделены статусом органа государственной власти -представителями сторон трудовых отношений и включает в себя нормы трудового права, которые являются результатом согласования волеизъявления этих субъектов, отражением компромисса их интересов.

Правовые нормы коллективного договора, являясь самостоятельным видом норм трудового права, входят в систему норм российского права. Локальная норма коллективного договора - это установленное социальными партнерами, в соответствии с законодательством общее правило должного поведения, распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня - уровня организации, предоставляющее социальным партнерам определенные права и налагающее на них соответствующие обязанности, обеспечиваемое в необходимых случаях принудительной силой государства.

Признаки локальной нормы коллективного договора: 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими на это, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке 5) ее пределы ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой она принята; 6) срок ее действия ограничен сроком действия коллективного договора.

Содержание коллективного договора не исчерпывается лишь нормами права, оно включает в себя также и взаимные обязательства сторон - социальных партнеров. Таким образом, проявляется обязательственная функция коллективно-договорного акта, посредством которой устанавливаются и закрепляются обязательства социальных партнеров.

Однако обязательственная часть коллективного договора в настоящее время носит вспомогательный характер. Наличие или отсутствие обязательств не влияет на юридическую природу и значение коллективного договора, ибо основным его назначением является регулирование трудовых отношений. А если убрать нормативную часть, то изменится сама сущность этого акта, он перестанет быть регулятором трудовых и связанных с трудовыми отношений.

Коллективный договор, являясь письменным документом зафиксировавшем достигнутое сторонами согласие, будет выступать в качестве основания для реализации норм права, т.е. воплощения их предписаний в поведение людей. При этом реализация норм права будет воплощаться в различных формах. Форма осуществления (использования) прав будет состоять в реализации возможностей, предоставляемых социальным партнерам нормами права. Особенность данной формы реализации состоит в том, что социальные партнеры могут совершать действия, которые дозволены нормами права. Исполнение обязанностей будет выражаться в обязательном совершении активных действий, которые предписываются нормами права. В такой форме реализуются нормы, определяющие юридические обязанности социальных партнеров. Соблюдение обязанностей выражается в воздержании от совершения действий, запрещенных юридическими нормами. Суть этой формы реализации норм права состоит в несовершении социальными партнерами действий, которые наносят вред. Особой формой реализации является применение норм права. Она необходима тогда, когда вышерассмотренные формы оказываются недостаточными для полной реализации правовых норм и требуется вмешательство в этот процесс компетентного органа, обладающего властными полномочиями. А так как властными полномочиями в организации обладает работодатель, то такую форму реализации права как применение права можно охарактеризовать как властную деятельность одного из социальных партнеров, работодателя, по реализации коллективно-договорных норм права относительно конкретных жизненных случаев и индивидуально определенных лиц.

Коллективный договор, вступив в силу и являясь средством правового регулирования, с помощью которого абстрактные нормативные указания переходят в определенные правоотношения, будет играть роль юридического факта, т.е. такого конкретного жизненного обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений.

Коллективный договор выступает также в качестве факта, с которым связывается возникновение обязательственно-правовых отношений между работодателем и работниками.

Коллективный договор носит срочный характер.

Юридическую природу коллективного договора определяет его договорной характер, так как он содержит в себе все конститутивные признаки договорного способа регулирования общественных отношений, в основе появления которого лежит согласованная воля его субъектов. При этом договор предстанет как правоотношение, свидетельствующее о том, что перед нами точно определенны лица, которые что-то в юридическом отношении могут и что-то должны.

Коллективный договор носит ограниченный характер, так как предусмотренные им нормы и обязательства касаются только тех субъектов, которые принимали участие в его заключении.

Сфера действия коллективного договора распространяется на всех работников, занятых у данного работодателя, как являющихся членами профоргана, принимавшего участие в его заключении, так и не являющихся членами названного органа. При этом распространение сферы действия коллективного договора на весь персонал организации позволяет обеспечивать равные условия труда работникам, выполняющим одинаковую работу. А это является необходимым с точки зрения реализации защитной функции коллективного договора, воплощения идеи равенства и справедливости в трудовых отношениях.

