Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы

Брыков, Денис Анатольевич

Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системытекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы»

На правах рукописи

БРЫКОВ Денис Анатольевич

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Специальность 12. 00.11 - судебная власть; прокурорский надзор; организация правоохранительной деятельности; адвокатура

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

На правах рукописи

БРЫКОВ Денис Анатольевич

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Диссертация выполнена в Академии права и управления Минюста России (г. Рязань)

Научный руководитель:

доктор юридических наук, профессор Аксенов Аркадий Аркадьевич

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки Российской Федерации доктор юридических наук, профессор Колодкин Леонард Михайлович;

кандидат юридических наук, доцент Кленов Сергей Николаевич

Ведущая организация - Самарский юридический институт Минюста России

Защита состоится « 08 » декабря 2004 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д.229.003.01 при Академии права и управления Минюста России по адресу: 390036, г. Рязань, ул. Сенная, д. 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии права и управления Минюста России.

Автореферат разослан 05 ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат юридических наук

| РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях реформирования политической, экономической и социальной систем государства одним из основных инструментов успешной деятельности государственных организаций становится управление развитием и эффективным использованием человеческого потенциала.

Сущность проблемы организации развития и использования кадров в современных условиях заключается в том, что кадры должны рассматриваться как решающее условие достижения стратегических целей организации. В связи с этим среди мер, призванных поднять эффективность функционирования уголовно-исполнительной системы, первостепенное значение приобретает научно обоснованная организация работы с кадрами. Необходимость улучшения работы с кадрами обусловлена также потребностью модернизации всей государственной службы, интеграции органов, исполняющих наказания, в систему государственной правоохранительной службы.

Неблагополучная кадровая ситуация в структурных подразделениях Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН) Минюста России в значительной степени объясняется недостаточной организационно-правовой обеспеченностью социально-правовой защиты личного состава. Разрыв между низким уровнем материальной обеспеченности, слабой социально-правовой защищенностью сотрудников и значительно возросшими физическими и морально-психологическими нагрузками на личный состав является одной из основных причин оттока профессионалов из уголовно-исполнительной системы. Этот разрыв ведет к «размыванию» профессионального кадрового ядра и снижению престижа службы в органах, исполняющих наказания, уходу наиболее квалифицированных сотрудников в другие сферы деятельности. Снижение престижа службы в уголовно-исполнительной системе резко увеличило число молодых людей,

стремящихся по окончании ведомственного учебного заведения служить не по специальности, а перейти в коммерческие структуры.

«Анализ результатов закрепления выпускников образовательных учреждений УИС за последние 5 лет, проведенный совместно с высшими и средними образовательными учреждениями, а также практическими органами, показывает следующее, что из 692 выпускников 2000-2001 учебного года подтвердило прибытие в комплектующие органы только 260 человек (37,6 %), а в течение первых трех лет службы из 1597 выпускников уволилось 254 человека (15,9 %)»'.

Анализ практики, нормативных документов по кадровой политике ФСИН Минюста России, результатов научных исследований в этой области в учреждениях и органах, исполняющих наказания, современных и перспективных потребностей российского общества и государства показывает актуальность проблемы организации работы с кадрами УИС, что и определило выбор темы данного диссертационного исследования.

Степень разработанности темы исследования. За последнее десятилетие появилось немало учебно-научной литературы, посвященной различным аспектам организации работы с кадрами. К наиболее значимым из них можно отнести: В.М. Грачев «Суперкадры»; А.П. Егоршин «Управление персоналом»; Б.М. Генкин «Основы управления персоналом»; А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова «Управление персоналом организации»; Т.А. Комиссарова «Управление человеческими ресурсами»; СИ. Самыгин, Л.Д. Столяренко «Менеджмент персонала»; В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента»; Б.А. Еремина «Управление персоналом организации» (под редакцией А.Я. Кибанова); «Управление персоналом» (под редакцией СИ. Самыгина); В.И. Шкатулла «Настольная книга менеджера по кадрам»; Г.В. Щекин «Основы кадрового менеджмента». Однако они носят достаточно специфичный характер, так как направлены на организацию работы с кадрами в коммерческих организациях (фирмах, банках,

1 НикитинА.Н. Готовить профессионалов // Ведомости УИС. 2003. № 5. С. 14.

производственных предприятиях) и не рассматривают уголовно-исполнительную систему как вид государственных учреждений.

Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе организации работы с государственными служащими, исследованы учеными различных научных специальностей, среди них: Г.В. Атаманчук, К. С. Вельский, И.А Василенко, Ю.С. Васютин, Н.М. Казанцев, Л.А. Калиниченко, А.Ф. Ноздрачев, М.И. Пискотин, Н.В. Панова, Ю.Н. Старилов, К.А. Титов, А.В. Шаров, ЦА Ямпольская и ряд других. Значительный вклад в развитие теории и практики организации работы с кадрами в правоохранительных органах внесли: А.А. Аксенов, Н.С. Артемьев, Н.П. Барабанов, А.В. Буданов, В.З. Веселый, В.Г. Деев, А.И. Зубков, Б.Б. Казак, Л.М. Колодкин, В.М. Морозов, СМ. Петров, В.М. Поздняков, В.В. Попов, А.Н. Роша, A.M. Столяренко, Г.А. Туманов, А.А. Ушаков, В.М.Шамаров, А.А. Фатула, Е.Ф. Яськов и другие.

Среди диссертационных исследований данного направления в МВД можно отметить работы В.Н. Бойко «Правовое обеспечение государственной службы в органах внутренних дел России» (2000), А.И. Ботова «Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России» (2001), В.М. Морозова «Государственная политика формирования кадров правоохранительных органов России - социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества» (1996), А.Н. Роша «Организационно-правовые и социологические проблемы труда работника милиции» (1980), Ф.Ф. Салимьянова «Кадровое обеспечение подразделений ГАИ» (1998), А.В. Степанова «Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности органов внутренних дел» (1997), Е.Ф. Яськова «Проблемы совершенствования профессиональной подготовки руководящих работников ИТУ» (1984).

Подавляющее большинство работ по проблеме организации работы с кадрами написаны относительно давно, поэтому, естественно, в них не

рассмотрены положения большого количества нормативных актов, принятых за это время, и эти исследования в основном касаются органов внутренних дел, а не уголовно-исполнительной системы.

Последним исследованием, посвященным управлению персоналом в УИС, является диссертация В.И. Огородникова «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России» (2003). В нашем исследовании основной акцент был сделан на категории сотрудников УИС, проходящих обучение в образовательных учреждениях Минюста России, и их последующей адаптации в органах и учреждениях, исполняющих наказания. Однако существует большое количество лиц, проходящих службу в УИС, не имеющих специального профессионального образования, а следовательно, получающих его во время исполнения служебных обязанностей.

От выбора стиля управления персоналом, эффективности использования кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы, уровня их профессионализма и духовно-нравственного состояния, от умелой расстановки управленческих кадров зависит конечный результат. Таким образом, современные условия и перспективные потребности функционирования российского общества, государства, УИС требуют активного изучения темы диссертационного исследования применительно к новым специфическим условиям деятельности УИС в рамках государственной правоохранительной службы.

Объектом исследования является система управления и общественные отношения, возникающие в процессе управления кадрами в уголовно-исполнительной системе Минюста России.

Предметом исследования выступают организационно-правовые основы построения и совершенствования действующей системы организации работы с кадрами в УИС Минюста России.

Цель и задачи исследования. Цель заключается в комплексном изучении организационно-правовых аспектов кадрового обеспечения

уголовно-исполнительной системы для разработки научных основ, а также рекомендаций теоретического и практического характера по организации работы с кадрами УИС Минюста России в современных условиях.

Для достижения данной цели диссертантом были поставлены и решены следующие задачи:

- изучена и проанализирована нормативно-правовая база формирования кадрового состава и прохождения службы в уголовно-исполнительной системе, выявлены пробелы правового регулирования и коллизии норм различного уровня;

- на основе анализа имеющихся научных исследований уточнены научные категории, в частности понятия «кадры УИС» и «персонал УИС»;

- проведен анализ современного состояния организации работы с кадрами УИС, его профессиональной подготовки, обоснована необходимость активизации изучения проблемы отбора кадров и их последующей адаптации с учетом требований, предъявляемых к правоохранительной службе;

- выявлены причины, обусловливающие наличие недостатков в организации работы с кадрами УИС, в частности, низкий уровень работы наставников и руководства с молодыми специалистами, разработаны меры по профилактике и устранению данных недостатков;

- определены особенности и разработан комплекс предложений по совершенствованию деятельности кадровых аппаратов учреждений и органов, исполняющих наказания, в повышении эффективности работы с кадрами УИС.

универсальный характер и выступающий связующим звеном между различными областями прикладных знаний. Кроме того, применялись и конкретно-социологические методы исследования: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, группирование и сопоставление, опросы экспертов, анализ документов. Исследование проводилось на основе научного анализа законодательных актов, правовых актов органов государственного управления, нормативных актов МВД и Минюста России.

Нормативно-теоретической базой являются Конституция Российской Федерации, Уголовно-исполнительный кодекс РФ, Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27 мая 2003 г. 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», соответствующие указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, ведомственные нормативные акты МВД РФ и Минюста России, Концепция реорганизации уголовно-исполнительной системы (на период до 2005 года), Концепция совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы на период до 2005 года, научные труды в области государственной службы и государственного управления, административного права, управления в уголовно-исполнительной системе, истории правоохранительных органов и других отраслей наук, относящихся к данной проблеме.

Эмпирическая база исследования включает в себя:

а) результаты опросов руководителей и сотрудников УИС Центрального, Уральского и Сибирского федеральных округов, руководителей и преподавателей вузов и учебных центров УИС Минюста России (опрошено более 300 человек);

б) исследование официальных статистических данных о кадровом составе, состоянии законности, дисциплины в уголовно-исполнительной системе;

в) изучение и анализ законодательных и ведомственных нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность уголовно-исполнительной системы и образовательных учреждений системы Минюста России;

г) сведения, полученные в результате анализа отечественных и зарубежных литературных источников по проблеме организации подбора и адаптации кадров уголовно-исполнительной системы;

д) практический опыт работы автора в кадровых аппаратах исправительных учреждений Рязанской области и Академии права и управления Минюста России.

Научная новизна исследования подтверждена ее объектом и предметом , а также тем, что при раскрытии проблемы организации работы с кадрами УИС учитывались принципиально новые условия функционирования уголовно-исполнительной системы, в том числе создание Федеральной службы исполнения наказаний.

Новизной отличается предложенный соискателем комплексный подход к содержанию и механизму реализации кадровой политики в учреждениях, исполняющих наказания, правовому регулированию службы в УИС как составной части правового института государственной службы в Российской Федерации. Особое внимание уделяется организации работы с теми категориями лиц, которые не проходили специальную подготовку в учебных заведениях Минюста России для службы в исправительных учреждениях. В результате проведенного исследования получены следующие результаты:

- уточнены некоторые научные категории и положения по теории и практике организации работы с кадрами УИС, в частности, понятия «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «организация работы с кадрами УИС», их соотношение и взаимосвязи;

- теоретически обосновано и предложено для законодательного закрепления разграничение понятий «персонал УИС» и «кадры УИС»;

- сформулированы предложения по совершенствованию профессиональной подготовки, которые представлены в ФСИН Минюста России;

- разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности руководителей отделов и служб по организации работы с кадрами, включая вопросы прохождения испытательного срока принимаемыми сотрудниками, наставничества и адаптации молодых специалистов, особенно не имеющих базовой подготовки;

- предложена новая схема прохождения первоначальной подготовки в учебных центрах Минюста России;

- сформулировано предложение по внесению в Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» и проект федерального закона «О правоохранительной деятельности» изменения понятия «государственный служащий» с учетом специфики уголовно-исполнительной системы.

Положения, выносимые на защиту. С учетом новизны и значимости результатов исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Сущность и содержание важнейшей составной части управленческой деятельности в УИС - организации работы с кадрами, ее основных положений и используемых научных категорий, их взаимосвязь между собой и другими терминами и понятиями, применяемыми в управлении УИС.

2. Теоретическое обоснование необходимости изменения нормативно-правовой базы уголовно-исполнительной системы с учетом того, что служба в УИС является разновидностью правоохранительной государственной службы в Российской Федерации и ей присущи как общие характеристики государственной службы, так и специфические, вытекающие из задач и функций органов и учреждений, исполняющих наказания.

3. Совокупность основных требований к кандидатам, принимаемым на службу в УИС, и их профессиональные характеристики.

4. Дифференциация продолжительности прохождения испытательного срока кандидатами на работу в УИС в зависимости от степени их подготовленности.

5. Комплекс мероприятий по оптимизации и улучшению прохождения профессиональной подготовки в учебных центрах Минюста России.

6. Система мер по повышению эффективности работы института наставничества.

Обоснованность и достоверность результатов исследования

обеспечена глубиной изучения практики УИС по проблемам организации работы с кадрами, использованием последних достижений и рекомендаций теории и практики государственного управления, в том числе реализуемого в УИС, положений других смежных отраслей науки, в частности, теории права, социологии управления, социальной технологии, социальных и психолого-педагогических наук; применением комплексной методики изучения проблемы; положительными результатами экспериментальной работы и апробацией основных выводов в Академии права и управления Минюста России и структурных подразделениях УИН Минюста России по Рязанской, Липецкой, Кемеровской, Калужской областям и Республики Башкортостан, получивших положительную оценку, что документально подтверждено отзывами и актами о внедрении.

В ходе исследования изучено и проанализировано около 200 управленческих, педагогических и психологических научных публикаций; более 60 законов и подзаконных нормативно-правовых актов; более 100 документов: планов работы отделов и служб, личных планов сотрудников и руководителей, служебных карточек лиц младшего, среднего и старшего начальствующего состава, различных видов документации кадровых служб структурных подразделений УИН территориальных органов Минюста России, в том числе годовых отчетов по форме 1-К за последние 10 лет.

Проведено 2 групповые и 23 индивидуальные беседы с руководителями структурных подразделений уголовно-исполнительной системы. Изучено и

обработано более 300 опросных листов и анкет. Всего исследованием было охвачено около 400 человек. По материалам диссертации опубликовано 3 статьи, а также учебное пособие «Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы» (в соавторстве) общим объемом 2,6 п. л.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в нем на основе обобщения и критического анализа научной литературы и практики ставится и исследуется в теоретико-правовом, социальном и организационном аспектах проблема организации работы с кадрами уголовно-исполнительной системы. На основе проделанной работы:

1) предложены изменения и уточнения в понятийный аппарат организации работы с кадрами уголовно-исполнительной системы;

2) разработаны теоретические и практические предложения по вопросу построения системы организации профессионального отбора кандидатов на службу и их закрепления в учреждениях УИС Минюста России;

3) определены конкретные пути совершенствования организации работы с кадрами УИС, включая этапы отбора, стажировки, наставничества и прохождения испытательного срока, а также первоначального и последующего профессионального обучения, их социально-правовой защиты;

4) предложены некоторые направления совершенствования отдельных положений законодательных основ и упорядочения ряда ведомственных нормативных актов в связи с приравниванием службы в уголовно-исполнительной системе к правоохранительной государственной службе.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем содержатся конкретные научно обоснованные предложения и рекомендации, направленные на совершенствование законодательной и научно-методической базы организации работы с кадрами, в частности:

1. Введение квалификационных характеристик для кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему.

2. Обоснование необходимости дифференцированного подхода к продолжительности испытательного срока принятых сотрудников.

3. Совершенствование отдельных аспектов технологии первоначального обучения сотрудников в учебных центрах Минюста России.

4. Организация системы мер по эффективной реализации института наставничества в исправительных учреждениях.

5. Раскрытие форм и методов проведения служебной, боевой и физической подготовки, а также повышения квалификации в структурных подразделениях уголовно-исполнительной системы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации исследования отражены в опубликованных научных работах автора. Результаты исследования обсуждались и были одобрены на кафедре управления УИС Академии права и управления Минюста России и используются в учебном процессе вуза.

Результаты исследования внедрены в структурные подразделения УИН Минюста России Центрального, Сибирского, Уральского и Северо-западного федеральных округов; при подготовке предложений в Концепцию совершенствования профессиональной подготовки в образовательных учреждениях Министерства юстиции Российской Федерации, Программу совершенствования профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, учебное пособие «Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы». Исследовательский материал освещался в выступлениях перед руководителями кадров на всероссийских и международных конференциях в Рязани (2002), Липецке (2003), Самаре (2004), Владимире (2004), где получил положительные отзывы.

Отдельные положения и выводы диссертации апробированы и получили подтверждение в процессе обучения и профессиональной деятельности выпускников, а также кадровых служб УИН Минюста России.

Ряд положений диссертации используется в Академии права и управления Минюста России при преподавании дисциплин «Управление в УИС», «Основы управления в УИС» и «Организация работы кадровых служб».

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих пять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяется объект, предмет, цель, задачи и методы исследования; раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость работы; формулируются положения, выносимые на защиту; приводятся сведения об апробации результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Организационно-правовые основы работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе» проводится анализ сущности и содержания основных положений и научных категорий организации работы с кадрами УИС, определяется состояние кадровой работы, ее значение в деятельности УИС, в частности, при организации профессионального отбора сотрудников УИС.

В первом параграфе «Теоретические основы организации работы с кадрами УИС» рассматривается понятийный аппарат работы с кадрами уголовно-исполнительной системы, вносятся предложения по более четкому разграничению основных терминов данной отрасли науки управления.

Как видно из анализа литературы, понятия «человеческие ресурсы», «персонал» и «трудовые ресурсы» имеют достаточно четкие отличительные особенности. Однако этого нельзя сказать о разграничении понятий «кадры» и «персонал».

По нашему мнению, персонал УИС - это совокупность граждан Российской Федерации, заключивших контракт с учреждением уголовно-

исполнительной системы, выполняющих производственные или управленческие операции и обладающие качественными характеристиками, необходимыми для достижения целей органа УИС.

А.Я. Кибанов отмечает, что в экономической науке и практике применяются такие понятия, как «кадры», «работники», «персонал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека1. Но он не приводит сходства и различия данных понятий, по сути дела отождествляя их.

А.П. Егоршин заявляет, что понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны2.

Данное утверждение подходит для общей теории управления персоналом, однако оно не может быть применено в уголовно-исполнительной системе из-за специфики организации работы в ней. По традиции в правоохранительных органах применяется понятие «кадры».

По нашему мнению, термины «кадры УИС» и «персонал УИС» носят различную смысловую нагрузку. По сложившейся на данный момент ситуации целесообразно к кадрам УИС относить только лиц, имеющих специальные звания. А в персонал УИС включать всех работников органов и учреждений, исполняющих наказание.

Этот вывод вытекает из анализа нормативно-правовых актов уголовно-исполнительной системы Минюста России,- хотя и в них еще встречается размытость данных понятий.

Так, например, Концепция совершенствования работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе Минюста России определяет принципы, цели, задачи и основные направления деятельности по совершенствованию и координации работы с кадрами (персоналом) в УИС Минюста России.

1 См Кибанов А Я. Управление персоналом организации. М , 2002. С. 51.

2 См • Егоршин А П Управление персоналом. Н-Новгород, 2003. С. 18

Кадровая работа в УИС Минюста России, будучи отраслевой модификацией государственной кадровой политики, является основой для создания надежного механизма управления учреждениями и органами УИС Минюста России, повышения уровня профессионализма персонала УИС и результативности всей оперативно-служебной деятельности.

Выработка Концепции совершенствования работы с кадрами, отвечающей современным требованиям, предъявляемым к учреждениям и органам УИС Минюста России, является необходимым условием дальнейшего совершенствования всех направлений работы с персоналом1.

В основных положениях Концепции понятия «кадры» и «персонал» являются синонимами. Однако в остальном тексте речь о лицах, не имеющих специальных званий, идет всего один раз. «Направленность и содержание кадровой работы в УИС Минюста России обусловлены недостаточным уровнем материального обеспечения и социальном защищенности ... лиц гражданского персонала УИС Минюста России»2.

При этом делается оговорка - «гражданского персонала», а весь остальной » текст касается сотрудников, имеющих специальные звания.

В решении коллегии Минюста России «О мерах по совершенствованию организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров органов и учреждений Министерства юстиции Российской Федерации»3 также не регламентируется обучение лиц, не имеющих специальных званий.

В форме 1-К, которая содержит отчет о составе кадров органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, учитываются только аттестованные должности и количество лиц, их занимающих. В ней не идет

' См.: Концепция совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования УИС на период до 2005 года // Преступление и наказание. 1996. № 8. С. 44-53.

2 Там же

3См.: о мерах по совершенствованию организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения ква"шфикации кадров органов и учреждений Министерства юстиции Российской Федерации: Решение коллегии Министерства юстиции Российской Федерации от 27 ноября 2001 г.

речи о вольнонаемных работниках, то есть они не включаются в состав кадров УИС.

На основании изложенного можно сделать вывод: хотя законодательно не закреплено положение о том, что в состав кадров УИС входят только сотрудники, имеющие специальные звания рядового и младшего начальствующего состава, а также среднего и старшего начальствующего состава, сложившаяся нормативно-правовая база говорит именно об этом.

Таким образом, мы считаем, что понятие «персонал УИС» является более широким и включает в себя понятие «кадры УИС». Для предотвращения подмены понятий как в нормотворчестве, так и в практической деятельности необходимо, по нашему мнению, внести данный понятийный аппарат в ведомственные нормативные акты: кадры уголовно-исполнительной системы - это совокупность граждан Российской Федерации, заключивших контракт с учреждением уголовно-исполнительной системы, имеющих специальные звания рядового и начальствующего состава, выполняющих производственные или управленческие операции и обладающих качественными характеристиками, необходимыми для достижения целей органа УИС.

Во втором параграфе «Нормативно-правовое обеспечение организации работы с кадрами уголовно-исполнительной системы» проводится системный анализ нормативно-правовой основы работы с кадрами уголовно-исполнительной системы на предмет ее соответствия с законодательством о государственной службе, определяется правовой статус сотрудника УИС.

После принятия Федерального закона от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» вся правовая база, регулирующая процесс работы с кадрами в УИС, по нашему мнению, должна рассматриваться с учетом ее соответствия положениям этого Закона. В статье 2 установлен новый вид государственной службы - государственная правоохранительная служба, к которой в числе прочих относится и уголовно-

исполнительная система, хотя ст. 7, в которой дается определение государственной правоохранительной службы, пока не вступила в действие.

В результате анализа нормативно-правовой базы, регулирующей организацию работы с кадрами уголовно-исполнительной системы, нами сделаны следующие выводы:

1. Нынешнее состояние правового обеспечения государственной службы и кадровой политики в уголовно-исполнительной системе отстает от потребностей правоохранительной практики. Требуется скорейшее принятие закона «О правоохранительной службе» и ряда других нормативно-правовых актов.

2. Привести правовые основы прохождения службы в уголовно-исполнительной системе и организацию работы с кадрами в соответствие с законодательством о государственной службе в Российской Федерации, в частности, виды и продолжительность контрактов, заключаемых с сотрудниками. Ввести в учебных центрах Минюста России преподавание специального учебного курса «Основы организации государственной службы в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации», что позволит удовлетворить потребность сотрудников в приобретении необходимых знаний, касающихся вопросов государственной службы.

3. Через максимальное отражение всех необходимых правовых аспектов в законе «О правоохранительной службе» исключить возможность ведомственного нормотворчества по введению норм, предназначенных для уточнения и развития законодательных положений, а фактически существенно ограничивающих их применение.

4. В законе «О правоохранительной службе» определить статус сотрудников исправительных учреждений, содержащихся за счет средств производственной деятельности, с целью приравнивания их правового положения к государственным служащим.

5. При разработке нормативно-правовой базы организации государственной службы в уголовно-исполнительной системе

регламентировать особенности работы с сотрудниками-женщинами.

Проведенный в первой главе анализ показывает, что в организации работы с кадрами имеются определенные недостатки, устранение которых будет способствовать совершенствованию всех направлений функционирования УИС. В успешном решении этих проблем особую роль играет совершенствование организации работы с кадрами, поиск эффективных форм и методов управления трудовым процессом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора в целях улучшения эффективности функционирования УИС за счет всестороннего развития и применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы.

Во второй главе «Содержание работы с кадрами УИС Минюста России и пути ее совершенствования» анализируется отбор и набор кандидатов на службу, организация прохождения испытательного срока и профессиональная подготовка сотрудников УИС.

В первом параграфе «Организация набора и отбора кадров на службу в УИС» рассматривается первоначальный и определяющий этап организации работы с кадрами, которым является набор и отбор кандидатов на службу. От профессиональных и умелых действий сотрудников кадровых аппаратов исправительных учреждений при его проведении зависит успешная деятельность органа УИС в дальнейшем.

Существуют две основные группы источников набора кандидатов на службу: внутренние - когда кандидаты уже проходят службу в этом органе уголовно-исполнительной системы, и внешние - когда набор кандидатов ведется со стороны.

В результате опроса сотрудников кадровых аппаратов выявлено, что в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники набора в УИС: люди, случайно зашедшие в поисках работы, используются в 94 % исправительных учреждений; образовательные учреждения Минюста России - 96 %; службы по трудоустройству - 82 %; частные агентства по

найму - 4 %; объявления в средствах массовой информации - 34 %; запас и сокращение Вооруженных сил - 84 %; рекомендации друзей и родственников являются источниками в 70 % органов УИС.

Использование всех источников набора гарантирует выбор наиболее подходящего кандидата на занятие конкретной должности и улучшает процесс адаптации его в коллективе.

Для успешной организации отбора требуется разработка квалификационных характеристик кандидатов на службу в УИС в зависимости от специфики их дальнейшей работы. При опросе руководителей кадровых служб выявлено, что 67 % считают введение квалификационных характеристик (требований) к кандидатам на службу существенно улучшит качество отбора, 26 % - незначительно отразится на качестве отбора и 7 % - не повлияет.

Проведение профессионального отбора в уголовно-исполнительную систему необходимо для успешного функционирования структурного подразделения, особенно там, где существуют программы адаптации принятых сотрудников.

Во втором параграфе «Регулирование процесса адаптации кадров уголовно-исполнительной системы» рассматривается современное состояние всех элементов адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы.

В УИС существуют следующие этапы и формы адаптации кадров:

1) испытательный срок продолжительного от 3 до 6 месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» сотрудника до необходимых требований служебной деятельности;

2) адаптация молодых специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый опыт и «включается» полноправным членом в коллектив исправительного учреждения;

3) программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает

внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников для получения необходимого мастерства управления;

4) наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых сотрудников со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

Результаты нашего исследования проведенного в 2001-2003 годах показывают степень важности критериев адаптации по мнению опрошенных сотрудников уголовно-исполнительной системы (табл. 1)

Таблица 1

Степень важности критериев адаптации сотрудников уголовно-

исполнительной системы, %

2001 г. 2002 г. 2003 г. За 3 года

Выполнение должностных инструкции 79 84 83 82

Качество выполненной работы 74 76 78 76

Производимое на осужденных и других сотрудников впечатление 40 43 43 42

способность влиться в коллектив 32 38 38 36

Соблюдение служебной дисциплины 67 69 68 68

Заинтересованность в службе в уголовно-исполнительной системе 53 55 54 54

Интерес к повышению квалификации и служебному росту 73 75 74 74

Соблюдение требований конкретного исправительного учреждения 82 84 86 84

Таким образом, наиболее важные критерии, по мнению руководителей кадровых аппаратов, это выполнение должностных инструкций и соблюдение требований конкретного исправительного учреждения, а наименее значимое - способность влиться в коллектив.

Первые три - шесть месяцев на новой работе являются процессом первичной адаптации принятых сотрудников, что характеризуется данными ежегодного отчета по форме 1-К, а именно - уволенные на первом году службы, поэтому организация и проведение испытательного срока актуальна.

Проведенное нами исследование показало, что это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

- несовместимость с остальными сотрудниками - 8 %;

- недовольство стилем руководства - 4 %;

- неоправдавшиеся представления о службе в уголовно-исполнительной системе -16%;

- утрата «иллюзий» относительно исправительного учреждения -14 %;

- непонимание сотрудником предъявляемых к нему требований — 10 %;

- высокая интенсивность и сложные условия службы на новом месте -22 %;

- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда и времени труда -26 %.

За 2001 год доля уволенных сотрудников на первом году службы составила 14,1 % от их общего количества, за 2002 - 15,1 %, за 2003 - 14,9 %. Это нельзя объяснить только экономическими факторами, ведь кандидаты на должности в УИС ознакомляются с условиями прохождения службы и они их устраивают. Значит, разочарование наступает в процессе самой служебной деятельности.

Закрепление и дальнейшее развитие умений и навыков, полученных в результате адаптации сотрудников, происходит на всем прохождении дальнейшей службы и реализуется путем системы профессиональной подготовки.

В третьем параграфе «Оптимизация форм и методов обучения кадров УИС» рассмотрена практика применения различных форм обучения в уголовно-исполнительной системе, а также приведены рекомендации по оптимизации этого процесса.

Для дальнейшего развития профессиональных навыков, полученных сотрудником в период адаптации, в уголовно-исполнительной системе существует система форм и методов обучения.

74 % опрошенных нами сотрудников исправительных учреждений считают, что наиболее целесообразно проводить подготовку и повышение квалификации категорий сотрудников в учебных центрах уголовно-исполнительной системы Минюста России с привлечением ведущих специалистов территориальных подразделений, 23% - в образовательных учреждениях (академиях, институтах) Минюста России и лишь 3 % - в учебных учреждениях Министерства образования на платной основе.

Не менее важным по значению, чем повышение квалификации, но гораздо менее распространенным видом обучения является переподготовка.

Переподготовка лиц рядового и начальствующего состава уголовно-исполнительной системы осуществляется с целью получения новой специальности или при переводе их на другую работу, выполнение которой требует новых знаний, умений и навыков.

Хотя данный вид обучения закреплен в нормативных актах Минюста России, переподготовка в уголовно-исполнительной системе практически не осуществляется. Согласно нашему исследованию только в 32 % исправительных учреждений переподготовка проводится, в 41 % -необходимость в проведении есть, но она не осуществляется и в 27 % - в ней нет необходимости. Этому способствуют как объективные, так и субъективные причины.

На этапе реформирования уголовно-исполнительной системы сложилась ситуация, что переподготовка существует только формально, а фактически на местах не используется. Такое положение дел нельзя оставлять без внимания, так как переподготовка, наряду с подготовкой кадров и повышением квалификации, является основным видом обучения.

Существенными недостатками организации и проведения профессионального обучения в уголовно-исполнительной системе являются:

1) увеличение искусственного некомплекта на 7-9 % из-за несовершенства системы начального профессионального образования;

2) отсутствие программ повышения квалификации по некоторым должностям уголовно-исполнительной системы;

3) несовершенство системы переподготовки сотрудников без отрыва от службы;

4) необходимость пересмотра организации обучения инструкторов по боевой и служебной подготовке;

5) слабое развитие самостоятельного обучения сотрудников в исправительных учреждениях.

В четвертом параграфе «Пути совершенствования работы с кадрами УИС» автор определяет, что одним из условий повышения эффективности деятельности органов, исполняющих наказания, является совершенствование нормативно-правовой базы систем набора и отбора, профессионального образования в УИС и непрерывной профессионализации кадров на протяжении всей их службы.

Основные выводы и рекомендации, сделанные по результатам проведенного исследования, следующие:

I. По системе отбора:

1. проанализировать существующие и разработать дополнительные источники пополнения кадров, в частности, коммерческие агентства занятости для нахождения сотрудников на производство исправительных учреждений, с оплатой услуг из доходов от производственной деятельности;

2. закрепить в нормативных актах уголовно-исполнительной системы трехзвенную структуру собеседований с кандидатами на службу:

- предварительная отборочная беседа, проводимая сотрудником отдела кадров;

- беседа по найму, проводимая начальником отдела исправительного учреждения на этапе изучения документов, представленных кандидатом на службу;

- заключительное собеседование, с целью выяснения, не изменилось ли отношение кандидата к службе за период трудоустройства, а также, при

наличии нескольких претендентов на одну должность, с целью окончательного выбора одного из них;

3. разработать и внедрить в деятельность центров психологической диагностики окружных военно-врачебных комиссий несколько критериев требований, предъявляемых к кандидатам на службу в уголовно-исполнительную систему: общие требования ко всем категориям сотрудников и специальные с учетом особенностей прохождения службы.

II. По системе адаптации кадров:

1. соединить в одном нормативно-правовом документе все институты первоначальной адаптации сотрудников: прохождение стажировки, испытательного срока, первоначальной подготовки и организации наставничества;

2. ввести дифференцированную продолжительность испытательного срока в зависимости от результатов его прохождения, что будет способствовать более добросовестному исполнению служебных обязанностей стажеров в этот период;

3. для повышения эффективности института наставничества принять разработанные в отечественной и зарубежной литературе по организации работы с кадрами дополнительные виды наставничества, такие как консультирование и тренинг;

4. создать советы наставников во всех подразделениях уголовно-исполнительной системы, а не только в тех, где их количество составляет более 10 человек;

5. изменить правовое положение наставников, для чего:

- исключить из приказа Минюста России от 19 марта 1999 г. № 319-к положение о максимальном количестве закрепленных за наставником сотрудников, что позволит каждому молодому специалисту иметь опытного наставника;

- организовать на базе учебных центров ежегодные сборы наставников с целью получения теоретических знаний при проведении данного вида

педагогической работы, а также обобщения положительного практического опыта;

- присваивать каждому наставнику квалификационное звание мастера-наставника и назначать ему 10 %-ю надбавку к должностному окладу;

- определить, что наставниками должны являться лица, занимающие более высокую должность, чем молодой специалист или имеющий опыт организаторской работы в соответствующем подразделении.

III. По системе профессиональной подготовки:

1. осуществить комплекс мер по коренному улучшению профессиональной подготовки всех категорий специалистов, работающих в УИС, прежде всего управленческого аппарата, включая руководителей всех уровней;

2. для сокращения нагрузки учебных центров и повышения качества углубленного изучения своей должности ввести двухступенчатую систему начального профессионального образования в образовательных учреждениях Минюста России: первый этап - 2 - 3 недели во время испытательного срока, второй - 1 - 1,5 месяца по окончании 1 -го года службы;

3. создать двухэтапную систему переподготовки сотрудников: теоретический этап и практический. Теоретический должен проходить в образовательных учреждениях или учебных центрах, с отрывом от службы, в течение 2-4 недель. Практический - по месту работы продолжительностью 612 месяцев;

4. для повышения уровня специальной подготовки в исправительных учреждениях, организовать 2-3 недельные курсы повышения квалификации в учебных центрах для инструкторов по боевой и служебной подготовке. По окончании курсов сдается экзамен и выдается документ установленного государственного образца о прохождении повышения квалификации;

5. увеличить количество преподавателей учебных центров и практических работников, получающих послевузовское профессиональное

образование, для использования полученных знаний и опыта в дальнейшей служебной деятельности;

6. привести организацию профессиональной подготовки кадров в соответствие с современными требованиями.

В заключении сделаны общие выводы по диссертации, сформулированы конкретные предложения по совершенствованию системы организации работы с кадрами уголовно-исполнительной системы.

До настоящего времени не в полной мере прояснены цели и приоритеты кадровой политики, а также технологии и механизмы ее реализации. Не определены роль и место организации работы с кадрами в деятельности органов и учреждений, исполняющих наказания. Система организации работы с кадрами требует научного обоснования и регулирования, так как, в настоящее время продолжает носить эмпирический характер. Не отвечает современным требованиям ее информационное обеспечение.

Реализация кадровой политики в коллективе органа, исполняющего наказания, на наш взгляд, должна проводиться в нескольких направлениях: организационном, правовом, социально-психологическом и т.д. Организационные меры включают подбор, расстановку кадров, профессиональное обучение личного состава. Социально-психологическое направление связано с регулированием межличностной обстановки, сплочением коллектива, мобилизацией его на выполнение оперативно-служебных задач, формированием идейного и организационного единства членов коллектива.

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать вывод о том, что разработанные положения могут быть реализованы в научной, практической и образовательной сферах деятельности, в вопросах работы сотрудников кадровых служб по подбору, ориентации, профессиональному обучению, организации и прохождению испытательного срока, стажировки, адаптации вновь принимаемых сотрудников УИС Минюста России.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы: Учеб. пособие. - Рязань, 2004. - 5 / 2 п. л. (в соавторстве).

2. Реформирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в уголовно-исполнительной системе Минюста России // Проблемы совершенствования профессиональной подготовки кадров УИС: Материалы выступ, участников науч.-практ. конф. - Липецк, 2003. — 0,4 п. л.

3. Некоторые вопросы подбора кадров в уголовно-исполнительную систему. // Уголовно-исполнительная система: экономика и управление в XXI веке: Материалы Всерос. науч.-практ. конф., 17-18 окт. 2002 г. Рязань, 2002. С. 78-80. - 0,2 п. л.

БРЫКОВ ДЕНИС АНАТОЛЬЕВИЧ

Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Отпечатано в отделении полиграфии ИТО Академии права и управления Минюста России 390036, Рязань, Сенная, д. 1

Подписано в печать_05 11 2004 г. Уч.-изд.л 1.3. Тираж 100 экз.

Формат 60x84 1/16 Заказ № 1055

# 22 20 7

РНБ Русский фонд

2005-4 20347

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Брыков, Денис Анатольевич, кандидата юридических наук

Введение.

Глава 1. Организационно-правовые основы работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе.

§1. Теоретические основы организации работы с кадрами УИС.

§2. Нормативно-правовое обеспечение организации работы с кадрами уголовно-исполнительной системы.

Глава 2. Содержание работы с кадрами УИС Минюста России и пути её совершенствования

§1. Организация набора и отбора кадров на службу в УИС.

§2. Регулирование процесса адаптации кадров УИС.

§3. Оптимизация форм и методов обучения кадров УИС.

§4. Пути совершенствования работы с кадрами УИС.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы"

Актуальность темы исследования. В условиях реформирования политической, экономической и социальной систем государства одним из основных инструментов успешной деятельности социальных организаций становится управление развитием и эффективным использованием человеческого потенциала, что отвечает современной государственной кадровой политике.

Сущность проблемы организации развития и использования кадров заключается в том, что кадры должны рассматриваться как решающее условие достижения стратегических целей организации. В этой связи среди мер, призванных поднять эффективность функционирования уголовно-исполнительной системы, первостепенное значение в современных условиях приобретает научно обоснованная организация работы с кадрами. Необходимость улучшения работы с кадрами обусловлена также потребностью модернизации всей государственной службы, интеграции органов, исполняющих наказания, в систему государственной правоохранительной службы.

В юридической и специальной литературе, нормативно-методических разработках Минюста России, посвященных кадровой проблематике, основное внимание уделяется совершенствованию правового регулирования деятельности органов, исполняющих наказания и функционирования кадровых и воспитательных аппаратов, процедурно-правовым аспектам отбора на службу. К сожалению, меньше внимание уделяется исследованию самого феномена профессиональной пенитенциарной деятельности, содержательным и методическим аспектам разработки квалификационных характеристик различных категорий сотрудников и кандидатов на службу, формированию профессионализма личного состава в процессе его профессиональной подготовки и обучения. При этом большая часть суждений о путях совершенствования работы с кадрами, улучшения профессионального образования лежит в плоскости логических рассуждений и уже действующих парадигм кадровой политики, не всегда подкрепленных данными конкретных эмпирических исследований. Фактически отсутствуют и комплексные междисциплинарные исследования социального и организационно-правового механизма разработки и реализации кадровой политики в уголовно-исполнительной системе, согласованного с концептуальными положениями их реформирования и совершенствования.

Встречающиеся издержки в организации работы с кадрами в структурных подразделениях ФСИН Минюста России в значительной степени объясняются недостаточной нормативно-правовой обеспеченностью социальной защиты личного состава. Разрыв между низким уровнем материальной обеспеченности, недостаточной социально-правовой защищенностью сотрудников и значительно возросшими физическими и морально-психологическими нагрузками на личный состав, является одной из основных причин оттока наиболее квалифицированных сотрудников из уголовно-исполнительной системы в другие сферы деятельности. Это ведет к «размыванию» профессионального кадрового ядра и снижению престижа службы в органах, исполняющих наказания. Не хватает квалифицированных аналитиков в штабных подразделениях, способных к нешаблонным методам аналитической работы, выработке адекватных складывающейся оперативной обстановке управленческих решений, умеющих трансформировать результаты своих исследований в конкретные распорядительные документы. Снижение престижа службы в уголовно-исполнительной системе резко увеличило число молодых людей, стремящихся по окончании ведомственного учебного заведения служить не по специальности, а перейти в коммерческие структуры, о чем неоднократно говорилось на совещаниях руководителей структурных подразделений УИС.

Анализ результатов закрепления выпускников образовательных учреждений УИС за последние 5 лет, проведенный совместно с высшими и средними образовательными учреждениями, а также практическими органами, показывает следующее:

- Особенно тревожная ситуация сложилась в Академии права и управления Минюста России, где из 692 выпускников 2000-2001 учебного года, готовившихся исключительно для службы в органах УИС, подтверждено прибытие в комплектующие органы только 260 человек, или 37,6% от общего числа.

- Часть выпускников увольняется сразу же после получения диплома. Например, из академии в 2000 году таким образом уволились 9,9%, а в 2001 году - 8,5% выпускников.

- Значительное количество выпускников образовательных учреждений УИС увольняется также в течение первых трех лет службы. Так, из 1597 выпускников трех последних лет уволены со службы 254 человека, что составляет 15,9%.».1

При анализе статистики за период 1993-2003 годы выявлено, что текучесть кадров во многих ГУИН, УИН Минюста России составляет 12 и более процентов, доля младшего начальствующего состава, проходящего службу в УИС менее трех лет, составила в 2003 году 22,2%, менее 1 года 14,2%. Из-за низкого уровня организации работы по отбору кандидатов на службу, в частности отсутствия к ним квалификационных требований, во многих регионах увольняется, не прослужив и года 7-10% от числа принятых.

Напряженная кадровая ситуация в учреждениях УИС обусловливает необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям современной практики правового обеспечения государственной службы в уголовно-исполнительной системе и кадровой работы, совершенствования профессионального ориентирования молодежи на службу в УИС, коренной перестройки системы отбора кандидатов на службу. Нуждается в обновлении и совершенствовании нормативно-правовая база системы профессиональной подготовки кадров в учебных центрах Минюста России в соответствии с современными требованиями и международными образовательными стандартами. Необходимо современное правовое обеспечение системы

1 Никитин А.Н. Готовить профессионалов // Ведомости УИС. 2003. № 5. С. 14. непрерывной профессионализации сотрудников на протяжении всего периода их службы в уголовно-исполнительной системе, совершенствования стиля, форм и методов работы с сотрудниками, повышения общей и правовой культуры кадров.

Анализ кадровой ситуации в уголовно-исполнительной системе позволяет сделать вывод, что увеличивается доля сотрудников, получивших образование не в системе учебных заведений Министерства юстиции. Основным источником комплектования подразделений являются гражданские организации 50,7% от числа принятых в 2001 году, 37,6% от числа принятых в 2002 году, 59,6% от числа принятых в 2003 году; из вооруженных сил - 17,3% в 2001 году, 12,8% в 2002 году, 16,5% в 2003 году.

Постепенно снижается образовательный уровень среднего начсостава. Если в 1998 году 56,3% офицеров имели высшее образование, то на 1 января 2003 года - 53,2%. Число лиц со средним общим образованием за 5 лет выросло с 5,4% до 8,2%. Большой процент составляют сотрудники, не имеющие профильного образования.1

В связи с этим наибольшее значение представляет организация адаптации и профессиональной подготовки лиц, не имеющих базовых навыков работы в учреждениях УИС и не обучавшихся в образовательных учреждениях Министерства юстиции. Однако специфика работы с данной категорией лиц до настоящего времени практически не изучена, поэтому особенностям работы с ними в учебных центрах и по месту службы, в нашем исследовании уделено определенное внимание.

В системе профессиональной подготовки сотрудников УИС образовательные учреждения начального образования, переподготовки и повышения квалификации являются наиболее многочисленными. Ежегодно здесь проходят обучение свыше 36 тыс. сотрудников различных категорий, из которых 25 тыс. получают начальную подготовку. Однако на начало 2003 года

1 Угрюмое Ю.И. Улучшать кадровую работу по всем направлениям // Ведомости УИС. 2003. №5. С. 12. лишь 33 учебных центра, т.е. 67% от их общего количества имели лицензии на право ведения образовательной деятельности, выданные управлением профессионального образования и науки ФСИН Минюста России. Ежегодно не проходят обучение около 25% от лиц принимаемых на службу. Это связано с различными факторами, среди которых можно выделить: чрезмерную перегруженность некоторых учебных центров, нежелание руководителей лишаться молодых сотрудников на длительный срок (от 3 до 6 месяцев), отсутствие централизованного методического обеспечения учебного процесса. В связи с этим совершенствование системы профессиональной подготовки, как одного из основополагающих этапов работы с кадрами, как никогда актуально.

Квалификация сотрудников уголовно-исполнительной системы, несмотря на некоторые успехи в кадровой работе, остается еще недостаточно высокой, и реальное положение дел в сфере исполнения наказаний обусловливает необходимость качественного обновления кадрового потенциала Минюста России.

Степень разработанности темы исследования. За последнее десятилетие появилось немало научных работ, посвященных различным аспектам организации работы с кадрами. К наиболее значимым из них можно отнести: В.М. Грачев «Суперкадры»; А.П. Егоршин «Управление персоналом»; Б.М. Генкин «Основы управления персоналом»; А .Я. Кибанов, И.Б. Дуракова «Управление персоналом организации»; Т.А. Комиссарова «Управление человеческими ресурсами»; С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко «Менеджмент персонала»; В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента»; Б.А. Еремина; «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова; «Управление персоналом» под редакцией С.И. Самыгина; В.И. Шкатулла «Настольная книга менеджера по кадрам»; Г.В. Щекин «Основы кадрового менеджмента». Однако они носят достаточно общий характер, так как направлены на организацию работы с кадрами, как в государственных учреждениях, так и в коммерческих организациях (фирмах, банках, производственных предприятиях).

Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе и организации работы с госслужащими, исследованы учеными различных научных специальностей, среди них: Г.В. Атаманчук, К.С. Вельский, И.А. Василенко, Ю.С. Васютин, Н.М. Казанцев, JI.A. Калиниченко, А.Ф. Ноздрачев, М.И. Пискотин, Н.В. Панова, Ю.Н. Старилов, К.А. Титов,

A.B. Шаров, Ц.А. Ямпольская и ряд других. Значительный вклад в развитие теории и практики организации работы с кадрами в правоохранительных органах внесли: A.A. Аксенов, Н.С. Артемьев, Н.П. Барабанов, A.B. Буданов,

B.З. Веселый, В.Г. Деев, А.И. Зубков, Б.Б. Казак, JIM. Колодкин, В.М. Морозов, С.М. Петров, В.М. Поздняков, В.В. Попов, А.Н. Роша, A.M. Столяренко, Г.А. Туманов, A.A. Ушаков, В.М.Шамаров, А.В.Фатула, Е.Ф. Яськов и другие.

Среди диссертационных исследований данного направления в МВД можно отметить работы В.Н. Бойко «Правовое обеспечение государственной службы в органах внутренних дел России», 2000г., А.И. Ботова «Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России», 2001 г.; В.М. Морозова «Государственная политика формирования кадров правоохранительных органов России - социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества», 1996 г., А.Н. Роша «Организационно-правовые и социологические проблемы труда работника милиции», 1980 г., Ф.Ф. Салимьянова «Кадровое обеспечение подразделений ГАИ», 1998 г., A.B. Степанова «Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности органов внутренних дел», 1997г., Е.Ф. Яськова «Проблемы совершенствования профессиональной подготовки руководящих работников ИТУ», 1984 г.

Подавляющее большинство работ по проблеме организации работы с кадрами написаны относительно давно, поэтому, естественно, в них не рассмотрены положения большого количества нормативных актов, принятых за это время, и эти исследования в основном касаются органов внутренних дел, а не уголовно-исполнительной системы.

Последним исследованием, посвященным управлению персоналом в УИС, является диссертация В.И. Огородникова «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России», 2003г. В силу значительного объема затронутой проблемы в одной работе невозможно охватить весь комплекс проблем, стоящих при организации управления персоналом. Поэтому в данном исследовании основной акцент был сделан на исследовании категории сотрудников УИС, проходящих обучение в образовательных учреждениях Минюста России и их последующей адаптации в органах и учреждениях, исполняющих наказания. Однако, большое количество лиц, не имеет специального образования, необходимого для прохождения службы в УИС и следовательно получающих его во время исполнения служебных обязанностей. К тому же, после написания вышеуказанной работы, был принят Федеральный закон от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» положивший начало формированию государственной правоохранительной службы в состав которой должна войти образованная в 2004 году Федеральная служба исполнения наказаний.

Успешное решение задач, возложенных на уголовно-исполнительную систему, помимо материально-технических и финансовых средств, требует качественного кадрового обеспечения. Исходя из создавшегося в настоящее время положения, значительные усилия Минюста России и органов, исполняющих наказания, направляются главным образом на стабилизацию кадрового состава, формирование и сохранение профессионального ядра. От выбора стиля управления персоналом, эффективности использования кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы, уровня их профессионализма и духовно-нравственного состояния, от умелой расстановки управленческих кадров зависит конечный результат.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в комплексном изучении организационно-правовых аспектов кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы для разработки рекомендаций теоретического и практического характера по организации работы с кадрами УИС Минюста России в современных условиях.

Для достижения данной цели диссертантом были поставлены и решены следующие задачи:

-проведен анализ нормативно-правовой базы формирования кадрового состава и прохождения службы в уголовно-исполнительной системе, выявлены пробелы правового регулирования;

-на основе анализа имеющихся научных исследований разграничены отдельные понятия, в частности, «кадры УИС» и «персонал УИС»;

-проведен анализ современного состояния организации работы с кадрами УИС, его профессиональной подготовки, обоснована необходимость активизации изучения проблемы отбора кадров и их последующей адаптации, с учетом современных требований;

-выявлены причины, обусловливающие наличие недостатков в организации работы с кадрами УИС, в т.ч. низкий уровень работы наставников и руководства учреждений с молодыми специалистами;

-определены особенности и разработаны предложения по совершенствованию деятельности кадровых аппаратов учреждений и органов УИС, в повышении эффективности работы с кадрами.

Методологической и теоретической основой исследования является диалектический метод, в рамках которого применены и иные методы изучения социально-правовых явлений и процессов: программно-целевой, информационно-правовой, конкретно-исторический, сравнительный, методы логического и статистического моделирования, индукции, дедукции, а также системный анализ, имеющий универсальный характер и выступающий связующим звеном между различными областями прикладных знаний. Кроме того, применялись и конкретно-социологические методы исследования: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, группирование и сопоставление, опросы экспертов, анализ документов. Исследование проводилось на основе научного анализа законодательных актов, правовых актов органов государственного управления, нормативных актов МВД и Минюста России.

Эмпирическая база исследования включает в себя: а) результаты опросов руководителей и сотрудников УИС Центрального, Уральского и Сибирского федеральных округов, руководителей и преподавателей вузов и учебных центров УИС Минюста России (опрошено более 300 человек); б) изучение и анализ официальных статистических данных о кадровом составе, состоянии законности, дисциплины ГУИН, УИН субъектов Российской Федерации; в) анализ законодательных и ведомственных нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность уголовно-исполнительной системы и образовательных учреждений системы Минюста России. г) сведения, полученные в результате анализа отечественных и зарубежных литературных источников по проблеме организации подбора и адаптации кадров уголовно-исполнительной системы. д) практический опыт работы автора в кадровых аппаратах исправительных учреждений Рязанской области и Академии права и управления Минюста России.

6. Система мер по повышению эффективности работы института наставничества.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена глубиной изучения практики УИС, МВД по проблемам организации работы с кадрами, использованием последних достижений и рекомендаций теории и практики государственного управления, в том числе реализуемого в УИС, положений других смежных отраслей науки, в частности, теории права, социологии управления, социальных и психолого-педагогических наук; применением комплексной методики изучения проблемы; положительными результатами экспериментальной работы и апробацией основных выводов в Академии права и управления Минюста России и структурных подразделениях УИН Минюста России по Рязанской, Липецкой, Кемеровской, Калужской областей и республики Башкортостан, получивших положительную оценку, что документально подтверждено отзывами и актами о внедрении.

В ходе исследования изучено и проанализировано около 200 управленческих, педагогических и психологических научных публикаций; более 60 законов и подзаконных нормативно правовых актов; более 100 документов: планов работы отделов и служб, личных планов работы сотрудников и руководителей, служебных карточек лиц младшего, среднего и старшего начальствующего состава, различных видов документации кадровых служб структурных подразделений территориальных органов УИС, в том числе годовых отчетов по форме 1-К за 10 лет.

Проведено 2 групповых и 23 индивидуальные беседы с руководителями структурных подразделений уголовно-исполнительной системы. Изучено и обработано более 300 опросных листов и анкет. Всего исследованием было охвачено около 400 человек. По материалам диссертации опубликовано 3 статьи, а также подготовлено учебное пособие «Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы » (в соавторстве) общим объемом 2,6 печатных листа.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в нем на основе обобщения и анализа научной литературы и практики ставится и исследуется в теоретико-правовом, социальном и организационном аспектах проблема организации работы с кадрами уголовно-исполнительной системы.

В результате проведенного исследования получены следующие выводы:

1. уточнены некоторые научные категории и положения по теории и практике организации работы с кадрами УИС, в частности, понятия «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «организация работы с кадрами УИС», их соотношение и взаимосвязи;

2. теоретически обосновано и предложено для законодательного закрепления разграничение понятий «персонал УИС» и «кадры УИС».

3. Сформулировано предложение по внесению в Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» и проект Федерального закона «О правоохранительной деятельности» изменение понятия «государственный служащий», с учетом специфики уголовно-исполнительной системы.

4. Разработаны предложения по вопросу построения системы организации профессионального отбора кандидатов на службу и их закрепления в учреждениях УИС Минюста России.

5. Определены пути совершенствования организации работы с кадрами УИС, включая этапы отбора, стажировки, наставничества и прохождения испытательного срока, а также первоначального и последующего профессионального обучения, их социально-правовой защиты.

6. Предложены направления совершенствования отдельных положений законодательных основ и упорядочения ряда ведомственных нормативных актов в связи с предстоящим приравнивание службы в уголовно-исполнительной системе к правоохранительной государственной службе.

Практическая значимость исследования заключаются в том, что в нем содержатся конкретные научно-обоснованные предложения и рекомендации, направленные на совершенствование законодательной и научно-методической базы организации работы с кадрами, в частности:

1. Введение квалификационных характеристик кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему.

3.Совершенствование технологии первоначального обучения сотрудников в учебных центрах Минюста России.

4. Организация системы мер по эффективной реализации института наставничества в учреждениях УИС.

5.Раскрытие форм и методов проведения служебной, боевой и физической подготовки, а также повышения квалификации в структурных подразделениях уголовно-исполнительной системы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации исследования отражены в опубликованных научных работах автора. Результаты исследования обсуждались и были одобрены на кафедре управления уголовно-исполнительной системы Академии права и управления Минюста России и используются в учебном процессе.

Результаты исследования внедрены в деятельность структурных подразделений УИС Минюста России Центрального, Сибирского, Уральского и Северо-западного федеральных округов; при подготовке предложений в Концепцию совершенствования профессиональной подготовки в образовательных учреждениях Министерства юстиции Российской Федерации, Программу совершенствования профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, учебное пособие «Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы». Исследовательский материал освещался в выступлениях перед руководителями кадров на всероссийских и международных конференциях в г. Рязани (2002 г.), Липецке (2003 г.), Самаре (2004 г.), Владимире (2004г.), где получил положительные отзывы.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура", Брыков, Денис Анатольевич, Рязань

Заключение

Проведенное исследование теоретических основ и практики организации системы организации работы с кадрами УИС позволяет сделать вывод о том, что она несовершенна и нуждается в дальнейшем развитии с учетом реальностей и особенностей нынешнего состояния российского общества, государства, УИС. Особую остроту данная проблема приобретает после начала процесса приравнивания статуса сотрудника УИС к государственному служащему.

Диссертационное исследование подтвердило актуальность проблемы организации работы с кадрами УИС как важной составляющей всей совокупности управленческой деятельности в данной социальной организации, позволило выяснить современное состояние и наметить практические меры по совершенствованию данного вида работы в УИС в русле концептуальных направлений совершенствования деятельности УИС в период ее реформирования до 2005 года. Эффективность управления персоналом УИС во многом зависит от социально-психологических и многих других факторов, связанных с особенностями количественных и качественных характеристик кадров, действующих в весьма специфической среде.

До настоящего времени не в полной мере определены цели и приоритеты кадровой политики, а также технологии и механизмы ее реализации. Не определены роль и место организации работы с кадрами в деятельности органов и учреждений, исполняющих наказания. Эта деятельность продолжает рассматриваться в качестве не основной, а обеспечивающей функции уголовно-исполнительной системы, финансирование которой осуществляется по остаточному принципу. Система организации работы с кадрами продолжает носить в основном эмпирический характер. Не отвечает современным требованиям ее информационное обеспечение.

Реализация кадровой политики в органе, исполняющего наказания, на наш взгляд, должна проводится в двух направлениях: организационном и социально-психологическом. Организационные меры включают подбор, расстановку кадров, профессиональное обучение личного состава. Социально-психологическое направление связано с регулированием межличностной обстановки, сплочением коллектива, мобилизацией его на выполнение оперативно-служебных задач, формированием идейного и организационного единства членов коллектива.

Эффективная организация работы с кадрами УИС с учетом современных и перспективных потребностей российского общества требует решения целого ряда проблем, среди которых можно выделить следующие: а) практически отсутствуют комплексные исследования данной проблематики, ее теоретических и практических аспектов, данное диссертационное исследование в связи, с неразработанностью темы и с ограниченным объемом работы не могло раскрыть эту проблему целиком; б) до настоящего времени в теории и практике управления в УИС, как и в управлении, органами внутренних дел и многих других правоохранительных органов, отождествляют понятия «кадры» и «персонал», которые в силу сложившихся в нашей стране позиций носят различный по своему наполнению характер; в) существует теоретический и методологический разрыв между организацией работы с кадрами УИС Минюста России и имеющимися отечественными и зарубежными теоретическими разработками и рекомендациями, передовым опытом в этой важнейшей области управленческой деятельности; г) необходимо внедрение в практику деятельности исправительных учреждений достижений социального и государственного управления, организации работы с государственными служащими. Без этого невозможно успешное реформирование УИС, в том числе в области управления человеческими ресурсами, эффективное решение всего спектра проблем и задач в рассматриваемом направлении, изучение проблем отбора персонала, адаптации молодых сотрудников, творческое развитие личности, исследование закономерностей и принципов эффективного управления различными категориями сотрудников, осознания ими нового правового статуса -сотрудника государственной правоохранительной службы; д) система профессиональной подготовки сотрудников УИС находится на этапе становления и необходимы четкие и продуманные действия для решения всего комплекса проблем и трудностей, возникающих при ее реформировании; е) в условиях сложной ситуации сложившейся с комплектованием и удержанием сотрудников в уголовно-исполнительной системе (текучесть кадров около 10%) необходима четко функционирующая система адаптации молодых специалистов в исправительных учреждениях.

Среди конкретных направлений совершенствования организации работы с кадрами УИС, которые исследованы в диссертации, можно выделить организацию отбора кадров и их последующую адаптацию, изменение системы профессиональной подготовки в исправительных учреждениях и учебных заведениях Минюста России.

Первоочередной задачей является улучшение профессиональной подготовки сотрудников УИС, способных успешно работать в обычных и экстремальных условиях функционирования уголовно-исполнительной системы в соответствии с международными и отечественными требованиями и стандартами, предъявляемыми к государственной службе.

Прорабатывая варианты реализации предлагаемой модели, на основе анализа существующей системы отбора и подготовки кадров делается вывод, что общая структура данных процессов уже сформирована, но в ней пока еще очень много недостатков и несогласованностей, которые мешают успешному осуществлению функции организации работы с кадрами. В работе научно обосновывается, что необходимость коррекции этой системы вызвана и реально диктуется изменениями в социальном статусе сотрудников уголовно-исполнительной системы. В исследованиях нами выявлена негативная тенденция: 36% сотрудников хотели бы продолжить службу вне системы правоохранительных органов, а 21% перейти из исправительных учреждений в другие силовые структуры.

Источниками и движущими силами исследуемого процесса выступают противоречия: между потребностью в совершенствовании профессиональной подготовки в ходе обучения и недостаточным желанием сотрудников повышать свой образовательный уровень; между повышением сроков различных видов профессионального обучения с отрывом от службы и без того большой нехваткой сотрудников на местах; между увеличением категорий лиц, проходящих подготовку в образовательных учреждениях Минюста России и нежеланием руководителей структурных подразделений посылать своих сотрудников на обучение.

В результате исследования выявлено, что основными причинами невысокой действенности системы адаптации молодых сотрудников являются:

- недостатки нормативно-правового регулирования введения в должность.

- слабая реализация имеющихся нормативных актов в исправительных учреждениях.

- формальный подход к проведению испытательного срока и стажировки со стороны руководства органа УИС и особенно наставника из-за отсутствия заинтересованности в результатах деятельности.

- неудачное и необоснованное назначение наставника.

- отсутствие в исправительном учреждении лиц, способных быть грамотными наставниками.

- незнание наставниками форм и методов обучения.

К числу основных выводов и рекомендаций, которые могут быть в этой связи сделаны следует отнести следующие:

По нормативно-правовому обеспечению организации работы с кадрами уголовно-исполнительной системы:

1. Нынешнее состояние правового обеспечения службы и кадровой политики в уголовно-исполнительной системе отстает от потребностей правоохранительной практики. Требуется скорейшее принятие Закона «О правоохранительной службе» и ряда других нормативно-правовых актов. В них необходимо конкретизировать гарантии защиты прав сотрудников в процессе прохождения службы, а также формы ответственности государственных правоохранительных служащих за их нарушения.

2. Привести правовые основы прохождения службы в уголовно-исполнительной системе и организацию работы с кадрами, в соответствие с законодательством о государственной службе в Российской Федерации, в частности виды и продолжительность контрактов заключаемых с сотрудниками. Ввести в учебных центрах Минюста России преподавание специального учебного курса «Основы государственной службы в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации», что позволит удовлетворить потребность сотрудников в приобретении необходимых знаний, касающихся вопросов государственной службы.

3. Через максимальное отражений всех необходимых правовых оснований в Законе «О правоохранительной службе», исключить возможность ведомственного нормотворчества по введению норм, предназначенных для уточнения и развития законодательных положений, а фактически, существенно ограничивающих их применение;

4. В Законе «О правоохранительной службе» определить статус сотрудников исправительных учреждений, содержащихся за счет средств производственной деятельности, с целью приравнивания их правового положения к государственным служащим;

5. Разработать и принять правовые нормы в области государственно-служебных отношений, направленные на сближение правового статуса сотрудника уголовно-исполнительной системы и военнослужащего с целью комплектования исправительных учреждений квалифицированными кадрами Вооруженных сил при изменении службы последними;

6. При разработке нормативно-правовой базы организации государственной службы в уголовно-исполнительной системе регламентировать особенности работы с сотрудниками - женщинами.

7. При принятии проекта Закона «О государственной правоохранительной службе» рассмотреть следующие рекомендации:

- пересмотреть продолжительность испытательного срока, установив его не 3-6 месяцев, а до 6 месяцев;

- установить особенности предоставления отпусков по беременности, родам и уходу за ребенком для курсантов (слушателей) учебных заведений Минюста России;

- раскрыть механизм заключения контракта на период отпуска сотрудника по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

По системе отбора:

1. Проанализировать существующие и разработать дополнительные источники пополнения кадров, в частности, коммерческие агентства занятости для нахождения сотрудников на производство исправительных учреждений, с оплатой услуг из доходов от производственной деятельности;

2. Закрепить трехзвенную структуру собеседований с кандидатами на службу:

- предварительная отборочная беседа, проводимая сотрудником отдела кадров,

- беседа по найму проводимая начальником отдела исправительного учреждения на этапе изучения документов представленных кандидатом на службу,

- заключительное собеседование, с целью выяснения, не изменилось ли отношение кандидата к службе за период трудоустройства, а также, при наличии нескольких претендентов на одну должность, с целью окончательного выбора одного из них.

3. Разработка и внедрение в деятельность центров психологической диагностики окружных военно-врачебных комиссий нескольких уровней требований предъявляемых к кандидатам на службу в уголовно-исполнительную систему:

- общие требования, предъявляемые к кандидатам на любую ответственную работу; требования, предъявляемые к государственным служащим; требования, предъявляемые ко всем кандидатам на службу в уголовно-исполнительную систему, независимо от специфики службы; требования к кандидатам на службу в УИС в зависимости от специфики их дальнейшей работы.

По системе адаптации кадров:

1. Соединить в одном нормативно-правовом документе все институты первоначальной адаптации сотрудников: прохождение стажировки, испытательного срока, первоначальной подготовки и организации наставничества.

2. Ввести дифференцированную продолжительность испытательного срока в зависимости от результатов его прохождения, что будет способствовать более добросовестному исполнению служебных обязанностей стажеров в этот период.

3. Для повышения эффективности института наставничества принять разработанные в отечественной и зарубежной литературе по организации работы с кадрами дополнительные виды наставничества, такие как консультирование и тренинг.

4. Создание советов наставников во всех подразделениях уголовно-исполнительной системы, а не только в тех, где их количество составляет более 10 человек.

5. Изменить правовое положение наставников, для чего:

- Исключить из Приказа Минюста России № 319-к от 19.03.1999 года положение о максимальном количестве закрепленных за наставником сотрудников, что позволит каждому молодому специалисту иметь опытного наставника.

- Организовать на базе учебных центров ежегодные сборы наставников с целью получения теоретических знаний при проведения данного вида педагогической работы, а также обобщения положительного практического опыта.

- Присваивать каждому наставнику квалификационное звание мастера-наставника, а, следовательно, и 10% надбавку к должностному окладу, для материальной заинтересованности в выполнении этого рода деятельности.

- Определить, что наставниками должны являться лица, занимающие более высокую должность, чем молодой специалист или опыт организаторской работы в соответствующем подразделении.

По системе профессиональной подготовки:

1. Осуществить комплекс мер по коренному улучшению профессиональной подготовки всех категорий специалистов, работающих в УИС, прежде всего управленческого аппарата, включая руководителей всех уровней;

2. Для сокращения нагрузки учебных центров и повышения качества углубленного изучения своей должности ввести двухступенчатую систему начального профессионального образования в образовательных учреждениях Минюста России: первый этап 2-3 недели во время испытательного срока, второй 1-1,5 месяца по окончании 1 года службы.

3. Организовать систему повышения квалификации в учебных центрах Минюста России, для чего разработать единые стандарты по всем специальностям, а также утвердить документ государственного образца удостоверяющий обучение.

4. Создать двухэтапную систему переподготовки сотрудников: теоретический этап и практический. Теоретический должен проходить в образовательных учреждениях или учебных центрах, с отрывом от службы, в течение 2-4 недель. Практический проходит по месту работы продолжительностью 6-12 месяцев.

5. Для повышения уровня специальной подготовки в исправительных учреждениях, организовать 2-3 недельные курсы повышения квалификации в учебных центрах для инструкторов по боевой и служебной подготовке. На этих курсах будут даваться знания по методике проведения занятий, по педагогическим приемам работы с обучаемыми. По окончанию курсов сдается экзамен и выдается документ установленного государственного образца о прохождении повышения квалификации.

6. Осуществить комплекс по организации самостоятельного обучения в исправительных учреждениях.

7. Увеличить количество преподавателей учебных центров и практических работников получающих послевузовское профессиональное образование, для использования полученных знаний и опыта в дальнейшей служебной деятельности.

8. Привести организацию профессиональной подготовки кадров в соответствие с современными требованиями, создав типовые программы обучения по всем категориям сотрудников1.

Сложность и многоплановость затронутой диссертантом проблемы требует дальнейших исследований. В числе таких проблем можно назвать, создание системы научно обоснованных квалификационных требований, предъявляемых к кандидатам на службу в УИС, в зависимости от вида дальнейшей деятельности сотрудника; разработка и использование системы современных методик отбора в исправительные учреждения; изучение влияния на сотрудников нового правового статуса - государственного правоохранительного служащего; выработка наиболее четкого соотношения профессионального обучения сотрудников на местах и в образовательных учреждениях Минюста России.

Сформулированные в настоящей работе выводы и практические предложения направлены на совершенствование системы организации работы с кадрами УИС. Они преследуют цель способствовать повышению эффективности деятельности УИС и предназначены для сотрудников сферы подготовки кадров Министерства юстиции Российской Федерации, работников законодательных и исполнительных органов власти, представителей министерств и ведомств, обеспечивающих безопасность государства, общества и личности. Материалы диссертации могут представлять интерес для специалистов, занимающихся проблемами подбора и расстановки кадров в уголовно-исполнительной системе, управления, социологии и права, а также могут быть использованы в практической деятельности органов и учреждений, исполняющих наказания.

153

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы»

1. Конституция Российской Федерации. Ст. 43. М., 1993.

2. Всеобщая декларация прав человека // Права человека: Сб. междунар. док. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

3. Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы: Ст. 1316. Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. // Ведомости СНД и ВС РФ 1993 г. № 33.

4. Об основах государственной службы Российской Федерации: Ст. 3349. Закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 33. // Соб. зак. РФ 1995 г. № 31 ст. 2990.

5. Об образовании: Закон Российской Федерации от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ // Соб. зак. РФ 1996 г. №3 Ст. 150.

6. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Закон Российской Федерации от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // Соб. зак. РФ 1996 г. №35 Ст. 4135.

7. О внесении изменений и дополнений в законодательные и акты Российской Федерации в связи с реформированием уголовно-исполнительной системы: Закон Российской Федерации от 29 июля 1998г. // Соб. зак. РФ 1998 г. № 30 Ст. 3618.

8. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ

9. Положение о Федеральной службе исполнения наказаний: Указ Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. N 1314

10. Европейская конвенция о защите прав и основных свобод // Права человека: Сб. междунар. док. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - С. 85-118.

11. Европейские правила тюремного заключения // Международное сотрудничество в области прав человека: Док. и мат. М.: Междунар. отношения, 1993.

12. Инструкция КУГ МВД РФ от 24.06.96. №21\13\1640 по организации и проведению психологического отбора кандидатов на учебу в высшие и средние учебные заведения МВД России. М., 1998.

13. Квалификационные требования к сотрудникам основных служб органов внутренних дел МВД России / Авт. кол. под ред. В.И. Колесникова. М.: ГУК МВД России, 1997.

14. Квалификационные характеристики выпускников образовательных учреждений МВД России / Авт. кол. под ред. В.И. Федорова. М.: ГУК МВД России, 1997.

15. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка // Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. М.: Юрид. лит., 1990.

16. Концепция совершенствования работы кадрами в условиях реформирования УИС на период до 2005 года. // Преступление и наказание. 1996. №8. С 44-53.

17. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // Права человека: Сб. междунар. док М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

18. Минимальные стандартные правила обращения с заключенными // Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. М.: Юрид. лит., 1990. - С. 290-319.

19. О Федеральной целевой программе «Формирование установок толерантного сознания и профилактика экстремизма в Российском обществе2001 2005 годы): Пост. Правительства РФ от 25 августа 2001г. №629 // // СЗ РФ. - 2001 г. -№36. Ст 3577.

20. Федеральная целевая программа реформирования уголовно-исполнительной системы Министерства Юстиции Российской Федерации на 2002 2006 годы. Пост. Правительства РФ от 29 августа 2001 года №636 // СЗ РФ. -2001. -№38.

21. О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел РФ: Приказ МВД РФ от 17.05.94г. № 160.

22. Об утверждении Правил приема в учебные заведения высшего и среднего профессионального образования МВД РФ: Приказ МВД от 26.05.1995г. № 185.

23. Об утверждении Инструкции по организации учебного процесса в высших учебных заведениях МВД России: Приказ МВД России от 03.01.96 г. № 10.

24. Инструкция об итоговой государственной аттестации выпускников образовательных учреждений профессионального образования: Приказ МВД России от 07.06.1996 г. № 311.

25. Об утверждении Положения о группах психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса учебных заведений МВД России: Приказ МВД России от 09.04.97 г. № 212.

26. Об утверждении Программы воспитательной работы с курсантами и слушателями образовательных учреждений МВД РФ на весь период обучения: Приказ МВД России от 09.04.97 г. № 215.

27. Об утверждении Концепции психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях МВД РФ: Приказ МВД России от 30.12.97 г. № 862.

28. Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.98 г. № 6 км/1 «Осостоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России. Приказ МВД России от 11.01.99 г. № 12.

29. Об утверждении положения о наставничестве в органах и учреждениях УИС Минюста России: Приказ Минюста России от 19.03.99г. № 319.

30. О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 29 марта 1999 г. № 343 «О передаче ряда образовательных учреждений МВД РФ в ведение Минюста России»: Приказ Минюста РФ и МВД РФ от 07. 05. 1999 г. № 156 / 341.

31. О повышении роли психологической службы в организации и проведении отбора кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему Российской Федерации: Приказ Минюста России от 20.04.99 г. № 170.

32. Об основных направлениях организации профессиональной учебы кадров центрального аппарата и территориальных органов и учреждений Минюста России в современных условиях: Приказ Минюста России от 03.12.1999г. №349.

33. О совершенствовании структуры и деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Минюста России: Приказ Минюста России ог 26.01.2000г. №14.

34. Об утверждении типовых структур и штатов подразделений УИС МЮ РФ: Приказ Минюста России от 30.03.2000г. №41.

35. Об объявлении решения коллегии МЮ РФ об итогах работы органов и учреждений юстиции 1999 год и задачах на 2000 год: Приказ Минюста России от 05.04.2000г. №118.

36. Об утверждении Инструкции об организации работы по социальному обеспечению сотрудников и их семей в уголовно-исполнительной системе Минюста России: Приказ Минюста России от 05.05.2000г. №145.

37. О мерах по социальной защите личного состава уголовно-исполнительной системы Минюста России: Приказ Минюста России от 12.05.2000г. №150.

38. Об утверждении формы статистической отчетности по численности персонала уголовно-исполнительной системы: Приказ Минюста России от 29.05.2000г. №164.

39. О дополнительных мерах по укреплению исполнительной дисциплины Минюста России: Приказ Минюста России от 12.07.2000г. №205.

40. О совершенствовании кураторства в уголовно-исполнительной системе Минюста России: Приказ Минюста России от 01.09.2000г. №263.

41. Об организации работы по созданию единой статистической отчетности в Минюсте России: Приказ Минюста России от 27.09.2000г. №280.

42. Об организации профессиональной учебы кадров органов и учреждений юстиции в 2001 году: Приказ Минюста России от 14.11.2000г. №327.

43. Об упорядочении статистической отчетности о результатах деятельности психологической службы и воспитательных аппаратов УИС Минюста России: Приказ Минюста России от 16.11.2000г. №330.

44. Об организации подведения итогов деятельности за 2000г. в территориальных органах учреждений Минюста России: Приказ Минюста России от 20.11.2000г. №338.

45. О дополнительных мерах по усилению социальной защиты гражданского персонала УИС МЮ РФ: Приказ Минюста России от 20.09.2001г. №270.

46. О дополнительных мерах по улучшению материального обеспечения персонала отдельных СИЗО ГУИН МЮ РФ: Приказ Минюста России от 09.10. 2001г. №278.

47. Об утверждении квалификационных характеристик выпускников образовательных учреждений уголовно-исполнительной системы Минюста России: Приказ ГУИН Минюста России от 28.12.2001 г. № 265.

48. Об назначении на должности руководителей учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации по контракту: Приказ Минюста России от 28.12.2001 г. № 353.

49. Об утверждении инструкции о формировании резерва кадров уголовно-исполнительной системы и работы с ним: Приказ Минюста России от 24.04.2002 г. № 114.

50. Книги, монографии, сборники, статьи

51. Аксенов A.A. Профессиональная подготовка кадров для УИС России при переходе к рыночным отношениям// Проблемы повышения профессиональной подготовки сотрудников УИС: Сб. науч. тр. Рязань: РВШ МВД РФ, 1993. - 84 с.

52. Берне Р. Развитие Я концепции и воспитание. - М., 1986. - 18 с.

53. Бовин Б.Г. Проблема профессионального отбора в высшие учебные заведения МВД России // Проблемы профилактики дезадаптации и профессиональной деформации у сотрудников ОВД: Сб. науч. тр./ НИИ МВД РФ. -М., 1993. С. 68-74.

54. Бовин Б.Г., Киселева Е.А., Калашников М.О. Профессионально-личностные качества сотрудников органов внутренних дел // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996. - №2. - С. 68-74.

55. Брушлинский H.H., Науменко А.П. Управление процессом подготовки кадров // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996 - №1. - С. 4954.

56. Буданов A.B. Методика использования материалов зарубежного опыта профессиональной подготовки сотрудников МВД. -М.: Академия МВД РФ, 1995,- 14 с.

57. Веселый В.З. Актуальные проблемы совершенствования управленческой подготовки кадров в ОВД: Уч. Пособие. М.: Академия МВД СССР, 1989. -83 с.

58. Ю.Ветошкин С. А. Система воспитательной работы в пенитенциарном учреждении. Учеб. пособие для практ. работников и студентов вузов MIO РФ / ГУИН по Свердловской области. Екатеринбург, 2000. - 82 с.

59. Х.Волгин А.М., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992. - 214 с.

60. Волина В.А. Методы адаптации персонала М., 1999. -235 с.

61. ПЪ.Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 1999. - 82 с.

62. Гербет Р., Юнг Г. Кадры в системе социалистического управления. М., 1970. -207 с.

63. Горлинский И.В., Колонтаевская И.Ф. Формы и методы обучения в высших учебных заведениях МВД России. М.: Академия МВД России, 1995. - 112 с.

64. Горожанин A.B. Кадры органов внутренних дел: современные проблемы обеспечения СПб, 1999. - 156 с.

65. Гришко А.Я. К вопросу о научном обеспечении подготовки кадров для УИС// Проблемы совершенствования подготовки кадров для УИС России. -Рязань, 1996. С. 29-32.

66. Донцов И.И., Куличенко А.Г., Серовский С.Н. Подготовка кадров для производственно-экономических служб учреждений, исполняющих наказания // Проблема совершенствования подготовки кадров для УИС России. Рязань, 1996. - С. 32-39.

67. Дубов Г.В. Духовность это высокое качество службы // Проблемы и пути духовного становления слушателей/Под ред. В.С.Чернявского, С.С.Пылева, Д.И.Грядового. - М.:МЮИ МВД РФ, 1997.- С.63-68.

68. Дырда С.Г. Организация работы с руководящими кадрами ОВД. Уч. пособие Минск, 1993. 63 с.

69. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала: Мат. конф. Н-Новгород, 1996. С. 23-25

70. Егоров В. В. Кадровая потребность органов главный ориентир в подготовке специалистов // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. - Рязань, 1997. - С. 128 -129.

71. Егоров Ю.В. Практика работы в Новосибирской ССШМ МВД РФ по морально-психологической и нравственной закалке личного состава/Юрганизация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы: Мат. конф,- Владимир. ВЮИ МВД РФ, 1997,- С.34-39.

72. Ш.Егоршин А.П. Управление персоналом Н-Новгород, 2003г. - 520 с.

73. Жернакова М. Профессиональное обучение персонала // Служба кадров, 1998. № 9. С.32

74. Исследование мотивационной сферы личности / Отв. ред. В.Г. Леонтьев. — Новосибирск: НГПИ, 1984. 163 с.

75. Кадры для ИТУ, какими они должны быть/ Круглый стол/ А.Ф.Майдыков, А.И.Зубков, К.Б.Толкачев, В.Г.Королев, М.Г. Детков и др.// Преступление и наказание. 1997. - №1 - С. 14-30.

76. Козловская E.H. Основы организации профессионального отбора кадров в дорожно-патрульную службу госавтоинспекции: Учеб. пособие. М.: ЦПО и КНИ ГУК МВД России, 1996. - 68 С.

77. Колодкин J1.M. Методы изучения и оценка персонала органов внутренних дел. -М.: Академия МВД РФ, 1993. -53 с.

78. Колодкин JI.M. Основные направления совершенствования государственного управления // Материалы расширенного заседания ученого Совета, посвященного 20-летию Академии. М.: Академия МВД РФ, 1995.-С. 20-25.

79. Колодкин Л.М., Фатула A.B. Организация работы с кадрами в ОВД. М.: 1990.-95 с.

80. Колодкин Л.М. Интеллигенция и духовность // Духовность. Правопорядок. Преступность: Мат. конф. М., 1996, - С. 116.

81. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: М.:Дело, 2002. -142 с.

82. Конин А.О. Основы правовой организации и управления производством -М„ 1996.-218 с.

83. Концептуальные основы совершенствования работы с кадрами // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996. - №3.- С.7-12.

84. Концепция реформирования уголовно-исполнительной системы (на период до 2005 года) Проект // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 1999. - С. 91-96;

85. Кошелев М.И. Место гуманитарной подготовки в профессиональном образовании сотрудников органов внутренних дел // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. Рязань, 1997. - С. 22 - 25.

86. Кудрявцев А.И. Необходимость формирования патриотизма в вузах МВД РФ // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. Рязань, 1991.-С.25-21.

87. Кузнецов М.И. Профессиональные мотивации слушателей// Человек: преступление и наказание. Вестн. Ряз. ин-та права и экономики МВД РФ. -1996. -№3 -С.54-57.

88. Кукушин В.М. Профессиональная этика, этикет и такт работников ОВД. -М.: Академия МВД России, 1991. 56 с.

89. Кукушин В.М. Твоя профессиональная этика. М.:Академия МВД России, 1994. - 92 с.

90. Кукушин В.М. Кадровая работа в ОВД и задачи обучения персонала // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996. - №4,- С. 115-117.

91. Кутушев В.Г. Подбор кадров в органах внутренних дел. Уч. пособие. Хабаровск, 1988. 76 с.

92. Ллойт Х.Х. Воспитательная работа в ОВД: необходимость ее коренного совершенствования// Организация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы: Мат. конф. Владимир: ВЮИ, 1997,- С. 24-27.

93. Лузгин С.А. Профессиональное самовоспитание сотрудников органов, исполняющих наказания. Рязань: РВШ МВД РФ, 1993. - С. 3-12.

94. Майдыков А.Ф., Буданов A.B. Разработка и проведение комплексных оперативных учений в образовательных учреждениях МВД России. М.: МЦПО и КНИ при ГУК. 1997,- 40 с.122 .Мартану Г. В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986.-48 с.

95. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL: Лениздат., 1991. - 144 с.

96. Мачульская Е.Е. Право социального обеспечения. Учебное пособие. М.: Книжный Мир. 1999. - 234 с.

97. Методические проблемы совершенствования подготовки специалистов высшей квалификации в современных условиях. Тез. выступ, участников XXVII учеб.-метод. сборов профессорско-преподавательского и начальствующего состава / РВШ МВД РФ. Рязань, 1995. - 74 с.

98. Михайлов Н.И. Метод наблюдения в управленческой деятельности. М.: 1983, -81 с.

99. Минаев В. А. Кадровые ресурсы ОВД: современные подходы к управлению. М.: Академия МВД СССР, 1991.- 163 с.

100. Морозов В. М. Первоначальная подготовка кадров для ИТУ// Преступление и наказание. 1997. - №4. - С. 54-57.

101. Морозов В. М. Приоритеты в подготовке специалистов// Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2001. - №5. - С. 2-5.

102. Мякишев Г.М. Правовое регулирование службы в ОВД России: опыт, проблемы, суждения//Материалы расширенного заседания ученого Совета, посвященного 20-летию Академиии. -М.: Академия МВД РФ. 1995. С. 7280.

103. Мякишев В.Н. Первоначальная подготовка кадров для ИТУ// Преступление и наказание. 1997. - №4. - С. 54-57.

104. Никитин А.Н. Готовить профессионалов // Ведомости УИС. 2003. № 5. С. 14.

105. Обзоры (справочники нормативных документов МЮ и МВД России по вопросам подготовки кадров и деятельности образовательных учреждений Министерства) ГУК и КПМ МВД России, М.,1998-99. .- № 1-5.

106. Обзор ГУИН МЮ РФ от 2 апреля 1999 г. О состоянии законности и служебной дисциплины среди личного состава УИС».

107. Обзор МЮ РФ от 28 марта 2000 г. «О мерах по совершенствованию дисциплинарной практики в И К».1360 совершенствовании работы с кадрами и сотрудниками группы повышенного риска: Рекомендации MBД РФ №21/13/912 от 17.04.95.

108. Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. -М„ 1996.-517 с.

109. Основы управления в органах внутренних дел. Учеб./ Под ред. А.П.Коренева. М., 2000. 344 с.

110. Петровский A.B. Личность, деятельность, коллектив. М.: Политиздат, 1982.-239 с.

111. Поликов A.C., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М.; 1989.-С. 56-80.

112. Позднышев C.B. Основы пенитенциарной науки. М., 1925. 42 с.

113. Проблемы повышения профессиональной подготовки сотрудников УИС: Сб. науч. трудов. Рязань: РВШ МВД РФ, 1993.- 84 с.

114. Проблемы подготовки кадров для ИТК в условиях перехода к рыночным отношениям: Мат. науч.-практ. конф. 10-11 июня 1992 г. Уфа: УВЩ МВД РФ, 1992.- 112 с.

115. Проблемы реформирования УИС и подготовки персонала: Материалы междунар. науч.-практ. конф. / РИПЭ МВД РФ. Рязань, 1998. - 148 с.

116. Программа совершенствования профессиональной подготовки кадров УИС Минюста РФ на 1999-2003 гг./ ГУИН Минюста России. М., 1999. - 13 с.

117. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.,1996.-80 с.

118. Психология и педагогика в деятельности сотрудников органов внутренних дел. /Под ред. В.Н. Казанцева- Барнаул: Барнаульский ф-л Рязанского ИПиЭ, 1997. -199 с.

119. Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в ОВД. М., 1992. 74с.

120. Селиверстов В.Н. Реформа УИС и задачи Минюста // Преступление и наказание. 1998 № 6. С 50-62.

121. Сергевнин В.А. Каким быть следующему шагу? Перспективы интеграции в подготовке полицейских в Европе // Профилактика преступности несовершеннолетних; от анализа к действиям: Сб. науч. докл. Владимир: ВЮИ, 1985.-С. 81-87.

122. Словарь по этике / Под ред. И.С. Кона. М.: Наука, 1976. - 392 с.

123. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента Зе издание испр. и доп. М.: Дело, 2001. - 336 с.

124. Тихомиров Ю. А. Управленческое решение М., Наука 1972. -169 с.

125. Туманов Г.А. Кадры в системе управления органов внутренних дел. -М., 1974.-43 с.

126. Угрюмое Ю.И. Улучшать кадровую работу по всем направлениям // Ведомости УИС. 2003. № 5. С. 12.

127. Упоров И.Н. Российские исправительные учреждения: Тенденции и перспективы // Преступление и наказание. 1997. - № 2.

128. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра- М., 2002. - 638 с.

129. Управление персоналом./ Под ред. С.И. Самыгина. Ростов н/Д: Феникс, 2001.-236 с.

130. Ушаков A.A. Адаптация кадров к службе в системе исправительно-трудовых учреждений: Учеб. пособие. М.: Академия МВД СССР, 1988. -140 с.

131. Философский словарь / Под ред. И. Т. Фролова. 1-е изд. - М.: Политиздат, 1987. - 221 с.

132. Философский энциклопедический словарь. 2-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1989. - 815 с.

133. Пб.Шкатула В.И. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право. -1994 г. -320 с.

134. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма -Инфра-М, 2001.-520 с.

135. Шербин В. Учить или не учить // Служба кадров. 1998. - № 4. - С. 8-12.

136. Шляхов В.Л. К вопросу о подборе и подготовке кадров для уголовно-исполнительной системы, закреплении их на службе // Использование международного опыта подготовки кадров для правоохранительных органов: Сб. науч. докл. -Владимир: ВЮИ, 1996. С. 47-52.

137. Штейн Э. Менеджмент. Политика и стратегия. М., 1977. - 412 с.

138. Шуьикевич И.Ч. Из зарубежного опыта подготовки сотрудников правоохранительных органов: Учеб. пособие. Челябинск: Челяб. Юрид. ин-т МВД России, 1997. - 130 с.

139. Ялунин В.У. УИС: итоги и перспективы: Мат. Всерос. совещания руководителей территор. органов УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2000. - № 3. - С. 3-16.

140. Ялунин В. У. Новые рубежи новые задачи // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2001. - № 2. - С. 4-13.

141. Авторефераты и диссертации

142. Аиисгшков В.М. Реформа системы управления органами, исполняющими наказания в виде лишения свободы (теоретические основы и механизм реализации): Дис. д-ра юр ид. наук. -М.: Академия МВД РФ, 1994. 445 с.

143. Ботов А.И. Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России: Дис.канд. юрид. наук.- М.,2001,-172 с.

144. Морозов В.М. Государственная политика формирования кадров правоохранительных органов России социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества. Дис. канд. социол. наук. -Ярославль: Ярослав. Ун-т, 1996. - 256 с.

145. Огородников В.И. Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России: Диссер. на соиск. уч. степ. канд. юрид. наук -Рязань, 2003. 197 с.

146. Ромазанов ГШ. Управленческая деятельность начальника исправительно-трудовой колонии (организационно-правовой аспект): Автореф.дис. . канд.юрид.наук. М., 1993 г. 18 с.

147. Ребров С.Г. Организационно-правовые основы деятельности кадровых аппаратов МВД, ГУВД субъектов РФ: Автореф.дис. . канд.юрид.наук. -М., 1997 г. 23 с.

148. Роша А.Н. Организационно-правовые и социологические проблемы труда работника милиции: Дис. д-ра юрид. наук. -М: Академия МВД СССР, 1980.-335 с.

149. Степанов A.B. Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности ОВД (на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области) Автореф.дис. . канд.юрид.наук. СПб., 1997. - 21 с.

150. Результаты анкетирования 300 сотрудников уголовно-исполнительнойсистемы в 2002- 2004 годах

151. Вопрос варианты ответа кол-во %1 Пол мужской 217 72,3женский 83 27,72 Возраст до 25 лет 53 17,725.30 лет 84 2830.40 лет 130 43,3более 40 лет 33 11

152. Стаж работы в УИС до 3 лет 86 28,73.10 лет 125 41,710.20 лет 77 25,720.25 лет 10 3,3свыше 25 лет 0,7

153. Если бы у Вас появилось желание перейти на другую другую сферу деятельности в своем учреждении; 47 15,7работу, что бы Вы другое ИУ; 24 8предпочли? любую работу в правоохранительных органах; 14 4,7работу вне системы правоохранительных органов. 47 15,7

154. Проводит ли начальник проводит всегда 32 10,7вашего отдела (отделов) проводит часто 32 10,7предварительную беседу с проводит иногда 40 13,3кандидатами на службу или это делает только отдел кадров? не проводит 47 15,7

155. В течение какого времени с 3 месяца 32 10,7начала службы в ИУ Вы 6 месяцев 32 10,7полностью освоились в 1 год 40 13,3первоначальной должности? более 1 года 47 15,7

156. Как высчитаете каков наиболее оптимальный срок обучения принимаемых сотрудников в учебных центрах? 1 неделя 10 3,32 недели 20 6,71 месяц 145 48,32 месяца 51 173 месяца 72 24

157. Какая продолжительность этих сборов? 1-3 дня 212 70,74.7 дней 36 122 недели 12 4другое 34 11,3

158. Какая должна быть продолжительность этих сборов на ваш взгляд? 1-3 дня 128 42,74.7 дней 62 20,72 недели 83 27,7их не нужно проводить 5 1,7другое 23 7,7

159. Развито ли в вашем учреждении самостоятельное обучение сотрудников хорошо развито 148 49,3плохо развито 105 35не развито 46 15,3

160. Необходимо ли самостоятельное обучение сотрудников? да, необходимо 244 81,3не играет значимой роли 47 15,7не нужно 8 2,7

161. Необходимы ли сотрудники с учеными степенями для УИС? необходимы только в образовательных учреждениях Минюста России 144 48необходимы во всех органах уголовно-исполнительной системы 118 39,3в них нет необходимости 40 13,3

162. Результаты опроса 50 начальников структурных подразделений УИС и начальников отделов кадров в 2002- 2004 годах

163. Вопрос варианты ответа кол-во %

164. Начальники исправительных учреждений не имеют соответствующей теоретической подготовки для принятия экзаменов после окончания переподготовки 21 42

165. В подразделениях отсутствует практический опыт по проведению переподготовки по месту службы и по принятию экзамена по ее окончании 15 30

166. Начальники исправительных учреждений не хотят отпускать сотрудников на переподготовку, так как это влечет отсутствие сотрудника на своем прежнем рабочем месте до 6 месяцев 13 26

167. Переподготовка не решает проблему некомплекта, потому что освобождается должность которую ранее занимал сотрудник 26 52

168. На вакантную должность проще найти специалиста с соответствующим образованием, чем тратить длительное время и материальные средства на переподготовку сотрудника 36 72

169. Переподготовка проходящая по месту службы имеет низкий уровень из-за отсутствия теоретической и методологической базы 41 82

170. Занимаются ли сотрудники да 17 34вашего исправительного нет 27 54учреждения самообучением не занимаются самообучением, но отчитываются о его результатах 6 12

171. Из-за чего сотрудники занимаются самообучением под влиянием системы стимулов, используемых в исправительном учреждении 18 36по собственным мотивам 32 64

172. Численость сотрудников со стажем службы до 3 лет100 90-1-1-1-1-1-1-1-1-11994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003годы

173. Рядовой и младший начсостав -Средний и старший начсостав

174. Некомплект органов и учреждений УИСгоды-Рядовой и младший начсостав-Средний и старший начсостав

175. Текучесть кадров в уголовно- исполнительной системеот общегоколичесва сотрудников1994 1996 1998 2000 2002годы

176. Рядовой и младший начсостав ■ Средний и старший начсостав

177. Процентное соотношение сотрудников уволенных на первом году службы от общег о количества сотрудниковгоды

178. I Из нш по отрицательным мотивам —Уволено на первом году службы

179. Ш отсутствие в исправительном учреждении лиц способных быть грамотными наставниками.незнание наставниками форм и методов обучения.9 другое

180. В программе, количество часов на изучение тем, определяется из расчета проведения занятий по служебной подготовке 2 раза в месяц, занятий по физической подготовке 4 раза в месяц. Продолжительность занятия 2 часа.

181. Тематика занятий по служебной подготовке для всех категорий сотрудников уголовно-исполнительной системы Минюста Россиип\п Наименование тем Кол-во часов

182. Порядок и условия прохождения службы сотрудниками уголовно-исполнительной системы. 2

183. Правовые и социальные гарантии сотрудников УИС. 2

184. Культура межличностного общения. 2

185. Общение с сотрудниками и спецконтингентом. Разрешение конфликтных ситуаций. 2

186. Общие права и обязанности сотрудника органов УИС. Дисциплинарные правоотношения в УИС. 2

187. Меры безопасности сотрудников УИС Минюста России. 2

188. Правовые основы и порядок применения специальных средств, физической силы и оружия сотрудниками УИС. 2

189. Правила и меры безопасности при обращении с оружием и боеприпасами. Основы и правила стрельбы. Материальная часть стрелкового оружия и ручных гранат. 2

190. Задачи и организация гражданской обороны. Средства индивидуальной защиты и их использование. 2

191. Первая медицинская помощь при ранениях, кровотечениях, контузиях, травмах, отравлениях, обмороке, тепловом и солнечном ударе, асфиксии, ожогах и обморожениях. Переноска и транспортировка пострадавших. 2

192. Основные правила по пожарной безопасности. 21. Итого 22

193. Тематика занятий по служебной подготовке для сотрудников среднего и старшего начальствующего состава уголовно-исполнительной системы1. Минюста Россиип\п Наименование тем Кол-во часов

194. Основы уголовного и уголовно-исполнительного законодательства РФ. 4

195. Нравственно-эстетический облик сотрудника уголовно-исполнительной системы. 2

196. Кодекс чести рядового и начальствующего состава. 2

197. Назначение, задачи и основы служебной деятельности сотрудником уголовно-исполнительной системы. 2

198. Соблюдение законности при несении службы. 2

199. Задачи и организация гражданской обороны 4

200. Прокурорский надзор как одна из форм соблюдения законности в исправительных учреждениях. 2

201. Взаимодействие сотрудников УИС с религиозными объединениями и общественными организациями в процессе исполнения уголовных наказаний. 2

202. Организация и проведение воспитательной работы с сотрудниками подразделений УИС. 2

203. Пути и способы преодоления профессиональной деформации сотрудников УИС. 2

204. Методика проведения мероприятий по подбору сотрудников в исправительные учреждения 2

205. Организация и деятельность институтов наставничества, судов чести, советов ветеранов УИС. 2

206. Организация взаимодействия отделов и служб исправительного учреждения при возникновении чрезвычайных ситуаций. 21. Итого 30

207. Тематика занятий по служебной подготовке для сотрудников отделов безопасности исправительных учрежденийп\п Наименование тем Кол-во часов

208. Средства исправления осужденных и меры принуждения, применяемые к осужденным. 2

209. Причины нравственно-профессиональной деформации сотрудника уголовно-исполнительной системы и пути ее преодоления. 2

210. Соблюдение законности при несении службы. 2

211. Правила ношение формы одежды. 2

212. Условия отбывания наказания в ИУ. 2

213. Режим содержания осужденных в ИК, ВК, тюрьмах, подозреваемых и обвиняемых в СИЗО. 2

214. Силы и средства надзора в ИК. Права и обязанности младших инспекторов дежурных смен, осуществляющих надзор. 2

215. Организация надзора в жилой и производственной зонах. 2

216. Особенности организации надзора на отдельных объектах ИК: СУОН, ШИЗО, ПКТ (ЕПКТ), карантине. 2

217. Организация надзора за осужденными, пользующиеся правом передвижения без конвоя. 2

218. Проведение обысков осужденных, территории охраняемых объектов и транспортных средств. 2

219. Ухищрения, применяемые осужденными для совершения побега. 2

220. Общие положения по организации и ведению розыска бежавших осужденных. 2

221. Техника безопасности при эксплуатации ИТСО и связи. 2

222. Действие младших инспекторов отделов безопасности при происшествиях и чрезвычайных обстоятельствах. 21. Итого 30

223. Тематика занятий по служебной подготовке для сотрудников отделов охраны исправительных учрежденийп\п Наименование тем Кол-во часов

224. Нормативно-правовая база организации деятельности отделов охраны исправительных учреждений. 4

225. Моральный выбор и риск в служебной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы. Риск как средство разрешения конфликтов в моральном выборе. 2

226. Профессиональное восприятие, наблюдение и запоминание сведений, представляющих служебный интерес. 2

227. Психологическая надежность и устойчивость сотрудника уголовно-исполнительной системы к экстремальным условиям служебной деятельности. 2

228. Проведение обысков транспортных средств. 2

229. Ухищрения, применяемые осужденными для совершения побега. 2

230. Применение оружия. Правила проведения стрелковых тренировок и стрельб. 2

231. Оборудование объектов охраны ИТСО. 2

232. Оборудование обменных пунктов и транспорта ИТСО. 2

233. Правила пропуска лиц на режимные объекты. 4

234. Способы ориентирования на местности без карты. Масштаб карты. Условные знаки местных предметов. Рельеф и его элементы. Определение расстояний по карте различными способами. Порядок ориентирования при пользовании планами и схемами местности. 2

235. Действие младших инспекторов отделов охраны при происшествиях и чрезвычайных обстоятельствах. 21. Итого 30

236. Тематика занятий по служебной подготовке для сотрудников подразделений специального назначения уголовно-исполнительной системы Минюста Россиип\п Наименование тем Кол-во часов

237. Основы специальной операции по освобождению лиц захваченных в качестве заложников в учреждениях уголовно-исполнительной системы. 2

238. Изучение мест дислокации и характеристика учреждений уголовно-исполнительной системы. 2

239. Основы специальной операции по ликвидации массовых беспорядков, групповых неповиновений, хулиганских и других противоправных действий осуждённых и лиц, заключённых под стражу. 4

240. Основы специальной операции по розыску и задержанию бежавших из учреждений уголовно-исполнительной системы особо опасных вооружённых преступников. 4

241. Основы специальной операции по поиску и уничтожению незаконных вооружённых формирований на открытой, горнолесистой местности и в населённом пункте. 26 Взвод в обороне. 27 Взвод в наступлении. 28 Основы охраны объектов. 2

242. Организация психологической подготовки сотрудников к действиям при чрезвычайных обстоятельствах. 4

243. Оказание первой помощи при огнестрельных ранениях, контузиях. 2

244. Приёмы и способы ведения огня из стрелкового оружия, гранатомётов и вооружения БТР. 2

245. Организация системы и управления огнём сотрудников и групп боевого расчёта ОСН. 21. Итого

246. Тематика занвткй по физической подготовке для всех категорий сотрудников уголовно-исполнительной системы Минюста России1. Наименование тем Кол-воп\п часов1 Гимнастика. 20

247. Преодоление препятствий и ускоренное передвижение. 20

248. Основные положения рукопашного боя. 12

249. Способы задержания и сопровождения. 18

250. Освобождение от захватов и обхватов. Блоки. 8

251. Защита при угрозе оружием, при попытке обезоружить. 87 Лыжная подготовка. 128 Плавание. 61. Итого 1041. Исполнители:доцент кафедры управления УИС Огородников В.И. адъюнкт кафедры управления УИС Брыков Д.А. адъюнкт кафедры управления УИС Гришин Д.А.

Автор: Брыков, Денис Анатольевич
Город: Рязань
Год: 2004
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.11

Диссертация

Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системытекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Брыков, Денис Анатольевич, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы"

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Брыков, Денис Анатольевич, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы"

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы»