Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект

Ацканов, Тимур Аниуарович

Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспекттекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект»

На правах рукописи

Ацканов Тимур Аниуарович

СТИМУЛЫ ВЫСОКОЭФФЕКТИВНОГО ТРУДА: ТРУДОПРАВОВОЙ АСПЕКТ

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Москва —2009

003470983

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. O.E. Кутафина

Научный руководитель: Почетный работник высшего

профессионального образования РФ, доктор юридических наук, профессор Петров Алексей Яковлевич

Официальные оппонепты:

Ведущая организация:

доктор юридических наук, профессор

Саликова Наталья Михайловна

кандидат юридических наук Крутова Людмила Алексеевна

Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «18» июня 2009 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Московской государственной юридической академии им. O.E. Кутафина по адресу: 123995, г. Москва, ул. Садовая Кудринская, дом 9, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московской государственной юридической академии им. O.E. Кутафина.

Автореферат разослан «^^»мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор юридических наук, ¿Р^Ш^^-

профессор И.В. Ершова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В течение длительного периода времени правовым вопросам стимулирования высокоэффективного труда в Российской Федерации не уделялось должного внимания, а имеющиеся исследования, как правило, ограничивались анализом норм законодательства в этой сфере. Вместе с тем, некоторые аспекты, особенно в новых социально-экономических и политических условиях, по-прежнему остаются недостаточно изученными.

В настоящее время многие работодатели начали использовать современные правовые формы стимулов высокоэффективного труда в качестве залога успешного развития в рыночных условиях. При этом они зачастую применяют комплексный подход, выстраивая систему стимулирования труда с учетом специфики их деятельности.

Актуальность темы исследования подчеркивает и возросший интерес со стороны государства к стимулированию труда, о чем свидетельствуют, в первую очередь, Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 5 ноября 2008 г.1 в части социальной политики, а также принятые нормативные правовые акты, направленные на повышение эффективности труда государственных и муниципальных служащих2.

Стимулы по своей сути являются ведущим социально-правовым средством повышения эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников. Исключительная важность стимулов состоит в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу.

1 См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. // Российская газета. 2008. № 230.

2 См.: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215~

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 115Г ч—;

Результатом стимулирования является удовлетворение потребностей и интересов работников, а в конечном счете улучшение их здоровья и активное долголетие.

Несомненную ценность имеют стимулы для работодателей, ибо они способствуют повышению эффективности их деятельности, и, как следствие, улучшаются экономические показатели: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д.

Стимулирование способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности правоохранительных органов, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.

Названные обстоятельства обусловливают своевременность и оправданность обращения диссертанта к исследованию вопросов о стимулах высокоэффективного труда в правовом аспекте.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, принятия и применения нормативных правовых актов, создающих условия для стимулирования высокоэффективного труда.

Предметом исследования являются нормативные правовые акты, способствующие стимулированию высокоэффективного труда работников.

Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа стимулов высокоэффективного труда в правовом аспекте, а также их правовой природы и значения.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих основных задач:

1. Изучить правовую природу стимулов высокоэффективного труда, их понятие и содержание.

2. Дать классификацию стимулов высокоэффективного труда и показать их значение.

3. Исследовать зарубежный опыт стимулирования труда.

4. Проанализировать материальные стимулы высокоэффективного труда.

5. Определить и изучить нематериальные стимулы высокоэффективного труда.

6. Выявить на основе проведенного анализа пробелы в законодательстве Российской Федерации в отношении стимулов высокоэффективного труда, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.

Степень научной разработанности темы Стимулы высокоэффективного труда в правовом аспекте анализировались многими учеными в области права.

В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой A.A., Алексеева С.С., Александрова Н.Г., Андреева B.C., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Кучмы М.И., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Молодцова М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.

Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы стимулов в труде и их значением, как: Адамчук В.В., Винокуров ВА., Звечаровский И.Э., Каринский С.С., Мирошник C.B., Петров A.A., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев A.A., Щербак Ф.Н. и др.

Вопросы, связанные с проблемами материального стимулирования высокоэффективного труда приобрели особую актуальность в современный период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И.,

Малько A.B., Преснякова М.В., Саликовой Н.М., Сафронова И.Ю., Хныкина Г.В., Цехмистер П.Б., Чаянова С.Е., Яковлева P.A. и др.

Автор, кроме того, использовал труды зарубежных ученых в области стимулирования труда: Маслоу А., Мерсер Д.У., Питере Т., Стредвик Д., Уотермен Р.Х., Фостер Р. и др.

Эмпирическую базу диссертации составили международные правовые акты, Конституция РФ, федеральные и региональные законы, иные нормативные правовые акты, относящиеся к предмету исследования.

В историческом аспекте проанализировано развитие законодательства в данной сфере, в частности, уже утратившие силу акты СССР и РСФСР.

Методологической основой исследования служит общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения. Их применение позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что диссертантом впервые дан комплексный анализ стимулов высокоэффективного труда в трудоправовом аспекте.

Определено правовое понятие и содержание стимулов высокоэффективного труда, проведена их классификация.

Исследованы материальные стимулы высокоэффективного труда: заработная плата и материальные поощрения.

Изучены нематериальные стимулы высокоэффективного труда: идейно-политические; возможность продвижения по работе; улучшение условий рабочего места; производственное соревнование; стимулирование творческого труда.

На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, полученные в результате исследования и отражающие его новизну:

1. Стимулы высокоэффективного труда представляют собой правовые формы и методы побуждения работников, формирующих у них позитивное поведение, исходя из спектра их потребностей и результатом применения которых является повышение заинтересованности в качественном выполнении своих трудовых обязанностей, стремление к повышению квалификации, новаторству, появлению чувства морального удовлетворения, оптимизации взаимоотношений в коллективе.

2. В содержание понятия «стимулы», очевидно, не следует включать в качестве обязательного компонента или элемента юридическую ответственность. Несомненно, что в качестве побудителя (побуждения) к трудовой деятельности могут выступать как стимулы, так и юридическая ответственность. Однако существенно то, что стимулы связаны с интересами и потребностями работника и направлены на их реализацию, в то время как юридическая ответственность, к примеру, в виде дисциплинарной санкции, не связана с интересами и потребностями личности работника, а нередко противодействует им.

3. В целях оптимизации соотношения часто применяемых в российских организациях неэффективных форм стимулирования труда ее работников с их потребностями, устранения несоответствия между тенденциями в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений, складывающемуся новому содержанию человеческих ценностей и современной российской трудоправовой моделью стимулирования труда (в значительной степени включающей в себя элементы советской модели) представляется необходимым интегрировать в систему стимулирования труда Российской Федерации наилучшие элементы зарубежных систем управления трудовыми ресурсами:

- для рабочих специальностей применим опыт Англии, Франции и ряда других стран, где получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой учет индивидуальных качеств работника, его заслуг

и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов;

- учитывая особенности менталитета населения Российской Федерации, оптимальным является сочетание нормативов, используемых в Японии, касающихся дифференцированного подхода к оплате труда работников, активного применения дополнительных выплат, готовности к усвоению инноваций, а также положений, связанных с индивидуальным подходом к каждому работнику с использованием преимуществ нематериального стимулирования труда, как в США;

- в силу стратегической важности для страны сохранения научного потенциала интерес представляет используемый в США опыт стимулирования работников по принципу "параллельной служебной лестницы", которая используется для предотвращения ухода научных работников на административную должность.

4. Система материального стимулирования высокоэффективного труда представляет собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника, использующих его материальную заинтересованность в повышении уровня основной заработной платы, выплате дополнительного материального вознаграждения и поощрений.

5. Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная, а также функция регулирования рынков труда.

6. Поощрения в трудовом праве можно определить как конкретные блага материального или нематериального содержания, закрепленные и гарантируемые ТК РФ, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами работодателя, предоставляемые последним публично, с целью побуждения работника к активному и значимому варианту поведения.

7. Используемые работодателями методы поощрений эффективного труда работников отличаются многообразием и могут быть разделены: по

субъектному составу (на индивидуальные и коллективные), по общественному значению (на применяемые работодателем и применяемые соответствующими их органами за особые трудовые заслуги перед обществом), по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (на общие и специальные), по «характеру» воздействия на работников (на материальные и нематериальные). Указанные классификации имеют не только научное, но и практическое значение, позволяя четко определить весь состав поощрений (субъект и объект поощрения, основание и предмет). Кроме того, их использование позволяет формировать и развивать комплексные системы поощрения без нарушения устойчивости самой системы.

8. Нематериальные стимулы представляют собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника к высокоэффективному труду, связанных с реализацией его социальных, духовных и творческих потребностей и интересов.

9. Предложения о внесении следующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ:

а) с целью приведения норм в единообразие следующие статьи целесообразно было бы назвать так: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д. Применение же категории "оплата труда работника" целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата";

б) целесообразно в ст. 129 ТК РФ предусмотреть, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - вознаграждение за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат";

в) необходимо ввести минимальную почасовую оплату труда, установив ее нижний порог на уровне Российской Федерации, например, в 30-50 рублей для неквалифицированного работника, дав возможность субъекту Российской Федерации самостоятельно его увеличивать. Также при формировании концепции повышения стимулирующей роли заработной платы лицам, работающим с повременной оплатой труда, необходимо устанавливать нормированные задания и оплату производить исходя из системы: количество проработанных часов + результат работы;

г) целесообразно закрепить в ст. 21 ТК РФ норму о праве работника на заработную плату с учетом результата труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Соответственно в ст. 22 ТК РФ закрепить: работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату с учетом результата их труда, в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

д) целесообразно внести изменения в ст. 2 ТК РФ, в частности, предусмотреть положение о выплате заработной платы с учетом результата (эффективности) труда. При этом важно учесть, что недопустимо формулировать одновременно такие положения, как "оплата по результатам труда" и "по количеству и качеству", ибо оплата по количеству труда в большей мере согласуется с оплатой по затратам труда (которая сформировалась в СССР и РСФСР и действовало в течение нескольких десятилетий). Целесообразно также внести соответствующие изменения в ст. 132, где следовало бы предусмотреть, что труд работников оплачивается с учетом его результатов. При равенстве результатов труда оплата труда выше тем работникам, у которых ниже затраты.

