АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Правовое регулирование увольнения за нарушения трудовой дисциплины»
АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
(Специальность: 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения)
Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата юридических наук
На правах рукописи
Угрюмова Галина Ивановна
Москва - 2003
Работа выполнена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений
Научный руководитель:
заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор Смирнов Олег Владимирович
Официальные оппоненты:
доктор юридических наук, профессор Медведев Олег Михайлович
кандидат юридических наук, доцент Дульская Наталья Николаевна
Ведущая организация:
Институт государства и права Российской Федерации
Защита состоится 5 ноября 2003 года в 14 часов на заседании диссертационного совета К 602.001.02 по присуждению учёной степени кандидата юридических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 117454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений
Автореферат разослан «_» октября 2003 года
Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук, доцент
И.А. Костян
1 5
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Тема правового регулирования трудовой дисциплины и увольнения за ее нарушение является актуальной в России на протяжении многих десятилетий. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. В современных условиях перехода России к рыночной экономике повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность, основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
Судебная практика в России свидетельствует, что в последнее десятилетие число увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые работодателями, реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда и увольнению работника за ее нарушение. Возрастает значение хозяйской власти работодателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.
Изучение и исследование указанных положений является своевременным и социально значимым еще и потому, что с 1 февраля 2002 года в России вступил в действие Трудовой Кодекс, который четко определил институт дисциплины труда, установил новые основания увольнения работника по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационного исследования - выявление проблемных вопросов правового регулирования увольнений за нарушение трудовой дисциплины и разработка концепции дальнейшего развития законодательства института дисциплины труда.
Для достижения поставленной цели в диссертации определены следующие задачи:
1. Исследовать становление и развитие института дисциплины труда в России, для чего:
- показать историю развития института дисциплины труда в России;
- дать общую характеристику дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву, сформулировать их понятия;
- проанализировать имеющиеся по этому вопросу позиции учёных.
2. Рассмотреть вопросы увольнения работника с работы за нарушение трудовой дисциплины как вида дисциплинарной ответственности, для чего:
- выявить проблемы хозяйской власти работодателя и «препопить значение
укрепления дисциплины труда на совремеш
ояосао&фДОИМв Ь0|4фс£ва; БИБЛИОТЕКА
О» ТО05 а:
- исследовать текущее законодательство, предусматривающее основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины;
- изучить судебную практику Российской Федерации и Украины по рассмотрению дел об увольнении с работы за нарушение трудовой дисциплины, отразив ее особенности в этих странах;
- сформулировать предложения по совершенствованию правового регулирования увольнений за нарушение трудовой дисциплины.
3. Проанализировать юридические гарантии прав работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины, выделив предусмотренные законом материальные и процессуальные гарантии;
- провести сравнительный анализ законодательства России, Украины и некоторых, других зарубежных стран, предусматривающего гарантии прав работника при увольнении его за нарушение трудовой дисциплины;
- сформулировать предложения, направленные на дальнейшее совершенствование законодательства, регулирующего гарантии прав работника при незаконном увольнении за нарушение трудовой дисциплины.
Методологическая и нормативная основа диссертационного исследования. Методологической основой для разработки понятий и их определений послужили законы формальной логики.
При написании работы применялись как общие методы научного познания (индукция и дедукция), так и специальные правовые: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, обобщение судебной практики, (судов России, Верховного Суда Автономной Республики Крым (ныне Апелляционный суд АР Крым) и других судов Украины).
Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, Конституции Российской Федерации и Украины, Трудовой кодекс РФ, КЗоТ Украины и иные законы, относящиеся к рассматриваемым в работе вопросам, нормативные правовые акты Президентов и Правительств, министерств и ведомств этих государств, локальные нормативные акты.
При написании работы автор использовал собственный 24-летний опыт работы судьёй в Верховном Суде Автономной Республики Крым (до 1991 г. -Крымский областной суд).
Теоретическая основа исследования. Теоретическую базу диссертационного исследования составили труды российских и украинских специалистов в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского, гражданского процессуального права, а также в области экономики, социологии и философии.
Необходимыми и важными источниками для исследования явились труды представителей науки трудового права: A.A. Абрамовой, Н.Г. Александрова, Е.И. Астрахана, С.Ю. Головиной, К.П. Горшенина, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, Р.З. Лившица, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, A.C. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А.И. Процевского, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, П.Р. Стависско-го, А.И. Ставцевой, JI.A. Сыроватской, Е.Б. Хохлова, Б.А. Шеломова' и др.
Научная новизна диссертации:
- Впервые за последнее десятилетие проведено исследование истории становления и развития законодательства о дисциплине труда в России с охватом дореволюционного, советского и постсоветского периодов правового регулирования увольнений за нарушение трудовой дисциплины.
- С позиций нынешнего положения работодателя и работника на рынке труда высказаны предложения по уточнению понятий: статуса работодателя, дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности работника.
- Обоснована необходимость совершенствования современного правового регулирования пределов хозяйской власти работодателя в решении вопросов увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины; даны рекомендации совершенствования законодательства по этому вопросу.
- Проведён детальный анализ оснований увольнения работников за однократное и неоднократное нарушение трудовой дисциплины, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ.
- Исследованы материальные и процессуальные гарантии трудовых прав работников при их увольнении за нарушение трудовой дисциплины; даны рекомендации по совершенствованию трудового и гражданского процессуального законодательства (статей ТК РФ и ГПК РФ).
Научная и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и предложения автора по совершенствованию трудового законодательства могут быть использованы при внесении изменений и дополнений в действующий Трудовой кодекс РФ, а основные теоретические положения - при преподавании курса «Трудовое право России», спецкурса «Правовые проблемы трудового договора», в частности, его раздела о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка. Основные положения диссертации могут быть использованы в дальнейших исследованиях данной темы.
Апробация результатов исследования. Выводы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, обсуждались на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений.
Материалы диссертационного исследования используются автором в процессе преподавания курса трудового права и спецкурсов «Проблем ы трудового права», «Правовые проблемы трудового договора» - его раздела о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка.
Основные положения диссертации изложены в'опубликованных автором статьях.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, и заключения по главам. К диссертации приложен список использованных основных нормативных правовых актов и специальной литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определены цель и задачи исследования, его методологическая и теоретическая база, сформулирована научная новизна работы, изложены положения, выносимые на защиту, обосновывается её теоретическая и практическая значимость.
Глава I. Становление и развитие института дисциплины труда в России
В первом параграфе исследована история правового регулирования дисциплины труда в России.
Становление института дисциплины труда неразрывно связано с формированием трудового права как самостоятельной отрасли, начало которого относится к концу XIX - началу XX вв. - времени развития в России капиталистического способа производства. Исследование охватывает дореволюционный (досоветский), советский и постсоветский периоды политического, экономического и социального развития России.
Автор полагает, что одним из первых правовых нормативных актов царской России, регулирующих вопросы дисциплины труда наемных рабочих было «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на них по найму» от 24 мая 1835 г. В нем устанавливалось, что хозяин предприятия имел право уволить работника до истечения срока договора «по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения», при условии предупреждения об этом работника за две недели (§3). В компетенции хозяев находилось издание «Правил о порядке», он должен быть соблюдён на фабрике: «Дабы рабочие в подробности знали внутренний распорядок фабрики, хозяину оной вменяется в обязанность иметь на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатные или писанные за его подписанием общие правила о порядке, который должен быть соблюдаем работниками».
3 июня 1886 г. был принят Закон «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции», представлявший собой сводный комплексный акт, содержавший большое число правил, относившихся к различным институтам фабрично-трудового законодательства, в том числе внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, регламентации штрафов, ответственности работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма. Названный Закон практически без изменений включён в Устав о промышленном труде, принятый ещё в 1883 году. В Уставе о промышленном труде были систематизированы и объединены и другие законы России, регулирующие вопросы найма труда.
После победы Февральской революции Временным правительством было образовано Министерство труда. На него была возложена работа по подготовке реформы трудового законодательства. Созданный им комитет подготовил проект Закона о трудовом договоре (так называемый «мини-кодекс»). Он
содержал множество норм, относящихся не только к трудовому договору, но и к другим институтам трудового права. Закон так и не был принят. Проект предусматривал, что при исполнении своих обязанностей работник обязан подчиняться указаниям работодателя (ст.24, 25). Трудовой договор на срок до 5 лет мог быть досрочно расторгнут по инициативе работодателя: вследствие упорного (неправомерного) неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него законом, договором, указаниями работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка; вследствие злоупотребления доверием работодателя в тех случаях, когда деятельность, которую работник принял на себя, предполагает особое к нему доверие (ст.55).
После октября 1917 г. и установления господства государственной собственности на средства производства, методы советской власти по руководству и управлению трудом, в том числе, правовое регулирование дисциплины труда сводились в основном к усовершенствованию ответственности за нарушение трудовых обязанностей. Это выражалось в её ужесточении. Период ужесточения ответственности был весьма длительным -с 1917 г. до конца 80-х годов.
В принятом в декабре 1918 года первом Российском Кодексе законов о труде раздел о дисциплине труда не был обособлен, но Кодексом допускалось увольнение работника с работы в связи с недобросовестностью и грубой небрежностью (ст. 46 п. «г»), допускались вычеты из зарплаты работника за время прогулов (п. 3 примечания к ст. 80).
Необходимо отметить, что существенного значения для правового регулирования труда на практике первый российский КЗоТ не имел. Иностранная интервенция, начавшаяся гражданская война, экономическая разруха и другие обстоятельства явились препятствием к его применению. В этот период, получивший в истории России наименование «военный коммунизм», Кодекс практически не использовался. Условия труда, а также дисциплина труда регулировались правительственными актами - декретами, постановлениями, положениями.
Второй Кодекс законов о труде РСФСР был принят в 1922 г. В него была включена особая глава о трудовом договоре (порядок заключения, изменения и прекращения договора) неизвестная Кодексу законов о труде 1918 г., исходившему из принципа всеобщей трудовой повинности. Признав основной организационно-правовой формой привлечения к труду рабочих и служащих договорное соглашение, Кодекс, тем самым положил начало формированию в России трудового права как самостоятельной правовой отрасли и, соответственно, формированию её институтов, в частности, института дисциплины труда.
В КЗоТ РСФСР 1922 года также отсутствовал раздел о дисциплине труда, ей были посвящены только две статьи — статья 43, запрещающая денежные взыскания (дисциплинарные штрафы) и статья 47 п. «г» и «е», в которой были установлены основания увольнения работника с работы за систематическое неисполнение им трудовых обязанностей без уважительных причин и за прогул
(неявка работника на работу более трёх дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин.
Из содержания п. «г» ст. 47 КЗоТ не усматривается, что для подтверждения систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо было, чтобы работник до увольнения по этой норме закона был подвергнут дисциплинарным взысканиям.
Основанием для увольнения по п. «г» ст.47 КЗоТ являлось совершение работником и однократного нарушения, которое по своему значению и серьёзности было равносильно неоднократному нарушению обязанностей, возлагаемых на работника договором или правилами внутреннего распорядка (например, неисполнение распоряжения, сопровождавшееся побоями и браныо, курение на пороховом складе, выезд на работу в пьяном виде шофёра пожарной команды или автомашины скорой помощи и пр.).
В 30-е годы была установлена строгая ответственность руководителей предприятий и учреждений за уклонение от проведения мер против прогульщиков, летунов, разгильдяев. Они привлекались к ответственности вплоть до увольнения и предания суду. Была предусмотрена и уголовная ответственность за ряд нарушений трудовой дисциплины, но пределы и случаи уголовной ответственности были строго ограничены законом.
С учётом сложившейся перед войной обстановки 26 июня 1940 г. Президиумом Верховного Совета СССР был принят Указ «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». Принятие данного Указа оправдывалось возможностью производить больше продукции, необходимой для усиления обороноспособности Советского Союза. Этим Указом был запрещён самовольный уход рабочих и служащих с предприятий и учреждений, а также самовольный переход с одного предприятия на другое. Такой уход могли разрешить только руководители предприятий или учреждений. Он также устанавливал уголовную ответственность работников за самовольный уход с предприятия, за что работникам грозило тюремное заключение от 2 до 4-х месяцев по приговору суда. К прогулу было отнесено отсутствие работника на работе без уважительных причин более 20 минут в течение рабочего дня. Равным образом считались прогульщиками рабочие и служащие, оказавшиеся на работе в нетрезвом состоянии. За прогул работники могли быть подвергнуты исправительным работам на том же предприятии, где они трудились, сроком до 6-ти месяцев с удержанием 25% из заработной платы. Обязательное увольнение за прогул было отменено.
Народным судам было предложено рассматривать все дела о самовольном уходе с работы и о прогулах в 5-дневный срок и приговоры по этим делам приводить в исполнение немедленно. Самовольный уход рабочих и служащих с предприятий военной промышленности рассматривался как дезертирство и карался тюремным заключением от 5 до 8 лет (виновные предавались суду военного трибунала).
К самовольному уходу с работы приравнивались действия работника, нарушающего правила внутреннего трудового распорядка с целью добиться таким путём увольнения.
Государство, определяя строгую ответственность работников, тем самым проявляло свойственную государственной власти способность охранять установленный порядок от нарушений. Вместе с тем нельзя не учитывать, что столь суровые меры ответственности за самовольный уход, прогулы и опоздания на работу носили временный характер, объяснялись чрезвычайными обстоятельствами военного времени.
Судебная ответственность за прогулы, кроме случаев неоднократных и длительных прогулов, была отменена лишь Указом Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. «О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия». Сохранение судебной ответственности за самовольный уход с работы и прогулы в послевоенный период в течение еще 5 лет объясняется, по мнению автора, необходимостью скорейшего восстановления народного хозяйства страны, что могло быть осуществлено только в условиях строжайшей дисциплины и максимального сосредоточения на главных объектах промышленности и строительства.
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. была полностью отменена судебная ответственность за прогулы.
Несмотря на принимаемые государством меры по укреплению трудовой дисциплины, состояние её в Советском Союзе продолжало оставаться на низком уровне.
15 июля 1970 г. Верховным Советом Союза ССР были приняты «Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде», введённые в действие с 1 января 1971 г. Это был общесоюзный акт, призванный обеспечить единство правового регулирования труда на всей территории СССР.
В Основах были законодательно закреплены:
1) твёрдый перечень дисциплинарных взысканий с сохранением их видов, ранее установленных в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 56);
2) условия, при наличии которых может быть применено увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания (п.З и 4 ст. 17, ст. 106);
3) самостоятельные основания увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и за прогул;
4) право администрации вместо наложения дисциплинарного взыскания передать дело о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение не только товарищеского суда, но и общественных организаций.
В КЗоТе РСФСР, принятом в соответствии с Основами в 1971 г., вопросы трудовой дисциплины были выделены в отдельную главу. В ней предусматривались обязанности рабочих и служащих, администрации, меры по обеспечению трудовой дисциплины, виды дисциплинарных взысканий.
Следует отметить, что обособленная группа норм права (институт дисциплины труда), регулирующая поведение людей в процессе коллективного
труда, а также правовые установления, связанные с привлечением работника за ненадлежащее поведение к дисциплинарной ответственности, которые ранее содержались в различных законах и подзаконных актах, впервые были сформулированы в едином кодификационном акте - КЗоТ. Формирование института дисциплины труда продолжалось и после принятия КЗоТ 1971 года.
На рубеже 70-х и 80-х годов отчётливо стало наблюдаться снижение уровня трудовой дисциплины на производстве. Характерной чертой законодательных актов этого периода стало безудержное наращивание количества правовых санкций. Достаточно частым явлением было и прямое нарушение закона как в процессе ведомственного нормотворчества, так и в процессе правоприменительной деятельности. Например, правилом, а не исключением из правил, была практика издания подзаконных нормативных актов (Правительства при участии ЦК КПСС и ВЦСПС) или даже актов негосударственных органов (Постановления ЦК КПСС), которые противоречили действующему законодательству о труде. Такая «нормотворческая» деятельность существовала в Советском Союзе десятилетиями, когда в условиях административно-командной системы управления четких критериев для разграничения правотворческих полномочий органов государственной власти и управления не существовало. В сфере трудового права действовала ступенчатая правотворческая модель, вопросы одного и того же уровня в одних случаях решались Указами Президиума Верховного Совета СССР, в других - постановлениями Правительства СССР, в третьих - разъяснениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС. И нередко сила постановления Госкомтруда оказывалась выше, чем сила закона.
В 80-е годы ЦК КПСС, Правительством и ВЦСПС принимаются нормативные акты об усилении работы по укреплению дисциплины труда1. К прогулу было приравнено отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Кроме того, были установлены дополнительные меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Так, за прогулы допускалось уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула. Сокращение отпуска применялось и в отношении тех лиц, которые отсутствовали на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Ужесточение ответственности не всегда было оправдано и не влекло за собой стабильных положительных результатов.
В последние годы перед распадом Советского Союза институт дисциплины труда не претерпел больших изменений.
21 декабря 2001 г. Государственной Думой России был принят Трудовой кодекс РФ, введённый в действие с 1 февраля 2002 г. В Трудовом кодексе расширен перечень оснований увольнения работника за нарушения трудовых обязанностей, введены такие необходимые в современных условиях хозяйствования основания как увольнение за разглашение охраняемой законом тайны - государственной, служебной и иной; за нарушение работником
1 Постановления ЦК КПСС, Совета Министра СССР и ВЦСПС № 744 от 28 июля 1983 г. «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда-СП СССР. 1983. №21. ст. 115 ; и №745 от 28 июля 1983 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» - СП СССР. 1983. № 21. ст. 116»
требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия. Исключено из трудового законодательства применение за совершение дисциплинарного проступка общественных взысканий, которые ранее имели силу дисциплинарного взыскания. Новое российское законодательство в целях укрепления трудовой дисциплины предусмотрело и возможность увольнения с работы за нарушение трудовой дисциплины женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и других лиц, воспитывающих детей без матери. Законодатель определил прогул как отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, связав его не с местом работы, как ранее, а с рабочим местом, ограничил виды дисциплинарных взысканий замечанием, выговором и увольнением по соответствующим основаниям, исключив из числа их строгий выговор.
Во втором параграфе «Общая характеристика дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву» автором, прежде чем обсуждать вопрос о дисциплинарной ответственности на основе мнения ряда ученых (Н.Г. Александрова, А.Б. Венгерова, В.В. Лазарева), дано понятие юридической ответственности как обязанности правонарушителя ответить перед обществом и государством за совершённое им правонарушение. Изложены принципы, определяющие основание и пределы юридической ответственности (законность, справедливость, неотвратимость наказания, целесообразность, индивидуализация наказания, ответственность за вину, недопустимость удвоения ответственности, гуманность). Исходя из наиболее распространённой классификации видов юридической ответственности по отраслям права - это гражданско-правовая, дисциплинарная, административная, уголовная, дана характеристика каждому виду ответственности.
Обращено внимание на то, что при разграничении видов юридической ответственности следует учитывать:
- характер правонарушения, определённый степенью вредности или даже опасности для общества;
- санкции, предусмотренные законом, и порядок их применения;
- субъекта, применяющего ответственность;
- правовые последствия для правонарушителя, в том числе процессуальную форму дисциплинарного, уголовного производства и по делам об административных проступках.
По мнению автора, эта классификация направлена на выявление особенностей, свойственных той или иной отрасли права. И если ей следовать, то в числе видов юридической ответственности автор полагает необходимым указать не дисциплинарную, а трудо-правовую, которая представляет собой обязанность субъекта трудового правоотношения ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Трудовое правонарушение объединяет как дисциплинарный проступок, совершенный работником, так и имущественное
правонарушение, которым причинен ущерб работодателем работнику или работником имуществу работодателя и других работников.
Дисциплинарная ответственность была предметом исследования многих ученых, и каждый из них давал ее понятие (В.И. Никитинский, A.A. Абрамова, Г.С. Медведев, А.Т. Барабаш, Л.А. Сыроватская, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, Б.А. Шеломов и др.).
Под дисциплинарной ответственностью автор понимает один из видов трудо-правовой ответственности и одну из правовых форм воздействия, выражающегося в применении работодателем, обладающим дисциплинарной властью, дисциплинарных санкций к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
О дисциплинарном проступке можно говорить только в том случае, если правонарушение связано с нарушением трудовых обязанностей, но по своему характеру не представляет большой общественной опасности и предполагает применение к лицу дисциплинарных санкций. Состав любого правонарушения, в том числе и дисциплинарного проступка, рассматривается как единство объекта и объективной стороны, субъекта и субъективной стороны. А в дисциплинарной ответственности эти же элементы являются условиями её применения.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, которые складываются в процессе осуществления внутреннего трудового распорядка данной организации и охраняются нормами трудового права. Объективная сторона проступка — это противоправное поведение работника. Оно включает в себя либо действие, либо бездействие. Противоправность поведения состоит в нарушении трудовых обязанностей, закреплённых нормами трудового права (Трудового кодекса, правил внутреннего трудового распорядка, уставов, положений, должностных инструкций). Субъектом дисциплинарного проступка всегда являются физические лица (работники), состоящие в трудовых правоотношениях с работодателем и допустившие нарушение трудовой дисциплины. Чтобы нести ответственность, нужно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица - нарушителя трудовой дисциплины - к своему неправомерному поведению. Поскольку законодатель не дал понятие форм вины в трудовом праве (в частности, при привлечении к дисциплинарной ответственности), автор считает необходимым дополнить ст. 192 ТК РФ частью следующего содержания: «Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может проявляться в форме умысла (прямой, косвенный) или неосторожности (самонадеянность, небрежность). Только при наличии изложенных выше всех четырех условий нарушение, допущенное работником, можно признать дисциплинарным проступком.
Глава II. «Увольнение с работы как вид дисциплинарного взыска -ния» посвящена исследованию социальной роли современного трудового
законодательства в налаживании должного порядка и дисциплины в ходе применения наёмного труда.
В параграфе первом «Проблемы хозяйской власти и значение укрепления дисциплины труда в связи с переходом к рыночным отношениям» рассматриваются природа и роль хозяйской власти в укреплении дисциплины труда на производстве.
Заслуга разработки теории работодательской хозяйской власти в России принадлежит JI.C. Талю. Его учение о трудовом договоре, теория хозяйской власти, концепция отраслевой самостоятельности права, предметом регулирования которого являются отношения по применению наемного труда, заложили основы науки российского трудового права. Л.С. Таль полагал, что
хозяйская власть - «не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им как главою предприятия по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы».1
Связывая возникновение хозяйской власти с заключением трудового договора, Л.С. Таль считал, что она прекращается с его расторжением, и указывал, что хозяйская власть формирует частный порядок на предприятии. А это значит, что подчинение работника воле своего работодателя предполагается самой природой трудового договора, т.е. соглашением о несамостоятельном труде.2
Несмотря на то, что в советский период теория Л.С. Таля о хозяйской власти была предана забвению, в России продолжалось обсуждение вопросов организации труда, управления им и подчинения работников власти администрации предприятия, особо отмечалась роль руководителя предприятия, его властные полномочия. Однако такие полномочия при существовавшем приоритете государственной собственности не назывались хозяйской властью.
После распада Советского Союза, когда Россия встала на путь развития рыночных отношений, вопросы хозяйской власти работодателя в России стали предметом обсуждения многих российских учёных-юристов: И.Я. Киселева, А.Д. Зайкина, A.C. Пашкова, О.В. Смирнова, Е.Б. Хохлова и других.
Как известно, в современных условиях хозяйская власть работодателя складывается из нормативной, директивной и дисциплинарной власти, в которой находят свое выражение права работодателя.
Нормативная власть заключается в издании работодателем обязательных нормативных постановлений (приказов) для своего персонала (актов хозяйской власти), например, правил внутреннего трудового распорядка и др. В трудовом праве отношения власти и подчинения, складывающиеся между работодателем и работником, выражаются в обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и в праве работодателя требовать от работника соблюдения их. Под внутренним
1 См.: Л.С. Таль. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.
1 См.: Л. С. Таль. Трудовой договор. Цивилистнческое исследование, ч. 2. Ярославль. 1918. с. 148-149
трудовым распорядком понимается определённый режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда, распоряжений руководителей производства в процессе труда и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины.
В Трудовом кодексе России принцип хозяйской власти работодателя нашёл свое закрепление. В нём предусмотрено, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 и 22 ТК РФ). Правда, в этих статьях не указано, какие именно локальные нормативные акты может принимать работодатель. Статья 189 ТК относит к локальным нормативным актам, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190). К актам хозяйской власти следует отнести и приказы (распоряжения) работодателя (руководителя) организации, принятые в пределах его компетенции, должностные инструкции, разрабатываемые работодателем. Все они непосредственно связаны с организацией производства и, в конечном счете, с дисциплиной труда, а в силу ст.8 ТК РФ являются источниками трудового права.
Однако из содержания ст. 22, 189, 190 ТК РФ не усматривается, что закон обязывает работодателя принимать такой акт хозяйской власти как правила внутреннего трудового распорядка. Но он необходим в любой организации, без него немыслима нормальная, чёткая работа.
Положение, изложенное во второй части ст. 190 Трудового кодекса о том, что правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, также не свидетельствует об обязанности работодателя принимать их. Кроме того, в большинстве организаций, основанных на частной и коллективной собственности, коллективные договоры не заключаются.
По мнению автора, законом должна быть предусмотрена обязанность работодателя принимать правила внутреннего трудового распорядка и право представительного органа работников обжаловать в федеральную инспекцию труда или в суд отказ работодателя от принятия указанных правил. С учётом этого необходимо в части 1 ст. 190 ТК РФ слово «утверждаются» заменить словом «принимаются» и дополнить названную статью абзацем следующего содержания: «Отказ работодателя принять правила внутреннего трудового распорядка может быть обжалован представительным органом работников в федеральную инспекцию труда или в суд».
Директивная власть работодателя заключается в организации труда наемных работников и в управлении им.
Трудовой договор, заключённый между работником и работодателем, опосредует отношения по применению несамостоятельного труда. Он осуществляется в пользу и в интересах работодателя, который обладает
властными полномочиями (хозяйской властью), но не над личностью работника, а над способом выполнения им работы.
При подчинении работника воле работодателя последний контролирует весь процесс работы наемного работника. Речь идет об организации труда, которая обеспечивает упорядоченность действий людей в процессе труда. Организационные отношения предполагают подчинение участников совместной деятельности единой воле, а значит, содержат элемент властности и характеризуются отношениями субординации.
Работодатель призван организовать труд всего коллектива работников. Организационный элемент для него составляет потребность координации кооперированного труда работников. А это значит, что необходимость организации труда вытекает из объективного характера кооперированного труда и в связи с этим из необходимости подчинения единой организационной воле, руководящим указаниям, т.е. директивной власти работодателя.
Организация производства - это прерогатива работодателя. Работодатель как организатор через руководителя организации производства выполняет оперативно-управленческие функции, он распределяет производственные задания и дает работнику обязательные для исполнения указания по выполнению им работы. Работодатель имеет право на реорганизацию, перепрофилирование организации и связанное с этим введение нового оборудования, определение нового вида подлежащей выпуску продукции. Он имеет право на сокращение численности или штата работников. В связи с указанным работодатель может производить перемещения, переводы работника с одного вида работ на другие, но с соблюдением требований закона. Работодатель решает вопросы о проведении профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям (ст. 196 ТК РФ), и продвижения работников по службе. К директивной власти необходимо отнести и осуществление работодателем контроля за выполнением работниками их трудовых обязанностей. С директивной властью работодателя связан прием на работу, продление срока трудового договора (ст. 77 4.1 п.2 ТК РФ), расторжение трудового договора по соглашению с работником (ст.78 ТК РФ) и по своей инициативе.
Дисциплинарная власть работодателя включает в себя властные полномочия по применению санкций в случае их невыполнения, т.е. право налагать дисциплинарные взыскания на работника.
В новом трудовом законодательстве России нашел свое закрепление принцип хозяйской власти и обеспечения дисциплины труда (ст. 22, п.5, подп. «а»-«д», п.6 п. 10 ст. 81 ТК РФ). Это необходимо для поддержания правопорядка в организации, поскольку дисциплина нужна работодателю, работнику и в целом коллективу работников. От соблюдения дисциплины труда зависит морально-психологический климат в организации, характер отношений работников с работодателем и между собой, успешное выполнение производственных заданий, увеличение прибыли и многое другое.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, такие меры
дисциплинарного взыскания как замечание, выговор или уволить с работы за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях совершения прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ. Вместо привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель, проявляя свою хозяйскую власть, может ограничиться беседой с работником, сделать ему устное замечание в целях недопущения им нарушений впредь. Работодатель после применения к работнику дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) может снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Трудовое законодательство в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации и поддержания хозяйской власти работодателя наделяет его полномочиями применять к работнику как дисциплинарные взыскания, так и меры поощрения за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ).
Автор полагает, что применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий к работнику и неприменение их, а также досрочное снятие дисциплинарных взысканий относятся к исключительной компетенции работодателя как обладателя хозяйской власти. Это свидетельствует о его независимости и автономной роли в обеспечении трудовой дисциплины, что вполне соответствует рыночному характеру современных трудовых отношений.
Законодатель не предусмотрел обязанность работодателя по организации труда, от чего зависит не только обеспечение трудовой дисциплины, но и по большому счету - дальнейшее развитие рыночных отношений в России.
Диссертант предлагает включить в часть 2 ст. 22 ТК РФ дополнительно обязанность работодателя по организации труда.
Российский законодатель не предусмотрел и обязанность работодателя по обеспечению комфортной психологической обстановки для работника на производстве, хотя это имеет немаловажное значение в деле укрепления трудовой дисциплины. А поскольку отсутствует обязанность, то отсутствуют и санкции за невыполнение её. В итоге - работник не защищён от неправомерного поведения работодателя в процессе труда. Отказ же работника от выполнения работы в целях самозащиты от такого поведения работодателя законом не предусмотрен (см. ст.379 ТК РФ).
По мнению автора, указанный пробел в трудовом законодательстве возможно восполнить, предусмотрев в ч.2 ст.22 ТК РФ обязанность работодателя по обеспечению в организации комфортной психологической обстановки для работника.
Ответственность работодателя за не обеспечение защиты достоинства работника, заключающуюся в возмещении материального ущерба и морального вреда, как полагает автор, необходимо предусмотреть в главе 38 ТК РФ, регулирующей материальную ответственность работодателя перед работником.
Хозяйская власть работодателя не может быть безграничной. Пределы хозяйской власти работодателя определяются законодательством. Государство, предоставляя работодателю возможность реализовать свою хозяйскую власть, вместе с тем вмешивается в ее сферу. И главным инструментом такого вмешательства является право. Право, легализуя хозяйскую власть работодателя, упорядочивает реализацию хозяйской власти, определяя границы этой власти, и создает противовес этой власти в целях обеспечения интересов работника.
К границам хозяйской власти следует отнести:
1) ограничение законом перечня дисциплинарных взысканий, в том
• числе исчерпывающий перечень оснований расторжения по инициативе работодателя трудового договора с работниками за совершение дисциплинарного проступка, определение сроков и порядка их применения,
• запрещение применения иных дисциплинарных взысканий;
2) предоставление работодателю возможности перевода работника на другую работу в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (изменение условий трудового договора);
3) установление законом чёткого порядка принятия правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов хозяйской власти;
4) определение законом соответствующих общественных организационных структур внутри организации (представительный орган работников), с учётом мнения которых работодатель принимает большую часть нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; возложение на органы федеральной инспекции труда обязанности государственного надзора и контроля, на Генерального прокурора и подчинённых ему прокуроров обязанности осуществления государственного надзора за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст.353 ТК РФ); наделение профессиональных союзов правом осуществления •общественного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов (ст.370 ТК РФ).
• Работодатель не вправе выходить за пределы установленных законом видов дисциплинарных взысканий и оснований увольнения за совершение дисциплинарного проступка.
" Однако работодатели как в России, так и на Украине нередко игнорируют
нормы, устанавливающие виды дисциплинарных взысканий, основания расторжения трудового договора за дисциплинарные проступки, нарушают сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий и увольняют работника по основаниям, не предусмотренным законом. Чаще всего такие нарушения допускаются в организациях, основанных на частной собственности, где соблюдение трудового законодательства слабо контролируется, а работник, как правило, не обжалует незаконные действия работодателя. В итоге работник оказывается не защищенным от произвола работодателя и злоупотребления им хозяйской властью.
Во втором параграфе «Увольнение с работы за неоднократные нарушения трудовой дисциплины» анализируется новое трудовое законодательство, которое устанавливает определённый, строго ограниченный перечень оснований, дающих работодателю право уволить работника за совершение дисциплинарного проступка. Помещены они в одной статье 81 ТК РФ и подразделяются на неоднократные нарушения работником трудовой дисциплины и на однократные грубые нарушения.
Следует отметить, что перечень оснований увольнения за нарушение трудовой дисциплины, указанных в п. 5, п. 6 и п. 10 ст. 81 ТК РФ, по мнению автора является исчерпывающим. Статья 192 ТК РФ, в отличие от ст. 135 КЗоТ РФ, не конкретизирует, какие основания увольнения относить к мерам дисциплинарного взыскания.
Трудовой Кодекс России несколько изменил формулировку основания увольнения, которая ранее содержалась в п. 3 ст.ЗЗ КЗоТ РФ. Теперь пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Думается, что и эта формулировка не внесла абсолютной ясности в правоприменительную практику. Многие ученые-юристы считают, что неоднократность - это значит повторность.
Чтобы не возникало разночтений, автор полагает необходимым уточнить формулировку пункта 5 ст. 81 ТК РФ, указав в ней - «неоднократное (в том числе повторное)».
Нельзя не учитывать и то, что российский законодатель уже дал понятие неоднократности в ст. 16 УК РФ, согласно которой неоднократностью преступлений признается совершение двух и более преступлений.
Автор полагает, что к дисциплинарным проступкам следует отнести несоблюдение работником общих правил поведения, связанных с коллективной организацией труда, а в ст. 21 Трудового кодекса России также закрепить обязанность работника соблюдать общие правила поведения при выполнении своих трудовых обязанностей.
Диссертант предлагает изложить в Трудовом кодексе РФ следующий перечень дисциплинарных проступков (часть из них указана в ст.81 ТК):
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (подп. «а» п.6 ст.81);
- отсутствие на работе, на рабочем месте без уважительных причин в пределах до 4-х часов в течение рабочего дня (что не относится к прогулу, но является тоже нарушением трудовой дисциплины);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п.6. ст.81);
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, которое не влечёт административной или уголовной ответственности (подп. «в» п.6 ст.81);
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п.6 ст.81);
- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий и иное нарушение требований по охране труда (подп. «д» п.6. ст.81);
- отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном ст. 162 ТК РФ порядке
• норм труда;
- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке обязательного предварительного или периодического
« медицинского осмотра;
- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
- отказ работника без уважительных причин от временного перевода на другую работу (ст.74 ТК РФ);
- отказ работника без уважительных причин выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности;
- отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности.
И, наоборот, не может быть признано дисциплинарным проступком
1 отсутствие на работе по причине:
- временной нетрудоспособности работника;
- болезни ребёнка или другого члена семьи работника, нуждающегося в уходе, подтверждённая справкой медицинского учреждения;
- вызова работника в органы государственной власти, в судебные или следственные органы;
- аварии или простоя общественного транспорта;
- стихийного бедствия (наводнение, землетрясение и др.);
- участия в ликвидации пожара, в спасении людей; а также:
- отказ работника приступить к работе, на которую он незаконно переведён;
- невыход на работу в выходной день, незаконно объявленный работодателем рабочим днем;
- отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и в других случаях, когда поведение работника не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по другим основаниям;
- участие в забастовке до того времени, пока она не признана решением суда незаконной (ст.414 ТК РФ);
- отказ работника выполнять работу не входящую в его трудовые обязанности (за исключением установленных законом случаев, при которых
допускается временный перевод работника на другую работу независимо от его согласия) (ст.74 ТКРФ);
- неисполнение и ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по состоянию его здоровья. В этом случае в соответствии с медицинским заключением он может быть уволен по подп. «а» п.2 ст.81 ТК РФ;
- отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК РФ);
- приостановка работы по усмотрению работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ч.2 ТК РФ).
Недопустимость применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии вины работника ставит нередко работодателя в затруднительное положение по той причине, что работник может ссылаться в обоснование отсутствия своей вины на многочисленные обстоятельства бытового и личного характера. Для юридической оценки этих обстоятельств в трудовом праве отсутствует нормативный материал. В новом трудовом законодательстве России (как и ранее в КЗоТ РФ и сейчас в КЗоТ Украины) нет перечня причин, которые признаются уважительными.
Установить исчерпывающий перечень уважительных причин нарушений трудовой дисциплины невозможно. Но до настоящего времени отсутствует и примерный перечень таких причин. По мнению автора, его следует разработать и включить в главу 30 Трудового кодекса РФ.
В параграфе третьем «Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины» проанализированы основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником, совершившим дисциплинарный проступок.
Трудовым кодексом предусмотрена возможность увольнения работника за прогул. В соответствии с подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, т.е. понятие прогула изменено по сравнению с п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.
Россия, признанная мировым сообществом государством с рыночной экономикой, не отошла от прежних стандартов и признала прогулом отсутствие работника на работе всего в течение нескольких часов. Ни в одной стране с развитой рыночной экономикой также как и во многих других странах такой нормы не существует.
Автор полагает, что поскольку прогул отнесён российским законодательством к однократным грубым нарушениям трудовой дисциплины, то отсутствие на рабочем месте должно быть хотя бы не менее одного рабочего дня. Поэтому необходимо привести в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ иное понятие прогула - «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение одного рабочего дня и более».
Кроме того к прогулу могут быть отнесены следующие случаи отсутствия работника на работе:
- оставление работы без уважительной причины работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения без согласия работодателя;
- оставление работником без уважительной причины работы до истечения срока трудового договора;
- отказ работника без уважительных причин от обязательного для него перевода на другую работу (ст.74 ТК РФ и ст. 33 КЗоТ Украины), сопровождающийся невыходом его на работу, если распоряжение о переводе соответствует закону;
- самовольное использование работником дней отгула;
- самовольный уход в отпуск.
Не может считаться прогулом, если работник, явившийся на работу, не был допущен работодателем к выполнению трудовых обязанностей по основаниям, не предусмотренным законом (например, при возбуждении уголовного дела против работника, но в отсутствие постановления следователя об отстранении его от работы).
В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15-ти дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Из содержания названной статьи усматривается, что она не обязывает работника находиться на рабочем месте в течение всего периода времени приостановления им работы и невыход его на работу в этот период времени, по мнению автора, не может считаться прогулом.
Следующим основанием, относящимся к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей является появление его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Содержание нормы по сравнению с КЗоТ РФ изменилось: вместо термина «в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения» появился термин «в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Такая редакция правовой нормы, по мнению диссертанта, более приемлема. Понятие «нетрезвое состояние» не обозначено в словарях русского языка, юридического, медицинского, не было определено и законодательно. «Опьянение» означает - «пьянеть, становиться пьяным», «пьяный» - «выпивший много спиртного, хмельной».
В правоприменительной практике алкогольное опьянение подтверждается как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, - это могут быть сведения, изложенные в акте, составленном в тот же день, полученные из объяснений сторон, свидетелей и др. (ст.55 ГПК РФ). Лица, составляющие такой акт, излагают свое восприятие происходящего, а человек, не владеющий определенными познаниями, естественно, может ошибаться.
Несомненно, что состояние алкогольного опьянения достоверно может определить только специалист (медик), проведя соответствующие анализы, и
что медицинское заключение предпочтительнее акта, составленного работодателем. Но работник чаще всего не желает проходить медицинское освидетельствование. Все принятые в Советском Союзе и после его распада с 1988 г. по 2003 г. нормативные акты по вопросу медицинского освидетельствования работников для установления состояния опьянения предусматривают добровольность и касаются в основном освидетельствования водителей автотранспорта. Право же работодателя на принудительное направление работника на медицинское освидетельствование не оговорено законом, следовательно, принуждать работников к прохождению медицинского освидетельствования в таких случаях противозаконно.
На практике подтвердить наркотическое или иное токсическое опьянение сложнее, чем алкогольное, если работник добровольно не пройдет медицинское освидетельствование. В Трудовом кодексе РФ эти вопросы тоже не решены.
Следует отметить, что появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является, по мнению диссертанта, более тяжким дисциплинарным проступком, чем опоздание или даже прогул. Работник, выполняя работу в таком состоянии, как правило, нарушает требования охраны труда, что не редко влечёт тяжкие последствия (несчастный случай, аварию и др.). Поэтому правовое решение вопросов медицинского освидетельствования работника имеет немаловажное значение для укрепления дисциплины труда.
С учётом изложенного представляется необходимым дополнить подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ указанием на то, что алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение должно подтверждаться медицинским заключением, полученным в установленном законом порядке. В этом случае законодателем должен быть определен порядок направления или доставления работника на медицинское освидетельствование. По мнению автора, отказ работника пройти медицинское освидетельствование должен давать право работодателю уволить работника по указанному основанию.
Впервые в трудовом законодательстве России установлено в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. КЗоТ РФ подобного основания не содержал, хотя предусматривал возможность включения соответствующей обязанности работника в трудовой договор (ст. 15). Указанное основание отсутствует в КЗоТ Украины. У руководителей появились дополнительные возможности защиты информации, содержащей коммерческую тайну.
Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при наличии ряда условий: работник был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну; до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений или в заключённом с ним письменном трудовом договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны.
Вместе с тем законодатель не указал, что относится к коммерческой, служебной и иной тайне.
По мнению автора, к коммерческой тайне относится информация, представляющая коммерческую ценность, включающую в себя любые знания, в том числе практический опыт специалистов, применяемый не только в производстве, но и в других областях хозяйственной деятельности (торговле, маркетинге, менеджменте, иных управленческих услугах); к служебной тайне относится - банковская, врачебная тайна, тайна следствия, судопроизводства и др.; к иной тайне относятся - персональные данные работника, представленные работодателю в связи с трудовыми отношениями, сведения о фактах частной жизни, сведения, касающиеся личной, семейной тайны и др. Этими понятиями необходимо дополнить подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Содержание основания увольнения по подп. «г» п б ст.81 ТК по сравнению с ранее предусмотренным п.8 ст.ЗЗ КЗоТ значительно расширено. Предусмотрено увольнение не только за хищение чужого имущества, но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Поскольку речь идет о различных правонарушениях -г хищение, растрата, умышленное уничтожение, повреждение чужого имущества, являющихся основанием для увольнения работника, то в диссертации приведено их понятие на основании норм УК РФ.
Однако, законодатель умолчал о присвоении чужого имущества, хотя оно является самостоятельной формой хищения и представляет собой активные действия, выражающиеся в изъятии, обособлении вверенных виновному товароматериальных ценностей и обращении их в свою пользу либо в пользу других лиц путем установления над ними их незаконного владения (ст.160 УК РФ). Представляется целесообразным подп. «г» п. 6 ст. 81 "ПС РФ дополнить словом «присвоение».
Устанавливая дисциплинарную ответственность за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, законодатель не указал, что понимается под чужим имуществом. К такому имуществу следует отнести кроме имущества работодателя и имущество, которым он владеет на законном основании - на основании права оперативного управления или договора аренды, имущество других лиц, находящееся на ответственном хранении работодателя (например, одежда работников, помещённая в специально отведённых для хранения местах; верхняя одежда зрителей в гардеробе театров, концертных залов и т.д.), а также имущество самих работников (обязанность работника бережно относиться к имуществу не только работодателя, но и работников предусмотрена ст. 21 ТК РФ).
Кроме того, применение работодателем данной нормы в случае совершения работником хищения по месту работы имущества других работников, как полагает автор, связано с выполнением работником обязанности соблюдать общие правила поведения в коллективе, а также с обеспечением работодателем комфортной психологической обстановки в организации.
С учётом изложенного, представляется необходимым дополнить подп. «г» п.6 ст.81 ТК РФ второй частью, изложив в нем перечень чужого
имущества: «К чужому имуществу относится имущество работодателя, работников, а также имущество других лиц, находящееся на ответственном хранении работодателя в специально отведенных местах, имущество, которым работодатель владеет на законном основании (на основании права оперативного управления, договора аренды и др.)».
Увольнение по подл, «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ - единственное из оснований увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка, когда работодатель не имеет возможности самостоятельно инициировать увольнение работника даже при том, что факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества очевиден, а работник сам признался в содеянном. Автор полагает, что законодатель может включить в названную норму положение, дающее право работодателю уволить работника за совершение указанных действий в отсутствие вступившего в законную силу приговора суда или постановления о применении административного взыскания.
Основание расторжения трудового договора, предусмотренное подп. «д» п.6 ст.81 ТК РФ, введено впервые. Трудовой кодекс предоставил работодателю право расторгать трудовой договор с работником, виновным в нарушении требований по охране труда. А поскольку соблюдение требований по охране труда является в соответствии со ст. 21 ТК юридической обязанностью работника, то для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по данному основанию не имеет значения, была ли такая обязанность предусмотрена при заключении трудового договора с виновным работником или нет.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при следующих условиях:
- работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями по охране труда;
- работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- работник допустил нарушение конкретных требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий (из содержания нормы видно, что перечень возможных тяжких последствий исчерпывающий - несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
- установлена причинно-следственная связь между противоправным виновным поведением работника и наступившими тяжкими последствиями либо заведомым созданием реальной угрозы наступления таких последствий.
В законодательстве не определено, в чью компетенцию входит установление наличия угрозы, заведомо приведшей к наступлению последствий, указанных в подп. «д» п. 6 ст.81 ТК РФ. Не установлен и перечень документов, которыми должно быть подтверждено допущенное работником нарушение требований по охране труда. В связи с этим представляется необходимым после слов «наступления таких последствий» дополнить подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ следующим образом: «подтверждённых актом о несчастном случае, заключением экспертизы,
постановлением федеральной инспекции труда, приговором суда, вступившим в законную силу».
Предусмотренная п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (п.1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины) возможность увольнения руководителя организации и его заместителей за однократное нарушение своих трудовых обязанностей, по мнению диссертанта, обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Руководитель организации сам пользуется не только правом увольнения работника, но и ответственен за организацию производства, за, обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены, обладает властными полномочиями (нормативными, распорядительными, дисциплинарными), от чего зависит и прибыльность организации, и состояние трудовой дисциплины в ней. Очевидно, что руководитель (его заместитель) одним грубым нарушением или невыполнением своих трудовых обязанностей может нанести большой вред организации в целом, а вместе с тем конституционным правам и свободам граждан.
Трудовое законодательство России и Украины не определяет понятие однократного грубого нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей. Автор полагает необходимым внести в п. 10 ст. 81 ТК РФ дополнение, в котором изложить следующее понятие однократного грубого нарушения - это единичное нарушение трудовых обязанностей, совершённое умышленно или по грубой неосторожности, выразившееся: в использовании своих полномочий в корыстных целях; в неисполнении обязанностей по охране труда, повлекшем причинение вреда здоровью работников (или смерть); в неисполнении или ненадлежащем исполнении законов и иных нормативных правовых актов, приведшем к нарушениям конституционных прав и свобод граждан; в нарушении финансовой дисциплины, повлекшем для организации значительный материальный ущерб; в совершении действий, унижающих честь и достоинство работника, причинивших ему физические и моральные страдания.
В целях единообразного применения предусмотренных ст. 81 ТК РФ оснований увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка представляется необходимым п. 3 ст. 192 ТК РФ изложить в другой редакции, указав в нём, какие основания расторжения трудового договора, перечисленные в ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям.
Статья 81 ТК РФ предусматривает и иные основания расторжения трудового договора с работником, например, за совершение им виновных действий, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ; п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины) или в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ; п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины).
В юридической литературе высказывается мнение о том, что основания, предусмотренные п.7 и п.8 ст. 81 ТК РФ, также относятся к дисциплинарным взысканиям.
Эти основания для трудового законодательства России не являются новыми, они содержались и ранее в КЗоТ РФ (ст. 254 ч.1 пп. 2,3) и в период действия КЗоТ РФ не относились к увольнениям за нарушения трудовой дисциплины, не следует, наверно, их и сейчас рассматривать таковыми.
Глава III. «Гарантии прав работников при незаконном увольнении за нарушение трудовой дисциплины» посвящена исследованию понятия и видов юридических гарантий, обеспечивающих законность и справедливость увольнения работников.
В Трудовом кодексе РФ впервые на законодательном уровне закреплено понятие гарантий, представляющих собой средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК).
Цель установления гарантий - обеспечить неуклонное исполнение законов и других- нормативных правовых актов, а также наиболее полное осуществление предоставленных работнику прав в трудовых правоотношениях. Эти гарантии необходимы, в частности, для того, чтобы исключить или по крайней мере свести к минимуму случаи нарушения закона, предоставленных работнику прав.
Юридические гарантии т.е. установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает осуществление субъективных прав выражаются в форме правовых норм и призваны не только обеспечить практическое осуществление субъективных прав, но и использовать средства принуждения, воздействующие на обязанных лиц путём установления необходимости повиноваться требованиям закона. Они обеспечиваются принудительной силой государства.
В науке юридические гарантии принято подразделять на материальные и процессуальные.
В первом параграфе «Материальные гарантии» дано их понятие. Материальные гарантии трудовых прав представляют собой правовые средства и способы, установленные нормами материального права и обеспечивающие реальное осуществление права работника на труд.
Автором к материальным гарантиям от незаконных увольнений работников за нарушение трудовой дисциплины отнесены следующие: запрещение применения иных видов дисциплинарного взыскания, кроме предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральным законодательством, уставами и положениями о дисциплине; запрет увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске; соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания; дифференциация правовых норм при увольнении отдельных категорий работников за совершение дисциплинарного проступка в зависимости от состояния беременности, возраста (несовершеннолетний), отношения к
профессиональному союзу или его органу, представительства интересов работников при разрешении коллективного спора и участия в забастовках.
Следует отметить некоторые из рассмотренных в работе правовых норм, устанавливающих для работников материальные гарантии, которые, по мнению автора, необходимо дополнить.
Поскольку в правоприменительной практике имеют место разночтений, представляется необходимым ч.З ст.193 ТК РФ дополнить указанием о том, что месячный срок исчисляется со дня обнаружения совершённого работником дисциплинарного проступка работодателем (или его представителем).
А также восполнить пробел в ст.193 ТК РФ, дополнив п.5 этой ст.193 ТК РФ абзацем следующего содержания: «При применении к работнику дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая работа и поведение работника».
Во втором параграфе «Процессуальные гарантии» автором дано их понятие.
Процессуальные гарантии трудовых прав представляют собой правовые и организационно-правовые средства и способы, с помощью которых регулируется деятельность специальных органов по обеспечению защиты и восстановления трудовых прав работников; регулируются отношения между этими органами, с одной стороны, и работниками и работодателями - с другой.
К процессуальным гарантиям следует отнести: право работника на защиту от незаконного увольнения за нарушение трудовой дисциплины, связанное с его правом обращения в суд с иском; право на урегулирование заявленного трудового спора мирным путём; право на рассмотрение трудового спора по существу о восстановлении на работе со взысканием среднего заработка за всё время вынужденного прогула и возмещением денежной компенсации морального вреда; порядок и сроки рассмотрения трудового спора; право на принудительное исполнение решения суда и др.
Несмотря на то, что большая часть перечисленных гарантий предусмотрена нормами материального права - ст. 391, 392, 394 ТК РФ, автор относит их к процессуальным гарантиям, т.к. это связано с деятельностью по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, регулируемой нормами гражданского процессуального права.
В связи с тем, что ст. 391 ТК РФ предусмотрено рассмотрение трудовых споров работника о восстановлении на работе только судом, автор полагает, что государственный инспектор труда не вправе предъявлять работодателю (или его представителю) предписание о восстановлении работника на работе, как это предусмотрено в п.5 ч. 1 ст.357 ТК РФ. По мнению диссертанта, в данном случае имеет место коллизия указанных норм внутри одного правового акта - Трудового кодекса РФ.
Поэтому автор предлагает дополнить пункт 5 части I ст.357 ТК РФ после слов «о восстановлении нарушенных прав» указанием: «кроме увольнения и перевода работника на другую работу».
Автор, анализируя судебную практику, обращает внимание на ошибки судов при прекращении производства по делу в связи с отказом истца от иска или утверждением мирового соглашении. На производство судом таких процессуальных действий истец соглашается, когда работодатель обещает добровольно восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
По мнению автора, в таком случае суд может принять отказ от иска или утвердить мировое соглашение сторон трудового спора только при издании работодателем приказа о восстановлении истца на работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула, а также денежной компенсации морального вреда, о размере которого стороны пришли к взаимному соглашению. Если стороны обоюдно определили данные условия и размеры сумм, причитающихся истцу к выплате или выплаченных ему, то эти условия должны быть включены в мировое соглашение, утверждённое судом. Эти вопросы должны найти своё отражение в законе - ст.394 ТК РФ и ст.220 ГПК РФ.
Автор отмечает, что в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (Франция, Канада, Испания и др.) работодатель может и не выполнять решение суда о восстановлении работника на работе, выплачивая при этом ему дополнительную компенсацию. Принятие подобной нормы следует обсудить , несмотря на то, что сегодня превалирует принцип судебной защиты интересов работников, конечная цель которой — восстановление работника на работе.
Диссертант обращает внимание на вопросы возмещения незаконно уволенному работнику денежной компенсации морального вреда. В Трудовом кодексе РФ не дано понятие морального вреда. Следовательно, необходимо иметь в виду ст.151 ГК РФ. Автор полагает, что при незаконном увольнении работника физические страдания могут выражаться в форме болевых ощущений, ухудшения состояния здоровья из-за нервного стресса при ограничении приёма пищи или даже при голодании из-за отсутствия заработка в период вынужденного прогула. Нравственные страдания связаны с чувством несправедливого к работнику отношения, его переживаниями, с испытанием стыда, унижения из-за незаконного увольнения с работы, повлекшего за собой утрату нормальных жизненных связей, невозможность выполнять прежнюю работу; с ухудшением материального положения работника и его семьи, трудностями в подыскании подходящей работы и т.п. Кроме того, всё это связано в какой-то степени и с унижением чести и достоинства работника.
Вместе с тем законодатель не установил критерии, которые должны учитываться судом при определении размера денежной компенсации морального вреда. Одним из обязательных условий возмещения морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, а также основание расторжения трудового договора; фактические обстоятельства увольнения; время, в течение которого он не мог трудоустроиться; степень физических и нравственных страданий, обусловленных особенностями работника, которому причинён вред, а именно: болезнь, состояние
беременности и др.; проблемы, возникшие из-за вынужденных изменений -трудности с материальным обеспечением себя • и семьи; степень снижения престижа, деловой репутации, трудности в подыскании работы в данном регионе и др.
Принцип разумности и справедливости, предусмотренный ч.2 п.2 ст. 1101 ГК РФ (ст.23 ГК Украины), является важнейшим критерием для определения судом размера компенсации морального вреда не только при рассмотрении споров, возникающих из гражданско-правовых отношений, но и при рассмотрении споров по искам работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.
С учётом этого автор считает необходимым дополнить п.7.ст.394 ТК РФ следующим образом: «При определении размера денежной компенсации морального вреда суд должен учитывать характер причинённых работнику физических и нравственных страданий, а также степень вины работодателя». Автор, обращает внимание на то, что в новом трудовом и гражданском процессуальном законодательстве отсутствует норма, дающая право суду в случае установления незаконности ■ увольнения работника привлекать руководителя организации в качестве третьего лица по делу и возлагать «а него в этом же процессе полную материальную ответственность за ущерб, причинённый организации незаконным увольнением. Указанная норма являлась бы не только процессуальной гарантией для работника, но и превентивной мерой для должностного лица, допустившего незаконное увольнение. Представляется, что отсутствие в законе особого указания об ответственности руководителя организации за незаконное увольнение (перевод) работника с работы не способствует предупреждению нарушений трудового законодательства, которые нередки в правоприменительной практике.
По мнению автора, законодателю следует включить указанное положение в ст.394 ТК РФ, дополнив её восьмой частью следующего содержания: «Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб, причинённый организации в связи с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда». Наличие этой нормы дисциплинировало бы руководителя и создавало бы для него необходимость соблюдать нормы трудового законодательства при увольнении работников.
Диссертант считает, что не менее важной должна стать такая гарантия как рассмотрение трудовых споров специализированными трудовыми судами с применением норм Трудового процессуального кодекса РФ, который следует принять.
Вопросы создания специализированных трудовых судов обсуждались в России, начиная с середины XIX в., а с конца пятидесятых годов прошлого столетия вместе с ними стали обсуждаться учёными и вопросы необходимости принятия Трудового процессуального кодекса. В последние семь лет они рассматриваются на государственном уровне.
Суды общей юрисдикции в настоящее время из-за разнообразия находящихся в производстве гражданских, уголовных дел, требующих знания многих отраслей права, не в состоянии порой правильно и в установленные законом сроки рассмотреть трудовые споры. При таком положении трудно рассчитывать на надлежащую защиту одного из важнейших прав человека -право на труд.
Рассмотрение трудовых споров требует не только наличия практического опыта, высокой квалификации судей, но и знания трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. Трудовой спор, рассматриваемый судом, как правило, представляет значительную сложность как с фактической, так и с правовой точек зрения. Поэтому, по мнению автора, только специализированные суды по трудовым делам и нормы Трудового процессуального кодекса РФ могут обеспечить улучшение порядка и качества разрешения трудовых споров с учётом их специфики, а значит и высокий уровень защиты трудовых прав работников.
В заключении по главам подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Дисциплинарный проступок и ответственность за него. Академия труда и социальных отношений. // Труд и социальные отношения. Соискатель № 5. М., 2000. с.8-20.
2. Увольнение с работы - фактор укрепления дисциплины труда работ. Академия труда и социальных отношений. //Труд и социальные отношения. Соискатель № 1. М., 2001. с. 12-21.
3. Проблемы хозяйской власти и значение укрепления дисциплины труда в связи с переходом к рыночным отношениям. Академия труда и социальных отношений. //Труд и социальные отношения. Соискатель № 3 М., 2003. с.11-20.
Информационно-издательский центр Академии труда и социальных отношений
Заказ № Объём ^ ^ п.л. Тираж ^СО экз.
Типография АТиСО
(
)м ь 2 о g
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Правовое регулирование увольнения за нарушения трудовой дисциплины"
с. 3-6
ГЛАВА I. Становление и развитие института дисциплины труда в России. с. 7-62.
§ 1. История развития института дисциплины труда в России. с. 7-46 § 2. Обшая характеристика дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву. с. 47-62