Именно в неразрывном единстве указанных черт проявляется понятие и сущность коллективного договора. И это дает основание характеризовать коллективные договоры как срочные локальные правовые соглашения, заключаемые равноправными партнерам в результате проведения коллективных переговоров, главное содержание которых составляют локальные нормы права и основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений.

- Опираясь на анализ действующего законодательства можно сделать следующие выводы и наметить пути решения существующих проблем.

1) В связи с тем, что коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, предлагается прямо определить его место в системе российского трудового законодательства, установив приоритет коллективного договора над иными локальными нормативно-правовыми актами. При этом изложить ч.1 ст.5 в следующей редакции: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений . осуществляется . актами органов местного самоуправления, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

2) В соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако, представляется необоснованным лишение работников, работающих у работодателя - индивидуального предпринимателя возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст.21, 22 ТК РФ, в которых законодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4 Конвенции МОТ № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая также не устанавливает ограничений на этот счет. Опираясь на вышеизложенное, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, указав на возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. При этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

3) Проведенное исследование практики заключения коллективных договоров показало отсутствие необходимости заключения отдельного коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации. Это связано с тем, что названные подразделения не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. В связи с чем представляется неясным, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало исследование, на практике коллективные договоры в филиалах и представительствах заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразной, предоставляемая законодателем возможность заключения отдельного коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить ч.4 из ст.40 ТК РФ.

4) В связи с тем, что в процессе ведения коллективных переговоров при заключении коллективного договора профсоюзные органы зачастую представляют интересы не только своих членов, но и иных работников предлагается в законодательном порядке закрепить порядок наделения профсоюза такими полномочиями в сфере коллективно-договорного регулирования. На практике полномочия обычно передаются путем обращения в соответствующий профсоюзный орган с заявлением о представлении интересов конкретного работника. Однако этот способ наделения профсоюзов полномочиями на представление интересов работников в коллективно-договорных взаимоотношениях с работодателем представляется не очень удачным. Это является неприемлемым, прежде всего потому, что посредством коллективно-договорного регулирования разрешаются не индивидуальные вопросы установления условий труда каждому конкретному работнику, а определяется условия труда всего коллектива организации. В связи, с чем и вопросы предоставления полномочий профсоюзной организации должны решаться не индивидуально отдельными работниками, а всем коллективом в целом на общем собрании работников организации. Таким образом, документом, наделяющим профсоюз полномочиями на представление интересов работников при заключении коллективного договора, будет являться протокол общего собрания, содержащий выражение воли всего коллектива.

5) Предоставляемая законодательством возможность представлять интересы работников непрофсоюзным органам только лишь в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иных представительных органов работников и нарушает конституционное право граждан на объединение для защиты своих интересов. Необходимо предоставить работникам право создавать свои представительные органы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с чем, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне».

6) Необходимо предоставить право всем представительным органам работников, созданным для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, направлять своих представителей в единый представительный органа, а также законодательно закрепить равенство прав профсоюзного и иного представительного органа на участие в создании единого представительного органа, посредством введения принципа пропорционального представительства. Для этого необходимо закрепить в ст.37 ТК РФ право всех представительных органов работников на равное участие в формировании единого представительного органа работников для участия в социальном партнерстве на локальном уровне.

7) В современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению им повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с тем, что общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. И здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам, как наиболее уязвимой стороне социального партнерства, в вопросах оплаты труда. Использование коллективно-договорного метода позволяет им влиять на размеры заработной платы. Благодаря чему становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Предлагается для реализации названной социальной функции коллективного договора по повышению гарантий работникам законодательно закрепить в ст.41 ТК РФ обязательность внесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда.

8) Для нормального функционирования системы социального партнерства необходимо, чтобы стороны договорного процесса надлежащим образом исполняли, возложенные на них обязанности. При этом, реальное привлечение к ответственности сторон коллективно-договорного процесса возможно лишь по основаниям, установленным КоАП РФ, так как именно нормы административного законодательства, в отличие от норм Трудового кодекса имеют полную форму выражения. В связи, с чем предлагается в законодательном порядке расширить круг оснований ответственности, предусмотренных КоАП РФ, введя в него нормы, установленные ТК РФ, определяющие ответственность представителей сторон за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ, выступая в качестве полного сводного кодификационного акта должен содержать в себе исчерпывающий перечень оснований для привлечения к ответственности сторон социального партнерства. В связи с чем предлагается дополнить ТК РФ нормами, имеющимися в КоАП РФ, устанавливающими ответственность за: уклонение от участия в коллективных переговорах по дополнению коллективного договора, соглашения; необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; нарушение установленного законом срока проведения переговоров; необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

9) В связи с тем, что административным законодательством установлена ответственность лишь для одного из участников коллективно-договорного процесса -работодателя и лиц его представляющих, то и реальным субъектом ответственности может быть только работодатель и лица его представляющие.

Однако установление ответственности лишь для одной стороны коллективно-договорного процесса, является явным нарушением законодателем такого основополагающего принципа социального партнерства, как равноправие сторон. В связи с этим предлагается дополнить нормы административного законодательства указанием на представителей работников как субъектов ответственности по следующим основаниям: за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению, дополнению коллективного договора, соглашения; необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; нарушение установленного законом срока проведения переговоров; необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки; непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

10) В связи с тем, что работники являются наименее защищенной стороной социального партнерства, а своевременное выполнение работодателем возложенных на него коллективно-договорным актом обязательств является непременным условием, способствующим повышению социальных гарантий работников, то необходимо введение дополнительного основания ответственности работодателя за несвоевременное исполнение правовых норм коллективного договора, соглашения, предусматривающее санкцию в виде выплаты работникам определенного размера компенсаций.

11) С целью повышения гарантий исполнения условий коллективного договора (соглашения) предлагается ст.55 ТК РФ дополнить частями следующего содержания:

Уплата штрафа в случае нарушения или невыполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением не освобождает представителей сторон социального партнерства от исполнения обязательств в натуре, если иное не предусмотрено законом или договором».

В случае нарушения или невыполнения условий коллективного договора, соглашения заинтересованная сторона социального партнерства вправе в порядке, установленном законодательством, обратиться в суд за защитой нарушенных прав посредством предъявления иска о присуждении к исполнению в натуре обязанностей, предусмотренных, коллективным договором, соглашением».

12) Положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности следует признать неправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства - обязательности выполнения коллективных договоров, что в свою очередь нарушает интересы работников, как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может сложиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи, с чем мы полагаем, что для этих форм реорганизации следует сохранить существующий в настоящее время порядок действия, изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действия в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации одного вида в организацию другого вида (изменение организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока. В связи с чем предлагается п.6 ст.43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока установленного в нем».

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Коллективный договор: история вопроса и современное состояние»

1. Нормативные акты

2. Конституции Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М.: ИНФРА, 1997.-80 с.

3. Конституция (Основной закон) Союза Советских Социалистических Республик. Принята ВС СССР 07.10.1977 г. II Свод законов СССР. 1990. Т. 3.

4. Всеобщая декларация прав человека. Принята Генеральной Ассамблей ООН 10 декабря 1948 г. II Библиотечка Российской газеты. 1999. № 22-23.

5. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г. II ВВС РФ. 1994. №12.

6. Европейская социальная хартия от 03.05.1996 г. II Труд за рубежом. 2000. № 3.

7. О содействии коллективным переговорам. Конвенция МОТ от 19.06.1981 г. № 154 II Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Женева: МБТ, 1991. Т.2.

8. О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях. Конвенция МОТ № 135 от 02.06.1971 г. II Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. Женева: МБТ, 1991. Т.2.

9. О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров. Конвенция МОТ от 01.07.1949 г. № 98. II Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. Женева: МБТ, 1991. Т. 1.

10. О свободе ассоциаций и защите права на организацию. Конвенция МОТ от 09.07.1948 г. № 87. II Библиотечка Российской газеты. 1999. № 22-23.100 коллективных договорах. Рекомендация МОТ от 29.06.1951 г. № 91 II Библиотечка «Российской газеты» 1999. № 22-23.

11. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 г. II СЗ РФ. 2002. №1. 4.1. Ст.З.

12. Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. II Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

13. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. II Собрание Узаконений РСФСР. 1922. № 70. Ст.903.

14. Кодекс законов о труде 1918 г. II Собрание Узаконений РСФСР. 1918. № 87-88. Ст.905.

15. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. II Ведомости ВС СССР. 1970. №29. Ст. 265.

16. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утв. Постановлением Правительства РФ от 20.02.1992 г. // САП РФ. 1993. № 29. Ст.2691.

17. Общее положение о порядке заключения коллективных договоров, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 27.11.1987 г. // Экономическая газета. 1988. № 2.

18. Положение о порядке заключения коллективных договоров, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС 28.09.1984 г. // Экономическая газета. 1984. № 45.

19. Положение о социалистическом государственном производственном предприятии, утв. постановлением СМ СССР от 04.10.1965 г. № 731 // СПП СССР. 1965. № 19-20. Ст. 155.

20. Абалкин Л.И. // Правительственный вестник. 1989. № 24.

21. Аврех А.Я. П.А. Столыпин и судьбы реформ в России. М.: Политиздат, 1991. 285 с.

22. Айвазян М.С. Трудовой коллектив: его природа и управленческий потенциал // Советское государство и право. 1987. № 6.

23. Акопова Е.М. О порядке и практике заключения коллективных договоров. II Хозяйство и право. 1989. № 7.

24. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.-464 с.

25. Александров Н.Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений. //Ученыезаписки ВИЮН. 1947. Выпуск6.

26. Александров Н.Г. Советское трудовое право. М.: Госюриздат, 1963.-414с.

27. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид.лит., 1948 336 с.

28. Алексеев С.С. Общая теория права. Т.2. М.: Юрид.лит., 1982. 359 с.

29. Ю.Алексеев С.С. Общая теория социалистического права. Вып.З. Свердловск: Свердл.юрид. ин-т, 1965.

30. П.Алексеев С.С. Правовое государство судьба социализма.М.:Юрид.лит.,1988. - 174с.

31. Алексеев С.С. Теория права. М.: БЕК, 1995.-320 с.

32. Ананов И.Н. К вопросу о роли органов социалистического государства в управлении промышленностью. В сб. Вопросы советского административного права. М.-Л.: АН СССР, 1949. -211с.

33. Анисимов А.Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение. // Трудовое право. 2003. № 1.

34. Аннерс Э. История европейского права. М.: Наука, 1994. 394 с.

35. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л.: ЛГУ, 1985.-152 с.

36. Архипова Б.А. Коллективный договор. М.: Профиздат, 1978. 78 с.

37. Архипова Б.А. Коллективный договор на предприятии. М.: Знание, 1975. -32 с.

38. Ачаркан В., Холостов И. Новое в коллективных договорах 1966 г. II Социалистический труд. 1966. № 6.

39. Бакинская стачка 1904 г. Сборник документов. М.: Госполитиздат, 1940. -128 с. •

40. Бару М.И. Коллективный договор. Харьков: Харьк.юрид.ин-т, 1973. 26 с.

41. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права II Советское государство и право. 1971. № 10.

42. Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. М.: Юриздат, 1950. 366 с.

43. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Перм. ун-та: Информ-правовое агенство «ИНПЭА», 1992. 236 с.

44. Бухаловский О.Н. Демократизация управления социалистическим государственным предприятием. В сб. Вопросы укрепления социалистической законности и правопорядка. Воронеж: Воронеж, ун-т, 1970. 220 с.

45. Вайпман В.А. Функции коллективного договора сквозь призму перестройки. II Советское государство и право. 1987. № 5.

46. Варшавский K.M. Трудовое право СССР. Л.: Прибой, 1924. -180 с.

47. Васильев A.B. Коллективный договор: практика и проблемы. II Советское государство и право. 1987. № 10.

48. В.М. Летопись рабочаго движения II Трудовой путь. 1907. № 9.

49. В.М. Летопись рабочей жизни //Трудовой путь. 1907. №11.

50. Войтинский И.С. Коллективные соглашения об условиях труда (Тарифный договор). М., 1917.

51. Войтинский И.С. Коллективный договор на новом этапе. Советское трудовое право на новом этапе. Сборник статей. М.-Л. 1931.

52. Войтинский И.С. Организация труда и трудовое право на новом этапе. Советское трудовое право на новом этапе. Сборник статей. М.-Л., 1931.

53. Войтинский И.С. Примирительные камеры в России. М., 1917.

54. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.-Л.: Госиздат, 1925. 364 с.

55. Гальперин Л.Б. О специфике локального нормативного регулирования. // Известия ВУЗ. Правоведение. 1971. № 5.

56. Гамбаров Ю.С. Свобода и ее гарантии. Популярные социально-юридические очерки. СПб., 1910.-279 с.

57. ГинцбургЛ.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.-310 с.

58. Гражданское право. Учебник. Часть 1. / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: Проспект, 1997.-600 с.

59. Гражданское право. Учебник. В 2-х томах. Том 2. / Под ред. Е.А. Суханова. М.: БЕК, 1994. -432 с.

60. Данилова E.H. Законодательство о труде в новых экономических условиях II Вопросы труда. 1923. № 1.

61. Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул: Алт. гос. ун-та, 1999. -154 с.

62. Догадов В.М. К вопросу о субъектах советского коллективного договора и его правовой силе. II Известия АН СССР. Отделение экономики и права. 1950. № 3.

63. Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.: Прибой, 1927.

64. Догадов В.М. Советское трудовое право в борьбе за выполнение плана послевоенной сталинской пятилетки. В кн. Вопросы трудового права. / Под ред. В.М. Догадова. М.-Л.: Ин-т права АН СССР, 1948.-274 с.

65. Догадов В.М. Этапы развития советского коллективного договора II Известия АН СССР. Отделение экономики и права. 1948. № 2.

66. Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года. II Трудовое право. 2002. № 2.

67. Дрейшев Б.В. Правотворческие отношения в советском государственном управлении. II Известия ВУЗ. Правоведение. 1975. № 2.

68. Дюги Леон. Общие преобразования гражданского права со времени кодекса Наполеона. М., 1919.

69. Забелин Л.В., Левин М.Н. и др. Регулирование вопросов труда в промышленности. М., 1925.

70. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2001.-464 с.

71. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978.-368 с.

72. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность II Государство и право. 1999. № 5.

73. Каминская П.Д. Очерки трудового права. М.: Юриздат, 1927. -136 с.

74. Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего законодательства спостатейным комментарием к Кодексу законов о труде. М.: Гострудиздат, 1929. 514 с.

75. Канторович Я.А. Коллективный договор. Л.: Изд-во Ленинградского губернского совета профсоюзов, 1925. -194 с.

76. Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права II Известия ВУЗ. Правоведение. 1970. № 3.

77. Кечекьян С.Ф. Социалистическое право и его источники. Труды юбилейной сессии Академии общественных наук, посвященной тридцатилетию Великой Октябрьской Социалистической революции «Правда». М., 1948.

78. Клепиков А.К. (Гвоздев С.). Записки фабричного инспектора (Из наблюдений и практики в период 1894-1908 гг.). М., 1911.

79. Кленов Е.А., Каширин М.Н. Влияние коллективного договора на совершенствование внутреннего трудового распорядка // Советское государство и право. 1974. № 4.

80. Кленов Е.А. Коллективный договор. Справочное пособие. М.: Профиздат, 1977. -80 с.

81. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002. 959 с.

82. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов: ВИЩА ШКОЛА, 1973. -160 с.

83. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. Львов: ВИЩА ШКОЛА, 1977. -152 с.

84. Кондратьев Р.И. Общее и особенное в трудовых отношениях и вопросы локального нормотворчества. // Известия ВУЗ. Правоведение. 1971. № 5.

85. Конституция СССР. Политико-правовой комментарий. М.: Политиздат, 1982. 398 с.

86. Коммунистическая партия Советского Союза в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК (1898-1986). Т.3.1922-1925. М.: Политиздат, 1984.-494 с.

87. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М.: МГУ, 1989. 214 с.

88. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М.: Дело, 1997. 368 с.

89. Курс российского трудового права в 3-х т. Т.1. Общая часть. / под ред Е.Б. Хохлова Спб.: СПбГУ, 1996.-572 с.

90. Лада A.C. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Дис. канд. юрид. наук. Владивосток, 2003. 225 с.

91. Лазарев В.В. Понятие пробелов в праве // Советское государство и право. 1967. № 4.

92. Лебедев В.М. Трудовое право: Проблемы Общей части. Томск. 1998.

93. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л.: Ленингр. унт, 1960.-135 с.

94. Левиант Ф.М. О юридической природе локальных норм права, регулирующих трудовые отношения на промышленных предприятиях. II Известия ВУЗ. Правоведение. 1970. № 5.

95. Лившиц Р.З. Закон о трудовых коллективах и проблемы его реализации. // Советское государство и право. 1986. № 3.

96. Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб., 1904.

97. Луи Поль. Рабочий и государство. Сравнительная история рабочего законодательства в странах Старого и Нового Света. М., 1907. 358 с.

98. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М.: Проспект, 2003.-448 с.

99. Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 1997.

100. Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права. II Трудовое право. 2003. № 3.

101. Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии. Минск: Наука и техника, 1981. 175с.

102. Масленников В.А. Социально-правовая природа участия трудящихся в управлении производством II Советское государство и право. 1973. № 6.

103. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. Киев: Наук, думка, 1984. 280 с.

104. Миклашевский А.Н. Политика труда и идеалы распределительной справедливости // Вестник права. Журнал юридического общества при императорском С.Петербургском университете. 1905. № 9.

105. Миклашевский А.Н. Стачки и социальный вопрос. II Вестник права. Журнал юридическогообщества при императорском С-Петербургском университете. 1905. № 4.

106. Минкина Н.И. Коллективно-договорное регулирование: теория, практика и обучение. II Трудовое право. 2003. № 9.

107. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М.: Экзамен, 2001. -448 с.

108. Михеев В.А. Решающая сила перестройки: Возрастание активности советского рабочего класса в ускорении социально-экономического развития страны. М.: Мысль, 1988. 250 с.

109. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2003. 640 с.

110. Москаленко Г.К. Коллективный договор по советскому праву. М.: Профиздат, 1960. 35 с.

111. Москаленко Г. Правовые вопросы коллективного договора II Профессиональные союзы. 1947. №8.

112. Москаленко Г.К., Холостов И.Н. Коллективный договор на предприятии. М., 1968.

113. Муцинов Г.В. Хозяйственная реформа и локальное регулирование труда на промышленных предприятиях. / В кн. Хозяйственная реформа, труд и право. М.: Моск. ун-т, 1969.-181 с.

114. Ю1.Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

115. Ю2.Нуртдинова А.Ф. О коллективных договорах и соглашениях. II Хозяйство и право. 1992. № 6.

116. ЮЗ.Нуртдинова А. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации. II Хозяйство и право. 2002. № 4.

117. Ю4.Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. Научно-практическое пособие. М.: Юрид.лит., 2000. 286 с.

118. Ю5.Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М.: Юристь, 1996. -183 с.

119. Общая теория государства и права. Академический курс в 2-х томах / Под ред. М.Н. Марченко. Том 2. теория права. М.: Зерцало, 1998. 656 с.107.0бщая теория государства и права / Под ред. Д.А. Керимова и др. Л.: Ленингр. ун-т, 1961. -528 с.

120. Ю8.0зеров И.Х. Политика по рабочему вопросу в России за последние годы. (По неизданным документам). М.: И.Д. Сытин, 1906. 322 с.

121. Ю9.0зеров И.Х. Фабричные комитеты и коллективный договор. М., 1902.1100 практике рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 16.01.1997 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. № 2.

122. ЬПашерстник А.Е. Вопросы коллективного договора в СССР // Советское государство и право. 1948. №4.

123. Ш.Пашерстник А.Е. Коллективный договор. М.: АН СССР, 1951.-104 с. ПЗ.Пашерстник А.Е. Коллективный договор в буржуазных юридических теориях и законодательстве капиталистических стран II Известия Академии наук СССР. Отделение экономики и права. 1948. № 1.

124. Ш.Пашерстник А.Е. Научная сессия Ленинградского юридического института II Советское государство и право. 1948. № 3.

125. Ш.Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.-Л.: АН СССР, 1949.-352 с.

126. Пашков A.C., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М.: Юрид.лит., 1986. -239 с.

127. Пашков A.C. Трудовой договор как форма привлечения к труду и распределения рабочей силы. КЗоТ РСФСР 1922 г. и современность. М., 1974.

128. Политика и практика зарплаты. Итоги колдоговорной кампании Ленинградского райкома ВСРМ. Л: СРМ СССР Ленингр. райком, 1927.

129. Подвысоцкий П.Т. Предмет локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. II Трудовое право. 2003. № 9.

130. Практика Верховного суда РСФСР по гражданским и трудовым делам за 1925 г. / Под ред. А.М. Стопани. М.: Наркомюст РСФСР, 1926. -142 с.

131. Практический словарь по трудовому праву. / Под. ред. Прокурора по трудовым делам при Верховном суде РСФСР А.М. Стопани. М.: Вопросы труда, 1927.

132. Прокопенко В.И. О субъектах правовых отношений комитета профсоюза с администрацией предприятия. / В кн. Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М.: Ин-т гос-ва и права, 1975.-281 с.

133. Рабинович-Захарин С. Русский коллективный и германский тарифный договор. / В кн. Гюк А. Коллективный договор (Тарифное право). М.: Вопросы труда, 1924. -104 с.

134. Рогачевская Л.С. Рабочий класс СССР (1926-1929 г.г.). М., 1960.

135. Рабочий вопрос в комиссии В.Н. Коковцева. М., 1926.

136. Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск: ТГУ, 1986. -223 с.

137. Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок социалистического государственного производственного предприятия (объединения): правовой аспект. М.: МГУ, 1984. -122 с.

138. Свобода объединения и коллективные переговоры. 81-я сессия МОТ. Международное бюро труда. Женева. 1994. -165 с.

139. Святловский Е. Экономика войны. М.: Военный вестник, 1926.-480 с.

140. Скобелкин В.Н., Самигуллин В.К. Учитывать разнообразие трудовых коллективов II Хозяйство и право. 1979. № 2.

141. Смирнов Г. Повышение роли коллективных договоров. II Человек и труд. 1993. № 5-6.

142. Смирнов О.В. Государственное производственное предприятие как субъект трудового права. II Советское государство и право. 1971. № 2.

143. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М.: Юрид.лит., 1968. -183 с.

144. Смолярчук В.И. Демократические начала в правовом регулировании трудовых отношений в СССР. II Советское государство и право. 1974. № 6.

145. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М.: Юрид.лит., 1978. -168 с.

146. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юрид. лит., 1983. -176 с. Ш.Советское трудовое право. Учебник. / Под ред. B.C. Андреева, В.Н. Толкуновой. М.: Высш.шк., 1987.-511 с.г

147. Советское трудовое право. Учебник. / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: Юрид. лит., 1979. 543 с. Ш.Советское трудовое право. Учебник / Под ред. A.C. Пашкова, О.В. Смирнова. М.: Юрид. лит., 1982.-503 с.

148. Справочник профсоюзного работника. М.: Профиздат, 1949. 704 с.

149. Стучка П.И. По пути великого перелома. Советское трудовое право на новом этапе. Сборник статей. М.-Л., 1931.

150. Судебная практика при рассмотрении гражданских дел по спорам о взыскании зарплаты. Обзор судебной практики Мосгорсуда от 30.11.1994 г. // Хозяйство и право. 1994. №11-12.

151. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.

152. Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб., 1909.

153. Тарановский Ф.В. Учебник энциклопедии права. Юрьев. 1917. 534 с.

154. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права. II Известия ВУЗ. Правоведение. 1968. №4.

155. Теоретические вопросы систематизации советского законодательства./ Под ред. С.Н. Братуся, И.С. Самощенко. М.: Госюриздат, 1962. 575 с.

156. Теория государства и права. Учебник для вузов / под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. М.: НОРМА, 2002. 616 с.

157. Тихомиров Ю.А. Демократические основы управления. / В кн. Демократия развитого социалистического общества. М.: Наука, 1975. 296 с.

158. Тихомиров Ю.А. Публичное право. Учебник. М.: БЕК, 1995.-496 с.

159. Толкунова В.Н., Г усов К.Н. Трудовое право России. М: Юристъ, 1996.-448 с.

160. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2002. 320 с.

161. Трахтенберг И.А. Коллективный договор. М.: ВЦСПС, 1924. -139 с.

162. Трудовое право. Учебник / под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 1999. 512 с.

163. Туган-Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. Историко-экономическое исследование. Т.1. СПб., 1898.

164. Улицкий А.И. Юридическая конструкция тарифного договора между работодателями и рабочими. Курск, 1914.

165. Фролов О. Коллективный договор гарантия социальной защиты трудящихся. II Хозяйство и право. 1991. № 3.

166. Хныкин Г.В. Особенности локального нормотворчества и новый закон о труде. II Трудовое право. 2003. № 10.

167. Хропанюк В. Н. Теория государства и права. М.: Дабахов, Ткачев, Димов, 1997. 382 с.

168. Хутыз М.Х. Римское частное право. Краснодар: Кубан. гос. ун-т, 1993. -170 с.

169. Цепин А.И. Трудовой коллектив как субъект трудового права II Советское государство и право. 1981. №8.

170. Черданцев А.Ф. Правовое регулирование и конкретизация права. / В кн. Применение советского права. Свердловск: Свердл. юрид. ин-т. 1974. -131 с.

171. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Дис. д-ра юрид. наук. Омск, 2004. 376 с.

172. Шахаев М.В. Юридическая сущность коллективных соглашений: Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2004.-161 с.

173. Швейцер Д.В. Коллективный договор в СССР (правовой анализ). Труды ВЮА. 1949. Выпуск

174. Шебанова А.И. Коллективный договор в СССР. / В сб. Сравнительное трудовое право (по материалам советско-британского симпозиума). М.: ИГПАН СССР, 1987. 197 с.

175. Шебанова А.И. Коллективный договор на современном этапе. / В сб. Вопросы теории государства и права и трудового права. М.: ВЮЗИ,1988. -130с.

176. Шкурко С.И., Васильев А.В. Общее собрание трудового коллектива II Советское государство и право. 1986. № 12.

177. Штильман Г.Н. Пределы свободы рабочих коалиций в Германии II Вестник права. Журнал юридического общества при императорском С.Петербургском университете. 1903. № 5-6.

178. Юдельсон С.К. К вопросу о сторонах коллективного договора. II Известия ВУЗ. Правоведение. 1968. № 2.

179. Юстиниан. Дигесты. Памятники римского права. М., 1997.

180. Янжул И.И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва. СПб., 1907.

Автор: Ширинкина, Ольга Юрьевна
Город: Ростов-на-Дону
Год: 2006
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Коллективный договор: история вопроса и современное состояние тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Коллективный договор: история вопроса и современное состояниетекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Коллективный договор: история вопроса и современное состояние»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Ширинкина, Ольга Юрьевна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Коллективный договор: история вопроса и современное состояние"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Ширинкина, Ольга Юрьевна, Ростов-на-Дону

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Коллективный договор: история вопроса и современное состояние»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Коллективный договор: история вопроса и современное состояние»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Ширинкина, Ольга Юрьевна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Коллективный договор: история вопроса и современное состояние"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Ширинкина, Ольга Юрьевна, Ростов-на-Дону

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Коллективный договор: история вопроса и современное состояние»