АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Проблемы правового регулирования заёмного труда в России»
На правах рукописи
ои^"—
Власенко Мария Сергеевна
Проблемы правового регулирования заёмного труда в России
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата юридических наук
Москва-2009
003462609
Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова
Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор
Хныкин Геннадий Валентинович
Официальные онпоненты: доктор юридических наук, профессор
Саликова Наталья Михайловна
(Уральская государственная юридическая академия)
кандидат юридических наук Карпенко Ольга Ивановна
(Государственный университет Высшая школа экономики)
Ведущая организация: Московский гуманитарный университет
Защита диссертации состоится 11 марта 2009 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.99 при Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 19992, ГСП-2, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 1-й корпус гуманитарных факультетов, юридический факультет, аудитория 826.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 19992, ГСП-2, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 2-й корпус гуманитарных факультетов.
Автореферат разослан «_» февраля 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
В.А. Чибисов
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
Актуальность темы исследования. Осуществление глубоких социально-экономических преобразований в нашей стране, связанное с возникновением наряду с государственной иных новых форм собственности, предопределило реформирование всего механизма управления в хозяйственной сфере.
Интересы новых собственников в основном направлены на извлечение чистой прибыли, что обуславливает, в частности необходимость минимизировать затраты, в том числе связанные с осуществлением предпринимательской, коммерческой деятельности. В этой связи одной из наиболее привлекательных является сфера организации процесса труда, его управление.
Начальная стадия формирования рыночных отношений характеризуется игнорированием в большинстве случаев новыми собственниками действующего законодательства, в том числе в сфере организации и управления хозяйственными процессами. Ей на смену пришел новый более «цивилизованный этап» - период поисков новых приемов, применения опыта западных стран, не всегда позитивного, но при этом позволяющего значительно снижать расходы, уклоняясь от исполнения юридических обязанностей, не нарушая при этом существующие нормы права. Это время характеризуется появлением новых общественных отношений, не урегулированных правовыми нормами, но и не запрещенных законом. Примером могут служить отношения по поводу применения заемного труда, который явочным порядком получил довольно широкое распространение.
Заемный труд отнесен к числу нестандартных форм занятости. При этом как явление объективно существующее, заемный труд не является самостоятельньм объектом правового регулирования.
Между тем, отсутствие правовой оценки данного явления, равным образом, отсутствие правовых норм, либо запрещающих его применение, либо его легализующих, определяющих правовое положение лиц, являющихся субъектами отношений, возникающих в ходе его применения, предопределяет отсутствие надлежащих механизмов защиты прав, свобод и законных интересов участников этих отношений.
Неодинаковая судебная практика рассмотрения гражданских дел, предметом спора которых служит заемный труд, также свидетельствует об актуальности выбранной темы исследования.
Заемный труд, проблемы его применения исследовались экономистами, представителями науки гражданского права, к ним обращались специалисты и в науке трудового нрава (В.И. Васильева, Е.В. Васильева, С.Х. Джиоев, Я.В. Кривой, О.П. Рымкевич, В.Г. Сойфер).
Однако эти исследования сводились в основном к анализу и обобщению зарубежной и международной практики правового регулирования отношений по заемному труду. Комплексного исследования вопросов применения заемного труда в российских условиях не проводилось.
В этой связи нельзя не сказать о разработке проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»1, разработанного рабочей группой при Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике, содержание которого не подвергалось комплексному правовому анализу. Его положениям не дана соответствующая оценка с учетом имеющихся форм заемного труда, применяемого в нашей стране.
Цели и задачи исследования. Учитывая изложенное выше, поставлена цель диссертационного исследования - на основании проведения комплексного исследования проблем, связанных с применением заемного труда в Российской Федерации предложить научно обоснованную систему легализации заемного труда, в том числе путем реформирования действующего законодательства.
Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:
- провести историко-правовой анализ возникновения, становления и развития заемного труда в России;
- изучить источники права, регулирующие вопросы применения заемного труда, дать им общую характеристику в контексте реализации права человека на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве;
- исследовать правовые формы применения заемного труда;
- выявить причины расширения сферы применения нестандартных форм занятости на российском рынке труда и проанализировать перспективы
'Ваше право. 2006. № 12.
развития заемного труда как одной из форм непостоянной (временной) занятости;
- проанализировать особенности отношений, возникающих в ходе применения заемного труда.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования служат отношения, возникающие в процессе применения заемного труда. Предметом исследования являются теоретические проблемы существования неформальных отношений, возникающих но поводу применения заемного труда, сущность заемного труда, основные формы его применения, особенности применения правовых норм, регулирующих возможность использования заемного труда в России как гибкой нестандартной формы занятости.
Методологическая основа исследования. В процессе проведения диссертационного исследования применению подлежали как общенаучные методы (индукции и дедукции, анализа и синтеза, диалектический, сравнительный), так и специально-правовые методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический) и другие методы научного познания.
Теоретическая основа исследования. Научную базу в ходе проведения диссертационного исследования составили труды общетеоретического и отраслевого характера. Среди них монографии, учебники, учебные пособия, материалы конференций, диссертации, научные статьи ученых, внесших вклад в правовую и экономическую науки (Н.Г. Александров, Б.А. Аникин, М.И. Брагинский, Л.Ю. Бугров, В.Н. Вашохии, В.А. Васильев, В.Е. Гимпельсон, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, С.Х Джиоев, Е.А. Ершова, Е.Ю. Забрамная, Р.И. Капелюшников, С.А. Карташев, И.Я. Киселев, П.В. Климов, Т.Ю. Коршунова, И.А. Костян, Я.В. Кривой, A.M. Куренной, М.В. Лушникова, A.M. Лушников, А.Ф. Нуртдинова, В.Г. Обертышева, Ю.Г. Одегов, Е.Е. Орлова, A.C. Пашков, A.A. Полковой, И.Л. Рудаи, О.П. Рымкевич, Л.В. Санникова, Л.И. Смирных, В.Г. Сойфер, О.Л. Сумина, Л.С. Таль, Ю.С. Харитонова, Е.Б. Хохлов, Д.В. Черняева, Э. В. Черкасова, И.С. Шиткина и др.)
Нормативную основу исследования составляют Конституция Российской Федерации, нормативные договоры и рекомендательные акты
Международной Организации Труда (Конвенции и Рекомендации), действующие нормативно-правовые акты РФ и субъектов РФ.
Эмпирическая основа исследования представляет собой материалы судебной и иной правоприменительной практики.
Научная новизна результатов диссертационного исследования. Научная новизна проведенного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое в науке трудового права комплексное исследование заемного труда, форм его применения на территории Российской Федерации, отношений, возникающих в процессе применения нестандартных (гибких) форм занятости.
На защиту выносятся следующие теоретические положения:
1. Отношения по применению заёмного труда нуждаются в правовом регулировании. Практика применения данных отношений показывает, что законодатель не поспевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых договорных форм и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных средств. В связи с этим возникает необходимость разработки российского законодательства о заёмном труде. При этом следует не только максимально использовать признанные международные трудовые стандарты и опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, но и анализ отечественных норм.
2. Анализ истории возникновения и развития заемного труда в России позволяет говорить об этапах правового регулирования данного явления. Историческими предпосылками появления норм, регулирующих посредничество при найме, была защита от злоупотребления правом на рынке труда такой категории как посредники. Также следует признать, что в нашей стране в XX в. был сформирован специфический тип трудового права, который во многом отличался от зарубежных национальных систем правового регулирования труда. Поэтому правовое регулирование заёмного труда происходило медленно. Автором предлагается классификация этапов применения заемного труда и разграничивается понимание развития
заемного труда в широком и узком смыслах. В первом аспекте заемный труд развивается с конца XIX в. и связан с появлением трудовой помощи, коммерческого посредничества при найме, и далее законодательно урегулирован в части распределения ответственности между его субъектами. В узком смысле заемный труд в России - это явление, развивающееся с 90-х гг. XX в., широко применяющееся в условиях современного рынка труда вне правового поля.
3. Отношение по заёмному труду рассматривается как единое отношение, складывающееся на рынке труда и основанное на единстве трёх взаимосвязанных элементов: отношение между частным агентством занятости и заёмным работником, согласно которому работник обязуется лично выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, а частное агентство занятости обеспечивает условия труда, предусмотренные ТК РФ; отношение между частным агентством занятости и организацией, использующей труд заёмного работника (организацией-пользователем), основанном на гражданско-правовом договоре; отношение между заёмным работником и организацией-пользователем, приобретающим по отношению к нему ряд прав и обязанностей работодателя и носящие краткосрочный характер.
4. На сегодняшний день отношения по заёмному труду следует отнести к категории неформальных, поскольку данные отношения, сформированные в отсутствие надлежащего правового регулирования, не в полной мере вписываются в правовые рамки. Такая ситуация не должна оставаться вне зоны внимания государства (тем более, что налоговое законодательство уже констатирует наличие правовых последствий при применении заемного труда).
5. Основываясь на положительной зарубежной практике приобретения частным агентством занятости правового статуса и учитывая специфику деятельности таких агентств в Российской Федерации обосновывается необходимость установления их обязательного государственного
лицензирования с разрешением применения этой формы труда в исключительных случаях.
6. Определены три формы заемного труда, имеющие особое распространение на практике: аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала. Аутстаффинг - форма заемного труда, при которой организация-пользователь или выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству (частное агентство занятости), а работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности на прежнем рабочем месте, или новый работник зачисляется непосредственно в штат частного агентства занятости. Долгосрочное предоставление персонала - форма заемного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости сотрудников организации-пользователю на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет. Предоставление временного персонала - форма заемного труда, предполагающая предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок.
7. Обосновывается необходимость урегулирования заемного труда с помощью федерального закона. Автором предлагается концепция законопроекта «О порядке правового регулирования отношений по заёмному труду в Российской Федерации». Кроме этого предлагается дополнить главу 55 ТК РФ такой категорией работников как заёмные и закрепить порядок правового регулирования их труда.
Научная и практическая значимость данного исследования заключается в том, что сформулированные в результате диссертационного исследования выводы доказывают недопустимость игнорирования объективно сложившихся отношений, возникающих в процессе применения заемного труда; свидетельствуют о наличии особого положения участников этих отношений; позволяют с объективной достоверностью отнести такие отношения к категории трудовых, имеющих специфические характерные признаки, позволяющие выделить их из традиционных трудовых отношений, что свидетельствует о необходимости регулирования их нормами трудового
права в качестве самостоятельного института. Таким образом, содержащиеся в работе теоретические выводы развивают основные положения науки трудового права, дополняя их новыми правовыми конструкциями.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий по курсу «Проблемы трудового права», а отдельные вопросы, затронутые в настоящей работе, могут стать предметом исследования в процессе осуществления научной деятельности студентами, изучающими трудовое право. Практическая значимость работы заключается в разработке концепции Федерального закона «О порядке применения в Российской Федерации отношений по заёмному труду».
Апробация результатов диссертационного исследования.
Работа подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова. Положения исследования нашли отражение в опубликованных диссертантом научных статьях.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования, необходимостью логичного и последовательного изложения материала и состоит из введения, трёх глав, включающих в себя семь параграфов, заключения, приложения и списка использованных источников.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, освещена научная разработанность проблемы, определены его цели и задачи, раскрыта теоретическая основа и методология, изложены положения, выносимые автором на защиту.
Первая глава «Становление отношений по заемному труду в России и развитие новых форм занятости» состоит из двух параграфов.
Первый параграф «Отношения по заемному труду и их становление в России» посвящен анализу исторических особенностей возникновения и развития заёмного труда в России.
Автор приходит к выводу о наличии пяти этапов исторического развития заемного труда, начиная с древнерусского права, заканчивая современностью.
При этом заемный труд, понимаемый в широком и узком значениях, позволяет период его становления и развития, разделить на две части:
а) начиная с конца XIX в. до 1990 г. Этот период характеризуется применением заемного труда, понимаемого в широком смысле слова, т.е. труда, отдельные элементы которого проявляются в трудовой помощи, в некоторых формах посредничества при найме, распределении ответственности между тремя субъектами при выполнении работы не для лица, непосредственно заключившего договор.
б) начиная с 1990 г. Этому периоду свойственен заемный труд, употребляемый в настоящем исследовании в узком значении слова, т.е. заемный труд, широко применяемый в условиях современного рынка труда в отсутствие правового регулирования возникающих при этом общественных отношений.
Как видно эти временные рамки неодинаковые по своей продолжительности.
Для первого периода развития заемного труда (употребляемого в широком смысле слова) характерны четыре самостоятельных этапа.
Первый этап (1861-1900 гг.) характеризуется широким распространением коммерческого посредничества при найме, совершавшегося в организованной и неорганизованной формах, и первыми попытками его правового регулирования («Положение о порядке учреждения комиссионерских контор для дел частных», «Положение о пошлинах за право торговли и других промыслов»). На втором этапе (1900-1917 гг.) отмечается нормотворческая деятельность органов местного самоуправления по разработке правил порядка работы контор по найму, а так же наличие отдельных норм Устава о промышленном труде, регулирующих вопросы ответственности в трехсторонних правоотношениях. Третий этан (1918-1970 гг.) - ликвидация частных и платных бюро и контор по найму и учреждение бирж труда, регулирование ответственности третьей стороны в КЗоТ РСФСР 1922 г., наличие первого опыта организаций, занимающихся предоставлением персонала. Для четвертого этапа (конец 1970 - 1999 гг.) свойственно появление новой стороны в трудовых правоотношениях работодателя-пользователя, что сопряжено с появлением временных творческих коллективов, создаваемых для решения перспективных научно-
технических проблем. В организации деятельности таких коллективов присутствуют черты, свойственные заемному труду.
Пятый этап совпадает со вторым периодом применения заемного труда, которому свойственен собственно заемный труд в том его понимании, которое в настоящее время используется европейскими странами. Для него характерны так называемые неформальные отношения по использованию заемного труда с участием частных агентств занятости (т.е. в отсутствие надлежащей правовой регламентации), что предопределяет проблемы правового регулирования труда заёмных работников, попытки регламентировать правоотношения по поводу применения заёмного труда нормами различных отраслей права.
Историко-правовое исследование становления заемного труда дает возможность утверждать следующее. Во-первых, возникновение данной формы занятости связано с потребностью общества только на определенных этапах социально-экономического развития. Во-вторых, несмотря на то, что отдельные элементы заемного труда имели место в ранней истории Российского государства, начало формирования заёмного труда в его современном понимании относится к последнему (пятому) этапу, начиная с начала 90-х годов XX века. В-третьих, историческими предпосылками появления норм, регулирующих посредничество при найме, была защита от злоупотребления правом на рынке труда такой категорией лиц, как посредники. В-четвертых, следует признать, что в нашей стране в XX в. был сформирован специфический тип трудового права, который во многом отличался от зарубежных национальных систем правового регулирования труда, что предопределило особенности формирования заемного труда, отношение к нему в Росси в части правового регулирования отношений с ним связанных.
