Механизм правового регулирования трудовых отношений в условиях многоукладной экономикитекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Механизм правового регулирования трудовых отношений в условиях многоукладной экономики»

санкт-петербургскип государственный университет

На правах рукописи

НУРГАЛИЕВА Енлик Нургалиевна

МЕХАНИЗМ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ В УСЛОВИЯХ МНОГОУКЛАДНОЙ экономики

(по материалам россии и казахстана)

Специальность 12.00.05 — трудовое право; право социального обеспечения.

автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

санкт-петербург 1993

Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

Доктор юридических наук О. В. Смирнов Доктор юридических наук Т. В. Иванкина Доктор юридических наук К- П. Уржинский

Ведущая организация — Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова

Защита состоится _ЯЗ • СШМЛ .93 г. в часов на заседании специализированного совета

Д 063.57.40 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Санкт-Петербургском государственном университете (199026, Санкт-Петербург, Васильевский остров, 22 линия, 7)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке имени А. М. Горького

Ученый секретарь специализированного совета

М. В. Филиппова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Россия и Казахстан как суверенные государства в настоящее время находятся на стадии освоения и использования положительного опыта, выработанного отечественной и мировой практикой в области формирования рыночной модели механизма хозяйствования, что в корне меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и трудовых отношений.

Изменения в экономическом фундаменте общества, связанные с переходом к многоукладной экономике, вызвали несомненное усиление преобразующей роли права как основного регулятора рыночных отношений, поскольку право закрепляет такие отношения, которые соответствуют объективным потребностям рынка и создает предпосылки для проявления инициативы и предприимчивости его участников. В то же время кризис экономики, переживаемый нашими государствами, отказ от командно-бюрократической системы управления обществом повлекли за собой неприемлемость в создавшихся условиях республиканского законодательства, механически воспроизводившего общесоюзное. В этих условиях перед государствами СНГ ставится невиданная ранее задача — сформировать действенную правовую базу рыночной экономики, создать по существу новую систему права, отвечающую потребностям правового цивилизованного государства. В частности, коренные преобразования отношений собственности и обусловленные ими изменения в социальной структуре общества потребовали существенной перестройки и создания повой системы законодательства о труде, адекватно отражающей изменения в социально-экономической и политической обстановке в этих государствах. В связи с отмеченным, перед наукой трудового права возникает проблема переоценки ценностей, отказа от постулатов и идеологических догм, идущих от реалий сегодняшнего дня. Немаловажная роль в этом принадлежит определению места и роли трудового права в регулировании нарождающихся экономических отношений, определению сферы его действия, унификации основных принципов правовой регламентации труда на предприятиях различных видов собственности. Актуальность темы диссертации также предопределяется необходимостью развития демократических институтов в трудовом праве с одновременным сохранением основных гарантий трудовых прав работников, зафиксированных в трудовом законодательстве, что особенно важно на этапе перехода к рынку, когда в условиях приватизации предприятий, развития предпринимательства, стремление к прибыли превращается в самоцель и нередко осуществляется методами, характерными почти что для периода первоначального накопления капитала.

I*

3

При выборе темы также учитывалась степень ее разработанности в науке. Вопросы трудового права в условиях формирования многоукладной экономики отражены в немногочисленных научных статьях и в определенной мере получили-комплексное исследование в докторской диссертации Е. Б. Хохлова (1993 г.). Отдельным аспектам этой проблемы посвящены научные публикации Т. Ю. Коршуновой, Р. 3. Лившица, С. П. Маврина, | В. И. Никитинского |, А. С. Пашкова, О. В. Смирнова, К- П. Уржинского и др. В то же время, многие проблемы механизма правового регулирования труда в новых условиях не нашли в литературе должного отражения. К ним относятся: правовое регулирование занятости, социально-правовые аспекты приватизации государственной и муниципальной собственности, их влияние на правовой статус работника и работодателя, ответственность сторон в трудовых правоотношениях и др. Все это и обусловило выбор темы исследования и актуальность данной работы, охватывающей целый комплекс проблем, связанных с созданием нового рыночного механизма правового регулирования трудовых отношений в условиях многообразия форм собственности и хозяйствования.

Цель и задачи исследования. Целыо диссертации является комплексное изучение и раскрытие правовой природы новой системы трудовых отношений в сфере труда, анализ субъектного состава данных правоотношений и определение основных направлений развития трудового законодательства для обеспечения эффективного регулятивного воздействия норм трудового права на рыночный механизм хозяйствования. Исходя из данной цели в диссертации поставлены следующие основные задачи:

— исследование места и роли права в рыночном механизме хозяйствования, в частности, трудового права в его соотношении с новыми организационно-правовыми формами труда: трудом работников корпоративных предприятий и наемных работников;

— выявление природы права собственности работника на рабочую силу и условий ее использования в системе отношений наемного труда;

— разработка особенностей правового регулирования труда в условиях приватизации государственной и муниципальной собственности как способа смягчения противоречия между трудом и капиталом;

— изучение и использование новых прогрессивных методов регулирования труда;

— раскрытие основ правового положения личности в условиях формирования рынка труда; разработка конкретных предложений (de lege ferenda) по развитию социальных аспектов трудового законодательства.

Методология и источники исследования. Методологической основой исследования явились достижения общечеловеческой мысли о роли личности человека труда в аспекте соотношений механизма хозяйствования и социально-правовых институтов: первой составляющей любого общества является личность, ограниченная в своей свободе только свободой других личностей. Недооценка права как меры свободы личности привело к тому, что мы должны сызнова воспитывать у работников трудовую мотивацию, дать им возможность осознать себя свободным субъектом деятельности, уверенным в гарантированности предоставляемых ему трудовых нрав и свобод. Государство жизненно и защищено в достаточной мере от социальных конфликтов только в том случае, если в первую очередь обеспечивает осуществление интересов своих граждан, когда этатизм перестает быть движущей силой государства.

При написании работы изучена и использована отечественная п зарубежная литература ученых юристов по общей теории права, конституционному, гражданскому, торговому праву и иным отраслям правовой науки, а также исследования в области экономики и философии. Использованы также частно-научные методы исследования: историко-сравнительно-правовой, технико-юридический.

Эмпирическую базу исследования составляют действующее законодательство Российской Федерации и Республики Казахстан, иностранное законодательство, международные договоры, Конвенции и рекомендации МОТ, а также результаты социологических исследований и правоприменительная практика субъектов хозяйственной деятельности Казахстана.

Научная новизна работы. Данная диссертация представляет собой одно из первых комплексных исследований, посвященных теоретико-правовому и практическому анализу механизма правового регулирования трудовых отношений в условиях многоукладной экономики.

Диссертантом обосновываются и выносятся на защиту следующие положения:

1. Механизм правового регулирования трудовых отношений включает в себя: а) совокупность организационных, экономических и правовых средств и средств социального регулирования, выраженных в нормах права (актах саморегуляции), направленных на обеспечение правовой свободы участникам общественно-трудовых отношений для удовлетворения правомерных интересов; б) механизм реализации закона.

2. Механизм реализации закона — совокупность конкретных организационных, экономических и социально-психологических средств реализации правовых предписаний. И поскольку механизм действия законов в трудовом праве ориентирован на поведение участников трудовых отношений, его эффективность тем выше, чем

полнее нормы этой отрасли права отражают сочетание противостоящих интересов собственника (предпринимателя )и наемных работников. Поэтому в механизме правового регулирования существенное значение играет социальное партнерство как особый способ согласования интересов субъектов рыночных отношении.

3. Методы правового регулирования трудовых отношении на современном этапе характеризуются: во-первых, отказом от административно-командных приемов управления трудом, резким сужением сферы применения императивных предписаний, установленных в централизованном порядке: во-вторых, усилением самостоятельности предприятий, предоставлением равных экономических и правовых возможностей для рационального хозяйствования независимо от форм собственности; в-третьих, расширением договорной свободы субъектов трудовых отношений как в выборе контрагентов, так и в установлении условий труда и оплаты на основе согласования интересов.

4. Как показывает опыт, наиболее эффективным в условиях рыночной экономики является договорный метод регулирования трудовых отношений (коллективный договор, индивидуальный договор). В свою очередь, эта тенденция в развитии современного законодательства сопровождается сужением пределов государственного вмешательства в регулирование общественных отношений. Применительно к сфере трудовых отношений государственное регулирование ограничивается следующими рамками: а) законами устанавливаются минимальные правовые гарантии работников, составляющие низший предел условий труда, устанавливаемых соглашением сторон. В таком порядке устанавливаются минимальные размеры оплаты труда и продолжительности отпуска, максимальная продолжительность рабочего времени, допустимость переводов и увольнений по инициативе работодателя только в случае их необходимости и обоснованности, льготы для отдельных категорий работников и другие условия; б) в порядке государственного регулирования устанавливаются процедуры разработки и заключения коллективных договоров и соглашений; в) законами регламентируется порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, включающий судебную защиту всех трудовых прав.

5. Правовой механизм регулирования трудовых отношений опирается на экономическое пространство переходного периода («рыночную среду»), которое характеризуется: а) многообразием форм собственности и равноправием условий их функционирования; б) эквивалентностью предоставления услуг (в том числе и в сфере трудовых отношений); в) социальным партнерством, требующим согласования интересов между работниками и работодателями.

6. Составным элементом рынка является свободный рынок ра-

бочсй силы, который характеризуется двумя противоречивыми моментами: с одной стороны, с провозглашением свободы труда открывается простор для развития предприимчивости и творческих способностей людей; с другой стороны, вследствие изменений в структуре экономики, падением объемов производства и т. п. на рынок труда выбрасываются многочисленные группы квалифицированных работников из сферы управления и сферы материального призводства, ставшие лишними в рыночной системе хозяйствования. Разрешение этих противоречий лежит на пути установления баланса между спросом на труд и предложением труда как метода правового регулирования труда.

Перед нашими государствами в этих условиях по-новому встает проблема обеспечения занятости населения, которая с позиции трудового права может быть рассмотрена в двух аспектах. В широком смысле категория занятости включает в себя все виды общественно-полезной деятельности граждан, приносящие, как правило, заработок (трудовой доход). С этой точки зрения, к занятому населению помимо граждан, состоящих в трудовых отношениях, относятся: предприниматели; лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью; проходящие службу в Вооруженных силах, органах госбезопасности, внутренних дел; обучающиеся в вузах, средних специальных учебных заведениях, школах и др. В узком смысле занятость понимается как трудовая деятельность по найму или по другим основаниям, приносящая регулярный доход (работа по трудовому договору, оплачиваемая работа, выполняемая на основании актов назначения и избрания па должность; членство в корпоративных объединениях, основанных на личном участии в труде и др.).

7. Развитие законодательства по вопросам дисциплины труда характеризуется двумя противоречивыми тенденциями: во-первых, с учетом многообразия организационно-правовых форм хозяйствования более разнообразным, с предоставлением самим трудовым коллективам права устанавливать режимы работы, становится порядок установления внутреннего трудового распорядка (о чем свидетельствует отмена действия Типовых правил внутреннего трудового распорядка); во-вторых, в связи с провозглашением принципа равных возможностей и равной ответственности субъектов трудовых отношений, в дисциплинарном законодательстве все полнее утверждается принцип единой дисциплинарной ответственности, распространяющий свое действие на все категории работников (за исключением выборных, судебно-прокурорских и т. п. работников). Наряду с этим, в частности, расширяются рамки судебной защиты трудовых прав работников.

8. Функция государства в области материальной ответственности, вопреки высказанному в литературе мнению, заключается в

создании эффективного механизма охраны интересов работника в условиях рынка. И это достигается четким установлением в законодательстве ответственности работодателя за неисполнение своей обязанности по обеспечению работнику минимума его трудовых прав. Деяния как основание ответственности и санкции за совершение деяния заранее формулируются в законодательстве или в нормах объективного права, распространяющихся на данное предприятие; в трудовом договоре могут быть установлены только отдельные элементы ответственности (порядок и размер возмещения ущерба в пределах установленных санкций).

9. С переходом к рыночным отношениям объемы материальной ответственности работников могут быть увеличены с тем, чтобы потерпевшей стороне возмещать причиненный ущерб в полном размере (с учетом материального положения работников).

10. Учитывая, что в законодательстве Казахстана не проведена кодификация трудового законодательства, в заключении диссертации предлагаются пути разрешения этой проблемы. В частности, по мнению автора, кодификационные работы следует проводить в два этапа. Первый этап — проведение чистки трудового законодательства с тем, чтобы вытеснить правовые нормы бывшего Союза ССР и республиканские акты, не соответствующие новым условиям хозяйствования; внести дополнения и изменения в действующий ныне кодекс, привести его в соответствие с новыми нормами законодательства, устранить все противоречия. В связи с тем, что в кодексе невозможно в полной мере осветить все вопросы регулирования труда, возникает настоятельная потребность в принятии специальных законов по вопросу о коллективных договорах и соглашениях; охране труда, коллективных трудовых спорах, социальном страховании и т. п. Требуется также согласовать кодекс о труде с республиканскими законами о собственности, о занятости, о предпринимательской деятельности и т. д. В то же время по большинству институтов трудового права и, прежде всего, по таким, как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата труда, индивидуальные трудовые споры принятие отдельных законов нецелесообразно; потребности практики могли бы удовлетворить локальные акты, принятые в дополнение к содержанию кодекса. Второй этап — переход к систематизации трудового законодательства (по мере стабилизации экономики) и созданию Трудового Кодекса Республики Казахстан, который исходил бы из широкой сферы трудового права, распространяющего свое действие на труд не только наемных работников, но и на трудовые отношения работающих собственников.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового нрава Санкт-Петербургского государственного университета. Основные положения диссертации изложены в

опубликованных работах. Материалы исследования использованы автором при чтении лекции по трудовому праву, спецкурсов: «Правовое обеспечение рыночного механизма хозяйствования», «Актуальные проблемы трудового права в новых условиях» на юридическом факультете Карагандинского государственного университета. Основные выводы и предложения излагались в докладах и выступлениях на: Межвузовской научно-методической конференции «Актуальные проблемы трудового права и права социального обеспечения в условиях перестройки» (Москва, 1989 г.); Республиканской научно-практической конференции «Актуальные проблемы радикальной экономической реформы в условиях Казахстана» (Алма-Ата, 1989 г.); Республиканской научно-практической конференции «Проблемы создания правового государства в Казахстане» (Караганда, 1992 г.) и др.

Практическая значимость результатов исследования: научные выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в правотворческой деятельности законодательных органов России и Казахстана в процессе реформы трудового законодательства, в частности, при создании Основ РФ п республиканских Трудовых Кодексов.

Предложения по совершенствованию законодательства Казахстана, в частности, взяты на учет в картотеку Института Государства и права АН Республики Казахстан.

Структура работы: Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих десять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, освещается степень ее научной разработанности, определяются цели и задачи исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту и раскрывается практическая значимость работы.

[^Первая глава «Место и роль права в рыночном механизме хозяйствования» посвящена правовому обеспечению хозяйственного механизма, роли трудового нрава в механизме правового регулирования рыночных отношений.

В диссертации отмечается, что наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей людей обеспечивается со-созданием рыночной модели хозяйствования. Несмотря на большое количество принимаемых сейчас нормативных актов, касающихся различных сторон рынка, нельзя признать, что правовая основа рынка уже создана. Эти акты в действительности не всегда отражают потребности социально-экономического развития. Ахиллесо-

вой пятой нового законодательства служит также отсутствие механизмов его реализации. Это приводит к декларативности законов, поскольку они (законы) не становятся актами прямого действия, и наиболее ответственные решения оставляются на последующую отработку на местах.

При исследовании теоретических вопросов механизма правового регулирования трудовых отношений автор исходит из того, что данный механизм является составной частью хозяйственного механизма, который применительно к рыночным условиям включает в себя, помимо норм права, правоотношения и социальные институты. Механизм управления трудом объединяет организационные формы труда, структурные связи между ними, методы, приемы и средства, которые воздействуют на общественные процессы труда и его организацию. И поскольку формы общественной организации труда составляют сердцевину любой экономической модели, то и особенности организации общественного труда непосредственно влияют на механизм управления трудом. Следовательно, в новых условиях механизм управления трудом тоже несет в себе все характерные черты, присущие рыночному методу хозяйствования и является его прямым отражением. Особенности эти выражаются в невозможности государственного управления трудом самостоятельно хозяйствующего субъекта (ибо это означало бы прямое вмешательство в его самоуправленческую деятельность), а также в исключении внешнего контроля за формами реализации людьми своей способности к труду. Поэтому механизм правового регулирования труда в условиях рынка включает в себя как нормы права, так и осуще-ствлетте правоотношений, связанных в свою очередь с реализацией способности людей к труду, т. е- рынок труда, а также отношений, связанных с управлением трудом на предприятии.

Особенности механизма правового регулирования труда исследованы в аспекте соотношений публичного и частного права. При этом автор опирается на позицию М. М. Агаркова о том, что распределению между публичным и частным подлежат прежде всего субъективные права; частное право есть право лично свободное и в его границах субъект может осуществлять это право в любом направлении; публичное право само указывает направление, в котором осуществляется право и исключает действие других мотивов; основная функция частного права заключается в распределении идеальных и материальных благ и в прикреплении их за определенными субъектами; частное право имеет и организационную функцию тогда, когда оно распределяет блага, заключающиеся в господстве над чужой личностью.

Рыночные отношения, как саморегулирующаяся система, санкционируются правом исходя из объективных потребностей этих же отношений, обусловленных взаимодействием субъектов хозяйствен-

ной деятельности прежде всего с учетом личных имущественных интересов, поэтому в нормативном порядке главным образом устанавливается частное право. Государственное регулирование не нарушает основных, принципиальных правил функционирования рынка. Оно, наоборот, углубляет и обогащает правила, призванные обеспечивать становление рынка. В трудовом праве публичнопра-вовые элементы проявляются там, где государство, проводя экономическую и социальную политику, устанавливает единые принципы правовой регламентации труда вне зависимости от формы собственности. Установленный в законодательстве минимальный уровень общесоциальных гарантий, которыми работник может пользоваться вне зависимости от результатов производства (право на равное вознаграждение -за равный труд, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на судебную защиту своих трудовых прав и т. д.) распространяется на всех работающих как в государственном секторе, так и на предприятиях, основанных па коллективной и частной собственности, а также связанных с личным наймом. Они также отражают новую ориентацию трудового права па установление определенного баланса между производственными и социальными задачами.

Основной формой, в которой реализуются рыночные отношения, является договор как результат свободного волеизъявления субъектов. В сфере трудового права установление договорных форм взаимодействия собственника с работником обусловливается отношениями, складывающимися на рынке труда, которые в новых условиях отходят от императивных, предписывающих правил поведения и приобретают характер творческого, социального сотрудничества в труде. И в этой связи роль законодательства в регулировании трудовых отношений становится диспозитивной. Эффективное осуществление саморегуляции возможно при условии создания со-циалыю-правового пространства (правовой свободы) с целью обеспечения механизма прямого действия закона с тем, чтобы, с од-поп стороны, исключить ведомственное правотворчество в сфере труда, с другой же — расширить правоприменение за счет специально-юридических механизмов реализации закона. В качестве таковых выступают средства индивидуально-правового регулирования и социально-правового контроля, т. е. социальные институты, без которых закон фактически утрачивает свое правовое значение.

Специфика механизма регулирования труда наиболее отчетливо проявляется через распределительную и организационную функции трудового права. Распределительная функция вытекает из самой природы трудового права, а организационная функция имеет место тогда, когда есть частная власть человека над человеком, когда человеческая личность или ее рабочая сила превращены в благо, подлежащее распределению. Организационная функция яв-

лнется привходящим элементом в частных правоотношениях, она не связана с ними неизбежно и по существу. Значит, в трудовом праве, во-первых, собственник, получая определенные блага материального характера, становится обладателем организационной функции, поскольку имеет частное право на орудия и средства производства, частную власть над другими, которая дается ему как некое благо, распределяемое между членами общества; во-вторых, публичное право собственника определяется типом собственности, что прямо влияет на процесс управления трудом; в-третьих, устанавливая субъективные права участников трудовых отношений прежде всего в виде частного права, нормы трудового права обеспечивают механизм саморегуляции, основанный на мотивации стимулов к труду, на свободном волеизъявлении. Итак, трудовое право включает в себя различные комбинации публично-правового и частно-правового элементов, которые в условиях пересмотра отношений собственности как фундамента экономики, также видоизменяются и пересматриваются по-новому.

Использование стоимостных категорий в сфере трудовых отношений обусловливает сближение трудового права с гражданским. Имущественные отношения в трудовом праве являются частью отношений по применению труда, но охватить все их элементы не могут. Предмет трудового права не отделим от личности его субъекта. В сфере применения труда возникают личностные отношения, которые связаны с реализацией личных способностей к труду п охраной здоровья работников, их трудовой чести и достоинства. Эти элементы трудовых отношений не укладываются в рамки имущественных отношений и поэтому не могут регулироваться нормами гражданского права. В то же время имущественные отношения, проникая в сферу трудового права, «приспосабливают» эту отрасль права к обслуживанию рыночных интересов.

Экономической эффективности производства можно добиться путем такого законодательного регулирования труда, который бы обеспечивал баланс интересов собственника и работника. Но учитывая неравенство в их положении, правовое государство должно позаботиться о защите интересов наемных работников от чрезмерных устремлений собственника к наживе, получению все большей прибыли. Поэтому обновление норм трудового права осуществляется путем, во-первых, закрепления комплекса социальных гарантий вне зависимости от формы собственности и достижения производственных результатов; во-вторых, путем регулирования поведения участников общественно-трудовых отношений па основе социального партнерства н увязкп интересов сторон, а также стимулирования активно-правомерного поведения работников. В целом, рыночный механизм хозяйствования через систему экономических рычагов и стимулов регулирует не только обмен товаров и

услуг, по и активно воздействует на самое производство, качество труда и его организацию, а в конечном счете — и па жизненный уровень населения.

В условиях перестройки правовой основы управления трудом, по мнению диссертанта, складываются следующие тенденции развития трудового законодательства: а) децентрализация правового регулирования трудовых отношений; б) расширение сферы действия трудового права, распространение его норм на все трудовые отношения независимо от форм собственности; в) совершенствование защитного механизма трудового права-

Отмечается, что перемены в юридическом фундаменте рыночного законодательства основаны на принципе «дозволено все, что не запрещено законом», что должно привести к возрастанию договорного регулирования общественно-трудовых отношений, к усилению значения коллективного договора как источника локальных норм, возрастанию регулирующей роли трудового договора (контракта). Именно договорное регулирование является перспективным в связи с углублением рыночных начал, демократизацией правоприменительной деятельности на предприятиях. Развитие договорного регулирования позволяет всесторонне учитывать интересы субъектов, оперативней реагировать на запросы и потребности рынка труда, способствует формированию нового правового статуса работника, концепция которого только создается.

По вопросу о сфере действия трудового права сложились в научной литературе две позиции. Сторонники первой позиции исходят из узкой сферы действия трудового права и считают, что предмет этой отрасли права составляют лишь трудовые отношения, возникающие при применении наемного труда (Л. Л1. Куренной, Р. 3. Лившиц и др.). Сторонники второй — отстаивают широкую сферу действия трудового нрава и высказываются за расширение сферы действия трудового законодательства путем распространения его на все виды трудовых отношений, в том числе и на трудовые отношения работающих членов корпоративных предприятий (В. И. Никитинский, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, О. В. Смирнов и др-)- Диссертант разделяет взгляды авторов, которые исходят из широкой сферы действия трудового права. В основе этой позиции лежит общепризнанный критерий деления единой системы права па отрасли — предмет правового регулирования, который включает, помимо отношений но найму труда, и трудовые отношения, возникающие на основе членства в корпоративных объединениях, но с одним уточнением: если устав объединения предусматривает личное участие граждан в труде. Только при этом условии внутри объединении могут возникать отношения по применению труда, нуждающиеся в организации и правовой регламентации. Устав предприятия, производственного кооператива — это визитная

карточка, определяющая их трудовую правосубъектность и компетенцию органов управления, в том числе и в сфере трудовых отношений. Именно уставом определяется орган, которому предоставлено право заключать трудовые договоры, соглашения, контракты. В отличие от коллектива предприятия иного структурного вида коллектив учредителей корпорации самостоятельно определяет в своем уставе цели и задачи деятельности предприятия, права и обязанности членов, а также порядок приема и исключения из членов корпорации, структуру и компетенцию своих органов управления. Признание широкой сферы трудового законодательства не означает, что все нормы трудового законодательства будут распространяться на трудовые отношения, основанные на коллективной или общей собственности. Правовое регулирование работающих собственников в условиях рыночной экономики не может осуществляться на основе государственно-правовых предписаний — последние рассчитаны на регулирование наемного труда, как наиболее распространенной формы трудовых отношений на государственных предприятиях. В корпоративных же объединениях нормы и условия труда устанавливаются на основе самоуправления и саморегулирования— общими собраниями членов или по. соглашению между собственниками. Но возникновение трудовых отношений в названных объединениях нельзя связывать с выполнением определенной трудовой функции (работы по определенной должности, профессии, специальности) за вознаграждение в форме оплаты труда на своем предприятии. Достаточно того, что такой работник является членом объединения и принимает личное участие в трудовой деятельности, а в какой роли — принципиального значения не имеет. В таких объединениях собственников трудовые отношения являются составным элементом членских отношений, включающих наряду с ними имущественные и управленческие отношения. Следовательно, на работающих собственников должен распространяться минимум социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (охрана труда, включение времени работы в трудовой стаж и т. д.). Нет необходимости также лишать этих субъектов и тех трудовых прав и льгот, которыми наделяются другие категории работников (например, право на оплачиваемый отпуск, право на пенсию, право на медицинское страхование и др.) при условии, что данные хозяйства (предприятия) участвуют в образовании соответствующих фондов (фонда социального страхования, фонда пенсионного обеспечения и др.). В этой части нормы законодательства о труде носят рекомендательный характер и реализуются через акты локального нормотворчества-

В современных условиях многое зависит от определения места профсоюзов в регулировании трудовых отношении, так как усиление позиций собственника требует обеспечения действенной соцн-

алыюй защиты со стороны именно этой общественной организации, представляющей профессиональные интересы работников труда. Необходима прочная правовая основа, на которой должны строиться отношения профсоюзов с органами власти и управления на всех уровнях, с другими общественными формированиями. В этой связи требует отмены ныне действующий Закон СССР «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» от 10 декабря 1990 года и принятия (отличного по существу) нового Закона РФ «О правовом статусе профсоюзов РФ». В нем красной нитью должен проходить принцип защиты социально-экономических прав людей по поводу их трудовых отношений. Необходимо также совершенствовать структуру профсоюзов, предоставив больше прав их первичным организациям.

Усиление механизма защиты трудовых прав также требует пересмотра существующего порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров: вместо инспекции труда профсоюзов предлагается создать государственные инспекции труда и предусмотреть правовую ответственность инспекторов за непринятие надлежащих мер по выявлению нарушений; создать суды по трудовым делам, которые рассматривали бы споры по вопросам труда и социального обеспечения. '}

Вторая глава «Особенности правового регулирования труда в условиях многоукладной экономики» содержит характеристику основных компонентов единого экономического пространства («рыночной среды»). Правовой механизм управления трудом опирается на многообразие форм собственности, равенство условий их функционирования; эквивалентность предоставления услуг (обмена товарами), в том числе и в сфере трудовых отношений; социальное партнерство как метод согласования интересов работников с интересами работодателей. Преобразование отношений собственности в переходный к рынку период породило новые разнообразные формы хозяйствования с присущими им особенностями в общественной организации труда. Эти особенности обусловлены характером отношений между работником и собственником средств производства, степенью участия работников в управлении предприятиями, формами распределения произведенного продукта и полученного дохода и другими признаками. Правовое регулирование различных форм собственности на началах равенства означает, что собственники находятся на равном положении уже на стадии правоспособности; они равны как возможные субъекты права, по могут быть совсем не равны ни по фактическому капиталу, ни по общему объему прав в конкретном правоотношении. Принцип равенства правовых и экономических условий хозяйствования означает также единство в соблюдении основных обязанностей перед работниками. Все предприятия и хозяйства независимо от форм собственности

несут равные обязанности по охране труда, созданию безопасных н здоровых условии труда, выплате тарифных взносов на образование фондов социального страхования и пенсионного обеспечения граждан и т. п.

В диссертации высказывается ряд соображении по вопросу о превращении государственных предприятий в полноценных субъектов рыночных отношений; о сохранении в условиях рынка и коллективной собственности. Надо полагать, что в процессе разгосударствления собственности определенная доля государственных имуществ перейдет в собственность трудовых коллективов. К тому же, никто не может отрицать факта существования в переходный период коллективной собственности арендных предприятий, колхозов и иных видов кооперативов, народных предприятий, общественных и других организаций. Нет также достаточных оснований для отождествления коллективной собственности граждан с их общей собственностью и тем более для рассмотрения ее как разновидности частной собственности. Коллективная собственность является достоянием определенного коллектива людей как особой социальной общности: принадлежит данному колхозу, данному кооперативу, данному коллективному предприятию. Субъектом коллективной собственности выступает коллектив в целом, объединенный в ту или иную организацию. Пусть каждая форма собственности получает необходимые возможности для развития, а опыт докажет их жизнеспособность.

Способом достижения конкурентной среды для формирования рыночного механизма функционирования собственности, устранения монополизма госсобственности, обеспечения условий для экономической свободы личности является разгосударствление и приватизация. В диссертации дается понятие приватизации и разгосударствления, раскрывается содержание различных моделей приватизации, предлагаемых в России и Казахстане. Учитывая, что коллективная собственность выступает в качестве элемента социальной стратегии, предназначенной для смягчения конфликтов между трудом и капиталом, автором в качестве заслуживающего внимания анализируется опыт применения коллективной собственности в зарубежных странах. Наиболее эффективной формой газгосударств-ления является акционирование предприятий, правовой базой которого выступают нормативные акты последних лет. Подобная форма, с одной стороны, открывает возможности для переплетения государственного и частного капитала, создания смешанных акционерных товариществ. С другой же, усиливает роль государства-собственника, а также объективно необходимый возврат к государственному управлению предприятиями госсектора в условиях общего спада объемов производства, снижения уровня жизни населения. В этой связи имеются также опасения по поводу того, что

государство при образовании акционерных обществ окажется наиболее крупным владельцем акции по сравнению с другими акционерами. И это означает для государства на только возможность участвовать в управлении акционерным обществом и получать дивиденды наряду с другими собственниками, но и «диктовать» свои условия и тем самым нарушать нрава собственника имуще1 ства—самого акционерного общества.

Легальное признание в законодательстве получила собственность граждан па рабочую силу. Законодательное закрепление этого права означает, с одной стороны, признание рабочей силы товаром, который поступает на рынок труда наравне с другими товарами и оценивается по закону стоимости в зависимости от спроса и предложения; с другой стороны, этот специфический товар может быть использован и пущен в оборот исключительно па основе свободного волеизъявления граждан. Социально-экономическая природа рабочей силы заключается в следующем: а) рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека, является неотъемлемым свойством личности, характеризующим ее трудоспособность; б) в силу этого, рабочая сила не может быть ни общественной, пи коллективной собственностью, это собственность граждан; рабочая сила принадлежит работнику; в) в условиях товарного производства рабочая сила может стать предметом купли-продажи, причем объектом отчуждения ее от индивида является временное пользование этим товаром «особого рода» (трудовой пайм). Таким образом, принцип равноправия собственности открывает простор для развития всех ее видов — и в этом его социально-экономическое значение. Осуществление приватизации создает условия для формирования частной собственности как одного из средств рационализации форм хозяйствования, обеспечения высокой эффективности труда.

Эквивалентность предоставления услуг (обмена товарами), в том числе и в сфере трудовых отношений, как одни из основных признаков функционирования рыночных отношений, предполагает установление правовой связи между наемным работником и собственником (предпринимателем) в таком соглашении, где бы устанавливались равные возможности в определении условий обмена товарами. В диссертации дается правовая характеристика наемного и предпринимательского труда, а также различные правовые формы их соединения.

Труд рабочих и служащих на государственных предприятиях квалифицируется как наемный труд по следующим соображениям: хотя в ст.ст. 6, 7 Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» говорится о том, что «имущество государственного и муниципального предприятия может передаваться в хозяйственное ведение предприятию в лице трудового коллектива», на

2

17

самом деле, согласно этому же закону, от имени предприятия действует его руководитель. Он представляет интересы предприятия, распоряжается его имуществом, заключает договоры (в том числе трудовые), выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты и т. д. (п. 3 ст. 31 Закона). Следовательно, данные полномочия трудового коллектива реализуются руководителем предприятия как единоличным органом оперативного управления, а не трудовым коллективом и работниками этого предприятия. Поэтому в связи с предстоящей кодификацией трудового законодательства предлагается пересмотреть правовое положение трудовых коллективов и работников государственных и муниципальных предприятий на основе оценки их роли и участия в управлении госсобственностью (муниципальной собственностью) и распределении доходов предприятий, а также на основе выявления эффективности работы новых органов управления этими предприятиями.

Особой формой наемного труда выступает труд государственных служащих (чиновников), посредством которого государство выполняет свои функции в обществе. Правовое положение государственного служащего характеризуется тем, что он, с одной стороны, не является работающим собственником, по отношению к имуществу предприятия находится на положении наемного работника; с другой стороны, участвует в управлении предприятием как представитель государства, осуществляющий государственные функции. Автором не поддерживается позиция о том, что основанием возникновения трудовых отношений с госслужащими (чиновниками) является только лишь акт назначения на должность. Представляется, что категория госслужащих неоднородна и потому не все они могут зачисляться на работу актом госоргана.о назначении на должность, но и в этих случаях принцип добровольности предполагается. Более правильным в качестве основания возникновения трудовых отношений с этой категорией работников следует считать фактический юридический состав: акт назначения на должность, подкрепленный заключением трудового договора, в котором и учитываются условия труда.

Особенностью правового положения наемных работников является невозможность участия их в распределении прибыли, полученной в результате хозяйственной деятельности (в том числе н в результате труда наемных работников). В этих случаях возможны злоупотребления правом, необоснованное обогащение за счет неоплаченного труда, экономия на условия труда и его охране, поэтому применение наемного труда должно находиться под строгим государственным надзором и общественным контролем. В целях соединения интересов наемных работников с интересами собственника предлагается широко применять практикуемое в развитых

странах (США, Великобритании) систему «участия в прибылях». Преимущества этой системы заключаются в том, что, во-первых, работники и предприниматели становятся партнерами в производственных делах; во-вторых, участие в прибылях ведет к общему сокращению числа тех, кто не участвует в управлении собственностью. Правовой базой для обеспечения заинтересованности работника в конечных результатах деятельности предприятия у пас являются Законы о собственности. Так, Закон Каз ССР «О собственности в Каз ССР» (п. 4 ст. 7) предусматривает право гражданина с согласия собственника внести денежный или иной вклад в имущество предприятия или хозяйственной организации, в которой он работает по трудовому договору, и участвовать в распределении прибыли (дохода) предприятия или хозяйства пропорционально размеру его вклада. Такое право признается и за гражданами, работающими по договору трудового найма. В этой части правовые акты, регулирующие применение труда наемных работников в кооперативах, арендных коллективах и т. п., должны быть приведены в соответствие с законами о собственности с тем, чтобы и лица, работающие по найму, получили с согласия собственника возможность за счет своего труда иметь вклад в имущество предприятия и соразмерно ему участвовать в распределении его прибыли.

Радикальные изменения в организации хозяйства на современном этапе связаны и с другим видом труда — предпринимательством. Исходя из характера предпринимательской деятельности и отношении с собственником в диссертации выделяются: а) индивидуальное предпринимательство, когда в одном лице соединяются собственник средств производства и собственник способности к труду (индивидуальные, семейные предприятия, крестьянские хозяйства); б) предпринимательский труд на базе коллективной собственности (производственных кооперативов, арендных, народных предприятий) и на базе общей или частной собственности (товариществ, акционерных обществ, хозяйственных объединении и т. п.), где предпринимательство может осуществляться группой собственников или по контракту.

Для надлежащего управления хозяйством прежде всего право собственности необходимо отделить от функции управления. В соответствии с зарубежным опытом такая практика оправдана, если к руководству предприятиями привлекаются менеджеры и другие лица, обладающие специальными познаниями и опытом работы в области управления и организации прозводства. В вопросе о правосубъектности автор присоединяется к мнению ученых о том, что в качестве предпринимателя выступает человеческий индивид, а субъектом права является не предприниматель сам по себе (физическое лицо), а юридическое лицо, которое и будет иести ответственность по договорам.

В работе исследованы правовые формы применения труда предпринимателей и наемных работников. Анализ порядка заключения, содержания и ответственности сторон и оснований прекращения контракта с руководителями предприятий позволил автору выделить ряд признаков контракта следующего характера: а) условия труда и оплаты не должны быть ниже тех, что установлены в законодательстве; б) может быть предусмотрена и повышенная ответственность сторон за ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных в контракте, а также самостоятельные основания расторжения контракта кроме тех, которые установлены законодательством. В случае досрочного расторжения контракта по не зависящим от руководителя причинам, могут быть предусмотрены и дополнительные гарантии (например, выплата неустойки). Эти особенности позволяют сделать вывод о том, что правовое регулирование труда руководителей предприятий как предпринимателей осуществляется одновременно и нормами трудового, и нормами гражданского права. Расширение договорной свободы участников в сфере труда полностью может получить отражение в трудовом договоре как родовом понятии, объединяющем разнообразные соглашения о труде в связи с тем, что трудовой договор: во-первых, опосредует реализацию личных способностей к труду, личное участие работника в выработке условий применения своего труда; во-вторых, при децентрализации управления трудом и полной хозяйственной самостоятельности позволяет многие условия деятельности (бывшие ранее предметом законодательного регулирования) устанавливать по соглашению сторон; в-третьих, позволяет персонифицировать обязанности работника и тем самым поднять ответственность за их исполнение; и, наконец, в-четвертых, четко устанавливая права и обязанности сторон, одновременно определяет и пределы использования рабочей силы. В работе предложено оформлять трудовым договором и регулировать трудовым законодательством труд работников (акционерных обществ открытого типа, созданных путем коммерциализации государственных предприятий), заинтересованных в увеличении вознаграждения за свои труд и отстраненных от участия в управлении акционерным обществом (не имеющих права голоса).

Целью коллективных договоров в новых условиях является повышение того минимального уровня социальных гарантий, который установлен для работников государством и, в этом смысле, можно констатировать, что коллективно-договорный метод является гибким в принятии соглашения па различных уровнях, соответствует представлениям о реализации принципа равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений и т. п. Углубление начал самоуправления в нормативной сфере также проявляется через соглашения, заключаемые между профсоюзами, объединениями

работодателей, правительством. Эти соглашения направлены на обеспечение нормальных условий жизнедеятельности населения, включая и субъектов трудовых отношений. Предметом соглашений являются: установление минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий, стипендий с учетом уровня инфляции, величины компенсационных выплат населению в зависимости от изменения индекса цен и др. Поэтому можно считать, что подобные «территориальные» соглашения являются новой нормативно-правовой формой реализации программ социально-экономического развития территорий, социальной защиты населения в условиях перехода к рыночным отношениям. По своей юридической природе эти соглашения служат повой формой самоуправления и саморегуляции условий жизни и труда люден.

Новым направлением локального регулирования в сфере труда служат также договоры «по вертикали», заключаемые в процессе разгосударствления и приватизации собственности. Суть их состоит в том, что передача государственного имущества в аренду или его выкуп (акционирование) осуществляются по соглашению или по совместному решению двух органов: собственника имущества (или уполномоченного им органа) и трудового коллектива предприятия (структурного подразделения). Если раньше такая передача осуществлялась на основе властных предписаний госорганов и ограничивалась рамками одной формы собственности, то в настоящее время она осуществляется на основе договорных соглашений и с непременным участием коллективов работников.

Вместе с изменением форм собственности происходит модификация и методов регулирования отношении по применению труда. На смену предписаниям и многочисленным запретам (ограничениям прав) приходит свободное волеизъявление участников трудовых отношений, основанное па согласовании их интересов и самостоятельном осуществлении хозяйственной и трудовой деятельности. Повышается роль и расширяются рамки применения индивидуально-правового регулирования трудовых отношений, регулирующая функция которого проявляется не только в том, что с его помощью конкретизируются условия труда, вытекающие из трудового законодательства и нормативных соглашений, но и в том, что стороны трудового договора могут устанавливать новые нрава и обязанности, не противоречащие действующему законодательству. А противоречащими законодательству признаются лишь такие соглашения о труде, которые ухудшают положение работника но сравнению с законом (ст. 5 КЗОТ РФ, ст. 6 КЗОТ РК). Напротив, любые соглашения, которые предусматривают предоставление работникам (коллективу или отдельным категориям) дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот за счет собственных средств предприятий, не только не запрещаются, но даже стимулируются законодателем.

Третья глава. «Правовое регулирование занятости населения» посвящена правовым основам формирования рынка труда, а также гарантиям и компенсациям, предоставляемым при потере работы. В рассматриваемой главе использован опыт правового регулирования занятости в России, Казахстане и за рубежом.

Юридическая природа права на труд, его место в системе субъективных прав граждан переосмыслены применительно к новым социально-экономическим условиям переходного периода. Право на труд рассматривается в качестве только лишь элемента правоспособности граждан. Высказаны возражения против возникновения субъективных прав непосредственно из закона, без наступления юридического факта. Отмечается, что конституционное право на труд — это не реальное иравообладание, а признаваемая государством за лицом способность обладать этим правом. Таковое подтверждается особенностями рынка труда на современном этапе, когда меняется самое содержание этого нрава. Так, в новых условиях свободный выбор собственником работников может и не соответствовать потребностям, гражданина, остаться для него лишь абстрактной, формальной возможностью. Свободный выбор работником конкретного собственника учитывает также потребности собственника. Следовательно, свобода действий гражданина в выборе работы ограничивается интересами собственника, исходящими в свою очередь из интересов производства. Функции подбора и расстановки кадров также осуществляет сам собственник имущества.

В диссертации отмечается, что правовое регулирование труда в условиях рынка осуществляется как путем прямого регулирования (путем осуществления давления либо на спрос труда, либо на предложение труда), так и путем косвенного регулирования (путем проведения различных мер, оказывающих в конечном счете влияние на спрос или предложение). Правовые формы, в которых осуществляются давление либо на спрос, либо на предложение труда устанавливаются наряду с нормами других отраслей и нормами трудового права. Эта сторона человеческих отношений, как показывает опыт зарубежных стран, нуждается в особо тонкой и гуманной регламентации, упреждающей социальные конфликты и социальные потрясения, поэтому нормы трудового права, опосредуя отношения между субъектами, олицетворяющими как спрос, так и предложение рабочей силы (работодателем и работником), а также определяя правовые формы установления равновесия между спросом и предложением, охватывают социальную сердцевину, какой являются отношения между трудом и капиталом.

Новые проблемы в правовом регулировании труда порождаются противоречивостью самого рынка труда, представляющим соотношение взаимодействия спроса на труд и предложения труда. Это противоречие обусловливает политику «гибкой занятости»,

проводимом в жизнь методом установления баланса между спросом и предложением рабочей силы, где главная роль отводится ее стоимости, включая зарплату, расходы на набор рабочих, па профессиональное обучение и переобучение, организацию труда; обеспечение подвижности рабочей силы между профессиями, предприятиями и регионами, гибкость рабочего времени и т. п. Вопросы обеспечения занятости населения, с позиции трудового права, в диссертации раскрываются в узком и широком смысле.

На примере предприятий Республики Казахстан в работе показаны, в частности, организация новых рабочих мест, установление квот (примеры прямого регулирования), а также развитие сети среднего и мелкого бизнеса, иммиграционная политика и др. (косвенное регулирование). Автором высказано мнение о том, что установление квот для обеспечения трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите, должного эффекта не даст. Куда важнее представить интересы этих групп в трехсторонних переговорах (а также в коллективных договорах), определить гарантии в законодательстве. Для инвалидов, например, можно было бы создавать специальные рабочие места и специализированные предприятия; для лиц предпенсионного возраста — предусмотреть различные меры общественной поддержки и др.

Злободневной темой переходного периода становится безработица, поэтому в работе исследовано законодательство России и Казахстана, устанавливающее правовой статус безработного, социальные гарантии и компенсации, предоставляемые при потере работы в сопоставлении с рекомендациями МОТ и решениями международных Конвенций по этим вопросам. Предложено уточнить в законодательстве понятие «подходящей работы» в сторону его расширения. По мнению автора, забота государства должна заключаться в содействии формированию гибкого рынка труда, а не в оказывании давления, в данном случае, на предложение труда. Ведь совершенно очевидно, что безработный не должен отклонять разумное предложение о трудоустройстве, которое служба занятости (а не работник) находит подходящим. К тому же учесть и заранее предвидеть все факторы, характеризующие подходящую работу для конкретного человека в той или иной местности очень сложно. Как показывает опыт, многие безработные готовы получать пособие по безработице, но не готовы выполнять предложенную работу.

Четвертая глава «Проблема ответственности по нормам трудового права» посвящена исследованию проблем ответственности сторон как в индивидуальных, так и коллективных трудовых правоотношениях.

Юридическую ответственность автор рассматривает только в качестве ретроспективной, основанием которой является правонару-

шсние, совершение которого порождает обязанность лица ответить, то есть претерпеть последствия, указанные в санкции правовой нормы. А что касается ответственности позитивной (перспективной), то наличие в трудовом праве, например, в отличие от гражданского, института поощрения примерного или образцового поведения личности работника, по мнению автора, исключает необходимость применения ее. Разве что в характеристиках отмечается «ответственное отношение к делу». Но это элемент социальной оценки поведения работника, а не его юридической ответствепно: сти. Особенностью ответственности в трудовом праве (и дисциплинарной, и материальной) является то, что оба вида являются ответственностью перед другим субъектом трудового правоотношения. Прямой и непосредственной ответственности перед государством не существует. Тем более в новых условиях хозяйствования применение к нарушителям санкции в трудовом праве является прерогативой работодателя, значит связь с государством опосредованная и наступает в случаях обращения сторон трудового договора к органам юрисдикции. В ответственности по нормам трудового права присутствуют элементы государственного принуждения, но они ограничиваются уровнем правоустаповления, но не правоприменения, за исключением отдельных случаев (см. например, ч. II ст. 122 КЗОТ РФ).

В диссертации высказана принципиальная позиция о сохранении в переходный период института дисциплинарной ответственности с установлением для всех работников единой дисциплинарной ответственности (исключение могут составлять только выборные работники, руководящие работники, избираемые, назначаемые или утверждаемые органами государственной власти и управления (см. ст. 135 КЗОТ РФ). При этом подчеркивается, что необходимым условием эффективной работы товаропроизводителей в условиях рынка является формирование у работников самодисциплины как формы выражения внутренней свободы их действий. Рыночные регуляторы нуждаются в разработке новой системы мер социально-экономического характера, непосредственно направленных на повышение достоинства и чести человека труда. Для пауки трудового права работник должен представлять интерес прежде всего как активно-творческий субъект деятельности, как личность, способная к саморегуляции правомерного поведения на основе доверия, а не только как личность нарушителя трудовой дисциплины, поддающаяся воспитанию и коррекции. Задача эта не одного дня и не может быть решена без усилий представителей науки делик-тологии, поэтому в рамках данной работы автор ограничился исследованием правовых средств воздействия па нарушителей трудовой дисциплины, как средств «вторичного порядка» в системе средств, формирующих социальную личность работника нового типа.

Автором обосновывается поддерживаемая им позиция об установлении в трудовом законодательстве только трех мер дисциплинарного взыскания (выговор, штраф, увольнение). В частности, подчеркивается, что ^ечь по существу идет о наполнении большей части санкции материальным содержанием, поэтому отвергать штраф только потому, что он не «вписывается» в систему трудовых отношений, значит недооценивать эффективные методы воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, затрагивающие материальные интересы работника. В этой части диссертации автором высказаны предложения об отмене некоторых, ныне действующих норм дисциплинарного взыскания в КЗОТ Казахстана.

Предложено также пересмотреть институт материальной ответственности в трудовом праве, который состоит из двух подвидов:

а) материальной ответственности работодателя перед работником;

б) материальной ответственности работника перед работодателем. Взаимная ответственность сторон трудового договора является конкретным воплощением принципа свободы трудового договора, когда и работник, и работодатель, заключая договор, принимают на себя определенные обязанности по отношению друг к другу. Но это не значит, что ответственность в трудовом праве носит преимущественно договорный характер. В целях создания эффективного и постоянно действующего механизма гарантированности правового статуса работника государство должно устанавливать в законодательстве четко урегулированную ответственность работодателя за неисполнение своей обязанности по обеспечению работнику минимума его трудовых прав. Исходя из этих же соображений, сторонам нельзя предоставлять право заранее самостоятельно разрабатывать в трудовом договоре как вид деяния — основания для ответственности, так и вид санкций за совершение деяния. Ответственность сторон наступает (и работодателя, и работника) как в силу закона, так и норм объективного права, распространяющегося на данное предприятие. В договорном порядке может быть установлена: а) ответственность работодателя сверх установленного в законодательстве минимума в коллективных договорах; б) ответственность работника в части порядка и размера возмещения ущерба, причиненного работодателю, в трудовом договоре самостоятельно сторонами (разумеется, в пределах санкций).

Исходя из принципа расширения договорного регулирования трудовых отношений, считается необходимым перечень категории работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливать не в централизованном порядке, а в коллективном договоре предприятия, а если он не заключен — предоставить право работодателю определять подобный перечень и устанавливать коллективную (бригадную) материальную ответственность совместно с профсоюзом.

По мнению диссертанта, в трудовом законодательстве необходимо установить норму о возмещении в денежной форме морального ущерба, нанесенного работодателем не только в случае причинения вреда здоровью работника, но и распространения порочащих сведений, в результате чего работник испытывает затруднение в поступлении на работу по специальности. Поддерживается заключение Конституционного суда РФ, признавшего за работниками, неправильно уволенными с работы, право па возмещение ущерба в полном объеме. Действующее трудовое законодательство предусматривает только некоторые случаи ответственности предприятия перед работником (см. ст.ст. 99, 159, 214, 221 КЗОТ РФ), которые, к тому же, разбросаны по разным главам кодекса, поэтому предлагается всю эту ответственность работодателя объединить в одной статье кодекса, назвав их «обязанностями работодателя возместить ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения возможности трудиться, что в конечном итоге приводит к потере работником заработка». Учитывая, что быстрое и полное возмещение имущественного ущерба важно для любого работодателя, в работе предлагается распространять опыт некоторых крупных торговых предприятий производить возмещение ущерба и сверхнормативных потерь за счет так называемого резервного (коммерческого, страхового) фонда, который формируется как часть дохода, на все виды коллективной ответственности, но при одном условии: сохранить долевую ответственность в бригадах с последующим выявлением конкретных материально-ответственных работников. Исследованы также проблемы ответственности сторон за неисполнение условий трудового договора. В качестве материальной ответственности сторон трудового договора (контракта) предлагается применять такое эффективное гражданско-правовое средство исполнения обязательств, как выплата неустойки. Применение неустойки в трудовом праве с учетом материального положения работников в переходный период позволило бы, согласно требованиям рыночных отношений, сблизить нормы о материальной ответственности с гражданско-правовой. А вот для применения неустойки без применения каких-либо льгот в контракте с руководителем предприятия, имеются все основания, так как его отношение с собственником носит и имущественный характер, который определяется договором между собственником и руководителем. Следует предусмотреть также выплату неустойки руководителем за разглашение коммерческой тайны. И поскольку в результате такого разглашения собственнику, безусловно, наносится определенный материальный ущерб, эти действия должны рассматриваться как невыполнение руководителем условия контракта, оговаривающего строгую конфиденциальность всех торговых и финансовых операций, осуществляемых им по поручению собственника.

В диссертации ставится вопрос об отраслевой принадлежности правовых норм о материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием и иным повреждением здоровья. Утверждая, что эти отношения должны регулироваться нормами трудового, а не гражданского права, как это имеет место сейчас, автор исходит из того, что обязанность создавать безопасные и здоровые условия труда возлагается на работодателя (см. ст. 2 КЗОТ РФ в ред. Закона от 25 сентября 1992 года) независимо от формы собственности. Ответственность же органически связана с нарушенной субъектом права юридической обязанностью. И коль скоро эта обязанность является элементом содержания трудового, а не гражданского правоотношения, значит и природа этой ответственности трудоправо-вая. К. тому же, институты гражданского права не обеспечивают безопасных и здоровых условий — они направлены лишь на компенсацию имущественного вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом смысле гражданско-правовое отношение выполняет не регулятивную, а охранительную функцию и представляет собой вид охранительного правоотношения.

В работе получили отражение вопросы ответственности собственника с позиции ответственности его как работодателя за ущерб, причиненный здоровью работника в случае ликвидации хозяйствующего субъекта, связанной с банкротством последнего. Сложность в этом вопросе представляет установление ответственности товариществ с ограниченной ответственностью, а также акционерных обществ. Предложено возродить ст. 318 ГК РСФСР 1922 года, где ранее предусматривалась «ответственность участников по обязательствам товарищества не только внесенными в товарищество вкладами, по и личным имуществом в одинаковом для всех товарищей кратном отношении к сумме вклада каждого». По ответственности акционерных обществ предлагается перенять опыт западных стран, которые перешли к осознанию необходимости закрепления в законодательстве возможности солидарной ответственности по обязательствам акционерного общества. Обязательства товариществ, акционерных обществ, безусловно, должны включать и обязательства, вытекающие из трудовых отношении.

Практика разрешения массовых трудовых конфликтов выявила необходимость соблюдения трудовыми коллективами, профсоюзами наравне с работодателями жесткого регламента примирительных процедур, несоблюдение которых ведет к признанию объявленной забастовки незаконной и наложению па виновных мер правовой ответственности. Поэтому в диссертации предлагается в предстоящем к принятию Законе РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусмотреть возмещение трудовым

коллективом ущерба не из фонда потребления, а из специального забастовочного фонда, образуемого за счет добровольных взносов работников, общественных организации и т. п.

В заключении подводятся общие итоги проведенного исследования и формулируются принципиальные соображения относительно кодификации трудового законодательства Республики Казахстан.

По теме диссертации опубликованы следующие работы.

1. Трудовое право в новых условиях хозяйствования. Алма-Ата, Наука, 1990.-7,2 п. л.

2. Материальное стимулирование и ответственность в трудовом праве. Деп. в ИНИОН АН СССР от 6.07.90. № 42325, —5 п. л.

3. Отграничение дисциплинарного проступка от преступления (Сб. Проблемы укрепления трудовой дисциплины и предотвращения текучести кадров на'предприятиях Центрального Казахстана. Караганда, 1982. 0,5 п. л. (в соавторстве).

4. Понятие хозяйствнного механизма и его отражение в праве. Деп. в ИНИОН АН СССР от 23.08.85. № 22220.-0,5 п. л.

5. Противоречия в едином методе общественно-трудовых отношений и пути их разрешения. Деп. в ИНИОН АН СССР от 21.03.86. № 23242.-0,5 п. л.

6. Специфика санкций в трудовом праве как проявление метода (Сб. Проблемы укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров (на примере предприятий Казахстана). Деп. в ИНИОН АН СССР от 26.05.86. № 25364.-0,7 п. л.

7. Система советского права и совершенствование хозяйственного механизма (Сб. Правовые проблемы обеспечения дисциплины в хозяйственных отношениях. Караганда, 1985. — 0,5 п. л.

8. Некоторые вопросы правового метода распределения трудовых ресурсов. Деп. в ИНИОН АН СССР от 29.04.87. № 29153. — 1 п. л.

9. Использование трудовых ресурсов в условиях нового хозяйственного механизма. Деп. в ИНИОН АН СССР от 16.07.87. № 30355. — 0,5 п. л. (в соавторстве).

10. Правовые вопросы бригадного подряда в новых условиях хозяйствования // Известия АН Каз ССР. Серия «Право». 1988.

№3.-1 п. л. (в соавторстве). И. Бригадный хозрасчет в современных условиях (правовой аспект). Деп. в ИНИОН АН СССР от 19.08.88. № 35256,— 0,5 п. л.

12. Перспективы развития трудового законодательства в новых условиях хозяйствования. Деп. в ИНИОН АН СССР от 7.06.88. № 34191, — 1 п. л.

13. Трудоустройство высвобождаемых работников. Деп. в ИНИОН АН СССР от 3.07.89. № 38672. — 0,5 п. л.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции, автор работы: Нургалиева, Енлик Нургалиевна, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 МЕСТО И РОЛЬ ПРАВА В РЫНОЧНОМ МЕХАНИЗМЕ

ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

§ 1. Правовое обеспечение хозяйственного механизма

§2. Трудовое право и хозяйственный механизм

ГЛАВА 11 ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ МНОГОУКЛАДНОЙ ЭКОНОМИКИ

§ 1, Многообразие форм собственности и равенство условий их функционирования

§ 2. Основные виды труда и правовые формы их применения ••

§ 3. Методы правового регулирования трудовых отношений

ГЛАВА 111 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

§ 1, Конституционное право на труд и свобода применения труда.

§ 2, Правовые основы формирования рынка труда

§ 3. Гарантии и компенсации, предоставляемые при потере работы.

ГЛАВА 1У ПРОБЛЕМА ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО НОРМАМ

ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Ответственность сторон в индивидуальных трудовых правоотношениях

А. Дисциплинарная ответственность работников

Б. Материальная ответственность работодателей и работников

§ 2. Ответственность сторон в коллективных трудовых правоотношениях

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по теме "Механизм правового регулирования трудовых отношений в условиях многоукладной экономики"

Актуальность теш исследования. Россия и Казахстан как суверенные государства в настоящее время находятся на стадии освоения и использования положительного опыта, выработанного отечественной и мировой практикой в области формирования рыночной модели механизма хозяйствования, что в корне меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и трудовых отношений.

Изменения в экономическом фундаменте общества, связанные с переходом к многоукладной экономике, вызвали несомненное усиление преобразующей роли права как основного регулятора рыночных отношений, поскольку право закрепляет такие отношения, которые соответствуют объективным потребностям рынка и создает предпосылки для проявления инициативы и предприимчивости его участников. В то же время кризис экономики, переживаемый нашими государствами, отказ от командно-бюрократической системы управления обществом повлекли за собой неприемлемость в создавшихся условиях республиканского законодательства, механически воспроизводившего общесоюзное. В этих условиях перед государствами СНГ ставится невиданная ранее задача - сформировать действенную правовую базу рыночной экономики, создать по существу новую систему права, отвечающую потребностям правового цивилизованного государства. В частности, коренные преобразования отношений собственности и обусловленные ими изменения в социальной структуре общества потребовали существенной перестройки и создания новой системы законодательства о труде, адекватно отражающей изменения в социально-экономической и политической обстановке в этих государствах. В связи с отмеченным, перед наукой трудового права возникает проблема переоценки ценностей, отказа от постулатов и идеологических догм, идущих от реалий сегодняшнего дня. Немаловажная роль в этом принадлежит определению места и роли трудового права в регулировании нарождающихся экономических отношений, определению сферы его действия, унификации основных принципов правовой регламентации труда на предприятиях различных видов собственности. Актуальность темы диссертации предопределяется необходимостью развития демократических институтов в трудовом праве с одновременным сохранением основных гарантий трудовых прав работников, зафиксированных в трудовом законодательстве,что особенно важно на этапе перехода к рынку.

При выборе темы также учитывалась степень ее разработанности в науке. Вопросы трудового права в условиях формирования многоукладной экономики отражены в немногочисленных научных статьях и в определенной мере получили комплексное исследование в докторской диссертации Е.Б.Хохлова /1993 г./. Отдельным аспектам этой проблемы посвящены научные публикации Т.Ю.Коршуновой, Р.З.Лйвшица, С.П.Маврина, В.И.Никитинского 1. А.С.Пашкова, О.В.Смирнова,К.П.Ур-жинского и др. В то же время, многие проблемы механизма правового регулирования труда в новых условиях не нашли в литературе должного отражения. К ним относятся: правовое регулирование занятости, социально-правовые аспекты приватизации государственной и муниципальной собственности, их влияние на правовой статус работника и работодателя, ответственность сторон в трудовых правоотношениях и др. Все это и обусловило выбор темы исследования и актуальность данной работы, охватывающей целый комплекс проблем, связанных с созданием нового рыночного механизма правового регулирования трудовых отношений в условиях многообразия форм собственности и хозяйствования.

Ыель и задачи исследования. Целью диссертации является комплексное изучение и раскрытие правовой природы новой системы трудовых отношений в сфере труда, анализ субъектного состава данных правоотношений и определение основных направлений развития трудового законодательства для обеспечения эффективного регулятивного воздействия норм трудового права на рыночный механизм хозяйствования. Исходя из данной цели в диссертации поставлены следующие основные задачи:

- исследование места и роли права в рыночном механизме хозяйствования, в частности, трудового права в его соотношении с но«» выми организационно-правовыми формами труда: трудом работников корпоративных предприятий и наемных работников; выявление природы права собственности работника на рабочую силу и условий ее использования в системе отношений наемного труда;

- разработка особенностей правового регулирования труда в условиях приватизации государственной и муниципальной собственности как способа смягчения противоречия между трудом и капиталом;

- изучение и использование новых прогрессивных методов регулирования труда;

- раскрытие основ правового положения личности в условиях формирования рынка труда; разработка конкретных предложений /de lege ferenda / по развитию социальных аспектов трудового законодательства.

Методология и источники исследования. Методологической основой исследования явились достижения общечеловеческой мысли о роли личности человека труда в аспекте соотношений механизма хозяйствования и социально-правовых институтов: первой составляющей любого общества является личность, ограниченная в своей свободе только свободой других личностей.

При написании работы изучена и использована отечественная и зарубежная литература ученых юристов по общей теории права, конституционному, гражданскому, торговому и иным отраслям правовой науки, а также исследования в области экономики и философии. Использованы также частно-научные методы исследования: историко--сравнительно-правовой, технико-юридический.

Эмпирическую базу исследования составляют действующее законодательство Российской Федерации и Республики Казахстан, иностранное законодательство, международные договоры, Конвенции и рекомендации МОТ, а также результаты социологических исследований и правоприменительная практика субъектов хозяйственной деятельности Казахстана.

Научная новизна работы. Данная диссертация представляет собой одно из первых комплексных исследований, посвященных теоретико-правовому и практическому анализу механизма правового регулирования трудовых отношений в условиях многоукладной экономики.

Диссертантом обосновываются и выносятся на защиту следующие положения:

1. Механизм правового регулирования трудовых отношений включает в себя: а/ совокупность организационных, экономических и правовых средств и средств социального регулирования, выраженных в нормах права /актах саморегуляции/, направленных на обеспечение правовой свободы участникам общественно-трудовых отношений для удовлетворения правомерных интересов; б/ механизм реализации закона.

2. Механизм реализации закона - совокупность конкретных организационных, экономических и социально-психологических средств реализации правовых предписаний. И поскольку механизм действия законов в трудовом праве ориентирован на поведение участников трудовых отношений, его эффективность тем выше, чем полнее нормы этой отрасли права отражают сочетание противостоящих интересов собственника /предпринимателя/ и наемных работников. Поэтому в механизме правового регулирования существенное значение играет социальное партнерство как особый способ согласования интересов субъектов рыночных отношений,

3. Методы правового регулирования трудовых отношений на современном этапе характеризуются: во-первых, отказом от административно-командных приемов управления трудом, резким сужением сферы применения императивных предписаний, установленных в централизованном порядке; во-вторых, усилением самостоятельности предприятий, цредоставлением равных экономических и правовых возможностей для рационального хозяйствования независимо от форм собственности; в-третьих, расширением договорной свободы субъектов трудовых отношений как в выборе контрагентов, так и в установлении условий труда и оплаты на основе согласования интересов.

4. Как показывает опыт, наиболее эффективным в условиях рыночной экономики является договорный метод регулирования трудовых отношений /коллективный договор, индивидуальный договор/. В свою очередь, эта тенденция в развитии современного законодательства сопровождается сужением цределов государственного вмешательства в регулировании общественных отношений. Применительно к сфере трудовых отношений государственное регулирование ограничивается следующими рамками: а/ законами устанавливаются минимальные правовые гарантии работников, составляющие низший предел условий труда, устанавливаемых соглашением сторон. В таком порядке устанавливаются минимальеные размеры оплаты труда и продолжительности отпуска, максимальная продолжительность рабочего времени, допустимость переводов и увольнений по инициативе работодателя только в случае их необходимости и обоснованности, льготы для отдельных категорий работников и другие условия; б/ в порядке государственного регулирования устанавливаются процедуры разработки и заключения коллективных договоров и соглашений; в/ законами регламентируется порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, включающий судебную защиту всех трудовых прав.

5. Правовой: механизм регулирования трудовых отношений опирается на экономическое пространство переходного периода /"рыночную среду?, которое, характеризуется: а/ многообразием форм собственности и равноправием условий их функционирования; б/ эквивалентностью предоставления услуг /в том числе и в сфере трудовых отношений/; в/ социальным партнерством, требующим согласования интересов между работниками и работодателями, в. Составным элементом рынка является свободный рынок рабочей силы, который характеризуется двумя противоречивыми моментами: с одной стороны, с провозглашением свободы труда открывается простор для развития предприимчивости и творческих способностей людей, с другой, стороны, переход к рынку сопровождается изменениями в структуре экономики, падением объемов производства, ликвидацией и приватизацией убыточных и низкорентабельных предприятий, устранением других негативных моментов. Вследствие этого, на рынок труда выбрасываются многочисленные группы квалифицированных работников из сферы управления и сферы материального производства,ставшие лишними в рыночной системе хозяйствования. Разрешение этих противоречий лежит на пути установления одного из методов правового регулирования труда - баланса между спросом на труд и предложением труда.

Перед нашими государствами в этих условиях по-новому встает проблема обеспечения занятости населения, которая с позиции трудового права может быть рассмотрена в двух аспектах. В широком смысле категория занятости включает в себя все виды общественно-полезной деятельности граждан, приносящие, как правило, заработок /трудовой доход/. С этой точки зрения, к занятому населению помимо граждан, состоящих в трудовых, отношениях, относятся: предприниматели: лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью; проходящие службу в Вооруженных силах, органах госбезопасности, внутренних дел; обучающиеся в вузах, средних специальных учебных заведениях, школах и др. В узком смысле занятость понимается как трудовая деятельность по найму или по другим основаниям, приносящая регулярный доход /работа по трудовому договору, оплачиваемая работа, выполняемая на основании актов назначения и избрания на должность; членство в корпоративных объединениях, основанных на личном участии в труде и др./.

7. Развитие законодательства по вопросам дисциплины труда характеризуется двумя противоречивыми тенденциями: во-первых, с учетом многообразия организационно-правовых форм хозяйствования более разнообразным,с предоставлением самим трудовым коллективам права устанавливать режим работы,становится порядок установления внутреннего трудового распорядка /о чем свидетельствует отмена действия Типовых правил внутреннего трудового распорядка/; во-вторых, в связи с провозглашением принципа равных возможностей и равной ответственности субъектов трудовых отношений, в дисциплинарном законодательстве все полнее утверждается принцип единой дисциплинарной ответственности, распространяющий свое действие на все категорий работников /за исключением выборных, судебно--прокурорских и т.п. работников/. Наряду с этим, в частности, расширяются рамки судебной защиты трудовых прав работников.

8. Функция государства в области материальной ответственности, вопреки высказанному в литературе мнению, заключается в создании эффективного механизма охраны интересов работника в условиях рынка. И это достигается четким установлением в законодательстве ответственности работодателя за неисполнение своей обязанности по обеспечению работнику минимума его трудовых прав. Деяния как основание ответственности и санкции за совершение деяния заранее формулируются в законодательстве или в нормах объективного права, распространяющихся на данное предприятие; в трудовом договоре могут быть установлена только отдельные элементы ответственности /порядок и размер возмещения в пределах установленных санкций/.

9. С переходом к рыночным отношениям объемы материальной ответственности работников могут быть увеличены с тем, чтобы потер« певшей стороне возмещать причиненный ущерб в полном размере / с учетом материального положения работников/.

10. Учитывая, что в законодательстве Казахстана не проведена кодификация трудового законодательства, в заключении диссертации предлагаются пути разрешения этой проблемы. В частности, по мнению автора, кодификационные работы следует проводить в два этапа. Первый этап - проведение чистки трудового законодательства с тем,чтобы вытеснить правовые нормы бывшего Союза ССР и республиканские акты, не соответствующие новым условиям хозяйствования, внести дополнения и изменения в действующий ныне кодекс, привести его в соответствие с новыми нормами законодательства, устранить все противоречия. В связи с тем, что в кодексе невозможно в полной мере осветить все вопросы регулирования труда, возникает настоятельная потребность в цринятии специальных законов, по вопросу о коллективных договорах и соглашениях; охране труда, коллективных трудовых спорах, социальном страховании и т.п. Требуется также согласовать кодекс о труде с республиканскими законами о собственности, о занятости, о предпринимательской деятельности и т.д. В то же время, по большинству институтов трудового права и, прежде всего, по таким, как трудовой договор, рабочее время ж время отдыха, оплата труда, индивидуальные трудовые споры принятие отдельных законов нецелесообразно; потребности практики могли бы удовлетворить локальные акты, принятые в дополнение к содержанию кодекса. Второй этап - переход к систематизации, трудового законодательства по мере стабилизации экономики и созданию Трудового Кодекса Республики Казахстан, который исходил бы из широкой сферы трудового права, распространяющего свое действие на труд не только наемных работников, но и на трудовые отношения работающих собственников.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права Санкт-Петербургского государственного университета. Основные положения диссертации изложены в опубликованных работах. Материалы исследования использованы автором при чтении лекции по трудовому праву, спецкурсов: "Правовое обеспечение рыночного механизма хозяйствования", "Актуальные проблемы трудового права в новых условиях" на юридическом факультете Карагандинского государственного университета. Основные выводы и предложения излагались в докладах и выступлениях на: Межвузовс -кой научно-методической конференции "Актуальные проблемы трудового права и права социального обеспечения в условиях перестройки" /Москва, 1989 г./; Республиканской научно-практической конференции "Актуальные проблемы радикальной экономической реформы в условиях Казахстана" /Алма-Ата, 1989 г./; Республиканской научно-практической конференции "Проблемы создания правового государства в Республике Казахстан" /Караганда, 1992 г./ и др.

Практическая значимость результатов исследования: научные выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в правотворческой деятельности законодательных органов России и Казахстана в процессе реформы трудового законодательства, в частности, при создании Основ РФ и республиканских Трудовых кодексов.

Предложения по совершенствованию законодательства Казахстана, в частности, взяты на учет в картотеку Института Государства и права АН Республики Казахстан-.

Структура работы: Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих десять параграфов, заключения и списка использованной литературы.