АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Основные формы социального партнерства в России и Германии»
На правах рукописи
Казаков Сергей Олегович
Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ
12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
21 ОКТ 2015
Москва - 2015
005563629
005563629
Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)».
Научный руководитель: Петров Алексей Яковлевич, доктор
юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Официальные оппоненты: Нуртдинова Алия Фаварисовна, доктор
юридических наук, профессор, начальник управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда Российской Федерации.
Рожко Галина Борисовна, кандидат юридических наук, руководитель группы по нормотворческой работе Правового департамента Аппарата Общероссийского союза «Федерация Независимых Профсоюзов России».
Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова».
Защита состоится 15 декабря 2015 г. в 1400 на заседании Диссертационного совета Д 212.048.04 при ФГАОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономки» по адресу: 101000, г. Москва, ул. Большой Трехсвятительский пер. д.З, зал заседаний Диссертационного совета.
С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ФГАОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» по адресу: 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 20.
Полный текст диссертации размещен на сайте:
http://www.hse.ni/sci/diss/l 50126289
Автореферат разослан « Э » 1 0 2015 года
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук
Елена Сергеевна Герасимова
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Несмотря на то, что в последние два десятилетия в отечественной науке трудового права появились работы, посвящённые социальному партнерству, этот институт остается недостаточно изученным.
При этом формы социального партнерства исследованы неравномерно. Если коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений подробно изучены российскими учёными, то участие работников и их представителей в управлении организацией остается практически не исследованной областью. В настоящем диссертационном исследовании анализируются проблемы правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, участия работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями и участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Для многих европейских стран период второй половины XX - начала XXI вв. стал временем интенсивного развития всех форм социального партнерства, что проявилось в значительном расширении прав представительных органов работников в сфере участия в управлении организацией, включении представителей работников в органы управления юридических лиц, развитии внесудебных и досудебных способов разрешения трудовых споров, а таюке в формировании специализированных трудовых судов. В СССР к концу 80-ых гг. XX века профсоюзы были наделены значительными правами и полномочиями, а на уровне организации сложилась система производственной демократии, основанной на принципе демократического централизма, который определялся как «сочетание централизованного руководства и социалистического
самоуправления трудового коллектива»1. Однако после распада СССР права профсоюзов постепенно сокращались, а с принятием Трудового кодекса РФ и отказом от концепции трудового коллектива участие работников в управлении организацией было минимизировано.
Представляется, что российская система социального партнерства должна в своём развитии опираться на традиции, накопленные в течение своей более чем столетней истории развития. При этом следует учитывать и опыт наиболее развитых в правовом отношении зарубежных стран с социально ориентированной экономикой, среди которых наибольший интерес для исследователя представляют страны, правовые системы которых близки к российской.
Немецкая система социального партнерства на протяжении всей истории своего развития оказывала значительное влияние на российскую, так как многие общественные процессы, происходившие в России и Германии, были схожи, а отечественные ученые при разработке своих теорий опирались на труды немецких коллег. С другой стороны, современная система социального партнерства ФРГ в своём развитии значительно опередила российскую, особенно это проявляется в таких его формах как участие работников и их представителей в управлении предприятием и участие представителей сторон социального партнерства в разрешении трудовых споров. Эти обстоятельства делают возможной и целесообразной рецепцию норм и принципов социального партнерства ФРГ с последующей адаптацией их к российской правовой системе.
Степень разработанности проблемы. Комплексное рассмотрение всех основных элементов и форм российской системы социального партнерства предпринималось И.И. Бородиным, A.M. Лушниковым, М.В. Лушниковой, И.О. Снигиревой, С.Ю. Чучей. Среди форм социального партнерства наибольшее внимание в науке российского трудового права уделяется коллективным
1 Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)». Ст. б И Ведомости ВС СССР, 1987, №26, ст. 385.
переговорам по заключению коллективных договоров и соглашений. Данная форма социального партнерства исследовалась К.Н. Гусовым, Э.Ф. Гумеровой, И.А. Ивановой, К.Д. Крыловым, A.C. Лада.
Особенности осуществления взаимодействия работодателя и представителей работников на локальном уровне исследовались A.M. Куренным.
В науке немецкого трудового права Г. Бёклером, Р. Крамером, X. Кюстерсом, П. Кремпом, П. Пульте, У. Тэшке-Бэрле, Ф. Трекслером, Ф. Питером, М. Фуксом, Р. Фуксом, Э. Байером и другими исследователями изучено участие работников и их представителей в управлении предприятиями в Германии. Перспективы внедрения производственных советов в российскую систему социального партнерства на основе анализа полномочий производственных советов Германии в управлении предприятиями и отечественного опыта деятельности советов трудового коллектива исследовались Е.С. Герасимовой, Н.Л. Лютовым и В.Г. Сойфером.
A.A. Бережнов, Е.С. Герасимова, И.Я. Киселев, И.А. Костян, Н.Л. Лютов, О.Ю. Павловская, А.Я. Петров, И.А. Прасолова, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов, A.B. Черкашина изучали проблемы участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Особенностям представительства работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации посвящены работы В.А. Васильева, Е.В. Костроминой, Г.Б. Рожко, Г.И. Шестакова.
История развития института социального партнерства в России исследовалась К.Н. Гусовым, В.Ф. Цитульским.
Вместе с тем, комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства России и Германии в науке российского трудового права не проводилось.
Целями диссертационного исследования являются
1) проведение комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства в России и Германии;
2) выявление коллизий, пробелов и иных недостатков правового регулирования основных форм социального партнерства в России и разработка предложений, направленных на их устранение и совершенствование российской системы социального партнерства.
Для достижения этих целей необходимо решить следующие задачи:
1. Сформулировать определения понятий «система социального партнерства» и «форма социального партнерства».
2. Разработать классификацию форм социального партнерства России и Германии.
3. Провести сравнительный правовой анализ форм участия работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями в ФРГ и Российской Федерации, на основе которого разработать предложения по совершенствованию форм участия работников в управлении организациями в российской системе социального партнерства.
4. Разработать предложения по созданию необходимых правовых гарантий, обеспечивающих включение представителей работников в органы управления юридических лиц.
5. Сформулировать новую концепцию трудового коллектива применительно к современной российской системе социального партнерства.
6. Определить основные направления совершенствования российского правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений и взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
б
ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
7. Выработать предложения по совершенствованию правового регулирования участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, направленные на повышение эффективности примирительных процедур.
8. Разработать концепцию реформы трудового законодательства и законодательства о судебной системе, направленную на учреждение в России системы специализированных трудовых судов.
Объектом исследования являются отношения социального партнерства в
России и Германии.
Предметом исследования являются нормы трудового права России, Германии и Европейского Союза, а также международно-правовые стандарты труда, регулирующие отношения, связанные с реализацией форм социального партнёрства.
Методологическая основа диссертации. В исследовании применялись общие методы научного познания (диалектический, системный, анализ и синтез), методы формальной логики (индукция, дедукция), специальные правовые методы (технико-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой) и социологический метод - анализ документов (контент-анализ).
Нормативную основу исследования составили декларации, конвенции и рекомендации МОТ, Модельный закон СНГ о социальном партнерстве, Конституция РФ, федеральные конституционные законы РФ, федеральные законы РФ, подзаконные нормативные акты РФ, законы субъектов РФ, нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, судебная практика российских
и немецких судов, законодательство ФРГ, директивы Европейского парламента и Совета Европейского Союза.
Теоретическую основу диссертации составили научные работы:
1) российских учёных начала XX века (до Октябрьской революции 1917 г.): И.С. Войтинского, Ю.С. Гамбарова, В. Гриневича, В.П. Литвинова-Фалинского, Ф. Лотмара, В. Святловского, Л.С. Таля, А.И. Улинского, И.И. Янжула.
2) советских и современных российских учёных: А.Я. Авреха, Н.Г. Александрова, Г.П. Алексеева, B.C. Андреева, Б.А. Архиповой, A.A. Бережнова, И.И. Бородина, М.О. Буяновой, Л.Я. Гинцбурга, Е.С. Герасимовой, С.Ю. Головиной, Э.Ф. Гумеровой, Л.П. Гурьяновой, К.Н. Гусова, С.А. Голощапова, В.М. Догадова, Р.В. Долгилевича, Л.В. Зайцевой, Е.А. Иванова, И.А. Ивановой, Я.А. Канторовича, Б.Р. Карабельникова, И.Я. Киселева, И.А Костян, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, Д.В. Лобок, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Н. Мануковской, А.Е. Молотникова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, Н.Е. Орловой, Ю.П. Орловского, О.Ю. Павловской, А.Я. Петрова, Л.Н. Писаревой, И.А. Прасоловой, В.Н. Скобелкина, В.А. Сафонова, О.В. Смирнова, В.Г. Сойфера, Т.А. Сошниковой, В.Н. Толкуновой, Г.И. Шестакова, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохловой, С.Ю. Чучи.
3) зарубежных учёных: Н. Бруна, Ф.П. Витко, Г. Рейхольда, В. Дэублера, Д. Кирхнера, Р. Крамера, X. Кюстерса, П. Кремпа, П. Пульте, У. Тэшке-Бэрле, Ф. Трекслера, Ф. Питера, М. Фукса, Р. Фукса, Э. Байер и других.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в проведении комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства в России и Германии, на основе которого разработаны предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации,
направленные на совершенствование всех форм социального партнерства, указанных в статье 27 ТК РФ.
Результаты диссертационного исследования свидетельствуют, что современное российское трудовое законодательство предоставляет работникам несравненно меньший объём прав в сфере участия в управлении организацией по сравнению с трудовым правом ФРГ. При этом в российской системе социального партнерства работники не могут в полной мере реализовать даже те права на участие в управлении организацией, которые закреплены законодательством РФ, так как механизмы и гарантии их практического осуществления не регламентированы ни законодательством, ни соглашениями в сфере социального партнерства. В работе предложены способы устранения этих пробелов.
В диссертации сформулированы определения таких ключевых понятий как «форма социального партнерства», «участие работников в управлении организацией» и «трудовой коллектив». В работе обосновывается целесообразность учреждения в российской системе социального партнерства советов трудовых коллективов и специализированных трудовых судов.
В ходе диссертационного исследования автором получены следующие научные результаты, выносимые на защиту:
1. Формы социального партнерства, не являясь элементами системы социального партнерства, представляют собой способы взаимодействия субъектов социального партнерства, обеспечивая целостность и единство всей системы социального партнерства, а также взаимосвязь её элементов.
2. Участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных вопросов, обеспечению охраны труда, решению
вопросов, связанных с оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровне организации.
Формы участия работников в управлении организацией можно рассматривать в двух значениях:
- способы осуществления работниками и их представителями прав на участие в управлении организацией;
- конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия в управлении.
3. Под трудовым коллективом следует понимать социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими обособленными социально-трудовыми интересами и создаваемое для совместной трудовой деятельности в конкретной организации. В состав трудового коллектива входят все работники организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и иных представителей работодателя, перечень которых утверждается коллективным договором.
В случае закрепления данного определения трудового коллектива в Трудовом кодексе РФ необходимо будет заменить понятия «общее собрание работников» и «конференция работников» на «общее собрание трудового коллектива» и «конференция трудового коллектива».
4. Предлагается создавать советы трудовых коллективов (СТК) во всех организациях, в которых занято свыше 20 работников, являющихся членами трудового коллектива, и отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. При этом работники иных организаций и работники работодателя - физического лица также вправе избрать СТК при наличии в организации необходимых экономических, финансовых и организационных условий для обеспечения его деятельности. Если в организации наряду с СТК действуют одна, две или более первичных профсоюзных
организаций, то совет трудового коллектива при принятии решений должен будет согласовывать их с выборными органами этих первичных профсоюзных организаций.
5. Обосновывается целесообразность расширения прав трудовых коллективов в сфере участия в управлении организацией и формирования гарантий реализации этих прав. Для решения этих задач предлагается внести в трудовое законодательство ряд изменений.
Исходя из буквального толкования положений ст. 53 ТК РФ, обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации не предполагает взаимодействие представительного органа работников с работодателем, поэтому следует изменить название этой формы участия в управлении, дополнив его словами: «с работодателем». Участие работников в разработке и принятии коллективных договоров следует исключить из ст. 53 ТК РФ, так как данная процедура по своей правовой природе является не формой участия работников в управлении организацией, а частью самостоятельной формы социального партнерства - коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.
Представляется целесообразным заменить такую форму участия в управлении как «обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию» на «проведение консультаций с работодателем по вопросам деятельности организации и внесение предложений по её совершенствованию». При этом в главе 8 ТК РФ следует закрепить, что работодатель обязан проводить с выборным органом первичной профсоюзной организации или советом трудового коллектива консультации по вопросам деятельности организации не реже четырех раз в год, а для обсуждения вопросов, по которым представители работников вправе получать от работодателя
информацию в соответствии с частью 2 статьи 53 ТК РФ, - работодатель обязан проводить внеочередные консультации.
Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов является элементом процедуры учёта мнения представительного органа работников. Представляется целесообразным изложить норму, содержащуюся в ст. 371 ТК РФ, в следующей редакции:
«Работодатель принимает решения с учетом мнения совета трудового коллектива или выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, соглашениями, коллективным договором». В статье 372 ТК РФ во всех случаях следует добавить слова «совет трудового коллектива или» перед словами «выборный орган первичной профсоюзной организации».
6. Предлагаем закрепить в статье 53 ТК РФ обязанность работодателя предоставлять работникам или их представительному органу информацию по вопросам, указанным в этой статье, а также в случаях, предусмотренных другим статьями ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организаций, коллективными договорами и соглашениями. Для обеспечения выполнения работодателем данной обязанности следует внести изменения в статью 5.29. КоАП РФ, устанавливающие административную ответственность работодателя, не предоставившего работникам необходимую информацию, право на получение которой они имеют на основании федеральных законов, учредительных документов организации, коллективных договоров и соглашений.
7. Работникам коммерческих организаций, не относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства, следует предоставить право на участие в
органах управления указанных организаций. Для реализации этого права необходимо разработать гарантии и процедуры его осуществления, а также установить квоту их представителей в органах управления коммерческих организаций.
8. Для совершенствования российской системы социального партнерства следует дополнить Трудовой кодекс РФ главой 7.1., посвященной взаимным консультациям по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Эта глава должна включать, как минимум, две статьи. В статье 51.1. следует закрепить, что взаимные консультации проводятся Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, региональными, межрегиональными и территориальными трёхсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. В статье 51.2 должны быть указаны конкретные формы, в которых осуществляются взаимные консультации.
9. В диссертации обосновывается целесообразность учреждения в России системы специализированных трудовых судов, уполномоченных рассматривать индивидуальные и коллективные трудовые споры.
10. Для совершенствования правового регулирования забастовок следует внести в трудовое законодательство ряд изменений. Во-первых, следует снизить предусмотренный статьей 410 ТК РФ кворум, который необходим для признания конференции работников правомочной, с 2/3 до 'Л делегатов. Во-вторых, для выполнения рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ было бы желательно закрепить в ТК РФ право работников на проведение забастовок солидарности и забастовок с целью признания профсоюза. В случае решения вопроса об объявлении забастовки
солидарности, если работники данного работодателя объединены в две или более первичные профсоюзные организации, каждая из первичных профсоюзных организаций должна получить право объявлять забастовку без созыва общего собрания работников.
Достоверность полученных результатов исследования и предложений по совершенствованию законодательства обеспечивается глубоким анализом российских и немецких нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства, решений Конституционного Суда РФ, российских судов общей юрисдикции, трудовых судов ФРГ, а также теоретической проработкой накопленных научных знаний.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права;
2. Разработанные предложения и рекомендации могут быть использованы для подготовки проектов федеральных законов, законов субъектов РФ и иных нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства и порядок формирования органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
3. Положения диссертации могут быть использованы при преподавании дисциплины «Трудовое право России» и спецкурсов: «Социальное партнерство», «Сравнительное и международное трудовое право», а также для подготовки учебных пособий и учебно-методических программ и комплексов по этим дисциплинам.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Тема диссертации и её содержание соответствуют юридической отрасли наук по
специальности 12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения Паспорта номенклатуры специальностей научных работников ВАК.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Выводы и предложения диссертационного исследования обсуждались в ходе восьми научно-практических и международных конференций.
Основные положения диссертационного исследования изложены и опубликованы в семи статьях рецензируемых изданий, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации для опубликования результатов диссертационных исследований, а также в пяти сборниках статей.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, объединяющих десять параграфов, заключения и библиографического списка.
Основное содержание работы
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, ставятся цели и задачи диссертационного исследования, описывается методология и теоретическая основа исследования, научная новизна работы, её теоретическая и практическая значимость, формулируются основные положения, выносимые на защиту, приводятся сведения об апробации результатов исследования.
В первой главе «Общая характеристика форм социального партнерства в России и Германии», состоящей из трёх параграфов, рассматриваются различные классификации форм социального партнерства и роль каждой из форм в системах социального партнерства России и Германии.
В первом параграфе первой главы исследуется понятие форм социального партнёрства. Основными элементами систем социального партнерства России и ФРГ являются: субъекты социального партнерства; органы социального партнерства; уровни социального партнерства; объект социального партнерства и принципы социального партнерства.
Форма социального партнерства одновременно может рассматриваться как способ взаимодействия субъектов социального партнерства и как способ реализации коллективных трудовых прав. В российской науке трудового права целостного учения о структуре системы социального партнерства до сих пор разработано не было. Большинство законов субъектов Российской Федерации, принятых до вступления в силу Трудового кодекса РФ, определяли систему социального партнерства как совокупность элементов, не учитывая, что любая совокупность представляет собой набор частей или элементов, и только наличие между ними связей, обеспечивающих взаимодействие этих элементов,
превращают совокупность в систему. Будучи включёнными в систему, элементы становятся единым целым, поэтому система приобретает свойства, которых не было у её частей, взятых в отдельности. В системе социального партнерства роль этих связей или способов взаимодействия элементов выполняют формы
социального партнерства.
Второй параграф первой главы посвящен классификации основных форм социального партнерства России и Германии. Подробно анализируются основные подходы к классификации форм социального партнерства, применяемые в Трудовом кодексе РФ, Модельном законе о социальном партнерстве СНГ, законодательстве субъектов РФ, законодательстве ФРГ, а также доктринальные подходы, разработанные в российской и немецкой науке трудового права.
Статья 27 Трудового кодекса РФ содержит лишь некоторые из форм социального партнерства, существующие в Российской Федерации, и не отражает всего многообразия способов взаимодействия субъектов социального партнерства, поэтому данную статью следует изложить в следующей редакции: «Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров;
участия работодателей и их объединений, профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения;
участия представителей работников и работодателей в управлении государственными внебюджетными фондами;
совместных действиях работодателя, представителей работодателя, работников и представителей работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Социальное партнерство может осуществляться и в иных формах».
К основным формам социального партнерства Германии относятся:
1) коллективные переговоры по заключению тарифных договоров и производственных соглашений;
2) участие работников и их представителей в управлении предприятием;
3) участие работников и их представителей в управлении юридическим лицом;
4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров;
5) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Наряду с основными формами социального партнерства в Германии существуют и иные формы, в том числе:
1) совместное осуществление работодателем и производственным
2
советом мероприятии по охране труда ,
2) содействие обеспечению занятости3;
2 Gesetz Uber Arbeitnehmererfindungen (ArbNErfG) vom 25 Juli 1957.
3) помощь работнику при оформлении заявки на изобретение, участие в определении размера подобающего вознаграждения работнику-изобретателю4;
4) участие представителей работников в выборе системы социального страхования работников5.
Третий параграф первой главы посвящен субъектам социального партнерства, при этом основное внимание уделяется проблемам представительства работников на уровне организации.
В период 1988 - 1991 гг. в СССР действовала дуалистическая система представительства работников на уровне предприятия, для которой было характерно распределение полномочий по представительству работников и защите их интересов между профсоюзным комитетом и советом трудового коллектива, избранным всеми работниками в организации независимо от их членства в профсоюзе. В Германии основные полномочия по представительству интересов работников на уровне предприятия осуществляет производственный совет, а на более высоких уровнях социального партнерства — профсоюзы и их объединения.
Федеральным законом РФ от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ г. в ТК РФ были внесены изменения, согласно которым работодателю было предоставлено право создавать производственные советы, к ведению которых отнесены следующие вопросы: подготовка предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрение новой техники и новых технологий, повышение производительности труда и квалификации работников. При этом российские производственные советы не имеют ничего общего с
3 Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) Arbeitsförderung (SGB III) vom 24.3.1997 (BGBl I S 594), zuletzt geändert durch Gesetz vom 16.7.2009 (BGBl IS 1959).
4 Arbeitsförderungsgesetz (AFG) vom 25 Juni 1969 (BGBl. I S. 582), § 21.
5 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung vom 23.12.1976 (BGBl. I S 3845). In der Fassung der Bekanntmachung vom 12.11.2009 (BGBl I S 3710, 3973). § 55.
производственными советами Германии. Производственные советы Германии создаются по инициативе работников и состоят из представителей работников организации, права и интересы которых они защищают. Немецкий производственный совет совместно с работодателем управляет предприятием, участвует в досудебной процедуре разрешения трудовых споров и проводит с работодателем переговоры по заключению производственных соглашений, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Производственный совет в России - всего лишь совещательный орган, объём полномочий которого устанавливается локальным нормативным актом. Несмотря на то, что российский производственный совет формируется из числа работников, права и интересы работников он не защищает. В связи с этим можно констатировать, что существенных изменений в российский системе социального партнерства с вступлением в силу Федерального закона от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ не произошло.
Российским производственным советам следовало бы занять в отечественной системе социального партнерства место иных представительных органов работников. В настоящее время они представляют собой органы работодателя, создаваемые им по своему усмотрению и для своих нужд. Практику создания производственных советов можно рассматривать как общеевропейскую тенденцию, так как производственные советы либо близкие к ним по правовому статусу представительные органы работников созданы в большинстве стран ЕС, а также в некоторых европейских странах, не являющихся членами Европейского Союза (Сербия, Босния и Герцеговина)6. Конечно, в каждой стране правовое регулирование деятельности производственных советов имеет свои особенности, однако во многих из этих стран, как и в России, существуют аналоги выборных
6 Cm: Milan Jevtic. The role of Works Councils and Trade Unions in representing interests of the employees in EU member states (partnership or competition) // Friedrich Ebert-Stiftung, Regional Project for Labour Relations and Social Dialogue in South East Europe. Belgrade, 2012.
органов первичных профсоюзных организаций, при этом два вида представительных органов работников тесно взаимодействуют друг с другом для совместной защиты интересов работников организации.
В современной российской системе социального партнерства полномочия иного представительного органа чётко не определены, а большинство гарантий, предоставляемых членам выборного органа первичной профсоюзной организации, на его членов не распространяются, что ставит их в полную зависимость от работодателя. Для решения этих проблем предлагается разработать новую концепцию трудового коллектива, учитывающую особенности современной российской системы социального партнерства, и обосновывается целесообразность создания советов трудовых коллективов в организациях, в которых отсутствуют первичные профсоюзные организации, объединяющие более половины работников. Однако деятельность совета трудового коллектива будет эффективной лишь в том случае, если их членам предоставить правовые гарантии, обеспечивающие их независимость от работодателя.
Во второй главе, состоящей из двух параграфов, исследуется участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием).
В первом параграфе второй главы проводится сравнительно-правовой анализ основных форм участия работников в управлении организацией в России и Германии, на основании которого сформулированы предложения по совершенствованию российского правового регулирования данной формы социального партнерства.
Участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных вопросов, обеспечению охраны
труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровне организации.
В российском законодательстве отсутствует определение понятия «формы участия работников в управлении организацией», что приводит к возникновению коллизий в правовом регулировании этих отношений. Для решения проблемы можно предложить два определения данного понятия. Во-первых, формы участия в управлении можно рассматривать как способы осуществления работниками и их представителями прав на участие в управлении организацией, а, во-вторых, их можно определить как конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия в управлении.
Формы участия работников в управлении организацией делятся на организационно-правовые и имущественные. К организационно-правовым формам относятся: учет работодателем мнения представительного органа работников, проведение работодателем консультаций с представительным органом работников и т.д. К имущественным - акционирование работников, участие работников в прибыли и переход предприятия в собственность работников. В связи с тем, что имущественное участие работников в управлении организацией в России и Германии неразвито и регулируется в большей степени нормами гражданского и корпоративного права, основное внимание в диссертационном исследовании уделено организационно-правовому участию работников в управлении.
Характерная черта немецкой системы социального партнерства -неразрывная связь участия работников в управлении с деятельностью производственных советов. В современной Германии, как и в период Веймарской республики7, большинство форм участия работников в управлении предприятием
7 Betriebsrätegesetz, 4. Februar 1920, RGBl. 1920, Nr. 26, S. 147-174. // URL: http://1000dok.digitale-sammlungen.de/dok_0133_brg.pdf.Datum: 21. September 2011. BSB München.
относятся к полномочиям производственных советов. При этом производственные советы должны действовать не только в интересах непосредственно избравших их работников, но и в интересах предприятия в целом, содействуя росту производительности труда и его экономической эффективности.
Основными формами участия работников и их представителей в управлении предприятием являются: получение работниками информации от работодателя, консультации работодателя с производственным советом, совместное принятие ими решений и наложение производственным советом вето на решение работодателя. В российской системе социального партнерства отсутствует такая форма социального партнерства как совместное принятие решений представительным органом работников и работодателем, при этом несколько форм участия российских работников в управлении организацией можно рассматривать как разновидности консультаций.
В статье 53 ТК РФ указывается, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию, в то время как трудовое законодательство ФРГ предусматривает, что работодатель обязан предоставлять информацию производственному совету или непосредственно работникам в случаях, предусмотренных законодательством. В этом состоит принципиальное различие между правовым регулированием получения работниками и их представителями информации от работодателя в России и Германии. Наличие юридической обязанности работодателя предполагает установление общей или специальной юридической ответственности за её нарушение. Российские работники имеют право на получение информации от работодателя, но корреспондирующая обязанность последнего законодательством не предусмотрена, поэтому в случае непредставления информации или отказа в её предоставлении никаких
негативных последствий для работодателя не наступает, что де-факто делает рассматриваемую норму декларативной.
Конечно, статья 5.29. КоАП РФ устанавливает административную ответственность за «непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения», но этого недостаточно, так как информация может потребоваться представительному органу работников не только для участия в коллективных переговорах и контроля за соблюдением заключенного коллективного договора или соглашения, но и для выполнения иных функций - представительской, защитной или для эффективного участия в управлении организацией.
Если в соответствии с трудовым законодательством ФРГ консультации между работодателем и производственным советом должны заканчиваться принятием рекомендаций, то в российской системе социального партнерства обсуждение работодателем вопросов о работе организации с работниками ни к чему работодателя не обязывает - он получает информацию о позиции работников по рассматриваемым вопросам, но все решения принимает самостоятельно. Для совершенствования данной формы участия работников в управлении организацией следует изменить название этой формы участия работников в управлении: переименовать «обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию» в «проведение консультаций с работодателем по вопросам деятельности организации и внесение предложений по её совершенствованию», так как консультации в отличие от обсуждений предполагают выработку рекомендаций для работодателя. Желательно закрепить в главе 8 ТК РФ обязанность
работодателя проводить консультации с работниками по вопросам деятельности организации по мере необходимости, но не реже четырёх раз в год.
Во втором параграфе второй главы на основе анализа правового регулирования участия работников в органах управления юридических лиц в Германии сформулированы предложения по внедрению данной формы социального партнерства в российскую систему социального партнерства. Участие работников в органах управления юридических лиц целесообразно вводить лишь в коммерческих организациях, не отнесённых к субъектам малого и среднего предпринимательства. При этом законодательно должна быть установлена минимальная квота, выделяемая для представителей работников в органе управления юридического лица. Данную квоту следует установить на уровне 'Л или 1/3 от общего количества членов органа управления, так как при установлении квоты менее 25 % представители работников в большинстве случаев не смогут оказывать реальное влияние на управление организацией. Решение вопроса о том, в состав какого именно органа управления юридического лица войдут представители работников в каждом конкретном случае должно определяться в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица и структуры его органов управления. К примеру, применительно к хозяйственным обществам, скорее всего, следует рассматривать возможность участия представителей работников в наблюдательных советах и советах директоров.
Представительным органам работников и представителям работодателя следует совместно организовывать проведение выборов представителей работников в органы управления юридического лица. При этом кандидатов в члены наблюдательного совета, представляющих интересы работников, должны будут выдвигать выборные органы первичных профсоюзных организаций или советы трудовых коллективов. Если в организации отсутствуют первичные
профсоюзные организации, то их официальное выдвижение будет осуществляться советом трудового коллектива. Из утвержденных кандидатур общее собрание или конференция трудового коллектива будут избирать своих представителей в орган управления юридического лица, при этом выборы должны проходить на конкурентной основе.
В третьей главе диссертационного исследования рассмотрены две самостоятельные формы социального партнерства, каждой из которых посвящен отдельный параграф - коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений и взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В первом параграфе третьей главы проводится сравнительный анализ коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений в России с коллективными переговорами по заключению производственных соглашений и тарифных договоров в Германии на всех уровнях социального партнерства, значительное внимание уделяется соотношению российского правового регулирования коллективных переговоров с международно-правовыми стандартами.
В основе правового регулирования коллективных переговоров как формы социального партнерства в Германии лежит принцип тарифной автономии, одним из элементов которого является невмешательство государства в процесс коллективных переговоров. В России, напротив, государственные органы и органы местного самоуправления достаточно часто принимают участие в коллективных переговорах по заключению соглашений, поэтому принцип тарифной автономии к российскому правовому регулированию коллективных переговоров неприменим.
Коллективные переговоры по заключению производственных соглашений в Германии ведутся между производственным советом и работодателем. В России одна из основных проблем, связанных с подготовительным этапом коллективных переговоров по заключению коллективного договора, состоит в определении органа, уполномоченного представлять работников в ходе этих переговоров. Внесение в российское трудовое законодательство легального определения понятия трудового коллектива и создание в организациях советов трудовых коллективов как органов, представляющих интересы всех работников организации, позволило бы решить эту проблему. Во всех организациях, где будут сформированы советы трудовых коллективов, они будут единственными органами, уполномоченными вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров. Эта реформа позволила бы сблизить российскую и немецкую системы социального партнерства с учётом исторических традиций и особенностей российской правовой системы.
Во втором параграфе третьей главы на основании положений ратифицированной Федеральным законом от 4 октября 2014 г. № 281-ФЗ Конвенции МОТ № 144, Рекомендации МОТ № 152, анализа правового регулирования деятельности органов социального партнерства и опыта ФРГ сформулирован ряд предложений по совершенствованию российского правового регулирования взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Четвертая глава, состоящая из трёх параграфов, посвящена участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
В первом параграфе четвертой главы рассматриваются процедуры формирования органов внесудебного и досудебного разрешения трудовых споров, а также принципы их деятельности в России и Германии, при этом основное внимание уделяется примирительным процедурам.
Во втором параграфе четвертой главы обосновывается целесообразность учреждения трудовых судов в России по образцу немецкой трудовой юстиции как органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. При этом на основании принципа трипартизма в состав российских трудовых судов предлагаем включать равное количество судей, представляющих объединения работодателей, объединения профсоюзов и государство.
В третьем параграфе анализируются основные проблемы, связанные с реализацией работниками их права на забастовку, а также сравниваются применяемые в законодательстве, судебной практике и научной доктрине России и Германии подходы по вопросу о праве работодателя на проведение локаута. Если в России локаут запрещён, то в Германии в соответствии с принципом равноправия сторон и производной от него концепцией материального паритета правовой доктриной признается право работодателя на локаут в ответ на объявление профсоюзом забастовки8. В работе делается вывод о том, что российское правовое регулирование забастовок не в полной мере соответствует международно-правовым стандартам и обосновывается необходимость внесения в законодательство изменений, направленных на выполнение рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ, включая снижение кворума, который необходим для признания конференции работников правомочной, с 2/3 до 1А делегатов и легализацию права работников на проведение забастовок солидарности и забастовок с целью признания профсоюза.
В Заключении обобщены результаты диссертационного исследования, изложены основные научные выводы и предложения по совершенствованию законодательства.
! Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. - М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 246; Ute Teschke-Bährle Arbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider 2006. S. 183.
Публикации автора по теме диссертационного исследования
(общий объём — 6,28 п.л.)
Статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации для опубликования результатов диссертационных исследований:
1) Казаков С.О. Производственные советы в России и Германии (часть I) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2014. № 2. С. 64 - 68 (0,44 п.л.);
2) Казаков С.О. Производственные советы в России и Германии (часть II) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2014. №3. С. 65 — 71 (0,61 п.л.);
3) Казаков С.О. Учёт мнения представительного органа работников // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2014. № 8. С. 8 - 13 (0,5 п.л.);
4) Казаков С.О. Коллективные переговоры по заключению тарифных договоров и соглашений в Германии // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2014. № 3. С. 159 - 171 (0, 94 п.л.);
5) Казаков С.О. Право на получение работниками информации от работодателя в России и Германии (часть I) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2015. № 1. С. 46 - 52 (0,57 п.л.);
6) Казаков С.О. Право на получение работниками информации от работодателя в России и Германии (часть II) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2015. № 2. С. 43 - 47 (0,4 п.л.);
7) Казаков С.О. Проблемы правового регулирования забастовок // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2015. № 3. С. 43 - 48 (0,73 п.л.).
Иные публикации:
8) Казаков С.О. Немецкая и российская модели социального партнерства: сравнительно-правовой анализ // Правовое регулирование трудовых отношений в условиях модернизации экономики. Сборник студенческих работ. Под ред. д.ю.н., проф. Орловского Ю.П., д.ю.н., проф. Петрова А.Я.. Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». М., 2013. С. 54 — 66 (0,59 п.л.);
9) Казаков С.О. Сравнительно-правовой анализ участия работников в управлении организацией России и Германии // Достойный труд и социальная справедливость // отв. ред. Т.А. Сошникова: материалы международной научной конференции. Изд-во Моск. гуманит. ун-та. М., 2013. С. 161 - 166 (0,32 п.л.);
10) Казаков С.О. Участие работников в управлении организацией в России и Германии: сравнительно-правовой анализ // Сборник статей международной научно-практической конференции «Традиции и новации в системе современного российского права» // Университет имени O.E. Кутафина (МГЮА). М., 2013. С. 252-253 (0,2 п.л.);
11) Казаков С.О. Учёт мнения представительного органа работников: проблемы правового регулирования // Трудовое законодательство: пробелы и коллизии. Сборник трудов студентов и молодых ученых. Под ред. д.ю.н. профессора Орловского Ю.П., д.ю.н. профессора Петрова А.Я.". М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». М., 2013 С. 109 -116 (0,45 п.л.);
12) Казаков С.О. Право на забастовку: проблемы правового регулирования // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы X Международной научно-практической конференции /
сост. канд. юрид. наук М. И. Акатнова, канд. юрид. наук, доцент М. Э. Дзарасов.". М.: Проспект, 2014. С. 586 - 593 (0, 53 п.л.).
Лицензия ЛР № 020832 от «15» октября 1993 г. Подписано в печать «6 » О К? ^5^2015 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1.
Тираж 100 экз. Заказ № Ь&Типография издательства НИУ ВШЭ, 125319, г. Москва, Кочновский пр-д, д. 3.
