АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Правовое регулирование оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы»
Па правах
Каменская Светлана Владимировна
Правовое регулирование оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы
Специальность 12.00.05. - трудовое право; право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
2 2 АВГ 2013
Москва-2013
005532188
Работа выполнена в Образовательном учреждении профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений». Научный руководитель: кандидат юридических наук, доцент,
Заслуженный юрист Российской Федерации Кучма Маргарита Ивановна
Официальные оппоненты: Миронов Владимир Иванович
доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина»
Коршунова Татьяна Юрьевна
кандидат юридических наук, доцент, ведущий научный сотрудник Федерального
государственного научно-исследовательского учреждения «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации»
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный
университет им. П.Г. Демидова»
Защита состоится «20» сентября 2013 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 602.001.04 Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений».
Автореферат разослан «_»_2013 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат юридических наук
Гефтер Ю.А.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В современных условиях расширения децентрализованного регулирования трудовых отношений и, в частности, в области оплаты труда, работодатели наделены значительными полномочиями по регламентации заработной платы работников. Особенно это касается организаций внебюджетной сферы, которые вследствие самостоятельного распоряжения прибылью от приносящей доход хозяйственной деятельности в меньшей степени, нежели бюджетные организации, связаны лимитом финансовых средств на оплату труда, а также предписаниями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
Большинство вопросов, касающихся оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы, решается посредством региональных и отраслевых соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов и трудовых договоров, что не исключает ошибок, искажений и неточностей, приводящих в действительности к ущемлению прав и законных интересов работников. На практике нередко именно во внебюджетной сфере наблюдается отступление работодателей от правовых предписаний, установленных как в централизованном порядке, так и в процессе коллективно-договорного регулирования: происходит задержка выплаты заработной платы, её необоснованное уменьшение, выдача денежных сумм неофициально («в конверте»), производство различных выплат, не связанных с условиями труда, характером работы, квалификацией работника и т.д.
Подобные проблемы, а также несовершенство действующего трудового законодательства (с момента принятия Трудового Кодекса РФ положения раздела VI «Оплата и нормирование труда» неоднократно изменялись) делают отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы нестабильными и требуют основательного исследования.
В литературе по трудовому праву наиболее полно освещены единые для всех организаций положения об оплате труда. Специальных исследований,-
правового регулирования оплаты труда работников российских организаций внебюджетной сферы не проводилось. Между тем, по данным Федеральной службы государственной статистики на 2011 год, число предприятий частной собственности составило 85,6% против 7,3% - государственной и муниципальной, более половины всех трудящихся задействовано во внебюджетном секторе экономики1.
Целью настоящего исследования является комплексный анализ действующих правовых норм об оплате труда работников организаций внебюджетной сферы, выявление особенностей этих правовых норм, влияющих как положительно, так и отрицательно на реализацию права работников на заработную плату, для дальнейшего совершенствования правового регулирования оплаты труда работников таких организаций.
Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:
1. Выявить преемственность используемых в настоящее время правовых норм об оплате труда в процессе исторического развития трудового законодательства.
2. Определить влияние централизованных и договорных начал на регламентацию отношений по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.
3. Обозначить уровни правового регулирования оплаты труда таких работников.
4. Раскрыть специфику установления условий оплаты труда работников в соглашениях и коллективных договорах организаций внебюджетной сферы.
5. Показать различия разрабатываемых и применяемых во внебюджетной сфере систем оплаты труда и сравнить их с действующими в бюджетной сфере.
6. Рассмотреть механизм стимулирования труда работников организаций внебюджетной сферы.
1 Российский статистический ежегодник. 2012 г. : Стат.сб./Росстат. - М., 2012. -С. 133, 357.
7. Исследовать вопросы участия названных работников в прибыли организаций.
Объектом диссертационного исследования являются отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.
Предмет исследования - нормы трудового права, касающиеся объекта настоящего исследования, а также практика их реализации.
Методологической основой исследования выступают общенаучные и специальные методы, такие как: логический, исторический, системный, диалектический, метод прогнозирования, обобщения и абстрагирования, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие.
Нормативную основу исследования составляют международные акты, содержащие положения об оплате труда лиц, работающих по найму, законодательные и иные нормативно-правовые акты Российской империи, СССР, Российской Федерации и субъектов РФ по теме диссертации, положения федеральных, региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных актов внебюджетных организаций.
Теоретическая основа диссертации представлена трудами ведущих отечественных (дореволюционных, советских и российских) ученых и специалистов: Александрова Н.Г., Андриановской И.И., Дмитриевой И.К., Каринского С.С., Козиной Е.В., Кучмы М.И., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Нуртдиновой А.Ф., Пашерстника А.Е., Петрова А.Я., Пономаревой Г.А., Процевского А.И., Сазановой Н.В., Саликовой Н.М., Смирнова Д.А., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б. и других. Помимо этого в настоящем исследовании используются работы экономистов: Бабыниной Л.С., Бритовой B.C., Жукова А.Л., Сковпень В.А., Ракоти В.Д., Чемекова В.П., Яковлева P.A. и др.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем впервые проводится комплексный анализ правового регулирования оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы. Ранее в поле зрения ученых попадали в основном те вопросы заработной платы, которые в
равной мере касались работников бюджетных и внебюджетных организаций. Сравнения их правового регулирования не проводилось, а отдельные вопросы оплаты труда лиц, работающих во внебюджетной сфере, рассматривались фрагментарно.
Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Генезис такого института трудового права, как оплата труда, неразрывно связан с процессом развития в России правового регулирования труда. Анализ нормативных правовых актов о труде дореволюционного периода дал основание автору диссертации утверждать, что правовые нормы об оплате труда имеют более чем двухсотлетнюю историю. Устав о промышленном труде 1913 года (УПТ 1913 года)2, с которого многие исследователи начинают изучение положений об оплате труда, уже можно назвать актом, вобравшим в себя ряд существенных правил о заработной плате из российских законов, принятых в XVIII — XIX веках.
Выявлены положения, одни из которых не менялись на протяжении ста лет (порядок, место и сроки выплаты заработной платы); другие — периодически то вводились, то отменялись (формы оплаты труда, соотношение минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом, одновременное применение централизованного и договорного регулирования), третьи - появились лишь в ТК РФ (определение понятия заработной платы и выделение составляющих ее частей; перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников; порядок установления величины минимальной заработной платы в субъекте РФ).
На основе исторических изысканий опровергается мнение ряда специалистов, считающих новеллами в российском законодательстве и колдоговорной практике некоторые из действующих сегодня положений
2 Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. II. Спб., 19(3 г.
(например, материальную ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы).
2. Несмотря на то, что в трудовом законодательстве не названы какие-либо различия положения работодателей в зависимости от источника их финансирования, обосновывается мнение, что организации внебюджетной сферы имеют большую степень свободы в решении вопросов оплаты труда в договорном порядке, чем организации, финансируемые из бюджетов различных уровней. В основе различий в соотношении государственного и договорного регулирования оплаты труда в организациях бюджетной и внебюджетной сферы лежат не только источник и механизм формирования средств на оплату труда, но и различная степень связанности работодателей нормативными предписаниями государства. Аргументируется влияние нормативных правовых актов об оплате труда работников бюджетных организаций на установление условий оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
3. В целях защиты интересов работников предлагается: расширить систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить в число основных государственных гарантий по оплате труда работников минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок индексации для всех организаций независимо от источника финансирования и формы собственности;
В этих целях целесообразно:
ст. 130 ТК РФ дополнить положением о возможности устанавливать в интересах работников дополнительные гарантии по оплате труда в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке правового регулирования трудовых отношений, соответственно уточнив наименование статьи;
в ст. 134 ТК РФ указать, что порядок индексации определяется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, исходя из того, что свобода работодателей в вопросе индексации заработной платы не должна
истолковываться как право работодателя на её осуществление. Во избежание этого в законодательстве необходимо оговорить также критерии, лежащие в основе индексации заработной платы, вид индексации (упреждающая или ретроспективная), механизм определения коэффициента индексации;
дополнить ст. 130 ТК РФ, указав в числе государственных гарантий и минимальную почасовую оплату труда работников, а в ст. 129 ТК РФ дать ее определение: «Минимальная почасовая заработная плата - установленное в соответствии с федеральным законом вознаграждение за труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником почасовую норму труда (объем работ)».
4. С отсутствием законодательного определения понятия «системы оплаты труда» связаны многие затруднения, которые возникают у работодателей, не имеющих бюджетного финансирования, при установлении условий оплаты труда, отнесении тех или иных выплат к заработной плате, формировании расходов на оплату труда, исчислении среднего заработка. К тому же это ведет к нарушению прав работников на гарантированные выплаты. В связи с этим предлагается включить в ст. 135 ТК РФ известное науке трудового права определение системы оплаты труда как способа определения заработной платы и составляющих ее выплат, указав при этом, что существуют ее разновидности - тарифные и бестарифные системы оплаты труда работников.
5. Анализ сути применяемых во внебюджетных организациях не только традиционных, но и новых систем оплаты труда дал основание диссертанту утверждать, что грейдинговая система оплаты труда (именуемая экономистами системой должностных уровней), а также оплата труда с использованием системы показателей КР1 (по которым оцениваются эффективность и результативность деятельности сотрудников с точки зрения выполнения стратегических задач, стоящих перед организацией) не относятся к числу тарифных систем, поскольку не предусматривают наличие гарантированных работникам выплат в виде тарифных ставок и окладов; они являются
разновидностью давно известной науке трудового права бестарифной системы оплаты труда.
6. Вопреки мнению ряда ученых обосновано, что употребление в ст.ст. 57, 129 ТК РФ слов «поощрительные выплаты» вполне допустимо, так как это подчеркивает существование кроме премий, надбавок и доплат иных стимулирующих выплат (понятие «поощрение» имеет более широкий смысл, чем понятие «стимулирование»). Набор и содержание поощрительных (стимулирующих) выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы и весьма разнообразны; прежние, используемые в течение многих десятилетий, критерии их классификации уже не применяются. Однако отказываться от деления таких выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда не стоит, поскольку этот критерий имеет существенное значение для налогообложения, уплаты страховых взносов и исчисления среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ.
7. Выплаты, связанные с участием работников в распределении прибыли организации, нет оснований отделять от других выплат стимулирующего характера. Несмотря на то, что они имеют новые наименования (например, «бонусы», «участие в прибылях»), они сложились под влиянием традиционных подходов к стимулированию труда из прибыли, известных ещё с дореволюционных и советских времен (тантьемы, копартнершип). Присущие им особенности (они заключаются в целевой направленности, механизме начисления, отложенной на определенный срок выплате, определении круга получателей и величины выплаты в зависимости от ценности специалиста, его востребованности на рынке труда) не могут служить основанием для признания их особыми выплатами в структуре заработной платы. Однако следует учитывать, что не все выплаты, производимые из прибыли, относятся к оплате труда.
8. Выплаты, являющиеся следствием участия работников в прибылях организаций, неоднородны по своему составу. К оплате труда должны относиться только премии и иные поощрительные выплаты, производимые за
счет прибыли определенному кругу лиц на основании заранее установленных критериев. Другие виды выплат работникам из прибыли (по долевым паям, акциям, опционы, а также входящие в так называемый социальный пакет и проч.) регулируются нормами гражданского права.
9. Создание механизма защиты прав работников на оплату труда, обусловленное ратификацией Россией в 2012 году Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, не доведено до конца. Остается открытым вопрос об удовлетворении требований трудящихся о заработной плате при полном отсутствии у работодателей средств. В связи с этим автор обосновывает целесообразность принятия федерального закона об обязательном страховании ответственности работодателей на случай наступления неплатежеспособности (банкротства) в целях решения проблемы обеспечения прав работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.
На защиту также выносятся предложения автора по совершенствованию порядка 20 правовых норм, содержащихся в ТК РФ, и о принятии федерального закона об особенностях оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключаются в том, что изложенные в нем выводы и предложения могут использоваться при совершенствовании действующего законодательства и правоприменительной практики. Теоретические положения могут применяться в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право», спецкурсов «Правовое регулирование оплаты труда работников» и «Трудовые споры», при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.
Разработки, имеющиеся в настоящем исследовании, используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право», спецкурсов «Трудовые споры» и «Проблемы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров» в
Академии труда и социальных отношений. Отдельные положения послужили предметом обсуждения на международных научно-практических конференциях и нашли отражение в опубликованных автором научных трудах.
Структура работы определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих в совокупности из семи параграфов, заключения и библиографии.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, степень ее научной разработанности, определяются цель и задачи, теоретические, методологические и нормативные основы работы, отмечается научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Соотношение централизованного и договорного регулирования оплаты труда» показан процесс исторического развития правового регулирования оплаты труда, неоднократные изменения в соотношении централизованного и договорного правового регулирования на базе изучения основных нормативных правовых актов, действовавших в различные периоды существования российского государства.
В параграфе 1.1 представлен анализ законодательства о заработной плате за двухсотлетний период. Выявлены те правовые нормы об оплате труда, которые существуют длительное время без существенного изменения их содержания. С учетом того, что прежними исследователями истории развития законодательства в сфере труда (Л.С. Талем, И.Я. Киселевым, Д.А. Васильевым, П.Б. Цехмистером, Н.М. Саликовой и др.) был подробно исследован путь развития отношений по оплате труда между работником (наймитом) и нанимателем, автор диссертации останавливается лишь на тех положениях об оплате труда, которые имеют глубокие исторические корни и представляют интерес с позиции преемственности их содержания. Так, обращено внимание, что еще в дореволюционном законодательстве, вобравшем в себя опыт предыдущих веков, уже были правовые нормы, которые сегодня
порою выглядят как новеллы в трудовом праве. В частности, это относится к установлению соответствия минимального размера оплаты труда уровню прожиточного минимума, материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Правила о расчетных книжках (листках), недопустимости произвольного снижения заработной платы работнику, ограничении размера удержаний, о форме и сроках выплаты заработной платы идут еще со времени действия УПТ 1913 года и, несмотря на свой вековой возраст, по-прежнему являются востребованными в современных условиях.
Названы положения, которые давно утратили силу, но могли бы и сегодня быть введены в трудовое законодательство как более благоприятные для работников (например, правила об ограничении удержаний из заработной платы из УТП 1913 года, о выплате работнику дополнительного вознаграждения в размере двухмесячного заработка при задержке выплаты заработной платы в течение месяца из Закона от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями»).
Уделено внимание тем правовым нормам, которые то вводились, то отменялись законодателем (например, о форме оплаты труда). И.И. Андриановская применительно к таким правовым нормам говорит о возвратной (скачкообразной) преемственности Предложенное И.И. Андриановской деление преемственности правовых норм на последовательную и возвратную (скачкообразную) представляется дискуссионным. Во-первых, не совсем правильно и логично объединять возвратную и скачкообразную преемственность в одной категории: первая может означать обращение через какое-то время к одной и той же норме без ее изменения, а вторая - возвращение с ее преобразованием для дальнейшего использования. Во-вторых, преемственность правового регулирования подразумевает его последовательное (кумулятивное) развитие, и с этих позиций скачкообразная преемственность и есть последовательное применение той же самой нормы, но уже в иных условиях. Точнее будет вести речь о таких разновидностях последовательной преемственности как непрерывная, возвратная, скачкообразная.
Отдельно рассмотрены переходы от договорного регулирования оплаты труда к централизованному и обратно. Анализ неоднократных колебаний законодательства по этому вопросу подтвердил сказанное С.С. Каринским более 50 лет назад, что «централизованное и локальное регулирование примыкают друг к другу и находятся в одной плоскости, поэтому расширение границ одного (если не возникает новых отношений) возможно лишь за счет сокращения другого»3, а также точку зрения С.А. Иванова об изменении масштаба децентрализации договорного регулирования в период перехода к рынку4.
В параграфе 1.2, посвященном правовому регулированию оплаты труда в постсоветский период, обращается внимание на децентрализацию правового регулирования заработной платы и нормирования (особенно в отношении работников организаций внебюджетной сферы). При этом автор высказывает мнение, что договорное регулирование оплаты труда в современных условиях не может существовать без государственного, т.к. последнее служит его нормативной основой. Содержание соглашений и коллективных договоров не может не учитывать законодательного определения предмета коллективно-договорного регулирования, а также тех обязательных общих положений об оплате труда, которые содержатся в ТК РФ и других федеральных законах, а также законах субъектов РФ. Значение нормотворчества подобного рода, как уже было определено Г.В. Хныкиным, заключается в том, что «с помощью локальных стандартов труда закрепляет повышенный, по сравнению с законодательством, уровень социальной защиты работников»5. Автор диссертации подтверждает это, приводя конкретные примеры из актов социального партнерства.
3 Каринский С. С. Соотношение централизованного и локального способов правового регулирования оплаты труда // Правоведение. 1971. № 5. С. 52.
4 См.: Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 54.
Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применеиия. Дис. ... докт. юрнд. наук. М„ 2005. С. 294.
Автором оспаривается мнение некоторых специалистов в области трудового права об исключении из числа принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, полагающих, что в нем нет необходимости, так как он связан с методом трудового права. Автору импонирует точка зрения И.К. Дмитриевой, считающей принципы самостоятельным регулятором, обусловленным как характером общественных отношений (предмет регулирования), так и методом регулирования6.
В диссертации на основе анализа массива правовых норм, имеющих отношение к оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, показана договорная свобода правового регулирования оплаты труда во внебюджетных организациях, их (в отличие от организаций бюджетной сферы) меньшая зависимость от нормативных предписаний государства. Во многом это объясняется источниками финансирования заработной платы работников. В ТК РФ деление положений об оплате труда с учетом формы собственности и источников финансирования организаций не производится. В то же время нельзя утверждать, что в Кодексе не обращено внимание на финансовое обеспечение организаций, когда речь идет об установлении условий оплаты труда. Так, в ст.ст. 133 и 133.1, ч. 3 ст. 135, ст. 145 и других разделены организации, финансируемые из федерального бюджета; организации, финансируемые из бюджетов субъектов Российской Федерации; организации, финансируемые из местных бюджетов; другие работодатели, созданные на базе самофинансирования, которые согласно принятой в науке и на практике терминологии именуются «внебюджетными организациями». Законодатель избегает формулировки «внебюджетные организации», предпочитая использовать понятие «другие работодатели» или «иные организации» (ч. 2 ст. 145 ТК РФ) либо «работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере» (ч. 4 ст. 302 ТК РФ). Представляется целесообразным использовать один термин
Л Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права. Дисс. ... докт. юрид. наук. М„ 2004. С. 20.
(например, «внебюджетные организации»), в котором бы подчеркивался иной (по сравнению с бюджетными ассигнованиями) источник финансирования. Особенности правового регулирования оплаты труда во внебюджетных организациях можно было бы представить в Законе с аналогичным названием.
В параграфе 1.3 показывается многоуровневый механизм, определяющий установление оплаты труда работников внебюджетных организаций. Анализируются основания выделения уровней правового регулирования, названные в работах ученых советского и постсоветского периода. Взяв за основу их точку зрения, автор замечает, что при разграничении уровней правового регулирования нельзя сбрасывать со счетов юридическую силу акта, решающего вопросы оплаты труда работников, и сферу его действия.
Поскольку особое значение при осуществлении правового регулирования оплаты труда имеет система гарантий, автор диссертации высказывает мнение, что внимание сторон трудового правоотношения не следует акцентировать на существовании только основных государственных гарантий, игнорируя тот факт, что они могут и дополняться иными гарантиями в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Предлагается изменить содержание ст. 130, 134, 129 ТК РФ, о чем уже сказано в положениях, выносимых на защиту7.
Ряд предложений автора касается месячной минимальной оплаты труда, при реализации которых можно будет признать утратившей силу ст. 133.1 ТК РФ, а правила, затрагивающие минимальную заработную плату, перенести в ст. 133 ТК РФ, поскольку речь идет об одной и той же правовой категории -минимальном размере оплаты труда. Положения о заключении и действии социально-партнерского соглашения, устанавливающего размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, тогда надо будет отменить как дублирующие содержание статей 47 и 48 ТК РФ.
7 См.: стр. 7-8 автореферата.
Во второй главе «Вопросы оплаты труда работников внебюджетных организаций в соглашениях и коллективных договорах» анализируется содержание разделов об оплате труда указанных актов организаций внебюджетной сферы и специфика установления условий заработной платы работников этих организаций.
В параграфе 2.1, где рассматриваются положения об оплате труда, содержащиеся в отраслевых и региональных соглашениях, установлено: в одних случаях вопросы оплаты труда регулируются непосредственно в соглашениях, в других - даются отсылки к коллективным договорам и локальным нормативным актам; нередко встречаются расхождения с действующим законодательством. Последнее объясняется несогласованностью ряда правовых норм в Трудовом кодексе РФ. Так, не синхронизированы правила ст. 149 ТК РФ об оплате труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и ст. 154 ТК РФ, конкретизирующей оплату труда при работе в ночное время: в ст. 154 ТК РФ в числе документов, устанавливающих размер доплаты за ночную работу, не названы соглашения. Автором внесены предложения по уточнению содержания ряда правовых норм.
Положительно оценивается закрепление в отраслевых тарифных соглашениях доли тарифной части заработной платы, включающей тарифные ставки (оклады), гарантированные доплаты и надбавки за отклонение условий труда от нормальных, на уровне не ниже 65 % от месячной заработной платы. Целесообразно оптимальную долю тарифа (оклада) определять Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.
Обращается внимание на неравенство организаций бюджетной и внебюджетной сферы в отношении порядка индексации заработной платы. Автором высказано предложение об унификации в трудовом законодательстве правил проведения индексации заработной платы всех работников. Отмечено отличие индексации от иных способов увеличения заработной платы (в
результате пересмотра системы оплаты труда в целом или ее отдельных элементов, введения надбавок, доплат и иных поощрительных выплат, увеличения конкретным работникам тарифных ставок, окладов, премий и т.д.). В целях устранения возникающих на практике трудностей, связанных с их смешением, предлагается в ст. 160 ТК РФ оговорить, что индексация заработной платы не является изменением условий оплаты труда и не влечет пересмотра норм труда.
Автором высказывается мнение, что механизм распространения действия соглашений, установленный ч.ч. 7 - 9 ст. 48 ТК РФ применительно к федеральным отраслевым соглашениям, следовало бы распространить и на иные виды соглашений других уровней - межрегионального, регионального, территориального.
Выявив в соглашениях различные решения по поводу оплаты времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, автор считает необходимым внести уточнения в отдельные статьи ТК РФ: поскольку приостановка работы является формой самозащиты работником нарушенных прав, то она должна быть предусмотрена в ст. 379 ТК РФ. Если соответствующее положение появится в ч. 1 ст. 379, то ст. 142 можно будет полностью исключить. В перечень обстоятельств, при которых работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок согласно ст. 234 ТК РФ, следует включить задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
Параграф 2.2 посвящен анализу коллективных договоров. В них чаще всего представлены: 1) система и структура оплаты труда, включая оплату в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных; 2) дополнительные выплаты (премии, доплаты и надбавки, иные вилы поощрения, участие в распределении прибыли); 3) процедурные вопросы (порядок и сроки выплаты заработной платы, индексация, этапы повышения тарифной (основной) части вознаграждения, дифференциация оплаты отдельных категорий работников).
Особое внимание уделяется вопросам повышения оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. В частности, обращается внимание, что законодательством не установлены критерии определения круга работников с вредными и иными особыми условиями труда. Представляется неточной формулировка трудовой функции в абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в которой акцент делается на соответствии наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований работников, занятых на работах с вредными производственными факторами, наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Предлагается в данной правовой норме оговорить включение в трудовой договор с работником его конкретных должностных или профессиональных обязанностей с указанием условий труда, с которыми связаны особенности правового регулирования, включая предоставление компенсаций, льгот и ограничений. По мнению автора, нуждается в редакционном уточнении и абзац 6 ч. 2 данной статьи Кодекса касательно обозначения в трудовом договоре установленных федеральными законами гарантий, компенсаций или ограничений, связанных с работой в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
На практике многие внебюджетные организации устанавливают сотрудникам «плавающие» оклады либо вводят повышающие коэффициенты к тарифным ставкам, что позволяет в пределах определенного интервала увеличивать или уменьшать размер данных выплат. Автор высказывает мнение, что такой дифференцированный подход к оплате труда, предполагающий оценку деловых качеств работника и эффективности работы по определенным параметрам, не является дискриминацией в сфере труда и соответствует принципу равной оплаты за труд равной ценности по смыслу ст. 3, ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ.
Рассмотрение локальных нормативных актов и трудовых договоров дало основание утверждать, что они чаще всего не дают четкой картины составных частей заработной платы работников. ТК РФ, отсылая к локальным
источникам, не называет конкретных правил, которыми следует руководствоваться при их составлении. Не определен круг вопросов по оплате труда, которые целесообразно решать только в локальных нормативных правовых актах.
В диссертации подробно анализируются устанавливаемые в актах социального партнерства системы оплаты труда, имеющие иностранные названия, а по существу представляющие варианты бестарифной системы оплаты труда, известной в нашей стране еще с советских времен.
В третьей главе «Стимулирующие выплаты в составе заработной платы» исследуется правовая природа и практика применения различных видов стимулирующих выплат, начисляемых работникам организаций внебюджетной сферы.
В параграфе 3.1, говоря о понятии стимулирующих выплат, автор обращает внимание на его отсутствие в ТК РФ. Из ч. 1 ст. 129 ТК РФ вытекает, что к ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Поскольку набор и содержание стимулирующих выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы, то говорить о какой-то системе стимулирующих выплат не приходится - во внебюджетных организациях они весьма разнообразны как по названиям, так и по существу. Прежние, действующие многие десятилетия, критерии их классификации уже не применимы. Для судебной практики остается важным деление стимулирующих выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда. Поскольку, как уже говорилось ранее, нет легального определения системы оплаты труда, то и такая классификация стимулирующих выплат на практике затруднена. Автор предлагает решать этот вопрос, отталкиваясь от предложенного советскими учеными (в частности, С.С. Каринским, Р.З. Лившицем) деления заработной платы на постоянную и переменную части и четкого закрепления в нормативных актах оснований производства денежных выплат. Кроме того, должно иметь значение определение их в трудовом договоре.
Стимулирующие выплаты рассматриваются автором не только как часть заработной платы работников, но и как расходы организаций. Сравнительно-правовой анализ положений Налогового Кодекса РФ и Федерального закона от 24 июля 2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее - Закон о страховых взносах) применительно к расходам организации по оплате труда расширяет область исследования стимулирующих выплат.
Автором констатируется, что налоговое законодательство и законодательство о страховых взносах не отходят от понимания стимулирующих выплат в составе заработной платы по смыслу ТК РФ, но вместе с тем используют для фискальных целей и свои критерии отнесения стимулирующих выплат к расходам на оплату труда: 1) установление законом, трудовым договором и/или коллективным договором; 2) связь с производством и реализацией организацией товаров, работ или услуг; 3) отсутствие в перечнях выплат, не включаемых в базу для исчисления налога на прибыль и страховых взносов, согласно ст. 270 НК РФ и ст. 9 Закона о страховых взносах. Сказанное означает, что организации внебюджетной сферы должны формировать собственные системы оплаты труда работников с учетом налоговой нагрузки и соответствия производимых ими начислений в пользу работников названным выше критериям. Для работников включение тех или иных выплат в систему оплаты труда означает гарантированность таких выплат при выполнении установленных требований их назначения.
К целевому назначению стимулирующих выплат можно отнести не только поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда. Они бывают направленными и на побуждение работника к надлежащему исполнению трудовой функции. Обычно это проявляется в случаях, когда в число оснований начисления стимулирующих выплат и (или) предоставления работникам определенных материальных благ включается отсутствие
нарушений дисциплины труда. Возможность лишения или ограничения таких выплат и (или) иных благ гораздо эффективнее воздействует на воздержание работника от совершения проступков, нежели дисциплинарные взыскания. В этом нас убеждает опыт применения различных мер воздействия на работников в советское время.
При рассмотрении стимулирующих выплат в таком аспекте автор предпринял попытку обосновать целесообразность указания в ТК РФ на иные, нежели дисциплинарные взыскания, меры воздействия на работника за допущенные им проступки и производственные упущения. При этом обращается внимание на равнозначность понятий «меры дисциплинарного воздействия» и «дисциплинарные взыскания». По мнению автора, меры, не являющиеся дисциплинарными взысканиями, правильнее именовать, как это и было ранее, иными мерами воздействия на работника, не используя при этом слово «дисциплинарные». К числу подобных мер, известных на практике, относится неначисление (полностью или частично) премий и иных поощрительных выплат, приостановление или прекращение предоставления работнику определенных материальных благ и преимуществ, осуществляемых за счет работодателя. Представляется целесообразным, чтобы ст. 192 ТК РФ предоставляла работодателю возможность применять иные меры воздействия на работников (то есть вернуть существовавшую ранее терминологию).
Одновременно желательно в указанную статью Кодекса ввести правило, запрещающее применение тех мер воздействия на работника, которые носят материальный характер, за незначительные нарушения или упущения по работе, не отразившиеся на процессе выполнения работником трудовой функции и результатах работы. Это предложение обусловлено тем, что меры воздействия материального характера в настоящее время стали превращаться в скрытую форму штрафа.
В параграфе 3.2 при анализе выплат, полагающихся работникам в связи с их участием в распределении прибыли организации, автор проводит сравнительный анализ таких выплат с их историческим аналогом — тантьемами, которые использовались для оплаты труда членов правлений, директоров и особо квалифицированных работников предприятий в 20-е годы XX века. Первые научные разработки по поводу использования прибыли для поощрения работников относились к дореволюционному периоду (работы A.A. Исаева -1879 г., В.Ф. Тотомианца— 1915 г.). С учетом проведенного исследования автор не соглашается с мнением некоторых современных авторов (в частности, В. Гетманенко) о том, что участие в прибылях - новая для России форма вознаграждения за труд.
В настоящее время круг получателей выплат из прибыли - руководители и менеджеры высшего звена, реже - высококвалифицированные специалисты. По различным данным, от 10 до 15% крупных российских компаний в той или иной форме используют программы участия в прибылях.
Проведенные исторические параллели, примеры из практики зарубежных стран (ФРГ, Франции, Великобритании, США) дали автору диссертации основание согласиться с мнением Т.Ю. Коршуновой, что введение в организациях систем участия в прибылях является правом работодателя, которое реализуется им в различных произвольно выбранных формах.
Современное вознаграждение из прибыли имеет сложную правовую природу и не носит гарантированного характера. Участие работников в прибылях организаций занимает пограничное положение между отраслями гражданского и трудового права.
В Заключении приводятся основные предложения автора по совершенствованию трудового законодательства. Правовые нормы по теме диссертации, содержащиеся в ТК РФ, излагаются в авторской редакции.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
Статьи в рег/ензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации результатов диссертационных исследований:
1. Тарасова C.B. МРОТ: федеральный h региональный уровни правового регулирования // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 2. - С. 127 - 132. - 0,3 пл.
2. Тарасова C.B. Правовые вопросы оплаты труда работников в современных условиях экономического кризиса // Российский ежегодник трудового права. - 2009 г. - № 5. - С. 245 - 256. - 0,7 пл.
3. Тарасова C.B. Бонусы в системе оплаты труда. Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010. - С. 499 - 506. - 0,4 пл.
4. Каменская C.B. Практика применения мер взыскания и мер воздействия // Труд и социальные отношения. - 2011. - № 7. - С. 87 - 99. - 0,8 пл.
5. Каменская C.B. Проблемы обеспечения минимальных государственных гарантий по оплате труда работников. Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения: Материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2013. - С. 238 - 243. - 0,4 пл.
Иные публикации:
6. Каменская C.B. Является ли индексация изменением условий трудового договора? // Все для кадровика. - 2011 г. - № 10. - С. 24 — 28. - 0,25 пл.
7. Тарасова C.B. Бонусы и премии // Социальная защита. - 2011 г. - № 7. -С. 31 -35.-0,25 пл.
8. Каменская C.B. Меры воздействия за упущения //Домашний адвокат. -2011.-№ 18.-С.5-7.-0,125 пл.
9. Каменская C.B. Влияние законодательства субъектов Российской Федерации на регулирование оплаты труда работников // Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 12: в 2 т. Т. 2. - М., 2012. - С. 193 - 198.-0,3 п.л.
10. Каменская C.B. Особенности «северной» оплаты труда // Вопросы Севера. - 2012. - № 1. - С. 20 - 33. - 0,8 п.л.
11. Каменская C.B. Особенности регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями в северных регионах // Вопросы Севера. - 2012. — № 2.-С. 24-36.-0,75 п.л.
12. Каменская C.B. По закону и по соглашению // Социальная защита. -2012 г.-№3,-С. 19-22.-0, 25 пл.
ОУП ВПО «Академия труда п социальных отношений»
Формат А-5. Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Заказ Дв 63.
Типографии ИД «АТИСО» 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45
ТЕКСТ ДИССЕРТАЦИИ «Правовое регулирование оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы»
Образовательное учреждение профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений»
04201361065 На правах рукописи
КАМЕНСКАЯ СВЕТЛАНА ВЛАДИМИРОВНА
Правовое регулирование оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы
специальность 12.00.05. - трудовое право; право социального обеспечения
ДИССЕРТАЦИЯ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЮРИДИЧЕСКИХ НАУК
Научный руководитель: к.ю.н., доцент Кучма М.И.
Москва-2013 г.
.........................................................................3.
ГЛАВА 1. СООТНОШЕНИЕ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО И ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА..................12.
§ 1.1. Преемственность правовых норм об оплате труда работников в процессе их исторического развития..................................................12.
§ 1.2. Правовое регулирование оплаты труда в постсоветский период.......................................................................................29.
§ 1.3. Значение многоуровневого правового регулирования для установления оплаты труда в организациях.........................................43.
ГЛАВА 2. ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ............................................... ...64.
§ 2.1. Нормативные положения об оплате труда в отраслевых и региональных соглашениях.............................................................64.
§ 2.2. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда............92.
ГЛАВА 3. СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ В СОСТАВЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.............................................................124.
§ 3.1. Понятие, виды и начисление (корректировка размеров) стимулирующих выплат...............................................................124.
§ 3.2. Участие работников в прибылях организаций как способ стимулирования труда..................................................................144.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................163.
БИБЛИОГРАФИЯ.............................................................171.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях расширения децентрализованного регулирования трудовых отношений и, з частности, в области оплаты труда, работодатели наделены значительными полномочиями по регламентации заработной платы работников. Особенно это касается организаций внебюджетной сферы, которые вследствие самостоятельного распоряжения прибылью от приносящей доход хозяйственной деятельности в меньшей степени, нежели бюджетные организации, связаны лимитом финансовых средств на оплату труда, а также предписаниями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
Большинство вопросов, касающихся оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы, решается посредством региональных и отраслевых соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов и трудовых договоров, что не исключает ошибок, искажений и неточностей, приводящих в действительности к ущемлению прав и законных интересов работников. На практике нередко именно во внебюджетной сфере наблюдается отступление работодателей от правовых предписаний, установленных как в централизованном порядке, так и в процессе коллективно-договорного регулирования: происходит задержка выплаты заработной платы, её необоснованное уменьшение, выдача денежных сумм неофициально («в конверте»), производство различных выплат, не связанных с условиями труда, характером работы, квалификацией работника и т.д.
Подобные проблемы, а также несовершенство действующего трудового законодательства (с момента принятия Трудового Кодекса РФ положения раздела VI «Оплата и нормирование труда» неоднократно изменялись) делают отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы нестабильными и требуют основательного исследования.
В литературе по трудовому праву наиболее полно освещены единые для всех организаций положения об оплате труда. Специальных исследований
правового регулирования оплаты труда работников российских организаций внебюджетной сферы не проводилось. Между тем, по данным Федеральной службы государственной статистики на 2011 год, число предприятий частной собственности составило 85,6% против 7,3% - государственной и муниципальной, более половины всех трудящихся задействовано во внебюджетном секторе экономики1.
Целью настоящего исследования является комплексный анализ действующих правовых норм об оплате труда работников организаций внебюджетной сферы, выявление особенностей этих правовых норм, влияющих как положительно, так и отрицательно на реализацию права работников на заработную плату, для дальнейшего совершенствования правового регулирования оплаты труда работников таких организаций.
Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:
1. Выявить преемственность используемых в настоящее время правовых норм об оплате труда в процессе исторического развития трудового законодательства.
2. Определить влияние централизованных и договорных начал на регламентацию отношений по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.
3. Обозначить уровни правового регулирования оплаты труда таких работников.
4. Раскрыть специфику установления условий оплаты труда работников в соглашениях и коллективных договорах организаций внебюджетной сферы.
5. Показать различия разрабатываемых и применяемых во внебюджетной сфере систем оплаты труда и сравнить их с действующими в бюджетной сфере.
6. Рассмотреть механизм стимулирования труда работников организаций внебюджетной сферы.
1 Российский статистический ежегодник. 2012 г. ■ Стат.сб. / Росстат. - М., 2012. - С. 133, 357.
7. Исследовать вопросы участия названных работников в прибыли организаций.
Объектом диссертационного исследования являются отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.
Предмет исследования - нормы трудового права, касающиеся объекта настоящего исследования, а также практика их реализации.
Методологической основой исследования выступают общенаучные и специальные методы, такие как: логический, исторический, системный, диалектический, метод прогнозирования, обобщения и абстрагирования, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие.
Нормативную основу исследования составляют международные акты, содержащие положения об оплате труда лиц, работающих по найму, законодательные и иные нормативно-правовые акты Российской империи, СССР, Российской Федерации и субъектов РФ по теме диссертации, положения федеральных, региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных актов внебюджетных организаций.
Теоретическая основа диссертации представлена трудами ведущих отечественных (дореволюционных, советских и российских) ученых и специалистов: Александрова Н.Г., Андриановской И.И., Дмитриевой И.К., Каринского С.С., Козиной Е.В., Кучмы М.И., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Нуртдиновой А.Ф., Пашерстника А.Е., Петрова А.Я., Пономаревой Г.А., Процевского А.И., Сазановой Н.В., Саликовой Н.М., Смирнова Д.А., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б. и других. Помимо этого в настоящем исследовании используются работы экономистов: Бабыниной Л.С., Бритовой B.C., Жукова А.Л., Сковпень В.А., Ракоти В.Д., Чемекова В.П., Яковлева P.A. и др.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем впервые проводится комплексный анализ правового регулирования оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы. Ранее в поле зрения ученых попадали в основном те вопросы заработной платы, которые в
равной мере касались работников бюджетных и внебюджетных организаций. Сравнения их правового регулирования не проводилось, а отдельные вопросы оплаты труда лиц, работающих во внебюджетной сфере, рассматривались фрагментарно.
Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Генезис такого института трудового права, как оплата труда, неразрывно связан с процессом развития в России правового регулирования труда. Анализ нормативных правовых актов о труде дореволюционного периода дал основание автору диссертации утверждать, что правовые нормы об оплате труда имеют более чем двухсотлетнюю историю. Устав 6 промышленном труде 1913 года (УПТ 1913 года)2, с которого многие исследователи начинают изучение положений об оплате труда, уже можно назвать актом, вобравшим в себя ряд существенных правил о заработной плате из российских законов, принятых в XVIII - XIX веках.
Выявлены положения, одни из которых не менялись на протяжении ста лет (порядок, место и сроки выплаты заработной платы); другие -периодически то вводились, то отменялись (формы оплаты труда, соотношение минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом, одновременное применение централизованного и договорного регулирования), третьи - появились лишь в ТК РФ (определение понятия заработной платы и выделение составляющих ее частей; перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников; порядок установления величины минимальной заработной платы в субъекте РФ).
На основе исторических изысканий опровергается мнение ряда специалистов, считающих новеллами в российском законодательстве и колдоговорной практике некоторые из действующих сегодня положений (например, материальную ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы).
2 Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. II. Спб , 1913 г
2. Несмотря на то, что в трудовом законодательстве не названы какие-либо различия положения работодателей в зависимости от источника их финансирования, обосновывается мнение, что организации внебюджетной сферы имеют большую степень свободы в решении вопросов оплаты труда в договорном порядке, чем организации, финансируемые из бюджетов различных уровней. В основе различий в соотношении государственного и договорного регулирования оплаты труда в организациях бюджетной и внебюджетной сферы лежат не только источник и механизм формирования средств на оплату труда, но и различная степень связанности работодателей нормативными предписаниями государства. Аргументируется влияние нормативных правовых актов об оплате труда работников бюджетных организаций на установление условий оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
3. В целях защиты интересов работников предлагается: расширить систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить в число основных государственных гарантий по оплате труда работников минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок индексации для всех организаций независимо от источника финансирования и формы собственности;
В этих целях целесообразно:
ст. 130 ТК РФ дополнить положением о возможности устанавливать в интересах работников дополнительные гарантии по оплате труда в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке правового регулирования трудовых отношений, соответственно уточнив наименование статьи;
в ст. 134 ТК РФ указать, что порядок индексации определяется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, исходя из того, что свобода работодателей в вопросе индексации заработной платы не должна истолковываться как право работодателя на её осуществление. Во избежание этого в законодательстве необходимо оговорить также критерии, лежащие в
основе индексации заработной платы, вид индексации (упреждающая или ретроспективная), механизм определения коэффициента индексации;
дополнить ст. 130 ТК РФ, указав в числе государственных гарантий и минимальную почасовую оплату труда работников, а в ст. 129 ТК РФ дать ее определение: «Минимальная почасовая заработная плата - установленное в соответствии с федеральным законом вознаграждение за труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником почасовую норму труда (объем работ)».
4. С отсутствием законодательного определения понятия «системы оплаты труда» связаны многие затруднения, которые возникают у работодателей, не имеющих бюджетного финансирования, при установлении условий оплаты труда, отнесении тех или иных выплат к заработной плате, формировании расходов на оплату труда, исчислении среднего заработка. К тому же это ведет к нарушению прав работников на гарантированные выплаты. В связи с этим предлагается включить в ст. 135 ТК РФ известное науке трудового права определение системы оплаты труда как способа определения заработной платы и составляющих ее выплат, указав при этом, что существуют ее разновидности - тарифные и бестарифные системы оплаты труда работников.
5. Анализ сути применяемых во внебюджетных организациях не только традиционных, но и новых систем оплаты труда дал основание диссертанту утверждать, что грейдинговая система оплаты труда (именуемая экономистами системой должностных уровней), а также оплата труда с использованием системы показателей КР1 (по которым оцениваются эффективность и результативность деятельности сотрудников с точки зрения выполнения стратегических задач, стоящих перед организацией) не относятся к числу тарифных систем, поскольку не предусматривают наличие гарантированных работникам выплат в виде тарифных ставок и окладов; они являются разновидностью давно известной науке трудового права бестарифной системы оплаты труда.
6. Вопреки мнению ряда ученых обосновано, что употребление в ст.ст. 57, 129 ТК РФ слов «поощрительные выплаты» вполне допустимо, так как это подчеркивает существование кроме премий, надбавок и доплат иных стимулирующих выплат (понятие «поощрение» имеет более широкий смысл, чем понятие «стимулирование»). Набор и содержание поощрительных (стимулирующих) выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы и весьма разнообразны; прежние, используемые в течение многих десятилетий, критерии их классификации уже не применяются. Однако отказываться от деления таких выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда не стоит, поскольку этот критерий имеет существенное значение для налогообложения, уплаты страховых взносов и исчисления среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ.
7. Выплаты, связанные с участием работников в распределении прибыли организации, нет оснований отделять от других выплат стимулирующего характера. Несмотря на то, что они имеют новые наименования (например, «бонусы», «участие в прибылях»), они сложились под влиянием традиционных подходов к стимулированию труда из прибыли, известных ещё с дореволюционных и советских времен (тантьемы, копартнершип). Присущие им особенности (они заключаются в целевой направленности, механизме начисления, отложенной на определенный срок выплате, определении круга получателей и величины выплаты в зависимости от ценности специалиста, его востребованности на рынке труда) не могут служить основанием для признания их особыми выплатами в структуре заработной платы. Однако следует учитывать, что не все выплаты, производимые из прибыли, относятся к оплате труда.
8. Выплаты, являющиеся следствием участия работников в прибылях организаций, неоднородны по своему составу. К оплате труда должны относиться только премии и иные поощрительные выплаты, производимые за счет прибыли определенному кругу лиц на основании заранее установленных критериев. Другие виды выплат работникам из прибыли (по долевым паям,
акциям, опционы, а также входящие в так называемый социальный пакет и проч.) регулируются нормами гражданского права.
9. Создание механизма защиты прав работников на оплату труда, обусловленное ратификацией Россией в 2012 году Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, не доведено до конца. Остается открытым вопрос об удовлетворении требований трудящихся о заработной плате при полном отсутствии у работодателей средств. В связи с этим автор обосновывает целесообразность принятия федерального закона об обязательном страховании ответственности работодателей на случай наступления неплатежеспособности (банкротства) в целях решения проблемы обеспечения прав работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.
На защиту также выносятся предложения автора по совершенствованию порядка 20 правовых норм, содержащихся в ТК РФ, и о принятии федерального закона об особенностях оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключаются в том, что изложенные в нем выводы и предложения могут использоваться при совершенствовании действующего законодательства и правоприменительной практики. Теоретические положения могут применяться в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право», спецкурсов «Правовое регулирование оплаты труда работников» и «Трудовые споры», при подготовке учебной и методиче
