Условия труда: правовой аспект

Сабитов, Андрей Андреевич

Условия труда: правовой аспекттекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Условия труда: правовой аспект»

На правах рукописи

Сабитов Андрей Андреевич

УСЛОВИЯ ТРУДА: ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

I"1 5 СЕН 2011

Омск-2011

4852959

Работа выполнена на кафедре трудового права Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского

Научный руководитель:

доктор юридических наук, профессор Чуча Сергей Юрьевич

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор Орловский Юрий Петрович Заслуженный юрист РФ, кандидат юридических наук, доцент Гладков Николай Георгиевич

Ведущая организация:

Томский государственный университет

Защита состоится «06» октября 2011 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина по адресу: 123995, г. Москва, ул. Садовая Кудринская, дом 9, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина.

Автореферат разослан «02» сентября 2011года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридический наук, профессор

И.В. Ершова

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

Конституция Российской Федерации 1993 года гарантирует каждому право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Российское законодательство о труде, в свою очередь, базируется на принципах, среди которых указано обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. Изложенное позволяет утвердительно говорить о значимости категории «условия труда» в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Одновременно какое-либо единообразное нормативное закрепление данного понятия или комплексное доктринальное исследование по данному вопросу отсутствует. Приведенные законодателем определения и контексты определений имеют разноречивый и подчас взаимоисключающий характер. Коллизионное толкование норм и дефиниций в системе одного и того же нормативного правового акта представляется затруднительным и не всегда обоснованным.

Таким образом, имеется очевидная необходимость в изучении и анализе проблематики условий труда в сфере регулирования и применения трудового законодательства, а также в выработке единого подхода к пониманию термина «условия труда» и подробной характеристике их видов.

Характеризуя актуальность темы диссертационного исследования, необходимо заметить, что легально закрепленное определение понятия «условия труда» является его узким институциональным значением, привязанным к охране труда работников. Применить эту нормативную конструкцию к институтам трудового и коллективного договоров, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда и другим представляется довольно сложной задачей, поскольку в узком значении термина «условия труда» преобладают их физические характеристики, но не правовые.

При этом было бы неверным утверждать, что нормативная система, в которой опосредованно существуют и развиваются трудовые отношения, а также индивидуально-договорная природа таких отношений не формируют для работника то поле, которое можно было бы также охарактеризовать как условия его работы. Даже на уровне обывателя очевидно, что труд в условиях значительного числа дефектов трудового законодательства или при отсутствии взаимовыгодные партнерских отношений сторон трудового договора имеет для работника все признаки принудительного, который на уровне международного сообщества запрещен.

Таким образом, совершенствование механизма нормативного регулирования в части, затрагивающей институт условий труда работника, должно быть направлено на комплексное закрепление баланса интересов сторон трудовых отношений как минимум применительно к трем выводимым из анализа законодательства значениям термина «условия труда». Это:

- условия труда как условия безопасности (охраны) труда (производственно-технические и технологические условия работы);

- условия труда как условия, в которых выполняется работа определенной специфики (организационные условия работы);

- условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма).

Обоснование именно такого подхода к исследуемой проблеме позволит решить многие задачи, стоящие перед законодателем и правоприменителями.

В частности, одной из них можно считать унификацию процедурных форм изменения условий труда работников при возникновении определенных обстоятельств. Например, если у работодателя имеют место технологические нововведения, они затрагивают как физические факторы безопасности труда, так и содержание трудовой функции в случае, если новое оборудование или программное обеспечение к нему требуют получения дополнительного образования или выработки новых навыков выполнения работ.

Но и в случае, когда изменяется трудовое законодательство или содержание локальных нормативных актов работодателя, происходят значительные изменения в организации труда работников. Следовательно, законодательно необходима как унификация оснований для изменения условий труда работников, так и выработка комплексного подхода в правовом регулировании порядка таких изменений в зависимости от их причин и возможных последствий для сторон трудовых отношений.

Также становится очевидной необходимость научной разработки для включения в российское трудовое законодательство понятия и основных характеристик такой нормативной конструкции, как производственная среда. Для России давно стало актуальным закрепление признаваемого международным сообществом общего правила установления условий труда работника, как то максимально возможная минимизация воздействия на работника вредных и опасных факторов производственной среды, а также использование таких технических и технологических условий трудового процесса, которые в максимально возможной степени будут исключать тяжесть и напряженность труда.

На практике крайнюю степень распространенности получила ситуация, при которой работодатель при намерении провести сокращение численности или штата работников начинает принимать перед этим усиленные меры по ужесточению трудовой дисциплины (запрет покидать рабочее место, разговаривать друг с другом, пользоваться телефоном в личных целях независимо от повода и т.п.), вынуждая работников уволиться без получения причитающихся им выплат. Также при восстановлении работника на работе подчас возникают споры о том, созданы ли ему прежние условия труда, например, восстановлены ли его организационные связи, соответствует ли нормам и нормативам охраны труда его рабочее место, не оказывается ли на него морально-психологическое воздействие, создающее дискриминацию в его правах по отношению к положению прежних сотрудников и т.п.

В этой связи наука трудового права должна оказывать содействие российскому законодателю в создании такого механизма правовой регламентации условий труда и норм об его охране, при которых будут максимально учитываться все аспекты обеспечения жизни и здоровья человека (работника), при которых не будет допускаться никакого злоупотребления со стороны работодателя, например, при попытке организовать психологически тяжелый микроклимат в коллективе для достижения целей лишения работников установленных для них прав и гарантий, использовать методы создания дискомфорта для работника и т.п.

Иной подход к проблемам правового регулирования условий труда вряд ли можно было бы считать верным. Соответственно, понимание условий труда работников необходимо связывать прежде всего с их субъективным интересом, а не фактором физической безопасности. В XXI веке защита трудовых прав граждан средствами законодательного регулирования должна приобретать новое значение с учетом достижений гуманитарных наук и, прежде всего, науки права.

Также актуальность темы диссертационного исследования обусловлена коренным изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года (далее ТК РФ).

Предмет диссертационного исследования - это научные исследования, мнения, суждения, концепции о понятии условий труда, их видах и характеристиках каждого из них, а также практика применения норм трудового права в исследуемой области.

Объектом исследования выступают отраслевые юридические нормы и регулируемые этими нормами общественные отношения в сфере применения наемного труда в Российской Федерации и в частности - в сфере создания и обеспечения условий для выполнения работы по найму (условий труда).

Цель диссертации - комплексный анализ содержания понятия «условия труда» и классификация видов условий труда с характеристикой присущей им специфики, выявленной в ходе исследования.

Для достижения поставленной цели предполагается решение таких основных задач, как:

- исследовать нормы трудового законодательства, касающиеся определения понятия «условия труда», проанализировать их содержание, мнения ученых по поводу их толкования, судебную и иную правоприменительную практику по данному вопросу и на этой основе дать авторское определение исследуемого правового явления;

- провести классификацию условий труда по различным основаниям для формирования комплексного и системного подхода к анализируемой проблематике;

- охарактеризовать выявленные виды условий труда, а также дать оценку достаточности нормативного вмешательства в их регламентацию;

- рассмотреть вопрос о формах и способах закрепления условий труда в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, включая локальные нормативные акты работодателя, а также определить пределы их формирования в трудовом договоре;

- исследовать понятие и последствия изменения условий труда и их влияние на правовое положение сторон трудовых отношений;

- предпринять попытку на основе выявленных дефектов нормативного регулирования института условий труда сформулировать предложения по совершенствованию трудового законодательства в этой области.

Методологическая и теоретическая основы исследования

В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные работы Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.Я.Киселева, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина,

A.Ф. Нурдиновой, Ю.П. Орловского, A.C. Пашкова, Ю.Н.Полетаева,

B.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др.

Эмпирическую базу исследования составили Конституция Российской Федерации (Российская Федерация далее по тексту РФ), ТК РФ, а также иные федеральные законы, акты Президента РФ, Правительства РФ, отраслевых министерств и ведомств, законы и подзаконные нормативные акты субъектов РФ, международные акты о труде, а также акты социально-партнерского характера, локальные нормативные акты и акты судебных органов.

Научная новизна диссертационного исследования и положения, выносимые на защиту, заключаются в том, что настоящая работа является первой попыткой комплексного и концептуального рассмотрения системы условий труда после принятия и введения в действие ТК РФ. Изучение избранной темы позволило диссертанту придти к новым теоретическим и практическим выводам, которые в основном сводятся к следующему:

1. Условия труда (в отраслевом правоприменительном значении) следует определять как совокупность технических, технологических и организационных характеристик работы (труда), которую работодатель поручает работнику в силу заключаемого между ними трудового договора. Данное определение следовало бы закрепить на уровне ТК РФ.

2. В связи с объемом нормативного содержания понятия «условия труда» последние необходимо комплексно проанализировать и классифицировать для понимания их места и роли в механизме правового регулирования. Автором предлагается выделять:

- условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма).

3. Цель включения в ст. 57 ТК РФ двух групп условий трудового договора - обязательных и дополнительных является различной. Диссертант полагает, что законодатель, выделяя в самостоятельную группу условия, обязательные для включения в трудовой договор, счел нужным указать на наиболее значимые вопросы совместной деятельности работника и работодателя, а также закрепить через условия трудового договора его отличительные признаки, разграничивающие данную модель использования рабочей силы с договорами гражданско-правового и служебно-правового характера. Кроме того, возможно утверждать, что обязательные условия трудового договора необходимы не только конкретным сторонам этого договора, но и государству для целей правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и организации правоприменения. В ситуации, когда будет иметь место трудовой спор в отсутствие письменного текста трудового договора, суд сможет принять решение по тем видам условий найма, которые будут урегулированы законом в соответствующем качестве.

На этом основании в ст. 16 и ст. 57 ТК РФ следует закрепить право суда на принятие решений о дополнении или изменении трудового договора в части его несоответствия требованиям законодательства (по аналогии со ст. 16 ТК РФ в части права суда на вынесение решения о заключении трудового договора на условиях, гарантированных законом).

4. Как вид производных условий трудового договора, условия труда, предусмотренные в локальных нормативных актах на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя, в значительной мере обусловливают специфику правового положения конкретных работников в трудовых правоотношениях.

Диссертанту представляется, что работодатель (юридическое лицо или индивидуальный предприниматель) должен как минимум создавать такие локальные нормативные правовые акты, которыми определяются условия труда (найма) в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а именно: штатное расписание и прилагающиеся к нему инструкции - должностные и по охране труда, локальный акт о системе оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, график сменности.

Трудовой договор в части ряда своих условий ориентирован на существование у работодателя соответствующих общих правил о найме, что, собственно, и обусловливает необходимость (обязательность) принятия перечисленного пакета документов. Следует закрепить в ТК РФ, например, в ст. 57 или в ст. 8, соответствующее правило об обязанности работодателя принимать названные локальные нормативные акты до заключения с работниками трудовых договоров, обеспечивая таким образом условия их труда.

5. По мнению диссертанта, локальные нормативные акты, принимаемые по вопросам, отнесенным ст. 57 ТК РФ к содержанию (условиям) трудового договора, необходимо вводить в действие по правилам ст. 74 ТК РФ, с предварительным предупреждением работников и обязанностью указания причины изменения условий труда.

6. Следует нормативно закрепить понятие «производственная среда». Ему можно дать определение как совокупности естественных (физических, химических, биологических, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторов трудового процесса, в зависимости от которых выполняется конкретная работа.

Производственная среда должна быть организована так, чтобы обеспечивать не только физическую безопасность работника, но и психологический комфорт его труда.

7. В механизме обеспечения оптимальных условий труда работников особое значение имеет аттестация их рабочих мест. Поскольку работники

знакомятся с результатами аттестации рабочих мест в таком же порядке, какой существует для локальных нормативных актов работодателя, а природа карты аттестации явно нормативна, следовало бы указать в ч. 3 ст. 68 ТК РФ на обязанность работодателя до заключения трудового договора знакомить работника под роспись с картой аттестации его возможного будущего рабочего места. Это сделало бы более логичным и указание в трудовом договоре в соответствии со ст. 57 ТК РФ на условия труда по трудовому договору на основании данных такой карты или с предоставлением работнику ее копии.

Вопрос о праве работника требовать документы об аттестации своего рабочего места по условиям труда следовало бы дополнительно закрепить в ст. 62 ТК РФ.

8. Все условия труда, упомянутые законодателем, должны быть им урегулированы хотя бы ориентировочно. Например, в ст. 57 ТК РФ среди условий, обязательных для включения в трудовой договор и определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой), «другие» условия, определяющие характер работы, не урегулированы никак. В этой связи предлагается следующее: вводя в оборот различные разновидности условий труда, законодатель должен наполнять соответствующие конструкции понятийным содержанием, а также определять минимальные стандарты их организации - в противном случае механизм правового регулирования такого явления, как условия труда, вряд ли можно будет считать целостным и корректным.

9. Для изменения условий трудового договора в ТК РФ следует установить правило об объективном характере причин изменения условий труда, когда последние зависят от работодателя, либо запрет на злоупотребление правом в принятии соответствующих решений и обязанность работодателя по доказыванию их обоснованности.

10. Порядок изменения условий труда в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий

труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, следует сделать специальным и исключить для него сроки предупреждения работников о введении и отмене соответствующих изменений либо сделать из более короткими (например, не менее 5 рабочих дней) в связи с необходимостью оперативного разрешения сложившейся неблагоприятной ситуации.

Теоретическая и практическая значимость диссертации основана на возможности использования ее общих выводов и отдельных положений в нормотворческой и правоприменительной деятельности компетентных органов, при проведении лекционных и практических занятий по курсу «Трудовое право РФ».

Результаты, полученные при подготовке данной диссертации, также призваны систематизировать в новом качестве имеющиеся научные достижения по теме исследования и предложить их в переработанном варианте студентам специализированных учебных заведений и практическим работникам. Материалы диссертации могут бьггь использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского», где проведено ее обсуждение и рецензирование.

Основные итоги научной деятельности в рамках темы диссертации были изложены в докладах и сообщениях на конференциях в г. Омске (20092011 г.), г. Екатеринбурге (2011 г.).

Результаты, полученные в ходе работы над диссертацией, использовались при проведении учебных практических занятий со студентами юридического факультета ГОУ ВПО «Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского», а также в ходе участия в судебных процессах по трудовым делам.

Основные положения диссертации опубликованы в 3 научных работах.

Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка.

Содержание диссертационного исследования

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется ее научная новизна и практическая значимость, предмет, цели, задачи исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Понятие и виды условий труда в механизме правового регулирования трудовых отношений» имеет основополагающее значение для последующего раскрытия темы диссертации и выступает теоретической базой исследования.

В первом параграфе «Понятие условий труда» рассмотрено легальное определение таких условий, данное в ст. 209 ТК РФ, где под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. В этом же контексте - определения условий труда как внешних технологических факторов производственной (рабочей, трудовой) среды законодатель предусматривает нормы статей 117, 147, 216.1, 220 и некоторых других. Тем не менее, чаще в ТК РФ условия труда понимаются в более широком их значении - как технические и иные факторы производственной (рабочей, трудовой) среды и условия организации трудовой деятельности работников.

Если проводить комплексный анализ положений ТК РФ, появляются основания утверждать, что понятие «условия труда» законодатель использует как минимум в трех различных значениях:

- условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма).

Например, в ч. 2 ст. 1 ТК РФ речь идет об обязанности государства создавать необходимые правовые условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, привлекая к установлению условий труда работников и профессиональные союзы в предусмотренных законом случаях. Очевидно, что речь в данном случае идет о формировании механизма правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, создающих императивно унифицированную нормативную модель найма работника на работу по трудовому договору.

В абз. 5 ч. 1 ст. 2 ТК РФ говорится об обеспечении права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, а также права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. То есть с позиций логики «условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены» - это разновидность неких «справедливых условий труда», к которым в то же время и по необъясненным причинам не относятся отдельные производные условия найма (трудового договора) - о рабочем времени и времени отдыха.

Условия труда в значении «условий найма» употребляются законодателем во многих нормах ТК РФ, например, в определении индивидуального трудового спора (ч. 1 ст. 381 ТК РФ) отмечается, что он может возникнуть по вопросам применения трудового договора (в том числе

1 Здесь и далее при цитировании ТК РФ курсив автора.

об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Подобным же образом условия труда как условия найма определены в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, где сказано, что «коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату)...».

Вместо понятия «условия труда» ч. 2 ст. 338 ТК РФ вводит синонимичное определение «условия работы», а в ч. 1 ст. 129 ТК РФ закреплена еще одна терминологическая единица идентичного смысла -«условия выполняемой работы».

В ТК РФ имеются и другие подобные нормативные конструкции, которые в совокупности также могут быть охарактеризованы как альтернативные определения условий труда, возможно обусловленные несовершенством законодательства. Например, в ч. 4 ст. 57 ТК РФ упоминаются «условия работы данного работника», а в ч. 2 ст. 58 ТК РФ используется словосочетание «условия выполнения работы».

Таким же образом, что и условия труда, следует понимать положение ч. 1 ст. 348.8 ТК РФ, которая вводит категорию «условия использования труда лиц в возрасте до восемнадцати лет». В силу конституционного запрета на принудительный труд иное, кроме правомерного, основанного на трудовом договоре, привлечения к работе несовершеннолетних быть не должно.

Однако уже в ч. 5 той же ст. 348.8 ТК РФ используется оборот «допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста четырнадцати лет, и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития». На этой основе возникает необходимость выделения в самостоятельную группу условий труда, в которых выполняется работа (осуществляется трудовая деятельность).

О последних также упоминает ч. 4 ст. 63 ТК РФ, где сказано, что при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, «в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа». При этом подчеркивается связь условий выполнения работы и условий найма, где вторые обусловливают первые. Та же конструкция сочетания условий найма и условий выполнения работы присутствует в ч. 2, 3 ст. 256 ТК РФ: «...По заявлению женщины, отца ребенка, бабушки, деда, других родственников или опекуна, фактически осуществляющего уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию».

В соответствии со ст. 239 ТК РФ для материально ответственных работников обязательны надлежащие условия хранения имущества, вверенного работнику. По ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Все эти разновидности условий работы относимы к условиям, в которых она осуществляется.

Значительное число оснований дифференциации правового регулирования статуса отдельных категорий работников также имеет связь с условиями труда и их спецификой.

Как итог, отметим, что по ч. 2 ст. 220 ТК РФ условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. Последние являются, таким образом, минимальным стандартом защиты прав работника, но с учетом толкования нормы - не единственным видом условий его работы.

Исходя из вышеозначенного, можно утвердительно говорить о том, что действующее трудовое законодательство нуждается в определении понятий, связанных с видами условий труда, а также в изменении легально закрепленного понятия «условия труда».

По мнению автора, условия безопасности (охраны) труда (производственно-технические и технологические условия работы) могут быть определены именно таким образом, как это обозначил законодатель в ч. 2 ст. 209 ТК РФ, а именно: как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Представляется, однако, что в этом случае при толковании этого понятия необходимо делать акценты не только на соотношении условий труда с обеспечением безопасности жизни и здоровья работника, но и на организации работы в аспекте поддержания его работоспособности. Иными словами, определение условий безопасности (охраны) труда, или производственно-технических и технологических условий работы, необходимо расширить.

Условия труда как условия, в которых выполняется работа определенной специфики (организационные условия работы), можно было бы определить так: это совокупность особенностей организации труда у данного работодателя, включающая в себя специфику правового положения работодателя и способов осуществления и финансирования его деятельности, использование в выполнении работ по отдельным трудовым функциям особого характера организации труда и / или условий его выполнения, а также присутствующее у данного работодателя локальное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ним трудовых отношений.

Наконец, условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма) - это совокупность допускаемых трудовым законодательством для согласования сторонами содержательных элементов трудового договора, по которым работник и работодатель достигли соглашения, в силу чего работник приступил к работе.

Как итог сказанному, необходимо, объединив все предложенные дефиниции видов условий труда, дать определение правовому феномену родового уровня.

Хотя поставленная задача, на первый взгляд, представляется довольно сложной, широта понятия позволяет сделать значительные обобщения и дать достаточно простое и понятное обозначение. Итак, условия труда (в отраслевом правоприменительном значении) - это совокупность технических, технологических и организационных характеристик работы (труда), которую работодатель поручает работнику в силу заключаемого между ними трудового договора. Организационные условия труда в узком смысле (например, в смысле ст. 74 ТК РФ) являются одним из поводов к определению условий найма (трудового договора), а в широком смысле -включают в себя последние как особую разновидность.

Как итог, диссертант выражает солидарность с мнением тех ученых, кто считает, что понятие «условия труда» в трудовом праве присутствует минимум в двух значениях.2 Во-первых, в широком смысле, когда им охватывается все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И во-вторых, в узком, когда согласно дефиниции, данной в ст. 209 ТК РФ, охватывается только совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.3

Во втором параграфе «Классификация условий труда» исследованы различные виды условий труда и проведена их классификация.

Диссертант полагает, что условия труда в общем виде можно поделить

на:

2 См., например: Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. 2007. № 2; Лютов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография. М.: Волтерс Клувер, 2009. С. 146.

3 Об этом, к примеру: Домрачева О.В. Вредные и опасные условия труда как условие трудового договора и элемент института охраны труда: Автореф. дис.... канд. юрид. наух. Екатеринбург, 2011. С. 16.

- условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма).

В свою очередь, условия труда как условия безопасности (охраны) труда (производственно-технические и технологические условия работы) в соответствии с данным в ст. 209 ТК РФ легальным их определением можно подразделить на:

- совокупность факторов производственной среды и

- совокупность факторов трудового процесса,

а также по результату реального или потенциального воздействия на человека, на:

- условия, оказывающие влияние на работоспособность работника и

- условия, оказывающие влияние на здоровье работника.

По степени вредности и опасности они также условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Условия труда как условия, в которых выполняется работа определенной специфики (организационные условия работы) также имеют законодательную дифференциацию по видам (типам). Организация труда как условия его выполнения заключается в специфике управления деятельностью юридического лица или индивидуального предпринимателя, в формах привлечения рабочей силы, установлении режимов труда и отдыха, введении, замене и пересмотре нормы труда, организации оплаты труда и т.д.

Особое место в организации труда занимает трудовое законодательство, изменения содержания которого затрагивают все разновидности условий работы.

Также на основе анализа действующего трудового законодательства следует выделить такие организационно-специфичные условия работы, как: надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику; условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда;

полевые условия работы; особые климатические условия; необходимые условия для совмещения работы с обучением; условия повышенной опасности; работа за границей; условия труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой); особые условия; условия, отклоняющиеся от нормальных, и т.д.

Наконец, условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма), связаны с содержанием трудового договора. Автор выделяет следующие условия, на которых выполняется работа (условия найма):

- производные минимальные нормативные условия найма;

- непосредственные условия найма, улучшающие условия труда работника в сравнении с производными либо дополняющие (уточняющие) их в пределах, определенных трудовым законодательством.

Вторая глава «Условия найма как вид условий труда» состоит из двух параграфов, в которых автор диссертационного исследования доказывает обоснованность отнесения условий найма (условий трудового договора и положений локальных нормативных актов работодателя) к условиям труда работника.

В первом параграфе «Локальные нормативные акты работодателя и их роль в определении условий труда работника» сделан акцент на том, что условия труда, предусмотренные на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя, действующего без образования юридического лица (как вид производных условий трудового договора), в значительной мере обусловливают специфику правового положения конкретных работников в трудовых правоотношениях. Такие условия закрепляются в актах работодателя, которые именуются локальными в соответствии со ст. 8 ТК РФ.

Диссертанту представляется, что работодатель (юридическое лицо или индивидуальный предприниматель) должен как минимум создавать такие локальные нормативные правовые акты, которыми определяются условия труда (найма) в соответствии со ст. 57 ТК РФ. В частности, это: штатное расписание и прилагающиеся к нему инструкции - должностные и по охране труда, локальный акт о системе оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков и график сменности.

Сказанное вытекает из утверждения, что трудовой договор в части ряда своих условий ориентирован на существование у работодателя соответствующих общих правил о найме, что, собственно, и обусловливает необходимость (обязательность) принятия перечисленного пакета документов. Следовало бы закрепить в ТК РФ, например, в ст. 57 или в ст. 8, соответствующее правило об обязанности работодателя принимать названные локальные нормативные акты до заключения с работниками трудовых договоров, обеспечивая таким образом условия труда наемного персонала.

В свете означенных проблем диссертант высказывает и мнение относительно порядка введения в действие (изменения, отмены) локальных нормативных актов.

В работе отмечается, что законодатель никаких общих правил по этому поводу не устанавливает. Например, по ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. По ч. 2 ст. 162 ТК РФ о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Иные локальные акты сроков предварительного уведомления о начале их действия не предусматривают, но в некоторых случаях последствия их принятия для работников не могут наступить незамедлительно. Так, при принятии локального нормативного акта о системе оплаты труда заработную плату конкретного работника можно изменить только в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением не менее чем за два месяца.

Такого рода проблему следует решить централизовано и единообразно, соотнеся определенным образом локальное нормотворчество работодателя с условиями найма (трудового договора).

По мнению диссертанта, общее правило могло бы выглядеть следующим образом: локальные нормативные акты, принимаемые по вопросам, отнесенным ст. 57 ТК РФ к содержанию (условиям) трудового договора, необходимо вводить в действие по правилам ст. 74 ТК РФ, с предварительным предупреждением работников и установлением обязанности указания на причину изменения условий труда.

Во втором параграфе «Трудовой договор как основание для определения условий труда работника» рассмотрено понятие и содержание трудового договора, по итогу чего сделан вывод, что обязательные условия такого соглашения работника и работодателя - это такие его сущностные признаки, по которым законодатель полагает возможным установить правила разрешения трудового спора об условиях труда работника, выполнившего работу при отсутствии трудового договора.

Диссертант поддерживает позицию тех ученых, кто полагает верным выделение в содержании трудового договора производных (информационных) и непосредственных условий.4 Хотя мнение авторов5, разделяющих мнение о неправильности включения в содержание трудового договора производных условий, нельзя не учесть, оно больше применимо в случае, если рассматривать трудовой договор в качестве документа, отражающего условия соответствующего соглашения о труде. Конечно же, текстовый трудовой договор чаще всего не содержит никаких ссылок на то, что кроме него отношения также регулируются трудовым законодательством и иными нормативными актами. И в этом случае производные условия

4 См, например: Договоры о труде в сфере действия трудового права: учеб. пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушнихов и др.; под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 79; Долова А.3. Юридические факты в трудовом праве: дис.... д-р. юрид. наук. М., 2009. С. 121; Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: ИТД -Грачев С.М., 1996. С. 41.

5 См., например: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб: «Юридический центр Пресс». 2006. С. 608: Предко Н.В., Хохлов Е.Б. Содержание трудового договора И Правоведение. 2000. № 5. С. 69.

действительно выглядят как фикция. Однако для трудового договора как соглашения (юридического факта) отсутствие такой ссылки не имеет последствий в виде отказа от реализации прав, предоставленных трудовым законодательством и иными нормативными актами.

Работник, заключая на основе собственной воли трудовой договор, принимает все его условия, одобряет их, а если производные условия его не устраивают, то он может отказаться от заключения договора. Также и работодатель: если установленные в законодательстве минимальные нормативные условия найма ему не подходят, то он не имеет права использовать наемный труд и выступать в соответствующем качестве, ведь свобода договора проявляется не только в возможности определения его условий, но также и в возможности самого выбора - заключать или не заключать договор. Законодатель же, выполняя функцию социально-трудового арбитра, формулирует модель трудового договора, рассчитанную как на непосредственное ее применение, так и на ее модификацию в определенных законодателем пределах.

Следовательно, можно выделить следующие условия, на которых выполняется работа (условия найма):

- производные минимальные нормативные условия найма;

Необходимо также заметить, что по одним и тем же условиям ст. 57 ТК РФ возможно и заключение трудового договора на производных от законодательства условиях (например, при заключении трудового договора через суд в порядке ст. 16 ТК РФ), и не исключена (и приветствуется) такая договоренность работодателя и работника, которая выходит за рамки государственных минимальных нормативных условий труда и улучшает положение последнего. То есть одни и те же условия - обязательные для включения в трудовой договор - должны быть и законодательно

урегулированы, и могут быть непосредственными, согласованными сторонами без прямого обращения к законодательству при условии соблюдения его императивных норм.

Третья глава «Условия выполнения работы как вид условий труда» касается исследования понятия производственной среды как элемента системы охраны труда работников, а также характеристики иных условий труда, определяющих характер трудовой деятельности работника и ее специфику.

В первом параграфе «Производственная среда и ее юридическое значение» указано, в частности, на то, что производственная среда в институциональном значении ТК РФ является, прежде всего, совокупностью естественных (физических, химических, биологических, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторов трудового процесса, в зависимости от которых выполняется конкретная работа.

Автором выводится общее правило установления условий труда работника -это максимально возможная минимизация воздействия на работника вредных и опасных факторов производственной среды, а также использование таких технических и технологических условий трудового процесса, которые в максимально возможной степени будут исключать тяжесть и напряженность труда. Это правило требует своей легализации.

В этой связи законодатель должен стараться создавать такие условия труда и нормы его охраны, при которых максимально учитываются все аспекты обеспечения жизни и здоровья человека (работника), при которых не будет допускаться никакого злоупотребления со стороны работодателя, например, при попытке организовать психологически тяжелый микроклимат в коллективе для достижения целей лишения работников установленных для них прав и гарантий, использовать методы создания дискомфорта для работника и т.п.

Например, при намерении работодателя провести процедуру сокращения численности или штата работников первый будет принимать перед этим усиленные меры по ужесточению трудовой дисциплины (запрет покидать рабочее место, разговаривать друг с другом, пользоваться телефоном в личных целях независимо от повода и т.п.), вынуждая сотрудников уволиться без получения причитающихся им выплат, такие действия следовало бы квалифицировать как нарушение соответствующих закону условий труда.

При восстановлении работника на работе следует тщательно следить за тем, созданы ли ему прежние условия труда, например, восстановлены ли его организационные связи, соответствует ли нормам и нормативам охраны труда его рабочее место, не оказывается ли на него морально-психологическое воздействие, создающее дискриминацию в его правах по отношению к положению прежних сотрудников и т.п.

Предлагается передать эту функцию государственной инспекции труда как органу специальной компетенции.

Проводимую для целей контроля за состоянием факторов производственной среды аттестацию рабочих мест автор предлагает сделать более публичной процедурой и обеспечить участие в ней работников (их представителей). Также в ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель должен быть обязан к выдаче работнику копий документов об аттестации его рабочего места по условиям труда, что следовало бы закрепить в ТК РФ особым образом.

Во втором параграфе «Иные условия труда, определяющие характер трудовой деятельности работника и ее специфику» диссертантом высказан общий тезис о том, что дифференциация правового регулирования трудовых отношений работников отдельных категорий в значительной степени основана на дифференциации условий их труда. Как следствие, законодатель выделяет в ТК РФ такие организационно-специфичные условия работы, как: надлежащие условия для хранения

имущества, вверенного работнику; условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; полевые условия работы; особые климатические условия; необходимые условия для совмещения работы с обучением; условия повышенной опасности; работа за границей; условия труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, Другой).

При этом не всегда обеспечено содержательное наполнение той или иной нормативной модели. Например, по мнению автора, надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику, должны быть определены как обязанность работодателя по предоставлению материально ответственному лицу (лицам) места для хранения товароматериальных ценностей и индивидуального (или находящегося в распоряжении коллектива) запорного устройства.

Чтобы урегулировать должным образом такой вид условий труда, как условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, представляется целесообразным обязывать работодателя к точному определению трудовых функций работников, а также к принятию правил внутреннего трудового распорядка.

Диссертант полагает и доказывает, что законодателю следует детально определять и другие условия работы, так как вводя в оборот различные разновидности условий труда, законодатель должен наполнять соответствующие конструкции понятийным содержанием, а также определять минимальные стандарты их организации - в противном случае механизм правового регулирования такого явления, как условия труда, вряд ли можно будет считать целостным и корректным.

Четвертая глава «Изменение условий труда и его правовые последствия» состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Основания для изменения условий труда» автор отмечает, что причины (основания, поводы) возможных изменений очень многообразны и могут иметь место на всех уровнях правового регулирования трудовых отношений и правоприменения в этой сфере.

По ч. 1 ст. 74 ТК РФ сами причины, которые связываются законодателем с возможным изменением условий труда, не определены, а лишь перечислены примерным открытым перечнем, а также отнесены к типу условий труда - организационным или технологическим. Однако из ст. 74 ТК РФ можно вывести и то, что условия труда, изменяющиеся безотносительно к условиям трудового договора, к значимым юридическим фактам не относятся. Следовательно, условия трудового договора и условия труда смешиваются в контексте их связи с организацией и технологией производства до степени их тождества в части организации труда и управления им. Иными словами, изменение трудового договора как итог управленческого решения об изменении в организации условий найма также возможно.

Такое положение дел диссертант оценивает критически, однако соглашается с тем, что пути решения сложившейся проблемы могут быть различными - как ограничение свободы работодателя в изменении условий труда, так и разные формы материальных компенсаций работникам за нарушение первоначально достигнутых с ними договоренностей.

Автором также отмечено, что особым случаем и основанием изменения условий труда может стать угроза массового увольнения работников из-за организационных или технологических изменений в деятельности работодателя, о чем, в частности, говорит ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Общие нормы для этого случая не применимы.

Во втором параграфе «Последствия изменения условий труда» исследовано основное последствие изменений условий труда - это изменение правового положения работника в трудовых отношениях.

Порядков (процедур) изменения условий труда в ст. 74 ТК РФ два -для случаев, когда изменения условий труда могут либо не могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Первый порядок определен в чч. 2-4 ст. 74 ТК РФ. Так, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (Иное, например, указано в ст. 306).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу в объеме, указанном в ТК РФ, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Процедура изменения условий найма является императивным требованием трудового законодательства, и ее несоблюдение влечет за собой недействительность совершенных работодателем действий (в отличие, к примеру, от последствий несоблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности). Хотя данный вывод также является скорее следствием правоприменительной практики, так как в ТК РФ нигде не сказано, какие именно последствия влечет нарушение работодателем правил ст. 74 ТК РФ. Этот недостаток законодательного регулирования, по мнению диссертанта, необходимо исключить.

Второй порядок изменения условий труда (трудового договора), ориентированный на ситуацию, когда такие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников организации, установлен в чч. 5-7 ст. 74 ТК РФ. Так, в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников,

работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Предварительное предупреждение в этом случае не производится. Однако поскольку в науке есть и противоположное мнение, в целом диссертант полагает, что процедуры ст. 74 ТК РФ могут быть дополнены и уточнены законодателем в целях реализации им же обозначенной задачи -обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений нормами действующего ТК РФ.

В заключении работы кратко подводятся итоги осуществленного исследования, намечаются пути совершенствования нормативных правовых актов, регулирующих реализацию права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Сабитов А.А. Спорные вопросы определения понятия «условия труда» в трудовом законодательстве Российской Федерации // Вестник ОмГУ. Серия «Право». 2011. № 3 (28). - С. 181-188 (0,4 пл.).

2. Сабитов А.А. Виды условий труда в трудовом законодательстве Российской Федерации //Вестник Омского университета. 2011. № 3 (61). -351-355 (0,35 пл.).

3. Сабитов А.А. Основания для изменения условий труда // Право и политика: сборник научных трудов аспирантов и соискателей. Омский государственный университет им.Ф.М. Достоевского, 2010 (0,4 пл.).

Сабитов Андрей Андреевич

УСЛОВИЯ ТРУДА: ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Подписано в печать 26.08.11 Формат бумага 60x84 1/16

Усл. печ. л. 1,2 Тираж 150 экз.

Полиграфическая лаборатория юридического факультета ОмГУ им. Ф.М. Достоевского 644065, г. Омск, ул. 50лет Профсоюзов, 100

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Сабитов, Андрей Андреевич, кандидата юридических наук

Введение.

Глава I. Понятие и виды условий труда в механизме правового регулирования трудовых отношений.

§ 1. Понятие условий труда.

§ 2. Классификация условий труда.

Глава II. Условия найма как вид условий труда.

§ 1. Локальные нормативные акты работодателя и их роль в определении условий труда работника.

§ 2. Трудовой договор как основание для определения условий труда работника.

Глава III. Условия выполнения работы как вид условий труда

§ 1. Производственная среда и ее юридическое значение.

§ 2. Иные условия труда, определяющие характер трудовой деятельности работника и ее специфику.

Глава IV. Изменение условий труда и его правовые последствия.

§ 1. Основания для изменения условий труда.

§ 2. Последствия изменения условий труда.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Условия труда: правовой аспект"

Конституция Российской Федерации 1993 года1 гарантирует каждому право на труд в.условиях, отвечающих требованиям»безопасности1 и гигиены. Законодательство о труде, в свою очередь, базируется на принципах, среди которых, указано обеспечение права каждого работникам на справедливые условия-труда. Изложенное позволяет утвердительно говорить,о значимости категории^ «условия труда» в правовом регулировании- трудовых и, непосредственно связанных с ними отношений:

Одновременно* какое-либо единообразное нормативное закрепление данного понятия или комплексное доктринальное исследование по означенному, вопросу отсутствует. Приведенные,законодателем,определения и контексты определений имеют разноречивый и подчас взаимоисключающий! характер. Коллизионное толкование норм, и дефиниций в системе одного' и того! же нормативного правового акта представляется затруднительным и не всегда обоснованным.

Таким образом, имеется очевидная» необходимость в изучении и анализе проблематики» условий^ труда в сфере регулирования неприменения трудового законодательства, а также в выработке единого подхода к пониманию термина «условия»трудами подробной характеристике их видов.

Характеризуя актуальность» темы диссертационного исследования, необходимо заметить, что легально закрепленное определение понятия «условия* труда» является его узким институциональным значением, привязанным к охране труда работников. Применить эту нормативную конструкцию к институтам трудового и коллективного договоров, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда и другим представляется довольно сложной задачей, поскольку в узком значении термина «условия труда» преобладают их физические характеристики; но не правовые.

1 РГ. 1993. № 237.

При этом было бы неверным утверждать, что нормативная; система; в которой опосредованно существуют и развиваются трудовые отношения;, а также: индивидуально-договорная- природа . таких отношений не формируют дляфаббтника^ то? поле,, которое: можно, было: бы также охар актер изовать как условиям его- работы. Даже на уровне' обывателя* очевидно; что труд в условиях значительного числа дефектов трудового законодательства или при отсутствии взаимовыгодные партнерских отношений? сторон трудового договора« имеет для работника все признаки принудительного;, который! наг уровне международного сообщества запрещен.

Такими образом; совершенствование: механизма? нормативного регулирования! в части, затрагивающей институт условий? труда, работника;, должно? быть направлено на. комплексное - закрепление баланса интересов; сторон трудовых отношению как, минимум применительно; к трем; выводимым. из анализа'законодательства.значениям термина «условия труда».-Это::

- условия труда как- условия4 . безопасности (охраны) труда (производственно-технические и технологические условия работы);

-.условия* труда как условия; вг которых выполняется? работа определеннойспецифики(организационныеусловияработы);

- условия«труда как; условия; нашоторьш выполняется фабота! (условия* найма). . . .'•'■.■ . . ' ■ •'■.• '

Обоснование именно такого подхода.к исследуемой проблеме позволит решить многие задачи,,стоящие перед законодателем'ишравоприменителями;.

В частности, одной из них можно» считать унификацию1 процедурных форм изменения условий труда работников при возникновении определенных обстоятельств. Например, если у работодателя имеют место технологические нововведения; они затрагивают как физические факторы безопасности труда, так и содержание трудовой функции в случае, если новое оборудование или программное обеспечение к нему требуют получения дополнительного образования« или выработки новых навыков выполнения работ.

Но и в случае, когда изменяется трудовое законодательство или содержание локальных нормативных актов работодателя, происходят значительные изменения^ в организации труда работников: Следовательно, законодательно необходима как унификация оснований для изменения условий труда работников, так и выработка комплексного подхода в правовом регулировании^ порядка5 таких изменений, в зависимости от их причин и возможных последствишдля сторон трудовых отношений.

Также становится^ очевидной необходимость научной разработки» для включения в российское трудовое'* законодательство понятия? и основных характеристик такой нормативной конструкции, как производственная среда. Для России давно стало актуальным закрепление признаваемого международным сообществом общего правила установления условий * труда работника,, как то максимально^ возможная минимизация воздействия!, на работника вредных и опасных факторов производственной среды, а также использование таких технических и технологических условий трудового процесса, которые в максимально возможной, степени будут исключать тяжесть и напряженность труда.

На практике крайнюю »степень распространенности получила ситуация, при1 которой работодатель при намерении, провестисокращение численности или штата работников начинает принимать перед этим» усиленные меры по ужесточению трудовой дисциплины (запрет покидать рабочее место, разговаривать друг с другом, пользоваться телефоном в личных, целях независимо от повода и т.п.), вынуждая сотрудников уволиться без получения причитающихся им выплат. Также при восстановлении работника на работе подчас возникают споры о том, созданы ли ему прежние условия труда, например, восстановлены ли его организационные связи, соответствует ли нормам и нормативам охраны труда его рабочее место, не оказывается» ли на него морально-психологическое воздействие, создающее дискриминациюч в его правах по отношению к положению прежних сотрудников и т.п.

В этой связи наука трудового права должна оказывать содействие российскому законодателю в создании такого механизма5 правовой регламентации условий труда и норм об его охране, при которых будут максимально» учитываться, все1 аспекты . обеспечения жизни, и здоровья человека (работника), при которых не будет допускаться никакого злоупотребления со стороны работодателя, например, при- попытке организовать психологически тяжелый микроклимат в» коллективе для, достижения, целей лишения работников установленных для них прав* и гарантий^ использовать методы созданиядискомфорта дляработника и-т.п.

Иной подход к проблемам» правового регулирования условий- труда вряд ли можно было бы считать, верным. Соответственно, понимание условий труда работников необходимо^ связывать прежде всего» с- их субъективным интересом, а не фактором физической' безопасности. В' XXI веке защита трудовых прав граждан средствами законодательного регулирования» должна приобретать новое значение с учетом достижений гуманитарных наук и, прежде всего, науки права.

Помимо? изложенного выше, актуальность темы диссертационного исследования« обусловлена коренным изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением' в действие с 1 февраля» 2002* года Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года.

Предмет диссертационного г исследования - это научные исследования, мнения, суждения, концепции о понятии условий труда, их видах и характеристиках каждого из них, а также практика применения норм трудового права в исследуемой области.

Объектом исследования выступают отраслевые юридические нормы и регулируемые этими нормами общественные отношения в сфере применения наемного труда в Российской Федерации4 и в частности — в сфере создания и обеспечения условий для выполнения работы по найму (условий труда).

Цель диссертации* - комплексный анализ содержания понятия «условия труда» и классификация видов условий труда с характеристикой присущей^ им-специфики, выявленной в ходе исследования.

Для достижения4 поставленной-, цели предполагается решение таких основных задач, как:

- исследовать нормы трудового * законодательства, касающиеся определения понятия «условия^ труда», проанализировать их содержание, мнения ученых^ по поводу их толкования, судебную« и иную правоприменительную практику по данному вопросу и на этой основе дать авторское-определение исследуемого правового1 явления;

- провести классификацию - условий? труда по различным основаниям для* формирования комплексного и системного - подхода к анализируемой проблематике;

- охарактеризовать выявленные виды условий труда, а также дать оценку достаточности-нормативного вмешательства в их регламентацию;

- рассмотреть вопрос о формах и способах закрепленияуслови&труда в трудовом- законодательстве, иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и непосредственно* связанные с ними* отношения, включая локальные нормативные акты- работодателя; а также определить пределы их формирования в трудовом договоре;

- исследовать понятие и последствия- изменения условий труда и. их влияние на правовое положение сторон трудовых отношений;

Теоретическую и методологическую основу работы составили фундаментальные работы Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.Я.Киселева, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, Ю.П. Орловского, A.C. Пашкова, Ю.Н.Полетаева, В.Н. Скобелкина,

О.В. Смирнова, И!©? Снигиревощ Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, (З.Ю- Чучшдадр:

Нормативная?, основам диссертации!— это? Конституция т Трудовой кодекс Российской Федерации' (далее РФ), а также: иные федеральные: законы; акты Президента-РФ; ПравителвстваРФ, отраслевых министерств » ведомству законы и подзаконные: нормативные: акты] субъектов РФ, международные- акты о труде, а также акты; социально-партнерского характера, локальные нормативные акты и ак гы судебных органов; ,

Научная новизна диссертационного исследования и положения, выносимые на защиту, за1шюнаютсяш;следующем1

Прежде всего, настоящая работа является первой попыткой комплексного и концептуального рассмотрения системы условий труда после принятиями; введенияв действие Трудового кодекса?РФ^2001^г.:^далее'ТКРФ): Изучение избранной темы позволило диссертанту придти к новым, теоретическим и практическими выводам, которые в основном сводятся к следующему.

14,Условия« труда (в отраслевом правоприменительном значении) следует. определять как совокупность технических, технологических и организационных характеристик, работы (труда),, которую работодатель поручает работнику в силу заключаемого между ними трудового договора. Данное определение следовало:бы закрепить^на-уровне ТК.РФ.1. .

2. В связи- с объемом нормативного содержания понятия «условия труда» последние1 необходимо комплексно проанализировать, и классифицировать для понимания их места и роли в механизме правового регулирования.:Автором предлагается выделять:;

- условия труда как условия безопасности (охраны) труда, (производственно-технические и технологические условия работы);:

- условия труда как условия, в которых выполняется, работа определенной?специфики (организационные условия работы);

- условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма); ^

3. Цель включения в ст. 57 ТК РФ двух групп условий^трудового договора;— обязательных.и!дополнительных; является; различной; Диссертант, полагает, что- законодатель, выделяя« в самостоятельную группу условия, обязательные для ^включения - в трудовой-! договор,, счел нужным» указать на наиболее- значимые- вопросьв совместной? деятельности« работника! и> работодателя^ а также закрепить, через условия трудового договора его) отличительные признаки;, разграничивающие данную модель использования рабочей; силы, с договорами гражданско-правового ш служебно-правового характера. Кроме того, возможно; утверждать, что обязательные: условия;, трудового договора необходимы не только конкретным сторонам этого договора^ но!-т государству для целей? правового« регулирования? трудовых-- и иных непосредственно- связанных .с ними* отношений и организации' правоприменения. В: ситуации, когда будет иметь, место трудовой-: спор в отсутствие письменного текста трудового договора, суд сможет принять решениело/темшидам^условийшайма;. которые будут урегулированы; законом/ в.соответствующемшачестве. На: этом! основании? в: ст. 16* № ст! 57 ТК. РФ следует закрепить^ право-суд а: на; Принятие: решенийО »дополнении» ИЛИ! изменении« трудового * договорам в части его? несоответствия: требованиям законодательства (по» аналогии со ст. 16 ТК РФ в части права суда; на вынесение решения» о заключении трудового договора на условиях, гарантированных законом).

4. Как вид производных условий трудового договора; условия» труда, предусмотренные в локальных нормативных актах на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя, в значительной) мере обусловливают специфику правового положения; конкретных работников в трудовых правоотношениях.

Диссертанту представляется, что работодатель (юридическое лицо «или. индивидуальный; предприниматель) должен как; минимум создавать такие локальные нормативные правовые акты;, которыми определяются? условия труда (найма); в соответствии со. ст. 57 ТК РФ, а именно:

-штатное расписание и прилагающиеся к нему инструкции -должностные и по охране труда; . , .

- локальный акт о системе оплаты труда; -правил а»внутреннего -трудового ¡распорядка;: • . - график отпусков; -график сменности.

Трудовой? договор1 в части ряда? своих условий; ориентирован на существование у работодателя.соответствующих общих правил о найме, что, собственно; и обусловливает необходимость (обязательность) принятия перечисленного;пакета документов: Следует закрепить в ТК РФ, например, в ст., 57 или в ст. 8; соответствующее правило об обязанности работодателя» принимать названные: локальные; нормативные акты, до заключения*, с работниками трудовых договоров, обеспечивая таким; образом условия их труда. ■ ■ • . ••

5; Пог мнению: диссертанта, локальные нормативные акты, принимаемые по вопросам, отнесенными ст. 57 ТК РФ к содержанию (условиям) "трудового договора; необходимо вводить в действие поправилам ст. 74 ТК РФ, с предварительным предупреждением работников' и обязанностью указания причины изменения условий труда.

6. Следует нормативно закрепить понятие «производственная среда». Ему можно дать определение • как совокупности естественных, (физических, химических^ биологических,, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторов; трудового процесса, в зависимости от которых выполняется конкретная работав

Производственная, среда должна- быть организована так, чтобы обеспечивать не только физическую безопасность работника; но и психологический комфорт его труда.

7. В механизме обеспечения оптимальных условий труда, работников особое значение имеет аттестация их рабочих мест. Поскольку работники знакомятся^ с результатами; аттестации; рабочих, мест в таком же порядке, какой существует для локальных нормативных актов работодателя,, а природа картьгаттестацишявнонормативна; следовало}бькуказатЬлВїЧїЗгст.68^ТК РФ-на обязанность работодателя до заключения трудового договора; знакомить« работника под роспись с картой аттестации его• возможного будущего рабочего» места; Это? сделало? бы. более' логичным' и указание- в: трудовомі договоре-: в» соответствии« со« ст. 57 ТК РФ на условия; труда? по трудовому договору на основанииі данных* такой карты или с: предоставлением!; работнику ее копии. '

Вопрос о праве работника требовать^ документы; об аттестации своего рабочего? места:, по условиям труда- следовало; бы:дополнительно закрепить в » ст. 62 ТК РФ. . / "

8. Все условия груда, упомянутые законодателем, должны быть им урегулированы хотя, бы ориентировочно. Например- в: ст. 57 ТК РФ среди усііОБИЙ, обязательньіх для вюіючения, в;трудовой>договор и определяющих в необходимых случаях характер: работы, (подвижной, разъездной; в пути, другой)- «другие»- условия, определяющие характер работы, не урегулированы*никак; Шэтошсвязш предлагается: следоющее: вводявоборот различные разновидности условий труда, законодатель должен наполнять соответствующие конструкции понятийным- содержанием, а также определять минимальные стандарты их организации - в противном: случае механизм правового регулирования такого явления, как условия труда; вряд ли можно будет считать целостным и корректным;

9. Для изменения условий трудового договора в ТК РФ следует установить правило об объективном характере причин изменения условий* труда, когда последние зависят от работодателя^ либо запрет на злоупотребление правом в принятии соответствующих решений и обязанность работодателяшо доказыванию их обоснованности. и

10. Порядок изменения условий труда в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие- причины), могут повлечь за собой массовое-увольнение работников, следует сделать специальным и исключить ДЛЯ, него сроки предупреждения работников о введении И' отмене соответствующих изменений либо сделать из более короткими (например^ не менее 5 рабочих дней) в. связи с необходимостью оперативного разрешения сложившейся» неблагоприятношситуации.

Теоретическая и практическая значимость диссертации основана на возможности использования ее общих выводов и отдельных положений* в нормотворческой и правоприменительной деятельности компетентных органов; при проведении лекционных и практических занятий по курсу «Трудовое право РФ». Результаты, полученные при подготовке данной диссертации, также призваны систематизировать в новом качестве имеющиеся научные достижения по теме исследования и предложить, их в переработанном варианте студентам специализированных учебных заведений и практическим работникам. Материалы диссертации могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.

Основные положения диссертации опубликованы в 3 научных работах.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Сабитов, Андрей Андреевич, Омск

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, изучив вопросы и выявив проблемы правовой регламентации условий труда в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные1 с ними отношения, следует утвердительно сказать, что дальнейшее совершенствование4 избранного «для диссертационного исследования вопроса необходимо.

Прежде всего, требуется выработка единообразного подхода к пониманию термина «условия труда» на уровне законодательных актов для точного г их толкования! в процессе правоприменительной деятельности- и подзаконного нормативного регулирования.

Видовое разнообразие условий труда требуется систематизировать для выработки комплекса общих и специальных процедур их установления и изменения (в том числе централизованного). Следует обратить особое внимание на то, что избранная отечественным законодателем модель трудового договора объективно требует принятия государством минимальных стандартов найма работников, которые будут применяться всякий<раз, когда будет отсутствовать (независимо от причины) заключенный^ сторонами трудовой договор.

Какие изменения, в связи со сказанным можно было бьг внести в действующее трудовое законодательство? Во-первых, дать общее определение условий труда вне института его охраны (например, в ст. 56 ТК РФ при описании понятия трудового договора). Как уже было сказано, условия труда можно определить как совокупность технических, технологических и организационных характеристик работы (труда), которую работодатель поручает работнику в силу заключаемого между ними трудового договора.

В этом же значении условия труда можно также нормативно подразделить на:

- условия^ труда как условия, в которых выполняется* работа определенной* специфики (организационные условия работы);

- условия' труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма).

Это бы исключило необходимость коренного пересмотра' текста ТК РФ; где, как видно * из работы, множество ситуационных определений и толкований понятия «условия труда».

Как уже отмечалось. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ определено, что если при заключении трудового договора в него не были включены« какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей, статьи, то это не является^ основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями; при этом* недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору л ибо * отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора*.

Дефектность этой нормы с точки зрения защиты права работника на-справедливые условия труда (найма) заключается» в том, что в ней презюмируется только согласительный порядок дополнения трудового договора недостающими сведениями или условиями, которые в нем отсутствуют. Однако здесь следует рассуждать по аналогии: если в соответствии со ст. 16 ТК РФ возможно заключение трудового договора в судебном порядке, то должно быть такое же правило о дополнении трудового договора судебным решением при наличии у работника или работодателя соответствующего спора о праве. Такое изменение полагаю, необходимым внести в статьи 16 и 57 ТК РФ соответственно.

В ст. 8 ТК РФ следует закрепить обязательность, принятия работодателем?, локальных нормативных правовых актов;; которыми определяются» условия труда (найма) в1 соответствии со ст. 57 ТК РФ^ Это должны быть:

- штатное; расписание и прилагающиеся к нему инструкции -должностные и по охране труда;

- локальный акт о системе оплаты труда; .

- правила внутреннего трудового распорядка;

- график отпусков;

- графи к- сменности. .

Следует закрепить в ст. 57. или в ст. 8 ТК РФ также правило об обязанности4 работодателя • принимать: названные локальные, нормативные: акты до начала заключения с работниками трудовых договоров, обеспечивая таким образом условия труда работников. , . ' .

Сами; локальные нормативные акты, принимаемые по вопросам, : отнесенным ст. 57 ТК РФ к содержанию (условиям) трудового договора, необходимо вводить в действие по правилам ст. 74 ТК РФ, с предварительным предупреждением работников не менее чем за два месяца (по ст. 22 ТК РФ - под роспись и по ст. 62 ТК РФ с: выдачей желающим копий таких актов) и с обязанностью работодателя; на. указание и доказывание при необходимости причины изменения условий труда.

Следует также нормативно закрепить понятие «производственная среда» как совокупности естественных (физических, химических, биологических, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторов, трудового процесса), в зависимости от которых выполняется конкретная работа. Аттестацию рабочих мест, в свою очередь, необходимо проводить как их оценку на предмет соответствия требованиям и критериям минимальных требований (нормативов) производственной среды.

Поскольку по нормам действующего законодательства работники знакомятся с результатами аттестации. рабочих мест в таком же порядке, какой существует для локальных нормативных актов работодателя, а природа карты аттестации явно нормативна, следовало бы указать в ч. 3 ст. 68 ТК РФ на обязанность работодателя до заключения трудового договора знакомить работника под роспись с картой аттестации его возможного будущего рабочего места. Это» сделало бы более логичным и указание в трудовом договоре в соответствии со ст. 57 ТК РФ на условия труда по трудовому договору на основании данных такой карты или с предоставлением работнику ее копии. Вопрос о праве работника требовать документы, об аттестации своего рабочего места по условиям труда также следовало бы дополнительно закрепить в ст. 62 ТК РФ.

Есть и другие пожелания к законодательному совершенствованию института условий труда. Однако наиболее значимым* выводом, как представляется, должен стать следующий: стороны трудовых отношений, их представители, органы государственной власти и местного самоуправления должны постоянно ориентироваться в своей деятельности на то, чтобы создаваемые в конкретный исторический момент времени условия1 для работы наемного персонала наилучшим из возможных образом гарантировали работникам качество их трудовой и личной жизни, создавали» разумный баланс между трудовой и социальной ролью каждого работника- и мотивировали последнего к наилучшим результатам труда на благо общества и экономики государства.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Условия труда: правовой аспект»

1. Конвенция МОТ «Об охране заработной платы» 1949 г. // Ведомости ВС СССР. 1961. № 44. Ст. 447.

2. Конвенция МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» 1981 г. //Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1949-1956.

3. Конвенция МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» 1950 г. // СЗ РФ. 2001. № 50. Ст. 4650.

4. Рекомендация № 164 МОТ «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т.П. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1949-1956.

5. Список нормативных правовых актов Российской Федерации

6. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // РГ. 1993. № 237.

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

8. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. № 138-Ф3 // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

9. КЗоТ РСФСР 1922 г. // СУ РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903 (утратилсилу).

10. Кодекс Российской« Федерации! об административных, правонарушениях от 30.12.2001 г. // Собрание законодательства» РФ. 2002. № і (ч.1).ст. г. ^ ■• . . ;. :; •

11. Трудовой кодекс:Российской Федерации: от 30.1-2.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ: 2002.№!Ь (часть 1): Ст.3;

12. Уголовный кодекс Российской Федерации? от 13106:1996», г. // Собрание законодательства РФ. 1996. № 25. Ст. 2954.

13. Федеральный закон «Об исполнительном производстве» от/ 02.10;2007 г. // СЗ РФ: 2007. № 41. Ст. 4849; 2008: № 20: Ст. 2251. .

14. Федеральный закон от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ; 1999. № 29. Ст. 3686:

15. Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной: нетрудоспособности; и в связи с материнством» // Собрание законодательства РФ: 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 18.

16. Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний» // Собрание законодательства РФ; 1998. № 31. Ст. 3803.

17. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ* «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2001. № 51: Ст. 4832;

18. Федеральный закон? от 29.11.2010 г. № 326-ФЗ «Об обязательном? медицинском» страховании-; . в Российской;; Федерации» //• Собрание законодательства РФ. 2010. № 49; Ст. 6422.

19. Федеральный закон от 30.04.2008 г. № 56-ФЗ «О дополнительных страховых^ взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной; поддержке формирования пенсионных накоплений» // Собрание законодательства РФ. 20081№ 18: Ст. 1943:

20. Федеральный«закон от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц ; и, индивидуальных предпринимателей» // Собрание законодательства^^^РФ. 2001. № 33 (частьЛ);;Ст. 3431.

21. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание; законодательства РФ. 2004. №31. Ст. 3215.

22. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. №10. Ст. 1152.

23. Федеральный закон» от 31.05.2002 г. № 63-Ф3 «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2002. № 23. Ст. 21021

24. Федеральный« закон от 25.12.2008 г. № 287-ФЗ* «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости/ населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2008. № 52 (ч. 1). Ст. 6242!

25. Федеральный закон от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // Собрание законодательства РФ. 2002. №43. Ст. 4190.

26. Федеральный закон от 27.12.2002 г. № 184-ФЗ. «О техническом регулировании» // Собрание законодательства РФ: 2002. № 52 (ч. 1). Ст. 5140.

27. Федеральный закон от 27.05.1998 г. «О статусе военнослужащих» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 22. Ст. 2331.

28. Закон Российской Федерации от 15 января 1993 г. «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 7. Ст. 247.

29. Закон Российской Федерации от 21.07.1993 г. №5485-1 «О государственной тайне» // Российская газета. 1993. № 182. "

30. Закон Российской Федерации от 17.01.1992 г. «О1 прокуратуре Российской Федерации».// Ведомости* Съезда народных депутатов Российской Федерации! и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 8. Ст. 366.

31. Закон Российской Федерации от 19.02.1993 г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

32. Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением- Правительства Российской Федерации от 30:06:2004 г. №»324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ: 2004. № 28.Ст. 2901. ' . ^

33. Постановление Правительства РФ< отг 5Ю2:1993 г. № 99? «Об» организации работы по содействию занятости в условиях; массового» высвобождения» // Собрание актов, Президента и Правительства РФ. 1993. № 7. Ст. 564. ■'•.••'

34. Правила об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 г. № 169 (вместе с Правилами о дополнительных отпусках по особо-вредным климатическим условиям) // Известия НКТ СССР. 1930. № 13.

35. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 г. № 569 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2008. № 10.

36. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации« по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.

37. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 г. №569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиямтруда» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2008. №10.

38. Методические рекомендации по разработке инструкции по охране труда (утв. Минтрудом. РФ 13.05.2004 г.) // Библиотека инженерш по?охране труда. 2005. № 1.

39. ГОСТ 12.0.003-74 «Система стандартов безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация» // Ml: ИНК Издательство стандартов, 2002.

40. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юрид. лит., 1964.

41. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое изд-во Минюста СССР, 1948.

42. Анисимов A.JI. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам // Трудовое право. 2007. № 12 // ИПС «Консультант Плюс».

43. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л.: Изд-во ЛГУ,1985.

44. Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. 2007. № 2.

45. Безина А.К., Бикеев A.A., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1984.

46. Белинин A.A. Локальное правовое регулирование труда // Трудовое право. 2010. №3.

47. Блинова М.В. Изменение условий трудового договора // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2010. № 1.

48. Борисов Б.А. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации. М.: Филинъ, 1996.

49. Борисова О. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации // Кадровик.ру. 2010. №12// СПС «Консультант Плюс».

50. П.Бугров Л.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда // Трудовое право. 2007. № 2.

51. Булатова И. Изменение условий труда в организации // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2010. № 3.

52. Варакса Н.Г. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, и документальное оформление ее результатов // Бухгалтерский учет и налоги в торговле и общественном питании. 2009. № 4.

53. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб; для вузов. М.: Норма, ,2007.

54. Глазырин В., Никитинский; В. Закон и дисциплина труда: М.: Московский рабочий, 1980.

55. Г оловина С.Ю. Правовое регулирование пруда отдельных категорий,работников: Учеб;гПракт. пособие. Мг. Дело; 20031

56. Горшкова Е.В. Особенности дифференциации характера и условий труда государственных гражданских служащих // Управление; персоналом.2008. № 23. . : .'■"' : ^ •

57. Гражданское право. Учебник. Часть 1 / Под ред. Л.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: Проспект, 1997.

58. Турин С.И. Аттестация рабочих мест по условиям труда // Руководитель автономного учреждения. 2010. № 4.

59. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учеб. пособие/, К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред: К.П. Гусова. М.: Проспект, 2010.

60. Долова А.З. Юридические факты в трудовом, праве: дис: л., д-р; юрид. наук. М., 2009.

61. Домрачева О.В. Вредные и опасные условия труда как условие трудового договора и. элемент института охраны труда: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2011.

62. Драчук М.А. Виды условий трудового договора // Вестник Омского университета, 2005. № 1(2).

63. Драчук М.А. Ещё раз к вопросу о роли и месте трудового договора в экономике государства// Вестник Омского университета. Серия «Право».2009. № 3.

64. Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации:, учебно-методическое пособие. Омск: Изд-воОм. гое. ун-та, 2008.

65. Драчук М.А. Субъекты трудового права: монография. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2009.

66. Дубровина И. Установление срока испытания при приёме на работу//Российская юстиция: 20011 № 4. .

67. Егорова A.B. Во время простоя, или Без вины виноватые // Налоговый вестник. 2010; № 10.

68. Еремина С.Н., Степанова Е.А. Трудовое- право: курс лекций. Ростов н/Д:.Изд-во ЮФУ, 2009;

69. Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П. и др. Настольная книга судьи; по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Под ред. СЛ. Маврина. М.: Проспект, 2011.

70. Жильцов М.А. Дефекты трудового права. Монография. Екатеринбургу Изд-воУЕТУ-УПИ; 2010.л 33: Иванов^ДШ1Виды тайны;как условие трудового*договора // Налоги (газета). 2009: № 5. '

71. Иванов С.А , Лйвшиц: Р.З:, Орловский ЮгП. Советское трудовое право: вопросы теории. М;: Наука, 1978.

72. Иванова Т.С. Изменение условия трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право; 2010. № 9.

73. Иванчина Ю.В. Правовые аспекты оценки работников. Екатеринбург, 2009.37! Касумов A.M. К вопросу классификации условий трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1.

74. Кашанина Т.В. Корпоративное право: Учебник. М.: Высш. шк.,2006.

75. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.40: Киселев И.Я. Трудовой* договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. М.1: Наука, 1989.

76. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. № 2.

77. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. Минск, 1990.

78. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: ИТД Грачев С.М., 1996.

79. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. A.M. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005 // СПС «Консультант Плюс».

80. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)' / Под ред. Ю.П: Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006 // СПС «Консультант Плюс».

81. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009.

82. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. A.M. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юрист, 2005 // СПС «Консультант Плюс».

83. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006 // СПС «Консультант Плюс».

84. Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Автореф. дис. . докт. юрид. наук. М., 1979.

85. Корнийчук Г.А. Материальная' ответственность работника (подготовлено для системы КонсультантПлюс, 2006) // СПС «Консультант Плюс».

86. Корякина Ю. Проведение аттестации'рабочих мест по условиям« труда // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009. №№ 9,' 10.

87. Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2009.

88. Кузьмина^ Ж.В. Организация меняет условия труда // Российский налоговый курьер. 2009. № 9.

89. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Под науч. ред. тома д.ю.н., проф. Е.Б. Хохлова. СПб: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007.

90. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: ТГПУ, 1998.

91. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). М.': Статут, 2007.

92. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Чернышова И.В. Внутренний трудовой распорядок организации. Mi: Статут, 2008.

93. Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М.: Юрид. лит., 1966.

94. Лившиц Р.З. Трудовой договор. М., 1986.

95. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: Изд. центр «Подати», 1997.

96. Лушникова М.В., Лушников A.M. Очерки теории трудового права. СПб: «Юридический центр Пресс», 2006.

97. Лушникова М.В., Лушников A.M., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001.

98. Лютов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография. М.: Волтерс Клувер, 2009.

99. Михайлов Ю.М. Как правильно и быстро разработать инструкции по охране труда. М.: Альфа-Пресс, 2010.

100. Некрашас В.Ю. Метод советского трудового права // Советскоегосударство и право. 1980. № 8.

101. Окуньков Л. Контракт особая форма найма руководителя // Социалистическая законность. 1991. № 1.

102. Орлова Е.В. Неполное рабочее время по инициативе работодателя: частные проблемы // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. 2009. №11.

103. Пашков A.C. Основные функции, советского трудового права // , Правоведение. 1977. № 5.

104. Предко Н.В., Хохлов Е.Б. Содержание трудового договора // Правоведение. 2000. № 5.

105. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М.: Юрид. лит., 1972.

106. Путеводитель по кадровым вопросам «Изменение условий 1 трудового договора» (подготовлен специалистами АО «Консультант

107. Плюс») // СПС «Консультант Плюс». Номер в ИБ — 13.72'. Руководство по физиологии труда / Под ред. З.М. Золиной и Н.Ф. Измерова. М., 1983. ' 73. Самигуллин В.К. Локальные нормы в советском праве: Автореф.дис. . канд. юрид. наук. Свердловск, 1975.ч

108. Сидоренко А.Ю. Аттестация рабочих мест по условиям труда // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2008. № 2.

109. Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих: Нормы и правоотношения. М.: Юрид. лит., 1982.

110. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юрид. лит., 1969.

111. Скобелкин В.Н1., Передерин C.B., Чуча С.Ю., Семенюта H.H. Трудовое процедурно-процессуальное право: Уч. пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2002.

112. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юрид. лит.,1983.

113. Снигирева И.О., Явич JT.C. Государство и профсоюзы. М.: Профиздат, 1967.

114. Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М.: Юрид. лит., 1972.

115. Советское трудовое право: Учеб. пособие для профсоюзных вузов. М.: Профиздат, 1991.

116. Сосна Б. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю // Юрист. 2008. № 1.

117. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид. лит.,1983.

118. Сувернева А.И. Аттестация рабочих мест по условиям труда: что должен знать работодатель // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. №9.

119. Сыроватская JT.A. Трудовое право: Учебник. М.: Высш. шк., 1995.

120. Таль JI.C. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006.

121. Тарасова В.А. Понятие и предмет локальных норм права // Правоведение. 1968. № 4.

122. Томашевский K.JI. Изменение трудового договора и условий труда: сравн. анализ законодательства России, Беларуси, др. стран СНГ и Запад. Европы. М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2006.

123. Уржинский К.П. Гарантии права на труд. М.: Юрид. лит., 1984. 94:. Учебный курс трудового справа-для студентов юридических, вузов. Оренбург: ООО «Агентство Пресса», 2010.

124. Филина Ф.Н. Как правильно -И'быстро разработать должностные* инструкции // Кадровая» служба и управление персоналом.предприятия. 2007. №4.

125. Философский словарь. М.: Политиздат, 1986.

126. Фоменко Г.А. Трудовой договор по советскому праву* (Понятие социалистического трудового договора): учебное пособие. Иркутск, 1975.

127. Французова Л.В. Испытательный срок // Трудовое право: 2002.12.

128. Халдеева Н.В. Современные вызовы социально-трудовых проблем // Трудовое.право: 2010. № 3. С. 95-106.

129. Хачатурян Ю:А. Всемогущая статья? // Трудовое право. 2009. № 4.

130. Хачатурян Ю. Всемогущая статья? Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ // Управление персоналом. 2009. №8.

131. Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Автореф. дис. . докт. юрид. наук. М., 2005.

132. Чеботарева Е. Штатное расписание: друг или враг кадровику? // Трудовое право. 2006. № 1 // СПС «Консультант Плюс».

133. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт-1М, 2001.

134. Шадрина Т.В. Изменения в законодательстве о занятости населения//Отдел кадров; 2009. № 2.

135. Шалагина М.А. Инструкции по охране труда. Справочник кадровика. Mí: Экзамен;,2008. // СПС«Консультант Плюс».:

136. Шафикова Г.Х., Сагандыков М.С. Конституционные принципы регулирования труда в Российской Федерации. Челябинск: Книга, 2004:108: Щур Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях: 1 фактическое пособие. М.: Финпресс, 2009. ;

137. Юридический Энциклопедический Словарь, гл. ред. А.Я. Сухарев. М., 1984.

138. Акты высших судов Российской Федерации. Судебная практика

139. Определение Конституционного Суда РФ от 2.03.2006 г. № 60-0 об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В. I7, нанарушение его конституционных прав-положениями ст. 124, 142 и 234 ТК РФ // Вестник Конституционного Суда РФ. 2006. № 4.

140. Определение Конституционного Суда РФ от 8.04.2004 г. № 167-Ооб отказе в»принятии к рассмотрению жалобы-гражданина Ф. Ф: Чертовского на-нарушение его конституционных прав! положением1 ч. 1 ст. 177 ТК РФ // Официальные документы в образовании; 2004. №31.

141. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта' 2004v г. № 2 «О применении-* судами^ Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного* Суда, Российской,Федерации. 2004. № 6.

142. Постановление Пленума'Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 «О1 применении' судами, законодательства, регулирующего1, материальную ответственность- работников за ущерб, причиненный^ работодателю» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 1.

143. Обобщение практики рассмотрения судами' гражданских дел по спорам о восстановлении на работе за 2007 год // Архив Омского областного суда. 2007. Дело № 33-244/2007.

144. Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 31 октября 2008 г. № 25-В08-9 // СПС «Консультант Плюс».

145. Определение Верховного Суда РФ от 16.11.2004 г. по делу № 51-Г04-27 // Электронный архив судебных документов Верховного Суда РФ.

146. Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2010 г. по делу № 14-В10-10 // СПС «Консультант Плюс».

147. Постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 № 532 // СПС «Консультант Плюс». Судебная практика.

148. Решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 18.02.2010 г. по делу № 2-726/10 // Документ опубликован не был. Архив Кстовского городского суда.

149. Дело № 33-5853 // Архив Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области.

Автор: Сабитов, Андрей Андреевич
Город: Омск
Год: 2011
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Условия труда: правовой аспект тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Условия труда: правовой аспекттекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Условия труда: правовой аспект»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Сабитов, Андрей Андреевич, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Условия труда: правовой аспект"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Сабитов, Андрей Андреевич, Омск

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Условия труда: правовой аспект»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Условия труда: правовой аспект»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Сабитов, Андрей Андреевич, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Условия труда: правовой аспект"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Сабитов, Андрей Андреевич, Омск

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Условия труда: правовой аспект»