Во втором параграфе «Развитие новых форм занятости на российском рынке труда» проанализированы вопросы правового регулирования нестандартных (новых) форм занятости на российском рынке труда.
В период перехода к рыночной модели хозяйствования происходит принципиальное изменение характера трудовых отношений, наблюдаются тенденции к усилению гибкости рынка труда. При этом гибкость российского рынка труда проявляется в гибкости занятости, развитии
11
концепции гибкого рабочего времени и нестандартной занятости. Различаются численная гибкость, т. е. способность работодателей снижать численность работников в соответствии с колебаниями производства; функциональная гибкость, которая относится к способности работодателя перемещать работника с одного места на другое, заключение трудовых договоров о работе по совместительству в соответствии с производственными потребностями; гибкость рабочего времени -способность работодателя изменять режим и количество часов труда в ответ на колебания спроса и производства.
В результате исследования особенностей рынка труда, характерного для рассматриваемого периода развития, исторически оправданным и перспективным представляется только такой процесс повышения гибкости, который нацелен на удовлетворение потребностей работника во всестороннем развитии, социальной защите, на повышение сотрудничества работодателей, работников и государства. При этом, несмотря на ряд отрицательных моментов, выражающихся в отсутствии гарантий занятости, социальной защиты и перспектив роста, некоторые формы применения заемного труда, применяемые сегодня на практике могут играть значительную роль в социально-экономическом развитии страны.
Во-первых, с их помощью можно решать проблемы занятости, возникающие в связи с сокращением работников из-за кризиса объёмов производства. Во-вторых, они дают возможность трудоустройства категориям населения, уязвимых с точки зрения занятости. Эти формы позволяют им сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей. Это тем более важно, что за последние десятилетия изменился демографический состав рабочей силы, увеличилась экономическая активность женщин, в большей степени стимулируется практика сочетания профессиональной подготовки молодёжи с работой на производстве. В-третьих, использование этих форм организации труда могут содействовать повышению эффективности труда, оптимальному сочетанию интересов работника и организации.
В 2007 году по найму работало 65, 4 млн. человек - на 9,6 млн. больше, чем в 1998 г. Из общего прироста занятых по найму на постоянные рабочие места приходится 4,52 млн., на непостоянные — 5,09 млн., то есть сектор непостоянной занятости обеспечил более половины прироста численности
12
наёмных работников. Приведенная динамика непостоянной занятости, свидетельствует о том, что на стадии экономического роста непостоянная форма занятости остаётся основным сегментом рынка труда, в котором отмечается увеличение числа рабочих мест.
Исследование вопросов нестандартной занятости и её социально-экономических последствий убеждает, что игнорирование проблемы перехода работников в сферу неформальной занятости, недооценка социально-экономических последствий стихийного роста её масштабов, в том числе недостаточное внимание к ней законодателя препятствует освоению новых прогрессивных технологий. Мало того, это может привести к искажению представлений о реальном спросе и предложении рабочей силы, включая масштабы общей безработицы.
В настоящее время традиционная модель бессрочных трудовых отношений между работодателем и работником дополняется целым рядом нестандартных форм занятости, что обусловлено как спросом, так и предложением рабочей силы на рынке труда. Что касается факторов спроса, то здесь следует обратить внимание на указанную выше тенденцию гибкости, децентрализацию и специализацию производства, появление новых технологий и форм организации труда, возникающих в результате усиливающейся внутренней конкурентной борьбы, глобализации экономики.
В Российской Федерации использование заемных работников стало весьма ощутимым. Проведенное исследование позволило выделить ряд причин расширения сферы применения новых форм занятости вообще и заёмного труда - в частности.
Привлечение заемной рабочей силы, с одной стороны, позволяет занять дополнительное число работников, а с другой — способствует стабильности занятости основной части рабочей силы, которую не затрагивают увольнения привлеченных извне работников. Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что часть заемных работников (студенты, пенсионеры, инвалиды, родители малолетних детей, работники с семейными обязанностями) заинтересованы именно во временной работе с гибким графиком. Pix устраивает по тем или иным причинам положение заемных работников, предлагаемой частными агентствами занятости. Указанные лица, работая в качестве заемных работников, могут, в частности, не только увеличить свои доходы, но
приобрести и усовершенствовать профессиональные навыки, поддержать их на должном уровне без риска потерять квалификацию.
Вторая глава «Характеристика заёмного труда на современном этапе» содержит три параграфа.
В первом параграфе «Нормативно-правовое регулирование заемного труда» приводится общая характеристика источников права о заёмном труде. Автор приходит к выводу, что правовое регулирование заёмного труда осуществляется посредством системы стандартов по регулированию отношений, связанных с применением заёмного труда и защитой интересов заёмных работников, установленной международными правовыми актами, которую присоединившиеся к ней государства используют в национальном трудовом законодательстве.
Формой международно-правового регулирования заёмного труда являются конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), посвященные проблемам безработицы, регулированию деятельности частных агентств занятости, платных бюро по найму и организации службы занятости. Автор признает, что важную роль в осуществлении государственной политики занятости, реализации права гражданина на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве играют не только государственные, но и частные службы занятости и бюро по найму.
Анализ развития международно-правовой концепции содействия занятости с привлечением специализированных структур, позволил условно выделить две группы конвенций и рекомендаций МОТ. В первую группу вошли конвенции, в которых МОТ, пытаясь запретить частному капиталу заниматься проблемами найма, тем самым защищает работников от недобросовестных частных агентств с их невысоким качеством услуг и множеством нарушений. Во вторую группу вошли конвенции и рекомендации, имеющие целью подкорректировать международно-правовой подход к решению проблемы занятости на фоне сложившейся ситуации.
В результате исследования данного вопроса автор приходит к выводу о целесообразности определения основных принципов регулирования отношений по заёмному труду на уровне международных стандартов, оставляя целый ряд вопросов на усмотрение национального законодательства. Это обусловлено тем, что, представляя собой согласованную волю мирового сообщества по актуальным проблемам,
14
возникающим в общественной сфере труда, международные нормы служат стандартами, на которые необходимо ориентироваться национальному законодательству.
В развитии российского трудового права прослеживается нацеленность на международные и европейские трудовые стандарты, активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, а также наблюдаются попытки создания определенных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы. Данная тенденция воплощается и в нормах, посвященных защите от безработицы и содействию в трудоустройстве.
Тем не менее, на сегодняшний день в России законодательство, регулирующие отношения по применению заемного труда, отсутствует. Подобных норм не было и в прежнем КЗоТ РСФСР. Однако вопросы, связанные с использованием заемного труда в отсутствие должной правовой регламентации, находят свое отражение в налоговом законодательстве (подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 18 ст. 255, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306 НК РФ).
На сегодняшний день разработаны Концепция правового регулирования заемного труда2 и проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»3, которым была дана правовая оценка на основании проведенного анализа.
Во втором параграфе «Проблемы заемного труда как объекта отношений» предпринята попытка проанализировать заемный труд как объект отношений, возникающий в результате применения нестандартных форм занятости.
Автор проводит сравнение его с объектом индивидуальных трудовых отношений, раскрывает содержание терминов, необходимых для последовательного рассмотрения научного материала диссертации, обоснований, выводов и системного комплексного понимания разрабатываемых в работе научных проблем.
гКиселев И.Я., Карабельников Б.Р., Черкасова Э.В. и др. Концепция регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 52-60; № 3. С. 40-48.
3Проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» // Ваше право. 2006. № 12.
Труд в смысле процесса проявления энергии может быть направлен на чужую имущественную сферу, допускать имущественную оценку и быть объектом оборота. При этом в отличие от других благ он реально неотделим от личности работника. Это свойство присуще и заемному труду. Однако в отличие от традиционных трудовых отношений работодатель обладает одновременно нормативной, распорядительной и дисциплинарной властью. В то время как в отношениях, возникающих по поводу применения заемного труда, нормативную власть над работником имеет частное агентство занятости (ЧАЗ), а распорядительной и дисциплинарной обладает организация-пользователь.
Анализируя арбитражную практику рассмотрения налоговых споров, причиной которых служит применение заемного труда, автор приходит к выводу, что отсутствие надлежащей оценки сущности заемного труда, содержания отношений, возникающих в связи с его применением, служит причиной ошибочных решений. Практика свидетельствует о том, что, во-первых, отношения по использованию заёмного труда фактически существуют и активно развиваются, а значит, соответствуют потребностям общества; во-вторых, законность таких отношений не оспаривается судами при условии наличия деловой цели у организаций-пользователей -повышение эффективности производства, а не намерения использовать заёмный труд как средство обойти закон.
В третьем параграфе «Формы применения заёмного труда» раскрывается содержание форм применения заёмного труда. Подчеркивая отсутствие единообразного мнения по поводу заемного труда, его форм, моделей или схем применения, автор выделяет три формы заёмного труда: аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала.
Формы заёмного труда характеризуются наличием общих признаков:
1) наличие трёх субъектов: заёмного работника, частного агентства занятости и организации-пользователя;
2) несовпадение места работы и рабочего места работника;
3) осуществление трудовой функции вне места расположения работодателя, заключившего с работником трудовой договор.
Аутстаффинг - это форма заемного труда, при которой организация-пользователь или выводит часть своих работников за рамки
16
штата и передаст их кадровому агентству (частное агентство занятости), а работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности на прежнем рабочем месте или новый работник зачисляется непосредственно в штат частного агентства занятости.
Долгосрочное предоставление персонала - форма заёмного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости сотрудников организации-пользователю на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет.
Предоставление временного персонала - предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок.
В работе приводится критерии различия указанных выше форм применения заемного труда и аутсорсинга - передачи некоторых непрофильных функций специализированной организации. Если аутсорсинг подразумевает отношения, возникающие по поводу оказания услуг, то заёмный труд (все его формы) - по поводу предоставления работников. Этот признак является основным, позволяющим различать эти явления. Кроме того, в первом случае договор заключается, как правило, договор заключается по непрофильным направлениям, то по поводу применения заёмного труда за штат могут выводиться основные сотрудники, осуществляющие деятельность, являющуюся уставной для организации-пользователя.
В работе сформулированы современные тенденции понимания форм заёмного труда. Во-первых, поддерживается идея о существовании форм заёмного труда. Во-вторых, отождествляются понятия «заёмный труд» и «лизинг персонала». В-третьих, наблюдается непризнание аутсорсинга формой заёмного труда. В-четвёртых, отсутствует единообразное понимание форм заёмного труда в практике агентств по предоставлению персонала и теоретиков науки трудового права. В ряде случаев наблюдается смешение употребляемых терминов (понятий). В частности лизинг персонала, наряду с аутсорсингом и аутстаффингом понимается как направления работы частных агентств занятости. В этой связи приведены два основных взгляда на формы существования заёмного труда. Заёмный труд рассматривают, либо в четырех его формах (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, подбор временного персонала), либо - в трех (аутстаффинг, лизинг персонала, подбор временного персонала).
Третья глава «Особенности отношений, возникающих в ходе применения заёмного труда» состоит из двух параграфов.
Первый параграф «Участники отношений по заемному труду» посвящен исследованию субъектов отношений, возникающих по поводу применения заёмного труда, формированию понятийного аппарата научного исследования по данному вопросу.
Отношение по применению заемного труда представляет собой сложное трёхстороннее отношение. Его субъектами являются: частное агентство занятости, организацию-пользователя, заёмного работника. Все они обладают определенной спецификой. Провести четкие параллели между участниками традиционных трудовых правоотношений и участниками отношений при заемном труде не представляется возможным.
Заёмный работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с частным агентством занятости по поводу использования его труда организацией-пользователем. Специфика заёмного работника заключается в том, что он, заключая трудовой договор с частным агентством занятости, является фактическим работником в организации-пользователе.
В работе проанализирована правосубъектность заёмного работника. При этом диссертант исходит из того, что в трудовую правосубъектность заёмного работника наряду с возрастным критерием составляет волевой (психический) критерий, а также критерий физического состояния лица. От которых напрямую зависит возможность личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Дееспособность заемного работника может быть ограничена вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Диссертант приходит к выводу, что возрастной критерий заёмного работника не должен быть ниже 18 лет. Представляется, что следует запретить применение труда работников в качестве заёмных до достижения ими 18 лет. При этом автором разработана классификация физических лиц, вступающих в отношения по применению заёмного труда, по следующим критериям: род занятий, потребностей в трудоустройстве, срок занятости.
Субъектом отношений по предоставлению заемного труда признаются частные агентства занятости, под которыми понимаются юридические лица, вступившие в трудовые отношения с работником с целью предоставления его
труда третьим лицам и получившие специальную лицензию на осуществление такого вида деятельности.
Законопроектом «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»4 предусмотрена субсидиарная ответственность организации-пользователя и частным агентством занятости перед заёмным работником в случае задержки заработной платы и других выплат, причитающихся заемному работнику, на срок свыше одного месяца. Заемный работник имеет право обратиться к организации-пользователю с требованием о погашении указанной задолженности независимо от того, исполнила ли организация-пользователь свои финансовые обязательства перед частным агентством занятости по гражданско-правовом)' договору о предоставлении труда заемных работников. При этом если невыплата частным агентством занятости заемному работнику заработной платы и других выплат, причитающихся заемному работнику, вызвана невыполнением организацией-пользователем своих финансовых обязательств перед частным агентством занятости, то организация-пользователь обязана также одновременно с погашением задолженности выплатить работнику денежную компенсацию. Организация-пользователь обязана доплатить заемному работнику по его требованию разницу в потере заработка, если указанная потеря произошла вследствие банкротства частного агентства занятости и имущества агентства недостаточно для выплаты указанной заработной платы в полном объеме. Таким образом, совершенно справедливо ст. 10 проекта указанного Федерального возлагает обязанность организации-пользователя ликвидировать задолженность частного агентства занятости перед заемным работником по выплате заработной платы.
Учитывая сложившуюся практику применения заёмного труда частными агентствами занятости представляется, что проект закона должен содержать дополнительные гарантии.
В частности, необходимо усилить требования, предъявляемые к руководителям и работникам частного агентства занятости, например путем увеличения стажа работы в области трудоустройства или содействия
4 Проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» // Ваше право. 2006. № 12.
занятости населения в Российской Федерации. Наряду с этим следовало бы смягчить условия для юридических лиц, желающих приобрести право заключать трудовые договоры с заемньми работниками.
