АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений по заемному труду»
С'ннк!- Петербургский государственный университет
СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ПО ЗАЕМНОМУ ТРУДУ
(Специальность 12.00 05 - Трудовое право; право социального обеспечения)
АВТОРЕФЕРАТ
Диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Санкт- Петербург- 2005
Работа выполнен;! па кафедре ip\допою права и охраны iр>да юридического факультета Санкт-Петербургского гое\ дарственною университета
Наччный руководитель доктор юридических па\к,
профессор Сергей Петрович Маврнн
Официальные оппоненты доктор юридических на\к,
профессор Алексей Михайлов m Куренной
кандидат юридических наук, доцент Пипа Николаевна 11икнфорова
Всдмндя организация Красноярским г ос>дарственны 1
университет
Защита состотся «23» декабря 2005 тда ги заседании диссертационного совета Л 212 232 04 по 'защите диссеркщии па соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербург ском I оеударствепном университете по адресу 199026, Санкт-Петербург, В О . 22-я линия, д 7, Зал !аседанш'| Ученого совета
С диссертацией можно ознакомиться в на\чной библиотеке им А М I орького Санкт-Петербургского государственного уп.гнерсигега по адрес\
199031 Санкт-Петербург. Университетская наб д Автореферат разослан <//¿^¿^СоООЗ года
Ученый секретарь диссертационного совета
M В Фи жппова
роб-ч
Щ1619
Общая характеристика работы
Актуальность темы диссертационного исследования.
Набирающие все большую силу процессы глобализации и информатизации, связанные с развитием постиндустриального общества, являются одними из основных причин изменения структуры занятости, выражающейся, прежде всего, в развитии так называемых «атипичных» форм трудовых отношений, к которым как раз и относится заемный труд.
В этих новых экономических условиях классическая модель взаимоотношений работника с работодателем, основанная на бессрочном трудовом договоре, становится слишком тяжеловесной и, главное, неспособной удовлетворить изменившиеся' рыночные потребности.
Опыт показывает, что законодатель, как правило, не поспевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых договорных форм, и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных средств.
Заемный труд с его специфической трехсторонней структурой, формально не вписывающейся в рамки классического трудового законодательства, рассчитанного на двухсторонние отношения между работником и работодателем, долгое время оставался без должного внимания со стороны законодателя, и, как правило, подвергался ограничениям и запретам, носившим скорее идеологический характер, нежели обоснованным с точки зрения реальных экономических потребностей.
На основе исторического анализа опыта различных стран диссертант показывает, что законода рШ1, где лил вид труда
подлежал запрету или игнорирован
I, всфисЯМООДНЪнно |о<
---я*
•сознали
необходимость его признания и легитимации, поскольку он стал неуклонно становился способом ухода от норм трудового и социального законодательства. Процессу социальной легитимации этого вида трудового правоотношения во многом способствовало развитие социального диалога как на национальном, так и на европейском уровне.
В России, в силу специфики ее культурно-исторического прошлого, связанного с идеологией, исключающей возможности частной экономической инициативы, заемный труд стал развиваться лишь в последнее десятилетие, причем достаточно быстрыми темпами. На сегодняшний день можно констатировать, что рынок заемного труда уже практически сформировался, о чем свидетельствует достаточно большое число рекрутинговых агентств. Вместе с тем не существует какого-либо законодательного регулирования этого вида деятельности. Получается, что заемный работник, по сути, вынужден полагаться на милость агентств и предприятий-заказчиков, и при этом даже не ясно, кто из них является истинным работодателем такого работника.
Вполне очевидно, что для России пришло время задуматься о законодательном регулировании этого вида труда. В этой связи представляется полезным учесть опыт зарубежных стран, которые методом проб и ошибок все же сумели создать приемлемое законодательство в области регулирования отношений, порождаемых заемным трудом. Российские законодатели выступили с предложением ратифицировать Конвенцию МОТ № 181 «о частных агентствах занятости», и 17 мая 2004 г. Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике провел соответствующие парламентские слушания о перспективах ратификации данного международного акта. Кроме этого, была предложена Концепция правового регулирования заемного
труда1, при разработке которой был принят во внимание международный опыт.
Цели и задачи исследования. Целью данной диссертационной работы является исследование феномена «заемный труд», определение его содержания и места в ряду других категорий трудового права, выявление специфики этого социально-экономического явления и поиск адекватных его особенностям современных правовых средств, имеющих надлежащий потенциал для эффективного регулирования отношений, порождаемых этим видом наемного труда.
Для достижения обозначенной цели автором были поставлены следующие задачи:
внести с учетом мировой законодательной практики терминологическую ясность в содержание понятия «заемный труд» и определить соотношение данной категории с соответствующей терминологией в российском трудовом праве;
- выяснить причины распространения и общие тенденции развитая заемного труда в современном мире посредством анализа разнообразных фактических данных (статистических, экономических, социальных, правовых и пр.); рассмотреть эволюцию законодательства о заемном труде путем историко-правового анализа нормотворческой практики отдельных стран;
- определить специфику трудовых отношений, связанных с заемным трудом, на основе анализа содержания структурных норм, опосредующих функционирование рынка заемного труда, и норм, регулирующих деятельность субъектов, вовлеченных в правоотношения по использованию заемного труда;
' Хозяйство и право. 2004. №№ 2-3
- сформулировать типичные проблемы, характерные для правового регулирования отношений по заемному труду в различных странах и обозначить универсальные подходы к их разрешению;
- выдвинуть на основании анализа зарубежного опыта предложения по законодательному регулированию заемного труда в Российской Федерации.
Методологическая основа диссертационного исследования. При
написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез, сравнение), так и специальные правовые методы исследования. В частности, использовались историко-правовой и сравнительно-правовой методы исследования института заемного труда. В основу диссертационного исследования положено также изучение судебной практики, проведенной автором по материалам национальных судов отдельных стран и Суда Европейских Сообществ.
Нормативную базу диссертации составили документы МОТ, международно-правовые акты Европейского Союза, нормативные правовые акты отдельных европейских стран.
Теоретической основой исследования послужили работы видных специалистов в области отечественного, зарубежного и международного трудового права и, в частности, труды таких ученых-правоведов как: Е. А. Ершова, И. Я. Киселев, Т. Ю. Коршунова, Я. В. Кривой, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, Р. Никифоров, Л. В. Санникова, А. Скаридов, Е. Б. Хохлов, М. Тирабоски, Р. Блэнпейн, М. Вайс, М. Родригес Пинейро Ройо, В. Сиау, Р. Фальбек, Б. Нистром, Д. Моррис, Д. Виссер, С. Смит-Видаль, Б. Нэппл, Т. Ханами, Д. Сторри, X. Педерсен, С. Хансен, Р. Хисер, П. Паоли, Л. Барасси, Е. Гера, П. Икино, П. Шурен, Д. Шик, П.
Дюран, А. Брун, С. Иошисака, Д. Кинг, С. Негрелли, Ж. Викерс, Ж. Кей, К. Саммерс, Р. Ямакава, Д. Джуни, Ф. Хендрикс, М. Д-Антона, Д. Якобе, В. Плессен, Ж. Кэр, Б. Венециани, П. Бриги, О. Хиггенс, С. Дзамани, Е. Сап си, Ж. Накаяма, Ж. Самородов, Т. Треу, С. Клауверт, М. Рочелла, М. Сантони, А. Нил, М. Джефри, С. Шарра, М. Папалеони, У. Рунгальдьер, Г. Баланди, Л. Дзаппала и др.
Научная новизна работы состоит в том, что данная диссертация представляет собой первое комплексное исследование, посвященное изучению мировой практики правового регулирования отношений по заемному труду. Важность данного исследования состоит в том, что в России институт заемного труда пока находится в стадии латентного развития, в связи с чем международный опыт регулирования соответствующих отношений представляется особенно ценным для изучения и использования.
В отечественной литературе, в принципе, изучались отдельные вопросы правового регулирования отношений по заемному труду, однако до настоящего времени не было предпринято попыток всеобъемлющего комплексного анализа накопленного международного опыта.
Научная новизна работы проявляется также в том, что:
- выяснены причины распространения и общие тенденции развития заемного труда в современном мире посредством анализа разнообразных данных (статистических, экономических, социальных, правовых и пр.); внесена терминологическая ясность в понятие «заемный труд» и «заемный работник», даны определения соответствующих понятий;
- предложен обзор развития заемного труда в исторической перспективе на примере отдельных стран как близких, так и дальних с точки зрения правовых, культурных и исторических традиций, с целью
осознания как отрицательного, так и положительного опыта, полезного для создания российского законодательства о заемном труде;
- с учетом трехсторонней специфики отношений по применению заемного труда, сочетающей в себе как принципы трудового, так и гражданского права, исследованы нормы, лежащие в основе регулирования рынка заемного труда путем установления формальных требований к допуску на него, и нормы, связанные с регламентацией поведения и статуса субъектов, задействованных в отношениях по заемному труду, а также изучены различные юридические пути регулирования заемного труда;
проанализированы коллективно-договорные способы регулирования заемного труда и отмечена необходимость использования этих механизмов в российском законодательстве;
- на примерах актов Международной Организации Труда и актов Европейского Союза проанализирован опыт регулирования заемного труда на международном уровне;
- сформулированы предложения рекомендательного характера относительно создания российского законодательства о заемном труде. Предложена поглавная структура данного акта.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. В связи с отсутствием в настоящее время понятийного и терминологического аппаратов, характеризующих отношения по «заемному труду», предлагаются их следующее определение: отношения по заемному труду - это комплекс правоотношений, основанный на трехстороннем взаимодействии агентства заемного труда, работника и предприятия-заказчика, в рамках которых агентство заемного труда, состоящее в трудовых отношениях с работником, предоставляет предприятию-заказчику возможность использовать труд
своего работника на основании договора гражданско-правового характера, который оно заключает с предприятием-заказчиком. Из определения следует, что отношения, опосредующие применение заемного труда, относятся к предметам различных отраслей российского права. В этом смысле нормы, связанные с их регулированием, должны образовать в своей совокупности межотраслевой правовой институт применения и использования заемного труда. Соответственно представляется целесообразным избрать в качестве формы законодательного урегулирования отношений по заемному труду отдельный федеральный законодательный акт, который можно было бы назвать: «О заемном труде в Российской Федерации».
2. Заемный труд характеризуется следующими специфическими признаками, позволяющими выделить его в самостоятельный институт: трехсторонней правовой конфигурацией, регламентированной нормами гражданского и трудового права; раздвоением фигуры работодателя; отсутствием формальной юридической связи между фактическим работодателем (предприятием-заказчиком) и работником; непостоянным характером труда заемных работников; наличием дополнительной (субсидиарной) ответственности агентства и предприятия-заказчика по отношению к заемному работнику.
3. В связи с тем, что отношения, порождаемые заемным трудом, являются по своей природе атипичными, они нуждаются в особом правовом регулировании посредством норм, направленных, с одной стороны, на защиту заемных работников путем сближения их правового статуса с наемными работниками (главным образом за счет распространения на них норм трудового законодательства с некоторыми оговорками), а с другой стороны, - на защиту интересов бизнеса, посредством приравнивания деятельности по поставке заемного труда к предпринимательской деятельности.
4. Целесообразно разрешить предприятиям-заказчикам привлекать заемных работников только в определенных случаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия и пр. Следует специально запретить наем заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия.
5. Следует запретить использование заемных работников в течение 12 месяцев с момента коллективного увольнения работников на предприятии-заказчике, если коллективное увольнение затронуло работников, исполняющих ту же трудовую функцию, для исполнения которой предполагается нанять заемных работников. Необходимо установить запрет применения заемного труда для выполнения особо опасных работ, требующих специальных знаний и навыков в области охраны труда, а также запрет использования заемного труда на предприятиях, не прошедших обязательную сертификацию в соответствии с требованиями законодательства об охране труда. Общепризнанным и соответствующим международным стандартам будет также запрет на использование труда заемных работников для замены бастующих работников в случае законности акции.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в следующем:
- научно-практические рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы при разработке российского законодательства о заемном труде;
- содержащаяся в работе информация может иметь теоретическую и практическую ценность для российских специалистов, изучающих зарубежное трудовое право и работающих в сфере совершенствования российского законодательства о труде;
- работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.
Апробация результатов исследования
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.
Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Содержание работы
Во введении обосновывается важность и актуальность темы исследования, формулируются цели, задачи, методологическая основа исследования, основные положения, отражающие ее новизну, теоретическую и практическую значимость, выделяются основные положения, выносимые на защиту.
Глава 1. «Социально-экономические и исторические предпосылки развития заемного труда». Состоит из трех параграфов.
В первом параграфе «Социально-экономические предпосылки появления феномена заемного труда» анализируются причины глобального характера, по которым заемный труд получает все большее распространение в мировой практике. Диссертант отмечает, что набирающие силу процессы глобализации, технологизации и информатизации, связанные с развитием постиндустриального общества, послужили главным толчком к изменению структуры занятости, нашедшему выражение в развитии атипичных форм труда, к которым относится и заемный труд.
Обращается внимание на отсутствие единой терминологии для обозначения понятия «заемный труд» как в российской, так и в зарубежной литературе. В этой связи, для удобства исследования, предлагается использовать термины «заемный труд», «заемный работник» и «агентство заемного труда», под которыми понимается следующее:
- «заемный работник» - лицо, состоящее в трудовых отношениях с агентством заемного труда для исполнения работ временного характера в интересах предприятия-заказчика, имеющего право осуществлять фактический контроль за деятельностью заемного работника;
- «отношения по заемному труду» - это комплекс правоотношений, основанный на трехстороннем взаимодействии агентства заемного труда, работника и предприятия-заказчика, в рамках которых агентство заемного труда, состоящее в трудовых отношениях с работником, предоставляет предприятию-заказчику возможность использовать труд своего работника на основании договора гражданско-правового характера, который оно заключает с предприятием-заказчиком
Выделены основные черты заемного труда, отличающие его от других институтов: наличие трех субъектов, участников правоотношения (работника, агентства заемного труда и предприятия-заказчика), расщепление фигуры работодателя, отсутствие формальной юридической связи между предприятием-заказчиком и работником и наличие дополнительной (субсидиарной) ответственности агентства и предприятия-заказчика в отношении заемного работника.
В работе также указаны основные этапы становления и развития заемного труда, отмечена его относительная «молодость». В целях иллюстрации тенденций экспансии данной формы занятости приводятся статистические данные по различным странам и анализируются основные характеристики заемных работников в зависимости от пола, возраста, уровня образования и отраслей занятости, выявляются причины, побуждающие как работников, так и работодателей прибегнуть к использованию заемного труда. Кроме этого, предпринята попытка выявить основные достоинства и недостатки заемного труда по сравнению с другими формами трудовых и гражданско-правовых отношений.
Во втором параграфе «Краткая история развития заемного труда в отдельных странах» проводится анализ исторического развития законодательства в ряде отдельных стран как близких, так и далеких России с точки зрения правовых, культурных и исторических традиций, в частности, Швеции, Италии, Германии, Голландии, Франции, Испании, Японии, Англии, США. Такой анализ, по мнению автора, должен способствовать более полному осмыслению сути оригинальных подходов, использованных в правовом регулировании отношений по заемному труду в мировой практике с целью заимствования полезного для России опыта.
Обзор законодательства показал, что страны континентальной Европы и Япония пошли в послевоенный период по пути подавления частного посредничества при трудоустройстве. Их отношение к атипичным формам труда строилось на стремлении защитить трудовой договор на неопределенный срок как единственную социально-приемлемую форму трудовых отношений. Юридическая техника, избираемая при этом национальным законодателем, могла принимать самые разнообразные формы. Италия, например, пошла по пути полного запрета заемного труда, не оставив никакой лазейки для развития частной инициативы в сфере трудоустройства, Германия, через законодательное закрепление обязательства найма агентством заемного работника на неопределенный срок, встала на путь максимального ассимилирования заемного труда и наемного труда, Франция пошла по пути детальной регламентации и ограничения срока займа труда работника на предприятии-заказчике, Испания - по пути запрета, но при этом на практике судьи закрывали глаза на многочисленные нарушения, в частности, связанные с профессиональной поставкой труда работников третьим лицам. Японский законодатель воспринял практикуемую в Европе модель, связанную с запретом частного посредничества при трудоустрбйстве. Что касается Англии и США, то они, всецело полагаясь на механизмы рыночного саморегулирования, никогда не вводили ограничений в этой области, и государственные службы развивались в рамках свободной конкуренции с частными. В итоге такого различного подхода к регулированию заемного труда, в континентальной Европе, которая характеризуется достаточно высоким уровнем правовых гарантий работникам, заемный труд стал превращаться в средство ухода за пределы действия норм трудового и социального законодательства, а в странах англосаксонской правовой
семьи как был, так и продолжает оставаться нормальным рыночным явлением.
На основе анализа опыта стран континентальной Европы и Японии деляется вывод о причине неудачи их политики в области регулирования заемного труда. Это связано с узким идеологизированным подходом, основанным на запретительно-ограничительной модели, предложенной МОТ, при котором не учитывались национальные особенности страны и реальные потребности рынка.
В третьем параграфе «Модели правового регулирования отношений по применению заемного труда» рассмотрены возможные классификации регулирования отношений, порождаемых заемным трудом. Отмечая, что в выделение различных моделей может быть достаточно удобным приемом для достижения целей исследования, диссертант полагает, что такого рода моделирование носит достаточно поверхностный характер, поскольку главным критерием для их классификации послужила степень либерализации данного института и при этом не была учтена вся сложность феномена заемного труда, его динамичный характер, а также общий национальный социально-правовой и экономический контекст, в связи с которым даже схожие модели правового регулирования отношений по заемному труду могут иметь различный эффект в разных правовых системах.
Таким образом, диссертант обосновывает необходимость нормативно-правового анализа заемного труда, который предлагается во второй главе.
Глава 2 «Особенности правового регулирования отношений по заемному труду» состоит из трех параграфов.
В первом параграфе «Нормативно-правовая основа регулирования отношений по заемному труду» диссертант, отмечая специфику заемного труда, связанную с его трехсторонней конструкцией, сочетающей в себе как нормы гражданского, так и трудового права, исследует заемный труд с точки зрения регулирующих его норм. Для удобства используется классификация, предложенная зарубежными правоведами, предлагающими изучать заемный труд с точки зрения условно называемых структурных норм, т. е. норм, отвечающих за организацию рынка заемного труда путем установления формальных требований к допуску на него, и, условно называемых директивных норм, связанных с регламентацией поведения и статуса субъектов, задействованных в отношениях по заемному труду. Дается краткий анализ норм санкционарного характера, с помощью которых обеспечивается эффективность реализации структурных и директивных норм. В плане структурных норм выделены следующие их виды:
- нормы, ограничивающие доступ работников на рынок заемного труда посредством определения экономических секторов, географических зон, а также видов деятельности, в которых только и допустимо применение труда заемных работников;
- нормы, ограничивающие доступ на агентств на рынок заемного труда посредством введения их обязательного лицензирования или государственной регистрации, а также установления иных дополнительных требований, например, к виду и форме агентства, его организационной структуре, предмету деятельности, профессионализму сотрудников и компетентности персонала, наличию минимального уставного капитала и пр.;
- нормы, ограничивающие доступ на рынок заемного труда частных операторов посредством поручения поставки заемного труда государственным учреждениям или организациям с государственным участием в рамках установленной государством или сложившейся de facto государственной монополии на трудоустройство;
нормы, подчеркивающие предпринимательский характер деятельности по поставке труда заемных работников через определение формы и виды услуг, которые может оказывать агентство заемного труда.
В качестве директивных норм выделены и проанализированы следующие:
- нормы, регулирующие форму, длительность и содержание услуги по поставке заемного труда в рамках гражданского договора между агентством и предприятием-заказчиком;
- нормы, регулирующие форму, длительность и содержание трудового договора между работником и агентством;
- нормы, относящиеся к рекламной деятельности по поставке заемного труда и контролю за правдивостью опубликованных предложений;
- нормы, касающиеся использования персональных данных работников, имеющихся в базе данных агентств;
- нормы, регламентирующие как прямо, так и косвенно стоимость заемного труда через регулирование зарплаты заемного работника или продолжительности срока займа; нормы, направленные на защиту стабильности трудового отношения на неопределенный срок.
Применительно к нормам, направленным на обеспечение ответственности физических и юридических лиц, нарушающих законодательство о заемном труде, исследуются санкции уголовного (тюремное заключение), гражданского (признание работника наемным
работником агентства или предприятия-заказчика) и административного права (штраф, запрет заниматься данным видом деятельности) характера.
Во втором параграфе «Договорные способы регулирования отношений, порождаемых заемным трудом» подчеркивается ошибочность противопоставления либеральных правовых систем тем системам, в которых заемный труд регулируется с помощью законодательных норм. Наряду с нормами общего права, в области договоров и обязательств существуют и иные инструменты регулирования отношений, порождаемых заемным трудом, которые предоставлены как административным и судебным органам, так и самим агентствам. Исследуются некоторые формы саморегулирования рынка заемного труда путем установления контроля со стороны групп наиболее крупных и влиятельных агентств, действующих в режиме монополии или олигополии. Применительно к агентствам заемного труда, это может проявляться в организации их сети и взаимозависимости на основе договоров франчайзинга или других коммерческих договоров. Механизмы рыночного контроля могут проявляться также в создании особых кодексов поведения, которые устанавливаются влиятельными национальными или международными ассоциациями, объединяющими наиболее крупных операторов в соответствующем секторе экономики. При этом потенциальный ущерб, который в состоянии понести недобросовестное агентство, нарушающее кодексы поведения, может быть гораздо более значительным по сравнению со штрафными санкциями, которые мог бы применить судья. В качестве примера страны, где развиты такие кодексы, приводится Швеция.
Диссертант указывает на важную роль, которую социальные партнеры сыграли в процессе легитимации заемного труда, а также на
все усиливающиеся тенденции к дерегулированию в области законодательства о заемном труде. Так, в качестве одной из возможных практик называется отсылка к коллективным договорам и соглашениям или к административным актам. Другим распространенным примером является делегирование части полномочий местным и региональным властям.
В заключение диссертант отмечает, что даже схожие модели правового регулирования отношений по заемному труду могут иметь разные последствия в разных правовых системах. Например, страны англосаксонской и скандинавской правовой семьи имеют сходную степень либерализации соответствующих правовых моделей, но в скандинавских странах все работники защищены средствами трудового права, которое, в целом, характеризуется высоким уровнем предоставляемых гарантий, а, кроме того, подавляющее большинство работников включены в сферу действия коллективных соглашений. В свою очередь, в странах англосаксонской традиции такие работники имеют очень незначительные гарантии ввиду того, что трудовое право, в целом, обеспечивает низкий уровень социально-трудовых гарантий, и лишь очень незначительное число работников включены в сферу действия коллективных соглашений.
В третьем параграфе «Правовой статус субъектов, участвующих в отношениях по заемному труду» уделяется внимание средствам юридической защиты заемного работника, в частности, его индивидуальным и коллективным правам. В области индивидуальных прав особое внимание обращается на запрет дискриминации заемного работника, прежде всего, в области заработной платы как на фундаментальный принцип, позволяющий обеспечить эффективную защиту интересов заемных работников. И не только. При законодательном закреплении принципа равенства условий оплаты
труда заемных работников агентства уже не смогут извлекать прибыль за счет использования простой разницы между рыночной стоимостью услуги, оказываемой заемным работником, и фактически выплачиваемой такому работнику зарплатой. В этом контексте прибыль агентства будет основываться на реализации способности быстро и качественно удовлетворять потребности заказчиков, а, значит, будут автоматически включаться рыночные механизмы, позволяющие отсеивать недобросовестных операторов. Таким образом, эта норма, на первый взгляд, направленная лишь на защиту интересов работников, в реальности будет также способствовать развитию рынка. Помимо этого, анализируются такие важные аспекты как: гарантии безопасных условий труда заемных работников, их профессиональная подготовка, запрет дискриминации при приеме на работу, защита персональных данных и защита интересов заемного работника при отправке за границу.
В области коллективных прав отмечается, что процесс признания за заемными работниками минимальных гарантий реализации их коллективных прав столкнулся с немалыми трудностями не только из-за специфики самого заемного труда, но и из-за оппозиции профсоюзов, часто видящих в заемных работниках угрозу стабильной занятости и потому исключающих их из процесса коллективной защиты. Процесс постепенной легитимации заемного труда и ассимиляции заемных работников с работниками предприятия-заказчика за счет распространения на них гарантий, содержащихся в законах и коллективных соглашениях, а также признание за представительными органами работников права на информацию со стороны работодателя и права наложения вето на использование заемной рабочей силы, привело к постепенному признанию за заемными работниками их коллективных прав, прежде всего, в отношении агентства, с которым они состоят в трудовых отношениях, а в некоторых случаях - и в отношении
предприятий-заказчиков в силу того, что последние непосредственно контролируют их деятельность.
Относительно правового статуса агентства отмечается, что за ним должен быть законодательно закреплен статус работодателя заемного работника. Оно обязано получать должным образом оформленную лицензию на ведение деятельности, отвечать за организацию трудового процесса заемного работника на предприятии-заказчике, нести совместно с предприятием-заказчиком ответственность за обеспечение безопасных условий труда заемного работника, осуществлять необходимые налоговые отчисления за заемного работника.
В отношении предприятия-заказчика отмечается, что оно несет прямую ответственность за обеспечение техники безопасности заемного работника, соответствующий инструктаж и необходимое оборудование. Помимо этого, оно несет солидарную с агентством ответственность за выплату работнику заработной платы и соответствующих социальных отчислений.
В заключение отмечается, что современное трудовое право переживает в индустриально-развитых странах, своего рода, «кризис идентичности», и заемный труд, находящийся на стыке гражданского и трудового права, как нельзя лучше, отражает эти противоречивые тенденции. Очевидно, что, учитывая динамику развития трудового права, становится невозможным ограничиваться приложением старых регулятивных методов к новым формам занятости. В этом плане, выработка комплекса структурных и директивных норм, и на их основе формирование и закрепление правового статуса заемного работника представляется одним из возможных решений данной проблемы.
Глава 3 «Международно-правовое регулирование отношений в сфере заемного труда» состоит из трех параграфов.
В первом параграфе «Регулирование отношений по применению заемного труда актами Международной Организации Труда» рассматривается эволюция развития законодательства о заемном труде в рамках МОТ. На примере конвенций № 2 1919 г. О безработице, соответствующей Рекомендации № I 1919, Конвенции № 34 1933 г. о платных бюро найма и Рекомендации № 42 1933 г. о бюро занятости, Конвенции № 88 1948 г. об организации служб занятости и Рекомендации № 83 1948 г., Конвенции № 96 1949 г. о платных бюро по найму и, наконец, Конвенции № 181 1997 г. автор анализирует тенденции постепенного отказа законодателя от запретительно-ограничительной модели в сторону признания и легитимации частных агентств занятости или рекрутинговых агентств. Несмотря на ряд достоинств данной Конвенции, а именно, преодоление запрета на использование заемного труда, и провозглашение принципа сосуществования и сотрудничества частных и государственных агентств при одновременной конкуренции, диссертантом отмечены и ее недостатки. В частности, в Конвенции не указывается на распределение обязанностей в отношении заемного работника, не упоминается и о таком важном аспекте, как установление принципа равенства в области оплаты труда между заемными работниками и работниками предприятия-заказчика. Анализ содержания Конвенции позволяет сделать вывод о том, что она включает достаточно поверхностные нормы структурного характера и не содержит директивных норм, предписывающих субъектам соответствующих отношений определенные правила поведения на рынке труда. Возможно, что в том числе и по этой причине, данные проблемы привлекли внимание европейского законодателя, и в следующем параграфе предлагается
анализ соответствующих законодательных и нормативно-правовых актов Европейского Союза, знание которых также может быть полезным для разработки российского законодательства о заемном труде.
Во втором параграфе «Регулирование отношений по применению заемного труда актами Европейского Союза» анализируется развитие законодательства о заемном труде на европейском уровне. Предложения по возможному регулированию отношений, порождаемых заемным трудом, поступали уже с начала 1980-х гг. Однако, эти попытки не увенчались успехом. Труд заемных работников был урегулирован лишь косвенным образом в рамках директивы от 25 июня 1991, № 91/383, касающейся производственной безопасности работников, нанятых на определенный срок и заемных работников, а также директивы от 16 декабря 1996 г. № 96/71, регулирующей откомандирование работников в рамках договора оказания услуг. Несомненно, важная роль в процессе преодоления запрета на использование заемного труда и его легитимации принадлежит Суду Европейских Сообществ, который в ходе дел, Van Wesemael, Höfner et Elser с. Macroton gmh и наконец, Job Centre case, провозгласил незаконность государственной монополии в секторе трудоустройства, с точки зрения ее противоречия нормам европейского права. В итоге преодоление запрета на заемный труд через частное агентство и быстрый рост численности заемных работников вновь поставил европейского законодателя перед необходимостью более конкретного правового регулирования отношений с участием заемных работников.
Третий параграф «Проект европейской директивы относительно законодательного регулирования условий труда заемных работников» посвящен анализу основных положений проекта европейской директивы. Прежде всего, отмечается роль европейского социального диалога, с помощью которого были приняты 2 европейские рамочные
директивы, имплементирующие соглашения европейских социальных партнеров о работе на условиях неполного рабочего времени (97/81/ЕС) и о договорах найма на работу, заключаемых на определенный срок (1999/70/ЕС). Именно эти акты и подготовили почву для разработки отдельного законодательного акта, посвященного труду заемных работников.
В ходе анализа основных положений проекта директивы выделяются два принципиально важных момента, которые и послужили основным камнем преткновения для достижения консенсуса среди стран-членов ЕС относительно проекта, а именно: признание за агентством статуса номинального работодателя заемного работника (ст. 1) и закрепление принципа недискриминации заемного работника в области заработной платы (ст. 5).
В заключение отмечается, что как директива, так и Конвенция МОТ, которые привнесли неоспоримый вклад в проблему урегулирования заемного труда на международном и европейском уровне, предложили лишь частичное решение проблемы. Вместе с тем, анализ этих двух документов представляется важным для российского законодателя с точки зрения грядущей реформы института заемного труда.
На основании зарубежного и международного опыта в заключение сформулированы положения рекомендательного характера в плане создания российского законодательства о заемном труде.
По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:
1. «Заемный» труд: итальянский опыт // Правоведение. № 2. 2004.
2. Проект европейской директивы относительно правового регулирования отношений, порождаемых заемным трудом в странах Еворопейского Союза // Кодекс -info, №3/4, 2005 (соавтор С. П. Маврин).
3. La legalizzazione del lavoro interínale in Grecia // Diritto delle Relazioni Industriali, n. 1. № 2002, Giuffre Editore Milán.
I
4
Подписано в печать 16.11.05. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ № 75
Типография Издательства СПбГУ. 199061, С-Петербург, Средний пр., 41.
!*Я40 19
РНБ Русский фонд
2006-4 23277
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Рымкевич, Ольга Павловна, кандидата юридических наук
Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений по заемному труду
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Социально-экономические и исторические предпосылки развития заемного труда
§ 1. Социально-экономические предпосылки появления феномена заемного труда
§ 2. Краткая история развития заемного труда в отдельных странах
§ 3 Модели правового регулирования отношений по применению заемного труда
ГЛАВА II. Особенности правового регулирования отношений, порождаемых заемным трудом
§ 1.Нормативно-правовая основа регулирования отношений по заемному труду
§ 2. Договорные способы регулирования отношений в сфере заемного труда
§ 3. Правовой статус субъектов, участвующих в отношениях по заемному труду
ГЛАВА III. Международно-правовое регулирование отношений в сфере заемного труда
§ 1. Регулирование отношений по применению заемного труда актами Международной Организации Труда
§ 2. Регулирование отношений по применению заемного труда актами Европейского Союза
§ 3. Проект европейской директивы относительно законодательного регулирования условий труда заемных работников
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений по заемному труду"
Целью данной диссертационной работы является сравнительно-историческое и нормативно-правовое исследование феномена «заемный труд», определение его содержания и места в ряду других категорий трудового права, выявление специфики этого социально-экономического явления и поиск адекватных его особенностям современных правовых средств, имеющих надлежащий потенциал для эффективного регулирования отношений, порождаемых этим видом наемного труда.
Содержание работы основывается на анализе и обобщении зарубежной и международной практики правового регулирования отношений по заемному труду с помощью национального законодательства различных стран, судебных решений и международных правовых актов. Результаты проведенного исследования представляются актуальными, важными и полезными для создания российской законодательной базы о заемном труде, легализующей это социально-экономическое явление и позволяющей осуществлять адекватное требованиям сегодняшнего дня правовое регулирование соответствующих отношений без нарушения фундаментальных трудовых прав работника.
Для достижения обозначенной цели автором были поставлены следующие задачи:
1. Внести с учетом мировой законодательной практики терминологическую ясность в содержание понятия «заемный труд» и определить соотношение данной категории с соответствующей терминологией в российском трудовом праве.
2. Выяснить причины распространения и общие тенденции развития заемного труда в современном мире посредством анализа разнообразных фактических данных (статистических, экономических, социальных, правовых и пр.). Рассмотреть эволюцию законодательства о заемном труде путем историко-правового анализа на примере отдельных стран.
3. Определить специфику трудовых отношений, связанных с заемным трудом, на основе анализа содержания норм, опосредующих функционирование рынка заемного труда (структурных) и норм, регулирующих деятельность субъектов, вовлеченных в правоотношения по использованию заемного труда.
4. Сформулировать типичные общие проблемы, характерные для правового регулирования отношений по заемному труду в различных странах и обозначить возможные подходы к их разрешению.
5. Выдвинуть на основании анализа зарубежного опыта ♦ предложения по законодательному регулированию заемного труда в
Российской Федерации.
Методологическая основа диссертационного исследования
При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез, сравнение), так и специально-правовые методы исследования. В частности использовался историко-правовой и сравнительно-правовой метод исследования отдельных элементов института заемного труда. Содержание диссертации основывается также на изучении судебной практики, проведенной автором по материалам национальных судов отдельных стран и Суда Европейских Сообществ.
Нормативную базу диссертации составили документы МОТ, международно-правовые акты Европейского Союза, отдельных европейских стран.
Теоретическая основа исследования
Теоретической базой диссертационного исследования послужили работы видных специалистов в области отечественного, зарубежного и международного трудового права и в частности труды таких ученых-правоведов как: Е. А. Ершова, И. Я. Киселев, Т. Ю. Коршунова, Я. В. Кривой, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, Р. Никифоров, JL В. Санникова, А. Скаридов, Е. Б. Хохлов, М. Тирабоски, Р. Блэнпейн, М. Вайс, М. Родригес Пинейро Ройо, В. Сиау, Р. Фальбек, Б. Нистром, Д. Моррис, Д. Виссер, С. Смит-Видаль, Б. Нэппл, Т. Ханами, Д. Сторри, X. Педерсен, С. Хансен, Р. Хисер, П. Паоли, JI. Барасси, Е. Гера, П. Икино, П. Шурен, Д. Шик, П. Дюран, А. Брун, С. Иошисака, Д. Кинг, С. Негрелли, Ж. Викерс, Ж. Кей, К. Саммерс, Р. Ямакава, Д. Джуни, Ф. Хендрикс, М. Д-Антона, Д. Якобе, В. Плессен, Ж. Кэр, Б. Венециани, П. Бриги, О. Хиггенс, С. Дзамани, Е. Салси, Ж. Накаяма, Ж. Самородов, Т. Треу, С. Клауверт, М. Рочелла, М. Сантони, А. Нил, М. Джефри, С. Шарра, М. Папалеони, У. Рунгальдьер, Г. Баланди, JT. Дзаппала и др.
Научная новизна работы состоит в том, что данная диссертация представляет собой первое комплексное исследование, посвященное изучению мировой практики правового регулирования отношений по заемному труду. Важность данного исследования состоит в том, что в России институт заемного труда находится в стадии латентного развития, в связи с чем международный опыт регулирования соответствующих отношений представляется особенно ценным для изучения и использования.
В отечественной литературе в принципе изучались отдельные вопросы правового регулирования отношений по заемному труду, однако до сего времени не было предпринято попыток всеобъемлющего комплексного синтеза и анализа накопленного опыта путем проведения сравнительно-исторического и сравнительно-правового анализа.
В диссертации предлагаются следующие новые положения и рекомендации:
1. В связи с отсутствием в настоящее время понятийного и терминологического аппаратов, характеризующих отношения по «заемному труду», предлагаются их следующее определение: отношения по заемному труду - это комплекс правоотношений, основанный на трехстороннем взаимодействии агентства заемного труда, работника и предприятия-заказчика, в рамках которых агентство заемного труда, состоящее в трудовых отношениях с работником, предоставляет предприятию-заказчику возможность использовать труд своего работника на основании договора гражданско-правового характера, который оно заключает с предприятием-заказчиком. Из определения следует, что отношения, опосредующие применение заемного труда, относятся к предметам различных отраслей российского права. В этом смысле нормы, связанные с их регулированием, должны образовать в своей совокупности межотраслевой правовой институт применения и использования заемного труда. Соответственно представляется целесообразным избрать в качестве формы законодательного урегулирования отношений по заемному труду отдельный федеральный законодательный акт, который можно было бы назвать: «О заемном труде в Российской Федерации».
2. Заемный труд характеризуется следующими специфическими признаками, позволяющими выделить его в самостоятельный институт: трехсторонней правовой конфигурацией, регламентированной нормами гражданского и трудового права; раздвоением фигуры работодателя; отсутствием формальной юридической связи между фактическим
9 работодателем (предприятием-заказчиком) и работником; непостоянным характером труда заемных работников; наличием дополнительной (субсидиарной) ответственности агентства и предприятия-заказчика по отношению к заемному работнику; наличием предпринимательского риска, который должно нести агентство.
3. В связи с тем, что отношения, порождаемые заемным трудом,. являются по своей природе атипичными, они нуждаются в особом правовом регулировании посредством норм, направленных, с одной стороны, на защиту заемных работников путем сближения их правового статуса с наемными работниками (главным образом за счет распространения на них норм трудового законодательства с некоторыми оговорками), а с другой стороны, - на защиту интересов бизнеса, посредством приравнивания деятельности по поставке заемного труда к предпринимательской
• деятельности.
4. Целесообразно разрешить предприятиям-заказчикам привлекать заемных работников только в определенных случаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия и пр. Следует специально запретить наем заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия.
5. Следует запретить использование заемных работников в течение 12 месяцев с момента коллективного увольнения работников на предприятии-заказчике, если коллективное увольнение затронуло работников, исполняющих ту же трудовую функцию, для исполнения которой |Ц предполагается нанять заемных работников. Необходимо установить запрет применения заемного труда для выполнения особо опасных работ, требующих специальных знаний и навыков в области охраны труда, а также запрет использования заемного труда на предприятиях, не прошедших обязательную сертификацию в соответствии с требованиями законодательства об охране труда. Общепризнанным и соответствующим международным стандартам будет также запрет на использование труда заемных работников для замены бастующих работников в случае законности акции.
Научная и практическая значимость работы заключается в следующем: научно-практические рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы при разработке российского законодательства о заемном труде;
- содержащаяся в работе информация может иметь теоретическую и практическую ценность для российских ученых-специалистов, изучающих зарубежное трудовое право и работающих в сфере совершенствования российского законодательства о труде;
- работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Рымкевич, Ольга Павловна, Санкт-Петербург
Заключение
1. В связи с отсутствием в настоящее время понятийного и терминологического аппаратов, характеризующих отношения по «заемному ТРУДУ»» предлагаются их следующее определение: отношения по заемному труду - это комплекс правоотношений, основанный на трехстороннем взаимодействии агентства заемного труда, работника и предприятия-заказчика, в рамках которых агентство заемного труда, состоящее в трудовых отношениях с работником, предоставляет предприятию-заказчику возможность использовать труд своего работника на основании договора гражданско-правового характера, который оно заключает с предприятием-заказчиком. В этой связи данные отношения могут быть отнесены к отношениям, производным от трудовых. Из определения следует, что отношения, опосредующие применение заемного труда, относятся к предметам различных отраслей российского права. В этом смысле нормы, связанные с их регулированием, должны образовать в своей совокупности межотраслевой правовой институт применения и использования заемного труда.
2. Заемный труд характеризуется следующими специфическими признаками, позволяющими выделить его в самостоятельный институт: трехсторонняя правовая конструкция, регулируемая нормами гражданского и трудового права; раздвоение фигуры работодателя; отсутствие формальной юридической связи между фактическим работодателем (предприятием-заказчиком) и работником; непостоянный характер труда заемных работников; наличие дополнительной (субсидиарной) ответственности между агентством и предприятием - заказчиком по отношению к заемному работнику.
3. В связи с тем, что отношения, порождаемые заемным трудом, являются по своей природе атипичными, они нуждаются в особом правовом регулировании посредством норм, направленных, с одной стороны на защиту заемных работников, путем сближения их правого статуса с наемными работниками (главным образом за счет распространения на них норм трудового законодательства, с некоторыми оговорками), с другой стороны на защиту интересов бизнеса за счет приравнивания деятельности по поставке заемного труда к предпринимательской деятельности.
4. С учетом негативного опыта зарубежных стран, в России не следует ограничивать сферу деятельности агентств заемного труда исключительно предоставлением услуг заемных работников.
5. Следует запретить использование заемных работников в течение 12 месяцев с момента коллективного увольнения работников на предприятии-заказчике, если коллективное увольнение затронуло работников, исполняющих ту же трудовую функцию, для исполнения которой
200 Roccella М., Treu Т. Diritto del lavoro della comunita europea, terza edizione. CEDAM. Padova. 2002. P. 15. предполагается нанять заемных работников. Необходимо установить запрет применения заемного труда для выполнения особо опасных работ, требующих специальных знаний и навыков в области охраны труда, а также запрет использования заемного труда на предприятиях, не прошедших обязательную сертификацию в соответствии с требованиями законодательства об охране труда. Общепризнанным и соответствующим международным стандартам будет также запрет на использование труда заемных работников для замены бастующих работников в случае законности акции.
6. Целесообразно разрешить предприятиям-заказчикам привлекать заемных работников только в определенных случаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия, и т. д. Следует специально запретить наем заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия.
7. Что касается прекращения трудового договора с работником, то оно должно регулироваться нормами ТК РФ. Авторы Концепции предлагают предусмотреть право прекращения трудового договора с работником в том случае, если заказчик желает прервать займ. По нашему мнению, это правило применимо в случае, если между работником и агентством заключен срочный трудовой договор. Однако оно не должно применяться автоматически, ведь тогда получается, что агентство не несет никакого предпринимательского риска, что является главной отличительной чертой заемного труда, по сравнению с чистым посредничеством. Представляется, что в этом случае необходимо обязать агентство подыскать в течение определенного срока (например, 3 дней) подходящую замену, а в случае невозможности ее нахождения он должен выплатить работнику заработную плату исходя из расчета как если бы он проработал на предприятии-заказчике полностью оговоренный срок.
В том случае, если между агентством и работником заключен договор на неопределенный срок, в законе также необходимо предусмотреть дополнительную по сравнению с трудовым кодексом гипотезу прекращения трудового договора в том случае, если агентство не в состоянии обеспечить работника занятостью. Что касается срока, то можно последовать примеру венгерского законодателя, установив 30-дневный срок, в течение которого агентство обязано организовать направление работника на предприятие-заказчик. Если в течение 30 дней агентство не в состоянии найти подходящую работу, то оно имеет право уволить работника с выплатой выходного пособия. Работник приобретает право на пособие в том случае, если он отработал на агентство более 4 месяцев в году. Работник не имеет право на пособие в том случае, если в течение 30 дневного периода он немотивированно более двух раз отказался от подходящей работы. Подходящей будет считаться работа, определенная как таковая в ст. 4 Законе о занятости населения в РФ.
8. Для обеспечения гарантий заемным работникам деятельность по поставке заемного труда должна подлежать лицензированию. Лицензия государственным органом должна выдаваться на определенный срок, при наличии определенных реквизитов, регулярно продлеваться и при определенных условиях прекращаться.
9. Учитывая срочный характер договора о заемном труде необходимо руководствоваться правилами ТК РФ, устанавливающими пятилетний срок для срочных договоров.
10. Установление запрета на переход «заемного работника» на постоянную работу в штат «предприятия-заказчика» должен признаваться недействительным.
11. Необходимо предоставить возможность государственным службам занятости заключать с «агентством заемного труда» соглашения о трудоустройстве лиц, зарегистрированных в качестве безработных.
12. Поскольку отношения, опосредующие применение заемного труда, относятся к предметам различных отраслей российского права, представляется целесообразным избрать в качестве формы законодательного урегулирования отношений по заемному труду отдельный федеральный законодательный акт, который можно было бы назвать: «О заемном труде в Российской Федерации».
Данный законодательный акт мог бы быть структурирован на следующие разделы:
I. Сфера действия данного закона.
II. Базовые понятия, характеризующие отношения по заемному труду.
III.Участники отношений по заемному труду.
IV. Агентства заемного труда и их допуск на рынок заемного труда.
V. Правовой статус заемного работника. a. Трудовые договоры с заемными работниками. b. Гражданско-правовые договоры на поставку заемного труда. c. Ответственность участников отношений по заемному труду.
VI. Особенности материальной ответственности в случае причинения ущерба заемными работниками третьим лицам
VII. Порядок взаимодействия государственных и частных служб занятости
VIII. Санкции
БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Сравнительно-правовой анализ регулирования отношений по заемному труду»
1. Конвенция МОТ № 2 о безработице (Вашингтон, 29 октября 1919 г, вступила в силу 14 июля 1921 г.)
2. Рекомендация МОТ № 1 о безработице (Вашингтон, 29 октября 1919 г, втупила в силу 14 июля 1921 г.)
3. Конвенция МОТ № 34 о платных бюро найма (Женева, 8 июня 1933 г., вступила в силу 18 октября 1936 г., пересмотрена в 1949 г. Конвенцией №96)
4. Рекомендация МОТ № 42 о платных бюро найма (Женева, 8 июня 1933г.)
5. Конвенция МОТ № 88 об организации службы занятости (Сан Франциско, 17 июня 1948 г., вступила в силу 10 августа 1950 г.)
6. Рекомендация МОТ № 83 об организации службы занятости (Сан Франциско, 17 июня 1948 г., вступила в силу 10 августа 1950 г.)
7. Конвенция МОТ № 96 (Женева, 8 июня 1949 г., вступила в силу 18 июля 1951 г., пересмотрена в 1997 г. Конвенцией № 181)
8. Конвенция МОТ№ 181 (Женева, 3 июня 1997 г.)
9. Рекомендация МОТ № 188 о частных агентствах занятости (Женева, 3 июня 1997 г.)
10. ЕС Treaty (Treaty of Rome 1957)
11. Dir. EC 91/383 (25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed duration employment relationship or a temporary employment relationship)
12. Dir. EC89/391 (12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work)
13. Dir. EC 97/81 (15 December 1997 concerning the framework agreement on part-time work)
14. Dir. EC 99/70 (28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work)
15. Нормативные акты исследуемых стран Великобритания
16. Employment Agencies Act 1973, as amended by the Deregulation and Contracting Out Act 1994, Section 35 and Schedule 10
17. The Heath and Safety at Work Act 1974,
18. Conduct of Employment Agencies and Employment Business Regulations 1976, SI 1976/71518. Race Regulation Act 1976
19. Sex Discrimination Act 1975 (as amended by the Sex Discrimination Act 1986 and Employment Act 1989)
20. Social Security (categorization of Earners) regulations SI 1978/1689
21. Income and Corporation Act 1988
22. Trade Union and Labour Relations (consolidation) Act 1992
23. The Disability Discrimination Act 1995
24. Employment Rights Act, 1996
25. National Minimum Wage Act 1998, SI 1998/1833
26. Employment Relations Act, 1999
27. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002, SI 2002/20341. Голландия28. Work council Act 1971
28. Employee Placement Act 1991
29. Act on Allocation of Employees by Intermediaries, Wet allocatie arbeidskrachten door intermediars (Waadi) act on 14 May 1998, staatsblad 306 (latest amendment by act of 20 november 2001).
30. Flexibility and Security Act 1999
31. Civil Code (Book 7, chapter 10)
32. Act on Occupational health and Safety 199934. Working hours Act 19951. Япония
33. Employment Security Law 1947 (emended in 1999)
34. Worker Dispatching Law 19851. Швеция37.Codetermination Act 1976
35. Employment Protection Act 1982
36. Job Placement and Hiring out of Labour Act 19911. Германия
37. Arbeitnehmeruberlassungsgesetz (AUG) 1972 (Act on Agency Work)
38. Arbeitsforderungsgesetz (AFG) 1972 (Employment Promotion Act)
39. Erstes Gesetz fur moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (First Act for modern services on the labour market)43. Act on 23 December 2003
40. BetrVG Reformgesetz vom 23.7.2001ф Италия
41. Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276
42. Circolare No. 27 2 luglio 2004
43. Circolare No. 25 del 24 giugno 2004
44. Circolare del No. 30 del 21 luglio 2004
45. Decreto ministeriale No. 5 maggio 20045 l.Decreto ministeriale No. 23 dicembre 20031. Испания52.Ley 14 del 1994
46. Real Decreto Ley 18 del 199354. Real Decreto 216 del 19991. Франиия55.Code du Travail56.Loi du 1 janvier 197257.Loi du 12 juillet 1990
47. Cases of the Court of Justice of the European Union
48. Debra Allonby v. Accrington College & Rossendale College, Education Lecturing Services, Case C-256/01 2001. ECR
49. Klaus Hofner et Fritz Elser v. Macroton Gmh, Case C-41/90 1991. ECR I-1979
50. Commission v. Italy, Case C-279/00, 2002. ECR 1-1425. 61 Job Centre Coop. Arl, Case C-55/96 [1997] ECR 1-7119
51. Ministere public and "Chambre syndicate des agents et empresarii de Belgique" ASBL v. Willy van Wesemael and others, joint cases C-110 and 111/78 1979. ECR1-1979
52. Lawrence v Regent Office Care Ltd Case C-320/0 2002. ECR 1-73251. National courts cases
53. Adams J. et al, V.W.V. Tanner, 37 Supreme Court reporter, 662, 17 June 191765.0'Sullivan v. Thompson Coon (1972) 14 KIR 108
54. Hewlett Packard Ltd v O'Murphy 2002. IRLR 4.
55. April 1967, Bundesverfassungsgeright- BVerfGE 126/65
56. April 1967, Bundesverfassungsgeright- BverffG 84/65
57. Ribnik v. Mc.Bride, 48 Supreme Court Reporter, 545, 28 May 1929.
58. NLRB v. Brown from 29 March 1965 (85 US Supreme Court Reporter, 980)
59. American Cyanamid Co. v. NLRB del 2 febbraio 1979 (US Court of Appeals, 7th Circuit, 592, Federal Reporter, 2d Series, 356)7211 leading case NLRB v Western temporary Services Inc., 821 F. 2d, 12158 del 1987.
60. Central Labour Commission v Asahi Broadcasting Co. from 28 February 1995.
61. Sentenza della Corte Suprema, 1st Petty Bench, 6 maggio 1976, 30 Minshu, 409.
62. Cass. Crim. 15 febbario 1983, Choen, in Bull. Crim., n. 56
63. Cass. Crim. 15 dicembre 1981 in Dalloz 1982,1.R., 164.
64. Tribunale federale del lavoro 8 febbraio 1988 in Arbeitsrechtliche Praxis, sentenza n. 5 sulpar. 10 deH'Arbeitnehmenruberlassungsgesetz
65. Motorola v Davidson 2001. IRLR 4
66. Franks Ltd v Reuters Ltd 2003. EWCA Civ. 417
67. Wickens v. Champion Employment 1984. ICR 365
68. McMeechan v Secretary of State for Employment 1997. IRLR 353
69. Dacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd 2003. IRLR 190
70. Construction Industry Training Board v. Labour Force Ltd 1970. 3 All ER 220
71. Ironmonger v Movefleld Ltd t/a Deering Appointments 1988. IRLR 461
72. Монографии, научные статьи и работы российских авторов
73. Ершова Е. А. Заемный труд // Трудовое право, № 10, 2004.
74. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов, М., Дело, 1999.
75. Киселев И. Я. Новый облик трудового права: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом, № 4, 2002.
76. Клауверт С. Влияние социальных партнеров Европейского Союза на разработку права Европейского Союза // Правоведение, 2002, Санкт-Петербург.
77. Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право, № 6, 2005.
78. Кривой Я. В. Правовое регулирование заемного труда: опыт и перспективы // Правоведение, №5, 2005;
79. Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение, № 2. 1997.
80. Лушникова М. В., Душников А. // Человек и труд. N. 7. 2004
81. Никифоров Р. Рекрутинговый бизнес в России, М, 2001.
82. Санникова JI. В. Договор найма труда в РФ. М. 1999.
83. Скаридов А. Международное частное право, СПб, 2001.
84. Хохлов Е. Б. Реализация способностей людей к труду: экономическое содержание и правовая форма // Правоведение, № 6, 1991.
85. Монографии, научные статьи и работы зарубежных авторов
86. Arrigo G., И leasing di manodopera о travail interinare nel diritto comunitario. "Play it again . CEE", in // Diritto delle relazioni industriali, No. 1, 1992.
87. Balandi G. G., La direttiva comunitaria sul distacco dei lavoratori: un passo in avanti verso il diritto comunitario del lavoro, in Quaderni del diritto del lavoro e delle relazioni industriali, Utet, Torino, No. 20, 1998.
88. Barassi L., II diritto del lavoro, Giuffre, Milano, 1935, vol. I.
89. Belier, G. Berthonneau L., Le droit du travail temporaraire, Lamy, Paris, 1990.
90. Beirnaert W., Report on Negotiations of the European Social Partners towards an EU-wide Collective Agreement on Temporary Work, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law Intrenational, 2004.
91. Blanpain R., EU legislation on Temporary Work, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law Intrenational, 2004.
92. Blanpain R., Comparative Report, in Blanpain R., Temporary Work and Labour Law of the European Community and Member States, Kluwer, Deventer-Boston, 1993.
93. Brighi P., II lavoro temporaneo, Roma, edizioni Cierre, 2001.
94. Brun A., Gallard H., Le placement des travailleurs et le controle de Pembauchage in A. Brun, H. Gallard, Traite du droit du travail, Sire, Paris, 1958.
95. Buridans J. L., Boutault J., L'outplacement demystifie: un nuovel envoi proffesionel, Parigi, Dunod, 1990.
96. Caire G., Le travail interimaire, eollana Que sais-je?, n. 2804, Parigi, Presses universitaires de France, 1993.
97. Carinci F., De Luca Tamajo R., II lavoro a termine, Torino, Utet editore, 2000.
98. Casas Baamonde у Valdes Dal-Re, La reforma del Estatuto de los trabajadores, la Ley, Madrid, 1994.
99. Ciett, Proposal for a directive of the European Parliament and the Council on the working conditions for temporary agency workers (COM2002(701)final) Euro'Ciett position, May 2003.
100. CNEL: Rapporto sul mercato del lavoro 1997 -2001, Roma, luglio 2002.
101. COM(2002)149 definitivo, Proposta di Direttiva dell Parlamento Europeo e del Consiglio relativa alle condizioni di lavoro dei lavoratori temporanei, 20.03.2002.
102. СЮМ(2002) 701 definitivo, Proposta modificata di Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio relativa alle condizioni di lavoro dei lavoratori temporanei, Bruxelles, 28.11.2002.
103. Colucci M., Italy, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, 2004.
104. Council Decision of 19 January 2001 on Guidelines for Member States employment policies for the year 2001, 2001/637EC, O.J. L 022, 24/0172001, p. 0018-0026.
105. Corazza L., II modello statunitense dello "Staff leasing e la somministrazione di manodopera": qualche appunto in prospettiva di una riforma, in // Diritto delle relazioni industriali, No. 4, XII, Milano, 2002.
106. D'Antona M., Contrattazione collettiva e autonomia individuale nei rapporti di lavoro atipici, in // Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni industriali, No. 2, 1990.
107. Denys J., Challenges for Temporary Agency Work in the Information Society in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law International, 2004.
108. Durand, P., La discipline du marche du travail, in P. Durand, Traite du Droit du travail, tome II, Dalloz, Paris, 1950.
109. Eeckhoutte W., Temporary Work Agencies and the Role of the Social Partners, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law Intranational, 2004.
110. Engels C., Putting Workers at the Disposal of a User, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law International, 2004.
111. Fahlbeck R., Employment Exchange and Hiring Out of Manpower in Sweden: from Rigid State Planning to Freedom of the Market, in //Yearbook of Polish Law and Social Policy, Swiatkowski A. ed., vol. 7, the Jagienllonian University Press, Cracow, 1995.
112. Fahlbeck R., Employment Exchange and Hiring Out of Employees in Sweden, in Tidskrift for Rettsvitenskap, No. 4, 1995.
113. Gabaglio E., Wim Bergans, press release, Brussels, 21 May 2001.
114. Ghera E., Collocamento e autonomia privata, Jovene, Napoli, 1970.
115. Ghera E., Diritto del lavoro: il rapporto di lavoro, Bari, Cacucci editore, 2002.
116. Giugni G., Fondata sul lavoro?, Conversazione con Alberto Orioli. Ediesse, Roma, 1994.
117. Graham R., Temporary Agency Work and Freedom of Services in the European Union, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law Intrenational, 2004.
118. Grip A., Loo J., The Industry Employability Index: Taking account of Supply and Demand Characteristics, in // International Labpur Review, vol. 143, no. 1, 2004.
119. Hanami Т., Japan in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, 2004.
120. Heather R., Atkinson J., Morris S, 1996, Emplyers' use of Temporary Workers, Labour Market trends
121. Hepple B.A., Napier B.W., Temporary Workers and the Law, in Industrial Law Journal, 1978, p. 97.
122. Hendrickx F., A General Overview, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law Intrenational, 2004.
123. Ichino P., И modello britannico di intervento pubblico sul mercato del lavoro, in AA.VY., Istituzioni e politiche del lavoro nella Comunita europea, Milano, Angeli, 1981.
124. Ichino P., II collocamento impossibile, De Donato, Bari, 1982.
125. Ichino P., Publico e privato nel mercato del lavoro: nuovi termini del problema, in lavoro interinale e servizi per 1'impiego, in // Quaderni RIDL, Giuffre, Milano, 1995.
126. II ruolo delle agenzie private per 1'impiego nel funzionamento dei mercati del lavoro (rapporto B.I.T.), in // Quaderni della rivista italiana di diritto del lavoro, a cura di P. Ichino, Milano, Giuffre, 1995.
127. II rapporto SOU, Private arbeitsformedling och uthyrning av arbetskraft (Collocamento privato e fornitura di manodopera), Stockholm, 1992, No. 116.
128. Jeffery M., The Commission Proposals on 'Atypical Work': Back to the Drawing-Board . Again, in// Industrial Law Journal, 1995.
129. Keller В., The Hartz Commission Recomendations and Beyond: an Intermediate Assessment, The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol. 19, 2003.
130. Kenner J., EU Emplyment Law, Oxford, 2003.
131. Kay J., Vickers J., Riforma della regolamentazione: una valutazione, in // G. Pennella, Regolazione e/o privatizzazione, in // Problemi di amministrazione pubblica, II Mulino, Bologna, 1992.
132. King D., Rothstein В., Government Legitimacy and the Labour Market: a Comparative Anlysis of Employment Exchanges, in Public Administration, 1994.
133. La riforma del collocamento e i nuovi servizi per 1'impiego, commentario al D. Lgs., 19 decembre 2002, No. 297 e prospettivedell' attuazione dell'articolo 1, legge 14 febbraio 2003, No. 30 a cura di Tiraboschi M., Guiffre ed., Milano, 2003.
134. Lenz E. A., Co-Employment—A Review of Customer Liability Issues in the Staffing Services Industry, in Labor Lawyer, vol. 10, 1994.
135. Lescohier D. D., Working Conditions, in Commons J. R., History of Labor in the United States, 1896-1932, Commons, Augustus M. Kelley, New York, 1966.
136. Lupi D., Ravaioli, II lavoro flessibile, Milano, Cosa e come, 1997.
137. Manaresi A. -Marcati A., Controllo delle attivita e deU'immagine nel franchising, in // Pilotti A.- Pozzana R., I contratti di franchinsing. Organizzazione e controllo di rete, Egea, Milano, 1990.
138. Mangum G., Mayall D., Nelson K., The Temporary Help Industry: A Response to the Dual Internat Labor Market, in Industrial an Labor Market Relations Review, vol. 38, 1985.
139. Mizushima I., Recent Trends in Labour Market Regulations, in // Japan Labor Review, vol. 1, No. 4, 2004.
140. Morris, G., England, in// Bulletin of Comparative Labour Relations, Vol. 50, 2004.
141. Nakayama J., Samorodov A., Public and Private Employment Services: from Co-existence to Co-operation// in Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, Kluwer Law International, 2004.
142. Negrelli S., II lavoro interinale in Europa tra mercato e regolazione sociale; Diritto delle relazioni industriali, No. 4, XII, 2002.
143. Northruph H., Leased Employment: Character, Numbers and Labour Law Problems, Georgia Law Review, 1994.
144. Nystrom В., Sweden, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, Vol. 50, 2004.
145. O'Higgins, un lavoro поп ё una merce: una contribuzione irlandese, in // Diritto di lavoro e delle relazioni industriali, 1996, Grandi M., II lavoro поп ё una merce: una formula da rimediare, in // Lavoro e diritto, 1997.
146. Orchestrating the Evolution of Private Employment Agencies towards a Stronger Society, CIETT report. Brussels, 2000.
147. Paoli P. and Meerllie D., Third European Survey on Working Conditions, 2001.
148. Papaleoni M., Ulteriori considerazioni sulla fornitura di lavoro temporaneo, Massimario di Giurisprudenza del lavoro, 1998.
149. Personnel today. Sutton. Jan. 6. 2004.
150. Pedersen H., Hansen C., Mahler S., Oxford research A/S, Denmark, report published by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, at http://www.eurofound.ie.
151. Petit M., Le travail interimaire a l'epreuve de la gauche, in // Le Droit Ouvrier, 1982, No. 36.
152. Pereira dos Santos, Dereito do Trabalho e Politica Social na Uniao Europea, S. Joao do Estoril 2000.
153. Pot F., Koene J., Paauwe J., "Contingent Employment in Netherlands" in O. Bergstrom and D. Storrie (ed.), Contingent Labour in Europe and in the US, Edwards Elgar, 2002.
154. Rationale of Agency Work, European Labour Suppliers and Demanders' Motives to Engage in Agency Work, final report, Ecorys-NEI, Labour and Social Policy, Rotterdam, December 2002.
155. Repetto D., II lavoro interinale, Milano, data ufficio, 2003.
156. Rivero J.,- Savatier J., Droit du travail, presses universitaire de Franec, Paris, 1964.
157. Rocella/Treu, Diritto del lavoro della comunita europea, 3 ed., Padova, 2002.
158. Rodriguez Pinero Royo M., Spain in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, 2004.
159. Rodriguez Pinero Royo M., El nuevo papel de las empresasa de trabajo temporal, in // Fernandes Lopes M. F. у Rodriguez Pinero Royo M. Diez anos de empresas de trabajo temporal en Espana, Monografias de temas laborales, Sevilla, 2004.
160. Salsi E., Pubblico e privato nella gestione del collocamento: la convenzione OIL, n. 181/1997 in // Diritto delle relazioni industruali, No. 2, 1998.
161. Rousseau Y., Le service public de 1'emploi et la jurisprudence de la CJCE, in //Droit social, 11 novembre 2002.
162. Sanders J., Grip A., Training, Task, Flexibility and Low -Skilled Workers' Employability, Masstricht, ROA-RM-2003/6E, Research Centre for Education and Business Administration, July 2003.
163. Santoni F., II lavoro atipico nelle direttive CEE: gli effetti sulle relazioni industriali in Italia, in // Diritto delle relazioni industriali, No. 2, 1991.
164. S. Sciarra, "Parole vecchie e nuove: diritto del lavoro e occupazione, ADL, 1999.
165. Schiek D., Agency Work- from Marginalisation towards Acceptance, in // German Law Journal, vol. 5, No. 10, 2004.
166. Schuren P., Arbeitnehmeriiberlassungsgesetz Kommentar, C.H. Beck'sche, Verlagsbuchhandlung, Monaco, 1994.
167. Schuren P., Employee leasing in Germany, in // Comparative Labor Law and Policy Journal, vol. 23, No. 1, 2001.
168. Siau, B. Le travail temporaire en droit compare europeen et international, Librairie general de droit et de jurisprudence (LGDJ), Paris, 1996.
169. Smith-Vidal S., France, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, 2004.
170. Spattini S., Giurisprudenza comunitaria in materia di politica sociale, in // Diritto delle relazioni industriali, N0. 4, vol. VIII, 1998.
171. Stokholm European Council conclusions at http://ue.eu.int/ueDocs/cms Data/docs/pressData/en/ec/00100-rl.%20ann-rl.rnl.htm.
172. Storrie D., Temporary agency work in the European Union, consolidated report, European Foundation for the Improvement of Working Life and Living Conditions, Dublin, March, 2002.
173. Storrie D., Temporary agency work in the European Union -economic rational and equal treatment, paper presented to workshop "Temporary employment in Europe: determinants, trends and perspectives", 12-13 Februaiy, 2004.
174. Sugeno K., Japanese Labour Law, Asian Law Series, School of Law University of Washington, Tokyo-Washington, 1992.
175. Tinhofer, Lavoro atipico/temporaneo e tutela della salute: la trasposizione della Direttiva n. 91/383/CEE in Francia, Regno Unito, Germania, Finlandia e Austria, in DRI, No. 1, 1996.
176. Tiraboschi, M., Evoluzione storica e attuale disciplina giuridica delle "agenzie" di lavoro temporaneo in Giappone: un inventario critico ed alcuni elementi di riflessione per il caso italiano, Diritto delle relazioni industriali, 1995, No. 1.
177. Tiraboschi M., Lavoro atipico e ambiente di lavoro: la trasposizione in Italia della Direttiva n. 91/383/CEE, in // Diritto delle relazioni industraili, No. 3, 1996.
178. Tiraboschi M., Lavoro atipico e rappresentanza degli interessi, in // Biagi, Suwa (a cura di), II diritto dei disoccupati, Studi in onore di K. Yamaguchi, Giuffre, Milano, 1996.
179. Tirabsochi M., alcune osservazioni a proposito del "Japanese Employment System": regole giuridiche, prassi e valori in AA.VY "Qualita totale e diritto del lavoro", Giuffre, Milano, 1997, p. 397.
180. Tiraboschi M., Lavoro temporaneo e somministrazione di manodopera, Torino, 1999.
181. UNICE, Temporary Agency Work: Commission Directive is ill'conceived, press release from 21 March 2002.
182. Visser D., Plessen W, Jacobs A., The Nederlands, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, 2004.
183. Valle Munoz F. A., La organization territorial del sistema de colocacion italiano, in // Temas Laborales, No. 58, 2000.
184. Veneziani B, L'evoluzione del contratto di lavoro in Europa dalla rivoluzione industriale al 1945, in // Giornale del diritto di lavoro e delle relazioni industriali, 1996.
185. Vinci G., Lavoratori interinali. Ipotesi di accordo di rinnovo 8 luglio 2002, Esselibri-Simoni, Napoles, 2002.
186. Webb S., Webb В., English Poor Law History, Frank Cass and Co., London, 1963.
187. Weiss M., Le agenzie private per l'impiego in Germania, in // Diritto delle relazioni industriali, No. 4, 1998.
188. Weiss M., Germany, in // Bulletin of Comparative Labour Relations, vol. 50, 2004.
189. Yoshisaka S., La reglamentation du recrutement de la main'd'oevre au Japon, in Revue International du Travail, 1925.
190. Zappala L., Verso un nuovo assetto dei rapporti interpositori. Prime riflessioni sulla "tipizzazione" del contratto di somministrazione di lavoro, // WP C.S.D.L.E. "Massimo D'Antona", No. 28, 2004.
191. Zappala L., The Temporary Agency Workers' Directive: an Impossible Political Agreement," // Industrial Law Journal, vol. 32, No. 4, Oxford University Press, 2003.
