Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации

Артемова, Марина Викторовна

Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организациитекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации»

На правах рукописи

Артемова Марина Викторовна

ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПОДБОРА, ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

12.00.05 -трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Москва - 2005

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ,

заслуженный юрист РСФСР, доктор юридических наук, профессор [Толкунова Вера Николаевна|

Научный консультант: доктор юридических наук, профессор

Буянова Марина Олеговна

Официальные оппоненты: заслуженный деятель науки РФ,

доктор юридических наук, профессор Орловский Юрий Петрович

кандидат юридических наук, доцент Андреева Лариса Алексеевна

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «16» июня 2005 года в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии, 123995, г. Москва, ул. Садовая Кудринская, 9, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской государственной юридической академии.

Автореферат разослан мая 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор

И.В.Ершова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования

В современных условиях осмысление процессов управления трудовыми ресурсами приобретает новый и актуальный смысл. Выработка новых юридических подходов к решению кадровой проблемы является насущной задачей в период становления новой экономики России и процессов реформирования.

Научная и рациональная организация труда помогает трудиться более продуктивно, принося процветание и работнику, и организации.

К основным направлениям работы с кадрами в организации относятся подбор, использование и профессиональное обучение кадров. Управление трудовыми ресурсами, объединяющее указанные понятия, находится в сфере регулирования трудового права. Устанавливая общие нормы и правила, определяя взаимные права и обязанности субъектов, меры ответственности, трудовое право также содержит правовые формы решения проблемных ситуаций. Организационно-правовые формы управления трудовыми ресурсами являются одним из самых эффективных механизмов воздействия на кадровую политику организации.

Правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров - это правовые механизмы, способствующие рациональной и научной организации коллективного труда, повышению эффективности общественного производства.

Следует отметить, что предмет настоящего диссертационного исследования недостаточно раскрыт юридической наукой.

Если формы подбора и профессионального обучения кадров в организации изучались отдельными авторами (Э.Н Бондаренко, Т.В.Иванкина, СА.Иванов, Л.И.Лазор, Е.В.Магницкая, Ю.П.Орловский, А.С.Пашков, Ю.Н. Полетаев, А.И. Ставцева, К.П.Уржинский), то стадия использования кадров впервые институционально выделена и подробно рассмотрена в диссертации.

Проведенные ранее исследования сформулировали понятие правового регулирования кадровой политики, роль государства в организации общественной кооперации труда, принципы управления кадрами, принципы

трудоустройства. Исследованы некоторые правовые формы содействия в трудоустройстве, отдельные формы подбора и профессионального обучения кадров. Однако названные исследования носили фрагментарный характер, не давали представления о всей картине кадровой политики. Кроме того, они были подготовлены в советский период, следовательно, не могут применяться в полной мере в современных условиях, т.к. изменились фундаментальные принципы управления трудовыми ресурсами. Так, в советский период основным субъектом управления кадровыми процессами являлось государство как собственник средств производства. Ныне же центр управления трудовыми ресурсами сместился на уровень конкретной организации, и единственным субъектом управления является работодатель.

Также следует указать, что теорией трудового права недостаточно изучены понятие, сущность и классификация правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, что отрицательно сказывается на практической реализации норм, регулирующих работу с кадрами.

В юридической литературе отсутствует комплексное научное обобщение правовых форм управления трудовыми ресурсами. Между тем, такое обобщение позволит продемонстрировать весь арсенал средств оптимального управления персоналом организации и обозначить границы правомерного поведения работодателя, которые он не должен переступать, реализуя управленческую власть.

Действующим трудовым законодательством недостаточно внимания уделено вопросу гарантий для трудоустраиваемых лиц при осуществлении работодателем предварительных собеседований, анкетирований, тестирований, запросов и проверок персональных данных. Не регламентировано применение кадрового резерва в целях управления системой продвижения по службе.

Указанные проблемы предопределили актуальность диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования

Целью исследования является комплексное изучение проблем правового регулирования управления трудовыми ресурсами в рамках конкретной организации. Непосредственный предмет исследования - это понятие и организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации.

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть юридическое содержание понятия управления трудовыми ресурсами и его элементов: подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации;

теоретически обосновать тезис о том, что закрепленные законодательством организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров являются средствами правового регулирования отношений, возникающих в процессе управления трудовыми ресурсами;

- определить понятие организационно-правовой формы применительно к понятийному аппарату науки трудового права и настоящего исследования;

- дать классификацию правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, сравнить их с зарубежными правовыми аналогами;

- исследовать проблемы правового регулирования подбора, расстановки, использования и профессионального обучения кадров и подготовить предложения по совершенствованию действующего законодательства; •

- разработать практические рекомендации для правоприменителей и субъектов соответствующих правоотношений.

Теоретические и методологические основы исследования

Для решения целей и задач, поставленных темой диссертационного исследования, используется совокупность обще- и частнонаучных методов. Широко применен метод системного и структурного анализа, исторический и сравнительный методы (сравнительное правоведение).

Особое значение для настоящего научного исследования приобрел функциональный метод.

Учитывая комплексность и многоплановость кадровой проблемы, для ее изучения использованы данные социологии, психологии, экономики, статистики, теории управления.

Теоретическую основу исследования составляют фундаментальные идеи отечественной теории права: работы Н.Г.Александрова, А.А.Абрамовой, Б.К.Бегичева, ЛЮ.Бугрова, И.СВойтинского, Л.Я.Гинцбурга, С.ЮТоловиной, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, В.М.Догадова, А.Д.Зайкина, М.Л.Захарова, САИванова, Р.И.Ивановой, Т.В.Иванкиной, И.Я.Киселева,

A.М.Куренного, К.Д.Крылова, Р.ЗЛившица, М.ВЛушниковой, С.П.Маврина, Е.В.Магницкой, О.М.Медведева, В.К.Миронова, М.В.Молодцова,

B.И.Никитинского, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П.Орловского, АЕ.Пашерстника,

A.С.Пашкова, Ю.Н.Полетаева, В.Н.Скобелкина, О.В.Смирнова, В.И. Смолярчук, И.О.Снигиревой, АИ.Ставцевой, ЛА.Сыроватской, Л.С.Таль,

B.Н.Толкуновой, Э.Г.Тучковой, К.П.Уржинского, Е.Б.Хохлова, О.С.Хохряковой, А.И.Шебановой.

Большую роль при освещении общетеоретических вопросов диссертации сыграли труды: С.С.Алексеева, С.Н.Братусь, О.С.Иоффе, Н.М.Коркунова, О.ЭЛейста, Р.О.Халфиной, Л.СЯвича.

Эмпирическую основу исследования образует комплекс норм и институтов трудового права, регулирующих вопросы подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, а также практический опыт автора по разработке программы кадровой стратегии организации.

Научная новизна диссертационного исследования

Диссертация представляет собой одно из первых в современной правовой науке после принятия Трудового кодекса РФ комплексное, монографическое, аналитическое исследование проблем правового регулирования форм управления трудовыми ресурсами. Она является научным обращением к практической функции трудового права, его роли в регулировании кадровой политики.

В работе проведено углубленное изучение отдельных норм и институтов трудового права, которые можно отнести к числу правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации.

В диссертационном исследовании сформулированы новые научные выводы, положения и рекомендации, которые выносятся на защиту:

- в современных условиях центр управления трудовыми ресурсами смещается (по сравнению с советским периодом) на уровень конкретной организации, а единственным субъектом управления является работодатель;

- основными направлениями работы с кадрами являются подбор, использование и профессиональное обучение. Организационно-правовые формы их осуществления играют ключевую роль в правовом механизме управления трудовыми ресурсами;

организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров являются наиболее оптимальными и рациональными способами разрешения проблем кадровой политики организации. Они содержат в себе готовые способы решения практических задач, как то: укомплектование штатов; использование трудовых ресурсов, профессиональное обучение персонала;

- правовые формы подбора кадров — это урегулированные нормами трудового права порядок и условия привлечения, отбора и приема на работу кадров.

К специальным правовым формам подбора кадров относятся: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; целевая контрактная подготовка специалистов; прием специалистов, подготовленных в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров; подбор кадров, принимаемых по квоте.

Специфика каждой названной правовой формы подбора кадров раскрывает проблемы правового регулирования приема новых работников в организацию;

- правовые формы использования кадров - это урегулированные нормами трудового права порядок и условия расстановки и распределения

кадров, применения их труда, управления мотивацией и карьерой работников, а также оценки квалификации работников. Это общесобирательное понятие, объединяющее множество направлений работы с принятыми в организацию кадрами.

Расстановка, распределение кадров и применение их труда осуществляется в правовой форме трудового договора.

Управление мотивацией работников производится с помощью применения мер поощрений и ответственности в трудовом праве.

Оценка квалификации работников проводится работодателем в правовых формах аттестации, испытания при приеме на работу, а также квалификационного экзамена для государственных гражданских служащих.

Для управления карьерой и системой продвижения по службе работодатель вправе создавать кадровый резерв в организации;

- правовыми формами профессионального обучения кадров являются урегулированные нормами трудового права порядок и условия проведения мероприятий по первоначачьноп профессиональной подготовке; углублению или улучшению профессиональных знаний, опыта и мастерства работников данной организации, а также по освоению ими новой или смежной профессией в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Правовой формой профессионального обучения непосредственно в организации работодателя является ученический договор.

Вид правовой формы обучения в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования зависит от организационной формы такого обучения, а также типа образовательного заведения.

Правовой формой обучения может быть контракт со специалистом, направляемым на подготовку в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, договор об оказании образовательных услуг;

- анализ имеющейся законодательной базы по проблеме управления трудовыми ресурсами выявляет в ней множество пробелов, противоречий, а

также общую не ориентированность на современные экономические условия. Законодательство о правовых формах подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации нуждается в доработке.

Предлагаются следующиемеры, способствующие в своей совокупности повышению качества кадровой политики и росту производительности труда.

Всферерегулирования подбора кадров необходимо:

- распространить действие норм о гарантиях для трудоустраиваемых лиц, а также о защите персональных данных работника на первый этап подбора кадров (собеседования, тестирования, проверки);

- дополнить признаки, по которым запрещена дискриминация при подборе кадров (ст. 64 ТК РФ);

- предусмотреть запрет для работодателя при публикации объявлений о вакансиях включать в них некоторые требования к претендентам (возраст, пол и т.д.);

- определить правила применения в процессе отбора кадров психологических собеседований и тестов, в том числе перечень вопросов, которые работодатель не вправе задавать;

- установить, что трудовой договор с лицом, победившем в конкурсе на занятие должности, должен быть заключен в течение 30 дней.

Всферерегулирования использования кадров:

- законодательно закрепить критерии оценки при проведении аттестации;

- в ТК РФ признать за работником право на продвижение по службе без всякой дискриминации с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности, а также результатов профессионального обучения по направлению данного работодателя;

- включить в ТК РФ понятие управление карьерой или продвижение по службе; а также статью «Кадровый резерв», содержащую его определение и порядок зачисления в резерв;

- в главе 38 ТК РФ дать определение правонарушения «Посягательство на личные права и достоинство работника» и установить меры ответственности за его совершение.

