АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Реализация идеи социальной справедливости в трудовом праве»
> Г Б ОД
российская -академия наук
; гг.!.; '^институт государства и права
На правах рукописи
ЛУНИНА НАТАЛИЯ АЛЕКСАНДРОВНА
РЕАЛИЗАЦИЯ ИДЕИ СОЦИАЛЬНОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Специальность. 12.00.05 — трудовое право; право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание »ученой степени кандидата юридических наук
Москва 1994
Работа выполнена в Институте государства и права Российской Академии наук.
Научный руководитель — доктор юридических наук,
профессор Лившиц Р 3.
Официальные оппоненты — доктор юридических наук
Хохрякова О. С.
•—кандидат юридических наук, доцент Абрамова А. А.
Ведущая организация — Академия народного хозяйства
при Правительстве РФ.
Защита диссертации состоится « 1994 г.
в « т •час на заседании специализированного Совета Д.002.09.02.
-—.... . ■■■
при Институте государства и права РАН (119841, г. Москва, ул. Знаменка, 10).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института государства и права РАН.
Автореферат разослан « ~ »^^и^Л^_1994 г.
Ученый секретарь специализированного Совета, кандидат юридических наук
ЧЕРНЫШЕВА С. А.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы В литературе проблема реализации соци-тыюй справедливости поднималась неоднократно. Ее воплощение гождествлялось преимущественно с необходимостью совершенст-звания распределительных отношений. Социальная справедливость осматривалась как равенство возможностей реализации способ-зстей и получения доходов по труду. С этой точки зрения анали-фовалась ее реализация и в трудовых отношениях.
Реформы, проводимые в нашей стране, коренным образом на-глн изменять общественные отношения. Рыночное хозяйство предлагает неодинаковость позиции людей по отношению к средствам ропзвздетва. Равенство, предполагаемое идеалом общенародной )бс.твешюсти, здесь недостижимо. Но конкурентное предпринима-:льство совместимо с высокой социальной мобильностью, свобод-о1м переходом от работы по найму к предпринимательству и об-атно, выбором стиля жизни и источника доходов соответственно цдивидуальным наклонностям. Рынок диктует свое понимание спра-здливости, которое в условиях свободы труда, капитала, конкурен-ии наполняется более глубоким содержанием.
Развитие любого демократического общества имеет своим след-гвнем усложнение, дифференциацию его структуры. Многообразие со-иальной структуры общества порождает и различные интересы, стовием существования справедливого общественного отноше-ця явтяется диалектическое взаимодействие интересов его субъек-:>в. Сосуществование многообразных интересов обеспечивается путем х удовлетворения на основе компромисса.
Правовое регулирование труда всегда осуществлялось путем ешения двух проблем—производственной и социальной. Необходи— ость согласования интересов работодателя и работника всегда бы а актуальна. К сожалению, во многих конкретных нормах трудо-лго права приоритет отдавался то интересам работника, то инте-есам производства, или же регулирование труда обосновывалось бщественными интересами. В условиях построения цивилизованного бщества приоритет не может отдаваться каким-либо одним интере-эм. Необходимо, чтобы согласование интересов работника и рабо-пдателя прослеживалось в нормах трудового права. Только их заимное удовлетворение обеспечивает эффективное регулирование руда в условиях рынка.
Исследование реализации социальной справедливости актуаль-о во всех сферах труда. Но охватить все виды трудовых отноше-ий в одной диссертационной работе невозможно. Диссертант пред-ринимает очередную попытку исследования реализации социаль-ой справедливости в наиболее значимых трудовых отношениях в словиях становления рыночной экономики. Трудовые отношения в сновном возникают на основе заключеия договора о труде. Преоб-азование отношений собственности, свобода предпринимательской еятельности и разнообразие форм хозяйствования повлекли опре-сленные изменения в привычном для нас трудовом договоре. Из-[енился порядок его заключения, субъектный состав сторон до-эвора, расширились права по установлению его содержания. Повились новые виды договоров, регулирующие трудовые отноше-ия. В связи с этим виды договоров о труде, порядок их заключеия, изменения и прекращения стали объектом исследования реа-изации в них социальной справедливости,
Воплощение соцкальной справедливости в обществе всегда сматривалось сквозь призму распределительных отношений. Пр разование экономических отношений в нашей стране повлекло менение всей системы распределения. К распределению по собст ности на рабочую силу добавилось распределение по собственн па средства производства. Более того, рынок признает справедли любой подход, полученный в итоге участия в свободной конку ции при многообразии форм собственности на рынках товаров, луг, капиталов и рабочей силы. Справедливы доходы как тех, преуспел в конкуренции, так и тех, кто потерпел неудачу. Но несмотря на все происходящие изменения в распределении, зара ная плата для большинства населения страны является основ источником доходов. В связи с этим регулирование вопросов о ты труда в условиях рынка крайне актуально. И оно претер1 коренные изменения. Оплата труда внебюджетного сектора экош ки с начала 1992 года не является объектом прямого регулщ щего воздействия со стороны государства. Роль государства в гулировании оплаты труда осуществляется по следующим нап ления.м:
1) установление ежемесячной минимальной оплаты труда уровня оплаты труда при отклонении от нормальных условий тр
2) заключение генеральных, отраслевых и территориаль соглашений (в части регулирования оплаты труда);
3) прямое регулирование уровня оплаты труда в бюджет сфере;
4) использование механизма налогообложения.
Трудовым законодательством в оплате труда регулируются
основных вопроса — минимальная оплата труда и оплата тр при отклонении от нормальных условий труда. Решение этих : блем государством затрагивает интересы всех работников и раб дателей. Это и обусловливает выбор данных проблем в качестве < екта исследования.
Цель и задачи исследования. Основная цель работы состой разработке механизма осуществления справедливости в правовом регулировании трудовых отношений в условиях построения д< кратического государства и перехода к рыночной экономике.
Исходя из данной цели, диссертант попытался:
— раскрыть сущность социальной справедливости в демо! тическом обществе;
— обосновать необходимость эффективного регулирования 1 довых отношений путем удовлетворения интересов субъектов 1 да на основе компромисса;
— изучить интересы в сфере труда и выявить правовые сре; ва согласования интересов в этой сфере;
— определить роль методов правового регулирования труд; реализации социальной справедливости;
— проанализировать удовлетворение интересов работодате и работников законодательством, регулирующим вопросы возню вения, изменения и прекращения трудовых отношений;
— показать сохраняющуюся несправедливость правового р; лирования минимальной оплаты труда и оплаты труда при оть нении от нормальных условий;
—■ выработать рекомендации по совершенствованию трудов законодательства, обеспечивающего социальную справедливость.
Методологическая основа исслёдования. При проведении диссертационного исследования использовались общие научные методы: исторический, сравнительный, логический, системный, конкретно-социологический и др.
Теоретическую базу исследований составляют труды ученых, в которых в тон или иной мере затрагивались вопросы дайной темы, работы по философии, экономике, социологии, общей теории права, трудовому праву.
Эмпирическую базу исследований составили законодательство РФ, бывшего Союза ССР н зарубежных стран, проект Основ законодательства о труде РФ, Конвенции и рекомендации МОТ, решения малого Совета народных депутатов г. Воронежа, постановления главы Воронежской областной администрации и практика локального правотворчества. В процессе исследования использовались данные правоприменительной практики, сообщения периодической центральной и местной печати.
Научная новизна работы заключается в комплексном анализе теоретических и практических проблем реализации идеи социальной справедливости в трудовом законодательстве в условиях перехода к рыночной экономике.
На основе проведенных автором исследований на защиту выносятся следующие положения н выводы:
1. Под социальной справедливостью в демократическом цивилизованном обществе понимают такое качество общественных отношений, которое при условии равноправия субъектов социальной деятельности обеспечивает существование их разных социальных интересов на основе компромисса.
2. Механизм реализации идеи социальной справедливости в тру довых отношениях основан:
а) на познании содержания интересов всех субъектов трудовых отношении:
б) на познании различий в жизни субъектов труда (что дает возможность определить противоречия в интересах как источника развития всех интересов);
в) на выработке средств, позволяющих достигать баланса интересов путем компромисса.
3. Социально справедливым признается такое состояние трудовых отношений, когда интересы работника и работодателя реализуются на основе компромисса. Что, однако, не исключает необходимости защиты интересов работника государственными социальными гарантиями.
4. Правовой механизм согласования интересов в сфере труда на основе компромисса складывается из совокупности организационно-правовых форм взаимодействия субъектов трудовых отношений и правовых средств интеграции их интересов. Организационно-правовыми формами взаимодействия субъектов трудовых отношений являются представительные, паритетные органы. В связи с природой трудовых отношений представляется несправедливым превращение комиссии по трудовым спорам из паритетного органа в орган, избранный трудовым коллективом.
Среди правовых средств интеграции интересов субъектов труда наиболее важны нормы трудового права. Они, воплощающие интересы работодателей и работников и обеспечивающие социальный компромисс этих интересов, есть необходимое условие реализации социальной справедливости в трудовых отношениях. Формы интеграции интересов субъектов в трудовых правоотношениях могут быть
компромиссные й конфронтационные. При компромиссных формг интеграции интересов регулирование трудовых отношений осущес вляется на основе соглашения путем взаимных уступок. Высше формой компромисса является консенсус. Консенсусные формы и: теграции интересов субъектов трудовых отношений основаны ь их согласии. В правовом регулировании труда — это преимущес венные формы согласования интересов. К компромиссным форма Интеграции интересов относится и стимулирование определенно] поведения. В отдельных неизбежных случаях приоритет в удовле ворении интересов может быть отдан все-таки одному субъекту. Компромисс здесь обеспечивается предоставлением ущемленной ст роне гарантий. Уровень их должен быть довольно высок, чтобы пр тиводействовать неравнозначному удовлетворению потребностей
Конфронтационные формы интеграции интересов проявляют« в том, что защищают нарушенные интересы преимущественно путе подавления. К ним относятся меры ответственности, порядок ра решения индивидуальных и коллективных трудовых споров, пра! на забастовку.
5. Способами, обеспечивающими реализацию идеи социальнс справедливости в трудовых отношениях, являются государствен» и договорное регулирование. Государственное регулирование (мез дународное и национальное) осуществляет охранительную функци интересов участников трудовых отношений. В этих целях госуда ство устанавливает минимальные социальные гарантии для рабе ников, определяет порядок коллективно-договорного регулирован] труда и порядок разрешения коллективных и индивидуальны трудовых споров. Коллективно-договорное регулирование выполни' согласовывающую функцию коллективных интересов. Государс венное регулирование должно охранять интересы, чтобы не дощ тить их взаимодавления, уничтожения, и определять пути поис! компромиссов. Коллективно-договорное регулирование, опираясь ] предложенные пути поиска компромиссов, достигает конкретнЕ вариантов сочетания интересов работодателей и работников на уро не предприятия и вне его. Оно зависит только от объема госуда ственного регулирования труда. Механизм взаимодействия но[ права, содержащихся в коллективных соглашениях и договорах, ] работает. Отсутствует обязанность выполнения коллективных с глашений.
Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношеш позволяет учесть индивидуальные интересы конкретных работшн и работодателя. Но оно не может снижать уровень государствен»: социальной защиты и коллективно-договорного регулирования.
6. Необходимой предпосылкой согласования интересов при за лючении договоров о труде является реализация свободы труда, трудовом праве в основном созданы необходимые предпосылки об спечивания свободы труда при возникновении трудовых отношени Следует устранить только сохраняющиеся на практике различнь требования при приеме на работу, не обусловленные родом и х рактером труда. Суды, в случае предполагаемого факта дискрим нации, с помощью Министерства труда или другого органа должн предпринимать досудебную процедуру примирения. Если же ко фликт но удается разрешить, и иск обоснован, то более справедлив исходя из" конкретных обстоятельств, обязать работодателя заюл чить с работником трудовой договор и возместить работнику ущер
7. В действующем законодательстве при постоянном измепе-т условий труда по инициативе работодателя предусмотрено три 1рианта сочетания интересов работника и работодателя, что поро-1ло такие понятия, как перевод, перемещение и изменение сущсст-?иных условий труда. Обеспечить удовлетворение интересов работ-тка и работодателя может только следующий механизм: в связи с зменениями в организации производства и труда допускается из-ечение всех условий договора работодателем по согласованию с аботником. При отказе работника от продолжения договора на звых условиях он должен прекращаться. Интересы работника дол-ны охраняться уведомлением о предстоящем изменении условии зуда не позднее чем за три месяца; материальной компенсацией 1 несоблюдение этого срока (причем размер ее должен быть выше, 2м оплата труда за период несоблюдения), а не просто изменением аты увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение косого он работал; выплатой выходного пособия в размере двух-есячного заработка.
8. При прекращении трудовых отношений по инициативе рабо-щателя согласование интересов сторон трудовых отношений дол-то обеспечиваться путем установления исчерпывающего перечня едопустимых увольнений и требованием обоснованности увольпе-ия во всех остальных случаях. Интересы работников по обеспече-иго себя средствами существования и поиском нового места рабо-
охраняются установлением срока предупреждения об увольнении 1 три месяца, возмещением материальной компенсации при его на-ушепии — в полуторном размере среднего заработка за каждый ень; закреплением преимущественного права на обратный прием а работу трудящихся, уволенных по сокращению штатов в тече-ие 1—2 лет; выплатой выходного пособия; проведением предва-ительных консультаций с представителями трудящихся о предсто-щем увольнении.
В случае расторжения срочного трудового договора(контракта) о инициативе работодателя при отсутствии вины работника должна ыть установлена ответственность работодателя за неисполнение оговора.
9. Определение минимальной оплаты труда охраняет интересы торон трудовых отношений только тогда, когда обеспечивает нор-[алыюе воспроизводство рабочей силы, т. е устанавливается на ровне минимального потребительского бюджета.
В случае неисполнения работодателем своей обязанности — беспечить вознаграждение на уровне минимальной заработной пла-ы, работники, полностью отработавшие на этот период определен-ую норму рабочего времени и выполнившие свои трудовые обязан-ости, имеют право обращения непосредственно в суд с иском о зыскиии с работодателя вознаграждения за свой труд на уровне [е ниже минимальной оплаты труда. Если прокурор обнаруживает лучаи невыплаты работникам предприятия минимальной заработной [латы (при наличии необходимых условий для возбуждения про-[зводства по делу о банкротстве предприятия), он должен иметь [раво обратиться в арбитражный суд с заявлением о возбуждении [роизводства по делу о банкротстве предприятия. В случае ухуд-пения финансово-экономического поло;ксния предприятия' по о'бъек-ивным причинам работодатель вправе обратиться в службу заня-•ости для решения вопроса о материальной поддержке" своих ра-ютников т Государственного фонда занятости. Компенсационные
выплаты вместе с получввЛйИ* заработной платы не должны превышать минимальной оплаты труда.
10. Регулирование переработки рабочего времени и ее оплаты должно ориентироваться на поиски вариантов согласования интересов сторон трудовых отношений. Интересы будут учтены, если переработка рабочего времени будет допускаться с согласия работника, а интересы работодателя — в возможности допущения переработки. Повышенная оплата труда при переработке рабочего времени дополнительно охраняет работника и сдерживает работодателя в переработке рабочего времени как экономически невыгодного средства решения проблем.
Научная и практическая значимость работы. Предлагаемые подходы к решению поставленной проблемы в диссертации могут быть нспэльзованы в деятельности законодательных органоь в процессе реформы трудового законодательства; в научно-исследовательской работе; в учебном процессе по курсу трудового права в юридических ВУЗах и иных учебных заведениях; в коллективных соглашениях и договорах.
- АпроЗация результатов исследования. Основные положения диссертации изложены в опубликованных автором работах, отражены в тезисах докладов на научных конференциях аспирантов в МГУ, Институте государства и права АН РФ и ВГУ. Идеи диссертационного исследования используются при чтении лекций и при проведении практических занятий по курсу трудового права. Диссертация обсуждалась на заседаниях кафедры трудового и хозяйственного права ВГУ и сектора трудового права и социального обеспечения Института государства и поава АН РФ, получила положительную оценку и была рекомендована к защите.
Структура работы определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованкОМли-тературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы, дана общая характеристика основных направлений диссертационного исследования, определены цель и задачи работы, обозначены методологические подходы, сформулированы основные положения и выводы, выносимые на защиту.
В первой главе «Реализация социальной справедливости — достижение компромисса интересов» рассматриваются следующие вопросы: сущность социальной справедливости в демократическом обществе; интересы в сфере труда и правовой механизм их согласования; методы правового регулирования труда, обеспечивающие реализацию социальной справедливости.
В §1 данной главы показана взаимосвязь взглядов на социальную справедливость и социализм. Построенный «социализм» почти автоматически отождествлялся с достижением социальной справедливости. Большинство общественных отношений характеризовались как справедливые. Поскольку реализация социальной справедливости овязывалась с представлениями о социализме и коммунизме, то при их крахе многие традиционные понятия о социальной справедливости, связанные с этими способами развитии, претерпевают существенные изменения при построении демократического правового государства.
Диссертант отмечает, что несмотря на все различия в опреде-:и содержания социальной справедливости в научной литерату-шраведливость как объективная категория, как «должное» ха-геризуется как реальное состояние(качество) общественных отгний. Многочисленные современные исследования сущности сошной справедливости автор классифицирует по 3-м основным >авлепиям в зависимости от определения ими критериев каче-справедливых общественных отношении. Диссертант поддержн-тех авторов, которые определяют социальную справедливость :з интересы субъектов социальной деятельности. В связи с чем ;ство общественных Отношений определяется отражением ин-сов их субъектов.
Анализ социальной структуры современного ообщества свиде-ствует, что это сложная система взаимодействующих субъек-общественных отношений. Многообразие общественного иоложе-групп не дает возможности в демократическом общеетве. прн-эщем наличие всех интересов, выделить определяющие. Объекте процессы дифференциации нашего общества свидетельствуют эм, что социально справедливы только такие общественные от-сния, которые обеспечивают диалектическое взаимодействие ин-'сов всех субъектов (Маркин И. М.).
Проанализировав положительные и отрицательные моменты щи сочетания интересов, автор пришел к выводу, что в де-оатическои обществе справедлива такая теория, которая при-:т их равенство путем поиска компромисса решений на основе [мпых уступок со стороны всех их носителей. В работе доказы-ся, что основным средством достижения консенсуса интересов 1ется компромисс. Он является условием сосуществования раз-интересов. Только он в той или иной мере удовлетворяет всех зтников общественных отношений, только он направляет на огненно, а не на борьбу с противоположными интересами. С учетом изложенного диссертантом делается вывод о том, под социальной справедливостью понимают такое качество об-твенных отношений, которое при условии равноправия субъек-социалыюй деятельности обеспечивает существование их раз-социальных интересов на основе компромисса. В §2 исследуются интересы субъектов трудовых отношений и зовые средства их согласования.
Диссертантом пэказано, что в сфене труда между основными ьектами трудовьк отношений — работодателем и работником— гивостоят две группы интересов. Работодатель заинтересован осте производительности труда, в повышении прибыли, в наи-ыпих результатгх при наименьших затратах, а работник — в эших условиях фуда и организации производства, в макеималь-повышении заработной платы Несмотря на противопоставление ? интересов, необходимость существования работодателя и работа обусловливав: их общий интерес—сохранение, трудовых от-гений. Сам характер трудовых отношений имеет тенденцию к эудиичеству, компромиссу, хотя общий интерес не сливает вое-о конкретные интересы субъектов труда.
Интересы ра5отодателя выражают производственный подход регулированию трудовых отношений, а интересы работника — иадьный подход Противоборство этих подходов составляет ь правового регулирования труда с момента зарождения трудо-с отношений до наших дней. Уничтожение одного из элементов
трудовых отношений рано или поздно ведет к разрушению все! их совокупности. Поэтому задачей регулирования трудовых отноше ний с позиции социальной справедливости является поиск такой социального компромисса, который позволял бы сохранять оба на чала и обеспечивал бы их взаимодействие.
Юридическое равенство и экономическое неравенство работе дателя и работника обусловливает необходимость защиты интерс сов работника профсоюзными органами и трудовым коллективом С переходом к рыночной экономике восстановлена классическа. функция профсоюзов—защита трудовых и социально-экономически прав и интересов своих членов. Для выполнения этой функци профсоюзы должны обладать соответствующими правомочиямг Автор констатирует, что отдельные сохраняющиеся правомочи профсоюзных органов в трудовых отношениях не всегда обеспечк вают выполнение этой функции. Для преодоления такого противорс чия необходимо в отдельных случаях отказаться от прежних праЕ а в дпугих — реально воспользоваться своими правами.
Трудовой коллектив как совокупность лиц, осуществляющи совместную трудовую деятельность, выступает носителем социал1 ных интересов, отражает интересы работников и защищает их Не равне с профсоюзами. Необходимость сосуществования в процесс труда работников и работодателей обусловливает неизбежность уч( та трудовым коллективом производственных интересов. В законе дательстве должны закрепляться лишь основные направления фор! участия трудового коллектива в управлении и самоуправлении. С( отношение же этих конструкций во многом определяется формам собственности. Разнообразные формы собственности предполагаю разные формы самоуправления и участия в управлении. Кажао предприятие само должно отлаживать свои форкы управления, с; моуправления и соуправления в зависимости от вида собственное« предприятия, состава трудового коллектива.
■1 Наличие двух уровней защиты работников (профсоюзами трудовым коллективом) порождено неравнозначностью экономичеч кого положения работника и работодателя.
По мнению автора, правовой механизм согласования интереса в сфере труда на основе компромисса складывается из совоку1 ности организационно-правовых форм взаимодействия субъекте трудовых отношений и правовых средств интеграции их интересо] К организационно-нравовым формам взаимодействия работнике и работодателей относятся их представительные, паритетные органЕ В ходе их работы достигается согласование интересов работников и р; ботодателей на основе компромисса. В последние годы на разны уровнях и в разных сферах создаются такие формы взаимоде) ствия субъектов трудовых отношений. К ним относятся примир! тельные комиссии, совет(правление) предприятия, координационны комитеты содействия занятости, комиссия для вецения коллекти: ных переговоров, Российская трехсторонняя комисшя по регулир< ванию социально-трудовых отношений, совместны! комитет(коми сия) по охране труда и др.
В связи с природой трудовых отношений дис;ертант критик; ет несправедливость превращения КТС из органа,' ;формированно1 на основе паритета двух сторон — профкома и администраци предприятия — в орган, избранный трудовым коллек:ивом.
Среди правовых средств интеграции интересов субъектов тр; да наиболее важны нормы трудового права. Они, вшлощающие и]
1 8
тересы работодателей и работников и обеспечивающие социальный компромисс этих интересов, есть необходимое условие реализации социальной справедливости в трудовых отношениях. В работе отмечается, что формы интеграции интересов субъектов в трудовых правоотношениях могут быть компромиссные и конфронтационные. При компромиссных формах интеграции интересов регулирование трутовых отношений осуществляется на основе соглашения путем взаимных уступок. Высшей формой компромисса является консенсус. Копсенсусные формы интеграции интересов субъектов . трудовых отношений основаны на их согласии. Анализ этих форм интеграции интересов работника и работодателя свидетельствует о том, что согласие может быть основано в одних случаях на равнозначных уступках, а в других—на неравнозначных. Но решения в таких отношениях принимаются по соглашению, а, следовательно, такой компромисс устраивает всех. В правовом регулировании труда— -рто преимущественные формы согласования интересов.
К компромиссным формам интеграции интересов субъектов труда относится и стимулирование определенного поведения.
С отдельных неизбежных случаях приоритет в удовлетворении интересов может быть отдан все-таки одному субъекту. Компромисс здесь обеспечивается предоставлением ущемленной стороне гарантий. В подобных случаях неравнозначные уступки существуют не m взаимному согласию. Компромиссные формы интеграции, основанные на неравнозначных уступках, по мнению автора, должны совершенствовался путем поглощения их консенсусными формами пли путем выравнивания неравнозначных уступок.
При конфронтационных формах интеграции интересов регулирование трудовых отношений осуществляется па основе защиты на-оушеппых интересов путем подавления. К ним относятся меры ответственности, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, право на забастовку.
§3 посвящен анализу методов правового регулирования труда, обеспечивэющих реализацию социальной справедливости. При перехоле к рыночной экономике такими методами, по мнению автора, являются государственное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование труда.
В настоящее время следует говорить не вообще о централизованном регулировании труда, а о государственном. В демократическом государстве, защищающем свободу и права человека, четко должна ограничиваться сфера государственного регулирования. Его целью является охрана интересов субъектов трудовых отношений для обеспечения их равного сосуществования. Для этого на уровне государства, во-первых, должны оипеделятьея только минимальные социальные гарантии для всех работников и для лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Во-втопых. должна определяться ггооцедура коллективно-договорного регулирования труда. И, в-третьих, исходя из того, что интересы сторон трудовых отношений не совпадают, и возможны конфликтные ситуации из-за недостижения оптимального решения, устпаивающего стороны, или из-за нарушения достигнутых соглашений, государство должно регулировать порядок предотвращения и разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению РФ и субъектов РФ.
Разграничение компетенции государственных органов различных уровней не осуществлено, Представляется, что регулирование
вышеперечисленных вопросов должно осуществляться именно федеральными государственными органами. Государственные органы субъектов РФ и местного самоуправления могут регулировать и иные вопросы трудовых отношений работников, не ухудшая их правового положения, установленного федеральным законом.
Наряду с государственным регулированием при рыночных отношениях формируется договорное регулирование трудовых отношений в широком смысле. Оно включает в себя и централизованное (коллективно-договорное регулирование труда вне предприятия), и локальное (коллективно-договорное регулирование труда на предприятии), и индивидуально-договорное регулирование. Но для всех них характерно то, что они непосредственно согласовывают интересы работодателей и работников на разных уровнях.
Далее диссертант анализирует процедуру коллективно-договорного регулирования труда с позиции возможностей достижения компромисса интересов работников и работодателей и оценивает ее положительно.
Трехсторонние соглашения не отражают реальную ситуацию в экономике. Несущественная роль коллективных соглашений в настоящее время обусловлена тем, что отсутствует правовой механизм взаимодействия между нормами права, закрепленными в коллективных соглашениях и коллективных договорах. Отсутствует эффективный механизм выполнения положений коллективных соглашений.
Коллективно-договорное регулирование труда на предприятии уже сейчас играет важную роль. Более того, основной объем правового регулирования труда переносится на уровень предприятий.
Последним уровнем реализации социальной справедливости л ля конкретных работника и работодателя является индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений. Оно позволяет учесть индивидуальные интересы работника и работодателя путем достижения компромисса при заключении договора о труде. Индиви-луально-поговооное регулирование не может снижать уровень государственной социальной защиты и коллективно-договорного регули-ровг'чя тпуда.
Вторая глава «Договорный характер труда и социальная справедливость» посвящается рассмотрению развития договорных начал пои заключении договоров о труде, изменении условий договоров о труде и их прекращении, при становлении новых форм собственности, предпринимательства и других элементов рыночной экономики.
В §1 рассматриваются проблемы, связанные со свободой труда. Реализация свободы труда является необходимой предпосылкой со-г-^с-ччнчя интересов пои заключении договора о труде. Анализ действующего законодательства показал, что в трудовом праве в г-гроччом созданы необходимые правовые предпосылки лпя обеспечения свободы труда при возникновении трудовых отношений. Сле-"\'ет устранить только сохраняющиеся на практике различные тре-пои приеме на работу, не обусловленные родом и характером труда.
Далее анализируете^ справедливость правового механизма тгтачовтечия обязательной квоты приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Диссертант показывает, что правовое регулирование отношений по трудоустройству указанных категорий граждан социально справедливо.
Порядок заключения договоров о труде должен создавать возможности для согласования интересов его сторон. Право на' поЮ
учение такой возможности при заключении договора о труде про-]-ю определенны?! путь развития. Такая возможность в условиях таповлення рыночной экономики была представлена вначале на слове использования другого вида договора о труде- -контракта, чтем — через модернизации) самого трудового договора и станов-сние и"ых видов договора о труде. Провозглашение контракта собой формой трудового договора в стадии его зарождения было воеобразным бегом от заурегулировапности трудовых отношений.
Несмотря на совпадение понятий трудового договора и контрак-а в действующем трудовом законодательстве сохранено и понятие :оитоакта как особого вида договора о труде. К таким договорам вносятся срочные трудовые договоры, заключаемые в соответствии законом отдельными категориями работников. Анализируя заклю-ение контрактов с педагогическими работниками, автор пришел к ывоцу, что объективных оснований для их заключения с ними нет. {онтракт как особый вид. договора о труде справедливо заключать олько с руководителями предприятий, поскольку только в контра-:те с ними есть реальные возможности согласования интересов торон трудовых отношений без всяких пределов индивидуалыго-оговорпого регулирования труда.
В §2 данной главы исследуется порядок изменения условий ;оговора о трупе с точки зрения удовлетворения в нем интересов кп'отника и работодателя.
Автор считает, что порядок регулирования изменения условий руда по инициативе работодателя противоречит реализации социальной справедливости, так как создает ситуации, которые позволяют 10 считаться с интересами сторон. Такой механизм сформировался результате игнорирования объективной необходимости изменения 'словчи труда.
По мнению диссертанта, при постоянном изменении условий пула по инициативе работодателя в действующем законодательстве гредусмотрено три варианта сочетания интересов работника и рабо-•олателя. Механизм удовлетворения интересов субъектов трудовых тиошепий, а не подавлений» заложен только в порядке изменения ущественных условий труда, который необходимо распространить п любое изменение условий труда. В нем принцип согласия на из-1ечен№ условий сохраняется как естественное следствие договорного :арактра труда. Но при недостижении согласия возникшие проти-юречия разрешаются не путем подавления, принуждения нодчи-шться каким-то одним интересам, а путем удовлетворения интере-:ов как работодателя, так и работника..
Произвольно менять условия договора никто пе имеет право. 1о если изменения в организации производства и труда порожда-от изменения и в условиях договора, то работодатель обязан иоета-¡нть работника в известность заблаговременно, получить согласие, I при отсутствии такого — возместить ущерб за нарушение договора.
Следует увеличить срок предупреждения работника об из.мене-1ии условий труда, чтобы он мог искать новую работу более про-(олжителыюе время. Надо установить материальную компенсацию ¡аботоцателем в случае несоблюдения срока извещения об измене-ши условий труда в более высоком размере, чем среднемесячный ¡аработок, за нарушенный срок, чтобы работодатель пыл запнте->есован в его соблюдении. В увеличении нуждается и размер вымачиваемого при увольнении выходного пособия,
На основании изложенного делается вывод, что технологическая перестройка может повлечь необходимость изменения всех условий труда, в том числе и трудовой функции. Поэтому любое изменение условий труда должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда. Оно допустимо только по соглашению сторон. В случае же отказа работника от продолжения работы на новых условиях договор о труде прекращается.
В §3 рассматриваются проблемы, связанные с реализацией социальной справедливости при прекращении договоров о труде. Ее воплощение в данных отношениях затруднительно тем, что общий интерес—сохранение трудовых отношений,—являющийся цементирующим элементом в трудовых отношениях, теряется.
В работе отмечается, что порядок увольнения работника по собственному желанию в основном справедливо удовлетворяет интересы как работодателя, так и работника. В совершенствовании нуждается лишь правило об отзыве заявления работника, предупредившего работодателя о расторжении трудового договора(контрак-та). Кроме того, в изменении, с точки зрения удовлетворения интересов работника, нуждается и механизм расторжения срочного трудового договора(контракта).
Анализ основных положений порядка прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя свидетельствует о том, что его интересам не отвечает ни одно положение. В работе подчеркивается, что правила увольнения по инициативе работодателя не всегда защищают и интересы работника. Обеспечение взаимных интересов работника и работодателя при расторжении договора о труде пэ инициативе последнего, по мнению автора, достигается сочетанием двух способов: запрещающего (т. е. закрепления исчерпывающего перечня оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, по которым увольнение не допускается) и разрешающего (т. е. основанного на требовании проведения обоснованных увольнений).
Диссертант не отрицает необходимости защиты работника при увотьнении по инициативе работодателя путем определенных гарантий для него. Но это должны быть гарантии, не только защищающие интересы работника, но и не подавляющие интересы работодателя. Интересы работника будут более защищены при увеличении действующего срока предупреждения об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, и при распространении срока предупреждения об увольнении на случаи расторжения договора о труде по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника. При несоблюдении срока предупреждения об увольнении необходима материальная компенсация, и в бэлее высоком размере, чем оплата труда. В период предупреждения об увольнении работник должен быть освобожден от работы на определенное время без потерь в заработной плате для поиска новой работы.
Профсоюзы и трудовые коллективы могут принимать участие в предварительных консультациях с работодателем при увольнении работников. Размер выходного пособия нуждается в увеличении.
Третья глава «Социальная справедливость и правовые вопросы оплсты труда» посвящена анализу минимальных гарантий в сфере опиаты труда, устанавливаемых государством для всех работающих граждан.
В §1 рассматривается степень удовлетворения интересов сторон трудовых отношений при необходимости соблюдения работодателем уровня минимальной заработной платы, установленного государством. Диссертант доказывает, что данная социальная гарантия объективно необходима. Интересы работодателей в случаях ухудшения финансово-экономического положения предприятия по объективным причинам это положение не удовлетворяет. Поэтому в таких случаях должна быть предоставлена возможность получения материальной поддержки работниками этого предприятия за счет Государственного фонда занятости в виде компенсационных выплат.
В целях совершенствования механизма обеспечения соблюдения уровня минимальной зарплаты самими предприятиями прокурор должен иметь право обращения в арбитражный суд с заявлением о возбуждение производства по делу о банкротстве предприятия в случае обнаружения им фактов невыплаты работникам минимальной зарплаты (при наличии необходимых условий для возбуждения производства по делу о банкротстве предприятия).
Установление минимального размера оплаты труда защищает штересы сторон трудовых отношений лишь тогда, когда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы. Обеспечить его может лишь минимальный потребительский бюдягет, а в крайнем случае—в период кризиса—прожиточный минимум. Анализ нормативных актов показывает, что минимальная оплата труда устанавливается лишь на уровне 30—50% прожиточного минимума.
Установление минимального размера заработной платы ниже уровня прожиточного уровня противоречит интересам сторон трудовых отношений, поскольку обрекает работников на нищенское существование. В случае невозможности установления государством минимальной оплаты труда на уровне прожиточного минимума определению ее размера должны предшествовать тоехсторонние переговоры между представителями работодателей, работников и государства.
Исследование опыта правового регулирования установления государством в настоящее время минимальной оплаты труда показало, что права работников нарушаются не только при определении ее размера, но и непериодичностивиндексации минимальной зарплаты; в случае предоставления возможности предприятиям, финансируемым не из бюджетных источников, вводить минимальный ' размер оплаты труда в течение 3-х месяцев со дня его установления по мере изыскания собственных средств на эти цели; в неустановлении в дополнение к минимальной зарплате в месяц минимального размера часовой тарифной ставки.
В §2 исследуется справедливость оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда, установленной государством.
Законом от 25.09.92 г. изменена роль централизованного регулирования оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда. Механизм же регулирования оплаты труда при отклонении от нормальных условий, сформированный в условиях административно-командной системы, остался прежним. Он в основном предопределяется условиями допустимости этих обстоятельств. В связи с чем анализ вопросов оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда сопровождается рассмотрением правового регулирования самих ситуаций отклонения.
Автор рассматривает сложившийся механизм регулирования сверхурочных работ и их оплаты, обращается к дискуссии по проблеме правового регулирования сверхурочных работ и их оплаты и приходит к выводу, что для удовлетворения интересов работника
и работодателя необходимо предоставить право работодателям пр! менять сверхурочные работы, т. е. работы сверх установленной дл работника ежедневной продолжительности рабочего времени. Он могут проводиться без согласия работника в исключительных слл чаях (ст. 55 КЗоТ РФ), во всех иных случаях—только с согласи работника. Сверхурочное время должно оплачиваться не менее че: в двойном размере. По я^еланию работника вместо повышенной ог латы должна быть разрешена компенсация за работу в сверхуро1. ное время дополнительным временем отдыха. Час работы в сверх урочное время должен давать право на один оплачиваемый ча отдыха.
Действующие механизмы регулирования работы в празднит ныс и выходные дни также отражают в отдельных случаях приор}: теты интересов то работника, то работодателя. Возможность удов летворения интересов сторон трудовых отношений дает следующш механизм: работа в выходные и праздничные дни но инициатив работодателя допускается только с согласия работника. Без учет, мнения работника допускаются работы в исключительных случаях которые закреплены в ч. 3 ст. 63 и' ч. 2 ст. 65 КЗоТ РФ. Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размеп почасового (дневного) заработка. За работу в выходной и празднич ный день по желанию работника может быть предоставлен друго! день отдыха.
Автор отмечает несправедливые моменты в оплате тру-"1 " временных переводах в случае производствнной необходимости простоя, при временном переводе по состоянию здоровья на ниже оплачиваемую работу, при невыполнении норм выработки, брак; и простое и предлагает свои варианты нранового регулирования он латы труда в этих случаях.
В заключении обобщены предложения по совершенствовании законодательства.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Реализация идеи социальной справедливости в заколода тельстве о рабочем времени и времени отдыха//Советское государ ство и право,- 1988. — № 9. - - С. 124—127.
2. Правовые средства реализации социальной справедливое« в сфере трудовых отношепий//Тезисы докладов на теоретическо! конференции аспирантов ИГПАН СССР.-М.. 1988. — С. 73 —76
3. Социальная справедливость и продолжительность отпуска. В сб.: Вопросы трудового права и права социального обеспеченш в условиях перестройки / Под ред. Зайкина А. Д.//Рукопись деп в ИНИОН АН СССР. 16.12.88. № 36444.
4. Реализация социальной справедливости в трудовых отноше ниях — это достижение компромисса интересов работников и работо дателей. —: В сб.: Правовое регулирование общественных отношент в условиях перехода к рынку. —• Воронеж, 1992. — С. 47—66.
5. Социально справедливое изменение условий договора о труде. В сб.: Правовое регулирование общественных отношений в услови ях перехода к рынку. Там же. С. 67—82.
Тип. УВД, зак. 326-94 г
