АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Контракт в трудовом праве Украины»
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені ТАРАСА ШЕВЧЕНКО
ГАВГИЛЮК ОКСАНА ВОЛОДИМИРІВНА
КОНТРАКТ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ
Спецільність: 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандідата юрідічніх наук
РГ8 ОД
УДК 349.3:36
Київ 1998
Дисертацією є рукопис.
Работа виконана на кафедрі цивільно-правових дисциплін Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С.Сковороди .
Науковий керівник: доктор юридичних наук, професор
Процевський Олександр Іванович.
Харківський державний педагогічний університет ім. Г.С.Сковороди, кафедра цивільно-правових дисциплін.
Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, професор
Венедиктов Валентин Семенович.
Харківський університет внутрішніх справ;
кандидат юридичних наук, доцент Безугла Ярослава Іванівна.
Київський національний університет імені Тараса Шевченко, юридичний факультет, кафедра трудового, земельного і екологічного права.
Провідна організація: Кримський інститут економіки і господарського
права, м. Севастополь.
» ^ 1998 р. о А
зї вченої 'ради Д. 26.001.06 при
Захист дисертації відбудеться годині на засіданні спеціалізованої вченої /ради Д.
Київському університеті імені Тараса Шевченка (252017, вул. Володимир-ська, 60, юридичний факультет).
З дисертацією можна ознайомитися в науковій бібліотеці Київського університету імені Тараса Шевченка.
Авторефереат розісланий " 'У " _1998 р.
Вчений секретар спеціалізованої вченої ради кандидат юридичних наук, доцент Т.Боднар
Актуальність тємк дослідіення: б умовах ринкової економіки одним із джерел підвищення добробуту народу є трудова активність, ефективна праця та підприємницька ініціатива. Правовою формою, що об'єднує ці об'єктивні елементи процесу праці є трудовий договір, ще в більшому ступені, контракт.
Трудовий контракт представляє собою не тільки основу виникнення трудових правовідносин, але й правову форму, у якій концентруються інтереси суб'єктів трудового процесу. Це пояснюється тим, що у контракті знаходять правове закріплення не тільки обов'язки сторін по наданню місця роботи (що дуже важливо та актуально у сучасних умовах), але й установлення конкретних умов та оплати праці, пільг та гарантій, як передбачених законодавством про працю, так ітих, що випрацьо-вуються безпосередньо сторонами угоди. У роботі як раз й досліджуються питання, що відносяться до правових можливостей сторін у галузі виробки умов найбільш справедливих і сприятливих праці за межами законодавства.
Актуальність дослідження щодо застосування контракту зумовлюється постійним розширенням сфери використання цієї правової форми.
Проблемам застосування договору в науці трудового права завжди поділялось достатньо уваги, що сприяло накопиченню необхідного наукового матеріалу. Була опублікована велика кількість статей, збірників, монографій, присвячених традиційному трудовому договору. Однак, питанням застосування контракту в силу його нещодавнього з'явлення у законодавстві України ще не приділялось достатньо уваги. Так, саме поняття контракту, його зміст і закриплення в праві, а також низка інших вузлових проблем є предметом тривалої наукової дискусії. Дослідженням договору в трудовому праві присвячені праці: Александрова Н.Г.;
Олексіева С.С.; Бару М.й.; Безіної А.К.; Безуглої Я.І.; Боедрскової
Н.С.; Венедиктова B.C.; Гоц В.Я.; Дмітріевої І.К.; Жернакова В.В.;
Карінського С.С.; Кондратьева Р.І.; Лазар Л.І.; Лівшица Р.З.;Мацюка А.Р.; Процевського О.І.; Прокопенко В.І.; Скобелкіна В.М. та інших вчених-юристі в.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. З прінят-тям Конституції України трудове законодавство приводиться у відповідність з Основним Законом держави. Для забезпечення цього процесу дуже потрібна серйозна наукова основа, на якої буде грунтуватися у своїй діяльності законодавці.
Дана дисертаційна робота пов'язана з планами наукових досліджень Інституту економіки та права Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С.Сковороди. Крім цього, цій напрямок дослідження отримав своє підтвердження в Концепції розвитку законодавство України на період 1996-2005 р.р.
Мета цього дослідження - виявити основні проблеми та теоретично розробити питання, що стосуються трудових контрактів у різних галузях народного господарства; проаналізувавши діюче законодавство, надати допомогу у подоланні труднощів у сфері правового регулювання трудових відносин. Трудове законодавство в умовах ринкової економіки покликано вирішити двусдину задачу: забезпечити реальну та дійсну
соціальну захищеність працівника як сторони трудового договору й надати можливість власнику максимально використовувати можливості працівника. Можливість здійснення цих завдань з'явилась з введенням у трудове законодавство України поняття трудового контракту. Трудовий контракт як особлива форма трудовому договору - дітище законодавства останніх років. Це правове явище виникло завдяки демократизації суспільного життя взагалі та трудових відносин зокрема. На думку законодавця, трудовий контракт повинен охопити всі сторони суспільних відносин, виникаючих у процесі праці між власником або уповноваженим ним органом та працівником.
Договірне регулювання трудових відносин набуває першочергове значення. Змінюється суб'єктний склад, зміст договорів (контрактів), розширюється сфера їх дії. Зростає кількість обов'язкових умов договору, які встановлюються за погодженням його учасників. Розширюється арсенал засобів, що забезпечують виконання сторонами зобов'язань по договору. Крім того з появою контракту змінилось співвідноиення між законом та договором. Законодавець надав сторонам свободу вибору зобов'язань та порядку їх реалізації. Контракт як юридичний акт заснований на законі, але не змінюючи його смислу та змісту, виходить за рамки, визначені законом. "О чем друг с другом добровольно договорятся, то и господствует" (Димосфен).
Наукова новизна дослідження. Обрана тема, завдяки нещодавньому виникненню у законодавстві України самого поняття трудового контракту ще не була предметом наукового дослідження. Робота є спеціальним монографічним дослідженням трудових контрактів. На основі аналізу діючого законодавства і теоретичних розробок, виявлені характерні риси трудового контракту та виникаючих на його основі правовідносин. В перше у науці трудового права запропонована розгорнута система елементів трудового контракту.
Існує порівняно невелика кількість наукових статей, присвячених
трудовим контрактам, особливо таких, що базуються на новому законодавстві .
Практична значимість результатів дослідження. Отримані результати дослідження надають практичну допомогу сторонам трудових правовідносин у галузі проявлення ініціативи та самостійності, взаємної відповідальності сторін, їх правової, соціальної та професійної зацікавленості. Окрім того, положення, обгрунтовані у дисертаційному дослідженні та висновки, зроблені на їх основі, можуть бути використані:
- у науково-практичних цілях - для подальших досліджень теорії трудового права;
- у законотворчій роботі як теоретичний матеріал при розробці та прийнятті нових законодавчих актів;
- у навчальному процесі при підготовці відповідних розділів навчальних посібників по трудовому праву.
Апробація результатів дисертації. Основні висновки та положення дисертації, викладені у публикаціях автора, доповідались ним на міжнародних конференціях "Дивіантна поведінка молоді", "Перспективи розвитку законодавства України до 2005 року" , обговорювались на засіданні кафедри цивільно-правових дисциплін Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С.Сковороди. Матеріали по темі використовуються викладачами юридичного та інших факультетів Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С.Сковороди, при читанні лекцій з трудового права.
Методологічною основою дисертації е загальнонаукові , а також приватнонаукові методи дослідження: порівняно-правовий, техніко-юри-дичний, порівняно-історичний, системного аналізу.
Нормативну базу дисертації складають документи Міжнародної Організації Праці, Конституція України, Кодекс законів про працю України, поточне законодавство та локальні нормативні акти.
Публікації. Основні положення та результати дисертації опубліковані в одній статті в науковому журналі, трьох статтях в збірниках наукових праць, одна стаття у збірнику тез наукових конференцій.
Структура дисертаційної роботи складається з вступу, трьох глав, висновку та списку літератури.
ЗАГАЛЬПИЙ ЗМІСТ
Перший розділ складається з двох підрозділів. У першому підрозділі викладені поняття контракту, досліджуються риси, які відрізняють його від традіційного трудового договору та особливостей
порядку укладення контракту. Дослідження чинного законодавства та підстави критичного аналізу наукових робіт з вказаної тематики дозволяють авторові зробити висновок: порядок укладання контракту та його зміст свідчать про більш широкі можливості його сторін у порівнянні з традиційною формою трудового договору. По формі контракт не просто письмова угода або угода у письмовій формі, а це угода, за якою держава визнає порядок встановлення умов праці, прав та обов'язків його сторін, які виходять за рамки законодавства про працю. Такий порядок визначення змісту контракту держава визнає законним. Контракт не просто форма договору, але й законний порядок визначення його змісту. На думку автора саме ці риси контракту роблять його прогресивним та цивілізованим способом регулювання трудових правовідносин. Він наповнює практичним змістом зв'язок між працівником та підприємством шляхом встановлення всіх умов праці, в широкому розумінні (ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права) виконання
яких у кінцевому результаті виявляє вплив на характер та успіх
співпраці сторін трудових правовідносин.
Саме через контракт загальні правила регулювання праці не тільки конкретизуються, уточнюються та застосовуються до конкретного працівника з урахуванням його творчих можливостей, але й розширюються, наповнюються новим змістом, що й дозволяє більш точно оцінювати результати прац і.
У чому ж ми бачимо основну різницю контракту від трудового договору?
Перш за все у формі. Та хоч трудовий договір може укладатись у письмовій формі, це зовсім не означає, що контракт просто є письмовою формою трудового договору, що містить додаткові умови. Справа у тих особливостях змісту, які закон допускає та визнає відносно контрактів. По формі контракт не просто письмова угода, або трудовий договір у письмовій формі, а це угода, за якою держава визнає порядок встановлення умов праці, прав та обов’язків сторін. Контракт укладається тільки у письмовій формі, тоді як трудовий договір може бути як усним, так і письмовим.
Друге. Контракт укладається тільки на визначений строк, тоді як трудовий договір може укладатись як на визначений строк (або на час виконання визначеної роботи) так і на невизначений строк, тобто безстроково .
Строк в контракті, вважаю, виступає як умова, що визначає його зміст зо всіма особливостями та можливостями, які притамані іншим умовами контракту. Тому істотним є питання про правову природу строку у контракті. Від правильної відповіді на це питання залежить багато та
перш за все стабільність трудових відносин, а значить доля мільйонів працівників, що уклали контракт. Саме строку у контракті та його особливість полягає у тому, що можливість правових наслідків по його закінченні зумовлено, по-перше, фактом виконання інших умов, які складають зміст контракту, і, по-друге, урахуванням волі сторін, вираженої в їх угоді.
Наслідки по закінченню строку контракту залежать не тільки та не стільки від самого цього факту як такого, а від волі сторін по відношенню до самої роботи. Адже робота, яка обумовлена у контракті, не зникає! Підтвердження цьому ми знаходимо у законодавстві про працю. Так, за два місяця до закінчення строку дії контракту по взаємної згоді сторін він може бути продовжений або переукладений на новий строк. Ратифікація Україною конвенції МОП N 158 ще більш переконує нас у тому, що строк контракту у трудовому праві має свої особливості. Та одна з них полягає у тому, що якщо по закінченні строку договору (контракту) трудові відносини фактично продовжуються, і жодна з його сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається подовженою на невизначений строк. Трудові договори, які були переукладені один або декілька разів, вважаються переукладеними на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).
Значний вплив на характер волі сторін виявляє якісне виконання інших умов контракту. Тому, я вважаю, що факт закінчення строку дії контракту може бути основою для припинення трудових правовідносин тільки у тому випадку, якщо сторони контракту порушили інші умови контракту чи самі цього хотіли, або обумовили цю умову у змісті контракту.
Мета контракту, вважаємо, не у тому, щоб своїм строком повісити над головою працівника "дамоклів меч" і тим зворотньо викликати якусь матеріальну компенсацію, чи певні пільги, а у тому, щоб більш цілеспрямовано стимулювати працю конкретного працівника і розвивати його творчі можливості. Строк дії контракту - це умова, яка може настати тільки тоді, коли сторони не виконали інші умови, що складають зміст контракту. Сама юридична природа, сутність та призначення контракту приводять до висновку про те, що строк його дії є необхідним елементом його змісту.
Таким чином, контракт, укладений на час виконання роботи, де носить постійний характер, визначається не строком, а якістю виконання робіт та іншими умовами договору.
У контракті на відміну від трудового договору воля сторін має більш широку сферу проявлення у виборі та установленні умов праці та матеріального забезпечення. Контракт - це така форма трудового договору, у якій конкретні права та обов'язки і форми стимулювання їх вико-
нання визначаються угодою сторін. У цьому його особливості.
Не дивлячись на те, що контракт - це договір про працю, характерною ознакою є те, що значна частина його змісту направлена на встановлення умов матеріального забезпечення працівника, рішення соціально-побутових проблем. Наприклад, надання житла протягом визначеного строку; оплата навчання та оздоровлення як працівника, так і членів його сім'ї за рахунок коштів власника; надання додаткової відпустки, або відпустки іншої тривалості та з іншою оплатою, ніж по трудовому договору і т.ін. У контракті можуть бути передбачені різні форми та системи оплати праці, розміри винагород, не передбачені тарифною системою. У контракті сторони можуть передбачити підстави припинення трудових відносин, які не визначаються у законодавстві про працю, на відміну від трудового договору, який розривається тільки на тих підставах, які передбачені законом. У контракті можуть передбачатись несприятливі наслідки його дострокового припинення за ініціативою однієї з сторін без поважних обставин. Вони можуть бути різними,
але на практиці частіше за все зустрічається неустойка.
Таким чином контракт слід розглядати як ефективну правову форму урахування виробничих і особистих особливостей при визначенні змісту прав та обов'язків його сторін. ■
У другому підрозділі розглядаються питання, пов'язані з межами проявлення волі сторін при встановленні понять контракту. Трудові правідносини виникають у процесі укладання контракту між учасниками трудового процесу, і тому на визначення змісту цих правовідносин істотньо впливають самі учасники контракту. Договірне установлення умов, що визначають зміст контракту, характеризує принцип свободи трудової діяльності, свободи трудового договору.
Шляхом трудового контракту як форми існування трудових правовідносин реалізуються тільки ті права та обов'язки громадян, які характеризують застосування їх індивідуальних здібностей у праці, тобто виконання роботи по визначеній спеціальності, професії, посади та виконання необхідних вимог, що супроводжують процес праці. За загальним правилом власник не взмозі вимагати від працівника виконання трудової функції, не зумовленої у контракті.
Оскільки умова про зміст трудової діяльності складає основу контракту, як і будь-якого трудового договору, то при розробці цієї умови сторони повинні як можна конкретніше визначити коло обов'язків працівника. Цього можна досягти декількома шляхами: перший, він самий простий з них - посипання на затверджені у встановленому порядку посадові інструкції . Обсяг конкретних обов'язків зумовлюється кваліфікаційною характеристикою робіт відповідного розряду та визна-
чається у тарифно кваліфікаційному довіднику посад службовців, а також у технічних правилах, посадових інструкціях та положеннях. Серед них:
- кваліфікаційна характеристика директора, генерального директора, начальника, керуючого, головних фахівців, завідуючих, керівників підрозділів, інженерів та техників, економістів різних спеціальностей, юрисконсульта і т.ін.;
другий шлях
- коли вказані характеристики беруться за основу, а на їх базі, з урахуванням особливостей підприємства розробляється більш конкретна кваліфікаційна характеристика (посадова інструкція);
третій
- коли зміст дорученої роботи не обмежується рамками однієї спеціальності, посади.
Таке положення характерно для підприємств з невеликим штатом та досить помірними обсягами діяльності. У цих умовах кожний працівник може виконати обов'язки, шо відносяться до різних спеціальностей. Але при цьому необхідно враховувати обсяг навантаження, яке лягає на плечі працівника, та можливість сумісництва виконання обов'язків по декільках спеціальностях. Одна з спеціальностей (посад) повинна бути основною, базовою для визначення трудової функції, виконання обов'язків по іншим доручається працівникові за його згодою з використанням механізму неповного робочого дня.
Таким чином, в порівнянні з нормативно встановленими характеристиками тієї чи іношої посади трудові обов'язки працівників на конкретному підприємстві можуть звужуватись та розширятись. Але якщо скорочення кола трудових обов'язків на розсуд власника допускається у будь-який час, то розширення трудових обов'язків працівника в порівнянні з нормативно встановленими допускається тільки за згодою сторін. Отже при прийманні на роботу власник (уповноважений ним орган) вправі запропонувати у контракті або проекті контракту претендентові на посаду будь-який набір трудових обов'язків на свій розсуд в межах обумовленої роботи.
У претендента на посаду є можливість заперечувати проти такої пропозиції - висунути свої умови або зняти свою кандидатуру. Проте після підписання контракту розширення трудових обов'язків працівника можливо тільки шляхом узгодженя сторонами змінени змісту контракту.
Установлення умов оплати праці за узгодженням сторін одна з особливостей контракту. У контракті можуть бути передбачені різні форми, системи та розміри оплати праці. При цьому державні тарифні ставки та оклади для працівників відповідних категорій можуть служити орієнтира-
ми. На практиці вони, як правило, є нижньою межою розміру, вихідною базою для переговорів про установлення конкретних розмірів окладів. У будь-якому випадку не можуть бути нижче мінімуму, встановленого державою .
Додатковими е умови, які самі по собі не визначають спрямованість та основну мету контракту, вони тільки уточнюють, розвивають або доповнюють основні умови. Вони можуть бути самими різноманітними, але основні вимоги, які пред'являються до них - вони не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з діючим законодавством.
До додаткових умов відносяться: умови про суміщення професій, про випробування при прийманні на роботу, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами договору, контракту обов'язків, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства.
Одна з найважливіших властивостей контракту - визначення меж саме тих прав та обов'язків, які складають зміст трудового відношення.
Безумовно, мається діалектичний зв'язок між обов'язками реально існуючими та складовими змісту трудових відносин, з обов'язками, які можуть виникнути при недотримуванні перших. Наприклад, обов'язок власника створювати умови для роботи складає зміст трудового правовідно-шення. Порушення ж його обов'язка тягне за собою виникнення нового обов'язку - відшкодувати шкоду, спричинену працівникові. Але ці відносини виникають як результат недотримання обов'язків, які складають зміст трудових відносин.
Боля сторін є основним засобом, впливаючим на реалізацію сторонами договору своїх прав по встановленню та зміни змісту контракту. Правові можливості суб'єктів детерміновані контрактом як угодою. Більшість же прав та обов'язків, визначених контрактом за межами законодавства про працю, детерміновані об'єктивним характером процесу праці.
Таким чином, сторони трудового договору (контракту) своїм волевиявленням визначають зміст угоди , а отже й зміст трудового пра-вовідиошення у межах, передбачених цією угодою.
Обов'язки власника за контрактом можна поділити на декілька груп.
Таким чином, з введенням у законодавство про працю та у практику інституту трудового контракту роботодавець і робітник одержали можливість більш повно враховувати як специфіку тієї або іншої спеціальності, роботи, що виконується, так і індивідуальні здібності та кваліфікацію працівника, рівень та можливості власника підприємства по організації, стимулюванню та контролю за процесом трудової діяльності.
Другий розділ також складається з двох підрозділів, в яких досліджується співвідношення нормативних приписів і угод сторін у визначенні змісту контракту і його зміни.
У першому підрозділі контракт розглядається як форма індивідуального регулювання праці.
Одним з найважливіших напрямків розвитку законодавства України про працю в сучасних умовах слід вважати розширення сфери локального регулювання. Істотні зміни, які відбулись у сфері економічних відносин, перехід до ринкової економіки, розвиток та збільшення долі приватної власності у сфері виробництва, обміну та послуг неминуче вимагає врахування особливостей умов праці на підприємствах, в організаціях та установах, що викликаються різними формами власності. Ніяке законодавство, у тому числі і новий трудовий Кодекс України, який зараз розробляється не в змозі охопити своїм регулюванням всіх різноманітностей соціально-трудових відносин.
Лібералізація правового регулювання означає раніш за все перехід від жорсткого централізованого регулювання суспільних, у тому числі й трудових, відносин до договірного регулювання. У зв'язку з цим значно розширюється сфера індивідуальних угод власника або уповноваженого ним органу з працівником. До таких індивідуальних угод відносяться раніш за все трудовий договір та його особлива форма - контракт. У контракті одержує подальший розвиток договірне визначення таких умов праці як строк контракту, можливості сторін по зміні його змісту, установлення повної матеріальної відповідальності, визначення розміру компенсації при однобічні зміні істотних умов праці і т.ін. Іншими словами, шляхом контракту власник або уповноважений ним орган вже сьогодні може
реалізувати надані йому права ст. 21 КЗпП України.
Причини розширення сфери локального регулювання та звуження сфери централізованого державного регулювання, на нашу думку , слід шукати у галузі економічних відносин. Саме тут має місце проявлення об'єктивного закону зворотнього впливу права на економіку, вплив якого розширяє межі вільного розвитку особи, відкриває простір для проявлення фізичних та духовних здатностей людей. Прагнення змінити працю на умовах, найбільш вигідних для громадян, що відповідають бажанням , засновується на об'єктивному законі проявлення та задоволення потреб людини. Вибір роду роботи, професії, спеціальності, місця роботи, у значному ступеню визначаються особистими інтересами громадян, які найбільш повно можуть бути відображені у індивідуальних угодах. Цей висновок базується на ст. 43 Конституції України, яка зак-
ріпляє право на працю.
Конкретні питання трудової діяльності можуть вирішуватись шляхом
індивідуальних угод. У зв'язку з цим розширення сфери установлення індивідуальних умов праці шляхом угоди міх власником або уповноваженим ним органом та працівником має істотне соціальне та правове значення. Воно проявляється у наступному: через таку форму регулювання умов праці відбувається сполучення інтересів особи як працівника, так і соціального індивідуума. Завдяки цій формі регулювання підвищується соціальна активність особи , оскільки вона фактично залучається у рішення виробничих питань.
Сучасний період розвитку державності в Україні вимагає інтенсивного пошуку та розробки нових засобів у механізмі правового регулювання суспільно - трудових відносин. Під механізмом правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин, у даному випадку, ми розуміємо, не тільки встановлення правових приписів у нормах права, але й прийняття індивідуальних угод згідно з цими нормами, саме останні і покликані регулювати виникаючі між суб'єктами трудового договору, контракту відносин. Йдеться про такі форми та засоби юридичного впливу на суспільні відносини, у яких безпосередню участь приймають самі суб'єкти відносин. До таких засобів впливу на трудові відносини ми відносимо договори про працю.
Вплив індивідуальних угод на трудові відносини, на волю та свідомість його учасників істотно збагачує та робить ефективнішим механізм правового регулювання. У контракті як найважливішій правовій формі проявлення індивідуальнодоговірного регулювання формується варіант поведінки суб'єктів права, тобто визначається поведінка як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Тому контракт я розглядаю, не тільки законом встановлений спосіб застосування до конкретних умов праці нормативних приписів, але і як спосіб пра-воустановлення нових правил поведінки для його сторін. Сучасні умови господарювання вимагають нових підходів до регулювання трудових відносин. Та ці нові підходи якраз і стосуються способу правового регулювання, при якому імперативна форма припису, дожалю гальмує розвиток виробництва, оскільки не дозволяє врахувати конкретні обставини, життєві ситуації, конкретні умови праці, вплив на які могло б привести до максимальної ефективності праці. Імперативна форма приписів, як відомо, виключає ініціативу суб'єктів права при застосуванні загальнообов'язкових правил поведінки. Є тільки факт підпорядкування, відповідності нормі. Тому заслуговує на увагу дослідження питання про спосіб правового регулювання трудових відносин, у якому знайшла б прояву не тільки воля законодавця, але й воля сторін договору, що враховує місцеві, конкретні умови праці, що приводить до ефективної праці кожного конкретного робітника, а отже, всього виробництва.
Визначивши напрямок, у якому сторони договору самі можуть формувати свої правила поведінки, законодавець у сучасних умовах фактично установив тільки одне обмеження - неможливість погіршувати положення працівника в порівнянні з діючим законодавством. Тому зараз формується тенденція, при якій законодавець не обмежує можливості суб'єктів права.
У другому підрозділі розглядаються питання, пов'язані з порядком змінення умов контракту. У контракті як правовій формі індивідуального регулювання праці визначаються не просто умови праці, а перш за все відображаються можливості та здатності працівника. Саме у контракті у концентрованому вигляді вони фокусуються у трудовій функції.
Наука трудового права трудову функцію розглядає як одна з необхідних умов трудового договору, (контракту), що визначає зміст трудового договору. Тому трудову функцію працівника прийнято визначати як роботу по конкретній спеціальності, кваліфікації або посаді, як коло обов'язків, які працівник приймає на себе, у трудових відносинах. Даючи різні визначення поняттю "трудова функція" вчені-юристи сходяться в основному," що зумовити трудову функцію можна тільки через професій, спеціальність, кваліфікацію, посаду. Необхідність точного та конкретного визначення трудової функції зумовлюється покликанням та кваліфікацією працівника, навиками та досвідом, спеціальної підготовкою і т.ін.
Оскільки трудова функція працівника визначається професією, спеціальністю, кваліфікацією, остільки саме цією обставиною зумовлюється її рухомість, змінність в умовах науково - технічного прогресу, особливо в умовах ринкових відносин. Та це ще у більшому ступеню характерно тому, що об’єктом договірних зобов'язань у трудовому договорі, контракті є жива праця, а не визначені результати праці.
Третій розділ присвячен питанию припинення контракту і наслідки його розірвання.
У периому підрозділі розглядаються особливості припинення дії контракту. Як відомо: воля сторін є вирішальною при укладанні контракту. Вона ж такою залишається і при його припиненні.
Розширення сфери застосування контракту як основи виникнення трудових правовідносин зробило необхідним введенням у законодавство норми, що установлює додаткові підстави припинення контракту. Саме ця обставина, тобто правова можливість сторін визначити у контракті підстави та порядок його розірвання вимагає з'ясування того, як співвідносяться ініціатива працівника та власника при розірванні контракту.
На перший погляд між інтересами власника та працівника у питанні про припинення трудового договору (контракту) мається суперечність.
Ллє це тільки на перший погляд. З нашої точки зору саме контрактна форма залучення працівника до праці дає реальну можливість сполучати інтереси підприємства і робітника. Досвід ряду країн свідчить про численні шляхи перетворення такої можливості у дійсність.
У сполученні інтересів власника та працівника важливу роль відіграє саме гарантованість тривалого часу роботи, що робить працю більш ефективною. Забезпечення взаємної зацікавленості сторін у стабільності трудових відносин знімає питання про припинення трудового договору (контракту) по багатьом підставам. При цьому, визначаючи зміст контракту, сторони зумовлюють різні форми матеріального та морального заохочення, а також соціально-культурні та житлово-побутові пільги.
Але таку сприятливу ситуацію створити вдається не завжди. Трапляється , цо інтереси підприємства і працівника у питанні про продовження трудових відносин розходяться. Наприклад, на відміну від власника робітника не задовольняє робота, умови праці і матеріального та соціально-побутового стимулювання, тому він хотів би змінити місце роботи.
Така невідповідність інтересів, коли працівник хоче звільнитись, а власник зацікавлений у продовженні трудових відносин з ним, питання вирішується, як правило на користь працівника. Всяке інше рішення не відповідало б принципу волі трудового договору, не забезпечувало б права працівника на вибір місця та роду роботи. Власник здійснює заходи по усуненню причин, які спонукали робітника до звільнення. Таку можливість надає саме контрактна система найму, коли у зміст контракту вносяться зміни або додаткові умови, що відповідають вимогам працівника. Тільки таким шляхом може бути досягнуто сполучення інтересів власниха та працівника. Якщо ж угода між власником чи уповноваженим ним органом і робітником все ж таки досягнута не була, то звільнення відбувається згідно з ст. 38 або 39 КЗпП України.
Можлива і зворотня ситуація: підприємство хотіло б звільнитись від послуг працівника, але він не бажає залипати роботу, він зацікавлений у продовженні трудового договору. В цьому випадку власник може розірвати договір тільки на підставах , згаданих у контракті, або закріплених у трудовому законодавстві України, де встановлений вичерпний перелік можливих підстав для звільнення працівника за ініціативою власника.
Причини, порядок та наслідки дострокового розірвання контракту як за ініціативою однієї з сторін, так і по їх згоді повинні чітко обумовлюватись у контракті.
Як правило, основна причина дострокового розірвання - невиконан-
ня або неналежне виконання трудової функції, зумовленої у контракті. Але можуть бути і інші причини, наприклад, змушений переїзд працівника на нове місце проживання чи у другу місцевість, хвороба, що перешкоджає виконанню роботи по контракту та ін.
Розірвання контракту за ініціативою власника відповідно до підстав, встановлених у контракті, але не передбачених законодавством, проводиться по п. 8 ст. 36 КЗпП України, з урахуванням гарантій, встановлених діючим законодавством та контрактом.
Контракт підлягає розірванню достроково за вимогою працівника на випадок його хвороби або інвалідності, якщо це заважає виконанню роботи, визначеної у контракті, а також при порушенні власником законодавства про працю, невиконання або неналежного виконання ним обов'язків, передбачених контрактом, і другими важливими причинами, звільнення згідно з ст. 39 Кодексу законів про працю України.
Контракт повинен передбачати правові наслідки дострокового розірвання. Це можуть бути і обов'язхи власника по компенсації морального та матеріальної шкоди, спричиненої працівникові на випадок дострокового розірвання контракту завдяки невиконання або неналежного виконання власником умов контракту, а також на підставах, передбачених діючим законодавством (ст. 173 КЗпП).
Для забезпечення виконання контракту або з метою компенсації моральної та матеріальної шкоди сторони мають право передбачити відповідні заходи. Одним з добре відомих способів забезпечення виконання зобов'язань є неустойка - визначена договором грошова сума, яку винна у невиконанні або неналежному виконанні контракту сторона зобов'язана сплатити другій стороні. Сума неустойки повинна обов'язково обумовлюватись у контракті. Неустойка може на розсуд сторін передбачатись як при достроковому розірванні контракту по визначеним причинам, так і на випадок невиконання або неналежного виконання умов при продовженні контракту.
Контрактом можуть установлюватись додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового розірвання контракту по незалежним від працівника причинам. У якості таких наслідків можуть передбачатись, наприклад, сплати працівникові визначених сум у вигляді вихідної допомоги. Дотримуючись вимог ст. 44 КЗпП України, сторони контракту можуть передбачати сплату вихідної допомоги у більш високих розмірах.
Матеріальна відповідальність власника перед працівником за незаконне звільнення продовжує залишатись одним з невирішених питань у трудовому законодавстві України. У принципі конкретна величина неустойки може визначатись з урахуванням одного з двох факторів - рівня компенсації порушених інтересів суб'єкта або ступеню репресивного
впливу, достатнього для відновлень господарчо-договірних правопорушень,
Якщо майбутні збитхи можна передбачити заздалегідь, сторони вправі передбачити у договорі їх відшкодування у твердій сумі.
Матеріальна відповідальність власника - найбільш загальний засіб боротьби з незаконними звільненнями. Якщо незаконне розірвання контракту заподіяло працівникові майнову чи моральну шкоду, на винну особу повинна бути покладений обов'язок відшкодувати збитки, що відповідає сьогодняшкім економічним умовам - умовам ринкової економіки.
Законодавство передбачає особисту відповідальність винних посадових особ за порушення трудових прав працівників, особливо за незаконні звільнення. Залежно від ступеню суспільної небезпеки цих порушень встановлені такі види відповідальності: дисциплінарна; матеріальна;
кримінальна тощо.
Притягнення до дисциплінарної відповідальності не виключає, покладання на винного власника (уповноваженого ним органу) матеріальної відповідальності, так згідно зі статтею 237 КЗпП України суд покладає на посадову особу, винну у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу. ТЗкий обов'язок покладається, якщо звільнення здійснено з порушенням закону. На власника також покладається обов’язок відшкодування моральної шкоди. Зокрема п. 1 Правил відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків від 23 червня 1993 року закріпляється норма, за якою власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, а також за моральну шкоду, заподіяну потерпілому власником внаслідок фізичного або психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці. Ця норма має застосовуватися на випадок дострокового розірвання контракту за ініціативою працівника, якщо власник порушує законодавство про працю, не створює безпечних умов, для здійснення працівником своїх трудових обов'язків.
У законодавстві України становлюються також порядок і розміри відшкодування матеріальної і моральної шкоди, і визначення винних в цьому осіб.
Дослідження наукових праць і вивчення законодавчих актів дає підстави для висновку: дострокове розірвання контракту за підставами, не передбаченими у законодавстві і контракті вважається незаконним.
іаслідок цього у працівника виникає право, а у власника - обов'язок ) відшкодуванню шкоди, заподіяної звільненням.
Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові, внаслідок достро-звого розірвання контракту складається з: матеріальної компенсації -їлати втраченого працівником заробітку у повному обсязі; а при наяв-зсті факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується моральна шкода.
Трудове законодавство України під моральною шкодою розуміє витра-і нематеріального характеру внаслідок моральних або фізичних страж-інь або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній
:обі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Моральна шкода відшкодовується за заявою потерпілого в залежності ід характеру моральної втрати у вигляді одноразової грошової сплати 5о в іншій матеріальній формі, розмір якої визначається у кожному
знкретному випадку на підставі: домовленості сторін (власника, проф-іілкового органу та потерпілого або уповноваженої ним особи) і рішенім суду.
По діючому законодавству обов'язок по відшкодуванню моральної
соди, спричиненої у сфері трудових відносин, настає у випадках, коли з було передбачено умовами укладання сторонами контракту (п. 18 Поло-гння про порядок укладання контрактів при прийнятті (наймі) на робо} працівників) або коли така шкода є слідством небезпечних або сідливих умов праці, які привели до моральних витрат потерпілого постили його нормальні життєві зв'язки та вимагають від нього додатко-іх зусиль для організації свого життя (ст. 173-1 КЗпП України).
Відшкодування моральної шкоди відповідає гуманним цілям наяої
зржави та гуманної спрямованості права. Окрім того, відшкодування мо-альної шкоди сприяло б й реалізації принципу повного відшкодування
грат.
ВИСНОВКИ
Аналіз законодавчих актів, практики їх застосування, глибоке вив-ання наукової літератури, порівняння спірних точок зору вчених з
зоблем дисертації дали підставу автору дійти до відповідних висновків.
На зміни в суспілно-економічній формації трудове законодавство
греагувало появою поняття "трудовий контракт", який став дійовим пра-звим механізмом на переговорах між власником та робітником з приводу ійбільи сприятливих для сторін умов продажу робочої сили.
За допомогою контракту загальні правила регулювання праці не ільки конкретизуються, уточнюються та застосовуються до конкретного збітника с урахуванням його творчих можливостей, але й розширюються, іповнюються новим змістом, що дозволяє більш точно оцінити результа-
ти праці.
Діюче українське законодавство про трудові контракти в цілому відповідає сучасним вимогам і представляє собою значний крок уперед формування механізмів регулювання трудових правовідносин. До того ж, необхідно подальше його удосконалення, що дозволить більш ефективно вирішувати розбіжності у трудовій сфері.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ
Основні положення дисертації висвітлені у таких публікаціях автора:
1. Контракт у трудовому праві України (законодавство і практика його застосування). Право України. 5-6ч95.
2. Контракт у трудовому праві України (законодавство і практика його застосування). Ерліхівський збірник. Випуск 2. Чернівці. 1995.
3. Контракт як засіб регулювання трудових відносин у сфері освіти. -Збірник наукових праць. - Харків, ХДІІУ. - 1996.
4. Порозуміння - форма трансформації девіантної поведінки людини е
норму, яка визвана законом. Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції "Девіантна поведінка неповнолітніх і молоді: мож-
ливості впливу". Харків. 1994.
5. Особливості припинення дії контракту. Збірник наукових праць "Економіка і право". Випуск 1. Харків. 1998.
АНОТАЦІЇ
Гаврилкж О.В. Контракт у трудовому праві України. - Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення. - Київський університет імені Тараса Шевченка, Київ, 1998.
В дисертації досліджується суть трудового контракту. В ній розкривається поняття контракту, відмінність його від традиційного трудового договору, розглядається комплекс теоретичних і практичних питань, пов'язаних з використанням контракту як вкміра внеску працівника, його ролі і значення в соціальному забезпеченні громадян. Робота містіть пропозиції щодо змін і доповнення низки законодавчих актів, які регу-
юють порядок укладання контракту.
Ключові слова: трудовий контракт, права та обов'язки сторін, ітрок контракту, умови праці, соціально-битові пільги.
Гаврилюк О.В. Контракт в трудовом праве Украины. - Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических >аук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального
|беспечения. - Киевский университет имени Тараса Шевченко, Киев, 1998.
В диссертации исследуется сущность трудового контракта. В ней
>аскрываются понятие конракта, отличие его от традиционного трудового (оговора, рассматривается комплекс теоретических и практических вопросе, связанных с использованием контракта как учета вклада работника, >го роль и значение в социальном обеспечении граждан. Работа содержит Федложения по изменению и дополнению законодательных актов, регулирующих порядок заключения контракта.
Ключевые слова: трудовой контракт, права и обязанности сторон, :рок контракта, условия труда, социально-бытовые льготы.
Gavrilyuk O.V. Contrakt in Ukrainian Labour Law. - Manuskript.
Dissertation for scientific degree of Candidate of Law, speciality 12.00.05 - labour law; social protection law. - Taras Jhevchenko Kyiv University, Kyiv, 1998.
The essence of labour contrakt is studied in the dissertation.
The concept of contrakt is revealed, its difference from a traditional
.abour agreement, the complex of theoretikal and praktikal items connected to the use of contrakt as an account means of employee's :ndowment, its role and significance in social security of citizens, [he work includes propositions regarding to amendments and additions :o legal acts regulating the procedure of contracting.
Key words: labour contrakt, rights and liabilities of parties, :ontrakt term, labour conditions, social benefits.