е) принять в новой редакции норму ст. 191 ТК РФ:

"Работодатель поощряет работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества продукции, продолжительную ч безупречную работу, новаторство в труде и

другие достижения в работе (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

ж) целесообразно в ст. 66 ТК РФ предусмотреть положение о том, чтобы в трудовую книжку вносились сведения о поощрениях за успехи в работе.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы развивают и дополняют понятийный аппарат, сопутствующий реализации трудовых отношений, теорию трудового права в части позитивного аспекта института дисциплины труда и института заработной платы, освещают важные аспекты правового обеспечения стимулирования труда.

Материалы диссертации могут служить основой для последующих исследований в этой области. Работа способствует формированию научного содержания категорий "стимулы высокоэффективного труда", "материальные стимулы высокоэффективного труда", "нематериальные стимулы высокоэффективного труда" "заработная плата", "поощрения" и др., дополняет существующую научную базу для развития законодательства и последующих научных исследований.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы и практические предложения по совершенствованию трудового законодательства будут способствовать утверждению научнообоснованного подхода при разработке нормативной правовой основы стимулирования высокоэффективного труда.

Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть

использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и семинаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства о стимулировании высокоэффективного труда могут быть применены законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. O.E. Кутафипа. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в пяти опубликованных автором статьях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых источников и библиографии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, формулируются методологические и методические основы диссертации, раскрывается научная новизна, и формулируются положения, выносимые на защиту, дается характеристика теоретического и практического значения работы, приводятся сведения об апробации полученных результатов.

Первая глава "Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права" посвящена исследованию теоретических основ стимулирования труда для достижения его высокой эффективности.

В первом параграфе первой главы "Понятие и значение стимулов в трудовом праве" автор выясняет, что собой представляют стимулы и стимулирование труда, каково значение правового стимулирования, как соотносятся понятия правового стимулирования и правового регулирования.

Диссертант считает, что, несмотря на достаточно большое количество работ, в той или иной мере затрагивающих вопросы стимулирования в праве, можно утверждать, что до настоящего времени в отечественном правоведении нет единой концепции правового стимулирования. Это подтверждается отсутствием четкости в употреблении терминов "стимул" и "стимулирование", различным толкованием как самого процесса правового стимулирования, так и содержания его структурных элементов и их соотношения.

Так, в социально-психологических исследованиях нередко различаются мотивы (мотивация) как внутренние и стимулы как внешние побуждения к деятельности. Под мотивацией как функцией управления обычно понимается процесс направления побудительных мотивов поведения людей на достижение целей организации. Его составной частью выступает стимулирование, то есть использование различных форм поощрения (социально-психологических, экономических), активизации необходимого поведения работников. В строго научном смысле названные понятия отличаются и объектами воздействия.

Кроме того, в юридической литературе распространена точка зрения о том, что стимулом может быть интерес (личный, групповой, общественный), что вызывает возражения. Целесообразно четко разделять понятия "стимул" и "интерес". Интерес - сущностная категория, тогда как стимулы связаны со сферой явлений, то есть интерес и стимул должны соотноситься как сущность и явление. Кроме того, интерес - это объективно существующая реальность, стимул - субъективная деятельность государства, работодателя и т.д., создающая те или иные побудители (зарплата, продвижение по службе и т.д.). Категория "интересы" нашла свое закрепление в общих положениях ТК РФ.

Отдельные исследователи по общей теории права, по трудовому, административному, гражданскому праву, а также по социологии труда допускают смешивание понятий "стимулы" и "юридическая ответственность", то есть дисциплинарная, материальная или иная ответственность работников за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. По мнению диссертанта, в содержание понятия "стимулы" не следует включать в

качестве обязательного элемента юридическую ответственность. Несомненно, что в качестве побуждения к трудовой деятельности могут выступать как стимулы, так и юридическая ответственность. Иными словами, если рассматривать отдельно взятый правовой стимул как атрибут правового регулирования, то он включает в себя как собственно стимул, так и определенные ограничивающие моменты, которые хотя и присутствуют в стимулирующем процессе, но не преуменьшают его побудительную сторону, а, наоборот, способствуют осуществлению стоящих перед правовым стимулированием целей, в определенной мере "продолжают" его. Однако существенно то, что стимулы связаны с интересами и потребностями работника и направлены на их реализацию, в то время как юридическая ответственность, к примеру, в виде дисциплинарной санкции, не связана с интересами и потребностями личности работника, а нередко противодействует им.

Большинство ученых рассматривают стимулирование высокоэффективного труда как в узком, так и в широком смыслах. В узком они отождествляют стимулы с поощрением. В широком смысле многие исследователи связывают стимулы помимо поощрений, с правовой ответственностью. По мнению автора, достижение общей цели различными средствами еще не доказывает того, что эти средства имеют одинаковую природу, что поощрение и ответственность могут объединяться в единую совокупность элементов правового стимулирования. Полное отождествление понятий "поощрение" и "стимул" представляется ошибочным.

Учитывая неоднозначность в подходах к понятиям "стимул" и "стимулирование" для определения стимулов высокоэффективного труда в правовом аспекте, диссертант обращается к их сущности. Рассматривая разные точки зрения ученых, автор приходит к мнению, что сущность правового стимулирования высокоэффективного труда состоит в том, что оно осуществляется воздействием на личность через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и нематериальных ценностей, способных

удовлетворить соответствующие потребности личности, а также установления организационно-правовых средств проверки уровня деловых качеств личности.

Значение стимулов в труде заключается в том, что они являются ведущими социально-правовыми средствами эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников. Исключительная важность стимулов состоит в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу. Стимулирование высокоэффективного труда предполагает управление поведением субъекто?, исходя из спектра его потребностей, учета его индивидуальности и особенностей взаимодействия и взаимовлияния работников.

Во втором параграфе первой главы "Содержание и классификация стимулов в трудовом праве" исследуется состав материальных и нематериальных стимулов, их соотношение и возможности их классификации.

В юридической, социально-экономической и философской литературе стимулы трудовой деятельности в основном подразделяются на материальные и моральные. Эта научная классификация получила отражение в советском и российском законодательстве. В Послании Президента РФ Федеральному Собранию от 5 ноября 2008 г. указывается на необходимость разработки системы моральных и материальных стимулов для сохранения в школах лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации.

Однако автор отмечает ограниченность подобных представлений. Так, с философской точки зрения, категория «материальный» соотносится с категорией «идеальный» и «нематериальный» (духовный). Представляется, что выделение материальных и нематериальных стимулов наиболее соответствует применяемым в организациях системам стимулирования труда и должно получить закрепление на законодательном уровне.

Диссертант отмечает, что рассмотренная классификация стимулов труда не является единственной. Выделяются отдельными учеными и другие виды. Однако, по. мнению диссертанта, в силу таких признаков, как комплектность,

гибкость, оперативность, дифференцированность, иерархичность, представленная система стимулирования высокоэффективного труда по содержанию представляется наиболее оптимальной для выполнения целей исследования.

Следует отметить, что нематериальные стимулы, в основе своей имеющие нравственные побуждения к труду без расчета на материальное вознаграждение, не всегда могут подвергаться столь подробной регламентации со стороны права, т.к. многие стороны трудовой деятельности, такие, как прилежность в труде, инициативность, взаимоотношения с другими работниками в процессе труда и т.д., которые учитываются при нематериальном стимулировании, вообще не могут быть выражены в правовой норме в каких-либо конкретных измерителях. Так, автор отмечает, что в литературе по трудовому праву (особенно учебной) вопросам нематериальных стимулов (стимулирования) не придается должного внимания. Кроме того, законодательство чаще всего устанавливает только общие критерии нематериального стимулирования высокоэффективного труда. В итоге, по мнению диссертанта, усиление нематериального стимулирования должно идти и фактически идет не с позиции вытеснения материальных стимулов, а в их взаимосочетании и развитии.

Довольно часто в литературе обсуждается вопрос эффективного соотношения материального и нематериального стимулирования труда. Говоря об этом, диссертант считает необходимым обратить внимание на существенное влияние на систему стимулирования таких факторов, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других. При этом он выделяет множество концепций стимулирования трудовой деятельности, сущность и направленность стимулов в которых в значительной степени отличаются.

В третьем параграфе первой главы "Зарубежный опыт стимулирования труда" диссертант исследует возможности использования зарубежного опыта стимулирования труда, поскольку современная российская

модель стимулирования труда в значительной степени включает в себя элементы советской эпохи и зачастую не соответствует происходящим в стране изменениям в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений и складывающемуся новому содержанию человеческих ценностей, что приводит к несоответствию между применяемыми неэффективными формами управления организаций, стимулированием труда ее работников и их внутренними потребностями. Как следствие возможным способом устранения таких противоречий является изучение и использование зарубежного опыта стимулирования высокоэффективного труда работников.

Несмотря на очевидную необходимость в этом, в большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента.

Среди систем организации и стимулирования труда, применяемых в различных странах мира, условно можно выделить три модели: американскую, японскую и западноевропейскую. Особое внимание к указанным системам связано с тем, что каждая из них имеет успешный опыт распространения за пределами границ государств, где они были выработаны.

Система управления трудовыми ресурсами в американской промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним, так и внутренним воздействиям, сегодня находится в состоянии значительных изменений. Ее особенностями являются: индивидуальный подход, поощрение частнособственнической инициативы, укрепление рыночного начала в хозяйственном механизме, сведение до минимума регулирующего влияния государства на производство и занятость. Для модели США характерна децентрализация рынка труда.

Для современной японской модели стимулирования труда характерны: а) дифференциация заработной платы по отраслям; б) большое значение уделяется дополнительным выплатам; в) оплата труда в зависимости от трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда:, г) первостепенное значение отдается условиям труда, а не

действиям управляющих, поэтому работа организуется так, чтобы у работников появлялись мотивы к результативной работе за счет удобств для них и их семей; д) работодатель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением организации; е) постоянное присутствие руководства на производстве, поддержание дисциплины; ж) в качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела; з) в основе кадровой политики лежат системы пожизненного найма, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал; и) конкурентоспособность, равенство и справедливость определены как равнозначные и одинаково важные критерии социального успеха; к) гласность и открытость корпоративных ценностей; л) сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции; восприимчивость к новым идеям.

Что касается западноевропейской системы стимулирования труда, то для нее характерны две модели: беспремиальная и премиальная. В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.

Особое внимание уделяется повышению профессионального уровня работников. С этой целью в ряде стран Европейского Союза создана система стимулирования работодателей к организации производственного обучения и профессиональной подготовки работников в системе непрерывного профессионального обучения.

В странах Западной Европы есть опыт стимулирования работодателей к сохранению трудовых отношений с работниками и обеспечения материальной

поддержки работников при кратковременном снижении производства, скрытой безработице. В Италии, например, предприниматели должны использовать принцип ротации, т.е. работники привлекаются к работе поочередно, с тем чтобы одна и та же группа работников не находилась без работы продолжительное время. Специальный государственный страховой фонд компенсирует работникам, заключившим "контракты солидарности", т.е. коллективные договоры, до 50 процентов потерянной заработной платы (максимально в течение двух лет).

Вторая глава "Материальные и нематериальные стимулы высокоэффективного труда" посвящена исследованию заработной платы, поощрений и нематериальных (духовных) стимулов высокоэффективного труда.

В первом параграфе второй главы "Заработная плата как средство стимулирования высокоэффективного труда" диссертант обращается к таким вопросам, как определение заработной платы в российском законодательстве, особенности ее закрепления как средства стимулирования высокоэффективного труда.

По мнению автора, рассмотрение понятий "оплата труда" и "заработная плата" как идентичных, вполне оправданно в силу сложившейся международной практики и направленностью Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам и соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых Кодексом. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата.

Относительно определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в совершенствовании, поскольку в некоторых статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В этой связи

необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их в единообразие.

Отмечая несовершенство законодательного определения понятия заработной платы, диссертант указывает, что, несмотря на постепенное расширение термина "заработная плата", указанное в ТК РФ понятие заработной платы не в полном объеме раскрывает права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения.

Диссертант выделяет следующие основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, распределительную, а так же функцию регулирования рынков труда. При этом умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому, по мнению автора, важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. С точки зрения автора, целесообразно классифицировать такие факторы по значимости на внутренние и внешние факторы, а по способу и характеру влияния внешних обстоятельств на влияющие на действенность заработной платы; структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы; на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большей прибыли.

В современных российских условиях правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального способов. Исследуя эти способы, диссертант отмечает особое значение отраслевых соглашений, являющихся основой для разработки коллективных договоров и предусматривающих тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели, условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.

Эффективность заработной платы как материального стимула зависит от особенностей его использования. В этом смысле важную роль играют основные

государственные гарантии (ст. 130 ТК РФ), в частности, величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. С учетом целевой направленности данного исследования, особое внимание необходимо уделить минимальному размеру оплаты труда.

По мнению автора, учитывая широкое использование указанного термина, представляется целесообразным дополнить ст. 129 ТК РФ, определив в ней, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - вознаграждение за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат".

Во втором параграфе второй главы "Поощрения в трудовом праве" диссертант рассматривает особенности поощрений, их функции, проводит их классификацию по различным основаниям, указывает на недостатки их правового обеспечения.

Суть материального стимулирования заключается в целенаправленном использовании всей системы материальных стимулов, которая включает различные экономические формы побуждения работников. Соответственно при исследовании видов материального стимулирования труда нельзя ограничиваться только заработной платой. Другим важным составляющим материальное стимулирование труда элементом выступают поощрения.

Причем, несмотря на приоритет заработной платы в системе материального стимулирования труда, рассмотрение поощрения как дополнительного, второстепенного способа воздействия является не совсем правильным. Более того, если заработная плата, как правило, представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение работы (которая является полезным действием, но вовсе не связана с превышением обычных требований), то поощрения являются эффективным средством побуждения к реализации трудовых функций на стабильно положительном или более высоком творческом уровне.

Можно выделить следующие основные признаки поощрения: а) заслуженность; б) правомерность (в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности); в) обусловленность добровольным поведением работника;

г) взаимовыгодность - меры поощрения выражают, прежде всего, интересы той стороны, которой предоставляются соответствующие преимущества;

д) стимулирующий характер; е) публичность признания результатов труда работников.

Поощрения вне зависимости от их характера выполняют следующие функции: социального контроля, стимулирующую, коммуникативную, оценивающую.

Анализируя поощрения на основании приведенных их признаков и выполняемых функций, диссертант приходит к заключению, что поощрения в трудовом праве возможно определить как конкретное благо материального или нематериального содержания, закрепленное и гарантируемое ТК РФ и иными •правовыми актами, либо локальными актами работодателя, предоставляемое последним публично, с целью побуждения работника к добровольному активному и значимому варианту поведения.

Меры поощрения за труд закреплены ст. 191 ТК РФ и могут быть четырех типов:

1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, т.е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами;

2) иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине;

4) государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Подобное разделение данной правовой нормы позволяет с очевидностью определить существующие недостатки. Так, термин "особые заслуги перед обществом и государством" весьма неопределенный, а в связи с этим допускает вольную трактовку правоприменителей, в том числе - работодателей. Кроме того, он не несет необходимой для правовых актов смысловой нагрузки. С учетом складывающейся в последние годы практики присуждения государственных наград и присвоения почетных зван, й обоснованно было бы закрепить в ст. 191 ТК РФ следующее положение: "За выдающиеся заслуги или достижения перед обществом или государством работники могут быть представлены к государственным наградам".

Наглядным примером использования стимулирующей функции поощрений являлся КЗоТ РФ 1971 г., причем, учитывая позитивный опыт правового регулирования в советский период, по мнению диссертанта, представляется необходимым дополнить абз. 1 ст. 191 ТК РФ, введя в него такие основания применения поощрений, как: образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе.

Следует также отметить, что предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели часто используют современные методы поощрения своих работников, применяемые в зарубежных компаниях. Причиной этого, в частности, по мнению автора, является тот факт, что, несмотря на важность духовных поощрений в системе стимулирования труда, типичным для российских работодателей является мнение, что работники трудятся ради зарплаты, работникам нужны только деньги и, соответственно, их легко стимулировать деньгами. Даже те руководители, которые ориентированы на

удовлетворение запросов людей и используют методы поощрения, считают, что российские работники - исключение из правил. Даже те из них, кто может с увлечением выполнять свою работу, заботясь о качестве результатов и репутации организации, все равно нуждаются только в деньгах, что представляется не вполне соответствующим действительности.

В третьем параграфе второй главы "Нематериальные стимулы" диссертант исследует актуальные проблемы как теоретического, так и практического характера, связанные с таким серьезным, но часто недооцениваемым способом стимулирования высокоэффективного труда, как нематериальные (духовные) стимулы.

Заработная плата занимает значительное место в системе стимулирования труда. Между тем, как показывает опыт советской системы стимулирования труда, нематериальные стимулы способны играть не только вспомогательную роль, но и при правильной мотивационной нагрузке дополнять материальное стимулирование.

На государственном уровне преобладает индифферентный подход ■ к нематериальному стимулированию: в отличие от материального стимулирования, обязательные минимальные требования которого закреплены в нормативных правовых актах, регулирование вопросов нематериального стимулирования можно встретить довольно редко. Имеющиеся же регуляторы представляются недостаточно эффективными. Так, постановление Правительства Москвы от 3 июля 2007 г. № 576 - ПП "О порядке взаимодействия органов исполнительной власти города Москвы при реализации прав акционера по акциям, находящимся в собственности города Москвы, и принципах стратегического и оперативного планирования, организации системы контроля и оценки эффективности финансово-хозяйственной деятельности акционерных обществ, акции которых находятся в собственности города Москвы" довольно подробно определяет порядок материального стимулирования ответственного лица. Однако относительно

нематериального стимулирования оно фактически ограничивается перечислением его видов.

Более того, в современной российской действительности за определенным исключением (статья 191 ТК РФ и др.) единственным действенным способом правового регулирования вопросов нематериального стимулирования труда являются локальные нормы, необходимость формирования которых многими руководителями не рассматривается в качестве первостепенной стратегической задачи организации.

Между тем, по мнению диссертанта, в услсзиях развивающихся в Российской Федерации рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материального стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Причем в современных условиях эффективное стимулирование труда в России должно строиться на целостной гибкой системе стимулов, в которой материальные и нематериальные стимулы используются комплексно, гармонично дополняя друг друга, а духовные стимулы также как и материальные должны быть объективированы. Указанная мысль прослеживается во многих исследованиях.

Содержанием нематериальных стимулов высокоэффективного труда является следующий комплекс разнообразных элементов:

идейно-политические (построение демократического общества, правового государства и т.д.);

моральные (высокопроизводительный и творческий труд как нравственный долг, долг совести и чести);

- профессионального престижа (признание высокого мастерства, заслуг, дарований и таланта работника);

творческие (труд и место приложения труда, где проявляются, реализуются разносторонние способности человека)1;

1 Ср.: Бугров ЮЛ. Право и творчество рабочих и служащих в СССР // Правоведение. 1990. №1. С. 55.

- психологические (работодатель и органы управления, создающие доброжелательную рабочую атмосферу);

- эстетические (то есть побуждающие к эстетическому наслаждению в процессе труда).

В заключении подводятся итоги исследования и формулируются основные обобщающие теоретические выводы и предложения по совершенствованию законодательства и практики его применения.

В конце работы указаны список нормативных правовых источников и библиография.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. Лцканов Т.А. Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права // Актуальные проблемы российского права. 2007. №1 (4) (0,3 пл.)

2. Ацканов Т.А. Правовые проблемы духовного стимулирования высокоэффективного труда // Право и государство: теория и практика. 2008. №2 (0,35 пл.)

3. Ацканов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству //Адвокат. 2008. №12 (0,4 пл.)

4. Ацканов Т.А. Международный опыт стимулирования труда // Юрист. 2009. №2 (0,4 пл.)

5. Ацканов Т.А. Правовое регулирование заработной платы как средства стимулирования высокоэффективного труда // Актуальные проблемы российского права. 2009. №1 (10) (0,4 пл.)

Подписано в печать: 13.05.2009

Заказ № 2023 Тираж -160 экз. Печать трафаретная. Объем: 1,5усл.п.л. Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 www.autoreferat.ru

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Ацканов, Тимур Аниуарович, кандидата юридических наук

Введение

Глава 1. Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права

§ 1. Понятие и значениеимулов в трудовом праве

§ 2. Содержание и клификацияимулов в трудовом праве

§ 3. Зарубежный опытимулирования труда

Глава 2. Материальные и нематериальные стимулы высокоэффективного труда

§ 1. Заработная плата как средство стимулирования вкоэффективного труда

§ 2. Поощрения в трудовом праве

§ 3. Нематериальные (духовные)имулы.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект"

Актуальность темы исследования

Результатом стимулирования является удовлетворение потребностей и

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152. и др интересов работников, а в конечном счете улучшение их здоровья и активное долголетие.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих основных задач:

1. Изучить правовую природу стимулов высокоэффективного труда, их понятие и содержание.

2. Дать классификацию стимулов высокоэффективного труда и показать их значение.

3. Исследовать зарубежный опыт стимулирования труда.

4. Проанализировать материальные стимулы высокоэффективного труда.

5. Определить и проанализировать нематериальные стимулы высокоэффективного труда.

Степень научной разработанности темы Стимулы высокоэффективного труда в правовом аспекте анализировались-многими учеными в области права.

В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой A.A., Алексеева С.С., Александрова Н.Г., Андреева B.C., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Лившица,Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Молодцова М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е.; Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.

Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы стимулов в труде и их значением, как: Адамчук В.В., Винокуров В.А., Звечаровский И.Э., Каринский С.С., Мирошник C.B., Петров A.A., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев A.A., Щербак Ф.Н. и др.

Вопросы, связанные с проблемами материального стимулирования высокоэффективного труда приобрели особую1 актуальность в современный период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И., Малько A.B., Преснякова М.В., Саликовой Н.М., Сафронова И.Ю., Хныкина Г.В., Цехмистер П.Б., Чаянова С.Е., Яковлева P.A. и др.

Эмпирическую базу диссертации составили международные и внутригосударственные нормативные правовые акты.

К числу международно-правовых актов следует отнести такие акты, как: Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенция МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (Принята в г. Женеве 22 июня 1970 г. на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ)1, Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы"2, Конвенции МОТ № 111 от 25 июня 1958 г! "О дискриминации в области труда и занятий"3 и др.

К числу действующих внутригосударственных актов следует отнести: Конституцию РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г. №6- ФКЗ)4, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации5, Указ Президента РФ от 02 марта 1994 г. № 442 "О государственных наградах Российской Федерации"6, Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений '

0 почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации"7, Постановление Правительства РФ от Об мая 2008 г. № 347 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2007 г."8, Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"9 и др.

1 Не ратифицирована в Российской Федерации.

2 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 447.

3 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

4 Российская газета. 1993. 25 декабря. №237.

5 Собрание законодательста РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.

6 Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1994. № 10. Ст. 775.

7 Собрание законодательства РФ. 1996. № 2. Ст. 64.

8 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5482.

9 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

Исследованы современные источники: указы Президента РФ, постановления* Правительства РФ, нормативно-правовые акты-субъектов Российской Федерации, акты Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ.

Hayчнaя^ новизна диссертационной, работы заключается в том, .что диссертантом впервые дан комплексный анализ стимулов высокоэффективного труда в трудоправовом аспекте.

Определено правовое понятие и содержание стимулов высокоэффективного труда, показана их классификация.

Исследованы материальные стимулы.высокоэффективного труда: заработная плата и материальные поощрения.

Изучены* нематериальные стимулы высокоэффективного труда: идейно-политические; возможность продвижения по работе; улучшение условий рабочего места; производственное соревнование; стимулирование творческого труда.

На защиту, выносятся следующие теоретические выводы, и практические предложения, полученные в результате исследования и отражающие его новизну:

1. Стимулы высокоэффективного труда представляют собой правовые формы и методы побуждения работников, формирующих у них позитивное ' поведение, исходя из спектра их потребностей и результатом применения которых является, повышение- заинтересованности в качественном выполнении своих трудовых обязанностей, стремление к повышению квалификации, новаторству, появлению чувства морального удовлетворения, оптимизации взаимоотношений в коллективе.

2'. В содержание понятия «стимулы», очевидно, не следует включать в качестве обязательного компонента или элемента юридическую ответственность. Несомненно, что в качестве побудителя (побуждения) к трудовой деятельности могут выступать как стимулы, так и юридическая ответственность. Однако существенно то, что стимулы связаны с интересами и потребностями работника и направлены на их реализацию, в то время как юридическая ответственность, к примеру, в виде дисциплинарной санкции, не связана с интересами и потребностями личности работника, а нередко противодействует им.

- учитывая особенности менталитета населения Российской Федерации, оптимальным является сочетание нормативов, используемых в Японии, касающихся дифференцированного подхода к оплате труда работников, активного применения дополнительных выплат, готовности к усвоению инноваций, а также положений, связанных с индивидуальным подходом к-' каждому работнику с использованием преимуществ нематериального стимулирования труда, как в США;

7. Используемые работодателями методы поощрений эффективного труда работников отличаются многообразием и могут быть разделены: по субъектному составу (на индивидуальные и коллективные), по общественному значению (на применяемые работодателем и применяемые соответствующими их органами за особые трудовые заслуги перед обществом), по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (на общие и специальные), по «характеру» воздействия на работников (на материальные и нематериальные). Указанные классификации имеют не только научное, но и практическое значение, позволяя четко определить весь состав поощрений (субъект и объект поощрения, основание и предмет). Кроме того, их использование позволяет формировать и развивать комплексные системы поощрения без нарушения устойчивости самой системы.

9. Предложения о внесении следующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ: а) с целью приведения норм в единообразие следующие статьи целесообразно было бы назвать так: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д. Применение же категории "оплата труда работника" целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата"; б) целесообразно в ст. 129 ТК РФ предусмотреть, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - вознаграждение за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат"; в) необходимо ввести минимальную почасовую оплату труда, установив ее нижний порог на уровне Российской Федерации, например, в 30-50 рублей для неквалифицированного работника, дав возможность субъекту Российской Федерации самостоятельно его увеличивать. Также при формировании концепции повышения стимулирующей роли заработной платы лицам, работающим . с повременной оплатой труда, необходимо устанавливать нормированные задания и 1 оплату производить исходя из системы: количество проработанных часов + результат работы; г) целесообразно закрепить в ст. 21 ТК РФ норму о праве работника на заработную плату с учетом результата труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Соответственно в ст. 22 ТК РФ закрепить: работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату с учетом результата их труда, в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы; д) целесообразно внести изменения в ст. 2 ТК РФ, в частности, предусмотреть положение о выплате заработной платы с учетом результата эффективности) труда. При этом важно учесть, что недопустимо формулировать одновременно такие положения, как "оплата по результатам труда" и "по количеству и качеству", ибо оплата по количеству труда в большей мере согласуется с оплатой по затратам труда (которая сформировалась в СССР и РСФСР и действовало в течение нескольких десятилетий). Целесообразно также внести соответствующие изменения в ст. 132, где следовало бы предусмотреть, что труд работников оплачивается с учетом его результатов. При равенстве результатов труда оплата труда выше тем работникам, у которых ниже затраты. е) принять в новой редакции норму ст. 191 ТК РФ:

Работодатель поощряет работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За выдающиеся заслуги и (или) достижения перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам". ж) целесообразно в ст. 66 ТК РФ предусмотреть положение о том, чтобы в трудовую книжку вносились сведения о поощрениях за успехи в работе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сфромулированные выводы и практические предложения по совершенствованию трудового законодательства . будут способствовать утверждению научнообоснованного подхода при разработке нормативной правовой основы стимулирования высокоэффективного труда.

Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и семинаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства о стимулировании высокоэффективного труда могут быть применены законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. O.E. Кутафина. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в пяти опубликованных автором статьях.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Ацканов, Тимур Аниуарович, Москва

Заключение

Результаты проведенного научного исследования правовых аспектов стимулов высокоэффективного труда в Российской Федерации позволяют сформулировать ряд теоретических выводов:

1. Правовое стимулирование - это процесс целенаправленного воздействия на личность, осуществляемый посредством системы взаимосвязанных государственно-правовых мер, закрепленных в запрещающих, обязывающих и поощрительных нормах права, основанный на учете различных уровней внутренней регуляции и того содержания потребностей и интересов, которые формируются под влиянием условий жизнедеятельности.

2. Сущность правового стимулирования высокоэффективного труда состоит в том, что оно осуществляется воздействием на личность работника через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и нематериальных ценностей, способных удовлетворить соответствующие потребности личности, а также установления организационно-правовых средств проверки уровня деловых и личностных качеств работника.

3. Стимулы высокоэффективного труда представляют собой правовые формы и методы побуждения работников, формирующих у них позитивное поведение, исходя из спектра их потребностей и результатом применения которых является повышение заинтересованности в качественном выполнении своих трудовых обязанностей, стремление к повышению квалификации, новаторству, появлению чувства морального удовлетворения, оптимизации взаимоотношений в коллективе.

4. Значение стимулов высокоэффективного труда сводится к следующему:

1) результатом применения стимулирования для работника является совершенствование личности работника, повышение заинтересованности в труде, повышение жизненного уровня, возникновение стремления к повышению квалификации, новаторству, появление чувства морального удовлетворения и собственного достоинства, что, в свою очередь, ведет к улучшению здоровья и творческому долголетию;

2) оптимизация производственного процесса, увеличение доходной составляющей работодателя;

3) эффективное использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом. Оно, в свою очередь, способно решить и проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности правоохранительных органов, сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов за рубеж.

5. В целях оптимизации соотношения часто применяемых в российских организациях неэффективных форм стимулирования труда ее работников с их потребностями, устранения несоответствия между тенденциями в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений, складывающемуся новому содержанию человеческих ценностей и современной российской трудоправовой моделью стимулирования труда (в значительной степени включающей в себя элементы советской модели) представляется необходимым интегрировать в систему стимулирования труда Российской Федерации наилучшие элементы зарубежных систем управления трудовыми ресурсами:

6. Положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления и стимулирования труда возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской экономической культуре. При формировании современной системы стимулирования труда в Российской Федерации с использованием зарубежного опыта необходимо учитывать следующие факторы:

- территориально Россия находится на стыке цивилизаций (восточной -общинной и западной - индивидуалистической культур), поэтому она может и должна воспринять наиболее рациональные черты и западной, и восточной школ управления и стимулирования труда;

- в общественном сознании населения России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным;

- в процессе реформирования российской экономики существенно меняются сложившиеся ранее представления о целях, критериях и механизмах функционирования системы отношений личности, социума и государства;

- нестабильность экономики, сравнительно низкий уровень жизни основной части населения также является фактором без учета, которого невозможно построить действующую систему стимулирования труда.

7. Среди систем организации и стимулирования труда особое внимание в связи с успешным опытом распространения за пределами границ этих государств, заслуживают три модели: американская, японская и западноевропейская.

8. В настоящее время в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению экономических культур Запада и Востока: первая заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение работников в процесс принятия решений; вторая - основы индивидуальнопредпринимательских мотиваций. Представляется, что именно в комплексном соотношении достоинств восточной' и западной систем стимулирования труда в сочетании с собственным опытом Российской Федерации заключается наиболее приемлемое решение для трудового права России.

9. Система материального стимулирования высокоэффективного труда представляет собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника, использующих его материальную заинтересованность в повышении уровня основной заработной платы, выплате дополнительного материального вознаграждения и поощрений.

10. Заработная плата - вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества труда, условий выполняемой работы, с учетом результатов труда в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки.

11. Основными функциями заработной платы являются:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- распределительная;

- регулирования рынков труда;

12. Заработная плата в России в настоящее время в большей мере утратила свои основные функции: стимулирующую и воспроизводственную. Формальная зарплата, то есть заработная плата, с которой уплачиваются подоходный налог и единый социальный налог, в России является одной из самых низких по мировым стандартам.

13. Поощрения в трудовом праве возможно определить как конкретное благо материального или нематериального содержания, закрепленное и гарантируемое ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, либо локальными актами работодателя предоставляемое последним публично, с целью побуждения работника к добровольному активному и значимому варианту поведения.

14. Используемые работодателями методы поощрений эффективного труда работников отличаются многообразием и могут быть разделены: по субъектному составу (на индивидуальные и коллективные), по общественному значению (на применяемые работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом), по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (на общие и специальные), по характеру воздействия на работников (на материальные и нематериальные). Указанные классификации имеют не только научное, но и практическое значение, позволяя четко определить весь состав поощрений (субъект и объект поощрения, основание и предмет). Кроме того, их использование позволяет формировать и развивать комплексные системы поощрения без нарушения устойчивости самой системы.

15. Под материальным поощрением понимается предусмотренная законом, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине мера поощрения, предоставляемая работнику за надлежащее или за улучшенное исполнение обязательств, сущность которого проявляется в том, что возможность удовлетворения материальных потребностей работника соразмерна уровню выполнения обязательства.

16. Нематериальное поощрение - форма стимулирования работников, обеспечивающая высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и . повышение эффективности производства за счет положительного этического влияния, носящего духовный характер и приносящего ему нравственное удовлетворение.

17. Эффективная система поощрения должна строится на комплексном сочетании материального и нематериального стимулирования труда, четко и конкретно устанавливать показатели, при выполнении которых будет осуществлено то или иное поощрение, быть гибкой, экономически обоснованной-и учитывать особенности функционирования каждой конкретной организации и ее структурного подразделения, личный вклад каждого работника.

18. Нематериальные стимулы представляют собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника к высокоэффективному труду, связанных с реализацией его социальных, духовных и творческих потребностей и интересов.

19. Основное функциональное назначение нематериальых стимулов сводится к:

- справедливому вознаграждению работодателем работников за качественное выполнение своих трудовых обязанностей;

- повышению их мотивации, снижению воздействия антимотивов;

- стимулированию стремления работника к повышению своей квалификации, повышению качества и количества продукции, услуг и т.д.;

- формированию приверженности к организации: сохранению работников организации и привлечению персонала в организацию;

20. Основными нематериальными стимулами являются:

- идейно-политические стимулы труда;

- возможность продвижения по работе;

- улучшение условий рабочего места;

- производственное соревнование;

- стимулирование творческого труда.

21. Для оптимального воздействия на работников работодателю и его представителям (руководителю организации и др.) в практике управления необходимо использовать следующие модели соотношения стимулирования и мотивации:

- чем больше система стимулирования соответствует мотивации, тем выше эффективность стимулов;

- чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее ее действие и тем ниже эффективность стимулов;

- чем стабильнее превалирующее положение мотивов над антимотивами, тем устойчивее взаимодействие между работником и работодателем для достижения целей развития организации.

Помимо общетеоретических выводов, в ходе работы диссертантом были выработаны следующие практические рекомендации:

1. Стимулы высокоэффективного труда как система должны найти свое принципиальное правовое решение и конкретное правовое обеспечение в Трудовом кодексе Российской Федерации.

2. С целью приведения норм ТК РФ в единообразие следующие статьи ТК

РФ целесообразно было бы назвать так: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д. Применение же категории "оплата труда работника" целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата".

3. Учитывая важное значение категории "минимальный размер оплаты труда", представляется целесообразным дополнить ст. 129 ТК РФ, определив в ней, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) -вознаграждение за труд работника определенной квалификации, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат".

4. С целью обеспечения прав работников, не занятых на постоянной основе (не находящихся в штате), представляется необходимым ввести минимальную почасовую оплату труда, установив ее нижний порог на уровне Российской Федерации, например, в 30-50 рублей для неквалифицированного работника; предоставив возможность субъекту Российской Федерации самостоятельно увеличивать его путем принятия соответствующего закона. Также при формировании концепции повышения стимулирующей роли заработной платы лицам, работающим с повременной оплатой труда, необходимо устанавливать нормированные задания и оплату производить исходя из системы: количество проработанных часов + результат работы.

5. Заработная плата как экономическая категория, так и социально-правовая прежде всего должна отражать строгую и последовательную дифференциацию. Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть людей, равных по способностям. В этой связи было бы обоснованным закрепление в ст. 21 ТК РФ норму о праве работника на заработную плату с учетом результата труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Соответственно в ст. 22 ТК РФ закрепить: работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату с учетом результата их труда, в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

6. Для усиления стимулирующей функции заработной платы представляется целесообразным внести соответствующие изменения в ст. 2 ТК РФ, в частности, предусмотреть положение о выплате заработной платы с учетом результата (эффективности) труда. При этом важно учесть, что недопустимо формулировать одновременно такие положения, как "оплата по результатам труда" и "по количеству и качеству", ибо оплата по количеству труда в большей мере согласуется с оплатой по затратам труда (которая сформировалась в СССР и РСФСР и действует в течение нескольких десятилетий). Целесообразно также внести соответствующие изменения в ст. 132 ТК РФ, где следовало бы предусмотреть, что труд работников оплачивается с учетом его результата. При равенстве результатов труда оплата труда выше тем работникам, у которых ниже трудовые затраты.

7. Учитывая неоднозначность, техническую и смысловую недоработанность правовой нормы ст. 191 ТК РФ, представляется ее принятие в новой редакции:

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект»

1. Международные правовые акты:

2. Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН), ст. 23 // Сборник документов М.: Изд. Группа: НОРМА - ИНФРА * М., 1998.

3. Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы" // Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 447.

4. Конвенции МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий" // Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

5. Нормативные правовые акты Российской Федерации:

6. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря. № 237.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации.

8. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 ноября 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

9. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

10. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Собрание Законодательства1. РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

11. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" // Собрание Законодательства РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.

12. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.

13. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.

14. Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" // Собрание Законодательства РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.

15. Федеральный закон от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" // Собрание Законодательства РФ. 2002. № 28, Ст. 2790.

16. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание Законодательства РФ. 2004. №31. Ст. 3215.

17. Указ Президента РФ от 02 марта 1994 г. № 442 "О государственных наградах Российской Федерации" // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1994. № 10. Ст. 775.

18. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 "Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта" // Собрание Законодательства РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.

19. Постановление Правительства РФ от 31 мая 1995 г. № 547 "О Почетнойграмоте Правительства Российской Федерации" // Собрание Законодательства РФ. 1995. № 24. Ст. 2276.

20. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" // Собрание Постановлений СССР. 1980. №3. Ст. 17.

21. Постановление СНК СССР от 11 сентября 1929 г. "О премировании за улучшения, достигнутые в порядке социалистического соревнования рабочих и служащих" // Собрание Законодательства СССР. 1929. № 58. Ст. 541.

22. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 22 декабря 1988 г. // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1989. № 2.

23. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.

24. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года" // Собрание Законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

25. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37). М.: Минтруд РФ, 1998.

26. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 ноября 2003 № 69) // Российская газета. 2003. 19 ноября.

27. Постановление Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 " О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94". -М.: ИПК

28. Издательство стандартов, 1995 (Классификатор)

29. Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2008 2010 годы (утв. Российским профессиональным союзом трудящихся авиационной промышленности 29 декабря 2007 г.) // Документ опубликован не был.

30. Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округаот 26 декабря 2007 г. № А13-4929/2007 по делу № А13-4929/2007 // Налоги и финансовое право (подборка судебных решений за 2007 г.).

31. Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 27 февраля .2007 г. № АЗЗ-11516/06-Ф02-596/07// Налоги и финансовое право (подборка судебных решений за 2007 г.).

32. Постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05 июня 2007 г. № А12-16781/2006-С65 по делу № А12-16781/2006-С65 // Налоги и финансовое право (подборка судебных решений за 2007 г.).

33. Приказ Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 3 декабря 2004 г. № 511кд/пр-88 "Об учреждении ведомственных наград" // Ruspravo.org, Законодательство Российской Федерации, http://www.ruspravo.Org/list/12899/l.html

34. Бабынина JI.C., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. В 2-х томах. Т. 2. М.: Альфа-пресс, 2007. 924 с.

35. Видяпина В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3 томах. Т. 2. -Новосибирск: Триада-Х, 2000. 1056 с.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. М.: Норма, 2007. 448 с.

37. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие М.: ГУ ВШЭ, 2003. 280 с.

38. Головина С.Ю., Молодцов М.В. Трудовое право России. Учебник. М.: Норма, 2008. 704 с.

39. Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник. М.: Юристъ, 2001. 480 с.

40. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие. М.: МИК, 2006. 376 с.

41. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов М.: Норма, 1999. 328 с.

42. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004., 80 с.

43. Ю.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Уч. пособие. М.: Инфра-М, 2008., 464 с.

44. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997., 256 с.

45. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учебное пособие. М.: Зерцало, 1999., 384 с.

46. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001., 528 с.

47. И.Куренной A.M. Трудовое право России. Учебник. М.: Юристъ, 2008.,493 с.

48. Максимов Ю.П., Кавицкий С.И. Организация труда и стимулирования работников предприятия: Учебное пособие. М.: Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1991., 60 с.

49. Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права: Учебное пособие. -М.: Проспект, 2008., 768 с.17.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -М.: Финстатинформ, 1997 г., 878 с.

50. Пашерстник А.Е. Правовая организация заработной платы в СССР. Методическое пособие. М., 1948., 52 с.

51. Петров А .Я. Стимулы в трудовом праве России: Учебное пособие. -Хабаровск: РИДХГАЭП. 2004., 68 с.

52. Петров Г.М. Поощрение в государственном управлении: (правовые аспекты): Учебное пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова, Гос. комитет РФ по высшей школе, 1993., 80 с.

53. Сейнароев Б.М. План и договор: материальное стимулирование. Практическое пособие. М.: Юридическая литература, 1989., 192 с.

54. Сидорова Е.С. Заработная плата. Практическое пособие. 2-е изд-е. М.: Омега-Л, 2006., 294 с.

55. Смирнов О.В., Снигирева И.О. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2009., 608 с.

56. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2006., 329 с.2. Монографии, книги:

57. Адамчук В.В. Материальное стимулирование достижений высоких конечных результатов. М.: Знание, 1983., 96 с.

58. Алексеев С.С. Социальная ценность права в советском обществе. М.: Юрид. лит. 1971., 222 с.

59. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2008., 286 с.

60. Афанасьев В. Г. Социальная информация и управление обществом. М.: Политиздат, 1975., 408 с.

61. Бабаев Б.Д., Карякин A.M., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001., 266 с.

62. Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М.: Юридическая литература, 1966., 103 с.

63. Брагинский М. И. Общее учение о хозяйственных договорах. Минск: Наука и техника, 1967., 259 с.

64. Васильева В.В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции. Комментарий к Федеральному закону № 54 от 20 апреля 2007 г. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007., 64 с.

65. Воронин. A.A., Крипский А.М1, Комиленская Я. Оценка деятельности преподавателя вуза в условиях перехода к рыночным отношениям (Зарубежный-и отечественный опыт). М.: НИИВШ, 2004, 137 с.

66. Ю.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990., 288 с.

67. П.Воробьева Е.В. Заработная плата в 2008 году. М.: Эксмо, 2008., 1008 с.

68. Гвоздев H.H. Стимулы социальной экономики. М.: Экономика, 1985., 97 с.

69. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава. М.: МНИИПУ, 1996., 238 с.

70. Н.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого состава. В 2-х томах. Т. 1. М.: МНИИПУ, 1996., 708 с.

71. Горшенев В.М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе. М.: Юридическая литература, 1972., 258 с.

72. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования) / Отв. ред. Н.А.Климов. М.: Наука, 1990., 265 с.

73. Доктринальный комментарий к Конституции РФ / Под ред. Ю.А. Дмитриева. М.: Деловой двор, 2009., 600 с.

74. Иванов С. А., Лившиц Р. 3. Личность в советском трудовом праве. М.: Наука, 1982, 232 с.

75. Каринский С. С. Правовое регулирование заработной платы. М.: Госюриздат, 1963., 207 с.

76. Каринский С.С. Поощрение за успешный труд по советскому праву.- М.: Наука, 1961., 321 с.

77. Каринский С.С., Кучма М.И. Премирование рабочих и служащих промышленных предприятий. М.: Профиздат, 1975, 160 с.

78. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2008, 928 с.

79. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006, 566 с.

80. Кудрявцев В.Н. Закон, поступок, ответственность. М.: Наука, 1986, 448 с.

81. Кузнецова Н.В. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. -Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005.

82. Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М.: Юрид. лит., 1989, 336 с.

83. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР" (Правовое исследование). М.: Наука, 1972, 270 с.

84. Лившиц Р.З. Стимулирование труда и повышение эффективности общественного' производства. // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства / Под ред. Иванова С.А. М.: Наука, 1972, 422 с.

85. Малько A.B. Стимулы и ограничения в праве. М.: Юристъ, 2004, 248 с.

86. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд., Т. 18. М., 1961 г.

87. Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. Спб.: Питер, 2008, 351 с.

88. Мирошник C.B. Закон и мотивация .труда. М.: Март, 2003., 252 с.

89. Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений.

90. M.: Юридическая литература, 1976, 259 с.

91. Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит., 1971., 248 с.

92. Пашерстник А.Е. Право на труд. Очерки по советскому праву / Отв. ред.: Швейцер Д.В. М.: Изд-во АН СССР, 1951, 231 с.

93. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.: АН СССР, 1949, 203 с.

94. Петражицкий Л.И. Теория права и государства и связи с теорией нравственности. В двух томах. Т. 2. СПб: Т-во "Екатерингофское Печатное Дело", Типография М. Меркушева, 1909, 758 с.

95. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.B. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. М.: Издательство Института Психотерапии, 2007, 624 с.

96. Сперанский A.A., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006, 192 с.

97. Тищенков И. А., Фату ев A.A. Правовые вопросы материального стимулирования промышленности. М.: Юрид. лит., 1972, 214 с.

98. Торган К.Э. Правовые стимулы научно-технического прогресса в производственном объединении. М.: Юридическая литература, 1983, 88 с.

99. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ. М.: Проспект, 1997., 104 с.

100. Фату ев А. А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М, 1977, 74 с.

101. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиа, 2007, 94 с.

102. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс. М.: Гросс Медиа, 2008, 400 с.

103. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект). -Л: ЛГУ, 1976, 279 с.

104. Щур-Труханович Л. В. Поощрения и награды за трудовые достижения. М.: Финпресс, 2007, 272 с.

105. Статьи в периодических изданиях:

106. Абакумова А. Организация оплаты труда: когда необходима новая система? // Бизнес Актив, http://www.businessaktiv.ru/presscentre/statipublikacii/abakumovaasorganiza ciyaoplatytrudakogdaneobhodimanovayasistema/

107. Абрамова A.A. Проблемы ответственности в трудовом праве // Вестник МГУ. 1981. №4.

108. Абрамова О.В. Совершенствование законодательства о поощрении // Трудовое право. 2006. № 4.

109. Агафонов Ю.Г., Писке Р. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5.

110. Адаменко Е. За что Вы платите своим сотрудникам? // HR-Portal, http://www.hr-portal.rU/node/l 643

111. Андрианов А. Нематериальные стимулы // ГК Международный институт менеджмента, http://www.gkmim.ru/index.php?area=publication«fepub=78.

112. Аронова С.А. Законодательные методы государственного регулирования доходов населения // Юрист. 2005. № 12.

113. Архипов В.В. Правовые последствия выплаты зарплаты "черным налом" // Адвокат. 2006. № 11.

114. Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ETC, базовые оклады (ставки), "безбазовая" оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. 2008. № 10.

115. Ю.Бару М.И. Материальные санкции в трудовом праве // Советское государство и право. 1981. № 7.

116. Бару М.И. Охрана трудовой чести // Советское государство и право. 1979. №9.

117. Батанова К. Новую систему оплаты труда бюджетников запустят через неделю //Газета. 2008. № 224.

118. Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют "кнут" и "пряник" // Человек и труд. 2005. № 2.

119. Н.Белоусова М.В. Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах свредными и опасными условиями труда // Налоги (газета). 2007. № 47.

120. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанов Т.Н. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России. 2002. № 8. С. 10.

121. Боровой Я. БАСФ: запас прочности // Политическое обозрение. 1998. № 15.

122. Бромберг Г., Соловьева Г., Фатькина JT. Стимулирование изобретательства // Истина, http://istina.inion.ru/HTML/RBROMBSB.htm.

123. Брюховецкий H.H. Минимальная заработная плата в регионах: правомерность процедуры установления // Законодательство и экономика. 2008. № 2.

124. Бугров Ю.Л. Право и творчество рабочих и служащих в СССР // Правоведение. 1990. № 1.

125. Виговский Е.В., Карева М.Э. Налогообложение стимулирующих и компенсационных выплат // БиНО: Некоммерческие организации. 2008. №2.

126. Винокуров В.А. Государственное поощрение в трудовом праве России // Современное право. 2005. № 2.

127. Волнухина Е., Мельник Ю. Модель "Мотивация стимул" является системой индивидуального подхода к каждому работнику // Служба кадров и персонал. 2005. №11.

128. Воропаева Т.А. Мотивация труда как основа кадровой политики предприятия, http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/voropaeva/diss/

129. Вырковский В. Эффективная круговая порука // Секрет фирмы. 2004. № 28 (67).

130. Выступления на X съезде партии "Единая Россия", 20 ноября 2008 г.// Президент России (официальный сайт), http://www.kremlin.ru/text/appears/2008/ll/209455.shtml

131. Гарага О.В., Кочиер И.И. Расторжение индивидуального трудовогодоговора за нарушение трудовой дисциплины// Налоги (газета). 2007. №10.

132. Гетьман Н. Три цвета: черный, серый, белый // ЭЖ-Юрист. 2006. № 39.

133. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Полетаев А. Российская модель рынка труда и заработная плата (Часть 2). Механизмы, придающие гибкость оплате труда // Демоскоп Weekly, http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0325/tema05.php, 2008.

134. Глазкова J1. Альтернатива "газпромномики" средний бизнес. Россия имеет право на собственную мощную промышленность // Российская Федерация сегодня. 2007. № 2. '

135. Глазырин В.В. Вопрос ключевой, принципиальный. Что показали социально-правовые исследования // Хозяйство и право. 1984. № 5.

136. Головачев А. Развитие механизмов стимулирования повышения эффективности деятельности предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8.

137. Гончарук В. А. Практика материального стимулирования // http://www.goncharuk.ru/articles/stimulation.

138. Гришина Г.П., Жаворонков A.B. Мотивационные модели и системы стимулирования//Российское предпринимательство. 2004. № 10.

139. Груздева Л. Успех вознаграждается руководством. Опыт компании "Данон" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2.

140. Гудимов Н.В. Трудовая активность, дисциплина, поощрение за труд // Советское государство и право. 1980. № 3.

141. Дракина М.Н. К вопросу о соотношении понятий "поощрение" и "стимулирование" в юридической науке" // Юридическое образование и ' наука. 2008. № 1.

142. Дроздова Е. Некоторые виды поощрительных выплат работникам, применяемых на практике // Кадровые решения. 2007. № 4.

143. Дряхлов Н., Куприянов Е. Мотивация персонала на западе // МО-Менеджмент,http://md-management.ru/articles/html/article32863.html

144. Дудаева Л., Еремина И. Повышая квалификацию работника развиваешь производство // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. №11.

145. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. № 2.

146. Жуков А., Берестова Л. Европейская практика оплаты труда в органах государственного управления // Государственная служба. 2006. № 3. С. 153.

147. Защищают права шахтеров // Пресс-релиз Федерации профсоюзных организаций Кузбасса. 2007. № 010 (2894).46.3вечаровский И.Э. Стимулирование в праве: понятие и структурные элементы // Правоведение. 1993. № 5.

148. Иванова Е. Минималку отделили от стимулов // ЭЖ-Юрист. 2008. № 8.

149. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. № 12.

150. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 5.

151. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6.

152. Кириллова Н. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. 2003. № 2.

153. Ковнир В. Заработная плата: теория и практика // Плановое хозяйство. 1990. №6.

154. Коллективные системы стимулирования труда в развитых странах // Jobgrade.Ru, http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=171.

155. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджментана рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9.

156. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. № 6.5 8.Кризис системы поощрения // JobsMarket,http://www.jobsmarket.ru/?getpage=239&contentid=3588513.

157. Кузнецова H.B. Финансово-промышленные группы японского типа // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1.

158. Кузьминых А. Защита "компенсационных" методов снижения "зарплатных" налогов, налоговое планирование // Интернет портал для бухгалтера и юриста pravcons.ru, http://www.pravcons.ru/publl2-l 1-07-4.php, 12.11.07.

159. Кулькова И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда // Управление персоналом. 2008. № 4.

160. Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. № 2.

161. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование (Практическое пособие для руководителей) // Управление персоналом. 2007. № 22.

162. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов //Управление персоналом. 2007. № 13-14.

163. Малько А. В. Поощрение как правовое средство // Правоведение. 1996. № 3 (214).

164. Малько А. В. Стимулы и ограничения как парные юридические категории // Правоведение. 1995. № 1.

165. Малько A.B. Стимулы и ограничения в праве // Правоведение. 1998. № 3. С. 141.

166. Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала // Элитариум Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru/2006/02/09/psikhologicheskieaspektystimulirovanija personala.html.

167. Материальное поощрение за труд // Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит, http://www.audit-it.ru/articles/personnel/al 10/44039.html.

168. Матрусова Т.Н. Японская система управления трудом в условиях глобализации экономики // Труд за рубежом. 2001. № 1.

169. Милаш E.B. Система премирования на примере предприятия электроэнергетики // Справочник экономиста. 2006. № 2.

170. Михеев Д. Как измерить эффективность труда // Плановое хозяйство. 1989. №3.73 .Модель политики занятости в США // Рынок труда в России, http ://www.rutrud.ru/content/view/15/6.

171. Монусова Г. Сколько стоит школьный учитель? // Вестник общественного мнения. Левада-Центр. 2007. № 2.

172. Моральное поощрение за труд // Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит, http://www.audit-it.ru/articles/personnel/al 10/44039.html.

173. Мотивация труда // Помощник кадровика, http://www.help-hr.ru/catalog/likbez/element.php?ID= 1285.

174. Некраха Т. В. Вознаграждение как отражение трудового вклада // Провизор. 2004. №1.

175. Немченко В. Труд: затраты или результаты // Правда. 1990. 25 января.

176. Нефагина К.А. Понятие и сущность стимулирования в трудовом праве // Социальное и пенсионное право. 2008. № 3.

177. Никитинский В. И., Глазырин В. В. Общие законы управления и правовое регулирование // Советское государство и право. 1978. № 9.

178. Никифорова H.H. Социальная функция трудового права // Правоведение. 1983. №2.

179. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. 2007. № 12.

180. Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006. № 10.

181. Орлов А.И. Главный секрет стимулирования // Российскоепредпринимательство. 2000. №12.

182. Орловский Ю.П. Совершенствование законодательства, регулирующего оплату труда научных работников // Законодательство и экономика. 2006. № 10.

183. Основные положения кадровой политики // 1Ж-Рог1а1: Сообщество НЕ.-Менеджеров, http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php.

184. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и труд. 2006. № 6.

185. Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2007. № 9.

186. Петров А.Я. Защита и обеспечение прав работодателей в сфере экономической деятельности: аспекты трудового права // Законодательство и экономика. 2006. №11.

187. По затратам или результатам? "Круглый стол" // Социалистический труд. 1990. № 5.

188. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право. 2003. № 5.

189. Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на Волжском автозаводе // Социологические исследования.2003. № 1.

190. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Реализация принципов равенства и справедливости при оплате труда работников бюджетной сферы // Трудовое право. 2008. № 2.

191. Пятаков А.В. Ответственность по советскому трудовому праву // Советское государство и право. 1981. № 12.

192. Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт // Человек и труд.2004. № 2.

193. Румянцева В.Г., Кузьмин В.В. Проблемы и перспективы рецепции "менеджерской модели" государственной службы в современной России // Юридический мир. 2008. № 5.

194. Саликова Н.М. О премировании как способе стимулирования труда // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения. 2007. № 3.

195. Сейнароев Б.М. Материальное поощрение исполнения хозяйственно-договорных обязательств: Понятие и сущность // Правоведение. 1989. № 6.

196. Система оплаты и стимулирования труда персонала в США // Управление персоналом на предприятии, http://www.hr-models.net/content/view/35/l.

197. Скачкова Г.С. Роль права в регулировании отношений по моральному стимулированию труда// Советское государство и право. 1986. № 1.

198. Скачкова Г.С. Роль трудового коллектива в установлении льгот и преимущества лучшим работникам // Советская юстиция. 1986. № 5.

199. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Психология и бизнес онлайн, http://www.psycho.rU/library/hr/motivation/l 019.

200. Соболевская A.A. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право. 2004. № 12.

201. Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6.

202. Соколов В. Работа и заработок: азы социальной справедливости // Социологические исследования. 1990. № 2.

203. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. 2004. №14.

204. Средства у предпринимателей есть. Но они опасаются вкладывать их в пензенскую экономику. // Пензенский областной информационный проект "58 region.ru", http://www.r58.ru/index.php?mod=viewtext&id=8284.

205. Стрелкова Л.В. О проблемах возрождения основных функций заработной платы // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия экономика и финансы. 2002. № 1.

206. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г.Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2.

207. Структура денежных доходов и удельный вес расходов в денежныхдоходах населения // Федеральная служба государственной статистики, http://www.gks.ru/bgd/regl/b08l 1/IssWWW.exe/Stg/dO l/07-06.htm.

208. Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3.

209. Трошин А.Ф. Роль технико-юридических и правовых норм в развитии способностей работников // Советское государство и право. 1980. № 8.

210. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях // Менеджер по персоналу. 2006. № 4.

211. Фантаз С. Национальные особенности систем управления персоналом: Япония, США, Россия, Украина // HR-Portal, http://www.hr-portal.ru/node/867.

212. Фрагмент Отчета по результатам диагностики действующей системы материального стимулирования // ЕвроменеджменТ, http://www.emd.ru/business/uk/materialslst.php.

213. Хавричева Е. Заряженность на хорошую работу (Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства) // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 5.

214. Хачатуров А., Гуревич Е.А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. 2001. №6.

215. Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1.

216. Хныкин Г. Локальные нормативные акты и дисциплина труда // Корпоративный юрист. 2006. № 3.

217. Хныкин Г.В. Трудовые споры о заработной планы и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4.

218. Хутаева К. "Поле Чудес" нематериального стимулирования // Мастер-класс, http://www.master-class.spb.ru/art-polechudes, 2006.

219. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивации персонала // Человек и труд. 2002. № 9.

220. Шабельников И.В., Завадски В.А. Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. № 10.

221. Шестакова Е.Е. Отпуска и пособия в связи с материнством: опыт развитых стран // Труд за рубежом. 2005. № 2.

222. Яковлев P.A. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2007. № 1.

223. Яковлев P.A. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика. 2004. № 9.

224. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала // HR-Portal, http://www.hr-portal.ru/node/73.

225. Сборники, энциклопедии, справочники, доклады:

226. Алексеева Д., Бобкова П., Григорьев С. Справочное пособие по социальной работе. М: Юрист, 1997, 168 с.

227. Большой толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. М.: ACT, 2004., 1268'С.

228. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Книжный мир, 2007., 860 с.

229. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. Т. 1. М.: Золотой век, ДИАМАНТ, 1999., 1158 с.

230. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. Издатель: РМГ Мультимедиа; Разработчик: РМГ Мультимеди, CD-ROM, 2003.

231. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / Под ред. Ю.Л. Фадеева. Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2006 .

232. Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка: В 3 т. М.: ACT; Астрель, 2006., Т. 3, 973 с.

233. Иванов A.A., Федькин М.Г., Глухов СВ. Трудовой коллектив и проблемы стимулирования труда // В сб.: Экономическая оценка и активизация трудовой деятельности. Челябинск, 1996., 361 с.

234. Ю.Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений: Справочное пособие. Изд. 2-е, перераб. М.: Альфа-Пресс, 2007., 920 с.

235. Новейший психологический словарь / Под ред. В.Б. Шапарь и др. Изд. 2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2006., 816 с.

236. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Оникс, 2008., 735 с.

237. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Скворцова Л.И. Изд.25-е, испр., доп. М., 2008., 976 с.

238. Словарь терминов // HR-Portal, http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/VornyjjSotrudnik.

239. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. -М.: Политиздат, 1981, 445 с.

240. Хныкин Г.В. Правовые стимулы повышения трудовой активности рабочих и служащих // Проблемы совершенствования советского законодательства. Труды. М.: Изд-во ВНИИСЗ, 1983., Вып. 25. - С. 153-160.

241. Шабанова Г.П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии. Семинар-практикум "Современные системы оплаты, мотивации и нормирование труда", 9-10 декабря 2008 г., http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000701.5. Иностранная литература:

242. Alkula Т. Work Orientation in Finland: A Conceptual Critique and an Empirical Study of Work-related Expectations. Helsinki, 1990.

243. Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation through the design of work: a test of a theory, 1976., P. 250-279.

244. Mukami T. Management and Productivity Improvement in Japan. Tokyo, Japan: Published by JMA consultants Inc. in cooperation with Japan Management Association (JMA). 1982.

245. Weiler Paul С. Governing the Workplace. The Future of Labor and Employment Law, P. 147- 149.

246. Кон Э. Почему не работают системы поощрений // Системы оплаты труда. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007., 212 с.

247. Ли Якокка. Карьера менеджера. М.: Попурри, 2007., 544 с.

248. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991., 456 с.

249. Мильнер Б.З. Останутся ли США лидером / Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

250. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986., 528 с.

251. Правовое регулирование рационального использования трудовых ресурсов / Отв. ред. А.Р. Мацюк, З.К. Симорот. Киев: Наукова думка, 1989., 224 с.

252. И.Стредвик Д. Управление персоналом в малом бизнесе / Managing People in Small Business. СПб.: Нева, 2003., 288 с.

253. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают: Перев. с анг. / Общ. ред. В. И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1987., 272 с.

254. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман Мотивация к работе. М.: Вершина, 2006., 240 с.

255. Диссертации, авторефераты:

256. Ачалова Е.Б. Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия: Дис. . канд. экон. наук. — Саранск, 2004., 180 с.

257. Ачилова М.Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности: Дис. канд. экон. наук. М., 1997., 175 с.

258. Баранов В.М. Поощрительная норма советского социалистического права. Автореферат дис. . канд. юрид. наук. Саратов, 1975., 23 с.

259. Бекирова С.З. Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности: Дис.канд. экон. наук. Краснодар, 2005., 178 с.

260. Бочкарев A.A. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Дис. . канд. филос. наук. Комсомольск-на-Амуре, 2004., 164 с.

261. Викуловская Н. В. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров: Дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2002., 160 с.

262. Горшков А.Н. Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий: Дис. . канд. экон. наук. М., 2005 ., 184 с.

263. Зеленко Б.И. Право на трудовую честь и достоинство рабочих и служащих и его обеспечения: Дисс. . канд. юрид. наук. М., 1980 ., 155 с.

264. Зубань C.B. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях: Дис. . канд. экон. наук. М., 2006., 207 с.

265. Ю.Иглин В. В. Правовое регулирование поощрений за успехи в труде на предприятии: По материалам предприятий Ульяновской области: Автореферат дис. . канд. юр. наук. М., 1990., 14 с.

266. П.Каринский С.С. Правовые способы материального и морального стимулирования рабочащих и служащих к дальнейшему повышению эффективности труда: Дисс. . д-ра юрид. наук. М., 1965., 556 с.

267. Коваленко О.С. Финансовые методы стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах Российской Федерации: Дис. . канд. экон. наук. Ярославль, 2002., 185 с.

268. Корнеева A.A. Теоретические основы мотивации труда преподавателей высшей школы: Автореферат дис. . канд. экон. наук. М., 2007., 25 с.

269. Н.Кудрин СМ. Обеспечение прогресса технического творчества средствами трудового права: Дис. . канд. юрид. наук. Пермь, 1998., 165 с.

270. Кумейко Е.А. Вознаграждение по труду в современном производственном процессе: Дис. . канд. экон. наук. М., 2004., 182 с.

271. Курилов В.И. Личность в системе управления трудом (правовой аспект): Дис. д-ра юрид. наук в форме науч. доклада.- СПб., 1998., 90 с.

272. Лебедева A.B. Реализация экономических интересов в условиях трансформации мотивов трудовой деятельности: Дис. . канд. экон. наук. -Казань, 2004., 151 с.

273. Левин O.B. Стимулирование в праве: теоретические и практические аспекты: Дис. . канд. юрид. наук: Саранск, 2006., 172 с.

274. Лексиков В.И: Факторный подход к стимулированию и оплате труда ' работников предприятий полиграфической промышленности: Дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2003., 193 с.

275. Лобцова О.В. Управление стимулированием труда гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Читинской области: Дис. . канд. соц. наук. Чита, 2007., 162 с.

276. Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии. Автореферат дис. канд. юрид. наук. М. 2007. 25 с.

277. Мирошник . C.B. Правовые стимулы в российском законодательстве: Автореферат дис. . канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 1997., 26 с.23.: Мирошник C.B. Теория правового стимулирования: Дис. . д-ра юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2003 360 с.

278. Нурмагамбетов A.M. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы: Дис. . д-ра юрид. наук. М., 1998., 324 с.

279. Петров A.A. Стимулирование работников как социально-правовой инструмент управления трудом: Дисс. . канд. юрид. наук. Владивосток, 2002., 178 с.

280. Петров А.Я. Рациональное использование трудовых ресурсов: проблемы теории и практики правового регулирования: Автореферат дис. . д-ра*,. юрид. наук.-М, 1992., 38 с.

281. Пономарева Г.А. Методы регулирования заработной платы в России на современном этапе (правовые проблемы): Дис. . канд. юр наук. М., 2001., 187 с.

282. Ратехина В.А. Трудоправовые гарантии права на заработную плату: Автореферат дис. . канд. юр. наук. Санкт-Петербург, 2007., 26 с.

283. Сазанова Н.В. Правовое ' регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы: Дис. канд. юрид. наук. М., 2003., 178 с.

284. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации (Вопросы теории» и практики): Дис. . докт. юрид. наук. -Екатеринбург, 2003., 441 с.

285. Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации. Автореферат дис. . канд. юр. наук. Екатеринбург, 2008., 22 с.

286. Скачкова Г.С. Моральное стимулирование труда рабочих и служащих в СССР: Автореферат дис. . канд. юр. наук. М., 1977., 24 с.

287. Слесарев В.А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: Автореферат дис. . канд. экон. наук. М., 2008., 25 с.

288. Соболев С. А. Правовые способы воздействия на мотивацию труда работника: Дис. . канд. юрид. наук. Ижевск, 1998., 123 с.

289. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Дис. . док.юр. наук. Екатеринбург, 2005., 355 с.

290. Ухова Л.Д. Правовое регулирование поощрения добросовестного труда по российскому трудовому законодательству: Дис. . канд. юрид. наук. Омск, 2006., 219 с.

291. Фищук Г.В. Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников (на примере угольных разрезов Кузбасса): Дис. . канд. экон. наук. Кемерово, 2004., 195 с.

292. Цехмистер П.Б. Правовое регулирование заработной платы в России (некоторые проблемы истории, теории и практики): Дис. . канд. юр. наук. -Пермь, 2003., 171 с.

293. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Дис. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 2003., 201 с.

Автор: Ацканов, Тимур Аниуарович
Город: Москва
Год: 2009
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспекттекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Ацканов, Тимур Аниуарович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Ацканов, Тимур Аниуарович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Ацканов, Тимур Аниуарович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Ацканов, Тимур Аниуарович, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект»