ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Правопорядок и ответственность в трудовом праве"
Переход к рыночным отношениям закономерно связан с усилением роли права важнейших сферах деятельности российского общества.
Новые процессы в государственно-правовой жизни общества требуют пере-ютра многих важных сторон развития всего российского права и трудового права, частности. Эта отрасль права не менее чем другие нуждается сегодня в пересмотре ногих отправных позиций, осмыслении их в новом современном понимании.
Становление новых юридических отношений в российском государстве проис-)дит непросто. Изменения отечественной экономической действительности порож-шт одну из главных задач правового регулирования, состоящих в том, чтобы обле-1ть новые отношения в юридическую форму, обеспеченную государственной защи->й. Это в полной мере относится и к правовому регулированию социально-адовых отношений.
Особая значимость российского трудового права состоит в том, что на него ялагается решение важнейших для жизни общества и государства проблем форми-)вания и охраны правопорядка в сфере труда на уровне организаций и их трудовых ишективов. Именно нормы трудового права регулируют возникающие в процессе юизводственной деятельности организации трудовые и тесно связанные с ними гношения. В своей совокупности такие правоотношения и образуют правопорядок организации, который на практике именуется внутренним трудовым распорядком, го своеобразное социальное явление выступает как часть общегосударственного завопорядка, которая должна быть приспособлена государством к современным :ловиям производства и организации труда.
Проблема правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственно-и в трудовых правоотношениях по своей теоретической и практической значимо--и всегда являлась весьма актуальной. Не случайно она довольно обстоятельно ис-[едуется в социологии, экономике, психологии, праве. Этому посвящены моногра-ии, диссертации, статьи, главы в соответствующих учебниках.
Между тем в науке российского трудового права в новых условиях хозяйство-1ния и наделения работодателей реальной самостоятельностью проблемам изуче-1Я правопорядка и ответственности в сфере труда должного внимания не уделяется, го же касается имеющихся научных и прикладных работ по этому вопросу, то слезет заметить, что они были выполнены учеными-юристами еще в советский период юномики, управления и применения трудового законодательства. Причем право-то г блему внутреннего трудового распорядка ученые решали преимущественно ;з о ¡временного глубокого исследования ответственности в трудовом праве и, юб«. ' т, исследование ответственности не сопровождалось достаточным анализом эаь- зядка в сфере труда, хотя правопорядок и ответственность в теории и на за» и-е переплетаются. Для законодателя важно не только установить определение лила поведения в процессе труда, но и обеспечить определенными средства-и р /годами их выполнение, побуждать субъектов трудового права к надлежаще-у дению, предупреждать поведение социально-вредное, которое может причи-тт он интересам работника, работодателя, трудового коллектива. основе ранее проведенных исследований в науке трудового права были формулированы и конкретизированы методы правового обеспечения трудовой дис-яплины, принципы ответственности сторон трудового правоотношения, предложе-э решение ряда других важных вопросов, исходя из требований того времени и метода марксистско-ленинской диалектики, высказаны неоднозначные суждения othi ситедьно юридической природы правопорядка и ответственности в сфере труда, также по другим вопросам, относящимся к Исследованию затронутой проблемы.
Положение усугубляется еще и тем, что, несмотря на достаточно большое ю личество содержательных научных работ, написанных в прошлые годы, в той ил иной мере затрагивающих вопросы правопорядка и ответственности в трудовк правоотношениях, можно утверждать, что до настоящего времени в отечественно правоведении нет единой концепции правового обеспечения правопорядка в сфер труда, единых принципов и методов обеспечения трудовой дисциплины. Поэтому i необходимость исследования данной проблемы обращали и обращают внимаш многие ученые-юристы (С.С. Алексеев, Н.Г. Александров, A.A. Абрамова, С.С. К: ринский, В.Н. Кудрявцев, В.И. Курилов, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, С.П. Маври] В.И. Никитинский, В.И. Скобелкин, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкун« ва, Е.Б. Хохлов и др.), в трудах которых те или иные вопросы правопорядка и отве-ственности в сфере труда нашли свое отражение.
Именно в настоящий переходный период, когда в России заметно утрачиваете стабильность и упорядоченность в социально-трудовых отношениях, важно выж нить, что представляют собой правопорядок и ответственность в сфере труда, ка две взаимосвязанные юридические категории трудового права, в условиях nepexoi к рыночным отношениям. Это вполне согласуется с мнением о том, что комплексна проблема правопорядка и ответственности в трудовом праве ныне заслуживает npi стального внимания юридической науки. Поэтому в данной работе предпринята п( пытка сформулировать целостную теорию правопорядка и ответственности в труде вом праве, которая могла бы содействовать правотворческому и правоприменител! ному процессам.
В предлагаемой работе дается развернутый анализ двух тесно связанных межд собой правовых категорий - правопорядка и ответственности в трудовом праве, pas крывается их сущность и содержание, выявляются особенности метода правовог регулирования трудовой дисциплины в условиях перехода к рыночным отношения» Подробно исследуются проблемы ответственности в сфере труда.
2. Цель и задачи исследования
Цель настоящей работы заключается в комплексном анализе и исследовани правопорядка и ответственности в организациях раздичных форм собственности организационно-правовой структуры в плане общей теории права и теории трудовс го права, в частности, на основе обобщения данных, накопленных по этой проблем юридической наукой, включая ее различные отрасли, изучения и обобщения дейст вующего законодательства по данной проблеме и практики его применения.
Мы стремимся показать, что правопорядок в сфере труда есть часть правогк рядка в обществе, приспособленная к условиям производства в пределах конкретно организации, и потому имеет не только правовое, но и важное социальное значен» поскольку позволяет правовую организацию труда рассматривать с общегосударст венной точки зрения.
Признание правопорядка в организации как самостоятельного правового явж ния способствует тому, что обеспечение дисциплины в сфере трудовых отношени становится не только вспомогательной задачей в связи с необходимостью выполш ния главной цели организации, но и правовой обязанностью работодателя перед гс сударством и обществом.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования необходимо было ре-шть следующие задачи:
- выявить и обобщить достижения в разработке проблем правопорядка и ответ-твенности по нормам трудового права в отечественной литературе, сделав упор на е нерешенных и дискуссионных вопросах, поиске ответов на них;
- определить понятия "правопорядок" и "ответственность" в трудовых отноше-иях, раскрыть их сущность, характерные черты и особенности;
- обобщить, классифицировать и дать характеристику правонарушениям в сфе-е труда;
- исследовать методы обеспечения правопорядка в организации, их сущность, равовую природу и значение, выявить особенности способов обеспечения трудовой исциплины в условиях перехода к рыночным отношениям;
- показать объективную необходимость и предпосылки функционирования со-иально-правовых средств обеспечения дисциплины труда, проанализировать их ме-го и роль в механизме действия норм трудового права;
- выделить меры защиты в трудовом праве, раскрыть их содержание и значение;
- раскрыть понятие, сущность, значение дисциплинарной и материальной от-етственности в трудовом правоотношении как самостоятельных видов юридиче-кой ответственности, основание и условия их наступления;
- выявить особенности дисциплинарного производства в трудовых правоотно-гениях;
- предложить на основе выдвинутых идей научно-практические рекомендации :о совершенствованию норм трудового законодательства, относящихся к институ-ам дисциплинарной и материальной ответственности, применительно к современ-:ым реалиям российского общества, государства и экономики.
Поставленные задачи предопределили содержание работы и ее структуру.
3. Методология и база исследования
При решении поставленных задач автор опирался на современные методы по-нания, выявленные и разработанные философской наукой и апробированные {ернической практикой. Из специальных методов в ходе исследования применялись истемный и структурный анализ, сравнительный, исторический, социологический [етоды.
Руководящим началом при анализе проблем правопорядка и ответственности в рудовом праве явилось соблюдение принципа единства исторического и логическо-о, абстрактного и конкретного, общего, особенного и единичного.
Научно-теоретической основой исследования являются труды ученых, внесших начительный вклад в общую теорию права как в прошлый, так и в современный пе-иоды. С учетом профиля исследования в нем получила отражение специальная юридическая литература, в том числе по общей теории права, конституционному [раву, административному, уголовному, гражданскому, трудовому и другим отрас-ям российского права.
Эмпирическую базу исследования составляют комплекс правовых норм, регу-:ирующих трудовые и организационно-управленческие отношения, а также граж-[анско-правовые, уголовно-правовые и административно-правовые отношения; ре-ультаты социологических исследований; правотворческая и правоприменительная [рактика. В основу исследования входят также материалы проведенных автором оп-юсов работников государственных предприятий и организаций по обеспечению трудовой дисциплины и сохранности имущества работодателя средствами трудовой права.
4. Научная новизна исследования
Диссертация представляет собой первое в современной российской юридиче ской науке монографическое исследование, специально посвященное анализу дву; взаимосвязанных в трудовом праве категорий - трудового правопорядка и ответст венности в новых социально-экономических условиях российской действительности В работе предпринята попытка комплексного рассмотрения общетеоретических I практических проблем правопорядка и ответственности в сфере труда.
Результатом обобщения и систематизации проблемных вопросов темы явилос! формирование целостной концепции трудового правопорядка и ответственности I трудовом праве. Они берутся за основу при анализе всего структурного ряда системы законодательства, механизма действия норм трудового права, состояния и перспективы развития правоприменительной практики. С учетом данных современно? общей теории права, отечественной теории трудового права, а также экономики, социологии, психологии в диссертации намечены нетрадиционные подходы, трактовке и решения ряда рассматриваемых вопросов. В частности, исследуются понятие сущность и виды, а также характеристика и содержание правонарушений в сфере труда, меры защиты в трудовом праве и социально-правовые средства обеспечении; трудовой дисциплины, принципы, виды дисциплинарной и материальной ответственности в трудовых правоотношениях, а также особенности дисциплинарного производства в трудовом праве.
Обосновываются новые выводы и предложения по вопросам мер защиты к юридической ответственности (дисциплинарной и материальной), их эффективного использования в интересах не только работодателя, но и в интересах соблюдения трудовых прав работников и всего общества.
В работе сформулировано понятие внутреннего трудового распорядка, дан анализ его структуры, рассмотрено юридическое и материальное содержание трудового правопорядка в организации, определяется место внутреннего трудового распорядка как правового явления в системе науки трудового права.
В исследовании также показано важное хозяйственное и социальное значение трудового правопорядка в организации как социального и правового явления, складывающегося под воздействием права. Правопорядок в сфере труда рассматривается также как своеобразная правовая сфера, в пределах которой трудовой коллектив будучи субъектом трудового права реализует в области производственной деятельности свои права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права. Установлено, что правопорядок в сфере труда, являясь объективной стороной дисциплины труда, выступает в качестве правовой основы укрепления трудовой дисциплины в конкретных организациях.
В исследовании по новому в современной правовой науке российского трудового права сформулирована основа единого метода правового регулирования, которая выступает в виде совокупности приемов и способов воздействия государства на поведение субъектов права и на характер правоотношений. Эта совокупность приемов и способов объединяет убеждение и принуждение, которые проявляются в таких способах установления характера правоотношений, как равенство субъектов правоотношения, либо отношения власти-подчинения, а также - приемов воздействия на субъектов права - в виде дозволения и стимулирования, запрета и предписания. Эта единая для всего российского права система способов и приемов воздействия на субъектов правоотношений - метод правового регулирования - в зависимости от предмета регулирования находит отраслевое проявление, признаки которого четко сформулированы в общей теории права Л.С. Явичем, С.С. Алексеевым, О.С. Иоффе, С.Ф. Кекечьяном, И.С. Самощенко и многими другими известными учеными.
Таким образом, научная новизна работы определяется самой темой и подходом к ее исследованию, предложенной постановкой целей и задач, основными теорети-тескими выводами и предложениями по совершенствованию законодательства.
В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие по-тожения диссертации, одновременно отражающие ее научную новизну:
1. Обосновывается вывод о том, что правопорядок в сфере труда, выражая исторически определенную связь между людьми в сфере производства, есть не что -1ное, как порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой конкретной организации, определяемый трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нсгами. Основу правопорядка составляет дисциплина труда. Содержанием правопо-эядка в сфере труда являются определенные права и обязанности сторон трудового правоотношения. Виновное, противоправное неисполнение этих обязанностей - это правонарушение в сфере труда, то есть посягательство на установленный в организации трудовой правопорядок, за который работник и работодатель (его представитель) привлекаются к юридической ответственности. В этом и заключается прямая связь правопорядка с ответственностью в сфере труда.
2. Отмечая, что в современной теории трудового права нет единого мнения ученых относительно методов укрепления и поддержания трудовой дисциплины в эрганизации, обосновывается вывод о том, что в условиях многообразия форм собственности, наряду с традиционно принятыми методами обеспечения правопорядка в сфере труда, нельзя согласиться с утверждениями ученых об уменьшении роли методов убеждения, воспитания, поощрения, а также принудительных мер, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Объективные причины (свободное формирование рынка труда и др.) дают возможность работодателю в полной мере использовать все правовые средства обеспечения надлежащей трудовой дисциплины в трудовом коллективе, предусмотренные действующим законодательством о труде, в том числе и меры поощрения, и принуждения.
3. Аргументируется положение о том, что юридическая ответственность всегда приобретает характер наказания. Исходя из этого, делается вывод о том, что дисциплинарная ответственность, будучи самостоятельным видом юридической ответственности, характеризуется наличием, как правило, собственного основания - дисциплинарного проступка, особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка и субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке. Задачей в сфере труда является не только наказание работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и удержание его (как и других членов трудового коллектива) от совершения новых противоправных действий (бездействия).
4. На основании сравнительного анализа правовых актов акцентируется внимание на отличительных чертах дисциплинарной ответственности от иных видов юридической ответственности, в частности, административной и уголовной, субъектами которой могут быть при определенных условиях участники трудового правоотношения. Предлагается различие провести по двум главным юридическим признакам -материальному и формальному: степени общественной опасности (материальный признак) и способу определения противоправности поведения (формальный признак).
5. Ключевым моментом дисциплинарной ответственности в сфере груда явля ются ее принципы, представляющие собой не что иное, как теоретическое выраже ние или основные положения (идеи) самостоятельного вида юридической ответст венности, имеющие важное значение и в правоприменительной практике. Автор от стаивает позицию, согласно которой принципы юридической ответственности могу-выполнять свою роль только будучи опосредованными конкретными нормами права Современные принципы правового регулирования дисциплинарной ответственносп дают возможность глубже уяснить воздействие этих норм на общественные отноше ния и основные направления их развития в условиях рыночных отношений.
6. Исследуется комплекс мер правового воздействия за совершение трудовой правонарушения. Рассматривая эту проблему, автор акцентирует внимание на то, чт< проводимая ныне в стране экономическая реформа сама по себе не может решит! проблему поддержания надлежащего правопорядка в сфере труда. Она может при вести успех только в комплексе с другими мерами: организационными, экономиче скими, социальными, правовыми.
7. Развивается тезис ученых о недопустимости в современных условиях хозяйствования смешения мер юридической ответственности и других мер государствен' ного принуждения, применение которых не требует тех условий, которые установлены для применения юридических санкций в трудовом праве. Речь идет о мера? защиты в трудовом праве, являющихся неотъемлемой составной частью правовое-становительных санкций, объединяющих весьма широкий круг правовых средст! воздействия на субъектов трудового правоотношения. Исследуются их характеристики и обосновываются дополнительные меры защиты прав сторон трудового правоотношения, появившиеся в годы перестройки российского законодательства с труде и выявленные в результате исследования проблемы дисциплинарной и материальной ответственности в сфере труда.
8. Глубже обосновывается положение, высказанное в науке трудового права, с том, что в трудовом праве существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Раскрываются причины наличия специальной дисциплинарно? ответственности в современном российском законодательстве о труде, его сущность специфика трудовой функции, выполняемой отдельными категориями работников особо тяжелые последствия, которые могут наступить в результате неисполненш или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей; расширение понятия дисциплинарного проступка; более строгие по сравнению с обще® дисциплинарной ответственностью меры дисциплинарного взыскания.
9. В процессе дисциплинарного производства в трудовых правоотношениях, как процедуре применения общей и специальной дисциплинарной ответственности, выделяются следующие стадии: возбуждение и расследование руководителем организации (или другим уполномоченным должностным лицом) дела; вынесение руководителем решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; предварительное согласование избранной руководителем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством; издание приказа (распоряжения) о привлечении работника в дисциплинарной ответственности. Обосновываются нереальность и преждевременность в нынешних условиях принятия в России Трудового процессуальног о кодекса, предлагаемого отдельными учеными.
10. Обосновывается вывод о том, что в условиях осуществления в стране мер пс внедрению преимущественно экономических методов управления особая роль н обеспечении сохранности имущества работодателя принадлежит нормам трудовогс права, регламентирующим возмещение материального ущерба, причиненного работниками работодателю. В нынешних условиях хозяйствования организаций различных форм собственности становится все более очевидным, что нормы трудового права в этой части не в полной мере выполняют те задачи, которые определены действующим законодательством о труде. В связи с этим вносятся предложения относительно изменения трудового законодательства, регулирующего содержание обязанностей сторон трудового договора по обеспечению сохранности имущества работодателя, основания, условий, размеров материальной ответственности и других вопросов, относящихся к институту материальной ответственности работников в сфере труда.
5. Теоретическая и практическая значимость исследования
Научное значение диссертационного исследования заключается, прежде всего, в новой для отечественной науки постановке проблемы правопорядка и ответственности в российском трудовом праве как теоретического направления. Анализ методов обеспечения трудовой дисциплины как средств воздействия права на трудовые отношения позволяет представить состояние механизма правового воздействия в целом, совокупного влияния в современных условиях правовой формы на поведение участников трудового правоотношения.
Исследование такого важного социального и правового явления, как трудовой правопорядок в организации и ответственность, дает достаточный научный простор для теоретического обобщения и решения научной проблемы, имеющей важное экономическое, социальное и правовое значение, а результаты этого исследования могут способствовать решению задач в области социально-трудовых отношений.
Научная значимость исследования проблем правопорядка и ответственности состоит в том, что выводы, полученные в ходе их исследования, можно использовать и в других отраслевых юридических науках.
Содержащиеся в работе предложения и рекомендации, связанные с совершенствованием законодательства о труде, могут найти практическое применение в правотворческой работе государственных органов и организаций, а также в процессе правоприменения.
Значение исследования затронутой проблемы состоит также в том, что ее последовательное решение может существенно повлиять на содержательную и технико-юридическую стороны правотворческой деятельности.
Основные положения диссертационного исследования применимы для преподавания в юридических учебных заведениях предмета трудового права и спецкурса "Ответственность в трудовом праве". Результаты исследования могут быть использованы при подготовке учебной и учебно-методической литературы, учебных программ по трудовому праву.
6. Апробация результатов исследования
Диссертационное исследование выполнено и обсуждено на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. По данной проблематике автор выступал с сообщениями на Всесоюзной научной конференции (Москва, ВНИИ советского законодательства, 1987 г.), научной конференции, посвященной 80-летию КЗоТ 1918 года (Москва, МГЮА, 1998 г.), научной конференции, посвященной 90-летию со дня рождения профессора Н.Г. Александрова (Москва, МГЮА, 1998 г.).
Результаты исследования изложены в монографиях, научных статьях, опубликованных в различных журналах, учебных и методических пособиях (всего 22 работы) общим объемом более 100 п.л. Материалы и выводы диссертации используются автором в преподавательской работе в МПОА.
I. ПРАВОПОРЯДОК В СФЕРЕ ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ
1. Понятие правопорядка неразрывно связано с понятием юридической ответственности. Это понятие широко используется в действующем законодательстве, а охрана правопорядка признается важнейшей функцией государства.
В современной теории права признано, что правопорядок является частью общественного порядка, "но складывается он в результате регулятивного действия не всех социальных норм, а только норм права. Следовательно, правопорядок - это часть системы общественных отношений, урегулированных нормами права. Он находится под защитой закона"1. Более развернутое понятие правопорядка содержится в других современных научных трудах по теории права. Так, В.М. Корельский и В.Д. Перевалов определяют правопорядок как "основанную на праве и законности организацию общественной жизни, отражающую качественное состояние общественных отношений на определенном этапе развития общества"2.
Таким образом, правопорядок - это основанная на нормах права система или совокупность всех правоотношений, реально существующих в обществе. Причем наиболее важную часть правопорядка образуют общерегулятивные правоотношения, которые характеризуют его главные черты^. Общерегулятивными, например, являются правоотношения, содержащие права и свободы, предусмотренные в Конституции РФ.
Относительно вопроса о содержании правопорядка следует отметить, что в работах теоретиков в области права имеется целый ряд высказываний, представляющих большой интерес.
Общепризнанным является мнение ученых-юристов о том, что основным элементом правопорядка являются правоотношения. Для общества правопорядок является неотъемлемым социальным явлением, которое особо охраняется государством. Государство осуществляет управление обществом путем регулирования общественных отношений, воздействуя на них посредством правовых норм. Устанавливая правило поведения, государство воздействует на волю субъекта права. В норме права выражается воля государства. Существенным в содержании каждой нормы права является не только правило поведения, которое в ней установлено государством, но и то, каким способом или приемом обеспечивается реализация этого правила. Следовательно, правовая норма, в которой выражена воля государства, несет в себе: во-первых, обязательное для исполнения правило поведения; во-вторых, указание на форму обязательности его исполнения (дозволение, предписание, запрет, стимулирование); в-третьих, установление уровня неблагоприятных последствий в случае неисполнения данного правила либо указание на возможность предоставления льгот
1 Комаров С.А., Малько A.B. Теория государства и права. М., 1999. с. 383.
2 Теория государства и права. М., 2000. с. 476.
См.: Атексеев С.С. Общая теория права. Вып. 2. Свердловск, 1964. "Общерегулятивные отношения. - это не конкретные индивидуальные связи между неопределенными лицами, а специфическое состояние, в котором находится данный субъект и которое определяет его положение по отношению ко всем другим лицам". - Там же, е. 65. и и преимуществ при достижении результатов, к которым призывает данная норма права.
Итак, исходя из положений, развитых в общей теории права, можно сделать вывод, что правопорядок является объективно необходимым социальным и правовым явлением и состоит из сложной структуры органически связанных между собой элементов. В качестве указанных элементов правопорядка выступают: нормы права, метод правового регулирования, субъекты права, правоотношения, акты реализации прав и обязанностей. Общие положения о структуре правопорядка в нашем современном обществе дает Конституция Российской Федерации.
Понятие правопорядка тесно связано с понятием законности. На это указывают большинство ученых-теоретиков в области права (Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, С.Ф. Кечекьян, С.А. Комаров, A.B. Малько, И.С. Самощенко и другие). Если где-то говорится о законности, то имеется в виду соответствие деятельности субъекта права к закону. Содержанием законности, как верно замечают ученые-специалисты в общей теории права, является не исполнение закона как такового, не деятельность, в которой он находит осуществление, "а соответствие этой деятельности закону, законосообразность поведения"1.
В юридической науке законность признается принципом государства2, определяется как метод осуществления задач государства^, особый общественно-политический режим4.
В современной теории права законность рассматривается с самых широких позиций и признается как фундаментальная категория всей юридической науки и практики, а ее уровень и состояние служат главным критерием оценки правовой жизни общества и его граждан. При этом дается следующее определение: "Законность есть комплексное политико-правовое явление, отражающее правовой характер организации общественно-политической жизни, органическую связь права и власти, права и государства"5.
Сущностью законности является неуклонное соблюдение (исполнение и применение) законов, обеспечиваемое системой реально существующих требований. Это не означает, что в понятие "соблюдение закона" включается сама деятельность государственного органа или поведение гражданина. Законность отражает лишь качественную сторону правоотношения, его материальное содержание: соответствие указанной деятельности (поведения) закону, норме права.
Законность в переходный к рыночным отношениям период - это фактически существующий режим, означающий неуклонное соблюдение (применение и исполнение) действующих ныне законов и основанных на них иных правовых актов, прежде всего органами государства и должностными лицами, а также гражданами, общественными объединениями и организациями.
В содержание законности входят следующие элементы: четкое и неуклонное исполнение законов и основанных на них подзаконных актов всеми без исключения
1 Комаров С.А., Малько A.B. Указ соч., с. 377.
2 См.: Лунев А.Е., Студеникик С.С., Ямпольская Ц.А. Социалистическая законность в советском государственном управлении. М., 1948. с. 17; Керимов Д.А. Обеспечение законности в СССР. М., 1956. с. 15.
3 См.: Левиант Ф.М. Об укреплении законности в области трудовых отношений./В кн.: Вопросы трудового права. М., 1964. с. 21.
4 См.: Александров Н.Г. Укрепление социалистической законности и применение советского пра-Ra,/Вестник Моск. ун-та. 1957. № 2. с. 108; Алексеев С.С. Проблемы теории права. Т. 1. 1972. с. 117.
3 Теория государства и права./Под ред. проф. В.М. Корельского и проф. В.Д. Перевалова. М., 2000. с. 456. субъектами права, в их конкретных актах поведения; обеспечение исполнения законов и иных нормативных актов путем стимулирования правомерного поведения всех субъектов права и привлечения к ответственности лиц, совершивших правонарушения1.
Законность как правовая категория не может быть отождествлена с правопорядком. Фактически правопорядок и законность выступают как две стороны единого социального явления - юридической надстройки. На это обстоятельство обращал внимание Н.Г. Александров, который писал, что законность и правопорядок выражают собой, по сути дела, два аспекта одного и того же явления, соответствующих двум аспектам права, права в объективном и права в субъективном смысле2. Отличие же этих двух взаимосвязанных социальных явлений состоит в том, что "законность непосредственно примыкает к закону, его соблюдению, правопорядок - к осуществлению субъективного права, юридической обязанности"3.
Итак, правопорядок - "это тот социальный результат, к которому стремится государство и весь народ, используя разнообразные рычаги и средства"4. Это есть основанная на нормах права совокупность всех правоотношений, реально существующих в обществе.
2. Трудовое право является регулятором социально-трудовых отношений. Это известное положение сформулировано во всех учебниках по трудовому праву прошлых и настоящих лет5. Установление реального факта, который состоит в том, что регламентация трудовых и тесно связанных с ними отношений нормами трудового права в пределах конкретного работодателя (главным образом, предприятия, организации, учреждения) образует определенный порядок, далеко не сразу привело представителей науки трудового права к выводу о том, что это есть внутренний трудовой распорядок, составляющий важнейшую часть правопорядка, сложившегося в современном российском обществе.
В науке трудового права представления о внутреннем трудовом распорядке прошли длительный путь развития. Сам термин "внутренний трудовой распорядок" был применен уже в первом Кодексе законов о труде, опубликованном 10 декабря 1918 г. В частности, в КЗоТ 1918 г. был включен раздел "Об обеспечении надлежащей производительности труда". В этом разделе наряду с установлением обязанности выполнять норму выработки выдвигалось требование по отношению к каждому работнику - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В Кодексе законов о труде 1922 г. была введена глава "О правилах внутреннего трудового распорядка", где предусматривалось обязательное установление правил внутреннего трудового распорядка в предприятиях, учреждениях, хозяйствах с числом занятых лиц не менее пяти (ст. 50). В ст. 51 КЗоТ 1922 г. было определено и содержание внутреннего трудового распорядка: "правила внутреннего трудового распорядка должны содержать в себе ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания на об
1 Н.Г. Александров справедливо подчеркивал, что законность предполагает создание такой обстановки, при которой нарушение законов и основанных на них подзаконных актов либо вообще не может быть совершено, либо влечет ответственность нарушителей/Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. М., 1955. с. 68.
См.: Александров Н.Г. Законность и правоотношения в социалистическом обществе, с. 125. J Марксистско-ленинская общая теория государства и права. Основные институты и понятия, с. 544.
4 Комаров С.А., Мапько A.B. Указ. соч., с. 386.
3 См., например: Советское трудовое право. М., 1949. с. 64; Советское трудовое право. Л., 1966. с. 6, 87; Советское трудовое право. М., 1971. с. 3; Трудовое право России. М., 1998; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. М., 2001. с.9. щие и специальные обязанности трудящихся и администрации и на пределы и порядок ответственности за нарушение их"1.
Нормативный подход в науке трудового права к изучению внутреннего трудового распорядка стал традиционным и сохранился на долгие годы существования советского социалистического государства2.
В современных учебниках и учебных пособиях по трудовому праву, как и в прошлые годы, понятие правопорядка в организации (внутреннего трудового распорядка) неразрывно связано с дисциплиной труда, под которой понимается "определенный порядок поведения работников в процессе производства"3.
Более содержательно вопрос о правовом регулировании внутреннего трудового распорядка освещается в современном учебнике по трудовому праву авторов К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой4. В нем указано, что основное содержание трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные обязанности сторон трудового правоотношения. Дисциплина труда - необходимое условие совместной работы - рассматривается как "совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей"5.
По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, с которыми трудно не согласиться, дисциплина труда выступает в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права - обеспечения исполнения обязанности блюсти трудовую дисциплину; 2) как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данной организации, ее правилам внутреннего трудового распорядка); 3) как институт трудового права (система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, его администрации, устанавливающих также меры поощрения за успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины); 4) как фактическое поведение (то есть уровень соблюдения всеми работающими в организации дисциплины труда)6.
Следовательно, внутренний трудовой распорядок конкретной организации, как неотъемлемый элемент дисциплины труда, есть объективно необходимое социальное явление, посредством которого с помощью правовой формы обеспечивается опосредование кооперации труда, согласование действий отдельных лиц, групп и всего трудового коллектива7.
Подводя итог сказанному, можно сделать вывод о том, что правопорядок в сфере трудового права - это есть не что иное, как внутренний трудовой распорядок, то См.: Кодекс законов о труде (с изменениями на 1 июня 1937 г.). М., Юридическое издательство НЮОСССР. 1937. с. 25.
2 См., например: Москаленко Г. Новые правила внутреннего трудового распорядка. - Советская юстиция. 1940. № 11. с. 1-3; Левиант Ф.М. Правила внутреннего трудового распорядка государственных социалистических предприятий и учреждений. - Ученые записки Ленинградского юридического института. 1954. Вып. 6. с. 129-158; Гершанов Е.М. Профактиву о трудовой дисциплине. М., 1968; Цыгшаков Н.И., Черноморченко Н.П. Дисциплина в трудовом коллективе. Саратов, 1976. с. 10; Советское трудовое право. М., 1972. с. 388-390 и др.
3 Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. с. 226.
4 См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. - М., 2001-е. 330-331.
5 Там же, с. 308.
6 Там же, с. 307-308.
1 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. с. 215. есть порядок поведения субъектов трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой конкретной организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый локальными правовыми актами и нормами трудового права.
3. Основой трудового правопорядка в организации является трудовая дисциплина. Дисциплина труда - сложное социальное явление. Проблемы, связанные с дисциплиной труда, широко изучаются представителями различных областей знаний: философии, социологии, экономики, социальной психологии, педагогики и других общественных наук. Особенно много внимания дисциплине труда уделяется в юридической литературе.
Дисциплина труда рассматривается как объективно необходимое социальное явление в совместном труде.
В юридической науке к понятию дисциплины труда в период до перехода к рыночным отношениям обращались многие авторы', что, к сожалению, не скажешь о сегодняшнем дне.
В монографии, опубликованной в 1948 г., Н.Г. Александров писал, что понятию дисциплины вообще может быть придан двоякий смысл - объективный и субъективный. "Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности, подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда"2.
Надо отметить, что все авторы, занимающиеся изучением дисциплины труда в монографическом плане, рассматривают ее как некую систему или совокупность норм, или определенный порядок. Требования системного подхода обусловливают поиски такого определения дисциплины труда, которое полностью охватывало бы все элементы, все часта, относимые к дисциплине труда в трудовом праве. Совершенно очевидно, что решение этой проблемы лежит в правильном понимании объективной стороны дисциплины труда.
Многие ученые-правоведы, нередко исходя из различных позиций, пришли к общему в своей сущности выводу, что дисциплина труда - это объективно необходимый порядок, который обеспечивается реальным поведением участников трудового процесса. Таким образом, дисциплина труда, с одной стороны, существует как объективно необходимый и регулируемый нормами права порядок (система) отношений, складывающийся в процессе деятельности трудового коллектива, в недрах которого реально функционируют другие самостоятельные институты трудового
1 См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. с. 126; его же: Социалистическая дисциплина труда. М., 1949; Пашерстник А.Е. Дисциплина труда в СССР. М., 1950; Кафтановская A.M., Лившиц Р.З. Дисциплина труда. М., 1955; Ямпольская Ц.А., Шорин Е.В. Административно-правовые вопросы укрепления государственной дисциплины. М., 1955; Левиант Ф.М. Социалистическая дисциплина труда. Л., 1957; Гершанов Е.М. Социалистическая дисциплина труда. М., 1960; Абрамова A.A. Дисциплина труда в СССР. М., 1961; ее же: Дисциплина труда в СССР. М., 1969; Пашков A.C., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому трудовому праву. М., 1970, с. 146; Горшенин К.П. Право и трудовая дисциплина. М., 1971; Смирнов В.Н. Дисциплина труда в СССР. Л., 1972; его же: Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1981; Пятаков A.B. Укрепление трудовой дисциплины. Правовые проблемы. М., 1979; Глазырин В.В., Никитинский В.И. Закон и дисциплина труда. М., 1980 и др. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение, с. 126. права. С другой стороны, дисциплина труда проявляется как составная часть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качество осуществления правомочий по управлению и выполнению обязанностей каждым участником данного трудового коллектива, его подчинение установленного нормами трудового права порядку в данной организации.
В содержание объективной стороны дисциплины труда включаются все регулируемые трудовым правом отношения, возникающие в процессе труда в данной организации, которые лежат вне индивидуальных правовых связей конкретного работника. Эти отношения в своей совокупности и образуют в организации внутренний трудовой распорядок (вместе с другими элементами его структуры), который является определенной самостоятельной социальной величиной . В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается четкое и безупречное выполнение трудовой функции конкретным участником трудового процесса2.
Основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны, как известно, является трудовой договор (контракт)3. Заключая трудовой договор с работодателем, работник становится участником трудового правоотношения, вследствие чего он приобретает ряд правомочий и обязанностей. В своей совокупности эти правомочия и обязанности являются юридической формой осуществления трудовой функции. Они составляют правовое обеспечение реального выполнения работником его трудовых обязанностей, "т.е. известного рода работы в коллективном процессе груда, опосредствующем выполнение производственных задач предприятия"4, - фактического поведения субъектов трудового правоотношения.
Трудовые правоотношения являются двусторонними. Поэтому совершенно очевидно, что четкое соблюдение обязанностей, так же как и правильное осуществление правомочий, обязательно для обеих сторон трудового договора (контракта): как для работника, так и для работодателя (его администрации). В этом состоит правовое содержание подчинения членов трудового коллектива внутреннему трудовому распорядку.
С точки зрения отношения к закону дисциплина труда с субъективной стороны понимается как строгое соблюдение всеми участниками процесса труда правил, установленных действующими нормами права, в том числе и локальными. Воздействие правовых норм на поведение людей достигается посредством того, что эти нормы для одной стороны правоотношения устанавливают определенный вид и меры возможного поведения, гарантированного государственной защитой; для другой стороны - определенный вид и меру должного поведения, к которому в необходимых случаях принуждает государство. И возможное поведение (правомочие), и должное (обязанность) должны соответствовать норме права. И то, и другое должно быть правомерным. Иными словами, трудовая дисциплина - это правомерное поведение всех участников процесса труда в конкретной организации, в котором (поведении) реализуются субъективные права и обязанности всех участников. Таким образом, дисциплина труда с субъективной стороны означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым членом трудового коллектива.
1 См.: Советское трудовое право: учебник. Под ред. B.C. Андреева, В.Н. Толкуновой. М., 1987. с. 360-361; Трудовое право России. Учебник для вузов. Отв. редакторы Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. М, 1998. с. 222.
2 См.: Трудовое право. М., 1966. с. 357; Советское трудовое право. М., 1976. с. 301-302.
3 См.: Гусоа К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. М., 2001. с. 195-197.
4 Александров Н.Г. Трудовое правоотношение, с. 267.
Поскольку трудовое правоотношение является двусторонним, то к субъективной стороне дисциплины труда следует отнести и обязанности работодателя (его администрации). Выполнение обязанностей представителями администрации в конкретном правоотношении с работником и составит, безусловно, определенную часть субъективной стороны дисциплины труда.
Определение дисциплины труда как выполнение трудовых обязанностей общепринято в науке трудового права и не требует особых доказательств. Но без указания на то, что понятие дисциплины труда включает в себя и четкое осуществление субъективных прав, это определение было бы односторонним и неполным. Четкое осуществление правомочий работников (особенно должностных лиц администрации) имеет особый интерес для общества, ибо оно обеспечивает надлежащую организацию труда. Именно поэтому общество применяет в данном случае (так же как и во всех подобных случаях) метод двойного правового обеспечения: поведение такого руководящего процессом производства или управления работника не только обеспечивается рядом правомочий в его отношениях с подчиненными, но и регламентируется в отношениях с работодателем.
Своеобразие участия ответственного руководителя работ в трудовых правоотношениях Н.Г. Александров видел в том, что "в одном трудовом правоотношении он сам выступает как "работополучатель", так как само руководство работами есть тоже вид работы, выполняемой по трудовому правоотношению. Но в содержание этого вида работы входит осуществление определенных правомочий и обязанностей на стороне "работодателя" по трудовым правоотношениям с другими работниками"1. Изложенное подтверждает, что правомочия представителей администрации, носящие управленческий характер, безусловно, составляют содержание субъективной стороны дисциплины труда, поскольку их осуществление во многом влияет на формирование правопорядка в данной организации. Нельзя, конечно, не видеть, что между управленческими правомочиями представителей администрации и управленческими правомочиями работников существуют определенные отличия.
Так же как и администрация, работник является активным участником формирования правопорядка на предприятии, обладая лишь несколько иными правовыми средствами2. И совершенно очевидно, что осуществление правомочия работника как самостоятельного права требования, когда администрация нормально выполняет обязанности, так и притязаний, которые вступают в действие при неисполнении обязанностей представителями администрации, служат не только для удовлетворения интереса конкретного работника. Повседневное осуществление указанных правомочий и обязанностей формирует правопорядок в организации, возвращает его в рамки трудового законодательства в тех случаях, когда отдельные руководители трудового процесса выходят за эти пределы.
Осуществление работником правомочия, независимо от функциональной значимости последнего, имеет определенную самостоятельность в правоотношении3 и, будучи составной частью субъективной стороны дисциплины труда, формирует правопорядок в организации.4
Итак, дисциплина труда как сложное правовое явление обладает объективной и субъективной сторонами. Объективная сторона - внутренний трудовой распорядок -составляет объективную основу дисциплины труда. Признание внутреннего трудо
1 Александров Н.Г. Трудовое правоотношение, с. 215.
См. например, Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями на 1 мая 1999 г.); ст. 130 КЗоТ.
3 См.: Алексеев С.С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. 1963. с. 111.
С.А. Комаров, A.B. Малько. Теория государства и права. М., 1999. с.356. вого распорядка самостоятельным социальным и правовым явлением, составляющим объективную основу дисциплины труда, представляет широкие возможности для комплексного подхода к изучению состояния трудовой дисциплины в реальных трудовых коллективах, выявлению факторов и условий, влияющих на дисциплину труда, и к разработке конкретных мер, направленных на ее укрепление и поддержание в условиях перехода к рыночным отношениям.
4. В основе юридической ответственности, как известно, лежит совершенное лицом правонарушение. В науке трудового права изучению правонарушений за последние годы уделяется недостаточное внимание, хотя они наносят серьезный ущерб работодателям, работникам и обществу в целом.
В современной теории права правонарушение рассматривается как виновное, противоправное, общественно опасное деяние лица, причиняющее вред интересам общества, государства и личности. Трудовое правонарушение - это, прежде всего, посягательство на трудовой правопорядок.
К общему признаку правонарушения ученые в области теории права относят "его свойство порождать юридическую ответственность, то есть различные, установленные законом неблагоприятные последствия для правонарушителя: физические, имущественные, моральные и иные страдания, ущемления"1. Каждое правонарушение должно содержать юридический состав". В него входят: а) субъект правонарушения. Им может быть дееспособное физическое лицо, достигшее определенного возраста, или социальная организация, совершившие данное деяние; б) объект правонарушения (то, на что направлено правонарушение); в) объективная сторона правонарушения, то есть совокупность внешних признаков, характеризующих данное правонарушение; г) субъективная сторона правонарушения. Она характеризуется виной - психическим отношением субъекта к своему действию (бездействию), к его результатам (последствиям).
Правонарушения, совершаемые в обществе, весьма разнообразны. Они различаются по степени общественной вредности, продолжительности совершения, субъектам, сфере нарушаемого законодательства, объектам посягательств и т.д.3.
В юридической литературе наиболее распространено деление правонарушений по характеру и степени социальной вредности и опасности на преступления и иные правонарушения (проступки) - гражданско-правовые, административные, дисциплинарные4. Такое деление правонарушений имеет не только научно-теоретическое, но и практическое значение "ибо способствует обеспечению эффективного правового регулирования, борьбе с правонарушениями, укреплению правопорядка"5.
Преступления (уголовные правонарушения) отличаются максимальной степенью общественной вредности. Преступлением по российскому уголовному праву является запрещенное уголовным законом общественно опасное, виновное и наказуемое деяние6. Венгеров А.Б. Теория государства и права. М., 1999. с. 464. Под юридическим составом понимается система признаков правонарушения, необходимых и достаточных для возложения юридической ответственности. См.: Комаров С.А., Малько A.B. Теория государства и права, с. 357.
3 См.: Теория государства и права: учебник для вузов./Под ред. проф. В.М. Корельского и проф. В.Д. Перевалова. М., 2000, с. 427.
4 См.: Дрейшев Б.В. Правотворческие отношения в советском государственном управлении. М., 1978. с. 99; С.А. Комаров, A.B. Малько. Указ соч., с. 356; Теория государства и права: учебник для вузов./Под ред. проф. В,М. Корельского и проф. В.Д. Перевалова. М., 2000. с. 427-428.
5 Теория государства и права. М., 2000, с. 427.
6 См.: Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации. М., 1996. с. 64-66.
Меньшей степенью социальной опасности (вредности) отличаются от преступлений проступки. Действие (бездействие), образующее проступок, общественно вредно, но не признается законом общественно опасным. Проступки совершаются в различных сферах общественной жизни, имеют разные объекты посягательства и юридические последствия.
Административные проступки есть правонарушения, посягающие на установленный законом общественный порядок, на отношения в области исполнительно-распорядительной деятельности органов государства, не связанные с осуществлением служебных обязанностей. Признаки административных проступков сформулированы в ст. 10 КоАП: деяния, наносящие ущерб отношениям, складывающимся в сфере государственного управления.
Гражданско-правовые проступки (деликты) - это правонарушения, совершаемые в сфере имущественных и личных неимущественных отношений, выражающиеся в нанесении организациям или отдельным гражданам имущественного вреда, состоящего в неисполнении обязательств по договорам, в распространении сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, в действиях (бездействии), причиняющих ущерб имуществу, нарушение авторских прав и т.п.
Противоправные деяния в области труда принято рассматривать как дисциплинарные проступки. Дисциплинарные правонарушения, которые совершаются в сфере трудовых отношений, посягают на трудовой правопорядок организаций. Они, безусловно, обладают самостоятельной социальной отрицательной значимостью'.
В общей теории права отмечается, что дисциплинарный проступок - это общественно вредное нарушение трудовой, исполнительской и иной дисциплины, то есть нарушение обязательного порядка деятельности организаций и иных коллективных образований. Такие проступки дезорганизуют работу, а дезорганизация является общественно вредным состоянием управленческих отношений2. Прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение распоряжений администрации и т.п. - все это примеры дисциплинарного проступка.
Дисциплинарным проступком признается виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией3. Несколько иное, но схожее по существу и более полное понятие дисциплинарного проступка дается в учебниках и учебных пособиях по трудовому праву: "противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей"4.
Совершение дисциплинарного проступка означает нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, под нарушением трудовой дисциплины следует понимать всякое виновное противоправное неосуществление или некачественное осуществление, или превышение трудовых правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Именно такое общее определение позволяет дать наиболее полную классификацию правонарушений, совершаемых в процессе труда.
1 См.: Советское трудовое право. Под ред. A.C. Пашкова. М., 1976. с. 134.
2 См.: Венгеров А.Б. Теория государства и права. М., 1999. с. 467-468.
3 См.: Ставцева А.И., Шептулина H.H. Ответственность руководителя организации за нарушение трудового законодательства. М., 2000. с. 91.
4 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2001. с. 338. См. также: Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. с. 234-235; Трудовое право России. М., 1998. 229.
С точки зрения характера ответственности, наступающей в результате противоправных деяний в сфере трудовых отношений, правонарушения можно разделить на четыре группы: а) правонарушения, влекущие уголовную ответственность; б) правонарушения, влекущие административную ответственность; в) правонарушения, влекущие гражданско-правовую ответственность; 4) правонарушения, влекущие дисциплинарную и материальную ответственность по нормам трудового права.
К правонарушениям, влекущим уголовную ответственность, относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены в сфере трудовых отношений как должностными, так и иными лицами при исполнении ими трудовых обязанностей. Так, считается уголовным преступлением необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).
В ст. 37 Конституции РФ подчеркивается, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Это требование охраняется ст. 143 УК РФ. Уголовным кодексом РФ была введена уголовная ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 145-1 в редакции от 15 марта 1999 г.)1.
В сфере труда нередки случаи совершения правонарушений, влекущих административную ответственность. Субъектом ответственности в указанных случаях является, как правило, работодатель и иные лица, обязанные обеспечить соблюдение норм не только о социальных гарантиях, об охране труда, но и правильно, в соответствии с законом, применять другие правовые нормы о труде.
Виды административных правонарушений и соответствующие санкции за их совершение определяются также законами и подзаконными правовыми актами: Кодексом РСФСР об административных правонарушениях, КЗоТ РФ, другими законодательными актами, регулирующими, например, вопросы социально-партнерских отношений, охраны труда и техники безопасности, заработной платы и др.
В сфере трудовых правоотношений имеют место правонарушения, влекущие гражданско-правовую ответственность. Такие правонарушения могут иметь место в основном в области неимущественных прав. В качестве примера можно привести нарушение научным работником при выполнении им своей трудовой функции авторских прав другого лица. При таких правонарушениях правовая защита осуществляется путем предъявления гражданско-правового иска. Последствия трудовых правонарушений, совершенных работниками и нанесших имущественный ущерб работодателю, регулируются нормами трудового права2.
Большая часть правонарушений в области труда совершается с правовыми последствиями по нормам трудового права. Правонарушения, влекущие ответственность по нормам трудового права, в свою очередь делятся на: а) правонарушения, влекущие дисциплинарную ответственность. Такие трудовые правонарушения могут совершаться только лицами, состоящими в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем; б) трудовые правонарушения, влекущие материальную ответственность. Их характерная особенность заключается в том, что в результате виновного противоправного поведения работник наносит ущерб имуществу работодателя. Эта группа правонарушений по правовым последствиям подразделяется на три вида: правонарушения, влекущие ограниченную, полную или повышенную материальную ответственность. Такое разделение обосновывается рядом обстоятельств: мерой общественной опасности поведения работника, формой и степенью его вины, особыми
1 См.: Российская газета. 17 марта 1999 г.; СЗ РФ. 1999. № 11. ст. 1255.
2 См.: ст. 118-123, 255 КЗоТ РФ. условиями труда определенной категории работников, значением имущества, которому нанесен ущерб. Такая классификация противоправных деяний наглядно показывает, что в сфере трудовых отношений понятия правонарушения и дисциплинарного проступка не совпадают. Во-первых, ряд правонарушений, совершенных при выполнении трудовых обязанностей, рассматривается законом как преступления и осуждается в уголовном порядке. Во-вторых, на практике одно и то же правонарушение может выступать как административный и дисциплинарный проступок, либо как гражданское правонарушение и дисциплинарный проступок. Следствием этого является и совпадение соответствующих видов ответственности. Возможность такого сочетания допускается законом. В-третьих, некоторые правонарушения в сфере трудовых отношений, строго говоря, не могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки, поскольку они совершаются не в процессе исполнения трудовых обязанностей, не в рабочее время (например, аморальное поведение учителя в быту).
Приведенная выше классификация правонарушений в сфере трудового права дает основания для рассмотрения в качестве элемента материального содержания внутреннего трудового распорядка только четвертой группы правонарушений - дисциплинарного проступка. Дисциплинарному проступку, как любому противоправному деянию, присуще определенное единство объективных и субъективных признаков, совокупность которых именуется составом правонарушения.
Дисциплинарные проступки составляют основную массу нарушений в области трудовых отношений. Их классификация с точки зрения ответственности по нормам трудового права представляет теоретический и практический интерес. В качестве оснований классификации могут выступать объект и субъект дисциплинарного проступка, элементы его объективной и субъективной стороны и т.д. Наиболее часто встречающиеся дисциплинарные проступки по объекту можно разделить на четыре группы: а) посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздания на работу, преждевременный уход с работы и др.); б) посягательства на бережное и правильное использование имущества организации, его собственность (изготовление бракованной продукции, утрата или порча инвентаря, инструмента, оборудования, спецодежды и т.п., утрата или порча материалов полуфабрикатов и т.д.); в) посягательства на порядок управления процессами производства в организации (отказ от работы и неисполнение законных приказов и распоряжений администрации, нарушение технологического процесса, грубость, нарушение общественного порядка во время работы, нарушение установленных требований при приеме на работу, переводах и увольнении, дача незаконных распоряжений, противодействие работникам участвовать в управлении производством и т.п.)1; г) посягательства, создающие угрозы здоровью, нравственности и жизни членов трудового коллектива (нарушение правил охраны труда и техники безопасности, несоблюдение норм охраны труда, пьянство в рабочее время и т.п.).
По субъекту правонарушения дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: совершенные рабочими, специалистами, техническими исполнителями, руководителями. С точки зрения числа участников неправомерного деяния можно выделить дисциплинарные проступки - индивидуальные и групповые.
1 См. ст. 235-1 КЗоТ РФ; Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г. и от 2 апреля 1999 г.); Закон СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями от 17 июня 1933 г./Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. № 25. ст. 382.
По форме вины дисциплинарные проступки подразделяются на умышленные (совершенные с прямым и косвенным умыслом) и неосторожные (совершенные в результате самонадеянности или по небрежности, халатности).
По длительности их совершения можно выделить: длящиеся (например, прогул) и однократные правонарушения (например, поломка по небрежности инструмента и т.п.).
По количеству совершенных дисциплинарных проступков последние могут быть также подразделены на определенные группы. В самом общем виде их может быть две: однократные правонарушения, то есть совершенные один раз в текущем рабочем году, и систематические, то есть совершенные данным лицом более одного раза в рабочий год. Однако эта классификация может быть и более дробной: правонарушения, совершенные впервые, повторно, составляющие систему.
По сфере распространенности дисциплинарные проступки можно разбить на две группы: а) правонарушения общего характера, встречающиеся во всех отраслях экономики (прогул, опоздания на работу); б) правонарушения, специфичные для той или иной отрасли экономики (нарушения правил движения, нарушения правил торговли).
И, наконец, по источнику правового регулирования последствий дисциплинарные проступки делятся на правонарушения, ответственность за которые устанавливается: а) Кодексом законов о труде РФ; б) правилами внутреннего трудового распорядка; в) особыми законами и положениями; г) уставами и положениями о дисциплине.
Из сказанного следует, что в основу классификации правонарушений в трудовых отношениях могут быть положены различные критерии. Настоящая работа не претендует на исчерпывающее перечисление всех возможных оснований классификации или на выделение одного из этих оснований в качестве главной или основной классификации. Совершенно очевидно, что каждый из приведенных случаен классификации может стать основным для определенного исследования в зависимости от задачи, на разрешение которой направлены усилия исследователя.
5. Будучи специфической частью российского правопорядка внутренний трудовой распорядок формируется в процессе деятельности трудового коллектива под воздействием государства. Способ воздействия государства в этом случае складывается из единства приемов юридического опосредования трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений. В совокупности эти приемы составляют метод правового регулирования, который органически вплетается в структуру трудового правопорядка и, в том числе внутреннего трудового распорядка. Во внутреннем трудовом распорядке метод правового регулирования выступает как одно из правовых средств, используемых государством, посредством которого обеспечиваются управление производством и организация труда.
Превращаясь в течение многих десятилетий в разветвленную систему многочисленных отраслей, право сохранило число способов воздействия на волю и сознание людей. Изменились лишь возможности и характер их применения, особенно в условиях переходного к рыночным отношениям периода.
Для нынешних условий, по-видимому, уже неверно утверждать, что дозволение типично лишь для имущественных отношений. Оно широко применяется в нормах Конституции России 1993 г., и его применение основано в одинаковой степени на политическом и экономическом равенстве граждан, на равенстве их прав и свобод.
Если исходить из того, что метод правового регулирования - это совокупность способов и приемов, применяемых государством в целях правового регулирования отношений, то для правильного определения элементов, слагающих это сложное социальное явление, необходимо учитывать следующие факторы: а) правоотношения носят волевой характер, поэтому государство, управляя субъектами права, может действовать только в соответствии с их волей - убеждением или вопреки их воле -принуждением; б) регламентируя отношения между субъектами права, государство использует только два приема: устанавливает отношения юридического равенства между ними (диспозитивный характер); устанавливает отношения между ними власти и подчинения (императивный характер); в) воздействуя на субъектов права, государство применяет следующие способы: запрет, предписание, дозволение, стимулирование.
Следует подчеркнуть, что в условиях перехода к рыночной экономике до настоящего времени недостаточно разработано положение о стимулирующем воздействии права на поведение людей. По нашему мнению, стимулирование в механизме правового регулирования требует более глубокой аргументации. Особенно это касается сферы регулирования трудовых отношений, где поощрение закреплено в законе (ст. 128 КЗоТ), как один из способов обеспечения трудовой дисциплины.
Как известно, все правовые нормы по характеру воздействия принято разделять на три группы: а) нормы, содержащие такое правило, как обязанности лиц совершать определенные положительные действия (предписание); б) нормы, устанавливающие требования к лицам воздерживаться от действий известного рода (запрет); в) нормы, предусматривающие право на совершение определенных положительных действий (дозволение)'.
Однако такая классификация норм, как верно заметил В.Н. Смирнов, не учитывает еще одну, четвертую, группу норм права - поощрительную2. Это нормы, устанавливающие применение поощрительных мер в случае достижения определенных результатов при совершении положительных действий, дозволенных нормой права (стимулирование)3. Существование данной группы норм обосновано в исследованиях целого ряда ученых-юристов4.
Правовая характеристика поощрительных норм сводится к тому, что они относятся либо к числу управомочивающих, либо к числу обязывающих норм5. Основной смысл поощрительных норм, однако состоит в том, что "поощрение" есть не только реакция на определенное поведение, но и стимул на будущее, призыв к определенному поведению. Поэтому социальное назначение поощрительных норм дает возможность признать их особым способом воздействия на поведение людей, а стимулирование в узком смысле - одним из элементов единого метода правового регулирования наряду с предписанием, запретом и дозволением.
В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины. Большинство ученых выделяют четыре метода: 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) ме См.: Алексеев С.С. Проблемы теории права. 1972. с. 38; Л.И. Спиридонов. Теория государства и права. М., 1999. с. 203; Теория государства и права. М., 2000. с. 269.
2 См.: Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок - основа дисциплины труда./Автотреф. докт. дисс., с. 28.
3 Там же, с. 28.
См., например: Онан Э.С. Принцип поощрения в советском социалистическом праве в период постепенного перехода от социализма к коммунизму,/Автореф. канд. дисс. М., 1953; Баранов В.М. Поощрительная норма советского социалистического права./Автореф. канд. дисс. Саратов, 1975,
5 См.: Общая теория государства и права. Л., 1974. с. 273; Комаров С.А., Малько A.B. Теория государства и права, с. 367. тод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения. Их позиция основана на содержании ст. 128 КЗоТ РФ1.
В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, различают методы дисциплинарно-правового принуждения и общественно-морального воздействия.
Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства обладает существенными особенностями: а) принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением; б) применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определенных условиях, прежде всего в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка; в) принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.
В трудовых отношениях метод принуждения, как известно, применяется к нарушителям трудовой дисциплины. Этот метод находит проявление в наложении дисциплинарных взысканий на работников, совершивших дисциплинарный проступок.
Обеспечение формирования и нормального функционирования трудового правопорядка в организации - одна из важнейших целей применения методов убеждения и принуждения государством. Убеждение и принуждение как бы проникают во все приемы и способы единого метода правового регулирования и обеспечения трудового правопорядка, отражая особенности организации трудовых отношений в современных условиях хозяйствования.
Применительно к проявлению метода правового регулирования в трудовых отношениях А.И. Процевский справедливо заметил, что основная особенность этого метода (метода правового регулирования трудовых отношений) объясняется тем, что равенство сторон трудового договора, продолжая действовать на протяжении всего времени существования трудового правоотношения, дополняется их соподчинением, вызванным объективной необходимостью совместного труда. "Метод правового регулирования трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: равенство сторон при заключении трудового договора; равенство и подчинение в процессе трудовой деятельности; коллективно-договорное регулирование как результат равенства и подчинения в процессе труда"2.
В юридической литературе обращается внимание на то, что характер общего юридического положения субъектов в сфере трудового права определяется двойственной сущностью3.
Во-первых, в отношении права на свободу труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ) нормы трудового права (ст. 15, 16 КЗоТ) обеспечивают равенство сторон трудового правоотношения на протяжении всего времени существования трудового договора. Это равенство субъектов трудового правоотношения государство охраняет путем прямого воздействия на них, применяя: а) способ дозволения: устанавливает определенную форму трудового договора (контракта), его сроки (ст. 15, 17 КЗоТ) и т.д.; б) способ запрета: ограничивает низший возрастной предел (ст. 173 КЗоТ); устанав
1 См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России, с. 332; Толкунова В.Н. Трудовое право: конспект лекций. М,, 1997. с. 143-144.
2 Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. с. 138.
3 См.: Процевский. Указ. соч., с. 128, 132. ливает запрет дискриминации на отказ в приеме на работу по мотивам пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 16 КЗоТ).
Во-вторых, правовое регулирование режима трудового процесса и ограничение меры труда носят императивный характер. Например, государство, применяя способ предписания, устанавливает продолжительность рабочего времени (ст. 42 КЗоТ).
Признавая наличие двойственности общего юридического положения субъектов трудового правоотношения, необходимо подчеркнуть, что наряду с этим государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения.
Все эти особенности метода правового регулирования оказывают существенное влияние на формирование и функционирование должного поведения субъектов трудового правоотношения в процессе труда.
Реализация комплекса указанных способов придает трудовому правопорядку необходимое качество: обеспечение такого положения, когда каждое субъективное право осуществляется, а каждая обязанность сторон трудового договора выполняется.
Характер установления прав и обязанностей сторон трудового договора определяется как спецификой создания норм трудового права, на основании которых формируются права и обязанности субъектов права, так и самим содержанием трудовых отношений. Принятие норм трудового права характеризуется комплексностью, которая выражается в сочетании централизованного с локальным регулированием условий труда. В централизованной норме главную роль играет предписание. Однако и дозволение применяется в двух аспектах. Во-первых, вводится централизованное дозволение или собственно дозволение, допускающее самостоятельность действий субъектов права в пределах тех общих предписаний, которые должны войти в содержание локальных норм. Во-вторых, возможно делегированное дозволение, являющееся содержанием самой локальной нормы и отражающее местные условия организации труда, регламентируемые в границах, предписанных централизованной нормой. При установлении содержания трудового и тесно связанных с ним правоотношений, совокупность которых в конкретной организации складывается в трудовой правопорядок, предельно проявляется весь арсенал способов воздействия государства на участников правоотношения - запрет и дозволение, предписание и стимулирование.
II. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО НОРМАМ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. В условиях перехода к новым экономическим отношениям во всех сферах государственной и общественной жизни, политической и культурной деятельности, в осуществлении гражданами своих прав и исполнении ими своих обязанностей важное значение имеет ответственность государственных органов, общественных организаций и объединений, должностных лиц, а также всех граждан России за правильное, добросовестное, неуклонное и эффективное исполнение возложенных на них обязанностей.
Ответственность - сложное и многостороннее понятие. Она имеет несколько значений. В правовой науке до сих пор отсутствует общепринятое мнение о понятии и сущности юридической ответственности. Анализ научных суждений по этому вопросу приводит к выводу о том, что большинство современных ученых-правоведов понимают юридическую ответственность как меру государственного принуждения либо отождествляют ее с наказанием за совершенное правонарушение. Другие ученые трактуют юридическую ответственность как охранительное правоотношение, как специфическую юридическую обязанность, как реализацию правовых санкций, правовых норм и т.д.1
Новые процессы в государственно-правовой жизни общества потребовали пересмотра многих привычных представлений, в том числе и по вопросу юридической ответственности.
Многие ученые сегодня полагают, что основу юридической ответственности образует социальная ответственность. Следовательно, юридическая ответственность социальна по своему содержанию. Она определяет юридическую ответственность "как меру государственного принуждения, которая выражается в отрицательных последствиях для правонарушителя, наступающих в виде ограничений личного или имущественного порядка"2.
Подобной точки зрения придерживаются и другие ученые в области современной теории права. При этом они полагают, что в качестве основной цели такой ответственности выступает обеспечение прав и свобод субъектов, охрана и защита общественного порядка. В качестве основных функций юридической ответственности ученые называют следующие: а) штрафную, которая характеризуется карательной реакцией государства на правонарушение и выражается в наказании виновного лица; б) правовосстановительную; в) воспитательную3.
Указанные функции юридической ответственности, по мнению ученых, содействуют достижению ее целей, которые и обусловливают существование регулятивной и охранительной функций права4.
Юридическое понятие ответственности не может быть оторвано от общего ее понятия. Наоборот, это понятие должно рассматриваться как применение этого общего понятия к специфическим условиям и свойствам права, правовой деятельности, регулирования правом действий, поведения людей. Можно утверждать, что юридическая ответственность есть, прежде всего, ответственное отношение человека к своим обязанностям, ответственность за правильное выполнение физическим или юридическим лицом возложенных на него законом обязанностей.
Таким образом, юридическая ответственность - это те юридические последствия отрицательного характера, которые наступают для лица, не выполняющего должным образом своих обязанностей, лежащих на нем в силу закона.
В Конституции Российской Федерации понимание юридической ответственности выражено, прежде всего, в позитивном значении. То есть как ответственность за правильное, добросовестное, эффективное выполнение лицом своих правовых обязанностей. Но оно имеет и особое, негативное выражение (осуждение, взыскание и т.д.) тогда, когда лицо безответственно или недостаточно ответственно относится к выполнению своих обязанностей.
Одним из существенных выражений юридической ответственности является принципиальное положение, записанное в п. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации: "Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать
1 См.: Теория государства и права: учебник для вузов./Под ред. проф. В.М. Корельского и проф. В.Д. Перевалова. М, 2000. с. 433-436.
2 Спиридонов ЛИ. Теория государства и права. Учебник - М.: Проспект. 1999. с. 286.
3 См.: Комаров С.А., Малько A.B. Теория государства и права. М., 1999. с. 358-360.
4 См.: Теория государства и права./Под ред. проф. В.Ф. Корельского и проф. В.Д. Перевалова. М., 2000. с. 437-439. права и свободы других лиц". Это значит, что на личности лежит обязанность, используя и реализуя своих права в целях развития и удовлетворения своих интересов и потребностей, не допускать злоупотребления правами и под предлогом реализации прав не наносить вред интересам общества, государства и правам других лиц. На личности лежит ответственность за строгое и неуклонное выполнение этой обязанности.
В области трудового права и ряда других отраслей российского права юридическая ответственность выступает, прежде всего, и главным образом, в ее общем, позитивном значении - как ответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом, правильное, добросовестное, успешное и эффективное их исполнение, действенный государственный и общественный контроль над таким исполнением обязанностей.
Сказанное выше позволяет сделать следующие выводы. Юридическая ответственность - это социально-правовой институт, нормы которого вносят вклад в процесс формирования основных элементов существования правового демократического государства. Она является составной частью социальной ответственности, но имеет свои характерные черты. Юридическая ответственность является властно-принудительным способом воздействия на субъектов правоотношений, как и государственное принуждение. В целом смысл юридической ответственности состоит в наказании за нарушение правовых норм. Она всегда сопряжена с государственным осуждением субъекта правоотношения, привлекаемого к ответственности, ограничением прав лица, нарушившего правовую норму. Реализация санкций, указанных в правовых актах, представляет не что иное, как юридическую ответственность. Фактическим основанием ее применения является состав правонарушения, предусматривающий вид санкций. Юридическая ответственность может наступить только за виновный противоправный проступок. Необходимым субъективным основанием применения мер ответственности является наличие вины лица, нарушившего правовые обязанности. Юридическая ответственность всегда приобретает характер наказания1.
Задачей юридической ответственности является не только наказание лица, совершившего противоправное деяние, но и удержание его от совершения новых противоправных действий (бездействия).
2. Юридическая ответственность - особое звено в структуре правовой системы, выступающее важным обеспечивающим фактором правомерного поведения.
Государство, возлагая на работников определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливаег ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав.
Правовые проблемы дисциплинарной ответственности многоаспектны, имеют межотраслевой характер и находятся на стыке ряда юридических наук, в частности, наук административного и трудового права. Это обусловлено тем, что значительная часть работников (например, государственные служащие) подпадает, в принципе, под действие норм трудового права.
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, под которым, как уже указывалось, понимается виновное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, дисциплинарная ответственность -это обязанность работника ответить перед работодателем (его администрацией) за
1 См.: Ставцева А.Т., Щептулина H.H. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. М.: Проспект. 2000. с. 19, 33. совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права1. Субъектами дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с работодателем.
Анализ объекта исследования данного вопроса будет неполным, если не рассмотреть дисциплинарную ответственность в сравнении с иными видами самостоятельной юридической ответственности, в частности, уголовной и административной.
Дисциплинарная и уголовная ответственность отличаются уровнем и значимостью правонарушений, лежащих в их основе, конкретным содержанием последствий правонарушения, быстротой применения санкций к правонарушителю, а также порядком осуществления.
Действующее законодательство о дисциплинарной ответственности не дает определения дисциплинарного проступка и не содержит (за редким исключением) конкретных его составов. Поэтому признак протйвоправности носит здесь в значительной степени абстрактный характер. В результате должностное лицо или соответствующий орган, налагающие взыскание, в ряде случаев сами решают вопрос о противоправности деяния2, исходя из нарушения работником трудового правопорядка.
По правовым последствиям правонарушения отличие дисциплинарной ответственности от уголовной заключается в том, что меры дисциплинарного взыскания являются значительно менее тяжелыми, чем уголовные наказания. Они не влекут изоляции от общества и не сопровождаются таким характерным только для уголовной ответственности правовым последствием, как судимость.
Законодательство о дисциплинарной ответственности, в отличие от уголовного, не проводит деления дисциплинарных взысканий на основные и дополнительные. Оно закрепляет положение, согласно которому за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Следовательно, дисциплинарные взыскания отличаются от уголовных наказаний не только степенью тяжести (таким правовым последствием, как судимость), но и способом установления.
Известно, что кара определяет содержание уголовного наказания независимо от тяжести и вида, а целью наказания является перевоспитание и исправление лица, совершившего преступление, и предупреждение совершения новых преступлений. Что же касается дисциплинарных взысканий, то через все правовые акты, относящиеся к дисциплинарной ответственности, явно проходит мысль о том, что "дисциплинарное взыскание является мерой воспитания"3. Представляется, что в нынешних условиях хозяйствования организаций именно воспитательное значение дисциплинарных взысканий является одним из основополагающих признаков института дисциплинарной ответственности по трудовому праву. Можно сказать, что воспитательное воздействие, а не кара определяет социально-юридическое содержание дисциплинарных взысканий и отличает их от уголовных наказаний.
Дисциплинарные взыскания и уголовные наказания по социально-юридическому содержанию различаются быстротой их применения к правонарушителю: меры дисциплинарного взыскания налагаются на виновного непосредственно после его совершения если трудовое правонарушение сразу обнаружено. Как правило, они приводятся в исполнение сразу же после их наложения. Нормами трудового См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. с. 232.
2 См.: Государственная дисциплина и отвстственность./Под ред. Л.И. Антоновой и Б.И. Кожохина. Л., 1990. с. 84.
3 Ямпольская Ц.Я. Субъекты советского административного права. Автореф. докт. дисс. М., 1958. с. 16. законодательства о дисциплинарной ответственности закреплено правило, согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности допустимо лишь в течение шестимесячного срока со дня совершения дисциплинарного проступка1, в то время как сроки исковой давности для привлечения к уголовной ответственности и исполнения обвинительного приговора, установленные ст. 78 и 83 УК РФ, исчисляются годами, а в ряде случаев не применяются вообще.
Процессуальные формы дисцигшинарного производства отличаются от процессуальных форм уголовного судопроизводства, во-первых, значительной упрощенностью содержания, во-вторых, отсутствием многих обязательных в уголовном судопроизводстве процессуальных действий.
Законодательство о труде регулирует производство по наложению дисциплинарных взысканий в общих чертах, определяя лишь сроки, по истечении которых дисциплинарное взыскание не может быть наложено, обязательность истребования объяснения у лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Нормы трудового права не устанавливают стадий дисциплинарного производства, их процессуальных особенностей, прав и обязанностей участников дисциплинарных процессуальных отношений, что характерно для уголовно-процессуального законодательства. Отличие дисциплинарной ответственности от уголовной находит свое выражение также в принципах и конкретном содержании процессуальных форм дисциплинарного производства и уголовного судопроизводства.
Дисциплинарная ответственность отличается и от административной, в частности, по основаниям (характеру правонарушения, лежащего в основе ответственности), правовым последствиям, субъектам ответственности и порядку осуществления. Различие между основаниями дисциплинарной и административной ответственности обусловлено различием объекта противоправного посягательства.
Дисциплинарная ответственность отличается от административной также по правовым последствиям для правонарушителя. Наложение дисциплинарных взысканий может создать в некоторых случаях, предусмотренных нормами права, препятствия служебному продвижению лица, подвергнутого дисциплинарному взысканию2. Административная ответственность, как правило, не сопровождается отрицательными для трудовой деятельности правонарушителя последствиями. Существенно различно содержание дисциплинарных и административных взысканий. В законодательстве о дисциплинарной ответственности нет аналогов таким видам административных взысканий, как штраф, исправительные работы, арест.
Дисциплинарные взыскания отличаются от административных и по способу их установления государством, в чем, естественно, находит свое проявление и способ определения противоправности деяний, лежащих в основе дисциплинарной и административной ответственности.
Существуют, далее, различия в круге субъектов дисциплинарной и административной ответственности. Субъектами дисциплинарной ответственности, как уже было сказано, могут быть лишь работники, состоящие с конкретным работодателем в трудовых отношениях. Субъектами же административной ответственности являются Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка (ст. 136 КЗоТ).
См., например: Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. -Утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 с изменениями от 12 ноября 1999 г. № 1499./СЗ РФ. 1996. №11. ст. 1036. чаще всего граждане, привлекаемые, как правило, за нарушение обязанностей, не связанных с их трудовой деятельностью
По порядку осуществления отличие дисциплинарной ответственности от административной состоит в том, что к дисциплинарной ответственности виновные привлекаются теми должностными лицами и органами, от которых зависит назначение провинившихся на должность или которым нарушители трудовой дисциплины подчинены по работе. К административной ответственности граждане (в ряде случаев и работники) привлекаются уполномоченными на то органами и должностными лицами независимо от характера выполняемых ими трудовых обязанностей и их служебного подчинения. Административные взыскания налагаются специальными органами - административными комиссиями, судьями и должностными лицами ряда государственных органов1.
Процессуальные формы производства по делам об административных проступках в отличие от процессуальных форм дисциплинарного производства характеризуются усложненностью и более длительной правовой процедурой. Стадия же возбуждения дела о дисциплинарном правонарушении законом вообще не регламентируется.
Законодательство о дисциплинарной ответственности в отличие от законодательства, регулирующего административную ответственность, не дает исчерпывающего перечня должностных лиц, обладающих правом устанавливать дисциплинарную ответственность, а также перечня и юридической природы нормативных актов, которыми могут быть установлены дисциплинарные взыскания. Это обстоятельство обусловливает различие в способах определения противоправности дисциплинарных и административных проступков, хотя, в принципе, такое различие могло бы быть устранено в ходе дальнейшего совершенствования законодательства о дисциплинарной ответственности, в частности, в новом Трудовом кодексе РФ.
Итак, в совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения - дисциплинарное принуждение, применяемое должностными лицами к работникам, совершившим трудовые правонарушения, и влекущее неблагоприятные для них последствия. Она всегда связана с официальной отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного лица.
Дисциплинарная ответственность наступает при наличии правовых и фактических оснований. Под правовым основанием понимается совокупность нормативных актов, в которых, во-первых, выражены предъявляемые к субъектам дисциплинарной ответственности требования, во-вторых, устанавливаются меры дисциплинарной ответственности за их нарушение (несоблюдение, неисполнение).
Обобщая сказанное, можно утверждать, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Она характеризуется наличием, как правило, собственного основания - дисциплинарного проступка, особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка и субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке.
3. Основой становления и дальнейшего развития законодательства об ответственности в сфере трудовых отношений служат ее правовые принципы. В научной и учебной литературе по трудовому праву преобладает представление о том, что ос
1 См., например, Положение "О федеральной инспекции труда". - Утв. постановлением Правительства РФ 28 января 2000 г./СЗ РФ. 2000. № 6. ст. 760. новные принципы правового регулирования труда - это главные положения, отражающие суть действующего законодательства о труде.
Правовые принципы, как отмечают ученые-юристы, "предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли права"1.
В теории трудового права нет единого мнения о видах принципов правового регулирования труда. Многие ученые подразделяют их на общеотраслевые, межотраслевые, отраслевые, а также принципы отдельных институтов трудового права.
Бытует мнение о том, что принципы правового регулирования труда могут непосредственно устанавливать права и обязанности участников трудовых правоотношений. Например, Р.З. Лившиц и В.И. Никитинский по этому поводу пишут: "Важнейшие из норм составляют нормы-принципы, регламентирующие основные нрава и обязанности субъектов правоотношений"2.
С такой позицией трудно согласиться. Как верно замечают К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, "основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего здания трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но не устанавливают в отличие от конкретной нормы правила поведения в конкретных ситуациях и не имеют элементов нормы права - гипотезы, диспозиции и санкции. Эти принципы, в свою очередь, оказывают влияние на правовую политику государства по регулированию труда независимо от форм собственности и организационно-правовых форм предприятия, на которых базируется труд'".
Отражая изменения в социально-экономическом развитии российского общества, естественно, меняются и некоторые принципы правового ре1улирования социально-трудовых отношений. Одни из них изменились, другие заменены новыми, что в известной мере сказалось на правовом регулировании условий труда. Это в полной мере относится и к отношениям по дисциплинарной ответственности в сфере труда. Правовые отношения по дисциплинарной ответственности работников имеют свои руководящие положения (начала), отражающие суть правовых актов, регулирующих этот крут отношений. Эти положения в условиях перестройки экономики и права получили дальнейшее развитие, Они отражаются, прежде всего, в принятии ряда правовых нормативных актов, регулирующих по-новому отношения по ответственности работников организаций во всех отраслях экономики и управления.
Принципы юридической ответственности могут выполнять свою роль только будучи опосредованными конкретными нормами права.
В современной теории права сформировалось достаточно единодушное понимание принципов, определяющих основание и пределы юридической ответственности. В числе таких принципов вполне обоснованно называются законность, справедливость, неотвратимость наступления, целесообразность, индивидуализация наказания, ответственность за вину, недопустимость удвоения ответственности4.
1 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2001. с. 58.
2 Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права./Советское государство и право. 1974. № 8. с. 33.
J Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ соч., с. 52.
4 См.: Теория государства и права: учебник для вузов./Под ред. проф. В.М Корельского и проф. В.Д. Перевалова. М., 2000. с. 439-444; Комаров СЛ., Малько A.B. Теория государства и права. М., 1999. с. 360-361; Спиридонов Л.И. Теория государства и права. М., 1999. с. 289-290.
Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах. Указание на виновность как необходимое условие применения мер дисциплинарной ответственности формулируется через призму принципа справедливости наказания: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника" (ч. 3 ст. 135 КЗоТ РФ).
Принцип справедливости дисциплинарной ответственности находит свое выражение в нормах трудового права, определяющих характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершенного проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия. Нормативные акты закрепляют положение о необходимости соответствия взыскания степени вины и тяжести совершенного проступка, возлагая на руководителя обязанность принимать во внимание тяжесть проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу лица, совершившего дисциплинарный проступок.
В целях более полной реализации принципа справедливости, равно как и принципа законности, следует, на наш взгляд, поддержать предложение Ю.С. Адушкина о необходимости при определении меры дисциплинарного взыскания в едином нормативном акте о дисциплинарной ответственности (по нашему мнению, в новом Трудовом кодексе РФ) установить перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств1. К числу последних, с нашей точки зрения, можно было бы отнести по-вторность совершения правонарушения; участие в групповом нарушении трудовой дисциплины; совершение проступка, повлекшего существенное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а также совершение дисциплинарного правонарушения в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Принцип справедливости включает в себя требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение.2 Конституция РФ (ст. 50) установила, что "никто не может быть повторно осужден за одно и то же преступление". Очевидно, что данное положение имеет общеправовое значение и распространяется также на сферу дисциплинарной ответственности. Именно из этого исходит и судебная практика.3
Принцип целесообразности характеризует дисциплинарную ответственность как средство достижения определенных социальных целей. Действие этого принципа предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учет при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Принцип целесообразности выражается также в возможности освобождения от наказания, досрочного снятия дисциплинарного взыскания, если подвергнутый дисциплнарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник (ст. 137 КЗоТ РФ). Целесообразность дисциплинарной ответ
1 См.: Адушкин Ю.С. Вопросы совершенствования дисциплинарного законодательств ва./Правоведение. 1984. № 3. с. 59.
2 См.: Теория государства и права. М., 2000. с. 441.
3 См.: п. 29 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. /Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993. № 3; 1998. № 3. ственности предполагает закрепление в компетенции должностного лица (руководителя) правомочия по досрочному снятию дисциплинарного взыскания, если цель ответственности достигнута ранее истечения срока действия дисциплинарного взыскания.
Принцип неотвратимости ответственности определяет предупредительное значение наказания. Неотвратимость дисциплинарной ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться без реагирования руководителя. Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до нее.
Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с ее целями - общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст. 136 КЗоТ РФ), в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность руководителя по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.
Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности представляют собой не что иное, как теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической огветственности. Они, будучи научными выводами, реализуются через управленческие решения и определяют правильное направление дисциплинарной практики.
В современной теории трудового права высказываются предложения о том, что в новом Трудовом кодексе РФ необходима статья о принципах правового регулирования трудовых отношений.1 О своевременности такого предложения трудно спорить, поскольку те перемены в экономических отношениях и в сфере государственного устройства и управления, которые нашли отражение в законах Российской Федерации и подзаконных актах, обязывают внести соответствующие коррективы в основополагающие начала правового регулирования трудовых и сопутствующих им отношениях. Это в полной мере относится и к отношениям ответственности в трудовом праве.
4. Исходя из принципа неотвратимости ответственности, к нарушителю трудовой дисциплины должны быть применены меры правового воздействия, то есть юридические санкции. Понятие, классификация и сущность различных видов юридической ответственности как санкций трудового права достаточно глубоко исследованы в научных трудах.
Общепризнанным в правовой науке является подразделение санкций по направленности правового воздействия на: а) правовосстановительные (направленные на устранение причиненного работниками ущерба, вреда; восстановление нарушенных прав); б) штрафные (обеспечивающие неблагоприятные последствия противоправного поведения работников; причиняющие им правовой урон; выполняющие функции наказания за виновное, противоправное причинение вреда). Правовосстановительные санкции объединяют меры защиты; штрафные - меры ответственности.
Меры юридической ответственности работников являются основным видом санкций в трудовом праве. Несмотря на то, что понятие, сущность и виды мер юри
1 См. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. с. 301-304. дической ответственности работников достаточно глубоко исследованы в правовой науке, эта проблема остается весьма актуальной и в условиях сегодняшнего дня, поскольку речь идет об эффективности правового воздействия юридических санкций в трудовых отношениях, дальнейшем совершенствовании практики применения мер ответственности применительно к условиям хозяйствования в переходный к рыночным отношениям период.
В науке трудового права выделяются, как правило, два вида санкций: дисциплинарные и материальные. JI.A. Сыроватская выделяет к тому же и третий вид -имущественную ответственность организаций как санкцию за ущерб, причиненный работнику. О.В. Абрамова указывает на наличие дисциплинарно-общественных санкций. A.A. Абрамова обосновывает иные виды (меры) ответственности.1
Представляется, что в основу классификации мер ответственности следует положить, прежде всего, подразделение на виды самой ответственности. Именно по такому пути следуют авторы большинства современных учебников по трудовому праву, в которых устоялось выделение в качестве самостоятельных видов дисциплинарной и материальной ответственности работников. Кроме того, в науке трудового права признается группа правовых мер воздействия на работников. Эти меры по своим признакам отвечают мерам юридической ответственности, однако, не могут быть отнесены ни к дисциплинарной, ни к материальной ответственности (например, увольнение по пунктам 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РФ). П.Р. Стависский называет данный вид ответственности дополнительным,2 а В.И. Курилов выделяет их в качестве самостоятельного вида как специальную юридическую ответственность.3
Меры воздействия - понятие более широкое, чем меры взыскания. В ст. 128 КЗоТ РФ сказано, что по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарного или общественного воздействия. Эти меры являются дополнительными и могут применяться наряду с мерами дисциплинарного взыскания. При этом следует особо подчеркнуть, что не может быть мер воздействия, не предусмотренных законодательством. Например, не допускается в порядке дисциплинарного воздействия понижать работникам разряды, лишать надбавок за классность и т.п.
Анализ причин и условий, способствующих совершению трудовых правонарушений, убеждает в том, что для эффективного управления дисциплиной труда необходимо сочетание таких методов и средств, которые бы ориентировали как на социальную среду (устранение причин и условий), так и на личность работника (воспитание, убеждение, поощрение, наказание). Вот почему наиболее ощутимым результатом в работе по укреплению трудовой дисциплины добиваются в тех трудовых коллективах, где комплексно решают поставленные задачи по поддержанию надлежащего правопорядка в организации: создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда, повышение технического уровня и культуры производства, совершенствование форм организации и стимулирования труда, улучшение социально-бытовых условий работников.
Между тем все разговоры о дисциплине и правопорядке останутся бесплодными, если не будут сопровождаться последовательным применением закона. Поэтому к работнику, виновному в нарушении трудовой дисциплины, должны быть приняты
1 См.: Сыроватская Л.А.Указ соч., с. 14-15; Абрамова О.В. Санкции в советском трудовом праве. /Автореф. канд. дисс. М., 1977. с. 14; Абрамова A.A. За дисциплину в ответе каждый. М., 1978. с. 35 и др.
2 См.: Стависский П.Р. Дополнительные меры воздействия в трудовом праве. /Сов. государство и право. 1985. № 5. с. 70.
3 См.: Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989. с. 215. меры правового воздействия со стороны работодателя (его администрации), либо трудового коллектива.
Меры юридической ответственности, как уже отмечалось, направлены прежде всего на предупреждение общественно опасных деяний против установленного правопорядка и устранение их вредных последствий. В одном случае они используются преимущественно для профилактики трудовых правонарушений; в других для защиты имущества работодателя от опасности физического уничтожения, порчи, утраты; в-третьих, для применения к нарушителям правовых мер принуждения; в-четвертых, для возмещения материального ущерба, причиненного работодателю.
В зависимости от органа, применяющего меры воздействия, речь может идти о дисциплинарной ответственности или мерах общественного воздействия, которые преследуют две цели: во-первых, наказание нарушителя трудовой дисциплины; во-вторых, поддержание внутреннего трудового распорядка в организации, оказание влияния на других членов трудового коллектива, воспитание нетерпимости к лицам, нарушающим дисциплину труда, осуществление профилактики таких правонарушений.
Законодательство о труде предусматривает разнообразную систему мер воздействия на лиц, нарушающих установленный в организации правопорядок. Эта система включает: дисциплинарные взыскания, предусмотренные КЗоТ РФ, а также уставами и положениями о дисциплине, принятыми в отдельных отраслях экономики; меры материального воздействия (непредставление к премированию или частичное лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда в данной организации; лишение полностью или частично вознаграждения по итогам годовой работы; непредоставление льготных путевок в санатории, дома отдыха и др.; материальную ответственность за ущерб, причиненный организации; меры общественного взыскания (взыскания, налагаемые трудовым коллективом).
К мерам правового воздействия, достаточно часто применяемым на практике, относится увольнение работников в связи с утратой к нему доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взятничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.1
Как видим, система мер воздействия за нарушение трудовой дисциплины достаточно многотранна: здесь дисциплинарная и общественная, материальная и моральная, принудительная и воспитательная меры. Действенность мер ответственности обеспечивается только при обязательном выполнении таких требований трудового законодательства, как обоснованность и своевременность наложения дисциплинарного или общественного взыскания, его соразмерность содеянному, учет других факторов, например, отношение работника к выполнению трудовых обязанностей до совершения дисциплинарного проступка и др.
Следует отметить, что отдельные руководители организаций и другие должностные лица делают неправильный вывод о том, что каждое нарушение трудовой дисциплины непременно должно повлечь за собой дисциплинарное или общественное взыскание. Это мнение опровергается ст. 128 КЗоТ, согласно которой такие взыскания применяются к отдельным недобросовестным работникам "в необходимых случаях". Следовательно, принцип неотвратимости ответственности не должен сводиться только к дисциплинарным или общественным взысканиям, а может быть реа
1 См.: п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16. /Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3; 1998. № 3. лизован также путем применения мер морального и материального воздействия, предусмотренных законодательством. Возможно применение к нарушителям трудовой дисциплины и неформальных социально-психологических санкций (устные замечания, разъяснения, внушения и т.п.).
Подводя итог сказанному, следует особо подчеркнуть, что проводимая ныне в стране экономическая реформа сама по себе не может решить проблемы поддержания надлежащей трудовой дисциплины, правопорядка в конкретной организации. Она может принести успех в комплексе с другими мерами, указанными выше. И, как верно в свое время писал академик Л.И. Абалкин, "мы должны сделать так, чтобы при низкой дисциплине человек получал меньшую заработную плату. И, напротив, чтобы он зарабатывал много, если хорошо работает. Ответственность должна быть экономическая".1 Это утверждение остается весьма актуальным и сегодня, в новых условиях организации управления, производства и труда в переходный к рыночным отношениям период.
5. Решение задач постепенного перехода к рыночным отношениям, укрепление законности и правопорядка предполагает использование самых разнообразных мер, в частности, государственного принуждения, направленных против лиц, нарушающих правовые нормы, субъективные права граждан, организаций и других субъектов права.
В науке трудового права среди мер государственного принуждения, наряду с юридической ответственностью, выделяются также меры защиты, применение которых в трудовых отношениях в условиях сегодняшнего дня требует дополнительного изучения.
Еще в начале 60-х годов О.С. Иоффе и М.Д. Шаргородский обратили внимание на то обстоятельство, что среди мер государственного принуждения есть меры, применение которых не требует тех условий, которые установлены для применения юридической ответственности. В этой связи они выступили против смешения мер ответственности и других юридических санкций.2
В теории права современного периода меры защиты выделяются учеными как разновидность государственного принуждения. Так, С.А. Комаров и A.B. Малько указывают, что, кроме кЗридической ответственности, существуют и другие виды государственного принуждения, "осуществляемые на основе и в рамках права: меры защиты, меры пресечения, принудительные меры воспитательного воздействия, принудительные меры медицинского характера, реквизиция".3 Выделяя отличительные черты мер защитй от юридической ответственности, указанные авторы отмечают: "Если юридическая ответственность связана с возложением новой, дополнительной юридической обязанности (например, лишением свободы), то мера защиты -с выполнением "старой" обязанности, той, которая была возложена на данного субъекта. Цель мер защиты - не карать, а лишь восстановить нарушенное право без привлечения нарушителя к ответственности".4
Категория мер защиты была признана еще в далекие годы и учеными в области трудового права.5 Они отмечали наличие в трудовом праве мер, которые не могут быть отнесены к юридической ответственности, а являются мерами защиты.
1 Правительственный вестник, 1989. № 24. с.8.
2 См.: Иоффе О.С., Шаргородский М.Д. Вопросы теории права. М., 1962. с. 318
3 Комаров С.А., Малько A.B. Теория государства и права. М., 1999. с. 361.
4 Там же, с. 361.
5 См., например, Каринский С.С. Материальная ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. М., 1955. с. 43-44; Кленов Е.А., Малов В.Г. Материальная ответственность рабо
В связи с разработкой проекта нового Трудового кодекса РФ внимание ученых к вопросам юридической ответственности и мер защиты в трудовом праве заметно возросло. Исследование проблемы о мерах защиты в сопоставлении с мерами ответственности представляет известный интерес как с точки зрения теории трудового права, так и с позиции правоприменительной практики, которая в основном оперирует общим понятием ответственности.
Анализ действующего ныне законодательства о труде (применительно к исследуемому вопросу) позволяет выделить следующие основные меры защиты в трудовом праве: 1) признание недействительными условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде; 2) восстановление на работе в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу; 3) допущение к работе незаконно отстраненных от нее работников; 4) признание неправильной или не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения работника; 5) отмена приказов администрации организации, нарушающих трудовые права работников или иным образом противоречащих законодательству о труде; 6) удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности организации, где они работают; 7) взыскание в пользу работника причитающихся ему сумм; 8) обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению КТС организации, а также по судебному решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора. Приведенный перечень мер защиты, применяемых в трудовых правоотношениях, не является исчерпывающим.
В современной юридической литературе указываются и на другие правовые средства, относящиеся к мерам защиты. Одним из них является увольнение работников, не относящееся к числу мер дисциплинарной или иной юридической ответственности.' Действительно, увольнение как мера защиты, в ряде случаев обеспечивает права работодателя и осуществляется по следующим причинам: а) при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 23 КЗоТ). Испытание при приеме на работу - это дополнительное условие трудового договора (контракта), а, следовательно, может иметь место только по соглашению сторон. Таким образом, как мера защиты увольнение по указанному основанию обеспечивает право работодателя на подбор кадров; б) сокращении численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ); обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ); неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Увольнение по указанным причинам обеспечивает право работодателя на расстановку кадров, совершенствование организации производства и груда; в) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ). Увольнение в данном случае защищает права восстанавливаемых лиц; г) нарушение установленных правил приема на работу (ч. 2 ст. 254 КЗоТ). В указанных случаях увольнение направлено, как правило, на защиту имущественных прав работодателя.
К мерам защиты, по нашему мнению, бесспорно, следует отнести и другие меры, предусмотренные трудовым законодательством, в частности, принудительное исполнение прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Оно осуществчих и служащих на предприятии. М., 1968. с. 10-13; Смирнов В.Н. Дисциплина труда в СССР. Л., 1972. с. 43.
1 См.: Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989. с. 209-2) 0. ляется как работодателем, так и компетентными органами, специально реализующими меры защиты (например, Федеральная инспекция труда).
Как видим, правовая категория "меры защиты", являющаяся неотъемлемой составной частью правовосстановительных санкций, объединяет весьма широкий круг правовых средств воздействия на субъектов трудового правоотношения. Задачей науки трудового права является дальнейшее их изучение и исследование с целью неуклонного повышения эффективности санкций в трудовом праве.
На основе анализа законодательства о труде, а также мнения многих ученых в области трудового права можно сделать некоторые общие выводы, характеризующие меры ответственности и меры защиты, применяемые в трудовом праве.
Как те, так и другие меры являются двусторонними. Они направлены на восстановление нарушенных прав как одного, так и другого субъекта трудового правоотношения, на обеспечение исполнения обязанностей обоими субъектами (работником и работодателем). Поэтому субъектами применения мер ответственности, как и мер защиты, могут быть соответственно стороны трудового правоотношения: работник и работодатель.
Меры защиты, равно как и меры ответственности, предусмотренные нормами трудового права, реализуются внутри трудового правоотношения, поскольку связаны с неисполнением одним из субъектов своих обязанностей и защитой прав другого субъекта того же правоотношения. Это происходит с помощью охранительной связи, возникающей в трудовом правоотношении.
Меры защиты могут быть как неимущественного, так и имущественного характера. В связи с этим неимущественные меры следует отличать от дисциплинарной ответственности, а имущественные - от материальной ответственности субъектов трудового правоотношения. При этом надо заметить, что меры защиты могут применяться и вместе с мерами ответственности. Например, работник без всяких на то уважительных причин задержал отчет об израсходовании аванса, выданного ему на хозяйственные нужды. В соответствии с законодательством о труде (ст. 128, 135 КЗоТ) он может быть привлечен в установленном порядке (ст. 136 КЗоТ) к дисциплинарной ответственности, а сумма аванса будет удержана из его заработной платы (ст. 124 КЗоТ).
Восстановление работника на прежней работе в связи с незаконным его увольнением или переводом на другую работу может сопровождаться (при соответствующих условиях) материальной ответственностью работодателя в виде взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 213 КЗоТ). Сочетание восстановительных мер и мер ответственности обеспечивает наибольшую эффективность мер принуждения.
При нынешнем состоянии дел с совершенствованием трудового законодательства применительно к рыночным отношениям весьма достойного внимания заслуживает изучение вопроса об основаниях применения мер защиты субъекта, нарушившего свою обязанность по трудовому правоотношению или субъективное право другого лица. Такие меры не связаны и не зависят от вины субъекта, нарушившего свою обязанность по трудовому правоотношению, или субъективные права другого лица.
Большая часть мер защиты основывается на совершении субъектом трудового правоотношения неправомерного действия (бездействия), выразившегося в нарушении обязанности в трудовом правоотношении, установленной законом, коллективным договором (или иным локальным нормативным актом), соглашением по социально-трудовым вопросам или соглашением сторон. Нарушение обязанности одной стороной трудового правоотношения соответственно влечет за собой нарушение корреспондирующего права второй стороны и необходимостью восстановления этого права.
Следует также отметить, что меры защиты в ряде случаев установлены законодательством при возникновении ущерба и в то же время при отсутствии противоправности в поведении субъекта трудового правоотношения. В качестве примера можно привести п. 1 ч. 2 ст. 124 КЗоТ, в соответствии с которой удержание из заработной платы работника может быть произведено по распоряжению администрации для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки. В данном случае удержание производится только в связи с ущербом, возникшим у работодателя. Характер действий работника здесь правового значения не имеет, кроме случаев, когда он действует умышленно, провоцируя счетную ошибку. Тогда явно возникает вопрос о юридической ответственности (уголовной, административной, материальной, дисциплинарной и др.), а не о мерах защиты.
Имущественные меры защиты предполагают всегда взыскание полной суммы долга (ст. 393 ГК РФ) в отличие от материальной ответственности в трудовом праве (ст. 119 КЗоТ), причем без особых правил подсчета ущерба (ст. 118 КЗоТ). Взыскание, как правило, производится в упрощенном порядке (ст. 118-1, 122 КЗоТ). Меры защиты не изменяют нарушенной обязанности сторон трудового правоотношения, не возлагают дополнительных обязанностей на субъектов (кроме исполнения нарушенной обязанности возврата долга).
Итак, мы утверждаем, что в трудовом праве, наряду с разновидностями юридической ответственности (дисциплинарной и материальной), есть и меры защиты, которые обеспечивают интересы работников, работодателей, трудовых коллективов и иных лиц.
Исследуя проблему юридической ответственности и мер защиты в трудовом праве, надо отметить, что не все ученые относятся к этой проблеме однозначно. Еще в середине 70-х годов в науке трудового права появились возражения против выделения категории мер защиты. Например, JI.A. Сыроватская в своих суждениях по данному вопросу исходит из того, что все санкции, а не часть их, связаны с юридической ответственностью, поскольку любое нарушение нормы права и любая санкция связана с лишением и ограничениями.1
Возражая против такой позиции, П.Р. Стависский сформулировал основные отличительные признаки, которые позволяют отграничить меры ответственности от мер защиты. К таким признакам он относит следующие: а) основная функция мер защиты - восстановление прежнего положения субъекта трудового правоотношения, в то время как основная функция юридической ответственности - наказание, кара либо возмещение ущерба; б) меры ответственности направлены, прежде всего, против правонарушителя, в то время как меры защиты направлены на восстановление прав субъектов трудового правоотношения, охрану их интересов; в) основанием привлечения лица к юридической ответственности является совершение правонарушения, включая вину, противоправность, причинную связь, а в имущественных правонарушениях, к тому же - прямой ущерб. В применении мер защиты не требуется полного состава подобных условий, а достаточно наличие трех или двух, или даже одного из них (прямого ущерба); г) меры юридической ответственности влекут за собой возложение на правонарушителя дополнительного обременения кроме исполнения нарушенной обязанности. Меры защиты не предусматривают никаких допол
1 См.: Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1974. с. 18-23. нительных обременений, никакого изменения существовавшей обязанности, никакой кары.1
Не вдаваясь в конкретную полемику спора ученых о разных позициях по исследуемой проблеме (что не входит в основную задачу данного исследования), попытаемся разобраться по существу затронутого вопроса.
Как известно, в трудовом праве нет ответственности без вины каждого субъекта трудового правоотношения. Этот тезис, как представляется, не нуждается в доказательствах. Применяя меры защиты, совершенно не требуется учитывать, есть ли в действиях субъекта трудового правоотношения, на которого возлагается обязанность восстановить прежнее положение, вина или ее нет. Следовательно, такая обязанность ответственностью не является.
Для мер защиты, по мнению В.И. Курилова, с которым трудно не согласиться, характерно, что в отличие от мер ответственности они применяются к работникам не за виновные деяния и выполняют функции восстановления нарушенных прав, обеспечения исполнения обязанностей, возмещения ущерба, а не наказания работников. Именно в этом их качественное своеобразие. Неблагоприятные последствия, претерпеваемые субъектами трудового правоотношения, к которым применены меры защиты, "ограничиваются необходимостью восстановления нарушенного правового состояния, тогда как меры ответственности носят ярко выраженный штрафной характер, обеспечивающий не только возможное правовосстановление, но и наказание виновных".2 Говоря о значении мер защиты, следует подчеркнуть, что они обеспечивают интересы как работодателей, так и работников, всего трудового коллектива и иных лиц.
Итак, правовая категория "меры защиты", являющаяся неотъемлемой составной частью правовосстановительных санкций, объединяет весьма широкий круг правовых средств воздействия на субъектов трудового правоотношения. Задачей науки трудового права в условиях правового государства является дальнейшее их изучение и исследование с целью неуклонного повышения эффективности санкций в трудовом праве.
6. Как уже отмечалось, в трудовых правоотношениях за совершение противоправного деяния (дисциплинарного проступка) наступает дисциплинарная ответственность, под которой общепринято понимать обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.3
Дисциплинарная ответственность, как и любая другая юридическая ответственность, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая регулируется КЗоТ РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность, установленная уставами и положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях экономики России и специальными законами о труде некоторых категорий работников.
Отличаются виды дисциплинарной ответственности и порядком обжалования наложенных дисциплинарных взысканий. Соответственно и законодательство раз
1 См.: Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в трудовом праве. Киев-Одеса. 1982. с. 96-98.
2 Курилов В.И. Указ. соч., с. 209.
3 См, например, Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России, с. 338. личаег общего субъекта дисциплинарной ответственности и специального. Общим считается каждый работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу особых нормативных актов является специальным субъектом. Как те, так и другие субъекты должны обладать трудовой праводееделикгоспособно-стью - общей предпосылкой ответственности, но вторые, кроме того, имеют еще и специальную предпосылку, то есть выполняют трудовые обязанности особо ответственного характера.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников всех организаций (независимо от форм собственности и ведомственной подчиненности), кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность:
Виды дисциплинарных взысканий, которые администрация вправе применить за нарушение трудовой дисциплины при общей ответственности, предусмотрены ст. 135 КЗоТ РФ. Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение другого взыскания, не указанного в ст. 135 КЗоТ РФ, является незаконным. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит администрации. При применении такой меры взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только в случаях, прямо предусмотренных в данной статье КЗоТ РФ.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальными нормативными правовыми актами и обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых указанными работниками; во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.
Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих, по сравнению с общей ответственностью, мер дисциплинарного взыскания. В некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка.
Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта (п. 14) дисциплинарным проступком, за который может быть наложено дисциплинарное взыскание, признается нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.1 На основании п. 15 указанного Положения за совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, следующие виды дисциплинарных взысканий: а) лишение права управлять транспортными средствами (локомотивом, специальным самоходным подвижным составом и др.) на срок до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок; б) освобождение от занимаемой должности, связанное с эксплуатационной работой, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.
Для работников морского транспорта кроме дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 135 КЗоТ РФ, специальным законодательством предусмотрено еще одно взыскание - предупреждение о неполном служебном соответствии.2
1 Положение утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года (с изм. и доп. от 25 декабря 1993 г. и 8 февраля 1999 г.).
2 См.: п. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта. Утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. № 395. /Бюллетень Мин груда Российской Федерации. 2000. N2 7. с. 68-72.
Надо заметить, что дисциплина работников морского транспорта состоит в соблюдении ими правил и норм, установленных не только законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, но и в соблюдении правил и норм, установленных международными договорами Российской Федерации. Поэтому Устав о дисциплине работников морского транспорта расширяет по сравнению с общим законодательством о труде понятие дисциплинарного проступка. Таковым согласно п. 13 Устава признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организации морского транспорта.
Иные дополнительные (помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде) дисциплинарные взыскания установлены специальными правовыми актами для работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. В частности, Устав о дисциплине работников таких организаций предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: а) предупреждение о неполном служебном соответствии; б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев; в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года; г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности); д) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального Закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.1
Как видим, в организациях отдельных видов транспорта и в организациях с особо опасным производством в отношении лиц, совершивших дисциплинарные проступки, могут применяться достаточно широкий круг дисциплинарных санкций, которые по своему содержанию отличаются от взысканий, предусмотренных общим законодательством о дисциплинарной ответственности. Следует, однако, подчеркнуть, что специальная дисциплинарная ответственность может быть установлена не для всех работников этих организаций, а только тех из них, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине.
Некоторые особенности привлечения к специальной дисциплинарной ответственности установлены законодательством для государственных служащих. Это обусловлено спецификой (особенностями) их профессиональной деятельности, которая связана с реализацией функций государства, управления, осуществлением государственно-властных полномочий, а также важностью и сложностью задач, стоящих перед государственной службой, характером должностных обязанностей, возлагаемых на государственных служащих, и их значимостью в деле социальных и экономических преобразований, проводимых в России.
Во-первых, расширен перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к государственным служащим. Наряду с видами дисциплинарных взысканий, предусмотренных с. 135 КЗоТ РФ, ст. 14 Федерального закона "Об осно
1 См.: п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Утвервден постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744. /РГ от 27 ав1уста 1998 г. вах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 года устанавливает дополнительный вид взыскания - предупреждение о неполном служебном соответствии. Во-вторых, Закон (п. 2 ст. 14) предусматривает возможность применения особой процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Она заключается в том, что государственный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть по решению соответствующего руководителя временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения обязанностей с сохранением денежного содержания. Правда, такое отстранение само по себе не является дисциплинарным взысканием. Оно применяется в случаях, когда для решения вопроса о дисциплинарной ответственности необходимы выяснение или проверка тех или иных обстоятельств, связанных с дисциплинарным (должностным) проступком (в частности, подтверждающих вину государственного служащего, степень этой вины и др.), а продолжение исполнения им своих должностных обязанностей в этот период нецелесообразно.1
В Законе об основах государственной службы особо говорится об ответственности государственного служащего за действия или бездействие, ведущие к нарушениям прав и законных интересов граждан. Такая ответственность государственных служащих наступает в соответствии с законом РФ "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан"2, то есть в случаях, когда гражданин, чьи права и интересы нарушены, обратился за защитой своих прав в суд.
Для государственных служащих установлены некоторые особенности при увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, которое также предусмотрено ст. 254 КЗоТ РФ для руководителей организаций и их заместителей.
Как известно, КЗоТ РФ не определяет понятие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В отличие от КЗоТ РФ, в законодательстве о государственной службе применительно к государственным служащим такое понятие дано в п. 1 Указа Президента РФ "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" от 6 июня 1996 г. В нем, в частности, сказано, что однократным грубым нарушением дисциплины в системе государственной службы, являются: нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и вступивших в силу решений судов.
Примечательным для специальной дисциплинарной ответственности в данном случае является то, что если в соответствии с п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители, то за однократное грубое нарушение дисциплины в системе государственной службы может быть уволен любой государственный служащий, совершивший такое правонарушение, независимо от занимаемой им должности.
В качестве одного из дополнительных оснований увольнения государственного служащего Закон от 31 июля 1995 года предусматривает разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну. Разглашение государственной или иной охраняемой законом тайны может быть основанием для увольнения государственного служащего при условии, что эта тайна была доверена ему в связи с выполнением должностных обязанностей.
1 См.: Собрание законодательства РФ. 1995. № 31, ст. 2990.
Закон принят 27 апреля 1993 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 14 декабря 1995 г.)./Ведомости РФ. 1993. № 19. ст. 685; СЗРФ. 1995. № 51. ст. 4970.
7. Под дисциплинарным производством нами понимается процедура расследования дисциплинарного ироиунка и применения мер дисциплинарной ответственности. Оно состоит, из следующих стадий: во-первых, возбуждение и расследование руководителем организации (или другим уполномоченным должностным лицом) дела; во-вторых, вынесение руководителем решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; в-третьих, предварительное согласование избранной руководителем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством; в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности, которое нередко сопровождается официальным сообщением членам трудового коллектива, а иногда и некоторым другим лицам о совершенном проступке и применяемых мерах ответственности.
Первая стадия дисциплинарного производства заключается в возбуждении руководителем организации дела и выявлении им обстоятельств и причин, служащих основанием для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры ответственности.
В законодательстве способ возбуждения дисциплинарного производства не уточняется. На практике возбуждение такого производства чаще всего заключается в обвинении руководителем работника в дисциплинарном проступке с одновременным затребованием от него объяснений, в опросе руководителем свидетелей (очевидцев) или в ознакомлении с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности и с сопроводительными материалами о проступке, полученными от должностного лица, не имеющего права на применение мер дисциплинарной ответственности за дисциплинарный данный проступок, или от трудового коллектива.
Ст. 136 КЗоТ РФ, а также уставы и положения о дисциплине работников обязывают руководителя к затребованию от работника письменного объяснения до наложения дисциплинарного взыскания. Законодательство не предусматривает обязательную форму для предъявления подобного истребования. На практике оно, чаще всего, осуществляется в устной форме.
Законодательством не уточняются правовые последствия незатребования руководителем от работника объяснения. Отсутствуют по этому поводу и соответствующие руководящие разъяснения Верховного Суда РФ. Мнения юристов по этому вопросу расходятся. В связи с этим представляется, что Верховному Суду РФ следовало бы дать разъяснение, что при разрешении трудовых споров о наложении дисциплинарного взыскания незатребование от работника объяснения не является бесспорным основанием признания о наложении взыскания недействительным, если проступок имел место.
Законодательство о труде требует от руководителя организации до применения дисциплинарного взыскания всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного работником дисциплинарного проступка. Поэтому расследование руководителем организации проступка часто заключается в затребовании от свидетелей (очевидцев) доказательств и в ознакомлении с такими доказательствами и материалами.
В контексте изложенного выше мы предлагаем включить в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор данной организации обязанность руководителя выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры ответственности.
Руководитель организации, взвешивая обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности, обязан выбрать конкретный способ воздействия на нарушителя, поскольку законодательство требует, что без соответствующего воздействия руководителя не должен оставаться ни один дисциплинарный проступок.
При причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение работником трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.'
Следует заметить, что законодательство не содержит срока, в течение которого администрация после принятия соответствующего решения, обязана объявить работнику приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. На наш взгляд, это упущение необходимо устранить в законодательном порядке, поскольку такой срок имеет не формальное, а юридическое значение. Это значение состоит в том, что с днем наложения взыскания связано начало годичного срока наказания, то есть дисциплинарной ответственности (с. 137 КЗоТ РФ). Как нам представляется, со дня объявления работнику приказа (распоряжения), а не со дня его издания, должна наступать дисциплинарная ответственность. При ином решении становится непонятным, почему при установлении систематичности дисциплинарных проступков во внимание принимаются только те дисциплинарные взыскания, которые объявлены работнику под расписку, то есть принятые в установленном законом порядке.2
Нуждается в законодательном урегулировании также вопрос о действительности взысканий, объявленных работнику по истечение месячного срока давности, если приказ был издан в течение данного срока. Мы указали, что под наложением взыскания следует понимать не сам факт издания приказа (распоряжения), а объявление его работнику под расписку. Следовательно, в течение месяца необходимо как издать приказ, так и объявить его работнику.
Еще одна проблема. Она касается момента приведения в исполнение санкции о дисциплинарной ответственности (с момента издания приказа или с момента ознакомления правонарушителя с приказом о наложении дисциплинарного взыскания). Это касается главным образом работников, совершивших дисциплинарные проступки и подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине. Так, в соответствии с п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта за совершение отдельными работниками дисциплинарных проступков к ним могут при определенных обстоятельствах применяться, как уже отмечалось, помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, дополнительные меры дисциплинарных взысканий, включая перевод на другую нижеоплачиваемую работу сроком до одного года. В данном Положении, как представляется, необходимо уточнить и конкретизировать, в каком порядке приводится (и приводится ли вообще) в исполнение эта специфическая санкция, если истек срок наложения дисциплинарного взыскания, но приказ о таком переводе был издан, а работника с ним не ознакомили. См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. /Под ред. К.Н. Гусова. М., 2000. с. 332 См.: п. 26 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. /Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1993. № 3; 1998. № 3.
Законодательством о труде не предусматривается объявление применяемых мер дисциплинарной ответственности до сведения других работников данной организации. Однако в приказах (распоряжениях) о дисциплинарном наказании, изданных руководителями организаций, нередко предусматривается пункт, в котором даются указания соответствующим должностным лицам информировать работников о том или ином совершенном в организации дисциплинарном проступке и принятых в связи с этим мерах дисциплинарного взыскания. Такая практика преследует двоякую цель: во-первых, публичным оглашением применяемых мер ответственности увеличивается степень осуждения виновного; во-вторых, донесение сведений о наказании другим работникам является способом реализации одного из методов обеспечения трудовой дисциплины - воспитания.
В то же время, как показывает практика, объявление мер дисциплинарной ответственности в организации другим работникам не всегда целесообразно. Надо согласиться с В.И. Никитинским, который, оперируя результатами исследований психологов, утверждающих, что "гласность при наказании нужна не всегда"1, и что в ряде случаев она отрицательно сказывается на производственных показателях не только наказуемого, но и других членов коллектива, предлагает установить правило, согласно которому объявление трудовому коллективу о наложении на конкретного работника дисциплинарного взыскания может быть лишь тогда, когда руководитель организации сочтет это целесообразным с точки зрения укрепления и поддержания дисциплины в трудовом коллективе.2 По тем же соображениям следовало бы закрепить в законодательстве порядок и сроки объявления работникам организации приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
Одной из актуальных проблем кодификации российского трудового права остается вопрос о принятии Трудового процессуального кодекса. О необходимости его принятия много говорилось в науке трудового права/ Мы по этому поводу присоединяемся к возражениям В.Н. Скобелкина, который полагает, что принятие Трудового процессуального кодекса РФ неразрывно связано с созданием трудовых судов. "Не будет их, этот кодекс не нужен. Создание трудовых судов не должно вести к ликвидации КТС и системы примирительно-партнерского разрешения трудовых споров (конфликтов)".4
III. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ПО НОРМАМ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Переход к рыночным отношениям, осуществление в стране мер по внедрению преимущественно экономических методов управления требуют повышения эффективности использования всех правовых средств в борьбе с бесхозяйственностью и расточительством. Особая роль здесь отводится нормам трудового права, регламентирующим возмещение материального ущерба, причиненного работниками работодателям.
1 Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969. с. 107.
2 См.: Никитинский В.И. Проблемы дальнейшего совершенствования законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины. /Труды ВНИИСЗ. М., 1981. - Вып. 19: Проблемы совершенствования советского законодательства. С, 192-205.
3 См., например: Миронов В.И. Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика. Докторская дисс. М., 1998. с. 280-292.
4 Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. с. 307-308.
Проблемы материальной ответственности работников по нормам трудового права были достаточно глубоко исследованы и освещены в прошлые годы в целом ряде научных работ отечественных юристов-специалистов в области трудового права. В данном исследовании представляется возможным ограничиться изложением исходных положений данной проблемы и рассмотреть некоторые ее новые аспекты применительно к деятельности организаций в современных условиях хозяйствования.
Специфика материальной ответственности работников по нормам трудового права сложилась не сразу. Она выработалась под влиянием особенностей трудового правоотношения и развивалась определенное, достаточно длительное время. Путь этого развития - от широкого применения норм гражданского законодательств и взглядов ученых, рассматривающих эту ответственность как часть гражданско-правовой ответственности, до принятия специального Положения о материальной ответственности рабочих и служащих в рамках трудового законодательства (1976 г.) и всеобщего признания ее трудоправовой природы, ее специфики. Дальнейшее развитие законодательства о материальной ответственности работников относится к периоду начала перехода страны к рыночным отношениям. Заметные изменения по этим вопросам правового регулирования были внесены в КЗоТ Российской Федерации Законом РФ от 25 сентября 1992 г.
Бережное отношение к имуществу организации сегодня остается одной из основных обязанностей работника по трудовому договору (контракту). В тех случаях, когда он нарушил эту обязанность, в результате чего работодателю причинен имущественный ущерб, работник обязан возместить этот ущерб. Иначе говоря, работник привлекается к материальной ответственности, которая определяется как мера государственного принуждения, заключающаяся в возложении на него обязанности возместить в установленных законом порядке и размерах ущерб, причиненный по его вине той организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.
Материальная ответственность по российскому трудовому праву - это самостоятельный вид юридической ответственности. Обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб наступает независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
Материальную ответственность по нормам трудового права необходимо отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения или уменьшения размера премии, предусмотренной системой оплаты труда, и вознаграждения по итогам годовой работы предприятия; снижения коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организации и стимулирования труда, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона. Нормативные акты, регулирующие возмещение материального ущерба, причиненного работодателю, призваны, во-первых, обеспечить сохранность его имущества и предупредить факты бесхозяйственности, расточительства; во-вторых, способствовать укреплению трудовой дисциплины; в-третьих, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний. Материальная ответственность побуждает работников трудиться так, чтобы не было порчи, утраты, уничтожения, хищений материальных ценностей. Она признана играть серьезную роль в борьбе с нарушением государственной дисциплины, которыми могут быть искажения оперативной и бухгалтерской отчетности и приписки. Такие явления не только приносят существенный вред нормальной деятельности организаций, но и выступают причиной материального ущерба, который выражается, как правило, в хищении неучтенных или неизрасходованных материальных ценностей.
Анализ действующего законодательства позволяет выделить основные характерные признаки материальной ответственности работников по нормам трудового права и определить главные отличия такой ответственности от имущественной ответственности по нормам гражданского права. Учитывать это необходимо, прежде всего, в правоприменительной деятельности для предотвращения возможных ошибок при решении вопроса о возмещении ущерба, причиненного работодателю. Отметим, в частности, следующее:
Субъектом материальной ответственности по трудовому праву могут быть только работники, состоящие (или состоявшие в момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с той организацией, которой они причинили материальный ущерб. В тех случаях, когда ущерб организации причинен лицами, которые выполняют для этой организации работу не по трудовому договору (например, по договору подряда, поручения и др.), возмещение ущерба должно производиться по нормам гражданского права.
По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, при этом, как правило, в ограниченном размере - не более среднего месячного заработка (ст. 119 КЗоТ). Неполученные предприятием в связи с причинением ущерба доходы, как правило, взысканию не подлежат. Соизмерение предела ответственности с заработной платой причинителя ущерба (работника) - это принцип материальной ответственности в трудовом праве. По нормам гражданского права причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ).
Пределы (размеры) материальной ответственности (ограниченная или полная) в трудовом праве дифференцированы в зависимости от характера допущенного работником правонарушения, вида имущества, которому нанесен ущерб, трудовой функции, выполняемой работником, а в ряде случаев - и формы вины (умысла или неосторожности) работника, причинившего ущерб. Показателем такой дифференциации служит специальное регулирование порядка определения размеров причиненного работником ущерба в денежном выражении (ст. 121-3 КЗоТ). Нормы гражданского права не исключают обязанность возместить имущественный ущерб и при случайном причинении вреда (ст. 401 ПС РФ).
В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и пределов материальной ответственности (ст. 121-3 КЗоТ). Здесь речь идет только о долевой материальной ответственности в зависимости от указанных факторов, что также свидетельствует о последовательной дифференциации такой ответственности в трудовом праве. В гражданском праве при совместном причинении вреда несколькими лицами применяется солидарная материальная ответственность, установленная законом (ст. 1080, 1081 ГК РФ), с целью создать потерпевшему условия, способствующие реальному взысканию ущерба.
По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска (ч. 4 ст. 118 КЗоТ). В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст. 401 ГФ Российской Федерации).
Для привлечения к материальной ответственности по нормам трудового права определен срок в один год (ст. 211 КЗоТ). Для защиты права в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).
Для взыскания материального ущерба с виновного по нормам трудового права при ограниченной материальной ответственности установлен особый порядок - по распоряжению администрации предприятия (ст. 122 КЗоТ). В гражданском праве возмещение вреда производится только в судебном порядке.
Таковы основные отличия материальной ответственности по трудовому праву от имущественной (материальной) ответственности в гражданском праве. Это сопоставление дает основание признать, что материальная ответственность работников по нормам трудового права обеспечивает более широкие гарантии их прав и интересов, чем имущественная ответственность по нормам гражданского права. В этом проявляется особенность трудовых отношений, субъекты которых (работник и работодатель) тесно взаимосвязаны и содержание которых (помимо исполнения работником трудовых обязанностей) - создание соответствующих условий труда, забота о материальных, трудовых и социально-бытовых условиях, учет субъективных факторов, связанных с процессом труда.
2. Анализ законодательства о материальной ответственности и практика применения приводят к выводу о том, что работник может быть привлечен к такой ответственности только в случае, если будет установлена совокупность следующих условий: наличие прямого действительного ущерба; противоправность поведения работника; причинная связь между противоправным поведением и наличием ущерба; вина работника в причинении ущерба. Указанные условия обязательны, и при отсутствии хотя бы одного из них нельзя привлекать работника к материальной ответственности.
Источником производственного и социального развития организаций в условиях рыночных отношений является, как известно, прибыль или доход. Непроизводственное уменьшение их в результате порчи, поломки, уничтожения, выпуска недоброкачественной продукции, неоправданных расходов и т.д., допущенные по вине работников, нарушают стабильность экономического состояния организаций,' требуют непредвиденных расходов для восстановления нарушенного хозяйственного равновесия. Именно в этом заключается экономическое последствие причиненного имущественного ущерба. Закон совершенно определенно реагирует на такого рода последствия, не допуская никаких толкований: действительный имущественный ущерб, нанесенный предприятию, должен быть возмещен.1
Работники могут быть привлечены к материальной ответственности только при наличии прямого действительного ущерба. Это означает, что возмещению подлежит ущерб, выразившийся в утрате, ухудшении или понижении ценности имущества, необходимости для организации произвести затраты на восстановление первоначального состояния, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты.
Не допускается взыскание с работников тех доходов, которые организация могла бы получить, но не получила в связи с неправильными действиями (бездействием) работника. В соответствии с законом (ч. 4 ст. 118 КЗоТ) не допускается возложение на работников материальной ответственности за такой ущерб, который возник в результате нормального производственно-хозяйственного риска. К сожалению, понятие нормального производственно-хозяйственного риска, его пределы и случаи применительно к трудовым правоотношениям по возмещению материального ущерба не содержатся ни в законодательстве о труде, ни в судебной практике. Не случайно в хозяйственной практике производственный риск не всегда учитывается правильно. См.: п. 4 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. (в ред. от 17 марта 1983 г.). /Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. М., 1994.
При таком положении не исключается возможность использования отдельными работниками нормального производственно-хозяйственного риска в корыстных целях.
Представляется поэтому необходимым закрепить в законодательном порядке или дать соответствующие разъяснения на уровне Верховного Суда РФ по поводу понятия, случаев и пределов такого риска. Это будет не только способствовать сохранности имущества предприятия, но и служить гарантией для работников от незаконного материального воздействия в непредвиденных случаях их отклонений от выполнения возложенных трудовых обязанностей с целью защиты имущества организации. Оправданный производственный риск "должен исключить волюнтаризм, лихость, легкомысленное решение на авось. Действия должны опираться на твердый фундамент современных научно-технических знаний и опыта, быть необходимыми и обоснованными", - отмечает И.М. Гальперин.1 Было бы также целесообразным до принятия нового Трудового кодекса РФ на основе обобщения судебной практики периодически давать на уровне Верховного Суда РФ соответствующие разъяснения по вопросам применения ст. 118 КЗоТ с учетом условий хозяйствования в переходный к рыночным отношениям период.
Материальный ущерб, причиненный работодателю, может быть возмещен только при противоправном поведении работника, под которым в законодательстве понимается поведение работника, противоречащее предписаниям правовых актов (норм), а также законным приказам и распоряжениям администрации. Противоправное поведение может выражаться в форме, как действия, так и бездействия.
В нормативных актах о труде нет четкой формулировки о противоправном поведении работника, причинившего ущерб, как условии материальной ответственности. Однако в той или иной форме нормативные акты исходят из указанного выше положения. Таким образом, по трудовому законодательству противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет или неправильно исполняет трудовые обязанности, установленные законами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными и техническими инструкциями и другими обязательными для работника правилами, приказами и распоряжениями администрации. Выяснение всех обстоятельств дела при рассмотрении споров о возмещении материального ущерба имеет особое значение при совместном причинении работниками такого ущерба.
Все нормативные акты о материальной ответственности исходят из того, что ответственность работников наступает за тот ущерб, который явился результатом их противоправного поведения (проступка). Исследуя этот вопрос, С.С. Каринский пришел к выводу о том, что необходимая причинная связь между поведением работника и его последствиями в виде имущественного ущерба для предприятия должна быть установлена не только как возможная и вероятная, но и как, несомненно, достоверная. "В тех случаях, когда то или иное действие работника оказалось в числе условий, способствующих наступлению материального ущерба, в силу случайного стечения обстоятельств, то эти действия следует считать несущественным условием возникших последствий, а поэтому не могущим явиться основанием для возложения на него ответственности".2
Нормы трудового права (ч. 2 с. 118 КЗоТ) содержат прямое указание на необходимость учитывать вину работника при решении вопроса о привлечении его к материальной ответственности. Это требование, как и другие, не всегда учитывается на Гальперин И.М. Право на риск. /Литературная газета. 1989. 15 марта.
2 Каринский С.С. Материальная ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. М., 1955. с. 66. практике.1 Любая форма вины может служить основанием для привлечения работника к материальной ответственности по нормам трудового права (при наличии других условий материальной ответственности).
При решении вопроса о возмещении материального ущерба, причиненного организации, большое практическое значение имеет распределение обязанности по доказыванию вины работника в причинении ущерба. В судебной практике в связи с этим установлено правило, в соответствии с которым доказать вину работника, как и наличие других условий материальной ответственности, должна администрация, которой причинен ущерб и которая ставит вопрос о его возмещении.2 Из этого правила сделано исключение в отношении материально-ответственных лиц, к которым применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи или порчи ценностей вверенных таким работникам под отчет, они должны доказать, что утрата или порча произошли не по их вине. При отсутствии таких доказательств они несуг материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба/ Такая судебная практика также нуждается в законодательном закреплении в новом Трудовом кодексе.
3. В соответствии с законодательством о труде различают два основных вида материальной ответственности: ограниченную и полную. В зависимости от субъектного состава полная материальная ответственность может быть индивидуальной или, в предусмотренных законом случаях, коллективной (бригадной). Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Возмещение ущерба здесь ограничивается по отношению к заработной плате работника определенным размером. В настоящее время различаются две разновидности ограниченной материальной ответственности; а) в пределах среднего месячного заработка (ст. 119 КЗоТ); б) в пределах трехмесячного должностного оклада (ст. 214 КЗоТ). Полной материальная ответственность называется потому, что работник возмещает причиненный предприятию ущерб в полном его размере без всякого ограничения каким-либо размером заработной платы. Основным видом материальной ответственности все же является ограниченная (в пределах среднего месячного заработка работника).
В целях сохранения устойчивых трудовых правоотношений и гарантий прав работников нормы трудового права четко определяют основания и порядок расторжения трудового договора и изменения его условий. Этим целям служит материальная ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников и переводах их на другую работу. Должностные лица, виновные в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в размере не свыше трех месячных окладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ). Такую ответственность несут только должностные лица, обладающие правом увольнения и перевода работников. При этом не имеет значения, пользуются ли они таким правом постоянно в силу исполняемых служебных обязанностей или такое право им предоставлено временно, например, в силу замещения отсутствующего руководителя.
1 См.: Полетаев Ю.Н. Материально-ответственные лица: трудовые права, обязанности, ответственность. М., 1998. с. 103.
2 См.: п. 3 постановления № 10 Пленума Верховного Суда РФ от 25 октября 1996 г. /Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. № 12.
3 См. Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1984. № 1. с. 2.
Нормы трудового права, в максимальной степени способствуя обеспечению сохранности имущества работодателя путем возмещения материального ущерба, наряду с ограниченной материальной ответственностью, предусматривают ряд случаев, когда работник, виновный в причинении ущерба, обязан возместить его полностью без каких-либо ограничений. Такие случаи строго ограничены и устанавливаются только законодательством РФ (ст. 121 КЗоТ РФ). Не ставя перед собой целью дать подробный анализ указанных случаев полной материальной ответственности, остановимся лишь на отдельных, наиболее важных для практики сегодняшнего дня моментах применения законодательства о полной материальной ответственности.
Надлежащая организация материальной ответственности работников - один из главных факторов обеспечения сохранности имущества работодателя. Лица, непосредственно обслуживающие материальные ценности, выполняют широкий круг-разнообразных по своему содержанию работ: хранение, обработка, отпуск, продажа товарно-материальных ценностей, сопровождение в пути, сдача и т.д. Общим при этом является то, что в процессе трудовой деятельности в разных по профилю и назначению организациях эти работники должны обеспечить сохранность вверенных им материальных ценностей (денежных средств). Выполнение этой обязанности во многом зависит не только от условий и уровня организации труда, но и системы материальной ответственности, применяемой на данном участке работы. С учетом конкретных условий производства организаций, осуществляющих переработку товарно-материальных ценностей и их реализацию, ныне применяется как индивидуальная, так и коллективная (бригадная) форма материальной ответственности (ст. 121-1, 1212 КЗоТ).
В современных условиях хозяйствования организаций выбор той или иной формы материальной ответственности (индивидуальной или бригадной) и заключение соответствующего договора с работниками является одной из серьезных проблем по обеспечению сохранности имущества работодателя. Дело в том, что принятые более двух десятилетий назад нормативные акгы в этой области не отвечают современным требованиям хозяйствования организаций различных форм собственности. Сегодня введение в организации полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности возможно только в отношении работников, которые занимают должности и выполняют работы, указанные в специальном законодательстве.1 Наименование должностей и видов работ, которые включены в перечень, имеют межотраслевое значение и не подлежит расширительному толкованию. Кроме того, законодательство устанавливает, что индивидуальная материальная ответственность может устанавливаться при выполнении трех обязательных условий: а) материальные ценности передаются под отчет конкретному лицу и именно на него возлагается обязанность обеспечить их сохранность; б) для хранения (переработки отпуска, продажи и т.д.) ценностей работнику должно быть предоставлено, как правило, отдельное изолированное помещение или место для хранения ценностей; в) работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией за принятые под отчет ценности. Эти требования, однако, на практике не всегда выполняются, что по существу приводит к недействительности заключенных письменных договоров о материальной ответственности со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.
Для того чтобы полная индивидуальная и бригадная материальная ответственность работников отвечала в современный период задачам обеспечения сохранности имущества работодателя, по нашему мнению, необходимо коренное изменение всего
1 См.: постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. (с изм. и доп. от 14 сентября 1981 г.)/Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. № 4. 1982. № 1. законодательства о материальной ответственности работников. Необходимы новые принципы такой ответственности, условия и порядок ее применения в организациях различных форм собственности.
4. Организации, которым причинен материальный ущерб, обязаны обеспечить его возмещение в соответствии с действующим законодательством. При этом важно правильно определить не только фактический размер ущерба, но и ущерб, подлежащий возмещению работниками, причинившими его, поскольку эти размеры в ряде случаев не совпадают в связи с тем, что законодательством установлены особые случаи определения размера возмещаемого ущерба. По общему правилу размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам (ч. 1 ст. 121-3 КЗоТ). Следовательно, размер ущерба должен быть подтвержден соответствующими учетными документами.
Размер прямого действительного ущерба, причиненного по вине работников, сначала устанавливается в натуральном выражении (за исключением случаев, когда налицо недостача денежных сумм или материальных ценностей, которые учитываются в денежном выражении без указания их количества в натуре), а затем и в денежном выражении. Указанный порядок исчисления ущерба, подлежащего возмещению, главным образом касается тех случаев, когда ущерб причинен неосторожными действиями (бездействием) работников. В изъятие из этого правила законодательством предусмотрены два исключения. Первое относится к случаям причинения ущерба хищением, недостачей, умышленным уничтожением или порчей ценностей. В этик случаях размер ущерба определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба (ч. 2 ст. 121-3 КЗоТ). На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров (ч. 3 ст. 121-3 КЗоТ). Второе исключение из общих правил исчисления размера ущерба по фактическим потерям исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей касается случаев, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер (ст. 255 КЗоТ). Например, размер ущерба по иностранной валюте исчисляется исходя из официального курса ее продажи на день причинения соответствующего ущерба. Особый порядок исчисления материального ущерба установлен законодательством в случае недостачи или порчи драгоценных металлов и драгоценных камней. Он определяется Минфином РФ.1
В юридической литературе в свое время обосновывался вывод о существовании так называемой повышенной (краткой) материальной ответственности. Авторы высказывали, в частности, мнение о том, что предусмотренный в законодательстве (ст. 255 КЗоТ) особый порядок определения размера ущерба, в том числе и в кратном исчислении (когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер), это и есть не что иное, как повышенная материальная ответственность. С таким мнением трудно согласиться. Ведь, как известно, материальная ответственность работников по нормам трудового права вышла из гражданско-правовой ответственности, которая всегда строилась на эквивалентной основе. В трудовом законодательстве этот принцип был ослаблен в сторону большей защиты интересов работника, а не в сторону усиления такой ответственности. В трудовом праве, как и других отраслях См.: Инструкция Минфина РФ от 4 августа 1992 г. /Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 1993. № 3. российского права, принимаются защитные меры по охране государственного и иного имущества в тех случаях, когда ущерб причиняется хищением, недостачей или растратой и когда его реальная стоимость (рыночная, розничная цена) выше номинальной. Но это не вид ответственности, а способ исчисления ущерба. Говоря другими словами, это защитная мера, делающая не выгодным для работника организации похищение того или иного дефицитного имущества, допущение порчи наиболее ценных товарно-материальных ценностей, перечень которых устанавливается органами государственного управления. Такого взгляда придерживаются и другие ученые - специалисты в области трудового права.1
5. Нормами трудового права (ст. 123 КЗоТ) предусмотрена возможность снижения размера ущерба, подлежащего возмещению. Такая возможность относится ко всем видам материальной ответственности работников и осуществляется только судом, который может уменьшить размер возмещаемого ущерба в зависимости от степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника, причинившего ущерб. В то же время суды не вправе полностью освободить работника от обязанности возместить причиненный ущерб. Они лишь могут уменьшить размер сумм, подлежащих взысканию.2 Снижение размера взыскания по иным, не предусмотренным в ст. 123 КЗоТ мотивам, является незаконным. Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью (например, хищением или присвоением имущества организации).
Рассматриваемая норма трудового права (ст. 123 КЗоТ) относится к, так называемым, ситуационным, так как ее действие зависит от конкретной ситуации причинения ущерба. Ее применение осложняется тем, что законодатель не указывает, насколько может быть снижен размер возмещаемого ущерба. Это зависит от конкретных обстоятельств дела, ситуации, в которой такой ущерб причинен. Следовательно, суд не обязан, а может снизить размер ущерба, подлежащего возмещению, руководствуясь законом, по своему усмотрению, учитывая степень вины, конкретные обстоятельства и материальное положение работника. Во всех случаях суд должен придать особое значение характеру действий (бездействия), в результате которых организации причинен материальный ущерб, правовым нормам, возрасту работника, его квалификации, образованию и др.
Применяя ст. 123 КЗоТ, суд должен выяснить конкретные обстоятельства, при которых работником причинен ущерб. Имеются в виду обстоятельства, препятствующие работнику должным образом выполнять возложенные на него обязанности. Это в большей степени относится к лицам, непосредственно обслуживающим товарно-материальные и денежные ценности.
Статья 123 КЗоТ не исключает уменьшения размера возмещаемого ущерба и при бригадной материальной ответственности. Решая этот вопрос, необходимо учитывать, что наличие договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности не препятствует применению этой нормы трудового права в отношении одного или нескольких членов бригады. Однако такое уменьшение допустимо лишь после распределения подлежащего возмещению бригадой ущерба между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого члена бригады могут быть неодинаковыми (например, активное отношение См., например: Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. М., 1982. с. 146-149.
2 См.: п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 октября 1996 г. одного работника к предотвращению либо уменьшению ущерба и безразличное -другого).1
Следовательно, принятие решения о снижении размера возмещения ущерба возможно только при наличии исключительных обстоятельств. Решение в этой части должно быть убедительно мотивировано.
6. Предусмотренные законодательством о труде меры по возмещению материального ущерба должны приниматься немедленно по результатам инвентаризации или обнаружения ущерба иным способом. Работникам, виновным в причинении организации ущерба, разъясняется порядок его возмещения и предлагается возместить ущерб добровольно. Такой порядок основан на ст. 118-1 КЗоТ. Он заключается в том, что работник, который признал себя виновным в причинении материального ущерба, вносит в кассу организации деньги по приходному ордеру в пределах сумм, установленных законодательством. С согласия администрации работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Излишне выплаченные работниками суммы должны быть им возвращены. В случае отказа работника от добровольного возмещения ущерба, причиненного по его вине, этот ущерб взыскивается принудительно во внесудебном или судебном порядке.
Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению администрации организации, а руководителями организаций и их заместителями - по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем удержания из заработной платы работника. Аналогичный порядок возмещения ущерба установлен и в тех случаях, когда работник по закону несет полную материальную ответственность, если размер ущерба, подлежащего возмещению, также не превышает среднего месячного заработка причините-ля ущерба. Такой же порядок возмещения ущерба применяется и при коллективной (бригадной) материальной ответственности, если материальный ущерб, приходящийся на долю члена бригады, не превышает его среднего месячного заработка.
В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в районный (муниципальный, городской) суд в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 211 КЗоТ).
Как показывает практика, рассмотрение в судах дел о материальной ответственности работников составляет значительную часть всех трудовых споров и представляет немалую сложность в связи с несовершенством законодательства, регулирующего этот круг вопросов, применительно к условиям рыночных отношений.
Российское законодательство о материальной ответственности принималось еще до принятия Конституции РФ 1993 года. Оно во многом не учитывает тех изменений, которые объективно произошли и происходят в экономической деятельности орг анизаций различных форм собственности. С принятием Конституции РФ и на ее основе ряда федеральных законов, регулирующих трудовые отношения, появляется немало проблем в плане соотношения прав человека, гарантий права собственности и осуществления предпринимательской деятельности. В связи с этим правильное и законное решение дел о возмещении ущерба, особенно причиненного лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные и денежные ценности, приобретает исключительное значение (в частности, для работников, которые, как правило, не имеют иных доходов, кроме заработной платы).
В нынешних нелегких условиях хозяйствования организаций все более становится очевидным, что современное законодательство о материальной ответственно
1 См.: п. 8 постановления № 10 Пленума Верховного Суда РФ от 25 октября 1996 г. сти работников не в полной мере выполняет те задачи, которые определены КЗоТ в части обеспечения сохранности имущества организации. Эти недостатки не могут быть устранены лишь кодификацией действующего законодательства. Требуется основательный анализ эффективности всех нормативных актов о труде, обеспечивающих сохранность имущества организации, и разработка на этой основе комплекса соответствующих законодательных актов применительно к условиям стабилизации экономики и полного перехода к рыночным отношениям.
Реформирование законодательства о труде должно осуществляться непременно с учетом повышения уровня правовых гарантий работников. В частности, правовые нормы о материальной ответственности должны обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и необоснованных удержаний. Решение затронутой проблемы должно быть последовательным и найти свое отражение в первую очередь в новом Трудовом кодексе РФ.
На основе глубокого анализа действующего законодательства о материальной ответственности работников и практики его применения, по нашему мнению, должно быть, прежде всего, конкретизировано содержание обязанностей сторон трудового договора (работника и работодателя) по обеспечению сохранности имущества собственника. Кроме того, следует уточнить основание и условия материальной ответственности, виды и размеры (пределы) такой ответственности, возможность, условия и пределы уменьшения размера ущерба, подлежащего возмещению, порядок возмещения ущерба применительно к современным условиям хозяйствования организаций.
В новом Трудовом кодексе следует устраниться от тех двусмысленных понятий и формулировок, которые содержатся в ряде статей действующего КЗоТ РФ, например: неполученные доходы; нормальный производственно-хозяйственный риск (ст. 118 КЗоТ); работники, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности (ст. 254 КЗоТ); материальная ответственность работников в случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер (ст. 255 КЗоТ) и др.
В новом Трудовом кодексе должны быть по-новому урегулированы вопросы, связанные с заключением письменных договоров о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной), с учетом экономических интересов работодателя (собственника имущества), конкретизировано понятие материально-ответственных лиц, определен их правовой статус как работников, от которых в большей степени зависит сохранность имущества работодателя. Указанные вопросы должны быть урегулированы правовыми нормами главным образом в централизованном порядке.
7. Еще до недавнего времени законодательство о труде России не содержало норм, регулирующих отношения имущественной ответственности работодателя за моральный вред, причиненный им работнику неправомерными действиями в процессе взаимного осуществления прав и исполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора (контракта). Назревший вопрос применения правовых нормативных актов, относящихся к гражданскому законодательству о компенсации морального вреда к случаям нарушения трудовых прав работников длительное время не находил достаточно определенного решения не только в законодательстве, но и в судебной практике. Возмещение морального, вреда в трудовых отношениях получило законодательное закрепление с принятием 20 марта 1997 г. части 5 ст. 213 КЗоТ РФ.
Исследуя проблему возмещения материального ущерба в трудовых правоотношениях, надо отметить, что в ряде случаев в правоприменительной практике новая редакция ст. 213 (часть 5) КЗоТ истолковывается в узком (ограниченном) смысле, а именно так: если в законодательстве указано на право суда взыскать компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу, то это означает, что при других нарушениях трудовых прав работников моральный вред не подлежит компенсации.
Такое мнение, на наш взгляд, является ошибочным. В связи с этим мы полностью согласны с В. Глянцевым, который пишет: "Такое толкование полностью противоречило бы требованиям закона, так как только в отношении споров об увольнении и переводе на другую работу КЗоТ в ст. 213 устанавливает регламентацию вынесения судебного решения (в КЗоТ отсутствует статья с подобным названием применительно к трудовым спорам с другим предметом иска), а также потому, что ст. 151 ГК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в применении компенсации морального вреда, причиненного нарушением личных неимущественных прав в зависимости от характера правоотношений между причинителем вреда и потерпевшим. Личные неимущественные права имеют абсолютный характер, и любое лицо обязано воздерживаться от их противоправного нарушения, независимо от существующих между причинителем вреда и потерпевшим правоотношений; причинение морального вреда, при наличии предусмотренных законом условий, порождает гражданско-правовое обязательство по его компенсации"1. Такого же мнения придерживается и A.M. Эрделевский.2
Таким образом, правоприменительная практика не может ограничиваться лишь отдельными случаями возмещения работнику денежной компенсации за причинение морального вреда, указанными в части 5 ст. 213 КЗоТ РФ. Как показывает анализ практики нарушений трудовых прав работников, такие нарушения повсеместны и многообразны. Это: нарушение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков; права на объединение в профессиональные союзы и др. Непосредственное восстановление в установленном законом порядке нарушенного права непременно должно быть осуществлено путем предъявления соответствующего иска, в том числе и иска о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями (бездействием) работодателя.
1 Глянцев В. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав. /Российская юстиция. 1997. № 11. с. 18.
2 См.: Эрделевский A.M. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. М., 2000. с. 162-172.
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переход к рыночным отношениям в нашем обществе всецело диктуется интересами человека и цель его - создать социально ориентированную экономику, повернуть все производство к запросам потребителя, на деле обеспечить экономическую свободу граждан, установить условия для поощрения трудолюбия, творчества и инициативы, высокой производительности.
Коренная перестройка экономики затронула основы деятельности как организационно-хозяйственных структур, так и производственных отношений. Между тем огромные потенциальные возможности, заложенные в дальнейшей демократизации экономических отношений, до сих пор остаются нереализованными. Пока не удается добиться перелома в темпах научно-технического прогресса, преодолеть ориентацию экономического роста, ликвидировать несбалансированность финансов.
Главной причиной многочисленных наших экономических и социальных бед среди прочих, на наш взгляд, является недооценка права, как необходимого средства целенаправленного воздействия на экономику. Именно с помощью права, как известно, обеспечивается устойчивый порядок в общественных отношениях, включая и трудовые отношения, возможность активных действий граждан. На правовой основе формируется и рыночная экономика.
Среди отраслей российского права, оказывающих непосредственное влияние на экономические отношения, особое место отводится трудовому праву, в нормах которого закрепляется поведение участников трудового процесса, правопорядок, дисциплина и ответственность, составляющие основу экономического роста производства.
В данной работе рассмотрен государственно-правовой механизм обеспечения правопорядка в организации. Проведенный анализ законодательства и практики его применения позволяют определить основные направления, в которых проявляется роль трудового права в обеспечении надлежащего порядка в трудовом процессе, а также сохранности имущества работодателя: четкое определение основных методов укрепления трудовой дисциплины; закрепление в правовых нормах системы мер морального и материального поощрения, стимулирующих добросовестный, высокопроизводственный и эффективный труд, содействующий бережному отношению к имуществу работодателя, а также мер ответственности за нарушение трудовой дисциплины и причинение материального ущерба.
Исследование затронутой в работе проблемы дало возможность раскрыть и обосновать механизм организации и обеспечения правопорядка в процессе труда в современных условиях хозяйствования организаций, а также сделать вывод о том, что трудовое право в настоящее время не в полной мере выполняет те основные задачи, которые определены в КЗоТ РФ: содействовать росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни работников, укреплению трудовой дисциплины.
Следовательно, появилась необходимость основательного пересмотра и совершенствования тех правовых актов, которые относятся к институтам дисциплины труда, дисциплинарной и материальной ответственности. Эти акты принимались, как правило, в прошлые годы и были ориентированы на экономическую модель социалистической системы производства и управления.
Недостатки действующих норм трудового права, регулирующих правопорядок и ответственность в сфере труда, не могут быть устранены лишь изменением и дополнением отдельных правовых норм, а также кодификацией действующего трудового законодательства. Требуется глубокий анализ эффективности всех правовых
58 нормативных актов о труде, обеспечивающих надлежащий правопорядок в организации, а также правовых актов о дисциплинарной и материальной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и разработки на этой основе комплекса соответствующих законодательных актов применительно к условиям стабилизации экономики и полного перехода к рыночным отношениям.
Речь идет о принятии нового Трудового кодекса Российской Федерации, проекты которого в недавнем прошлом разработаны соответствующими органами и обсуждаются ныне в компетентных органах государственной власти и управления, а также в профсоюзных органах.
Закономерность принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации и включение в него правовых норм, регулирующих правопорядок и ответственность (дисциплинарную и материальную) с учетом современных требований хозяйствования организаций обосновывается и самой политикой государства в области социально-трудовых отношений.
Основные научные публикации по теме диссертации, представленной к защите в виде научного доклада
1. Монографии
1. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М.: Проспект. 2001.
14,2 п.л.
2. Правовая охрана имущества государственного предприятия (объединения). М.: Юрид. литература. 1991. 16,7 п.л.
2. Научно-практические пособия
1. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект. 2000. 7,0 п.л.
2. Материально-ответственные лица: трудовые права, обязанности, ответственность. М.: Юристь, 1998. 13,5 п.л.
3. Материально-ответственные лица: основные трудовые права и обязанности. М.: Юрид. литература, 1986. 5,8 п.л.
3. Учебные пособия
1. Использование законодательства о труде в обеспечении сохранности имущества на предприятиях материально-технического снабжения. М.: ВИПК Госснаба СССР. 1988.7,5 п.л.
2. Обеспечение сохранности материальных ценностей в организациях и на предприятиях Госснаба СССР. М.: ВИПК Госснаба СССР. 1988. 7,0 п.л.
3. Полномочия трудовых коллективов в укреплении трудовой дисциплины в системе Госснаба СССР. М.: ВИПК Госснаба СССР. 1986. 6,0 п.л. (в соавторстве с С.Н. Ереминой).
4. Особенности правовой организации труда материально-ответственных лиц в системе материально-технического снабжения. М.: ВИПК Госснаба СССР. 1985. 6,0 п.л. (в соавторстве с Г.Г. Рудницкой).
5. Материальная ответственность рабочих и служащих в системе материально-технического снабжения. М.: ВИПК Госснаба СССР. 1982. 5,2 п.л.
4. Научные статьи
1. Некоторые правовые проблемы ответственности в трудовом праве. "Трудовое право". 2001. № 1. 1,0 п.л.
2. Аттестация работников. В ж. «Справочник кадровика». 2001. № 4. 0,8 п.л.
3. Меры защиты и проблемы ответственности в трудовом праве. "Труды МГЮА". 2001. №7. 1,0 п.л.
4. Становление и развитие законодательства о материальной ответственности работников по трудовому праву. Сборник статей "Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы". М., 2000. 0,3 п.л.
5. Роль трудового права в обеспечении сохранности имущества предприятия. "Труды МПОА". 1998. № 3. 1,0 п.л.
6. Обеспечение законности при возмещении материального ущерба, причиненного рабочими и служащими. ЦНИИТЭИМС. 1989. 2,0 п.л.
60
7. Использование правовых средств в укреплении трудовой дисциплины на предприятиях и в организациях системы Госснаба СССР. ЦНИИТЭИМС. 1988. 1,4 п.л.
8. Совершенствование правовых средств, обеспечивающих сохранность материальных ресурсов. Тезисы докладов и сообщений на Всесоюзной научной конференции. М., ВНИИСЗ. 1987. 0,2 п.л.
9. Материальная ответственность за сохранность материальных ценностей на предприятиях по поставкам продукции в системе Госснаба СССР. ЦНИИТЭИМС. 1987. 1,8 п.л.
10. Бригадная форма материальной ответственности. "Материально-техническое снабжение". 1985. №11. 0,3 п.л.
11. Договор о материально ответственности. "Материально-техническое снабжение". 1983. №4. 0,5 п.л.
12.Подбор кадров на материально-ответственные должности. "Материально-техническое снабжение". 1983. № 4. 0,5 п.л.
Содержание
Введение. 3
1. Актуальность исследования.3
2. Цель и задачи исследования.4
3. Методология и база исследования.5
4. Научная новизна исследования.6
5. Теоретическая и практическая значимость исследования . 9
6. Апробация результатов исследования.9
I. Правопорядок в сфере труда в современном российском обществе.10
П. Дисциплинарная ответственность по нормам трудового права. 24
Ш. Материальная ответственность работников по нормам трудового права. 45
Заключение. 57
Основные научные публикации по теме диссертации, представленной к защите в виде научного доклада . 59
Издательство ООО "МАКС Пресс". Лицензия ИД № 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 30.05.2001 г. Усл.печ.л. 4,0. Тираж 120 экз. Заказ 469. Тел. 939-3890, 928-2227, 928-1042. Факс 939-3891 119899, Москва, Воробьевы горы, МГУ.
