АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Правовые аспекты оценки работников»
На правах рукописи
Иванчнна Юлия Валерьевна
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Екатеринбург - 2006
Диссертация выполнена на кафедре Iрудопою права Уральской юс> даре темной юридической академии
Научный руководитель: докюр юридических наук, профессор
Головина Светлана Юрьевна
Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор
Полетаев Юрий Николаевич
кандидат юридических наук, доцсиг Мершина Надежда Дмитриевна
Ведущая организация: Омский государственный университет
им. Ф.М. Достоевского
Защита состоится 24 марга 2006 юда в 16 часов в зале диссертационного совета Д 212.282.02 в Уральской государсгвенной юридической академии по адресу: 620066, г.Екатеринбург, ул.Комсомольская, 21.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральской государственной юридической академии.
Автореферат разосланеуСС/ февраля 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор
С.Ю. Головина
а«оо£д
3 75Ц ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Современные условия развития новой российской государственности, экономического и научно-технического потенциала общества выдвигают новый уровень требований к специалистам различных отраслей экономики и сфер деятельности.
С целью эффективного развития экономики страны необходимо повышать потенциал работников организаций как производства, так и сферы услуг, а также управленцев различных экономических и политических структур.
Практика работы с кадрами и нормативно - правовая основа этой работы, которая сложилась в других экономических условиях, в настоящее время не в полной мере обеспечивает необходимое развитие управленческого потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов кадровой работы должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого работника - необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.
Достижение поставленных перед работодателем целей во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами Система работы с кадрами должна учитывать способности и возможности человека, связанные с его научно-техническим потенциалом, а также способствовать развитию творческого мышления, обучению современным методам управления, созданию наиболее благоприятных условий для проявления инициативы и профессиональной активности Это приведет к формированию конкурентноспособного персонала, успешно решающего поставленные перед ним задачи.
Процедура оценки играет важную роль в определении уровня знаний, способностей и квалификации работника, позволяет спрогнозировать возможную перспективу их развития. Определение способностей и квалификации работников возможно при помоши их оценки как при приеме на работу, посредством таких организационно - правовых процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. как избрание по конкурсу и установление испытания при приеме на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности работника - при помощи сдачи квалификационного экзамена (испытания) или прохождения аттестации.
Трудовое законодательство оказывает активное воздействие на социально-экономические отношения в стране. Однако с принятием Трудового кодекса РФ. вступившего в силу с 01 февраля 2002 года, ситуация с правовой регламентацией оценки кадров практически не изменилась. Урегулированным является лишь такой вид оценки, как испытание при приеме на работу. В отношении других видов законодатель оказался более лаконичным, ограничившись упоминанием избрания по конкурсу и аттестации работников
Принятые в последние годы нормативные правовые акты, регучирующие отдельные виды оценки, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на значительную часть наемных работников, занятых в организациях ведущих отраслей экономики России, не распространяются. Отсутствие унификации в отношении применения различных видов оценки
работников вызывает трудовые споры, ухудшает см п^ОДЛКМгЦШДОЭДН^ЦКий климат в
организациях и в целом снижает эффективносп. фудоногс
закоибй&ЙМйТИСА
С Петер бург /£"/
$ ад •ж£лж* УI
Вопросы правового регулирования различных видов оценки (избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, аттестация) нельзя отнести к числу малоисследованных.
В последние годы отдельные вопросы избранной проблематики исследовались в трудах В.А. Глозмана, И.Л. Дубровиной, В.В. Жернакова, А.П. Жирова, В И. Курилова, Л.И. Лазор, Л.ТТ. Меги, Х.Т. Мелешко, Ю.Н. Полетаева, Ф.Д. Рома, В.В. Савина, В. Соляника, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской. Однако работы перечисленных авторов посвящены преимущественно изучению одного вида оценки работников - аттестации.
Комплексного исследования оценки работников до настоящего момента не проводилось, а отдельные статьи и небольшие разделы монографий по данной проблеме носят преимущественно неправовой характер, написаны специалистами в области психологии, кадрового менеджмента, социологии и носят обобщенный и описательный характер Не были предметом самостоятельного исследования с правовых позиций и методы, с помощью которых осуществляется оценка работников. Мало внимания уделялось влиянию оценки работников на динамику трудового отношения.
Цель н задачи исследования. Целью настоящего диссертационного иссаедования является комплексный научный анализ теоретических и практических вопросов оценки работников, концептуальное определение места оценки работников в системе трудового права России на основе действующего законодательства и современных достижений юридической науки, а также выработка предложений по повышению эффективности правового регулирования оценки работников.
Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:
- определение понятия и правового значения оценки работников;
- определение места правовых норм, регулирующих оценку работников, в системе трудового права;
- выделение принципов правового регулирования оценки работников;
- формулирование определений понятий, связанных с оценкой работников:
- исследование проблем правового регулирования оценки работников в современный период;
- определение круга методов, с помощью которых возможно проведение оценки работников;
- определение качеств, подлежащих оценке и критериев, на основании которых она осуществляется;
- выработка и обоснование практических предложений, направленных на повышение эффективности регулирования оценки работников, а также совершенствование правового регулирования отношений в сфере оценки кадров.
Объектом диссертационного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе оценки работников.
Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательства Российской Федерации, посредством которых осуществляется правовое регулирование, и практика организации и применения оценки работников.
Методологическая основа исследования. Применение диалектического метода познания
способствует интеграции имеющихся знаний о понятии, содержании и вилах оценки работников. В диссертационном исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. В работе использовались частно - научные и специальные методы- системно-структурный, конкретно-социологический, исторический, технико-юридический, лингвистический, метод сравнительного правоведения Применение названных методов позволило исследовать объекты во взаимосвязях и взаимозависимостях, их целостности и всесторонности.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в трудовое право Диссертантом использовались труды С.С Алексеева, Л.Ю Бугрова, В.А. Глозмана, И.Л. Дубровиной, В.В. Жернакова, А.П. Жирова, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, М В. Лебедева, Л П. Меги, X Т Мелешко, В И. Миронова, М В Молодцова, Ю П Орловского. Ю Н. Полетаева, ФД. Рома, В.В. Савина, Н.В. Скобелкина, В Н. Смирнова, О.В. Смирнова, В.Г. Сойфера, В. Соляника, К П. Уржинского, Н.С. Уржинской, В.Ш. Шайхатдинова и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составляют международные нормативные акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права; положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда; нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения: учебная и научная литература, содержащая положения общей теории права и теории трудового права; судебная и правоприменительная практика.
Научная новизна исследования. Работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования оценки работников, ее видов в трудовом праве. В работе учтены новые нормативные материалы, современные проблемы в области оценки работников, требования рыночной экономики. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в положениях, выносимых на защиту.
Осмысление дискуссионных теоретических вопросов, критических оценок, складывающейся правоприменительной практики позволило диссертанту представить на защиту ряд выводов, положений, а также предложений, направленных на совершенствование правового регулирования оценки работников.
1 Обосновано выделение самостоятельного правового института оценки работников в связи с существованием ряда предпосылок для его формирования: расширение сферы использования оценки работников и появление новых видов оценки, не урегулированных нормами права; влияние результатов оценки как юридического факта на трудовое отношение; увеличение объема правовых норм, регулирующих отдельные виды оценки работников и применительно к отдельным категориям работников; наличие общей цели.
Определено, что совокупность норм, регулирующих общественные отношения, связанные с оценкой работников, образ} ст самостоятельный институг грудового права «Оценка работников»
2 На основе анализа и систематизации принципов различных видов оценки в работе выделены основные принципы, на которых базируется институт оценки работников- единства и объективности; регулярности и своевременности; гласности
3. Выделены самостоятельные виды оценки работников, проведена их классификация по разным основаниям: в зависимости от оказываемого влияния на динамику трудового отношения; в зависимости от времени проведения оценки работников; по периодичности проведения; по субъекту, проводящему оценку; по обязательности прохождения; по предмету оценки.
4. Предлагается выделение самостоятельного вида оценки - конкурсного отбора, сформировавшегося на практике с момента появления в России рынка труда, но не получившего правовой регламентации. Выделены признаки, присущие данному виду оценки, и произведено разграничение с избранием по конкурсу как со сходным правовым явлением. Разработано определение понятия конкурсного отбора. Обоснована необходимость легального закрепления указанного вида оценки, его определения, процедуры проведения и правовых последствий.
5. Пгедложено определение понятия «оценка работников», сформулированного с учетом ее трудо - правового значения и цели проведения; разработаны определения понятий основных видов оценки работников: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация; предложено ввести в нормативный оборот термины: «претендент», «кандидат» и сформулированы их определения.
6. В целях упорядочения применения различных методов оценки предлагается их классификация и обосновывается необходимость нормативного закрепления перечня методов, которые могут быть использованы в процессе оценки работников
7. Выделены три основных аспекта, подлежащих оценке: а) личность работника, т.е. личные, деловые и моральные качества (в определенных случаях состояние здоровья), рассматриваемые, прежде всего, как совокупность качеств работника, необходимых ему для успешного выполнения трудовой функции - профессионально важные качества; б) деятельность работника, оцениваемая по результатам труда и по выполнению трудовой функции своевременно и в полном объеме; в) квалификация работника - его знания, умения и навыки.
8. Обоснована необходимость разработки критериев, которые станут основой для проведения оценки. Оценка работника должна осуществляться на основе заранее созданного стандарта (критерия оценки). Процедура оценки предполагает сопоставление стандарта, образующего своеобразную «идеальную модель работника», с данными, полученными в ходе проведения оценки работника. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности, выполняемой трудовой функции.
9. В целях повышения эффективности и объективности применяемых работодателям видов оценки предложено создание Оценочных центров либо формирование списка независимых экспертов (по различным направлениям, видам деятельности), к которым могли бы обращаться работодатели при проведении оценки работников. Оценочные центры - это организации, основная деятельность которых - проведение или содейсгвие в проведении различных видов оценки. Порядок осуществления деятельности Оценочных центров, состав специалистов должен определяться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
10. На основе критического анализа действующего законодательства сделаны предложения по его совершенствованию. В частности, обоснована необходимость внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ в виде самостоятельной главы, посвященной оценке работников. В приложении представлен проект главы «Оценка работников»
Научная и практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что содержащиеся в нем выводы и предложения по совершенствованию правового регулирования оценки работников могут быть использованы для оптимизации нормотворческой деятельности и правоприменительной практики, в учебном процессе, а также при подготовке учебной литературы по трудовому праву.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на научных и научно -практических конференциях: «Реализация основных положений Конституции Российской Федерации в законодательстве» (г.Челябинск, 2003г.), «Актуальные проблемы права и стран СНГ» (г.Челябинск, 2004г.). Теоретические и практические выводы, полученные в результате исследования, опубликованы в 5 научных статьях.
Положения диссертации используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право России» и проведения спецкурса «Индивидуальные трудовые споры» в Уральской академии государственной службы.
Структура диссертация определена целью и задачами исследования Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка источников и использованной литературы. К диссертации приложен проект главы Трудового кодекса РФ «Оценка работников».
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены его цель и задачи, изложены его методологические и теоретические основы, обоснована сущность проблемы, научная новизна и практическая значимость, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.
Глава первая «Правовая характеристика оценки работников» состоит из четырех параграфов и посвящена определению места оценки работников в системе трудового права.
В первом параграфе «Понятие и правовое значение оценки работников» диссертант дает правовую характеристику оценки работников Труд работников составляет основной ресурс любой организации, и для того, чтобы \правление было максимально эффективным, необходимо точно и своевременно устанавливать уровень профессионального мастерства работников В основе управления персоналом лежит кадровая политика организации, направленная на максимальное использование квалификационного потенциала работников.
На сегодняшний день большое внимание опенке работников уделяется в таких науках как экономика, теория и практика управления, социология, кадровый менеджмент и психология. Это связано с тем, что человеческий ресурс является одним из четырех факторов производства. Многие авторы рассматривают оценку работников как управленческую категорию, отмечая,
что она является составной частью системы управления персоналом, которая, в свою очередь, входит в общую систему управления организацией. Однако необходимо принимать во внимание, что оценка работников - это и правовая категория, так как процедуры ее проведения и их правовые последствия определены и закреплены нормами права Результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на возникновение, изменение и прекращение трудового отношения.
Определение понятия «оценка» было сформулировано В.И. Шкатулла. но предложенное определение указывает только на то, чтб должно подлежать оценке, на методы, с помощью которых может быть произведена оценка, в нем не отраженно трудо - правовое значение оценки и не усматривается цель ее проведения. Определения, предложенные А С Маталиным и В.А. Пашиевым, также не отражают трудо - правого значения оценки работников, а лишь указывают на ее управленческое значение.
Полагаем, что необходимо закрепить в Трудовом кодексе РФ легальную дефиницию понятия «Оценка работников»: «Оценка работников - это процесс применения организационно — правовых процедур, направленных на определение наличия (уровня) знаний, профессионально важных качеств работника (кандидата, претендента), необходимых ему для выполнения трудовой функции, и установления соответствия работника требованиям, предъявляемым тарифно-квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, трудовым договором и иными правовыми актами».
Закрепление в данном определении кандидатов и претендентов в качестве субъектов соответствующих отношений связано с тем, что оцениванию подлежат не только работники, но и лица, претендующие на занятие определенных должностей На данных лиц распространяются нормы трудового права с момента их обращения к работодателю по поводу трудоустройства. Об этом, в частности, свидетельствует ст. 64 ТК РФ.
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке работы кадров1. В связи с этим неуклонно возрастает значение организационно - правовых процедур оценки работников, уже предусмотренных Трудовым кодексом РФ - избрания по конкурсу, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации. Возрастает и значение такой процедуры как конкурсный отбор, получившей в последнее время большое распространение на практике, но не имеющей правового обеспечения. Именно сейчас видится актуальным исследование данного вопроса и оформление его правовой репаментации
Во втором параграфе «Виды оценки работников и их классификация» рассматриваются имеющиеся на сегодняшний день виды оценки работников
Первый вид оценки предусмотрен ст. 18 ТК РФ - избрание по конкурсу. В контексте современных трудовых правоотношений избрание по конкурсу представляет собой один из немногих предусмотренных Трудовым кодексом РФ видов оценки Конкурс - это в первую очередь соревнование, проводимое с целью определения лучше го Проведя анализ нормативных правовых актов, посвященных избранию по конкурс}, в которых описана
'' См. Полетаев ЮН Аттестация руководителей и специалистов организаций. сотр\лнмк»п ведомств (правовое регулирование, организационно правовые вопросы) - М . 2004 С 24
процедура его проведения, можно выделить следующие отличительные черты этого вида оценки работников.
Правом замещения вакантных должностей в порядке избрания по конкурсу обладают не все работодатели, а лишь те, кому это право предоставлено в силу закона, иного нормативного правового акта, или если это предусмотрено уставом (положением) организации Согласно ст. 18 ТК РФ в данных актах должен быть предусмотрен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок избрания на эти должности. Следовательно, данный вид оценки может использоваться в строго определенных случаях и в отношении определенных категорий работников.
Однако встает вопрос: как быть другим работодателям, на которых не распространяется действие названных нормативных актов9 Другими работодателями, согласно ст 18 ТК РФ, могут выступать организации. В то же время в ст. 20 ТК РФ указано, что работодателем может являться как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо Можно сделать вывод, что в качестве работодателей, которым предоставлено право проводить избрание по конкурсу, могут выступать только юридические лица, а для работодателей - физических лиц данная организационно - правовая процедура оценки является недоступной Такая позиция законодателя ущемляет права работодателей - физических лиц и лишает их возможности самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, в том числе связанные с подбором и оценкой персонала. Необходимо уточнить содержание ст. 18 ТК РФ, предусмотрев возможность избрания по конкурсу для всех работодателей.
Избрание по конкурсу проводится в отношении должностей, к которым предъявляются повышенные требования при их замещении. Очень часто сам вид деятельности предопределяет повышенные требования к кандидатам. Научно - педагогическая деятельность, руководство государственными унитарными предприятиями, работа в таможенных органах - эти виды деятельности и другие, для которых предусмотрено избрание по конкурсу, относятся к публичным и (или) общественно значимым.
Анализ нормативных правовых актов позволяет выделить следующие общие черты избрания по конкурсу:
1 Решение об избрании по конкурсу и оценка кандидатов на соответствие предъявляемым требованиям осуществляются коллегиальным органом. В качестве коллегиального органа выступает конкурсная комиссия или ученый совет
2. Решение, принятое коллегиальным органом, является для работодателя обязательным, и он, на основании данного решения, должен заключить с избранным кандидатом трудовой договор.
3 Трудовой договор, заключаемый в результате избрания по конкурсу, носит, как правило, срочный характер, заключается на срок до 5 лет. Заключение трудового договора на определенный срок возможно в силу прямых указаний законов и ст 59 ТК РФ
4 К участию в конкурсе допускаются только лица, прошедшие предварительный отбор. Требования к тем, кто может быть допущен к участию в конкурсе, определяются нормативными актами, регламентирующими соответствующий вид деятельности.
5 Должность, на замещение которой проводится конкурс, должна быть вакантна, т.е никем не занята, либо срок полномочий по ней истекает
6. Оценка кандидатов носит формализованный характер. Т.е. форма оценки бесконтактная, на основе представленных документов.
С учетом установленных признаков определение избрания по конкурсу может быть сформулировано следующим образом: Избрание по конкурсу - это организационно - правовая процедура, предусматривающая порядок оценки кандидата коллегиальным органом на соответствие вакантной должности (должности, по которой истекает срок полномочий), результаты которой являются основанием для заключения трудового договора.
Кандидат — это лицо, допущенное в установленном порядке к участию в конкурсе для избрания на вакантную должность.
Второй вид оценки не предусмотрен ни Трудовым кодексом РФ, ни иными нормативными правовыми актами, однако на практике он получил большое распространение -конкурсный отбор.
Данный вид оценки начал формироваться одновременно с появлением в России рынка труда, поскольку избрание по конкурсу не позволяло быстро и эффективно решать задачи, стоящие перед обществом. Конкурсный отбор, по нашему мнению, есть способ реализации норм ст.ст. 8, 34 и 35 Конституции РФ, предоставляющих работодателям право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Проведя анализ сложившейся практики конкурсного отбора, можно выделить отличительные черты этого вида оценки работников.
1. Данный вид оценки доступен всем работодателям (физическим и юридическим лицам) независимо от организационно - правовой формы и формы собственности, а также независимо от вида деятельности.
2. Конкурсный отбор может проводиться в отношении любых должностей и работ, вне зависимости от того, с чем связана данная работа, какова трудовая функция.
3. В процессе оценки могут участвовать разные специалисты, привлекаемые по решению работодателя, а также может создаваться специальный коллегиальный орган. Создание данного органа необязательно, это право работодателя. Решение о признании претендента соответствующим предъявляемым требованиям руководитель может принять единолично.
4. Решение о заключении трудового договора с претендентом принимает работодатель (руководитель), мнение (заключение), представленное специалистами или коллегиальным органом, не является для него обязательным.
5. К участию в конкурсе допускаются все желающие. Претендовать на должность может любое лицо, даже если оно не полностью соответствует предъявляемым требованиям. В ходе оценки у работодателя (руководителя) есть право отступить от изначально предъявляемых к претенденту требований.
6. Конкурсный отбор может проводиться в отношении любых должностей, даже если они не являются вакантными, например, на место, которое, на основании Трудового кодекса РФ, сохраняется за другим работником на период его отсутствия (на время отпуска по уходу за ребенком, на время отсутствия в связи с нетрудоспособностью и др ).
7. Процедура оценки во время проведения конкурсного отбора менее формализована, предполагает контактные методы оценки Решение, принимаемое по результатам отбора, основывается не только на формальном соответствии (образование, опыт работы и т.д.), но и на качествах, навыках, выявленных в ходе оценки у претендента, которые будут ему необходимы в процессе выполнения трудовой функции.
Основываясь на отличительных чертах рассматриваемого вида оценки, сформулируем определение понятия конкурсного отбора: Конкурсный отбор - это предшествующая возникновению трудового отношения (заключению трудового договора) организационно -правовая процедура оценки претендентов, направленная на выявление наиболее подходящих претендентов, соответствующих требованиям, предъявляемым работодателем на основании тарифно-квалификационных характеристик, должностных инструкций и иных нормативных актов.
Претендент - это лицо, претендующее на занятие свободной должности (рабочего места) и заявившее об этом в письменной форме работодателю
Третий вид оценки, получивший самую подробную регламентацию в Трудовом кодексе РФ - испытание при приеме на работу.
Согласно ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу проводится в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. В этой статье дается указание только на основную цель данного вида оценки, но нет его определения. Трудовой кодекс РФ подробно регламентирует процедуру испытания при приеме на работу Анализ правовых норм позволяет выделить отличительные признаки этого вида оценки:
1. Испытание при приеме на работу для определения соогветствия поручаемой работе может быть установлено в отношении всех работников, вне зависимости от их трудовой функции.
2. Правом установления испытания при приеме на работу обладают все работодатели, как физические, так и юридические лица, вне зависимости от организационно - правовой формы и формы собственности.
3. Испытание при приеме на работу в соответствии со ст 70 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон. Как правило, все остальные виды оценки осуществляются без согласия работника.
4. Решение о признании работника соответствующим трудовой функции принимает работодатель (руководитель) единолично или с учетом мнения непосредственного руководителя работника.
5. В основе принятия решения о признании работника соответствующим (несоответствующим) трудовой функции лежат результаты его непосредственной оценки в процессе трудовой деятельности. Решение принимается по результатам выполнения трудовой функции.
6. Решение, принимаемое по результатам оценки, является основанием для сохранения трудового отношения или его прекращения
Испытание при приеме на работу - это организационно - правовая процедура оценки работника, обусловленная при заключении трудового договора, направленная на установление
соответствия работника трудовой функции в процессе трудовой деятельности, результаты которой являются основанием для сохранения или прекращения трудового отношения
Четвертый вид оценки косвенно предусмотрен Трудовым кодексом РФ, но закреплен лишь в некоторых федеральных законах и иных нормативных правовых актах -квалификационный экзамен (испытание).
Трудовой кодекс РФ не дает определения понятия «квалификационный экзамен (испытание)», более того, в нем не содержится определения «квалификация» Статья 129 ТК РФ раскрывает определение такого понятия, как «квалификационный разряд», но это в большей степени относится к заработной плате.
Анализ нормативных правовых актов и научной литературы позволяет сделать вывод о том, что квалификация - это уровень профессиональной подготовки, наличие знаний, навыков и опыта работы, необходимых для выполнения трудовой функции определенного рода
Уровень квалификации работника может выражаться в виде присвоенного ему по результатам квалификационного экзамена (испытания) разряда, класса, звания, категории, и в других показателях.
В качестве отличительных признаков квалификационного экзамена (испытания) на основании проведенного анализа были выделены следующие:
1. Данный вид оценки может быть использован в отношении не всех работников, а лишь тех, чей труд является квалифицированным, т е. когда в отношении одной трудовой функции могут бьггь предусмотрены различные квалификационные уровни, связанные с уровнем образования, опытом и стажем работы и т.д., и влияющие на объем должностных обязанностей, на оплату труда.
2. Оценка носит как формализованный, так и непосредственный характер. Работодатель не всегда принимает участие в процессе оценки работника.
3. Основные требования, на соответствие которым оценивается работник, установлены на государственном уровне в единых тарифно-квалификационных требованиях В зависимости от вида деятельности работодателем могут устанавливаться также дополнительные требования.
4. Данный вид оценки носит периодический характер, соответствие определенному уровню квалификации должно подтверждаться в установленные сроки
5 Решение по результатам оценки принимается колпсгиальным органом (квалификационной комиссией).
6. По общему правилу, решения, принимаемые коллегиальным органом, носят для работодателя обязательный характер.
7. Квалификационный экзамен (испытание), как правило, проводится по инициативе работодателя, но работник также может выступать его инициатором
На основании перечисленных признаков предлагается закрепить определение понятия квалификационного экзамена (испытания) в следующем виде. Кващфикационный экзамен (испытание) - это организационно - правовая процедура оценки работников, направленная на установление соответствия определенному уровню квалификации (разряду, классу, категории).
Пятый вид оценки, предусмотренный Трудовым кодексом РФ в подм «б» п.З ст.81 как основание для прекращения трудового договора, но не получивший достаточной правовой регламентации - аттестация
Единого понимания аттестации в научной, учебной и популярной юридической литературе нет. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, в которых действуют акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
Анализ нормативных правовых актов, посвященных аттестации, при всей их несхожести все же позволяет выделить следующие общие признаки аттестации-
1 Данный вид оценки, исходя из содержания подп. «б» п.З ст 81 ТК РФ, может быть применен в отношении любых категорий работников - руководителей, специалистов, служащих, рабочих, занимающихся квалифицированным трудом, так как в тексте указанной нормы есть упоминание «о недостаточной квалификации».
2 Аттестацию вправе проводить все работодатели - физические и юридические лица - вне зависимости от их организационно - правовой формы и формы собственности.
3 В основе принятия решения о признании работника соответствующим (несоответствующим) трудовой функции лежат результаты непосредственной оценки в процессе трудовой деятельности.
4 Решение, принимаемое по результатам оценки, является основанием для сохранения трудового отношения, его изменения или прекращения.
5 Аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти лет Но не исключена и внеплановая аттестация.
6 Работник оценивается специальным коллегиальным органом - аттестационной комиссией, формируемой работодателем или вышестоящим по отношению к нему органом.
7. Решение коллегиального органа носит для работодателя рекомендательный характер, за исключением случаев, когда комиссия придет к выводу о соответствии работника занимаемой должности. В этом случае работодатель не может вопреки этому решению расторгнуть трудовой договор с работником.
Основываясь на изложенном, было дано следующее определение. Аттестация - это периодическая комплексная организационно - правовая процедура оценки уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков и профессионально - важных качеств работников, проводимая с целью определения его соответствия выпочняемой трудовой функции.
В третьем параграфе «Принципы правового регулирования оценки работников»
выделены основные начала, характеризующие процессы применения соответствующих процедур
Принципы представляют собой элементы государственной политики в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляют основы правового регулирования, обеспечивают государственный уровень фчдовых прав, свобод и гарантий работников.
Можно выделить три группы принципов института оценки работников-
К первой группе можно отнести общепризнанные принципы, нашедшие закрепление в Конституции РФ, в международных нормативных правовых актах, таких, как акты ООН, акты МОТ и акты Совета Европы, и получившие свое выражение в основных принципах трудового права. Данные принципы имеют большое значение в регулировании отношений по оценке работников, поскольку они связаны с правами человека в области труда.
Одним из основных принципов, который должен быть положен в основу системы принципов института оценки работников, по мнению диссертанта, является принцип запрещения дискриминации в сфере труда (ст.З ТК РФ). Диссертант разделяет точку зрения Л.Ю. Бугрова о том, что «воспроизводя в национальном праве нормы международного права, желательно наполнять их более конкретным содержанием»1. «В противном случае принципы -нормы придадут тому или иному акту идеологический характер, ослабляя его юридические, базовые свойства»2. Норма, закрепляющая рассматриваемый принцип, может быть сформулирована следующим образом: В основу заключения о соответствии или несоответствии поручаемой или выполняемой трудовой функции по определенной должности, специальности или квалификации может быть положена только оценка профессионально важных качеств (знаний, навыков и качеств, необходимых для выполнения трудовой функции по определенной должности, специальности или квалификации)
Не допускается установчение различий в критериях оценки, не связанных с трудовой функцией, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, отношения к религии, политических убеждений, национальности, имущественного и социального положения, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.
Различия в установлении критериев оценки, основанные на специальных требованиях, свойственных данному виду труда, установленные в соответствии с федеральными законами, тарифно - квалификационными характеристиками, не являются дискриминацией.
В качестве второй группы принципов, которые будут составлять основу института оценки работников, предлагается взять некоторые отраслевые принципы, закрепленные в ст.2 ТК РФ, но нуждающиеся в детализации применительно к институту оценки работников.
Принцип равенства прав и возможностей работников соотносится с конституционным принципом, закрепленным ч.З ст. 19 Конституции РФ, согласно которому мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Этот принцип особо является актуальным при проведении работодателем процедуры избрания по конкурсу и конкурсного отбора.
Применительно к оценке работников указанный принцип может быть трансформирован в самостоятельную норму права: «Работодатель не может ограничить доступ к участию в избрании по конкурсу, конкурсном отборе (за исключением с чу чаев, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами), а также к необходимой в связи с этим информации (о порядке и условиях проведения конкурса о предъявляемых требованиях, о предстоящей работе, о методах, используемых при оценке, применяемых для опредечения соответствия и т.д.)».
' Вугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России - Пермь Ит ооПерч Ун-та 1992 С 36
1 Несмеянова СЭ Конституционный судебный контроль в Российской Федерации Пробпемы теории и практики -Екатеринбург Издательство УрГТОА. 2004 С. 101
Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в качестве принципа провозглашено в ст.2 ТК РФ.
По мнению автора, этот принцип, также как предыдущий, должен быть трансформирован в самостоятельную норму, регулирующую отношения по оценке работников: «Работодатель должен обеспечить работникам равную возможность повышения квалификации с возмещением расходов и предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 187 ТКРФ.
Обеспечение повышения квалификации является обязательным для работодателя в том случае, если необходимым условием признания работника соответствующим выполняемой трудовой функции (по определенной должности, специальности) и определения (подтверждения) уровня квалификации является повышение квалификации в период между аттестациями или квалификационными экзаменами (испытаниями)».
Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст.2 ТК РФ), несмотря на всю свою неопределенность и наличие оценочной категории, может, по мнению автора, иметь огромное значение при определении методов, с помощью которых работодатель имеет право производить оценку работников. Например, законодатель должен ограничить использование полиграфа в ходе проведения процедуры оценки в связи с тем, что его использование > нижает достоинство человека, подвергая его слова, действия и поступки оцениванию на честность и правдоподобность.
Использование полиграфа при проведении оценки работников может иметь место как исключение, в отношении строго определенных видов деятельности и определенных категорий работников, прямо предусмотренных федеральными законами.
Работодатель в ходе оценки работника не может без его согласия истребовать (собирать) о нем информацию у третьих лиц (у бывших работодателей и сослуживцев, по месту жительства и т.д.) вследствие того, что эта процедура может унижать достоинство работника.
Изложить рассматриваемый принцип применительно к оценке работников можно следующим образом: «Работодателем в ходе проведения различных видов оценки работников могут быть использованы и применены только те методы и способы оценки, которые не запрещены законодательством, на которые работник добровольно согласился и которые не унижают его достоинства».
Третью группу принципов института оценки работников составляют специальные (институциональные) принципы. В качестве таких принципов предлагается закрепить следующие:
Принцип единства и объективности. В основе данного принципа лежит то, что еще до момента начала процедуры оценки у работодателя должны быть разработаны критерии оценки качеств работника, необходимые для выполнения тр\ допой функции, на наличие и соответствие которым он будет проверен в процессе избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации.
С другой стороны, работник должен быть заранее извещен об области знаний, из которых ему могут задать в ходе оценки вопросы, которые должны ограничиваться рамками его трудовой функции и быть непосредственно с ней связаны. Это и обеспечит объективность при оценке, т к. вопросы, которые не связаны с выполнением трудовой функции, не могут быть положены в основу оценки. Однако это не значит что. рабошнку должны быть заранее известны конкретные вопросы, на которые он должен ответить, чтобы не лишать работодателя возможности достоверно оценить работника
Принцип регулярности и своевременности Оценка работников должна производиться своевременно, т.е. в сроки, чегко установленные нормативными правовыми актами, в том числе локальными. Регулярность играет важную роль при осуществлении контроля за уровнем качеств работника, обеспечивая эффективность оценочных процедур, стимулируя работника к постоянному повышению квалификации.
При установлении испытания при приеме на работу оценка работника должна проводиться в ходе всего испытательного срока, а не в конце, когда необходимо определить соответствие работника выполняемой трудовой функции и дать мотивированное заключение
Своевременное присвоение (или подтверждение) квалификационного разряда посредством оценки работника играет огромную роль для оплат Труда Несвоевременное присвоение квалификационного разряда может привести к увольнению работника и необходимости поиска и подготовки нового специалиста
Принцип гласности означает информированность работника и возможность представителей работников участвовать в работе комиссии, производящей оценку работника
Сроки и графики проведения оценочных процедур должны доводиться до сведения всего трудового коллектива не менее чем за месяц до их начала'
Гласность обеспечивает работнику возможность своевременно оспорить высказанные в представленной на него характеристике (отзыве) замечания по работе и, в конечном итоге, предотвратить трудовой спор2.
Анализ принципов оценки работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, а также тех, которые нуждаются в легальном закреплении, показывает, что потребность в дальнейшей разработке такой системы не уменьшается, а. скорее, значительно возрастает. Это может послужить основой дальнейших научных исследований
Параграф четвертый - «Оценка работников как самостоятельный институт трудового права». В связи с отсутствием в основном кодифицированном акте четкого и полного правового регулирования рассматриваемой группы общественных отношений, объективно существующих в настоящее время, у работодателей существует возможность злоупотреблять своими правами, так как они ничем не ограничены Это можно увидеть, обратив внимание на правоприменительную и судебную практику
В теории права под институтом права понимается обособ 1енная группа юридических норм, регулирующих общественные отношения конкретною ища, а критерием деления отрасли на институты выступает предмет и метод правовою регу шрования и необходимость в самостоятельном регулировании данного комплекса общественных отношений
1 См СоляникВ Принципы периодической аттестации специалистов // Хозяйство п прано 1979 №8 С 17
2 См : Полетаев Ю H Указ соч С 83
По мнению, С С. Алексеева, признаки, выделяющие прлвоиоп институт в качестве самостоятельного подразделения правовой системы, обусловлены сю ролью в обеспечении цельного, относительно законченного регулирования общественных отношений Выделяются следующие признаки правового института:
во-первых, присутствует главный признак, обособляющий те и пи иные общности норм в институт права, - это наличие обособленного предмета правового регулирования. Оценка работников представляет собой комплекс однородных общественных отношений, направленных на определение соответствия работника выполняемой или поручаемой ему трудовой функции. Оценка работников, а точнее, ее результат (как юридический факт), будет являться основанием для возникновения, изменения и прекращения трудового отношения
В Трудовом кодексе РФ имеются нормы, которые указывают на отличительные признаки данной группы отношений. Ст. 70 ТК РФ называет такой признак, как определение соответствия. В подп. «б» п.З ст. 81 ТК РФ указывается на го. что расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно по причине несоответствия работника, определенного в ходе проведения аттестации (как одного из видов опенки работников);
во-вторых, оценка работников как обособленный правовой институт должна иметь свое содержание, выраженное в специфической группе понятий, общих положений и терминов. Содержание данного института может быть выражено в таких понятиях, как: «оценка работника», «профессионально важные качества», «избрание по конкурсу», «конкурсный отбор», «испытание при приеме на работу», «аттестация», «квалификационный экзамен (испытание)», «кандидат», «претендент», «отзыв», «характеристика», «соответствие», «частичное соответствие», «несоответствие» и другие.
Также возможно выделение специфических субъектов, присущих данному виду правоотношений: 1) «независимый эксперт» - это физическое лицо, имеющее специальную образование; 2) «оценочный центр» - это юридическое лицо, созданное для оказания помощи и участия в проведении оценки работников, 3) органы испотншелыюй власти РФ и субъектов РФ.
Однородность этих отношений обусловливает общность и др>гп\ элементов, например, механизма их возникновения и прекращения Эти общественные отношения, как правило, возникают и прекращаются по инициативе работодателя Работала 1ель объявляет конкурс, в результате которого возникает такой вид оценки, как избрание по конкурсу. Проведение аттестации работников на предприятии также об)словлено инициативой работодателя, его заинтересованностью в использовании данного вида оценки работников:
в-третьих, оценка работников как самостоятельный инстит имеет свою структуру. Основным доводом в пользу этого является юридическое единство нормативных предписаний, необходимых для правового регулирования, которое может бып, выражено в наличии общих для всех видов оценки норм: категорий работников, не подлежащих оценке, методов и способов проведения оценки; принципов; гарантий при проведении оценки работников; органов и лиц, имеющих право осуществлять оценку.
в-четвертых, необходимо указать на наличие особых приемов и способов правового регулирования, т.е. метода, присущего данном) институту В извест ной степени это составляет определенное затруднение в связи с тем. что трудовому нраву как самостоятельной отрасли
присущ не один метод (частноправовой или публичноправовой). а определенное многообразие методов правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права.
Способы регулирования зависят от характера и содержания общественных отношений, составляющих предмет института. Базовым является отношение по определению соответствия работника трудовой функции, которое в большинстве случаев возникает по инициативе работодателя. Чтобы оградить, защитить работников от произвола работодателя и злоупотребления правами с его стороны, необходимо отдать преимущество методу централизованного регулирования.
Нормы, регулирующие институт оценки работников, можно разделить на две группы: императивные и диспозигивные. Императивные нормы не могут быть изменены ни в договорном порядке, ни законами, ни подзаконными нормативными правовыми актами. Данные нормы могут быть изменены только путем внесения соответствующих изменений в кодифицированный акт - Трудовой кодекс РФ. Диспозитивные нормы предполагают, что тот или иной вопрос может решаться в договорном порядке, либо данные нормы будут уточнены применительно к виду деятельности организации, к отдельным категориям работников и закреплены в нормативных правовых актах либо в локальных нормативных актах Таким образом, методы, присущие трудовому праву в целом, регулируют и отношения, связанные с оценкой работников, но могут по-разному в них проявляться;
в-пятых, для любого самостоятельного правового института характерно наличие основополагающих руководящих начал, которые отражают закономерности правового регулирования данной обособленной группы общественных отношений В качестве данных руководящих начал выступают правовые принципы
Таким образом, оценка работников представляет собой однородную группу общественных отношений с общностью целевого назначения - определения соответствия работника трудовой функции. Эти отношения служат основой для существования системы правовых норм, направленных на их правовое регулирование
Наличие фактически однородных общественных отношений, связанных с оценкой работников (вне зависимости от используемого вида оценки), позволяет говорить о наличии в составе Особенной части трудового права самостоятельного института оценки работников и необходимости закрепления норм, регулирующих данные отношения, в отдельной главе под названием «Оценка работников». На взгляд диссертанта, это глава должна войти в раздел III Трудового кодекса РФ «Трудовой договор», так как отношения, связанные с оценкой работников, являются основанием для заключения тр\дового договора, изменения содержащихся в нем условий и его расторжения.
Глава вторая - «Правовое опосредование элементов оценки работников» включает в себя два параграфа.
Параграф первый «Методы оценки работников». Оценка работников - это целенаправленный процесс, предназначенный для определения соответствия работника трудовой функции. Для него характерно существование определенных видов оценки, методов, качеств, лежащих в основе оценки, а также в том, что оценка работников влечет за собой определенные правовые последствия. В связи с тем, что правовые последствия оценки могут иметь негативный характер, являться основанием для прекращения трудового отношения или
для его невозникновения, методы и критерии оценки должны бьпь с i poro определены и закреплены в нормативном правовом акте.
На наш взгляд, необходимо определить перечень методов, которые могут быть использованы при оценке работников с определением круга лиц, которые будут осуществлять процедуру оценки. Целесообразно все имеющиеся методы оценки разделить на две группы, чтобы сформировать требования к проведению процедур оценки.
К первой группе можно отнести бесконтактные метода оценки - на основании заявленных документов, персональное анкетирование, характеристики и рекомендательные письма, профессиональное тестирование и др К второй группе относятся контактные методы оценки - психологическое тестирование, собеседование, деловые и ролевые игры, профессиональные испытания. Все методы могут быть также поделены на формализованные и непосредственные методы оценки.
К формализованным или бесконтактным методам относятся те, которые не предусматривают в процессе оценки непосредственного общения с оцениваемым и получение через это общение информации, необходимой для принятия решения. Использование таких методов в процессе оценки не предполагает привлечения к нему соответствующих специалистов, потому что данные, получаемые в результате оценки, не требуют дополнительной расшифровки или толкования.
К непосредственным или контактным методам оценки относятся те, которые предполагают получение необходимых данных для оценки через процесс непосредственного общения с оцениваемым. Получение данных в процессе оценки, их последующая расшифровка и толкование требуют специальных знаний и подготовки со стороны оценивающего. Применение этих методов возможно только специалистами - с целью предотвращения искажения данных и результатов оценки. В связи с этим необходимо законодательно ограничить возможность использования данных методов.
По мнению диссертанта, названное деление можно использовать как основание для закрепления в законодательстве методов, которые будут использоваться работодателем самостоятельно без привлечения к оценке специалистов - общие методы оценки, либо только с использованием специалистов - специальные методы оценки.
К первой группе методов (общие методы) можно отнести формализованные (бесконтактные) методы - это методы оценки, в результате которых оценка строится на формализованных признаках соответствия (по опыту работы, уровню образования, наличию специальных знаний и г.д.). К рассматриваемой группе методов относится профессиональное тестирование, направленное на определение уровня профессиональных знаний оцениваемого, когда для определения результатов геста или их расшифровки (го fкования) не требуется специальных знаний или специальной подготовки. Эш методы просты в использовании, но у них есть существенный недостаток - большой процент субъективизма при оценке.
Ко второй группе (специальные методы) можно отнести непосредственные (контактные) методы оценки - когда оценка складывается в резулыате непосредственного общения с оцениваемым.
Собеседование - часто применяемый меч од оценки при конкурсном отборе в процессе аттестации работников. Оценка складывается в процессе непосредственного общения с
оцениваемым в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения определенных данных.
Психологическое тестирование - это оценка, направленная на определение качеств с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой.
Привлечение психологов к оценке работников, также как использование психодиагностических методов оценки, получило в настоящее время большое распространение. В тоже время, поскольку в нашей стране практическая психология является относительно молодой и пока недостаточно структурированной отраслью, она не имеет действенных органов и способов контроля за практикой отдельных психологов. Это порождает использование тестов, не соответствующих видам деятельности работодателя, а также искажение их результатов и, как следствие, наступление неблагоприятных правовых последствий для работников и нарушение их прав.
Мы полагаем, что избежать указанных негативных последствий применения данного метода оценки поможет закрепление в Трудовом кодексе РФ нормы, регламентирующей возможность и порядок применения в целях оценки работников психодиагностических тестов. Тесты, используемые для оценки, должны быть выверенными, испытанными и надежно измеряющими, определена сфера и порядок их применения, а также субъект, который имеет право толковать (расшифровывать) результаты.
Для исключения возникновения неблагоприятных правовых последствий для работника по результатам его оценки вследствие применения специальных методов (контактных, непосредственных) некомпетентными лицами предлагается ограничить их использование Это может быть достигнуто посредством закрепления в Трудовом кодексе РФ в разделе, посвященном оценке работников, статьи следующего содержания-
Работодатель при проведении процедуры оценки вправе сам выбирать методы оценки работников, наиболее полно соответствующие его виду деятечьности и цели проведения оценки.
Работодатель вправе использовать специачьные методы оценка рекомендованные к применению федеральными органами исполнительной власти, осушествляющими функции по нормативно - правовому регулированию в сфере труда Проводить оценку с помощью специальных методов вправе специалисты, либо ог^ночные центры получившие право па их применение в порядке, установпенном федерапьными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по нормативно — правовому регулированию в сфере труда
Общие методы оценки могут испопьзоваться работодапнпем самостоятечьно по своему усмотрению Использование работодатечем указанных иепюОов оценки допускается без привлечения специалистов
Полномочия специалистов или оценочных центров \ч)ос/поверяются лицензией, выдаваемой в порядке, определяемом федеральными органами ><спочнительной власти, осуществляющими функции по нормативно - правовому регулированию « сфере труда
Общие методы оценки - это не требующие допочнитепьной интерпретации метобы, предусматривающие получение необходимой информации об оцениваемом из формализованных источников - документов об обраювании, характеристик автобиографии, отчетов и других документов
Специальные методы оценки - это методы, предусматривающие получение информации в результате непосредственного общения с оцениваемым и требующие специальной подготовки к процедуре оценки, последующей интерпретации, расшифровки или толкования полученных данных
Целью всех методов является оценка рабошика на соответспше предъявляемых к нему требований, хотя область применения этих оценок может быть разнообразной. Каждый метод оценки позволяет по-разному произвести оценку, и п результате мо!ут бьиь получены разные данные. Каждый вид оценки предполагает применение различных меюдов Выбор метода со стороны работодателя определяет эффективность процедуры оценки.
Параграф второй «Качества, подлежащие проверке и оценке, и критерии оценки». Одним из центральных вопросов при проведении различных видов оценки работников справедливо считается вопрос о том. что оценивать. За каждым работником закрепляется определенный круг трудовых обязанностей (трудовая функция), и оценка должна быть связана с качеством выполнения этих обязанностей или со способностью выполнять их. Таким образом, необходимо определить круг кршериев и качеств, подлежащих оценке в ходе избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации
Первое, на чем стоит остановиться - это качества рабошика. подлежащие оценке. Чаще всего этот вопрос рассматривался при изучении такого вида оценки, как аттестация.
Выделяются разные качества, которые подлежат оценке в ходе проведения аттестации работников В нормативных правовых актах, регулирующих проведение аттестации, также упоминаются различные качества, подлежащие оценке. Однако многие правоведы, перечисляя качества, подлежащие оценке при проведении избрания по конкурсу, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания) и аттестации, упоминаю! деловые качества. Кроме того, во многих нормативных правовых актах содержатся указания на оценку деловых качеств. Нигде не дается определение понятия «деловые качества», которое понимается по-разному. Согласно сложившимся представлениям, деловые качества - это качества, присущие деловому человеку. В первую очередь эти качества должны быть присуши тем категориям работников, чья трудовая функция непосредственно связана с руководящей, организационной деятельностью, и требует наличия данных качеств (директор, начальник структурного подразделения, менеджер).
Иное понимание деловых качеств вкладывается законодателем, и Трудовой кодекс РФ. В ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в ст. 64 «I ¿рангии при заключении трудового договора» речь идет о запрете дискриминации, в том чисте при приеме на работу, по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
Определенную ясность в понимание деловых качеств вносиI постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Но это не может считаться легальным определением рассматриваемого понятия, закреплением дефиниции понятия «деловые качества», это только толкование Плен> ма Верховного Суда РФ.
Деловые качества (в общепринятом понимании) как критерий оценки соответствия или несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой рябок-) могут использоваться
только для определенных категорий работников, например, руководителей, менеджеров и т.д В этом случае данные качества приобретают значение профессионачьно важных качеств
Между тем, некоторые авторы (A.B. Хижнякова. JI.B. Азимова, В И. Курилов, В.В. Жернаков) говорят, что проверке подлежат и моральные качества работника. Л.И. Лазор говорит об оценке таких качеств, как нравственные.
По мнению диссертанта, моральные качества, на равнее с деловыми, не могут быть положены в основу оценки о признании работника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Результаты оценки моральных качеств могут влиять на конечную оценку работника и иметь правовые последствия лишь для определенных категорий работников, исходя из осуществляемой ими деятельности, например, для педагогических работников, прокуроров, судей и т.д.. Для них моральные качества (честность, принципиальность, чувство долга, неподкупность и иные качества, относимые к данной категории, исходя из общих принципов морали) будут являться одной из составляющих их профессионально важных качеств.
Часто под личными качествами работника понимается также состояние его здоровья (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г.). Действительно, некоторые нормативные правовые акты предъявляют требования к состоянию здоровья работников, предусматривают обязательное медицинское освидетельствование (осмотр). Трудовой кодекс РФ в ст 69 и ст. 213 закрепляет необходимость медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, а также периодические медицинские осмотры некоторых категорий работников.
Резюмируя сказанное, предлагается закрепить в Трудовом кодексе РФ норму, указывающую на то, что состояние здоровья работника подлежит оценке и относится к его профессионально важным качествам (а значит, может быть положено в основу решения о признания его соответствующим или не соответствующим должности) только в строго определенных случаях: «Состояние здоровья работника (претендента, кандидата) относится к его профессионально важным качествам и подлежит оценке посредством прохождения медицинского освидетельствования (осмотра) в случаях, когда это предусмотрено нормативными правовыми актами и связано с видом профессиональной деятельности»
Таким образом, целесообразно при оценке личности работника рассматривать не его отдельно взятые качества - деловые, моральные и личные (в определенных случаях состояние здоровья) - а в совокупности. Наличие и преобладание тех или иных качеств при оценке работника в зависимости от занимаемой им должности (выполняемой работы) будут меняться, но неизменным остается то, что они будут в каждом конкретном случае относиться к категории профессионально важных качеств
Профессионально важные качества - это определенный набор свойств чеювека. обусловленных трудовой функцией и необходимых е\п дчя успешного выполнения работы по определенной профессии, специальности, квалификации должности
Второе, чему стоит уделить внимание - это критерии оценки Оценка работника должна осуществляться на основе заранее созданного стандарта (критерия оценки) - совокупности вышеперечисленных аспектов. Процедура оценки предполагает сопоставление стандарта.
образующего своеобразную «идеальную модель работника», с данными, полученными в ходе проведения оценки. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности, выполняемой трудовой функции.
Главные критерии, лежащие в основе оценки (при применении любого ее вида), установлены в нормативных правовых актах, в которых отражены основные требования к различным видам работ, должностям и специальностям - это Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно -квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
На основании квалификационных характеристик работодателем должны разрабатываться должностные инструкции с учетом отраслевых и местных особенностей производства, а также с учетом вида деятельности работодателя.
Глава третья «Влияние оценки работников на динамику трудовых отношений» состоит из двух параграфов.
Параграф первый «Оценка работников при возникновении трудовых отношений». Большое практическое значение изучения оценки работников обусловлено тем, что в последнее время результаты этой оценки в большей степени влияют на динамику трудового отношения. Именно они часто составляют основу решения работодателем вопроса о заключении трудового договора. Избрание по конкурсу или конкурсный отбор являются основанием для возникновения трудового отношения. Если не был использован ни один из организационно - правовых способов оценки перед заключением трудового договора, то в нем, скорей всего, будет предусмотрен такой вид, как испытание при приеме на работу.
Любая процедура оценки, если она может иметь определенные правовые последствия, должна начинаться с правовой регламентации. В ст. 18 ТК РФ лишь в общих чертах содержатся требования к процедуре проведения избрания по конкурсу.
Необходимо в централизованном порядке предусмотреть перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу: это могут быть, прежде всего, должности, к которым предъявляются повышенные требования и устанавливается повышенная ответственность за осуществляемую деятельность; должности, наделенные определенными властными полномочиями, творческие, публичные и общественно значимые должности. К таким должностям можно отнести должности руководителей организаций, их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, отдельных творческих, научных и педагогических работников.
В результате анализа законодательства о конкурсном избрании сделан вывод о том. что в Трудовом кодексе РФ должны быть закреплены основные нормы, направленные на регламентацию процедуры избрания по конкурсу с целью дальнейшего единообразного их применения. В Трудовом кодексе РФ должны быгь закреплены следующие основные положения. Во-первых, наличие вакантной должности или должности, по которой истекает срок полномочий, будет являться основанием для объявления конкурса. Во-вторых, объявление о замещении вакантных должностей в порядке избрания по конкурсу публикуется руководителем организации или лицом, указанным в нормативном акте. Источник опубликования объявления должен быть закреплен в нормативном акте, регулирующем порядок избрания по конкурсу. В объявлении должна быть отражена следующая информация'
сведения о работе; сведения о требованиях, предъявляемых к кандидатам, сведения о порядке и сроках проведения конкурса. В-третьих, необходимо предоставить работодателю возможность устанавливать конкретный порядок проведения конкурса, его этапы, методы используемые при оценке кандидатов При этом процедура избрания по конкурсу должна быть регламентирована в локальном нормативном акте. В-четвертых, для повышения объективности оценки необходимо включение в соаав конкурсной комиссии независимых экспертов. Решение по результатам конкурса должно приниматься тайным голосованием простым большинством голосов членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании, а при равенстве голосов решение должно приниматься в пользу кандидата.
Конкурсный отбор как организационно правовая процедура оценки не предусмотрен нормами трудового законодательства Несмотря на это, он составляет хорошую альтернативу избранию по конкурсу с его более жесткой и не до конца полной регламентацией Основанием для возникновения такой процедуры оценки претендентов, как конкурсный отбор, является не само наличие вакансии, а подача объявления в средства массовой информации о наличии свободной должности (рабочего места) с указанием срока, в течении которого будет проводиться конкурсный отбор (либо с указанием, чю прием осуществляется на основании конкурсного отбора). Одним из существенных отличий конкурсного отбора от избрания по конкурсу является то, что первый може1 быть применен в отношении любых свободных должностей (рабочих мест) Предварительное закрепление перечня в нормативных актах не требуется. Открытие любой вакансии вне зависимости от категории работника (руководитель, специалист, рабочий) и трудовой функции (главный бухгалтер, менеджер, слесарь и т.д) позволяет объявить конкурсный отбор На основании изложенного считаем, что требования к объявлению должны быть менее жесткими, но в нем должна содержаться следующая информация: наименование и место расположения работодателя, наименование должности, требования, предъявляемые к претенденту, документы, которые необходимо представить, дата, до которой принимаются документы, телефоны, по которым можно потучить дополнительную информацию. Также должно быть указано на то, является ли должность вакантной или временно свободной. Это имеет существенное значение для определения срока трудового договора Необходимо закрепить норму, в которой будет установлено, что конкурсный отбор не может превышать месяца с момеша опубликования объявления Порядок проведения конкурсного отбора должен определяться работодателем и должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте Решение по резулыашм конкурсного отбора должно приниматься руководителем единолично, если иное не предусмотрено в локальном нормативном акте. Мнение специалисюв. участвующих в конкурсном отборе, а также коллегиального органа, не имеет заранее установленной силы для руководителя, у него есть право принять решение вопреки мнению иных субъектов.
Для осуществления более эффективной оценки целесообразно закрепить право работодателя требовать от кандидатов и претендентов харак!ернсгику (отзыв) с предыдущею места работы, но с одновременным определением содержания указанного документа. В характерныике (отзыве) должны быть отражены следующие сведения- период трудовой деятельности у данного работодателя, должности, которые занимал работник (с указанием периода их занятия), основные должностью обязанности, роулыаты. достигнутые в ходе
работы, навыки, которыми владеет работник, совмещение профессий, повышение квалификации, награждения и поощрения за трудовые успехи Соответствующие дополнения следует внести в ст. 65 ТК РФ.
Полагаем, что работодателю надо предоставить право не сообщать в письменной форме причину, по которой кандидат или претендент не прошел избрание по конкурсу или конкурсный отбор. Причина кроется в самом назначении процедуры конкурса (как вида оценки), будь то избрание по конкурсу или конкурсный отбор: претендент (кандидат) может оказаться не лучшим среди остальных участников конкурса.
Параграф второй «Оценка работников как основание сохранения, изменения и прекращения трудовых отношений».
Оценка работника в ходе прохождения им испытания при приеме на работу влияет на стабильность трудового отношения Неудовлетворительный результат оценки может служить основанием для прекращения трудового договора Для осуществления объективной оценки работника во время испытательного срока необходимы критерии, применительно к которым будет оцениваться работник. Необходимо установить работнику индивидуальный план (программу) прохождения испытания. Индивидуальный план (программа) должен содержать в себе сведения о поручаемых заданиях, сроках их выполнения, форме огчетносш, отметки о результатах и другие необходимые сведения В течение срока испытания работодатель должен проводить промежуточное подведение итогов, не реже одного раза в месяц, а решение по результатам испытания должно приниматься на основании промежуточных итоюв.
Стабильность трудового отношения зависит также от квалификационно!о экзамена (испытания) и от аттестации. Результаты оценки работника, полученные в ходе квалификационного экзамена (испытания) или аттестации, могут служить основанием для сохранения или изменения трудового отношения. При положительном результате они влияют на стабильность трудового отношения, так как работодатель принимает решения, связанные со стимулированием работника (повышение в должности, увеличение заработной платы, премирование). Отрицательный результат оценки может служить основанием для прекращения трудового отношения.
Определение уровня квалификации работников происходит в различных ситуациях: при установлении квалификации граждан при поступлении на работу: в ходе периодических проверок или уточнения квалификационного уровня, при присвоении более высокого уровня квалификации Целесообразно установление следующего правила, уровень квалификации, присвоенный работнику образовательными учреждениями или независимыми квалификационными комиссиями, создаваемыми при государственных органах, является для работодателя установленным показателем, учет которого обязателен при приеме fia работу В то же время, если работник не работал длительное время (более ipex лет по полученной квалификации), есть основания полагать, что он мог утратить полученные знания и навыки. Однако лицо, имеющее длительный перерыв в работе по специальности, по решению работодателя должно подтвердить свою квалификацию, либо путем сдачи квалификационного экзамена (испытания), либо прохождения стажировки.
Квалификационный уровень присваивается не пожизнен но. рабошику приходится регулярно его подтверждать С этой целью работник имеет право обращаться к работодателю
или в органы, обладающие правом определения уровня квалификации за подтверждением имеющегося у него уровня, либо за присвоением более высокого. Периодическое подтверждение квалификационного уровня может быть установлено федеральным нормативным правовым актом или локальным нормативным актом работодателя. Если периодическое подтверждение уровня квалификации установлено в силу закона или иного нормативного правового акта, то непрохождение или несдача в установленном порядке квалификационного экзамена (испытания) должна рассматриваться как основание для отстранения работника от работы.
Определение уровня квалификации посредством квалификационного экзамена (испытания) может оказывать влияние на изменение трудового отношения, если работнику в ходе сдачи квалификационного экзамена (испытания) был присвоен более высокий уровень квалификации. У работодателя возникает право предложить работнику перевод на более высокую должность, поручить более сложную работу, повысить размер заработной платы. Если в ходе квалификационного экзамена (испытания) работник не смог подтвердить имеющийся у него уровень квалификации, а его деятельность может негативно отразиться на жизни И здоровье окружающих, необходимо предусмотреть в качестве последствия отстранение от работы. Если работник повторно не смог подтвердить уровень своей квалификации, то в указанной ситуации у работодателя возникает право на расторжение трудового договора. Порядок расторжения трудового договора в этом случае должен быть аналогичен порядку, предусмотренному по подп. «б» п.З ст.81 ТК РФ. В связи с этим необходимо изложить подп. «б» п.З ст.81 ТК РФ в следующей редакции: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации или квалификационным экзаменом (испытанием).
С принятием в декабре 2001 года Трудового кодекса РФ круг субъектов - работников, подлежащих аттестации, по сути, не имеет границ. Конкретный круг работников определяется положениями об аттестации, перечнями должностей, установленными Федеральными законами, постановлениями министерств и ведомств, а также локальными нормативными актами организаций.
Проведение аттестации имеет смысл только в отношении тех работников, труд которых является квалифицированным, т.е. когда для выполнения трудовой функции необходимо наличие определенных знаний и навыков, которые в совокупности с результатами деятельности будут подлежать оценке. Представляется необходимым в данной ситуации определить круг субъектов, не подлежащих аттестации' лиц. проработавших в занимаемой должности менее года; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников в течение года с момента выхода их из отпуска по уходу за ребенком: лиц, прошедших повышение квалификации, в течение года с момента получения документа, подтверждающего повышение квалификации; лиц. обучающихся без отрыва от производства в высших учебных заведениях на двух последних курсах или обучающиеся в аспирантуре по специальности, связанной с трудовой функцией
В целях защиты интересов работников в Трудовом кодексе РФ толжно быть закреплено, что периодичность проведения аттестации работников определяется работодателем, но не
может быть менее одного года. Периоды между аттестациями должны быть одинаковыми, это обеспечит действие принципа регулярности и своевременное! и Считаю, что проведение внеочередных аттестаций противоречит указанному принципу По нашему мнению, досрочная (внеочередная) аттестация может проводиться только в исключительных случаях, например, при выдвижении на вышестоящую должность или при наличии грубых нарушений должностных обязанностей, например, повлекших за собой несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу, создание угрозы жизни и здоровью окружающих, повлекших нарушение сохранности имущества или неправомерное его использование.
Аттестация может проводиться только в присутствии работника Аттестация в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии аттестация переносится на другое время, о котором работник должен быть уведомлен в письменной форме. В случае повторной неявки работника без уважительных причин аттестационная комиссия может принять решение о проведении аттестации в отсутствие работника, о чем он должен был быть ранее уведомлен.
Немаловажным является установление срока, в течение которого руководитель организации должен принять и исполнить решение по результатам аттестации. Решение, связанное с расторжением трудового договора, может быть реализовано не позднее 2-х месяцев с даты проведения аттестации
Эти и другие предложения по дополнению Трудового кодекса РФ позволят усилить юридическое значение аттестации как способа оценки работников.
В заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.
ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:
1. Понятие аттестации в трудовом праве // Реализация положений Конституции РФ в законодательстве. - Материалы международной научно - практической конференции, посвященной 10-летию Конституции РФ. - Челябинск, 2003,4.2. С. 170 - 173.
2. Аттестация работников и ее правовое регулирование // Чиновник. 2003 №5. С. 44 - 49.
3. Оценка качеств работника в ходе проведения аттестации // Актуальные проблемы права России и СНГ - 2004г. Материалы VI международной научно - практической конференции, посвященной 75-летию и памяти профессора Ю Д Лившица - Челябинск, 2004, 4.2. С. 252-254.
4. Оценка работников как самостоятельный институт трудового права // Материалы международной научно - практической конференции. - Москва, 2005 С.
5. Оценки работников: принципы правового регулирования // Чиновник 2005 №6. С. 36 -
ЯообЙ
1-3754
Подписано в печать 14.02.2006 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная. Печать на ризографе. Гарнитура Тайме Тираж 150. Заказ 18.
Уральская академия государственной службы 620148, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 66
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Иванчина, Юлия Валерьевна, кандидата юридических наук
ВВЕДЕНИЕ.
Глава I. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
§ 1. Понятие и правовое значение оценки работников.
§ 2. Виды оценки работников и их классификация.
§ 3. Принципы правового регулирования оценки работников.
§ 4. Оценка работников как самостоятельный институт трудового права
ГЛАВА II. ПРАВОВОЕ ОПОСРЕДОВАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
§ 1. Методы оценки работников.
§ 2. Качества, подлежащие проверке и оценке и критерии оценки.
ГЛАВА III. ВЛИЯНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.
§ 1. Оценка работников при возникновении трудовых отношений.
§ 2. Оценка работников как основание сохранения, изменения и
I л прекращения трудовых отношений
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Правовые аспекты оценки работников"
Актуальность темы исследования. Современные условия развития новой российской государственности, экономического и научно-технического потенциала общества выдвигают новый уровень требований к специалистам различных отраслей, экономики и сфер деятельности.
С целью эффективного развития экономики страны необходимо повышать потенциал работников организаций, как производства, так и сферы услуг, а также управленцев различных экономических и политических структур.
Практика работы с кадрами и нормативно - правовая основа этой работы, которая сложилась в других экономических условиях, в настоящее время не в полной мере обеспечивает необходимое развитие управленческого потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов кадровой работы должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого работника -необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.
Достижение поставленных перед работодателем целей во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами. Переход к рыночным отношениям настоятельно требует повышения ответственности каждого работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Система работы с кадрами должна учитывать способности и возможности человека, связанные с его научно-техническим потенциалом, а также способствовать развитию творческого мышления, обучению современным методам управления, созданию наиболее благоприятных условий для проявления инициативы и профессиональной активности. Это приведет к формированию конкурентноспособного персонала, успешно решающего поставленные перед ним задачи.
В создании таких условий управления важную роль играет процедура оценки, т.е. возможность определить уровень знаний, способностей и квалификации работника в определенный момент, спрогнозировать возможную перспективу их развития. «Объективно процесс оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач»1.
Реализации этих целей способствуют различные виды оценки работников: избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) и аттестация. С их помощью работодатель может «правильно расставить кадры — это значит, предоставить каждому рабочее место, соответствующее его специальности, квалификации, индивидуальным особенностям: своевременно учесть возросшие возможности людей для перевода их на другую работу; перераспределить кадры в соответствии с их интересами и потребностями.»2.
Для эффективного управления трудовыми отношениями в масштабах государства, транснациональной корпорации, организации необходимо представлять состояние этих отношений3.
Известно, что трудовое законодательство оказывает активное воздействие на социально-экономические отношения в стране. Однако с принятием Трудового кодекса РФ4, вступившего в силу с 01 февраля 2002 года, ситуация с правовой регламентацией оценки кадров практически не изменилась. Урегулированным является лишь такой вид оценки, как испытание при приеме на работу. В отношении других видов законодатель оказался более лаконичным, ограничившись упоминанием избрания по конкурсу и аттестации работников.
Следует отметить, что наиболее важным аспектом этой проблемы является правовое регулирование различных организационно - правовых форм оценки профессиональной подготовки работника, способствующей более
1 Идеальные кадры: практическое пособие. Сер. «Идеальный офис»; вып. 1. / Е. Пятникова, Т. Чекалова, И. Карнаух, В. Танаев, С. Головина. - Екатеринбург: Информационное агентство «КонУС», 2001. С. 148.
2 Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. - М.: Юрид. лит., 1983. С.63.
3 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА, 2003. С.8
4 Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 31.12.2001 г. № 197 - ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1.Ст. 3 (снзм. и доп.). рациональному использованию его творческого потенциала. Принятые в последние годы нормативные правовые акты, регулирующие отдельные виды оценки, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на значительную часть наемных работников, занятых в организациях ведущих отраслей экономики России, не распространяются.
Отсутствие унификации в отношении применения различных видов оценки работников вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях и снижает эффективность трудового законодательства. Сказанное определило актуальность темы.
Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования различных видов оценки (избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация) нельзя отнести к числу малоисследованных.
В последние годы отдельные вопросы избранной проблематики исследовались в трудах В.А. Глозмана, И.Л. Дубровиной, В.В. Жернакова, А.П. Жирова, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, М.В. Лебедева, Л.П. Меги, Х.Т. Мелешко, Ю.Н. Полетаева, Ф.Д. Рома, В.В. Савина, В. Соляника, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской.
Однако работы перечисленных авторов посвящены преимущественно изучению одного вида оценки работников. Анализ научной литературы показывает, что в основном в последнее время изучается такой вид оценки, как аттестация.
Комплексного исследования оценки работников до настоящего момента не проводилось, а отдельные статьи и небольшие разделы монографий по данной проблеме носят преимущественно неправовой характер, написаны специалистами в области психологии, кадрового менеджмента, социологии и носят обобщенный и описательный характер. Не были предметом самостоятельного исследования с правовых позиций и методы, с помощью которых осуществляется оценка работников. Мало внимания уделялось влиянию оценки работников на динамику трудового отношения.
Объектом диссертационного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе оценки работников.
Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательство Российской Федерации, посредством которых осуществляется правовое регулирование и практика организации и применения оценки работников.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является комплексный научный анализ теоретических и практических вопросов оценки работников, концептуальное определение места оценки работников в системе трудового права России, на основе действующего законодательства и современных достижений юридической науки, а также выработка предложений по повышению эффективности правового регулирования оценки работников.
Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:
- определение правового значения оценки работников;
- определение места правовых норм, регулирующих оценку работников, в системе трудового права;
- выделение принципов правового регулирования оценки работников;
- формулирование определений понятий, связанных с оценкой работников;
- исследование проблем правового регулирования оценки работников в современный период;
- определение круга методов, с помощью которых возможно проведение оценки работников;
- определение качеств, подлежащих оценке, критериев, на основании которых она осуществляется;
- выработка и обоснование практических предложений, направленных на повышение эффективности регулирования оценки работников, а также совершенствование правового регулирования отношений в сфере оценки кадров.
Методологическая основа исследования. Применение диалектического метода познания способствует интеграции имеющихся знаний о понятии, содержании и видах оценки работников.
В диссертационном исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. В работе использовались частно - научные и специальные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, исторический, технико-юридический, лингвистический, метод сравнительного правоведения. Применение названных методов позволило исследовать объекты во взаимосвязях и взаимозависимостях, их целостности и всесторонности.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в трудовое право. Диссертантом использовались труды С.С. Алексеева, Л.Ю. Бугрова, В.А. Глозмана, И.Л. Дубровиной, В.В. Жернакова, А.П. Жирова, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, М.В. Лебедева, Л.П. Меги, Х.Т. Мелешко, В.И. Миронова, М.В. Молодцова, Ю.П. Орловского, Ю.Н. Полетаева, Ф.Д. Рома, В.В. Савина, Н.В. Скобелкина, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, В.Г, Сойфера, В. Соляника, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской, В.Ш. Шайхатдинова и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составляют международные нормативные акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права; положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда; нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения; учебная и научная литература, содержащая положения общей теории права и теории трудового права; судебная и правоприменительная практика.
Научная новизна исследования. Работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования оценки работников, ее видов в трудовом праве. В работе учтены новые нормативные материалы, современные проблемы в области оценки работников, требования рыночной экономики. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в положениях, выносимых на защиту.
Осмысление дискуссионных теоретических вопросов, критических оценок, складывающейся правоприменительной практики позволило автору представить на защиту ряд выводов, положений, а также предложений, направленных на совершенствование правового регулирования оценки работников.
1. Обосновано выделение самостоятельного правового института оценки работников в связи с существованием ряда предпосылок для его формирования: расширение сферы использования оценки работников и появление новых видов оценки, не урегулированных нормами права; влияние результатов оценки как юридического факта на трудовое отношение; увеличение объема правовых норм, регулирующих отдельные виды оценки работников и применительно к отдельным категориям работников; наличие общей цели.
Определено, что совокупность норм, регулирующих общественные отношения, связанные с оценкой работников, образует самостоятельный институт трудового права «Оценка работников».
2. На основе анализа и систематизации принципов различных видов оценки в работе выделены основные принципы, на которых базируется институт оценки работников: единства и объективности; регулярности и своевременности; гласности.
3. Выделены самостоятельные виды оценки работников, проведена их классификация по разным основаниям: в зависимости от оказываемого влияния на динамику трудового отношения; в зависимости от времени проведения оценки работников; по периодичности проведения; по субъекту, проводящему оценку; по обязательности прохождения; по предмету оценки.
4. Предлагается выделение самостоятельного вида оценки - конкурсного отбора, сформировавшегося одновременно с появлением в России рынка труда и глубоко вошедшего в практику, но не получившего правовой регламентации.
Выделены признаки, присущие данному виду оценки, и произведено разграничение с избранием по конкурсу как со сходным правовым явлением. Разработано определение понятия конкурсного отбора. Обоснована необходимость легального закрепление указанного вида оценки, его определения, процедуры проведения и правовых последствий.
5. Предложено определение понятия «оценка работников», сформулированного с учетом ее трудо - правового значения и цели проведения; разработаны определения понятий основных видов оценки работников: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация; предложено ввести в нормативный оборот термины: «претендент», «кандидат» и сформулированы их определения.
6. В целях упорядочения применения различных методов оценки предлагается их классификация и обосновывается необходимость легального закрепления перечня методов, которые могут быть использованы в процессе оценки работников.
7. Выделены три основных аспекта, подлежащих оценке: а) личность работника, т.е. личные, деловые и моральные качества (в определенных случаях состояние здоровья), рассматриваемые прежде всего как совокупность качеств работника, необходимых ему для успешного выполнения трудовой функции -профессионально важные качества; б) деятельность работника, оцениваемая по результатам труда и по выполнению трудовой функции своевременно^ и в полном объеме; в) квалификация работника - его знания, умения и навыки работника.
8. Обоснована необходимость разработки критериев, которые станут основой для проведения оценки. Оценка работника должна осуществляться на основе заранее созданного стандарта (критерия оценки). Процедура оценки предполагает сопоставление стандарта, образующего своеобразную «идеальную модель работника», с данными, полученными в ходе проведения оценки работника. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности, выполняемой трудовой функции.
9. В целях повышения эффективности и объективности применяемых работодателям видов оценки предложено создание Оценочных центров либо формирование списка независимых экспертов (по различным направлениям, видам деятельности), к которым могли бы обращаться работодатели при проведении оценки работников. Оценочные центры - это организации, основная деятельность которых - проведение или содействие в проведении различных видов оценки. Порядок осуществления деятельности Оценочных центров, состав специалистов должен определяться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
10. На основе критического анализа действующего законодательства сделаны предложения по его совершенствованию. В частности, обоснована необходимость внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ в виде самостоятельного раздела, посвященного оценке работников. В приложении представлен проект раздела «Оценка работников».
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка источников и использованной литературы. К диссертации приложен проект раздела ТК РФ «Оценка работников».
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Иванчина, Юлия Валерьевна, Екатеринбург
Выводы аттестационной комиссии должны иметь формализованное закрепление в Трудовом кодексе РФ: аттестационная комиссия может придти к одному из следующих выводов:
- о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе);
- о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации (в межаттестационный период);
- о не соответствии работника занимаемой должности.
Что касается рекомендаций, которые может давать аттестационная комиссия, они могут быть любыми, но не противоречащими законодательству: л о переводе на другую работу, понижении должностного оклада или понижении разряда оплаты труда до повторной переаттестации, изменении или отмене
1 См.: параграф 3.1 настоящей работы. П.3.4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих работников и специалистов ОАО «Севуралбокситруда». надбавки к должностному окладу1. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции работника (например, перевод на другую, а т.ч. нижестоящую должность) или изменение существенных условий трудового договора (например, понижение должностного оклада, изменение или отмена надбавки к должностному окладу) является переводом и возможно только с письменного согласия работника. Основываясь на ст. 72 ТК РФ, работодатель может выступить с инициативой перевода, однако без письменного согласия работника рекомендации аттестационной комиссии не могут быть применены. За работником сохраняется право отказаться от перевода, ухудшающего его положение по сравнению с тем, которое было у него до проведения аттестации. Работник может воспользоваться своим правом, и работодатель в данной ситуации будет бессилен.
Предложение о переводе на другую должность возможно при признании работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе - как альтернатива расторжению по этому основанию трудового договора. Часть 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение допускается только в случае, если работника нельзя перевести на другую работу с его согласия. Перевод, предложенный в этом случае, может предусматривать понижение в должности, а как следствие понижение размера заработной платы. В этом случае предложение о переводе будет правомерным, а отказ от этого перевода со стороны работника будет иметь для него определенные правовые последствия - расторжение трудового договора. Предложение о переводе является частью процедуры прекращения трудового договора.
Немаловажным является установление срока, в течение которого руководитель, организации должен принять и исполнить решение по результатам аттестации. Многие нормативные правовые акты либо не содержат
1 Содержаться в п. 4.4.2. «Системы менеджмента качества. Персонал. Аттестация руководителей, специалистов и служащих» ОАО «ММК».
1 'Ч вообще указания на данный срок , либо указывают срок 2 месяца . Необходимо в целях защиты прав работников в Трудовом кодексе РФ закрепить норму о том, что решение по результатам аттестации принимается руководителем организации и доводится до сведения работника. Решение, связанное с расторжением трудового договора, может быть реализовано не позднее 2-х месяцев с даты проведения аттестации. Время отсутствия работника на работе (нетрудоспособность работника, отпуск, исполнение государственных или общественных обязанностей и др.) в указанный срок не засчитывается3.Столь четкое закрепление сроков важно в связи с тем, что результаты аттестации являются основанием для сохранения, изменения или прекращения трудового отношения.
Некоторые пробелы, выявленные при исследовании различных видов оценки, оказываются общими и составляют пробел в правовом регулировании. Так, при рассмотрении таких видов оценки, как квалификационный экзамен и аттестация, неурегулированными оказались вопросы предоставления работникам гарантий и компенсаций. Квалификационная и аттестационная комиссия осуществляют свою деятельность в рабочее время, поэтому работник вынужден на время прохождения, сдачи квалификационного экзамена или аттестации, оставлять свое рабочее место и не выполнять трудовую функцию. Следовательно, за работником на период проведения данных видов оценки должно сохранятся место работы (должность) и средняя заработная плата. Предлагаю также установить правило об оплате работодателем командировочных расходов, если работник вынужден проходить аттестацию, сдавать квалификационный экзамен (испытание) в другой местности. С нашей точки зрения,, ст. 187 ТК РФ необходимо дополнить второй частью следующего содержания:
1 См.: Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов; Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и др.
2 См.: п.12 Положения о порядке проведения аттестации от 05.10.1973г.; п.16 Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации др.
3 Аналогичная точка зрения была высказана А.С. Матапиным см. Указ. соч. С. 155- 156.
При сдаче работником квалификационного экзамена (испытания), прохождении аттестации работодатель освобождает его от работы с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Если квалификационная (аттестационная) комиссия расположена в другой местности, работодатель производит оплату командировочных расходов в порядке и размерах предусмотренных для лиц, направляемых в слуэ/себные командировки».
Резюмируя сказанное, хочется отметить, что в Трудовом кодексе РФ должны быть закреплены основные нормы, касающиеся порядка проведения аттестации, а более подробная регламентация указанного вида оценки должна осуществляться на основании локального нормативного акта, принимаемого работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Для создания единообразной правоприменительной практики Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации необходимо принять Типовое положение о порядке проведения аттестации работников, которое распространялось бы на всех работодателей независимо от организационно - правовой формы и формы собственности (если на них не распространяется действие специальных нормативных правовых актов).
Многие работодатели (численный состав работников, которых мал) лишены возможности, в ходе осуществления своей деятельности применять различные виды оценки в связи с отсутствием в составе организации высококвалифицированных специалистов, способных объективно осуществить оценку труда других работников. В целях содействия работодателям в проведении избрания по конкурсу, конкурсного отбора, квалификационного экзамена (испытания) и аттестации и осуществления их на объективной основе целесообразно создание Оценочных центров либо формирование списка независимых экспертов (по различным направлениям, видам деятельности), к которым могли бы обращаться работодатели при проведении оценки работников.
Оценочные центры - это организации, основная деятельность которых -проведение или содействие в проведении различных видов оценки. Порядок осуществления деятельности Оценочных центров, состав специалистов, должен определяться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основанием для осуществления деятельности Оценочным центром должна являться лицензия, выдаваемая в установленном порядке. Список независимых экспертов тоже должен формироваться при Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, чтобы в случае необходимости работодатель мог обратиться и подобрать эксперта по определенному виду деятельности. В список могут включаться преподаватели высших учебных заведений, специалисты в области управления персоналом, психологи, юристы (специализирующиеся по трудовому праву) при наличии сертификата, дающего право на осуществление данной деятельности. Сертификат и требования к лицам, его получающим (наличие специального образования, необходимого опыта работы и др.) должны устанавливаться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
В настоящее время правовая база, регулирующая отношения по оценке работников, их различные виды, не в полной мере соответствует требованиям нового трудового законодательства и времени, в котором оно формируется, так как носит ведомственный или отраслевой характер и на большую часть работников, занятых в основных отраслях экономики, не распространяется.
Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов оценки работников. Нет ни одного основополагающего комплексного нормативного, правового акта федерального уровня, посвященного избранию по конкурсу, конкурсному отбору, квалификационному экзамену (испытанию) или аттестации.
В связи с этим считаем обоснованным включение в Трудовой кодек РФ самостоятельного раздела, посвященного оценке работников, в котором будут закреплены общие нормы, регулирующие оценку работников, а также специальные нормы, регулирующие порядок проведения различных видов оценки. Это необходимо потому, что результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на трудовое отношение и в некоторых случаях могут иметь негативные правовые последствия для работника - прекращение трудового отношения по инициативе работодателя.
184
Заключение
Оценка работников - это правовая категория, так как процедуры ее проведения и их правовые последствия определены и закреплены нормами права. Результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на возникновение, сохранение, изменение и прекращение трудового отношения.
В диссертации обоснована необходимость выделения самостоятельного правового института оценка работников в рамках трудового права. Правовые нормы, регулирующие оценку работников, обладают относительной самостоятельностью и однородностью, единством целевого назначения и нормативной обособленностью, в совокупности обеспечивают комплексное, хотя и не всегда достаточно завершенное регулирование и, следовательно, образуют самостоятельный правовой институт. Существует ряд признаков, позволяющих сделать заключение о наличии самостоятельного института оценки работников: во-первых, оценка работников представляет собой комплекс однородных общественных отношений, направленных на определение соответствия работника выполняемой или поручаемой ему трудовой функции; во-вторых, существует специфическая группа понятий, общих положений и терминов, составляющих содержание данного института: «оценка работника», «профессионально важные качества», «кандидат», «претендент», «отзыв», «характеристика», «соответствие», «частичное соответствие», «несоответствие» и другие; в-третьих, есть нормы, регулирующие отношения по оценке работников, которые объединены единой правовой конструкцией, что составляет систему института; в-четвертых, наличие специфических субъектов, присущих только данному виду правоотношений: «независимый эксперт» - это специально обученное или подготовленное физическое лицо, «оценочный центр» - юридическое лицо, созданное для оказания помощи и участия в проведении оценки работников и др.; в-пятых, наличие своей структуры, т.е. единства нормативных предписаний, необходимых для правового регулирования, которое может быть выражено в наличии общих для всех видов оценки нормах (категории работников, не подлежащих оценке; методы и способы проведения оценки; принципы; гарантии при проведении оценки работников); в-шестых, наличие основополагающих руководящих начал, которые отражают закономерности правового регулирования данной обособленной группы общественных отношений.
Правовой институт оценки работников входит в состав отрасли трудового права, обладает функциональным своеобразием и собственными правовыми принципами: единства и объективности; регулярности и своевременности; гласности. Принципы правового регулирования оценки работников являются, по сути, основой правового положения работников. Данные принципы являются базовыми, основополагающими началами оценки работников вообще, а в частности, различных ее видов.
Необходимо закрепить в Трудовом кодексе РФ легальную дефиницию понятия «Оценка работников», и определение может быть сформулировано следующим образом: «Оценка работников - это процесс применения организационно - правовых процедур, направленных на определение наличия (уровня) знаний, профессионально важных качеств работника (кандидата, претендента), необходимых ему для выполнения трудовой функции, и установления соответствия работника требованиям, предъявляемым тарифно-квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, трудовым договором и иными правовыми актами».
Также необходимо легально закрепить определения понятий основных видов оценки работников: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация.
Появление в России в 90-х года XX века рынка труда, послужило толчком для формирования самостоятельного вида оценки - конкурсного отбора, в нестоящее время глубоко вошедшего в практику, но до настоящего времени не получившего правовой регламентации. Конкурсный отбор является альтернативой использования такого вида оценки, как избрание по конкурсу, и по нашему мнению, представляет собой способ реализации норм ст.8, 34 и 35 Конституции РФ, предоставляющий работодателям право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). В диссертации обоснована необходимость легального закрепления в Трудовом кодексе РФ указанного вида оценки, процедуры его проведения и правовых последствий.
Предпосылкой, служащей основанием для возникновения такой процедуры оценки претендентов, как конкурсный отбор, является подача объявления в средства массовой информации о наличии свободной должности (рабочего места). Одной из существенных отличительных особенностей конкурсного отбора является то, что он может быть применен в отношении любых свободных должностей (рабочих мест) и любых категорий работников. Предварительное закрепление перечня в нормативных актах не требуется.
Исследование показало, что установление жесткой регламентации конкурсного отбора, в отличии от избрания по конкурсу, нецелесообразно, работодателю должна быть предоставлена определенная свобода действий при соблюдении основных прав работника.
Для оценки работников может быть использован целый ряд всевозможных методов - от индивидуальных наблюдений, планов - отчетов, собеседований, письменных характеристик и других до групповых - ролевых, деловых игр, мозговых атак, а также тестов и всевозможных методов психодиагностики.
Все методы можно условно разделить на общие и специальные. Общие методы оценки - это не требующие дополнительной интерпретации методы, предусматривающие получение необходимой информации об оцениваемом из формализованных источников - документов об образовании, характеристик, автобиографии, отчетов и других документов. Специальные методы оценки -это методы, предусматривающие получение информации в результате непосредственного общения с оцениваемым и требующие специальной подготовки к процедуре оценки, последующей интерпретации, расшифровки или толкования полученных данных.
Данное деление необходимо использовать в дальнейшем как основание для закрепления в законодательстве методов, которые могут использоваться работодателем самостоятельно по своему усмотрению (общие методы оценки), либо только с привлечением специалистов получивших в установленном порядке право на их применение (специальные методы оценки).
На наш взгляд, целесообразно заменить термин «деловые качества работников» на «профессионально важные качества работников». Профессионально важные качества - это определенный набор качеств человека, вытекающих из его трудовой функции и необходимых для успешного выполнения работы по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.
Главным критерием, лежащим в основе оценки (при применении любого ее вида) следует признать должностные инструкции, разрабатываемые работодателем на основании нормативных правовых актов, в которых отражены основные требования к различным видам работ, должностям и специальностям (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно -квалификационный справочник работ и профессий рабочих), с учетом отраслевых и местных особенностей производства, а также с учетом вида деятельности работодателя.
Результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на динамику трудового отношения. Результаты, полученные в ходе применения таких видов оценки, как избрание по конкурсу, конкурсный отбор, а в определенных случаях квалификационный экзамен (аттестация), будут являться основанием для заключения трудового договора, т.е. для возникновения трудового отношения. В свою очередь такие виды оценки, как испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) или аттестация и полученные в ходе их результаты, могут являться основанием для сохранения трудового отношения, его изменения, а иногда и основанием для его прекращения.
Анализ нормативных правовых актов посвященных избранию по конкурсу и практиках их применения позволяет сделать вывод о том, что:
• необходимо установление в централизованном порядке перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу: это могут быть, прежде всего, должности, к которым предъявляются повышенные требования и устанавливается повышенная ответственность за осуществляемую деятельность, должности, наделенные определенными властными полномочиями, творческие, публичные и общественно значимые должности;
• при формировании конкурсной комиссии должно учитываться требование о включении в него независимых экспертов, наделенных правом голоса, и их численность должна быть не менее одной третей от общего числа членов комиссии - это повышает объективность оценки;
• право на определение порядка проведения конкурса, количества его этапов, методов, используемых для оценки кандидатов, должно быть предоставлено работодателю, регламентация процедуры избрания по конкурсу должна происходить на локальном уровне.
Результаты, полученные в ходе такого вида оценки, как испытание при приеме на работу, являются основанием сохранения или прекращения трудового отношения. В связи с этим можно считать обоснованным установление более жестких требований в отношении порядка проведения испытания при приеме на работу и оценки работника.
При установлении испытания при приеме на работу целесообразно представлять работнику индивидуальный план (программу) прохождения испытательного срока, который должен в себе содержать сведения о поручаемых заданиях, сроках их выполнения, форме отчетности, отметки о результатах их выполнения и другие необходимые сведения. Работодатель должен в течение срока испытания проводить промежуточное подведение итогов.
Уровень квалификации, присвоенный работнику образовательными учреждениями или независимыми квалификационными комиссиями, создаваемыми при государственных органах, должен являться для работодателя установленным показателем, учет которого обязательным при приеме на работу.
При длительном перерыве (три года и более) в профессиональной деятельности по имеющейся у работника квалификации, он может быть допущен к самостоятельному исполнению своих обязанностей только после подтверждения своего уровня квалификации.
Если периодическое подтверждение уровня квалификации установлено в силу закона или иного нормативного правового акта, то непрохождение или несдача в установленном порядке квалификационного экзамена (испытания) должно рассматриваться как безусловное основание для отстранения работника от работы. В первую очередь это правило должно быть установлено в отношении таких видов деятельности, когда выполнение работы может негативно отразиться на сохранении жизни и здоровья окружающих, например, медицинские работники, работники, связанные с управлением пассажирским транспортом, с газоснабжением и электроснабжением и другие.-Перечень таких видов деятельности должен быть определен Правительством РФ.
Применение аттестации возможно только в отношении тех работников, труд которых является квалифицированным, т.е. когда для выполнения трудовой функции необходимо наличие определенных знаний и навыков, которые в совокупности с результатами деятельности и будут подлежать оценке. Должен быть определен круг субъектов, не подлежащих аттестации.
Законодательно необходимо установить срок, в течении которого у работодателя есть право принятия по результатам аттестации решения, влияющего на сохранение, изменение или прекращение трудового отношения.
БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Правовые аспекты оценки работников»
1. МЕЖДУНАРОДНЫЕ И ЗАРУБЕЖНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ1. ПРАВОВЫЕ АКТЫ
2. Всеобщая декларация прав человека. Одобрена Генеральной Ф Ассамблеей ООН в 1948г. // РГ. 1995. 5 апреля.
3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1996г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 12.
4. Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации вотношении женщин (1979г.) // Ведомости ВС СССР. 1982. № 25. Ст.464.
5. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19.07.1998г.) // РГ. 1998. 16 декабря.
6. Конвенция о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов № 142 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990.ф Женева, 1991. Т.2. С. 1751 1754.
7. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свободах (1950г.) // Бюллетень международных договоров. 2001. №3.
8. Европейская социальная хартия (1961г. в ред. 1996г.) // Социальные права человека. Документы и материалы Совета Европы. 4.1. М., 1996.1. С.113.-148.
9. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий № 111. // ^ Ведомости ВС СССР. 1961. № 44. Ст.448.
10. Конвенция о международной гражданской авиации (г. Чикаго 07.12.1944г.) // Международное публичное право. Сб. док. Т.2. М.: БЕК, 1996. С. 412-433.
11. Директива № 76/207 от 09.02.1976г. «О применении принципа равенства мужчин и женщин в отношении доступа к работе, профессионального обучения, повышения по службе и условий труда» // Grands texts te TUnion europpeenne. Paris: DALLOZ. 1999.
12. Директива № 2002/14 от 11.03.2002г. «О праве работников на получение от предпринимателя информации и проведения с ними консультаций» // Grands texts te TUnion europpeenne. Paris: DALLOZ. 2003.
13. Employee Polygraph Protection Act (1988) // Code of Federal Regula tions Pertaining to ESA. Title 29. Chapter V. Part 801.
14. НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
15. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.)//РГ. 1993. 25 декабря.
16. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1. Ст.З. (с изм. и доп.).
17. Воздушный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 19.03.1997г. №60-ФЗ//СЗ РФ. 1997. № 12. Ст. 1383.
18. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994г. № 51 фЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301. (с изм. и доп.).
19. Гражданско-процессуальный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 14.11.2002г. № 138 ФЗ // СЗ РФ. 2002. №46. Ст. 4532.
20. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федеральный закон от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ // СЗ РФ. 1996. №35. Ст.4135. (с изм. и доп.).
21. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. №162. Ст. 3215.
22. О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3586. (с изм. и доп.).
23. О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992г. № 2202-1 // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472. (с изм. и доп.).
24. О государственной тайне: Федеральный закон от 21.07.1993г. № 5485-1 // СЗ РФ. 1997. № 41. Ст. 4673.
25. О железнодорожном транспорте в Российской Федерации: Федеральный закон от 10.01.2003г. № 17-ФЗ // СЗ РФ. 2003. №2. Ст. 169.
26. Об аварийно спасательных службах и статусе спасателей: Федеральный закон от 22.08.1995г. № 151-ФЗ // СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3503.
27. Об использовании атомной энергетики: Федеральный, закон от 21.11.1995г. № 170 ФЗ // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4552.
28. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей: Федеральный закон от 08.08.2001г. № 129 ФЗ // СЗ РФ. 2001. №33 (часть 1).
29. О средствах массовой информации: Федеральный закон от 27.12.1997г. № 2124-1 // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 7. Ст. 300. (с изм. и доп.).
30. О рынке ценных бумаг: Федеральный закон от 22.04.1996г. № 39-Ф3 //СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1918.
31. Об организации страхового дела в Российской Федерации: Федеральный закон от 27.11.1992г. № 4015-1 // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 2. Ст. 56.
32. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан: Утв. ВС РФ от 22.07.1993г. № 5487-1 // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 33. Ст. 1318. (с изм. и доп.).
33. Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики: Постановление Правительства Российской Федерации от 04.11.1993 г. № 1137 // САППП. 1993. № 46.
34. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 // СЗ РФ. 2005. №6. Ст.439.
35. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 111 // СЗ РФ. 2005. №6. Ст.438.
36. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 110 // СЗ РФ. 2005. №6. Ст.437.
37. О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ: Указ Президента РФ от 05.06.2003г. № 613 // СЗ РФ. 2003. № 23 Ст. 2197.
38. Инструкция о порядке замещения вакантных должностей научных работников: Постановление Президиума Академии наук СССР от 14.12.1962 г. № 982 // Бюллетень Министерства высшего и среднего специального образования СССР. 1963. №3.
39. Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Постановление Минтруда РФ от 23.10.1992г. № 27 // БНА Министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.
40. Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Минтруда от 09.02.2004г. № 9 // БНА ФОИВ. 2004. № 14.
41. Об утверждении правил аттестации персонала в области неразрушающего контроля: Постановление Госгортехнадзора РФ от 23.01.2002г. № 3 //БНА ФОИВ. 2002. № 17.
42. Об утверждении положения об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации: Приказ Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998г. № 74 // Сборник приказов и указаний Генерального прокурора РФ.-М., 1999.
43. Об утверждении положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятийтранспорта: Приказ Минтруда РФ от 11.03.1994г. № 11 // БНА Министерств и ведомств РФ. 1994. №7.
44. О порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в таможенных органах Российской Федерации, занимаемых на конкурсной основе: Приказ ГТК Российской Федерации от 28.11.1997г. № 707 // Документ опубликован не был.
45. Об утверждении положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации: Приказ ГТК РФ от 29.10.2003г. № 1215 // БНА ФОИВ. 2004. №4.
46. Об утверждении инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации: Приказ ГТК РФ от 30.04.1998г. № 279 // Документ опубликован не был.
47. Об утверждении положения о порядке установления квалификационного разряда (класса, категории) некоторым категориямсотрудников федеральной фельдъегерской связи: Приказ ГФС РФ от 22.09.2004г. № 283 // БНА ФОИВ. 2004. № 44.
48. Об утверждении положения об обеспечении безопасности дорожного движения в предприятиях, учреждениях, организациях, осуществляющих перевозки пассажиров и грузов: Приказ Минтранса РФ от 09.03.1995г. № 27 // БНА Министерств и ведомств РФ. 1996. № 3.
49. Об утверждении инструкции о порядке присвоения квалификационной категории сотрудникам уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации: Приказ Минюста РФ от 09.04.2002г. № 95 // БНА ФОИВ. 2002. № 18.
50. Об утверждении положения о порядке замещения должностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: Приказ Минобразования России от 26.11.2002 г. № 4114 // БНА ФОИВ. 2003. №4.
51. Об утверждении положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений: Приказ Минобразования РФ от 26.06.2000г. № 1908 // БНА ФОИВ. 2000. № 32.
52. Об утверждении положения об итоговой государственной аттестации выпускников высших учебных заведений Российской Федерации: Приказ Минобразования РФ от 25.03.2003г. № 1155 // БНА ФОИВ. 2003. № 33.
53. Об утверждении требований к получению дипломов о присвоении квалификации и свидетельств персонала судов рыбопромыслового флота Российской Федерации: Приказ Госкомрыболовства РФ от 21.05.2002г. № 202 // БНА ФОИВ. 2002. № 35.
54. Об утверждении правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации: Приказ Минтопэнерго РФ от 19.02.2000г. № 49 // БНА ФОИВ. 2000. № 14.
55. Об утверждении положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России: Приказ Минприроды РФ от 11.04.1995г. № 145 // Документ опубликован не был.
56. Разъяснения по применению положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений: Письмо Минобразования РФ от 07.02.2003г. №03-8ин/22-03 // Вестник образования России. 2003. №6.
57. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
58. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ МОНОГРАФИИ, УЧЕБНИКИ, ДИССЕРТАЦИИ
59. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: Изд - во Моск. Ун-та, 1966. - 124 с.
60. Алексеев С.С. Структура советского права. М.: Юридическая литература, 1975. - 264 с.
61. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2-х т. T.I. М.: Юридическая литература, 1981. - 360 с.
62. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. М.: Издательство «Экономика», 2003. - 704с.
63. Аттестация персонала государственной службы / Сост. Зеер Э.Ф., Дувалова О.Д. Екатеринбург, изд. УрАГС, 1996. - 52 с.
64. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора: Учебное пособие. М.: ИПКгосслужбы, 1995.- 144 с.
65. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. -288 с.
66. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. -Пермь: Изд-во Перм. Ун та, 1992. - 236 с.
67. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике - СПб.: Питер, 2001. - 528с.
68. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
69. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. -Минск: Изд во БГУ, 1981. -72 с.
70. Голованова Е.А. Прием на работу рабочих и служащих. М.: Юрид. лит., 1980.- 104с.
71. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. -Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. 180с.
72. Дубровина И.Л. Актуальные вопросы правового регулирования испытания при приеме на работу. Диссертация . канд. юрид. наук. М. 2001. -166 с.
73. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: Монография. М.: РПА МЮ РФ, Издательство ООО «Цифровичок», 2004. -334с.
74. Жернаков В.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву. Автореферат дис. канд. юрид. наук. Харьков. 1987. - 24с.
75. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. М., 1979. с.
76. Журин С.И. Практика и теория использования детектора лжи. М.: Горячая линия — Телеком, 2004. - 143с.
77. Зазаров M.JL, Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 608 с.
78. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб., доп. - М.: Академический Проект, 2003. - 336 с.
79. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Изд. «Наука», 1978. - 368с.
80. Идеальные кадры: практическое пособие / Пятникова Е., Чеканова Т., Карнаух И., Танаев В., Головина С. Сер. «Идеальный офис». Вып.1: -Екатеринбург: Информационное агентство «КонУС», 2001. 212с.
81. Конев B.C. Опыт аттестации специалистов с использованием ЭВМ. -Л.: ЛДНТП, 1987.-32 с.
82. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток: Изд. Дальневосточного университета, 1983. -200с.
83. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.: Юридическая литература, 1981. - 96 с.
84. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под. ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М.: Юристь, 2001. - 560с.
85. Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России. Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2003. - 171с.
86. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора. Аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе. Автореферат дис. докт. юрид. наук. М. 1991.-32 с.
87. Лебедев М.В. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Изд. Томский государственный педагогический университет, 1998. - 184 с.
88. Магур М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2002. - 176 с.
89. Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Диссертация . канд. юрид. наук.- М. 2004. 172с.
90. Меги Л.П. Правовое регулирование аттестации руководящих, инженерно технических работников и специалистов в народном хозяйстве. Учебное пособие. - Рига: МИПКСНХ ЛатвССР, 1986. - 40 с.
91. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих.- Минск: Изд. Университетское, 1990. 104 с.
92. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 1152с.
93. Михайлова Н.С. Трудовое право и творчество преподавателей вузов.- Пермь.: Издательство Перм. Ун-та, 2003. 127с.
94. Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.: Юридическая литература, 1985. - 175 с.
95. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: Издательство «НОРМА», 2003. - 640 с.
96. Несмеянова С.Э. Конституционный судебный контроль в Российской Федерации: Проблемы теории и практики. Екатеринбург: Издательство УрГЮА, 2004.-278с.
97. Ожегов С.И. Словать русского языка. Екатеринбург: «Урал -Советы», 1994.-418 с.
98. Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. М.: Юридическая литература, 1983. - 112 с.
99. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. 500 актуальных вопросов: Практическое пособие. М.: Юрайт - Издат, 2004. - 538с.
100. Пашиев В.А. Аттестация в трудовом праве России (опыт широкого подхода). Автореферат дисс. канд. юрид. наук. Пермь, 2004. - 18 с.
101. Правовое регулирование рационального использования трудовых ресурсов / Отв. ред. А.Р. Мацюк, З.К. Симорот. Киев: Наук, думка, 1989. -224с.
102. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Издательство «Проспект», 2000. - 112с.
103. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (правовое регулирование, организационные вопросы). М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2004. -160с.
104. Ромма Ф.Д., Уржинский К.П. Правовые вопросы подбора и расстановки кадров. -М.: «Юридическая литература», 1971. 168 с.
105. Российская юридическая энциклопедия. М., 1999. - с.
106. Саввин В.В., Уржинская Н.С. Правовые вопросы аттестации кадров в свете Конституции СССР. Калинин.: Изд. Калининский государственный университет, 1980.-48 с.
107. Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование: Монография. Екатеринбург. 2003. - 364с.
108. Сборник правовых актов Международной организации труда, действующих в Российской Федерации. СПб.: Изд. Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,. 2004. 485с.
109. Скобелкин В.Н. Общие положения трудового кодекса. Омск: Изд. ОмГУ, 2002.-36с.
110. Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве: Автореферат дис. канд. юрид. наук. М., 1962. - 22 с.
111. Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве. М., 1981.-е.
112. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М.: Юридическая литература, 1977. 216с.
113. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М., 1978.89с.
114. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. -М.: Национальный институт бизнеса, 2004. 184 с.
115. Татарников А.А. Управление персоналом: соотношение трудового права и кадрового менеджмента. Дис. канд. юрид. наук. Киров, 2004. - 196с.
116. Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов. Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова М.: Издательская группа ИНФРА - М - НОРМА, 1997. - 570с.
117. Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 288 с.
118. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристь, 2003 - 560с.
119. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ООО «ТК Велби», 2003.-528 с.
120. Труханович JI.B., Щур Д.Л. Юридический словарь справочник кадровика. - М.: Издательство «Дело.и Сервис», 2003. - 480с.
121. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. М.: Изд - во «Финпресс», 2003. - 160с.
122. Уржинская Н.С. Правовые проблемы определения квалификации рабочих и служащих. Автореферат дис. канд. юрид. наук. М., 1980. - 23с.
123. Уржинская Н.С. Конституция СССР и правовое регулирование определения квалификации кадров. Калинин, 1981. - 78 с.
124. Шайхатдинов В.Ш., Гафаров З.С., Иванова С.А. Правовое регулирование труда и социальной защиты государственных служащих субъектов Российской Федерации. Екатеринбург: УрАГС, 1998. - 212с.
125. Шафикова Г.Х., Сагандыков М.С. Конституционные принципы регулирования труда в Российской Федерации. Челябинск: Книга, 2004. -184с.
126. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА - М, 1998. - 527с.
127. Шлатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2003. - 992с.
128. Юридический энциклопедический словарь. М., 1984. - с.
129. Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России. Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2003. - 175 с.1. НАУЧНЫЕ СТАТЬИ
130. Азямова JI.B. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник кадровика. 2001. № 1. С. 20 - 28.
131. Аракелов Г.Г., Стеклянникова Т.В. Использование полиграфа при отборе кадров. // Вестник Московского университета. Серия 14.- 2003. № 3. С.33-43.
132. Бизюкова И.В. Теоретические основы оценки работников управления производством. // Оценка деятельности и материальное стимулирование труда ИТР и служащих. Материалы семинара. М., 1976. С. 11-18.
133. Бурлачук Л.Ф., Володина Н.П. Оценка персонала: проблема выбора инструментов// Всероссийский экономический журнал ЭКО.- 2003. № 11. С. 89 104.
134. Волкова О.Н. Испытательный срок в трудовом праве // Советская юстиция. 1982. № 14. С 18 - 22.
135. Гайнуллова Т. Использование полиграфа (детектора лжи) при работе с персоналом // Управление персоналом. 2001. №3. С.26-28.
136. Головина С.Ю. Реализация принципов трудового права при применении норм Трудового кодекса РФ // Реализация положений Конституции РФ в законодательстве. Матер, междун. науч. практич. конф. - Челябинск, 2003.4.1. С.17-20.
137. Головина С.Ю. Отбор кадров при приеме на работу: проблемы правового регулирования // Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении. Матер, науч.-практич. конф. Омск. 2006. С. 23-27.
138. Глозман В.А. Должностная переаттестация кадров на предприятия // Советское государство и право. 1974. № 7. С. 41 - 48.
139. Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. С. 52-54.
140. Иванкина Т.В. Новый Трудовой кодекс и вопросы конкурсного подбора кадров // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Матер. Всероссийской науч. практич. конф. / Отв. ред. К.Н. Гусов. - М.: ТК Велби, 2004. С.73 - 79.
141. Карлова. Квалификационные характеристики должностей и должностные.инструкции работников // Справочник кадровика. 2000. №1. С. 25 - 29.
142. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права // Советское государство и право. 1974. №7. С. 31 - 39.
143. Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу // Справочник кадровика 2002. №5. С. 14-18.
144. Орлова Т.В. О повышении эффективности испытательного срока // Справочник кадровика. 2002. № 6. С.105 - 107.
145. Павленко А.П., Петухова А.А. Основные положения методики оценки эффективности труда служащих предприятий. // Оценка деятельности и материальное стимулирование труда ИТР и служащих. Материалы семинара.-М., 1976. С 19-26.
146. Пашерстник А.Е. О сфере действия и принципах трудового права // Советское государство и право. 1957. № 10. С. 102 - 105.
147. Пашиев В.А. Об отграничении аттестации работников от сходных правовых явлений // Проблемы развития российского законодательства: Сб. статей. Пермь. Изд-во Перм. ун-т., 2002. С. 208 - 214.
148. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. № 4. С. 41 - 44.
149. Соляник В. Принципы периодической аттестации специалистов // Хозяйство и право. 1979. № 8. С. 15-19.
150. Французова JI.B. Испытательный срок // Трудовое право. 2002. №12. С. 78-86.
151. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудничества // Справочник кадровика. 2002. № 7. С. 109 - 113.
152. Щур Д.Л. Доказательства высокой квалификации работника // Кадры предприятия. Специальный выпуск. 2003. С. 71 - 72.
153. Эсаулова И.А. Оценка персонала в малом бизнесе // Оценка, аттестация и повышение квалификации персонала как факторы повышения управляемости фирмы. Матер, per. науч. практ. конф. в г. Магнитогорске. -Екатеринбург: РИО УрАГС, 1999. С. 74 - 77.
