Увольнение по инициативе работодателя

Демидов, Николай Вольтович

Увольнение по инициативе работодателятекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Увольнение по инициативе работодателя»

□□34ВТ134

На правах рукописи

Демидов Николай Вольтович

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Специальность 12.00.05 «Трудовое право, право социального обеспечения»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Томск 2009

003467134

Работа выполнена на кафедре правоведения ГОУ ВПО «Томский государственный педагогический университет»

Научный руководитель:

Заслуженный юрист РФ,

доктор юридических наук, профессор

Лебедев Владимир Максимович.

Официальные оппоненты:

Почетный работник высшего образования России, доктор юридических наук, доцент Передерин Сергей Васильевич.

кандидат юридических наук Кучина Юлия Александровна.

Ведущая организация:

ФГОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» (г. Красноярск).

Защита состоится мая 2009 г. у/% ч. мин. на заседании диссертационного совета Д 212.282.02 в Уральской государственной юридической академии по адресу: 620066, г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской государственной юридической академии (г. Екатеринбург).

Автореферат разослан « ^ 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета / /

доктор юридических наук, профессор А С.Ю. Головина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования. В начале 1990-х годов в России произошло реформирование сферы труда, его правового регулирования. Ключевыми событиями этого процесса стали принятие в 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации, его последующие изменения и дополнения. Модернизация законодательства о труде затронула и правоотношения по расторжению трудового договора. Вместе с этим обозначились и неизвестные ранее проблемы. Анализ практики правоприменения показывает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя составляет достаточно конфликтную сферу отношений. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Со своей стороны, работодатель в известной мере ограничен в возможности комплектовать персонал организации в интересах производства. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются его неготовностью последовательно отстаивать свои интересы. В отношении работодателя существующие в этой области ограничения не всегда обоснованны. Российская экономика сегодня строится на возрождении промышленного производства. Поэтому представляется актуальным говорить не только о защите прав личности в трудовом праве, но и об обеспечении в конечном счете экономических интересов отдельной организации и России в целом. Неэффективность механизмов защиты прав при увольнении, несоответствие правовой регламентации увольнения и реальных социально-экономических потребностей работника и работодателя - все это предопределило выбор темы диссертации.

Средством для более глубокого понимания исследуемого вопроса служит историко-правовой анализ эволюции норм об увольнении работника по инициативе работодателя. Имеющиеся в данной сфере противоречия не впервые возникают в истории России. Законодатель эпохи Российской империи также искал пути оптимального регулирования трудовых отношений в условиях свободного рынка, либеральной трудоправовой идеологии.

Перспективным представляется направление сравнительно-правового исследования соответствующих отношений в отраслях трудового права России и зарубежных стран. Законодатели Великобритании, Ирландии, США, Германии, Испании и др. реализовали концепции правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя, отличные от российской. Интересен опыт в этой области и бывших республик Советского Союза.

Степень научной разработанности темы. Отношения по увольнению по инициативе работодателя пользуются вниманием исследователей с момента возникновения фабрично-трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования. Таковы работы С. Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. С развитием советского и российского

трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в трудах Е. А. Бирилевой, А. Ф. Бочко-ва, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, Я. Л. Киселева, А. И. Ставцевой, О. С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В. В. Архипова, К. Н. Гусова, М. В. Дедюевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. А. Костян, А. М. Котовой-Смоленской, О. В. Смирнова, Г. И. Угрюмовой. Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности данной темы. Развитие российского общества, научной мысли и отрасли трудового права обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом диссертационного исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования выступает система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является анализ правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:

- историко-правовой анализ возникновения и развития норм об увольнении по инициативе работодателя;

- исследование конкретных оснований увольнения по инициативе работодателя;

- изучение опыта зарубежных стран в регулировании отношений по увольнению по инициативе работодателя;

- анализ практики применения оснований увольнения по инициативе работодателя;

- выявление недостатков в системе регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя и выработка предложений по их преодолению.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологическую основу диссертационной работы составили сравнительно-правовой, формально-юридический, логический, историко-правовой, лингвистический, системный методы.

Правовую базу составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы РФ, подзаконные акты РФ, правовые акты Российской империи, нормативные правовые акты о труде СССР, зарубежные трудоправовые источники, материалы российской и зарубежной правоприменительной практики.

Научно-теоретической основой диссертации стали работы российских исследователей дореволюционного, советского и современного периодов К. А. Абжанова, Н. Г. Александрова, А. Ф. Бочкова, Н. А. Бриллиантовой, Л. Ю. Бугрова, А. Н. Быкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, С. Гвоздева, Е. А. Головановой, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, Е. Н. Даниловой, В. М. Догадова, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, П. Д. Каминской, Я. Л. Киселева, И. Я. Киселева, Ю. Н. Коршунова, Т. Ю. Коршуновой, И. А. Костян, А. М. Куренного, М. И. Кучмы, В. М. Лебедева, Р. 3. Лившица, В. П. Литвинова-Фалин-ского, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, М. В. Молодцова, В. И. Никитинского, Л. Н. Нисселовича, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Па-шерстника, В. И. Попова, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, А. И. Ставцевой, Л. А. Сыроватской, Л. С. Таля, 3. Теттенборн, В. Н. Толкуновой, В. Н. Трапезникова, Г. И. Угрюмовой, Е. Б. Хохлова, О. С. Хохряковой, С. Ю. Чучи, И. И. Шелымагина, Г. Ф. Шершеневича, И. И. Янжула и других авторов. При написании диссертации использовались работы иностранных правоведов К. Барнарда, В. Бернхэма., И. Берлинского, И. В. Зуба, X. Коллинса, Т. Ма-кадамса, С. Малькольма, Р. Пэйнтер, Б.С. Стычинского, А. Холмс, Д. Хоффмана.

Научная новизна исследования. В диссертации системно анализируются опыт России, зарубежных стран, историческая эволюция, теоретические наработки и практика применения норм права, регулирующих отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя, выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса РФ.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Историко-правовой анализ позволил по ряду признаков сопоставить развитие экономики и сферы труда Российской империи начала XX века и современной России. Фабрично-заводское право и действующее трудовое право объединяет главная проблема - несовершенство правоприменения. Почти полное отсутствие государственного контроля за хозяйской властью в дореволюционной России вели к нарушениям прав и интересов наемных работников. Законодатель советского периода попытался решить имевшиеся проблемы путем детального правового регулирования отношений по увольнению работника. Данный подход можно оценить как исторический этап на пути к постепенной децентрализации трудовых отношений, свойственной развитому гражданскому обществу и демократическому государству. В условиях либеральной экономики императивное регулирование отношений по увольнению работника обременяет реализацию экономических интересов работодателя, снижает роль суда в защите социально-трудовых прав, не способствует формированию у сторон трудового договора инициативного отношения к реализации своих субъективных прав и юридических обязанностей.

2. В диссертации предложена периодизация развития трудового права в России. В качестве системообразующего критерия взяты особенности российской экономики в разные исторические периоды. Анализ норм о расторжении трудового договора и практики их применения позволил выделить следующие периоды: эпоха либерального дореволюционного развития фабрично-заводского права (начало XVIII в. - начало XX в.), этап огосударствления сферы труда (1918- 1956 гг.), стадия частичной либерализации советского трудового права (1956-1992 гг.), период либерального правового регулирования труда в России конца XX в. При этом в основном прослеживается преемственность правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод об элементах эволюционного развития этого института.

3. В диссертации предложена систематизация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Закрепленные в Трудовом кодексе РФ основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержательных особенностей классифицируются как субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации.

4. Сравнительно-правовой анализ свидетельствует о наличии двух основных моделей правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя. Первая модель предполагает детальную законодательную регламентацию рассматриваемых отношений. В рамках второй модели перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не имеет законодательного закрепления. Он формируется на уровнях судебной и административной практики, договорных отношений и правовой доктрины. Предметом внимания законодателя и правоприменителя при таком подходе является не способ, а причина увольнения, которая оценивается по критериям справедливости и обоснованности.

5. Понятия справедливости и обоснованности увольнения представляют интерес и для российского трудового права. Данные категории полностью соответствуют предложенной в диссертации классификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, критерий справедливости применим в отношении субъективных оснований увольнения по инициативе работодателя. Законность прекращения трудового правоотношения по объективным основаниям характеризуется наличием экономической обоснованности расторжения трудового договора. Законодательное

закрепление категорий справедливости и экономической обоснованности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, их конкретизация в нормах трудового права определят приоритет содержания производимого увольнения перед его формой.

6. В диссертации предлагается концепция меньшей формализовапности отношений увольнения по инициативе работодателя. Ее элементами выступают усиление хозяйской власти в сфере расторжения трудового договора, предоставление большей свободы суду в определении обоснованности и справедливости увольнения, увеличение объема гарантий незаконно уволенным работникам. Необходимо не ограничивать хозяйственно-организационную деятельность работодателя, а создавать должные условия для защиты интересов сторон трудового правоотношения. Баланс этих интересов достижим путем предоставления повышенной денежной компенсации работнику в случае его незаконного увольнения.

7. В Трудовом кодексе РФ следует закрепить обязанность социальных партнеров совместно разрабатывать перспективный план сокращения численности или штата работников организации. Принятие согласованного плана сокращений на условиях, удовлетворяющих обе стороны, значительно упорядочит дальнейшие мероприятия по высвобождению работников, уменьшит возможность трудовых споров.

8. Необходимо установить в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты беременным женщинам, кормящим матерям, матерям-одиночкам при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации. Обязанность выплаты данных компенсаций должна быть возложена на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

9. Целесообразно закрепить в законодательстве о труде выплату выходного пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

11. Необходимо установить в Трудовом кодексе РФ приоритет денежной компенсации незаконно уволенному работнику. Целесообразно в законодательном порядке закрепить минимальный и максимальный пределы компенсации в таких размерах, которые сдерживали бы работодателя от необоснованных увольнений. В этих пределах величина выплат в каждом конкретном случае может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора или определяться судом.

Практическая значимость исследования. Сформулированные в диссертационной работе выводы и предложения могут быть учтены при дальнейшем совершенствовании законодательства о труде, использованы в практике заключения и расторжения трудовых договоров, применены при разработке курса лекций и учебных пособий по дисциплине «Трудовое право».

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре правоведения Томского государственного педагогического университета и кафедре земельного, природоресурсного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. Основные положения работы использованы при разработке и чтении курса лекций по дисциплинам «Трудовое право» и «История трудового законодательства России», а также отражены в публикациях диссертанта. Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, докладывались на научных конференциях в Томском государственном университете и Томском государственном педагогическом университете в 2005-2008 гг.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих одиннадцать параграфов, заключения, списка использованных нормативных правовых актов и научной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, описываются использованные методологические подходы, раскрывается научная новизна работы, ее практическая значимость, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

Глава первая «Историко-правовой анализ увольнения работника по инициативе работодателя в российском законодательстве», состоящая из четырех параграфов, содержит анализ истории правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

В первом параграфе «Увольнение работника по инициативе нанимателя в Российской империи» рассматривается возникновение и развитие правовых норм отечественного права, регламентировавших прекращение трудовых отношений в период с начала XVIII в. до начала XX в. В основу периодизации положены два взаимосвязанных фактора: постепенное формирование в этот период фабрично-заводского права и единое либеральное направление государственной экономической политики Российской империи. Исследование проведено на основе изучения нормативных правовых актов, работ теоретиков трудового права и ученых-историков, опубликованных свидетельств современников, архивных данных.

Анализ исторических источников и нормативных правовых актов позволил сделать ряд выводов. В течение всего XIX века российское фабрично-

заводское право постепенно преодолевало инерцию регулирования трудовых отношений в рамках феодальной социально-экономической системы. Данная характеристика применима и в оценке института высвобождения работников. Законодательное регулирование отношений по увольнению работника представлялось государству необходимым лишь в минимальных объемах. Так, в соответствии с «Положением об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая 1835 г., наниматель был праве уволить рабочего в связи с невыполнением им своих обязанностей, а также в связи с «дурным поведением». Эта норма стала основополагающей в правовом регулировании отношений по расторжению трудового договора вплоть до 1917 г.

Качественное развитие правового регулирования отношений по увольнению работников по инициативе нанимателя связано с реформами 1860-х гг. Под влиянием как объективных, так и субъективных факторов 3 июня 1886 г. получили Высочайшее утверждение «Правила о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Правила предварялись «Высочайше утвержденным мнением Государственного совета по проекту Правил о надзоре за фабричной промышленностью». Закон от 3 июня 1886 г. содержал следующие основания увольнения: по усмотрению администрации, с предупреждением за две недели; вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд без уважительных причин; вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собой наказание не ниже заключения в тюрьме; вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам фабрики или личной безопасности кого-либо из лиц, принадлежащих к составу фабричного управления; вследствие обнаружения у рабочего заразительной болезни; если сумма денежных взысканий с рабочего превысит треть от причитающегося ему заработка; вследствие приостановки работ на предприятии на продолжительный срок по причине несчастного случая.

Нормы закона от 3 июня 1886 г. характеризуются рядом технических недостатков. Так, не были определены критерии «продолжительного срока» приостановки работ, необоснованно расширялось содержание понятий «дерзости» и «дурного поведения», при увольнении вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии отсутствовало закрепление установленного приговором суда факта вины. По причине недочетов закона от 3 июня 1886 г. его принятие не принесло необходимых результатов. Свидетельства современников, отчеты должностных лиц, исторические исследования - все эти источники подтверждают крайне низкий уровень защиты интересов высвобождаемых работников, многочисленные злоупотребления нанимателей. В диссертации анализируются источники

данных проблем. Так, превышение предложения рабочей силы над спросом вынуждало рабочих мириться с ущемлением собственных прав ради сохранения рабочего места. В то же время согласно экономическим взглядам того времени, финансово-производственный интерес государства мог быть обеспечен только полной свободой действий промышленников.

Несовершенство системы отношений по увольнению по инициативе нанимателя в значительной мере обусловливалось слабостью государственного контроля за их исполнением. Фабричная инспекция не имела должных полномочий и кадрового обеспечения, находилась в подчинении Министерства финансов, а затем Министерства внутренних дел. Инспекторы не допускались на военно-промышленные предприятия. На Кавказе, в Сибири, в азиатских губерниях фабричной инспекции вообще не было.

Анализ норм об увольнении по инициативе нанимателя, закрепленных в Уставе о промышленном труде 1913 г., позволил утверждать, что российский законодатель начала XX века сделал выбор в пользу ужесточения санкций без устранения принципиальных недостатков. Такой, экстенсивный, путь стал существенным деструктивным фактором для социально-экономической сферы Российской империи.

Второй параграф «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период огосударствления российской экономики» раскрывает историю развития правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя с 1918 г. до середины 1950-х гг. Критерием для выделения данного периода стали особенности экономического строя советского государства. Огосударствление экономики и сферы труда подразумевало строгий учет перемещений работников, централизацию управления трудом, последовательное ужесточение ответственности за нарушения дисциплины труда. Отношения по увольнению работника, сложившиеся в это время, находились под контролем органов исполнительной власти и фактически перестали быть частноправовыми.

На основе анализа Конституции (Основного закона) РСФСР 1918 г. и Кодекса законов о труде 1918 г. выявлена зависимость реализации правовых норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя от текущей политической линии высших органов власти.

Статья 46 КЗоТ 1918 г. установила следующий перечень оснований увольнения работника: вследствие полной или частичной ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; вследствие приостановки работ на срок более месяца; в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации.

Насущная необходимость советского государства в закреплении рабочей силы на предприятиях привела к исключению из законодательства возможности увольнения работника за нарушения дисциплины труда. Так, Декрет СНК от 27 апреля 1920 г. «О борьбе с прогулами» прямо запрещал увольнение прогульщиков. В реальности не применялись и имевшиеся в КЗоТ 1918 г. основания расторжения трудового договора.

В диссертации отмечается, что предпринятая в 1918-1922 гг. политика огосударствления сферы труда в известной мере стабилизировала социально-экономическую обстановку в стране. Однако ее возможности были структурно ограничены. Военизированный труд удерживал народное хозяйство от распада, но не был способен обеспечить экономический подъем. Новые основы правового регулирования труда закрепил КЗоТ РСФСР 1922 г. Правовая регламентация отношений увольнения по инициативе работодателя вновь приблизилась к мировым стандартам. При этом, несмотря на известную демократизацию отношений по расторжению трудового договора, правомочия работодателя в этой сфере ограничивались процедурными стандартами. Так, для расторжения трудового договора по основаниям непригодности работника и систематического неисполнения им своих обязанностей кроме волеизъявления работодателя требовалось согласие расценочно-конф-ликтной комиссии.

Принятие КЗоТ РСФСР 1922 г. вызвало оздоровление сферы труда. Однако руководству государства требовалось ускоренное расширение производственной базы. Поэтому с 1927 г. прослеживается возврат к политике огосударствления сферы труда. Нормы КЗоТ дополнялись подзаконными актами, которые ужесточали меры, обеспечивающие дисциплину труда, а впоследствии фактически исключили возможность увольнения работника.

Особым вниманием советского законодателя второй четверти XX века пользовался прогул. При отсутствии достаточных материальных стимулов, правовое регулирование прогула сводилось к планомерному усилению ответственности за него и уменьшению срока, достаточного для наложения взыскания. Так, согласно утвержденным НКТ СССР 17 декабря 1930 г. Типовым правилам внутреннего трудового распорядка, работник, уволенный за нарушения трудовой дисциплины, привлекался к уголовной ответственности в трудовой сессии народного суда. Разъяснение СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 8 января 1939 г. «О взысканиях за опоздание на работу» закрепляло толкование прогула как двадцатиминутного опоздания на работу.

Игнорируя цивилистическую природу отрасли трудового права, руководство страны требовало применять уголовно-правовой принцип неизбежности наказания. Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 17 декабря 1930 г. расценивали как «попустительство нарушениям трудовой дисциплины неиспользование лицами администрации прав по наложению

взысканий или несообщение вышестоящим лицам об обнаруженных нарушениях».

Кроме ужесточения мер, обеспечивающих дисциплину труда, в трудопра-вовой политике рассматриваемого периода применялись и методы убеждения. Так, постановление СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. характеризовало прогул как стремление «жить за счет государства, за счет народа».

В параграфе сделан вывод о том, что огосударствление сферы труда действительно позволило форсировать оборонную программу и осуществить индустриализацию страны. Сложившаяся в конце 1930-х гг. система увольнения работника вместе со всей сферой трудовых отношений наилучшим образом была приспособлена для экстраординарных условий. Чрезвычайная концентрация трудовых усилий наряду с другими факторами позволила России одержать победу в Великой Отечественной войне. Однако такая система вызывала предельное напряжение сил народа и не могла существовать долгое время.

В третьем параграфе «Развитие законодательства о прекращении трудового правоотношения по инициативе работодателя в условиях либерализации советской экономики» анализируется история правового регулирования увольнения по инициативе работодателя в период с середины 1950-х годов до 1992 года. Вторая половина XX века стала временем частичной либерализации социалистического строя. В области расторжения трудового договора главным преобразованием стало возобновление самой возможности руководства организации освободиться от работника.

В диссертации рассматриваются экономические и правовые связи прекращения трудового правоотношения и такого явления, как текучесть рабочей силы. Анализируются позиции по данному вопросу О. В. Смирнова, А. И. Ставцевой, В. И. Никитинского, В. Е. Панюгина, А. М. Хвостова, И. Я. Киселева, Преодоление текучести кадров тесно связано с правовым регулированием увольнения по инициативе работодателя. Так, рядом нормативных правовых актов была затруднена процедура увольнения работника за прогул и по некоторым другим основаниям. Положение от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» устанавливало: «Рабочие и служащие не могут быть уволены из предприятия, учреждения, организации по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета». В параграфе сделан вывод о том, что данные меры необоснованно обременяли деятельность предприятий и учреждений.

Исследование периода либерализации советского строя завершается анализом норм об увольнении по инициативе работодателя, закрепленных в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.

и КЗоТ РСФСР 1971 г. Отношения по расторжению трудового договора были приспособлены к социально-экономическим реалиям и стали в гораздо большей мере отвечать требованиям времени. Их правовая регламентация перешла от разрозненных подзаконных актов на единый законодательный уровень.

Анализ правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя второй половины XX века привел к выводу о поиске законодателем этого периода путей развития сферы труда. С одной стороны, природа советского государства вынуждала регулировать трудовые отношения административно-командным методом. С другой стороны, развитие международных связей и социальных отношений выявляло неэффективность сложившейся системы. В области прекращения трудового правоотношения компромисс был найден в усилении хозяйственно-организационной свободы администраций предприятий и учреждений. В то же время отношения увольнения по инициативе работодателя так и не стали частноправовыми.

В четвертом параграфе «Регулирование отношений по увольнению по инициативе работодателя в период рыночной экономики» исследуется правовая регламентация отношений по увольнению по инициативе работодателя и специфика применения соответствующих норм с 1992 г. до 2002 г. Критерием для выделения данного исторического этапа стала либерализация российской экономики, демократизация политической и социальной систем.

В ходе анализа института прекращения трудовых правоотношений 1990-х годов делается вывод о том, что при сохранении законодательной системы оснований увольнения по инициативе работодателя изменилась практика их применения. Так, переход к либеральной монетаристской модели рынка придал особую актуальность увольнению в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников. Несмотря на сохранение в п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ условия об учете мер общественного воздействия при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, его значение было сведено к минимуму. Отмечается пробел в правовом регулировании расторжения трудового договора за совершенное работником по месту работы хищение личного имущества: п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения лишь за хищение государственного или общественного имущества.

При изучении правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя проводятся параллели между периодом 1990-х годов и эпохой фабрично-заводского права. В ходе конверсии военно-промышленного комплекса России, изменения конъюнктуры рынка в последнее десятилетие XX века количество безработных многократно возросло. Это позволило работодателю диктовать свои условия при приеме на работу и увольнении. В результате складывались отношения, сходные с существовавшей в XIX веке

системой «свободы договора». Положение на рынке труда осложнялось экономической нестабильностью, обнищанием значительной части населения, массовыми высвобождениями из государственных организаций.

В завершающей части параграфа обосновывается вывод о закономерности имевшихся в 1990-годы проблем в области прекращения трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Изменения, внесенные законом от 25 сентября 1992 г. и последующими нормативными правовыми актами, стали попыткой приспособить советскую систему увольнения к новым экономическим условиям. Прямая преемственность норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отношению к советскому трудовому праву породила недостатки в правовом регулировании. В то же время их применение позволило проанализировать социально-экономические потребности, выработать концепцию дальнейшего развития, подготовить принятие Трудового кодекса РФ.

Во второй главе «Объективные основания увольнения» проведено исследование отдельных оснований расторжения трудового договора, применение которых исключает оценку работодателем профессиональных и личностных качеств работника.

В первом параграфе «Увольнение работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем» обосновывается отнесение данного основания расторжения трудового договора к группе объективных оснований увольнения, анализируются исторические и современные особенности расторжения трудового договора в условиях прекращения деятельности организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В параграфе проанализированы работы ученых-трудовиков Н. Г. Александрова, А. С. Пашкова, И. Я. Киселева, К. Н. Гусова, А. М. Котовой-Смолен-ской по систематизации исследуемого основания увольнения. Аргументируется вывод о наличии признаков объективности основания расторжения трудового договора по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Как показывает содержательный анализ исследуемых отношений, собственник стремится не к увольнению работников, а к решению производственно-экономических проблем. При неэффективности собственных усилий он принимает решение о прекращении деятельности организации. Увольнение становится неизбежным следствием такого юридического акта.

В целях наиболее полного и детального исследования отношений по увольнению работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем проведен историко-правовой анализ этого института. Выявлена преемственность современной правовой регламентации высвобождения работников ликвидируемой организации по отношению к нормам КЗоТ 1918 г., КЗоТ РСФСР 1922 и 1971 гг.

Анализ содержания и практики применения п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ позволил сформулировать ряд предложений по его совершенствованию. Так, предлагается закрепить в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты за счет средств работодателя при увольнении в случае ликвидации организации для таких категорий работников, как беременные женщины и кормящие матери, матери-одиночки. Аргументируется необходимость предоставления работодателю права высвобождать работников в любое время в.течение процедуры ликвидации организации с учетом двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Сравнительно-правовой анализ позволил сделать вывод о существовании двух основных моделей правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя. Первой из них соответствует традиционная советская и современная российская концепция. Она предполагает детальную правовую регламентацию увольнений по инициативе работодателя. Нормативные правовые акты о труде с принципиально иным подходом (вторая модель) приняты, в основном, в экономически развитых странах. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в рамках второй модели формируется на уровнях судебной и административной практики, договорных отношений и правовой доктрины. Увольнение в связи с ликвидацией организации в странах, применяющих вторую модель, относят к увольнениям по экономическим причинам. Единственное требование закона - исключение неправомерных мотивов прекращения деятельности организации. Сопутствующее ликвидации высвобождение работников детально законом не регулируется. При наличии эффективной специализированной судебной системы такой подход оправдывает себя. В современной России действующий комплекс норм, детально регламентирующий рассматриваемое основание увольнения, представляется необходимым. В то же время система повышенных гарантий и денежных компенсаций увольняемым работникам представляет интерес для отечественного трудового права.

Второй параграф «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» содержит исторический и сравнительно-правовой анализ данного основания расторжения трудового договора, обобщение практики его применения.

Вопрос классификации оснований увольнения по инициативе работодателя обусловил анализ точек зрения, существующих в науке российского трудового права. Сделан вывод о том, что различные исследователи сходятся в своих позициях, относя увольнение по сокращению штатов или численности работников в ту или иную классификационную категорию. В рамках предложенной в диссертации классификации расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников отнесено к числу

объективных оснований увольнения. Высвобождение работников в таких случаях преследует цель оптимизации производства, его интенсификации. При сокращении штата или численности работников отбор увольняемых производится работодателем не по личному усмотрению, а в соответствии с законодательно установленными критериями. При возникновении спора работодатель обязан доказать объективность мотивов сокращения.

Детальная правовая регламентация отношений по расторжению трудового договора в случае сокращения численности или штата работников приводит порой к неоднозначным последствиям. В ходе сравнительно-правового анализа норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя обосновывается необходимость закрепления приоритета денежной компенсации незаконно уволенному работнику перед его восстановлением на работе. Статистика рассмотрения споров свидетельствует, что в 2006 г. Томским районным судом было рассмотрено 27 трудовых споров по делам о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения. По 12-и из них было вынесено судебное определение о прекращении производства в связи с принятием сторонами мирового соглашения. В 7-и случаях из 12-и истцы отказались от восстановления на работе. По всем спорам, закончившимся заключением мирового соглашения, действия работодателя при расторжении трудового договора были очевидно противоправны. Это позволяет сделать вывод о недостаточной эффективности защиты прав работника при увольнении. Одной из мер противодействия могло бы стать законодательное закрепление денежной компенсации за незаконное увольнение.

В третьем параграфе «Защита отдельных категорий работников при увольнении по инициативе работодателя» анализируется ряд процедурных стандартов, обеспечивающих права и интересы некоторых категорий работников, в том числе со специальным статусом при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В параграфе обосновывается вывод о том, что нормы об увольнении временно нетрудоспособных лиц, и лиц, находящихся в отпуске, складывались исторически, на протяжении ХХ-го века. Защита трудящихся, отсутствующих на работе в связи с нетрудоспособностью или отпуском, впервые была закреплена КЗоТ РСФСР 1922 г. Увольнение работника, временно утратившего трудоспособность, допускалось по прошествии двух месяцев со дня утраты. КЗоТ РСФСР 1971 г. увеличил срок с двух месяцев до четырех (п. 5 ст. 33 КЗоТ 1971 г.). Современное законодательство аннулировало условие о природе нетрудоспособности работника. Трудовой кодекс РФ также снял конкретные ограничения по срокам и установил в качестве критерия временный характер потери трудоспособности.

Зарубежное регулирование отношений увольнения нетрудоспособного работника и работника, находящегося в отпуске, основывается на ориги-

нальных подходах. Так, в Германии и Испании судебная практика признает болезнь законной причиной увольнения. В Великобритании и США работник, лишившийся трудоспособности, может быть уволен по общим основаниям. На основе сопоставления различных концепций в диссертации сформулирован вывод об обоснованности и сбалансированности подхода, принятого российским законодателем.

В диссертации выявлены принципиальные различия в позициях отечественного и зарубежного законодателя по вопросу увольнения по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих детей без матери. Отрасли трудового права Великобритании, США, Германии, Индии, Австралии, Канады запрещают только увольнение, прямо вызванное беременностью или наличием ребенка. Увольнение данного круга работников по иным основаниям признается законным и справедливым.

В параграфе проводится историко-правовой и сравнительно-правовой анализ норм российского трудового права, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником в возрасте до восемнадцати лет. Отмечается, что в законодательстве о труде большинства развитых стран специальных норм об увольнении несовершеннолетнего работника нет. Несмотря на известное снижение уровня гарантий, в таком подходе есть определенные конструктивные стороны. Работодатель не избегает приема на работу несовершеннолетнего, так как не опасается дальнейших проблем с его увольнением. Российский законодатель находится на позициях повышенных гарантий при увольнении несовершеннолетних работников. В диссертации делается вывод о том, что отказываться от имеющейся модели правового регулирования рассматриваемых отношений было бы преждевременно.

Исследование правовых норм, регламентирующих увольнение работника, являющегося членом профсоюза, позволило сделать вывод о необоснованном обременении деятельности работодателя в действующем трудовом праве России. Так, в случае несоблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения первичного профсоюзного органа увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63). Таким образом, существует возможность отмены увольнения лишь на основании формального несоблюдения работодателем процедуры расторжения трудового договора. Это ведет к формализации правоприменения, снижает эффективность правового регулирования социально-трудовых отношений. Для осуществления защитной функции профсоюза достаточно установить в законодательстве о труде требование об обязательном информировании первичного профсоюзного органа о предстоящем увольнении.

В третьей главе «Субъективные основания увольнения» исследуются основания расторжения трудового договора, предполагающие оценку работодателем профессиональных и личностных качеств работника.

В первом параграфе «Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации» выявляются особенности применения данного основания расторжения трудового договора, изучается история его формирования, проводится сравнительно-правовой анализ соответствующих норм российского и ряда зарубежных отраслей трудового права.

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации отнесено к категории субъективных оснований увольнения. Решение о проведении аттестации принимает работодатель, исходя из собственных интересов. Ему же принадлежит право определять конкретных работников (отдельные профессии, должности, структурные подразделения организации), подлежащих аттестации. Решение работодателя приобретает юридическую силу в рамках хозяйской власти, не требуя дополнительных действий.

Исследование в диссертации вопросов аттестации работника позволило сделать вывод о существовании ряда проблем, требующих законодательного разрешения. Действующие нормативные правовые акты, регулирующие проведение аттестации, имеют специальное назначение. Единственным способом проведения аттестации работников с общим правовым статусом является принятие соответствующего локального нормативного правового акта. При этом перед судом, прокуратурой, инспекцией по труду встает вопрос об обоснованности, законности принятого в организации положения об аттестации в целом, его отдельных норм, практики их применения. Другая проблема заключается в том, что работодатель не обязательно нуждается в аттестации всех работников организации. Однако, как свидетельствует судебная практика, в таком случае суд может оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников. В результате основание увольнения работника, закрепленное в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, применяется достаточно редко. За 2005-2007 гг. в четырех районных судах г. Томска и в Томском районном суде не рассматривалось ни одного дела по данному основанию расторжения трудового договора. По итогам анализа судебной практики делается вывод о необходимости принятия в законодательном порядке типового нормативного правового акта по вопросам аттестации работников. Предлагается структура такого нормативного правового акта.

В параграфе аргументируется необходимость закрепления в законе выходного пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией.

Во втором параграфе «Увольнение работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин» на основе системного, исторического и сравнительно-правового анализа изучаются особенности законодательного закрепления и практики применения данного основания расторжения трудового договора, формулируются теоретические выводы и практические предложения.

На основе изучения нормативных правовых актов фабрично-заводского права делается вывод о том, что начала действующей системы градации проступков по степени тяжести были разработаны дореволюционным законодателем. В период Российской империи получил нормативное правовое закрепление круг дисциплинарных взысканий, порядок их наложения (пп. «а» и «в» п. 20 закона от 3 июня 1886 г.) В отношении менее серьезных правонарушений устанавливалась особая модель регулирования. За проступки такого рода администрация уполномочивалась взыскивать денежные штрафы. И только в случае, если штраф превышал треть заработка рабочего, он мог быть уволен (п. 30 закона от 3 июня 1886 г.). В поиске наиболее эффективных мер обеспечения дисциплины труда законодатель того времени пришел к совмещению дисциплинарной и материальной ответственности. Разделение трудовых проступков с законодательным закреплением наиболее серьезных из них стало традиционной особенностью российского трудового права.

На основе системного анализа в диссертации делается вывод о необходимости исключения основания увольнения за неисполнение трудовых обязанностей из числа дисциплинарных взысканий. Смысл наложения дисциплинарного взыскания - обеспечение дисциплины труда, исправление работника. Будучи уволен, работник покидает место работы и о его исправлении речи не идет. Наложение дисциплинарного взыскания носит временный характер, увольнение же полностью прекращает трудовые отношения.

В рамках предложенной в работе классификации рассматриваемое основание расторжения трудового договора отнесено к категории субъективных оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодатель оценивает работника в комплексе различных характеристик и делает вывод о целесообразности продолжения с ним трудовых отношений. С формальной точки зрения важно, чтобы все сделанные выводы были подтверждены фактами. Однако это факты, обусловливающие не увольнение работника, а решение работодателя о его увольнении.

Сравнительный анализ мирового и российского подходов показывает разнонаправленность правового регулирования увольнения работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. При наличии сходных исторических корней, развитие регламентации этих отношений пошло различными путями. Стремление к детальной регламентации трудовых отношений привело к возникновению в отечественном законодательстве

о труде правила об увольнении работника за повторное нарушение трудовых обязанностей. В странах англосаксонской правовой системы законодательная регламентация увольнения работника за совершение нескольких дисциплинарных проступков не детализована. В то же время анализ общего права доказывает, что суд обращает внимание на серьезность проступка работника. Зарубежная концепция строится на оценке каждого конкретного случая работодателем или судом. С учетом различных факторов один и тот же проступок может быть признан как достаточным для расторжения трудового договора, так и недостаточным. Так, в споре Dairy Produce Packers Ltd. V. Beverstock экспедитор был уволен за употребление алкоголя в рабочее время. При этом трое других работников компании за тот же проступок не были уволены. Суд признал расторжение трудового договора правомерным, так как истец работал за пределами завода и, таким образом, создавал репутацию компании.

В параграфе рассматривается проблема штрафов в трудовом праве. На основе исторического и системного анализа делается вывод о нецелесообразности установления штрафа как дисциплинарного трудоиравового взыскания.

В третьем параграфе «Прекращение трудового правоотношения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей» исследуется правовое регулирование и практика применения основания увольнения в связи с однократным совершением работником грубого трудового проступка.

Право работодателя уволить работника, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, получило признание и законодательное закрепление на самых ранних этапах правового регулирования найма рабочей силы. Так, Высочайше утвержденное «Положение» от 24 мая 1835 г. узаконило увольнение работника в связи с его «дурным поведением». Неопределенность этой категории обусловливалась тем, что закон лишь закрепил уже сложившиеся в обычной практике отношения. Исследование более поздних нормативных правовых актов дореволюционного и советского периодов позволило прийти к выводу о последовательной детализации условий увольнения работника за совершение грубого трудового проступка. В диссертации также выявляется историческая тенденция к уменьшению сроков отсутствия на работе, толкуемых как прогул.

В параграфе аргументируется вывод о субъективной природе оснований расторжения трудового договора, закрепленных в п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольняя работника за совершение серьезного дисциплинарного правонарушения, работодатель оценивает и признает неуважительность причин проступка, обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько правонарушение эпизодично,

насколько оно характеризует работника в целом и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Использование данной классификации дало возможность утверждать, что подпункты п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ объединены в нем целесообразно.

В диссертации обосновывается необходимость распространения на увольнение в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений процедурных правил, содержащихся в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Исключением должно стать требование об учете шестимесячного срока с момента совершения проступка.

В параграфе исследуются подходы зарубежных законодателей к правовой регламентации расторжения трудового договора с работником, грубо нарушившим трудовые обязанности. В частности, отмечается, что в трудовом праве США вмешательство закона в дисциплинарные увольнения предельно минимизировано. При этом на основе анализа работ зарубежных правоведов выявлены тенденции американского трудового права к ограничению абсолютной свободы работодателя на расторжение трудового договора. Сравнительно-правовой и системный анализ позволили также утверждать о нецелесообразности законодательного закрепления понятия «грубое нарушение дисциплины труда».

В четвертом параграфе «Увольнение работника со специальным правовым статусом» анализируется нормативно-правовое регулирование и практика применения оснований расторжения трудового договора с работниками, чей уровень гарантий снижен по сравнению с работниками, имеющими общий статус.

Рассмотренные в данном параграфе специальные основания увольнения оцениваются в диссертации как субъективные. По формальному признаку это означает, что расторжение трудового договора является правом работодателя. Аргументируя прекращение трудовых отношений, работодатель не констатирует обстоятельства, повлекшие увольнение, а объясняет причины принятия своего решения об увольнении. В логической цепи между причинами увольнения и собственно увольнением оказывается оценка работодателем личности работника. Необходимость прекратить трудовые отношения с работником во всех рассмотренных случаях носит оценочный характер.

Сравнение отечественной и западной концепций регулирования труда руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера позволило сделать вывод о преимуществах принятой в России модели. В странах англосаксонской правовой семьи руководитель организации не оценивается как работник. Аналогично российскому дореволюционному решению этого вопроса, руководящий персонал в Великобритании, США, Ирландии, Канаде действует на основе гражданско-правовых контрактов. Признание в российском праве трудового статуса руководителя организации позволяет в большей мере обеспечить его интересы, упорядочить процедуру увольнения.

В ходе сравнительно-правового анализа делается вывод о необходимости законодательного увеличения размера минимальной денежной компенсации работнику, увольняемому в соответствии с п. 4 ст. 81 и п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.

В параграфе подвергается критическому анализу целесообразность закрепления в законодательстве о труде возможности расторжения трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ). Конкретные проявления грубых нарушений обязанностей руководителем организации, его заместителями не закреплены законом. Квалификация деяния как серьезного проступка производится работодателем. Учитывая сущность п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не должно иметь значение, включено ли данное деяние в содержание трудового договора как основание его расторжения. С другой стороны, если включенные в трудовой договор основания его расторжения не подразумевают существенных нарушений, то увольнение по этим основаниям трудно считать оправданным. Таким образом, наличие п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ в известной мере лишается смысла. Делается вывод, в соответствии с которым целесообразно закреплять в трудовом договоре с руководителем не основания увольнения, а обязанности в соответствии с учредительными документами организации. Их серьезное нарушение послужит причиной расторжения трудового договора по п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В параграфе проводится анализ правовых норм, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке с работником в период испытательного срока. На основе исторического и сравнительно-правового анализа делается вывод о целесообразности подхода, принятого российским законодателем. Сходные концепции приняты и в развитых странах Запада. Так, п. «Ь» ст. 2 Конвенции МОТ № 158 О прекращении трудовых отношений устанавливает: «Член Организации может исключать из сферы применения всех или некоторых положений настоящей Конвенции... работников, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность».

В параграфе отмечается непоследовательность решения законодателя, закрепившего возможность расторжения трудового договора с лицами, исполняющими трудовые обязанности на дому, по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Из формулировки действующей нормы следует, что общие основания увольнения по инициативе работодателя в отношении надомников не применяются. Отмечается, что схожие нормы в отношении

работников религиозных организаций и работников, занятых у работодателей - физических лиц, не отменяют возможность увольнения в соответствии со ст. 77 и 81 Трудового кодекса РФ.

При исследовании специальных оснований увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, и оснований увольнения педагогического работника сформулировано предложение о внесении изменений в действующее законодательство. Так, доказывается, что субъекты правоотношений, возникающих в соответствии с п. 8 ст. 81 и п. 1,2 ст. 336 Трудового кодекса РФ, идентичны. В целях оптимизации действующего законодательства о труде предлагается перенести основание увольнения в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в ст. 336 Трудового кодекса РФ.

В заключении диссертации излагаются основные выводы и предложения по совершенствованию действующего законодательства, сформулированные в ходе диссертационного исследования.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией:

1. Демидов, Н. Выбор работодателя: увольнять или нет? Применение пункта 6 статьи 81ТК РФ / Н. Демидов // Кадровик: Трудовое право для кадровика. -2008. - № 9. - С. 21-28. 0,6 п.л.

Иные опубликованные работы по теме диссертации:

2. Демидов, Н. Историко-правовой анализ увольнения по инициативе работодателя в законодательстве России / Н. Демидов // X Всероссийская конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука и образование» (15-19 мая 2006 г.): материалы конференции : в 6 т. Т. 6. Ч. 2. - Томск: Изд-во Томского государственного педагогического университета, 2006. -С. 152-156. 0,2 пл.

3. Демидов, Н. Увольнение по инициативе работодателя в период с 1922 по 1940 г. / Н. Демидов // Всероссийская конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Российская экономика в условиях глобализации: тенденции и перспективы» (14-15 декабря 2006 г.): материалы конференции. Ч. 3. Экономика и право. - Томск : Изд-во Томского государственного педагогического университета, 2007. - С. 253-257. 0,2 п.л.

4. Демидов, Н. Увольнение работников в случае ликвидации организации / Н. Демидов // Российское правоведение: трибуна молодого ученого : сб. ст.;

отв. ред. В. А. Уткин. - Томск : ТМЛ-Пресс, 2007. - Вып. 7. - С. 123-126. 0,18 п. л.

5. Демидов, Н. Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации / Н. Демидов // Всероссийская конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука и образование» (16-20 апреля 2007 г.). - Томск : Изд-во Томского государственного педагогического университета, 2007. -С. 113-117. 0,25 п.л.

6. Демидов, Н. Увольнение по инициативе работодателя в трудовом праве РСФСР в период военного коммунизма / Н. Демидов // Вестник Томского государственного педагогического университета. Серия: Гуманитарные науки. Правоведение. Вып. 9 (72). - 2007. - № 8. - С. 85-86. 0,18 п.л.

7. Демидов, Н. Специальные основания увольнения руководителя организации / Н. Демидов // Вопросы трудового права. - 2007. - № 12. - С. 21-29. 0,7 п.л.

8. Демидов, Н. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации / Н. Демидов // Вопросы трудового права. -2008. - № 5. - С. 15-26. 0,9 п.л.

Подписано в печать: 09.04.2009 г. Бумага: офсетная

Тираж:. 100 экз. Печать: трафаретная

Формат: 60x84/16 Усл. печ. л.: 1,39

Заказ: 412/Н

Издательство

Томского государственного педагогического университета

г. Томск, ул. Герцена, 49. Тел.: (382-2) 52-12-93 - .-.-•—■ e-mail: tipograf@tspu.edu.ru &ЩЩЯ-Ш

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Демидов, Николай Вольтович, кандидата юридических наук

Введение.

Глава I. Историко-правовой анализ увольнения работника по инициативе работодателя в российском законодательстве.

§ 1. Увольнение работника по инициативе нанимателя в Российской империи.

§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период огосударствления российской экономики.

§ 3. Развитие законодательства о прекращении трудового правоотношения по инициативе работодателя в условиях либерализации советской экономики.

§ 4. Регулирование отношений по увольнению по инициативе работодателя в период рыночной экономики.

Глава II. Объективные основания увольнения.

§ 1. Увольнение работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

XX » *

§ 2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

§ 3. Защита отдельных категорий работников при увольнении по инициативе работодателя.

Глава III. Субъективные основания увольнения.

§ 1. Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

§ 2. Увольнение работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.

§ 3. Прекращение трудового правоотношения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей.

§ 4. Увольнение работника со специальным правовым статусом.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Увольнение по инициативе работодателя"

Актуальность диссертационного исследования. В начале 1990-х годов XX века Россия вернулась на путь капиталистического развития. Перемены охватили все стороны жизни общества - политическую, социальную, экономическую, правовую. Произошла модернизация сферы труда, его правового регулирования. Ключевыми событиями этого процесса стали принятие в 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации, его последующие изменения и дополнения. Законодатель обратил особое внимание на комплекс норм, регламентирующих заключение, изменение и расторжение трудового договора. Трудовому договору как основе трудовых правоотрюшений в юридической науке всегда уделялось должное внимание. Важным направлением трудоправовых исследований является изучение правовых отношений по увольнению работника по инициативе работодателя. Социальная значимость данного круга отношений чрезвычайно велика. При их неэффективном регулировании увеличивается напряженность в сфере труда и обществе в целом.

Модернизация законодательства о труде сказалась и на обновлении правоотношений по расторжению трудового договора. Вместе с этим обозначились и неизвестные ранее проблемы. Анализ практики правоприменения показывает, что отношения увольнения по инициативе работодателя являются достаточно конфликтной сферой. Не будет преувеличением сказать, что современная правовая регламентация отношений по расторжению трудового договора не удовлетворяет как работника, так и работодателя. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Со своей стороны, работодатель в известной мере ограничен в возможности комплектовать персонал организации в интересах производства. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются начальным этапом становления гражданского общества, неготовностью последовательно отстаивать свои интересы. В отрюшении работодателя существующие в этой области ограничения далеко не всегда обоснованны. Российская экономика сегодня строится на возрождении промышленного производства. Соответственно, отечественное трудовое право является макроэкономическим фактором в масштабах страны. Поэтому представляется актуальным говорить не только о защите прав личности в трудовом праве, но и об обеспечении в конечном счете экономических интересов отдельной организации и России в целом.

Интересы субъектов трудового правоотношения различны. Право в равной степени признает эти интересы и стремится к их обеспечению. Во избежание социального антагонизма необходим оптимальный баланс в системе прав и законных интересов работника и работодателя. Это задача трудового права. Поэтому представляет значительный интерес исследование отношений увольнения по инициативе работодателя. Устранение имеющихся противоречий требует всестороннего анализа существующего массива нормативных правовых актов и опыта их правоприменения. Неопределенность условий расторжения трудового договора, неэффективность механизмов защиты прав при увольнении, несоответствие правовой регламентации увольнения и реальных социально-экономических потребностей - все это предопределило выбор темы исследования.

Средством для более глубокого понимания исследуемого вопроса служит историко-правовой анализ эволюции норм об увольнении работника по инициативе работодателя. Имеющиеся сегодня в сфере труда противоречия не впервые возникают в истории России. Похожие обстоятельства существовали на рубеже XIX - XX веков. Законодатель Российской империи начала XX века искал пути оптимального регулирования трудовых отношений в условиях свободного рынка, либеральной трудоправовой идеологии. Слабое обеспечение исполнения норм, их формализованное применение, злоупотребления работодателей, неразвитость коллективных договорных отношений, неготовность работников к самозащите прав - все эти проблемы существовали в отношениях увольнения по инициативе работодателя и в тот период. Общность проблем роднит правовое регулирование отношений по увольнению на двух этих этапах российской истории. В диссертации не только анализируются недочеты фабрично-заводского законодательства в рассматриваемой области, но и отмечаются его конструктивные особенности.

Перспективным представляется направление сравнительно-правового исследования соответствующих отношений в трудовом праве зарубежных стран. Законодатели Великобритании, Ирландии, США, Новой Зеландии и др. реализовали отличные от российской концепции правового регулирования увольнения по инициативе работодателя. Интересен опыт в этой области бывших стран Советского Союза. Анализ показывает, что трудовое право Белоруссии, Узбекистана способно предложить российскому законодателю ряд конструктивных нововведений.

Трудовой кодекс РФ по-новому сгруппировал основания увольнения работника по инициативе работодателя. Это дает возможность с нетрадиционной точки зрения рассмотреть вопрос классификации оснований расторжения трудового договора. Использование ' оригинальной систематизации позволяет предложить более оптимальное содержание норм в ряде статей Трудового кодекса РФ.

Степень научной разработанности темы. Отношения увольнения по инициативе работодателя пользуются вниманием исследователей с момента возникновения фабрично-трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования, анализировали недостатки норм того времени. Таковы работы С. Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, Г.Ф. Шершеневича, И.И. Янжула. С развитием советского и российского трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя получили глубокую теоретическую разработку в трудах Н.Г. Александрова, Е.А. Бирилевой, А.Ф. Бочкова, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Я.JI. Киселева, А.И. Ставцевой, О.С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В.В. Архипова, К.Н. Гусова, М.В. Дедюевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, И.А. Костян, A.M. Котовой-Смоленской, О.В. Смирнова, А.А. Соловьева, В.Н. Толкуновой, Г.И. Угрюмовой.

Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности темы. Исследования разных периодов и различных авторов рассматривают отношения расторжения трудового договора со специфичных точек зрения. В науке российского трудового права не существует работы, в которой анализировались бы исторический опыт правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя, наработки зарубежного законодательства и правоприменения, достижения современной теории и практики отечественного трудового права. Развитие российского общества и научной мысли обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом диссертационного исследования являются отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования выступает система норм законодательства о труде, регулирующих отношения увольнения по инициативе работодателя.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является анализ правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:

- историко-правовой анализ возникновения и развития норм об увольнении по инициативе работодателя;

- исследование конкретных оснований увольнения по инициативе работодателя;

- исследование опыта зарубежных стран в регулировании отношений увольнения по инициативе работодателя;

- анализ практики применения оснований увольнения по инициативе работодателя;

- выявление недостатков в системе правовых отношений по увольнению по инициативе работодателя и выработка практических предложений по их преодолению.

Методологическая и теоретическая основа исследования.

Методологической основой диссертационного исследования выступили сравнительно-правовой, формально-юридический, логический, лингвистический, историко-правовой, системный методы.

Правовую базу составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы РФ, подзаконные акты РФ, правовые акты Российской империи, нормативные правовые акты о труде СССР, зарубежные трудоправовые источники, материалы российской и зарубежной правоприменительной практики.

Научно-теоретической базой диссертации явились работы российских исследователей дореволюционного, советского и современного периодов К.А. Абжанова, Н.Г. Александрова, В.В. Архипова, М.С. Балабанова, А.Ф. Бочкова, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, А.Н. Быкова, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, С. Гвоздева, Е.А. Головановой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, Е.Н. Даниловой, В.М. Догадова, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, П.Д. Каминской, Я.Л. Киселева, И .Я. Киселева, Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.И. Кучмы, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, В.П. Литвинова-Фалинского, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, Л.Н. Нисселовича, А.Ф. Нуртдиповой, И.Х. Озерова, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, В.И. Попова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой,

A.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, 3. Теттенборн,

B.Н. Толкуновой, В.Н. Трапезникова, М. Туган-Барановского, Г.И. Угрюмовой, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, С.Ю. Чучи, И.И. Шелымагина, Г.Ф. Шершеневича, И.И. Янжула и других авторов.

При написании диссертации использовались работы иностранных правоведов К. Барнарда, В. Бернхэма., И. Берлинского, И.В. Зуба,

X. Коллинса, Т. Макадамса, С. Малькольма, Р. Пэйнтер, Б.С. Стычинского, А. Холмс, Д. Хоффмана.

Научная новизна исследования. В диссертации впервые системно анализируются опыт России, зарубежных стран, историческая эволюция, теоретические наработки и практика применения законодательства о труде, регулирующего прекращение трудового правоотношения по инициативе работодателя, разрабатываются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса РФ в редакции 2008 г.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Историко-правовой анализ позволил по ряду признаков сопоставить развитие экономики и сферы труда Российской империи начала XX века и современной России. Фабрично-заводское право и действующее трудовое право объединяет главная проблема - несовершенство правоприменения, обеспечения прав и интересов сторон трудового договора. Законодатель советского периода попытался решить имевшиеся проблемы путем детального императивного регулирования отношений по увольнению работника. Данный подход можно оценить как исторический этап на пути к постепенной децентрализации трудовых отношений, свойственной развитому гражданскому обществу и демократическому государству. В условиях либеральной экономики императивное регулирование отношений по увольнению работника обременяет реализацию экономических интересов работодателя, снижает роль суда в защите социально-трудовых прав, не способствует формированию у сторон трудового договора инициативного отношения к реализации своих субъективных прав и юридических обязанностей.

2. В диссертации предложена классификация исторических периодов развития трудового права в России. В качестве системообразующего критерия взяты особенности российской экономики. Анализ норм о расторжении трудового договора и практики их применения позволил выделить следующие периоды: эпоха либерального дореволюционного развития фабричнозаводского права (начало XVIII в. - начало XX в.), этап планомерного огосударствления сферы труда (1918 г. - 1956 г.), стадия частичной либерализации советского трудового права (1956 г. - 1992 г.), период либерального правового регулирования труда в России 1990-х гг. При этом в основном прослеживается преемственность правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод об элементах эволюционного развития этого института.

3. В диссертации предложена систематизация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Закрепленные в Трудовом кодексе РФ основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержательных особенностей характеризуются как субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации, при возникновении трудового спора работодатель доказывает не справедливость своего решения о высвобождении работника, а наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение.

4. Сравнительно-правовой анализ свидетельствует о наличии двух основных моделей правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя. Первая модель предполагает детальную законодательную регламентацию рассматриваемых отношений. В рамках второй модели перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не имеет законодательного закрепления. Он формируется на уровнях судебной и административной практики, договорных отношений и правовой доктрины. Предметом внимания законодателя и правоприменителя при таком подходе является не способ, а причина увольнения, которая оценивается по критериям справедливости и обоснованности.

5. Понятия справедливости и экономической обоснованности увольнения представляют интерес и для российского трудового права. Данные категории полностью соответствуют предложенной в диссертации классификации оснований увольнения по инициативе работодателя. Так, критерий справедливости применим в отношении субъективных оснований увольнения цо инициативе работодателя. Законность прекращения трудового правоотношения по объективным основаниям характеризуется наличием экономической обоснованности. Законодательное закрепление категорий справедливости и экономической обоснованности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, их конкретизация в нормах трудового права определят приоритет содержания производимого увольнения перед его формой.

6. В диссертации предлагается концепция меньшей формализованное™ отношений увольнения по инициативе ' работодателя. Ее элементами выступают усиление хозяйской власти в сфере расторжения трудового договора, предоставление большей свободы суду в определении обоснованности и справедливости увольнения, увеличение объема гарантий незаконно уволенным работникам. Необходимо не ограничивать хозяйственно-организационную деятельность работодателя, а создавать должные условия для защиты интересов сторон трудового правоотношения. Баланс этих интересов достижим путем предоставления денежной компенсации работнику в случае его незаконного увольнения.

8. Необходимо установить в законодательстве о труде повышенные размеры выходного пособия для беременных женщин, кормящих матерей, матерей-одиночек при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации. Обязанность выплаты данных пособий должна быть возложена на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

10. В диссертации предлагается распространить на увольнение в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора процедурные правила, содержащиеся в ст. 193 Трудового кодекса РФ. При этом для данного основания прекращения трудового правоотношения целесообразно исключить требование об учете шестимесячного срока с момента совершения проступка. Ограничение сроков наложения взыскания, обязанность истребовать объяснение работника упорядочат отношения увольнения по рассматриваемому основанию. Для этого не требуется приравнивать применение данного основания расторжения трудового договора к дисциплинарным взысканиям. Российскому трудовому праву известна практика распространения специальных норм на определенные общественные отношения без признания их идентичности. Так, высвобождение работников в случае прекращения деятельности обособленного подразделения происходит по правилам, предусмотренным для ликвидации организации, хотя понятие ликвидации не применимо к обособленным подразделениям организации.

11. Необходимо установить в Трудовом кодексе РФ приоритет денежной компенсации незаконно уволенному работнику. В случае восстановления работника на работе материальные потери организации, связанные с неэффективной структурой персонала, приобретают длящийся характер. Целесообразно в законодательном порядке закрепить минимальный и максимальный пределы компенсации в таких размерах, которые сдерживали бы работодателя от необоснованных увольнений. В этих пределах величина выплат в каждом конкретном случае может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора или определяться судом. Сделанный вывод подтверждается и материалами сравнительно-правового анализа. Денежные выплаты работнику, уволенному без достаточных на то причин, являются эффективным средством обеспечения интересов сторон трудового договора в Великобритании, Ирландии, США и других странах.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Демидов, Николай Вольтович, Томск

Заключение

По результатам диссертационного исследования можно сформулировать основные выводы, соответствующие поставленным целям и задачам.

Проанализировано правовое регулирование отношений увольнения по инициативе работодателя. Исследование проведено по трем направлениям: историко-правовому, сравнительно-правовому и изучению действующих норм о расторжении трудового договора.

В ходе исследования обоснована и применена классификация оснований увольнения по инициативе работодателя, которые различаются как субъективные и объективные. Основным критерием систематизации является наличие или отсутствие оценки работодателем профессиональных качеств и производственной ценности работника. Дополнительными признаками служат цели работодателя (увольнение конкретного работника или решение экономических задач организации), а также предмет доказывания работодателя в случае спора (причины принятия решения об увольнении или обстоятельств, обусловивших увольнение). К объективным основаниям расторжения трудового договора отнесены: прекращение трудовых правоотношений в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Объективный характер также носят гарантии, установленные законодательством о труде при увольнении отдельных категорий работников. Субъективные основания прекращения трудового правоотношения включают в себя расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, увольнение работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, прекращение трудового правоотношения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, дополнительные основания увольнения работников со специальным правовым статусом.

Исследованы конкретные основания увольнения по инициативе работодателя. На основе анализа нормативных правовых актов и практики их применения выработаны предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде. Сделаны выводы о необходимости перегруппировки отдельных оснований увольнения по инициативе работодателя в содержании Трудового кодекса РФ, а также о целесообразности исключения отдельных оснований прекращения трудового правоотношения. Обосновывается необходимость включения в Трудовой кодекс РФ ряда новых норм. Предлагаемые меры оптимизации законодательства о труде соответствуют рыночной трудоправовой идеологии.

Предлагается предусмотреть в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты при увольнении в условиях ликвидации организации беременных женщин, кормящих матерей, матерей-одиночек. Обязанность выплаты компенсаций целесообразно возложить на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

Представляется целесообразным закрепить в Трудовом кодексе РФ обязанность работодателя согласовать с трудовым коллективом план мероприятий по сокращению численности или штата работников. Предлагается соответствующая новелла для включения в действующее законодательство о труде.

Аргументируется необходимость принятия российским законодателем типового нормативного правового акта по вопросам аттестации работников. Целесообразно включить в содержание данного нормативного правового акта нормы, регламентирующие цели проведения аттестации работников, порядок создания и деятельности аттестационной комиссии, порядок проведения аттестации, круг работников, не подлежащих аттестации, требования к аттестуемому работнику, порядок оформления результатов аттестации, их правовое значение, специальные нормы о проведении аттестации работников в отдельных отраслях промышленности и сфере оказания услуг.

Предлагается распространить на увольнение в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора процедурные правила, содержащиеся в ст. 193 ТК РФ.

Обосновывается правильность законодательного увеличения размеров минимальной денежной компенсации, работнику, увольняемому в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), а также п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора).

Историко-правовой анализ по ряду признаков позволил сопоставить положение в сфере труда Российской империи конца XIX - начала XX веков и современной России. Фабрично-заводское законодательство и действующее трудовое право объединяет главная проблема - несовершенство правоприменения, обеспечения прав сторон трудового договора. Сказанное относится как к работнику, так и к работодателю. Наука трудового права и законодатель видят разрешение этих проблем в технической доработке отдельных элементов сложившейся системы. В диссертации поставлен вопрос о системообразующих подходах в регулировании данных отношений. Сравнительно-правовой анализ соответствующих норм показывает, что современному российскому трудовому праву необходимо концептуальное изменение правовой регламентации исследуемых отношений. В настоящей работе предлагается парадигма меньшей формализованное™ отношений увольнения по инициативе работодателя. Ее элементами являются усиление хозяйской власти в отношениях увольнения, предоставление большей свободы суду в определении обоснованности и справедливости увольнения. Работодателю объективно необходима возможность эффективно комплектовать производственный коллектив. В современной системе трудовых отношений работодатель, работник, иные субъекты трудового права, суд вынуждены опираться на казуистичное понимание норм. Между тем в действительно эффективной правовой системе критерием правомерности является справедливость. Известная мера субъективности этой категории обычно устраняется судом. В диссертации доказывается необходимость предоставления работодателю права высвобождать работников в связи с ликвидацией организации в любой момент в течение процедуры ликвидации с учетом двухмесячного срока о предупреждении работников. Также оспаривается целесообразность закрепления в законодательстве о труде основания увольнения по п. 13 ст. 81 ТК РФ (основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации). Предлагается исключить из содержания Трудового кодекса РФ требование об учете мотивированного мнения профсоюза при прекращении трудового правоотношения с работником, являющимся членом профсоюза, закрепленное в ч. 2 ст. 82 ТК РФ. Для осуществления защитной функции профсоюза достаточно установить в законодательстве о труде требование об обязательном информировании первичного профсоюзного органа о предстоящем увольнении. Необходимо также отказаться от обязательного восстановления на работе в случае нарушения процедурных стандартов при увольнении работника.

Усиление свободы работодателя не должно повлечь произвола или государственного патернализма. Для оптимального соотношения интересов сторон наряду с усилением хозяйской власти работодателя в диссертации предлагается увеличить объем гарантий незаконно уволенным работникам. Предоставление большего объема организационных полномочий работодателю можно в достаточной мере компенсировать соответствующим денежным возмещением работнику. Использование средств различной правовой природы позволит избежать конфликтов на почве разграничения интересов работника и работодателя. В качестве базового средства восстановления прав незаконно уволенного работника предлагается закрепить в законе повышенную денежную компенсацию. Действующие нормы о восстановлении на работе являются историческим наследием советского трудового права и далеко не всегда отвечают современным реалиям. Целесообразнее не ' принуждать к возобновлению трудовых отношений, а защитить материальные и моральные интересы работника. Размеры компенсации должны устанавливаться соглашением работника и работодателя, либо определяться судом.

Системные связи между законом и правоприменением, сложившиеся в российском трудовом праве, не позволяют модифицировать отдельные подинституты в отрыве от более крупных отраслевых образований, без изменения принципиальных позиций. Представляется, что отношения увольнения по инициативе работодателя способны достичь качественно более высокого уровня при критическом использовании ряда идей иных национальных отраслей трудового права. Законодатели ведущих зарубежных стран реализовали концепцию повышенной свободы работодателя в вопросах комплектования производственного коллектива. Критерием правомерности увольнения являются нужды производства, определяемые усмотрением работодателя. Интересы работника обеспечиваются судебной защитой и правом на повышенную денежную компенсацию при увольнении с нарушением его прав и законных интересов. В такой системе суд прежде всего обращает внимание не на формальное соблюдение правовых норм, а на действительную обоснованность и справедливость увольнения.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Увольнение по инициативе работодателя»

1. Действующие нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации (в ред. Федеральных конституционных законов от 25.03.2004 № 1-ФКЗ, от 14.10.2005 №> 6-ФКЗ, от 12.07.2006 № 2-ФКЗ, от 30.12.2006 № 6-ФКЗ, от 21.07.2007 № 5-ФКЗ) // Российская газета. 25 декабря 1993 г.

3. Ю.Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 7. Ст. 564.

4. Нормативные правовые акты, утратившие силу

5. Конституция (Основной закон) РСФСР (принята V Всероссийским Съездом Советов в заседании от 10.07.1918 г.) // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 51. Ст. 582.

6. Свод законов гражданских // Свод законов Российской империи. Т. X. Ст. 2229.

7. Регламент от 2 сентября 1740 г. // Полное собрание законов Российской империи-П. СПб., 1856. Т. XI. Ст. 8440.

8. Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму от 24 мая 1835 г. // Полное собрание законов Российской империи-П. СПб., 1856. Т. X. Ст. 8157.

9. Дополнительные правила о приписанных к частным горным заводам людях ведомства министерства финансов, от 19 февраля 1861 г. // Полное собрание законов Российской империи-Ш. СПб., 1896. Т. XXXVI. Ст. 36667.

10. Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции от 3 июня 1886 г. // Полное собрание законов Российской империи-Ш. СПб., 1896. Т. VI. Ст. 3769.

11. Устав о промышленном труде 1913 г. // Свод законов Российской империи. Т. XI. Ст. 3836.

12. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905.

13. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

14. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. (Приняты 15 июля 1970 г. Введены в действие с 1 января 1971 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.

15. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 14. Ст. 712.

16. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. «Об отмене уголовной ответственности за прогул» // Ведомости Верховного Совета СССР. 1956. № 10. Ст. 203.

17. Положение Президиума Верховного Совета СССР от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» // Ведомости Верховного Совета СССР. 1958. № 15.

18. Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 июня 1972 г. «О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма» // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1972. № 25. Ст. 639.

19. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 г. // Ведомости Верховного Совета ССР. 1983. № 33. Ст. 507.

20. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 28 мая 1986 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1986. № 23. Ст. 638.

21. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 5 февраля 1988 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1988. № 6. Ст. 168.

22. Общий наказ гражданским губернаторам от 3 июня 1837 г. // Полное собрание законов Российской империи-П. СПб., 1856. Т. ХП. Ст. 10303.

23. Доклад министра внутренних дел В.П. Кочубея от 30 июня 1803 г. «Об удержании фабрикантов от притеснения людей фабричных и неправильного их употребления» // Полное собрание законов Российской империи. Т. XXVII. Ст. 20826.

24. Доклад Министерства внутренних дел от 18 июля 1803 г. // Полное собрание законов Российской империи-I. СПб., 1835. Т. ХХУП. Ст. 20852.

25. Докладная записка министра финансов С.Ю. Витте Николаю П. (февраль 1900 г.) // Историк-марксист. 1935. № 2/3.

26. Декрет СНК РСФСР от 18 сентября 1919 «О порядке совместительства должностей» // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1919. № 46. Ст. 449.

27. Декрет СНК от 27 апреля 1920 г. «О борьбе с прогулами» // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1920. № 36. Ст. 172.

28. Постановление ЦИК СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик» // Собрание постановлений Правительства СССР. 1929. № 71. Ст. 670.

29. Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 ноября 1932 г. «Об увольнении за прогул без уважительных причин» // Собрание законодательства СССР. 1932. № 78. Ст. 475.

30. Разъяснение СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 8 января 1939 г. «О взысканиях за опоздание на работу» // Правда. 9 января 1939 г. С. 1.

31. Постановление Совмина СССР от 10 декабря 1959 № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» // Собрание постановлений Правительства СССР. 1959. № 20. Ст. 164.

32. Постановление ЦК КПСС, СМ РСФСР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» // Собрание постановлений Правительства СССР. 1983. № 21. Ст. 116.

33. Предписание Народного комиссариата труда РСФСР от 5 апреля 1918 г. «О недопустимости увольнения специалистов» // Бюллетень трудового фронта. 1921. №1.

34. Постановление Народного комиссариата труда РСФСР от 8 августа 1922 г. № 342 «О порядке увольнения беременных женщин» // Известия Народного комиссариата труда РСФСР. 1922. № 5/14.

35. Постановление Народного комиссариата труда РСФСР от 16 июля 1925 г. № 207/1264 «О порядке увольнения от работы одиноких женщин, имеющих детей до одного года» // Известия Народного комиссариата труда РСФСР. 1925. № 33.

36. Постановление Народного комиссариата труда СССР от 6 ноября 1930 г. «О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности» // Известия Народного комиссариата труда СССР. 1930. № 31-32.

37. Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 17 декабря 1930 г. // Известия Народного комиссариата труда. 1930. № 30.

38. Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 12 января 1957 г. // Известия Народного комиссариата труда. 1957. № 1.

39. Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 4 апреля 1964 г. // Собрание законодательства СССР. 1964. № 3.

40. Постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 11.

41. Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 «Об утверждении положения об условиях работы по совместительству» // Образование в документах. 1997. № 23.

42. Письмо ЦК ВКП(б) ко всем парторганизациям «О поднятии трудовой дисциплины» от 21 февраля 1929 г. // Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. 1917-1967 гг. Сборник документов за 50 лет. Т.1. 1917-1928 гг. М., 1967.

43. Грамота 1702 г. «Об отдаче железных заводов Никите Демидову» // Полное собрание законов Российской империи-П. СПб., 1856. T.V. Ст. 3306.

44. Зарубежные и международные нормативные правовые акты1. Великобритания

45. Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations 1968.

46. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992.

47. Employment Rights Act 1996.

48. Employment Relations Act 1999.5. Employment Act 2002.

49. ACAS Code of Practice 1 Disciplinary and grievance procedures 2003.

50. Employment Equality (Age) Regulations 2006. Ирландия

51. Industrial Relation Act 1946.

52. Redundancy Payments Act 1971.

53. Protection of Employment Act 1977.

54. Unfair Dismissals Act 1977.

55. Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003. США

56. National Labour Relations Act 1935.

57. Fair Labour Standards Act 1938.3. Civil Rights Act 1991.

58. Family and Medical Leave Act 1993. Республики стран СНГ и ближнего зарубежья

59. Кодекс законов о труде Республики Туркменистан.

60. Кодекс законов о труде Республики Украина.

61. Трудовой кодекс Республики Белоруссия.

62. Трудовой кодекс Республики Казахстан.

63. Трудовой кодекс Монгольской Народной Республики.

64. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Международные нормативные правовые акты

65. Конвенция МОТ № 29 О принудительном труде (1930 г.).

66. Директива Европейского Совета 75/129 О массовых высвобождениях (1975 г.).

67. Директива Европейского Совета 77/187 О защите прав работников при реорганизации предприятий (1977 г.).

68. Директива Европейского Совета 80/987 О банкротстве (1980 г.).

69. Конвенция МОТ № 158 О прекращении трудовых отношений (1982 г.).

70. Рекомендация МОТ № 166 О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982 г.).

71. Конвенция МОТ № 156 О равном обращении и равных возможностях • для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (1983 г.).

72. Конвенция СНГ «О правах и основных свободах человека» (1995 г.) // Собрание законодательства РФ. 1999. № 13. Ст. 1489.

73. Рекомендация ЮНЕСКО О статусе преподавательских кадров высших учебных заведений (1997 г.).

74. Ю.Конвенция MOT № 183 О защите материнства (2000 г.).

75. Директива Европейского Совета 2000/78 О равных подходах (2000 г.).

76. Материалы судебной практики

77. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. № 3.

78. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 5 сентября 1986 г. № 12 «О применении судами законодательства о трудовом договоре и повышении их роли в укреплении трудовой дисциплины» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. № 6.

79. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 30 ноября 1990 г. № 14 «О внесении изменений и дополнений в постановления Пленума Верховного Суда СССР» // Вестник Верховного Суда СССР. 1991. № 2.

80. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

81. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 января 1998 г. № 1 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3.

82. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

83. Определение Конституционного Суда РФ от 8 июля 2004 г. № 235-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Межмала Сергея

84. Леонидовича на нарушение конституционных прав пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации» // Судебная практика по трудовым спорам: В 2 ч. Ч. 2 (2004-2006) / Руководитель коллектива составителей П.В. Крашенинников. М., 2006. С. 87-91.

85. Постановление Верховного Суда СССР от 30 декабря 1937 г. // Советская юстиция. 1938. №4.

86. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 13 сентября 1957 г. // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1957. № 5.

87. Постановление Президиухма Верховного Суда РФ от 5 июля 2002 г. № 77пв-02пр // Судебная практика по трудовым спорам: В 2 ч. Ч. 1 (2002-2003) / Руководитель коллектива составителей П.В. Крашенинников. М., 2006. С. 175-177.

88. Определение Верховного Суда РСФСР от 24 апреля 1954 г. по делу № 37-В4пр-104 // Сборник постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1953-1958 гг.). М., 1959.

89. Определение Верховного Суда РСФСР от 18 июня 1957 г. по делу № 18-80-Г7 // Сб. Постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1953-1958 гг.). М., 1959 г. С. 32-33.

90. Определение Верховного Суда РФ от 30 сентября 2005 г. № 88-В05-5 // Судебная практика по трудовым спорам: В 2 ч. Ч. 2 (2004-2006) / Руководитель коллектива составителей П.В. Крашенинников. М., 2006. С. 614-616.

91. Определение Верховного Суда РФ от 26 декабря 2005 г. по делу № 55-В05-9 // Доровских И. А. Практика Верховного Суда РФ. // Трудовое право. 2006. № 6. С. 73.

92. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 сентября 1990 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1990. № 9.

93. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 мая 1997 г.-// Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. № 10.

94. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда

95. РФ от 14 июля 1998 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. № 4. 25.Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда

96. РФ от 2 марта 2001 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2001. № 3. 26.Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 апреля 2002 г. по делу № 83-В02ПР-7. // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс».

97. Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. № 1.

98. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 17 октября 2006 г. Архив Кировского районного суда г. Томска. Дело № 33-2083/06.

99. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Томского районного суда от 22 апреля 2004 г. Архив Томского районного суда. Дело № 2-540/04.

100. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Томского районного суда от 29 апреля 2005 г. Архив Томского районного суда. Дело № 2-325/05.

101. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Томского районного суда от 17 июля 2005 г. Архив Томского районного суда. Дело № 2-559/05.

102. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Томского районного суда от 22 декабря 2005 г. Архив Томского районного суда. Дело№2-479/05.

103. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Советского районного суда г. Томска от 28 февраля 2006 г. Архив Советского районного суда г. Томска. Дело № 2-294/06.

104. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Томского районного суда от 28 марта 2006 г. Архив Томского районного суда. Дело № 2-205/06.

105. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Кировского районного суда г. Томска от 5 октября 2006 г. Архив Кировского районного суда г. Томска. Дело № 2-2150/06.

106. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Кировского районного суда г. Томска от 20 января 2007 г. Архив Кировского районного суда г. Томска. Дело № 2-292/07.

107. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Кировского районного суда г. Томска от 14 февраля 2007 г. Архив Кировского районного суда г. Томска. Дело № 2-439/07.

108. Материалы зарубежной судебной практики1. Великобритания

109. Holman v. Johnson 1775. 1 Cowp. 341.

110. Boston Deep Sea Fishing & Ice Co v. Ansell 1888. 39 ChD 339.

111. Addis v. Gramophone Co. Ltd. 1909. AC 488.

112. Sheppard v. National Coal Board 1963. 1 ITR 177.

113. Hill v. С.A. Parsons & Co Ltd 1972. Ch 305.

114. East Lindsey District Council v. Daubney 1977. ICR 566.

115. W. Weddel and Co Ltd v. Tepper 1980. ICR 386.

116. Dairy Produce Packers Ltd. v. Beverstock 1981. IRLR 265.

117. Williams v. Compair Maxam Ltd 1982. IRLR 83, EAT.

118. Adams v. Derby City Council 1986. IRLR 163.

119. Smith v. Glasgow District Council 1987. IRLR 326.

120. Polkey v. A.E. Dayton Services Ltd. 1988. AC 344.

121. Spink v. Express Foods Group Ltd 1990. IRLR 320.

122. Court of Appeal in Paul v. East Surrey District Health Authority 1995. IRLR 305.

123. Church v. West Lancashire NHS Trust 1998. IRLR 4.

124. Hall v. Woolston Leisure Services Ltd. 2000. IRLR 578.

125. HSBC v. Madden 2000. ICR 1283 CA.

126. Johnson v. Unysis Ltd. 2001. IRLR 279, House of Lords.

127. Rutherford v. Town Circle Ltd (t/a Harvest) and Secretary of State for Trade and Industry (No 2) 2002. IRLR 768.

128. Redcar & Cleveland Borough Council v. Scanlon 2007. UKEAT 0369062205.

129. Sovereign Business Integration Pic. v. Trybus 2007. UKEAT 0107071506.

130. Enfield Technical Services Ltd & Anor v. BF Components Ltd 2007. UKEAT 0644062507.

131. Sovereign Business Integration Pic v. Trybus 2007. UKEAT 0107071506.

132. Williams v. The University of Nottingham 2007. UKEAT 0124072606.1. Ирландия

133. Bolands Ltd. (In Receivership) v. Ward 1987. IESC 1.1. Новая Зеландия

134. Mackway-Jones and ors as Trustees of the Family Start Support Services (Invercargill) Trust v. Clark CC 2/07 2007. NZEmpC 6.

135. McKean v. Board of Trustees of Whakaaranga School AC 1/07 2007. NZEmpC.

136. Peoples v. Accident Compensation Corporation CC 3/07 2007. NZEmpC 12.

137. Судебная практика стран СНГ

138. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Белоруссия от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» // Бюллетень Верховного Суда РБ. 2001. № 1.

139. Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» // Вестник Верховного Суда Республики Украина. 1992. № 2.

140. Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 25 декабря 1992 г. по делу № vd921225 // Бюллетень законодательства и юридической практики Украины. 1995. № 3.

141. Монографическая и учебная литература, научные статьи

142. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юридическая литература, 1964. 192 с.

143. Александров Н.Г. Законодательство о труде. М.: Юриздат, 1947. 359 с.

144. Александров Н.Г. Советское трудовое право. 3-е изд. исп. и доп. М.: Госюриздат, 1963. 416 с.

145. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юр. изд-во Мин-ва Юстиции СССР, 1948. 336 с.

146. Александров Н.Г. Развитие советской демократии и некоторые вопросы трудового права // Советское государство и право. 1961. № 3. С. 40-51.

147. Александров Н.Г. Советское трудовое право (изд. 3-е). М.: Госюриздат, 1963. 414 с.

148. Александров Н.Г., Пашерстник А.Е. Советское трудовое право. М.: Госюриздат, 1952. 448 с.

149. Аналитический обзор законодательства о труде государств СНГ за 1994 г. // Право и экономика. 1995. № 5-6. С. 116-128.

150. Астапович З.Я. Первые мероприятия советской власти в области труда (1917-18 гг.). М.: Государственное издательство политической литературы, 1958. 143 с.

151. Ю.Бабанский Ю.К., Сластенин В.А., Сорокин Н.А. Педагогика / Под ред. Ю.К. Бабанского. М.: Просвещение, 1988. 479 с.

152. П.Балабанов М.С. Фабричные законы. СПб.: типография Безобразова и Ко, 1909. 262 с.

153. Бегичев Б.К. Прием на работу и увольнение рабочих и служащих. М.: Госюриздат, 1963. 32 с.

154. З.Борисов Б.Л. Социалистический трудовой договор. М., 1959. 39 с.

155. Бородкин Л.И., Мирясов А.В. «Не трудящийся, да не ест». Материалы по проблемам мотивации труда промышленных рабочих Советской России в 1920-х годов (по страницам местной печати) // Экономическая история. Обозрение. Вып. 8. М„ 2002. С. 72-82.

156. Бочков А.Ф. Вопросы приема на работу, увольнения и разрешения трудовых споров по советскому законодательству. Минск: Государственное издательство Белорусской ССР, 1959. 94 с.

157. Бочков А.Ф. Расторжение трудового договора. Минск: Гос. изд-во Белорусской ССР, 1971. 384 с.

158. Буадзе Г. Увольнение рабочих и служащих по действующему законодательству о труде. М.: Гострудиздат, 1930. 261 с.

159. Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. Аттестация как комплексное явление в трудовом праве // Государство, право, общество: пути гармонизации взаимоотношений. Сборник научных трудов: В 2-х частях. Ч. 1. Пермь: Изд-во Перм. гос. ун-та, 2006. С. 175-191.

160. Быков А.Н. Фабричное законодательство и развитие его в России. СПб.: Правда, 1909 г. 276 с.

161. Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. 2004. № 1. С. 22-25.

162. Ванюхин В.Н. Увольнение по закону или «как всегда»? // ЭЖ-Юрист. 2005. № 11.

163. Варшавский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. М., 1923. 108 с.

164. Васильева В.И. Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции // Юрист. 2006. № 3. С. 39-42.

165. Васильева Е. Как защитить руководителя организации // ЭЖ-Юрист. 2005. №21.

166. Верлинский И. Высвобожденные работники. Проблема, практика, нормативное регулирование//Юридическая практика. 2001. № 29 (187).

167. Вишневецкий А.И. Азбука советского трудового права. М.: Труд и книга, 1926. 249 с.

168. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.: Госиздат, 1925. 346 с.

169. Войтинский И.С. Трудовое право. М.: Юр. изд-во НКЮ СССР, 1928. 127 с.

170. Волин С. Расторжение трудового договора по инициативе администрации // Социалистическая законность. 1974. № 10. С. 41-44.

171. Волкова О.Н. История развития советского трудового законодательства. М.: ВЮЗИ, 1986. 62 с.

172. Вопросы трудового права. М.: Изд-во Акад. Наук СССР, 1948. 273 с.

173. Воронкова Е.Р. Процедурные кодексы консультативной службы примирения и арбитража Великобритании // Трудовое право. 2007. № 4. С. 52-54.

174. Гвоздев С. Записки фабричного инспектора (из наблюдений и практики 1894-1908 гг.). М.: типолитография В. Рихтер, 1911. 263 с.

175. Гершанов Е.М. Прием на работу, перевод и увольнение рабочих и служащих. М.: Юридическая литература, 1976. 72 с.

176. Гершанок J1. Увольнение и перевод работников при процедурах несостоятельности // Законность. 2001. № 7. С. 44-48.

177. Гиндин Я. Наш хозяйственный подъем и новые задачи регулирования рынка труда // Вопросы труда. 1925. № 11. С. 8-11.

178. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.310 с.

179. Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. М.: Юридическая литература, 1966. 200 с.

180. Голованова Е.А. Применение аналогии при увольнении по инициативе администрации // Советское государство и право. 1984. №2. С. 118-121.

181. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. 180 с.

182. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003. 255 с.

183. Горшенин К.П. Новое в законодательстве о труде. Изд. 2-е. М.: Юридическая литература, 1971. 88 с.

184. Горшенин К.П. Правовое регулирование труда рабочих и служащих в первый год советской власти М.: Юриздат, 1939. 104 с.

185. Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. С. 56-62.

186. Гребенщиков А.В. О совершенствовании института дисциплинарной ответственности // Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2006. С. 260-269.

187. Гришин 3.3. Советское трудовое право (учебник). М.: Советское законодательство, 1936. 271 с.

188. Гудимов Н.В. Расторжение. трудового договора с работниками, обслуживающими денежные и товарные ценности, вследствие утраты доверия к ним // Правоведение. 1968. № 3. С. 72-78.

189. Гудимов В.Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта//Государство и право. 1995. № 6. С. 25-29.

190. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М.: ВЮЗИ, 1985. 79 с.

191. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 1995. 448 с.

192. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовой договор: комментарий к КЗоТ. М.: Проспект, 1996. 192 с.

193. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников. М.: Проспект, 1997. 256 с.

194. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: ТК Велби, Проспект, 2006. 496 с.

195. Давидов И.А. Промышленное законодательство России // Фабрично-заводская промышленность и торговля России. СПб., 1896. С. 278-315.

196. Дедюева М.В. Круг работников, подлежащих аттестации и увольнению по ее отрицательному результату // Трудовое право. 2005. № 2. С. 34-36.

197. Делягин М. Рейдерство «черный бизнес России». Краткое изложение аналитического доклада. М., 2006. 55 с.

198. Дмитриева И.К. Принципы трудового права: Монография. М.: РПА МЮ РФ, 2004. 334 с.

199. Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.: Прибой, 1927. 163 с.

200. Единый государственный реестр предприятий и организаций Томской области: комплексный доклад по состоянию на 01.01.2005. Томск, 2005. 62 с.

201. Ершов В. Рассмотрение трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ // Российская юстиция. 1994. № 3. С. 25-30.

202. Ершов В. Рассмотрение трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ // Российская юстиция. 1994. № 2. С. 21-23.

203. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: Дело, 1999. 352 с.

204. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1, 2 и 3 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. № 4. С. 45-54.

205. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 4 и 5 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. № 5. С. 75-82.

206. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. № 6. С. 52-59.

207. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. М.: Статут, 2007. 620 с.67.3айкин А.Д. Российское трудовое право. М.: Норма, 1997. 410 с.

208. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода : некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 53-60.

209. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. № 5. С. 36-45.

210. Ильюхов А.А. Советская модель всеобщего труда в 1918-1922 гг. // Рабочие в России: исторический опыт и современное положение / Под ред. Д.О. Чуракова. М., 2004. С. 182-199.

211. Информационные вестники ГУ «Соцуголь». Вестник №1: Социальная защита работников. 2006. Электронная версия http://www.sotsugol.rU/infovest/2002/l/sotszashita/solszashita.html.

212. История России в 2 т. Т. 2: С начала XIX в. до начала XXI века / Под ред. А.Н. Сахарова. М.: ACT, 2003. 862 с.

213. История советского рабочего класса (в 6 томах). T.l. М.: Наука, 1984. 452 с.

214. Камардин И.Н., Камардин Н.Г. Обзор состояния трудовой дисциплины на предприятиях Пензенской, Самарской, Симбирской (Ульяновской) губерний в 1920-е годы // Исторические записки. Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 5. Пенза, 2001. С. 303-314.

215. Каминская П.Д. Советское трудовое право. М.: Гострудиздат, 1929. 514 с.

216. Карабельников Б.Р. Конституционный Суд о возможности увольнения руководителей вне зависимости от совершения ими виновных действий: спор разрешен в пользу собственников // Информационно-правовая система Консультант-Плюс. 15.03.2005.

217. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: БЕК, 2003. 217 с.

218. Каринский С.С. Основы законодательства о труде рабочих и служащих промышленных предприятий. М.: Юр. изд-во НКЮ СССР, 1940. 176 с.

219. Кауров В.Г. Проблемы защищенности работников и Трудовой кодекс Российской Федерации // Четвертый Трудовой кодекс России: сборник научных статей / под ред. В. П. Скобелкина. Омск, 2002. С. 34-36.

220. КЗоТ 1922 г. и современность (сборник статей). М.: Наука, 1971. 218 с.

221. Кирьянов Ю.И. Фактор мотивации труда в российском фабрично-заводском законодательстве. 1835-1917 гг. // Экономическая история. Обозрение. № 4. М., 2000. С. 20-38.

222. Киселев Я.Л., Малкин С.Е. Важнейшие постановления по труду, действующие на 1 февраля 1931 г. М.: Профиздат, 1931. 214 с.

223. Киселев Я.Л. Сборник важнейших постановлений по труду (изд. 10). М.: Юриздат, 1938. 472 с.

224. Киселев Я.Л., Малкин С.Е. Важнейшие постановления по труду, действующие на 1 февраля 1939 г. М.: Социально-экономическое гос. изд-во, 1939. 269 с.

225. Киселев Я. Л. Основы трудового законодательства СССР. М.: Высшая школа, 1964. 264 с.

226. Киселев И.Я. История развития трудового законодательства. М.: Юридическая литература, 2000. 380 с.

227. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. 728 с.

228. Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. М.: Наука, 1989. 188 с.

229. Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. 1996. № 1. С. 121-129.

230. Киселев И.Я. Расторжение трудового договора зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. № 4. С. 80-85.

231. Кисел ев И.Я. Расторжение трудового договора зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. № 5. С. 73-76.

232. Киселев И.Я. Расторжение трудового договора зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. № 6. С. 60-63.

233. Киселев И.Я. Расторжение трудового договора зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. № 7. С. 75-77.

234. Киселев И.Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование. М.: Норма, 2001.372 с.

235. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. 608 с.

236. Ковалева Н.В. Общие направления государственного регулирования отношений в промышленной сфере второй половины XIX начала XX века в Российской империи // История государства и права. 2006. № 7. С. 15-17.

237. Ковлер А.И. Антропология права: Учебник для вузов. М.: Норма, 2002. 480 с.

238. Колосовский А.В. Особенности приема и увольнения руководителя организации // Трудовое право. 2008. № 2. С. 56-61.

239. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. Гусова К.Н. М.: ТК Велби, 2002. 240 с.

240. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма. М.: Экзамен, 2005. 672 с.

241. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ТК Велби, Кнорус, 2003. 784 с.

242. Консультация. Основные вопросы трудового права в условиях военного времени. Чкалов: Чкаловская коммуна, 1942. 27 с.

243. ЮЗ.Коркунов Н.М. Лекции по общей теории права. СПб.: Изд-во Н.К. Мартынова, 1907. 364 с.увольнение): (увольнение): (увольнение): (увольнение):

244. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях//Государство и право. 1994. № 2. С. 30-41.

245. Коссов И.А. Трудовой договор: изменение и прекращение // Упр. персоналом. 1998. № 10. С. 49-55.

246. Юб.Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. 336 с.

247. Костян И.А. Увольнение работника: критерии правомерности // Справочник кадровика. 2003. № 5. С. 29-33.

248. Крапивин О.М. Работодатель, работник, профком. М.: Третья медицина, 2001. 130 с.

249. Кудюкин П. Если работодателю выполнять все, что предписано КЗоТом, то он разорится // Человек и труд. 1998. № 5. С. 58 -59.

250. Лебедев В.М. О реформе трудового права // Российская юстиция. 1997. № 9. С. 45-47.

251. Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Вып. 2. Томск: изд-во Том. ун-та, 2001. 64 с.

252. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / Под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. 301 с.

253. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М.: Наука, 1986. 173 с.

254. Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: Типография А.С.Суворина, 1904. 344 с.

255. Лушников A.M., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. 2008. № 7. С. 43-52.

256. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд. дом С.-Петербургского гос. ун-та, 2006. С. 99-131.

257. Лях А. Развитие советского законодательства о труде за десять лет // Вопросы труда. 1927. № 10. С. 114-129.

258. Маврин С. Вероятно, но не очевидно // ЭЖ-Юрист. 2004. № 14.

259. Маврин С.П. Трудовое право в решениях Конституционного Суда Российской Федерации // Правоведение. 2006. № 4. С. 40-50.

260. Мартиросян Э.Р. Основания увольнения: проблемы применения // Справочник кадровика. 2004. № 6. С. 17-22.

261. Менделеев Д.И. Обзор фабрично-заводской промышленности и торговли России // Фабрично-заводская промышленность и торговля в России. СПб., 1896. С. 7-48.

262. Микулин А. Очерки из истории применения закона 3-го июня 1886 г. на фабриках и заводах Владимирской губернии. Владимир, 1893. 248 с.

263. Миронов В.И. История трудового права: теория и практика // Государство и право. 1998. № 12. С. 55-61.

264. Мирясов А.В. Мотивация труда промышленных рабочих в России в 1920-е годы: некоторые аспекты проблемы (на материалах Пензенскойгубернии) // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И.Бородкина. Вып. 7. М., 2001. С. 26-41.

265. Михайлов А.В. Увольнение работника // Трудовое право. 2008. № 2. С. 37-44.

266. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2004. 626 с.

267. Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых отношений. М.: Юридическая литература, 1976. 240 с.

268. Мухамеджанов А.Ш. Основания прекращения трудового договора по законодательству союзных республик. Ташкент: Фан, 1975. 60 с.

269. Никитинский В.И., Панюгин В.Е. Дела об увольнении рабочих и служащих. М.: Юридическая литература, 1973. 88 с.

270. Николаева Л.А. Прием и увольнение рабочих и служащих по советскому законодательству. Алма-Ата: Изд-во Акад. Наук. Казахской ССР, 1954.51 с.

271. Нисселович Л.Н. История заводско-фабричного законодательства Российской империи. СПб.: издание Министерства финансов, 1883. 309 с.

272. Новиков А.Е. Увольнение в связи с тратой доверия: основания и последствия // Трудовое право. 2007. № 5. С. 35-41.

273. Нуртдинова А.Ф. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: комментарий к постановлению Конституционного Суда // Трудовое право. 2005. № 6. С. 31-38.

274. Озеров И.Х. Политика по рабочему вопросу в России за последние годы. М.: Изд-во товарищества И.Д. Сытина, 1906. 322 с.

275. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. М.: Инфра-М, 2003. 402 с.

276. Осипцова Ж.Г. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. 1996. №2. С. 119-128.

277. Панин Я. Порядок увольнения рабочих и служащих. Одесса: БИП, 1929. 173 с.

278. Пашерстник А.Е. Советское трудовое право. М.: Юр. изд. НКЮ СССР, 1940. 208 с.

279. Пашерстник А.Е. Дисциплина труда в СССР. М.: Гос. изд. юрид. литературы, 1950. 79 с.

280. Петров И., Воронова Н. Театр абсурда или недальновидность законодателей? // Человек и труд. 1999. № 4. С. 52-53.

281. Пли ев И.П. Увольнение работника по п. 4 ст. 106 Основ законодательства о труде (п. 1 ст. 254 КЗоТ РСФСР) // Правоведение. 1978. №4. С. 91-96.

282. Попонов Ю. Увольнение не равно взысканию // ЭЖ-Юрист. 2004. № 41.

283. Попонов Ю.Г. Уволить за «аморалку» // ЭЖ-Юрист. 2006. № 34.

284. Попов В.И. Объективное и субъективное в предмете советского трудового права // Проблемы советского трудового права. Научные труды. Вып. 46. Свердловск, 1975. С. 5-21.

285. Пустозерова В.М. Прием и увольнение работников. М.: Приор, 1995. 124 с.

286. Рабинович-Захарьин СЛ. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 95-110.

287. Рабочее движение в России 1895 февраль 1917 г. Хроника. Вып. 1.: 1895 г. / Сост.: Желтова В.П., Додонов Б.Ф. и др. М.: Издат. центр Инта рос. истории РАН, 1992. 172 с.

288. Рабочий класс в России от зарождения до начала 20-го в. М.: Наука, 1989.752 с.

289. Рыбаков С. Увольняем директора// Бизнес-адвокат. 2004. № 18. С. 1320.

290. Рыбаков Ю.Я. Промышленное законодательство России первой половины 19-го в. М.: Наука, 1986. 212 с.

291. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. № 8. С. 68-72.

292. Сафонова Е.И. «Преступления и наказания» в промышленности России в начале 1920-х гг. // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И.Бородкина. Вып. 4. М., 2000. С. 81-87.

293. Свод отчетов фабричных инспекторов за 1909 г. СПб.: Типография В.Ф. Киршбаума, 1910. 195 с.

294. Свод отчетов фабричных инспекторов за 1912 г. СПб.: Типография В.Ф. Киршбаума, 1913. 325 с.

295. Смирнов О.В. Прием, увольнение и восстановление на работе. М.: Госюриздат, 1958. 61 с.

296. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М.: Юридическая литература, 1968. 183 с.

297. Смирнова Ю.Б., Шильникова И.В. Система наказаний на Ярославской Большой мануфактуре во второй половине XIX начале XX вв. // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И.Бородкина. Вып. 8. М., 2002. С. 11-22.

298. Смолярчук В.И. Увольнение с работы по непригодности // Советское государство и право. 1968. № 5. С. 45-52.

299. Соболев С.А. Трудовое право России и социальное развитие // Государство и право. 1997. № 4. С. 108-116.

300. Соловьев А.А. Увольнение работников по сокращению штата. М.: Приор, 2001. 76 с.

301. Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М.: Юридическая литература, 1974. 160 с.

302. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М.: Интел-Синтез, 1998. 288 с.

303. Ставцева А.И. Увольнение работников, обслуживающих денежные и товарные ценности, по мотивам утраты доверия (п. «в» ст. 47 КЗоТ РСФСР) // Советское государство и право. 1967. № 2. С. 123-127.

304. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юридическая литература, 1983. 175 с.

305. Статистика рассмотренных споров с участием налоговых органов в 1998 2002 годах // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. 2003. № 4.

306. Степанов П. Правовая квалификация отношений, возникающих между единоличным исполнительным органом и акционерным обществом // Хозяйство и право. 2002. № 12. С. 92-97.

307. Строгович Ю.Н. Руководитель организации: права, обязанности, ответственность // Трудовое право. 2004. № 1. С. 22-25.

308. Струмилин С. Перспективы труда в СССР // Вестник труда. 1926. № 5. С. 50-57.

309. Таль JI.C. Трудовой договор (цивилистическое исследование). Часть I: Общее учение. Ярославль: Типография Губернского правления, 1913. 422 с.

310. Таль JI.C. Очерки промышленного рабочего права. М.: Московское научное издательство, 1918. 224 с.

311. Тарасевич JI.C., Гребенников П.И., Леусский А.И. Макроэкономика: Учебник. 6-е изд., испр. и доп. М.: Высшее образование, 2006. 654 с.

312. Теттенборн 3. Советское законодательство о труде. М.: Госиздат, 1920. 104 с.

313. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы. М.: Издательство господина Тихомирова М.Ю, 2003. 70 с.

314. Трапезников В.Н. Основы трудового права. М.: Государственное издательство юридической литературы, 1925. 79 с.

315. Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред.: Иванов С.А. М.: Наука, 1974. 563 с.

316. Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: Проспект. 2008. 598 с.

317. Трудовое право России. / Под ред.: Пашков А.С. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1993. 289 с.

318. Трудовое право России / Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев. М., 2004. 528 с.

319. Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного. М.: Проспект, 2006. 493 с.

320. Туган-Барановский М. Русская фабрика в прошлом и настоящем. Т.1. СПб.: Издательство О.Н. Поповой, 1898. 562 с.

321. Устинова С.А. Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства // Трудовое право. 2008. № 2. С. 45-51.

322. Фролов В., Хныкин Г. Реформа трудового права важный шаг к социальному миру // Российская юстиция. 1998. № 4. С. 17-19.

323. Хвостов A.M. Вина в советском трудовом праве. Минск: Беларусь, 1970. 120 с.

324. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Часть 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: Специальный факультет по переподготовке кадров по юридическим наукам СПбГУ, 2000. 196 с.

325. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование труда в период демократической республики в России (1917 г.) // Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гос. ун-та, 2006. 196 с.

326. Цепин А.И. Трудовой договор. М.: Московский рабочий, 1981. 96 с.

327. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социальногопартнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт-1М, 2001. 312 с.

328. Чуча С.Ю. Особенности социального партнерства в сфере труда при несостоятельности работодателя // Трудовое право. 2004. № 10. С. 3748.

329. Шадрин В. Трудовой кодекс: финальная схватка проектов отложена до осени // Человек и труд. 1998. № 7.

330. Шандыбин В. В Трудовом кодексе не должно быть места «трудовым завоеваниям» новых российских капиталистов // Человек и труд. 1998. №5.

331. Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично-заводском труде в России 1900 1917 гг. М.: Госюриздат, 1952. 319 с.

332. Шелымагин И.И. Фабрично-трудовое законодательство в России (2 пол. 19 в.). М.: Юр. изд-во Мин. Юстиции СССР, 1947. 188 с.

333. Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. Т.2 М.: Статут, 2003. 461 с.

334. Энгельс Ф. Принципы коммунизма// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Изд. 2-е. Т.4. М.: Государственное издательство политической литературы, 1955. 607 с.

335. Янжул И.И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва. СПб.: Типография Акц. общ. Брокгауз-Ефрон, 1907. 229 с.

336. Зб1рник нормативно-правових акт1в Укра'ши про працю . Харьков: Бурун Книга, 2005. 304 с.

337. Стичинський Б.С., Зуб I.B., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства Украши про працю. Кипв: Видавництво A.C.IC, 2003. 1024 с.

338. Alexander S. Firms get plenty of practice at layoffs, but they often bungle the firing process // The Wall Street Journal. October, 1991. P. B1-B7.

339. Barnard C. EC Employment law. Oxford University Press, 2000. 600 p.

340. Basic guide to the National Labor Relations Act. Washington: U.S. Government Printing office, 1997. 39 p.

341. Blackstone's employment law practice. Oxford University Press, 2006. 1237 P

342. Burnham W. Introduction to the law and legal system of the US. St.Paul, Minn., 1995.

343. Collins H. Employment Law. Oxford University Press, 2003. 974 p.

344. Employment Law Guide. Washington: U.S. Department of Labor, 2006. 1061. P

345. Employment Law in Practice. Oxford University Press, 2004. 620 p.

346. Malcolm S. Employment law statutes 2003/04. London Sweet & Maxwell, 2005. 507 p.

347. McAdams T. Law, business and society. Boston a.o. Irwin McGraw-Hill, 1998. 846 p.

348. Painter R.W., Holmes A. Cases and Materials on Employment Law. Oxford University Press, 2004. 904 p.

349. Диссертации и авторефераты

350. Архипов В.В. Влияние производственной необходимости на изменение и прекращение трудового договора. Дисс. . канд. юр. наук. М., 2005. 162 с.

351. Бирилева Е.А. Прекращение и расторжение трудовых правоотношений по советскому трудовому праву. Дисс. . канд. юр. наук. Казань, 1951. 188 с.

352. Васильева В.И. Общая характеристика трудового договора по законодательству России, Австрии и Франции. Дисс. . канд. юр. наук. М., 2006. 227 с.

353. Грушинский И.М. Гарантии при расторжении трудового договора по дополнительным основаниям. Автореферат дисс. . канд. юр. наук. Харьков, 1993. 24 с.

354. Груздев К.А. Основания прекращения трудового договора по советскому праву. Дисс. . канд. юр. наук. М., 1974. 172 с.

355. Гудимов Н.В. Расторжение трудового договора по советскому праву. Автореферат дисс. канд. юрид. наук. М., 1966. 19 с.

356. Климов П.В. Трудовой договор в Англии. Дисс. . канд. юр. наук. М., 2002.211 с.

357. Котова-Смоленская A.M. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. Дисс. . канд. юр. наук. М., 2002. 185 с.

358. Кочкарова Э.А. Сравнительный анализ трудового договора по законодательству о труде Кыргызской республики и США. Дисс.канд.-юр. наук. Бишкек, 2001. 142 с.

359. Ю.Лантрат Н.М. Прекращение трудовых правоотношений по инициативе государственных и общественных органов, не являющихся стороной трудового договора. Дисс. . канд. юр. наук. М., 1983. 202 с.

360. П.Лушников A.M. Проблемы общей части российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований. Дисс. . д-ра юр. наук. М., 2004. 384 с.

361. Миронов В.К. Трудовой договор по праву зарубежных социалистических стран Европы (основные теоретические и практические вопросы). Дисс. . д-ра юр. наук. М., 1982. 415 с.

362. З.Попов В.И. Юридическая ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. Дисс. . канд. юр. наук. Свердловск, 1974. 184 с.

363. Стадченко А.В. Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях: на примере Русской Православной Церкви. Автореферат дисс. . канд. юр. наук. Челябинск, 2005. 25 с.

364. Степанова Е.А. Оценочные понятия трудового права. Дисс. . канд. юр. наук. Ростов-на-Дону, 2005. 187 с.

365. Угрюмова Г.И. Правовое регулирование увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Дисс. . канд. юр. наук. М., 2003. 187 с.

Автор: Демидов, Николай Вольтович
Город: Томск
Год: 2009
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Увольнение по инициативе работодателя тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Увольнение по инициативе работодателятекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Увольнение по инициативе работодателя»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Демидов, Николай Вольтович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Увольнение по инициативе работодателя"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Демидов, Николай Вольтович, Томск

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Увольнение по инициативе работодателя»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Увольнение по инициативе работодателя»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Демидов, Николай Вольтович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Увольнение по инициативе работодателя"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Демидов, Николай Вольтович, Томск

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Увольнение по инициативе работодателя»