Во втором параграфе «Содержание отношений по заемному труду» анализируется отношение, возникающее по поводу применения заемного труда, его содержание. Автор рассматривает правоотношение по поводу применения заёмного труда как единое. Его участниками выступают одновременно три субъекта. Оно представляет собой несколько юридических связей. Данный параграф состоит из нескольких частей, что обусловлено исследованием трёх групп прав и обязанностей:
1) субъективные права и юридические обязанности заёмного работника в правоотношениях по поводу заёмного труда;
2) субъективные права и юридические обязанности частного агентства занятости;
3) субъективные права и обязанности организации-пользователя.
Анализируя первую группу прав и обязанностей, автор делает вывод о
том, что для заёмного работника важно обеспечить осуществление тех трудовых прав, которые возникают по поводу благ, лишённых экономического содержания, тесно связанных с личностью работника. К ним относятся: право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на продвижение по служебной лестнице, право на моральное поощрение и оценку трудовых достижений, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и др.
В результате заключения трудового договора с частным агентством занятости наёмный работник приобретает права и обязанности, предусмотренные ТК РФ и условиями трудового договора. Однако он должен иметь возможность осуществить субъективные права не только в частном агентстве занятости, но и в организации, использующей его труд.
Частное агентство занятости, являясь юридическим работодателем, обязано предоставить заёмному работнику работу, обусловленную его трудовым договором. Поэтому его обязанностью должно быть обеспечение заемного работника работой в определенной организации и отвечающей требованиям, определенным соглашением сторон. Для этого частное агентство занятости должно соглашением с организацией-пользователем
20
определить условия труда направляемого к нему работника. Таким образом, право заёмного работника на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, подлежит реализации двумя сторонами договора: и частным агентством занятости, и организацией-пользователем.
Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора реализуется заёмным работником исключительно в частном агентстве занятости, так как оно является стороной трудового договора. Организация-пользователь названа в данном договоре как субъект, где заёмный работник по направлению работодателя (частного агентства занятости) осуществляет свою трудовую деятельность. Таким образом, организация-пользователь не является юридическим работодателем, но выступает при этом субъектом, который организует и управляет трудом работника. Поэтому целью договора является, в том числе освобождение ее от дополнительных обязанностей и ответственности, связанной с заключением трудового договора.
Вместе с тем в силу ст. 16 ТК РФ в приведенной выше ситуации имеет место фактический допуск к работе в организации-пользователе, что является основанием возникновения трудовых отношений и влечёт за собой обязанность заключить в письменной форме трудовой договор. Следовательно, необходимо предусмотреть на уровне правовой нормы, что фактический допуск заёмного работника к работе в организации-пользователе является реализацией обязанности последнего предоставить заемному работнику, уже являющемуся субъектом трудовых отношений, работу, обусловленную трудовым договором, заключенным между этим работником и частным агентством занятости.
К дополнительным условиям трудового договора с заёмным работником, не ухудшающим его положение по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, относятся условия: об уточнении нескольких мест исполнения заемным работником работы с указанием их местонахождения и структурного подразделения; место выплаты заработной платы заёмному работнику (место выполнения работником работы на территории организации-пользователя или место нахождения частного агентства занятости; распределение ответственности между частным агентством занятости и организацией-пользователем за
21
нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику; о неразглашении информации, составляющей государственную, коммерческую, служебную тайну организации-пользователя, которая может стать известной заемному работнику в процессе исполнения им своих трудовых обязанностей в данной организации-пользователе; о видах и об условиях дополнительного страхования работника частным агентством занятости либо организацией-пользователем; условие перехода срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком в месте выполнения работы.
Следует отметить, что, во-первых, заёмный работник должен иметь реальную возможность осуществлять такие же права и обязанности, как и работник по ТК РФ, не ущемляя и не увеличивая их. Во-вторых, большинство обязанностей работника, осуществляемых и в частном агентстве занятости и в организации-пользователе, совпадают, что предполагает их удвоение.
Что касается распределения хозяйской власти работодателя в отношениях по поводу применения заемного труда, то здесь видится разделение ее между работодателями (юридическим и фактическим). Признавая наличие в работодательской власти трех элементов: диспозитивную (директивную), дисциплинарную и нормативную5, автор выделяет в диспозитивной власти две составляющие:
1) организационная - определение трудовым договором условий труда, трудовой функции работника;
2) распорядительная - поручение работнику определенной работы в пределах трудовой функции, определенной трудовым договором, в процессе трудовой деятельности.
Первый элемент присущ хозяйской власти частного агентства занятости, поскольку оно определяет условиями трудового договора круг трудовых обязанностей, которые ему необходимо будет выполнять в пользу третьих лиц. Между тем второй элемент может принадлежать только организации-пользователю, поскольку она осуществляет управление процессом труда, в т.ч. с участием заемных работников.
ъТалъ Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 22-23.
22
Таким образом, заемный работник, находясь в организации-пользователе, исполняя трудовые обязанности, определенные частным агентством занятости, обязан подчиняться власти организации-пользователя (ее указаниям и распоряжениям).
В результате исследования дисциплинарной власти, автор отмечает следующее. Во-первых, привлекать к дисциплинарной ответственности имеет право только работодатель, заключивший трудовой договор. Во-вторых, факт совершения дисциплинарного проступка может зафиксировать только организация-пользователь. В-третьих, выявить все обстоятельства нарушения работником его трудовых обязанностей будет легче организации-пользователю. Но так как принимать решение о наказании, в т.ч. издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, имеет право только юридический работодатель, то дисциплинарная власть, на первый взгляд, принадлежит ему. Вместе с тем в отсутствие организации-пользователя это сделать не представляется возможным.
Анализируя проблему нормативной власти работодателя, необходимо отметить, что субъектом локального нормотворчества является юридический работодатель. Частное агентство занятости разрабатывает и принимает локальные нормативные акты (штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, др.), является стороной коллективного договора. Вместе с тем, такие акты, как инструкции по охране труда, положение о комитетах (комиссиях) по охране труда, профессиональной подготовке, переподготовке, повышения квалификации подлежат принятию органзацией-пользователем, положения которых должны распространяться на заёмных работников. Это обусловлено обязанностью фактического работодателя обеспечивать безопасные условия, осуществлять регулярный контроль за выполнением требований охраны труда, а именно соблюдением правил и процедур, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Таким образом, нормативной властью обладают оба работодателя, применительно к заемному труду - в своей части.
Анализ практики применения заёмного труда в России позволяет диссертанту сделать вывод о том, что при найме заёмных работников частное агентство занятости не имеет реальной возможности на практике выполнить обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ.
23
Заёмный работник может быть трудоустроен в соответствие с трудовым договором, заключённым на неопределённый срок. Частное агентство занятости должно нести риски, связанные с необеспечением работника работой, то есть оплачивать ему периоды между его фактической работой, в т.ч. периоды его трудоустройства, время посещения работником той или иной организации-пользователя, предложенной ему юридическим работодателем по соответствующему направлению.
Одной из задач обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска.
Для решения проблемы предоставления труда заёмных работников в организации, осуществляющей производство с вредными и опасными условиями труда, необходимо предусмотреть следующее. Размер страховых взносов (тарифов) при осуществлении частным агентством занятости обязательного социального страхования заемных работников должен определяться в соответствии с классом профессионального риска работы, фактически исполняемой заемными работниками в организации-пользователе. При этом необходимо предусмотреть особый порядок предоставления информации о заемных работниках частными агентствами занятости в Фонд социального страхования, направляемых в организации с другим классом профессионального риска.
Автор приходит к выводу о том, что работник должен иметь возможность при обоюдном согласии сторон заключить трудовой договор с организацией-пользователем.
Должно быть установлено максимальное количество заёмных работников по отношению к постоянным и их максимальный срок работы в организации-пользователе.
В целях недопущения злоупотребления правом предполагается запретить применение труда заемных работников для осуществления профильных видов деятельности организации-пользователя, на должностях организации-пользователя, предполагающих осуществление
организационно-управленческих полномочий, а также для замены работников, участвующих в забастовке.
Как сторона в отношениях по заёмному труду организация-пользователь приобретает следующие права: требовать от заемного работника бережного отношения к имуществу; требовать от заемного работника, получившего доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, если трудовой договор этого заемного работника содержит соответствующее условие, распространить на привлеченных заемных работников действие отдельных положений коллективного договора; требовать замены заемного работника в случае его несоответствия требованиям, предъявляемым организацией-пользователем, о которых частное агентство занятости было уведомлено в письменной форме.
За организацией-пользователем закрепляются следующие обязанности работодателя: предоставить заемному работнику работу по трудовой функции, определенной в трудовом договоре, заключенном между заемным работником и частным агентством занятости; обеспечить заемного работника средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей; обеспечить доступ заемного работника к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации; создавать условия, обеспечивающие участие заемных работников в ведении коллективных переговоров по изменению положений коллективного договора, действие которых распространено на заемных работников.
В Заключении подведены итоги проведенного исследования, обобщены полученные результаты, изложены основные выводы, предложены пути легализации заемного труда, в том числе разработана Концепция проекта федерального закона «О порядке применения в Российской Федерации отношений по заёмному труду», особенностью которой является учёт специфики применения труда заёмного работника в организации-пользователе.
НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Власеико М.С. Некоторые спорные моменты законопроекта о заёмном труде // Право и государство: теория и практика. 2008. № 5. (0.6 п.л.)
2. Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заёмного труда. // Аграрное и земельное право. 2008. № 4. (0.6 п.л.)
3. Власенко М.С. Проблемы реализации социально-трудовых прав заёмными работниками // Вопросы социального обеспечения. 2008. № 16. (0.8 п.л.)
4. Власенко М.С., Костяк И.А. Договор аутсорсинга с точки зрения права // Кадровик. 2008. №11. (0.4 п.л.)
Отпечатано в копицентре « СТ ПРИНТ » Москва, Ленинские горы, МГУ, 1 Гуманитарный корпус. www.stprint.ru e-mail: globus9393338@yandex.ru тел.: 939-33-38 Тираж 120 экз. Подписано в печать 04.02.2009 г.
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Власенко, Мария Сергеевна, кандидата юридических наук
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I. Становление отношений по заемному труду в России и развитие новых форм занятости.
§ 1. Отношения по заемному труду и их становление в России.
§ 2. Развитие новых форм занятости на российском рынке труда.
ГЛАВА II. Характеристика заемного труда на современном этапе.
§ 1. Нормативно-правовое регулирование заемного труда.
§ 2. Проблемы заемного труда как объекта отношений.
§ 3. Формы применения заёмного труда.
ГЛАВА III. Особенности отношений, возникающих в ходе применения заёмного труда.
§ 1. Участники отношений по заемному труду.
§ 2. Содержание отношений по заемному труду.
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Проблемы правового регулирования заёмного труда в России"
Осуществление глубоких социально-экономических преобразований в нашей стране, продолжающийся процесс совершенствования правового регулирования, связанный с принятием ряда новых и внесением изменений и дополнений в уже существующие нормативные правовые акты, а также структурные изменения в системе органов государственной власти обуславливают возникновение целого комплекса новых проблем, в т. ч. и в сфере нестандартной занятости населения, требующих своего изучения и поисков путей решения.
На современном этапе развития динамичность отрасли российского трудового права предполагает необходимость постоянного обновления, а иногда и создания новой нормативно-правовой базы, отвечающей потребностям общества на данном этапе его развития. С принятием Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)1, подвергся правовому регулированию труд отдельных категорий работников. Однако за рамками кодекса остались другие категории, нуждающиеся в правовой защите, что и определило актуальность настоящего исследования.
Одной из таких категорий являются заемные работники. Федеральный закон от 30 июня 2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» так же не коснулся решения данного вопроса. Вместе с тем, проблемы защиты работников должны быть в центре внимания любого современного гражданского общества и социально-правового государства. Причём, решение должно
СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
2СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 1878. находится не только в сфере правового регулирования. Необходимо формирование целостного государственного механизма, объединяющего политику занятости на основе сотрудничества государственных и негосударственных органов трудоустройства.
Степень разработанности темы исследования
Заемный труд является объектом исследования экономистов, социологов, специалистов трудового и гражданского права. Сравнительно-правовому анализу регулирования отношений по заемному труду была посвящена кандидатская диссертация О.П. Рымкевич (СПб., 2005). Международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты правового регулирования труда рассматривались в кандидатской диссертации Я.В. Кривого (М., 2006).
Отдельные аспекты заемного труда затрагивались в докторских диссертациях В.Г. Сойфера3 и С.Х. Джиоева4, в кандидатских диссертациях В.И. Васильевой5 и Е.В. Васильевой6.
Однако работы названных авторов основывались в основном на анализе и обобщении зарубежной и международной практики правового регулирования отношений по заемному труду. Комплексного исследования заемного труда в российских условиях не проводилось. Так же отдельного анализа требуют нормы проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» , разработанного рабочей группой при Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике.
3Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. Дисс. . д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2004.
АДлено ев С.Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости в России. Дисс. . д-ра юрид. наук. М., 2006.
5Василъева В.И. Общая характеристика трудового договора по законодательству России, Австрии и Франции. Дисс. канд. юрид. наук. М., 2006.
6Васильева Е.В. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников в условиях рыночной экономики. Дисс. . канд. юрид. наук. Томск, 2006.
7Ваше право. 2006. № 12.
Существует не только теоретическая, но и практическая потребность в выявлении как общих сущностных черт, свойственных всем разновидностям заемного труда, так и специфических для каждой отдельной его разновидности, в установлении соответствующих способов регулирования заемного труда.
Цель и задачи диссертационного исследования Основная цель диссертационного исследования заключается в л проведении комплексного изучения проблем правового регулирования заемного труда в Российской Федерации, выработке предложений по совершенствованию трудового законодательства.
Для достижения обозначенной цели поставлены следующие.задачи:
- произвести периодизацию и дать характеристику становления заемного труда в России в широком и узком смыслах посредством историко-правового анализа данного явления;
- исследовать перспективы развития заемного труда как одной из форм непостоянной (временной) занятости;
- выявить причины расширения сферы применения нестандартных форм занятости на российском рынке труда;
- дать общую характеристику источников права о заемном труде в контексте реализации права человека на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- выявить особенности отдельных правовых форм применения заемного труда, их преимущества и недостатки;
- исследовать правовое положение субъектов и содержание трудовых отношений по заемному труду.
Объект исследования - общественные отношения, складывающиеся в процессе применения заемного труда.
Предмет исследования - проблемы правового регулирования заемного труда в России как гибкой нестандартной формы занятости, а также нормы дореволюционного, советского и российского законодательства, законодательства зарубежных стран, международные акты в сфере трудового права.
Методологическая и теоретическая основы исследования
Методологической основой являются как общенаучные, так и специальные правовые методы: обобщения, анализа и синтеза, перехода от общего к частному, историко-правовой, сравнительно-правовой и другие методы научного познания.
Теоретическую базу диссертации составили труды общетеоретического и отраслевого характера отечественных ученых, внесших вклад в правовую и экономическую науки: JT.C. Таля, Н.Г. Александрова, М.И. Брагинского, Е.А. Ершовой, Л.Ю. Бугрова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, Я.В. Кривого, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Л.В. Санниковой, Е.Б. Хохлова, A.C. Пашкова, Б.А. Аникина, И.Л. Рудаи, В.Н. Ванюхина, В.А. Васильева, К.Н. Гусова, В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, С.Ю. Головиной, Е.Ю. Забрамной, П.В. Климова, А.Ф. Нуртдиновой, О.П. Рымкевич, И.А. Костян, Л.И. Смирных, В.Г. Сойфера, Ю.С. Харитоновой, С.Х Джиоева, С.А. Карташева, Ю.Г. Одегова, П.В. Климова, В.Г. Обертышевой, Е.Е. Орловой, A.C. Пашкова, A.A. Полкового, О.Л. Суминой, И.С. Шиткиной, Д.В Черняевой, Э. В. Черкасовой и др.
Научная новизна результатов диссертационного исследования
Она заключается в следующих положениях, выносимых на защиту: 1. Отношения по применению заёмного труда следует отнести к отношениям, нуждающимся в правовом регулировании. Игнорировать наличие заёмного труда нельзя. Налоговое законодательство и арбитражная практика подтверждает факт существования неурегулированности заёмного труда. Опыт показывает, что законодатель не поспевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых договорных форм и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных средств. В связи с этим возникает необходимость разработки российского законодательства о заёмном труде. При этом следует не только максимально использовать признанные международные трудовые стандарты и опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, но и анализ отечественных норм.
2. Анализ истории возникновения и развития заемного труда в России позволяет говорить об этапах правового регулирования данного явления. Историческими предпосылками появления норм, регулирующих посредничество при найме была защита работника от злоупотребления правом на рынке труда, такой категории как посредники. Также следует признать, что в нашей стране в XX в. был сформирован специфический тип трудового права, который во многом отличался от зарубежных национальных систем правового регулирования труда. Поэтому правовое регулирование заёмного труда происходило медленно. • Автором разграничивается понимание развития заемного труда в широком и узком смыслах. В первом случае заемный труд развивается с конца XIX в. и связан с появлением трудовой помощи, коммерческого посредничества при найме, и далее законодательно урегулирован в части распределения ответственности между его субъектами. В узком смысле заемный труд в России - это явление, развивающееся с 90-х гг. XX в., широко применяющееся в условиях современного рынка труда вне правового поля.
3. Отношение по заёмному труду рассматривается как единое отношение, складывающееся на рынке труда и основанные на единстве трёх взаимосвязанных элементов: отношения между частным агентством занятости и заёмным работником, согласно которому работник обязуется лично выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, а частное агентство занятости обеспечивает условия труда, предусмотренные ТК РФ; отношение между частным агентством занятости и организацией, использующей труд заёмного работника (организацией-пользователем), основанном на гражданскоправовом договоре; отношение между заёмным работником и организацией-пользователем, приобретающим по отношению к нему ряд прав и обязанностей работодателя и носящие краткосрочный характер.
4. Отношения по заёмному труду следует отнести к категории неформальных. Отсутствие правовых норм в ряде случаев позволяет формировать те или иные отношения, которые в отсутствие надлежащего правового регулирования не в полной мере вписываются в правовые рамки, такие отношения получили название неформальных.
5. На основании положительной зарубежной практики установления особого порядка приобретения частным агентством занятости правового статуса, учитывая специфику деятельности таких агентств в Российской Федерации обосновывается необходимость установления их обязательного государственного лицензирования.
8. Заемный труд включает в себя три формы: аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала. Аутстаффинг - форма заемного труда, при которой организация-пользователь или выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству (частное агентство занятости), а работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности на прежнем рабочем месте, или новый работник зачисляется непосредственно в штат частного агентства занятости. Долгосрочное предоставление персонала - форма заемного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости сотрудников организации-пользователю на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет. Предоставление временного персонала - форма заемного труда, предполагающая предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок.
7. Учитывая то, что отношения между заемным работником и организацией, использующей труд заемного работника (организацией-пользователем) нуждаются в специфическом регулировании, а так же гражданско-правовой характер отношений, возникающий между частным агентством занятости и организацией-пользователем, обоснована эффективность урегулирования заемного труда с помощью специального федерального закона, в связи с чем, автором предлагается концепция законопроекта «О порядке правового регулирования отношений по заёмному труду в Российской Федерации». Так же вносится предложение дополнить главу 55 ТК РФ такой категорией работников как заёмные и закрепить порядок правового регулирования их труда.
Научно-практическая значимость работы Необходим кардинальный поворот к становлению эффективного и действенного механизма защиты трудовых прав заемных работников и соответствующей развитой правовой базы регулирования заемного труда в РФ. Именно эта задача ставится в данном научном исследовании.
Практические результаты исследования, представленные в предложениях по созданию правовых норм, регулирующих труд заемных работников, могут быть использованы в законотворческой деятельности.
Научная значимость состоит в том, что разработанные положения дополняют сложившиеся представления о развитии и содержании отношений по заемному труду, о проблемах их правового регулирования в РФ, а также содержат анализ новых аспектов правовых проблем в области заемного труда. Выводы и предложения, высказанные на основе диссертационного исследования, и фактический материал могут способствовать более полному и углубленному пониманию проблем заемного труда, а также быть использованы при совершенствовании нормативных правовых актов о труде и вправоприменительной практике. Диссертация может быть использована в учебных целях, в частности при преподавании трудового права России.
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Власенко, Мария Сергеевна, Москва
Заключение
В результате проведённого исследования применения заёмного труда автор пришёл к следующим теоретическим и практическим выводам.
Отношения по применению заёмного труда следует отнести к отношениям, нуждающимся в правовом регулировании. Игнорировать наличие заёмного труда нельзя. Налоговое законодательство и арбитражная практика подтверждает факт существования неурегулированности заёмного труда. Опыт показывает, что законодатель не поспевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых договорных форм и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных средств. В связи с этим возникает необходимость разработки российского законодательства о заёмном труде. Для этого следует не только максимально использовать признанные международные трудовые стандарты и опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, но и анализ национального законодательства.
Анализ истории возникновения и развития заемного труда в России позволяет говорить об этапах правового регулирования данного явления. Историческими предпосылками появления норм, регулирующих посредничество при найме была необходимость защиты работника от злоупотребления правом на рынке труда, такой категории как посредники. Также следует признать, что в нашей стране XX в. характеризуется формированием специфического типа трудового права. Он во многом отличался от зарубежных национальных систем правового регулирования труда. Поэтому правовое регулирование заёмного труда происходило медленно. В ходе анализа применения заёмного труда в России, автор приходит к выводу о наличии двух подходов к пониманию заёмного труда: в широком и узком смыслах. В первом случае заемный труд развивается с конца XIX в. и связан с появлением трудовой помощи, коммерческого посредничества при найме, и далее законодательно урегулирован в части распределения ответственности между его субъектами. В узком смысле заемный труд в России — это явление, развивающееся с 90-х гг. XX в., широко применяющееся в условиях современного рынка труда вне правового поля.
Отношение по заёмному труду рассматривается как единое отношение, складывающееся на рынке труда и основанные на единстве трёх взаимосвязанных элементов: отношения между частным агентством занятости и заёмным работником, согласно которому работник обязуется лично выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, а частное агентство занятости обеспечивает условия труда, предусмотренные ТК РФ; отношение между частным агентством занятости и организацией, использующей труд заёмного работника (организацией-пользователем), основанном на гражданско-правовом договоре; отношение между заёмным работником и организацией-пользователем, приобретающим по отношению к нему ряд прав и обязанностей работодателя и носящие краткосрочный характер.
Отношения по заёмному труду следует отнести к категории неформальных. Отсутствие правовых норм в ряде случаев позволяет формировать те или иные отношения, которые в отсутствие надлежащего правового регулирования не в полной мере вписываются в правовые рамки, такие отношения получили название неформальных. Уже Л.С.Таль отмечал существование так называемых неформальных отношений, которые, возникая на основе признания договорной свободы, не подпадают, «хоть и с некоторою натяжкою, подведению под одну из признанных законом правовых форм»267.
При установлении положений, регулирующих заёмный труд необходимо отметить, что метод такого регулирования должен отличаться спецификой.
267 Таль Л.С.Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Часть I: Общие учения. Ярославль. 1913 г. С. 105.
Метод регулирования данных отношений: сочетание императивного, локального и договорного регулирования.
Заемный труд признается формой несамостоятельного труда, т. к. работник подчиняется хозяйской власти иного субъекта.
На основании положительной зарубежной практики установления особого порядка приобретения частным агентством занятости правового статуса, учитывая специфику деятельности таких агентств в Российской Федерации обосновывается необходимость установления их обязательного государственного лицензирования.
Заемный труд включает в себя три формы: аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала. Аутстаффинг (от англ. оиХ81а£р,щ - выход из штата, вне штата) - форма заемного труда, при которой организация-пользователь или выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству' (частное агентство занятости), а работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности на прежнем рабочем месте, или новый работник зачисляется непосредственно в штат частного агентства занятости. Долгосрочное предоставление персонала — форма заемного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости сотрудников организации-пользователю на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет. Предоставление временного персонала — форма заемного труда, предполагающая предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок.
Международно-правовое регулирование заемного труда представляет собой систему стандартов по регулированию отношений, связанных с применением заемного труда и защитой интересов заемных работников, которую ратифицировавшие их государства используют в национальном трудовом законодательстве. Формой международно-правового регулирования заемного труда являются конвенции и рекомендации Международной организации труда, посвященные проблемам безработицы, регулированию деятельности частных агентств занятости, платных бюро по найму и организации службы занятости. Но их анализ позволяет сделать вывод о закреплении только основных принципов регулирования отношений по заёмному труду, оставляя ряд вопросов на усмотрение национальному законодательству.
Заемный труд представляет собой сложное трехстороннее отношение, включающее в себя следующих участников: частное агентство занятости, организацию-пользователя, заемного работника. Все участники отношений заёмного труда наделены своей спецификой. Нельзя провести четкие параллели между участниками традиционных трудовых правоотношений и участниками отношений при заемном труде. Все участники отношений заёмного труда наделены своей спецификой. Возрастной критерий заемного работника не должен быть ниже 18 лет, кроме того, следует запретить применение труда работников в качестве заемных до достижения ими 18 лет. Субъектом отношений по предоставлению заемного труда признаются частные агентства занятости, под которыми понимаются юридические лица, вступившее в трудовые отношения с работником с целью предоставления его труда третьим лицам и получившие специальную лицензию на осуществление такого вида деятельности. Организация-пользователь -физическое или юридическое лицо, использующая труд заемного работника, предоставляемого частным агентством занятости.
Одной из задач обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска. Для решения проблемы предоставления труда заёмных работников в организации, осуществляющее производство с вредными и опасными условиями труда необходимо предусмотреть следующее. Размер страховых взносов (тарифов) при осуществлении частным агентством занятости обязательного социальное страхование заемных работников должен определяется в соответствии с классом профессионального риска работы, фактически исполняемой заемными работниками в организации-пользователе. Так же необходимо предусмотреть особый порядок предоставления информации о заемных работниках частными агентствами занятости в Фонд социального страхования, направляемых в организации с другим классом профессионального риска.
В целях недопущения злоупотребления правом предполагается запретить применение труда заемных работников для осуществления профильных видов деятельности организации-пользователя; на должностях организации-пользователя, предполагающих осуществление организационно-управленческих полномочий, а также для замены работников, участвующих в забастовке.
К дополнительным условиям трудового договора с заёмным работником, не ухудшающим его положение по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, относятся условия: об уточнении нескольких мест исполнения заемным работником работы с указанием их местонахождения и структурного подразделения; место выплаты заработной платы заёмному работнику (место выполнения работником работы на территории организации-пользователя или место нахождения частного агентства занятости; распределение ответственности между частным агентством занятости и организацией-пользователем за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику; о неразглашении информации, составляющей государственную, коммерческую, служебную тайну организации-пользователя, которая может стать известной заемному работнику в процессе исполнения им своих трудовых обязанностей в данной организации-пользователе; о видах и об условиях дополнительного страхования работника частным агентством занятости либо организацией-пользователем; условие перехода срочного договора в бессрочный в месте выполнения работы.
Как сторона в отношениях по заёмному труду организация-пользователь приобретает следующие права: требовать от заемного работника бережного отношения к имуществу; требовать от заемного работника, получившего доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, если трудовой договор этого заемного работника содержит соответствующее условие, распространить на привлеченных заемных работников действие отдельных положений коллективного договора; требовать замены заемного работника в случае его несоответствия требованиям, предъявляемым организацией-пользователем, о которых частное агентство занятости было уведомлено в письменной форме.
Организации-пользователю делегируются следующие обязанности работодателя: предоставить заемному работнику работу по трудовой функции, определенной в трудовом договоре, заключенном между заемным работником и частным агентством занятости; обеспечить заемного работника средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей; обеспечить доступ заемного работника к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации; создавать условия, обеспечивающие участие заемных работников в ведении коллективных переговоров по изменению положений коллективного договора, действие которых распространено на заемных работников.
Меры поощрения и взыскания к заемному работнику имеет право применять исключительно частное агентство занятости. При этом частное агентство занятости должно учитывать мнение организации-пользователя, на котором по направлению частного агентства занятости заемный работник выполняет свои трудовые обязанности, о применении к указанному работнику мер поощрения или взыскания.
Признаками отношений по заёмному труду являются: единое правоотношение (охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов, лежащих в плоскостях нескольких отраслей права); наличие трёх участников (заёмного работника, частного агентства занятости, организации-пользователя); сложное отношение (наличие сложного состава прав и обязанностей его участников, при котором каждый из них несёт не одну, а несколько обязанностей; права и обязанности работодателя распределяются между двумя участниками данных правоотношений; осложнено дополнительной ответственностью других участников данного отношения к заёмному работнику).
Необходимо предусмотреть обязанность внесения в договор, заключаемый между частным агентством занятости и организацией-пользователем условия о предоставлении способа обеспечения обязательств по оплате труда заёмного работника (банковская гарантия, поручительство, депонирование страховых сумм пропорционально заработной плате заёмных работников) или солидарную ответственность по задолженности перед работником.
Организация обеспечения надзора и контроля со стороны специализированных органов за деятельностью частных агентств занятости, направленную на соблюдение законодательства в сфере труда и занятости.
