Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства

Иванова, Инна Анатольевна

Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерстватекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства»

На правах рукописи

Иванова Инна Анатольевна

Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудоправовые аспекты

Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Пермь, 2006

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Гонцов Николай Иванович,

кандидат юридических наук, доцент

Саликова Наталья Михайловна,

доктор юридических наук, профессор

Кручинин Алексей Викторович,

кандидат юридических наук, доцент

Ведущая организация:

Омский государственный университет

Защита состоится 24 октября 2006 года в 10.00 на заседании Диссертационного совета К.212.189.03 в Пермском государственном университете по адресу: 614990, г.Пермь, ул. Букирева, 15.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пермского государственного университета

Автореферат разослан «//Ь> сентября 2006 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета кандидат юридических наук,

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

Трудовое право воздействует на трудовые отношения, обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда. В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования отношений в сфере труда.

Наметившаяся в современных условиях децентрализация правовой регламентации трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм.

Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.

Принятие Трудового кодекса (далее ТК, ТК РФ), развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами на основе реализации их прав и интересов - в этом сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность работников и работодателей, направленную на достижение общих целей.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся, хотя формируются и функционируют с участием государства, вместе с тем являются автономными, способными выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий.

Актуальность темы диссертационной работы состоит в следующих положениях:

Во-первых, данная тема изучается на стыке наук. Коллективные переговоры исследуются психологами, социологами, юристами. В юридической науке еще не было единого комплексного исследования этой проблемы.

Во-вторых, коллективные переговоры пронизывают все формы партнерства в сфере труда, а поэтому необходимы для реализации любых партнерских отношений.

В-третьих, до сих пор не была определена правовая природа коллективных переговоров и их характерные особенности.

В-четвертых, расширение договорного регулирования требует разработки теории и практики переговорного процесса.

В-пятых, несмотря на внесение изменений в Трудовой кодекс РФ, все еще остаются пробелы и проблемы в законодательстве.

В-шестых, практика заключений коллективных договоров и соглашений показывает, что необходимо выработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

Все это обусловливает выбор темы диссертации и определяет ее актуальность.

При определении темы диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права. К этой теме обращались Н.Г. Александров, А.Е. Пашерстник, А.И. Шебанова. Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о переговорном процессе в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений обобщены в трудах С.А.Иванова, И.Я.Киселева и др. Среди современных исследователей проблемы социального партнерства, форм реализации социально-партнерских отношений, коллективно-договорного регулирования условий труда следует выделить таких исследователей как Л.Ю. Бугров, В.А. Васильев, Ф.И. Гайнуллина, Н.И. Гонцов, Т.Ю. Коршунова, A.B. Кручинин, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, А.Ф. Нуртдинова, Н.М. Саликова, A.A. Силин, И.О. Снигирева, М.Ю. Федорова, С.Ю. Чуча, М.В. Шахаев, Г.И. Шестаков и других. Вместе с тем, автор отмечает, что в юридической литературе настоящего периода еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных с правовым регулированием такой формы реализации социально-партнерских отношений как коллективные переговоры. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость совершенствования и развития правового регулирования коллективных переговоров и практики переговорного процесса.

Целью диссертационного исследования является комплексный юридический анализ коллективных переговоров и разработка положений, направленных на совер-

шенствование коллективно-переговорного процесса в теории и практике.

Исходя из цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи:

1. Дать общую правовую характеристику социальному партнерству.

2. Проанализировать понятие, особенности, место и роль, такой формы социального партнерства как коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора.

3. Оценить правовое положение сторон и их представителей в коллективно-переговорном процессе.

4. Дать правовую характеристику регламентации формирования представительных органов сторон социального партнерства.

5. Проанализировать правовую регламентацию процедуры коллективных переговоров в международных и российских нормативно-правовых актах.

6. Выработать практические рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

Объектом настоящего исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации социального партнерства в сфере труда в целом и особенно такой его формы как коллективные переговоры при заключении коллективных договоров.

Предметом исследования является нормативно-правовой массив, посвященный регулированию коллективных переговоров в системе социального партнерства и практике его применения. Переговорный процесс рассматривается автором в основном на примере коллективных переговоров при заключении коллективного договора. Затрагивается порядок ведения переговоров и на иных уровнях партнерских отношений, а также в процессе разрешения коллективных трудовых споров и в иных ситуациях,

но это делается в ограниченном объеме, что обусловлено невозможностью подробного освещения всех проблем в рамках одной работы.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: обобщения, формально-логический, исторический, сравнительного анализа и другие.

В диссертации коллективные переговоры рассматриваются через призму такого объемного и широкого понятия как социальное партнерство, которое изучается различными науками: социологией, экономикой, психологией, юриспруденцией, в связи с чем использовались работы представителей данных отраслей знаний, в частности, А.Г. Антипьева, В.А. Борисова, В.Б. Шамаилова, A.A. Федул-лина, В.К. Потемкина, Л.Ю. Шадриной и других.

Эмпирическая база исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ); массив правовых норм российского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования социально-партнерских отношений; генеральное соглашение, региональные соглашения и коллективные договоры, действующие в РФ.

Научная новизна работы состоит в том, что диссертация является первым исследованием одной из важнейших форм реализации социально-партнерских отношений — коллективных переговоров. В связи с этим коллективные переговоры определяются как особое коллективное правоотношение, направленное на согласование интересов социальных партнеров с целью формирования норм права, что

свидетельствует о правотворческом характере переговорного процесса.

Основные положения, выносимые на защиту

В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Термин социальное партнерство различными исследователями трактуется по-разному. Применительно к трудоправовому аспекту социального партнерства его можно определить следующим образом: это, объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В результате анализа особенностей, места и роли коллективных переговоров в системе социального партнерства предлагаю следующее определение коллективным переговорам - это система мероприятий, направленных на достижение согласия между сторонами социального партнерства по вопросам коллективно-трудовых отношений и являющихся инструментом для урегулирования разногласий в ходе договорного правотворчества.

2. Трудовое право закрепляет ряд основных форм участия работников в управлении организацией, но обходит стороной такую форму, как участие работников в прибыли организации. Предлагаю в статью 53 Трудового кодекса включить соответствующую норму с указанием порядка и границ участия работников в прибыли организации.

Данная форма имеет место в реальных взаимоотношениях партнеров по социальному диалогу и должна быть внесена в статью 27 Трудового кодекса в виде следующего дополнения абз.6: «...обращений в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления по вопросам социально-партнерских отношений».

4. Много нареканий вызывает отсутствие норм об административной ответственности представителей работников. Причину, по которой законодатель не установил такую ответственность следует искать в другой отрасли права — в административном праве, т.к. представительный орган работников не является субъектом административного права. Законодателю следовало бы признать представительный орган работников субъектом административной ответственности, тогда возможно будет говорить о взаимной ответственности сторон социального партнерства и, следовательно, о принципе равноправия сторон.

5. Предлагаю рассматривать отношения по ведению коллективных переговоров как вид коллективного правоотношения в трудовом праве, которое имеет стороны, содержание и объект. Сторонами данного правоотношения являются работники и работодатель (работодатели) в лице их представителей, содержанием — взаимные права и обязанности сторон в процессе ведения переговоров, объектом — тот комплекс вопросов, которые обсуждаются сторонами в ходе переговоров. В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, четко разграничив коллективные и индивидуальные трудовые отношения, потому что по смыслу статьи отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений относятся к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям индивидуального характера. Предлагаю часть 2 статьи 1 Трудового кодекса изложить следующим образом:

«Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование:

коллективных трудовых отношений по: социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; разрешению коллективных трудовых споров; индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению индивидуальных трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.»

Также предлагаю изменить и дополнить статью 15 Трудового кодекса следующим образом: статью разбить на две части, первая из которых должна содержать легальное определение коллективного трудового отношения, а вторая - индивидуального трудового отношения. Статью 15 Трудового кодекса предлагаю изложить следующим образом:

«Коллективные трудовые отношения — это отношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, возникающие в связи с реализацией социального партнерства в сфере труда.

Индивидуальные трудовые отношения - это ...» (далее по тексту действующей редакции ст. 15)

6. При формировании единого представительного органа при наличии нескольких профсоюзов возникает проблема установления численности профсоюзов. Действующее законодательство не предусматривает обязанности профсоюзов предоставлять доказательства своей численности. Предлагаю нормы, закрепляющие приоритет профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников организации, а также приоритет первичных профсоюзных организаций перед другими представительными органами, пересмотреть в целях обеспечения принципа равенства профсоюзов между собой.

7. В частях 2-4 статьи 37 Трудового кодекса при определении порядка формирования единого представительного органа речь идет только о первичных профсоюзных организациях, т.е. подчеркивается приоритет профсоюзов, в то время как статья 31 Трудового кодекса называет представителями работников и иных представителей. В части 5 статьи 37 Трудового кодекса речь идет и о первичной профсоюзной организации, и об ином представительном органе. То есть место иного представительного органа при формировании единого представительного органа работников до конца не определено. Предлагаю в статье 24 Трудового кодекса закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 1-5 ст. 37 Трудового кодекса слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников». Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного догово-

ра, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа.

8. К вопросу о том, каким образом работник, не являющийся членом профсоюза, может принять участие в коллективно-договорном регулировании, в частности, в коллективных переговорах, можно предложить следующее. Часть 2 статьи 30 Трудового кодекса устанавливает, что «...работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы...». Однако, с одной стороны, кодекс не предусматривает, кому делегировать полномочия, если нет в организации профсоюза, с другой стороны, чтобы реализовать свое право на участие в коллективно-переговорном процессе работник должен быть либо членом профсоюза, либо членом иного представительного органа. А вступление в любые организации является правом, а не обязанностью работника. Любой работник, пожелавший принять участие в переговорном процессе, может это реализовать на правах независимого участника. Но в этом случае возникает опасность того, что работники пожелают участвовать в переговорах с целью получения освобождения от работы на период их ведения (до 3-х месяцев) с сохранением среднего заработка. Чтобы избежать этого, и особенно в массовом масштабе, предлагаю закрепить за работниками право участвовать в переговорах без освобождения от работы, в свободное от работы время или путем подачи письменных предложений, возражений пожеланий уже сформированной и работающей комиссии. Комиссия, в свою очередь, должна быть наделена обязанностью рассматривать такие письменные обращения работников.

9. В новой редакции Трудового кодекса в ст. 36 определен день начала коллективных переговоров, но не указан день окончания коллективных переговоров. Этот факт важен, так как с ним связаны определенные юридические последствия.

Предлагаю в Трудовой кодекс внести легальное определение дня окончания коллективных переговоров, допол-> нив статью 36 Трудового кодекса следующим положением: «Днем окончания коллективных переговоров признается день, когда коллективный договор подписан сторонами или день, не позднее трехмесячного срока с момента начала коллективных переговоров, когда сторонами подписан коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий».

10. Конвенция МОТ № 154 «О коллективных переговорах» (1981) и одноименная Рекомендация № 163 (1981) устанавливает ответственность сторон за нарушения в ходе переговорного процесса. Одним из нарушений в ходе переговоров является разглашение сведений, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Часть 8 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает, что лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности. Однако, данная норма не содержит указаний на возможность привлечения виновных лиц к материальной ответственности, в то время как пункт 7 статьи 243 Трудового кодекса предусматривает материальную ответственность работника в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Имеющуюся коллизию правовых норм возможно устранить, установив и материальную ответственность ч.8 ст.37 Трудового кодекса: после слова «дисциплинарной» добавить слово «материальной».

Практическое значение результатов исследования

лученные результаты могут быть направлены на совершенствование трудового законодательства с целью активизации заключения коллективных договоров, соглашений и развития системы социального партнерства на всех уровнях.

Апробация результатов исследования

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования отражены в опубликованных работах автора, а также в выступлениях на научных и научно-практических конференциях, проводимых в Мурманском государственном техническом университете, Мурманском филиале Северо-Западной академии государственной службы, Пермском государственном университете.

Результаты исследования использовались автором в учебном процессе при проведении спецкурса «Коллективно-договорное регулирование условий труда» для студентов юридического факультета Мурманского государственного технического университета в 2003-2006 гг.

Структура работы

Настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованных источников. Первая глава «Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления» состоит из двух параграфов, вторая глава «Понятие и стороны коллективных переговоров», состоит из двух параграфов, третья глава «Порядок проведения коллективных переговоров» состоит из двух параграфов.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели и задачи исследования, описываются методологические основы исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту, показывается практическая значимость, научная новизна работы и результаты ее апробации..

В первой главе «Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления» дается общая характеристика социального партнерства, анализ форм его реализации и особенно такой формы как коллективные переговоры.

В первом параграфе «О понимании социального партнерства» автор работы дает обзор научных исследований социального партнерства представителями разных наук, определяет понятие социального партнерства и его характерные черты.

Так, термин «социальное партнерство» различными исследователями — представителями различных наук -трактуется по-разному:

- в философском аспекте социальное партнерство - это система отношений различных социальных субъектов, которая ориентирована на достижение общенациональных интересов, при учете групповых и корпоративных интересов;

-в экономико-правовом аспекте это система взаимоотношений между работодателями, государственными и муниципальными органами и работниками, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; или - это система мер, направленных на . сотрудничество работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений;

- в историческом аспекте социальное партнерство -это система взаимоотношений между названными субъектами, пришедшая на смену теории классовой борьбы и являющаяся по своей сути противоположностью последней.

Статья 23 Трудового кодекса РФ дает легальное определение социального партнерства - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. По мнению автора это понятие необходимо уточнить в том плане, что указанная система взаимоотношений обусловлена объективными факторами и опирается на переговоры. Поэтому автор формулирует собственное определение социального партнерства: это объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В параграфе дается анализ различных моделей социального партнерства., таких как «конфронтационная», «соревновательная», «волюнтаристская» и «европейская», которая подразделяется на «германскую» и «латинскую».

Подводя итог данному параграфу автор делает вывод, что необходимо разграничивать юридическое оформление и фактическое осуществление социального партнерства. Юридическая база для партнерских отношений в целом сформирована, но фактически они еще развиты слабо, т.к. для этого еще не сложились необходимые экономические, социальные, культурные и другие условия.

Во втором параграфе «Формы социального партнерства в России. Место и роль коллективных переговоров в реализации социально-партнерских отношений» приводится анализ различных форм реализации социально-партнерских отношений, определенных ст. 27 Трудового ко-

декса. К ним относятся: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений, и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации; участие работников и их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Анализ указанных форм социального партнерства позволяет сделать вывод, что все они или прямо, или косвенно связаны с проведением коллективных переговоров. Поэтому коллективные переговоры выступают основной формой социально-партнерских отношений, они пронизывают и проявляются во всех этих формах и являются их сердцевиной.

Автор высказывает мнение, что статья 27 Трудового кодекса не исчерпывает все возможные механизмы действия социального партнерства. По мнению автора, необходимо выделить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования коллективно-трудовых отношений, в связи с чем следует дополнить статью 27 ТК РФ соответствующей нормой.

Автор приходит к выводу, что участие работников в управлении организацией является достижением современных производственных отношений. Трудовое право закрепляет ряд основных форм участия в управлении организацией, но обходит стороной такую форму, как участие работников в прибыли организации. По мнению автора, трудовое законодательство должно содержать соответствующие нормы.

В диссертационном исследовании дается анализ принципов проведения переговоров. В частности, такие принципы как равноправие сторон и их взаимная ответственность требуют установления возможности привлечения представительного органа работников к административной ответственности. .

Во второй главе «Понятие и стороны коллективных переговоров» исследуется понятие коллективных переговоров и субъекты переговорного процесса

В первом параграфе «Общая характеристика коллективных переговоров» анализируется содержание права на коллективные переговоры Обращается внимание на то, каким образом указанное право закреплено в ст.ст. 21 и 22 Трудового кодекса. Законодатель разделяет право на коллективные переговоры и право на заключение коллективных договоров, соглашений.

Отношения по ведению коллективных переговоров статья 1 Трудового кодекса относит к предмету трудового права. На мой взгляд, статья 1 кодекса нуждается в корректировке т.к. относит отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям. Автор предлагает признать коллективные трудовые отношения самостоятельным видом отношений в трудовом праве, наряду с индивидуальным трудовым отношением, легальное определение которому дано в статье 15 Трудового кодекса, в связи с чем предлагается внести соответствующие изменения в статьи 1 и 15 Трудового кодекса РФ.

Отношения по ведению коллективных переговоров необходимо рассматривать как вид коллективного правоотношения в трудовом праве.

Субъектами правоотношения являются соответствующие социальные партнеры. При этом партнерские отношения могут носить двух- или трехсторонний характер в зависимости от уровня социального партнерства.

Объектом данного правоотношения выступают действия сторон по разработке, заключению, изменению коллективного договора* соглашения. Как и для любого правоотношения для рассматриваемого правоотношения важны юридические факты, которые выступают в качестве ос-

нования возникновения, изменения или прекращения правоотношения.

Содержанием правоотношения по коллективным переговорам будут взаимные права и обязанности сторон в ходе переговоров.

В новой редакции ст. 36 Трудового кодекса определен день начала коллективных переговоров, которым является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Но законодатель не определил день окончания переговоров, который является юридическим фактом, порождающим определенные правовые последствия. Поэтому предлагается в Трудовой кодекс внести легальное определение момента окончания коллективных переговоров, дополнив статью 36 кодекса, о чем говорилось выше.

Коллективные переговоры по сути являются разновидностью правотворческой деятельности, так как в ходе переговорного процесса формулируются нормы права.

Автор предлагает классификацию коллективных переговоров в зависимости от содержания, уровня, состава участников.

В зависимости от уровня социального партнерства коллективные переговоры ведутся на: федеральном уровне; межрегиональном уровне; региональном уровне; отраслевом уровне; территориальном уровне; локальном уровне.

В зависимости от содержания переговорного процесса: по заключению коллективного договора; по заключению соглашений; по внесению предложений в государственные и муниципальные органы (поясню, что данная форма социального партнерства не закреплена законодательно и является авторским предложением по совершенствованию системы социального партнерства); по заключению иных актов, а также по разрешению коллективных трудовых споров.

В зависимости от состава участников переговоров: двухсторонние; трехсторонние; многосторонние.

Автор предлагает ст. 37 Трудового кодекса — «Порядок ведения коллективных переговоров» разбить на две, первую из которых назвать «Порядок формирования представительного органа работников», а вторую — «Права и обязанности сторон при ведении коллективных переговоров».

Правовая природа коллективных переговоров такова, что сами переговоры регламентированы правом, протекают в правовых формах. Государство создает условия или санкционирует правотворчество между государственными и негосударственными субъектами права и между негосударственными субъектами права. При этом жесткой регламентации переговоров и их содержания закон не устанавливает.

Во втором параграфе второй главы «Стороны коллективных переговоров и их представители» подробно исследуется правовое положение сторон коллективно-переговорного процесса и их представителей.

В силу статьи 25 Трудового кодекса сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления. Стороны не могут действовать иначе, как через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в содержание Трудового кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение.

Формы представительства интересов работодателей зависят от уровня этого представительства.

Представителем работодателя на уровне организации в статье 33 Трудового кодекса названы руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом — работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учре-

дительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Норма статьи 20 Трудового кодекса дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только единоличный исполнительный орган организации, но и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица. .

Трудовая правосубъектность обособленных подразделений юридических лиц в настоящее время является дискуссионной. В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами.

Представителем интересов работодателей на уровне выше организации являются объединения работодателей: объединения работодателей представляют собой особую форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц). В соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» объединение работодателей представляет собой форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей, которыми могут быть как юридические, так и физические лица.

На региональном, межрегиональном, отраслевом, федеральном уровнях при проведении коллективных переговоров, а также при формировании комиссии по регулирования социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Особо отмечено положение представителей работодателей в тех ситуациях, когда организация финансируется из бюджета. В данном случае работодателем является государство (в лице министерств, агентств, служб, надзоров) или муниципальные образования. На практике наделение органа исполнительной власти полномочиями на участие в системе социального партнерства нередко происходит путем направления работодателями писем соответствующего содержания.

Представители работников прямо поименованы в главе 4 Трудового кодекса РФ. Это профессиональные союзы и их объединения в лице их соответствующих органов, а также иные уполномоченные работниками представительные органы.

Не обладая признаками юридической персоны, коллектив работников организации, филиала, представительства не может признаваться субъектом права, т.к. не обладает признаками определенности в юридическом смысле.

Законодателем предусмотрены различные варианты представительства работников в следующих условиях: 1) наличие в организации двух или более первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников; 2) наличие в организации первичных профсоюзных организаций, каждая из которых не объединяет более половины работников, занятых в организации; 3) наличие профсоюза, объединяющего более половины работников; 4) отсутствие профсоюза в организации.

В параграфе автор анализирует вопрос об определении численности профсоюза при формировании единого представительного органа и вопрос об участии в коллективных переговорах работников, не являющихся членами профсоюза или иного представительного органа.

В третьей главе «Порядок проведения коллективных переговоров» дается анализ международно-правовым и российским нормам по регламентации коллективных переговоров. На основе комплексного анализа предпринята попытка сформулировать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

В первом параграфе третьей главы «Правовая регламентация в международных и российских нормативно-правовых документах отношений, связанных с коллективными переговорами», дается характеристика правовой регламентации коллективных переговоров как международными, так и российскими актами. Основополагающими международно-правовыми актами, определяю-

щими законодательное регулирование социального партнерства в России, являются Конвенции Международной Организации Труда, ратифицированные и действующие на территории России. К ним прежде всего относятся Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров», Конвенция № 154 «О коллективных переговорах», одноименная Рекомендации № 163, № 91 «О коллективных договорах» и др..

Под коллективными переговорами, согласно актам МОТ понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.

Трудовой кодекс РФ детальной регламентации коллективных переговоров не дает, а содержит лишь некоторые правила такого рода.

Условием, при котором представители субъектов социального партнерства и другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, обязаны не разглашать полученных в ходе переговоров сведений, является принадлежность данных сведений к категории одной из тайн «государственной, служебной, коммерческой и иной».

Кодекс установил виды юридической ответственности для лиц, разгласивших данные сведения - дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. В связи с этим предлагается внести соответствующие изменения в ч.8 ст.37 Трудового кодекса.

Во втором параграфе «Коллективно-переговорный процесс (прикладной ракурс)» автор излагает рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

Переговоры - это процесс, в котором два или более участника (стороны), имеющие общие или противоречи-

вые интересы, сходятся вместе и обсуждают проблемы, имея в виду достижение соглашения. Противоположные интересы обусловливают необходимость переговоров.

Переговоры могут происходить в различных формах: между отдельным работником и его работодателем; между профсоюзом или группой работников и работодателем; между группой профсоюзов и группой работодателей.

Переговоры могут быть как коллективными, так и индивидуальными.

Переговоры проводятся на всех этапах разработки и заключения коллективного договора и соглашения, которые можно сформулировать по-разному. Предлагается один из вариантов:

1. Выдвижение инициативы о начале коллективных переговоров и направление его другой стороне.

2. Создание рабочей комиссии на основе принципов паритетности, автономии и равноправия сторон.

3. Переговоры в ходе подготовки проекта коллективного договора

4. Рассылка комиссией по переговорам согласованного проекта коллективного договора структурным подразделениям организации, проекта соглашения — соответствующим организациям в целях его обсуждения, а также получение от них в установленные сроки замечаний. Переговоры по поводу внесения изменений и дополнений в проект коллективного договора, соглашения.

5. Организация и проведение общего собрания (конференции) работников с целью утвердить коллективный договор.

Более подробно исследуется порядок формировании и деятельности двусторонней комиссии. Порядок проведения заседаний комиссии специально можно не разрабатывать, ограничившись его утверждением на основании общего порядка ведения коллективных переговоров.

Как отмечалось выше, порядок ведения коллективных переговоров между полномочными представителями работ-

ников и работодателей по поводу социально-трудовых проблем следует закрепить в рекомендациях, исходящих от органов исполнительной власти, либо, если имеется коллективный договор, в коллективном договоре организации, чтобы минимизировать возможность возникновения недоразумений и споров собственно по процедуре.

В настоящее время все большую популярность приобретает еще одна разновидность переговоров - сотрудничество, или принципиальные переговоры, основанные на приоритетах согласия.

При данной стратегии ведения переговоров участники - равные партнеры. Принципиальные переговоры предполагают следующие процедуры:

1. Воспринимать друг друга вне контекста «друзья-противники».

2. Отделять споры между людьми от решаемых задач.

3. Быть мягким с людьми и жестким к проблеме.

4. Действовать независимо от доверия или недоверия.

5. Изучать интересы сторон.

6. Не устанавливать на переговорах «нижней границы».

7. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.

8. Пытаться достичь результата, основанного на нормах, не имеющего отношения к состязанию воли.

9. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

Составным элементом переговорного процесса является овладение навыками делового общения. Ситуация во время переговоров напрямую зависит от: умения создать благоприятный психологический климат; умения слушать партнера; избранной тактики аргументирования; отношения ведущих переговоров с их группами; того, как сидят участники переговоров; присутствия зрителей.

Для сравнения показаны особенности переговорного процесса в рамках социально-партнерских отношений в Великобритании, Японии и других государствах.

Для более продуктивного переговорного процесса автор настоящего исследования предлагает на уровне со-

ответствующих министерств разработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам диссертационного исследования и предложения по совершенствованию трудового законодательства.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Иванова И.А. Проблемы реализации права работников на участие в управлении организацией, предусмотренного трудовым законодательством России // Национальный правовой журнал (Кишинев). -2005. -№ 8. 0,5 п.л.

2. Иванова И.А. Проблемы участия работников в управлении организацией как одной из форм социального партнерства в трудовых отношениях // Вестник МГТУ. Труды участников Всеросс.науч.-практ.конф. «Наука и образование». -М., 2004. -Том 7. -№ 1. 0,5 п.л..

3. Иванова И.А. Трудоправовой аспект участия работников в управлении организацией // Науч. труды аспирантов и докторантов. Моск.гуманит.ун-т.- М., 2004.- Вып. 28. 0,4 п.л

4. Иванова И.А. О некоторых аспектах, касающихся ведения коллективных переговоров: международные нормы — российское законодательство — практика // Науч. труды аспирантов и докторантов. Моск.гуманит.ун-т.- М., 2004.- Вып. 28. 0,35 п.л.

5. Иванова И.А. Методические рекомендации и учебные задания для студентов ЦСЭП специальностей 060400, по дисциплине «Правоведение». М., 2004. 1 п.л.

6. Иванова И.А. Коллективно-договорное регулирование условий труда: Сборник методических материалов для студентов юридического факультета специалности 021100 «Юриспруденция». — Мурманск.: изд. МГТУ, 2006. 3,9 п.л.

7. Иванова И.А. К вопросу о сущности российской модели социального партнерства // Поиск. Философские и социально-экономические исследования. Вып. 7. Межву-

зовский сборник научных статей. - Мурманск: Максимум, 2003. 0,4 п.л.

8. Иванова И.А. Консультации как форма реализации социально-партнерских отношений // Сб. Второй Всероссийской науч.- практ. конференции: Тенденции и противоречия развития российского права на современном этапе. — Пенза,2003. 0,34 п.л.

Подписано в печать 18.06.2006. Формат 60 х 84 1/16. Печать на ризографе. Усл.печ.л. 1,63

Тираж 100 экз. Заказ № 363 614900, г. Пермь, ул. Букирева, 15. Типография Пермского университета

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Иванова, Инна Анатольевна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ. ф

Глава 1. Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления.

1.1.0 понимании социального партнерства.

1.2.Формы социального партнерства в России. Место и роль коллективных переговоров в реализации социально-партнерских отношений.

Глава 2. Понятие и стороны коллективных переговоров.

2.1. Общая характеристика коллективных переговоров.

2.2. Стороны коллективных переговоров и их представители.

Глава 3. Порядок проведения коллективных переговоров.

3.1. Правовая регламентация в международных и российских нормативно-правовых документах отношений, связанных с коллективными переговорами.

9 3.2. Коллективно-переговорный процесс (прикладной ракурс).

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства"

Актуальность темы диссертационного исследования

Происходящий в России процесс реформирования и становления новых условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны прежде всего с признанием Конституцией РФ равноправия различных форм собственности (ст. 8), на базе которых организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в ст. 37 Конституции РФ свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования вопросов относительно современных форм взаимодействия сторон трудового правоотношения. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (далее - трудовые отношения), составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе российского права .

Принятие Трудового кодекса РФ (далее ТК, ТК РФ), развитие системны социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России. Социальное партнерство в современных условиях - инструмент достижения согласия между работниками и работодателями. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем правового регулирования социального партнерства, требующих решения.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов - это сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели.

Актуальность темы диссертационной работы состоит в следующих положениях:

Все это обуславливает выбор темы диссертации и определяет ее актуальность.

При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние ее разработанности в науке трудового права. Следует отметить, что проблемы коллективно-договорного регулирования условий труда не были обойдены вниманием исследователей. К этой теме обращались Н.Г.Александров, А.Е.Пашерстник, А.И.Шебанова. Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о переговорном процессе в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений обобщены в трудах С.А.Иванова, И.Я.Киселева и др. Среди современных исследователей проблемы социального партнерства, форм реализации социально-партнерских отношений, коллективно-договорного регулирования условий труда следует выделить таких исследователей как Л.Ю.Бугров, В.А.Васильев, Ф.И.Гайнуллина, Н.И.Гонцов, Т.Ю.Коршунова, А.В.Кручинин, М.В.Лушникова, Н.Л.Лютов, А.Ф.Нуртдинова, Н.М.Саликова, А.А.Силин, И.О.Снигирева, М.Ю.Федорова, С.Ю.Чуча, М.В.Шахаев, Г.И.Шестаков и других. Вместе с тем, автор отмечает, что в юридической литературе настоящего периода еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных с правовым регулированием такой формы реализации социально-партнерских отношений как коллективные переговоры, а именно, процесса подготовки и ведения коллективных переговоров. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость совершенствования и развития правового регулирования коллективных переговоров на всех уровнях социального партнерства и практики переговорного процесса.

Целью диссертационного исследования является комплексный юридический анализ коллективных переговоров, и разработка положений, направленных на совершенствование коллективно-переговорного процесса в теории и практики.

Исходя из цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи:

1. Дать общую правовую характеристику социальному партнерству.

2. Проанализировать понятие, особенности, место и роль такой формы социального партнерства как коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора, соглашения.

3. Оценить правовое положение сторон и их представителей в коллективно-переговорном процессе.

5. Проанализировать, дать оценку и выработать рекомендации по совершенствованию правового регулирования процедуры коллективных переговоров в международных актах и в российских нормативно-правовых актах.

6. Выработать практические рекомендации по процедуре ведения коллективных переговоров.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: обобщения, формальнологический, исторический, сравнительного анализа и другие.

В диссертации коллективные переговоры рассматриваются через призму такого объемного и широкого понятия как социальное партнерство, которое изучается различными науками: социологией, экономикой, психологией, юриспруденцией, в связи с чем использовались работы представителей данных отраслей знаний, в частности, А.Г.Антипьев, В.А.Борисова, В.Б.Шамаилова, А.А.Федуллина, В.К.Потемкина, Л.Ю.Шадриной и других.

Научная новизна работы состоит в том, что диссертация является первым исследованием одной из важнейших форм реализации социально-партнерских отношений - коллективных переговоров. В связи с этим коллективные переговоры определяются как особое коллективное правоотношений, направленное на согласование интересов социальных партнеров с целью формирования норм права, что свидетельствует о правотворческом характере переговорного процесса.

Основные положения, выносимые на защиту

В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Термин социальное партнерство различными исследователями трактуется по-разному. Ряд современных исследователей1 говорят о диалоговом типе отношений между соответствующими субъектами, также они полагают, что для российской действительности было бы более приемлемым употребление термина «социальный диалог» для обозначения системы взаимоотношений между социальными партнерами. Я считаю, что употребление термина «социальный диалог» возможно для обозначения одного из элементов социального партнерства. Применительно к трудоправовому аспекту социального партнерства, его можно определить следующим образом: это объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на перегово

1 См., напр.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А.Панина. - М.: МЦФЕР, 2002. - С. 100; Левченко В.В. Формы социального партнерства и их эффективность. Институт социального партнерства: региональный аспект: Материалы межрегиональной научно-практ. конференции (30=31 окт. 1996 г.) / Перм.ун-т. - Пермь, 1996.-С. 39 ры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

3. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования условий труда. Данная форма имеет место в реальных взаимоотношениях партнеров по социальному диалогу и должна быть внесена в статью 27 Трудового кодекса в виде следующего дополнения абз.6: «.обращений в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления по вопросам социально-партнерских отношений».

4. Много нареканий вызывает отсутствие норм об административной ответственности представителей работников. Причину, по которой законодатель не установил такую ответственность следует искать в другой отрасли права - в административном праве, т.к. представительный орган работник- -з не является субъектом административного права. Законодателю следовало бы признать представительный орган работников субъектом административной ответственности, тогда возможно будет говорить о взаимной ответственности сторон социального партнерства и, следовательно, о принципе равноправия сторон.

5. Предлагаю рассматривать отношения по ведению коллективных переговоров как вид коллективного правоотношения в трудовом праве, которое имеет стороны, содержание и объект. Сторонами данного правоотношения являются работники и работодатель (работодатели) в лице их представителей, содержанием - взаимные права и обязанности сторон в процессе ведения переговоров, объектом - тот комплекс вопросов, которые обсуждаются сторонами в ходе переговоров. В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, четко разграничив коллективные и индивидуальные трудовые отношения, потому что по смыслу статьи отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений относятся к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям индивидуального характера. Предлагаю дополнить часть 2 статьи 1 Трудового кодекса изложить следующим образом:

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование:

1) коллективных трудовых отношений по: социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; разрешению коллективных трудовых споров;

2) индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению индивидуальных трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.»

Коллективные трудовые отношения - это отношения между работы: --ками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, возникающие по вопросам реализации социального партнерства в сфере труда.

Индивидуальные трудовые отношения - это .» (далее по тексту действующей редакции ст. 15).

6. При формировании единого представительного органа при наличии нескольких профсоюзов возникает проблема установления численности профсоюзов. Действующее законодательство не предусматривает обязанности профсоюзов предоставлять доказательства своей численности. Статья 37 Трудового кодекса определяет порядок ведения коллективных переговоров. Предлагаю нормы, закрепляющие приоритет профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников организации, а также приоритет первичных профсоюзных организаций перед другими представительными органами, пересмотреть в целях обеспечения принципа равенства профсоюзов между собой.

7. В частях 2-4 статьи 37 Трудового кодекса при определении порядка формирования единого представительного органа речь идет только о первичных профсоюзных организациях, т.е. подчеркивается приоритет профсоюзов, в то время как статья 31 Трудового кодекса называет представителями работников и иных представителей. В части 5 статьи 37 Трудового кодекса речь идет и о первичной профсоюзной организации, и об ином представительном органе. Т.е. место иного представительного органа при формировании единого представительного органа работников до конца не определено. Предлагаю в статье 24 Трудового кодекса закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 1 - 5 ст. 37 Трудового кодекса слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников». Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа.

8. К вопросу о том, каким образом работник, не являющийся членом профсоюза, может принять участие в коллективно-договорном регулировании, в частности, в коллективных переговорах, можно предложить следующее. Часть 2 статьи 30 Трудового кодекса устанавливает, что «.работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы.». Однако, с одной стороны, кодекс не предусматривает, кому делегировать полномочия, если нет в организации профсоюза, с другой стороны, чтобы реализовать свое право на участие в коллективно-переговорном процессе работник должен быть либо членом профсоюза, либо членом иного представительного органа. А вступление в любые организации является правом, а не обязанностью р?-ботника. Любой работник, пожелавший принять участие в переговорном процессе, может это реализовать на правах независимого участника. Но в этом случае возникает опасность того, что работники пожелают участвовать в переговорах с целью получения освобождения от работы на период их ведения (до 3-х месяцев) с сохранением среднего заработка. И чтобы избежать этого, и особенно в массовом масштабе, предлагаю закрепить за работниками право участвовать в переговорах без освобождения от работы, в свободное от работы время или путем подачи письменных предложений, возражений пожеланий уже сформированной и работающей комиссии. Комиссия, в свою очередь, должна быть наделена обязанностью рассматривать такие письменные обращения работников.

Предлагаю в Трудовой кодекс внести легальное определение дня окончания коллективных переговоров и дополнить статью 36 Трудового кодекса следующим положением: «Днем окончания коллективных переговоров признается день, когда коллективный договор подписан сторонами или день, не позднее трехмесячного срока с момента начала коллективных переговоров, когда сторонами подписан коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий.» о

10. Конвенция МОТ № 154 «О коллективных переговорах» (1981) и о одноименная Рекомендация № 163 (1981) устанавливает ответственность сторон за нарушения в ходе переговорного процесса. Одним из нарушений в ходе переговоров является разглашение сведений, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Часть 8 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает, что лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности. Однако, данная норма не содержит указаний на возможность привлечения виновных лиц к материальной ответственности, в то время как пункт 7 статьи 243 Трудового кодекса предусматривает материальную ответ

2 Конвенции и рекомендации. 1957- 1990. Международное Бюро Труда. Женева. 991. - Т.2.-С. 1935.

3 Там же-С. 1939. ственность работника в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Практическое значение результатов исследования

Результаты настоящего диссертационного исследования, выводы и предложения могут стать базой для использования в практике ведения переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, использования в процессе разработки локальных актов, связанных с коллективно-договорным процессом, использования в учебном процессе. Кроме того, полученные результаты могут быть направлены на совершенствование трудового законодательства с целью активизации процессов, связанных с заключением коллективных договоров, соглашений и развития системы социального партнерства на всех уровнях.

Апробация результатов исследования

Структура работы

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Иванова, Инна Анатольевна, Пермь

Вывод:

Для более продуктивного переговорного процесса автор настоящего исследования предлагает на уровне соответствующих министерств разработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.

133 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-3. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года.

148

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать ряд выводов.

Реальные отношения между социальными партнерами складываются из доминирующего положение работодателя, на что имеются объективные причины финансового, распорядительного характера и т.п. В то же время социальное партнерство предполагает механизм сбалансирования интересов работников и работодателя. Это связано, прежде всего, с проведением активной политики работников и их представителей. Законодательство предоставляет работникам значительные полномочия в сфере труда и в первую очередь это выражается в возможности коллективно-договорными методами устанавливать условия труда.

Коллективные переговоры являются основной формой реализации социально-партнерских отношений, так как переговорный процесс присутствует во всех формах социального партнерства, закрепленных в ст. 27 Трудового кодекса.

Вопрос, касающийся понимания социального партнерства, по результатам настоящего исследования можно изложить следующим образом. Социальное партнерство понимается в разных аспектах: философском, социальном, юридическом. В современной науке существует два подхода по поводу роли социального партнерства и его функций. Социальное партнерство с одной стороны, выступает механизмом для построения демократического общества, с другой - является результатом цивилизованных отношений социальных субъектов в государстве.

Термин социальное партнерство различными исследователями трактуется по-разному. Представленные ниже определения не противоречат друг другу, а лишь представляют различные аспекты:

В философском аспекте социальное партнерство - это система отношений различных социальных субъектов, которая ориентирована на достижение общенациональных интересов, при учете групповых и корпоративных интересов;

В экономико-правовом аспекте это система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; или - это система мер, направленных на сотрудничество работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений;

В историческом аспекте социальное партнерство - это система взаимоотношений, связей между названными субъектами, пришедшую на смену классовой борьбе и являющуюся по своей сути противоположностью последней.

Употребление термина «социальный диалог» возможно для обозначения одного из элементов социального партнерства. Применительно к трудо-правовому аспекту социального партнерства, его можно определить следующим образом: это фактически сложившаяся, объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Участие работников в управлении организацией является достижением современных производственных отношений, но трудовое право обходит стороной такую форму участия, как участие работников в прибыли организации. Трудовое законодательство должно содержать нормы, регламентирующие порядок и границы участия работников в прибыли организации.

В качестве формы социального партнерства, по мнению автора, необходимо выделить и законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления. Это вытекает из ст. 33 Конституции РФ, закрепляющей право граждан на индивидуальное и коллективное обращение в государственные органы и органы местного самоуправления. Ряд федеральных законов наделяют представительные органы работников такими полномочиями, но Трудовой кодекс не содержит соответствующей нормы.

Социальное партнерство реально осуществляется в форме обращений в органы государственной власти и местного самоуправления с предложениями. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования условий труда. Данная форма имеет место в реальных взаимоотношениях партнеров по социальному диалогу и должна быть внесена в статью 27 Трудового кодекса в виде следующего дополнения абз.6: «.обращений в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления по вопросам социально-партнерских отношений».

Законодателю следовало бы признать сторону работников (представительный орган работников) субъектом административно-правовой ответственности, тогда возможно будет говорить о взаимной ответственности сторон социального партнерства и, следовательно, о принципе равноправия сторон.

Систему принципов, закрепленную в статье 24 Трудового кодекса предлагаю дополнить принципом свободы объединения, а также принцип добровольных, добросовестных и конструктивных переговоров, в то время как подобная терминология встречается в актах МОТ.

Отношения по ведению коллективных переговоров являются видом коллективного отношения в трудовом праве.

В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, дополнив часть 2 статьи 1 следующим образом: «., а также правовое регулирование коллективных трудовых отношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по.». Также предлагаю изменить и дополнить статью 15 Трудового кодекса следующим образом: статью разбить на две части, первая из которых должна содержать легальное определение индивидуальному трудовому отношению, а вторая - коллективному трудовому отношению.

При формировании единого представительного органа возможно нарушения принципа равенства профсоюзов. Приоритет отдается первичным профсоюзным организациям, объединяющим большинство работников организации. Предлагаю нормы, закрепляющие приоритет профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников организации, а также приоритет первичных профсоюзных организаций перед другими представительными органами, пересмотреть и даже отменить. Из законодательства исключить всякое упоминание о профсоюзе как о малочисленном или объединяющем более половины работников. Тем самым данное положение будет согласовываться с принципом равенства профсоюзов между собой.

Место иного представительного органа при формировании единого представительного органа работников до конца не определено. Предлагаю в статье 24 Трудового кодекса закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 1 - 5 ст. 37 Трудового кодекса слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников». Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа.

Для обеспечения реализации права работников на участие в коллективных трудовых отношениях предлагаю закрепить норму, разрешающую работникам, не являющимся членами профсоюза и не входящим в иной представительный орган участвовать в коллективных переговорах на правах независимого участника без освобождения от работы, в свободное от работы время или путем подачи письменных предложений, возражений пожеланий уже сформированной и работающей комиссии. Комиссия, в свою очередь, должна быть наделена обязанностью рассматривать такие письменные обращения работников.

В новой редакции Трудового кодекса в ст. 36 определен день начала коллективных переговоров, но не указан день окончания коллективных переговоров.

Предлагаю в Трудовой кодекс внести легальное определение дня окончания коллективных переговоров и дополнить статью 36 Трудового кодекса следующим положением: «Днем окончания коллективных переговоров признается день, когда коллективный договор подписан сторонами или день, г*е позднее трехмесячного срока с момента начала коллективных переговоров, когда сторонами подписан коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий.»

В целях приведения российского законодательства в соответствие с международными нормами, а также для разрешения коллизии норм права, необходимо пересмотреть положения, касающиеся юридической ответственности сторон коллективно-переговорного процесса за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну. В частности, предлагаю соответствующее положение включить в часть 8 статьи 37 Трудового кодекса.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства»

1. Нормативные правовые акты:

2. Европейская социальная хартия. Страсбург. 03 мая 1996г. // http.7/law.edu.ш/norm/norm.asp?normID=l 149098

3. Конституция Российской Федерации. М. : Юристъ, 2001.

4. Гражданский кодекс РФ (Часть первая) принят ГД ФС РФ 21.10.1994.

5. Гражданский кодекс РФ (Часть вторая) принят ГД ФС РФ 22.12.1995.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

7. Кодекс об административных правонарушениях принят ГД ФС РФ3012.2001.

8. О коллективных договорах и соглашениях: Федер. закон: Принят ГД ФС РФ 11.03.1992. // Рос. газета. 1992. - 28 апр. (утр.силу).

9. О государственной тайне: Закон РФ: Принят ГД ФС РФ 21.07.1993. // Рос. газета. N 182. - 21.09.1993.

10. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. // Рос. газета. 2005. - 19 янв.

11. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 гг. // Рос. газета. 2005. - 29 янв.

12. Соглашении между Правительством Мурманской области, Областным советом профсоюзов и Союзом промышленников и предпринимателей на 2003-2005 гг. от 30 декабря 2002г.

13. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-3.: Принят Палатой представителей 08.06.1999.1. Литература:

14. Акопова Е.А., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону: Пресс-Лит, 1995.-243 с.

15. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. -М. : Бератор-Пресс, 2002. - 314 с.

16. Анцупов A.A., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. - 288 с.

17. Арсентьев Н.М., Буйнова И.Г. Рабочий вопрос в России: от социального патернализма к социальному партнерству (постановка проблемы). -Саранск- 1998.-166с.

18. Бертони С.Л. «Тойотизм» как новая форма взаимоотношений труда ч капитала // Вопросы экономики. 1997. - № 3. - С. 119-127.

19. Большакова А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.,2001.-431 с.

20. Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. - №4. - С. 5-11.

21. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. -Пермь: Изд-во Перм. ун-та; Информ.-прав. агентство ИНПЭА, 1992. 356 с.

22. Бугров Л.Ю., Васильева Ю.В., Шахаев М.В. Коллективные соглашения как класс источников трудового права и права социального обеспечения // Вестник пермского университета. Юридические науки. Вып. 2. 2001.-С.114- 140.

23. Вильданова М.М. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты: Сравнительно-правовое исследование. М.: Юристъ,2002.- 687с.

24. Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан: Автореф. дис. канд. полит, наук. М.: 1999. - 45 с.

25. Головичев Ю. И. Политические аспекты становления и развития системы социального партнерства в Российской Федерации: Автореф. дис. . канд. полит, наук. М, 1996.- 155 с.

26. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: ЮристЪ, 2001.-477 с.

27. Дарендорф Р. Конфликт и сотрудничество // Политология вчера и сегодня. -М.: Луч, 1990. -Вып.2. С. 177-181.

28. Дикович И.И. Кривой В.И. Коллективные трудовые отношения. -Минск: 1994.-235 с.

29. Дитяшева А.И. Коллективные договоры и соглашения. Коллективный трудовой спор. М. : 1998. - 197 с.

30. Дмитриев Д.С. Организации предпринимателей в Великобритании // Труд за рубежом. 1994. - № 4. - С. 34 - 39.

31. Драчук М.А. Коллективные субъекты трудового права и их представители // Четвертый Трудовой кодекс России: сб. научных статей / Под ред. В.Н.Скобелкина. Омск: Омск. гос. ун-т, 2002. - С. 184-206.

32. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: этюд об организации высших обществ. Одесса: Премьера, 1990. - 276 с.

33. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Комментарий / Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. М., 1997. - 421 с.

34. Зубкова А. Становление социального партнерства // Российский экономический журнал. 1995. - № 10 - С. 14-18.

35. Институт социального партнерства: региональный аспект. Пермь: 1996.-266 с.

36. К вопросу о трудовых отношениях и социальном партнерстве в свете нового Трудового кодекса РФ: интервью с A.B. Рябининым // Трудовое право. 2002. - № 1.- С. 10-15.

37. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М. : Дело, 1999.-457 с.

38. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 355 с.

39. Киселев, И.Я. Международно-правовое регулирование труда. М.: ЮристЪ, 1995.- 185 с.

40. Клаувэрт С. Влияние социальных партнеров Европейского Союза на разработку трудового права Европейского Союза // Изв. вузов. Сер. Правоведение. 2002. - № 1. - С. 98 -115.

41. Комаровский. В.В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. - № 2. - С. 23- 27.

42. Комментарий к законодательству о коллективных договорах и соглашениях / Под рук. Ю.П. Орловского. М.: ЮристЪ, 1993. - 567 с.•

43. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. A.M. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. - 654 с.

44. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Кол. авторов: З.О. Александрова, A.M. Куренной, А.Н. Луговой, А.Ф. Нуртдинова, С.А. Панин, А.П.Соловьев, Ю.Г. Сорокин. М.: МЦФЭР, 2002. - 354 с.

45. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: «КОНТРАКТ» «ИНФРА-М», 2002. - 384 с.

46. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Я. Ананьевой. М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-Л, 2002.- 487 с.

47. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М. : МЦФЕР, 2002. - 100 с.

48. Коршунова Т. Ю. Социальное партнерство: новые подходы: Комментарий к Трудовому кодексу // Человек и труд. - 2002. - № 6. - С. 58-66.

49. Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства // Трудовое право 2004. - № 3. - С 34-39.

50. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Человек и труд. 2002. - № 7. - С. 15-16.

51. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы // Человек и труд. 2002. - № 6. - С.58-61.

52. Коршунова. Т.Ю. Комментарий к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». М.: Юридический Дом «Юстицинформ», 2002. - 286 с.

53. Крылов К.Д. Профсоюзы и вопросы трудового законодательства // Государство и право. 1996. - №3. - С. 36- 41.

54. Крылов К.Д. Тенденции развития правовых стандартов политики в сфере труда: Дисс. в форме научн. докл. . докт. юр. наук. М., 2002. — 198 с.,

55. Куренной A.M. Производственная демократия и трудовое право. М.: Изд-во МГУ, 1989. - 64 с.

56. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1 / Под ред. Е.Б.Хохлова. -СПб. : Изд-во СПб ун-та, 1996. 211 с.

57. Курс российского трудового права. Т. 1. Общая часть. / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.- 1996. - 437 с.

58. Лазарев В. Необходимость институциализации работодателей // Человек и труд. 2001.-№ 4. - С. 66-67.

59. Левченко В.В. Институт социального партнерства: региональный аспект: Материалы межрегиональной научно-практической конференции (30-31 октября 1996 г.)/Перм.ун-т.-Пермь, 1996.- С. 28-30.

60. Лушников A.M., Лушникова A.M. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. Ис-торико-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. -М. : Проспект, 2003. 448 с.

61. Лушникова М.В. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: история, теория и практика: сравнительно-правовое исследование. -Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 2001. 264 с.

62. Лушникова М.В., Лушников A.M., Тарусина H.H. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства: сравнительно-правовое исследование. Ярославль: Подати, 1997. - 364 с.

63. Лютов Н. Л. Исторический аспект разрешения коллективных трудовых споров в Великобритании, США и ФРГ // Право и политика. №5. -2001-С. 25-29.

64. Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование коллективных трудовых споров: по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран: Дисс. . канд. юрид. наук. М., 2001 -230 с.

65. Лютов Н.Л. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях // Трудовое право. 2002. - № 7. - С. 77-85.

66. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Московская федерация профсоюзов. - 1998. - 221 с.

67. Митрошенков O.A. Эффективные переговоры: практическое пособие для деловых людей. М., 2000 - 231 с.

68. Михалев Д.Н. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в рамках нового трудового законодательства и развития системы социального партнерства: Дисс. . канд. экон. наук.: М.: 2004. 165 с.

69. Модель И.М. Социальное партнерство при федерализме: в порядке обсуждения проблемы // Трудовое право. 2001. - № 4. - С. 18-22.

70. Некипелов Д.С. Профсоюзы и глобализация: социально-трудовые проблемы // Трудовое право. 2003. - № 4. - С. 36-39.

71. Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий / Отв. ред. И.О.Снигирева. М.: Научный центр профсоюзов, 1999. - 241 с.

72. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Теоретические проблемы: Дисс. . д-ра юр. наук.: М., 1998. -210 с.

73. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М: Дело, 1998. - 253. с.

74. Нуртдинова А.Ф. Коллективные трудовые споры по российскому законодательству // Библиотека журнала «Кадры». 1996. - № 62. - С. 26-29.

75. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М : Инфра-М, 1996. - 358 с.

76. Нуртдинова А.Ф. Некоторые аспекты становления социального партнерства в России // Проблемы теории и практики. 1995. - № 3. -С. 4-9.

77. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. - № 4.- С. 16- 21.

78. Нуртдинова А.Ф., Хохрякова О.С. Некоторые проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.- С. 5359.

79. Нуртдинова, А.Ф. Социальное партнерство: новые правовые решения / А.Ф. Нуртдинова // Справочник кадровика. 2002. - № 4. - С. 34 - 37.

80. Осеев A.A. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений: Дисс. д-ра соц. наук: М., 2002.- 354 с.

81. Основы конфликтологии / Под ред. В.Н.Кудрявцева. М. : Юристь, 1997.-354 с.

82. Пастухова И.Л. Правовое регулирование защитной функции профессиональных союзов в Трудовом кодексе Российской Федерации // Четвертый Трудовой кодекс России: сб. науч. статей / Под ред. В.Н.Скобелкина; Омск. гос. ун-т. Омск, 2002. - С. 221-229.

83. Петров В.Н. Социальное партнерство в условиях формирования рыночной экономики: опыт, проблемы: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. -М.: 1999.-29 с.

84. Петров M.B. О содержании права работников на участие в управлении предприятием. Российское законодательство и развитие юридической науки: Сборник статей молодых ученых / Перм. ун-т. Пермь, 2001. - С. 167.

85. Попадейкин В., Чорбинский С. Американский опыт социального посредничества // Человек и труд. -1994.- №1.- С. 6-7.

86. Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс РФ. Центр социального диалога между субъектами трудовых отношений. М., 2003,- 189 с.

87. Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2002. - 350 с.

88. Руденкин В.Н., Саликова Н.М. Социальное партнерство в России и за рубежом: политико-правовые проблемыенкин // Вестн. гуманит.ун-та. Сер. Право. 2000.-№ 1. - С. 185-193.

89. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Российский экономический журнал. 2002. - №1. - С.55-56.

90. Садовская Т.Д. Социальное партнерство в России: проблемы правового обеспечения // Новое в российском законодательстве: сб. научных статей / Под ред. Л.Ю.Михеевой, Е.И.Булох. Барнаул: Аз Бука, 2002. - С. 85 - 89.

91. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство как фактор политической стабилизации российского общества: Автореф. дис. . канд. полит, наук.,-М., 1995.-31 с.

92. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мирен. М.: Мысль, 1996. - 207с.

93. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в РФ // Управление персоналом. -2001. №1. - С. 26 - 29.

94. Силин А. Участие работников в управлении предприятиями на Западе и в России // Человек и труд. 1997. - №8. - С. 87-91.

95. Силин A.A. Германская модель трудовых отношений в эпоху глобализации: заметки о сути социального партнерства // Трудовое право. 2002. -№ 10.-С. 59 - 65.

96. Современная экономика труда: монография / Ред. В.В. Куликов; М-во труда и соц.развития Рос.Федерации. М. : Финстатинформ, 2001. - 660с.

97. Соловьев A.B. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Дело и Сервис, 2003. - 425 с.

98. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты.: сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б.Френкель. М.: Юристъ, 2002. - 687 с.

99. Трудовое право России. / Под ред. Лившица Р.З. и Орловского Ю.П.- М., 1998 . 426 с.

100. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 1998. - 65 с.

101. Федулин A.A. Исторический опыт становления и развития системы социального партнерства в России: автореф. дис. . докт. истор. наук. М.: 1999. -43 с.

102. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда. Омск : Издание ОмГУ, 2002. - 289 с.

103. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Даниловский благовестник, 2001. -311с.

104. Шахов В.Д. Механизм самоуправления трудового коллектива: (Организационно-правовые проблемы). Свердловск: Изд-во Уральского ун-та, 1990.- 105 с.

105. Шестаков Г.И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства в РФ: Дисс. . канд .юрид. наук. М., 2004. - 195 с.

106. Международные издания, зарубежная литература:

107. Конвенции и рекомендации. 1919 1956. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. Том 1.

108. Конвенции и рекомендации. 1957-1990. Международное Бюро Труд?. Женева. 1991. Том 2.

109. Casaie G. The settlement of labour disputes in Central and Eastern Europe. ILO-CEET. Budapest, 1997.- P. 26.

110. Japan, National Labour Relations Adjustment Law. Art. 6,7 http:/ /natlex.ilo.org./txt/E88JPN0Lhtm.

111. Kochan ТА. The Need for New Industrial Relations Institutions/ZLabour Law and Industrial Relations at the Turn of the Centuty. Liber Amicorum Prof. Dr. Rogw Blanpain. Ed. C. Engek, M. Weiss. The Hague London -Boston, 1998. - P. 42.

112. Levine Solomon. Employers Associations in Japan. In Employers Associations & Industrial Realations. Oxford. 1984. P. 330-335;150.

113. M. Weiss and M. Schmidt. Federal Republic of Germany.- P. 27.

114. Potter В. The Co-operative movement in Great Britain. 1891. -P. 217.

115. Ramm T. The German Law of Collective Agreements. Its Development and its problems. In Labour Relations and the Law. A Comparative Study.- P. 86.

116. Rogowski R. Autopoietic Industrial Relations and Reflexive Labour Law in the World Society. In Advancing Theory in Labour law and Industrial Relations in a Global Context. Ed. T. Wilthagen. Amsterdam/Oxford/New York/Tokyo,1998. -P. 71.

117. Weiss M. and Schmidt M. Federal Republic of Germany. In The International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, ed. R. Blanpain. Deventer-Boston, 2000.- P. 25.

118. Windmuller John & Gladstone Alan/ Employers Associations and Industrial Relations. Great Britain, Oxford, 1984, p.p. 23-27.13. . Варнке Г. Очерк истории профсоюзного движения в Германии. М., 1956. С. 144-146.1. Интернет-сайты :

119. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. ENURE database, http://www.eurofotmd.ic/enute/egure.html.

Автор: Иванова, Инна Анатольевна
Город: Пермь
Год: 2006
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Иванова, Инна Анатольевна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Иванова, Инна Анатольевна, Пермь

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Иванова, Инна Анатольевна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Иванова, Инна Анатольевна, Пермь

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства»