Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел

Моргачев, Сергей Сергеевич

Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних делтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел»

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

На правах рукописи

МОРГАЧЕВ Сергей Сергеевич

МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Специальность 12.00.11 — судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Г V

Москва 2004 ^

!{/•? / 7 (87 1 2 Феб 2004

ВХ 72 1 2 ФЕВ 2004

Академия управления МВД России

На правах рукописи.

МОРГАЧЕВ Сергей Сергеевич

МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Специальность 12.00.11 - судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Москва • 2004

Работа выполнена на кафедре теории и социологии управления органами внутренних дел Академии управления МВД России.

Научный руководитель -

кандидат экономических наук, доцентЯськов Евгений Фаддеевич.

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук, профессор Кононов Анатолий Михайлович;

кандидат юридических наук Лукьянов Сергей Анатольевич.

Ведущая организация - Государственное учреждение «Всероссийский научно-исследовательский институт МВД России».

Зашита состоится:« лО » М-ОфтпС^ 2004г., в 14 час. 30 мин., на заседании диссертационного совета Д 203.002.03 в Академии управления МВД России по адресу: 125171, Москва, ул. 3. и А. Космодемьянских, д.8, в зале Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии управления МВД России.

Автореферат разослан 2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент А.Г. Елагин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Необходимость решения новых и вместе с тем достаточно сложных задач, возникших в процессе глубоких преобразований, происходящих в обществе, государстве, экономике, направленных на создание гражданского общества, формирование правового и социально ориентированного государства, развитие рыночных отношений и т.д., требует соответствующего реформирования органов внутренних дел (ОВД), направленного на превращение их из инструмента, используемого государством исключительно в своих интересах, в систему, обслуживающую население, действующую прежде всего в интересах общества, а затем уже и государства.

Решение новых задач, связанных с реформированием ОВД, и старых, традиционных, направленных на борьбу с преступностью, обеспечение общественного порядка и безопасности и т.д., во многом определяется состоянием управления: структурой ОВД, распределением полномочий между центром и низовыми звеньями, используемыми формами и методами, стилем и т.д. Существующая в настоящее время система управления ОВД сложилась в основном в 60-80-е годы, в эпоху централизации и использования преимущественно командно-административных методов управления. Вследствие этого возникла серьезная проблема по поводу приведения системы управления ОВД в соответствие с новыми социально-политическими и экономическими условиями, повышения эффективности управленческой деятельности в органах внутренних дел.

Вместе с тем анализ результатов управленческой деятельности в ГУВД Москвы и ГУВД Московской области, ГОРОВД этой же области, осуществленный в ходе комплексных инспекторских проверок в 2000-2003 гг., показывает, что вопросы совершенствования управления ОВД по различным причинам зачастую отходят на второй план. Подтверждение этого факта нашло отражение и в Директиве министра внутренних дел РФ № 1 от 27 февраля 2003 г., где, в частности, отмечается недооценка со стороны руководителей ОВД работы по формированию профессионального корпуса, укреплению законности, дисциплины и воспитанию личного состава.

К решению проблемы повышения эффективности управления ОВД начиная с 70-х годов подходили, опираясь в основном на передовую отечественную практику управления ОВД. Использовался при этом и зарубежный опыт, но связанный исключительно с деятельностью зарубежных полиций. Идея данного исследования состоит в изучении главным образом зарубежного менеджмента, разработанного в основном применительно к промышленным предприятиям, с тем чтобы какие-то его положения, теории, подходы и т.д. попытаться адаптировать к управленческой деятельности ОВД Российской Федерации. Как представляется, такой подход к исследованию имеет благоприятную перспективу, ибо в менеджменте большое внимание уделяет-

ся человеческому фактору в условиях реализации демократических принципов и соблюдению гарантированных Конституцией прав и свобод граждан, что актуально сейчас для системы государственного управления в нашей стране.

Указанные обстоятельства обусловили выбор темы, определение объекта, предмета, цели и задач настоящего исследования.

Степень разработанности темы исследования. Данная тема исследована недостаточно, хотя в последние годы в связи с поиском новых подходов к совершенствованию управления интерес к разработкам менеджмента заметно возрос. Большое внимание при этом было уделено феномену организационной культуры. Так, П.В. Романовым были проанализированы отношения, возникающие в контексте производства, управления и организационной культуры1, а В.Л. Доблаевым - исследованы понятия культуры и субкультуры организации с позиции их взаимосвязи с социальной структурой организации и общества в целом2.

др.

Ведомственными учеными, специализирующимися в изучении проблем управления в ОВД, были проведены исследования, в которых обосновывалась необходимость и возможность адаптации некоторых идей менеджмента в управлении ОВД. Так, С.Г. Минасов в 2001г. в диссертации на тему «Формирование стратегий органов внутренних дел: теоретический и организационный аспекты» пришел к выводу о необходимости разработки миссии МВД России при обосновании и реализации стратегии ОВД и предпринял попытку исследовать ее содержание.

Другим автором, Л.О. Максимовой, в 2003г. в ее диссертации «Целепо-лагание в управлении органами внутренних дел (теоретический и организационно-правовой аспекты)» была обоснована необходимость включения в процесс целеполагания видения и миссии как важных этапов, предваряющих другие его этапы, и дана содержательная характеристика этих понятий при-

1 Романов П.В. Патернализм на предприятиях России. - Самара, 1994.

2Доблаев В.Л. Теория организаций. - М., 1995.

3 Пригожий А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. 1995. № 1. С.60-77; Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Там же. 1996. № 3. С.70-103; Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России // Там же. № 2. С.46-58.

менительно к практической деятельности органов внутренних дел.

Еще одно исследование было проведено в 2003 г. И.И. Галунским и посвящено изучению организационной культуры ОВД, ее особенностей и целенаправленному формированию ее содержания, отвечающего современным требованиям. Однако указанные исследования не имели своей целью обоснование возможности применения в управлении ОВД многих других положений менеджмента, в связи с чем продолжает существовать потребность в проведении специальных исследований, где была бы доказана не только необходимость применения идей, теоретических разработок менеджмента в управленческой деятельности ОВД, но и возможность таких инноваций.

Объектом исследования является управленческая деятельность, а предметом - организационно-правовые аспекты этой деятельности в ОВД, рассматриваемые с позиций их совершенствования на основе использования некоторых положений менеджмента, касающихся мотивации труда, организационной культуры, миссии организаций и эффективного стиля лидерского поведения.

В качестве гипотезы исследования высказано предположение, что некоторые идеи и положения менеджмента, несмотря на то, что они разработаны применительно к экономическим системам, могут быть применены в управленческой деятельности ОВД и способствовать повышению ее эффективности. Конкретно речь идет о применении положений менеджмента, касающихся мотивации труда, организационной культуры, миссии организаций и эффективного стиля лидерского поведения.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа зарубежного менеджмента в очерченных предметом исследования рамках выявить такие положения, подходы, методы, которые можно было бы использовать в управленческой деятельности российских органов внутренних дел непосредственно или после соответствующей адаптации, что позволит повысить ее эффективность, а в конечном счете - и эффективность их оперативно-служебной деятельности.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- обосновать принципиальную возможность применения идей, положений менеджмента в сфере управления органами внутренних дел прямо или после соответствующей адаптации;

- обосновать необходимость использования более широкого спектра средств мотивации работников ОВД и возможность повышения эффективности традиционных форм и методов их стимулирования;

- дать обобщенное определение организационной культуры органов внутренних дел и вскрыть ее особенности;

- обосновать целесообразность введения понятия «зрелая организационная культура», дать его определение и доказать наличие положительной кор-

реляционной связи между состоянием организационной культуры и результатами оперативно-служебной деятельности ОВД;

- аргументировать необходимость обнародования ОВД своих миссий и разработать в качестве примерного образца миссию российской милиции и миссию одного из структурных подразделений ГУВД Московской области;

- разработать методические рекомендации по формулированию миссий органов внутренних дел;

- обосновать необходимость более широкого использования фактора лидерства в управленческой деятельности ОВД в условиях развития демократии и рыночных отношений, определить в связи с этим понятие эффективного стиля лидерского поведения и дать его содержательную характеристику;

- доказать целесообразность принятия новых нормативно-правовых актов, расширяющих правовое поле организации деятельности ОВД: «О миссии органов внутренних дел», «Об организационной культуре органов внутренних дел», а также необходимость внесения добавлений в существующие нормативно-правовые акты, регламентирующие характер и порядок оценки ОВД в части, касающейся воспитания, профессиональной подготовки работников, их психологического обеспечения и т.д.

Методологическая база и методы исследования. Методологическую основу исследования составили: диалектический материализм, системный подход, анализ управленческой практики, социологические методы опроса (анкетирование и интервьюирование), тестирование.

Основой для теоретических выводов явились работы отечественных и зарубежных исследователей по менеджменту. В их числе работы: Р. Акоффа, А. Альберта, О.С. Виханского, У.Дж. Дункана, В.И. Кнорринга, Ф. Котлера, Ю.Д. Красовского, Р.Л. Кричевского, И.Д. Ладанова, Д.К. Лафты, М. Меско-на, А. Наумова, Т. Питерса, А.А. Радугина, К.А. Радугина, Т.О. Соломани-диной, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, СВ. Шекшни, Л. Якокки и др.

В процессе исследования использовались также труды специалистов в области управления правоохранительными органами: Д.Н. Безрядина, В.З. Веселого, И.Н. Зубова, Г.Г. Зуйкова, Н.Н. Иванова, А.П. Ипакяна, Л.М. Ко-лодкина, А.Ф. Майдыкова, В.Д. Малкова, А.Н. Роши, Г.А. Туманова, Н.Д. Шелякина, Е.Ф. Яськова и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в уточнении ряда понятий, таких, как: «организационная культура», «миссия», «эффективный руководитель», исходя из специфики деятельности ОВД.

Введены в научный оборот новые понятия: «зрелая организационная культура» и «личная миссия» руководителя, и дано их определение.

Впервые применительно к практике ОВД доказано с помощью корреляционного анализа наличие положительной связи между уровнем организационной культуры ОВД и результатами их деятельности.

Разработаны примерные образцы миссий: российской милиции, милиции города и первого руководителя ОВД этого города.

Положения, выносимые на защиту:

1. Обоснование возможности использования в управленческой деятельности ОВД после соответствующей адаптации положений менеджмента, разработанных применительно к экономической сфере и связанных с мотивацией работников, формированием организационной культуры, разработкой миссий организаций и их руководителей и др.

2. Предложения по усилению мотивации работников ОВД за счет расширения спектра мотиваторов и использования наряду с традиционными, связанными в основном с различными формами стимулирования, новых для ОВД: усвоения ценностей зрелой организационной культуры ОВД, формулирования миссии ОВД и их руководителей, участия в управлении, планирования карьеры и др.

3. Обобщенное определение организационной культуры ОВД в авторской редакции и содержательная характеристика современной организационной культуры ОВД, включающей в себя наряду с традиционными элементами, сформировавшимися еще в советское время («ориентация на результат, а не на процесс», «сосредоточенность на криминальном аспекте, а не на обслуживании населения» и др.), и относительно новые элементы («социальная ответственность», «взаимодействие с православной церковью» и др.).

4. Обоснование целесообразности использования дополнительного критерия для оценки служебной деятельности ОВД - «состояние организационной культуры», и введение с этой целью в научный оборот понятия «зрелая организационная культура» и его определение.

5. Обоснование необходимости обнародования ОВД своих миссий и их примерные образцы для милиции РФ и милиции города (на примере Сергие-ва Посада).

6. Методические рекомендации по формулированию миссий ОВД.

7. Модель эффективного руководителя ОВД в условиях развития демократии, рыночных отношений и предоставления ОВД значительных полномочий для самоорганизации, включающая в себя, во-первых, качества лидера, во-вторых, качества, востребованные, с одной стороны, организационной культурой конкретного ОВД, а с другой - внешней средой.

8. Примерный образец личной миссии первого руководителя ОВД (на примере начальника УВД г. Сергиев Посад).

9. Предложения по правовому закреплению деятельности, связанной с формулированием организационной культуры и миссий ОВД и оценкой их состояния и использования, что позволит облегчить управление ОВД за счет усвоения их работниками общественно признанных базовых ценностей своих подразделений.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в уточнении и разработке новых понятий, методик, подходов к управлению ОВД. Полученные результаты расширяют имеющееся в теории управления ОВД представление об управленческой деятельности и могут быть использо-

ваны в учебном процессе в Академии управления МВД России и других учебных заведениях МВД РФ при изучении теоретических основ управления.

В практической деятельности ОВД могут найти применение рекомендации: по усилению мотивации работников ОВД за счет применения новых мотиваторов и более эффективного использования традиционных; по формированию зрелой организационной культуры и ее оценке; по разработке миссий для милиции российских городов; по повышению эффективности деятельности руководителей ОВД за счет более полного использования их лидерских возможностей и обнародования личной миссии.

Достоверность и обоснованность полученных результатов. Достоверность результатов исследования обеспечивается использованием большого количества эмпирических данных, характеризующих деятельность ОВД РФ, в т.ч. Московской области, и их обобщением с помощью статистических методов; репрезентативностью социологических опросов, апробацией полученных результатов в практических органах и учебных заведениях.

Большой объем информации, необходимой для решения поставленных задач, был получен в результате социологического опроса. Было опрошено 340 руководителей ОВД, преимущественно руководителей низового и среднего звена управления - начальников ГОРОВД и их заместителей, начальников отделов и служб РУВД и УВД, а также протестировано 100 работников ГОРОВД (сотрудники милиции рядового, младшего и среднего начальствующего состава) для оценки состояния организационной культуры в выбранных для исследования подразделениях.

Важным источником о деятельности зарубежной полиции явились переводы, содержащиеся в СИФ Академии управления МВД России, а также сайты в Интернете, благодаря использованию которых удалось получить сведения о миссии полиции в некоторых английских городах и в ряде американских штатов.

Эмпирическую базу исследования составили ведомственные нормативные акты, материалы комплексных проверок, проведенных ГУВД Московской области, а также служебная документация ОВД городов: Дмитрова, Королёва, Мытищи и Железнодорожного Московской области, а также Ба-лашихинского и Сергиево-Посадского районов этой же области.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные выводы и предложения по исследованной проблематике отражены в трех публикациях, доложены на оперативном совещании в ГУВД Московской области и на заседании кафедры теории и социологии управления органами внутренних дел Академии управления МВД России, а также используются в учебном процессе при чтении лекций по курсам «Теория управления» и «Теория организаций».

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы исследования, степень ее разработанности, определяются объект, предмет, гипотеза, цель и задачи исследования, формулируются научная новизна и положения, выносимые на защиту, приводятся аргументы в пользу теоретической и практической значимости работы, обоснованности и достоверности полученных результатов и сообщаются сведения об их апробации и внедрении.

В первой главе - «Менеджмент как особая форма знаний об управлении и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел» - излагается взгляд автора на менеджмент, раскрываются его особенности и соотношение с теорией социального управления.

Несмотря на обилие определений менеджмента, во многом не схожих между собой, большинство ученых все-таки сходятся во мнении, что это одна из наук об управленческой деятельности, где эта деятельность рассматривается в теоретическом и прикладном аспектах, а иногда и как искусство, в условиях рыночных отношений. При этом в работе отмечается, что за рубежом наряду с менеджментом управленческую деятельность изучает и другая наука об управлении - теория администрирования, предмет которой — деятельность высшего управленческого персонала, администрации, к которой в организациях причисляют представителей советов акционеров, наблюдательных советов и др., осуществляющих законодательную власть в организациях. Менеджеры в отличие от них рассматриваются как представители исполнительной власти в организации. Если руководители высшего уровня устанавливают наиболее общие ориентиры, контролируют итоги деятельности организации в интересах акционеров и инвесторов, то менеджеры определяют наиболее рациональные, безопасные стратегии, пути и способы достижения целей, определенных законодательным органом. Эта исполнительная дея-

тельность менеджеров и является предметом исследования менеджмента .

Разрабатываемая в нашей стране теория социального управления, как представляется, значительно отличается во многих отношениях как от менеджмента, так и от теории администрирования. Ее предмет - «общие, обязательные для всякого управленческого акта процедуры независимо от того, в какой социальной сфере он реализуется»2, т.е. гораздо шире, нежели предмет исследования, например, менеджмента, который в силу этого является по отношению к теории социального управления отраслевой наукой. Это отличие, которое подчеркивается в работе, не единственное. Теория социального управления формировалась в основном в 60 - 80-е годы XX века в условиях господства административно-командной системы, и это не могло не отра-

1 Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. - М., 2000. С.98-100.

2 Марков Марко. Теория социального управления. - М., 1978. С.10-11.

зиться на ее содержании, которое характеризуется фундаментальностью разрабатываемых положений, строгостью определений управленческих категорий, нормативностью, стремлением выйти на оптимальные варианты, образцы, алгоритмы и т.д.

Менеджмент, формировавшийся в течение всего XX столетия в условиях рыночных отношений, существенно отличается в этом отношении от теории социального управления. Его принципь ориентированы на быструю адаптацию к окружающей среде, на свободу менеджеров в принятии управленческих решений, на инновационный подход в каждом направлении работы организации, на использование широкого спектра мотиваторов в управленческой деятельности, выработку у сотрудников чувства социальной ответственности и т.д. Большое внимание в современном менеджменте уделяется человеческому фактору, раскрытию его потенциала в условиях нестабильности окружающей среды.

В 90-х годах XX в. в связи с реформированием политических и социально-экономических основ нашего общества и государства произошла смена парадигмы социального управления. Новая парадигма управления предполагает гибкое сочетание методов рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов, формирование и функционирование организаций как открытых, социально ориентированных систем, самоуправление и др. Тем не менее, как представляется, радикальная смена парадигм управления'не дает достаточных оснований для механической замены теории социального управления менеджментом.

Управление обществом, государством, правоохранительными органами не может эффективно осуществляться исключительно на основе положений менеджмента. Социальная сфера представляет собой сложное образование, включающее в себя большое количество различных областей, каждая из которых требует специального исследования, что и предопределяет возникновение отраслевых наук. В свою очередь, существование этих наук делает необходимым, как отмечают И.С. Мангутов и Л.И. Уманский, разработку общего понятийного аппарата, общих концепций и т.д., благодаря которым может быть создана целостная логическая система о социальном управлении1.

С точки зрения автора, несмотря на возникший в нашей стране в 90-е годы бум менеджмента как в научной, так и практической сферах теория социального управления должна сохраниться как родовая, общетеоретическая наука об управлении. Вместе с тем это не только не исключает возможность заимствования ею тех или иных положений из менеджмента, но делает этот процесс настоятельно необходимым, так как теория социального управления не успела еще к настоящему времени, по мнению автора, привести свое со-

1 Мангутов И. С, Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. - Л., 1975. С.74.

держание в соответствие с новыми социально-политическими и экономическими условиями.

Далее в работе рассматриваются наиболее перспективные направления современного менеджмента, связанные с мотивацией труда работников, формированием организационной культуры, разработкой миссий, применением эффективного стиля лидерского поведения и принципов сетевого (горизонтального) менеджмента. Использование соответствующих теоретических положений менеджмента, разработанных в аспекте данных направлений, позволит, с точки зрения автора, сделать более совершенным управление в ОВД, повысить его эффективность. Более того, это может быть осуществлено, как представляется, исключительно за счет использования внутренних резервов самих ОВД, что служит дополнительным аргументом в пользу выбора данных направлений.

Большое внимание в главе уделено анализу состояния управленческой деятельности ОВД. На основании изучения актов инспекторских проверок, осуществленных МВД РФ, ГУВД г. Москвы и ГУВД Московской области в 1999-2002гг., а также значительного числа отчетно-аналитических документов ОВД этих регионов, автор пришел к выводу, что острота криминогенной ситуации в РФ в целом и в данных регионах в частности, хотя и имеет объективные причины, связанные с тяжелым состоянием экономики, люмпенизацией значительной части населения, безработицей, коррупцией во всех эше-' лонах власти, отвлечением значительных сил на проведение контртеррористических операций и т.д., в значительной мере предопределяется и недостаточно эффективной управленческой деятельностью в ОВД. В результате исследования вскрыто большое количество недостатков и просчетов в организации оперативно-служебной деятельности ОВД, в частности: слабая координация отраслевыми службами работы территориальных звеньев; низкое качество управленческой деятельности штабов, не умеющих организовать систематический контроль за реализацией приказов и указаний МВД РФ, ГУВД, а также собственных планов; неэффективность проведения оперативных совещаний; отсутствие аналитической работы в подразделениях, а также инициативного поиска рациональных вариантов использования сил и средств; неумелая организация как внутреннего, так и внешнего взаимодействия и т.д.

Особое внимание в работе обращено на недостаточно эффективную деятельность руководителей ОВД, не обеспечивающих реальное влияние на состояние дел в структурных подразделениях и выполнение подчиненными поставленных перед ними задач, проявляющих пассивность, нетребовательность и бесконтрольность, своевременно не устраняющих недостатки в организации деятельности ОВД на приоритетных направлениях.

Одной из главных причин неэффективной деятельности руководителей ОВД всех рангов, как представляется, является недооценка ими значимости организационной работы, неумение организовать свой труд и труд своих

подчиненных, мотивировать их деятельность, повышать свой профессиональный уровень, нежелание или неумение формировать в себе качества лидера, соответствующие новым условиям развития общества.

Вместе с тем, с точки зрения автора, даже тогда, когда руководители уделяют достаточное внимание организации деятельности своих подчиненных и в профессиональном отношении не демонстрируют свою беспомощность, конечные результаты руководимых ими подразделений далеко не всегда соответствуют желаемому состоянию. Приходится констатировать, что существующее в настоящее время управление ОВД, по крайней мере, на уровне ГОРОВД, является в своих принципах, формах и методах почти не изменившимся по сравнению с тем, каким оно было 10-20 лет назад. Несмотря на радикальное изменение их приоритетных направлений деятельности в начале 90-х годов, они по-прежнему ориентированы главным образом на борьбу с преступностью, а не на обслуживание населения. Не произошло существенных изменений в управлении и в соответствии с новыми принципами, исходящими из сущности формируемых у нас правового государства и гражданского общества. Принципы законности, демократизма, гласности являются в значительной степени декларативными. Как и в советские времена преобладает жесткий, авторитарный стиль управления, исключающий всякую возможность участия в управлении подчиненных, рядовых исполнителей.

Отмеченные недостатки в управлении ОВД носят в основном хронический характер. И в теории управления, и в практической деятельности ОВД хорошо известны подходы к их решению, например, получение каждым руководителем ОВД и его заместителями высшего управленческого образования, создание в каждом подразделении системы обучения и воспитания сотрудников, психологическое обеспечение их деятельности, широкое применение активных методов обучения при формировании необходимых профессиональных умений и навыков, задействование всего арсенала апробированных на практике форм и методов стимулирования, актуализация общественных формирований (офицерских собраний, судов чести, женсоветов, ветеранских организаций и т.д.).

Вместе с тем, отмечается в работе, кроме традиционных подходов к совершенствованию управления существуют и нетрадиционные, новые подходы, разработанные в менеджменте и широко применяемые на промышленных предприятиях и в полиции за рубежом. Речь идет обусилении конкурентоспособности, о повышении внимания к качеству выполняемой работы, о задействовании широкого мотивационного спектра у работников, создании зрелой организационной культуры подразделений, обнародовании их миссий, формировании эффективного стиля лидерского поведения.

Новые или относительно новые подходы к совершенствованию управления ОВД настоятельно вызываются новыми условиями их функционирования, развитием рыночных отношений, где качество выпускаемой продук-

ции, оказываемых услуг, конкуренция между исполнителями играют решающую роль. И ОВД в этой ситуации, как представляется, не могут быть исключением. Насколько удастся справиться с решением проблем управления, стоящих перед ОВД, во многом зависит от их первых руководителей: сознают ли они необходимость кардинальной перестройки своей деятельности, вооружены они или нет знаниями современной теории управления, способны ли они, наконец, стать эффективными лидерами в своих коллективах и благодаря этому найти и использовать внутренние резервы.

Во второй главе - «Основные направления совершенствования управления органами внутренних дел на основе адаптации идей менеджмента» -подробно рассматриваются конкретные формы и методы управления, разработанные в менеджменте, в аспекте четырех выбранных автором направлений и возможности их использования в управленческой деятельности ОВД в целях повышения ее эффективности.

Расширение спектра трудовой мотивации работников органов внутренних дел. В работе отмечается, что и в теории управления, и на практике (в сфере управления ОВД) понятие мотивации, как правило, заменялось понятием стимулирования, исходя из предположения об их тождественности. В действительности же мотивация и стимулирование хотя и близкие друг другу понятия, но не тождественные. «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»1. В качестве внутренних движущих сил выступают разного рода его потребности (в пище, тепле, отдыхе и т.д.), а внешних - различного рода угрозы его жизни, здоровью, собственности и т.д.

Потребности могут носить как осознанный, так и неосознанный характер. Осознание потребностей ведет, как правило, к определению целей и путей (средств) их удовлетворения. Осознанная потребность, связанная с целью и средствами, которую человек наметил, чтобы эту потребность устранить, образует мотив. Относительно стабильно возникающий мотив, в основе которого лежит одна и та же потребность, носит название мотиватора.

Воздействие на человека с целью побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов представляет собой процесс мотивирования.

В качестве механизмов мотивирования могут использоваться специально сконструированные рычаги воздействия на человека, называемые стимулами, в качестве которых могут выступать материальные блага, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. Таким образом, стимулы - своего рода раздражители, активизирующие дея-

1 Виханский О.С., НаумовАИ. Менеджмент. - М., 1996. С. 100.

тельность человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников называется стимулированием, которое может осуществляться в различных формах - материальной, духовной, в т.ч. моральной, и смешанной. Таким образом, как видим, мотивирование и стимулирование -понятия не тождественные. Стимулирование - одно из направлений мотивирования. Другими его направлениями могут быть: приобщение работников к делам организации, формирование у них ценностей, идентичных организационной культуре, повышение содержательности, привлекательности труда и т.д. При этом многими специалистами по менеджменту отмечается, что роль стимулирования по мере развития организации, повышения культуры внут-риорганизационных отношений и т.д. уменьшается.

Далее в работе рассматривается структура мотивационного процесса, дается содержательная характеристика каждой из его стадий и кратко излагается суть некоторых теорий мотивации, разработанных в менеджменте и представляющих интерес для управленческой деятельности в ОВД: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда и теория справедливости С. Адамса.

Наибольший интерес для ОВД представляет, по мнению автора, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, в соответствии с которой удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами, названными им мотиваторами (влияющими на удовлетворенность работой: продвижение по службе, возможность профессионального роста и др.) и гигиеническими факторами (влияющими на неудовлетворенность работой: условия труда, зарплата и др.).

Проведенный социологический опрос среди работников ОВД по вопросам мотивации показал, что многие теории мотивации зарубежных авторов не находят подтверждений (полностью или частично) в сфере деятельности ОВД. Тем не менее некоторые положения этих теорий, нашедшие подтверждение, представляют интерес.

Первое, что обращает на себя внимание, - это мотивы прихода в ОВД: свыше 70% работников пришли в эту сферу из-за ненависти к насилию, взяточничеству и т.д. и из-за выбора соответствующей профессии. Эти мотивы, как правило, являются действенными мотивами и поэтому отчасти по этим причинам работники ОВД, особенно руководители, несмотря на многие трудности, проблемы, продолжают активно, творчески работать.

Нашло подтверждение положение Ф. Герцберга о том, что зарплата не является мотиватором. Ее недостаток вызывает гораздо более демотивирую-щее действие (0,82), чем достаток - мотивирующее (0,72). Кроме того, ее значительное повышение не ведет к столь же значительному повышению мотивации. О резком повышении своей активности заявили лишь 7% опрошенных, о повышении к себе требовательности - 36%, а 57% отметили, что продолжали бы работать, как ранее. То есть зарплата для многих действительно

является гигиеническим фактором и за счет ее повышения нельзя повысить мотивацию большей половины руководителей ОВД.

Вместе с тем, как представляется, категорически отрицать мотивирующее воздействие зарплаты в сфере деятельности ОВД было бы преждевременным. Автор разделяет позицию Э. Лоулера, Р. Гендерсона, М.Х. Мес-кона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А.А. Радугина, Э.А. Уткина и других ученых, которые, в принципе соглашаясь с выводом Ф. Герцберга о том, что зарплата не является мотиватором, вместе с тем делают различные оговорки о возможности проявления ее мотивирующих способностей в соответствующих условиях: во-первых, если работники будут ощущать четкую зависимость между результатами своего труда и получаемой зарплатой; во-вторых, если она поможет в какие-то моменты времени удовлетворить возникшие у них потребности и др.

Интересные результаты дало исследование других факторов. Такие из них, как: содержательная работа, ответственность, продвижение, возможность профессионального роста, хорошие межличностные отношения в коллективе, уверенность в завтрашнем дне, действительно являются для большинства работников ОВД мотиваторами. Вместе с тем обнаружено, что отсутствие тех же факторов, или, другими словами, изменение их знака (продвижение - отсутствие продвижения), ведет к демотивации, что в общем логично, но степень этой демотивации всегда меньше степени их мотивирующего воздействия. В среднем коэффициент положительного влияния указанных факторов на мотивацию составляет 0,8, а коэффициент демотивации -0,63. Можно предположить, что любая частная демотивация компенсируется общей мотивацией на службу в ОВД, любовью к профессии и др.

Общая картина влияния исследуемых факторов на мотивацию или де-мотивацию представлена на рис.1.

Таким образом, у руководства ОВД очень много возможностей, помимо стимулов, мотивировать труд своих подчиненных, прилежное их отношение к службе. Проведенное исследование позволило также увидеть возможности повышения эффективности мотивации работников ОВД при использовании традиционных форм стимулирования. Для работников ОВД поощрения морального характера не меньше важны, чем материального. Об этом заявили 80% опрошенных. При этом можно существенно усилить эффект моральных поощрений, если подходить к поощрению работников дифференцированно, т.е. учитывать особенности их личности, приблизить момент поощрения к поступку, делу, а также поощрять с учетом мнения коллектива.

Значительно снизилась эффективность от награждения грамотами. Как указали 22% опрошенных, «награждение любыми грамотами нисколько не способствует активизации их деятельности». Повысить их эффективность, по мнению опрошенных, можно, если эти грамоты будут подписаны авторитетным человеком (43%).

Необходимо, как представляется, расширить ассортимент моральных поощрений. С этой целью, по мнению респондентов, целесообразно также помимо традиционных поощрений использовать благодарственные письма родителям, благодарности, поддержанные коллективом, и др.

Формирование организационной культуры органов внутренних дел. Понятие организационной культуры является новым для теории и практики управления ОВД и представляет собой «сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно при-

нимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью членов организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами»1.

Элементы организационной культуры образуют как бы три слоя или уровня: поверхностный (все, что можно увидеть, услышать и т.д. в организации через известные пять органов чувств), подповерхностный (ценности и верования, разделяемые членами организации) и глубинный (базовые представления людей, направляющие их поведение).

Большое внимание, уделяемое в менеджменте организационной культуре, связано с осуществлением ею многих важных функций. Она, например, создает ощущение общности членов организации, усиливает вовлеченность в дела организации, преданность ей, социальную стабильность, помогает формировать поведение, целесообразное с точки зрения данной организации, и т.д.

В работе проанализированы подходы к выделению важнейших элементов организационной культуры, пути ее формирования, разработанные типологии, попытки количественного определения мощи или силы организационной культуры. По мнению автора, предложенные в связи с этим понятия «сильная культура», «слабая культура» не позволяют оценить организационную культуру с точки зрения степени положительного воздействия ее на результаты деятельности организации, насколько она эффективна в формировании у работников ожидаемого поведения. Автором предлагается использовать в этих целях другой термин - «зрелая организационная культура», под которой следует понимать такую культуру в организации, которая, во-первых, включает в себя общенациональные культурные ценности и традиции, а также общественные ценности, соответствующие современному этапу социально-политического и экономического развития общества, во-вторых, способствует сплочению коллектива и повышению ответственности его членов за судьбу организации и выполнение стоящих перед ними задач и, в-третьих, создает необходимые предпосылки для положительного восприятия населением поведения членов организации и ее деятельности в целом.

Большое внимание в работе уделено обоснованию целесообразности использования в сфере деятельности ОВД механизма организационной культуры. С этой целью было предпринято исследование зависимости между результатами оперативно-служебной деятельности ОВД Московской области и состоянием их организационной культуры, которое оценивалось по 29 позициям по методу И. Ладанова2. В итоге была выявлена положительная кор-

' Виханский О.С., Наумов А.И. Указ. соч. С.326. 2 Управление персоналом. 1999. № 5. С.55-57.

реляционная связь между ними (коэффициент ранговой корреляции по Спирмену - р=0,9)..

Данное исследование позволило обосновать совокупность переменных, на основании которых будет изучаться и оцениваться организационная культура ОВД, выявить ее специфику и выйти на обобщенную характеристику, в соответствии с которой организационная культура ОВД представляет собой специфическую культуру, возникшую в процессе достаточно длительного исторического развития организаций, созданных государством для борьбы с преступностью и охраны общественного порядка, и включающую в себя большое количество юридических норм, а также нравственных ценностей, убеждений, различного рода ритуалов и т.д., благодаря которым работники ОВД интегрируются в коллектив и которые во многом определяют его поведение по отношению к внешнему окружению.

Значительное место в данном разделе отведено целенаправленному формированию организационной культуры ОВД, используемым средствам, организации этого процесса. При этом подчеркивается особая роль руководителей ОВД в привнесении в культуру своих подразделений ценностей, отвечающих духу времени.

В связи с неизученностью феномена организационной культуры в теории и практике управления ОВД автором/бпределены основные направления его исследования, связанные: с выборсЛмрепрезентативной совокупности переменных, позволяющих объективно' оценить организационную культуру конкретных ОВД в различных ее аспектах и в целом; с разработкой инструментария для определения состояния организационной культуры ОВД, в том числе оценочной шкалы для измерения степени ее зрелости, и др. Особое внимание уделено правовому аспекту использования этого механизма в практической деятельности ОВД. По мнению автора, в целях создания единой методологической основы для измерения и оценки организационной культуры ОВД необходима разработка соответствующего нормативно-правового акта. Кроме того, не менее актуальным, как представляется, является расширение спектра критериев оценки ОВД за счет введения дополнительного критерия «состояние организационной культуры», что придаст деятельности ОВД по целенаправленному формированию ими зрелой организационной культуры логическую завершенность, ибо в наличии будут не только методологические основы организации этой деятельности, но и организационно-правовой механизм ее оценки, а следовательно, что немаловажно, и дополнительные стимулы уделять ей необходимое внимание.

Разработка органами внутренних дел миссий. Понятие миссии, также как и организационной культуры, является новым для теории и практики управления ОВД. Поэтому в работе проанализировано значительное количество источников как отечественных, так и зарубежных авторов, посвященных миссии, что позволило уяснить ее сущность, выявить мотивы разработки, классификации и дать определение этой управленческой категории как сво-

его рода философии смысла, общественного предназначения организации, включающей в себя базовые ценности, в соответствии с которыми она намеревается осуществлять свою деятельность.

Так как формулирование миссий представляет собой трудоемкий процесс, в работе были исследованы различные подходы к обоснованию алгоритмов разработки миссий, выявлены факторы, которые необходимо учитывать, чтобы качество разрабатываемых миссий было достаточно высоким.

Ключевое место в разделе принадлежит обоснованию необходимости разработки миссий ОВД. Действительно, это принципиальный вопрос: нужна ли миссия ОВД России при наличии достаточно солидной правовой базы их деятельности (Конституция, Закон о милиции и многие другие нормативные акты), где достаточно подробно сформулированы принципы, главные цели и задачи, функции, методы и т.д. С точки зрения автора, ответ на этот вопрос должен быть положительным. В работе приводятся следующие аргументы в пользу этого:

- цели и задачи ОВД, содержащиеся в основополагающих нормативных документах, определены в основном для самих ОВД;

- у общества складывается представление о назначении ОВД случайным образом: личные контакты, СМИ, стереотипы мышления, унаследованные от старшего поколения, и т.д.;

- сейчас, когда резко изменены приоритеты направления деятельности ОВД, трансформированы их функции в направлении социального обслуживания населения, сама милиция должна заявить о своем главном предназначении - служении обществу;

- милиция должна сказать населению, обществу, чем она должна заниматься и каковы шансы у нее на успех, если она не получит поддержки со стороны общества;

- в миссии надо заявить о средствах, с помощью которых предполагается решать главные задачи;

- в миссии должны быть отражены базовые ценности милиции: уважение прав и свобод человека, гражданина; защита этих прав от разного рода посягательств; оказание помощи каждому человеку, пострадавшему от преступников, чрезвычайных обстоятельств технологического и природного характера; неукоснительное соблюдение законов и т.д.;

- в миссии должен быть создан образ милиции, который привлекал бы, вызывал уважение, желание поддерживать ее сотрудников, сочувственно относиться к их трудностям, проблемам.

С учетом этих положений автором разработан примерный образец миссии российской милиции. При этом, как представляется, миссия должна «исходить» именно от милиции, а не от ОВД. При таком подходе более чувствуется связь между населением и людьми, призванными это население обслуживать. Данная миссия, по мнению автора, может послужить основой при разработке миссий милиции городов, которые должны формулироваться с

учетом их специфики, существующих традиций и т.д. В качестве примера такой миссии в диссертации приведена миссия милиции г. Сергеева Посада, разработанная автором при участии руководителя Паломнического центра Троице-Сергиевой Лавры доктора богословия отца Мефодия.

В связи с тем что ОВД РФ представляют собой высоко централизованную государственную систему, функционирующую на основе единой нормативно-правовой базы, возникает вопрос о правовом статусе миссии ОВД, процедуре ее разработки, принятия и т.д. По мнению автора, целесообразно было бы провести несколько социальных экспериментов по обнародованию ОВД своих миссий на разных уровнях управления. Затем, обобщив опыт, можно было бы разработать единый регламент по формулированию миссий ОВД, их утверждению и использованию. Составной частью такого регламента могли бы стать методические рекомендации, проект которых приводится в диссертации.

Формирование у руководителей ОВД эффективного стиля лидерского поведения. Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных перед ними целей. В менеджменте существует большое количество теорий, авторы которых пытаются выявить закономерности, связанные с формированием лидеров, классифицировать стили лидерского поведения и определить среди них наиболее эффективные. Все эти теории принято делить на три группы, в зависимости от одного из трех подходов к лидерству: личностного, поведенческого или ситуационного, которого придерживаются авторы этих теорий. В работе проанализированы наиболее интересные теории с точки зрения возможности их применения в управленческой деятельности ОВД.

Руководитель ОВД, так же как и менеджер, существует в двух ипостасях: как должностное лицо и как лидер. И эффективность его деятельности тоже имеет две составляющие, определяемые, с одной стороны, степенью успешности выполнения формальных обязанностей, а с другой - его поведением как лидера. Причем вторая составляющая может быть гораздо весомее. Отсюда вывод: в ОВД необходимо уделять серьезное внимание явлению лидерства. В соответствии с этим выводом в работе определяются качества, которыми должен обладать лидер.

Вместе с тем автором подчеркивается, что лидерство не является залогом эффективной деятельности организации. Да, руководитель-лидер намного успешнее справится со многими проблемами, нежели руководитель, не являющийся лидером. У руководителя-лидера гораздо шире арсенал средств воздействия на подчиненных. Лидер, который в состоянии заставить подчиненных выполнить его указание, переломить негативную ситуацию и т.д., получил в менеджменте название успешного лидера. Однако его возможности также не безграничны. Во-первых, он может являться лидером только для определенной части подчиненных, во-вторых, его авторитета, базирующегося на определенных основаниях, может «не хватить», чтобы все подчиненные

или какая-то их часть сконцентрировали свои усилия на решении какой-нибудь трудной и вместе с тем непрестижной задачи. В-третьих, и это самое главное, даже успешные действия руководителя в отношении своих подчиненных еще ничего не говорят об их конечной эффективности, а тем более об эффективности всей организации. Таким образом, успешный лидер не всегда в состоянии добиться эффективной деятельности организации. Это может сделать только лидер, обладающий соответствующими качествами - качествами эффективного лидера.

Таким образом, вырисовывается следующая логическая цепочка усиления профессиональных возможностей руководителя: руководитель как должностное лицо — руководитель-лидер - успешный лидер - эффективный лидер.

Далее в работе обобщаются качества, которыми, по мнению М. Вудко-ка, У.Дж. Дункана, К. Камерона, В.И. Кнорринга, СР. Кови, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, Р.Л. Кричевского, Р. Куинна, Е.Г. Молл, Т.О. Соломани-диной, Д. Френсиса, С. Чоудхари, Э. Шейна и др., должен обладать современный эффективный лидер.

Результаты обобщения позволили автору дать определение эффективного лидера, которым, с его точки зрения, является руководитель, имеющий четкие личные цели, тесно увязанные с общественными, способный управлять собой, исходя из интересов организации, изобретательный, имеющий навыки решения проблем, способный влиять на окружающих, владеющий современными управленческими подходами, умеющий обучать и развивать подчиненных, во всех ситуациях действующий, исходя из целей организации, и оценивающий вклад каждого с точки зрения достижения ее конечных результатов.

Было бы, конечно, преувеличением считать, что наличие вышеназванных качеств действительно во всех случаях даст нам эффективного лидера, так как возникающие специфические ситуации, разнообразие решаемых задач каждый раз требуют наличия у руководителя еще каких-то иных качеств. Однако, по мнению автора, представленный набор качеств действительно обеспечивает основу для эффективного управления. Другие качества руководителя, востребованные конкретной социально-экономической или криминологической ситуацией, должны им формироваться с помощью специалистов по теории и практике управления, путем самообучения и т.д. Убедительным доказательством сказанного может служить необходимость вооружения современного эффективного руководителя ОВД в условиях рыночных отношений навыками самоорганизации, установления широкой сети горизонтальных связей с другими правоохранительными, государственными и муниципальными органами, общественными организациями, СМИ и т.д., а также ОВД сопредельных территорий.

Анализ деятельности руководителей ОВД Московской области подтверждает, что именно наличие данного качества у некоторых из них позво-

лил этим руководителям заручиться поддержкой администрации своих районов, командования воинских частей и соединений, расположенных на территории этих районов, руководителей промышленных предприятий и общественных организаций, организовать эффективное взаимодействие с ОВД прилегающих областей. В ОВД, во главе которых стоят такие руководители, активно идет оснащение рабочих мест компьютерами; создаются автоматизированные рабочие места участковых уполномоченных милиции, локальные и зональные ИПС; оснащаются средствами связи стационарные посты милиции; приобретаются новейшие комплексы для экспресс-анализа взрывчатых и обнаружения наркотических веществ; устанавливаются технические средства визуального контроля и экстренной связи «гражданин - милиция» и др. В таких городах в случае необходимости быстро принимаются решения на уровне Совета депутатов о внесении изменений в городской или районный бюджет с целью выделения дополнительных средств на антитеррористическую деятельность, профилактику правонарушений, капитальный ремонт зданий ОВД, ИВС, спецпостов и т.д. Также сравнительно быстро может быть решен вопрос о дополнительных штатных должностях и выделении сотрудникам ОВД ведомственной жилплощади.

Также не составляет особой проблемы в этих городах и районах привлечение к охране общественного порядка дополнительных сил со стороны коллективов предприятий, организаций, внутренних войск, расположенных на территории Московской области, и т.д.

Становление эффективного лидера включает в себя как бы два аспекта: 1) формирование, воспитание в себе качеств, востребованных внешним окружением, с тем чтобы повысить значимость своего влияния на поведение и развитие всего коллектива, которое, в свою очередь, должно сказаться на повышении эффективности деятельности всей организации, и 2) выбор стиля лидерского поведения, наилучшим образом соответствующего культуре организации, если она достаточно зрелая, либо стиля, который позволил бы руководителю в соответствии с имеющимися у него навыками трансформировать организационную культуру в направлении ее совершенствования, если она в этом нуждается. По-видимому, каждой организационной культуре нужен свой единственный и неповторимый лидер. Вероятность обретения организацией такого лидера очень мала, так как стиль лидерского поведения зависит от многих факторов, в частности от особенностей самого руководителя, особенностей его подчиненных, характера решаемых задач, складывающейся ситуации и др. Каждый конкретный руководитель имеет те или иные способности, определенный запас знаний, опыт управления. Не бывает идеальных руководителей, т.е. таких, которые соответствовали бы всем требованиям, предъявляемым к эффективному руководителю. Поэтому задача состоит в том, чтобы помочь конкретному руководителю стать эффективным.

Как представляется, решите этой непростой задачи должно включать

в себя три этапа: формулирование личной миссии, разработку плана реализации миссии и самообучение и самосовершенствование в соответствии с этим планом. Далее в диссертации рассматривается каждый из этих этапов. Особое внимание уделяется разработке личной миссии. Отмечается при этом, что понятие миссии применимо не только к организации, но и к отдельному человеку, для которого личная миссия становится в своей основе своеобразной конституцией, четким выражением видения мира и ценностей, совокупность которых и составляет «ассортимент» эффективного лидера. В качестве примерного образца в работе приводится личная миссия автора, разработанная и обнародованная им после назначения на должность начальника УВД г. Сер-гиева Посада.

В заключении изложены основные положения, выводы и рекомендации, сформулированные автором в результате проведенного исследования. В частности, отмечается, что менеджмент, хотя и связан в основном с управлением коммерческими организациями, включает в себя большое количество идей, теорий, прикладных разработок, знакомство с которыми обогащает наше представление об управлении, об имеющихся возможностях повышения его эффективности.

Не все положения менеджмента подтверждаются на практике даже в промышленности. Еще более сужаются возможности их применения в сфере деятельности ОВД. Тем не менее, как показали результаты проведенного исследования, имеются разработки, которые могут быть с пользой применены в управленческой деятельности ОВД после соответствующей адаптации.

Эффективность управленческой деятельности в ОВД может быть существенно повышена за счет расширения мотивационного спектра, использования механизма организационной культуры, обнародования миссий ОВД и формирования у их руководителей эффективного стиля лидерского поведения.

В целях устранения выявленных недостатков в управленческой деятельности ОВД, а также повышения ее эффективности за счет использования данных положений и механизмов менеджмента предлагается:

1. Расширить спектр мотивов, способствующих активизации деятельности работников ОВД, повышению их ответственности, качества выполняемых ими функциональных обязанностей и т.д. за счет обогащения содержания выполняемой ими работы, привлечения к управлению, создания возможностей для профессионального роста и продвижения по службе, формирования зрелой организационной культуры и усвоения работниками ОВД ее ценностей и т.д.

выявленных в результате изучения и анализа современной практики стимулирования в органах внутренних дел.

3. Создать в органах внутренних дел специальные службы или по крайней мере ввести в отделах по работе с личным составом должности инспекторов по формированию организационной культуры. Такие специалисты будут заниматься наряду с работниками отделов кадров подбором сотрудников, их адаптацией, внедрением прогрессивных элементов организационной < культуры»

4. Осуществлять регулярно диагностику организационной культуры всех органов внутренних дел, и прежде всего ГОРОВД, от деятельности которых во многом зависит эффективность деятельности всей системы МВД РФ, с помощью специального теста, по результатам которого можно оценить общий уровень организационной культуры, найти слабые места в ней и устранить их.

5. Для российской милиции в целом, а также для всех органов внутренних дел в частности разработать миссии, которые включали бы в себя их базовые ценности, говорили об их предназначении, служении обществу. При разработке данных документов могут быть использованы Методические рекомендации по формированию миссий органов внутренних дел и примерные образцы миссии российской милиции и миссии милиции г. Сергиева Посада, разработанные автором.

6. Разработать портрет или кодекс современного эффективного руководителя органа внутренних дел, который включал бы в себя те важнейшие качества, умения, навыки и т.д., без которых в современных условиях немыслимо эффективно управлять коллективом.

7. В целях скорейшего овладения умениями и навыками эффективного руководства органами внутренних дел молодыми руководителями, особенно на этапе вступления их в должность, целесообразно разрабатывать личные миссии руководителя органа внутренних дел.

8. Расширить правовое поле организации и оценки деятельности органов внутренних дел за счет принятия новых правовых актов «Об организационной культуре органов внутренних дел», «О миссии органов внутренних дел (милиции)» и др. и совершенствования действующих в части, касающейся использования в управленческой деятельности органов внутренних дел новых организационно-правовых механизмов, заимствованных из менеджмента и адаптированных к условиям деятельности органов внутренних дел.

Основные положения диссертации опубликованы,в трех статьях общим объемом 1,12 п.л.

Научные публикации автора по теме диссертации:

1. Моргачев С. Организационная культура и результаты службы // Профессионал. 2003. № 2. - 0,3 8 п.л.

2. Моргачев С.С. Миссия организации: назначение и пути формирования // Государственная власть и местное самоуправление. 2003. № 3. - 0,44 п.л.

МОРГАЧЕВ Сергей Сергеевич

Корректор М.А. Княжеченко Подписано в печать 10.02.2004 г.

Усл. печ. л. 1,4._Уч.-изд. л. 1,16._Тираж 100 экз._Зак. № 56

АНО «Издательство МСХА» 127550, Москва, Тимирязевская ул., 44

#-3178

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Моргачев, Сергей Сергеевич, кандидата юридических наук

Введение.

Глава I. Менеджмент как особая форма знаний об управлении и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел.

1.1. Менеджмент, его особенности, соотношение с теорией социального управления и основные положения.

1.2. Проблемы управления органами внутренних дел в условиях формирования гражданского общества и развития рыночных отношений и возможности их решения на основе использования положений менеджмента.

Глава II. Основные направления совершенствования управления органами внутренних дел на основе адаптации идей менеджмента.

2.1. Расширение спектра трудовой мотивации работников органов внутренних дел.

2.2 Организационная культура органов внутренних дел и способы повышения ее зрелости.

2.3. Миссия российской милиции и ее структурно - территориальных образований.

2.4. Формирование эффективного стиля лидерского поведения руководителей органов внутренних дел. Личная миссия руководителя.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел"

Актуальность темы исследования определяется необходимостью решения органами внутренних дел (ОВД) новых и вместе с тем достаточно сложных задач, возникших в процессе глубоких преобразований, происходящих в обществе, государстве, экономике. В процессе этих преобразований, направленных на создание гражданского общества, формирование правового и социально ориентированного государства, развитие рыночных отношений и т.д., ОВД должны быть реформированы таким образом, чтобы из инструмента, используемого государством исключительно в своих интересах, превратиться в систему, обслуживающую население, действующую, прежде всего, в интересах общества, а затем уже и государства. Такая глубокая трансформация ОВД, естественно, не может быть осуществлена быстро в силу двух причин: во-первых, из-за отсутствия отечественного опыта использования ОВД в таком качестве и, во-вторых, из-за значительного ослабления профессионального ядра ОВД в результате массового ухода из них профессионалов в начале 90-х годов в коммерческие структуры и иные правоохранительные органы.

К этому надо еще добавить, что реформирование ОВД приходится осуществлять в условиях резко обострившейся криминогенной обстановки в силу существенного снижения жизненного уровня населения, расслоения общества, безработицы, массовой миграции, обусловленного этими и другими причинами роста криминальных сообществ и повышения уровня их технической оснащенности и агрессивности. Таким образом, значительные силы ОВД приходится направлять, прежде всего, на решение традиционных задач, а не тех, которые поставлены на повестку дня проблемами реформирования общества, государства, экономики.

Решение новых задач, связанных с реформированием ОВД, и старых, традиционных, направленных на борьбу с преступностью, обеспечение общественного порядка и безопасности и т.д., во многом определяется состоянием управления: структурой ОВД, распределением полномочий между центром и низовыми звеньями, используемыми формами и методами, стилем и т.д. Существующая в настоящее время система управления ОВД сложилась, в основном, в 60-80-е годы в эпоху централизации и использования преимущественно командно-административных методов управления. Вследствие этого возникла серьезная проблема по поводу приведения системы управления ОВД в соответствие с новыми социально-политическими и экономическими условиями, повышения эффективности управленческой деятельности. Для руководства МВД России - это одно из приоритетных направлений деятельности. Об этом можно судить, в частности, по содержанию приказов, изданных МВД РФ в 1993-1999 гг., где указывалось на необходимость улучшения планирования, совершенствование организации работы, повышение роли руководителей и т.д.1

Вместе с тем анализ результатов управленческой деятельности в ГУВД Москвы и ГУВД Московской области, ГОРОВД этой же области, осуществленный в ходе комплексных инспекторских проверок в 2000-2003 гг., показывает, что и в последние годы вопросы совершенствования управления ОВД по различным причинам «зачастую отходят на второй план». Подтверждение этого факта в частности нашло отражение в Директиве министра внутренних дел РФ № 1 от 27 февраля 2003г., где указывается, что одной из причин имеющихся недостатков оперативно-служебной деятельности является недо

1 Приказы МВД РФ: № 420-93г. «О мерах по совершенствованию эффективности управленческой деятельности в ОВД»; № 433-95г. «О мерах по повышению эффективности управленческой деятельности в ОВД»; № 180-96г. «О мерах по совершенствованию организации работы министерств внутренних дел, главных управлений (управлений) внутренних дел субъектов РФ»; № 994-99г. «Об упорядочении отдельных направлений управленческой деятельности в системе МВД России». В настоящее время данные приказы отменены. оценка со стороны руководителей работы с кадрами. Вопросы формирования профессионального корпуса, укрепления законности, дисциплины и воспитания личного состава не выделены в число приоритетных».1

О связи недостатков в оперативно-служебной деятельности ОВД с низким качеством управления ими отмечается и во многих других документах, изданных МВД РФ, ГУВД Москвы и ГУВД Московской области.2

К решению проблемы повышения эффективности управления ОВД, начиная с 70-х годов, подходили, опираясь, в основном, на передовую отечественную практику управления ОВД. Использовали при этом и зарубежный опыт, но связанный исключительно с деятельностью зарубежных полиций. Идея данного исследования состоит в изучении, главным образом, зарубежного менеджмента, разработанного, в основном, применительно к промышленным предприятиям, с тем, чтобы какие-то его положения, теории, подходы и т.д. попытаться адаптировать к управленческой деятельности ОВД Российской Федерации. Как представляется, такой подход к исследованию имеет благоприятную перспективу, ибо в менеджменте большое внимание уделяется человеческому фактору в условиях реализации демократических принципов и соблюдению гарантированных конституцией прав и свобод граждан, что актуально сейчас для системы государственного управления в нашей стране.

1 Директива Министра внутренних дел РФ № 1 от 27.02.2003г. «Об итогах оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и служебно-боевой деятельности внутренних войск МВД России в 2002 году и задачах на 2003 год».

2 Решение Коллегии МВД России № 1/км от 19.01.2001г.; Решение Коллегии ГУВД Московской области от 24.04.2002г. «О мерах по повышению управленческой деятельности в органах внутренних дел области.»; Приказ МВД РФ № 1150 от 23.11.2002г. «О введении в действие систем оценки деятельности органов внутренних дел, отдельных подразделений криминальной милиции и милиции общественной безопасности, органов предварительного расследования»; Приказ МВД РФ № 15 от 09.01.2003г. «Об организации планирования в системе МВД России».

Степень разработанности темы исследования. Данная тема исследована недостаточно, хотя в связи с поиском новых подходов к совершенствованию управления интерес к разработкам менеджмента заметно возрос. Большое внимание при этом было уделено феномену организационной культуры. П.В. Романов проанализировал отношения, возникающие в контексте производства управления и организационной культуры1, B.JI. Доблаев исследовал понятия культуры и субкультуры организации с позиции их взаимосвязи с социальной структурой организации и общества в целом, а также - понял тия сильной и слабой культуры организации.

Значительный интерес к проблеме формирования организационных культур и их влияния на конечные результаты деятельности организаций вызвало создание совместных предприятий, что послужило предпосылкой проведения научных исследований А. Пригожиным,3 А. Наумовым,4 X. Ватана-бэ5 и др. Отдельным вопросам, связанным с различными элементами организационных культур, посвящены исследования С.В. Щербины6 и А.А. и К.А. Радугиных7.

1 Романов П.В. Патернализм на предприятиях России. - Самара: СамГПУ, 1994. л

Доблаев B.JI. Теория организаций. - М., 1995.

3 Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент, 1995. № 1. С.60-77.

4 Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3. С.70-103.

Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России // Менеджмент. 1996. № 2. С.46-58.

6 Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социол. исслед. 1996. № 7. С.47-55.

7 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций. Воронеж, 1995. мента в управлении ОВД. Так, С.Г. Минасов в 2001г. в диссертации на тему: «Формирование стратегий органов внутренних дел: теоретический и организационный аспекты» пришел к выводу о необходимости разработки миссии МВД России при обосновании и реализации стратегии ОВД и предпринял попытку исследовать ее содержание.

Другим автором JI.O. Максимовой в 2003 г. в ее диссертации «Целепо-лагание в управлении органами внутренних дел (теоретический и организационно-правовой аспекты)» была обоснована необходимость включения в процесс целеполагания видения и миссии как важных этапов, предваряющих другие его этапы, и дана содержательная характеристика этих понятий применительно к практической деятельности ОВД. Кроме того, в этой же работе была предпринята попытка сформулировать примерный образец миссии ОВД России и обоснована целесообразность разработки своих миссий ОВД субъектов РФ и ГОРОВД.

Однако указанные исследования не имели своей целью обоснование возможности применения в управлении ОВД многих других положений менеджмента, в связи с чем продолжает существовать потребность в проведении специальных исследований, где была бы доказана не только необходимость применения идей, теоретических разработок менеджмента в управленческой деятельности ОВД, но и возможность таких инноваций.

В связи со сказанным были выбраны объект и предмет исследования, определены его цели и задачи.

В качестве гипотезы исследования высказано предположение, что некоторые идеи и положения менеджмента, несмотря на то, что они разработаны применительно к экономическим системам, могут быть применены в управленческой деятельности ОВД и способствовать повышению ее эффективности. Конкретно речь идет о применении положений менеджмента, касающихся мотиваций труда, организационной культуры, миссии организаций и эффективного стиля лидерского поведения.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- обосновать принципиальную возможность применения идей, положений менеджмента в сфере управления ОВД прямо или после соответствующей адаптации;

- дать обобщенное определение организационной культуры ОВД и вскрыть ее особенности;

- обосновать целесообразность введения понятия «зрелая организационная культура», дать его определение и доказать наличие положительной корреляционной связи между состоянием организационной культуры и результатами оперативно-служебной деятельности ОВД;

- разработать методические рекомендации по формулированию миссий ОВД;

- доказать целесообразность принятия новых нормативно-правовых актов, расширяющих правовое поле организации деятельности ОВД: «О миссии ОВД», «Об организационной культуре ОВД», а также необходимость внесения добавлений в существующие нормативно-правовые акты, регламентирующие характер и порядок оценки ОВД в части, касающейся воспитания, профессиональной подготовки работников, их психологического обеспечения и т.д.

Методология и методы исследования. Методологическую основу исследования составили: диалектический материализм, системный подход, анализ управленческой практики, социологические методы опроса (анкетирование и интервьюирование), тестирование.

Основой для теоретических выводов явились работы отечественных и зарубежных исследователей по менеджменту. В их числе работы: Р. Акоффа, А. Альберта, О.С. Виханского, У.Дж. Дункана, В.И. Кнорринга, Ф. Котлера, Ю.Д. Красовского, P.JI. Кричевского, И.Д. Ладанова, Д.К. Лафты, М. Мескона, Л. Наумова, Т. Питерса, А.Л. Радугина, К.Л. Радугина, Т.О. Соломани-диной, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, С.В. Шекшни, J1. Якокки и др.1

В процессе исследования использовались также труды специалистов в области управления правоохранительными органами: Д.Н. Безрядина, В.З. Веселого, И.Н. Зубова, Г.Г. Зуйкова, Н.Н. Иванова, А.П. Ипакяна, JI.Mi: Ко-лодкина, А.Ф. Майдыкова, В.Д. Малкова, А.Н. Роши, Г.А. Туманова, Н.Д. Шелякина, Е.Ф. Яськова и др.2

1 Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002; Вихан-ский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996; Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер с англ. — М.: Дело, 1996; Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Изд-во БЕК, 1997; Котлер Ф. Основы менеджмента. - М.: Прогресс, 1998; Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей [в 3-х частях]. - М.: «Ника», 1992; Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1999; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 1986; Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003; Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ. 2-е изд. - Мн.: «Попурри», 2002 и др.

2 Основы управления органами внутренних дел: Пособие / Под ред. Д.Н. Безрядина. - М.: Академия управления МВД России, 2001; Веселый В.З. Формирование теории управления в сфере правоохранительной деятельности. -М.: Академия МВД СССР, 1988; Зубов И.Н. О перспективах дальнейшего развития системы МВД России (к Доктрине общественной безопасности Российской Федерации) / Вопросы совершенствования работы подразделений милиции общественной безопасности. - М.: Сборник ГУООП МВД России. ВНИИ МВД России, 1996; Зуйков Г.Г., Черненко Г.И., Яськов Е.Ф. Научная организация труда в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1981; Иванов Н.Н. Организация процессов управления в МВД, УВД. - М.: Академия МВД СССР, 1987; Иванов Н.Н., Шелякин Н.Д. Организация контроля в органах внутренних дел: Учебное пособие. - М., 1999; Колодкин Л.М. Успех служебной деятельности руководителя органа внутренних дел. -М.: Академия МВД СССР, 1992; Майдыков А.Ф. Содержание работы начальника городского (районного) органа внутренних дел: Учебное пособие. -М.: Академия МВД СССР, 1980; Малков В.Д., Веселый В.З. Теория социаль

Научная новизна диссертационного исследования заключается в уточнение ряда понятий, таких как «организационная культура», «миссия», «эффективный руководитель», исходя из специфики деятельности ОВД.

Введены в научный оборот новые понятия: «зрелая организационная культура» и «личная миссия» руководителя и дано их определение.

Обоснована необходимость формирования в условиях развития демократии и рыночных отношений эффективного стиля лидерского поведения и предложена модель эффективного руководителя ОВД.

Положения, выносимые на защиту. На защиту выносятся следующие основные положения:

1. Некоторые теоретико-прикладные разработки менеджмента, связанные с мотивацией работников, формированием организационной культуры, разработкой миссий организаций и др., несмотря на то, что они ориентированы на использование в экономической сфере, могут быть применены в управленческой деятельности ОВД в целях повышения ее эффективности.

2. Мотивация работников ОВД может быть существенно усилена за счет расширения спектра мотиваторов и использования наряду с традиционными новых для ОВД: усвоения ценностей зрелой организационной культуры; формулирования миссии ОВД и их руководителей, участия в управлении, планирования карьеры и др. ного управления. Предмет, система и задачи курса «Управление органами внутренних дел». - М.: Академия МВД СССР, 1987; Роша А.Н. Введение в теорию организации управления. - М.: Академия МВДРФ, 1992; Туманов Г.А. Человеческий фактор в государственном управлении. - СГиП, 1986. № 10; Яськов Е.Ф. Теория и практика социального управления: словарь-справочник. - М.: Академия управления МВД России, 1997.

3. Обобщенное определение организационной культуры ОВД в авторской редакции как специфической культуры, возникшей в процессе достаточно длительного исторического развития организаций, созданных государством для борьбы с преступностью и охраны общественного порядками включающей в себя большое количество юридических норм, а также нравственных ценностей, убеждений, различного рода ритуалов и т.д., благодаря которым работники ОВД интегрируются в коллектив и которые во многом определяют его поведение по отношению к внешнему окружению.

4. Содержательная характеристика современной организационной культуры ОВД, включающая в себя наряду с традиционными элементами негативного характера, сформировавшимися еще в советское время («иерархичность структур с длинной дистанцией власти», «корпоративная замкнутость», «значительная формализация деятельности», «ориентация на результат, а не на процесс», «сосредоточенность на криминальном аспекте, а не на обслуживании населения» и др.) и относительно новые элементы позитивного характера («социальная ответственность», «повышенное внимание детям и молодежи», «установление преемственности с учреждениями полиции, функционировавшими до 1917 г.», «взаимодействие с православной церковью» и др.).

5. Введение автором в научный оборот понятия зрелой организационной культуры, которая, во-первых, включает в себя общенациональные культурные ценности и традиции, а также общественные ценности, соответствующие современному этапу социально-политического и экономического развития общества, во-вторых, способствует сплочению коллектива и повышению ответственности его членов за судьбу организации и выполнение стоящих перед ними задач и, в-третьих, создает необходимые предпосылки для положительного восприятия населением поведения членов организации и ее деятельности.

6. Обоснование необходимости обнародования ОВД своих миссий и примерные образцы их для российской милиции и милиции г. Сергиева Посада. Заявления ОВД о своей миссии позволит, с одной стороны, добиться большего доверия у населения, а с другой - лучше понимать работникам этих органов свое общественное предназначение и более добросовестно выполнять свои обязанности.

7. Методические рекомендации по формулированию миссий ОВД.

8. Модель эффективного руководителя ОВД в условиях развития демократии, рыночных отношений и предоставления значительных полномочий для самоорганизации.

9. Примерный образец личной миссии начальника УВД г. Сергиева Посада. Обнародование такой миссии делает не только более убедительными и понятными требования руководителя к своим подчиненным, но и повышает его ответственность за свои действия перед коллективом, населением района, обществом в целом.

10. Предложения по правовому закреплению деятельности, связанной с формулированием организационной культуры и миссий ОВД и оценки их состояния и использования, что позволит облегчить управление ОВД за счет усвоения их работниками общественно признанных базовых ценностей своих подразделений.

10.1. Разработать положения «Об организационной культуре органов внутренних дел и ее формированию» и «О миссии органов внутренних дел (милиции)».

10.2. После принятия МВД РФ соответствующего правового акта «О миссии.» первый абзац ст.З Закона РФ «О милиции» изложить в следующей редакции: «Деятельность милиции строится в соответствии с положениями Миссии российской милиции, а также положениями Миссий ее структурных подразделений, отражающими их общественное предназначение и взятые на себя обязательства по обеспечению безопасности населения от криминальной угрозы и оказанию ему различной помощи в объеме предоставленных ей полномочий».

10.3. Внести изменения в Типовое положение об отделе (отделении, группе) воспитательной работы управления. по кадровой и воспитательной работе ОВД, утвержденного приказом МВД России № 995 от 25 сентября 2000г. Раздел II «Основные задачи» дополнить пунктом: «Формирование зрелой организационной культуры, соответствующей общенациональным культурным ценностям и традициям, а также современным общественным ценностям, определяемым демократизацией общественной жизни и построением правового государства».

В разделе III «Функции» после п. 14 предусмотреть дополнительно следующий пункт: «Культивирование у сотрудников ценностей, соответствующих зрелой организационной культуре ОВД, что будет способствовать их идентификации со своим подразделением и соответственно - более ответственному отношению к выполнению своих обязанностей».

10.4. Разработать положение «Об оценке состояния организационной культуры органов внутренних дел». Структура данного положения может быть следующей: 1.0сновные положения; II.Критерии оценки организационной культуры; Ш.Социологический инструментарий для оценки состояния организационной культуры; 1У.Обобщение полученных результатов и их интерпретация; У.Оценка состояния организационной культуры органов внутренних дел.

Практическая и теоретическая значимость исследования заключается в возможном использовании полученных результатов в деятельности ОВД. Могут быть использованы рекомендации: по усилению мотивации работников ОВД за счет применения новых мотиваторов и более эффективного использования традиционных; по формированию зрелой организационной культуры и ее оценке; по разработке миссий для милиции российских городов; по повышению эффективности деятельности руководителей ОВД за счет более полного использования их лидерских возможностей и обнародования личной миссии.

Результаты данного исследования могут быть также использованы в учебном процессе в Академии управления МВД России и других учебных заведениях МВД РФ при изучении теории управления ОВД.

Достоверность полученных результатов обеспечивается использованием большого количества эмпирических данных, характеризующих деятельность ОВД РФ, в т.ч. Московской области, и их обобщением с помощью статистических методов; репрезентативностью социологических опросов, апробацией полученных результатов в практических органах и учебных заведениях.

Большой объем информации, необходимой для решения поставленных задач, был получен в результате социологического опроса. Было опрошено 340 руководителей ОВД, преимущественно руководителей низового и среднего звена управления - начальников ГОРОВД и их заместителей, начальников отделов и служб РУВД и УВД (Приложение № 1), а также протестировано 100 работников ГОРОВД (сотрудники милиции рядового, младшего и среднего начальствующего состава) для оценки уровня зрелости организационной культуры (Приложение № 2).

Важным источником информации о деятельности зарубежной полиции явились переводы, содержащиеся в СИФ Академии Управления МВД России, а также сайты в Интернете, благодаря использованию которых удалось получить сведения о миссии полиции в некоторых английских городах и в ряде американских штатов.

Апробация результатов исследования и внедрение. Основные выводы и предложения по исследованной проблематике отражены в трех публикациях, доложены на оперативном совещании в ГУВД Московской области и на заседании кафедры теории и социологии управления Академии управления МВД России, а также используются в учебном процессе при чтении лекций по курсам «Теория управления» и «Теория организаций», о чем составлены соответствующие акты о внедрении.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура", Моргачев, Сергей Сергеевич, Москва

Выводы по главе II.

Повышение эффективности деятельности ОВД за счет совершенствования управления ими может быть осуществлено путем адаптации следующих положений зарубежного менеджмента.

1. Мотивация сотрудников ОВД может быть существенно повышена не только за счет совершенствования существующей в ОВД системы стимулирования, но и путем расширения спектра трудовой мотивации, повышения содержательности работы, создания благоприятных условий труда, повышения профессионального уровня, формирования зрелой организационной культуры и др.

2. Эффективность деятельности ОВД положительно коррелирует с уровнем их организационной культуры. Анализ структуры организационной культуры ОВД, ее зрелости по различным направлениям позволяет не только вскрыть пробелы в ее состоянии по предложенным 29 критериям, но и принять соответствующие меры по их ликвидации.

3. Существенное влияние на повышение эффективности деятельности ОВД может оказать разработка миссии милиции России, соответствующих регионов России, а также миссий ГОРОВД, что позволит как сотрудникам ОВД, так и населению лучше понять и почувствовать общественное предназначение милиции.

4. Руководители ОВД могут значительно прибавить в результативности, если будут опираться не только на свои полномочия, на авторитет лидера, но и будут стремиться формировать эффективный стиль лидерского поведения, первым шагом к формированию которого может послужить заявление личной миссии.

Заключение.

В результате проведенного исследования автор пришел к следующим выводам.

Зарубежный менеджмент, хотя и связан в основном с управлением промышленными предприятиями, производством, представляет собой богатейшее хранилище рациональных идей, теорий, прикладных разработок в области управления, знание которых обогащает наше представление об управлении и его возможностях.

Далеко не все положения теории управления, представленные в зарубежном менеджменте, подтверждаются практикой даже в промышленности как за рубежом, так и у нас в стране. Еще более сужаются возможности их применения в сфере деятельности ОВД. Тем не менее, как показали анализ этих теорий, данные социологического опроса, имеется достаточно большое количество идей, положений, теорий, разработок и т.д., которые могут быть с пользой применены в управленческой деятельности ОВД после соответствующей адаптации.

Эффективность деятельности ОВД может быть существенно повышена за счет расширения мотивационного спектра. Сейчас преимущественно используется только одно из направлений мотивации - стимулирование труда. Мотивация может быть расширена и усилена за счет использования сравнительно новых механизмов управленческой деятельности: «организационной культуры» и «миссии», которые необходимо «запустить» в сферу деятельности ОВД и осуществить их методическую отладку.

Стимулирование труда работников ОВД в том виде, в каком оно сейчас применяется, не использует всех своих возможностей. Его эффективность может быть существенно усилена за счет дифференцированного подхода к работникам, сокращения времени между моментом достижения положительного результата и моментом поощрения, выведения из практики девальвированных форм поощрения (различных грамот, подписанных малоизвестными руководителями, или лицами, не имеющими авторитета) и введения новых форм, о которых в своих ответах заявляют респонденты: рассылки благодарственных писем родителям, объявления благодарности с санкции всего коллектива и т.д.

Большие возможности в повышении эффективности деятельности ОВД заложены в механизме организационной культуры. Все руководители, особенно первые, должны усвоить понятие организационной культуры и выполняемые ею функции. Особенно опасен поверхностный подход к пониманию организационной культуры как совокупности только внешних атрибутов организации. Каждый руководитель должен понять, что с помощью зрелой организационной культуры можно существенно облегчить управление ОВД, повысить эффективность их деятельности без применения дополнительных усилий командно-административного характера. Каждый сотрудник, идентифицировавший себя с соответствующим отделением милиции, РОВД, ГОВД, РУВД и т.д., будет действовать в любой обстановке не так, как сотрудник, просто работающий там. Стремление не подвести свое подразделение, своих товарищей, быть на высоте стоящих перед ОВД задач, быть похожим на предшественников-лидеров и т.д. - все это вместе взятое перевесит многие десятки приказов и инструкций, которые ежедневно издаются, чтобы помочь сотрудникам в выполнении их обязанностей.

Эффективность деятельности ОВД может быть также повышена за счет увеличения к ним доверия со стороны населения. Этому в немалой степени может способствовать обнародование их миссий, благодаря которым яснее станет их общественное предназначение; приоритетные направления их деятельности; принципы, которыми они стремятся руководствоваться; проблемы, мешающие им в полной мере реализовать свои намерения в обслуживании населения, оказании ему необходимой помощи и т.д.

Руководители ОВД могут существенно прибавить в результативности, если будут опираться не только на свои полномочия и авторитет лидера, но будут стремиться к овладению эффективным стилем лидерского поведения, позволяющего не только успешно справляться со своими обязанностями, «держать» в подчинении коллектив, иметь авторитет у населения, быть на хорошем счету у администрации и т.д., а добиться коренного перелома в криминогенной обстановке, в отношении к работникам ОВД со стороны населения, технического переоснащения рабочих мест, внедрения современных информационных технологий и т.д.

В современных условиях развития рыночных отношений эффективный руководитель должен уметь не только поддерживать хорошие рабочие отношения с администрацией города, с руководителями других правоохранительных органов, общественных организаций, СМИ, но добиться действенной помощи с их стороны по превращению ОВД в современное правоохранительное учреждение, которое в состоянии обеспечивать безопасность жизнедеятельности в городе, как за счет профессионализма своих работников, так и благодаря установлению партнерских отношений со всеми учреждениями, заведениями, организациями города и завоеванного к себе доверия со стороны населения.

Формирование эффективного стиля лидерского поведения может быть облегчено за счет обнародования первым руководителем своей личной миссии, которая, во-первых, должна быть органически связана с миссией ОВД, а, во-вторых, содержать личные его устремления, цели, которые он ставит перед собой, чтобы достичь статуса эффективного руководителя. Особенно важное значение имеет этот шаг для молодых руководителей и, прежде всего, на этапе вхождения их в должность.

В целях устранения выявленных недостатков в управлении ОВД, а также повышения его эффективности за счет использования некоторых положений менеджмента предлагается:

1. Расширить спектр мотивов, способствующих активизации деятельности работников ОВД, повышения их ответственности, качества выполняемых ими функциональных обязанностей и т.д. за счет обогащения содержания выполняемой ими работы, привлечения к управлению, формирования эффективного стиля руководства, создания благоприятных условий труда, здорового психологического климата, возможностей для профессионального роста и продвижения по службе, формирования зрелой организационной культуры и идентификации работников ОВД с ее ценностями и т.д.

2. Повысить эффективность традиционных форм и методов стимулирования, предусмотренных Положением о службе в органах внутренних дел, путем использования разработанных автором рекомендаций, а также более широкого применения сравнительно новых форм и методов стимулирования, выявленных в результате изучения и анализа современной практики стимулирования в ОВД (включение в список профессионалов по городу, области, вынесение благодарности, поддержанной коллективом, и т.д.).

3. Создать в ОВД специальные службы или, по крайней мере, ввести в отделах по работе с личным составом должности инспекторов по формированию организационной культуры. Такие специалисты будут заниматься, наряду с работниками ОК, подбором кадров, их адаптацией, внедрением прогрессивных элементов организационной культуры.

4. Осуществлять регулярно диагностику организационной культуры всех ОВД, и прежде всего ГОРОВД, от деятельности которых во многом зависит эффективность деятельности всей системы МВД РФ, с помощью специального теста (Приложение № 3), по результатам которого можно оценить общий уровень организационной культуры, найти слабые места в ней и устранить их.

5. Для российской милиции в целом, а также для всех ОВД в частности, необходимо разработать миссии, которые включали бы в себя их базовые ценности, говорили об их предназначении, служении обществу. Так как в ОВД такие документы никогда не разрабатывались, автором подготовлены

Методические рекомендации по формированию миссий ОВД» (Приложение № 9). В качестве примерного образца предлагается вариант миссии российской милиции (Приложение № 7) и вариант миссии милиции г. Сергиева Посада (Приложение № 8).

6. Разработать портрет или кодекс современного эффективного руководителя ОВД, который включал бы в себя те важнейшие качества, умения, навыки и т.д., без которых в современных условиях немыслимо эффективно управлять коллективом. Автором предложена в качестве примерного образца модель современного эффективного руководителя ОВД.

7. В целях скорейшего овладения умениями и навыками эффективного руководства ОВД молодыми руководителями, особенно на этапе вступления их в должность, целесообразно разрабатывать личные миссии. В качестве примерного образца в диссертации приведена личная миссия начальника УВД г. Сергиева Посада, разработанная им при вступлении в должность (Приложение № 10).

8. Обоснована целесообразность расширения правового поля организации и оценки деятельности ОВД за счет принятия новых правовых актов «Об организационной культуре ОВД», «О миссии ОВД (милиции)» и др. и совершенствования действующих в части касающейся использования в управленческой деятельности ОВД новых организационно-правовых механизмов, заимствованных из менеджмента и адаптированных к условиям деятельности ОВД.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел»

1. Официальные документы и нормативные акты.

2. Указ Президента Российской Федерации «О некоторых вопросах Министерства внутренних дел РФ» от 4.06.2001г.

3. Выступление Президента РФ В.В. Путина на заседании Коллегии МВД РФ 21.01.2000г.

4. Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск системы МВД России. Объявлена приказом МВД России № 145-96г.

5. Директива МВД РФ № 1 от 19.06.1996г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом МВД РФ».

6. Директива МВД РФ от 21.01.2000г. «Об итогах деятельности органов внутренних дел и внутренних войск в 1999г. и задачах на 2000г.».

7. Директива МВД РФ № 1 от 5.01.2002г. «Об итогах оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и служебно-боевой деятельности внутренних войск МВД России в 2001 году и задачах на 2002 год».

8. Директива МВД РФ № 1 от 27.02.2003г. «Об итогах оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и служебно-боевой деятельности внутренних войск МВД России в 2002 году и задачах на 2003год».

9. Приказ МВД РФ № 12 от 11.01.1999г. «Об объявлении решения Коллегии МВД России» от 23.12.1998г. № 6км/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД РФ».

10. Приказ МВД РФ № 995 от 25.09.2000г. «О мерах по совершенствованию воспитательной работы в органах внутренних дел Российской Федерации».

11. Приказ МВД РФ № 15 от 9.01.2003г. «Об организации планирования в системе МВД России».

12. Приказ МВД РФ № 1150 от 23.11.2002г. «О введении в действие систем оценки деятельности органов внутренних дел, отдельных подразделений криминальной милиции и милиции общественной безопасности, органов предварительного расследования».

13. Решение Коллегии ГУВД Московской области от 19.01.2001г. «Об итогах оперативно-служебной деятельности ОВД Московской области в 2000г. и задачах на 2001г.».

14. Решение Коллегии ГУВД Московской области «О мерах по повышению эффективности управленческой деятельности в ОВД области.» от 24 апреля 2002г.

15. Решение объединенного оперативного совещания руководящего состава ГУВД г. Москвы и ГУВД Московской области от 4 июля 2002г.

16. Решение объединенного оперативного совещания ГУВД г. Москвы и ГУВД Московской области от 20 марта 2003г.

17. Решение оперативного совещания ГУВД Московской области от 16 апреля 2003г.

18. Состояние правопорядка и основные результаты деятельности ОВД в Московской области. I полугодие 2001г. Аналитические материалы. -Штаб ГУВД МО, 2001- 41с.

19. Об основных недостатках в организации работы УБНОН ГУВД Московской области. Аналитический обзор Штаба ГУВД МО от 04.10.2002г.

20. Акт инспекторской проверки Штабом ГУВД МО Павлово-Посадского ОВД февраль 2001г.

21. Акт инспекторской проверки Штабом ГУВД МО Протвинского ОВД-март 2001г.

22. Акт инспекторской проверки Штабом ГУВД МО Домодедовского УВД апрель 2001г.1.. Монографии и статьи.

23. Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.-447с.

24. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. М.: ИНФРА-М, 2001.- 141с.

25. Армстронг М. Основы менеджмента. Как сталь лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. 512с.

26. Бернд Вальтер. Организационная культура в полиции. / Пер. с нем. СИФ Академии управления МВД России, 2002.

27. Биллсбери Дж. Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. М.: МЦДО «Линк», 1997. - 386с.

28. Боков А.В. Объективная оценка деятельности ОВД важнейшее условие ее совершенствования / Вестник МВД России, 2003. № 3. С. 1724.

29. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия и категории). Словарь-справочник. М.: «Контур», 1999. - 255с.

30. Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России // Менеджмент, 1996. № 2.

31. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994. - 244с.

32. Веселый В.З. Формирование теории управления в сфере правоохранительной деятельности. М.: Академия МВД СССР, 1988. - 171с.

33. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 315с.

34. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом \ Управление персоналом, 1999. № 12. С.47-56.

35. Глызин Л. Миссия, создающая успех \ Управление персоналом, 1999. № 12. С.40-41.

36. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М., 1993. - 784с.

37. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI в. М.: Экономика, 1991. - 319с.

38. Гроув Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филин, 1996. - 278с.

39. Грызлов Б. Правопорядок вот наша «политика» / Милиция, 2001. № 8. - С.2-3.

40. Губанов А.В. Полиция в зарубежных странах. М.: ВНИИ МВД РФ, 1993.- 103с.

41. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 191с.

42. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Изд. дом «Вильяме», 2001. - 270с.

43. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-271с.

44. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. «Пульсирующий» менеджмент. -М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. -217с.

45. Ермолаева Е. Миссия фирмы в национальном интерьере / Управление персоналом, 1999. № 12. С.58-62.

46. Жуплев А., Шейн В. Ключевое условие успеха (Анализ подходов компаний США к проблеме миссия и философия фирмы) / Управление персоналом, 1999. № 12. С.28-36.

47. Иванов Н.Н. Организация процессов управления в МВД, УВД. М.: Академия МВД СССР, 1987. -31с.

48. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. -М.: Политиздат, 1991.-510с.

49. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320с.

50. Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к этике характера. М., 1997. - 478с.

51. Колодкин JI.M. Успех служебной деятельности руководителя органа внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1992. - 39с.

52. Комаров Е. Миссия фирмы «Сони» / Управление персоналом, 1999. № 12. С.42-46.

53. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.-383с.

54. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Инфра-М., 1998. - 342с.

55. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: «Академический Проект», 2003.-556с.

56. Красовский Ю.Д, Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.-472с.

57. Кричевский P.JL Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента - М.: Дело, 1998. - 399с.

58. Крюкова Е. Лозунги как квинтэссенция миссии фирмы \ Управление персоналом, 1999. № 12. С.37-39.

59. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974. - 167с.

60. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14: Психология, 1997. № 4.

61. Малков В.Д., Веселый В.З. Теория социального управления. Предмет, система и задачи курса «Управление органами внутренних дел». -М.: Академия МВД СССР, 1987. 23с.

62. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: Ленинградский ун-т, 1975. - 312с.

63. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари. М.: ИНФРА-М,2002.-447с.

64. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер,2003.-351с.

65. Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996. № 3.

66. Наумов А., Джонс Э., Паффер Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент, 1995. № 4.

67. Олинз У. Путь перемен \ Доклад о корпоративной принадлежности столичной полиции. М.: Академия управления МВД России, СИФ, 1994.-29с.

68. Основы управления органами внутренних дел: Пособие / Под ред. Д.Н. Безрядина. М.: Академия управления МВД России, 2001, -168с.

69. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997. - 270с.

70. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. - 418с.

71. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1991. - 128с.

72. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974.-318с.

73. Пригожин А. Проблемы синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятий (кейс-стади) // Ассоциация развития управления. Менеджмент, 1995. № 1.

74. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. — М., 1989.-271с.

75. Пригожин И., Стенгерс И. Время. Хаос. Квант. М.: Прогресс, 1994.-265с.

76. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. Воронеж, 1995. - 196с.

77. Романов П.В. Патернализм на предприятиях России. Самара: СамГПУ, 1994.-211с.

78. Роша А.Н. Введение в теорию организации управления. М.: Академия МВД РФ, 1992. - 41с.

79. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. -478с.

80. Седун С. Миссия профессионала / Управление персоналом,1999. № 12. С.53-56.

81. Секреты умелого руководителя \ Сост. И. Липсиц. М., 1991.318с.

82. Семенова И.И. История менеджмента. -М.: ЮНИТИ-ДАНА,2000. 222с.

83. Смирнов С. Социальные реформы в системе денежного довольствия МВД. Планы и реальность / Офицеры, 2002. № 1. С.28-29.

84. Соколова Е. Памяти Сергея Михайловича Крылова / Офицеры, 2003. № 1. С.46-48.

85. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. -455с.

86. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. - 352с.

87. Стати М.П. Разработка миссии и постановка стратегических целей компании / Управление персоналом, 1999. № 1.

88. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.- 104с.

89. Тортунова И. В поисках денег / Офицеры, 2002. № 1. С. 19-20.

90. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: Автор, 1993.- 155с.

91. Туманов Г.А. Человеческий фактор в государственном управлении. СГиП, 1986. № 10.

92. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.174с.

93. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996. - 304с.

94. Уткин Э.А. История менеджмента. — М.: «Тандем». Изд-во ЭКМОС, 1997.-223с.

95. Ушаков А. Миссия директора миссия фирмы / Управление персоналом, 1999. № 12. С.24-27.

96. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992.111с.

97. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439с.

98. Шедлер К. Инструменты полицейского управления, ориентированные на эффективность. Пер. с нем. СИФ. Академия управления МВД России, 2002.- 16с.

99. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. - 336с.

100. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 352с.

101. О'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. -М.: ООО «МТ Пресс», 2001. 296с.

102. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика, формирование и функции // Социологические исследования, 1996. №7.

103. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ. 2-е изд. -Мн.: «Попурри», 2002. 416с.

104. Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии. М., 1971.368с.

105. I. Учебники, учебные пособия, авторефераты диссертаций.

106. Белорусов А.С. Международный менеджмент: Учебник. М.: Юристь, 2000. - 223с.

107. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. - 181с.

108. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1999. - 256с.

109. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. Новосибирск, 1994. -286с.

110. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1996.-415с.

111. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс. М.: Вестник, 1997. - 332с.

112. Доблаев B.JI. Теория организаций. М., 1995. - 510с.

113. Еропкин A.M. Организационное поведение. М., 1998. - 96с.

114. Зуйков Г.Г., Черненко Г.И., Яськов Е.Ф. Научная организация труда в органах внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1981. - 115с.

115. Иванов Н.Н., Шелякин Н.Д. Организация контроля в органах внутренних дел: Учебн. пособие. М., 1999. - 85с.

116. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. - 219с.

117. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1998. - 354с.

118. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура: Учебн. пособие. М.: Гардарика, 2001. - 266с.

119. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997.-263с.

120. Котлер Ф. Основы менеджмента. М.: Прогресс, 1998. - с.

121. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие. -М: ИНФРА-М, 1997. 292с.

122. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: в 3-х частях. М.: «Ника», 1992. -253с. [ч.1], 189с. [ч.П], 157с. [ч.Ш].

123. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320с.

124. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: Учебн. пособие \ Под ред. О.Т. Лебедева. СПб.: ИД «МИМ», 1998. - 189с.

125. Майдыков А.Ф. Содержание работы начальника городского (районного) органа внутренних дел: Учебн. пособие. М.: Академия МВД СССР, 1980.-31с.

126. Марков Марко. Теория социального управления. М., 1978.447с.

127. Менеджмент организации. Учебное пособие \ Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996. - 429с.

128. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт-Издат, 2003. - 590с.

129. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.-701с.

130. Мюллер В.К., Дашевская В.Л. и др. Новый англо-русский словарь. М.: «Дрофа», 1999. -880с.

131. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса \ Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 1999. - 251с.

132. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина. М.: Центр, 1998 - 429с.

133. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. Пенза, 1999. - 339с.

134. Русско-английский словарь / Под общ. рук. проф. А.И. Смир-ницкого. М., 1975. - 766с.

135. Словарь-справочник менеджера \ Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.-605с.

136. Социальный менеджмент: Учебник \ Под ред. Д.В. Валового. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», АтиСО, 1999. 436с.

137. Справочник менеджера \ Под ред. Э.А. Уткина. М.: ТАНДЕМ,1998.-447с.

138. Теория организации: Учебник / Под ред. В.Г. Алиева. М.: Луч,1999.-415с.

139. Теория управления в сфере правоохранительной деятельности. Учебник. М.: Академия МВД СССР, 1990. - 324с.

140. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 144с.

141. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 668с.

142. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2001. - 821с.

143. Уткин Э.А. Курс менеджмента: учебник. М.: Изд-во «Зерцало», 1998. - 448с.

144. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. - 264с.

145. Яськов Е.Ф. Теория и практика социального управления. Словарь-справочник. М.: Академия управления МВД России, 1997. - 269с.

146. Минасов С.Г. Формирование стратегий органов внутренних дел: теоретический и организационный аспекты. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2001. - 24с.

147. Галунский И.И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2003. - 21с.

148. Butler A. J. P. Police Management. L., 1993.

149. Internet: West Valley - Brunswick Hills Police Department.

150. Haris P.S., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

151. Hodgkinson. Towards a Philosophy of Administration. Oxford,1978.

152. Hofstede G. Cultural Constrains in Management Theories. Academy of Management Executive. V.7, 1993.

153. Kotter J. and Heskett J. Corporate Culture and Performance. N.Y.: Free Press, 1992.

154. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.; L., 1960.

155. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

156. Sheldon O. The Philosophy of Management. N.Y., 1966.

Автор: Моргачев, Сергей Сергеевич
Город: Москва
Год: 2004
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.11

Диссертация

Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних делтекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Моргачев, Сергей Сергеевич, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел"

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Моргачев, Сергей Сергеевич, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел"

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел»