Управление трудом: теоретико-правовые аспектытекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Управление трудом: теоретико-правовые аспекты»

•0 4 3*.

Ленинградский ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени государственный университет

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ: ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

Специальность 12.00.05 — трудовое право; право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

На правах рукописи УДК 331.554 :349.2

МАВРИН Сергей Петрович

Ленинград — 1991

Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Ленинградского ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени государственного университета.

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук И. О. Снигирева

доктор юридических наук В. Г. Ротань доктор юридических наук Т. В. Иванкина

Ведущая организация — Ленинградский финансово-экономический институт имени Н. А. Вознесенского.

Защита состоится « » А 1991 г ц «ль » часов

на заседании специализированного совета Д.063.57.46 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Ленинградском ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени государственном университете (199026, Ленинград, Васильевский остров, 22-я линия, 7).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке имени А. М. Горького Ленинградского государственного университета.

Автореферат разослан « /6 ъ (¿¿¿-Л 1991 г

Ученый секретарь специализированного совета

кандидат юридических наук М. В. Филиппова

' I

I

*ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОШ

—"—-^Актуальность теш исследования. Одним из главных направлений реализации программы кардинальных преобразований в советском обществе является радикальная правовая реформа, призванная осуществить крупные меры по юридическому обеспечению перестройки и создать эффективные экономико-правовые механизмы управления производством и трудом, адекватно соответствующие регулируемой рыночной экономике. Неотъемлемую часть правовой реформы должны составлять кардинальный пересмотр, кодификация и систематизация законодательства. Под углом новых видов собственности, условий и форм хозяйствования предстоит внести существенные изменения и в трудовое законодательство.

Трудовое законодательство опосредует функционирование практически всех элементов управления трудом на предприятиях, поэтому от того, насколько полно его нормы будут учитывать объективные требования законов управления социально-экономическими процессами, к которым, несомненно, относится и трудовая деятельность на предприятиях, во многом будет зависеть сам успех экономической реформы в нашей стране. С этой точки зрения исследования проблем управления трудом на предприятиях являются сегодня весьма важными и актуальными для науки советского трудового права.

Результаты подобных исследований могут быть использованы, во-первых, для оптимизации построения и функционирования правового механизма управления трудом на предприятиях и тем самым способствовать решению более общей и чрезвычайно важной задачи оптимизации функционирования всего хозяйственного механизма в СССР. Во-вторых, они крайне необходимы для разработки теоретической концепции трудового права, отвечающей требованиям ноеых условий советского хозяйствования и созданию на ее базе нового законодательства о труде, отвечающего потребностям многоукладной рыночной экономики.

До недавнего времени правовые аспекты управления трудом на предприятии вообще не были предметом специального исследования. Наука советского административного права, хотя и объявляла своим предметом управление предприятиями, фактически не проводила исследований правового механизма управления трудом и, соотиет-

ственно, составляющих его средств. Не было таких исследований на монографическом уровне до последнего времени и в науке трудового права. В результате проблемы системы, механизма, средств управления трудом на предприятии были для юридической науки долгие годы своеобразной "ничейной зоной".

Становление и развитие самоуправления трудящихся на производстве, формирование правового государства и потребности юридического опосредования преобразований в экономике резко обострили необходимость исследования правовых проблем управления предприятиями и поставили перед наукой трудового права задачи расширения диапазона исследований за счет включения в них "управленческой" проблематики, осмысления результатов подобных исследований в философской, экономической науках, общей теории управление и определения на этой основе наиболее перспективных направлений собственных научных исследований. Ценные теоретические положенш на этот счет появились в последние годы в исследованиях В.В.Гла-зырина, А.М.Куренного, В.И.Курилова, Р.З.Лившица, В.И.Никитинского, А.С.Пашкова, В.И.Савича, О.В.Смирнова и др. В общетеоретическом плане эти проблемы успешно исследовались Г.В.Атаманчу-ком, Б.П.Курашвили, А.В.Оболенским, Ю.А.Тихомировым и др.

Однако целостной картины освещения состояния и перспектив развития организационной структуры и правового механизма управления трудом, взаимоотношений участников управления (самоуправления) и правовых средств управления трудом на предприятиях в условиях формирования нового хозяйственного механизма до сих пор не было. Настоящее диссертационное исследование и призвано в какой-то мере восполнить данный пробел.

Пели и задачи исследования.Целью диссертации является кош лексное исследование проблем, возникающих при осуществлении управления трудом на предприятиях. В связи с этим основными задачами диссертационной работы являются:

1) определение понятия, системы и механизма управления тру дом на предприятии в условиях складывающегося многообразия форн собственности на средства производства;

2) разработка исходных понятий о сущности и содержании управления трудом, а также приемах и средствах, составляющих правовой механизм управления трудом;

3) "fr "^HCT-SH'IO ~ J ? ЗТ" Я 3? '* '.'г' у-''T^I "-< уттп_

ствующими в управлении трудом и определение на этой основе их функций и правового статуса;

4) анализ практики развития самоуправления трудовых коллективов и формулирование предложений по гармонизации управленческой и самоуправленческой деятельности на предприятиях;

5) выявление наиболее эффективных правовых средств воздействия на управляемых субъектов и организационно-правовых средств взаимодействия участников управления трудом с целью их нормативного закрепления;

6) разработка конкретных предложений по совершенствованию трудового законодательства применительно к многообразию видов собственности, формам и условиям хозяйствования в СССР.

Предметом исследования являются трудовые и организационно-упраЕленческие отношения, возникающие в ходе реализации управленческой и самоуправленческой деятельности на предприятии, законодательные и иные нормы, регулирующие данные отношения, а также практика применения этих норм. В работе проанализирован значительный массив законов и других нормативных актов, прямо или косвенно регулирующих организационное строение, полномочия и саму управленческую и самоуправленческую деятельность соответствующих субъектов, изучена практика их реализации л широко использованы материалы печати.

Методология и источники исследования. Методологическую основу диссертации составляют диалектический материализм, общая теория права, теория управления и теория трудового права. В диссертации использовался исторический и логический методы исследования, а также метод сравнительного анализа экономико-правовых явлений.

Диссертация выполнена с учетом достижений сменных юридических наук, социологии, психологии и организации труда; в процессе работы изучена и использована соответствующая научная литература.

Эмпирическую базу исследования состэеляют обширный глас с ив правовых норм, регулирующих трудовые и организационно-управленческие отношения в СССР, результаты социологических исследований л правоприменительная практика субъектов управления и самоуправления в сфере общественного труда.

Научная новизна исследования.Диссертация раскрывает новое перспективное направление в науке советского трудового права,п( рсвдающее адекватные перестроечным процессам в стране новые представления о предмете трудового права, системе управления трудом на предприятии при переходе к регулируемой рыночной экономике и месте в ней самоуправления трудового коллектива, о прг вовых средствах управления трудом, применяемых на предприятиях различных форм собственности, и, в плане этого, о путях и перспективах реформы трудового законодательства. С этой точки зрения диссертация представляет законченное научное исследование всех важнейших сторон организации, управления и применения труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям.

Основные выводы и предложения, которые составляют новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Управление трудом как юридическая категория может быть представлено в виде совокупности средств правового воздействия на субъектов общественного процесса труда, осуществляемого в условиях координационного и реординационного взаимодействия уча стников управления в целях оптимальной организации труда, эффен тиеного использования различных ресурсов предприятия и достижения на этой основе высоких общественно-полезных результатов прс изводства.

2. Объектами правового воздействия в системе управления трудом на предприятии выступают общественные отношения, возника ющпе по поводу: а) приведения в действие индивидуальной способности работника к труду в производственном коллективе предприятия; б) организации коллективного труда; в) управления индивидуальным и коллективным трудом.

3. Государственное централизованное управление предприятиями и осуществляемым на них трудом, понимаемое как прямое дирек тивное и нормативное воздействие на участников производства со стороны органов государственного управления, объективно ведет к его низкой результативности, поскольку на определенном уровне сложности такой управляемой подсистемы как народное хозяйство принципиально исчезает, согласно теории управления, возможность эффективного централизованного управления всеми процессами производства и труда.

4. Система управления трудом как неотъемлемая часть социально-экономического управления производством включает в себя в качестве важнейших компонентов:

а) организационную структуру системы управления трудом, отражающую особенности разделения и кооперации общественного труда (управляющие и управляемые субъекты);

б) механизм управления трудом, представляющий собой инструментарий целенаправленного воздействия управляющих субъектов на процесс общественного труда (субординационный механизм управления) и организационные формы и средства взаимодействия управляющих и управляемых субъектов (механизм координационного и ре-ординационного взаимодействия управляющих и управляемых субъектов);

в) технические средства сбора, обработки и хранения информации, повышающие производительность управленческого труда(ма-териально-техническое обеспечение управления).

5. Создание эффективно функционирующей системы управления производством и трудом в СССР требует не только перераспределения функций "центра" и предприятий, но и создания на этих уровнях управления новых субъектов права, наделение которых определенным правовым статусом устанавливает их четкое самостоятельное положение в системе хозяйствования и тем самым обеспечивает внутрисистемное взаимодействие не только на субординационных, но и на координационных и реординационных началах. С этой целью представляется необходимым:

а) лишить министерства и ведомства как органы государственного управления всех функций собственника государственного имущества, возложив эти функции на специально созданные органы,не занятые непосредственно решением производственных и хозяйственных задач;

б) принять законодательный акт, которым бы устанавливалась исчерпывающая компетенция отраслевых и региональных органов государственного управления;

в) разработать и принять общий законодательный акт об управлении, который бы гармонично увязал правовой статус органов государственного управления с хозяйственной и предпринимательской самостоятельностью государственных предприятий.