Всферерегулирования профессионального обучения кадров:

дополнить статью 2 ТК РФ принципом непрерывности профессионального обучения на протяжении всей трудовой деятельности работника;

определить механизм обязательного ежегодного отчисления работодателем средств на профессиональное обучение работников в процентном отношении к сумме фонда оплаты труда;

- в части первой ст. 198 ТК РФ установить возможность заключения ученического договора на повышение квалификации;

- включить в ТК РФ легальное определение ученического договора;

- отказаться от законодательной трактовки гражданско-правовой природы ученического договора с лицом, ищущим работу;

- законодательно закрепить случаи, когда работник обязан проходить профессиональное обучение;

- в главы 31 и 32 ТК РФ включить нормы, определяющие основы регулирования отношений, возникающих в связи с обучением в рамках государственных планов подготовки кадров; по целевым контрактам с работодателем, а также иных формах обучения для нужд работодателя;

- установить, что если по окончании профессионального обучения уровень квалификации работника выше, чем требуется для ранее занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на вышестоящую вакантную должность.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическое значение диссертации состоит в том, что она является обобщенным комплексным анализом проблем правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации.

Характерной чертой настоящего исследования является его исключительно практическая ориентированность. Выводы диссертации позволяют информировать участников отношений в сфере коллективного труда о способах правового воздействия на процесс управления трудовыми ресурсами.

Полученные в ходе научного исследования данные могут использоваться не только для изучения смежных юридических институтов, но и иными науками, изучающими кадровые проблемы.

Апробация результатов исследования

Диссертационное исследование выполнено и обсуждено на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

Промежуточные результаты научного исследования опубликованы в трех научных работах.

Выводы, полученные в результате изучения темы, апробированы в практической работе автора в исполнительном органе местного самоуправления — администрации Одинцовского района Московской области. Свое выражение они получили в разработанной Программе развития кадрового потенциала местных органов власти Одинцовского района.

Материалы диссертационного исследования могут использоваться для дальнейшего углубленного изучения проблем правового регулирования управления трудовыми ресурсами; применяться в учебном процессе. Практические предложения по совершенствованию законодательной базы могут быть востребованы при подготовке законопроектов о внесении изменений в ТК РФ и иные нормативные акты.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, четырех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов по рассматриваемой проблеме.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цели и задачи, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены сведения об апробации полученных результатов.

Глава 1 «Правовое регулирование управления трудовыми ресурсами» состоит из двух параграфов и посвящена общетеоретическому анализу правового механизма осуществления кадровой политики.

Автор исходит из того, что любой процесс общественной организации труда, как один из видов совместной деятельности людей, нуждается в управлении. В юридическом смысле управление представляет собой деятельность по упорядочиванию общественных отношений, в процессе которой могут применяться различные правовые механизмы и средства, в том числе организационно-правовые формы.

Анализируя развитие принципов правового регулирования кадровой политики, диссертант констатирует, что эта проблема всегда вызывала пристальное внимание. В советское время она неоднократно подвергалась юридическому осмыслению такими учеными, как Т.В.Иванкина, А.М.Куренной, СП. Маврин, Е.В.Магницкая, А.СПашков, В.И.Савич, А.И. Ставцева и другими.

На основе исторического анализа установлено, что в советском государстве действовала особая социально-экономическая система кадровой политики, фундаментом которой была государственная собственность на средства производства. Суть ее состояла в том, что государство как единственный собственник средств производства, являлось единственным субъектом управления трудовыми ресурсами. С начала 90-х годов в период развития многоукладной рыночной экономики круг субъектов управления кадрами изменился. В диссертации показано, что на сегодняшний день, в условиях рыночной экономики и многообразия форм собственности единственным непосредственным субъектом управления трудовыми ресурсами является работодатель.

В связи с изложенным диссертант полагает, что изучение новых методов правового регулирования работы с кадрами призвано сыграть значительную роль в повышении эффективности общественного производства и обеспечении баланса интересов между работниками и работодателем. Ведь целью трудового законодательства является создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1 Трудового кодекса РФ). Хозяйственно-производственная функция трудового права проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы (К.Н.Гусов, В Н.Толкунова).

С правовых позиций управление трудовыми ресурсами понимается в диссертации как правовое воздействие на процесс общественной кооперации труда, реализуемое в особых организационно-правовых формах и направленное на формирование квалифицированного кадрового состава, рациональное распределение трудовых ресурсов между звеньями производства, поддержание профессионального уровня работников на надлежащем уровне, повышение квалификации работников, обучение их новым или вторым профессиям в соответствии с научно-техническим прогрессом в целях обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работников в их профессиональном и личностном развитии.

По мнению диссертанта, элементами управления трудовыми ресурсами организации являются: 1) подбор кадров; 2) использование кадров; 3) профессиональное обучение кадров для нужд работодателя.

Указанная классификация определила структуру диссертации. Автор раскрывает специфику правового регулирования совместного труда посредством изучения понятий и правовых форм реализации' подбора, использования и профессионального обучения кадров.

Как правовая категория управление трудовыми ресурсами организации предполагает существование субъекта управления, объекта управляющего воздействия и правового механизма управления.

Непосредственным субъектом управления трудовыми ресурсами называется работодатель (его администрация). Следовательно, в условиях рыночной экономики кадровое управление смещается на уровень конкретной организации, и только там создается индивидуальный конкретизированный механизм управления трудовыми ресурсами.

В качестве объекта кадровой политики выступает кадровый состав или трудовые ресурсы организации. В советский период наука понимала этот термин в узком смысле, как постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях (АС. Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В.Магницкая). К ним не относили временных, сезонных работников, совместителей, т.к. их трудовые связи носят непостоянный и прерывистый характер. Диссертант утверждает, что цели научного

исследования требуют расширенного толкования понятий «кадры» и «трудовые ресурсы», т.к. кадровая политика воздействует на всю совокупность работающих в организации, как на постоянной, так и на непостоянной основе. Все названные категории трудящихся являются занятыми в конкретной организации; на них всех распространяется управляющее воздействие работодателя по организации совместного труда.

Правовой механизм управления трудовыми ресурсами, по мнению автора, отражает роль права в кадровой политике и рациональной организации общественного производства. Ключевые позиции в нем занимают организационно-правовые формы управления трудовыми ресурсами.

Поскольку основными направлениями работы с кадрами в организации являются подбор, использование и профессиональное обучение кадров, осмысление организационно-правовых форм их реализации помогает раскрыть правовой механизм регулирования коллективного труда.

По признаку отраслевой принадлежности, организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров всегда являются совокупностью норм трудового права. Основной их целью является оптимальное и рациональное регулирование кадровых вопросов. Они связаны с осуществлением работодателем его «хозяйской» власти, поскольку реализуются и применяются в конкретной организации. Формы управления трудовыми ресурсами являются одновременно и формами реализации права на обеспечение занятости граждан.

Глава 2 «Подбор кадров и его правовые формы» включает два параграфа. В ней дается понятие подбора кадров, выявляются его стадии, виды. Раскрыто содержание общих и специальных организационно-правовых форм подбора кадров по российскому законодательству.

В параграфе 1 диссертант делает вывод об отсутствии в науке и законодательстве принятого определения подбора кадров, что отрицательно сказывается на правоприменительной практике. Между тем, подбор кадров является важнейшим элементом обеспечения занятости. В действительности он сливается в единовременный процесс с трудоустройством (работник трудоустраивается, а работодатель подбирает кадры).

По мнению автора, правовая регламентация подбора кадров, наличие четких норм о процедуре его осуществления будут способствовать не только интересам общественного производства, но и, в первую очередь, интересам трудоустраиваемых лиц, обеспечению их прав и гарантий.

Актуальность проблем, связанных с подбором кадров, обусловлена также значительным увеличением числа вакантных рабочих мест в России в последние годы (по крупным и средним предприятиям число заявленных вакансий к концу 2001 г. выросло на 70% по сравнению с 1998 г.1).

Диссертант определяет подбор кадров как деятельность работодателя по предварительному отбору лиц для приема на работу и их последующий прием в случае установления соответствия профессиональных и деловых качеств кандидатов требованиям вакантной должности.

Подбор кадров способствует устойчивости трудовых отношений, сокращению потерь рабочего времени и простоя. Его цель состоит в совершении волевых действий, которые способствуют заключению трудового договора и возникновению трудового правоотношения.

Автор соглашается с высказанными ранее мнениями о наличии двух этапов подбора кадров (К.П.Уржинский, Е.В.Яшурина), уточняя, что к ним относятся предварительный отбор кадров и их прием на работу.

Отбор кадров представляет собой процесс поиска и привлечения кадров, комплексного изучения их профессиональных и деловых качеств, осуществляемый работодателем с целью выявления наиболее подходящего кандидата для предложения ему вакантной должности. Содержанием отбора кадров являются обращение работодателя к посредническим организациям по подбору и трудоустройству кадров (в государственную или частную службы занятости), проведение различных тестовых испытаний, собеседований и проверок.

Прием на работу, оформление трудовых отношений, не менее важный элемент подбора кадров. Юридический факт заключения трудового договора знаменует собой возникновение трудового правоотношения, завершение правоотношений по трудоустройству и подбора кадров. До заключения

1 Кузнецов С.Г. Методические подходы к количественной оценке числа вакантных рабочих мест, «Вопросы статистики», № 3,2003г.

трудового договора подбор кадров не может считаться законченным, следовательно, если в процессе отбора кандидатов работодатель откажется от приема лица на вакантную должность, стадия подбора кадров не приобретет своей законченной формы. Этап оформления трудовых отношений важен и в связи с тем, что на нем стороны исчерпывающим образом формулируют существенные и факультативные условия соглашения о труде, которое в дальнейшем будет регулировать труд конкретного работника, определит его трудовую функцию.

В диссертации обосновывается предположение о том, что подбор кадров может осуществлять только тот, кто обладает правом приема на работу, т.е. работодатель. Посредники в трудоустройстве и подборе кадров (учреждения государственной службы занятости, частные агентства) могут совершать предварительный отбор персонала и рекомендовать граждан в качестве претендентов на занятие вакантной должности, однако, они не вправе осуществлять их прием на работу. Кроме того, подбор кадров осуществляется только на вакантную должность в организации (т.к. подразумевает в качестве непременного последствия юридический факт возникновения трудовых правоотношений с данным работодателем); и только с согласия работника.

При осуществлении подбора персонала кадровые службы организаций зачастую используют формализованные тестовые испытания (профессиональные, психологические). Диссертант констатирует, что их результаты не всегда носят объективный характер, а также могут создавать предпосылки для возможной дискриминации по национальному, половому, политическому, экономическому признаку. В этой связи делается вывод о необходимости строгой регламентации применения таких методов при приеме на работу.

Следует установить запрет для работодателя включать в тесты и анкеты вопросы, носящие личный или интимный характер, не имеющие прямого отношения к исполнению обязанностей по вакантной должности, а также содержащие предпосылки для возможной дискриминации (о заболеваниях, в том числе психических, у родственников претендента на должность, о его материальном положении, взглядах на религию, о национальности, личной

жизни, намерении завести детей, о количестве детей, наличии или отсутствии супруга).

Работодатель вправе изучать личность будущего работника, однако, он не должен получать сведения, не имеющие прямого отношения к деловым качествам работника и использовать их для необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Диссертант также предлагает дополнить ст. 64 ТК РФ нормой о запрете в объявлениях об имеющихся вакансиях указывать требования к возрасту, полу, наличию регистрации по месту жительства претендентов и иные требования, создающие прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при подборе кадров и заключении трудового договора, кроме случаев, когда это вызвано спецификой трудовой функции или трудовой связи.

Автор обращает внимание на то, что трудовое законодательство устанавливает гарантии для трудоустраиваемых лиц именно при приеме на работу и заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). По его мнению, эти гарантии должны действовать в течение всего процесса подбора (трудоустройства) работника у данного работодателя, в том числе при осуществлении работодателем отбора претендентов, предварительных собеседований, анкетирований, тестирований и проверок. В этих целях предлагается представить название ст. 64 ТК РФ в следующей редакции: «Гарантии при подборе кадров и заключении трудового договора».

Для успешного применения норм о защите персональных данных работника при подборе кадров следует уточнить (законодательно или в Постановлении Пленума Верховного Суда), что нормы Главы 14 ТК РФ распространяются не только на период действия трудового договора, но и на весь процесс трудоустройства у данного работодателя, в том числе на процедуры отбора кадров.

В параграфе 2 правовые формы подбора кадров определяются как урегулированные нормами трудового права порядок и условия привлечения, отбора и приема на работу кадров.

Это совокупность норм, отдельных образований, юридических режимов или комплексов взаимосвязанных правовых образований и режимов,

помогающих работодателю оптимальными методами искать, отбирать или специально готовить в учебных заведениях работников для нужд производства с последующим приемом их на работу.

Диссертант раскрывает значение правовых форм подбора кадров, которые" 1) создают правовой механизм обеспечения организации кадровыми ресурсами; 2) способствуют наиболее быстрому возникновению трудового правоотношения; 3) гарантируют соблюдение прав работников в процессе трудоустройства; 4) предлагают работодателю оптимальный вариант решения проблемы укомплектования штата; 5) содействуют обеспечению занятости населения.

Автор предлагает классифицировать правовые формы подбора кадров на общие и специальные. Отграничение специальных форм производится по следующим признакам: 1) сложный юридический состав возникновения трудового правоотношения; 2) специфический порядок и процедура проведения подбора, особые методы отбора; 3) ограниченный круг работников, на которых они распространяются.

Анализируя российское трудовое законодательство, диссертант выделяет следующие специальные правовые формы подбора кадров: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) целевая контрактная подготовка специалистов; 5) прием специалистов, подготовленных в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров; 6) подбор кадров, принимаемых по квоте.

Также в диссертационном исследовании применяется и уточняется с учетом современного законодательства классификация правовых форм подбора кадров на договорные и административные (А.С.Пашков)

Проанализированы отдельные правовые формы подбора кадров.

Согласно ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. В данном случае трудовые отношения

возникают из сложного юридического состава, который включает в себя акт избрания (выборов) на должность и заключение трудового договора.

Выборы являются одним из самых демократичных видов отбора, преимущественно, руководящих работников. Процедура выборов позволяет осуществить подбор кадров в значительной степени свободный от субъективизма.

Согласно действующему законодательству подбор кандидатов в форме выборов осуществляется для следующих должностей: ректор государственного или муниципального ВУЗа; декан факультета и заведующий кафедрой ВУЗа; члены ученого совета ВУЗа; председатель кооператива; единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент); члены коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) ООО; члены совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества; председатель совета директоров (наблюдательного совета) АО; единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор) АО, если это предусмотрено уставом организации.

Диссертант констатирует, что в большинстве случаев, процедура выборов протекает в одинаковом порядке и отвечает общим принципам:

- выборы осуществляются в соответствии с нормативно-правовым актом общего или локального характера (например, Устав высшего учебного заведения либо Устав акционерного общества);

- выборы проводятся на общем собрании (конференции) коллектива (собрании акционеров) посредством тайного голосования;

- для их организации и подсчета голосов формируется специальная комиссия, действующая на основе регламента о ее деятельности;

избранным признается лицо, набравшее большинство голосов от числа участвующих в выборах.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Следовательно, трудовые отношения возникают из юридического состава, включающего два факта: избрание по конкурсу и заключение трудового договора.

Автор утверждает, что конкурс, являясь состязанием, может предусматривать сравнение кандидатов как путем анализа представленных ими документов, анкет и рекомендаций, так и путем проведения различных испытаний (тестовых, профессиональных). Это такой способ подбора кадров, при котором должность занимается на основе решения коллегиального органа - конкурсной комиссии -, чье решение обязательно для работодателя (А. С .Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В. Магницкая).

В диссертационном исследовании отмечено, что круг должностей, занимаемых по конкурсу в силу требований закона, достаточно широк: должности научно-педагогических работников высшего учебного заведения РФ; должности государственной и муниципальной службы; должность нотариуса; должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия и другие. Этим обеспечивается демократизм и равенство доступа к отдельным сферам профессиональной деятельности.

Диссертант формулирует общие правила проведения конкурсов:

- группы должностей и профессий, замещаемых по конкурсу, установлены на централизованном или локальном уровне;

- конкурс объявляется в печати не позднее, чем за 30 дней до даты его проведения (нормативными актами может быть установлен и иной срок публикации извещения о конкурсе);

- требования, предъявляемые к конкурсантам, носят гласный характер;

все участники конкурса имеют равные права и возможности, запрещено предоставление преимуществ отдельным кандидатам;

- отказ в допуске к конкурсу возможен только по процедурным причинам или в случае фактического несоответствия кандидата требованиям вакансии (например, отсутствие необходимого высшего специального образования);

- проведение конкурса возлагается на конкурсную комиссию, действующую на основании регламента о ее деятельности;

- решение по подведению итогов конкурса выносится большинством голосов членов конкурсной комиссии и оформляется протоколом.

В диссертации обосновывается вывод о необходимости дополнения ТК РФ и актов, регулирующих порядок проведения конкурсного отбора, нормами об установлении срока, в течение которого работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, прошедшим конкурс. Такой срок не должен превышать 30 дней. Если же лицу будет отказано в заключении трудового договора, он вправе обжаловать в судебных органах необоснованный отказ в приеме на работу.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации

Названные формы подбора кадров относятся автором к административным, поскольку необходимым условием возникновения трудовых отношений в случае их применения является издание (принятие) административного акта (акт назначения или акт утверждения).

При назначении на должность вышестоящий орган управления самостоятельно решает вопрос о предложении конкретного лица для занятия вакантной должности. При утверждении в должности вышестоящий орган подтверждает или не подтверждает решение нижестоящего органа по подбору работника, либо решение, принятое по результатам конкурса или выборов.

Выделены следующие черты назначения на должность:

- оно применяется в организациях с централизованной структурой;

- лицо, назначающее работника, обладает также правом освобождения его от должности;

- назначенное лицо подотчетно и подконтрольно тому, кто его назначил1;

- нормативные акты в обязательном порядке определяют должностное лицо, в компетенции которого находится назначение гражданина на

1 кроме судей Российской Федерации, которые независимы и подчиняются только закон)

должность, и несоблюдение этого правила расценивается как превышение должностных полномочий.

Целевая контрактная подготовка рассматривается в качестве формы подбора кадров, позволяющей работодателю заранее сформировать резерв студентов, обучаемых применительно к специфике деятельности организации и принимаемых на работу сразу после окончания высшего или среднего специального учебного заведения. Основной задачей контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием является удовлетворение потребностей в

высококвалифицированных кадрах предприятий, организаций и учреждений, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств бюджета.

Автор обращает внимание на то, что указанная форма подбора кадров приобретает законченную форму только когда студент, получив диплом о высшем или среднем специальном образовании, будет принят работодателем на работу на обусловленных условиях. Ее специфика состоит в том, что процесс отбора протекает одновременно с процессом профессионального обучения.

Целевая контрактная подготовка специалистов реализуется на основе контракта студента с конкретным работодателем, заключаемого по предложению руководителя учебного заведения не позднее, чем за 3 месяца до окончания студентом учебного заведения.

Прием специалистов, подготовленных в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров, является правовой формой подбора, прежде всего, руководителей и управленческих кадров высшего звена.

Специалисты, подготовленные в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров, используются на управленческих должностях в организациях, наиболее значимых для эффективного развития соответствующих секторов экономики, независимо от их организационно-правовой формы.

Подбор кадров, принимаемых по квоте, применяется в целях оказания поддержки некоторым социально незащищенным группам населения.

Отнесение квотирования к формам подбора кадров аргументируется тем, что оно содержит его элементы: стадию отбора кадров и их последующий прием на работу. Кроме того, прием на работу по направлению уполномоченного органа в счет установленной квоты служит общим целям подбора кадров - укомплектованию штата. Автор обращает внимание на то, что отбор граждан в данном случае имеет определенную специфику, он осуществляется не работодателем, а уполномоченным органом службы занятости. Соответственно, контингент лиц, из которых отбирают кандидатов на вакантную должность, ограничен гражданами, которые пользуются льготами и трудоустраиваются в порядке квотирования (например, инвалиды, молодежь).

В диссертации формулируется вывод о достаточно насыщенном правовом регулировании вопроса подбора кадров (имеется относительно много нормативных актов, в том числе статьи ТК РФ). Однако отсутствует тщательная проработка процедур и процесса прохождения отбора, а также гарантий соблюдения прав работников и ответственности за допущенные работодателем нарушения.

Глава 3 «Использование кадров и его правовые формы» состоит из двух параграфов и посвящена комплексному анализу использования работодателем способностей кадров к труду.

В параграфе 1 исследуются исторические и научные предпосылки для определения термина использования кадров, делается вывод о необходимости применения функционального метода его изучения.

Рациональное и научно-обоснованное использование трудовых ресурсов является одним из условий повышения эффективности общественного производства. В начале 20 века была создана первая система научной организации труда (НОТ). Основателем научного управления, системного анализа процесса труда считается американский ученый Ф.Тейлор. В СССР первые фундаментальные труды по управлению трудовыми ресурсами были подготовлены академиком С.Г.Струмилиным.

Подчеркивается, что на современном этапе требуются новейшие исследования принципов научной организации труда применительно к

российскому обществу и, безусловно, их опосредованное восприятие юриспруденцией. Основными задачами трудового права называются определение границ и пределов управленческой власти работодателя, а также защита права и интересов человека труда.

В диссертации отмечается, что, к сожалению, трудовое законодательство и юриспруденция не применяют термин «использование кадров», хотя отношения между людьми в процессе общественной кооперации труда по поводу расстановки и использования кадров испытывают на себе регулятивное воздействие трудового права.

Изучение правовых форм использования кадров осложнено также и тем, что это явление охватывает почти весь комплекс трудовых норм и институтов; все трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Если выделение правовых форм подбора кадров и повышения их квалификации вполне очевидно, то правовые формы использования кадров не выделены институционально.

Для решения указанных проблем диссертант предлагает функциональное определение использования кадров. По его мнению, это процесс расстановки и распределения кадров; применения их труда (знаний, умений и способностей к труду) в соответствии со специальностью и квалификацией; управления мотивацией и карьерой работников; оценки квалификации работников, направленный на повышение эффективности труда и удовлетворение личностных потребностей работников.

Данное определение указывает на сущность юридического понятия «использование кадров», называет его цели и пределы. Так, пределы использования способностей к труду ограничены специальностью и квалификацией работника. Цель использования кадров заключается в рационализации труда и удовлетворении материальных и нематериальных потребностей работника.

Автор уточняет, что использование кадров состоит в применении труда работников (использование кадров в собственном смысле), управлении мотивацией работников, оценке квалификации работников и управлении карьерой работников.

В параграфе 2 диссертант приходит к выводу, что правовыми формами использования кадров являются урегулированные нормами трудового права порядок и условия расстановки и распределения кадров, применения их труда, управления мотивацией и карьерой работников, а также оценки квалификации работников.

Они создают правовое решение проблемы использования труда работников в организации. Это совокупность норм, отдельных образований, юридических режимов или комплексов взаимосвязанных правовых образований и режимов, помогающих работодателю решать задачу рациональной организации труда.

В диссертации определяется важное значение организационно-правовых форм использования кадров, ведь они: 1) создают правовой механизм рациональной организации труда и применения рабочей силы; 2) гарантируют соблюдение прав работников в процессе использования их труда; 3) предлагают работодателю оптимальный вариант решения проблемы научной организации труда; 4) содействуют обеспечению полной, продуктивной и эффективной занятости, при которой реализуются творческие способности и возможности работника.

Диссертант подробно анализирует организационно-правовые формы использования кадров.

Расстановка и распределение кадров между звеньями производства на конкретных должностях и рабочих местах подразумевает определение трудовой функции, рабочего места, нормы труда работника, установление иных существенных условий трудового договора.

Применение труда есть использование знаний и умений работников в пределах, определенных нормативными актами и индивидуальными трудовыми договорами.

Это основные элементы кадрового процесса, создающие продукт общественного производства, будь то услуга или овеществленный результат труда.

Автор напоминает, что Н.Г.Александров одним из первых пришел к выводу, что распределение кадров состоит в индивидуальных актах привлечения к труду.

Анализируя сложившиеся в научной литературе подходы, диссертант заключает, что трудовой договор: 1) является формой расстановки (распределения) кадров или правовым методом привлечения к труду (А.С.Пашков); 2) является формой перераспределения рабочей силы внутри организации; 3) является формой организации труда; 4) является формой рационального использования труда работников; 5) устанавливает условия труда конкретного работника; 6) устанавливает пределы использования труда работника.

Из изложенного следует вывод, что и расстановка, и распределение кадров, и установление условий труда реализуются посредством одной правовой формы - трудового договора.

Говоря о правовом регулировании вопросов управления мотивацией работников, автор отмечает, что законодателем и наукой трудового права уделяется недостаточно внимания этой важной проблеме. Стимулирующее воздействие трудового права на поведение людей играет огромную роль в правовом регулировании процесса труда, а также свидетельствует о гуманизации трудовых отношений.

В диссертации дается краткая характеристика теориям и методам управления трудовой мотивацией. Большинство из них являются неправовыми, носят моральный, психологический, воспитательный, поощряющий характер.

Автор приходит к выводу, что только несколько институтов трудового права РФ содержат правовые формы непосредственного управления мотивацией и поведением работников в трудовом коллективе. Это меры поощрения и ответственности, особенно дисциплинарной.

Подчеркивается, что выделение именно этих институтов как организационно-правовых форм мотивирования носит субъективный характер. Ведь многие другие нормы также воздействуют на уровень мотивации работников (например, повышение заработной платы заставляет работника ответственнее исполнять должностные обязанности). Однако все они лишь косвенно воздействуют на мотивацию труда. И только меры поощрения и меры ответственности в трудовом праве в качестве своих главных функций имеют побуждение к социально-полезному поведению,

сознательному отношению к труду, ответственному выполнению должностных обязанностей, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка и обеспечению сохранности имущества организации-работодателя.

Учитывая деление социологией стимулов на две группы -положительные (имеют цель заинтересовать, побудить) и отрицательные (призваны пресечь социально-вредное поведение и таким образом ориентировать на будущее правомерное поведение), диссертант заключает, что правовой формой положительных стимулов являются меры поощрения по трудовому праву, а правовой формой отрицательных - меры ответственности (дисциплинарной и материальной).

В диссертации констатируется, что законодательством не решена проблема защиты личности и достоинства работника в процессе управления трудовой мотивацией. В связи с чем предлагается включить в ТК РФ определение правонарушения «Посягательство на личные права и достоинство работника». Это действия должностного лица организации-работодателя, выражающиеся во вмешательстве в личную жизнь работника, нарушении его личных неимущественных прав и свобод, в оскорблении, унижении или моральном преследовании, причиняющие ему моральный вред. Указанные действия по заявлению работника должны влечь возложение на виновного лица материальной ответственности в размере одного должностного оклада (на основании решения вышестоящего руководителя или решения суда), а также привлечение к административной или уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Автор полагает, что правовыми формами оценки знаний работников являются аттестация, испытание при приеме на работу, а также квалификационный экзамен для государственных гражданских служащих.

Аттестация как всесторонняя оценка деловых качеств и уровня профессионализма каждого работника является необходимым условием предотвращения ошибок в подборе и рациональном использовании кадров, а, в конечном итоге, повышения эффективности и качества коллективного труда. Это правовое средство периодической проверки знаний, опыта,

способностей работника, определяющее перспективы дальнейшего использования его потенциала (А СМаталин)

Диссертант поддерживает и развивает ранее высказанные предложения

0 легальном закреплении основных критериев оценки (профессиональный и моральный) для защиты трудовых прав работников и усиления роли аттестации.

Испытание при приеме на работу как элемент системы управления трудовыми ресурсами также выполняет важную оценочную роль, поскольку в его период работник проявляет себя в конкретном коллективе и в реальной практической деятельности.

Оно служит целям рационального использования трудовых ресурсов и позволяет объективно оценивать профессиональные и деловые качества работника в целях обеспечения эффективной занятости.

Формой оценки, по мнению автора, является также квалификационный экзамен для государственных гражданских служащих Российской Федерации1. Он представляет собой организационно-правовую форму оценки профессионального уровня государственного гражданского служащего, проводимую в целях присвоения классного чина (первоначального, очередного или досрочного в связи с переводом на вышестоящую должность).

Порядок проведения квалификационного экзамена схож с процедурой аттестации, однако, они вызывают различные правовые последствия. Так, на основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя: 1) принимает решение о присвоении классного чина государственному гражданскому служащему, либо 2) направляет представление о присвоении служащему классного чина в порядке, установленном законодательством РФ о гражданской службе.

Характеризуя управление карьерой работников и системой продвижения по службе, диссертант заключает, что они существуют в правовой форме создания кадрового резерва

1 Положение о порадке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), утв Указом Президента РФ от 01 02 2005г №111

Подчеркивается, что провозглашенный в ст. 2 ТК РФ принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, к сожалению, не развивается в нормах законодательства. Констатируется отсутствие единства взглядов в определении понятия продвижения, условий и оснований его применения, гарантий прав работников (Т.К.Бритова, Т.В.Иванкина, Е.В.Магницкая, А.С.Пашков, К.П.Уржинский).

Несмотря на это, диссертант полагает чрезвычайно важным постановку проблемы продвижения по службе на повестку дня, выявление пробелов законодательства по этому вопросу и предложение мер по его совершенствованию.

Практическая острота этого вопроса объясняется значением продвижения по службе для повышения заинтересованности работника в результате труда.

В диссертации управление карьерой (или продвижение по службе) определяется как совокупность мероприятий в виде повышения в должности работников, достигших высоких результатов в труде, осуществляемых работодателем в целях их поощрения.

Автор предлагает предусмотреть в ТК РФ в числе основных прав работников (ст.21 ТК РФ) право на продвижение по службе без всякой дискриминации с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности, а также результатов профессионального обучения по направлению данного работодателя.

В целях законодательного определения правовой формы продвижения по службе следует включить в ТК РФ статью «Кадровый резерв».

Факт зачисления работника в кадровый резерв может оформляться локальным актом по организации, протоколом заседания аттестационной комиссии в случае, если на нем принято решение о зачислении в резерв конкретного лица, а также в другом порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Глава 4 «Профессиональное обучение кадров и его правовые формы» объединяет два параграфа и посвящена анализу видов

дополнительного профессионального образования, которые осуществляются по инициативе конкретного работодателя для собственных нужд.

В параграфе 1 изложена идея связи научно-технического прогресса и потребности в постоянном обновлении, развитии и улучшении профессиональных знаний кадров. Несмотря на это, квалификационный уровень работников российских организаций ныне значительно ниже (на 3035%) западноевропейских1 и зачастую не соответствует общепринятым стандартам.

По мнению автора, причинами такой бедственной ситуации стало свертывание советской системы дополнительного профессионального образования, несовершенство действующей нормативной базы по указанному вопросу, а также неустойчивое финансовое положение большинства российских предприятий и организаций. Для решения обозначенных проблем диссертант полагает необходимым разработку комплексной государственной программы непрерывного профессионального обучения кадров. Также в диссертации поддерживается идея установления механизма обязательных отчислений работодателем средств на профессиональное обучение персонала в процентах от фонда оплаты труда (для чего следует принять специальный закон «О дополнительном профессиональном образовании»).

Характеризуя значение профессионального образования, диссертант показывает его роль в обеспечении эффективной занятости, обновлении знаний работников. Во многих случаях полученное дополнительное образование является юридической предпосылкой для последующего продвижения по службе, карьерного роста. Автор предлагает в главе 31 ТК РФ усилить его роль, признав, что если по окончании профессионального обучения уровень квалификации работника выше требуемого уровня квалификации для ранее занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на вышестоящую вакантную должность. При отсутствии соответствующей вакантной должности, обученный работник должен быть

1 Иглин В А Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий. «Трудовое право», №5 (27) 2ОО2г, с. 32.

зачислен в резерв на ее занятие, и при ее освобождении в первоочередном порядке назначен на нее.

В диссертации предлагается определить профессиональное обу+ение работников для нужд работодателя как совокупность целенаправленных и систематических образовательных мероприятий, проводимых с работниками данной организации с целью их первоначальной профессиональной подготовки; углубления или улучшения их профессиональных знаний, опыта и мастерства, а также освоения ими новой или смежной профессии в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

ТК РФ указывает на то, что работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд; формы обучения персонала, перечень необходимых профессий и специальностей определяются с учетом мнения представительного органа работников. Автор предлагает социальным партнерам заранее при заключении коллективных договоров, на паритетной основе формулировать возможные виды и формы обучения в организации.

Диссертант полагает целесообразным дополнить трудовое законодательство нормой об обязанности работника проходить в рабочее время специальное обучение по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, т.к. в настоящий момент ТК РФ вменяет это в обязанность только работодателю.

На основе анализа нормативной базы называются основные виды профессионального обучения работников для нужд конкретного работодателя: подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, обучение вторым (смежным) профессиям1.

Применяется традиционная классификация организационных форм обучения для нужд работодателя на обучение с отрывом, без отрыва и с частичным отрывом от производства.

Также согласно ст. 196 ТК РФ в зависимости от места проведения выделяется обучение непосредственно в организации и в образовательных

1 Раздел IX ТК РФ, Приказ Минобразования РФ от 18.06.1997 №1221.

учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Параграф 2 посвящен анализу правового опосредования профессионального обучения кадров для нужд работодателя. Автор полагает, что трудовое право: 1) устанавливает правовые гарантии для реализации права гражданина на образование, в том числе профессиональное; 2) стимулирует профессиональное обучение работников; 3) устанавливает квалификационные требования для должностей и видов работ, тем самым, определяя содержание профессионального обучения; 4) создает благоприятные условия для совмещения труда и обучения; 5) устанавливает льготы и преимущества для лиц, проходящих профессиональное обучение, в том числе и без отрыва от производства; 6) устанавливает виды обучения и их организационные формы; 7) устанавливает правовые формы профессионального обучения.

Правовыми формами профессионального обучения кадров для нужд работодателя диссертант называет урегулированные нормами трудового права порядок и условия проведения мероприятий по первоначальной профессиональной подготовке; углублению или улучшению профессиональных знаний, опыта и мастерства работников данной организации, а также по освоению ими новой или смежной профессии в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Обучение непосредственно в организации работодателя сочетается с трудовой деятельностью, что обусловливает его практическую эффективность. Такая организация учебного процесса позволяет обучить за короткое время значительное число работников без ущерба производственному процессу; обеспечивает обучение работника без отрыва от его рабочего места; обучение производится по программе, формируемой работодателем применительно к нуждам организации; в процессе обучения работники могут непосредственно в учебных группах обсуждать актуальные проблемы производства и совместно их решать (Е.А. Турутова, А.Ф. Трошин).

Согласно ст. 197 ТК РФ право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Диссертант констатирует, что правоотношения по профессиональному обучению у данного работодателя существуют в правовой форме ученического договора.

Подчеркивается, что ученический договор - это документ, облекающий в правовую форму обязанность работника развивать свои профессиональные знания и навыки, а также обязанность работодателя организовать и обеспечить этот процесс. Это правовая форма обучения без отрыва от производства и основной трудовой функции, являющаяся связующим звеном между знаниями и практикой.

ТК РФ не содержит определения ученического договора, что, по мнению автора, должно быть исправлено. Предлагается включить в ТК РФ статью: «Ученический договор - соглашение между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), по которому одна сторона - ученик -обязуется освоить новую профессию (специальность), повысить квалификацию, а другая сторона - работодатель - обязуется организовать обучение, оплатить период ученичества по установленным нормам и обеспечить ученика после успешного окончания обучения работой с учетом полученной профессии (специальности), квалификации. Сторонами ученического договора являются ученик и работодатель».

В диссертации также предлагается внести изменения в часть первую ст. 198 ТК РФ, представив ее в следующей редакции: «Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации -ученический договор на переобучение или повышение квалификации без отрыва от работы». Автор полагает, что к ученичеству следует относить и повышение квалификации, осуществляемое для нужд конкретного работодателя и в рамках данной организации, а не только профессиональное обучение или переобучение.

Глава 32 ТК РФ предусматривает два принципиально различных вида ученического договора: 1) ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу; 2) ученический договор на переобучение без отрыва от производства с работником данной организации.

Анализируя первый вид ученического договора, диссертант приходит к выводу, что его отнесение законодателем к гражданско-правовому типу, некорректно. Ведь статьи главы 32 полностью распространяют на ученический договор с лицом, ищущим работу, нормы трудового законодательства.

В связи с указанным, автор предлагает заменить первое предложение ч.2 ст. 198 ТК РФ на слова «Ученический договор с лицом, ищущим работу, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права». В результате из формулировки ст. 198 будет следовать, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является разновидностью договоров в сфере труда и предшествует возникновению трудовых правоотношений и заключению трудового договора с данным работодателем.

Работодатель может готовить и обучать кадры для нужд своего производства в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования как с отрывом, так и без отрыва от основной деятельности.

Условия и порядок взаимоотношений работодателей и работников, обучающихся в образовательных учреждениях, определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором. В таких случаях работодатель самостоятельно оплачивает обучение своего работника в образовательных учреждениях, определяя цель и порядок его проведения.

В диссертации указывается, что профессиональное обучение и повышение квалификации управленческих кадров вне организации-работодателя (однако, по ее направлению) может осуществляться в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.

В период такого обучения отношения между работодателем и работником существуют в правовой форме контракта со специалистом,

направляемым на подготовку в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

Учитывая развитость рынка оказания образовательных услуг на коммерческой основе, профессиональное обучение работников может осуществляться и в иных формах на основе договоров, заключаемых работодателем с образовательными учреждениями повышения квалификации и другими юридическими и физическими лицами. Автором отмечается, что, как правило, такие договоры носят гражданско-правовой характер, и имеют в качестве предмета оказание услуг.

Отношения между работодателем и работником в последнем случае регламентируются индивидуальным трудовым и коллективным договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка. ТК РФ не запрещено заключать в таком случае ученический договор между работником, направляемым на обучение, и работодателем.

В заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Артемова М.В. Управление мотивацией - это польза или вред? / журнал «Управление персоналом», №12,2003 (4 с).

2. Артемова М.В. Управление мотивацией работников в органах местного самоуправления: управленческие аспекты / Научные знания - в практику регионального и муниципального управления: материалы науч.-практ. конф. / Акад. наук социал. технологий и мест, самоуправления.- М.: Муниципальный мир, 2004 (10 с).

3. Артемова М.В. Правовые формы управления карьерой и системой продвижения по службе / журнал «Право: теория и практика», №7 (59), 2005 (5 с).

Заказ № 683 Подписано в печать 28.04.05 Тираж 150 экз. Усл. п.л. 1,38

ООО "Цифровичок", тел. (095) 797-75-76 www.cfr.ru

1477

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Артемова, Марина Викторовна, кандидата юридических наук

Введение.

Глава 1. Правовое регулирование управления трудовыми ресурсами организации

§1. Правовой механизм управления трудовыми ресурсами.

§ 2 Правовые формы управления трудовыми ресурсами.

Глава 2. Подбор кадров и его правовые формы

§ 1. Понятие подбора кадров.

§ 2. Общие и специальные правовые формы подбора кадров

Глава 3. Использование кадров и его правовые формы

§1. Понятие использования кадров. Рациональная организация труда.

§2. Правовые формы использования кадров.

Глава 4. Профессиональное обучение кадров и его правовые формы

§1. Понятие профессионального обучения кадров в организации.

§2. Правовые формы профессионального обучения кадров в организации.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации"

Актуальность темы исследования

В современных российских условиях осмысление процессов управления трудовыми ресурсами приобретает новый и актуальный смысл.

Выработка новых юридических подходов для решения кадровой проблемы является насущной задачей в условиях становления новой экономики России и процессов реформирования.

Деятельность работодателя по управлению трудовыми ресурсами находится в сфере регулирования трудового права. Трудовое право регламентирует механизм его правового регулирования. Устанавливая общие нормы и правила, определяя взаимные права и обязанности субъектов, меры ответственности, трудовое право также содержит правовые формы решения проблемных ситуаций. Организационно-правовые формы управления трудовыми ресурсами являются, по нашему мнению, одним из самых эффективных механизмов воздействия на кадровую политику организации.

Основными направлениями работы с кадрами являются подбор, использование и профессиональное обучение кадров. Правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации есть средства воздействия на общественные отношения в сфере коллективного труда. Это правовые инструменты, способствующие рациональной и научной организации труда, повышению эффективности общественного производства.

Следует отметить, что предмет настоящего исследования мало изучен юриспруденцией. Постановка обозначенных автором вопросов в качестве направлений будущего развития науки трудового права чрезвычайно редка для современных научных публикаций.

Если формы подбора и профессионального обучения кадров в организации изучались и описывались отдельными авторами

К.П.Уржинский, A.C.Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В.Магницкая, С.А.Иванов, Ю.Н. Полетаев, Э.Н. Бондаренко, Л.И.Лазор, А.И. Ставцева), то стадия использования кадров впервые институционально выделена и подробно рассмотрена в настоящей диссертации.

Ранее проведенные исследования сформулировали попятие правового регулирования кадровой политики, роль государства в регулировании общественной кооперации труда, принципы управления кадрами, принципы трудоустройства. Исследованы и описаны некоторые правовые формы содействия в трудоустройстве, отдельные формы подбора и профессионального обучения кадров. Однако названные исследования носили фрагментарный характер, не давали представления о всей картине кадровой политики. Кроме того, они были подготовлены в советский период, следовательно, не могут -применяться в полной мере в современных условиях, т.к. изменились фундаментальные принципы управления трудовыми ресурсами. Так, в советский период основным субъектом управления кадровыми процессами являлось государство как собственник средств производства. Ныне же центр управления трудовыми ресурсами сместился на уровень конкретной организации, и единственным субъектом управления является работодатель (государственное, муниципальное или частное образование).

Так же следует указать, что теорией трудового права не изучены понятие, сущность и классификация правовых форм подбора, использования яг - * и профессионального обучения кадров в организации, что отрицательно сказывается на практической- реализации норм, регулирующих работу с кадрами.

В юридической литературе отсутствует комплексное научное обобщение правовых форм управления трудовыми ресурсами. Между тем, такое обобщение позволит продемонстрировать весь арсенал средств оптимального управления персоналом организации и одновременно обозначить границы правомерного поведения работодателя, которые он не должен переступать, реализуя свою управленческую власть.

Действующим трудовым законодательством недостаточно уделено внимания проблеме гарантий для трудоустраиваемых лиц при осуществлении работодателем предварительных собеседований, анкетирований, тестирований, запросов и проверок персональных данных. Не регламентировано применение кадрового резерва в целях управления системой продвижения по службе.

Цели и задачи исследования

Целью исследования является комплексное изучение проблем правового регулирования управления трудовыми ресурсами в рамках конкретной организации. Непосредственный предмет исследования это правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров.

Как следует из темы диссертационного исследования, будут изучены только направления работы с кадрами, реализуемые в отдельно взятой организации. Это обусловлено тем, что в современных условиях главным субъектом управления трудовыми ресурсами является работодатель. Т.е. кадровая политика реализуется не на государственном уровне, а на уровне отдельной производственной единицы (организации).

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

- Определить юридическое содержание понятия управления трудовыми ресурсами и его элементов: подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации.

- Научно обосновать тезис о том, что закрепленные законодательством организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров являются средствами правового регулирования отношений, возникающих в процессе управления трудовыми ресурсами.

Охарактеризовать понятие организационно-правовой формы применительно к понятийному аппарату науки трудового права и настоящего исследования.

- Дать классификацию правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, сравнить их с зарубежными правовыми аналогами.

- Обозначить проблемы правового регулирования подбора, расстановки, использования и профессионального обучения кадров и подготовить предложения по совершенствованию действующего законодательства.

- Разработать практические рекомендации для правоприменителей и субъектов соответствующих правоотношений.

Теоретические и методологические основы исследования

Особое значение для настоящего научного исследования приобрел функциональный метод.

Учитывая комплексность и многоплановость кадровой проблемы, для ее изучения широко использовались данные социологии, психологии, экономики, статистики, теории управления.

Теоретическую основу исследования составляют фундаментальные идеи отечественной теории права: работы Н.Г.Ллександрова, А.Л.Абрамовой, Б.К.Бегичева, Л.Ю.Бугрова, И.С.Войтинского, Л.Я.Гинцбурга, С.Ю.Головиной, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, В.М.Догадова, А.Д.Зайкина, М.Л.Захарова, С.А.Иванова, Р.А.Ивановой, И.Я.Киселева, A.M.Куренного, К.Д.Крылова, Р.З.Лившица, М.В.Лушниковой, С.П.Маврипа, О.М.Медведева, В.К.Миронова, М.В.Молодцова, В.И.Никитинского, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П.Орловского, А.Е.Пашерстника, А.С.Пашкова, Ю.Н.Полетаева, В.Н.Скобелкина, О.В.Смирнова, В.И. Смолярчук, И.О.Снигирсвой, А.И.Ставцевой, Л.А.Сыроватской, Л.С.Таль, В.Н.Толкуновой, Э.Г.Тучковой, К.П.Уржинского, Е.Б.Хохлова, О.С.Хохряковой, А.И.Шебановой.

Большую роль при освещении общетеоретических вопросов диссертации сыграли труды: С.С.Алексеева, О.С.Иоффе, Н.М.Коркунова, Р.О.Халфиной, Л.С.Явича, О.Э.Лейста, С.Н.Братусь.

Эмпирическую основу исследования составляет комплекс норм и институтов трудового права, регулирующих вопросы подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, а также практический опыт автора по разработке программы кадровой стратегии организации.

Научная новизна диссертационного исследования

Диссертация представляет собой первое в современной правовой науке комплексное, монографическое, аналитическое исследование проблем правового регулирования форм управления трудовыми ресурсами. Она является научным обращением к практической функции трудового права, его роли в регулировании кадровой политики.

- В современных условиях центр управления трудовыми ресурсами смещается (по сравнению с советским периодом) на уровень конкретной организации, а единственным субъектом управления является работодатель.

- Основными направлениями работы с кадрами являются подбор, использование и профессиональное обучение. Организационно-правовые формы их осуществления играют ключевую роль в правовом механизме управления трудовыми ресурсами.

Организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров являются наиболее оптимальными и рациональными способами разрешения вопросов кадровой политики. Они содержат в себе готовые способы решения практических задач, как то: укомплектование штатов; использование трудовых ресурсов, профессиональное обучение персонала.

- Правовые формы подбора кадров - это урегулированные нормами трудового права порядок и условия привлечения, отбора и приема на работу кадров.

К специальным правовым формам подбора кадров относятся: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; целевая контрактная подготовка специалистов; прием специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров; подбор кадров, принимаемых по квоте.

Специфика каждой названной правовой формы подбора кадров раскрывает проблемы правового регулирования приема новых работников в организацию.

- Правовые формы использования кадров — это урегулированные нормами трудового права порядок и условия расстановки и распределения кадров, применения их труда, управления мотивацией и карьерой работников, а также оценки квалификации работников. Это общесобирательное понятие, объединяющее множество направлений работы с принятыми в организацию кадрами.

Оценка квалификации работников проводится работодателем в правовых формах аттестации, испытания при приеме па работу, а также квалификационного экзамена для государственных гражданских служащих.

Для управления карьерой и системой продвижения по службе работодатель вправе создавать кадровый резерв в организации.

- Правовыми формами профессионального обучения кадров являются урегулированные нормами трудового права порядок и условия проведения мероприятий по первоначальной профессиональной подготовке; углублению или улучшению профессиональных знаний, опыта и мастерства работников данной организации, а также по освоению ими новой или смежной профессии в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Правовой формой обучения может быть контракт со специалистом, направляемым на подготовку в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, договор об оказании образовательных услуг.

- Анализ имеющейся законодательной базы по проблеме управления трудовыми ресурсами выявляет в ней множество пробелов, противоречивость и не ориентированность на современные экономические условия. Законодательство о правовых формах подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации нуждается в доработке.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическое значение диссертации состоит в том, что ома является первым обобщенным комплексным анализом проблем правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации.

Характерной чертой настоящего исследования является его исключительно практическая ориентированность. Выводы диссертации позволят информировать участников отношений в сфере коллективного труда о способах правового воздействия на процесс управления трудовыми ресурсами.

Апробация результатов исследования

Диссертационное исследование выполнено и обсуждено па кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской Государственной Юридической Академии.

Промежуточные результаты научного исследования опубликованы в научном журнале и сборнике научных статей.

Выводы, полученные в результате изучения темы, апробированы в ходе практической работы автора в исполнительном органе местного самоуправления — администрации Одинцовского района Московской области. Свое выражение они получили при разработке Программы развития кадрового потенциала местных органов власти Одинцовского района.

Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, четырех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов по рассматриваемой проблеме.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Артемова, Марина Викторовна, Москва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поставив общую цель исследования проблемы правового регулирования кадровой политики, автор настоящей работы попытался решить ее с помощью изучения частной проблемы организационно-правовых форм управления трудовыми ресурсами.

Подбор, использование и профессиональное обучение кадров, являясь основными направлениями работы с кадрами, специфичным образом раскрывают его содержание. Чтобы познать механизм правового регулирования управления трудовыми ресурсами, следует раскрыть содержание правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров.

Полученные в процессе научного исследования данные позволяют последовательно рассмотреть функциональные элементы управления трудовыми ресурсами; выявить общие закономерности; определить дальнейшие пути развития трудового законодательства в целях повышения производительности труда.

Полагаем также, что тема диссертационного исследования по-новому раскрывает механизм реализации производственно-хозяйственной функции трудового права в рамках действующей организации.

На основе проведенного диссертационного исследования автором получены следующие основные выводы:

Организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров являются наиболее оптимальными и рациональными способами разрешения проблемных вопросов кадровой политики. Они содержат в себе готовые способы решения практических задач, как то: укомплектование штатов; использование трудовых ресурсов, профессиональное обучение персонала.

- Правовые формы подбора кадров — это урегулированные нормами трудового права порядок и условия привлечения, отбора и приема на работу кадров.

К специальным правовым формам подбора кадров относятся: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; целевая контрактная подготовка специалистов; прием специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров; подбор кадров, принимаемых по квоте.

Специфика каждой названной правовой формы подбора кадров есть способ решения общих и уникальных задач при приеме новых сотрудников в организацию.

- Правовыми формами профессионального обучения кадров являются урегулированные нормами трудового права порядок и условия проведения мероприятий по первоначальной профессиональной подготовке; углублению или улучшению профессиональных знаний, опыта и мастерства работников данной организации а также по освоению ими новой или смежной профессии в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Правовой формой профессионального обучения непосредственно в организации работодателя является ученический договор. Вид правовой формы профессионального обучения в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования зависит от организационной формы такого обучения, а также типа образовательного заведения.

- Оценка имеющейся законодательной базы по проблемам управления трудовыми ресурсами выявляет ее противоречивость и не ориентированность на современные экономические условия. Во многом, это результат недостатка теоретической «подпитки» законодателя по проблемам рациональной и научной организации кадровой политики.

Считаем необходимым введение в понятийный аппарат трудового права следующих понятий, раскрывающих механизм правового регулирования управления трудовыми ресурсами:

- посредник при трудоустройстве и подборе кадров;

- использование кадров;

- управление мотивацией кадров;

- управление карьерой и продвижение по службе;

- кадровый резерв;

- профессиональное развитие кадров.

Заимствованные по большей части из экономической науки, эти понятия имеют также строгое юридическое содержание и способствуют реализации хозяйственной и прикладной функции трудового права. Полагаем, что каждый из названных терминов нуждается в юридическом осмыслении. Часть терминов подлежат включению в трудовое законодательство, поскольку способствуют реализации отраслевых принципов трудового права, а также трудовых прав работников, как то: «посредник при трудоустройстве и подборе кадров»; «управление карьерой и продвижение по службе»; «кадровый резерв».

Определив названные термины, автор поставил новые научные задачи, ориентирующие на дальнейшую теоретическую и практическую работу.

Диссертационное исследование также позволило выявить ряд недостатков современного трудового законодательства, препятствующих становлению эффективной кадровой работы в рамках отдельной организации.

Предлагаются следующие меры, способствующие в своей совокупности повышению качества кадровой политики и росту производительности труда.

Общие вопросы:

- Требуется обозначение общих принципов управления трудовыми ресурсами, принципов подбора, использования и повышения квалификации кадров, законодательное закрепление организационно-правовых форм управления трудовыми ресурсами. Особо важно установить защитные меры для работника, в том числе, касающиеся его личного достоинства и личных неимущественных прав, а также повысить роль работника в управлении организацией.

В сфере регулирования подбора кадров:

- В целях распространения сферы действия норм о гарантиях для трудоустраиваемых лиц на первый этап подбора кадров необходимо представить название ст. 64 ТК РФ в следующей редакции: «Гарантии при подборе кадров и заключении трудового договора».

- Добавить в признаки запрещенной дискриминации при подборе кадров (ст. 64 ТК РФ) такие как: возраст претендента на должность, ограничения трудоспособности, сексуальная ориентация.

- Дополнить ст. 64 ТК РФ нормой о запрете для работодателя в объявлениях об имеющихся вакансиях указывать требования к возрасту, полу, наличию регистрации по месту жительства претендентов и иные требования, создающие прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при подборе кадров и заключении трудового договора, кроме случаев, когда это вызвано спецификой трудовой функции или трудовой связи.

Установить ответственность работодателя за недостоверную информацию о заработной плате, содержании и условиях труда в рекламных объявлениях об имеющихся вакансиях.

Запретить работодателю при применении в процессе отбора кадров анкетирований и тестов включать в них вопросы, которые носят заведомо личный или интимный характер, не относятся к личности испытуемого или носят провокационный характер (о заболеваниях, в том числе психических, у родственников претендента на должность, о его материальном положении, взглядах на религию, о национальности, личной жизни, намерении завести детей, о количестве детей, наличии или отсутствии супруга и другие).

- Для успешного применения норм о защите персональных данных работника при подборе кадров следует уточнить (законодательно или на уровне Постановления Пленума Верховного Суда), что нормы Главы 14 ТК РФ распространяются не только на период действия трудового договора, но и на весь процесс трудоустройства у данного работодателя, в том числе на процедуры отбора кадров.

- Дополнить ТК РФ и нормативные акты о конкурсной форме подбора кадров нормами об установлении срока, в течение которого работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, победившем в конкурсе (в течение 30 дней). В случае отказа в заключении трудового договора, за ним должно быть закреплено право обжаловать необоснованный отказ в приеме на работу (как индивидуальный трудовой спор, вытекающий из правоотношения по трудоустройству у данного работодателя).

В сфере регулирования использования кадров:

В целях защиты трудовых прав работников, исключения субъективизма и усиления роли аттестации как правовой формы оценки квалификации в ТК РФ следует обозначить в качестве основных критериев оценки - профессиональный и моральный.

- Включить в основные права работников (ст.21 ТК РФ) право на продвижение по службе без всякой дискриминации с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности, а также результатов профессионального обучения по направлению данного работодателя.

- Включить в ТК РФ определение термина «управление карьерой (или продвижение по службе» как совокупности мероприятий в виде повышения в должности работников, достигших высоких результатов в труде, осуществляемых работодателем в целях их поощрения.

- Включить в ТК РФ статью:

Кадровый резерв»

Кадровый резерв это список лиц, которыми соответствующая вышестоящая должность занимается в первую очередь по сравнению с другими лицами, не зачисленными в резерв для ее занятия.

Зачисление в кадровый резерв является формой реализации права на продвижение по службе.

Включение в кадровый резерв сопровождается внесением записи об этом в личное дело работника».

- Определить в Главе 38 ТК РФ правонарушение «Посягательство на личные права и достоинство работника» как действия должностного лица организации-работодателя, выражающиеся во вмешательстве в личную жизнь работника, нарушении его личных неимущественных прав и свобод, в оскорблении, унижении или моральном преследовании, причиняющие ему моральный вред». Указанные действия по заявлению работника должны влечь возложение на виновного лица материальной ответственности в размере одного должностного оклада (на основании решения вышестоящего руководителя или решения суда) а также привлечение к административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

В сфере регулирования профессионального обучения кадров:

- Необходимо закрепить в ст. 2 ТК РФ принцип непрерывности профессионального обучения на протяжении всей трудовой деятельности работника в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений.

Установить специальным законом «О дополнительном профессиональном образовании» механизм обязательного ежегодного отчисления работодателем средств на профессиональное обучение работников в процентном отношении к сумме фонда оплаты труда.

- Для устранения имеющихся разночтений в Главах 31 и 32 и расширения предмета ученического договора необходимо внести изменения в часть первую ст.198 ТК РФ, представив ее в следующей редакции: «Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение или повышение квалификации без отрыва от работы».

- Ввести в ТК РФ следующее определение: «Ученический договор — соглашение между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), по которому одна сторона — ученик — обязуется освоить новую профессию (специальность), повысить квалификацию, а другая сторона - работодатель -обязуется организовать обучение, оплатить период ученичества по установленным нормам и обеспечить ученика после успешного окончания обучения работой с учетом полученной профессии (специальности), квалификации. Сторонами ученического договора являются ученик и работодатель».

- Отказаться от законодательной трактовки гражданско-правовой природы ученического договора с лицом, ищущим работу. В связи с чем следует заменить первое предложение ч.2 ст. 198 ТК РФ на слова «Ученический договор с лицом, ищущим работу, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права».

- Целесообразно дополнить ТК РФ нормой, предусматривающей обязанность работника проходить профессиональное обучение в определенных случаях (например, включить в ч.4 ст. 196 норму, что соответствующую обязанность несет и работник).

- В Главы 31 и 32 ТК РФ следует включить нормы, определяющие основы регулирования отношений, возникающих в связи с обучением в рамках государственных планов подготовки кадров; по целевым контрактам с работодателем, а также иных формах обучения для нужд работодателя.

- Указать, что если по окончании профессионального обучения уровень квалификации работника выше уровня квалификации по ранее занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на вышестоящую вакантную должность. При отсутствии соответствующей вакантной должности, обученный работник должен быть зачислен в резерв на ее занятие и при ее освобождении в первоочередном порядке назначен на нее.

- Установить, что на время обучения в рамках государственного плана за работником сохраняется его место работы и должность.

Предлагается также осуществление на государственном уровне ряда общеорганизационных мер, направленных на повышение качества трудовых ресурсов и работы с ними.

Так, требуется принятие специального закона «О дополнительном профессиональном образовании».

Особое внимание со стороны государства должно быть уделено развитию системы органов государственных и частных служб содействия занятости, трудоустройству и подбору кадров. Посредничество при заключении трудового договора (оказание услуг по трудоустройству граждан и подбору персонала для организаций) должно стать средством воздействия на рынок труда, на расширение занятости экономически активного населения, оказание помощи безработным.

Услуги коммерческих агентств по оказанию услуг по подбору кадров на рынке России нуждаются в расширении и диверсификации (развитие консультационного направления деятельности, трудоустройство высвобождаемых лиц по заданию работодателя и другие). С расширением оказываемых посредническими органами услуг потребуется углубление правового регулирования их деятельности со стороны государства, а также повышение гарантий лиц, трудоустраиваемых с их помощью.

Развитие системы профессиональной подготовки для нужд работодателя нуждается в серьезной государственной поддержке, например, в установлении налоговых льгот для предприятий, повышающих квалификацию своих работников и применяющих различные формы подготовки кадров; помощь соответствующим образовательным учреждениям (в рамках Государственных планов подготовки кадров, целевой контрактной подготовки или иным).

Для масштабного подхода к решению проблемы повышения качества трудовых ресурсов России необходима комплексная государственная программа непрерывного профессионального обучения кадров.

Организациям рекомендуется принимать на локальном уровне нормативные акты, способствующие повышению взаимопонимания между участниками трудовых отношений, а также определяющие принципы, методы и направления работы с кадрами в конкретных коллективах (например, Положение о персонале, Кодекс корпоративной этики, Свод этических правил отношений в коллективе и т.п.). Необходимо в полной мере использовать возможности трудового права по регламентации специальных форм подбора кадров, для чего принимать локальные Положения о выборах, конкурсах для приема на работу.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации»

1. Нормативные акты и судебная практика

2. Всеобщая Декларация прав человека 1948г.

3. Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966г.

4. Европейская социальная хартия 1961г.

5. Конвенция МОТ (и рекомендация к ней) № 111 «О дискриминации в области труда и занятий 1958г.

6. Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951г.

7. Конвенции ООН 1969 и 1980 г.г. «О ликвидации всех форм расовой дискриминации и о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин».

8. Конвенция МОТ и Рекомендация к ней № 122 «О политике в области занятости» 1964г.

9. Рекомендация МОТ № 88 о профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов.

10. Конвенция МОТ № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов.

11. Рекомендация № 136 о специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития.

12. Кодекс Законов о Труде РСФСР 1971г.

13. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 01.12.1983 № 1125 «О мерах по дальнейшему развитию и повышению эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда в промышленности».

14. Постановление ЦИК и СНК СССР от 30.06.1931г. «Об отходничестве».

15. Конституция Российской Федерации.

16. Трудовой Кодекс Российской Федерации 2001г.

17. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"

18. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

19. Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями на 22 августа 2004 г.).

20. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изменениями на 29 декабря 2004 г.)

21. Федеральный закон от 08.02.1998г. № 14-ФЗ в ред. 21.03.2002г. «Об обществах с ограниченной ответственностью».

22. Федеральный закон от 08.05.1996г. № 41-ФЗ в ред. 21.03.2002 «О производственных кооперативах.

23. Закон «Об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1 (с изменениями на 22.08.2004).

24. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 № 125-ФЗ (с изменениями на 22.08.04).

25. Федеральный закон от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (с изменениями на 22 августа 2004 г).

26. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изменениями на 22 августа 2004 г).

27. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изменениями от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002 г.)

28. Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденное Постановлением Правительства РФ № 324 от 30.06.2004г.

29. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденное Приказом Минобразования РФ от 26.11.2002г. № 4114.

30. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденное Указом Президента РФ от 29.04.1996г. №604.

31. Приказ МВД РФ от 12.07.1995г. № 270 «Об утверждении Перечня должностей сотрудников органов внутренних дел, замещаемых по конкурсу, и Инструкции о порядке проведения конкурсов на замещение должностей сотрудников органов внутренних дел РФ»

32. Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности нотариуса, утвержденное Приказом Минюста РФ от 17.02.1997г. № 19-01-19-97.

33. Указ Президента РФ от 05.06.2003г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

34. Порядок проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16.04.2000г. № 234 в ред. 04.10.2002г.

35. Приказ Минюста РФ от 06.06.2002г. № 153 «О порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в учреждениях и органах уголовно-исполнительной Министерства юстиции Российской Федерации, занимаемых на конкурсной основе».

36. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации,утвержденное Приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002г. № 4114.

37. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденное Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604.

38. Постановление Правительства от 12.04.1994 № 314 «Об утверждении устава акционерного общества «Аэрофлот-российские международные линии».

39. Постановление Правительства РФ от 19.09.1995г. № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием».

40. Основные положения аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 22 ноября 1997 г. N 1479.

41. Инструкция о порядке организации и проведения аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил РФ, утвержденная приказом Минобороны РФ от 6 апреля 2002 г. N 100.

42. Положение об аттестации работников на право самостоятельного производства судебной экспертизы в судебно-экспертных учреждениях Министерства юстиции Российской Федерации, утвержденное приказом Минюста РФ от 23 января 2002 г. N 20.

43. Инструкция о порядке организации и проведения аттестации военнослужащих Пограничной службы Российской Федерации, утвержденное приказом ФПС РФ от 25 декабря 2001 г. N 785.

44. Положение ЦБР от 7 августа 2001 г. N 146-П "О порядке аттестации Банком России арбитражных управляющих (ликвидаторов) кредитных организаций"

45. Аттестация сотрудников органов внутренних дел, утвержденная приказом МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038.

46. Положение об аттестации аварийно-спасательных формирований, спасателей и образовательных учреждений по их подготовке на территории РФ, утвержденное постановлением ГКЧС РФ от 27 сентября 1993 г. N 4.

47. Постановление Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. NN 27, 8/196 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании

48. Требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ, утв. приказом Минобразования от 18.06.1997 № 1221.

49. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610 с изм. на 31.04.2003.

50. Постановление Совета министров Правительства РФ от 04.11.1993 № 1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (с изм. на 07.10.1996).

51. Приказ Минэкономики РФ от 01.10.1997г. № 118 «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий/организаций».

52. Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 12 января 2001 г. N 4.

53. Приказ Минобразования РФ от 06.09.2000 № 2571 «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов».

54. Постановление Правительства РФ от 13.09.1994 № 1047 «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти» (с изм. на 23.10.2001)

55. Указ Президента РФ от 07.02.1995 № 103 «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» (с изменениями на 10.01.2003)

56. Указ Президента РФ от 23.07.1997 № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (с изменениями на 01.04.2003).

57. Указ Президента от 23.08.1994 М» 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих».

58. Указ Президента РФ от 03.09.1997 № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (с изменениями на 08.08.2001).

59. Указ Президента РФ от 01.02.3005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня).

60. Государственный план подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2000\2001 2002\2003 учебных годах, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.08.2000 № 598.

61. Закон Московской области от 09.06.1998 № 20\98-03 «Об аттестации муниципального служащего органа местного самоуправления в Московской области».

62. Закон Московской области от 09.06.1997 № 28\97-03 «О системе оплаты труда лиц, занимающих муниципальные должности и замещающих должности муниципальной службы в Московской области».

63. Закон Московской области от 20.09.1999г. № 63\99-03 «О квотировании рабочих мест для инвалидов в Московской области» в редакции от 03.12.2004г.

64. Постановление Законодательного Собрания Нижегородской области от 14.05.1999г. №124 «Об утверждении Программы содействия развитию персонала на производстве Нижегородской области на 1999-2000 годы и до 2005 года».

65. Положение об аттестации приемщиков заказов (агентов) специализированных служб по вопросам похоронного дела, утвержденное Постановлением Правительства Москвы от 10 апреля 2001 г. N 346-ПП.

66. Положение об аттестации руководителей государственных унитарных и казенных предприятий г. Москвы, утвержденное постановлением Правительства Москвы от 3 июня 2003 г. N 419-ПП.

67. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».72. Статут трудящихся Испании

68. Французский закон от 31.12.1992г. об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора.

69. Закон о непрерывном профессиональном образовании (Франция).

70. Закон о совместной подготовке рабочей силы (США).

71. Закон о профессиональном обучении кадров предприятий (Япония).

72. Комментарии к законодательству, справочные и энциклопедические издания

73. Советский энциклопедический словарь: под ред. Прохорова А.М.-М.: «Советская энциклопедия», 1985.

74. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации: под общ. редакцией Гусова К.Н. М.: Проспект, 2002.

75. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка.- М.: АЗЪ Itd., 1992.

76. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: под ред. Панина С.А. М.,:МЦФЭР, 2002.

77. Монографии, учебники, учебные пособия и статьи

78. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву.- М.: Юридическая литература, 1964.

79. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт).- Ростов н\Д.: «Издательский Центр «МарТ», 1998.

80. Александров Н.Г. Правовое регулирование распределения рабочей силы\ Советское право в период Великой Отечественной войны.- М.: Госюриздат, 1948, ч.1.

81. Алексеев С.С. Теория права.- М.: изд-во БЕК, 1995.

82. Андреева JI.A, Медведев О.М. Трудовой договор (контракт) в Российской Федерации: учебник под общ. редакцией Медведева О.М.- М., МГИУ, 1998.

83. Андреева Л.А., Медведев О.М. Правовое регулирование обеспечения занятости в России: уч-к под общ. редакцией Медведева О.М.: учебник.- М.: МГИУ, 1997.

84. Антропов В.А., Пиличев A.B. Современные проблемы управления персоналом предприятия: научный доклад.- Российская Академия наук: Уральское отделение Институт экономики.

85. Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М.: Государственное издательство юридической литературы, 1955.

86. Бердычевский B.C., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

87. Делопроизводство в кадровой службе/ 4е издание.- составитель Верховцев A.B.- М.: ИНФРА-М, 2002.

88. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 1998.

89. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работника.- Минск,1981

90. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: уч-к.- М.: Проспект, 2004.

91. Гранат H.JL, Лазарев В.В. Механизм государственно-правового регулирования \\ Общая теория права и государства: учебник под редакцией В.В.Лазарева.- М., 1994.

92. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права.-М.:Юристъ, 2004.

93. Догадов В.М. Советское трудовое право в борьбе за народнохозяйственный план. Л.: «Ученые записки ЛГУ», серия юр.наук, вып.4, 1953.

94. Друкер П. Труд и управление в современном мире.- США: ЭПИ-1993, №5.

95. Злупко С.Н. Теоретико-управленческие аспекты занятости в развитом социалистическом обществе, Киев: Наукова думка, 1985.

96. Иванцевич Дж. М.,.Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления,-М.: Дело, 1993.

97. Трудовое право и повышение эффективности общественного производства: сборник статей под общ.редакцией Иванова С.А.- М.: изд-во «Наука», 1972.

98. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики: статья.- Трудовое право, №12, 2003

99. Иглин В.А Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий: статья.-Трудовое право, №5 (27), 2002.

100. Кабалина В., Козина И. Посредничество в трудоустройстве: сравнение эффективности государственных и частных структур: статья.-Человек и труд, №12, 2000.

101. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация.- М.: Экзамен, 2003.

102. Управление персоналом современной организации: под редакцией Кибанова А.Я.- М., ИНФРА-М, 1997.

103. Управление персоналом организации: под редакцией Кибанова А.Я.- М., ИНФРА-М, 1998.

104. Управление персоналом: под редакцией Кибанова А.Я. и Ивановской JI.B.- М., Издательство ПРИОР, 1999.

105. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.- М.: Дело, 1999.

106. Комаров С.А., Малько A.B. Теория государства и права.- М.: Юристь, 1999.

107. Котляр А.Э. Сущность и основные формы занятости при социализме\ Трудовые ресурсы. Проблемы формирования занятости.-М.: ЦНИЛТР при Госкомтруде РСФСР, 1977, Вып. 1

108. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.- М.: Изд-во Зерцало, 1999.

109. Кочеткова И. Переподготовка кадров в промышленности\ Социалистический труд, 1990, № 3.

110. Кузнецов С.Г. Методические подходы к количественной оценке числа вакантных рабочих мест: статья.- Вопросы статистики, 3\2003.

111. Теория государства и права: учебник для ВУЗов под редакцией Корельского В.М.- М.: 2000.

112. Трудовое право России: учебник под ред. Куренного A.M.- М.: изд-во Юристь, 2004.

113. Трудовое право России: учебник под общ. ред. Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф.-М.: МЦФЭР, 2004.

114. Трудовое право России: учебник для студентов ВУЗов. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. М.: Юристъ, 2002.

115. Лившиц Р.З. Теория права.- М.: Юридическая литература, 1994.

116. Магура М.И., Курбатов М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации \ изд.2-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 2002.

117. Е.В.Маслов «Управление персоналом предприятий», М.: ИНФРА-М, 1998.

118. Проблемы рационального использования трудовых ресурсов: сборник статей под общ.редакцией А.З.Майкова.- М.: «Экономика», 1973.

119. Теория государства и права: уч-к под ред. Матузова Н.И.- М.: Юрист,1998.

120. Медведев О.М. Трудоустройство и его виды в СССР. М.: ВЮЗИ, 1985.

121. Минкина Н.И. Правовой анализ ученического договора. Трудовое право, №10(32), 2002.

122. Михайлова Т.Н. Заключение трудового договора: комментарий к разделу III ТК РФ «Трудовой договор».-С-Пб: Питер, 2003.

123. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов.- М.: Финстатинформ, 1997.

124. Омаров А.М. Техника и человек.- М.: изд-во Прогресс, 196.

125. Орлова Т.В. О повышении эффективности испытательного срока: статья.- Справочник кадровика, №6, 2002.

126. Орловский Ю.П. Правовые вопросы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров\ Трудовое право в свете решений XXI съезда КПСС: сборник статей. М: издательство АН СССР, 1960.

127. Парягина O.A. Правовые проблемы социальной политики: уч.пособие.-Иркутск, 2001.

128. Пашерстник А.Е. Право на труд. Очерки по советскому праву, М.: АН СССР, 1951.

129. Пашков A.C., Иванкина Т.В., Магницкая E.B. Кадровая политика и право.- М.: «Юридическая литература», 1989.

130. Пашков A.C. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР.- М.: Государственное издательство юридической литературы, 1961.

131. Пашков. A.C. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров,- JL: издательство Ленинградского университета, 1966.

132. Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда.-М.: изд-во «Мысль», 1969.

133. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы.- М.: Проспект, 2000.

134. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников,- М.: Проспект, 2000.

135. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации, сотрудников ведомств.- М.: Проспект, 2004.

136. Райкович А. Занятость населения Польши. М.: Прогресс, 1970.

137. Рознер Я. Эргономика.- М.: «Мир», 1971.

138. Ромма Ф.Д., Уржинский К.П. Правовые вопросы подбора и расстановки кадров.- М.: Юридическая литература, 1971.

139. Рузавина Е.И. Занятость в условиях интенсификации производства. М.: Статистика, 1975. Русанов Е.С. Распределение и использование трудовых ресурсов СССР.-М.: «Экономика», 1971.

140. Саков М.П. Сочетание материальных и моральных стимулов в развитии производства.- М., 1966.

141. Самощенко И.С. Правовые формы осуществления функций Советского государства: статья.- Советское государство и право, №3, 1956.

142. Смирнов О.В. Трудовое право: уч-к,- М.: Проспект, 2003.

143. Смирнов О.В. О правовой природе ученичества: статья. «Советское государство и право», 1957 № 3.

144. Сойфер В.Г. Правовой механизм трудоустройства: сегодня и завтра: статья.- Трудовое право, №12, 2003.

145. Соловьев A.A. Испытание при приеме на работу.- М.: Изд-во ПРИОР, 2001.

146. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор.- М.: Юридическая литература, 1983.

147. Сторожева Д. Что тренинг нам готовит?: интернет источник www.imperia.ru

148. Таль JI.C. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Часть 1. Общие учения.- Ярославль, 1913.

149. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения.- М.: Юристъ, 1999.

150. Толкунова В.Н Трудовое право: курс лекций.-М.: Проспект, 2002.

151. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.

152. Трошин А.Ф. Правовое положение рабочих и служащих, обучающихся без отрыва от производства.- М.: государственное издательство юридической литературы, 1962.

153. Турутова Е.А. Отечественная и зарубежная практика внутрифирменного обучения персонала: интернет источник. http://www.work.kemsu.rU/science/3/6.shtml.

154. Уржинский К.П. Трудоустройство граждан в СССР.- М.: «Юридическая литература», 1967.

155. Уржинский К.П. Гарантии прав на труд.- М., 1984.

156. Уржинский К.П. Правовые проблемы трудоустройства/ Трудовое право социалистических стран. М.: Юридическая литература, 1981.

157. Уржинский К.П. Договор об ученичестве. «Правоведение, 1961, №3.

158. Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации: под общ.редакцией Шайхатдинова В.Ш.Екатеринбург: изд-во Уральского Ун-та, 2003.

159. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации.-М.: Интел-Синтез, 1997.

160. Явич J1.C. Общая теория права.- JL, 1976.

161. Янулов И. Вопросы экономики.- 1964, №11

162. Moreau Stéphanie La relation entre la formation professionnelle continue des salaries dans 1/entreprise et 1/emploi en France.-интернет источник, 1998.

163. Государство раскошелится на персонал: статья, Интернет-источник http://www.rbcdai ly.ru.- 15.10.2004.

164. Интернет источник Http.-//www.glossary.ru

165. Интернет источник: http:\\www.work.kemsu.ru\science\3\6.shtml.

166. Интернет источник: http://www.uhr.ni/index/tesaurus/s/3686,0.html.

167. Диссертации и авторефераты диссертаций

168. Бритова Т.К. Правовые проблемы продвижения рабочих ислужащих в СССР: автореферат диссертации. кандидата юр.наук.1. Ленинград, 1988.

169. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: авторефератдиссертации.кандидата юр. наук.- Екатеринбург: Уральскаягосударственная юридическая Академия, 1998.

170. Горшенев В.М. Способы и организационные формы правового регулирования в современный период коммунистического строительства: автореферат диссертации.доктора юр. наук.- Свердловск, 1969.

171. Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовыхправоотношений: автореферат диссертации.доктора юр.наук, Москва,2004.

172. Крылов К.Д. Тенденции развития правовых стандартов политики всфере труда: автореферат диссертации в форме научного доклада.доктораюр.наук.- М.: МГЮА, 2002.

173. Кручинин A.B. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовыхправоотношений в России: автореферат.кандидата юр.наук,1. Пермь, 2003.

174. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе: автореферат диссертации.доктора юр. наук, М.: МЮИ, 1991.

175. Маталин A.C. Аттестация служащих в трудовом праве: автореферат диссертации.кандидата юр. наук, М., 2004.

176. Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор: автореферат диссертации.кандидата юр.наук.- М., 1972.

177. Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладнойэкономики: правовые проблемы: автореферат диссертации.кандидата юр.наук.- С.-Петербург, 2003.

178. Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве: автореферат диссертации.доктора юр. наук, М., 2001.

179. Попкова Е.С. Юридическая ответственность и ее соотношение с иными правовыми формами государственного принуждения: авторефератдиссертации. кандидата юр. наук.-М., Юридический институт МВД,2001.

180. Распутина JI.H. Процедурные нормы и правоотношения в сфереправового регулирования труда: автореферат диссертации.кандидатаюр.наук.- Омск: Омский государственный Университет, 2002.

181. Смириов В.Н. Внутренний трудовой распорядок основа дисциплины труда: автореферат диссертации.доктора юр.наук

182. Татаринов A.A. Управление персоналом: соотношение трудовогоправа и кадрового менеджмента: автореферат диссертации.кандидатаюр.наук.- Пермь, 2004.

183. Уржинский ГСП. Правовые вопросы подготовки и повышения квалификации рабочих на предприятиях государственной промышленности: автореферат диссертации.кандидата юр.наук.- JL, 1956.

184. Филиппов П.М. Проблемы теории судебной защиты: автореферат диссертации.доктора юр. наук, Ленинград, 1988.

185. Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений потрудоустройству в России: автореферат.кандидата юр.наук, Пермь,2003.

Автор: Артемова, Марина Викторовна
Город: Москва
Год: 2005
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Артемова, Марина Викторовна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Артемова, Марина Викторовна, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Артемова, Марина Викторовна, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Артемова, Марина Викторовна, Москва

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации»