АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Коллективный договор в условиях перехода к рыночной экономике»
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВА И ПРАВА
На правах рукописи
ХАЙТЛИЕВ КАКАДЖАН АТАЕВИЧ
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на ооискание ученой степени кандидата юридических наук
Москва 1993
Работа выполнена в секторе трудового црава и социального обеспечения Института государства и права РАН.
Научный руководитель - доктор юридических наук8 профессор Семен Александрович Иванов
Официальные оппоненты - доктор юридических наук, профессор
Олег Владимирович Смирнов,
кандидат юридических наук Владимир Иванович Миронов
Ведущая организация - Научный центр профсоюзов
Защита состоится " $ " ¡Ы^-^йЛ^ 3393 г. в часоЕ на заседании Специализированного совета Д.002.09 при Институте государства и права РАН (119841, г.Цосква, ул.Зна' менка, д.10).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института государства и права РАН.
Автореферат разослан " ^" 1393 г.
Ученый секретарь Специализированного совета кандидат юотдпчэских наук /■' Х- ■ С-АЛезнышега
- V ^
ОНЦАЯ ХАРМТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность теми исследования. Современные социально-экономические условия, обусловленные переходом от централизованной-к рыночной экономике, признанием многообразия форы собственности, а такке становлением государственности бывших союзных республик, требуют создания эффективного цравового механизма, который бы позволил достаточно полно обеспечить защиту интересов трудящихся, решение различных социальных задач. В связи с этим, вопросы перераспределения функций цравового регулирования труда между законодательным органом и органами локального регулирования труда на цредприятии занимают одно из первых мест в ряду актуальных воцросов стоящих перед трудовым правом сегодня. Это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
В юридической литературе вопросы коллективного договора поднимались неоднократно. Однако лишь в последнее время представляется возможность раскрыть их истинную суть, придать коллективному договору его подлинную^значимость в защите интересов трудящихся. Тема коллективного договора как правового акта, регулирующего вопросы труда на предприятии ¿. в современных условиях нуждается в специальном исследовании.
В регулировании труда на цредприятиях начинают играть определенную роль коллективные соглашения - ранее неизвестные трудовому праву акты, ныне же призванные влиять на условия"труда, занятость и уровень социальных гарантий работников определенной профессии, отрасли, территории. Но поскольку на данном этапе в локальном регулировании труда приоритетную роль, по сравнению с соглашениями, играет коллективный договор л возникающие проб-
ламы касаются в первую очередь его, данная работа посвящена коллективному договору.
Ставя перед собой задачу обеспечить социальную защиту трудящихся, коллективный договор включает в себя довольно обширную грушу вопросов касающихся оплаты труда, занятости, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий труда, льгот для работников и некоторые другие. Важно отметить, что решение данных вопросов обеспечивается путем переговоров, что цридает коллективному договору демократичный характер.
Пель и задачи ттиппаптяттии. целью диссертационной работы является исследование нового правового статуса коллективного договора, рассмотрение теоретических и практических цроблем, касающихся коллективно-договорного регулирования труда, разработка предложений по его совершенствованию.
Диссертант при написании работы ставил перед собой следующие задачи:
1) изучение социально-экономических и правовых предпосылок, а также сферы действия локального регулирования труда;
2) рассмотрение и выявление особенностей коллективного договора как одного из источников локального регулирования;
3) изучение правового положения сторон коллективного договора;
4) анализ содержания коллективного договора' и влияния на него законодательства;
5) изучение вопросов ответственности связанной с заключением и применением коллективного договора.
Решение вышеуказанных задач позволит продемонстрировать новый статус коллективного договора, выявить его роль в новых социально-экономических условиях, по возможности выработать
теоретические и црактические рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования труда.
Теоретическая основа работы. При написании диссертации автор опирался на труды А.А.Абрамовой, Л.И.Антоновой, В.А.Вайпа-на, Л.Я.Гинцбурга, В.В.Глазырина, А.Д.Зайкина, С.А.Иванова, Р.И.Кондратьева, Р.З.Лившица, В.И.Никитинского, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, А.И.Ставцевой, Л.А.Сы-роватской, А.И.Шебановой.
Исходный материал диссертации составляют законодательство бывшего Союза ССР и Российской Федерации, в особенности Закон от II марта 1992 г. о коллективных договорах и соглашениях, законодательство Туркменистана, коллективные договоры, которые были заключены на предприятиях Туркменистана в разные периоды времени и коллективные договоры, которые были заключены на цредцрия-тмях Россия в 1992 г. При исследовании этих правовых актов была прослежена динамика развития коллективного договора, позволяющая выработать теоретические подходы к рассматриваемой проблеме, внести рекомендации по совершенствованию национального законодательства Туркменистана в этой области.
Научная новизна диссертации.заключается в комплексном исследовании, на базе нового упомянутого выше закона, теоретических и практических проблем коллективного договора в условиях перехода к рыночной экономике.
На основе проведенных автором исследований получены результаты, демонстрирующие степень важности развития коллективно-договорного метода регулирования труда. Они позволяют сформулировать следующие основные положения, выносимые на защиту:
I. Современные социально-экономические условия требуют
новых подходов в решении вопросов локального регулирования труда. Диссертант определяет место локальных норм в системе правового регулирования труда, отводя им исключительно важную роль.
Локальное регулирование позволяет реально дифференцировать заработную плату и условия труда на различных предприятиях, более точно, чем в законодательстве, учесть специфические интересы работников по профессиональному признаку и более успешно защитить их. Так, опираясь на тот минимум, который установлен в централизованных законодательных актах, с помощью локального регулирования, к примеру через коллективный договор, можно повышать уровень социальных гарантий. В тоже время внутри самого трудового коллектива существуют различные социальные группы, у которых есть свои специфические интересы. Именно эти интересы могут быть отражены в приложениях к коллективному договору, что будет способствовать более успешной дифференциации и более" полному учету интересов всех социальных групп трудящихся. Локальное регулирование позволяет также восполнить пробелы в праве. В связи с этим возникает необходимость принятия нового законодательства Туркменистана о труде, которое бы отвело методу локального регулирования труда подобающее место.
II. В ряду источников локального регулирования коллективный договор занимает исключительное место. В новых условиях он пре-обретает новый статус основного договорного акта. Ни один из локальных нормативных актов не мо;хет выполнять те функции, которые выполняет коллективный договор.
Возведение коллективного договора в статус основного договорного акта оправдано тем, что данный правовой акт представляет собой результат совместных решений, который достигается медцу работодателем и работниками. Включая в себя целый комплекс лока-
льных нормативных положений, коллективный договор в условиях рыночных отношений может стать эффективным инструментом социальной защиты трудящихся, представляя последним возможность участия в решении на предприятии различного рода социальных вопросов.
Ш. Имеет немаловажную значимость проблема, связанная со сторонами коллективного договора. Она вплотную соприкасается с тем, какой именно орган представляет интересы трудящихся на всех стадиях заключения коллективного договора. Ныне проблема сторон усложнена профсоюзным плюрализмом, совершенно новым для нас явлением, и возможностью участия в качестве стороны коллективного договора, помимо профсоюзов, иных уполномоченных работниками цредставительных органов.
Участие "иных представительных органов" обусловлено в значительной мере недоверием трудящихся к профсоюзам, небольшим авторитетом црофсоюзов в глазах многих из них. Видимо, по мере укрепления свободы и независимости профсоюзов, повышения их авторитета и боевитости в деле защиты интересов рабочих масс, профсоюзы станут теми органами, которым трудящиеся полностью доверят ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. И это сможет найти свое отражение в законодательстве. Все это необходимо учесть при разработке соответствующего законодательства в Туркменистане, тщательно взвесив роль и значение профсоюзов на нынешнем этапе социально-экономического развития страны, их реальные возможности цри заключении коллективных договоров.
1У. Проблема защиты интересов собственника также цредстав-ляется актуальной. Рыночные отношения требуют обратить серьезное внимание на нее. При смене собственника предприятия, видимо, целесообразно предоставить сменившемуся собственнику право
самостоятельного решения вопроса о действии коллективного договора, заключенного его предшественником. Такой подход позволяет избежать ущемления прав собственника как одной из сторон коллективного договора.
У. С принятием Закона о коллективных договорах и соглашениях, призванного придать им реальную значимость, положительно решается ранее спорная проблема о существовании на предприятиях, наряду с индивидуальными, коллективных трудовых правоотношений ыелду работниками и работодателем. Отныне можно с известной долей уверенности говорить, что коллективный договор выступает в качестве основного договорного акта, на базе которого возникают эти отношения. Однако возникает другая проблема: следует ли рассматривать в качестве коллективных правоотношения, возникающие вне предприятия, прежде всего на основе отраслевых (тарифных) соглашений? Хотя эта проблема нувдается в более глубоком исследовании, представляется, что ее ждут также положительные решения.
71. На проблему ответственности, связанной с заключением и исполнением коллективного договора, оказывают влияние те изменения, которые произошли в законодательстве. В современных условиях проблеме ответственности уделяется особое внимание, так как ответственность может выступать в качестве инструмента воздействия на собственника со стороны работников и гарантией соблюдения интересов последних. Говоря об ответственности, акцент должен делаться в основном на механизм осуществления ответственности. Применяя' предусмотренные законом меры в отношении виновных лиц, можно будет добиться положительного результата.
Практическая значимость работы. Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что положения содержащиеся в диссертации могут быть использованы в деятельности за-
конодательных органов как России, так и Туркменистана, где пока что нет нового законодательства о коллективных договорах, а также в научно-исследовательской работе. Результаты исследования могут быть в свою очередь полезны при подготовке учебного материала ло курсу "Трудовое право Туркменистана". Предложения сделанные в диссертации могут быть использованы для совершенствования коллективно-договорной практики на- предприятиях различных форм собственности.
Апробапия результатов исследования. Диссертация обсуждалась, получила положительную оценку и была рекомендована к защите на заседании сектора трудового права и социального обеспечения Институтата государства и права РАН.
Отдельные положения диссертации изложены в опубликованных диссертантом работах.
Структура диссертации. Цель и задачи исследования, а такие проблемы выносимые на обсуждение, определяют структуру диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов и краткого заключения. К ней приложи список использованной литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы, цель и задачи исследования, теоретические основы, научная новизна, сформулированы основные положения выносимые на защиту, а также практическая значимость.
Первая глава диссертационной работы поев,члена рассмотрению коллективного договора как основного инструмента локального регулирован::.,1;.
В первом параграфе раскрываются социально-экономические и цравовые предпосылки локального правотворчества.
Локальное правотворчество осуществляется на основе тех яе принципов и обладает теми же признаками, которые свойственны централизованному цравотворчеству (законность, целесообразность, обоснованность, нормативность и так дадве). Но в тоже время имеет ряд особенностей.
Во-первых, локальное регулирование осуществляется непосредственно на предприятиях, в организациях, учреждениях. С его помощью возможно более глубоко учесть условия труда и интересы работников. В период перехода к рыночной экономике в области управления трудом акцент должен делаться на локальное регулирование труда. Это придает правовому регулированию существенную гибкость и может хорошо отразиться на социальной защищенности трудящихся, на условиях их труда, его производительности, самом отношении работников к труду. К ряду особенностей локального регулирования можно отнести и то, что с его помощью возможно восполнить пробелы в праве. Централизованный метод регулирования трудовых отношений не в состоянии учесть все возможные ситуации, которые могут возникнуть на практике. Расширение локального регулирования может сыграть незаменимую роль. При широком использовании метода локального регулирования возможно во многих случаях более активно откликнуться на удовлетворение интересов работников и учет местных условий, не ломая при этом основных положений, а также энергичнее развернуть трудовое право лицом к человеку. Благоприятную почву для этого создает современное российское законодательство. Цреобретая все более демократичный характер, оно предоставляет предприятиям широкие права, позволяет решать многие вопросы,, стоящие перед предприятием, самостоятельно.
Во-вторых, к субъектам локального регулирования относятся работодатель, работники и орган, представляющий их интересы. Собственник цредприятия принимает непосредственно либо через уполномоченные им органы участие в подготовке и цринятии локальных нормативных актов. С другой стороны выступают работники предцри-ятия и их представительные органы. Свои полномочия работники осуществляют через общее собрание (конференцию) трудового коллектива. Они взаимодействуют с профсоюзными организациями или иными уполномоченными ими представительными органами, на которых возложена функция социальной защиты.
Взаимодействие вышеупомянутых субъектов в процессе локального нормотворчества позволяет учитывать интересы как одной, так и другой стороны, что придает локальным нормам демократичный характер.
На основе исследования, диссертантом предложено следующее понимание локального регулирования труда. Это - нормотворческая деятельность в рамках цредцриятий, учреждений, организаций, которая осуществляется их органами управления совместно или с участием трудового коллектива в лице профсоюзного комитета либо другого органа, уполномоченного трудовым коллективом.
Во втором параграф рассматривается место коллективного договора в локальном регулировании труда.
Переход бывших республик Союза ССР к рыночным отношениям не мог не оказать влияния на законодательство вообще и на положение коллективного договора, в частности. На данный момент Закон Российской Федерации от II марта 1992 года о коллективных договорах и соглашениях определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и про-юессиональные отношения меаду работодателем и работниками на ■
предприятии. Судя по имеющейся практике, коллективный договор зачастую выступает в качестве своеобразного компромисса"между работодателем и работниками, который достигается по вопросам заработной платы, условий труда, различных льгот, учитывающий различные специфические условия, которые складываются на предприятии.
Современные условия создают предпосылки для того, чтобы коллективный договор преобрел истинное значение. В частности, мы имеем прежде всего, переход от плановой к рыночной экономике, при которой коллективно-договорная практика начинает, пока еще робко, давать определенный эффект при установлении условий труда.
За то, чтобы коллективный договор занял важное место в регулировании труда говорит и тот факт, что он согласно закону может включать в себя обширную группу норм по установлению условий труда и некоторым другим вопросам, которые связаны с деятельностью на предприятие. Ни один чз нормативных актов, с помощью которого осуществляется локальное регулирование, з отличии от коллективного договора, не способен осуществить столь широкий охват интересов работников. Мало того, эти нормативные акты несут в себе веление исходящее от органа, наделенного полномочиями по осуществлению управления предприятием, в том время' как коллективный договор представляет собой результат совместных решений, которые достигаются между работодателем и работниками.
Рассматривая процедуру принятия норм локального регулирования, надо сказать, что коллективный договор выделяется среди других источников локального регулирования сеоии демократичным характером. При его заключении работники становятся полноправными участниками процесса.
Таким образом коллективный договор монет занять принципиально важное место в локальном регулирования труда. Среди всех источников локального регулирования именно он способен учитывать в полной мере интересы сторон трудового процесса, решать не какую-нибудь конкретную задачу, а регулировать целую группу трудовых отношений. С развитием договорных начал условия труда модно улучшать не столько законодательным, сколько коллективно-договорным путем. На сегодняшний день коллективный договор является тем инструментом, который может быть эффективно использован в интересах работников. Он может стать в полной мере инструментом социальной защиты. К сожалению, цриходится констатировать, что сегодня, несмотря на принятие закона от II марта 1992 г., коллективный договор еще не занимает столь важного места в регулировании труда, какое он должен занимать.
Рассматривая место коллективного договора в локальном регулировании, диссертант пытается дать ответ-на вопрос, обязательно ли заключать коллективный договор? Ответ на него очень важен, так как бытует мнение, ориентированное на прежднто практику, что его заключение обязательно. Между тем Закон от II марта 1992 г. этот вопрос решает иначе. Отныне следует говорить об обязанности ведения коллективных переговоров. Что же касается заключения договора, то оно должно зависать от того, смогли ли участники данного процесса найти компромисс.
Возможность заключения коллективного договора не следует распространять на все виды предприятий. Решение о целесообразности коллективного договора должно зависить от специфики форм собственности- на основе которой строится деятельность конкретного предприятия.
В диссертации затрагиваются вопросы касающиеся коллектив-
ных трудовых отношений, складывающихся на основе коллективного договора. Главным содержанием коллективных трудовых отношений является регулирование вопросов заработной платы, установление и применение условий труда. Сегодня сюда же входит и контроль за соблюдением законодательства о труде. Сторонами коллективных трудовых отношений выступают администрация и трудовой коллектив, его представительные органы.
Ранее вопрос о существовании коллективных трудовых отношений ставился многими под сомнение. После принятия закона от II марта 199? г. существование их становится очевидным. Коллективные трудовые отношения будут развиваться и в дальнейшем. Они дополняют индивидуальные отношения, расширяя трудовое правоотношение как общую категорию.
Говоря о коллективных трудовых отношениях, следует исходить не только из существования коллективного договора, заключаемого на предприятиях. Как представляется, ныне на этот вопрос надо смотреть шире. В связи с заключением коллективных соглашений о труде вне предприятий, прежде всего и главным образом отраслевых (тарифных) соглашений, возникают соответствующие коллективные цравоотношения. Таким образом после принятия закона от II марта 1992 г. о коллективных договорах и соглашениях и заключения многочисленных отраслевых соглашений, думается можно говорить о существовании коллективных трудовых правоотношений как на предприятиях , так и вне их.
Втопая глава посвящена сторонам коллективного договора, его содержанию и ответственности по коллективному договору.
3 первом парагоаше речь идет о сторонах коллективного договора, его заключении и действии. Сторонами коллективного дого-Еора являются с одной стороны - работники, б лице одного или нес-
кольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны - работодатель непосредственно или уполномоченные им представители.
Проблема связанная со сторонами коллективного договора имеет немаловажную значимость. Она вплотную соприкасается с тем, какой именно орган представляет интересы трудящихся на всех стадиях заключения коллективного договора. Ныне проблема сторон усложнена профсоюзным плюрализмом, совершенно новым для нас явлением, и возможностью участия в качестве стороны коллективного договора, помимо профсоюзов, иных уполномоченных работниками цредставительных органов.
Закон от II марта 1992 г. называет стороной при заключении коллективного договора профсоюз (профсоюзы) или иные уполномоченные работниками представительные органы. Однако в практике 1992 г., насколько удалось установить, стороной, как правило, является профсоюз. Возможно это связано с тем, что закон принимался в то время, когда уже проходила компания по заключению коллективных договоров.
Хотя закон и говорит о профсоюзе и представительном органе как о стороне коллективного договора, да.существу же стороной в конечном итоге выступает трудовой коллектив, которому принадлежит последнее слово при заключении договора. Профсоюзные организации либо иные уполномоченные представительные органы работников выступают в качестве субъектов - исполнителей коллективно-договорных' ус лови:!.
В диссертации проводится анализ законодательства Туркменистана, которое затрагивает Еопросы касающиеся исследуемой темы. В результате делается еывод о том, что законодательство Туркменистана недостаточно четко отрегулировало Еопросы, касающиеся пред-
ставительных органов трудового коллектива. В этой связи делаются соответствующие предложения по совершенствованию законодательства.
Что же касается другой стороны коллективного договора, то ег является работодатель непосредственно либо уполномоченные им цредставители. Как закон от II марта 1992 г. России, так и законодательство Туркменистана (Закон от 12 ноября 1991 г. о предприятиях в Туркменистане и Закон от 12. ноября 1991 г. о предпринимательской деятельности в Туркменистане) предоставляют собственнику право непосредственно либо через своих представителей заключать коллективный договор с работниками. Однако в отличии от российского закона, законодательство Туркменистана трактует право работодателя заключать коллективные договора скорее как обязанность. В новом законодательстве Туркменистана о коллективных договорах, по нашему мнению, речь должна идти об обязанности предпринимателя лишь по отношению к ведению коллективных переговоров. Ибо обязывая заключать коллективный договор, мы ущемляем цраво цредцринимателя как стороны коллективного договора.
Само понятие коллективный договор говорит о том, что стороны должны находиться в равном положении. Обязывая предпринимателя заключать коллективный договор, можно создать такую ситуацию, когда трудовые коллектлзы будут навязывать свою волю опираясь именно на эту обязанность и не учитывая возможностей предприятия удовлетворить их требования. А это противоречит рыночной экономике.
Трудовые коллективы и предприниматели являются не просто сторонами коллективного договора. В современных условиях они становятся социальными партнерами. Ныне приходится пересматривать свои позиции по многим вопросам. Это касается и социального
партнерства. При переходе к рыночным отношениям стоит по-новому взглянуть на опыт, накопленный зарубежными странами.
Социальное партнерство, или как его еще называют бипартизм, подразумевает отношения, которые складываются между работодателями и профсоюзными организациями на различных уровнях (на уровне государственном, отраслевом, а также на уровне конкретного предприятия). Отношения складываются в ходе переговоров о заключении коллективного договора, фи этом основными признаками социального партнерства считаются диалог, консультации, сотрудничество. Если между участниками переговоров не достигнуто согласие и дело дошло до возникновения споров, то предприниматели и профсоюзные организации, тем не менее, Остаются социальными партнерами.
Помимо социального партнерства существует еще трехстороннее сотрудничество (трипартизм), которое имеет место при заключении соглашений на общегосударственном уровне, а также и на других уровнях. Когда речь идет о трехстороннем сотрудничестве, то имеется веиду сотрудничество социальных партнеров с органами государственной власти и управления.
Изложение вопроса о сторонах коллективного договора будет не полным, если не сказать о порядке его заключения. Процедура заключения начинается с переговоров. Любая из сторон может выступить инициатором переговоров по заключению коллективного договора. Переговоры основываются на добровольности и равноправии, дол;:иы создать, атмосферу доверия, исключить возможность давления одной стороны на другую.
Предоставление сторонам, участвующем в переговорах, полной свободы е Екборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, способно дать положительный результат.
Ведя коллективные переговоры, стороны должны пытаться найти компромисс. Закон от II марта 1992 г. регулирует порядок разрешения разногласий которые могут возникнуть в ходе переговоров, предусматривается использование примирительных процедур - консультаций, формирование примирительных комиссий. В нем также предусматривается новый институт - посредничество, что приблизило законодательство к международным стандартам.
Анализируя российское законодательство, диссертант дает рекомендации, которые направлены на создание в будущем законодательстве Туркменистана процедур доверительного и мирного разрешения разногласий.
В первом параграфе уделяется также внимание вопросам действия коллективного договора. При этом особое внимание уделяется положению собственника. Закон от II марта 1992 г. говорит о том, что коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения собственника. Договор может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. Такая трактовка нуждается в обсуждении. Смена собственника, руководителя, реорганизация предприятия могут произойти при сокращении деятельности предприятия, снижении его рентабельности. В этих условиях дальнейшее действие коллективного договора, даже на трехмесячный срок, который указан в законе, может воспрепятствовать становлению нормальной деятельности предприятия. Возложение на нового собственника, желающего поднять предприятие, старых обязательств по коллективному договору, способно привести к подрыву его усилий.
Хотя законодатель и предоставляет сменившемуся работодателю право выступать с инициативой начала переговоров по изменению, дополнению действующего коллективного договора, это дела не меняет. Коллектив работников монет п не поЛти на уста-
новление новых (может быть худших по сравнению с предыдущем коллективным договором) условий труда, что в конечном итоге приведет к коллективным трудовым спорам.
Норма касающаяся изменения коллективного договора в будущем национальном законодательстве Туркменистана могла бы выглядеть следующим образом: "Коллективный договор прекращает свое действие в случае смены собственника имущества... . Коллективный договор может сохранить свое действие, если сменившийся собственник его подтверждает". Таким образом предоставляется.право сменившемуся собственнику имущества решать вопрос, касающийся действия коллективного договора исходя из сложившейся экономической ситуации на предцриятяи.
Во втором параграбз внимание уделяется содержанию коллективного договора. В настоящий момент содержание коллективного договора определяется сторонами самостоятельно. В него входит определение форм, систем и размеров оплаты труда, а также механизм регулирования оплаты труда, вопросы занятости, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшение условий труда, установление различных льгот для" работников.
В диссертации рассматривается развитие законодательства в отношении содаржания коллективного договора, проводится анализ современного законодательства как России, так и Туркменистана. В качестве примера приводится коллективно-договорная практика на различных этапах развития общества. Уделяется внимание влиянию законодательных актов на содержание коллективного договора. Отмечается, что на содержание коллективного договора оказывают также влияние отраслевые (тарифные) соглашения. Ориентируясь на законодательство и отраслевые соглашения, стороны могут определить содержание коллективного договора с учетом экономического
положения предприятия.
На основе своих исследований диссертант пытается показать каким должно быть содержание коллективного договора в будущем законодательстве Туркменистана.
Во-первых, необходимо предоставить сторонам коллективного договора возможность свободно определять его содержание. Это явилось бы существенным шагом вперед в развитии законодательства и коллективно-договорной црактики. Без предоставления широких прав социальным партнерам в регулировании вопросов касающихся трудовой деятельности, немыслемо нормальное развитие рыночных отношений.
Во-вторых, являясь инструментом социальной защиты работников, коллективный договор прежде всего должен регулировать вопросы заработной платы.
В-третьих, в содержание коллективного договора могли бы включаться вопросы рабочего времени и времени отдыха. Коллективы работников должны сами договариваться с работодателем какой должна быть продолжительность рабочего дня, какими должны быть основной и дополнительные отпуска. Стороны, обсуждая эти вопросы, должны опираться на тот минимум, который установлен централизованными нормативными актами. Однако следует отметить: если стороны договорятся по вопросам сокращения рабочего времени, это не должно влечь за собой сокращения заработной платы. Упор должен делаться на то, что работник способен выполнить стоящую перед ним задачу за менее продолжительное время и без снижения качества труда.
Следующим моментом, относящимся к содержанию коллективного договора, должен быть раздел касающийся услоЕи:; труда и социально-бытовых льгот работникам. 3 коллективной догоеочв г,о:::-
но было бы зафиксировать, что условия труда работодателе должен по возможности постоянно улучшать. И это положение должно действительно претворяться в жизнь, а не оставаться на бумаге, как это было ранее.
Не следует включать в коллективный договор, что имеет место на практике, разделы, касающиеся выполнения производственных планов, соблюдение дисциплины и так далее. Эти вопросы.могут быть отрегулированы с помощью иных нормативных актов. Включение их в содержание коллективного договора не будет играть ни какой роли.
Третий параграф посвящен ответственности ло коллективно ту договору и проблеме забастовок с ним связанных.
Для того, чтобы коллективный договор стал действительно средством социальной защиты трудящихся и реально выполнялся, следует установить в отношении его сторон ответственность за невыполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязательств по коллективному договору. Этот вид ответственности следует детально разработать в будущем законодательстве Туркменистана и уточнить ее в зависимости от того, какая из сторон оказалась виновной в невыполнении положении коллективного договора. Необходимость этого основана на том, что зарождение рыночных отношений, признание многообразия форм собственности требуют незамедлительной разработке мер по социальной защите трудящихся.
В бывшем СССР ответственность за неисполнение либо ненадлежащее исполнение коллективного договора администрация несла крайне редко. Причиной тому была система, которая господствовала в управлении*предприятиями, недостаточная разработка вопроса ответственности в законодательстве того Еремени, а также формальный подход к заключению и исполнению коллективного договора. Все это приводило к тому, что нормы, которые не были обеспечены цринуж-
дением, находились ближе к декларациям, чем к реально действующим.
В законе о цредцриятиях в Туркменистане уделяется внимание вопросу ответственности. Однако он регулируется в слишком общем плане. В этой связи его целесообразно будет решить в будущем законодательстве, особенно применительно к законодательству о коллективных договорах и соглашениях, если оно будет разрабатываться.
Российский закон от II марта 1992 г. предусматривает ответственность за уклонение от участия в переговорах, за невыполнение коллективного договора, а также ответственность за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля. Закон устанавливает не только причину наступления ответственности, но также порядок привлечения к ней. При этом упор делается на штрафы. Такой подход к ответственности является, по нашему мнению, целесообразным, так как в условиях рынка, с развитием частной собственности именно штрафы могут дать положительный эффект.
В диссертации уделяется внимание проблеме забастовок, связанных с коллективным договором. Право работников на забастовку является весьма ванным моментом. У них появляется возможность существенным образом воздействовать на администрацию, отстаивая свои права. Одной из причин, по которой трудящиеся могут использовать свое цраво на забастовку, высыпают споры возникающие во время переговоров по поводу заключения коллективного договора. Однако прежде чем использовать это право, органам, представляющим интересы работников, следует обратить внимание на то, чем обоснована неуступчивая позиция работодателя. Достаточно ли у предприятия возможностей удовлетворить требования, выдви-
гаемые работниками? Ведь во многом положительный исход забастовки будет зависить именно от этого обстоятельства.
Организация и проведение забастовки может иметь место при нарушении коллективного договора. Однако предце чем обратиться к ней, профсоюзы, иные уполномоченные органы работников, должны использовать средства воздействия на работодателя предоставленные законодательством, в частности штраф. В случае, если штраф, налагаемый на виновных лиц, не повлек за собой положительного результата, организация и проведение забастовки будет правомерным действием.
В заключении диссертации подводятся краткие итоги исследования и кратко формулируются предложения, направленные на совершенствование законодательства о труде.
По теме диссертации имеются следующие публикации:
1. расширение самостоятельности предприятий и локальное регулирование труда. - В сб.: Тезисы докладов на теоретической конференции аспирантов Института государства и права АН СССР. -М.: ИГЛ АН СССР, 1991. с. 71-75.
2. Коллективный договор и самоуправление трудового коллектива в новых условиях хозяйствования. - Б сб.: Тезисы докладов на теоретической конференции аспирантов Института государства и права и Московского .юридического института. - М.: ИШ АН СССР, 1991, с.100-103.