6. Советское законодательство вынуждено сейчас, по существу, ориентироваться на правовое обеспечение переходной от сверхцентрализованной к регулируемой рыночной модели хозяйствования. Эту функцию, как представляется, могут выполнить законодательные ноЕеллы, призванные перевести взаимоотношения органов управления с предприятиями на коллективно-договорную основу, ввести четкую налоговую систему, исключающую возможность вмешательства органов управления в финансовую самостоятельность предприятий и обеспечить предприятиям право реального выхода из подчинения органам государственного управления при вхождении в хозяйственные ассоциации и приватизации имущества предприятия.

7. 3 новых экономических условиях должен претерпеть кардинальные преобразования правовой механизм управления трудом на предприятиях за счет:

а) исключения для органов государственного управления любой возможности решать вопросы, затрагивающие важнейшие права человека в области труда, с помощью ведомственного нормотворчества;

б) повышения роли закона в области регулирования трудоЕкх отношений путем придания республиканским кодексам о труде характера осноеных нормативные актоЕ прямого действия;

в) резкого сокращения нормотворческой деятельности государственных органов по труду и переориентации их на правоприменительную, организационную и контрольную деятельность в сфере трудовых отношений;

г) расширения сферы договорного и локального правового регулирования трудовых отношений.

8. Правовое положение администрации не может быть одинаковым не только на предприятиях разных форм собственности, но даже на предприятиях одной - государственной формы собственности. Негосударственные предприятия Еправе самостоятельно избирать организационную структуру управления производством и трудом.

На государственных предприятиях, деятельность которых имеет целью получение прибыли, наиболее оптимальной структурой управления является: совет предприятия, наделенный полномочиями представлять интересы собственника и коллектива при решении наиболее важных вопросов жизнедеятельности предприятия, - принимаемый ил по контракту руководитель администрации л предпрл-

ятия, обладающий определенной свободой предпринимательской деятельности и несущий полную ответственность за ее результаты.

9. Законодательство о трудовых коллективах нуждается в упорядочении и дальнейшем развитии, основными направлениями которого могли бы стать:

а) разработка принципиально нового Закона о трудовых коллективах и их роли на предприятиях, который базировался бы на концепции сочетания у трудового коллектива прав на участие в управлении предприятием и прав на самоуправление в решении социальных вопросов на предприятии;

б) обновление трудового законодательства, основывающееся на признании экономически самостоятельных первичных звеньев трудового коллектива сосубъектами трудовых отношений на стороне, противостоящей работнику;

в) законодательное закрепление механизмов защиты индивидуальных прав от коллективных нарушений и ответственности коллектива.

10. Производство на нынешнем этапе развития нашей страны нуждается в деидеологизации и деполитизации. С этой целью право определения и регулирования форм и условий деятельности на предприятии политических партий следовало бы предоставить, наряду с трудовым коллективом, также собственнику при учреждении предприятия; соответствующие изменения могли бы быть внесены в законодательство о предприятиях.

11. Необходимо отказаться от предоставления профкомам предприятий прав, выходящих за пределы защитного правового статуса профсоюзов в целом. С этой целью представляется целесообразным отменить противоречащее Закону о профсоюзах Положение о правах профсоюзных комитетов.

12. Правовой механизм управления трудом в СССР следует определить как совокупность организационно-правовых форм включения трудящихся в процесс общественного производства, взаимодействия управляющих и управляемых субъектов, а также правовых средств воздействия на участников коллективного труда.

13. Необходимо отказаться от тарифной системы как свода гарантированных по минимальным и максимальным размерам тарифных ставок и должностных окладов, поскольку радикальная экономическая реформа предполагает отказ от затратного механизма

оценки результатов коллективного и индивидуального труда и тем самым означает резкое сужение сферы применения метода государственного нормирования заработной платы. В связи с этим возникает необходимость отказаться и от дифференциации заработной платы на две части по такому критерию как метод ее правового регулирования.

14. Тарифная система должна быть сохранена только как организационно-правовое средство установления минимального размера оплаты труда различных категорий работников, сохранения районного регулирования заработной платы, компенсации за счет государственного бюджета неблагоприятных условий труда на государственных предприятиях, регулирования заработной платы государственных служащих в органах государственной власти, управления, правоохранительных органах, а также работников госбюджетных предприятий, организаций и учреждений.

15. Трудовое соревнование как проявление конкуренции и соперничества в экономике рыночного типа должно занять достойное место в механизме хозяйствования в СССР. В этом смысле настала пора перевести соревнование из дополнительной в одну из основных форм стимулирования высокоэффективного творческого труда

и тем самым превратить его из нечто обособленного сейчас от системы хозяйствования в весомый рычаг хозяйственного механизма,

16. В связи с переходом к рыночным принципам хозяйствования и углублением хозрасчета на предприятиях представляется необходимым внести коррективы в теоретическую концепцию материальной ответственности. Во-перЕых, целесообразно признать субъектом ответственности первичное звено трудового коллектива, во-вторых, установить ответственность работника не только перед предприятием в целом, но и перед своим "малым" коллективом, в-третьих, ввести материальную ответственность одного первичного хозрасчетного звена трудового коллектива перед другим и, наконец, возложить на материальную ответственность функцию полного возмещения причиненного ущерба.

17. Правовой механизм управления трудом в условиях складывающихся рыночных отношений должен строиться на следующих принципах:

а) разделения между предпринимателями и органами, уполномоченными реализовывать правомочия государства-собственника,

- II -

прав хозяйствования и государственной собственности;

б) свободы предпринимателя в управлении производством и трудом, невмешательства государственных органов в область самостоятельного хозяйствования предприятий;

в) законодательного закрепления минимальных трудовых прав советского работника и свободы договорного регулирования индивидуальных и коллективных отношений в сфере общественного труда;

г) участия трудовых коллективов в производственном управлении и их самоуправления в социальных вопросах;

д) профсоюзного представительства интересов работников в области защиты индивидуальных и коллективных трудовых прав, невмешательства профсоюзов в производственное управление предпринимателей и социальное самоуправление трудовых коллективов.

Практическая значимость результатов исследования. Результаты исследования, выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства. Отдельные предложения автора, высказанные им в научных публикациях, напшл отражение в проблемных записках, направленных в Госкомтруд СССР и профсоюзные органы в связи с дачей кафедральных заключений по различным проектам законодательных актов; включены они в виде отдельных положений в программу регионального хозрасчета, подготовленную правовым отделом ЛенсоЕета в 1939 г. и учтены в Рекомендациях Всесоюзной научно-теоретической конференции по фундаментальной междисциплинарной проблеме "Организация и управление", состоявшейся в Минске в ноябре 1989 г.

Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования апробированы при обсуждении диссертации на заседаниях кафедры трудового права и охраны труда юридического факультета Ленинградского государственного университета (1987— 1991 г.г.). Основные научные выводы и положена диссертации последовательно излагались автором в докладах и выступлениях на: Республиканской конференции "Роль права в деле повышения благосостояния советских граждан в сЕете решений ХХУП съезда КПСС" (Тарту, I9S7 г.); Всесоюзной научно-теоретической конференции по фундаментальной междисциплинарной проблеме "Организация л управление" (.Минск, 1939 г.); Республиканской научной конференции "Вопросы совершенствования правоприменительно"

практики гражданского и трудового законодательства" (Вильнюс, 1989 г.); Межвузовской научно-методической конференции "Актуальные проблемы трудового права и права социального обеспечения в условиях перестройки" Шосква, 1959 г.); Всесоюзной научно-практической конференции "Диалектика, перестройка, человек" (Минск, 1390 г.). Они отражены также в курсах лекций по советскому трудовому праву на юридическом факультете ЛГУ и использованы при проведении аналогичных практических занятий.

Структура диссертации. Диссертация состсит из введения, четырех глав, объединяющих 12 параграфов, заключения, а также библиографии.

С0ДЗЕ1АБЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность, научная новизна диссертационного исследования, теоретическая и практическая значимость его результатов, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава "Общая характеристика управления трудом в СССР" посвящена вопросам, пкеюзкм основополагающее значение для последующего раскрытия темы. В ней исследуются сущность социального управления, раскрывается понятие социально-экономического управления в целом и управлении трудом как его разновидности, анализируется организационное построение системы управления трудом в СССР.

Управление - чрезвычайно многозначное понятие. Можно выделить по крайней мере три подхода к раскрытию его содержания:общенаучный, кибернетический и отраслевой.

Для общенаучного подхода характерен глобальный философский взгляд на управление, исследование его, так сказать, на макроуровне. С этих позиций анализом управления занимаются диалектический материализм, теория научного социализма, общая теория социального управления и другнз наука.

Общефилософская трактовка управления различает два его еи-да - стихийное и сознательное. Сознательное управление, к которому обычно относится и социальное управление, раскрывается посредством деятельности людей, осуществляемой через специфические социальные институты (государство, партии и т.д.). Оно косит

конкретно-исторический характер и определяется социально-экономической природой общества. Тем самым в общенаучных лсследовани-ях социального управления акцент делается на анализе общих закономерностей социального управления и специфике их преломления в управлении конкретным обществом.

Кибернетический анализ управления исходит из посылки единства процессов управления, где бы они ни проходили, ибо все они характеризуются точной количественной мерой - уменьшением энтропии, под которой в самом общем виде можно поникать меру неупорядоченности системы или меру неопределенности ситуации.

С позиций кибернетики различаются механические, биологические и социальные системы, исследование которых в целом основывается на формализованном подходе, сознательно игнорирующем их особенности в целях установления общих системных закономерностей. Само управление определяется в кибернетике как упорядочение системы, т.е. приведение ее в соответствие с объективными закономерностями, действующими в данной среде, а более пироко - как функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание установленного режима деятельности и реализацию их программ и целей.

Кибернетика имела и имеет большое позитивное значение для понимания сущности управления различными системами, она помогает раскрыть значение ряда ключевых категорий управления, служит основой для определения закономерностей построения субъектов л объектов управления л выявляет характер взаимосвязей между их различными компонентами. Вместе с тем время показало и определенную методологическую недостаточность и односторонность кибернетических представлений об управлении, прямей и некритический перенос которых в область социального управления вообще и на предает юридических наук в частности ведет зачастую лишь к переодеванию экономико-правовых явлений в иные терминологические одежды, а иногда л вообще искажает представления об особенностях социально-э к он смиче с к ог о уп рав л е н ия.

Эти недостатки пытаются преодолеть ученые в рамках отраслевых исследований е тех или иных стерах жизнедеятельности общества. Так, в теории социального и теории государственного управления е последние годь' предприняты доеольно успе:шые наги по преодолена односторонности представлений о механизме управления, в

котором управляемым отведена пассивная роль, и недостаточности характеристики сущности управления лишь указанием на субординационные связи управляемой и управляющей подсистем. Тип связей между этими подсистемами, например, при осуществлении фактически любого из видов социального управления должен дополняться коорди национным и ре ордлнациоины/. взаимодействием управляющего и управляемого субъектов.

С учетом этого социальное управление определяется в диссертации как сознательное, целенаправленное воздействие управляющих субъектов на управляемое субъекты (общество, коллективы, отдельную личность), реализуемое в условиях их демократического взаимодействия при выработке л принятии управленческих решений, а также учете и коррекции результатов их осуществления в целях обеспечения должного функционирования социальных систем (субъектов).

Анализ проблем, СЕЕзаннкх с управлением производством и трудом как разновидностью социально-экономического управления в обществе, занимает особое иест - .: ^-ггенапиях, посвященных проблемам социального управления, ¿у от его результатов в немалой степени зависит благосостояние общества и удовлетворение его насущных потребностей.

Содержание понятия "управление трудом" наиболее полно раскрыто в экономической науке, которая исследует управление трудом как особую интегрирующую, организационно-техническую функцию коллективного труда, связанную с рациональным использованием материально-вещественных л трудовых ресурсов производства, и как социально-экономическую функцию, вытекающую из господствующих в обществе форм собственности на средства производства. Интегрирующая или организационно-техническая функция управления, порожденная самой природой коллективного процесса труда, включает в себя всю совокупность форм и методов воздействия на совместный труд. Социально-экономическая функция в управлении трудом осуществляется в интересах собственника средств производства л в этом смысле носит двойственный характер сообразно двойственности, например, частного производства. Сна призЕана организовать сам труд и удовлетворить в его результатах материальный интерес собственника средств производства.

Долгое время считалось, что социалистический тип произведет-

ва, понимаемый как способ производства, базирующийся на общественной собственности на средства производства, ставит всех членов общества в равное отношение к средствам производства и с этой точки зрения не может нести в себе черт эксплуатации. Соответственно и управление трудом, осуществляемое в этом смысле в интересах общества признавалось лишенным присущей капитализму двойственности и тем самым как бы призвано выполнять только общие интегрирующие функции, имеющие целью удовлетворение постоянно растущих общественных потребностей.

Однако эта формально логичная теоретическая конструкция не нашла своего адекватного воплощения в практике социалистического строительства. В административно-бюрократической системе хозяйствования, сложившейся в СССР в 30-е годы, экономической основой производства стала не столько общенародная (общественная), сколько государственная собственность на средства производства. Распоряжаться этой собственностью от имени государства стали чиновники, которые в совокупности образовали бюрократию - особый социальный слой, монополизировавший социально-экономическую функцию управления и обществом в целом, и производством, и трудом. В результате трудящиеся в значительной мере оказались отчужденными от средств производства и не рассматривали их как свои. Иначе говоря, возник феномен отчуждения функций собственника от собственности. Следствием этого было и ограничение (а в отдельные периоды и полное лишение) возможности самим трудящимся участвовать в управлении трудом.

С другой стороны, бюрократия, узурпировав социально-экономическую функцию управления, тем самым заняла и особое (т.е. отнюдь не равное с трудящимися) положение по отношению к средствам производства, а в силу этого и к распределению результатов труда, создав себе весьма обширную систему льгот и преимуществ. Эти общеизвестные факты служат сейчас аргументами для обоснования вывода о том, что социализм (особенно в его деформированном бюрократическом варианте) не исключает двойственности, а, значит, и эксплуатации труда, характерных для любого общества, осуществляющего расширенное воспроизводство. Но по мере устранения административных извращений в организации управления производством в СССР, а главное - по мере преодоления отчуждения трудящихся от собственности, управление трудом должно лишиться черт социально-

го паразитизма и бюрократической эксплуатации, соответственно труд и его результаты в этих условиях должны стать единственной и непосредственной (т.е. минуя бюрократические распределители) основой для улучшения условий труда и быта всех трудящихся, наиболее полного удовлетворения их потребностей. С этой точки зрения управленческий труд необходимо рассматривать как разновидность производительного труда, который должен вознаграждаться исключительно по его результатам.

Основываясь на сказанном, под управлением трудом предлагается понимать: а) осуществляемую в процессе хозяйствования разновидность социально-экономического управления, имеющего объектом человеческий фактор производства; б) общую производительную функцию хозяйствующего субъекта, объективно вытекающую из коллективного процесса труда; в) социально-экономическое воздействие на субъектов труда в целях эффективного использования средств производства, оптимальной организации их взаимоотношений и удовлетворения потребностей общества. В свою очередь управление трудом как юридическая категория может быть представлено в виде правового воздействия на субъектов общественного процесса труда, осуществляемого в условиях координационного и реординационного взаимодействия участников управления в целях оптимальной организации труда, эффективного использования различных ресурсов производства и достижения на этой основе высоких общественно-полезных результатов деятельности предприятия.

Любое управление осуществляется в рамках определенной системы; управление трудом не является в этом смысле исключением и также нуждается в системе. Система управления трудом как неотъемлемая часть социально-экономического (хозяйственного) управления производством должна включать в себя в качестве важнейших компонентов: а) организационную структуру системы управления трудом, отражающую особенности разделения и кооперации труда, т.е. управляющих и управляемых субъектов; б) механизм управления трудом, включающий инструментарий целенаправленного воздействия управляющих субъектов на процесс общественного труда (субординационный механизм управления) и организационные формы и средства взаимодействия управляющих и управляемых субъектов (механизм координационного и ре ординационного взаимодействия управляющих и управляемых субъектсЕ); технические средства сбора, обработки л

хранения информации, повышающие производительность управленческого труда (средства материально-технического обеспечения управления). Кроме технических средств обеспечения управления, другие компоненты системы управления трудом, как правило, должны иметь определенный правовой эквивалент.

Система управления трудом в СССР сложилась и функционировала как государственная система управления производством, представляющая собой сложную многоуровневую структуру органов государственного управления, опирающуюся на использование механизма субординационного воздействия на управляемых субъектов. Главный недостаток этой системы с позиции общей теории управления состоял в том, что в своем организационном строении и функционировании она не учитывала один из основных законов управления, согласно которому управляющая подсистема, как правило, не может перестраиваться одновременно и адекватно с быстрым усложнением управляемой подсистемы. Поэтому на определенном уровне сложности управляемой подсистемы, в данном случае народного хозяйства, принципиально (и это важно подчеркнуть) исчезает возможность эффективного централизованного управления всеми процессами производства и труда, что и доказано результатами нашего экономического развития. Однако поскольку данная система, игнорируя указанный закон, все же существовала, перед ней так или иначе вставала проблема выбора адекватных организационному строению системы методов воздействия на предприятия. Административные методы в принципе ближе системе государственного централизованного управления, поскольку она сама не сориентирована на экономическое взаимодействие участников процесса управления. К тому же административные методы гораздо проще экономических и требуют от аппарата управления лишь достаточных волевых качеств и минимума специальных знаний о предмете управления, поэтому им, как правило, и отдавалось предпочтение при конструировании механизма централизованного управления производством и трудом. В итоге он приобрел законченный в ад субординационного механизма государственного воздействия на производственные и трудовые процессы административно-командного типа, вследствие чего вся система производственного управления в СССР стала административно-командной.

Создание эффективно функционирующей системы управления производством и трудом в СССР требует прежде всего перераспределения

в пользу локального уровня функций управления трудом между "центром" и предприятием на основе отделения права хозяйствования о'. права государственной собственности. Наряду с этим, необходимо создать на разных уровнях управления, по сути, новые субъекты права, наделение которых определенным правовым статусом постави: их в принципиально иные взаимоотношения в системе советского хозяйствования и тем самым обеспечит их взаимодействие не только на субординационных, но и на координационных и реординационных началах. С этой целью представляется необходимым:

а) лишить министерства и ведомства как органы государственного управления всех функций собственника по распоряжению государственным имуществом, возложив соответствующие функции на специально созданные органы (комитеты, управления государственным имуществом), не занятые непосредственно решением производственных и хозяйственных задач;

б) принять законодательный акт, которым бы устанавливалась исчерпывающая компетенция отраслевых и региональных органов государственного управления в отношении государственных предприятий;

в) разработать и принять общий законодательный акт об упраз лении в СССР, который бы гармонично увязал правовой статус органов государственного управления с хозяйственной и предпринимательской самостоятельностью государственных предприятий.

Таким образом, советское законодательство вынуждено сейчас, по существу, ориентироваться на правовое обеспечение переходной от сверхцентрализованной к регулируемой рыночной модели хозяйствования. Эту функцию, как представляется, могут выполнить заксн-нодательные новеллы, призванные перевести взаимоотношения органов управления с предприятиями на коллективно-договорную основу. ввести четкую налоговую систему, исключающую возможность вмешательства органов управления в финансовую самостоятельность предприятий и обеспечить предприятиям право реального выхода из подчинения органам государственного управления при вхождении в хозяйственные ассоциации или приватизации имущества предприятия.

В новых экономических условиях должен претерпеть кардинальные преобразования и правовой механизм управления трудом на пре; прпятпях за счет:

а) исключения для органоЕ государственного управлении яюбо1

возможности решать вопросы, затрагивающие основные права человека в области труда, с помощью ведомственного нормотворчества;

б) повышения роли закона в области регулирования трудовых отношений путем придания республиканским кодексам о труде характера основных нормативных актов прямого действия;

в) резкого сокращения нормотворческой деятельности государственных комитетов (министерств) по труду и переориентации лх на правоприменительную, организационную и контрольную деятельность в сфере трудовых отношений;

г) расширения сферы договорного и локального правового регулирования трудовых отношений.

Вторая глава "Организационно-управленческие отношения и система управления трудом на предприятии" анализирует вопросы предмета советского трудового права, места в нем организационно-управленческих отношений, возникающих на предприятии, организационной структуры децентрализованного управления трудом и соотношения управления трудом и коллективного самоуправления на предприятии.

В связи с отказом от административно-командных методов в системе управления экономикой как основных и переходом преимущественно к экономическим методам управления трудом и производством встает вопрос об определении, исходя из реалий сегодняшнего дня и рыночной перспективы хозяйствования, отраслевой принадлежности организационно-управленческих отношений в сфере применения коллективного труда и выяснении на этой основе места и ролл трудового права в регулировании отношений, складывающихся в ходе организации и управления трудом на предприятии.

До недавнего Бремени государственное управление производством справедливо рассматривалось как осуществляемая сверху донизу исполнительно-распорядительная деятельность государственных органов, а порождаемые ею отношения определялись, также вполне справедливо, как сугубо субординационные связи между жестко разделяемыми субъектами и объектами управления. Зстественно, что подобная характеристика государственного управления, в общем реально отражавшая действительность, давала известное основание объявлять все отношения в сфере государственно-хозяйственного управления экономикой предметом и сферой интересов админнстраг.гвного праЕа.

Лодобнкй подход, конечно, отражался и на освещении вопроса

о соотношении предмета административного права с предметами других отраслей советского права. Так, значительная часть отношений возникающих на предприятиях, традиционно вкяючаеуая в предмет трудового права, учеными адмкнистративистами относилась к административному.

Строго говоря, подобные выводы расходились с правовой действительностью еще в момент их формулирования, поскольку те отнс шения, на которые претендовали представители административно-пра вовой науки, регулировались нормами, включаемыми в трудовое законодательство (например, о порядке приема и оформления трудящегося на работу). Соответственно даже с формально-юридически позиций не имелось основания для их признания административными. Вероятно именно поэтому серьезной критике со стороны представителей науки трудового права эти взгляды и не подверглись.

Однако в данном случае важно другое: объявив управление предприятием сферой своих интересов, наука административного права не обременила себя глубокими исследованиями правовых средств их регулирования, а ограничилась лишь общш изложением классификации этих отношений, дополненной указанием на методы их регулирования (команда-исполнение, согласование и т.п.). Аналогичный результат, в смысле непоследовательности управленческих отношений на предприятии, имела и наука советского трудового права. Ее представители до последнего времени не проявляли стремления к пр| ведению исследований, затрагивающих проблемы управления трудом на предприятиях. Более того, несмотря на интенсификацию подобных исследований во всем мире, советские ученые, отстаивая самостоятельность и чистоту предмета трудового права, нередко ограничивались лишь анализом собственно трудовых отношений. Управленческие же отношения либо вообще выводились за рамки предмета трудового права, либо не вычленялись даже в качестве хотя бы условно самостоятельных из единого трудового правоотношения. В итоге отношения по управлению трудом на предприятии стали своеобразной "ничейной зоной", не представляющей конкретного интереса для специального скрупулезного анализа правовой науки.

Управленческие отношения на предприятии, как представляется, нуждаются в дифференциации от собственно трудовых. Это обусловливается, во-первых, необходимостью их самостоятельного анализа с использованием достижений, положении и екеодоб науки уп-

равления и, во-вторых, для "расшивки узких мест" концепции единого трудового правоотношения. Так, признание за трудовыми отношениями одновременно черт равенства и авторитарности означает одновременное пребывание их субъектов в двух взаимоисключающих состояниях, поскольку равенство может характеризоваться не иначе, как отсутствием авторитарности и наоборот. Не помогает выходу из этой противоречивой конструкции, как представляется, и оговорка о том, что отношения равенства характерны для сторон на момент вступления в трудовые отношения и выхода из них (по крайней мере для работника), а отношения власти-подчинения свойственны самому процессу коллективного труда, поскольку субъектный состав этих отношений не совпадает. Отношения равенства возникают между работником и предприятием, а отношения субординации - между администрацией и работником.

Объектом нормативного воздействия отрасли трудового прзЕа является индивидуальный живой труд, применяемый в коллективе работников предприятия. Соответственно индивидуальные трудовые отношения относятся к предмету трудового права только в том случае, когда они возникают в рамках коллективной (общественной) организации труда, в этом смысле их можно именовать общественно-трудовыми отношениями, составляющими ядро предмета советского трудового права.

Таким образом, общественно-трудовые отношения возникают между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы,т.е. по поводу приведения в действие индивидуальной способности к труду в общественной (коллективной) форме. Общественная форма труда объект:зно требует объединения всех работников единой кооперации труда, которое достигается организацией (управлением) процесса коллективного труда. Следовательно, помимо индивидуального живого труда, объектом регулирования трудового права должна быть :; организация и управление коллективным трудом на предприятии и порождаемые ими отношения.

Это обстоятельство дает возможность признавать организационно-управленческие отношения по крайней мере в качестве относительно самостоятельных в предмете советского трудового прага. 3 свою очередь отношения по организации и управлению трудом на предприятии в зависимости от характера лежащей в их основе деятельности можно дифференцировать на:

а) отношения по поводу избранж членов советов предприятий, советов трудовых коллективов, советов производственных бригад и их руководителей, комиссий по трудовым спорам;

б) отношения по заключению коллективного договора и договора коллективного или внутрихозяйственного арендного подряда;

е) отношения по утверждению правил внутреннего трудового распорядка и установлению условий труда путем локального нормотворчества;

г) отношения по применению норм трудового права, когда его адресатом выступает коллектив предприятия либо коллектив структурного подразделения;

д) отношения по организации трудового соревнования на предприятии.

Если к данному перечню коллективных отношений по организации и управлению трудом на предприятиях присоединить индивидуальные отношения по обеспечению исполнения трудовых обязанностей работника, поддержанию внутреннего трудового распорядка на предприятии и применению норм трудового праЕа к персонально определенному работнику, то можно получить, как представляется, близкий к полному перечень организационно-управленческих отношений, возникающих на предприятиях. Правда и они не исчерпывают всех отношений организационно-управленческого характера, которые могут еходить в предмет трудового права. К нему, помимо указанных,следует также отнести организационно-управленческие отношения,складывающиеся "по вертикали" между коллективом, например, арендного предприятия и администрацией объединения (треста, управления и т.п.).

Децентрализованное управление предприятиями представляет собой не что иное, как их самостоятельное управление, направленное на обеспечение собственного оптимального функционирования. С этой точки зрения оно осуществляется как внутриорганизационное пли внутриколлективное управление, характерной особенностью которого является его реализация силами самого предпр;штия на началах саморегулирования без вмешательства каких-либо внешних по отношению к нему субъектов централизованного управления. С этой позиции предприятие, включая государственное, может рассматриваться как сравнительно автономная социально-экономическая система, имеющая в своей структуре относительно самостоятельные от других

систем управления управляющую (совет предприятия, администрация) и управляемую (трудовой коллектив) подсистемы.

Анализ деятельности предприятия в этом аспекте предполагает прежде всего уяснение места, значения и природы его управляющих подсистем, среди которых традиционный интерес представляет администрация государственного предприятия.

Основываясь на реальном законодательстве и практике 60-х -70-х годов, ряд авторов совершенно обоснованно полагали, что администрация, являясь органом предприятия, в то же время выступает представителем интересов государства и потому может характеризоваться как государственный орган или, что более точно, - орган государственного управления предприятием.

Закон о госпредприятии 1987 г., в целом не меняя правового статуса администрации, установил принцип выборности ее должностных лиц и предоставил самостоятельный правовой статус общему собранию (конференции) и совету трудового коллектива, призванный юридическими средствами обеспечить реальность коллективного самоуправления. Эти законодательные новеллы послужили основой для формулирования в научной юридической литературе вывода о том, что положение администрации государственных предприятий, хотя и остается двойственным, должно теперь характеризоваться по-новому. С одной стороны, она по-прежнему призвана осуществлять интересы государства, а с другой, - обязана отстаивать экономические и иные интересы хозрасчетного коллектива. В этих условиях администрацию предлагалось признать органом трудового коллектива и тем самым органично Еписать единоначалие в систему самоуправления трудового коллектива.

Эти взгляды, конечно, имели определенную опору в законодательстве, установившем выборный порядок комплектования администрации и ее подотчетность органам общественного самоуправления. Вместе с тем и сам этот вывод и законодательные попытки вписать единоначалие в самоуправление трудового коллектива представляются преждевременными.

Действительно, государственные предприятия получили в 1987 г. возможности самоорганизовиваться и самоуправляться в той или иной мэре по многим элементам трудовых отношений. Однако следует учитывать, что новые управленческие возможности трудового коллектива, во-первых, не отменяли неравноценность положения админи-

страции и работника, а вслед за ним и трудового коллектива, в организационно-управленческих отношениях на предприятии и в этом смысле не ликвидировали их, хотя и смягчили отношения власти-под чинения с участием администрации. Во-вторых, признание администрации государственных предприятии частью трудового коллектива бы ло и остается Еерным только с кадровой точки зрения. С позиции же интересов устремления коллектива и администрации в принципе оставались различными, поскольку не совпадали олицетворяемые трудовым коллективом и администрацией социальные и производственные начала в труде. Соответственно введение выборности руководителей л установление довольно обширной самостоятельной компетенции органов трудового коллектива не привели к коренным изменениям в организации советского хозяйствования и управления трудом, не сд лали трудовые коллективы реальными хозяевами на производстве и не преобразовали администрацию государственных предприятий в орган трудового коллектива. Ломимо этого практика выборности руководителей выявила и некоторые негатшные черты предоставления коллективам столь мощного средства реординационного воздействия на управляющего субъекта.

Во-первых, е условиях, когда еще не было прямой зависимости между результатами работы коллектива и его заработной платой и тем самым отсутствовала полная экономическая ответственность коллектива за свои решения, коллектив зачастую выбирал руководителей не по деловым, а по некоторым другим признакам (лояльности, умения найти максимум денежных средств для зарплата при минимуме трудовых затрат и т.п.). В результате резко снизился профессионализм и требовательность руководителей, что сразу не отрицательно сказалось на трудовой диси;шлине.

Во-вторых, выборный принцип комплектования управленческих кадров предприятий породил групповой эгоизм, чрезмерное подчинение управленческой деятельности администрации, мнении управляемой "массы" и в некоторых случаях своеобразный дакггг Вместе с тем при разработке модели формировали:". .стации

государственных предприятии необходимо учитывать, что руководитель призван выражать интересы более широкой социальной группы, чем коллектив данного предприятия, т.е. должен представлять в той или иной степени интересы об.цества в целом, потому он должен бкть независим от управляемого им коллектива. Последнее обстоя-

тельство, кстати сказать, должно быть характерно для любого управления, претендующего на эффективность.

Эти обстоятельства вынудили осознать необходимость определенного ограничения распространения практики выборности администрации, что и было реализовано ныне действующим законодательством о предприятиях.

Сегодняшняя модель управления государственными предприятиями представляется более удачной в сравнении с 1987 годом, но и она не свободна от отдельных недостатков. Во-первых, она, по крайней мере в союзном варианте, излишне унифицирована и не вполне учитывает множество особенностей в функционировании конкретных предприятий. Например, малое государственное предприятие вполне может обойтись без совета предприятия, но на нем может иметь смысл выборность руководителя, которая правительственными актам в принципе ликвидирована на государственных союзных предприятиях. Не всегда будет нужен совет и на предприятиях оборонного комплекса, где в силу повышенной опасности производства и режима секретности управление предприятием мажет строиться на принципе жесткого единоначалия, осуществляемого назначаемым директором. В этих условиях более целесообразен совет трудового коллектива как выразитель коллективных интересов.

Во-вторых, организационная структура управления на государственном предприятии слабо учитывает рыночную перспективу хозяйствования и реализацию на пути к ней идеи разгосударствления экономики. Учет же этих обстоятельств влечет необходимость внесения корректив в порядок формирования совета предприятия и найма его руководителя. Так, состав совета, учитывая венгерский и китайский опыт, следовало бы формировать не на паритетных началах {50% - назначаемых "сверху" + 50% избираемых "снизу"), а на принципах пропорционального представительства в его составе интересов собственника. То есть в совет предприятия должны входить представители государства (в лице министерства либо, что более желательно, органа, уполномоченного осуществлять правомочия собственника государственного имущества (с числом голосов, пропорциональным государственной доле собственности, и представители трудового коллектива с числом голосов, пропорциональным доле коллективной собственности. Кстати сказать, эта доля могла бк появиться за счет безвозмездной передачи имущества государст-

венного предприятия в собственность трудового коллектива, тем б< лее, что в большинстве случаев часть данного имущества, а иногдг и все это имущество, приобреталось за счет средств, заработанные тем же трудовым коллективом.

Сам соЕет предприятия в этих условиях мог бы рассматриваться органом предприятия, призванным реализовывать функции собственника или собственников. Соответственно это отражалось бы и в конструкции его полномочий в сфере управления предприятием. В частности именно он как орган предприятия мог бы осуществлять найм руководителя, например, на основе конкурса с последующим заключением трудового соглашения или контракта. Администрация же государственного предприятия, формируемая на такой основе, получала бы в сытимых пределах желанную хозяйственную самостоятельность и от собственника-государства и от управляемого ею трудов! го коллектива и могла бы рассматриваться не в качестве чьего-либо органа, а как самостоятельный субъект инициативного хозяйств! вания, предпринимательства и управления коллективным трудом.

Вариант замещения должности руководителя государственного предприятия, избранный союзным правительством, предусматривает одновременное заключение контракта с руководителем и его назначение на должность и тем самым совмещает несовместимое. По сути дела это два принципиально различных способа замещения руководящих должностей. Контракт - добровольное двустороннее соглашение о труде юридически равных партнеров. Назначение - односторонний административно-правовой акт, субъект и адресат которого могут быть связаны только отношенетми власти-подчинения. Зачем в этой ситуации нужен контракт и вообще, чем этот способ замещения руководящих должностей отличается от того, который использовался до 1937 г. и был справедливо раскритикован, непонятно. В связи с этим не представляется удачным предложенное союзными органами решение проблемы оформления замещения руководящих должностей на государственных предприятиях и остается надеяться, что оно буде' поправлено, хотя бы на республиканском уровне.

Общий вые од относительно системы управления трудом на предприятии состоит в том, что систему управления производством и трудом на государственных предприятиях следует строить с учетом требований рыночной экономики на основе отделения прага хозяйст вовання (предпринимательства) от права собственности. Лег-се до

лжно в полном объеме принадлежать администрации предприятия как самостоятельному субъекту предпринимательства, несущего полную ответственность за результаты деятельности предприятия, второе государству в лице уполномоченных им органов, наиболее желательным из которых представляется совет предприятия.

Сегодняшнее управление предприятием, как этого требует законодательство о предприятиях, должно строиться, помимо всего прочего на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника по хозяйственному использованию СЕоего имущества. В сеязи с этим встает вопрос о месте и роли самоуправления трудового коллектива в системе управления трудом на предприятии.

Самоуправление в собственном смысле слова обычно представляется в виде обшей формулы: отсутствие какой-либо власти, кроме власти собственного объединения людей. Сообразно этому самоуправление трудовых коллективов с экономической точки зрения необходимо рассматривать как форму хозяйственной самостоятельности самих трудящихся, ассоциированных в некие трудовые организации (предприятия, товарищества, кооперативы и т.п.), т.е. как форму хозяйствования, которая характеризуется соединением (совпадением) у трудового коллектива, как минимум, двух функций производства: трудовой и управленческой.

Сама же возможность полного соединения труда и управления, конечно, зависит от формы собственности, поскольку и само управление трудом есть не что иное, как реализация собственником своих правомочий собственника. Отсюда логично вытекает следующий еыеод: труд мажет соединиться с управлением в полном объеме только через отношение к собственности, т.е. самоуправление следует рассматривать как соединение у одного субъекта не только функций субъекта труда и его управления, но и функций собственника средств производства, на базе которых осуществляется и труд, и управление игл.

Соответственно только при таких условиях у ассоциированных в коллектив трудящихся появляется возможность признавать над собой власть только их собственного объединения, а значит, и рассматриваться субъектом самоуправления. Хначе говоря, самоуправление трудового коллектива должно означать еще и ликвидацию разделения з системе самоуправления на властвующих и подчиненных,

т.е. соединение в лице трудового коллектива функций субъекта и объекта управления (управляющего и управляемого субъектов).

Ясно, что чертами подобного самоуправления могут обладать только те трудовые ассоциации трудящихся, которые функционируют на базе собственной коллективной собственности на средства производства и результаты труда, да еще при условии отсутствия в таких ассоциациях несобственников, т.е. лиц наемного труда. Коллективы же государственных предприятий субъектами такого самоуправления в сфере производства не являются. И являться не могут, поскольку, во-первых, в процессе управления коллективным трудом на государственном предприятии сохраняется, притом довольно четкое разграничение управляющего субъекта - администрации и управляемого субъекта - рабочих и служащих предприятия, составляющих его трудовой коллектив. Во-вторых, система управления трудом на государственном предприятии базируется не на коллективной собственности, а на собственности государства и поэтому по большей части строится и функционирует в интересах собственника-государства.

В-третьих, организационная структура системы управления тру дом на государственном предприятии во многом остается проводником централизованного управления предприятиями, а администрация в ней, благодаря возрожденному порядку назначения на должности, выступает не только как субъект внутриколлектквного управления, но и как объект управленческого воздействия со стороны органов государственного управления.

Исходя из этого, напраш:~^ется рдпн вывод: подлинное

самоуправление трудовых колл. .л .. детве представляет

собой не что иное, как общественное самоупра2.:эние трудящихся. Раз это так, то оно само, по сути, является негосударственным и его субъектами могут быть не государственные образования как таковые, а именно организации (ассоциации) трудящихся. Соответственно можно утверждать, что вне процессов разгосударствления имущества предприятий невозможно заменить государственное управление экономикой общественным самоуправлением самих трудящихся, поэтому применительно к классическим советским государственным предприятиям речь должна идти только о развитии самоуправленческих начал в функционировании основного производственного звена.

Сказанное, как представляется, не оставляет сомнений е том.

что при переходе к рыночной экономике систему управления трудом на государственных предприятиях нельзя строить с акцентом только на самоуправление трудовых коллективов, для этого просто нет экономической базы. Значит, данная система должна быть организована по принципу гармоничного сочетания осуществляемого предпринимателем управления трудом с самоуправлением производственных коллективов в труде и контроля государства за эффективным использованием СЕоего имущества.

Таким образом, на переходном к рыночной экономике этапе система управления трудом на государственном предприятии не должна строиться на каксм-то одном административном либо самоупраЕлен-ческом принципе и потому должна опираться в своем организационном построении на сочетание, как минимум, трех принципов: а)га-рантированности прав государства как собственника имущества, в силу чего оно мажет выступать в этот период гарантом общенародных интересов; б) относительной свободе предпринимательства администрации, позволяющей придать (на основе предпринимательского интереса и состязательности) деятельности государственного предприятия необходимый динамизм, восприимчивость к достижениям научно-технического прогресса, дисциплинированность в труде, а также персонифицировать ответственность за результаты хозяйствования предприятий государственной формы собственности; в) самоуправления трудового коллектива, позволяющего в определенной мере смягчить отчуждение трудящихся от государственной собственности и управления трудом на предприятии.

Третья глава "Трудовой коллектив в системе управления трудом на предприятии" раскрывает соотношение правосубъектности трудового коллектива с правосубъектностью предприятия, исследует полномочия трудового коллектива в сфере управления трудом и осЕещает вопросы, связанные с выяснением роли общественных организаций в сфере управления трудом на предприятии.

Трудовое право признает на сегодняшний день наличие на децентрализованном уровне системы управления трудом одновременно цвух коллективных субъектов права: самого предприятия и его труде® ого коллектива. Это обстоятельство обусловливает необходимость проведения анализа соотношения их правосубъектности и на этой основе выяснения объективной необходимости подобной дифференциации колчектиЕных субъектов поаЕа применительно к систе??е

управления трудом, базирующейся на сочетании контроля государства-собственника за использованием своего имущества, предпринимательского управления предприятиями и самоуправления их трудовых коллективов.

Предприятие с социальной точки зрения представляет собой трудовой коллектив, в силу чего оно и мсяет быть субъектом права, Но означает ли это, что правосубъектность предприятия и трудового коллектива совпадают? Очевидно нет, потому что нынешний правовой статус трудового коллектива отнюдь не тождественен правовому положению самого предприятия. В связи с этим в научной литературе высказывалось предложение перейти от конструирования двух нормативных моделей самостоятельной правосубъектности предприятия и трудового коллектива к одной - правосубъектности трудового коллектива.

При всей привлекательности этой идеи время для ее повсеместного утверждения еще не пришло. На сегодняшний день она применима в полной мере лишь к коллективным предприятиям, функционирующим на базе своей (коллективной) собственности на средства производства.

Иначе обстоит дело с государственными предприятиями: в них общественным самоуправлением коллектива не охватываются все права предприятия, многие из них самостоятельно осуществляются администрацией как субъектом пр--~~г. .=::г.тхтельства, а многие ею же в порядке представительства инг^рэсаз государства и общества.Исходя из этого, представляется, что характеристика предприятия как сложного социального образования, в котором необходимо различать администрацию во главе с директором (хозяйственный орган управления предприятий) и коллектив рабочих и служащих (общественное образование) в известной мере не потеряла своей актуальности и применительно к сегодняшним государственным предприятиям.

Администрация государственных предприятии, признанная субъектом предпринимательства, не должна отныне рассматриваться частью трудового коллектива работников, в отношении которых она выступает нанимателем, в силу этого она не может быть признана и полновластным органом трудового коллектива. Это означает,что нет оснований и для признания тождественности правосубъектности государственного предприятия и его трудового коллектива.

Что же касается общественного самоуправления трудовых кол-

лективов предприятий, то оно должно осуществляться общим собранием трудового коллектива и только им. Общее собрание трудового коллектива в принципе является единственно возможной формой непосредственного самоуправления коллектива (все остальные, включая совет трудового коллектива, являются в этом смысле представительными) и единственно возможным органом непосредственно-общественного самоуправления коллектива, который должен обладать исключительной самостоятельной компетенцией в решении вопросов управления трудом на предприятии. В этом смысле предоставленное, в силу изменения законодательства, коллективу право решать вопрос о необходимости создания совета трудового коллектива и определять его функции не должно вызывать возражений.

Соответственно роль СТК на предприятии, по общему правилу, должна состоять в осуществлении именно функций представительства интересов коллектива в период между общими собраниями. В частности СТК целесообразно наделять -функциями: а) текущего контроля за исполнением решений общих собраний; б) созыва общих собраний; в) информирования коллектива об итогах выполнения решений, ранее принятых общим собранием.

Таким образом, концепция трудового коллектива - единого субъекта прага на уровне основного производственного звена экономики не может быть уже сегодня реализована в отношении государственных предприятий и их трудоЕых коллективов, поэтому в настоящее время необходимы два закона, устанавливающие правовой статус предприятия и трудового коллектива как разных субъектов, - Закон о предприятиях и Закон о трудовых коллективах.

Сообразно этому должна строиться и компетенция общих собраний трудового коллектива. Представляется, что ныне необходило говорить о двух аспектах деятельности трудового коллектива. Во-первых, он обладает правом на участие в управлении предприятием. Но если раньше это право осуществлялось только через профком, а затем через СТК, то теперь осноеной формой участия коллектива в управлении производством следует признать представительство коллектива в совете предприятия. Зо-вторых, коллектив и по союзному, и по республиканскому законодательству наделяется правом решать вопросы самоуправления, т.е. имеет право на самоуправление. Возникает вопрос: какова же его сфера?

Анализ союзного законодательства о предприятиях приводит к

выводу, что оно, сохранив тезис о самоуправлении трудового коллектива на производстве, фактически не гарантировало это самоуправление предоставлением общему собранию реальных полномочий по самостоятельному решению вопросов производства и труда. Соответственно можно говорить о свертывании широкого самоуправления коллективов на производстве и возвращении в основном к модели участия коллективов в управлении трудом.

Полное отстранение коллектива от собственности и управления, необходимое, по мнению некоторых ученых и практиков, как обязательный элемент рыночной экономики, не подтверждается опытом тех же стран с развитой рыночной экономикой, где достаточно давно функционируют органы рабочего представительства. Эти обстоятельства, конечно, должно учитывать и советское законодательство, которому, как представляется, следует исходить из необходимости предоставления трудовым коллективам двух прав: права на участие в управлении предприятие:.!, осуществляемое через представителей коллектива в совете предприятия, и права на самоуправление трудового коллектива, осуществляемое коллективом непосредственно через общее собрание либо, в порядке представительства, через совет трудового коллектива. В свою очередь, конструкция самоуправления должна основываться главным образом на признании коллектива носителем социального интереса в труде и проявляться в предоставлении ему полномочий, позволяющих удовлетворять данный интерес.

3 этом смысле коллектив Епслне мог бы обладать, наряду с тем, что ему предоставлено законодательством о предприятиях, полномочиями по: утверждению правил внутреннего трудоЕого распорядка, включая установление режима труда и отдыха; утверждению графика отпусков; организации профессионального обучения на предприятии и созданию условий для совмещения труда с обучением б различных учебных заведениях и т.п. Хроме того, коллектив, помимо индивидуальной оплаты к вкладов членов трудового коллектива, мог бы также как государство и предприниматель иметь определенную долю в прибыли предприятия, например фонд потребления трудового коллектива, и возможность им самостоятельно распоряжаться для удовлетворения сеоих общзссцг.альных потребностей. Этот фонд, экономически гарантируя самоуправление коллектива, мог бы пспо-чьзоваться последним для: ерэдзкпя социальных льгот членам кол-

лектива, определения перечня и порядка их предоставления ; проведения оздоровительных, культурно-просветительных, физкультурных мероприятий и организации отдыха трудящихся ; благоустройства социальных учреждений предприятия ; предоставления безвозмездной помощи работникам ; улучшения и удешевления питания и т.п. Именно эти вопросы и могли бы стать предметов содержания Закона о трудовых коллективах и их роли на предприятиях.

В 60-х годах на предприятии действовало порядка 60-70 видов различных общественных ячеек, всевозможных комиссий, секций, бюро, советов, так или иначе участвующих в общественном самоуправлении на производстве. Большинство из этих общественных формирований (как, например, постоянно действующее производственное совещание) существовали лишь на бумане и сами плодили огромное количество зачастую ненужных бумаг, заседаний, проверок, смотров, месячников, конкурсов и т.п. Поэтому в случае принятия коллективом решения о создании совета трудового коллектива речь должна идти не о создании еще одного дополнительного центра общественного самоуправления, а о пересмотре, причем кардинальном, всей структуры органов общественной самостоятельности. Каждый трудовой коллектив в состоянии сам решить, какие, наряду с советом трудового коллектива, специализированные органы нужны ему для решения стоящих перед ним текущих и перспективных задач.

С этой точки зрения общее собрание трудового коллектива следует рассматривать в качестве субъекта, обладающего правом самостоятельного определения структуры общественного управления, включающим полномочия по созданию своих постоянных или временных органов, функционирующих, разумеется, на общественных началах. Совет же трудового коллектива может вполне рассматриваться единым центром общественного самоуправления, координирующим работу всех органов общественной самодеятельности на предприятии, и отвечать за ее результаты вместе с этими органами перед общим собранием трудового коллектива.

Такой подход к организации общественного самоуправления на предприятии должен означать и окончательный отказ от имевшей место ранее практики нормотворчества Госкомтруда СССР и ВЦСПС по созданию многочисленных формализованных положений о тех или иных органах общественной самодеятельности на предприятиях.

В соответствии с новой редакцией ст.С Конституции СССР

КПСС, другие политические партии, а также профсоюзные, иные общественные организации и массовые движения участвуют в управлении государственными и общественными делами через своих предста вителей, избранных в Советы народных депутатов. Тем самым Конституция СССР фактически разграничила функции государственных и хозяйственных органов, с одной стороны, и функции политических партий и иных общественных организаций, с другой стороны.

Эта идея, как представляется, должна осуществиться и на ур не предприятия. Производство - это не сфера идеологии и политик а именно производства, поэтому идеологическое и политическое вм шательство в жизнедеятельность трудовых коллективов в условиях складывающейся многопартийности способно лишь отвлечь трудовые коллективы от эффективного труда и превратить производство в ар ну идеологических и политических столкновений и тем самым спосо ствовать развалу советской экономики. Это, кстати сказать, подтверждают и имеющие крайне негативные экономические последствия шахтерские забастовки, которые нередко включают политические тр бования и направляются подчас именно политическими силами. С этой точки зрения представляется, что производство, особенно в такой сложный кризисный период как сейчас,должно быть полностью децдеологизировано и десполитизировано, с этой целью право опре делять и регулировать формы и условия деятельности на предприятиях политических партий,к других общественных организаций, еле доеэло бы предоставить, наряду с трудовым коллективом, также со ственнику при учреждении предприятия.

Права профсоюзов в сфере общественного труда в СССР имеют сейчас в целом защитный характер и можно говорить о том, что в основном профсоюзы сложили с себя функции ассистента государственного управления производством и трудом. Вместе с тем рудимен ты устаревших представлений все же присутствуют и в их нынешнем правовом статусе. Так, профкомам предприятий по-прежнему дано право высказывать предварительное мнение об увольнении работника по инициативе администрации.

Думается, что в нынесних условиях от него следовало бы отказаться. Дело в том, что, если профсоюз действительно создан для защиты прав своих членов, то он не должен и не будет высказывать положительного мнения об увольнении никогда, а это будет означать, с одной стороны, сужение управленческих возможностей

администрации и удлинение сроков рассмотрения дел о восстановлении на работе в судах, с другой стороны. Право найма и увольнения работников должно входить исключительно в компетенцию администрации, собственника или уполномоченного им органа. Трудящемуся для защиты от необоснованных увольнений со стороны нанимателя предоставлено право обращения с иском о восстановлении на работе в суд. Профсоюзы же могут и должны осуществлять свою защитную функцию в этом случае путем заявления требования об устранении нарушения закона при увольнении, обращением в суд с исковым заявлением в защиту уволенного и, наконец, угрозой организации и проведения забастовки.

Нынешнее законодательство о профсоюзах страдает определенной непоследовательностью, которая наиболее ярко проявляется в сохранении почти в неизменном виде Положения о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Оно имело смысл, когда профком являлся фактически единственным органом, через который работники предприятия участвовали в его управлении. Сейчас же эти функции с успехом мажет выполнить сам трудовой коллектив. Кроме того, в условиях профсоюзного плюрализма таких профкомов мажет появиться на предприятии великое множество, и все они, обладая равными профсоюзными правами, вправе требовать на основе указанного положения предоставления им возможности участвовать в управлении предприятиями. Во что может превратиться при таком подходе управление предприятиями,говорить, наверно, не стоит, хотя и следует заметить, что на основе того же "Положения" администрация не вправе сейчас осуществлять без участия профкома в той или иной форме свои полномочия по реализации более 70 функций. Последнее обстоятельство особенно тревожно для нынешних условий, поскольку если профкомы предприятий при реализации всех своих многочисленных функций сделают акцент именно на защите интересов трудящихся, а иначе они поступать и не могут, это может означать не только лхвпение предпринимателей какой-либо свободы в управлении трудом, но и полный паралич системы управления предприятием.

С изложенных позиций представляется необходимым отказаться от предоставления профкомам предприятий прав, выходящих за пределы защитного статуса профсоюзов в целом. С этой целью необходимо отказаться от установленной законом обязанности администра-

ции учитывать предварительное мнение профкома об увольнении членов своего профсоюза по инициативе администрации и отменить Положение о правах профсоюзных комитетов.

Глава ТУ "Правовой механизм и правовые средства управления трудом" посвящена определению правового механизма, раскрытию сос тавляющих его правовых средств, их анализу и выявлению наиболее эффективных средств управления трудом на предприятии.

Правовой механизм управления трудом в СССР следует рассматривать как совокупность организационно-правовых форм взаимодейст вия управляющих и управляемых субъектов, правовых средств воздей ствия на участников общественного труда и правовых форм включения трудящихся в процесс производства.

Формы соединения (разъединения) рабочей силы со средствами производства, т.е. организационно-правовые формы включения трудя щихся в общественное производство и прекращения участия в нем, зависят от самих форм собственности на орудия и средства труда. Возможный набор их вариантов мажет быть представлен следующим образом.

1. При коллективной собственности на средства производства (в кооперативных, коллективных, выкупленных арендных предприятиях и т.п.) организационно-правовой формой применения труда каждс го члена такой трудовой корпорацж, функционирующей на базе собственных средств производства, следует признать членство в труде вой корпорации - коллективном собственнике или, точнее говоря, прием в члены такой корпорации (товарищества).

2. В то же время любой коллективный собственник зачастую не может ограничиться применением труда своих членов и вынужден, как, впрочем и объективно заинтересован, в использовании наемного труда без допуска его субъекта к членству в данной корпорацш и соответственно к участию в распределении ее прибыли. Таким образом, по крайней мере негосударственный сектор народного хозяйства объективно заинтересован в использовании наемного труда. 01 ганизационно-правовой формой применения этого труда мог бы статз например, контракт, как конкретная разновидность договора трудового найма, который необходимо легализовать в законодательстве

о труде. Такое решение будет способствовать вытеснению весьма распространенного сейчас, например, в кооперативах договора личного подряда, ставящего работника в Еесьма уязвимое положение с

позиции защиты и гарантий его трудовых прав, и будет отвечать объективным потребностям рыночной экономики.

3. На государственных предприятиях трудовые отношения работника с предприятием с точки зрения права собственности на средства производства могут быть охарактеризованы тоже как отношения найма труда. Казалось бы, что для их оформления и в этом случае необходимо избрать контракт и тем самым отказаться от используемого ныне трудового договора. Однако необходимо учитывать, что контракт как разновидность договора трудового найма в его зарубежном варианте обычно не предоставляет его субъекту - работнику каких-либо прав на участие в управлении производством, осуществляемом собственником средств производства непосредственно либо, что бывает гораздо чаще, через также нанимаемых по контракту менеджеров. Контракт сам по себе не предоставляет собственнику рабочей силы и права на участие в распределении прибыли его контрагента, т.е. не дает права на долю в прибыли.

В отличие от трудовых отношений по контракту, советские работники, включаясь в члены трудового коллектива государственного предприятия, во-первых, получают право на участие в управлении предприятием, хотя бы через избираемых трудовым коллективом представителей в совете предприятия л, во-вторых, имеют право на участие в прибыли государственного предприятия в виде прага на вклад (условно говоря, право на "делю"). Названные обстоятельства позволяют утверждать, что отношения постоянного (кадрового) работника государственного предприятия не могут исчерпываться их характеристикой только как отношений найма труда. По сути дела, в данном случае трудовые отношения работника с государственным предприятием могут быть охарактеризованы как некий симбиоз отношений найма труда (с позиции права собственности) и отношений по членству в трудовом коллективе государственного предприятия (с позиции управления производством и распределения прибыли). Соответственно оформление таких отношений договором трудового найма или контрактом, как его разновидностью, означало бы Еыбор негодной юридической формы, которая неадекватна фактическому содержанию данных отношений. Отсюда организационно-правовой формой включения работника в процесс производства на государственных предприятиях следует считать трудовой договор, соединяющий в сэбэ черты договора трудового найма и соглашения о приеме (включении)

в члены трудового коллектива с приобретением соответствующих коллективных прав.

Интенсивный тип расширенного воспроизводства, на который ста нобится советская экономика, характеризуется многими специфическими признаками, в том числе и присущими ему средствами материального стимулирования труда, которые существенно отличны от рычагов и стимулов, использовавшихся в условиях преобладания экстен сивных (факторов воспроизводства.

На уровне предприятий действуют различные стимулы. С точки зрения характера стимулирования - моральные и материальные, по содержанию - стимулы в виде основной и дополнительной платы,предоставления социально-культурных благ и т.п., по адресату стимулирования - коллективные и индивидуальные, по цели - стимулы, направленные на рост производительности труда, повышение качества продукции, абсолютную или относительную экономию труда, т.е. высокоэффективный труд, обеспечивающий достижение такого результата, который превышает его общественно нормальную величину.

Правильный и обоснованный подбор средств стимулирования труда, нашедший отражение в правовых норках, способствует обеспечению гармонического единства экономических интересов общества в целом, трудовых коллективов и отдельных работников. Напротив, непродуманная либо отжившая система стимулов вносит в них дисгармонию, нарушает единство этих интересов, приводит к нарастанию между ними противоречий и, как следствие этого, ведет к падению эффективности общественного труда. Это, как нельзя лучше, подтверждалось действовавшей в 2СГ"' о симулирования трудовых коллективов и отдельных разе:: .ь дссгпззнии высоких конечных результатов производства.

В связи с этим система материального стимулирования труда в СССР нуждается в коренной реформе, основными направлениями которой могли бы стать:

1. Отказ от тарифной системы как свода гарантированных по минимальным и максимальным размерам тарифных ставок и должностных окладов, поскольку экономическая реформа предполагает отказ от затратного механизма оценки результатов коллективного и индивидуального труда к тем самым означает резкое сужение сферы применения метода государственного нормирования заработной платы.

2. Отказ от ди-ТТеренциацпи заработной платы на две части,

используя для этого в качестве критерия метод ее правового регулирования, а также снятие ограничений на размеры ставок, окладов, надбавок и доплат и сам их перечень, применяемый на предприятиях.

3. Перевод трудового соревнования из дополнительной в одну из основных форм стимулирования высокоэффективного труда с помощью премий, выплачиваемых за любые успехи в труде.

Тарифная система должна быть сохранена только как организа-ционно-праЕовое средство установления минимального размера оплаты труда различных категорий работников, сохранения районного регулирования заработной платы, компенсации за счет государственного бюджета неблагоприятных условий труда на государственных предприятиях, регулировании заработной платы государственных служащих в органах государственной власти, управления, правоохранительных органах, а также работников госбюджетных предприятий, организаций и учреждений.

Правовой механизм управления трудом, помимо средств стимулирования высокоэффективного труда, в обязательном порядке должен включать в себя развернутую систему мер ответственности коллективов л отдельных работников за негативные результаты труда. Причем в условиях перехода к преимущественно экономическим методам управления и рыночным способам хозяйствования особое значение приобретает экономическая ответственность, поскольку подлинный хозрасчет требует, чтобы предприятия и работники полностью отвечали за результаты своей работы.

Правовой механизм экономической ответственности, формируемый в последние годы, должен, как представляется, "стыковаться" с механизмом правовой ответственности коллективов и отдельных работников на предприятии, особенно с таким ее видом, как материальная ответственность. С этой точки зрения представляется необходимым внести определенные коррективы в теоретическую концепцию материальной ответственности и ее правовое опосредование. Во-первых, целесообразно признать субъектом ответственности первичное звено трудового коллектива, во-вторых, установить ответственность работника не только перед предприятием в целом, но и перед своим "малым" коллективом, в-третьих, ввести материальную ответственность одного первичного звена трудового коллектива перед другим и, наконец, возложить на материальную ответственность функцию полного возмещения причиненного ущерба.

- 40 -

В то же время необходимо усилить и материальную ответстве! ность предпрштия (собственника, предпринимателя) перед работш ком. Допущение в стране наемного труда, конечно, требует повыше ния материальных гарантий реализации трудовых прав работника. ( этой точки зрения следовало бы увеличить размер выходного пособия с двухнедельного до среднемесячного заработка при увольнеш например, по п.п.2, 5,6 ст.33 КЗоТ РСФСР. При признании же увольнения работника в судебном порядке незаконным ему должно бытз предоставлено право выбора - либо восстановиться на работе, лис не восстанавливаться на ней, но получить возмещение (компенсацию) за незаконное увольнение с обязательным для предприниыате; (администрации) условием - изменить формулировку увольнения, не пример, на увольнение по собственному желанию или соглашение ст рон. Размер этой компенсации для начала можно было бы установи'] на уровне недельного заработка за каждый год работы на данном предприятии, но не более, скажем, среднего заработка за год. Ре ализацию же высказанного предложения можно было бы осуществить внесением соответствующих изменений в действующее трудовое закс нодательство либо принятием отдельного Закона "О дополнительны}! материальных гарантиях работников при переходе к регулируемой рыночной экономике".

Последний путь представляется более предпочтительным, поскольку нынешние проблемы трудового прага в СССР могут решаться лишь постепенно по мере становления и развития рыночных механи; мов хозяйствования. С этой точки зрения сейчас вместо принятия рассчитанных на сравнительно долгий срок действия Основ или кодексов законов о труде целесообразнее избрать путь подготовки г принятия законов по отдельным сферам трудовых отношений, которь после проверки их жизнеспособности, обобщения и осмысления прав тики применения послужили бы в дальнейшем надежной базой для систематизации и кодификации трудового законодательства. Параллельно с этим процессом (а еще лучше с его опережением) должна идти и детальная проработка теоретической концепции трудоЕого права по всем направлениям его действия. Хотелось бы надеяться, что определенный вклад в развитие одного из тех вносит и данное диссертационное исследование.

В заключении в обобщенном виде ссгормулировакы принципы, на которых должен строиться правовой механизм управления трудом в

- 41 -

условиях складывающихся рыночных отношений.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Правовые средства управления трудом на предприятии. Пзд-во Лешшгр.ун-та. I., 1989. - 9,8 п.л.

2. Особенности применения норм трудового праЕа на предприятии // Вестник .Тенингр.ун-та. 1980. И 5. - 0,8 п.л.

3. Роль правоприменения в реализации функций советского трудового права // Вестник Ленингр.ун-та. 1933. II. - 0,8 я.л.

4. Понятие должностного лица в советском трудовом праве // Правоведение. 1983. № 5. - 0,7 п.л. (в соавторстве).

5. Применение норм трудового права профсоюзными комитетами объединений и предприятий // Межвузовский сборник: "Применение права: вопросы истории, теории и практики". Л., 1984.-0,9 п.л.

6. Правоприменительная компетенция производственной бригады "" //межвузовский сборник: "Правосубъектность по гражданскому и хозяйственному праву. Л., 1981. - 0,6 п.л. (в соавторстве).

7. Оптимизация правоприменительной деятельности в сфере трудовых отношений // Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А.С.Пашкова. Язд-во Ленингр.ун-та. 1984. - 2,5 п.л.

8. Роль автоматизированной системы управления в применении норм трудового праЕа на предприятии // Правоведение. 1985. #4. -0,8 п.л.

9. Материально-правовые средства стимулирования труда // 70 лет Советского государства и прага / Под ред. А.И.Королева, Ю.К.Толстого, Л.С.Явича. Изд-во Ленингр.ун-та. 1987. - I п.л.

10.Правовые вопросы аттестации рабочих мест на предприятии //Советское государство и право. 1988. £ 8. - 0,5 п.л. (в соавторстве).

11.0 концепции обновления трудового законодательства // Вестник Моск.ун-та. Серия П. 1990. А? 3. - 0,2 п.л. (в соавторстве).

12.Правовая организация отношений по управлению трудом на предприятии // Материалы "круглых столов" Всесоюзной научно-лрак-тическон конференции: "Диалектика, перестройка, человек".

■Минск. 1990. - 0,1 п.л. (в соавторстве).