Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы)текст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы)»

-ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РСФСР ПО ДЕЛАМ НАУКИ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

СВЕРДЛОВСКИЙ ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

На правах рукописи УДК 331.107.319.2

ш лхо в

Василий Дмитриевич

МЕ X А НИЗМ С А МОУ Н РА В Л Е11И >1 ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

(организационно-правовые проблемы)

Специальность 12.00.05: трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

СВЕРДЛОВСК-1991

Работа выполнена па кафедре трудового права Свердловского ордена Трудового Красного Знамени юридического института.

Официальные оппоненты:

доктор юридических паук И. О. Снигирева;

доктор юридических наук, профессор В. Н. Скобелкин;

доктор юридических наук А. М. Куренной.

Ведущая организация—Институт государства и права АН СССР (сектор трудового права).

Защита состоится 1991 г. в 15 час.

на заседании специализированно^ совета Д. 063. 96. 02. по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Свердловском ордена Трудового Красного Знамени юридическом институте (620219, г. Свердловск, ул. Комсомольская, 21).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института. Автореферат разослан ^_ 1991 г.

Ученый секретарь специализированного совета доктор юридических наук

профессор И. Я- Козаченко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена:

а) потребностью в научно обоснованных рекомендациях по ре-■но.му претворению идей и принципов, заложенных в новейшее онодательство, в практику повседневной деятельности. Отсутст-

четкнх механизмов реализации правовых актов является глав-препятствием на пути осуществления политики переходного к 1ку периода и перестройки в целом;

б) необходимостью разработки новой правовой основы трудо-с отношений рыночной экономики, при которой будет иронехо-ь углубление коллективных начал в управлении собственностью, ¡ышаться роль трудовых коллективов-производителей в решении х вопросов деятельности предприятий;

в) многообразием конкретного опыта, формирующегося в зна-ельной мерс стихийно и требующего обобщенного осмысления, менения наиболее рациональных элементов, их типизации и простого раснрострапеипя;

г) тесной взаимосвязью экономических, политических, социаль-

< и правовых процессов, происходящих на этапе коренных пре-|азований общества. От того, в какой мере производственная юкратия будет наполнена реальным содержанием и обеспечена |)ективпо действующими механизмами, в значительной степени 1ст зависеть глубина общедемократического процесса, позитив

< изменений в экономике, психологии, нравственной сфере. Работа выполнена в рамках темы № 13 координационного ила-научно-исследовательских работ «Проблемы повышения эффек-постн участия трудящихся в управлении производством», утвер-енного Президиумом АН СССР, ВЦСПС, Госкомтрудом и кол-иен Минвуза СССР 5 мая 1986 г. (головная организация — Ин-тут экономики АН СССР, соисполнитель — Свердловский юри-[сский институт).

Тема диссертации соответствует перечню основных направлений ледовапин в области государства и права, одобренных Всесоюз-[ научно-практической конференцией «Формирование социалис-еского правового государства» (декабрь, 1989 г.). Цели исследования. Главная цель исследования, предопреде-шая отмеченными выше обстоятельствами, — разработка пауч-[ концепции производственного самоуправления, которая могла служить теоретической базой для совершенствования соответ-

ствующего комплекса правовых норм и прикладных рекомендащ по реальному воплощению в жизнь потенциала, заложенного в д мократических институтах. Промежуточные цели вытекают главной и отражены в разделе «Содержание работы».

Методология исследования.

Работа базируется на позитивном и критическом анализе о ширного нормативно-правового массива (в том числе локальной: юридической и экономической литературы, достижений общей те рии управления, социологии, психологин, организации труда, обо щении отечественного и зарубежного опыта.

Выводы диссертации основаны на результатах конкретно-соци логических исследований, проведенных автором в шшциативш порядке и в составе других научных коллективов.

Кроме того, широко использованы данные мониторинга, явля щегося главным каналом обратной связи между законодателем регулируемыми общественными отношениями в условиях небо;: шого срока действия большинства актов радикальной перестрое ной ориентации.

Научная новизна работы заключается в том, что она предстг ляет собой первое комплексное исследование теоретических и пра тических проблем механизма реализации производственного сам управления в условиях формирующейся многоукладной экономи и существенного расширения сферы действия трудового права.

Главное отличие настоящей диссертации от других работ проблемам правового положения трудового коллектива заключас ся в том, что он рассматривается как активно действующий суб ект права. Отсюда акцент делается на многофакторном анали условий реализации трудовым коллективом его правосубъектное в сфере труда и социального развития предприятия, разработ гарантийно-обеспечительного механизма осуществления полно\ чий коллектива, поиске путей, форм и методов эффективного рг вития процесса самоуправления.

Новизна исследования выражается также в том, что впервые науке трудового права оно выполнено с позиций влияния различи] форм собственности на механизм самоуправления. Это позволн автору, с одной стороны, уловить общие закономерности функщ нирования системы самоуправления на различных тинах предпр! тий, с другой — учесть специфику того или иного вида коллекти и выработать наиболее оптимальные для него рекомендации.

В работе исследуется сущность производственного самоупрг ленип как сложного социального явления, представляющего соб синтез различных характеристик, обосновывается объективная I обходимость углубления н развития самоуправления но мере сове шенствования форм реализации отношений собственности, показ вается органическая связь единоличного (администратнвног и коллективного (через органы трудового коллектива) управлеш

Формулируются основные цели и принципы самоуправления, покапывается их прикладное значение. Конструируется понятие механизма реализации самоуправления па уровне первичного звена жопомпки, характеризуются его основные компоненты, указывают-'Я пути дальнейшего их развития. Особое внимание уделено ана-шзу организационных структур, (формируемых в коллективах.

Характеристика тех пли иных элементов самоуправлепческого леханизма дается не только применительно к существующему па ■егодпя положепшо вещей, по и ориентирована на перспектив)'. \втор прогнозирует тенденции развития самоуправлении, анализ»• )уст условия, при которых оно способно эффективно реалнзовы-заться, предлагает возможные варианты конкретных решении. Это )тносится, в частности, к направлениям и способам расширения юлпомочнп трудовых коллективов, усилению гарантийного меха-шзма их осуществления, методам формирования руководящего корпуса трудовых коллективов в условиях пх самоуправления I другим.

Вводятся в научный оборот и подробно анализируются новые ктя советского трудового права категории: рскомсндательно-коор шпациопиый тип нормирования трудовых отношений, эвентуальное нормы, виутрпколлектпвпый референдум, недоговорная пол-!ая материальная ответственность работников коллективных пред-фиятий.

Исследуются особенности и практика правового регулирования ■руда на негосударственных предприятиях, пути совершепствова-!!Iи законодательства о разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, сущность н содержание персонального контакта с руководителями.

Аргументируется необходимость поэтапной радикальной реформы нормативпо-прапозого регулирования трудовых отношений в /словпях перехода к рыночной экономике, конструируются ее ирпп-шны и конкретные решения па переходном рубеже и в более отдаленной перспективе.

Апробация результатов и практическая ценность исследования.

Результаты проведенных изысканий обсуждались па заседаниях :афедры трудового права Свердловского юридического института, научно-практического семинара по проблемам трудового законодательства при Свердловском областном совете профсоюзов, использовались при разработке программ и-чтении спецкурсов «Проблемы самоуправлении трудовых коллективов» и «Оргаппзацпонно-фавовые вопросы обеспечения дисциплины в трудовых коллекти-зах» для студентов факультета правовой службы в народном хозяйстве СвердЮП.

Основные научные п практические итоги диссертационного ие-:лсдовання доклад![вались на 25 научных и научно-практических конференциях, совещаниях и семинарах различного уровня и тема-

тики, в том числе: «Повышение роли трудовых коллективов в управлении производством» — регион. НПК, Челябинск, Магнитогорск, 1984—1986 гг.; «Советы народных депутатов и трудовые коллективы» — регион. НПК, Свердловск, 1985 г.; «Отношения общественной собственности и механизм их реализации в деятельности предприятий и объединений» — Республик, науч. совещ., Свердловск, 1985 г.; «Вопросы политической и трудовой активности граждан» — засед. Уральского отделения советской ассоциации политических наук, Свердловск, 1986 г.; «Проблемы формирования и организации работы советов трудовых коллективов»— Всесоюз. «круглый стол», Москва, 1987 г.; «Совершенствование законодательства о народном хозяйстве в условиях интенсификации общественного производства» — Всесоюз. науч. конф., Москва, 1987 г.; «Реализация Закона СССР «О государственном предприятии (объединении)» — засед. коордннац. Совета Минвуза РСФСР, Свердловск, 1988 г.; «Проблемы организации деятельности советов трудовых коллективов»— респ. семинар председателей СТК, Челябинск, 1988 г.; «Повышение действенности самоуправления трудовых коллективов предприятий» — международ, науч. конф., Москва, 1988 г.; «Реформа трудового законодательства в СССР» —Всесоюз. НПК, Москва, 1990 г.

Практическая ценность исследования выражается в разработке проектов нормативных актов (общих и локальных), а также во внедрении ряда предложений и практику деятельности конкретных организаций. Автором подготовлены и направлены в компетентные государственные органы проекты: постановления Совета Министров СССР «О работе по совместительству» (1985 г.); Положения о совете трудового коллектива (1987 г.); Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых конфликтов» (1989г.); Закона РСФСР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» (1990 г.).

Внесены дополнения, замечания и предложения по проектам: Законов СССР' «О государственном предприятии (объединении)», «О качестве продукции и защите прав потребителей», «Об изобретательстве в СССР», «О предприятиях в СССР»; Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде; Конституции РСФСР, Законов РСФСР о выборах народных депутатов.

В составе рабочей группы при Министерстве труда РСФСР подготовлены проекты изменений и дополнений КЗоТ РСФСР и концепции нового Трудового кодекса республики.

Отдельные положения и выводы, обоснованные в опубликованных работах автора, нашли отражение в новейших законодательных актах, например, в ст. 13, 19 Закона СССР «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности», п. 2 ст. 6, п. 2 ст. 7, п. 3 ст. 12, п. 1 ст. 20, п. 3 ст. 27, ст. 31, 32, п. 4 ст. 37 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности».

Под научным руководством или при непосредственном личном 1СТИИ диссертанта завершено 16 хоздоговорных тем с крупными дариятиями Урала и Сибири. Практические рекомендации по ершенствовапню системы самоуправления трудовых коллекти-| внедрены, в частности, па Челябинском металлургическом 1бинате, Ижевском металлургическом, Сннарском трубном за-uix, Омском речном пароходстве, в производственных объедипе-IX «Уралхпммаш», «Уральский автомобильный завод», «Челя-1Скуголь», «Челябинский завод железобетонных изделий № 1» фугих.

Автором разработаны п использованы предприятиями Сверд-1ской и Челябинской областей методические рекомендации и герналы: «Реализация Закона о трудовых коллективах на пред-1ЯТИЯХ» (Челябинск, 1987 г.); «В помощь профсоюзному активу |дминнстрацпп предприятий по совершенствованию механизма 1лизашш Закона о трудовых коллективах» (Свердловск, 1987 г.); эмоуправление трудового коллектива: от теории к практике» зердловск, 1988 г.); «Организационно-правовые основы форми-шнпя и деятельности советов трудовых коллективов» (Челя-ick, 1988г.); «В помощь председателям и членам советов тру-1ых коллективов» (Свердловск, 1988 г.).

В 1988-89 гг. в журнале «Человек и закон» опубликована серия 1сультатнвпо-мстодических материалов но вопросам применения :онодательства о нравах трудовых коллективов. По заявкам ряда организаций диссертантом разработаны про-ы локальных нормативных актов (уставов предприятий, поло-пий о советах трудовых коллективов, о порядке проведения вы-)Ов руководителей и других), выполнена научно-правовая экс->тнза учредительных документов при создании малых предприя-i.

В течение 1987—1990 гг. провел практическое обучение руково-гелей предприятий п организации, профактива, председателей ■ленов советов трудовых коллективов, председателей кооператн-(, других категорий слушателей системы экономического и пра-юго всеобуча по проблемам организации производственного юунравленпя (более 300 выступлений).

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Работа оформлена в виде четырех глав, включающих 13 пара-|фов и отражающих ее основное содержание. Во введении обоснована актуальность темы исследования, обо-1чепы методологические подходы, сформулированы цели и задана достижение которых ориентировался автор. Основная задача, стоявшая перед диссертантом, — разработать ,'чно обоснованные рекомендации но реальному воплощению в

жизнь и повышению эффективности самоуправления на предпр тиях—не могла быть решена без определения исходных концеп альных позиций. Поэтому глава I посвящена теоретическим ос вам самоуправления трудового коллектива. Прежде всего зд анализируется сущность ключевых для исследования ионятш предприятие, трудовой коллектив, производственное самоуправ ние, его механизм и т. д.

Обращаясь к соотношению категорий «предприятие» и «тру вой коллектив» (§1), автор рассматривает их с политико-эконо ческой, социальной и правовой точек зрения и на этой основе п ходит к выводу об относительной самостоятельности двух поде тем — трудового коллектива и юридического лица, действующи рамках единой системы — предприятие. «Людской субстрат» пр приятия, будучи его неотъемлемой характеристикой, обладает вестной правовой автономией, что проявляется:

а) в выделении трудового коллектива в качестве особого о екта правового регулирования;

б) в наделении его самостоятельной правосубъектностью, совпадающей по объему с правосубъектностью предприятия : юридического лица;

в) в формировании особого механизма реализации правосу ектности трудового коллектива (избрание собственных oprai наделение исключительными полномочиями, закрепление специа ных юридических гарантий п др.);

г) в характеристике трудового коллектива не только как су екта хозяйственной, но и политической системы общества;

д) в различном характере структурированности коллектив предприятия;

е) в относительной обособленности и одновременно тесной i имозависимости интересов обеих подсистем.

В § 2 данной главы излагаются подходы диссертанта к по тию производственного самоуправления, его принципам и цел состоянию и перспективам развития.

Понятия «самоуправление трудового коллектива» и «пронзи ственное самоуправление» используются как равнозначные. Пол пая синонимизация допустима, хотя и не совсем точна, ибо, во-i вых, объектом самоуправления выступает не только экопомичес деятельность, но и социальные, политические и иные отношенш во-вторых, производственное самоуправление не замыкается р камн предприятий, а распространяется также в масштабах от[ лей, их комплексов, всего народного хозяйства.

Самоуправление на предприятии рассматривается днссертап' как одна из форм самоуправления народа, главное содержа которого — участие самих трудящихся в выработке и принятии шений, а не только в их выполнении, что было характерно , предыдущих этапов демократизации. Было бы ошибкой свод

/ть проблемы к контаминации терминов «участие в управлении роизводством» и «самоуправление' трудовых коллективов». Дело тех принципиальных изменениях, которые состоят в переходе от ормального соучастия в решении второстепенных проблем к ре-льному управлению внутренними делами коллектива на совершен:) повои основе: в условиях комфортной политической (внутренней внешне!'!) ситуации, хозяйственной самостоятельности предприя-ш, свободы и экономического интереса при режиме наибольшего лагопрпятствования в смысле пределов внешнего управляющего «действия на коллектив. Самоуправление есть качественно новая птегративная характеристика политической и экономической си-гемы советского общества, воплощающая в себе взапмопроникно-?нне государственных и общественных начал (10. И. Скуратов, . В. Бондарь).

По мнению диссертанта, важнейшими особенностями самоуп-авляющейся системы являются также эндогенный характер по-ганопкн целей и самоорганизация выполнения принятых решений.

Рассматривая проблему иерархии (уровнен) самоуправления, зтор приходит к выводу об универсальном характере производст-гнного самоуправления, которое присутствует во всех «срезах» извет пленного сложного механизма социального управления. Лояльные, «инструментальные» виды самоуправления, в частности а уровне трудового коллектива, не противостоят системе самоуп-авлепнн в целом, а органически вписываются в нее (В. Н. Топор-;ш, В. Е. Гулнев).

С этой точки зрения самоуправлению трудового коллектива рнсущн важнейшие общие признаки: единство объекта и субъекта правления, активная роль коллектива па всех стадиях принятия правленческих решении, внутренняя самоорганизация и т. д. Скатное, однако, не означает, что самоуправление трудового коллек-' ¡ва можно рассматривать по принципу «перевернутого бинокля»— )лько как миниатюрную копию политического («общегосударст-мшого») самоуправления народа и механически переносить все лцпостиые характеристики последнего на «клеточный» уровень, роизводственпое самоуправление имеет собственные приоритетов цели, особый механизм, реализуется специфическими средст-1мн н способами. Оно обоснованно рассматривается как высшая орма производственной демократии (Л. М. Куренной), однако по ¡держанию и объему эти категории не тождественны.

Характеризуя сущность производственного самоуправления, втор подчеркивает: а) экономическую обусловленность его отно-епиями собственности; б) социальное назначение — раскрыть зорческий потенциал личности и коллектива; в) политический ас-:кт, выражающийся в связи самоуправления с народовластием;

кибернетическую характеристику, вытекающую из оценки само-гравлення как формы социального управления; д) синергетичес-

кий аспект, обусловленный совпадением субъекта и объекта ре лирования; е) правовую специфику, означающую примат лока. иого нормативного регулирования внутриколлективных отпошеш ж) возрастание нравственно-этических компонентов поведен членов коллектива; з) психологические преимущества самоупр; ления, которое обеспечивает гражданам «ощущение и чувство сс ствениого достоинства» (Г. Гегель).

Очевидно, что аккумулировать все многообразие сущности элементов самоуправления в одной законченной дефиниции, скс бы объемной она пи была, практически невозможно, да и вряд нужно к этому стремиться при характеристике сложных социа. пых явлений. Учитывая правовой профиль настоящего исследо! ния и его основные цели, диссертант ограничивается следуют определением объекта анализа. Самоуправление трудового колл( тпва есть вид (форма) самоуправления советского народа, в ко' ром обеспечивается сознательное, волевое информационное возд< ствие коллектива па собственную совокупную деятельность (но; дсине) с целыо приведения ее в желаемое состояние, реализац преимуществ различных форм собственности и достижения осш пых социально-позитивных результатов.

Автор сознательно избегал сочетания «социалистическое са.\ управление» в силу его известной условности. Совместное управ, нис коллективно организованным трудом есть атрибут любого с\ соба производства, и в этом смысле категория самоуправлеп относится к числу универсальных общечеловеческих ценностей.

При характеристике соотношения понятий «самоуправлениет) дового коллектива» и «управление предприятием» автор исход из того факта, что Закон «О предприятиях в СССР» не отождс< вляет их: раздел IV назван «Управление предприятием и само) равление». Можно заключить, что под управлением предирияти (а следовательно, и коллективом) понимается как внутренн деятельность администрации, так и внешнее воздействие, «верп кальное» и «горизонтальное» управление, т. е. руководство со ст роны вышестоящих органов, местных Советов и других структ; В этом смысле бесспорными представляются выводы об относ тельности самоуправления, о сочетании управления и самоупр; ления как одном из приоритетов в правовом регулирован (Ю. А. Тихомиров).

Административное управление (единоначалие) и самоуправл пне трудового коллектива — это различия внутри единства, осуп ствляемого в рамках общей категории «самоуправление на прс приятии». Если рассматривать управление как совокупность ня операций: предвидения, организации, распорядительства, соглас вания, контроля, то в таком понимании оно не есть пи исключ тельная привилегия, пи личная обязанность начальника или руь водителей предприятия; это функция, распределяющаяся, как

ругне основные: функции, между главой и членами социального рганизма (А. Фаноль).

Имея общий объект воздействия — трудовой коллектив, — обе одсистемы функционируют не па началах конкуренции, а по прин-ипу разделения властей, наиболее рационального достижения об-1их конечных целей различными методами. Признание данного акта исключает характеристику самоуправления как системы воевластпя, которая предполагает состязательность двух струк-ур, борьбу за перехват власти между ними и вытеснение оппонен-а с арены действии.

Субъектом права на самоуправление выступает, по мнению дис-гртапта, только коллектив как целое, как «одна особь» (В. Д. Ду-ипцев). Данное право не есть арифметическая сумма прав на уча-гие в управлении предприятием, которыми обладают отдельные аботпики, ибо с точки зрения теории информации коллектив — нс-ддитивная сложность, свойства которой не равны простой арифме-[ческой сумме свойств каждого составляющего элемента. Равным бразом признаки всей совокупности не переходят автоматически отдельные единицы и не представлены в них в полном объеме, .аждый отдельный гражданин лишь постольку участник самоуп-авлепия, поскольку оп входит в определенную общность и вступа-г как с пей в целом, так и с отдельными се представителями в пределеппые контакты. Поэтому категории «самоуправление» в щпально-правовом смысле и ее сущностные характеристики при-снимы только к коллективно организованным субъектам (народу, ации, избирателям, общественным организациям, трудовым кол-ективам и др.). В этом также заключено то «качественное своеоб-азпе» самоуправления, которое отличает его от участия в управ-ении отдельного человека.

Практическое значение вывода о недопустимости отождествле-пя правового статуса трудового коллектива и отдельного работ-ика заключается, в частности, в том, что традиционные представ-ения о способах защиты субъективных прав или персональной 'ридической ответственности не могут быть механически перенесе-ы на самоуправленческие категории.

Особую актуальность имеет вопрос о дальнейшей судьбе самоправления трудовых коллективов. При оценке состояния и пер-1ектнв его развития проявляются две полярные, одинаково ?продуктпвные эмоции: как чрезмерная самоуправленческо-«папа-эйная» эйфория, так и ложные страхи по поводу «гибельности» ля экономики «слишком» демократического управления ею на гавпе предприятия. В основе обеих позиций лежит неадекватная [епка достигнутой обществом ступени развития, не учитывающая греходного состояния, издержек поиска и приспособления к ре-тьным условиям, а также тенденции развития социальных провесов. Итогом первой крайности выступает дискредитация идеи

самоуправления, результатом второй — поспешный отказ от нее следовательно, заложенного в ней позитивного потенциала.

Переход к эффективному, реальному самоуправлению в сфе{ экономики — не одноразовый учредительный акт, а достаточно дл! тельный процесс, темпы динамики которого прямо связаны с р> формой всей системы общественных отношений. Этого, думаете не учитывают те, кто, гиперболизируя ошибки и трудности внедр< пня самоуправленческих начал в первые годы перестройки, иосп' шил объявить саму идею демократизации управления экономике изначально порочной.

Как полагает автор, главная причина кризиса в экономике кр< стся не в расширении коллегиальных начал в управлении, а в о1 сутствин экономического механизма стыковки различных интересе (общества, предприятия, коллектива), недостаточной проработа! пост» и незавершенности многих предпринимаемых мер. Анализ! руются другие причины дискредитации начал самоуправления и производстве и делается вывод о том, что проблема заключаете не в замене одной управленческой структуры (административно!" другой (коллективно-демократической), а в разумном разграничь нии и координации их функций, компетенции и ответственности.

Пропорции прав администрации и органов коллектива не мог} быть заранее и навсегда заданными. В переходный, достаточг хаотичный период в определенных областях могут домппнроват элементы едппопачалыюго руководства производственным проце* сом. По мере углубления социально-экономических и политически преобразований, стабилизации обстановки будут создаваться бл; гоприятные условия для все большего увеличения прав трудовы коллективов и их органов в решении вопросов производственио-хс зяйственпой и социальной деятельности предприятий. Научные р< комендацин и правовые решения должны быть ориентированы н соответствующее состояние общественного организма.

Характеристика целей самоуправления трудового коллектив — экономических, политических и социальных, ближайших (пе{ внчных) п конечных (перспективных)—дается с учетом теорет] чеекпх разработок советских обществоведов и концепции телеолс гического толкования права.

Критически оцепив имеющиеся в литературе различные груши ровкп п р н п ц и п о в самоуправления, автор дает содержательны анализ трех ведущих, по его мнению, исходных начал, па которы должно базироваться самоуправление трудовых коллективов-принципов альтернативности, законности и информативности.

Альтернативность как выражение общеуиравленческого закон необходимого разнообразия охватывает, в частности, дифферент рованный политико-правовой механизм учета противоречий, удо! летворенпя и защиты различных социальных интересов и мпешп «разделение властей» на разных уровнях; многовариантность рс

шепни одиопорядковых проблем в неодинаковых конкретных условиях. Особую важность указанный принцип имеет при разработке элементов механизма производственного самоуправления, выборе каждым коллективом оптимально]"] для него модели.

Появление новых типов предприятий, изменение пропорций общего и локального регулирования трудовых отношений, развитие свободы, предприимчивости и инициативы трудовых коллективов, необходимость обеспечения синхронности функционирования всех звеньев производственной и социальной жизни предполагают укрепление режима законности как неотъемлемого атрибута правового государства. Если в предыдущие периоды развития страны «руководящей ¡1 направляющей» силой общества была коммунистическая партия, то в условиях социального плюрализма цементирующей субстанцией должен стать закон. Соблюдение принципа законности в деятельности органов самоуправления должно быть обеспечено специальным контрольно-надзорным механизмом, элементы которого предлагаются диссертантом.

Максимальная информированность как принцип самоуправления предполагает установление устойчивых информационных связей между различными элементами еамоунравленческого механизма, взаимодействие органов государственного управления и трудовых коллективов, отлаженную систему разностороннего обучения членов выборных органов самоуправления.

В § 8 гл. I рассматриваются некоторые проблемы совершенствования правовой основы самоуправления в условиях перехода к мпогоукладпой экономике.

Анализируя вопрос о признании коллектива собственником имущества как главном условии эффективности производственного самоуправления, автор не отрицает важности такого признания, однако считает, что само но себе участие в коллективной собственности автоматически не обеспечит повышение активности работников. Определяющее значение имеют конкретные механизмы владения, распоряжения собственностью и присвоения результатов ее использования, а также оптимально определенные пропорции прав государственных органов и непосредственных производителей — предприятий и пх трудовых коллективов по реальному распоряжению народным достоянием. Положение, когда предприятие реализует «де-факто» все полномочия собственника, не являясь таковым «де-юре», означает наделение трудовых коллективов правом функциональной (оперативной) собственности (правом полного хозяйственного ведения — по терминологии Закона о собственности) при сохранении за государством нормативных (законодательных) прерогатив собственника (Ю. К. Князев). В работе раскрывается соотношение категорий полного хозяйственного ведения и" оперативного управления имуществом. - -

Переход к многоукладной экономике, внедрение рыночных принципов, изменение основ -построения государства и его функций обусловливают необходимость разработки адекватной системы законодательного регулирования трудовых отношений, обеспечивающей максимальную свободу действий их участников. Однако безболезненная замена одного (государственно-бюрократического) типа нормирования другим (демократическим) невозможна без промежуточного этапа, ориентированного на реалии переходного периода. Главным шагом на данном рубеже должна стать коренная переработка общесоюзного законодательства о труде и внесение первоочередных изменений и дополнений в республиканские трудовые кодексы с тем, чтобы заложить основы для интенсивного развития локального правотворчества.

Характеризуя три действующие модели нормативной регламентации трудовых отношений — традиционную «жесткую», .рассчитанную на государственные предприятия, свободную «кооперативную» и «промежуточную», свойственную арендным коллективам и акционерным обществам,— автор приходит к убеждению, что на переходном этапе наиболее оптимальным представляется смешанный— рекомендательно-координационный тип регулирования, объединяющий достоинства первых двух моделей. Предлагая в актах общего действия некий «набор» возможных конкретных решений и предоставляя субъектам право выбрать наиболее соответствующий их специфике способ действий, законодатель, с одной стороны, облегчит задачу локального нормотворчества, с другой — обеспечит известную упорядоченность практики, не позволит перейти границы, отделяющие разумную свободу поведения от анархии и произвола.

Диссертант полагает, что реализация курса на инициативное упорядочение трудовых отношений обусловливает возникновение нового для советского трудового нрава вида норм — эвентуальных, которые будут включены в текст закона, но их осуществление ставится в зависимость от усмотрения (решения) соответствующегс субъекта. Особое распространение эвентуальные нормы должны получить в институте «Самоуправление трудового коллектива», где унифицированные правовые решения наименее предпочтительны Дается соотношение названных правил с диспозитнвными и альтернативными нормами.

В данном параграфе также исследуются:

— основные принципы предстоящей радикальной реконструкции законодательства о труде;

— проблема соотношения союзного, республиканского и локального нормотворчества;

— перспективы развития общей части трудового права —егс предмета, сферы действия, легального толкования понятий и т. д.;

— вопросы структуры кодифицированных актов закоиодательст-о труде, в частности о месте в ней норм, образующих правовую нову самоуправления трудового коллектива. По мнению диссертанта, указанные нормы невозможно скоп-птрнровать в одной структурной единице Основ и кодексов, [стемообразующпм признаком, предопределяющим членение отелей па правовые институты, выступает качественная одпород-сть отдельных групп общественных отношений, а не сам по себе ЕЗъектиый состав. Трудовой коллектив выступает неразрывным смеитом триады «предприятие—коллектив—работник» и являет-участинком огромного множества конкретных правовых связей, «тому и установления, определяющие его правовой статус, долж-быть диффузированы но всем институтам трудового права, игное обстоятельство, однако, не исключает выделения самостоя-тыюй главы общей (а не особенной, как это имеет место в дейст-ющем законодательстве) части кодифицированных актов. По-эльку трудовой коллектив выступает в первую очередь субъек-м правоотношении по участию в управлении предприятием и са-унравлеиню, представляется целесообразным структурно объе-нить эти нормы с положениями об участии трудящихся в управ-пин производством в едином разделе «Участие работников в уп-влении предприятием. Самоуправление трудового коллектива», пего следует включить правила, определяющие принципиальные юпы положения трудового коллектива в системе трудовых отио-нпй, в частности: а) дать законодательное определение понятия пудовой коллектив», охватывающее не только лиц, занятых на тове трудового договора, как это имеет место в п. 1 ст. 32 Зако-РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельнос-», по и иных организационных форм привлечения к труду (найм, птракт, избрание и др.); б) указать основные виды полномочии удового коллектива; в) особо выделить право трудового коллек-за на полную, своевременную и объективную информацию о про-зодственной, финансовой и социальной деятельности предпрня-я. Закрепить обязанность исполнительного органа предприятия сдоставлять такую информацию в порядке, установленном устам пли иным локальным актом предприятия, а также ответствен-:ть за се неисиолненне; г) определить основные направления )ганпзацнониые формы) реализации самоуправления коллектива; зафиксировать юридические гарантии полномочий трудового плектива.

В § 4 гл. I предпринята общая характеристика механизма реа-заппи самоуправления, в частности даны его понятие, структу-, показано взаимодействие социальных и юридических факторов. В структуре механизма самоуправления выделяются два оспов-х блока: социальный и организационно-правовой (юридический), рвыи составляют факторы экономического, политического, пси-

хологического, нравственно-этического, духовно-культурного пор: ка, которые создают необходимый фундамент второго комилек предопределяют его «жизнеспособность» и результативность.

Юридический блок включает в себя: 1) правовую (нормат ную) основу самоуправления, регулирующую: характер и вн полномочий коллектива; разграничение компетенции различи управляющих структур; гарантийно-обеспечительный механи; ответственность самого трудового коллектива, его органов и дельных членов. Рассматриваемый комплекс можно обознач! как юридический режим функционирования системы самоуправ ния на предприятии; 2) организационный, объединяющий систс органов, которые действуют в трудовом коллективе и осуществ, ют его полномочия.

Автор дает группировку участников самоуправления по разл ным признакам, выделяя в ней органы: исполнители и предста тели; постоянные и временные (циклические); высшие и функц нальные (органы ведения дел, контрольные, защитные, творчес поисковые, воспитательные) и другие.

Элементом организационно-правового механизма выступ также технико-обеспечительный инструментарий самоунравлещ кого процесса — сроки, программы, ресурсы и т. п. (В. Д. Мор чев, Э. А. Чежина).

Большое внимание в работе уделено качеству законодатель! основы самоуправления, уровню ее нормативной конкретизащи степени овладения правовой информацией ее адресатами.

Нормативно-правовое регулирование механизма реализации моуправления предполагает четкую фиксацию компетенции к; дого из участников самоуправления, характер взаимоотноше] между ними (согласованное, совместное пли совсщательпо-коор пационное принятие решения), вид документального оформле; (локальный нормативный или индивидуальный правопрнмените ный акт), установление способов контроля и информации и Иначе говоря, обобщенные формулировки типа «трудовой кол.;: тив рассматривает», «участвует» и т. п. вызывают обоснован! критику и должны быть «расшифрованы» путем указания элем тов организационно-процедурного механизма. При этом испол1 ются два способа: инициативный, когда субъект сам определ порядок осуществления права, и процедурно-правовой, при кс ром этот порядок в основном определен законом или иными ai< ми общего действия.

На данном отрезке развития самоуправления трудового кол.г тива нет оснований отдавать предпочтение какому-то одному названных способов, они должны взаимодополнять друг др; Тенденция же, очевидно, сведется к преобладанию инициативн способа. Он не означает стихийности, спонтанности деятельно! ибо и при данном варианте необходима надлежащая норматне

И

гтоДическая основа в виде локальных документов. При этом слё-.'ет стремиться к тому, чтобы между законом и локальным актом : было промежуточного звена в форме отраслевого акта, нередко ¡скредитирующего идею законодателя и ориентирующего на не-'жную унификацию.

Централизованное нормативное регулирование механизма долж-) развиваться в основном по линии расширения и укрепления ридичеекпх гарантий осуществления полномочий трудовых кол-

'КТНВОВ.

Механизм самоуправления трудового коллектива рассматриза-ся диссертантом не как сложившийся феномен, а в динамике, как •оцесс непрерывного поиска и совершенствования новых форм и особов осуществления коллективами своих полномочий. Однопо-[дковые элементы механизма самоуправления I! различных трудо-IX коллективах функционируют неодинаково, имеют широкий [аиазои к. п. д., что вызвано качественной неоднородностью кол-ктпвов. В то же время растущее многообразие конкретных меха-[змов производственного самоуправления формирует благоприятно условия для другой тенденции — разумного внедрения подхо-пцего опыта, взаимопроникновения организационных форм само-равлення на различных видах предприятий, поскольку при*Есех шествующих между ними различиях есть много общего в законо-фностях функционирования трудовых коллективов как соцпаль-IX образований.

Говоря о факторах реализации самоуправления, лежащих вне ивовой сферы, автор в первую очередь называет реформирова-;е всей системы экономических связей, которое является главным ловпем стыковки конструкции: хозрасчетная, основанная на ин-ресе экономика — коллективное самоуправление. Радикальное шенпе проблем собственности, налогообложения, свободы пред-пнимательской деятельности, перестройка вертикальных струк-р управления, разработка антимонопольных мер и ряд других •р направлен па создание комплекса экономических механизмов, ляющегося своего рода «автопилотом» (Н. Моисеев), который еспечпт устойчивость н необходимую результативность управленских процессов на разных уровнях.

Степень развития самоуправления прямо зависит от взаимосог-сованностп политических институтов, полноты проведения в 1знь принципа разделения властей, развитости общедемократиче-пх процессов, учета национального вопроса и других политичес-х факторов.

Особое значение имеет нейтрализация психологического кон-рватизма как явления большой тормозящей силы. Исследование ¡явило весьма низкий уровень психологического настроя различ-1.\ категорий работников, в первую очередь руководителей, на енрнятпе и готовность к реализации кардинальных требований

перестройки, в том числё — демократических методов управляй; С учетом этого факта трудно рассчитывать на продуктивное вне ■рение самоуправленческих начал при самой тщательной отрабо.т юридико-техничсского инструментария.

В гл. II «Правовой механизм производственного самоуправл ния» дается характеристика полномочии трудового коллектц (§ 1), намечаются пути совершенствования юридических гарант] (§2) и анализируются некоторые проблемы ответственности в у ловиях самоуправления трудового коллектива (§3).

Полномочия трудового коллектива образуют основу его вну реннего и внешнего правового статуса. В юридической литерату широко распространено мнение, согласно которому термин «поли мочия» является интегрирующей характеристикой прав и обяза ностей трудового коллектива. Приведя развернутые аргумент против подобной трактовки, диссертант разделяет вывод о том, ч концепция слияния субъективных прав и обязанностей по сво^ сути является правовым нигилизмом «изнутри», подрывающим р гулнрующую функцию права, сам механизм его действия, певер] ориентирующим нормотворческие и правоприменительные орган Формулировки типа «пе только право, но и обязанность» в научне литературе недопустимы, так как ведут к подмене правовых снос бов регулирования администрированием (Р. Е. Гукасян), хотя оч видно, что активизации коллектива невозможно добиться толы за счет увеличения количества императивных норм, законод тельной регламентации тех пли иных действий и тем более-установления юридических санкций за их несовершеппс.

Поскольку в законодательстве н на практике термины «поли мочия» и «права» трудового коллектива чаще всего используют* как равнозначные, автор исходит из данного тождества. При эте учитывается специфика коллективного субъекта, проявляющаяся том, что одна часть его прав выступает в форме секундарпых но, номочий, другая же не может быть осуществлена без исполнен! встречных юридических обязанностей администрации и внешш по отношению к предприятию органов, что и предполагает разр ботку специального обеспечительного механизма (И. О. Снигнр ва).

В данном же параграфе дана классификация обширных ноли мочпн трудового коллектива, которая имеет не только научно-по навательное, но и прикладное значение. Характер того или ипо! полномочия предопределяет количество участвующих в его реал зацип субъектов, тип взаимодействия между ними, последовател ность совершения управленческих актов, т. е. алгоритм решеш конкретной задачи с участием коллектива. Точное представление сущности, пределах и целях той или иной предоставленной колле тиву возможности необходимо также в конкретизирующей норм творческой, прежде всего локальной деятельности.

Наиболее важным представляется деление полномочий на сове [ательные (рекомендательные) и решающие в зависимости от -шчения волн (мнения) коллектива при выработке и принятии ре-еннй.

Автор не разделяет мнение о том, что если деятельность трудо-зго коллектива не характеризуется принятием обязательных для 1мнниетрации и всех членов коллектива управленческих решений, ) нет оснований говорить о существовании па предприятии само-травлепня. Подобный категориям не учитывает реально достигну-)го уровня (степени зрелости) производственного самоуправле-1Я н ориентирует практику на форсирование событий, чреватое ¡стижением отрицательных результатов. Перескакивание через 'апы при развитии демократии не только на макро, но и на мезо-микроуровпе недопустимо, ибо демократические процессы, как и 1угпе социальные явления, «имеют естественный темп, и подгонять с сверх меры было бы неразумно» (Н. И. Рыжков).

На практике мнение коллектива не только не всегда берется во шмание по существу, но и вообще не выявляется даже в случаях, >гда эта стадия при выработке решения по закону необходима. !% опрошенных автором рабочих и служащих заявили, что адми-1страцня не всегда учитывает мнение коллектива, а 13% считает,

0 коллективное мнение не учитывается никогда. Следовательно, 'жеп механизм, который бы исключал подобные ситуации. Одним

1 сто юридических элементов может быть санкция ничтожности ■шення, вынесенного в «усеченном» порядке, без привлечения кол-:ктнва. Что касается предложений признавать невозможным при-[тис всякого управленческого решения, против которого кол-■ктпв возражает, то оно представляется сомнительным.

Близка по содержанию к совещательным группа рекоменда-льных полномочий. Различия между ними в том, что, реализуя вещательные права, коллектив может ограничиться выражением оего мнения по варианту решения, предложенному администра-:ей, не выдвигая альтернативного. Осуществление же рекоменда-лышх полномочий всегда означает проявление инициативы кол-ктива.

В основу определения решающих (императивных) полномочий ложеио рассмотрение их с учетом кибернетической характерис-кн самоуправления трудового коллектива, означающей включе-с его в число субъектов управления и признание за издаваемы-I им актами качеств управленческих решений. Главными призна-ми решающего полномочия следует считать: а) постановку целей равленческого акта тем органом, который примет этот акт:

обязательность волн коллектива при выборе варианта решения;

документальное выражение в форме нормативного или индиви-алыюго самоуправлснческого акта; г) наличие дополнительного бщественно-пспхологического) механизма осуществления.

В зависимости от роли коллектива на каждом из этапов выра ботки и принятия управленческого решения различаются исключи тельные и паритетные решающие полномочия.

Первые означают зависимость решения только от трудовой коллектива или его органа; при осуществлении полномочий второ] группы сама по себе воля коллектива па принятие уиравлспческо го решения не порождает его, содержание акта обусловлено вза нмным совпадением позиций нескольких субъектов: трудового кол лектива и администрации, а также профсоюзных и иных органог В общем объеме решающих полномочий паритетные занимаю больший удельный вес по сравнению с исключительными. Тако положение вполне оправдано, поскольку обеспечение единства ни тересов различных социальных групп и субъектов в конечном счет есть залог успешного управления. Не соглашаясь с утверждением что управление не та сфера, где может быть применена идея принятии решений по согласованию или совместно, диссертан считает увеличение объема решающих полномочий трудовых кол лсктивов за счет придания их мнению обязательного характер наряду с волей администрации и других субъектов наиболее он равданным путем. Самоуправление реализует общенародный нитс рес ассоциации трудящихся как паправителн и организатора прс пзводства, когда взаимодействие его (самоуправления) члеио н организаций строится как творчество, диалог равноправных ( социально-экономической точки зрения) субъектов. В фнлософско литературе отношения такого типа именуются диалогическим! субъект-субъектными п т. п.

В диссертации исследуются возможности расширения решак щих полномочий коллективов в области трудовых отношений. При оритетными па всех типах предприятий выступают отношения не знтивио-регулятивпые, затрагивающие интересы всего коллектив; а также связанные с определением объема и предоставление; льгот, преимуществ конкретным работникам, притязанием на част благ, уровень и характер которых в первую очередь зависит о усилий самого коллектива.

Что касается охранительных полномочий, то вопрос о их увелг чеиии должен решаться дифференцированно. На государственны предприятиях введение каких бы то ни было новых или измепеии действующих санкций, направленных на ограничение правовог статуса личности, блокируется законом. Иначе обстоит дело и предприятиях, основанных на коллективных формах собствениост! Здесь степень свободы коллективов в выборе механизма ответа венпости значительно выше, поэтому виутрпколлективпые правил; усиливающие меры воздействия, допустимы, однако при их устг повлении необходимы дополнительные гарантии — наличие абсс лютпого большинства голосов на собрании (конференции) за вв{

дениё той или иной меры, проведение общеколлектнвиого референдума и др.

Относительно других решений, прямо не затрагивающих сферу принуждения, возможен подход по принципу: допустимо то, что прямо не запрещено законом или не противоречит его смыслу. Если инициатива выходит за рамки этого правила, то, па наш взгляд, мыслим единственный вариант випсапия ее в режим законности: придание качества правового эксперимента. При этом необходимо согласие общего собрания трудового коллектива па проведение эксперимента на данном объекте.

Принцип «разрешено все, что не запрещено» относится к деятель' юсти предприятия (ст. 30 Закона о предприятиях в СССР). Пола-'аем, что общедозволптельное начало должно лежат], и в основе функционирования органов самоуправления. Однако такое утверждение безоговорочно применимо ко всем полномочиям коллективных предприятий, а также к совещательным и контрольным полномочиям коллективов госсектора. Что касается решающих полномо-пп"1, то их объем определяется пока преимущественно перечневым •пособом: воля коллектива государственного предприятия имес'1 сонстнтутнвное значение лишь при решении вопросов, прямо ука-:аппых в нормативных актах (общих и локальных). На данной :тадпи развития самоуправления подобный подход видится обоспо-1аппым, во-первых, с позиций обеспечения законности, во-вторых, ! целях конкретизации правового статуса коллектива, в-третьих, с очки зрения разграничения компетенции различных органов, дей-твующих па предприятии.

В то же время в ряде случаев законодатель, признавая обяза-ельпым привлечение коллектива к решению того пли иного вопро-а, оставляет за ним как право выбора конкретной формы выражения воли, так и определение степени ее императивности для ад-пшистрацип. Это означает, что в порядке локального нормотвор-естна допускается уточнение характера полномочия и, следова-ельпо, фактический объем решающих полномочий трудовых кол-ектпвов может быть различным, выходящим за рамки устаиои-енного законом для всех коллективов.

Диссертант подробно рассматривает возможности увеличения ешающих полномочий коллектива в конкретных областях — орга-нзацин труда, заработной платы, приема и увольнения кадров, орального стимулирования работников, рабочего времени и вре-епп отдыха и других.

Задача разработки нормативно-обеспечительных средств осу-1сствлепня производственного самоуправления, которой посвящен

2 гл. II, имеет два аспекта. С одной стороны, необходимо обес-ечить прочную правовую защиту самого самоуправления, с дру-зй — не допустить посягательства па законные права личности од лозунгом удовлетворения коллективных интересов.

Проблема гарантий самоуправления трудового коллектива связана с вопросом о защите прав предприятия в той же мере, в какой они пересекаются с полномочиями трудового коллектива, а само предприятие соотносится с его людским субстратом. В этой плоскости любое мероприятие, направленное на обеспечение пргв предприятий, можно рассматривать и как усиление юридической защищенности производственного самоуправления. В то же время поиск и фиксация специфических средств, направленных на создание необходимых условий для осуществления «собственных» полномочий трудовых коллективов, послужат упрочению самостоятельности предприятий.

Степень гарантированпости прав трудового коллектива оказывает непосредственное влияние и на уровень социальной защищенности личности.

Исходные рубежи в определении правового механизма защиты самоуправления детерминируются особенностями коллектива и характером спора. Видимо, способы и процессуальные формы обеспечения прав коллектива в его внешних отношениях с контрагентами должны быть объектом централизованного регулирования, как это имеет место в системе хозяйственных связей предприятий. Основным органом защиты прав предприятия выступает арбитражный суд. При этом право заявления требований о признании противоправных действий внешних организаций недействительными и о возмещении причиненных ими убытков (ст. 34 Закона СССР о собственности) целесообразно предоставить не только предприятию, по и трудовому коллективу.

Что касается предложений об установлении судебной защиты любых нарушений полномочий трудовых коллективов, то при всей радикальности этого пути в ближайшей перспективе он вряд ли реален. Автор приходит к выводу об установлении судебной защиты не всех, а лишь наиболее существенных прав трудового коллектива. К. их числу должны быть отнесены в первую очередь те, которые затрагивают материальные интересы коллектива, его нрава но формированию руководящего состава, некоторые неимущественные нрава (защита чести и достоинства трудового коллектива). По всей видимости, потребуется фиксация в законе каждого из таких случаев.

Что касается внутри- и межколлективных разногласий, не выходящих за рамки данного предприятия, то, вероятно, здесь развитие законодательства должно пойти по пути включения самих трудовых коллективов в процесс разрешения внутренних проблем.

С учетом этого предлагается отменить нормы действующего законодательства о труде, предусматривающие административно-согласительный порядок рассмотрения споров, вытекающих из организационно-управленческих отношений. Имеются в виду ст. 10, 109, 223, 224 КЗоТ РСФСР. Наиболее яркой иллюстрацией иодоб-

ноГо рода атавизмов административно-командной экономики является правило ч. 2 ст. 99я Основ о разрешении жалобы бригадира, освобожденного от руководства бригадой по ее решению, совместно вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами.

Внешние по отношению к предприятию органы в указанных случаях фактически не столько выступают в качестве арбитров в спорной ситуации, сколько заменяют ее участников в выработке решения, что противоречит сути самоуправления.

Возможно, на первых норах имеет смысл образовать при территориальных советах профсоюзов либо при вновь формируемых профсоюзных структурах общественные комитеты но защите производственного самоуправления, в которые входили бы не только штатные работники профоргана, но и представители коллективов, избираемые па региональных съездах советов трудовых коллективов.

Представляется оправданной реорганизация технической и правовой инспекции труда профсоюзов, создание на их базе государственной инспекции труда с соответствующим расширением правозащитных функций.

Заслуживают поддержки предложения по развитию систем ¡л профсоюзной адвокатуры. При этом речь должна идти не просто о реанимации юридических консультаций, а о формировании качественно новой службы, призванной защищать законные интересы как отдельных трудящихся, так и трудовых коллективов, в том числе при их обращении в суды, любые иные государственные органы.

В целях обеспечения материальных интересов трудовых коллективов вносятся предложения о корректировке института гарантийных выплат, о создании особого «фонда самоуправления» и открытии специального счета совета трудового коллектива, об увеличении возможности взыскания с виновных должностных лиц н организаций материального ущерба, причиненного коллективу, и другие.

Большое внимание автор уделил проблемам правового регулирования коллективных п индивидуальных трудовых споров.

В диссертации анализируются понятие коллективного трудово--о конфликта и его экстремального проявления — забастовки, намечаются пути п предлагаются конкретные нормы по совершенствованию правовой основы их разрешения. Разработан проект соот-¡етствующего Закона.

Нельзя разделить мнение, будто правовое регулирование заба-:товок недопустимо, так как оно будет стимулировать их распрост->аненне. Напротив, подведение под данное сложное социальное [вленне надежной правовой основы позволит сократить число понта иных коллективных выступлении, обеспечить достижение надвигаемых коллективами требовании иными легальными средст-ами. Это возможно, однако при одном необходимом условии: пра-

повое регулирование групповых выступлений нельзя сводить к принятию только одного акта, каким бы подробным он нн'бЫл. Речь должна идти о системе норм, содержащихся в различных блоках правового комплекса и регулирующих тот или иной аспект трудовых отношений. Здесь должны быть нормы, как предусматривающие собственно процедуру объявления и проведения забастовки, так и содержащие средства ее предотвращения, устанавливающие ответственность за незаконную остановку производства, имущественные санкции в случае неосновательной забастовки, определяющие взаимоотношения органов самоуправления, организаторов забастовки, вышестоящих и местных инстанций и др.

В работе обосновывается ряд предложений по усилению правовой защищенности личности от произвола коллективов.

По мнению автора, в законодательстве должны получить большее распространение, с одной стороны, нормы-запреты, не допускающие определенные действия коллектива пли его органов по отношению к отдельному члену, с другой — нормы, дающие работникам возможность осуществления того или иного нрава инициативным путем, без соответствующего разрешения, а лишь с уведомлением администрации.

Вступая в дискуссию о том, следует ли сохранить в законе исчерпывающий перечень оснований увольнения работников всех типов предприятий либо предоставить коллективным предприятиям право инициативного закрепления правопрекращающпх фактов, автор предлагает использовать путь, известный зарубежному трудовому законодательству: поставить в общей форме увольнение по инициативе администрации в зависимость от виновного поведения работника и обстоятельств экономического характера с указанием конкретной причины при увольнении. Возможен п другой подход, также учитывающий международный опыт: закрепить в законодательстве перечень причин, по которым увольнение трудящегося не допускается (С. А. Иванов).

Анализируя возникающие на практике трудности с определением судьбы трудового договора при смене организационно-правового типа предприятия (например, при преобразовании государственного предприятия в арендное или коллективное, учреждении малого предприятия на базе структурного подразделения и т. д.), диссертант аргументирует вывод о недопустимости расформирования трудового коллектива путем увольнения всех работников по п. I ст. 17 Основ законодательства о труде. Надо исходить из неразрывной взаимосвязи хозяйственной деятельности и трудовых отношений. О прекращении последних можно вести речь лишь в случаях фактической ликвидации предприятия как субъекта хозяйственных отношений. Изменение же юридических характеристик предприятия при сохранении его основных функций позволяет вести речь лишь о реорганизации одного из субъектов трудового пра-

воотпошеппя с соблюдением социально-правовых гарантий, установленных законодательством для другой стороны. Данный вывод нашел подтверждение в пп. 1,4 ст. 37 Закона РСФСР о предприятиях.

Формирующаяся множественность профсоюзных организаций на предприятиях уже сегодня вызывает сложности в решении вопроса о том, орган какого профобъединения должен давать согласие на расторжение трудового договора. Дело, однако, не только в трудностях организационного порядка. Требование от профсоюза дать согласие па прекращение трудового отношения с работпи ком противоречит основному предназначению данного органа как защитного. Надо учесть и международный опыт: во многих странах санкционирование увольнения осуществляют выборные органы трудового коллектива, а пе профсоюзы. С учетом сказанного норму закона СССР о профсоюзах, подтвердившую их права по участию в решении вопросов увольнения трудящихся, рекомендуется сохранить лишь на переходный период. В перспективе же следует предоставить соответствующие полномочия совету (правлению) или общему собранию трудового коллектива (в небольших предприятиях) .

В подготовленном автором проекте Закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров принципиально по-новому решаются вопросы о системе и порядке формирования органон, рассматривающих индивидуальные конфликты, гарантиях прав заинтересованных сторон, процедуре исполнения вынесенных решений. В частности, предлагается вывести профсоюзы пз юрисдик-цнонной системы, установить материальные санкции (неустойку) к предприятию за нарушение сроков разрешения заявлений работников, упростить порядок принудительного исполнения решении КТС, усилить гарантии для избранных в их состав членов и т. д.

Ответственность в механизме самоуправления (§ 3 гл. II) рассматривается как способ обеспечения прав самого коллектива и средство воздействия па пего.

Самоуправленчсскне права трудовых коллективов в известной мере обеспечены охранительным механизмом советского законодательства, хотя и здесь не исключаются новые решения.

Сложнее обстоит дело с возможностью введения юридической ответственности самих трудовых коллективов и их органов. Автор солидарен с Е. В. Бриных и Л. А. Сыроватской в том, что понятие «положительной» формы ответственности фактически совпадает с категорией юридической обязанности, ничего пе дает в плане подлинного обеспечения исполнения требований закона, порождает иллюзии существования гарантийных норм. Если речь вести о ретроспективной ответственности трудового коллектива (как виде и мере принуждения), то она мыслится лишь в форме экопомичес-

них санкций, применяемых к предприятию за различные правонарушения.

В то же время возможно установление в законодательстве особого вида неимущественной ответственности — переводе предприятия, многократно или серьезно нарушавшего государственную дисциплину или юридические нормы, а также права других предприятий, на режим полного внешнего (со стороны государства) управления, который в зарубежных странах именуется копсолпдацноп-иым или санациониым.

Диссертант высказывает также собственную точку зрения о возможности конструирования понятия коллективной вины.

Что касается трудовых отношений и опосредующей их правовой отрасли, то здесь в центре внимания оказываются три аспекта проблемы: трансформация имущественной ответственности предприятия в материальную ответственность конкретных членов коллектива, возможность применения санкций к коллективу за противоправное поведение отдельного работника и наоборот, а также допустимость персональной ответственности но решению коллектива.

Основной путь персонификации имущественной ответственности некоторые цивилисты видят в установлении такой величины экономических санкций, которая бы соответствовала определенной части заработка конкретных виновников неисполнения договорных обязательств, разрешаемой к взысканию с них (В. Л. Слесарев). Не исключен, однако, и другой вариант — повышение пределов материальной ответственности рабочих и служащих. На предприятиях коллективной собственности они могут устанавливаться в локальных актах. В связи с этим в диссертации обосновывается допустимость введения на коллективных предприятиях особого вида недоговорной имущественной ответственности, вытекающей нз трудовых отношений. Ее основные признаки и условия наступления: а) возможность погашения не только прямого действительного ущерба, по и взыскания упущенной выгоды; б) принцип полной ответственности; в) закрепление се в локальном акте — уставе, специальном положении, одобренном высшим органом трудового коллектива квалифицированным большинством голосов либо принятом по результатам референдума; г) возможность возмещения ущерба из средств, находящихся в распоряжении первичных коллективов; д) погашение ущерба виновным работником в полном или частичном объеме либо амнистирование по решению соответствующего коллектива.

Для государственных предприятий потребуется корректировка законодательства о труде. При этом следует предусмотреть дифференциацию пределов материальной ответственности в зависимости от степени вины, формы причинения ущерба и категории работника (руководитель или рядовой сотрудник). В перспективе законодатель должен будет ограничить свою задачу фиксацией общи?

юдслов и гарантийного механизма применения юридических 1НКЦПН. Вопрос же о их реализации должен решаться самими хо-шетвующими субъектами в зависимости от экономического со-ояния предприятия, уровня правовой и общей культуры, психоло-[ческого климата в коллективе и других факторов, лежащих вне >пы досягаемости юридических средств.

Автор исследует сложный механизм ответственности индивида >н вынесении коллективным органом ошибочных решений. Руко-•дитель или член коллектива может отвечать лишь за собствен-le ущербное поведение, которое при коллегиальном решении не егда легко констатировать. Что касается выдвигаемых некоторыми учеными предложений конодатсльно установить моральную, материальную и диецнпли-1Р1 гую ответственность работников перед коллективом в связи с выполнением или ненадлежащим выполнением ими своих обя-нностей п поручений трудового коллектива, то они оцениваются птпчеекп.

Завершается параграф анализом некоторых случаев ответствен-сти коллектива за действия его отдельных членов: коллективно!! ригадной) материальной ответственности по правилам ст. 121-ЗоТ РСФСР; ответственности производственной бригады за iepo, причиненный предприятию выпуском недоброкачественной одукцип (ст. 2358 КЗоТ РСФСР); движения «Трудовой и обще-венпой дисциплине — гарантию коллектива». Организационный механизм реализации самоуправления рас-ывастся в гл. III. Центральное место здесь занимают две группы облем: теоретические—положение и роль важнейших структур бщего собрания, конференции и выборных представительных ганов трудового коллектива) в механизме самоуправления и. актнческие — характеристика различных вариантов оптимальной ганнзации их работы. В § I исследуется правосубъектность общего собрания (кон-ренцин) трудового коллектива, которое, будучи самостоятель-м субъектом правоотношений, отличается от совокупности всех ботпиков по структуре, видам осуществляемой деятельности, ее риодичпостп, объему полномочий (В. Н. Скобелкпн). Сравнение компетенции общих собраний различных типов пред-иятий позволяет рассматривать их,в качестве высших органов иоуправлепия лишь на коллективных предприятиях. Закон от поня 1990г. закрепил весьма ограниченный статус собраний плсктпвов госпредприятий, что не соответствует их фактической in в решении стоящих перед хозяйствующими субъектами зал. Что касается российского Закона о предприятиях и предпрп-иательской деятельности, то он в целом расширяет возможности /довых коллективов в различных сферах, однако ограничнвает-указанием па то, что полномочия трудового коллектива осуще-

ствляются общим собранием (конференцией) и советом трудово1 коллектива, не уточняя их компетенции. На практике это мож< привести к ослаблению начал непосредственной демократии и п редаче основных функций представительным органам коллектив

Признание за общим собранием качеств высшего органа ко, лекгива предопределяет его право рассмотреть любой вопрос, о несенный к компетенции органов-исполнителей, если решение с этом примет само собрание. Отсюда следует выделять исключ тельную и альтернативную «подведомственность» данного орган В диссертации исследуется правовая основа исключительных по помочнй, вносятся рекомендации по се развитию.

Правовой базой альтернативной компетенции выступают, частности, формулировки п. I ст. 29 союзного и п. п. 2, 3 ст. 32 ро снйского законов о предприятиях, согласно которым трудовой ко лектив решает ряд вопросов производственного и социального п рядка. Диссертант предлагает ориентиры конкретизации сто, широких записей, вытекающие из анализа содержания нормати пы£ источников, а также накопленного опыта.

Как следует из смысла закона, конференция трудового коллс тнва является аналогом общего собрания («уменьшенной копией* т. е. органом непосредственной демократии. Каждый делегат кс ферепции, как и участник общего собрания, выражает собственн мнение, он не связан позицией той части членов коллектива, кот рую «заменяет». В противном случае пришлось бы признать, ч правовой статус конференции не отличается от иных «вторичны органов самоуправления — СТК и т. д.

Проанализировав нормативно-правовую основу деятельное общих собраппй и обобщив практику предприятий, фупкциоииру тих па различных формах собственности, автор обосновывает р выводов, которые можно учесть при конструировании соответст! ющих норм нового трудового кодекса. Во-первых, следует иодче{ путь положение общего собрания как высшего органа трудовг коллектива и оговорить его право рассмотреть и решить люб вопрос, относящийся к компетенции коллектива. Во-вторых, нес ходпмо дать более подробный перечень исключительных полное чип общего собрания, особенно в части принятия локальных акт< В-третьих, должно быть подчеркнуто тождество правового стат) конферепппп и общего собрания трудового коллектива, в частн> тп закреплено правило о недопустимости проведения конферв ции, когда предприятие имеет возможность созвать общее соб| пне. В-четвертых, нужно зафиксировать наиболее принцппиальп нормы организационно-процедурного порядка. В-пятых, целесо! разно закрепить основные элементы механизма исполнения и не смотра решений высших органов коллектива. В-шестых, след; включить норму о праве трудового коллектива па проведение фереидума но наиболее важным для коллектива проблемам,

фиксировать Ключевые элементы процедуры его организации.

Формулируются также предложения по наиболее рациональному порядку созыва п проведения собрании (конференции), обосновываются ответы па возникающие в практике спорные вопросы об определении кворума собрания, если на предприятии заняты работники, являющиеся членами других коллективов, о возможности фоведения собрании с помощью технических средств и другие.

Важнейшими элементами механизма производственного самоуправления являются выборные представительные органы коллек-нвов по выработке, принятию и организации выполнения прнпцп-шальпых решений по производственным и социальным вопросам. 1х наименования, функции, компетенция, порядок деятельности и ¡заимоотиошепня с другими структурами определяются формой обствепностп и в общих чертах регламентируются соответствую-цнмн законами. Перечисленные проблемы составляют содержание 2 гл. III диссертации. Наибольшую актуальность вопрос о выборном органе самоуп-авлеппя трудового коллектива представляет для государственных редпрнятий. Еще в 198G г., когда этот вопрос только днекутиро-ался, автор предлагал зафиксировать в законодательстве дисио-итивпую норму, дающую трудовому коллективу возможность вы-ора оптимальной модели самоуправления — с избранием СТК пли сз такового. Казалось бы, данный подход нашел наконец отра-;еиие в новом Законе о предприятиях в СССР, где содержится льтерпатпвная норма, дающая право общему собранию (копфе-епцпн) трудового коллектива принимать решение о целесообраз-;>сти формирования совета трудового коллектива. В то же время структуру производственного управления в качестве обязательно элемента вводится совет (правление) предприятия (ст. 18 акона СССР от 4 июня 1990 г., ст. 32 Закона РСФСР о преднрп-гиях и предпринимательской деятельности), который может су-ествовать параллельно с советом трудового коллектива.

Диссертант анализирует теоретические посылки, положенные в :пову разграничения статуса совета предприятия и СТК, сравпи-1ст их компетенцию, состав, принципы комплектования, функции назначение и приходит к выводу о нецелесообразности сущест-|ванпя в системе производственного самоуправления двух одно-ювневых органов.

При дальнейшем совершенствовании правового статуса выборах представительных органов самоуправления автор считает пе-ходимым исходить из следующих соображений: а) обязательное избрание совета (комитета, правления и т. п.) едпрпятня следует предусмотреть на всех типах предприятий, в торых занято пс менее определенного числа постоянных членов удового коллектива, например, не менее 50 человек. На пред-иятиях меньшей численности решение о формировании выборно-

гй нрбдставнтелыюго органа вправе принять общее собрание тру дового коллектива;

б) собрание (конференция) определяет наименование данной органа (совет предприятия, правление, совет трудового коллектив; и т. п.), вносит его в устав предприятия и утверждает локальны]' акт, подробно регламентирующий органнзацнонио-процедурньи вопросы;

в) минимальный объем компетенции коллективного органа дол жен фиксироваться трудовым кодексом, а также законодательст вом, относящимся к предприятию соответствующего типа собствен постп. Расширение (но не ограничение) его полномочий допускает ся в локально-нормативном порядке.

Если па предприятиях, основанных на коллективной собствен ности, комплектование состава совета особых затруднении не вы зовет, то в государственном секторе реализовать требования ст. 1 Закона от 4 июня 1990 г. почти невозможно. Назначение нредста вителей в советы предприятий органами, которым предоставлен! права но распоряжению и управлению госимуществом, выгляди абсурдным. В организационном плане это потребует огромных уа лип и содержания немалого числа чиновников, которые будут вс дать составлением списков членов советов, направлять их па прс; приятия, испрашивать от них необходимую информацию и т. I Но главное состоит в том, что внешнему ведомству практическ безразлично, кто будет в совете того пли иного предприятия, ги этому назначение представителей собственника в советы госпре; приятии специально уполномоченными на то структурами превр; тится в формальность.

Остается предположить, что права но назначению членов С от администрации будут делегированы руководителю предирпятн что технически осуществимо достаточно легко, по не может бьп оправдано в связи с явной антидемократнчпостыо такого подход

Трудовой коллектив госпредприятия лишился права решать некоторые другие важные вопросы формирования своего орга1 самоуправления. Так, количественный состав совета, срок его по, номочий, правила принятия решений определяются не решение самого коллектива, а уставом предприятия, который утвержда! учредитель, т. с. опять-таки внешний орган, уполномоченный у равлять собственностью. Российский закон от 25 декабря 1990 предусматривает включение трудового коллектива в процесс ра работки и принятия устава.

Поскольку закон допускает отступление от правила равно представительства собственника и коллектива в совете, то учред тели не преминут воспользоваться этим правом и зарезервируг для административной части львиную долю мест, что уже и прои ходит на практике. Таким образом, снятие законодательных огр

ничёний по количественному составу представителей администрации в СТК также выглядит преждевременным шагом.

Сказанное привело к выводу о целесообразности восстановления процедуры комплектования совета трудового коллектива, установленной Законом от 30 нюня 1987 г., с ее конкретизацией не в уставе предприятия, а в специальном локальном положении об СТК, утверждаемом общим собранием (конференцией) трудового коллектива.

В основу формирования органов самоуправления могут быть положены два принципа.

1. Принцип делегирования, в соответствии с которым в выбор-пом органе должны быть представлены различные структурные подразделения и социальпо-професспональпые группы работников: женщины, молодежь, ветераны, члены общественных органов и т. д. Такой подход имеет свои преимущества, поскольку позволяет мак-:имальпо учесть многообразные интересы, существующие в коллективе. С позиции формалыю-прсдставнтслыюн демократии он вн-тптся предпочтительным, однако его известный арифметпко-меха-шческий характер вызывает обоснованные сомнения.

2. Принцип компетентности, предполагающий отказ от прогюр-июнально-суммарного представительства и комплектование выбор-юго органа темп членами коллектива, у кого больше опыта, зпа-шй, инициативы, творческого подхода к делу и т. п.

Наиболее удачным представляется соединение преимуществ >боих принципов, позволяющее сформировать в лице совета «иден-'ифпкационпое ядро» трудового коллектива, под которым подра-¡умевается его часть, с наибольшей полнотой воплощающая в сво-¡1 деятельности цели, нормы, ценности и образцы поведения.

Принципы определения состава СТК оказывают нспосредствеи-юс влияние на порядок досрочного отзыва его членов, доукомн-[ектовапня и ротации.

Полномочия совета, образующие его компетенцию, определяют-я законодательством тремя способами: 1) перечислением общего ля всех советов круга решаемых ими вопросов (ст. 18 союзного ¡акона о предприятиях); 2) указанием на участие совета в припя-нп решения по конкретному вопросу, содержащимся в том или пом нормативном источнике (законе, постановлении правительст-а, разъяснении Госкомтруда и др.); 3) конкретизацией объема го прав в локальном порядке. Диссертант уточняет критерии, ко-эрыми должны руководствоваться советы при определении преде-ов своих прав, используя закрепленное в ст. 8 Закона от 4 июня Э90 г. правило открытой компетенции («решает другие вопросы роизводственного и социального развития»).

Возражая против необоснованных, по мнению соискателя, по-ыток политизации производственных советов, в частности рас-.ютрения их в качестве своеобразного «филиала» Советов народ-

пых депутатов ва предприятиях, автор намечает пути координацш их деятельности с институтами местного (территориального) само управления.

При анализе правового положения совета трудового коллектп ва, оценке его юридической «личности» следует учитывать, чт> усилия представить производственный совет только или препмуще ственио как орган решающий либо пеполпптелыю-распорядител!: пып малопродуктивны, они не отражают его фактического ноложс пня в системе внутренних и внешних управленческих связей прел приятия и коллектива. Диссертант рассматривает совет как норме творческий, правоприменительный, юрисдикцноннын, контрольны и совещательный орган.

Действующее законодательство почти не содержит норм о р) ководствс советов. Диссертант пытается восполнить этот пробе.1 формулируя положения о функциях, правах и обязанностях цре; ссдателен, их заместителей и секретарей выборных органов, а тат же вспомогательного (рабочего) подразделения — президиум (бюро).

13 целях усиления юриднко-обеспечнтельного механизма осупц ствлепия выборными органами трудового коллектива возложеипы па них функций автор предлагает закрепить право избранных в и состав членов па: а) освобождение от работы для исполнения о( ществепных обязанностей продолжительностью до 20 час. в меся с сохранением за эти часы среднего заработка; б) обеспечение т обходимой информацией; в) выход за территорию предприятия д;: выполнения управленческих функций; г) свободные контакты членами коллектива в рабочее время при условии, что не буд} созданы серьезные помехи дли выполнения работы; д) индивид альпый п коллективный прием главой предприятия, его представ: телем, другими ответственными руководителями; е) сохранен! заработка за время участия в заседаниях соответствующего орг па; ж) экономическое, правовое и иное обучение за счет средс предприятия; з) непосредственную судебную защиту всех трудовг прав; и) материальную компенсацию за весь период выпужденн го прогула при незаконном увольнении или разницы в зарабо'п за время незаконного перевода па инжеоплачпваемую работу.

Увольнение членов совета трудового коллектива, членов КТ ревизоров н некоторых других представителей коллектива во ве случаях должно осуществляться с предварительного соглаа стк (правления) и с разрешения правового инспектора труд обслуживающего предприятие. Данная гарантия должна действ вать определенный период (минимум в течение полугода) нос истечения полномочий члена выборного органа.

Одни из перечисленных правил должны быть установлены з коном, другие — локальным актом.

По мнению диссертанта, усложнение непрофессиональных структур трудового коллектива, в частности образование на его базе нескольких партийных, профсоюзных, молодежных и иных общественных организаций, еще более усилит роль совета трудового коллектива как центрального звена, связующего элементы системы производственного самоуправления, через который будет осуществляться координация, объединение усилии всех элементов этой системы для достижения высоких производственных и социальных результатов деятельности предприятия. В этой связи ставится под сомнение сохранение в нынешнем виде функций профсоюзов по участию в управлении производством.

Организационно-правовым проблемам формирования руководящего состава самоуиравленческого коллектива посвящена заключительная, IV глава исследования.

Всякая самоуправляющаяся общность не только самостоятельно вырабатывает и принимает управленческие решения, по и формирует особый аппарат для ведения текущих дел, организации выполнения принятых решений, обеспечения нормального функционирования производственного и социального организма. Без возможности коллектива по своему усмотрению комплектовать руководящий состав нельзя говорить и о самоорганизации как неотъемлемой характеристике производственного самоуправления. Способы (формирования этого состава могут быть различными, однако наиболее соответствующей коллективистскому характеру труда видится выборность руководителей.

Отметив достоинства н недостатки данного способа, его место п роль в механизме производственного самоуправления, вскрыв причины дискредитации идеи выборности, приведшие к уменьшению сферы ее практического применения, диссертант приходит к выводу о преждевременности отказа от нее па предприятиях госсектора. В то же время механизм реализации данной идеи не может быть сохранен в том виде, в котором он был закреплен в Законе о госпредприятии от 30 июня 1987 г. Попытки определить и законодательно закрепить какой-либо один пз вариантов (формирования руководящего корпуса вновь заведут практику в тупик, ибо вычислить универсальную, пригодную для всех типов коллективов технологию комплектования руководящей команды невозможно, а главное— практически бессмысленно. Альтернативность предполагает закрепление в правовой системе эластичных норм, допускающих большую свободу выбора способа поведения коллектива. Такой подход означает не принцип «или—пли» (только выборы, или только назначение, или только утверждение в должности), а правило «н—и». Каждый коллектив должен иметь право самостоятельно определять наиболее приемлемую для пего модель возпик-ювепия трудового правоотношения с руководителем. Иначе говоря, возможность инициативного выбора процедуры замещения

руководящих должностей должна принадлежать не только коллективным, но п государственным предприятиям. В противном случае гарантия равенства прав п условий хозяйственной деятельности для всех видов предприятий, провозглашенная в ст. 3 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности», останется нереализованной.

Критериями для определения той или иной схемы подбора управленцев должны служить два фактора — особенности предприятия (его отраслевая принадлежность, величина, структура и др.) и характер должности. Трудовые коллективы основной массы государственных предприятий должны иметь право определения способа замещения должности первого руководителя'—выборы но тому или иному проекту, назначение на должность вышестоящей организацией, контракт. Решение коллектива будет определяться его количественными и качественными (национальными, половозрастными, профессионально-квалификационными, психологическими) характеристиками, уровнем демократических традиций, наличием достаточного числа претендентов н т. д. Если высший орган трудового коллектива примет решение об избрании директора, то он должен определить модель (проект) выборной процедуры. Это могут быть, например: а) ступенчатые выборы (избрание вышестоящего начальника его подчиненными, которые сами избраны соответствующими коллективами); б) выборы специальной коллегией выборщиков, сформированной путем делегирования первичными трудовыми коллективами; в) выборы советом трудового коллектива; г) избрание па общем собрании (конференции) трудовогс коллектива.

Что касается линейного персонала — от лиц, возглавляющи> структурные подразделения, до мастеров и бригадиров — то здес! возможности коллективов должны быть еще более широкими. Пс постановлению общего собрания (совета трудового коллектива) избранию могут подлежать линейные руководители па все либс только па определенные должности. Коллектив может поручит! директору самостоятельно скомплектовать свою «команду». Воз можно и приглашение части командиров производства главо1 предприятия с последующим утверждением па совете трудовой коллектива, а также прием па отдельные должности (например мастеров) но обычному трудовому договору.

В завершающем параграфе дайной главы диссертант останав ливается на некоторых теоретических и практических вопроса: применения контрактной формы регулирования трудовых отноше ний.

Правовая характеристика персонального контракта с руководи телем или специалистом не тождественна оценке трудового договс ра как основания возникновения трудового правоотношения. Прс анализировав ряд существенных отличительных моментов коптрак

автор расценивает его как один из видов соглашении о труде, )рмляющих специфику содержания трудового правоотношения, : способ индивидуально-договорного регулирования нрав и обя-постей сторон трудового правоотношения.

Как вытекает из ст. 14 и 19 Закона от 4 июня 1990 г., коптрак-с руководителями госпредприятии заключают органы, уполно-[снпые управлять государственным имуществом. Они названы, астности, в постановлении Совета Министров СССР № 1073 ог октября 1990 г. Возникает парадоксальная ситуация: содсржа-трудового правоотношения определяется внешней структурой, еализуется па предприятии, из средств которого начальник по-ает зарплату, пользуется социальными и иными благами и в довом коллективе которого выполняет свои обязанности. В то время руководитель функционирует в «автономном» режиме, кольку коллектив практически лишен возможности влиять па судьбу.

Закон РСФСР о предприятиях отчасти преодолевает данный адокс, устанавливая, что право найма (назначения, избрания) оводнтеля учредитель реализует совместно с трудовым коллек-ом. Осуществление данной новеллы вызовет трудности, ана-ичпые тем, которые существовали при применении «урезанной» юрпостн, когда требовалось утверждение избранного коллекти-руководптеля вышестоящим органом. Полагаем, что право на глашеиие своего лидера по контракту трудовой коллектив дол-I иметь без каких-либо ограничений.

В диссертации подробно анализируются возможное содержа-коптракта, его срок и форма, основания прекращения, впосят-копкретпые рекомендации по законодательному регулированию пого явления.

В заключении сформулировано резюме исследования, определе-псрспектпвы дальнейшего развития соответствующей пробле-ики.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Механизм самоуправления трудового коллектива: (оргапнзацнопно-право-нроблемы). — Свердловск: Пзд-во Урал, ун-та, 1990. — 14,4 п. л.

2. Полномочия трудового коллектива: содержание, виды. механизм реалнза-— Свердловск: Свердловский юрнднч. пп-т, 1989. — 7,66 и. л.

3. Вопроси задают избиратели. — Свердловск: Средне-Уральское кн. нзд-во. (в соавторстве).— 1,0 п. л.

}. Всестороннее развертывание социалистического демократизма, углубление управления народа, укрепление правовой основы советского общества. — дловск, 1989 (в соавторстве). — 7,06 п. л.

5. Права предприятия — Свердловск: Средне-Уральское кн. нзд-во, 1989 (в горстве). — 6,0 п. .т.

3. О .ходе экономической реформы в Свердловской области: научный доклад ¡ердловск :11н-т экономики УрО АН СССР, 1989 (в соавторстве). — 4,5 п. л.

7. Так гласит закон — Свердловск: Средне-Уральское кн. пзд-во, 1988. 0,0 п. л.

8. Совет трудового коллектива — орган его самоуправления.—Свердлов Пп-т экономики УрО АН СССР, 1988.-3,25 п. л.

9. Дисциплина: права и ответственность — Свердловск: Средне-Уральа кн. пзд-во, 1983 (в соавторстве).—6,0 п. л.

10. Работа по совместительству—-М.: Юрпд. лит-ра, 1977 (в соавторстве) 4,2 п. л.

11. Трудовое законодательство в условиях перехода к рынку — Хозяис и право. 1990. № 8 (в соавторстве).—0,8 п. л.

12. Проблема выборности хозяйственных руководителей — Сов. государе и право. 1990. ,М> 6.-0,8 п. л.

13. Правовая основа выборности руководителей: проблемы прнменени: развития.—Правоведение. 1988. ЛЬ 5.—0,8 п. л.

14. О полномочиях трудового коллектива — Сов. государство и право. 1Е ЛЪ 7.-0,8 п. л.

15. Надомный труд: проблемы и перспективы — Хозяйство и право. 1Í ЛЬ 4. — 0.5 п. л.

16. Совет трудового коллектива — Соц. законность. 1987. J4b 1.—0,1 п. л.

17. Подготовка нормативных актов предприятия в сфере трудовых orno iniii — Хозяйство и право. 1983. ЛЬ 9. — 0,7 и. л.

18. Досудебный порядок рассмотрения трудовых споров в ГДР — Сов. юс цня. ¡983. ЛЬ 13.-0,4 п. л.

49. Исследование эффективности социалистического права в ГДР. — Сов. сударство п право. 1982 .ЛЬ 2. — 0,7 п. л.

20. Соотношение понятий «трудовой договор» и «трудовое правоотпошен — Сов. государство и право. 1980. ЛЬ 6. — 0.5 п. л.

21. Содружество науки и практики. — Сов. профсоюзы. 1979. ЛЬ 8 (в сс торсгве). — 0,4 п. л.

22. Рец. на мои.: Социалистическое право и научно-техническая репо.ио (Л\.: Паука, 1978)—Сов. государство и право. 1979. ЛЬ 12 (в соавторстве 0,4 и. л."

23. Совет трудового коллектива в зеркале социологии — Полит, агпта! 1989. ЛЬ 18. -- 0.6 и. л.

21. Перестройка законодательства о труде в фокусе социальной справе; востп Ц Право п справедливость: Сб. науч. тр. — Свердловск: СвердЮН. 198 0,7 п. л.

25. Совершенствование законодательства о труде — важное условие пер ройки//Перестройка экономики и право: Сб. науч. тр. — Ижевск: Удч. гос. \ 1988. — 0.8 п. л.

26. Развитие правового статуса трудового коллектива (иеторпко-сравппт пый аспект) // Развитие политико-правовой системы социализма: история и ременпость: Сб. науч. тр. — Свердловск. СвердЮП. 1988. •—0,8 п. л.

27. Решающие полномочия трудового коллектива: сущность и перепет развития // XXVII съезд КПСС и проблемы развития советского трудового ва: Сб. науч. тр. — Свердловск, СвердЮП. 1988. — 1,0 п. л.

28. Правовая основа самоуправления трудового коллектива — Полит, аг ния. 1988. ЛЬ 1. —0,4 и. л.

29. Условии реализации Закона СССР о трудовых коллективах на предп тин//Совершенствование хозяйственного .механизма и развитие трудового пр Сб. науч. тр.— Свердловск: СвердЮП. 1987.— Деи. в ИНИОН АН С 21. 12. 87, ЛЬ 32:169. — 1,0 п. л.

30. Дальнейшая разработка Основ законодательства о труде — велеппе меип//Совершенствование законодательства о народном хозяйстве в уело интенсификации общее i венного производства: Мат-лы Всесоюзп. науч. копф,-1987.-0,1 п. л.

31. Полномочия трудового коллектива по укреплен»» дисциплины труда // оветы народных депутатов н трудовые коллективы: Мат-лы науч.-практ. конф. -Свердловск. 1986. — 0,3 п. л.

32. Трудовой коллектив: функции, полномочия, пути их реализации//Отно-1сния общественной собственности и механизм их реализации в деятельности редпрнятий и объединений: Мат-лы респ. науч. совет.—Свердловск, 1985. —■ ,1 и. л.

33. Трудовой договор по законодательству ГДР // Роль трудового договора регулировании общественных отношений: Сб. науч. тр. — Пермь: Перм. гос.

и-т, 1983.—О,Г) п. л.

34. Реп. на монографию «Эффективность правовых норм (М.: Эрид. лит., 1980)//Staat und Recht. 1981. N 10 (mit G. Udke). —0,2 п.л.

35 Es geht um eine hohe Wirksamkeit angewendeter materieller und ideeller timuli//Arbeit und Arbeitsrecht. 1981. N 3.-0,5 п.л.

36. Zur Entwicklung des sowjetischen Arbcitsrecht//Das Recht der Arbeit. 581. Heft 162 (Österreich. —0,5 п.л.

19.02.91 тир. 200 зак. 499