Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации

Нагорных, Роман Вадимович

Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерациитекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.14 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации»

На правах рукописи

Нагорных Роман Вадимович

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ МИНИСТЕРСТВА ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 12.00.14-Административное право, Финансовое право, информационное право

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

МОСКВА 2003

Диссертация выполнена в научно-исследовательской части Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации.

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор

Колонтаевский Федор Ефимович

Научный консультант:

кандидат юридических наук, доцент Дихтиевский Петр Васильевич

Официальные оппоненты:

Заслуженный юрист РФ,

доктор юридических наук, профессор

Веремеенко Иван Иванович

кандидат юридических наук Куракин Алексей Валентинович

Ведущая организация — Академия права и управления Министерства юстиции Российской Федерации (г. Рязань)

Защита диссертации состоится » мая 2003 года в часов на заседании диссертационного совета К 229.001.01 в Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации по адресу: 117149, г. Москва, ул. Азовская, д. 2 корп. 1, ауд. 49.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации.

Автореферат разослан «Л 'Ь » апреля 2003 года.

Учёный секретарь.диссертационного совета, кандидат юридических наук

Батова С.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена теоретической и практической значимостью вопросов укрепления кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы Минюста России в условиях крупномасштабного реформирования государственного управления в правоохранительной сфере.

Стремление России стать полноправным членом международного сообщества явилось мощным импульсом к пересмотру системы и механизмов исполнения уголовных наказаний. В решении Парламентской ассамблеи Совета Европы от 25 января 1996 года о принятии России в состав ее членов последовательно проводится линия на неукоснительное соблюдение всеми государствами, входящими в Европейское Сообщество, международных норм и правил, касающихся обращения с осужденными. В связи с этим основополагающей целью государственного управления в данной сфере, определенной в Указе Президента РФ от 8 октября 1997 года № 1100 «О реформировании уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации», Постановлении Правительства РФ от 29 августа 2001 года № 636 «О федеральной целевой программе «Реформирование уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации на 2002-2006 годы», становится реорганизация отечественной пенитенциарной системы и приведение ее в соответствие с рекомендациями Комитета Министров Совета Европы о единых европейских пенитенциарных правилах.

Международные стандарты устанавливают повышенные требования к персоналу органов, исполняющих уголовные наказания. Поэтому формирование кадрового состава уголовно-исполнительной системы, адекватного сегодняшним реалиям, рассматривается как важнейшая стратегическая задача проводимой реформы. В этой связи одним из наиболее важных аспектов проблемы является выработка социально-правовых основ кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, уточнение ее приоритетов и механизмов реализации.

Исследование особенностей кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, организационно-правовых аспектов ее реализации - а именно этому посвящена настоящая работа - не может не учитывать тенденций развития системы государственно-правового строительства, в которой праву отводится ведущая роль. Подобный подход позволил автору рассмотреть кадровую политику государственного управления в уголовно-исполнительной системе как особый механизм социального управления в сфер^^^^щ^'^н^^спрлнения уго-

БИБЛИОТЕКА

ловных наказаний, с комплексных позиций проанализировать ее организационно-правовые проблемы.

Одновременно в работе анализируются и внутриорганизационные управленческие отношения по кадровому обеспечению деятельности уголовно-исполнительной системы, которые включают в себя подсистемы организационно-правового регулирования отбора, расстановки, закрепления и использования кадров, их обучения и воспитания. Это позволяет в свою очередь разработать и определить основные направления' и требования по совершенствованию кадровой работы в уголовно-исполнительной системе.

Анализ особенностей проведения кадровой политики, а также изучение богатого отечественного и зарубежного опыта в этой сфере дают возможность выработки практических рекомендаций для органов, исполняющих уголовные наказания и позволяют устранить наметившееся отставание теории административного права от тех изменений, которые произошли в области кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на современном этапе ее развития.

Современные проблемы кадрового обеспечения деятельности органов государственного управления рассматривались многими правоведами. Анализ источников, посвященных их изучению, позволяет выделить несколько основных направлений проводимых исследований. Различные организационно-правовые проблемы кадрового обеспечения послужили предметом работ таких авторов, как Г.В. Атаманчук, В.З. Веселый, И.Л. Ба-чило, В.П. Казимирук, A.A. Кармолицкий, JI.M. Колодкин, Б.П. Курашви-ли, Б.М. Лазарев, П.Н. Лебедев, И.В. Павлов, М.И. Пискотин, Ю.А. Розен-баум, A.B. Оболонский, Д.М. Овсянко, Н.Г. Салищева, Ю.А. Тихомиров, Г.А. Туманов и др.

В качестве одного из подразделов данного направления выделяются труды, посвященные кадровому обеспечению деятельности органов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы. Эти разработки охватывают значительный период по времени . К числу наиболее основательных из них следует отнести труды A.A. Аксенова, В.М. Анисимкова, П.В. Ани-симова, В.П. Артамонова, И.И. Веремеенко, А .Я. Гришко, Л.Н. Гришина, М.Г. Дебольского, М.Г. Деткова, Н.И. Загородникова, В.И. Казанцева, Л.М. Колодкина, Ф.Е. Колонтаевского, В.М. Кукушина, С.И. Кузьмина, Х.Х. Лойта, A.B. Маслихина, А .Я. Малыгина, В.А. Минаева, О.В. Пере-возчикова, А.Н. Роша, П.П. Сергуна, М.П. Стуровой, A.A. Ушакова и др.

вого обеспечения уголовно-исполнительной системы, правового регулирования служебной деятельности сотрудников в связи с намеченным приведением правовой основы деятельности уголовно-исполнительной системы в соответствие с нормами международного права.

В условиях осуществляемых в нашей стране реформ необходим новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, правового регулирования форм и методов кадровой работы, в том числе и в осуществлении внутриоргани-зационной деятельности по отбору, расстановке, закреплению, использованию кадров, их обучению и воспитанию. Все это и характеризует актуальность темы данного исследования.

Настоящая работа нацелена прежде всего на комплексное, взаимосвязанное исследование организационно-правовых проблем кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Минюста России в условиях осуществляемых в нашем обществе реформ, обновления правовой системы государства, перевода юридической теории и практики в качественно новое состояние.

Задачи исследования. Автором были поставлены следующие задачи:

- исследовать понятие и сущность кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе как механизма социального управления в сфере обеспечения исполнения уголовных наказаний;

- охарактеризовать основные закономерности и принципы организационно-правового регулирования кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы с точки зрения теории и практики социального управления;

- исследовать особенности правового положения кадрового состава уголовно-исполнительной системы в условиях ее реформирования;

- рассмотреть качественные аспекты внутриорганизационных правоотношений в области работы с кадрами уголовно-исполнительной системы и осуществить их научно-обоснованную классификацию;

- осветить проблему совершенствования организационно-правового регулирования общественных отношений в сфере кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в процессе кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Минюста России.

ний кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, пути его совершенствования.

Методологическую основу работы составляют положения современной научной методологии, новейшие средства и методы теории государства и права, административного, уголовно-исполнительного, информационного и других отраслей права, науки управления. Углубленное исследование законов и иных нормативных актов проводилось с использованием методов конкретных социологических исследований, логического, статистического и контент-анализа. В работе над темой автор опирался на результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и практиков в рассматриваемой и смежной областях знания.

Важнейшей методологической предпосылкой исследования явился системный подход к проблемам кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Минюста России. Он позволил на основе публикаций и правоприменительной практики указать на специфику кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, исследовать современное состояние и перспективы развития административного законодательства и права в данной сфере, рассмотреть особенности организационно-правовых отношений и норм права в механизме кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы.

В решении задач настоящего исследования автор широко опирался на значительный нормативно-правовой материал, полученный при изучении и обобщении опыта работы ГУИН Минюста России, УИН Минюста России по Архангельской, Вологодской, Мурманской областям, Республике Коми, архива УВД Вологодской области. Автором изучены диссертации, в которых рассматриваются организационно-правовые аспекты совершенствования подготовки кадров для правоохранительных органов.

Научная новизна исследования определяется прежде всего тем, что это одна из первых работ, посвященных проблемам реализации кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе Минюста России в условиях ее реформирования с учетом организационно-правовых факторов, влияющих на эффективность и успешность управления кадровыми процессами.

В работе предпринята попытка проанализировать понятие и сущность кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе как механизма социального управления в области обеспечения исполнения уголовных наказаний, ее социально-правовых принципов и путей их реализации на современном этапе. Дается взаимосвязанный (применительно к теории и практике) комплексный анализ системы внутриорганизационной дея-

тельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы Минюста России.

С новых позиций (в свете формирования единых требований к кадрам Минюста России) характеризуются организационно-правовые отношения в области прохождения государственной службы в уголовно-исполнительной системе, вносятся предложения по совершенствованию административного законодательства в рассматриваемой сфере.

На защиту выносятся следующие основные положения:

- теоретические положения о понятии и целях кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе в условиях проводимой реформы, ее социально-правовых принципах и путях их реализации в уголовно-исполнительной системе на современном этапе. Автор с системных позиций анализирует современные подходы к пониманию проблем кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе и дает ее собственное определение.. Кадровая политика рассматривается им не только как система взглядов, принципов, идей о сущности и направлениях кадровой деятельности, но и как совокупность организационно-правовых, социально-психологических и экономических мер и механизмов их реализации, обеспечивающих надлежащее функционирование органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания в современных условиях и в перспективе.

Понимание сущности кадровой политики в уголовно-исполнительной системе как отраслевой разновидности общегосударственной кадровой политики рассматривается через призму общих социально-правовых принципов, с учетом присущих ей особенностей, специфических целей, задач, организационных принципов, стратегии совершенствования форм и методов управления ее органами и учреждениями;

- определение особенностей правового статуса кадрового состава уголовно-исполнительной системы, обоснование необходимости в современных условиях рассматривать кадры уголовно-исполнительной системы в расширительном значении, понимая под ними всю совокупность штатного состава лиц, задействованных в процесс исполнения уголовных наказаний. На основе законодательства и правоприменительной практики исследованы особенности правового положения аттестованного состава уголовно-исполнительной системы, их общего и специального административно-правового статуса, внесены пред-

ложения по приведению данной категории кадров уголовно-исполнительной системы к единым требованиям, предъявляемым к работникам юстиции России, посредством придания им статуса государственных служащих;

- систематизация правового регулирования кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, обоснование предложений по его совершенствованию с учетом изменившихся требований к кадрам в государственном управлении на современном этапе. Исходя из сравнительного анализа норм и институтов административного права, в работе обосновывается необходимость разработки и принятия Федерального закона «Об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации». Одновременно автором отстаивается позиция о необходимости принятия ряда ведомственных нормативных актов, направленных на совершенствование внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы, в частности Положения об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации, Положения о службе в уголовно-исполнительной системе и Инструкции о порядке применения Положения о службе в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации;

- выводы о влиянии подготовки кадров на реформирование государственного управления уголовно-исполнительной системой Минюста России; определение научных принципов организации и правового регулирования профессиональной подготовки кадров в уголовно-исполнительной системе, критериев оценки эффективности их деятельности. На основе анализа практики кадровой работы доказано, что подготовка кадров оказывает существенное влияние на ход реформирования уголовно-исполнительной системы. В связи с этим рассмотрены факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность функционирования уголовно-исполнительной системы как внешнего, так и внутреннего характера, а именно: экономичность кадрового обеспечения, социальная и функциональная эффективность деятельности кадров уголовно-исполнительной системы. Дается характеристика возможных направлений повышения социальной значимости и эффективности использования кадрового состава уголовно-исполнительной системы;

- теоретические выводы о приоритетных направлениях внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы; предложения по совершенствованию организационной практики кадровой работы в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы Минюста России, осуществляемой на основе системного подхода в отборе, расстановке, закреплении кадров, их использовании. В диссертации охарактеризованы внутриорганизационные правоотношения между различными субъектами кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполни-

тельной системы, в которых последние участвуют как носители прав и обязанностей, установленных нормами административного права. Приводится авторская классификация внутриорганизационных правоотношений в сфере кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, подразумевая наличие управляющей и управляемой подсистем, системы структурных связей в процессах кадровой работы, что обусловливает линейно-функциональную структуру кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы. Дается характеристика структуры внутриорганизационных правоотношений в сфере кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы;

- систематизация и обоснование основных требований и путей совершенствования организационно-правового регулирования и регламентации деятельности по обучению и воспитанию кадров. С точки зрения развития науки административного права исследованы проблемы совершенствования организационно-правового регулирования общественных отношений в данной сфере. Обосновываются цели и задачи реализации кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе в области обучения и воспитания кадров. Предлагается авторская классификация уровней профессиональных качеств служащих уголовно-исполнительной системы и критериев их оценки;

- практические предложения и рекомендации по повышению роли руководителей органов уголовно-исполнительной системы в организации кадровой работы. Доказано, что в системе управленческих отношений руководитель органа (учреждения) уголовно-исполнительной системы занимает особое место и играет ведущую роль в реализации всей кадровой работы. В качестве основных задач повышения роли руководителя в организации кадровой работы названы следующие: повышение квалификации и морально-психологической подготовки служащих пенитенциарных учреждений, укрепление социально-правовых и экономических гарантий, защищающих их личность.

Теоретическая значимость исследования определяется, с одной стороны, новизной ее выводов, положений, эмпирического материала, а с другой - предметом исследования, который позволяет вскрыть с системных позиций современной теории права и социального управления основные закономерности кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, сущность, содержание и специфику организационно-правовых направлений кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы, пути их совершенствования.

Основные выводы и положения диссертационного исследования носят общегосударственный характер, так как нормативное регулирова-

ние кадрового обеспечения деятельности органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания, осуществляется едиными нормативными актами, а система внутриорганизационной деятельности имеет унифицированный характер.

Практическая значимость исследования. Разработанные автором теоретические положения, практические выводы и предложения могут быть использованы в практической деятельности по совершенствованию кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, правового регулирования прохождения в ней службы, а также по вопросам построения системы подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы Минюста России, организации управления этим процессом.

Практическая значимость работы заключается в том, что на ее базе сформулированы предложения по разработке и принятию Федерального закона «Об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации» и ряда ведомственных нормативных актов; даны рекомендации по совершенствованию организационных структур, включая создание новых, рекомендации по правовому регулированию подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы, а также рекомендации по совершенствованию практики организации кадровой работы в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы, по внедрению передового отечественного и зарубежного опыта в практику служебной подготовки.

Апробация проведенного исследования. Диссертация подготовлена, прорецензирована и обсуждена в научно-исследовательской части Российской правовой академии Минюста России.

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в семи научных публикациях автора, докладывались на научно-практических конференциях: «Актуальные вопросы преступности несовершеннолетних» (г. Вологда, 14-15 декабря 2000 года), «Лишение свободы на длительный срок и пожизненно: нормотворчество, правоприменение, правосознание» (г. Вологда, 17-18 апреля 2002 года), а также на научно-практических семинарах: «Взаимодействие УИС и ОВД по исполнению уголовных наказаний, не связанных с лишением свободы (организационно-правовой аспект)» (г. Вологда, 5 июля 2001 года), «Правовые и организационные проблемы взаимодействия УИС и ОВД по профилактике рецидивной преступности» (г. Вологда, 25 апреля 2002 года).

в УИС», «Обеспечение прав человека и гражданина в деятельности УИС», спецкурса «Введение в специальность», а также использованы в практической деятельности ГУИН Минюста России, Управления Минюста России и УИН Минюста России по Вологодской области.

Структура диссертации обусловлена задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяются ее цели и задачи, методологические и теоретические основы, раскрывается научная новизна исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту, выявляется теоретическая и практическая значимость результатов работы.

Первая глава «Социально-правовая характеристика кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе Минюста России» содержит следующие параграфы: § 1. Понятие и сущность кадровой политики в государственном управлении уголовно-исполнительной системой; § 2. Правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы; § 3. Кадровое обеспечение деятельности уголовно-исполнительной системы и его влияние на совершенствование управления ее органами и учреждениями.

Первый параграф посвящен рассмотрению понятий кадров и кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе Минюста России и основных направлений ее реализации в условиях проводимой реформы.

Важным отличительным признаком кадров является их способность осуществлять руководство другими людьми. Автором обосновывается и доказывается позиция, что применительно к функционированию уголовно-исполнительной системы кадры следует рассматривать в расширительном значении.

Под кадрами уголовно-исполнительной системы следует рассматривать всю совокупность штатного состава лиц, выполняющих слу-жебно-трудовые функции в ее органах и учреждениях на профессиональной основе и получающих за это денежное вознаграждение, наделенных в пределах своей компетенции правом принимать решения в сфере оперативно-служебной и производственно-хозяйственной деятельности и нести ответственность за их надлежащее выполнение.

Не менее важным определяющим понятием термина «кадровая политика» является, сама «политика». Синтез терминов «кадры» и «политика» в понятии «кадровая политика» связан как раз с реализацией деятельности политической власти по формированию кадрового потенциала и рациональному его использованию в государстве.

Применительно к уголовно-исполнительной системе кадровая политика имеет свои особенности, проявляющиеся в специфических принципах, которые складываются на основе анализа практической деятельности

субъектов государственного управления. К их числу следует отмести уважение прав и свобод личности, законность, демократизм, гуманизм, равноправие граждан, научность и реалистичность кадровой политики.

Названные социально-правовые принципы дополняются и конкретизируются в реализации организационно-правовых принципов кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, к числу которых относятся следующие: сочетание централизации и децентрализации в государственном управлении кадровыми процессами, подконтрольность и подотчетность субъектов кадровой политики, системность и комплексность в работе с кадрами.

Цели и задачи кадровой политики находят свое воплощение в следующих направлениях: последовательная реализация единых организационно-правовых принципов кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе; организация кадровой работы на основе всемерного использования достижений науки, передового отечественного и зарубежного опыта; совершенствование управления кадровыми процессами на основе современной системы информационного обеспечения; развитие нормативной правовой базы кадровой работы и ее постоянного совершенствования с учетом изменяющейся обстановки; определение научно обоснованных нормативов кадрового обеспечения органов уголовно-исполнительной системы на основе изучения фактической нагрузки по каждому направлению служебной деятельности; обеспечение органов уголовно-исполнительной системы квалифицированными и компетентными кадрами; развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации; воспитание у личного состава высокого чувства патриотизма, гражданственности, соблюдения законности и этических норм, неукоснительного выполнения приказов и уставов, верности Присяге; обеспечение реализации социальных прав и гарантий служащим уголовно-исполнительной системы по всему спектру предусмотренных законодательством льгот и компенсаций.

Автор приходит к выводу, что под кадровой политикой государственного управления в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации следует понимать систему взглядов, принципов, идей о сущности и направлениях кадровой деятельности, организационных, правовых, социально-психологических и экономических мер и механизмов их реализации в уголовно-исполнительной системе, обеспечивающих достижение целей и задач ее функционирования на современном этапе и в перспективе.

Во втором параграфе рассматриваются вопросы правового регулирования кадрового обеспечения деятельности у'головно-исполнитель-ной системы Минюста России на современном этапе и определяются пути его дальнейшего совершенствования и развития.

Правовое регулирование кадрового обеспечения является центральным блоком государственной кадровой политики в деятельности уголовно-исполнительной системы. Его следует рассматривать как нормативное установление основных направлений реализации кадровой политики, что обусловливает выработку единых требований к его содержанию.

Кадровая политика находит свое правовое выражение в действующем законодательстве, поэтому к одному из важнейших направлений совершенствования кадровой работы следует отнести формирование и обновление существующего института государственной службы в органах, исполняющих уголовные наказания, в том числе определение административно-правового статуса ее служащих.

Права и обязанности служащих уголовно-исполнительной системы можно рассматривать в нескольких значениях. Первое значение (общий статус) характеризуется действием общих для государственных служащих прав и обязанностей, определяемых Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации». Второе значение (специальный статус) определяется наличием специальных прав и обязанностей, формируемых законодательными актами, регулирующими функционирование уголовно-исполнительной системы, в соответствии с которыми на сотрудников возлагаются специальные полномочия, связанные со спецификой служебной деятельности. Кроме того, в ряде случаев возможно рассмотрение и особенного статуса служащих, устанавливаемого правовыми документами, регламентирующими их деятельность в конкретной занимаемой должности.

Минимальные стандартные правила обращения с заключенными напрямую предписывают установление статуса государственных служащих в отношении персонала органов, исполняющих уголовные наказания. Автор полагает, что в современной ситуации назрела необходимость принятия комплексного нормативного акта на уровне федерального закона, который бы определил правовой статус уголовно-исполнительной системы в целом и закрепил за ее служащими статус государственных служащих. Таким нормативным актом мог бы стать Федеральный закон «Об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации».

Сохранение специального статуса служащих уголовно-исполнительной системы, его определение и дальнейшее совершенствование представляется важнейшим направлением развития института государственной службы в уголовно-исполнительной системе Минюста России, поскольку наличие специальных прав и обязанностей в области исполнения уголовных наказаний органов уголовно-исполнительной системы объективно его детерминирует. Поэтому вслед за принятием Федерального закона «Об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции» должны быть приведены в соответствие с международными правовыми нормами и Конституцией РФ подзаконные нормативные акты и в первую очередь акты, определяющие правовое положение уголовно-исполнительной системы.

К числу важнейших характеристик специального статуса государственных служащих уголовно-исполнительной системы и кадровой работы с ними, которые, по нашему мнению, следовало бы закрепить в названных актах, относятся следующие:

- во-первых, придание данной категории служащих статуса государственных служащих федеральной государственной службы, обладающих специальными правами и обязанностями в области выявления и пресечения преступлений и административных правонарушений, в том числе сохранение за ними права в установленных законом случаях применять и использовать для выполнения служебных задач меры административного принуждения, а также физическую силу, специальные средства и оружие;

- во-вторых, уточнение особенного статуса отдельных категорий государственных служащих уголовно-исполнительной системы (в первую очередь, руководителей органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания);

- в-третьих, сохранение и развитие специальной системы профессиональной подготовки государственных служащих уголовно-исполнительной системы, обеспечивающей полномасштабное выполнение целей, задач и функций, возлагаемых на ее органы;

- в-четвертых, установление классных чинов для государственных служащих уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, форменной одежды и других внешних атрибутов государственной службы.

Дальнейшая систематизация правового регулирования кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы требует наряду с принятием соответствующего федерального закона разработки Положения об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Рос-

сийской Федерации, Положения о службе в уголовно-исполнительной системе и Инструкции о порядке применения Положения о службе в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации, в которых найдут закрепление как общий, так и специальный статус государственных служащих уголовно-исполнительной системы. Принятие таких организационно-правовых актов позволит существенно повысить статус всей уголовно-исполнительной системы и статус ее служащих. Организационно-практические особенности реализации кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, на наш взгляд, могут быть закреплены в Концепции кадровой политики в уголовно-исполнительной системе Минюста России, утвержденной на уровне Минюста России.

Третий параграф посвящен анализу современного состояния кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы и его влияния на совершенствование управления ее органами.

Кадровая функция как составной механизм реализации кадровой политики государственного управления оказывает системное влияние на осуществление основных целей и задач деятельности уголовно-исполнительной системы.

Функция кадрового обеспечения органов управления уголовно-исполнительной системой состоит в целенаправленной деятельности по формированию и комплектованию ее органов квалифицированным, профессионально подготовленным к выполнению поставленных задач кадровым составом. При этом, являясь важнейшей обеспечивающей функцией деятельности уголовно-исполнительной системы, кадровая функция должна иметь четко выраженное правовое оформление и регулирование. В процессе осуществления функции кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы возникают вполне определенные юридические факты, вызывающие к реализации права и обязанности субъектов. В своей совокупности они составляют специальный раздел правового статуса органа управления или его подразделений. Важное значение в осуществлении кадровой работы в уголовно-исполнительной системе играют организационные структуры. Определение их целевого назначения, задач и функций в области работы с кадрами оказывает существенное воздействие на работоспособность коллективов служащих, на их заинтересованность в успешном выполнении своих служебных обязанностей. В качестве наиболее оптимального ориентира, который может послужить реальной основой совершенствования кадровой деятельности в уголовно-исполнительной системе, необходимо рассматривать создание единого субъекта, способного объединить в себе

функции кадровых, воспитательных, образовательных и научных аппаратов управления на уровне центрального аппарата (Управление кадров и кадровой политики ГУИН Минюста России).

В исследовании определяются следующие критерии оценки влияния кадровой функции на выполнение целей и задач уголовно-исполнительной системы: экономичность кадрового обеспечения; функциональная эффективность, т.е. оценка упорядоченности и интенсивности работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе через количественные и качественные показатели состояния кадрового состава; социальная эффективность функционирования уголовно-исполнительной системы, т.е. в целом оценка ее деятельности по удовлетворению общественных потребностей.

В качестве возможных направлений (критериев оценки) повышения социальной значимости и эффективности уголовно-исполнительной системы и ее кадрового состава рассматриваются следующие: более широкое использование в работе с кадрами средств массовой информации в целях пропагандирования службы в уголовно-исполнительной системе, повышения ее престижа в глазах общественности; активизация взаимодействия с российскими и зарубежными общественными объединениями в проведении профессионально-нравственного, героико-патриотического воспитания, укрепление служебной дисциплины и законности среди служащих уголовно-исполнительной системы, культурно-массовой работы и организации досуга, в том числе развитие общественных организаций внутри самой уголовно-исполнительной системы; внедрение зарубежного опыта работы с кадрами пенитенциарных учреждений.

В заключении параграфа автором обосновываются выводы о существенном влиянии кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на деятельность ее органов. Указывается, что дальнейшее совершенствование профессиональной подготовки кадров должно основываться на строго научных принципах, определяемых кадровой политикой государственного управления в уголовно-исполнительной системе и приоритетными направлениями совершенствования ее внутриоргани-зационной деятельности.

Вторая глава «Организационно-правовые направления кадровой работы в уголовно-исполнительной системе Минюста России» состоит из четырех параграфов: § 1. Внутриорганизационная деятельность по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы и особенности ее правового регулирования; § 2. Практика кадровой работы: системный подход в отборе, расстановке, закреплении кадров, их использовании; § 3. Организационно-правовые аспекты обучения и воспитания кадров: основ-

ные требования и направления совершенствования; § 4. Роль руководителя органа (учреждения) уголовно-исполнительной системы в организации кадровой работы.

В первом параграфе рассматриваются основные направления внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению деятельности уголовно-исполнительной системы.

Внутриорганизационная деятельность по кадровому обеспечению неразрывно связана с реализацией юридических правоотношений, возникающих в процессе организации прохождения государственной службы в уголовно-исполнительной системе, которые возможно рассматривать в качестве предмета кадровой работы. В него органично вписываются виды правоотношений, возникающие по поводу повседневной реализации целей, задач, принципов кадровой политики; по осуществлению служащими уголовно-исполнительной системы их служебных прав и обязанностей, определяемых их общим, специальным, а в ряде случаев особенным статусами; по организации деятельности субъектов управления в области работы с кадрами как общей, так и специальной, в ряде случаев смешанной (специализированной) компетенции; по непосредственному осуществлению технологических операций по отбору, расстановке, выдвижению, перемещению и высвобождению кадров; по проведению воспитательной, культурно-массовой работы и социальной защиты служащих и их семей.

Система кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы подразумевает наличие управляющей и управляемой подсистем, при этом сложный характер их взаимодействия, обусловленный наличием органического единства и взаимозависимости субъектов и объектов, определяет подвижность их положения, что может проявляться в наличии черт субъекта и объекта одновременно у одного органа управления или его структурного подразделения. В результате и субъекты, и объекты внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы по своей природе являются однокачест-венными, что обусловливает их активность и способность к определенному саморегулированию.

Субъектами внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы выступают ее органы и учреждения, а также их руководители, которые, являясь должностными лицами, непосредственно решают задачи кадрового обеспечения, выполняют исполнительно-распорядительные функции в этой области, производные от полномочий самих органов и учреждений. Названные структуры могут быть классифицированы и определены как субъекты

управления общей компетенции в области кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы.

Помимо органов управления общей компетенции в уголовно-исполнительной системе отчетливо сложилось организационное построение функциональных структур кадрового обеспечения, которое включает в себя кадровые аппараты, подразделения по работе с личным составом, учреждения образования. Они образуют группу специальных субъектов внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению. Кроме того, наряду с субъектами общей и специальной компетенции кадровая работа осуществляется посредством создания специализированных функционально-целевых подсистем кадрового обеспечения. К ним следует отнести подразделения психологической службы, службу собственной безопасности, коллегиальные органы управления (кадровые и аттестационные комиссии), а также ряд организационных институтов, например, институты наставничества, самодеятельности, общественных объединений сотрудников и т.д., которые выполняют функции специализированных субъектов работы с кадрами.

Система структурных связей охватывает все процессы, происходящие как внутри, так и вне органов управления кадровой работой в уголовно-исполнительной системе и ее структурных подразделениях, обеспечивая нормальные условия для реализации ими своих полномочий. Они строятся по принципу сочетания линейных и функциональных зависимостей, что обусловливает линейно-функциональную структуру деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы.

Под объектами внутриорганизационной управленческой деятельности в области кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы следует понимать, с одной стороны, управляемую организационную подсистему кадрового обеспечения, т.е. находящиеся в прямом и функциональном подчинении структурные подразделения органов уголовно-исполнительной системы, с другой - регулируемые процессы этой деятельности: реализацию целей, задач, принципов кадровой политики; установление служебных прав и обязанностей служащих; организационно-методическое обеспечение нижестоящих органов управления в области работы с кадрами; отбор, расстановку, выдвижение, перемещение и высвобождение кадров; воспитательную, культурно-массовую работу; обучение; социальную защиту служащих и их семей.

В заключении параграфа автором обосновываются основные направления совершенствования правового регулирования внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению деятельности уголовно-исполнительной системы: 1) создание условий для формирования

и нормативное закрепление единых требований к кадровому составу Министерства юстиции Российской Федерации, включая служащих уголовно-исполнительной системы; 2) реорганизация системы управления кадровыми преобразованиями в уголовно-исполнительной системе; 3) развитие единой государственной системы профессиональной подготовки специалистов различных профилей для уголовно-исполнительной системы; 4) усиление социально-правовой защищенности служащих уголовно-исполнительной системы.

На основании изложенного внутриорганизационную деятельность по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы следует рассматривать как системное образование, включающее в себя структурные подразделения (субъекты) кадровой работы, образующие ее внутренне устройство (статическую подсистему); организационные связи между ними (динамическую подсистему); порядок распределения между структурными подразделениями задач, полномочий и ответственности (компетенционную подсистему).

Во втором параграфе исследуются проблемы реализации системного подхода в осуществлении отбора, расстановки, закрепления кадров уголовно-исполнительной системы и их использования в современных условиях.

Одной из важнейших составляющих кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы является подсистема внутриорганиза-ционной деятельности по отбору, расстановке и использованию кадров.

Отбор на службу в уголовно-исполнительную систему основан на комплексной оценке качеств кандидата на предмет установления их соответствия заданным параметрам для конкретной должности. Следовательно, ключевым понятием, определяющим содержание отбора кадров, является их комплексная оценка. Структура этой разновидности деятельности в области работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе на основе системного подхода может быть представлена как совокупность следующих элементов: критериев оценки, процедуры оценки, субъектов и объектов оценки.

К первой группе требований относятся формально-юридические оценки, определяющие возможность использования отбираемых лиц в качестве сотрудников уголовно-исполнительной системе вообще: наличие российского гражданства, соответствующего образования, удовлетворительного состояния здоровья, достижения определенного возраста, высоких морально-нравственных качеств и др.

Вторую группу критериев занимают подгруппы наличия, во-первых, профессиональных качеств, определяемых функциональным

содержанием труда на конкретной должности в уголовно-исполнительной системе и наличием его нормативного описания, например, в должностных инструкциях; во-вторых, необходимых личностных характеристик кандидата. К числу наиболее важных профессиональных качеств следует отнести уровень знаний и предыдущий опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовы-вать решения, способность увидеть и поддержать передовое.

Применяемые процедуры отбора кадров представляют собой определенный процесс и имеют организационно-правовое оформление. По своей последовательности они группируются на несколько видов. К первой группе относятся процедуры изучения потребности в кадрах на основе анализа фактической и перспективной организационно-штатной структуры, характера и объема функций органа уголовно-исполнительной системы в целом и его структурных подразделений; моделирования рабочих мест служащих, включающего выработку функциональных требований к профессиональным и личностным качествам; юридического оформления этих требований. Вторая группа включает в себя процедуры непосредственного профессионального отбора: изучение рынка трудовых ресурсов, т.е. источников комплектования, с целью выявления кандидатов, отвечающих предъявляемым требованиям; выбор возможных кандидатов и сбор информации об их профессиональных и личностных качествах; анализ полученной информации и сопоставление ее с требованиями, полученными при моделировании предстоящей служебной деятельности. К третьей группе относятся процедуры выработки, принятия, исполнения управленческого решения о замещении кандидатом конкретной должности в уголовно-исполнительной системе или зачислении в ее штаты, т.е. осуществлении процедуры первоначальной расстановки кадров.

Важным элементом проведения профессионального отбора и расстановки является его субъектный состав. Субъектами такой деятельности выступают органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, их руководители, а также специальные подразделения. Основным функциональным субъектом в области профессионального отбора и расстановки кадров являются кадровые аппараты, которые изучают и анализируют профессиональные и личностные качества отбираемых кандидатов и кадров в целом. Свою деятельность по отбору кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему кадровые аппараты осуществляют во взаимодействии с другими субъектами кадровой работы: кадровыми и аттестационными комиссиями, руководителями отраслевых подразделений и служб, военно-врачебными комиссиями, психологической службой и т.д.

Таким образом, качественный отбор и расстановка кадров состоят в определении оптимального соотношения различных факторов, установления целей, ограничений и возможных областей принятия кадровых решений в этой сфере, а также прогнозирования их последствий.

Закрепление кадров в уголовно-исполнительной системе возможно различными способами. Наибольшее распространение в современных условиях имеет назначение, которое выражается в юридически оформленном волеизъявлении субъекта управления об установлении государственно-служебного правоотношения с отобранным кандидатом посредством принятия соответствующего акта управления (как правило, приказа о назначении на должность). Подобный акт имеет юридическую природу, он устанавливает основные права и обязанности служащего в конкретной должности, меру его ответственности за результаты своей деятельности. Индивидуализация конкретного государственно-служебного правоотношения в уголовно-исполнительной системе может обеспечиваться также заключением контрактов между ее органами и отдельными служащими. Контракт о службе подчеркивает индивидуальный статус служащего. Он выступает в качестве материального носителя зафиксированной информации между служащим и органом. Автором диссертации внесены предложения о необходимости принятия ряда ведомственных нормативных актов, регулирующих порядок отбора, расстановки и закрепления кадров уголовно-исполнительной системы.

Использование кадров представляет собой совокупность действий организационно-правового характера по реализации общих задач уголовно-исполнительной системы в области поддержания правопорядка в обществе посредством исполнения уголовных наказаний. Использование кадров как комплексный институт кадровой работы позволяет реализовать базовые социальные функции уголовно-исполнительной системы. Исходя из анализа современной практики автором обосновываются целевые, интеграционные и адаптационные критерии использования кадров.

В своей совокупности целевые, интеграционные и адаптационные характеристики образуют функционально-целевую модель использования кадров, что позволяет рассматривать этот процесс как систему последовательных действий, направленных на оптимизацию управленческой деятельности при осуществлении внешнесистемных функций путем установления оптимального соотношения между индивидуальными характеристиками служащего и общими целями и задачами уголовно-исполнительной системы.

Процессы отбора, расстановки, закрепления и использования кадров, составляющие технологию кадровой работы и представляющие со-

бой комплекс организационно-правовых действий, образуют целостную подсистему кадровой работы, обладающую управляющими и управляемыми подсистемами, определенным объектом, организационными связями, а также специфическими формами, методами и средствами ее осуществления.

В третьем параграфе раскрываются и обосновываются основные требования и направления совершенствования организационно-правового регулирования деятельности по обучению и воспитанию кадров уголовно-исполнительной системы.

Процесс обучения и воспитания кадров является важнейшим средством по достижению целей и задач кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, его содержание предопределяется спецификой и особенностями государственно-служебных отношений, существующих в ней.

Цели обучения и воспитания кадров наряду с формами и методами этой работы образуют содержание деятельности по формированию общей и профессиональной культуры служащих уголовно-исполнительной системы и находят свою конкретизацию в задачах. Формулирование задач по обучению и воспитанию кадров как одного из приоритетных направлений всей кадровой работы, на наш взгляд, возможно посредством установления требований к кадрам, исходя из общих установок кадровой политики в государственном управлении уголовно-исполнительной системой, т.е. путем создания модели специалиста, отвечающего по своим профессиональным и личностным качествам современным условиям.

На уровне отдельного служащего уголовно-исполнительной системы возможно установить несколько уровней профессиональных качеств, которые являются определяющими при установлении критериев оценки их профессионализма.

Наличие первой группы обусловлено требованиями духовно-нравственного развития личности, задействованной в процессе исполнения уголовных наказаний. Переориентация уголовно-исполнительной системы на охрану неотъемлемых прав и свобод личности, признание приоритета ее прав перед интересами государства наталкивает на вопрос о готовности действующего кадрового состава к деятельности в новых условиях. Многие из негативных явлений, которые наблюдаются в практической деятельности уголовно-исполнительной системы, являются следствием недостаточного формирования у ее служащих морально-ценностных ориентиров, выступающих важным компонентом профессиональной зрелости. В этих условиях поиск оптимальных неполитизи-

рованных основ развития духовно-нравственных, морально-этических качеств личности сотрудника приобретает актуальное значение.

Вторая группа критериев профессиональной культуры служащего уголовно-исполнительной системы обусловлена таким ее составным элементом, как правовая культура, которая включает в себя следующие составляющие компоненты: 1) основанные на теоретико-правовой подготовке глубокие знания и понимание правовых норм и принципов, используемых в процессе правоприменения; 2) солидарность с правовыми нормами и принципами, убежденность в их социальной полезности и справедливости, в необходимости строгого соблюдения законности, уважения к закону; 3) способность качественно реализовывать (применять) нормы права в процессе профессиональной деятельности на основе умений, приемов и навыков; 4) профессиональный опыт в правоприменении; 5) социально-правовая активность в правовой сфере; 6) уважение личности, вовлеченной в правоприменительный процесс, ее законных прав, интересов, чести и достоинства. Названные элементы правовой культуры находят свое воплощение на всех этапах прохождения службы, в ходе которой объективируются и формируются основные требования к профессиональным качествам сотрудников уголовно-исполнительной системы, а в конечном итоге - цели, задачи и содержание практической деятельности по их обучению и воспитанию. Таким образом, они выступают базисом, определяющим качественное состояние кадров уголовно-исполнительной системы.

Требования к профессиональным качествам, определяющим уровень правовой культуры кадров уголовно-исполнительной системы, по нашему мнению, возможно сформулировать как сочетание сознательного отношения к выполнению своего служебного долга, устойчивых навыков правомерного поведения, нетерпимости ко всем нарушениям законности, компетентности в решении правовых вопросов, связанных с выполнением оперативно-служебных задач.

Третья группа требований определяется социально-психологической компетентностью сотрудников уголовно-исполнительной системы, которая, по мнению автора, включает в себя: 1) знания как результат образования служащего; 2) навыки как результат опыта работы и обучения; 3) способы общения как умение общаться с людьми и работать в группе.

Требования к субъектам обучения и воспитания кадров вытекают из единства целей и задач кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе. На наш взгляд, в качестве таковых могут рассматриваться следующие: последовательность в реализации целей и задач обучения и воспитания кадров в условиях изменения

основных приоритетов правоохранительной деятельности государства; осуществление работы с кадрами на основе изучения и внедрения отечественного и зарубежного опыта работы; совершенствование управления кадровыми процессами на основе современной системы информационного обеспечения; определение научно обоснованных требований к профессиональным и личностным качествам служащих; развитие системы переподготовки и повышения квалификации кадров; воспитание у служащих чувства патриотизма, гражданственности, соблюдения законности и этических норм, верности Присяге; обеспечение реализации социальных прав и гарантий персонала.

Автор приходит к выводу о том, что помимо изменений в образовательном процессе нуждаются в серьезном усовершенствовании такие институты работы с кадрами, как повышение квалификации, наставничество, служебная подготовка и другие, которые существуют и применяются непосредственно в самих органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы.

Модель специалиста уголовно-исполнительной системы является комплексным образованием, синтезирующем в себе требования к высокому уровню общей и профессиональной культуры ее служащих, базирующейся на примате общечеловеческих ценностей и естественных прав личности в гражданском обществе и правовом государстве. В связи с этим основным требованием и критерием системы обучения и воспитания кадров становится переориентация уголовно-исполнительной системы на дальнейшую гуманизацию в обращении с осужденными, повышение ее авторитета и роли в правоохранительной деятельности.

В четвертом параграфе исследованы особенности влияния руководителя органа (учреждения) уголовно-исполнительной системы на организацию кадровой работы в ней.

В системе управленческих отношений в уголовно-исполнительной системе руководитель органа или учреждения занимает особое место и играет ведущую роль в реализации всей организационной работы органа, исполняющего уголовные наказания. Прежде всего это объясняется наличием специального административно-правового статуса руководителя, который по объему и качеству полномочий существенно отличается от общего статуса служащего уголовно-исполнительной системы. Общие требования, предъявляемые к кадрам уголовно-исполнительной системы, многократно усиливаются, когда речь заходит о предъявлении их к руководителю, так как последние, помимо общих прав и обязанностей, составляющих общую административную правосубъектность сотрудников уго-

ловно-исполнительной системы, обладают специальными правами, в том числе в области работы с кадрами.

В своей практической деятельности руководитель органа уголовно-исполнительной системы консолидирует усилия всех основных и вспомогательных субъектов кадрового обеспечения, выступает координатором их деятельности и несет всю полноту ответственности за выполнение задач в этой сфере. В условиях осуществления пенитенциарной реформы первоочередной задачей руководителя является повышение квалификации, морально-психологической подготовки сотрудников учреждений, исполняющих наказание, укрепление социально-правовых, экономических гарантий, защищающих их личность.

Общие качества руководителя органа уголовно-исполнительной системы, как и для любого служащего, определяются общей и профессиональной культурой. Однако специфика деятельности руководителя, проявляющаяся в закреплении за ним статуса должностного лица, наделенного полномочиями представителя власти, обусловливает наличие требований не только к высокому уровню общей культуры, но и культуры политической.

В этой связи политическая культура является основным условием превращения личности в руководителя, и, на наш взгляд, ее следует рассматривать как важнейшую отличительную составляющую профессиональной культуры.

Являясь доверенным лицом власти, руководитель органа уголовно-исполнительной системы является исполнителем воли государства и общества по широкому кругу вопросов, связанных с обеспечением исполнения уголовных наказаний посредством принятия соответствующих управленческих решений, что подразумевает установление повышенной меры его персональной ответственности за порученное дело. В современных условиях определение профессиональной культуры руководителя органа уголовно-исполнительной системы немыслимо без учета его правовой культуры. Основными слагаемыми профессиональной правовой культуры руководителя являются: 1) профессионально-правовое мастерство - знание дела, уровень правого мышления, профессиональной подготовки и использования специальной техники; 2) уровень общей правовой культуры; 3) профессиональные моральные качества руководителя пенитенциарного учреждения - профессиональная и моральная безупречность, дисциплинированность; 4) уровень социально-правовой ответственности за обеспечение служебных интересов. Очевидно, что все рассматриваемые элементы профессиональной правовой культуры находятся в неразрывной

связи с общей, политической, нравственной культурой руководителя, в синтезе они дополняют и взаимообусловливают друг друга.

Важнейшей чертой статуса является ответственность руководителя. Как комплексная родовая категория она включает в себя политическую, морально-этическую и юридическую ответственность. Ответственность руководителя имеет как объективные, так и субъективные предпосылки. В первом случае она состоит в установленной нормой права обязанности руководителя подвергаться оценке со стороны различных субъектов, участвующих в управленческих процессах, во втором - ответственность проявляет себя как самооценка руководителя, заключающаяся в предъявлении к себе высоких морально-этических и нравственных требований.

Основными направлениями повышения роли руководителей органов уголовно-исполнительной системы в организации работы с кадрами следует назвать следующие: 1) окончательное определение и нормативное закрепление их административно-правового статуса посредством дальнейшего расширения самостоятельности в решении кадровых вопросов; 2) установление четких требований к личностным и профессиональным качествам руководящего состава в соответствии с занимаемыми должностями, характером выполняемых функций и спецификой деятельности конкретного подразделения; 3) совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей всех уровней; 4) развитие системы материально-технического и информационного обеспечения кадровой деятельности; 5) повышение уровня личной заинтересованности руководителей в надлежащем решении вопросов кадрового обеспечения путем использования различных форм поощрения и стимулирования, формирования высокого уровня правосознания и мотивации к служебно-трудовой деятельности; 6) развитие институтов общественного контроля за деятельностью руководителей, в первую очередь общественных организаций служащих; 7) активизация использования возможностей средств массовой информации в освещении проблем деятельности уголовно-исполнительной системы в решении кадровых вопросов.

В заключении подводятся итоги и формулируются выводы, вытекающие из диссертационного исследования.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих научных публикациях автора:

1. Административная ответственность несовершеннолетних: современные теоретические подходы и направления // Актуальные вопросы преступности несовершеннолетних. Вологда, 2000. 0,3 п.л.

2. О совершенствовании системы профессиональной подготовки кадров для органов (учреждений) уголовно-исполнительной системы // Взаимодействие УИС и ОВД по исполнению уголовных наказаний, не связанных с лишением свободы (организационно-правовой аспект). Вологда, 2001. 0,2 п.л.

3. О некоторых аспектах совершенствования управления в деятельности уголовно-исполнительной системы // Актуальные вопросы государственного управления. Вологда, 2001. 0,2 п.л.

4. К вопросу о стратегическом управлении персоналом в уголовно-исполнительной системе // Актуальные вопросы государственного управления. Вологда, 2001. 0,3 п.л.

5. Определение административно-правового статуса должностного лица в уголовно-исполнительной системе Минюста России // Лишение свободы на длительный срок и пожизненно: нормотворчество, правоприменение, правосознание. Вологда, 2002. 0,3 п.л.

6. Проблемы определения административно-правового статуса служащих уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации // Вестник Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации. № 1. М., 2002. 0,3 п.л.

7. Внутриорганизационная деятельность по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы Минюста России // Взаимодействие УИС и ОВД по профилактике рецидивной преступности. Вологда, 2002. 0,5 п.л.

Лицензия ИД № 01850 от 25.05.2000. Подписано в печать 23.04.2003 г. Формат 60x90 1/16. Усл. печ. л. 1,8. Тираж 100 экз.

Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации 117149, г. Москва, ул. Азовская, д. 2, корп. 1.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Нагорных, Роман Вадимович, кандидата юридических наук

Введение

Глава 1. Социально-правовая характеристика кадровой по- 14 литики государственного управления в уголовно-исполнительной системе Минюста России

§ 1. Понятие и сущность кадровой политики 14 государственного управления в уголовно-исполнительной системе

§2. Правовое регулирование кадрового обеспечения дея- 40 тельности уголовно-исполнительной системы

§ 3. Кадровое обеспечение деятельности уголовно- 65 исполнительной системы и его влияние на совершенствование управления ее органами и учреждениями

Глава 2. Организационно-правовые направления кадровой 88 работы в уголовно-исполнительной системе Минюста России

§ 1. Внутри организационная деятельность по кадровому 88 обеспечению уголовно-исполнительной системы и особенности ее правового регулирования

§2. Практика кадровой работы: системный подход в 106 отборе, расстановке, закреплении кадров, их использовании

§3. Организационно-правовые аспекты обучения и воспи- 125 тания кадров: основные требования и направления совершенствования

§ 4. Роль руководителя органа (учреждения) уголовно-ис- 142 полнительной системы в организации кадровой работы

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации"

Стремление России стать полноправным членом международного сообщества явилось мощным импульсом к пересмотру системы и механизмов исполнения уголовных наказаний. В решении Парламентской ассамблеи Совета Европы от 25 января 1996 года о принятии России в состав ее членов последовательно проводится линия на неукоснительное соблюдение всеми государствами, входящими в европейское сообщество, международных норм и правил, касающихся обращения с осужденными. В связи с этим основополагающей целью государственного управления в данной сфере, определенной в Указе Президента РФ от 8 октября 1997 года № 1100 «О реформировании уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации»1, Постановлении Правительства РФ от 29 августа 2001 года № 636 «О федеральной целевой программе «Реформирование уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации на 2002 - 2006 годы»2, становится реорганизация отечественной пенитенциарной системы и приведение ее в соответствие с рекомендациями Комитета Министров Совета Европы о единых европейских пенитенциарных правилах.

Международные стандарты устанавливают повышенные требования к персоналу органов, исполняющих уголовные наказания. Поэтому формирование кадрового состава уголовно-исполнительной системы, адекватного сегодняшним реалиям, рассматривается как важнейшая стратегическая задача проводимой реформы. Одним из наиболее важных аспектов проблемы, в этой связи, является выработка социально-правовых основ кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, уточнение ее приоритетов и механизмов реализации. СЗРФ. 1997. №41. Ст. 4683.

2СЗ РФ. 2001. № 38. Ст. 3743.

Одновременно в работе анализируются и внутриорганизационные управленческие отношения по кадровому обеспечению деятельности уголовно-исполнительной системы, которые включают в себя подсистемы организационно-правового регулирования отбора, расстановки, закрепления и использования кадров; их обучения и воспитания. Это позволяет в свою очередь разработать и определить основные направления и требования по совершенствованию кадровой работы в уголовно-исполнительной системе.

Анализ особенностей проведения кадровой политики, а также изучение богатого отечественного и зарубежного опыта в этой сфере дает возможность выработки практических рекомендаций для органов, исполняющих уголовные наказания, а также позволяет устранить наметившееся отставание теории административного права от тех изменений, которые произошли в области кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на современном этапе ее развития.

Современные проблемы кадрового обеспечения деятельности органов государственного управления рассматривались многими правоведами. Анализ источников, посвященных их изучению, позволяет выделить несколько основных направлений проводимых исследований. Различные организационно-правовые проблемы кадрового обеспечения послужили предметом работ таких авторов, как Г.В. Атаманчук, В.З. Веселый, И.Л. Бачило, В.П. Казимирук, A.A. Кармолицкий, JIM. Колодкин, Б.П. Курашвили, Б.М. Лазарев, П.Н. Лебедев, И.В. Павлов, М.И. Пискотин, Ю.А. Розенбаум, A.B. Оболонский, Д.М. Овсянко, Н.Г. Салищева, Ю.А. Тихомиров, Г.А. Туманов и др.

A.Я. Гришко, Л.Н. Гришина, М.Г. Дебольского, М.Г. Деткова, Н.И. Загородникова,

B.И. Казанцева, JIM. Колодкина, Ф.Е. Колонтаевского, В.М. Кукушина, С.И. Кузьмина, Х.Х. Лойта, A.B. Маслихина, А.Я. Малыгина, В.А. Минаева, О.В. Перевозчи-кова, А.Н. Роша, П.П. Сергуна, М.П. Стуровой, A.A. Ушакова и др.

Однако отдельных монографических исследований проблем кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы с момента ее передачи в ведение Минюста России в настоящий момент мало. В научной литературе не нашли достаточного освещения вопросы реорганизации кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы, правового регулирования служебной деятельности сотрудников в связи с намеченным приведением правовой основы деятельности уголовно-исполнительной системы в соответствие с международными правовыми нормами.

В условиях осуществляемых в нашей стране реформ необходим новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, правового регулирования форм и методов кадровой работы, в том числе и в осуществлении внутриорганизационной деятельности по отбору, расстановке, закреплению, использованию кадров, их обучению и воспитанию. Все это и характеризует актуальность темы предпринятого исследования.

Задачи исследования. Автором были поставлены следующие задачи:

Предметом исследования являются основные закономерности кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе; сущность, содержание и специфика организационно-правовых направлений кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, пути его совершенствования.

Важнейшей методологической предпосылкой исследования явился системный подход к проблемам кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Минюста России. Он позволил на основе публикаций и правоприменительной практики показать наличие специфики кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, исследовать современное состояние и перспективы развития административного законодательства и права в данной сфере, рассмотреть особенности организационно-правовых отношений и норм права в механизме кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы.

В решении задач настоящего исследования автор широко опирался на значительный нормативно-правовой материал, полученный при изучении и обобщении опыта работы ГУИН Минюста России, УИН Минюста России по Архангельской, Вологодской, Мурманской областей, Республике Коми, архива УВД Вологодской области. Автором изучены диссертации, в которых рассматриваются организационно-правовые аспекты совершенствования подготовки кадров для правоохранительных органов.

В работе предпринята попытка проанализировать: понятие и сущность кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе как механизма социального управления в области обеспечения исполнения уголовных наказаний, ее социально-правовых принципов и путей их реализации на современном этапе. Дается взаимосвязанный, применительно к теории и практике, комплексный анализ системы внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы Минюста России.

С новых позиций, в свете формирования единых требований к кадрам Минюста России, характеризуются организационно-правовые отношения в области прохождения государственной службы в уголовно-исполнительной системе, вносятся предложения по совершенствованию административного законодательства в рассматриваемой сфере.

Новизна предпринятого исследования состоит также в обосновании и характеристике влияния кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы на совершенствование управления ее органами и учреждениями, что вносит весомую лепту в системное исследование проблем государства и права. На защиту выносятся следующие основные положения: - теоретические положения о понятии и целях кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе в условиях проводимой реформы, ее социально-правовых принципах и путях их реализации в уголовно-исполнительной системе на современном этапе.

Автор с системных позиций анализирует современные подходы к пониманию проблем кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе и дает ее собственное определение., которая рассматривается им не только как система взглядов, принципов, идей о сущности и направлениях кадровой деятельности, но и как совокупность организационно-правовых, социально-психологических и экономических мер и механизмов их реализации, обеспечивающих надлежащее функционирование органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания в современных условиях и в перспективе. Понимание сущности кадровой политики в уголовно-исполнительной системе как отраслевой разновидности общегосударственной кадровой политики рассматривается через призму общих социально-правовых принципов, с учетом присущих ей особенностей, специфических целей, задач, организационных принципов, стратегии совершенствования форм и методов управления ее органами и учреждениями;

Автором на основе законодательства и правоприменительной практики исследованы особенности правового положения аттестованного состава уголовно-исполнительной системы, их общего и специального административно-правового статуса, внесены предложения по приведению данной категории кадров уголовно-исполнительной системы к единым требования, предъявляемым к работникам юстиции России, посредством придания им статуса государственных служащих;

В работе, исходя из сравнительного анализа норм и институтов административного права, обосновывается необходимость разработки и принятия Федерального закона РФ «Об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации». Одновременно автором отстаивается позиция о необходимости принятия ряда ведомственных нормативных актов, направленных на совершенствование внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы, в частности Положения об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации, Положения о службе в уголовно-исполнительной системе и Инструкции о порядке применения положения о службе в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации;

На основе анализа практики кадровой работы доказано, что подготовка кадров оказывает существенное влияние на ход реформирования уголовно-исполнительной системы. В этой связи рассмотрены факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность функционирования уголовно-исполнительной системы как внешнего, так и внутреннего характера, а именно: экономичность кадрового обеспечения, социальная и функциональная эффективность деятельности кадров уголовно-исполнительной системы. Дается характеристика возможных направлений повышения социальной значимости и эффективности использования кадрового состава уголовно-исполнительной системы;

В диссертации охарактеризованы внутриорганизационные правоотношения между различными субъектами кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, в которых последние участвуют как носители прав и обязанностей, установленных нормами административного права. Приводится авторская классификация внутриорганизационных правоотношений в сфере кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, подразумевая наличие управляющей и управляемой подсистем, системы структурных связей в процессах кадровой работы, что обуславливает линейно-функциональную структуру кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы. Дается характеристика структуры внутриорганизационных правоотношений в сфере кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы;

- систематизация и обоснование основных требований и путей совершенствования организационно-правового регулирования и регламентации деятельности по обучению и воспитанию кадров. С точки зрения развития науки административного права исследованы проблемы совершенствования организационно-правого регулирования общественных отношений в сфере в данной сфере. Обосновываются цели и задачи реализации кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе в области обучения и воспитания кадров. Предлагается авторская классификация уровней профессиональных качеств служащих уголовно-исполнительной системы и критериев их оценки.

- практические предложения и рекомендации по повышению роли руководителей органов уголовно-исполнительной системы в организации кадровой работы. Доказано, что в системе управленческих отношений руководитель органа (учреждения) уголовно-исполнительной системы занимает особое место и играет ведущую роль в реализации всей кадровой работы. В качестве основных задач повышения роли руководителя в организации кадровой работы названы: повышение квалификации, морально-психологической подготовки служащих пенитенциарных учреждений, укрепление социально-правовых и экономических гарантий, защищающих их личность.

Теоретическая значимость исследования определяется, с одной стороны, новизной ее выводов, положений, эмпирического материала, а с другой, предметом исследования, который позволяет вскрыть с системных позиций современной теории права и социального управления основные закономерности кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, сущность, содержание и специфику организационно-правовых направлений кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы, пути их совершенствования.

Основные выводы и положения диссертационного исследования носят общегосударственный характер, так как нормативное регулирование кадрового обеспечения деятельности органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания, осуществляются едиными нормативными актами, а система внутриорганизационной деятельности имеет унифицированный характер.

Практическая значимость исследования. Разработанные автором теоретические положения, практические выводы и предложения могут быть использованы в практической деятельности по совершенствованию кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе, правового регулирования прохождения службы в ней, а также по вопросам построения системы подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы Минюста России, организации управления этим процессом.

Практическая значимость работы заключается в том, что на ее базе сформулированы предложения по разработке и принятию Федерального закона РФ "Об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации" и ряда ведомственных нормативных актов; даны рекомендации по совершенствованию организационных структур, включая создание новых, рекомендации по правовому регулированию подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы, а также рекомендации по совершенствованию практики организации кадровой работы в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы, по внедрению передового отечественного и зарубежного опыта в практику служебной подготовки.

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в семи научных публикациях автора, докладывались на научно-практических конференциях: «Актуальные вопросы преступности несовершеннолетних» (г. Вологда, 14-15 декабря 2000 года), «Лишение свободы на длительный срок и пожизненно: нормотворчество, правоприменение, правосознание» (г. Вологда, 17—18 апреля 2002 года), а также на научно-практических семинарах: «Взаимодействие УИС и ОВД по исполнению уголовных наказаний, не связанных с лишением свободы (организационно-правовой аспект)» (г. Вологда, 5 июля 2001 года), «Правовые и организационные проблемы взаимодействия УИС и ОВД по профилактике рецидивной преступности» (г. Вологда, 25 апреля 2002 года).

Отдельные положения диссертации были апробированы и внедрены в организацию учебного процесса Вологодского института права и экономики Минюста России при преподавании дисциплин "Основы управления в УИС", "Обеспечение прав человека и гражданина в деятельности УИС", спецкурса "Введение в специальность", а также использованы в практической деятельности ГУИН Минюста России, Управления Минюста России и УИН Минюста России по Вологодской области.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Нагорных, Роман Вадимович, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На рубеже ХХ-ХХ1 веков Россия вступила в новый этап своего развития. Реформирование уклада общественно-политической жизни страны не могло не отразиться на изменении подходов к государственному управлению в области исполнения уголовных наказаний, обусловленных необходимостью гуманизации отечественной пенитенциарной системы и приведением ее в соответствие с международными требованиями. Важнейшим условием успешной ее реорганизации становится всестороннее кадровое обеспечение функционирования уголовно-исполнительной системы Минюста России.

Проведенный в настоящей работе анализ организационно-правовых аспектов кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Минюста России свидетельствует, что в современных условиях наблюдаются тенденции к трансформации взглядов на идеологию и политику государственного управления в этой области. Кадры рассматриваются как важнейший стратегический ресурс, рациональное использование которого позволяет обеспечить решение важнейших целей и задач намеченных преобразований. Их нынешнее состояние и взгляды на перспективы развития определяют кадровую политику, которая, являясь сложным институциональным явлением, служит своего рода инструментом государственного управления, включающим в себя механизмы правового, организационного, социально-психологического и экономического характера.

Основу кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе составляют общие принципы построения правового демократического государства, закрепленные международными правовыми актами, Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством. Получая свое развитие в организационных принципах, они определяют генеральную линию всей кадровой работы и пути ее дальнейшего совершенствования.

Основными направлениями кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе являются: модернизация системы кадрового обеспечения, направленная на воспитание кадров новой формации, повышение их социального статуса и общего престижа служебно-трудовой деятельности; разработка эффективной системы управления кадровыми преобразованиями в уголовно-исполнительной системе, в том числе совершенствование самого кадрового дела применительно к новым условиям ее функционирования; приведение фактического статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы в соответствие с общим статусом государственных служащих Минюста России; законодательное закрепление системы социальных гарантий службы в уголовно-исполнительной системе.

Реализации указанных основных направлений кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе Минюста России должно способствовать четкое правовое регулирование всех аспектов служебной деятельности. Ключевой задачей правового обеспечения службы в уголовно-исполнительной системе в современных условиях становится окончательное определение административно-правового статуса служащих, приведение его в соответствие с основными международными требованиями. В этой связи представляется необходимым совершенствование и систематизация, в первую очередь, федерального законодательства о рассматриваемой разновидности государственной службы. Его основу может составить Федеральный закон РФ «Об уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации», а также комплекс сопутствующих внутриорганизационных нормативных актов Министерства юстиции Российской Федерации. Предложенные меры позволят создать правовую основу для дальнейшего нормативного регулирования, существенно повысить статус всей уголовно-исполнительной системы и службы в ней, а в конечном итоге оказать весомое влияние на весь ход реформирования системы государственного управления в данной сфере.

Внедрение международных требований и стандартов должно найти свое отражение и в совершенствовании механизмов внутриорганизационной деятельности по кадровому обеспечению органов, исполняющих уголовные наказания. Применение системного подхода в этой области детерминирует потребность рационального построения субъектов управления, определения и нормативного закрепления их полномочий, функций, применяемых форм и методов отбора, расстановки, закрепления и использования кадров.

Работа с людьми ориентирована на решение проблем, связанных со всесторонним удовлетворением потребностей уголовно-исполнительной системы в формировании духовно-нравственных и профессиональных качеств служащих. Это обуславливает установление требований в решении вопросов систематизации и обоснования основных путей организационно-правового регулирования деятельности по обучению и воспитанию кадров, повышению роли руководителей всех уровней в организации этой работы. Деятельность, связанная с совершенствованием обучения и воспитания служащих уголовно-исполнительной системы, должна опираться на богатый зарубежный опыт работы с кадрами правоохранительных органов. Его внедрение должно осуществляться посредством установления постоянных связей с зарубежными коллегами и их организациями, обмена достижениями в области организации кадровой работы, выявления общих тенденций в развитии зарубежных пенитенциарных систем и проведения научных исследований по их изучению.

Намеченные в настоящем исследовании пути повышения эффективности кадровой деятельности способны оказать существенную помощь в совершенствовании практической работы по реализации целей и задач кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе Минюста России. Использование кадрового потенциала, внедрение в практику новых достижений и технологий кадровой работы должно способствовать преодолению кризисных явлений в развитии отечественной пенитенциарной системы, повышению эффективности и качества управления в ней. Влияние кадров на состояние уголовно-исполнительной системы неизбежно будет возрастать и в дальнейшем, однако реальная отдача от их использования может быть получена только в условиях демократизации и гуманизации процессов исполнения уголовных наказаний.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации»

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993. - 96 с.

2. Всеобщая декларация прав человека. Принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года // Международные акты о правах человека. Сб. документов. М., 2000. - С. 39-43.

3. Международный пакт о гражданских и политических правах. Подписан в Нью-Йорке 19 декабря 1966 года, вступил в силу 23 марта 1976 года // Ведомости ВС СССР. 1976. № 17. Ст. 291.

4. Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах. Вступил в силу 23 марта 1976 года // Международные акты о правах человека. Сб. документов. М., 2000. - С. 69 - 72.

5. Второй факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах, направленный на отмену смертной казни. Вступил в силу 11 июля 1991 года // Международные акты о правах человека. Сб. документов. М., 2000. - С. 73 - 74.

6. Конвенция против пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания. Вступила в силу 26 июня 1987 года // Ведомости ВС СССР. 1987. № 45. Ст. 747.

7. Меры, гарантирующие защиту прав тех, кто приговорен к смертной казни (с приложением). Одобрены резолюцией Экономического и Социального Совета ООН 1954 / 50 от 25 мая 1984 года // Международные акты о правах человека. Сб. документов. — М., 2000. С. 238.

8. Конвенция о правах ребенка. Вступила в силу 2 сентября 1990 года // Ведомости СНД СССР и ВС СССР. 1990. № 45. Ст. 955.

9. Кодекс ООН поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка. Принят резолюцией 34 / 169 Генеральной Ассамблеи ООН 17 декабря 1979 года // Международные акты о правах человека. Сб. документов. М., 2000.-С. 175- 180.

10. Основные принципы обращения с заключенными. Приняты резолюцией 44 /111 Генеральной Ассамблеи ООН 14 декабря 1990 года // Международные акты о правах человека. Сб. документов. М., 2000. - С. 206 - 207.

11. Федеральный Конституционный Закон от 17 декабря 1997 г. № 2 с изменениями и дополнениями «О Правительстве Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. №51. Ст. 5712; 1998. № 1. Ст. 1.

12. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2001. № 11. Ст. 1002.

13. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Утв. Федеральным законом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 195 ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 дек.

14. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // СЗ РФ. 1998. № 22. Ст. 233.

15. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 года № 119 «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2992; 1999. № 8. Ст. 974.

16. Указ Президента Российской Федерации от 6 мая 1996 г. № 650 «О Совете по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации» // Российская газета. 1996. - 21 мая.

17. Указ Президента Российской Федерации от 8 октября 1997 года № 1100 «О реформировании уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 41. Ст. 4683.

18. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 3 июня 1993 г. № 848 // САПП РФ. 1993. № 23. Ст. 2108.

19. Положение о Министерстве юстиции Российской Федерации: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 2 августа 1999 г. № 954 // СЗ РФ. 1999. №32. Ст. 4043.

20. Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации «России надо быть сильной и конкурентной» // Российская газета. 2002. - 19 апр. - С. 4 - 7.

21. Постановление Правительства Российской Федерации от 29 августа 2001 г. № 636 «О Федеральной целевой программе «Реформирование уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации на 2002 2006 годы» // СЗ РФ. 2001. № 38. Ст. 3743.

22. Приказ МВД Российской Федерации от 14 декабря 1999 г. № 1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации». М.: МВД России. - 1999. - 94 с.

23. Положение о Главном управлении исполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации: Утв. Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 24 марта 1999 г. № 56. М.: ГУИН Минюста России. - 1999. - 12 с.

24. Положение об управлении кадров ГУИН Минюста России: Утв. начальником ГУИН Минюста России 25 мая 2000 года. М.: ГУИН Минюста России. - 2000. - 6 с.

25. Положение об управлении профессионального образования и науки ГУИН Минюста России: Утв. приказом ГУИН Минюста России от 23 сентября 2001 года № 173.-М.: ГУИН Минюста России. 2001. - 8 с.

26. Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД Российской Федерации // Щит и меч. 1996. - 21 марта. - 28 с.

27. Концепция реорганизации уголовно-исполнительной системы МВД России (на период до 2005 года): Утв. указанием ГУИН МВД России от 19 февраля 1996 г. № 18/19 16.-М.: ГУИН Минюста России. - 1996.-39 с.

28. Концепция совершенствования воспитательной работы с личным составом уголовно-исполнительной системы Минюста России: Утв. распоряжением заместителя Министра юстиции Российской Федерации от 20 сентября 2000 года. М.: ГУИН Минюста России. - 2000. - 16 с.

29. Материалы расширенной коллегии Министерства юстиции Российской Федерации от 31 января 2000 г. Объявлены Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 5 апреля 2000 г. № 118. М.: ГУИН Минюста России. - 2000. - 23 с.

30. Материалы коллегии Министерства юстиции Российской Федерации от 24 января 2001 г. М.: ГУИН Минюста России. - 2001. - 11 с.

31. Указание ГУИН Минюста России от 21 июля 2000 г. № 18 / 715 129 «О применении законодательных актов по вопросам прохождения службы в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации». - М.: ГУИН Минюста России. - 2000. - 3 с.

Автор: Нагорных, Роман Вадимович
Город: Москва
Год: 2003
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.14

Диссертация

Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Нагорных, Роман Вадимович, кандидата юридических наук

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Нагорных, Роман Вадимович, Москва

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Нагорных, Роман Вадимович, кандидата юридических наук

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Административное право, финансовое право, информационное право", Нагорных, Роман Вадимович, Москва