Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре

Рачев, Радослав Петков

Законодательство Болгарии и России о трудовом договоретекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре»

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правах рукописи

РАЧЕВ РАДОСЛАВ ПЕТКОВ

Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре: сравнительное исследование

Специальность - 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата юридических наук

Москва - 2006

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Научный руководитель - кандидат юридических наук, доцент

Бриллиантова Нина Алексеевна

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор Сошникова Тамара Аркадьевна

кандидат юридических наук Денисова Мария Александровна

Ведущая организация - Российский государственный социальный университет

Защита диссертации состоится 22 июня 2006 года в 14 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета К 602.001.02 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

мая 2006 года.

Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук, доцент

И.А. Костян

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования. Переход болгарской и российской экономики к рыночным отношениям выявил множество социально-экономических проблем, требующих правового решения. Одной из важнейших среди них следует назвать формирование цивилизованного рынка труда, основанного на принципах свободы труда и социального партнерства.

Проводимые в настоящее время правовые реформы в Болгарии и России затронули, в том числе, и область трудовых отношений, базовым элементом которых является трудовой договор.

Выступая центральным институтом трудового права обеих стран, он призван способствовать достижению основной цели трудового законодательства - согласованию экономических задач и защиты личности, её прав и свобод в области труда.

Основой трудовых правоотношений, возникновения прав и обязанностей их участников, является соглашение между работником и работодателем о труде. Из всех институтов трудового права оно носит наиболее комплексный характер, поскольку включает в себя практически все трудоправовые элементы (рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и многие другие находят отражение в трудовом договоре). В этом заключается сложность исследования данного института отрасли, неизбежно затрагивающего большинство остальных.

Наука трудового права Болгарии и России в настоящее время имеет ряд общих тенденций её развития. Среди них, на наш взгляд, правомерно выделить расширение сферы действия трудового права, развитие децентрализованного регулирования трудовых отношений и широкое применение договорных начал в регулировании труда работников1. Кроме

' Скачком Г С Расширение сферы действии трудового права и дифференциация его норн Диссертация на соискание учёной степени доктора юридических наук. М , 2003

этого, практика указывает на тенденцию «подмены» трудовых договоров гражданско-правовыми (возмездного оказания услуг, подряда и др.), что не может не вызывать тревоги у специалистов в области трудового права. Более того, подтверждая существование такой практики, ряд специалистов в области цивилистики высказывают мнение о необходимости возврата трудового права в систему гражданского и создания единого договорного права, объединяющего трудовой договор с гражданским с сохранением сущности последнего1.

Эти и другие причины обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Необходимо подчеркнуть, что проблематика трудового договора в качестве основного института трудового права содержит всю гамму проблем нормативного устройства трудовых отношений как общественных отношений, предметом которых является предоставление рабочей силы. Большой круг отношений и явлений не позволяет вместить в рамки одного исследования все вопросы, связанные с правовой регламентацией трудового договора. По этой причине в настоящей работе рассматривается проблематика, связанная с его историческим возникновением, правовой сущностью, содержанием, сторонами, заключением и изменением. Проблемы его прекращения, а также систематизация и характеристика различных видов трудовых договоров остаются за рамками исследования.

Основной целью диссертационного исследования является выявление и анализ общих и специфических (особенных) черт в развитии института трудового договора в Болгарии и в России. Задачами исследования является рассмотрение происхождения, правовой природы, сущности, структуры и содержания трудового договора. Выбор вопросов заключения и изменения трудового договора в качестве самостоятельных частей исследования обусловлен логикой построения трудоправовых отношений и структурой законодательства о трудовом договоре Болгарии и России.

' Брагинский М И., Витрянский В В Договорное право Книга пора» 2-е нзл - М Статут, 2005

Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному, а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических данных, а также технико-юридический метод. Главным методом диссертационного исследования является метод сравнительного правоведения.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области истории государства и права Болгарии и России, истории государства и права, общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области экономики и социологии.

В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: A.A. Абрамовой, Н.Г. Александрова, А.К. Безиной, Б.К. Бегичева, H.A. Бриллиантовой, С.Ю.Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Н. Йосифова, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, С.П.Маврина, К. Милованова, В. Мръчкова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, А.И. Процевского, Л. Радоилски, Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и др.

Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституции России и Болгарии, Трудовые кодексы, законы и подзаконные акты, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты этих государств.

В работе также использованы материалы правоприменительной, судебной практики Болгарии и России, Интернет - ресурсы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что она представляет собой первое комплексное сравнительно-

правовое аналитическое исследование института трудового договора Республики Болгария и Российской Федерации.

На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:

• Трудовой договор не может считаться разновидностью гражданско-правовых сделок, являясь самостоятельным типом договора о применении индивидуального труда;

• Трудовой договор - это сложный юридический акт (состав), необходимый для возникновения трудовых правоотношений, индивидуализации их регулирования, то есть средство, конкретизирующее отношения между работником и работодателем;

• В трудовом законодательстве Болгарии необходимо закрепить легальное определение трудового договора, рецепируя российскую конструкцию;

• В Болгарской Республике в качестве работодателя может выступать не только юридическое лицо, но и его структурное подразделение, но при заключении, изменении и прекращении трудовых правоотношения оно выступает от имени юридического лица;

• В трудовых правоотношениях такие субъекты, как "хозяйство" и "домашнее хозяйство" следует рассматривать как работодателя -физическое лицо;

• Императивно установленные в законах и подзаконных актах Болгарии права и обязанности рабочего или служащего не следует перечислять в трудовом договоре, так как они становятся обязательными для сторон в связи со вступлением в трудовые правоотношения;

• Необходимо предусмотреть норму в Болгарском законодательстве, обязывающую работодателя при заключении трудового договора знакомить рабочего или служащего с его основными правами и обязанностями, установленными в законе и локальных актах;

• Способность лиц быть субъектами трудовых правоотношений возникает с момента наличия способности к систематической трудовой деятельности, а не с момента их фактической способности заниматься трудовой деятельностью;

• Законодательство Болгарии необходимо дополнить Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, которые не могут выполнять лица, моложе 18 лет (аналогично российскому);

• Трудовое законодательство Болгарии нуждается в установлении норм, предусматривающих особенности правового регулирования труда руководителя;

• Понятия «производственная необходимость», «простой» и «непреодолимая сила» должны также найти легальное определение в трудовом праве Болгарии.

Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении его результатами общей теории сравнительного правоведения и трудового договора в болгарском и российском трудовом праве.

Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства Болгарии и России, с учётом особенностей правового регулирования труда в каждой стране и общих черт в развитии договорных отношений между работниками и работодателями.

Выводы и теоретические модели диссертанта могут послужить основой сравнительного спецкурса, посвященного изучению болгарского и российского трудового договора в высших учебных заведениях юридического профиля или стать составной частью курсов «Сравнительное трудовое право» и «Зарубежное трудовое право».

выводы диссертанта нашли отражение в опубликованных работах и используются при проведении занятий по трудовому праву в высших учебных заведениях Болгарии.

Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена ей целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, её научная и практическая значимость, предмет, цели и задачи исследования, научная новизна работы.

Глава первая диссертации посвящена индивидуально-договорным трудовым отношениям в Республике Болгария и Российской Федерации. Задачей данной главы является рассмотрение возникновения, развития и места трудового договора в системе договоров о труде. В связи с этим в первом и втором параграфах исследуется история появления и развития данного трудоправового института в законодательстве обеих стран, выявляются общие и особенные тенденции этого процесса, а также анализируются современные теоретические и практические аспекты модернизации индивидуально-договорных отношений как наиболее динамично развивающихся. Поскольку исследование посвящено трудовому договору Болгарской Республики, следует кратко остановиться на истории его развития.

Диссертантом отмечается, что формирование болгарского законодательства о труде, сегодня являющегося важнейшим звеном правовой системы государства, исторически начало складываться под влиянием правовых систем таких европейских государств, как Франция и Италия. Как и в законодательстве большинства европейских стран, регулирование правоотношений между рабочим и работодателем в Болгарии изначально осуществлялось посредством гражданско-правовых договоров (аналогично российскому трудоправовому термину «работник» болгарское

законодательство использовало термин «рабочий»), В частности, такой порядок устанавливался Законом «Об обязательствах и договорах» 1892г.

По существу, первым законом, регулировавшим трудовые отношения в Болгарии, был принятый в 1905г. Закон «О женском и детском труде в индустриальных заведениях». Сфера его действия была довольно ограниченной, так как он распространялся только на трудовые отношения работников, занятых в индустриальном и ремесленном секторах, и не регулировал трудовые отношения в иных областях, например, в сфере услуг, сельского хозяйства и др.

Началом становления специализированного законодательства о трудовом договоре в Болгарии можно считать принятие в 1936г. Распоряжения-закона о трудовом договоре. В нем было дано понятие трудового договора, определен момент и условия его заключения, указаны виды трудовых договоров, особенности заключения трудовых договоров с несовершеннолетними рабочими, распространено действие трудового договора на государственные, муниципальные и общественные предприятия и заведения, указан срок действия трудового договора, урегулирована заработная плата рабочих и служащих и порядок ее выплаты, определены права и обязанности рабочего и работодателя и т.д.

Автором прослеживается реформирование законодательства о трудовом договоре, начиная с его появления в Болгарии до последних изменений и дополнений, внесенных в действующий Трудовой кодекс, внесенных 16 марта 2005г., согласно которому изменено положение части 2 ст. 113 ТК Болгарии. (Изменения касаются учёта рабочего времени: при поденном учете максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается не более 40 часов для рабочих и служащих, не достигших 18-летнего возраста, а для других категорий работников превышение этой нормы возможно только с согласия самих работников с учётом установленной Трудовым кодексом продолжительности минимального дневного и недельного отдыха).

Рассмотренные в работе этапы развития института трудового договора в Болгарской Республике позволяют сделать вывод о его центральном месте в системе институтов трудового права страны и, в целом, адекватности развития индивидуально-договорных отношений современному состоянию переходной экономики государства.

Третий параграф главы посвящён анализу трудового договора и иных договоров о труде в болгарском и российском законодательстве. В нем особое внимание уделено как общим чертам договоров о труде трудо-правового и гражданско-правового свойства, так и отличиям трудового договора от смежных.

Автором отмечается, что отграничение трудовых договоров от иных видов договоров, регулирующих труд, имеет принципиальный характер и связано с опосредованием соответствующего договора нормами той отрасли, к которой он относится. Это имеет не только важное научное, но и практическое значение, так как отнесение договора к определенной правовой отрасли связано с целым рядом правовых последствий имущественного и социального характера. Правильная классификация отдельных видов договоров способствует избежанию противоречий между сторонами договора, а также разногласий с различными государственными, налоговыми, социальными, страховыми органами.

Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния для юридической науки не является новой, она связана с историческим развитием трудового законодательства и выделением его из общецивилистической теории.

В качестве практического примера разграничения договоров о труде диссертант сравнивает трудовой договор с договором заказа и договором об управлении, предусмотренными законодательством Болгарии. Анализ договоров о труде позволяет сделать следующие общие выводы: основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются обязанность работника лично

выполнять определенную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности и обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность. Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.

Глава вторая диссертации посвящена исследованию сущности трудового договора, а также правовому положению его сторон. Параграф первый исследует правовую сущность института трудового договора, в первую очередь, рассматривая его как один из важнейших институтов трудового права, изучаемый наукой в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

В ходе исследования правовой сущности трудового договора мы приходим к выводу, что именно его выделение в отдельный институт повлияло на самостоятельность трудового права как обособленной отрасли права.

Обобщая законодательный подход Болгарии и России к пониманию трудового договора, можно выделить его следующие основные

характеристики. Это наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать; существование обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной специальности, квалификации или должности; соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации; выполнение работником лично определенной соглашением с работодателем трудовой функции и соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка.

Необходимо отметить, что, несмотря на отсутствие в трудовом законодательстве Болгарии легального определения трудового договора (что, на наш взгляд, необходимо заимствовать из норм российского Трудового кодекса), его можно «сконструировать» из текста статей ТК Болгарии, упоминающих этот правовой институт. Причём, большинство норм носит характер, аналогичный российским. Так, ТК Болгарии, как и ТК РФ рассматривает трудовой договор как двусторонний акт, имеющий личный характер.

Второй и третий параграфы характеризуют стороны болгарского и российского трудового договора - работника и работодателя, рассматривая их трудоправовую правоспособность (правосубъектность) и правовой статус через комплекс корреспондирующих прав и обязанностей. Здесь необходимо отметить, что не все вопросы, связанные с вышеуказанными субъектами трудовых правоотношений, решены законодательством России и Болгарии одинаково. Так, момент возникновения способности к труду у работника является предметом дискуссий для теоретиков и практиков трудового права обеих стран. Так, например, законодательство Болгарии, в отличие от российского, признает способность лиц быть субъектами трудовых правоотношений с момента наличия способности к систематической

трудовой деятельности, а не с момента их фактической способности заниматься трудовой деятельностью.

Диссертант отмечает, что с правовой точки зрения в личности работника сочетаются два качества. Во-первых, работник —■ это лицо, обладающее способностью к труду и реализующее свою способность в рамках трудового отношения. Во-вторых, работник — это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но приобретать, изменять и прекращать возникающие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юридическую ответственность. Такая способность возникает по достижении им некоторой интеллектуальной и волевой зрелости; т.е. с определенного возраста, установленного государством в законе.

Говоря о правовом статусе работника, следует отметить, что его основу составляют права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Болгарии, и если права, в большинстве положений, совпадают с указанными в ТК РФ, то обязанности имеют ряд существенных отличий. Так, особым требованием, предъявляемым к работнику, является «проявление лояльности к работодателю, не злоупотребление его доверием и не распространение конфиденциальных сведений о нем; также работник обязуется беречь доброе имя предприятия» (п. 9 ст. 126 ТК Болгарии).

Что касается правового определения и статуса работодателя, то их понимание болгарским и российским законодателем весьма схоже. Это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Болгарский законодатель, как и российский, условно делит работодателей - физических лиц на две категории. С одной стороны, это работодатели, использующие рабочую силу рабочих и/или служащих для нужд своего личного (домашнего) хозяйства, как например, водители или секретари. С другой стороны, это работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Например, неюридическим лицом-работодателем является единоличный торговец.

Работодателем, согласно п. 1 части 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса Болгарии, может являться и подразделение юридического лица, а также любое другое образование, которое не является юридическим лицом.

В главе также нашли отражение не только вопросы общего характера (общие права и обязанности сторон трудового договора), но и специальные проблемы, часто не достаточно детально урегулированные законодательством обеих стран (например, статус руководителя предприятия как субъекта трудового права).

Третья глава диссертационного исследования посвящена вопросам содержания, порядка заключения и изменения трудового договора в законодательстве Болгарии и РФ. В ней подробно рассматриваются такие понятия, как условие трудового договора (с учётом теоретических дискуссий относительно значения обязательных (необходимых) и дополнительных (факультативных) условий; испытание при приёме на работу; возможность и условия изменения трудового договора и другие.

Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Как в Болгарии, так и в России, эти условия устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами о труде, либо определяются самими сторонами путбм заключения трудового договора. В трудовом договоре могут быть «индивидуализированы» условия труда, а также

повышены правовые гарантии для работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам. Законодательством обеих стран предусмотрен запрет снижения уровня прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде; условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

В зависимости от порядка установления прав и обязанностей сторон в болгарском трудовом праве различают два вида условий договора: непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении договора и производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.

Содержание условий трудового договора, установленных законом, обусловлено, с одной стороны, социальным характером трудового права и, с другой стороны, защитой общественных интересов. Государство с помощью своих органов гарантирует рабочему и служащему предоставление определенных прав и обязанностей, устанавливая в законодательстве их минимум, в то же время, определяя соответствующий минимум прав и обязанностей для работодателя. Государство, принимая императивные правовые нормы, определяет часть условий содержания трудового договора и тем самым защищает общественный интерес. Эти нормы трудового права, прежде всего, направлены на создание и обеспечение охраны здоровья и

безопасности условий труда, их соблюдение исходит из интересов рабочего и служащего, поскольку они направлены на охрану его жизни, здоровья и работоспособности. С другой стороны, они также имеют важное общественное значение.

Говоря об условиях трудового договора, следует пояснить, что необходимые (обязательные) условия - это те условия, по которым стороны трудового договора обязательно должны достичь соглашения, чтобы он считался заключенным. Эти условия представляют собой минимальное содержание трудового договора, установленное на основе взаимного волеизъявления сторон трудового договора. Так, нормы статьи 66 ТК Болгарии требуют включения в содержание трудового договора: а/ места работы;

б/ наименования должности и характер работы; в/ даты заключения договора и начала его выполнения; г/ срока действия договора;

д/ продолжительности основного и удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков;

е/ срока извещения обеих сторон при прекращении трудового договора;

ж/ размера основного и дополнительного вознаграждения за труд, имеющего постоянный характер, а также периодичность их выплаты; з/ продолжительности рабочего дня или недели.

Минимальными условиями, определяемыми соглашением сторон являются: место работы; характер работы (трудовая функция, должность); вознаграждение за труд.

В болгарском трудовом законодательстве трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска рабочего или служащего к работе. С этого дня рабочий (служащий) начинает выполнять трудовую функцию, оговоренную сторонами трудового договора и внесенную в его содержание.

Допуск к работе связан с выполнением двух условий. С одной стороны, согласно требованиям ст. 63 ТК Болгарии работодатель должен предоставить рабочему (служащему) экземпляр трудового договора, подписанного обеими сторонами и копию уведомления, заверенную соответствующим территориальным подразделением НОИ. Рабочий (служащий), со своей стороны, согласно требованиям статьи 348 ТК Болгарии должен предоставить работодателю свою трудовую книжку. Только при соблюдении этих условий рабочий (служащий) может приступить к работе. При отсутствии этих условий работодатель не имеет права допускать к работе рабочего (служащего).

Согласно статье 63 ТК Болгарии рабочий (служащий) обязан приступить к работе в недельный срок с момента получения экземпляра трудового договора, подписанного обеими сторонами, и уведомления, кроме тех случаев, когда стороны договорились об ином сроке. Если рабочий (служащий) не приступит к работе в этот срок, трудовой договор считается заключенным, кроме тех случаев, когда это произошло по независящим от него причинам, о чем он уведомил работодателя до истечения срока.

Как в Болгарии, так и в России при заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, уставом, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Трудовой договор, как институт трудового права, характеризуется стабильностью и определенностью. Стабильность выражается в длительности существования трудового договора, определенность же проявляется в том, что его содержание устанавливается как законом, так и соглашением сторон.

Исходя из принципа свободы договора и равноправия его сторон, болгарский законодатель устанавливает, что для изменения содержания трудового договора, установленного законом, необходимо согласие его

сторон. Поскольку он является двусторонним письменным соглашением между рабочим или служащим и работодателем, изменение договорных условий не может быть осуществлено в одностороннем порядке, кроме тех случаев, которые установлены законодательством.

Любое существенное изменение содержания трудового договора равнозначно заключению нового трудового договора. Изменения содержания трудового договора могут происходить как по инициативе работодателя, так и по инициативе рабочего или служащего. Они не имеют обратной силы и с момента достижения письменного соглашения сторон об изменении какого-либо условия трудового договора отношения между сторонами регулируются, исходя из его новых условий. Следовательно, по своей правовой природе изменение содержания трудового договора по взаимному письменному соглашению сторон также является договором, который изменяет условия, установленные в нем прежде.

В ст. 119 ТК Болгарии законодатель допускает возможность изменения условий трудового договора, заключенного как на определенный, так и на неопределенный срок. Исходя из принципа свободы договора и автономии воли сторон, предметом изменения может быть любое условие трудового договора, определяемое соглашением сторон, а также все условия, изменение которых не запрещено императивными правовыми нормами.

Изменение содержания трудового договора может происходить путем отмены оговоренных ранее условий, соглашения о новых условиях, а также изменения существующих условий. Условия трудового договора, установленные законом, а также коллективным трудовым договором, не могут изменяться по письменному взаимному соглашению сторон трудового договора, так как эти условия установлены независимо от их воли.

Важно отметить, что если изменения внесены на определенный срок, то по его истечении они теряют силу и возобновляется действие первоначально установленных условий трудового договора.

В ч. 1 ст. 118 ТК Болгарии указывается, что работодатель и рабочий/ служащий не могут изменять в одностороннем порядке содержание трудового договора, кроме случаев, установленных законом. Исключения для одностороннего изменения условий договора, установленные законом, обусловлены объективными условиями, в которых происходит трудовой процесс и которые могут наступить в различное время. Изменение в одностороннем порядке некоторых необходимых (обязательных) условий трудового договора может осуществлять только работодатель.' Дополнительные условия трудового договора не могут изменяться в одностороннем порядке ни рабочим, ни работодателем. Предметом изменения работодателем необходимых (обязательных) условий трудового договора в одностороннем порядке согласно ч. 3 ст. 118 и ст.ст. 120 и 121 ТК могут быть, например, размер вознаграждения рабочего или служащего за труд; его место работы или трудовая функция (характер работы, должности) в случаях производственной необходимости, простоев и непреодолимой силы. В одностороннем порядке работодатель также вправе увеличивать размер вознаграждения работника.

Здесь важно отметить, что болгарский законодатель не дает легального определения понятий «производственная необходимость», «простой» и «непреодолимая сила». Он исходит из того, что такие определения невозможно сформулировать, поскольку на практике встречается слишком много разнообразных случаев. А поэтому каждое определение того или иного понятия не может быть полным, адекватно выражающим его содержание и значение.

Но, исходя из смысла ТК Болгарии, производственная необходимость обусловливается, с одной стороны, наличием работы, которая должна быть выполнена, а с другой, нехваткой работников для её осуществления.2 При этом болгарская доктрина исходит из того, что причины, вызвавшие нехватку

1 См Йосифо. Н Съдържание, сключване и изменение на трудовия договор, "А чбатрос" 2003. с 84-97

3 По мнению А. Василева " для возникновения права работодателя возложить рабочему /служащему/ иную по характеру работу нет необходимости в срочной, безотлагательной, непредвидимой и пр производственной необходимости"/ВасилевА Трудово право, Бургас, 1997г, с 179/

рабочей силы, не имеют значения. Она может бьггь вызвана ростом объема работ на данный период времени в связи с выполнением срочных заказов, отсутствием рабочих или служащих, находящихся в ежегодном оплачиваемом отпуске и т.д. Работодатель не несет вины за возникшую нехватку рабочей силы.

Простой - это состояние, при котором отсутствует какой-либо из организационных или технических элементов трудового процесса, без которого выполнение работы невозможно. Причины, вызвавшие простой, могут быть самого разнообразного характера, к примеру, отсутствие сырья, нехватка энергии, поломка оборудования и т.д.

Непреодолимая сила (форс-мажорные причины) - это те обстоятельства, наступление которых ие зависит от воли работодателя' и требует использования труда рабочих и служащих предприятия для их преодоления и осуществления спасательных, восстановительных, ремонтных и других видов деятельности. Такими причинами являются пожар, землетрясение, наводнение, производственные аварии и др.2

Болгарское законодательство, аналогично российскому предусматривает в случае производственной необходимости возможность изменения работодателем как трудовой функции рабочего или служащего, так и места работы, определенного в его трудовом договоре. Однако, изменение места работы допустимо в рамках того же или другого предприятия, но в границах населенного пункта или местности. Если изменение места работы рабочего или служащего связано с переводом на другое предприятие, то это предприятие должно принадлежать тому же работодателю. Изменение места работы рабочего или служащего работодателем в одностороннем порядке как исключение допускается в двух случаях. Во-первых, если изменение места работы сопровождается изменением трудовой функции. В таких случаях работодатель возлагает на рабочего или служащего выполнение другой работы в другом месте (цехе,

1 См Мръчкощ.В Трудоао право, 4~о издание, Сиби 2004, с 270

2 Там же

участке, отделе и пр.). Во-вторых, это изменение работодателем в одностороннем порядке только места работы рабочего или служащего, например, направление в командировку.1 Несмотря на то, что командировка и перевод на другую работу являются организационно-управленческими видами деятельности предприятия, их правовая природа различна. В связи с этим О.В. Смирнов справедливо отмечает: «Если производственная необходимость вызвана экстраординарными обстоятельствами, которые заранее не могли быть учтены, то командировка такими обстоятельствами не обусловлена».

Согласно болгарскому законодательству, в случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу на том же предприятии, в том числе, на не предусмотренную в трудовом договоре. Перевод на другую работу в каждом отдельном случае возникшей производственной необходимости осуществляется сроком до одного месяца. Работа, на которую он переводится, должна соответствовать специальности и квалификации работника. С его письменного согласия работодатель может перевести и на работу, для осуществления которой требуется более низкая квалификация. Перевод на другую работу на срок более одного месяца в год возможен только с согласия работника. Перевод на другую работу по причине производственной необходимости недопустим, если эта работа противопоказана работнику по состоянию здоровья. В случае перевода по производственной необходимости работодатель обязан выплатить работнику заработную плату в размере не менее среднего заработка по предыдущей работе. Отказ при отсутствии уважительных причин выполнять другую работу в случае производственной необходимости считается нарушением трудовой дисциплины и влечёт соответствующие санкции.

Сравнительный анализ статьи 120 ТК Болгарии и статьи 74 ТК РФ позволяет сделать следующие выводы: во-первых, российский законодатель

1 См Мрьчков,В, цит. соч ,с.274

в понятие производственная необходимость включает такие причины как простой и замещение отсутствующего работника. В то время как в Трудовом кодексе Болгарии производственная необходимость, простой и непреодолимая сила рассматриваются как самостоятельные основания для изменения места работы и характера работы (трудовой функции) рабочего или служащего. При этом отсутствует такое основание перевода рабочего или служащего на другую работу как замещение отсутствующего рабочего или служащего.

Во - вторых, российский законодатель исчерпывающим образом перечисляет случаи производственной необходимости, к которым в том числе относится и простой.

В - третьих, в болгарском законодательстве отсутствует перечень случаев производственной необходимости, простоя и форс-мажорных причин, несмотря на то, что сами эти понятия существуют.

В - четвертых, по болгарскому законодательству в случае производственной необходимости и простоя работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию и/ или место работы, но в соответствии с квалификацией рабочего или служащего и состоянием его здоровья. В случае непреодолимой силы работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию и/или место работы рабочего или служащего, но они должны соответствовать состоянию его здоровья, хотя могут и не соответствовать его квалификации. По российскому законодательству в случае производственной необходимости работодатель может в одностороннем порядке изменить место работы рабочего или служащего, а также его трудовую функцию, в смысле более низкой квалификации, но с письменного согласия рабочего или служащего.

В -пятых, срок изменения трудовой функции и/или места работы рабочего или служащего в случае производственной необходимости, в т.ч. в случае простоя, по российскому законодательству - до одного месяца в любом случае возникновения производственной необходимости, а в случае

перевода для замещения отсутствующего рабочего или служащего - сроком до одного месяца в рамках одного календарного года; с согласия работника -возможно на более продолжительный период времени. В случае производственной необходимости по ст. 120 ТК Болгарии изменение трудовой функции и/или места работы осуществляется сроком до 45 дней в рамках одного календарного года. В случае простоев перевод рабочего или служащего допускается на весь период простоя. В случаях непреодолимой силы срок изменения трудовой функции и/или места работы вообще не определен законодателем.

Исходя из проведенного выше сранительного анализа, представляется целесообразным изменить содержание статьи 120 ТК Болгарии, исключив из нее форс-мажорные причины как самостоятельное основание для изменения места работы и/или характера работы (трудовой функции) трудового договора, включив их в понятие производственной необходимости. Можно также позаимствовать часть норм, содержащихся в статье 74 ТК РФ, так как в ней, с одной стороны, установлены более широкие правовые гарантии для рабочего или служащего с точки зрения неизменности трудовой функции рабочего или служащего, кроме тех случаев, когда он дает свое письменное согласие на перевод. С другой стороны, следует отметить, что в ст. 74 ТК РФ исчерпывающим образом устанавливаются случаи, предоставляющие право работодателю осуществлять перевод на другую работу рабочего или служащего в связи с производственной необходимостью.

Каждая глава работы содержит выводы и практические предложения как доктринального характера, так и рекомендации по совершенствованию трудового законодательства путём внесения изменений и дополнений в него, сформулированные по ходу изложения материала. Эти положения, в общем виде, содержит заключение диссертационного исследования. Одним из его выводов является мнение, указывающее, что восполнение трудового законодательства посредством коллективного и трудового договора допустимо и сохранит свое значение и впредь, так как подобная неполнота в

трудовом законодательстве неизбежна. Развитие трудовых отношений и изменение их элементов /условий/ происходит непрерывно. Вполне естественно, что между моментом возникновения потребности в правовом регулировании, осознания этой потребности и, в конечном итоге, принятием соответствующих правовых норм, неминуемо проходит значительный отрезок времени. Это особенно заметно в период усилившейся мобильности трудовых отношений. Поэтому компромисс и решение отдельных вопросов посредством инструментария коллективного и трудового договора предоставляет возможность заполнить нормативную неполноту намного быстрее, чем это может сделать законодатель. Кроме того, это происходит с учетом местных, отраслевых, личных и других специфических особенностей, что не маловажно для трудовых отношений.

Важным также представляется вывод автора о том, что власть работодателя как «хозяйская власть» находит выражение в ряде прав, в том числе, в возможности наложения дисциплинарных взысканий. Подчинение власти работодателя возможно единственно в таких границах, в каких допустимо ограничение свободы и самоопределения личности на базе частно-правовых отношений, так как, с одной стороны, хозяйская власть работодателя имеет частно-правовой характер на основе договора, а с другой стороны, налицо не только юридическое, но и особое фактическое неравенство между работодателем и рабочим или служащим в качестве сторон трудового правоотношения в процессе его реализации. Поэтому при отсутствии специального внешнего ограничения и контроля власть работодателя может перейти за все разумные границы и превратиться в откровенный произвол.

Исходя из сущности отношений "власть - подчинение" между работодателем и рабочим или служащим, государству следовало бы ограничить границы хозяйской власти работодателя. Вмешательство государства в хозяйскую сферу работодателя должно быть косвенным, посредством установления налоговых льгот для тех из работодателей,

которые с точки зрения государства реализуют эффективные и полезные для общества в целом методы управления трудовыми процессами.

В последней части заключения сформулированы не только конкретные предложения по изменению и дополнению отдельных статей Трудового кодекса Болгарии, но и общая концепция развития законодательства в исследуемой области.

Обзор существующей нормативной базы Болгарии в связи с регулированием трудового договора, предпринятый в диссертационном исследовании, в конечном итоге направлен на нормативную стабилизацию трудовых отношений в важный для Республики Болгария период, непосредственно предшествующий присоединению страны к Евросоюзу.

Усилия болгарского законодателя должны быть направлены на использование эффективных средств и способов для обеспечения стабильности трудовых отношений и гарантирования реализации прав и обязанностей сторон трудового договора.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Рачев Р. Влияние коллективного трудового договора на содержание индивидуального трудового договора рабочего и служащего. В., Научный альманах ВСУ им. Черноризца Храбра", № 12/2005, с. 188-193 (авторский текст-0.31 п.к.)

2. Рачев Р. Трудовой договор и договор об управлении коммерческими обществами с ограниченной ответственностью. С., "Торговое право", 56/2005, с. 51-62. (авторский текст - 0.69 п.к.)

3. Рачев Р., Трудовые договоры в фирмах (комментарий с примерами). С. Изд. "Номика", 2005, 222с. (авторский текст 97с. - 6.06 п.к.)

4. Рачев Р., Трудовой договор и договоры в гражданском праве. Известия Экономического университета - Варна, кн. 1/2006 с. 21-27. (авторский текст - 0.37 п.к.)

5. Рачев Р. Право в туризме. Учебник (Първо издание), изд. "Наука и экономика", ИУ-В., 2006,285с. (авторский текст 285с. -3,1 п.к.)

6. Rachev. R. Conférence "60 ans après la victoire sur le fascisme - tendances de globalisation".,Belgique, Russie, Bulgarie., Edition - MNUC., avec la participation de l'Université publique «Relations Economiques et Sociales» de Bruxelles, Académie de travail et des relations sociales de Moscou (filiales à Sébastopol, laroslavl), Académie de travail et des relations sociales -Représentants - Bulgarie, p. 2, partie 3, pages 51-56p. 0,31.

7. Rachev R. Public requirements to the labour contract, Labour and Labour Relations Collection, Malta, Scientific Articles and Notices Publishing House, issue 4/2005 (174 issue), page 39-42,0,19.

8. Рачев P. Развитие законодательства трудового договора в Болгарии ( в печати).

9. Рачев Р. Законодательство трудового договора - европейские тенденции .. .(в печати).

10. Рачев Р. Трудовой договор в условиях компьютерных обществ. Сб. "Компьютерное общество". С., 2005, с.31-38,0,43 п.к.

Подл, к печати 19 мая 2006 г. Объем 1,6 п. л. Заказ № 327 Тираж 60 экз.

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел.433-12-13

Лй&бЦ

№1 2 0 72 ^^

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Рачев, Радослав Петков, кандидата юридических наук

Введение.

Глава I. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И СТАНОВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО

ДОГОВОРНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В БОЛГАРИИ И РОССИИ.

§1. Исторический аспект развития института трудового договора в

Болгарии.

§2. История развития законодательства о трудовом договоре в России.

§3. Трудовой договор и иные договоры о труде в российском и болгарском законодательстве.

Глава 2. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ И БОЛГАРИИ.

§1. Правовая сущность института трудового договора.

§2. Правовое положение работника как субъекта трудового договора.

§3. Правовое положение работодателя как субъекта трудового договора.!

Глава 3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ И БОЛГАРИИ.

§1. Содержание и структура трудового договора.

§2. Порядок заключения трудового договора в Болгарии и России.

§3. Порядок изменения трудового договора.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре"

Актуальность темы диссертационного исследования. Переход российской и болгарской экономики к рыночным отношениям выявил множество социально-экономических проблем, требующих правового решения. Из них одной из важнейших следует назвать формирование цивилизованного рынка труда, основанного на принципах свободы труда и социального партнерства.

Проводимые в настоящее время правовые реформы в Болгарии и России затронули, в том числе, и область трудовых отношений, базовым элементом которых является трудовой договор. Выступая центральным институтом трудового права обеих стран, он призван способствовать достижению основной цели трудового законодательства - согласованию экономических задач и защиты личности, её прав и свобод в области труда.

Наука трудового права Болгарии и России в настоящее время отмечает ряд общих тенденций её развития. Среди них, на наш взгляд, правомерно выделить расширение сферы действия трудового права, развитие децентрализованного регулирования трудовых отношений и широкое применение договорных начал в регулировании труда работников1. Кроме этого, практика указывает на тенденцию «подмены» трудовых договоров гражданско-правовыми (возмездного оказания услуг, подряда и др.), что не может не вызывать тревоги у специалистов в области трудового права. Более того, подтверждая существование такой практики, ряд специалистов в области цивилистики высказывают мнение о необходимости возврата трудового права в систему гражданского и создания единого договорного права, объединяющего трудовой договор с гражданским с сохранением сущности последнего2.

Эти и другие причины обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Основной целью диссертационного исследования является выявление и анализ общих и специфических (особенных) черт в развитии института трудового договора в России и в Болгарии. Задачами исследования является рассмотрение происхождения, правовой природы, сущности, структуры и содержания трудового договора. Выбор вопросов заключения и изменения трудового договора в качестве самостоятельных частей исследования обусловлен логикой построения трудоправовых отношений и структурой законодательства о трудовом договоре России и Болгарии.

Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному, а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических данных, а также технико-юридический метод. Главным методом диссертационного Исследования является метод сравнительного правоведения.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области истории государства и права России, истории государства и права Болгарии, общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области экономики и социологии.

1 Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. Диссертация на соискание учёной степени доктора юридических наук. М., 2003.

2 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга вторая. 2-е изд. - М.: Статут, 2005.

В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: А.А. Абрамовой, Н.Г. Александрова, А.К. Безиной, Б.К. Бегичева, Н.А. Бриллиантовой, СЛО.Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Н. Йосифова, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, С.П.Маврина, К. Милованова, В. Мръчкова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Процевского, JL Радоилски, Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, JI.C. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и др.

В работе также использованы материалы правоприменительной, судебной практики России и Болгарии, Интернет - ресурсы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что она представляет собой первое комплексное сравнительно-правовое аналитическое исследование института трудового договора РФ и Республики Болгария.

На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:

• Законодательство Болгарии необходимо дополнить Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, запрещенными лицам, моложе 18 лет (аналогично российскому);

Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении его результатами общей теории сравнительного правоведения и трудового договора в российском и болгарском трудовом праве.

Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства России и Болгарии, с учётом особенностей правового регулирования труда в каждой стране и общих черт в развитии договорных отношений между работниками и работодателями.

Выводы и теоретические модели диссертанта могут послужить основой сравнительного спецкурса, посвященного изучению российского и болгарского трудового договора в высших учебных заведениях юридического профиля или стать составной частью курсов «Сравнительное трудовое право» и «Зарубежное трудовое право».

Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта нашли отражение в опубликованных работах и используются при проведении занятий по трудовому праву в высшем учебном заведении Болгарии.

Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и приложений.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Рачев, Радослав Петков, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог анализу правового регулирования трудового договора Болгарии и России, исследовав в рамках данной темы такие вопросы, как история его развития, отличие трудового договора от иных договоров о труде, сущность, стороны, содержание, порядок заключения и изменения трудового договора, мы пришли к выводу о достаточно качественной разработке болгарским законодателем исследуемого института трудового права.

Трудовой договор - это один из важнейших институтов трудового права, являющийся как юридическим актом, необходимым для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, так и институтом трудового права, объединяющим нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Кроме того, трудовой договор - это то средство, которое конкретизирует отношения между работником и работодателем.

Анализируя происхождение института трудового договора, а также его отличия от гражданско-правовых соглашений, мы пришли к выводу, что именно выделение трудового договора в отдельный институт повлияло на самостоятельность трудового права как обособленной отрасли права.

Думается, что в болгарское законодательство о трудовом договоре сравнении с российским в целом, соответствует требованиям и реалиям болгарской экономики переходного типа, учитывая многие её современные особенности. Однако далеко не все правовые конструкции представляются нам совершенными; многие, на наш взгляд, требуют доработки; некоторые отсутствуют вовсе. В ряде таких случаев представляется целесообразным рецепировать российские нормы.

В первую очередь, требуют легального уточнения базовые понятия «рабочий/служащий» и «трудовой договор». Возможно, для ликвидации разночтений и удобства применения первые можно объединить термином «работник». Что касается дефиниции трудового договора, то его можно признать соглашением, в силу которого одна из сторон - рабочий или служащий (работник) обязуется лично выполнять работу, предусмотренную настоящим договором и соблюдать установленную на предприятии трудовую дисциплину, а вторая -работодатель обязана обеспечить рабочему или служащему условия, необходимые для выполнения этой работы и выплачивать ему вознаграждение за труд в соответствии с достигнутым соглашением и нормами, установленными в законодательстве.

В болгарском законодательстве права и обязанности сторон трудового правоотношения не систематизированы. Ряд основных обязанностей сторон, в частности, обязанности работодателя, не выведены в специальную главу, посвященную основным обязанностям сторон, а «разбросаны» по тексту Кодекса. Это представляет определённое неудобство для правоприменителя. Думается, законодатель мог бы найти более удачное разрешение, подобно существующему в российском трудовом праве, систематизировав права и обязанности сторон в рамках одного нормативного блока.

По причинам, прежде всего финансового свойства, (в связи с налогообложением и социальным страхованием,) наблюдается умышленное смешение и некорректное использование договорного инструментария гражданского и трудового права. Таким образом, вместо заключения трудовых договоров заключаются гражданско-правовые (о выработке, о заказе,) что позволяет работодателям экономить на страховых взносах, избегать регистрации договоров и т.д. Таким образом, настоящие трудовые правоотношения прикрываются договорами другого вида. Это, без сомнения, приводит к нарушению таких прав работающих, гарантированных Трудовым кодексом, как установленное рабочее время, отпуск, трудовое вознаграждение, безопасные условия труда и многих других, включая право на социальное страхование. В этом смысле следовало бы отметить, что вид договора зависит не от наименования, а от его содержания, определяемого правами и обязанностями сторон, которые предусмотрены в договоре. Только четкая квалификация договора в состоянии предотвратить наступление негативных фактических и правовых последствий, прежде всего, для работника, как наиболее уязвимой стороны трудового правоотношения.

В Болгарии правоотношения управляющих и членов совета правления обществ с ограниченной ответственностью не считаются трудовыми отношениями, а относятся к гражданско-правовым. С этой целью используется термин "договор об управлении", используемый также в нормативных актах. Анализ, осуществленный в исследовании, приводит к выводу о том, что договор об управлении является специальным случаем срочного трудового договора со специфическим предметом - управление обществом с ограниченной ответственностью. С этой точки зрения предлагается комплекс норм, регулирующих договор об управлении, включить в Трудовой кодекс в качестве специального трудового договора, заключаемого с руководителем общества с ограниченной ответственностью, возможно, используя аналогичные конструкции российского трудового права.

В исследовании мы приходим к выводу, что восполнение трудового законодательства посредством коллективного и трудового договора допустимо и сохранит свое значение и впредь, так как подобная неполнота в трудовом законодательстве неизбежна. Развитие трудовых отношений и изменение их элементов /условий/ происходит непрерывно. Вполне естественно, что между моментом возникновения потребности в правовом регулировании, осознания этой потребности и, в конечном итоге, принятием соответствующих правовых норм, неминуемо проходит значительный отрезок времени. Это особенно заметно в период усилившейся мобильности трудовых отношений. Поэтому компромисс и решение отдельных вопросов посредством инструментария коллективного и трудового договора предоставляет возможность заполнить нормативную неполноту намного быстрее, чем это может сделать законодатель. Кроме того, это происходит с учетом местных, отраслевых, личных и других специфических особенностей, что не маловажно для трудовых отношений.

В качестве работодателя согласно части 1 статьи 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса может выступать не только юридическое лицо, но и подразделение юридического лица, а также любое другое образование, которое не является юридическим лицом. В болгарской правовой литературе по вопросам трудовых отношений существуют два противоположных мнения. Одно из мнений заключается в том, что они могут быть работодателями, а другое - в том, что неперсонифицированные субъекты типа подразделения не могут быть работодателями. Исследуя обе точки зрения, мы пришли к выводу, что если законодатель в части 1 статьи 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса использовал бы выражение "качество работодателя могут иметь подразделения юридических лиц, которые в состоянии учреждать, изменять и прекращать трудовые правоотношения с рабочими и служащими", то вопрос о правовом качестве работодателя подразделений юридических лиц не порождал бы дискуссий. Вышеизложенное дает основание предложить законодателю изменить часть 1 статьи 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса, а именно, предоставить право заключать, изменять и прекращать трудовые правоотношения и подразделениям юридического лица, однако от имени юридического лица.

Отдельно следует высказаться о таких правовых субъектах, как хозяйство и домашнее хозяйство. Их следовало бы, на наш взгляд, рассматривать как работодателя - физическое лицо.

В настоящее время в Болгарии власть работодателя как «хозяйская власть» находит выражение в ряде прав, в том числе, в возможности наложения дисциплинарных взысканий. Подчинение власти работодателя возможно единственно в таких границах, в каких допустимо ограничение свободы и самоопределения личности на базе частно-правовых отношений, так как, с одной стороны, хозяйская власть работодателя имеет частно-правовой характер на основе договора, а с другой стороны, налицо не только юридическое, но и особое фактическое неравенство между работодателем и рабочим или служащим в качестве сторон трудового правоотношения в процессе его реализации. Поэтому при отсутствии специального внешнего ограничения и контроля власть работодателя может перейти за все разумные границы и превратиться в откровенный произвол.

В законодательстве • Болгарии существуют три условия «минимального договорного содержания трудового договора» (ч. 1 статьи 66 ТК Болгарии в редакции от 25 ноября 1992г.), а именно: а/ место работы; б/ характер работы трудовая функция, должность/; в/ трудовое вознаграждение. Текст части 1 статьи 66 ТК существенно изменился вследствие включения пяти новых условий необходимого /обязательного/ содержания трудового договора. Часть 1 статьи 66 ТК Болгарии механически следует предписаниям Директивы 91/533/ЕЭС от 14 октября 1991г., не учитывая логики трудового правоотношения и его развития во времени. Так, логичнее было бы, по нашему мнению, после продолжительности трудового договора (пункт 4 части 1 статьи 66) включить в качестве пункта 5 продолжительность рабочего дня вместо ежегодного оплачиваемого отпуска. Срок извещения, относящийся к прекращению трудового договора, который ныне находится в середине, должен находиться в конце и т.д.

Автор также разделяет мнение, что в трудовом договоре рабочего или служащего нет необходимости перечислять все права и обязанности, установленные в законах и подзаконных актах, так как они обязательны для сторон в силу заключения трудового договора. Наряду с этим при заключении трудового договора рабочий или служащий должен быть ознакомлен со всеми своими трудовыми правами и обязанностями, а также с правами и обязанностями работодателя, установленными во внутренних актах предприятия, относящихся к трудовым отношениям, а также с теми, которые содержатся в коллективном договоре.

Правила части 3 статьи 63 ТК Болгарии предоставляют возможность рабочему или служащему поступить на работу по истечении оговоренного с работодателем срока, соответственно, по истечении нормативно установленного недельного срока при совокупном наличии двух обстоятельств. Во-первых, налицо должны быть независящие от рабочего или служащего причины, препятствующие его поступлению на работу кроме тех случаев, когда рабочий или служащий уведомил работодателя о наличии подобных причин. Законодатель не указывает, обязан ли работодатель признать эти причины уважительными. Оценку характера причин, препятствующих поступлению на работу рабочего или служащего, делает работодатель. Не существует законодательного ограничения права рабочего или служащего предоставить работодателю письменные доказательства о наличии уважительных причин, препятствующих его поступлению на работу. Если работодатель не сочтет эти причины уважительными и рабочий или служащий окажется недовольным его оценкой, он может предъявить иск работодателю о возмещении ущерба по части 1 статьи 213 ТК. В конечном итоге суд является тем органом, который имеет право принять решение, являлись ли эти причины, независящими от воли рабочего или служащего.

Работодатель согласно статье 120 ТК Болгарии имеет право в одностороннем порядке изменить место и/или характер работы / трудовой функции/ должности/ рабочего или служащего в случаях производственной необходимости, простоев и обстоятельств непреодолимой силы. При этом необходимо подчеркнуть, что болгарский законодатель не дает легального определения ещё ряда понятий, в частности, таких как «производственная необходимость», «простой» и «непреодолимая сила». (Он исходит из того, что такие определения невозможно сформулировать, поскольку на практике встречается слишком много разнообразных случаев. Поэтому каждое определение того или иного понятия не может быть полным, адекватно выражающим его содержание и значение.) Представляется обоснованным рецепировать данные понятия из трудового законодательства РФ.

На основе сравнительного анализа статьи 120 ТК Болгарии и статьи 74 ТК РФ, регулирующего подобные случаи, можно сделать следующие выводы: во-первых, российский законодатель в понятие производственная необходимость включает обстоятельства непреодолимой силы, простои и перевод рабочего или служащего на другую работу для замещения отсутствующего рабочего или служащего. В Трудовом кодексе производственная необходимость, простои и обстоятельства непреодолимой силы рассматриваются как самостоятельные основания для изменения места работы и характера работы /трудовой функции/ рабочего или служащего. Притом отсутствует дословное указание на перевод рабочего или служащего на другую работу для замещения отсутствующего рабочего или служащего.

Во-вторых, российский законодатель дословно и исчерпывающим образом перечисляет случаи производственной необходимости, в т.ч. и случаи простоев, а в болгарском законодательстве отсутствует указание на случаи производственной необходимости, простоев и обстоятельств непреодолимой силы, несмотря на то, что в нем используются эти понятия.

В-третьих, согласно болгарскому законодательству работодатель в случае производственной необходимости и простоев может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию и/или место работы, но в соответствии с квалификацией рабочего или служащего и состоянием его здоровья. В случае обстоятельств непреодолимой силы работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию и/или место работы рабочего или служащего при условии, что они соответствуют состоянию его здоровья, хотя не соответствуют его квалификации. Согласно российскому законодательству в случае производственной необходимости работодатель может в одностороннем порядке изменить место работы рабочего или служащего, а также его трудовую функцию в смысле более низкой квалификации единственно с письменного согласия рабочего или служащего.

В-четвертых, срок изменения трудовой функции и/или места работы рабочего или служащего в случае производственной необходимости согласно российскому законодательству длится месяц каждый раз при возникновении производственной необходимости, а в случае перевода рабочего или служащего для замещения отсутствующего рабочего или служащего на срок до одного месяца в рамках одного календарного года, а с согласия рабочего или служащего и на более продолжительный срок. В случае производственной необходимости по части 1 статьи 120 ТК Болгарии изменение трудовой функции и/или места работы допускается на срок до 45 дней в рамках одного календарного года. В случае простоев эти изменения содержания трудового договора действительны на период простоев. В случае обстоятельств непреодолимой силы срок изменения трудовой функции и/или места работы не определяется законодателем.

Исходя из сделанного анализа, по нашему мнению, можно было бы рекомендовать болгарскому законодателю изменить содержание статьи 120 ТК, исключив обстоятельства непреодолимой силы в качестве самостоятельного основания для изменения места работы и/или характера работы/трудовой функции/ трудового договора и включить его в понятие производственная необходимость.

Целесообразным было бы воспринять содержащееся в статье 74 ТК РФ правовое закрепление производственной необходимости, так как в ней, с одной стороны, установлены большие правовые гарантии для рабочего или служащего с точки зрения неизменности трудовой функции рабочего или служащего, кроме тех случаев, когда он дает свое письменное согласие на их изменения. С другой стороны, наподобие статьи 74 ТК РФ, следовало бы исчерпывающим образом установить случаи, предоставляющие право работодателю осуществлять перевод на другую работу рабочего или служащего в связи с производственной необходимостью.

Части 4-6 статьи 123 ТК Болгарии, на основании которых на работодателя возлагаются специфические обязанности в связи с уведомлением рабочих или служащих при осуществлении организационных перемен, заимствованы из Директивы 77/187/ ЕЭС относительно охраны прав рабочих и служащих при переводе производственных объединений или частей предприятий. В связи с требованиями этой директивы в 2004г. в статью 7 ТК Болгарии была введена часть 3, касающаяся участия рабочих и служащих в управлении предприятием, следующего содержания: "В случаях предусмотренных ст. 123, если предприятие, деятельность или часть предприятия или деятельности сохранит свою самостоятельность, представители рабочих и служащих согласно части 2 сохраняют свой статус и функции на срок до одного года. Если предприятие, деятельность или часть предприятия или деятельности не сохранит свою самостоятельность, интересы рабочих и служащих, перешедших к новому работодателю, представляются представителями рабочих и служащих предприятия, к которому они перешли на работу".

Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 75) дифференцированно регулирует трудовые отношения рабочих и служащих в случае изменения работодателя, вызванной сменой собственника имущества предприятия, а также в случае изменения подведомственности и реорганизации предприятия. В случае смены собственника имущества предприятия согласно части 1 статьи 75 ТК РФ новый собственник не позднее чем через три месяца с момента возникшего для него права собственности имеет право прекратить трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером предприятия. Трудовые правоотношения с остальными рабочими и служащими продолжаются и при новом собственнике. Притом не требуется заключения дополнительных соглашений с рабочими и служащими.

Думается, что подобным образом можно решить вышеуказанные вопросы и в болгарском трудовом законодательстве. Кроме того, следовало бы предусмотреть в качестве обязанности работодателя и уведомление рабочих или служащих в случаях предполагаемых сокращений.

Тенденции, наблюдаемые в области трудового права, имеют сложный генезис и комплексную характеристику. С одной стороны, сокращается в количественном плане охват применения трудовых правовых норм в Болгарии. Это вызвано ростом доли свободных видов деятельности и профессий (предприниматели, коммерсанты, ремесленники, адвокаты, нотариусы, архитекторы и др.). Сузившийся охват правового регулирования трудовых отношений также связывается с принятием специальных правовых режимов для определенных категорий служащих: государственных служащих, служащих в системе МВД, магистратов и т.д.

Тем временем, предмет трудового права обогащается посредством включения новых правовых институтов и расширения его предметно-тематической направленности. К этому следовало бы отнести расширение круга оснований для возникновения трудового правоотношения /конкурс, выборы/, новые основания для увольнения /сокращение объема работ; увольнение руководящего персонала при заключении договора об управлении и др./, расширение договорного элемента как регулятора трудовых отношений и ряд других.

Непрерывное совершенствование трудового законодательства является объективным процессом. Развитие трудовых отношений и изменение их элементов происходит непрерывно. Как уже отмечалось, нередко законодатель не успевает создавать или адаптировать к современным реалиям необходимые правоприменителю нормы. Коллективные и трудовые договоры в этом смысле частично могут, в определённом смысле, заполнить существующие пробелы в законодательстве. Это, однако, может быть только временным решением. Исследование показывает, что необходимо усилить роль превентивного (опережающего) нормативного регулирования трудовых отношений с учетом укрепления их неизменности и стабильности. Объективно детерминирован вывод о том, что в этом смысле государство выступает в качестве основного регулятора общественных отношений в сфере труда. Более того, оно должно принимать реальные меры для оказания помощи договорному процессу на уровне отрасли, подотрасли, а также на местном уровне.

Некоторые работодатели, как показывает анализ, проведенный в 2002, 2003 и 2005 гг. в связи с разработкой темы и с учетом потребностей Конфедерации независимых синдикатов в Болгарии, предпочитают избегать коллективного договора, являющегося одной из основных форм социального диалога, что, вне сомнения, происходит в ущерб интересам рабочих и служащих. По этой причине при участии автора разработан Меморандум об обязанностях работодателей при разработке и заключении трудовых договоров и коллективных договоров.

Вмешательство государства также может быть косвенным, посредством установления налоговых льгот для тех работодателей, которые реализуют методы управления трудовыми процессами, эффективные и полезные для общества в целом. Рычаги налогообложения могут быть использованы также в отношении работодателей, действия которых не соответствуют социально-партнерским интересам.

Изменения в болгарском законодательстве последних лет показывают, что правила рыночной экономики оказывают влияние и на отдельные элементы трудового договора. Это находит выражение как в четком определении обязанностей сторон трудо-правовой связи, а также в создании нормативных условий и требований их выполнения. По нашему мнению, размер предусмотренных денежных штрафов за нарушение трудового законодательства в некоторой степени отстает. В этом направлении необходимо адекватно увеличить размер денежных санкций в соответствии с общественной нетерпимостью в отношении противоправного поведения нарушителей трудоправовых норм.

Трудовое законодательство в целом и ТК Болгарии в частности, на наш взгляд, необходимо сделать максимально универсальными для того, чтобы охватить в нормативном и законодательном плане все случаи трудовых отношений. К примеру, как уже отмечалось, в Болгарии правоотношения с участием управляющих и членов совета правления обществ с ограниченной ответственностью не считаются трудовыми правовыми отношениями, их относят к гражданско-правовым. По нашему мнению, так называемый "договор об управлении" является специальным случаем срочного трудового договора со специфическим предметом - управление обществом с ограниченной ответственностью. С этой точки зрения нормативное регулирование договора об управлении может и должно находиться в Трудовом кодексе Болгарии в качестве специального трудового договора, заключенного с руководителем ООО.

Подводя итог исследованию, хотелось бы остановиться на основных направлениях развития и совершенствования трудового законодательства Болгарии. По нашему мнению, они заключаются в следующем: обеспечение нормативной среды для осуществления реального реструктурирования трудовой деятельности в производственной и непроизводственной сфере в желаемых направлениях и пропорциях с использованием нормативных возможностей и . льгот, предоставляемых болгарским законодательством; создание нормативных предпосылок для эффективного использования рабочей силы, что связано с обеспечением условий для периодического повышения квалификации рабочих или служащих и для улучшения трудовой дисциплины; внедрение научно-технических достижений и оптимизация производительности труда; определение в качестве нормативного приоритета регулирующей роли государства, которая сочетала бы интересы рабочих или служащих со встречными корпоративными интересами; завершение процессов унификации болгарского трудового законодательства на основе различных международных конвенций и директив в области трудовых отношений. Необходимо оптимизировать нормативную основу трудовых отношений, в том числе договорных, в связи с предстоящим присоединением страны к Евросоюзу. Особо важным требованием является практическая совместимость болгарского трудового права с законодательствами остальных стран-членов Союза и возможностью адекватной защиты прав болгарских граждан, осуществляющих трудовую деятельность в этих странах; углубление форм институционального сотрудничества в региональном и предметно-содержательном направлении, которые направлены на обеспечение и гарантирование прав сторон трудового правоотношения. (К этому относятся, по нашему мнению, прежде всего, разносторонние виды деятельности социального диалога, в том числе деятельность органов трехстороннего сотрудничества - Национального совета и отраслевых, подотраслевых и региональных советов); дифференциация. отношений при различных видах трудовых договоров и уточнение специализированных нормативных правил, преимущественно в рамках Трудового кодекса Болгарии; усовершенствование правил процессуального характера при рассмотрении трудовых споров, а также специализированных производств, связанных с дисциплинарной и имущественной ответственностью; усовершенствование нормативных условий для роста иностранного участия и инвестиций в трудовые процессы в Республике Болгария; нормативная регламентация возможности для более широкого субсидиарного применения норм гражданского права в случае неурегулированных вопросов в области трудового права. В настоящее время подобная возможность предусмотрена в статье 212 ТК Болгарии по поводу ответственности работодателя в случае гибели /смерти/ или причинении увечья рабочему или служащему. В остальных случаях необходимость субсидиарного применения норм гражданского права вызвана неполнотой трудового законодательства и наличием нормативных разрешений в гражданском законодательстве, которое является более разработанным и полным (например, при регулировании вопросов недействительности трудового договора, момента его заключения, некоторых вопросов имущественной ответственности, способа подсчета сроков и т.д.).

Ретроспективный исторический обзор, выводы, сделанные на его основе и анализ законов в сфере трудового права, а также практики их применения показывают, что реальное усовершенствование трудового законодательства также требует использования соответствующего правового инструментария и таких правовых технических способов, как:

1. Включение "пакетов" правовых норм в различные действующие нормативные акты, в т.ч. в Трудовой кодекс Болгарии;

2. Разработка различных видов "общих условий", "формулярных" и типовых" трудовых договоров, регулирующих основные виды трудовых правоотношений;

3. Принятие различных актов рекомендательного характера, касающихся трудовых отношений (преимущественно на ведомственном или отраслевом уровне), типа "статуса ", "хартии ", "модели " и т.д.

4. Улучшение юридических гарантий в связи с охраной труда и защитой трудящихся при реализации их права на отпуск и отдых, в случае привлечения к сверхурочному труду и др.

Применение указанных способов может и должно осуществляться в сочетании, с учетом роли и значения труда, как основного фактора для развития национальной экономики.

Усилия законодателя должны быть направлены на использование эффективных средств и способов для обеспечения стабильности трудовых отношений и гарантирования реализации прав и обязанностей сторон трудового договора.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре»

1. Анисимов JL Н., Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение, М., 2005, 143 е.;

2. Анинкова А., Ников Н. Трудови отношения. Права и задължения по трудовия договор. Благоевград. НИ. "Прогрес"., 1997, 230с.

3. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948, 110 с.

4. Аленкова Е. Трудов договор. Специфика при кооперациите "Тих труд" и "Светлина". Коментар., С. Изд. Наука, 1998., 110с.

5. Айладънова Хр. Труд и договорни отношения. С. НИИТ., НИ., 2001., 245с.

6. Аройо Г., Стефанов О. Трудовото законодателство се нуждае от европеизация. В. Иу., НИ., 2005., 210с.

7. Барабаш А. О некоторых свойствах трудового правоотношения, Государство и право, 12/2003;

8. Бару М. Й., Охрана трудовой чести по советскому законодательству, М., 1966;

9. Блохин К. М., Трудовой договор и договор подряда, Аудиторские ведомости, 2/2002;

10. Ю.Бондаренко Э. С. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения, Петербург, 2004;

11. П.Байкушева Н. Трудовият договор по време на майчинство., НИ. Алтабул., 1999., 230с.

12. Бранков Н., Миладинов X. Трудов и граждански договор. Коментар. С. Изд. Наука., 1999., 110с.

13. Василев Ат. Трудовое право, Бургас, 1997;

14. Видова М. Некоторые правовые проблемы трудовых договоров с пенсионерами, Социалистическо право, 9/1981;

15. Вишняков А. К. Договор о надомном труде как вид трудового договора, СГП, 2/1981; Воронина, М. Ф., Трудовой договор, М, 2005;

16. Вуцова Б. Стефанов О., Бодуров Д., Социално ориентирано ли е българското трудово право?, В. Изд. Фокус., НИ., 2004., 194с.

17. Гевренова Н. Государственная санкция негосударственных источников трудового права, Юридически свят, 2/2002

18. Гинов В., Тонева К., Липошлиева Н. Трудовите договори за плавсъставите на БМФ традиции и нови изисквания. В. БМФ., изд. Флагман., 197с.

19. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение, М., 1977;

20. Гичев Ст. Использование гражданских вместо трудовых договоров, С., 2004;

21. Гирджиков А. Трудовые договоры с пенсионерами — закон и практика. С., НИИТ., 1993., 209с.

22. Гарденова М. Трудовой кодекс и трансформация экономики Болгарии, С. НИТ, 1991., 133 с.

23. Георгиева Ш. Трудовой договор структура, стороны, заключение и прекращение. С., Изд. "Факел", 1996., 290 с.

24. Гогушков Тр., Данаилова Н. Трудовой договор и трудовые споры, С. 1997., 410 с.

25. Гогушков Тр. Трудовые правовые споры, С., 1999., 240 с.

26. Голева М., Атанасова Д. Трудово право. Лекции за ВУЗ., Свищов., ИУ., НИ., 1998., 305с.

27. Горанова В., Петранова К. Трудовой договор с несовершеннолетними. С. НИТ., 1999., 97с.

28. Демидова М. И. Прогнози за развитие на трудовото законодателство в България. С. НИ " М. Дринов"

29. Делибашева Ж., Куцкова Н. Съдържание и страни на трудовите договори. С., НИ "М. Дринов"., 2000., 237с.

30. Димитрова Я., Маринкова. Трудови отношения законодателна база и практика. С. БАН., 1989., 112 С.

31. Димитрие Д., Михайлов Б. Замещение и совместительство, С., 1964;

32. Дичев Д., Трудов договор. Типови форми. С. НИ., Наука, 1992., 198с.

33. Драгоданов М., Яков И. Трудови договори с трудоустроени след ТЕЛК. Коментар., Пл., РИТ., 1995., 90с.

34. Дръндаров Сл. Трудово законодателство история и съвременност. С. Албагор., 1996., 280с.

35. Дюжаков К. В., Петров, М. И. Понятие и порядок заключения трудовых договоров, Альфа-пресс, М., 2005;

36. Йосифов Н. Развитие трудового законодательства в Народной Републике Болгарии, Наука и изкуство, С., 1984;

37. Йосифов Н., Развитие трудового законодательства в Болгарии /1944-1994г./, Труд на соискание профессуры /рукопись/, С., 1994;

38. Йосифов Н. Самоуправление трудового коллектива /права и обязанности/, С., 1988;

39. Йосифов Н. Новые моменты в правовом урегулировании трудовых отношений, Финансы фирмы, 2/1996;

40. Йосифов Н. Комментарий изменений и дополнений к Трудовому кодексу от 2 марта 2002 года, С., 2001;

41. Иосифов Н. Развитие правового устройства трехстороннего сотрудничества и заключение трудовых договоров, Търговско право, 6/2002;

42. Иосифов Н. Содержание, заключение и изменение трудового договора, С., 2003;

43. Иосифов Н. Коллективный трудовой договор в Болгарии, С., 2005;

44. Калайджиев А. Облигационное право, общая часть, С., Сиби, 2005;

45. Калканжиев А. Трудовият договор субект - обектна характеристика. Ретроспективен анализ. Изследване. С. НИИТ., КНСБ., 2000., 254 с.

46. Калев Н., Вълчев В., Тонева К., Павлов И. Труд и трудови отношения., С. АОНСУ., НИ., 1988., 304 с.

47. Калоянова Д. Труд и трудово законодателство. С. Наука., 1996., 314с.

48. Кожухаров Ал., Облигационное право, С., 1958;

49. Костов Д. Государственная служба, С.,2002

50. Красенов Н. Трудовите договори в отрасъл "Лека промишленост" -изследване. Ш., ИТ., 1995., 230с.

51. Кривой В.И. Место работы по советскому трудовому праву, СГП, 11/1989;

52. Куцкова Ан. Трудов договор.Работодатели и работници. В., ТУ., ЮФ. Н. И., 200., 190с.

53. Лялев Т. Правовое положение несовершеннолетних рабочих и служащих, Труд и цени, 3/1962;

54. Маймункова Т., Павлова Т. Кодекс на труда. Коментар. Пл. НИ "Хр. Г. Данов"., 1998., 340с.

55. Малинкова В., Михалков Г. и колектив., Методика на разработване и сключване на трудови договори в обслужващата сфера. С. ПИ "Г. Димитров.", 1988., 160с.

56. Маркевич Н., Бранков Р. Трудовите договори за държавни служители. Коментар., С. Изд. Наука, 1999., 98с.

57. Милованов К. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение, С., 1993;

58. Милованов К. Трудовая дисциплина как обязанность трудового правоотношения, С., 19 85;

59. Миладинова М. Трудов договор. Изд."Зограф", 1997., 159с.

60. Мингов Е. Прекращение трудового договора на общих основаниях, С., 2004;

61. Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации, Трудовое право № 7/2002;

62. Михайлов Б. О работе по совместительству и о замещении согласно нашему праву, Социалистическо право, 9/1963;

63. Михайлов Б. Новые правовые формы использования трудовых ресурсов, Социалистическо право, 12/1979;

64. Михова Г. Социални аспекта на трудовите отношения при прекратяване на трудовите договори. Изследване. С. БАН. Институт по социология. 1990., 235 с.

65. Михалкова М., Петрова К., Стаматова Я., Кънчев К. Правни аспекта на трудовите отношения. С., "Наука и право", 1990., 240 с.

66. Михнева Сл. Трудовите договори законосъобразни и новаторски (Опит и прогнози), В. БМФ., Изд. Флагман., 215с.

67. Младенкова А., Дичева В. Трудовите договори като форма на трудови отношения.(Форма, съдържание и страни на трудовия договор.)., С. НИ "М. Дринов"

68. Мръчков В. Момент заключения и прекращения трудового договора, Правна мисъл, 3/1965;

69. Мръчков В. Договаривание о дополнительной работе, Социалистическо право, 1/1980;

70. Мръчков В. Трудовые, правовые и страховые последствия договора об управлении, Правна мисъл, 4/2002;

71. Мръчков В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Комментарий Трудового кодекса , С., 2005;

72. Мръчков В. Обязанности работодателя трудового правоотношения по информированию и консультированию, Съвременно право, 2/2002;

73. Мръчков В. Трудовое право, 4-о издание, С. 2004;

74. Никулчева А. Драгнев Н. Трудови договори с непълнолетни. Коментар., С., Су "Кл. Охридски" НИ. ЮФ.,1995., 1 Юс.

75. Нуртдинова А. Регулирование трудовых отношений коллективным договором о соглашении, Хозяйство и право 2/2005;

76. Нуртдинова А. Направление работника в командировку, Хозяйство и право, 6/ 2005;77.0шанов Р. Комментарий распоряжения-закона о трудовом договоре, С., 1936;

77. Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих, М., 1949;

78. Пенов Ю. В. Правовая организация управления трудом и хозяйская власть работодателя, Правоведение, 2/2004;

79. Пешков Хр., Тенекеджиев Н. Труд, коментар по колективните трудови договори., С. НИИТ., НИ., 2001., 198с.

80. Полозов В. и др. Нельзя подменять трудовой договор гражданско- правовым. Российская юстиция № 7/2002;

81. Радоилски Л. Трудовое право. Историческое развитие, С., 1957 г.;

82. Радоилски Л. Трудовое право НРБ, Наука и изкуство, С., 1957г.;

83. Ранков Т. Трудови правоотношения. Сключване и прекратяване на трудовите договори. Лекции, В. ТУ. ЮФ., Н.ИУ, 1998., 160с. Сборник. "Отраслевая специфика трудовых договоров", Изд. НИИТ., С., 1990., 205с.

84. Сборник. "Трудовой договор. Содержание. Стороны. Заключение и прекращение", С., НИИТ., 1993., 310с.

85. Сборник. "Трудовой кодекс теория, закон и практика", С., КНСБ., 1994., 225с. Сборник. ЕС. Трудовые ресурсы., С., МТСП., 2000., 94с.

86. Сборник. ЕС. Трудовые договоры в едином европейском пространстве , С., НИИТ., 2001., 195с.

87. Сборник. Трудовые договоры в условиях евроинтеграции, (НИИТ, СУ "Климент Охридски", ВСУ), С., 2003., 347с.

88. Сборник. Межправительственная конференция по проблемам присоединения Республики Болгария к Европейскому союзу, раздел III "Свободное движение рабочих"; ЕО Регламент 1612/68.

89. Симеонова Д. и колекгив. Трудово законодателство и приложението му в условия на бездействия, аварии и катастрофи. Приложение на международни конвенции. С. БАН., Институт по екология., 2004., 298с.

90. Славков Сл., Маймункова М. Трудов договор с непълнолетни, в трудово неравностойно положение., Б., ИТ., НИ., "Форум"., 1997., 180с. Справочник., Трудовой кодекс. Трудовые договоры С., Изд. М., "Право", 2000., 394с.

91. Справочник. Аройо Г., Трудовые договоры в промышленности, В. Изд. "Зограф", 2000., 120с.

92. Справочник. Шопева Е., Юнакова Ю., Коллективные трудовые договоры в отрасли "Образование", С., МОН., 2001., 99с.

93. Справочник. Трудовые договоры. С., Изд. Юридическа литература., 2003., 390с.

94. Справочник., авт. Костадинова Л. и коллектив; Трудовые договоры; В., Изд. "Фокус"., 2001., 159с.

95. Смирнов, О. В., Природа и сущность права на труд в СССР, Юридическая литература, М., 1964;

96. Ставцева А. И., Хохрякова О. С. Трудовой договор. Юридическая литература, М., 1983;

97. Средкова Кр. Индивидуальное трудовое правоотношение, С., 1997;

98. Станкова Ем. Трудовой договор с работающим пенсионером /ст. 50, б. "м" ЗП/, Социалистическо право, 5/1977;

99. Станкова Ем. Некоторые трудовые и правовые проблемы в связи с охраной труда несовершеннолетних трудящихся, Социалистическо право, 7/1982;

100. Станкушев М. Заключение трудовых и гражданских договоров, С., НИ "М. Дринов", 1999., 239с.

101. Станкулова Р., Арнаудов Б. Трудов договор ретроспективен анализ., Б., БСУ., 1998., 93с.

102. Статков С., Хараланов М. Трудовое законодательство и практика трудовых правоотношений. В. Изд. "Фокус", 2000., 259с.

103. Стайнов П. Чиновничье право, том второй, С., 1932;

104. Станоев М. Трудови отношения на базата на трудовите договори. С. ПИ "Г. Димитров" НИ., 1988., 340с.

105. Станкушева М. Трудови договори в образованието. С. ЦИПС на учителите., НИ., 1989. 140с.

106. Станкушева М., Рибарска Е. Трудово законодателство. Кодекс на труда коментар. С. АСУ, 1990., 230 с.

107. Станкушева М. Кодекс на труда и изисквания към трудовите договори. С. АСУ. 1991., 130с.

108. Станойчевски А., Гебеджелиев Н. Трудов договор. Правни основания за възникване и прекратяване., С. НИИТ., 1995., 134с.

109. Стефанов Г. Кооперативное и межкооперативное предприятие, Социалистическо право, 4/1992;

110. Сулай Г., Ников Н. Трудовите договори в отрасъл "Образование" С., НИИТ., 1995., 129с.

111. Сулай Г., Симеонов С. Трудови договори по Наредбата "Помощ за пенсиониране", С. НИИТ., 2004., 211с.

112. Таджер В. Гражданское право. Общая часть, раздел II, С., 1973;

113. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Птг, 1918.

114. Тодоров Тр., Найденов А., Беликов С. Трудови договори с пенсионери -изеледване. Ш.,ИТ., 1995., 110с.

115. Тодорова И., Николова А. Нужни ли са "специалните" договори за труд между физически лица?., Сб. "Труд и трудови отношения"., С., НИИТ., Н.И., 2002., с. 79-91., 200с.

116. Топалов М. Работодатель как сторона индивидуального трудового правоотношения, С.,1997;

117. Тонева Р., Маринова М. Трудови договори. С. НИ "Марин Дринов", 1996., 240с.

118. Топалов И. и колектив. Труд и трудови правоотношения(учебно пособие)., НИ., Прогрес., 1996., 320с.

119. Трудовое право. Учебник/ под ред. Проф. О.В. Смирнова. М., 2005;

120. Филчева М., Трудовите договори, Изд. Наука и икономика., 1998., 220с.

121. Чиканова JI. Трудовой договор, Хозяйство и право, 5/2002;

122. Чолчев И. Трудовой договор на сезонных предприятиях, П. ИТ., 2002., 140 с.

123. Чолчев И., Албантова А. Драгнев И. Трудовой договор в отрасли услуг, С. Наука., 2003., 320с.

124. Чиронов Ст. Сущность и стороны трудового договора, С. НИ "М. Дринов" 2003., 410с.

125. Чиприянов Мл. Трудовой договор в холдинговых обществах, В. ВСУ., ИТ., 2003., 140с.

126. Шокин К.Г., Стратев А.О., Трудовият договор в предприятията със сезонен режим на работа. Коментар. П., РИТ., НИ «Хр. Г. Данов», 1991., 138 с.

127. Шершеневич Г.Ф. Общая теория права. Рига, 1924.

128. Эрделевский А. М. Трудовой и гражданско-правовой договоры сходства и различия - Трудовое право - 2/2003.

129. НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

130. Бюллетень Верховного кассационного суда Республики Болгария;2. Дыржавен вестник/ДВ/;

131. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // Российская газета от 8 декабря 1994 г. N 238-239;

132. Известия Президиума Народного собрания /парламента РБ/;

133. Законы гражданские с разъяснениями Правительствующего Сената и комментариями ручсских юристов, СПб, 2005;

134. Закон РБ «Об обязательствах и договорах» 1892г., Дыржавен вестник /ДВ/ №286 от 1892г.;

135. Закон РБ «О женском и детском труде в индустриальных заведениях» 1905г., ДВ № 68/1905 г.;

136. Закон РБ «О гигиене и безопасности труда», дв № 129/1917 г.;

137. Распоряжение-закон «О трудовом договоре» 1936 г, ДВ № 200/1936 г.;

138. Кодекс законов о труде РСФСР 1920г., Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922 N 70.Ст. 903.;

139. Распоряжение-закон «О равноправии лиц обоих полов», ДВ № 227, 1944г.;

140. Закон РБ «Об устройстве на работу и обеспечении при безработице» 1945г., ДВ № 26/ 1925 г. с поел. изм. и доп.;

141. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О Государственной тайне» // Российская газета от 21 сентября 1993 г. N 182;

142. Конституция Болгарии 1947г., ДВ,№ 284/ 1947 г.;

143. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами, М., 1978 г., вып. XXXII;

144. Закон РБ «О пенсиях» 1975г., Изв. № 91/ 1957 г. с поел. изм. и доп.;

145. Постановлением Совета Министров РБ № 38 от 7 июля 1980г. «О трудоустройстве лиц с пониженной трудоспособностью и разрешениинадомной работы женщинам, имеющим детей в возрасте до 6 лет», ДВ № 57/ 1980 г.

146. Распоряжение Совета Министров РБ «О трудовом вознаграждении при простоях, замещении, совместительстве» 1958г., Изв. № 58/ 1958 г. с поел, изм. и доп.;

147. Конституция Республики Болгария, ДВ, № 56/ 13.07.1991 г. с поел. изм. и доп.;

148. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)// Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237;

149. Российское законодательство Х-ХХ веков. В 10-ти т. Т. 1. Законодательство Древней Руси. М., 1984;

150. Свод Законов Российской империи. СПб., 1857. Т. X. Ч. 1;

151. Сборник постановлений и толкования решений Верховного суда НРБ /19531973г./, С., 1974;

152. Собрание законодательства /СЗ/ Российской Федерации.

153. Official Journal № L 288, 18 October 1991;

154. Сборник "Нормативные документы о трудовых договорах", С. Изд. Наука, НИТ 2003. 294с.

155. Сборник научных разработок. С., НИТ., 2003. 380с.

156. Сборник "Трудовое законодательство и трудовые правовые казусы", С. НИТ., 2004.410с.

157. Сборник "Европейские требования в связи с усовершенствованием трудовых правовых отношений", С. СУ "Климент Охридски" и НИТ., 2005. 340с.

158. Полное собрание Государственных законов, Уставов, Наставлений и Высших приказов Оттоманской империи /перевод с турецкого на болгарский язык/, Изд. Христо Арнаудов, Цариградъ, 1871., 474с;

159. Положение об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. -Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1;

160. Собрание законов о праве на труд и договоров о труде Бельгия /перевод с французского на болгарский язык/, Изд. Хр. Г. Данов, Пл., 1922., 253с.;

161. Сборник: "Трудовое право. Трудовые договоры "(перевод с английского на болгарский язык), Изд. МОТ., Прага, 1980., 310с.;

162. Сборник. ЕС. Директива "Труд и трудовые отношения". С., НС., 2001., 1 Юс.

163. Сборник. ЕС. Директивы и рекомендации о труде, трудоустройстве и трудовых договорах, С., МТСП., 2000., 125с.

164. Сборник. ЕС. Гл. Свобода труда, концепции, директивы и рекомендации, С., МТСП., 2000., 85с.

165. Сборник., Проект закона об изменении и дополнении Закона о защите при безработице и о стимулировании занятости (ЗИД на ЗЗБНЗ), С., НС., 2005., 94с.

166. Сборник. ЕС (Директивы Совета 90/364/ЕИО, 93/365/ЕИО, 93/96/ЕИО, 73/148ЕИО, 64/221/ЕИО), С., НС., 2004., 1 Юс.

167. Сборник. Директивы 77/249/ЕИО и 98/5/ЕО посредством изменений Закона об адвокатуре., С., НС., 2004., 54с.

168. Сборник. ЕС (Директива 93/16/ЕИО) С., НС., 2004., 49с.

169. Сборник. Директива Совета 92/51/ЕИО, С. НС., 2005., 55с.

170. Сборник. Лиссабонская конвенция о признании, вступившая в силу с 01.07.2000г., С., НС., 2001., 137с.

171. Справочник., Трудовое право, нормативные документы, С., СУ "Климент Охридски", Право., 2003., 157с.

172. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N256;

173. Трудовой кодекс РБ 1986г., ДВ № 26 и 27 / 1986 г., с поел, изм и доп.;

174. Трудовой кодекс РБ 1995г., ДВ, № 2 / 1996 г.;

175. Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» // Российская газета от 27 декабря 1995 г. N246.

Автор: Рачев, Радослав Петков
Город: Москва
Год: 2006
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Законодательство Болгарии и России о трудовом договоретекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Рачев, Радослав Петков, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Рачев, Радослав Петков, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Рачев, Радослав Петков, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Рачев, Радослав Петков, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре»