Стабильность и динамика трудового правоотношения

Сойфер, Владимир Григорьевич

Стабильность и динамика трудового правоотношениятекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Стабильность и динамика трудового правоотношения»

На правах рукописи

Сойфер Владимир Григорьевич

СТАБИЛЬНОСТЬ И ДИНАМИКА ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

Специальность 12.00.05 -трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

Екатеринбург - 2005

Диссертация выполнена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии.

Научный консультант: доктор юридических наук, профессор,

Заслуженный деятель науки РФ Молодцов М.В.

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук, профессор, Заслуженный работник высшей школы РФ

Бугров Леонид Юрьевич

доктор юридических наук, профессор

доктор юридических наук

Попов Владимир Ильич Скачкова Галина Семеновна

Ведущая организация:

Московская государственная юридическая академия

Защита состоится «_»_2005 года в_на

заседании диссертационного совета Д 212.282.02 при Уральской государственной юридической академии по адресу: 620066, г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральской государственной юридической академии.

Автореферат разослан

«Я » с^др^йА

2005 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор юридических наук, профессор

СЮ. Головина

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования предопределена теми экономическими, политическими и социальными преобразованиями при переходе России к рыночной экономике, которые обусловили кардинальные изменения в характере общественного производства и труда в условиях дальнейшей демократизации и либерализации трудовых отношений. Поэтому проблема стабильности (устойчивости) и динамики трудового правоотношения требует дополнительного анализа и разработки с тем, чтобы теоретически обосновать те изменения правового обеспечения трудовых процессов, которые происходят в реальной действительности, влияют на общественную организацию труда, характер и содержание трудового законодательства, обуславливая его оптимизацию и прогнозирование.

В настоящей работе проблема стабильности трудового правоотношения связана с поисками путей формирования на предприятиях и в организациях постоянных кадров, состоящих с работодателем в длительном трудовом правоотношении на основании заключенного трудового договора, в условиях фактического и возможного изменения режимов правового регулирования под влиянием динамического процесса развития экономики и организации труда. В период существования методов административно-командного управления экономикой, когда процесс движения рабочей силы был планируемым и во многих случаях управляемым, эта проблема решалась иначе, чем в условиях рыночной экономики. Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род работы и профессию сегодня сочетаются с правом гражданина свободно передвигаться по территории страны, выбирая при этом место пребывания и жительства. Эти конституционные положения усугубляют проблему регулирования движения рабочей силы и занятости населения средствами, присущими трудовому праву. В таких условиях усложняется процесс формирования стабильного трудового правоотношения работника с работодателем, прочих социально-трудовых связей в коллективах предприятий любых организационно-правовых форм.

Влияние рыночной экономики, научно-технических достижений, современных телекоммуникационных и информационных систем, а также воздействие процессов глобализации на различные стороны общественной организации труда требуют выявления и обоснования новых приемов

правового регулирования занятости населения и трудоустройства в целях формирования стабильного трудового правоотношения; расширения трудовых прав человека, включая право на постоянную работу, и на этой основе создания постоянных кадров организаций; усиления гибкости механизма правового опосредования рынка труда. Применительно к современной экономике труда и его организации особое место занимает исследование теоретических и практических положений, связанных с возможностями реального использования двух методов правовой регламентации трудовых отношений средствами трудового и гражданского права, не нарушая при этом трудовых прав и гарантий сторон трудового отношения.

Степень научной разработанности темы. Вопросы формирования стабильного трудового правоотношения под влиянием движения рабочей силы рассматривались в науке трудового права, главным образом, в связи с исследованием содержания трудового правоотношения, как предмета науки трудового права (Н.Г. Александров, Б.К. Бегичев, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Л.Я. Гинцбург, В.И. Курилов, А.С. Пашков, В.И. Попов, А.И. Процевский, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, Л.А. Сыроватская, К.П. Уржинский и др.). Правовые проблемы устойчивости социально-трудовых связей освещались в работах М.И. Бару, Л.Ю. Бугрова, В.В. Глазырина, А.Д. Зайкина, СА Иванова, А.М. Куренного, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, СП. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, А.А. Фатуева, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой, В.Д. Шахова, БА Шеломова и др. В экономике и социологии труда проблемам отношений рынка труда и трудоустройства посвящались работы НА Аитова, СЮ. Барсуковой, И. Бестужева-Лады, НА Волгина, П.В. Журавлева, Т.И. Заславской, Ю.П. Кокина, Л.А Костина, В.В. Куликова, И.С. Масловой, Н. Нещадина, СИ. Плаксий, Л.С. Ржаницыной, А.И. Рофе, Л.И. Старовойтовой и др.

трудовых отношений на рубеже веков, что нашло воплощение в работах Е.М. Акоповой, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, Д.Г. Иосифиди, Б.Р. Карабельникова, И.Я. Киселева, К.Д. Крылова, М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, О.М. Медведева, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, Г.С. Скачковой, И.О. Снигиревой, О.С. Хохряковой, СЮ. Чуча и др.

Теоретической базой для обоснования идей и положений, которые легли в основу диссертационного исследования, послужили также труды ученых в области теории и философии права, теории прав человека: С.С Алексеева, В.Б. Исакова, В.В. Лазарева, ЕА Лукашевой, А.В. Малько, О.В. Мартышина, Н.И. Матузова, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, В.Д. Перевалова, Ю.А. Тихомирова и др.

Несмотря на известный вклад ученых в изучение указанной проблемы, многие ее стороны требуют дополнительного исследования и разработки. Научно-технический прогресс в совокупности с требованиями рыночной экономики обуславливает современные направления и виды миграции рабочей силы; внедрение под влиянием международных трудовых стандартов новых форм и методов организации труда работников, исследование которых еще не достигло необходимого уровня, в результате чего практика недостаточно получает научно обоснованные рекомендации. Изучение эффективности норм трудового права, особенно принятых в порядке достижения компромисса между работником и работодателем, часто не приобретает практическую значимость для правотворческих органов, не становится предметом экспериментальных исследований, проводимых в целях поиска более совершенных моделей управления трудовыми процессами. Научные рекомендации нередко носят формальный, односторонний характер и не выходят за рамки приспособления действующего трудового законодательства, многие нормы которого сложились в прежнюю эпоху и не всегда подходят к регламентации принципиально новых отношений, вызываемых к жизни современными социально-экономическими процессами, глобализацией, требованиями международных стандартов о труде, закрепленных в актах ООН, Международной организации труда, Совета Европы и др.

общественной организации труда и управления трудовыми процессами. На основе анализа организации труда в условиях демократизации трудовой деятельности на предприятиях различных форм собственности, движения рабочей силы между сферой производства и сферой обслуживания, а также применения новейшего трудового законодательства поставлена задача теоретически обобщить приемы и способы правового регулирования различных форм организации труда, сформулировать научные положения, касающиеся права работника на постоянную работу, укрепления стабильности трудового договора вообще, и применительно к отдельным категориям работников, в особенности; определить возможности трудового права по обеспечению внедрения и развития трехсторонних трудовых отношений при заемном труде, предложить оптимальные режимы правового обеспечения труда руководителей организаций, иностранных работников (международная миграция), совместителей, персонала, работающего в режиме мобильного управления трудовыми процессами.

При выборе темы диссертант ставил своей задачей исследовать те трудовые отношения, процессы правового регулирования труда, которые претерпели существенные изменения под влиянием современных социально-экономических отношений и в связи с принятием нового Трудового кодекса России. Однако факторы, оказывающие влияние на формирование стабильного трудового правоотношения, рассматриваются не по всему периметру воздействия институтов трудового права на этот процесс - от приема до увольнения работника, а касаются только тех вопросов, которые были предметом внимания в предыдущих исследованиях автора, связаны с проблемами движения и использования рабочей силы при расширении ее миграции.

Дальнейшую разработку получают социально-трудовые (коллективно-трудовые) отношения, возникающие в ходе представительства работников и работодателей в социальном партнерстве. Историко-правовой анализ института трудового коллектива работников предприятия, как субъекта трудового права в период действия КЗоТ, и прогнозирование развития коллективно-трудовых и корпоративных отношений с участием профсоюзных организаций и иных представителей, избираемых работниками и другими членами организации, позволяют предложить направления развития института представительства работников в перспективе.

Методологическая, информационная и нормативная база. В работе использованы общенаучные приемы познания и прежде всего исторический, логический, систематический, социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический. Применяются такие общенаучные категории и методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, генетические подходы, приемы абстрагирования и др. Информационную базу составили материалы конкретно-социологических и экономико-статистических исследований, осуществленных в организациях различных форм собственности и правовых структур, в правительственных учреждениях и комитетах Государственной Думы РФ; практика судебных и профсоюзных органов; рекомендации научных центров и высших органов управления; нормативный материал.

Нормативную базу работы составили акты ООН, Международной организации труда, Совета Европы, Конституция РФ, кодексы РФ, федеральные и иные законы, указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти РФ, а также г. Москвы, касающиеся рынка труда, сферы занятости населения, безработицы, трудоустройства, государственных и негосударственных центров занятости, работы с кадрами, правового регулирования труда отдельных категорий работников. В ходе исследования использовались постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленумов Высшего Арбитражного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Значительное место в работе занимает анализ нормативных актов СССР и РСФСР, в том числе: законов Союза ССР и союзных республик, указов Президиумов Верховных Советов СССР и РСФСР, постановлений ЦИК и СНК СССР, Совета Министров СССР и ЦК КПСС, Совета Министров СССР и РСФСР, а также трудовое законодательство ряда государств - бывших республик СССР.

Научная новизна и практическое значение работы заключается в том, что в ней впервые в науке трудового права сформулировано и обосновывается право работника на постоянную работу, которое обеспечивает стабильность трудового правоотношения и служит юридической основой формирования постоянных кадров работников на предприятиях и в организациях любой организационно-правовой формы. Данное право рассматривается как основное условие формирования устойчивой социально-трудовой связи работника с

работодателем и коллективом организации, как юридическая предпосылка к формированию стабильного трудового правоотношения и его динамике.

Кроме того, работа содержит ряд конкретных научных положений и результатов, полученных лично соискателем, отличающихся новизной и практической значимостью, в частности:

а) научно-правовой анализ современных направлений движения рабочей силы и правового регулирования труда отдельных категорий работников;

б) обоснование правовых особенностей регулирования труда иностранных работников, осуществляемого нормами не только трудового, но и административного и гражданского права, и вывод о необходимости включения этих работников в отдельную категорию субъектов трудового права, требующих особенного режима в регулировании труда;

в) концепцию правового регулирования труда в режиме организации дистанционного управления трудовыми процессами и необходимости изменения в этой связи традиционных понятий трудового права - рабочего места и трудовой функции работника;

г) ограничение сферы применения, а в перспективе ликвидация института совместительства в трудовом праве;

д) конструирование правового механизма регламентации трудовых отношений нормами российского трудового законодательства, возникающих при организации труда «заемных» работников, с обоснованием возможности участия в этих отношениях более широкого круга работодателей;

е) прогнозирование развития коллективно-трудовых и корпоративных отношений с участием профсоюзных организаций и иных представителей, избираемых работниками, с обоснованием необходимости (при отсутствии профсоюзной организации) образования «иного» представителя, отвечающего интересам работников и других членов организации (корпорации) трудового (производственного) коллектива.

Научная обоснованность положений, выводы и рекомендации подтверждаются публикациями диссертанта, выступлениями на научно-практических конференциях, участием в подготовке учебно-методических материалов и пособий по курсу «Трудовое право».

Практическая ценность работы состоит также в том, что выдвинутые и сформулированные в ходе исследования научные положения и рекомендации имеют прикладное значение. Для повседневного управления трудовыми

процессами, повышения гибкости рынка труда и конкурентоспособности граждан на этом рынке, сохранения динамики трудового правоотношения, а также в целях правового обеспечения, организационно-трудовых мероприятий, проводимых службами (центрами) занятости и трудоустройства, кадровыми агентствами, предпринимательскими структурами, непосредственно могут быть использованы:

- предложения по классификации условий и факторов (элементов) миграции рабочей силы, включая иностранных работников;

- рекомендации по укреплению устойчивости трудового правоотношения в условиях возрастающей миграции работников;

- рекомендации по формированию на предприятиях (организациях) кадрового состава и повышению юридической значимости категории «ветеран труда»;

- предложения по созданию представительного органа работников в предпринимательских структурах, где отсутствует профсоюзная организация;

- рекомендации по оформлению трудовых и организационно-трудовых отношений с «заемными» работниками и их «пользователями»;

- предложения по юридическому обеспечению занятости иностранных граждан и правовой защите их трудовых интересов;

- рекомендации по использованию института совместительства и правовому обеспечению работ, не являющихся совместительством;

- рекомендации по регулированию труда работников, занятых в режиме дистанционного управления трудовыми процессами (условно именуемом «мобильным офисом»);

- предложения по оптимальному использованию трудового договора и договора гражданско-правового характера в регулировании отдельных видов трудовых отношений.

Поскольку результатом любого правового исследования должны быть научные положения, выводы и рекомендации, представляющие интерес для законодательных органов, в целях дальнейшего совершенствования законодательства о труде, подготовки новых нормативных актов и систематизации действующего законодательства можно использовать:

- классификационные признаки видов движения рабочей силы - при совершенствовании действующего законодательства и механизма правового регулирования труда на различных уровнях;

- выводы о необходимости усиления правовой защиты трудовых интересов работников, включая руководящий персонал организации, при смене собственника имущества организации;

- предложения по совершенствованию трудового законодательства (дополнению Трудового кодекса РФ) в части выделения определенных категорий работников, требующих особого режима регулирования труда;

- предложения, касающиеся содержания правовых актов, регулирующих трудовые отношения в области заемного труда, в свете предстоящей ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ №181 о частных агентствах занятости;

- предложения о необходимых изменениях и дополнениях действующего Трудового кодекса, применительно к понятиям: рабочее место, трудовая функция, собственник имущества организации, иной представитель работников и др.

Структура исследования. Цели и задачи, поставленные в работе, определили ее структуру и логику изложения материала. Исследование стабильности и динамики трудового правоотношения представлено в трех плоскостях, а) исследование и анализ реальных социально-правовых явлений, вызываемых к жизни различными обстоятельствами, и определение их места в системе отношений, охватываемых трудовым правом; б) разработка и обоснование теоретических положений и моделей правовых норм, обеспечивающих повышение эффективности правового регулирования трудовых отношений; в) разработка и внесение предложений по развитию науки трудового права и его законодательства.

Работа состоит из пяти глав, введения и заключения. Главы включают 12 параграфов. В библиографическом списке содержится информация об использованных литературных источниках и нормативных актах.

ОСНОВНУЮ идею работы составляет формирование и сохранение стабильного трудового правоотношения, а также его динамика как на основе правового регулирования традиционных форм и методов организации труда, так и в условиях принципиально новых, характерных для XXI века, в целях создания на предприятии (организации) постоянного кадрового состава высококвалифицированных работников (зарубежная аналогия: «ядро персонала»). Непосредственным объектом исследования являются реальные

правовые связи участников трудового процесса - трудовые правоотношения, тенденции и перспективы их развития.

На публичную защиту выносятся следующие основные положения диссертации, которые являются новыми в науке трудового права и открывают перспективу ее дальнейшего развития:

1. Научное обоснование закономерностей и способов правового обеспечения движения рабочей силы в условиях рыночных отношений и глобализации.

2. Обоснование права на постоянную работу как правомочие граждан выбирать место работы в расчете на длительную трудовую связь с данной организацией (работодателем) и права работника требовать сохранения такой связи при наличии определенных законом предпосылок ее разрыва.

3. Обоснование необходимости выделения в самостоятельную категорию круга работников, требующих дополнительного правового обеспечения, -иностранных работников и работников заемного труда.

4. Научная разработка способов правового регулирования трудовых отношений и сохранение их устойчивости в условиях организации труда при дистанционном управлении трудовыми процессами, когда работник объективно находится вне «конторы», а рабочее место совпадает с местом его нахождения.

5. Теоретическое обоснование и прогнозирование развития трудового правоотношения с участием «заемных» работников, предполагающего наличие трехсторонней трудовой связи участников: работник - работодатель -предприятие-пользователь.

6. Научное обоснование направлений и условий применения договоров трудового и гражданского права при регулировании сходных отношений в сфере труда в целях недопущения нарушений трудовых прав и гарантий работников и работодателей и дальнейшей динамики трудового правоотношения.

II. Содержание работы

Во введении показан уровень разработанности проблемы в науке трудового права, обосновывается выбор предмета исследования и актуальность темы; цели и задачи, теоретическая и практическая значимость исследования; формулируется последовательность и методика изложения материала диссертационной работы; выделяются важнейшие положения, выносимые на защиту и представляющие научный и практический интерес для законодательных органов.

Глава первая «Социально-экономические и правовые аспекты движения рабочей силы» посвящена анализу тенденций перемещения работников в период действия плановой экономики и до наших дней. В комплексе факторов, способствующих увольнениям работников, должны специально выделяться и исследоваться трудовым правом как сугубо правовые, так и социальные факторы. Прием на работу связан не только с возникновением трудовых правоотношений, но и с установлением определенных социальных связей, в которые вступает работник. Такие связи, порой, оказываются более прочными, нежели трудовые правоотношения. Расторжение трудового договора вызывает всегда прекращение трудовых правоотношений, но отнюдь не всегда прерываются сложившиеся социальные связи (профессиональные, дружеские, родственные, по интересам и пр.) с работниками данной организации. Поэтому вполне объяснимо положение, когда работник, уволившийся с работы по различным мотивам, возвращается в течение определенного времени обратно в эту организацию, в ее трудовой коллектив.

Складывающиеся в трудовом коллективе неформальные отношения работника с работодателем, собственником имущества организации, другими членами организации особенно актуальны в условиях производственно-коммерческой деятельности. По данным социологов, современные черты трудовых отношений определяются степенью участия работника в производственном процессе. Поскольку наемный работник не владеет ни материальными, ни финансовыми средствами, необходимыми для работы, то степень самостоятельности его в труде весьма относительна. А поскольку процесс труда работника определяет сам владелец средств производства (собственник) или его представитель-руководитель, то объем личной независимости работника уменьшается. В таких условиях необходима консолидация усилий наемных работников в защите своих трудовых прав и

интересов, объединяемых профсоюзной организацией, а в ее отсутствие - иным представителем, избираемым работниками организации.

Протекающие ныне процессы движения рабочей силы происходят в условиях формирования социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В работе отмечается, что международная практика признает социальным такое государство, где соблюдаются: а) право на свободу человека и на свободную реализацию его трудового и интеллектуального потенциала, чтобы он мог обеспечить себе и своей семье материальное благополучие; б) гарантии проведения государством эффективной социальной политики, ориентированной на максимально возможные инвестиции в человека; в) права и гарантии, обеспечивающие систему социального партнерства в качестве основного механизма достижения баланса интересов работников, работодателей и государства при регулировании социально-экономических и трудовых отношений; г) гарантии создания благополучных условий для реального участия работников в выработке и социальной (общественной) экспертизе законов и решений на всех уровнях власти и управления.

Следовательно, правовой механизм трудоустройства должен исходить из предложения работнику места работы (организации), которое обеспечивало бы ему и его семье материальное благополучие, а также возможность реализовать в процессе труда иные интересы, характерные для социального государства. Поэтому нынешнее движение кадров в отличие от движения рабочей силы в советский период, предъявляет более повышенные требования к будущему месту работы, к условиям труда на конкретном рабочем месте, руководствуясь уже современными ценностями, формирующими в сознании работника приоритеты и установки характерные для XXI века. Практика уже подтверждает сказанное: в настоящее время, при наличии общей безработицы, не заполняется каждое пятое рабочее место, во многих городах сохраняется дефицит кадров.

Автор различает занятость в социально-экономическом и юридическом аспектах. В социально-экономическом плане занятость представляет собой отношение между людьми по поводу удовлетворения личных и общественных потребностей путем согласования спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В юридическом аспекте занятость - это деятельность граждан,

связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей в рамках действующего законодательства и приносящая им заработок, трудовой доход. Оптимальный путь формирования рыночной модели занятости с соответствующим режимом юридического оформления базируется на следующих принципах: принципе добровольности - реализация права каждого на выбор трудовой деятельности, сферы и условий занятости; принципе содействия трудоустройству - участие субъектов социального партнерства в защите от безработицы и содействии в трудоустройстве; принципе ответственности государства за создание условий в реализации всего цикла занятости: сокращение случаев разрыва трудового правоотношения, социальная защита безработных, поддержка отдельных категорий работников, стимулирование работодателей (предпринимателей), создающих рабочие места и пр.

Новые тенденции в занятости граждан нашли воплощение в Законе РФ от 19 апреля 1991 г . «О занятости населения в Российской Федерации», который был принят в условиях формирующегося рынка труда и отразил многие противоречия того периода. Он неоднократно дополнялся, корректировался, но до сих пор не учитывает многообразие форм и методов движения рабочей силы на рубеже веков, как-то: проявление новых направлений процессов миграции, неформальной занятости, вторичной занятости, нетипичной занятости, а также других обстоятельств, которые создают «неравновесие» на рынке труда. Нечеткая позиция законодателя в отношении оформления занятости граждан на условиях трудовых и гражданско-трудовых договоров и связанные с этим противопоставления и ограничения интересов участников отношений в области труда, не способствовали формированию стабильных трудовых связей.

В работе рассматривается Концепция занятости, отражающая ее экономическую сущность и используемая de facto различными службами занятости. Ее характеризуют следующие особенности:

- свобода работников и работодателей на рынке труда;

- отмена жесткой государственной регламентации в сфере трудовых отношений, возникающих при трудоустройстве;

- динамика трудовых отношений на основе новых форм и методов организации труда;

- гибкость труда по формам занятости и в организации трудового процесса;

- устранение (отмена) устаревших запретов в трудовой деятельности;

- право работодателей самим решать вопросы численности рабочей силы, качества ее труда и освобождения от излишних работников;

- участие субъектов социального партнерства в защите от безработицы и содействии в трудоустройстве.

Сегодняшний рынок труда характеризует подвижность, мобильность рабочей силы, которая «течет» под влиянием законов рыночной экономики, с одной стороны, а с другой - предопределяется свободой труда, которая проявляется в свободе выбора занятости в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Автор отмечает тенденцию преобладания движения рабочей силы в виде выбытия работников, увольняющихся по собственному желанию, в основе которого лежит низкая заработная плата, нерегулярность ее выплаты, неполная занятость, поиски более благоприятных для работника условий трудовой деятельности. Основанием нового вида движения рабочей силы становится реструктуризация отдельных отраслей промышленности (например, черная металлургия, машиностроение, угольная, швейная и текстильная промышленности и др.). Поскольку устаревшие технологии и оборудование, оставшиеся от прошлого производства, способствовали снижению мастерства работников, а в силу финансовых и организационных причин на предприятиях не уделялось внимание подготовке и повышению квалификации работников, уместно признать необходимым и своевременным предоставление службам занятости права полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение работников, увольняемых из организаций, в целях обеспечения их занятости в будущем.

Участие России в процессах глобализации и предстоящее вступление во Всемирную торговую организацию усиливают движение рабочей силы между странами. Результат этого являения - принятие законодателем комплекса нормативных актов, специально направленных на регулирование миграционных и трудовых процессов с участием иностранных граждан. Трудовые правоотношения с иностранными работниками складываются в условиях:

- легализации мигрантов, осуществляющих трудовую деятельность на территории России;

- правовой связи субъектов трудового договора с органами, управомоченными выдавать разрешение на работу - документ, подтверждающий право

иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности;

- достижение баланса между использованием национальных трудовых ресурсов и привлекаемой иностранной рабочей силой, с учетом приоритетного использования российских граждан на региональном рынке труда;

- совершенствование нормативной правовой базы по вопросам привлечения и использования иностранной рабочей силы, а также порядка въезда, выезда и пребывания иностранных граждан в России.

Анализ деятельности служб занятости в части сбора, хранения и передачи информации о вакансиях, методах работы с гражданами, технической оснащенности и пр. позволил автору сделать вывод о передаче многих функций посредничества в руки негосударственных структур, оставив за государственной службой занятости вопросы управления безработицей, подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации и учета движения рабочей силы. В перспективе возможна передача в руки негосударственных служб всей работы по трудоустройству при условии создания действенной системы стимулирования количественных и качественных показателей результатов деятельности таких служб.

На основе анализа отношений, связанных с движением рабочей силы в условиях действия Закона о занятости и существующих социально-экономических факторов в диссертации обосновываются положения, характеризующие современный этап движения рабочей силы:

а) движение рабочей силы протекает в условиях безработицы, размеры которой способны ускорять или замедлять процессы трудоустройства;

б) процесс правового регулирования трудовых (социально-трудовых) отношений протекает в условиях стихийной миграции рабочей силы с характерным для настоящего времени направлением движения работников из сферы производства в сферу обслуживания (торговля, финансы, услуги);

в) движение рабочей силы сопровождается возрастающим притоком иностранных работников (к сожалению, в большинстве малоквалифицированных), что вызывает необходимость наличия специального правового механизма управления движением этой категории работников;

г) на фоне использования положений международных правовых норм и стандартов расширяется доля негосударственных структур занятости (частных

агентств, бюро, контор) в общегосударственном секторе занятости, что предопределяет формирование правовой базы, обеспечивающей их деятельность;

д) в регулировании отношений, связанных с движением кадров, более активную роль начинают играть органы социального партнерства, принимая участие в, разработке социально-правовых документов (программ, рекомендаций, концепций), включения в коллективные договоры вопросов занятости, переобучения высвобождаемых работников и пр.

Теоретические основы стабильности и динамики трудового правоотношения, а также права работника на постоянную работу рассматриваемые во второй главе, связаны с уточнением понятия «трудовое отношение» и «трудовое правоотношение». В науке трудового права содержание этих понятий исследовалось неоднократно. Большинство авторов сходятся на том, что трудовое правоотношение как форма проявления трудового отношения динамично и возникает, как правило, после заключения (в ходе заключения) трудового договора.

Трудовое правоотношение рассматривается автором как длящееся во времени правоотношение и как сложное по своей структуре, т.е. состоящее из ряда правомочий и обязанностей субъектов. Поскольку трудовое правоотношение возникает на основании заключенного договора, его содержание составляют условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, и условия, которые они принимают в силу обязательного требования закона (Н.Г. Александров). Тем самым допускается (юридически) возможность существования трудового правоотношения на основе взаимной договоренности сторон, но очерченного определенными правовыми рамками. Процесс правового регулирования труда шел по пути постепенного расширения рамок взаимной договоренности сторон в соответствии с общими требованиями закона, а иногда и вопреки. На практике судьба такого трудового договора (трудового правоотношения) зависела от многих факторов. Сложный характер трудового правоотношения в таких случаях часто способствует сохранению самого трудового договора при нарушении сторонами отдельных его элементов (правомочий).

Отпечаток своего источника - трудового договора, трудовое правоотношение сохраняет на всем протяжении своего существования, в процессе своей динамики. Доли взаимной договоренности сторон о трудовой

деятельности и объем взаимоотношений, определяемых правовыми актами, составляют единое содержание трудового правоотношения. С определенной долей условности, можно сказать, что трудовой договор - это трудовое отношение в статике, а трудовое правоотношение - трудовой договор в динамике.

Между содержанием трудового договора и содержанием трудового правоотношения, как формы существования трудового отношения, сохраняется взаимообусловленность: содержание трудового договора входит составной частью в содержание трудового правоотношения и посредством договора определяются границы трудовых прав и обязанностей сторон, которые составляют содержание трудового правоотношения (А.И. Процевский). Сложность структуры трудового правоотношения предполагает множество неразрывно связанных элементов (О.В. Смирнов, Б.К. Бегичев), которые могут выделяться в самостоятельные группы, собственно трудовые и смежные правоотношения (В.Н. Скобелкин). За трудовыми отношениями признается ведущая роль в комплексе общественных отношений по труду, составляющих предмет трудового права (К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова). Каждая группа общественных отношений, входящих в такой комплекс, имеют свой субъектный состав и нормативно-правовое обеспечение, что переводит эти отношения в категорию правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (М.В. Молодцов), например, по трудоустройству, организации труда, социальному партнерству и пр. Системный подход к пониманию трудового правоотношения позволяет выделить и сгруппировать в отдельные блоки правоотношений: связанные с организацией труда (индивидуально-трудовые и коллективно-трудовые); с типом правового регулирования (договорные и публично-правовые) и т.п.

В диссертации трудовое правоотношение исследуется с двух сторон: со стороны условий, обеспечивающих ему длительное (стабильное) существование, т.е. устойчивую правовую связь работника с работодателем; и со стороны динамики его развития. Оставаясь устойчивым во времени, трудовое правоотношение в ходе динамического развития может испытывать изменения через объемы полномочий, возникновение дополнительных прав и обязанностей сторон, появление новых видов ответственности и др. Для одной группы правоотношений их движением в сторону стабильности может служить заключение трудового договора, для другой - преобразование срочного

трудового договора в договор,- заключенный на неопределенный срок, для третьей - перевод (перемещение) работника на другую работу и т.п.

Включение работника в деятельность организации, в коллектив работников (трудовой коллектив) происходит путем установления правовой (социально-правовой) связи на основе трудового договора или иных оснований возникновения трудового отношения (юридических фактов), образующих сложный юридический состав. Трудовое правоотношение приобретает характер стабильного, когда работник пребывает в социально-трудовой связи с работодателем и коллективом работников организации длительное время, продолжая выполнять свою трудовую функцию в данной организации. С правовой точки зрения это выражается в длительном характере действия трудового договора, в ходе реализации права на постоянную работу.

Если стабильность трудового правоотношения - это сложившиеся в конкретных условиях трудовые связи, которые прослеживаются на определенном отрезке времени и характеризуются относительной устойчивостью для их участников, то динамика трудового правоотношения связывается с изменениями в правовом регулировании труда и (или) правовом статусе его участников, происходящими под влиянием различных факторов реальной действительности и прежде всего в результате внедрения прогрессивных форм организации труда и методов управления трудовыми процессами, отражающих характерные закономерности и потребности экономики и требующих адекватного правового обеспечения.

Юридическая и социально-экономическая значимость стабильного трудового правоотношения состоит в том, что стороны, заключая трудовой договор, преследуют соответственно следующие цели: а) работодатель, в подавляющем большинстве случаев, желает иметь на долгие годы квалифицированного, умелого работника (специалиста), для чего делает все, чтобы избежать ошибки (трудоустройство через агентство, испытание и пр.); б) работник, также в большинстве случаев, стремиться к постоянной трудовой связи, которая сулит ему определенное благо, получаемое, обычно, в результате длительной работы на одном месте (в одной организации) - продвижение по работе, повышение квалификации, рост заработной платы и т.п. Заинтересован в стабильных трудовых правоотношениях также коллектив работников юридического лица, его общественные, организации, которые видят в постоянном своем члене надежного коллегу, товарища и пр. Социально-

трудовые связи с участием сторон трудового правоотношения нередко становятся предметом внимания формирующегося корпоративного права. Определенный интерес к длительной трудовой связи проявляет и государство, хотя бы потому, что ее существование объективно уменьшает потенциальную безработицу и связанные с ней финансовые затраты.

Поэтому временный характер труда, имеющий место при заключении срочного трудового договора, мы рассматриваем либо как своеобразный поиск гражданина более подходящей, стабильной работы в расчете на долгие годы, интересного (желаемого) трудового коллектива, либо как определенный этап в трудовой жизни человека, вызываемый сугубо личными мотивами, часто имеющими приходящий характер. Отсюда проблема сводится к формированию и реализации сторонами, как при заключении трудового договора, так и в последствии, общей идеи о долгосрочной (длительной) совместной трудовой деятельности на условиях, которые стороны определяют при заключении трудового договора. Действующее трудовое законодательство не только не должно препятствовать реализации этой иди, но и содействовать (охранять) стабильность трудовой (социально-трудовой) связи участников, вплоть до ее прекращения в порядке, установленном законодательством. Таким образом, в диссертации делается вывод, что трудовое правоотношение становится стабильным (стабильное трудовое правоотношение) на основе трудового договора, заключенного работником с работодателем в расчете на длительную перспективу (на длительный срок) или входе пролонгациисрочных трудовых договоров.

Помимо реальной выгоды для участников, возникновение и сохранение стабильного трудового правоотношения, по мысли автора, представляется весьма эффективной мерой в «конкуренции» трудового договора с договорами гражданско-правового характера, для которых формирование стабильных трудовых связей между участниками производства совершенно не характерно и не является целью.

Со стабильным трудовым правоотношением связано право на постоянную работу. Закон о занятости закрепляет не только право граждан на выбор места работы, но и условия получения и сохранения постоянной работы. Об этом говорят закрепленные им полномочия органов государственной власти и органов местного самоуправления в осуществлении государственной политики в части предупреждения увольнения и сохранения

существующих рабочих мест (ст.7), поощрения работодателей, сохраняющих действующие рабочие места (ст.5), квотирование рабочих мест (ст. 13). Автор выступает за признание в современном трудовом праве продолжительной работы в качестве самостоятельного основания дифференциации правовых норм (Г.С. Скачкова), подчеркивая, что сегодня гарантом реализации права на постоянную работу является сам закон, который обеспечивает реальную возможность сторонам трудового договора юридически находиться в длительной трудовой связи.

В диссертации обосновывается положение, что у каждого гражданина (работника) есть право на постояннуюработу, которомукорреспондируется обязанностьработодателя предоставить таковую при заключении трудового договора или создать условия для реализации взаимного интереса сторон находиться в трудовой связи длительное время. Реализация права на постоянную работу связана, прежде всего, с предоставлением гражданину возможности заключить трудовой договор на неопределенный срок, т.е. работать в одной организации (с одним работодателем) как минимум до наступления пенсионного возраста. Безусловно, за работником остается право избирать иной режим трудовой деятельности: в выборе продолжительности трудового договора работник наделяется большими правами, нежели работодатель.

Статья 80 ТК РФ сформулирована таким образом, что работник решивший прервать трудовую связь по собственной инициативе, в случае изменения своего решения, может остаться на прежней работе; какие-либо формально-организационные препятствия к этому возникать не должны. Автор полагает, что целью предупреждения об увольнении является не только получение работодателем возможности подобрать нового работника на место увольняемого, но и дать возможность работнику пересмотреть свое решение об увольнении. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, следует исходить из содержания ч.4 ст.80 ТК РФ и ч.4 ст. 127 ТК РФ, предоставляющих работнику, предупредившему работодателя о расторжении трудового договора, права до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление об увольнении.

Постоянная работа в одной организации не означает «пожизненного прикрепления» работника к трудовой функции, определенной трудовым договором при приеме на работу. Как проявление устойчивости социально-трудовых связей стабильность правоотношения сохраняется тем дольше, чем чаще совпадают интересы работника и работодателя, чем выше внутренний динамизм социальных связей работника в трудовом коллективе, что находит свое выражение в расширении круга возможных направлений перемещения работника - продвижение по работе, повышение разряда, классности, совмещения профессий и должностей и пр. Поэтому всякое ограничение интересов работника в работе, внутренней динамики его социальных связей в коллективе организации, приводит к нарушению стабильности трудового правоотношения, разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей. Стабильность трудовой связи порождает у работодателя уверенность в работнике, его знаниях и способностях, а у работника формирует доверие к работодателю (предпринимателю), его предпринимательской деятельности, что прямо или косвенно влияет на рост прибыли организации, а через нее - на повышение заработной платы работника. Для постоянного работника длительные социально-трудовые связи позволяют обрести более устойчивые навыки по выполняемой работе, накопить производственный опыт, повысить качество работы, реализовать индивидуальные способности личности, а для работодателя - обеспечить устойчивое состояние социально-трудовых связей, определяющих формы и методы организации труда, оплаты труда, выбор и применение разнообразных систем льгот и гарантий.

Работодателя часто подталкивает к заключению срочных трудовых договоров неуверенность в профессиональных и деловых качествах работника. Трудовой кодекс РФ сохраняет прежний, совершенно не характерный для формирования коммерческих структур деловыми людьми порядок, исключающий применение при заключении трудового договора рекомендательных писем авторитетных лиц и организаций. Для коммерсанта, предпринимателя, финансиста, выступающих работодателями, мнение солидной организации, авторитетного специалиста, фидуциарные связи и отношения имеют не меньше значение, чем формальные источники. Отсутствие у работодателя прав использовать дополнительны источники информации о гражданине, принимаемом на работу на руководящие, управленческие, финансовые должности, на должности, связанные с обладанием коммерческой

и служебной тайной, увеличивает число срочных трудовых договоров при приеме на работу. Безусловно, подобная практика ограничивает правомочия работника на постоянную работу, но нужно понять современного работодателя, находящегося под влиянием рыночных отношений, ранее не известных прежнему работодателю - администрации предприятия, учреждения, организации. В целях формирования длительных трудовых правоотношений автор выступает за расширение прав работодателя на получение всесторонней информации о своем работнике, за применение (по опыту многих стран) рекомендательных писем при приеме на работу в первую очередь руководящего персонала, специалистов, работников, которым доверяется служебная тайна, материальные ценности и пр.

Постоянный состав работников организации более склонен к творческой деятельности, поиску, проявлению инициативы и организованности, нетерпим ко всякого рода нарушениям трудовой дисциплины. Постоянные (кадровые) работники, как правило, имеют больший профессиональный опыт, осознают свою ответственность перед работодателем и трудовым коллективом, играют важную роль при выработке общественного (коллективного) мнения, оказывают положительное влияние на новичков и недисциплинированных работников. К числу постоянных (кадровых) работников автор относит лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с данной организацией не менее 5 лет. Принятый минимальный пятилетний срок постоянной работы в одной организации объясняется тремя обстоятельствами: во-первых, такой период работы, по данным социологических исследований, достаточен для производственной стабилизации работника, его адаптации в трудовом коллективе организации, совершенствования профессионального мастерства и опыта работы; во-вторых, этот срок совпадает с минимальным сроком непрерывной работы, с которым для большинства работников многие работодатели связывают начало предоставления различных дополнительных льгот и преимуществ как уже кадровым работникам, согласно принятым локальным документам; в-третьих, достижение установленной законом «границы» окончания максимального срока действия срочного трудового договора и возможного его перевода в категорию бессрочного. В дискуссионном плане можно привести доводы в пользу 3-4-х или 8-12-ти-летнего срока, с которого возникает статус кадрового работника. Наше предложение исходит из сложившейся практики применения наемного труда и

современных методов управления персоналом организаций различных форм собственности. Однако во всех случаях понятие «постоянный (кадровый) работник» должно связываться не только с пятилетним сроком работы, но и с иными трудовыми достижениями работника. Автор высказывается в пользу легального определения понятия постоянного (кадрового) работника, которое необходимо:

- для более успешных действий участников рынка труда, где фигурируют различные категории работников, в том числе «кадровые» высококвалифицированные рабочие и специалисты, на которых всегда повышенный спрос;

- для учета соответствия профессионального уровня работников требованиям международных стандартов и в целях повышения конкурентоспособности рабочей силы на российском и международном рынках труда;

- для измерения базовых и иных критериев оценки и оплаты труда (повышение заработка, классности, ранга и пр.), связанных, обычно, с наступлением конкретного срока постоянной работы;

- для обеспечения защиты кадрового состава работников при возможных изменениях трудового договора и массовых увольнениях.

В диссертации сделан вывод о возникающих у работника с работодателем отношениях, которые при наличии взаимного интереса могут способствовать юридическому оформлению между ними стабильной трудовой связи, обеспечивающей работнику переход в категорию постоянного (кадрового) персонала организации, а в перспективе, ветерана труда. Внесение в Трудовой кодекс дефиниции «постоянный (кадровый) работник» и «ветеран труда», по мысли автора, увеличит число граждан, стремящихся достичь этой цели. К тому же, легальное определение этих понятий будет находиться в логической связи с таким основным принципом правового регулирования трудовых отношений как обеспечение условий на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст.2 ТК РФ).

В третьей главе «Стабильность и динамика трудового правоотношения у отдельных категорий работников», состоящей из четырех параграфов, исследуется проблема теоретического обоснования возможностей действующего трудового законодательства, и прежде всего Трудового кодекса,

урегулировать новый круг трудовых отношений, вызываемых новейшими видами организации труда применительно к отдельным категориям работников. Желаемые изменения окажутся успешными и принесут пользу, если учесть те «повороты» трудового права, которые происходят в последнее время в странах Европы под влиянием глобализации экономики, сокращения традиционных массовых производств и повышения доли производств, относящихся к «высоким технологиям», торговле и сфере услуг. По мнению диссертанта, во избежании повторения ошибок, которые имели место в российском трудовом законодательстве в недалеком прошлом, необходимо учесть следующие положения, определенные динамикой развития правового регулирования труда:

а) тенденцию к расширению круга лиц, работающих по найму, а также влияние институтов трудового права (охраны труда, рабочего времени и пр.) на отдельные категории работников, находящихся вне рамок трудового права;

б) расширение нестандартных форм занятости: вторичная занятость, работа на дому, вне штата организации, у нескольких работодателей и пр.;

в) расширение возможностей использования труда «заемных» работников;

г) повышение в составе рабочей силы удельного веса иностранных работников-мигрантов;

д) принятие отдельных норм в пользу работодателей с тем, чтобы снять стремление последних из-за несовершенства действующего законодательства переводить отношения наемного труда в теневую сторону;

е) расширение взаимодействия трудового права с гражданским, предпринимательским, административным правом в регулировании комплексных отношений, связанных с регламентацией трудовой деятельности человека.

1. В диссертации отмечается, что появление собственника имущества организации в Трудовом кодексе обусловлено: а) включением в число традиционных участников трудовых отношений нового участника; б) заинтересованностью собственника имущества (не стороны трудового договора) в экономически грамотном управлении производством со стороны руководящего персонала организации; в) возможным отказом работников работать с новым собственником имущества организации.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника имущества организации, а не работодателя - стороны трудового договора,

является новым основанием прекращения трудового правоотношения по действующему Трудовому кодексу. В работе исследуется правовой механизм регулирования отношений с участием собственника имущества организации, его трудовой связи с работниками и прежде всего с руководителем организации, подчеркивается, что собственник в трудовом праве выступает по крайней мере в трех ипостасях: как сторона в изменении и прекращении трудового договора с работником (ст.75, 279 ТК РФ); как работодатель (ситуация, когда собственником имущества является само юридическое лицо); как сторона, которая имеет субсидиарную ответственность в конкретных, вытекающих из трудовых отношений, обязательствах (ч.5 ст.20 ТК РФ).

На основании анализа правовых отношений, возникающих при смене собственника имущества, когда по гражданскому праву собственником может выступать юридическое лицо любой организационно-правовой формы, делается вывод, что моделью для конструирования трудовых отношений, возникающих из применения ст.75, п.4 ст.81 ТК РФ, послужила смена собственника имущества организации, имевшая место при приватизации государственного или муниципального имущества. Автор обращает внимание на то, что смена собственника имущества таким путем имеет место в условиях определенного этапа становления рыночной экономики, когда только формируется корпус частных собственников, и не является характерной для исторически-традиционных отношений возникновения собственности у субъектов гражданского права. Поэтому правовое регулирование трудовых отношений, возникающих в ходе смены собственника имущества организации в расчете на перспективу, должны опираться не на преходящие механизмы смены собственника, а на традиционные, устойчивые каноны оборота имущественных комплексов (предприятий), переходящих от одного собственника к другому посредством обычной купли-продажи (торгов), дарения, наследования и пр. Распространение частного случая смены собственника на общие положения института собственности (в главе 13 ПС РФ «Общие положения» -приватизация имущества занимает последнее место - ст.217) для трудового права - «вторичного потребителя» гражданско-правовых отношений по смене собственника, - может выразиться в долгих поисках истинного собственника имущества организации, а следовательно, в вероятности расторжения трудового договора «несобственником», признанным таковым в судебном порядке.

Правоотношение руководителя организации, комплекс нормативных актов, определяющих его правовой статус и регулирующих труд, позволяют выделить следующие особенности:

во-первых, руководитель выступает в лице субъекта, когда находится в трудовом отношении с собственником имущества организации на основе трудового договора, как по отношению к наемным работникам, так и в качестве стороны социального партнерства; во-вторых, заключению трудового договора с руководителем организации может предшествовать: а) назначение, избрание или утверждение физического лица в качестве руководителя полномочным органом собственника; б) прохождение конкурса при заключении трудового договора с государственным или муниципальным унитарным предприятием; в) установление испытательного срока, увеличенного до 6 месяцев; в-третьих, руководитель ограничен собственником (его органом) в праве занимать оплачиваемые должности в других организациях без его разрешения, а также входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации; в-четвертых, с руководителем организации, обычно, заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон; в-пятых, руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (собственнику); в-шестых, наличие специальных и дополнительных оснований для расторжения трудового договора.

Если исходить из положений науки трудового права и принципов управления, то руководитель сам подбирает себе заместителей (по нынешней терминологии: директора по производству, директора по коммерции, менеджера по персоналу и т.п.) и заключает с ними трудовой договор. Федеральные законы о юридических лицах (АО, ООО и др.) содержат нормы, регламентирующие договорные отношения собственника только с руководителем организации. Гражданский кодекс рассматривает одного руководителя в качестве единоличного исполнительного органа юридического лица, наделяя его правосубъектностью в сфере гражданских правоотношений, а Трудовой кодекс, - трудовой правосубъектностью, представляя только ему право (и обязанность) осуществлять руководство (управление) организацией. Поэтому наделение собственника имущества организации правом расторгать трудовой договор с заместителем (заместителями) руководителя, с которым он

его не заключал, выглядит не совсем логично, даже с учетом стремления нового собственника «сменить команду». Хотя руководитель вправе делегировать (передавать) часть своих управленческих функций заместителям, это не лишает последних правового статуса «обычных» работников организации, не состоящих непосредственно в договорной связи с собственником. Поэтому уместна постановка вопроса об исключении из ст.75 ТК РФ заместителей руководителя организации, с которыми собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор. Соответствующие коррективы должны коснуться п.4 ст.81 и ст. 181 ТК РФ.

2. Прогресс каждого народа становится возможным только в результате включения его в определенный процесс развития, который начинает во все большей мере основываться на транснациональных началах, вызываемых глобализацией. Применение в этих условиях положений и норм новейшего трудового законодательства предполагает исследование его возможностей урегулировать трудовую деятельность иностранных граждан. Создание правового механизма закрепления мигрантов на российских предприятиях, обеспечение благоприятных условий труда, снятие формальных препятствий на пути к трудовой деятельности, направлено на формирование стабильных трудовых правоотношений иностранных работников. Принципиальные положения, касающиеся трудовой миграции и прав работников-мигрантов, были закреплены в актах ООН и МОТ. Один из принципов европейской миграции закрепляет свободу передвижения работников в пределах Сообщества без дискриминации и нарушений прав государств-членов ЕС в отношении занятости, заработной платы, охраны труда и пр.

Своеобразной вехой в организации и регулировании труда иностранных граждан и наделении последних важными для трудовых отношений правомочиями является Федеральный закон от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», который объединил условия реализации трудовой деятельности иностранного гражданина: она юридически оформляется либо на основании трудового договора, либо гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Данная новелла в регулировании труда иностранных граждан расширяет диапазон их сугубо трудовых интересов (учитывая временное пребывание в стране, ограничения в перемещении и др.), выводя их за рамки трудовых правоотношений, оформляемых исключительно трудовым договором. Причем,

в процедуре оформления приглашения на работу или заключения с иностранным гражданином нового договора законодателем уравнены работодатель и заказчик работы (услуг) в качестве стороны возможных взаимоотношений по труду. Закон допускает ситуацию, когда работодатель одновременно может выступать заказчиком по отношению к одному или нескольким работникам, варьируя тем самым режимы организации труда, независимо от вида договора, рациональное использование рабочей силы, потребности производства и материальные интересы сторон.

На возникновение трудового правоотношения влияет такой правообразующий фактор как наличие разрешения компетентного органа привлекать и использовать иностранных граждан в качестве рабочей силы. Между тем, в числе оснований возникновения трудовых отношений, содержащихся в ст. 16 ТК РФ, такое основание отсутствует. Получению разрешения предшествует выполнение принимающей стороной (работодателем) массы разнообразных действий, в том числе подтверждение реального содействия выезду работника по истечению срока заключенного с ним договора, оплаты расходов, связанных с отъездом и пр. Поэтому в содержание трудового договора с иностранным работником, помимо положений статей 56 и 57 ТК РФ, следует включать взаимные права и обязанности, вытекающие из норм административного права, регулирующих порядок возникновения трудовых отношений с иностранным гражданином и устанавливающих дополнительные основания их прекращения.

В трудовом праве нерешенной остается проблема увольнения иностранного работника, к которому применены административные меры в связи с нарушением правил регистрации (проживания) иностранных граждан. Трудовой кодекс РФ, новые Правила ведения и хранения трудовых книжек обходят этот вопрос молчанием: среди семи оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, такого основания нет. Наделяя органы исполнительной власти функцией контроля за трудовой деятельностью иностранных работников, законодатель исходил из того, что работник может быть лишен разрешения на работу, если: а) нарушил условия трудового договора; б) на этот счет имеется ходатайство работодателя. Следовательно, ходатайству работодателя перед компетентным органом об аннулировании разрешения на работу, должно предшествовать расторжение трудового договора, последовавшее за нарушением работником его условий.

Поскольку Закон не содержит примерного перечня «нарушений условий трудового договора», которое может вести к его расторжению, а на трудовые отношения иностранных работников распространяются действия Трудового кодекса РФ, то речь должна идти о грубом нарушении трудовой дисциплины. Естественно, решение работодателя расторгнуть трудовой договор с иностранным работником, может быть предметом трудового спора.

Поскольку иностранные работники всегда выступали одним из факторов субъектной дифференциации норм трудового права (Л.Я. Гинцбург, Г.С. Скачкова и др.), в условиях нарастания глобализации, расширения миграции рабочей силы (прежде всего между странами СНГ), консолидации различных правовых норм, регулирующих поведение (проживание) и труд иностранных граждан, а также в интересах повышения их трудовых прав и гарантий, представляется правомерным постановка вопроса о выделении данной категории работников в число особенной по характеру возникновения и прекращения трудового правоотношения, требующей дополнительных правил правового регулирования труда, как это предусматривается статьей 251 ТК РФ.

3. Применительно к другой категории «особенных» работников -совместителей в диссертации исследуются гносеологические корни вторичной занятости, условия возникновения института совместительства в трудовом праве: от общего запрета такой «временной модели» организации труда «в порядке исключения» до законодательного расширения этого вида трудовой деятельности работника. Действующее законодательство о совместительстве содержит много новелл, которые, не всегда отражают истинное положение вещей. В частности, установленные ограничения времени работы по совместительству не учитывают того обстоятельства, что совместительство для работника является вторичной занятостью, ибо он психологически ощущает, что время такой занятости носит дополнительный характер, так как находится за пределами основной его работы. Поэтому ограничения в поведении работника за пределами основной работы должны рассматриваться (устанавливаться) с учетом общих требований возможного ограничения прав и свобод человека и гражданина, определенных нормами высшего порядка -Конституцией РФ, международными нормами права. Если исходить из добровольного характера вторичной занятости, то работа по совместительству должна приносить дополнительную выгоду, быть полезной не только в материальном отношении, но и в смысле интеллектуальном. Верховный Суд

РФ своим постановлением от 14 декабря 2000 г. признал недействительной, как ограничивающую право граждан на труд, прежнюю норму, запрещающую занятие работником двух руководящих должностей по совместительству.

Действующее законодательство о совместительстве расширяет круг работ, которые не являются совместительством, что дает сторонам трудового договора более точно очертить рамки трудовых возможностей работника в процессе динамики трудового правоотношения, учесть его потенциальные резервы, рационально организовать дополнительный труд и дополнительную оплату. Взгляд на работы, не считающиеся совместительством и не требующие заключения трудового договора (включения в штат организации), предполагает поиски новых путей оформления возникающих в таких ситуациях трудовых отношений. В этой связи в диссертации рассматриваются условия применения для регламентации трудовых отношений норм трудового и гражданского законодательства. Отмечается, что сохраняющиеся правила регулирования совместительства, содержащие сложный механизм учета времени основного и дополнительного труда, расчеты надбавок к заработной плате, а также периодические пересмотры нормативных актов в сторону выделения дополнительных категорий работников, не допускаемых (или допускаемых) к совместительству по определенным должностям и видам работ, когда не исчезает право совместителя на оплачиваемый отпуск (денежную компенсацию), не снимают постановку вопроса о реформировании всего института совместительства, которое, по мысли автора, предполагает:

А. Последовательное сокращение, а в перспективе ликвидацию внешнего совместительства. Первый шаг в этом направлении уже сделан: Трудовой кодекс закрепил право работника заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Данная норма должна послужить юридической основой для отказа от существующих общих правил учета рамок работы по совместительству, включая «обязательное указание» об этом в трудовом договоре. Таким образом, работу, выполняемую сегодня в порядке совместительства, можно в перспективе «вывести» из института совместительства, сделав ее самостоятельной, «независимой» от какой-либо иной работы и условий ее выполнения. Заметим, трудовой кодекс ряда стран вообще не содержит понятия совместительства.

Б. Выполнение работником работ (как относящихся, так и не относящихся к совместительству) у одного работодателя может юридически оформляться по двум (одновременно или поочередно) договорам: трудовому и гражданскому. Законодателю следует подумать о правовом механизме сочетания и учета такого рода работ с включением их по желанию работника в трудовую книжку. Наличие в рамках трудового договора «присутствия» гражданско-правовых отношений вполне возможно. Многие зарубежные фирмы, применяя новые формы работы с персоналом, допускают перевод части наемных работников в категорию независимых работников без изменения их производственных функций (в нашем случае: места работы, трудовой функции, времени работ и пр.) и фактического юридического статуса.

В. Существующая тесная связь внутреннего совместительства с совмещением работ, профессий и должностей упрощает дальнейшую судьбу этого вида совместительства. Если в законодательном порядке признать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в данной организации, независимо от инициативы сторон, во всех случаях является сверхурочной (объективно она таковая), то внутреннее совместительство войдет в систему совмещения работ, профессий и должностей. Естественно, отпадает необходимость вуалировать сверхурочные работы, заменяя их совместительством.

4. Динамика трудового правоотношения исходит из того, что развитие информационной, компьютерной и телекоммуникационной техники вносит существенные изменения в содержание общественных отношений, связанных с управлением персоналом. В предпринимательскую практику последних лет активно внедряются западноевропейские и американские методы управления и организации труда под названием «мобильный офис» (в сравнительном трудовом праве - телеработа). В основе этого метода управления персоналом фирмы (холдинга, компании, концерна) лежит организация труда с использованием мобильной связи, позволяющей управлять коллективом работников «на расстоянии». Данный способ организации труда, появившийся в постиндустриальной экономике, приходит на смену традиционной конторе.

Автором отмечается, что закрепленные Трудовым кодексом РФ правовые положения и традиционные конструкции не всегда подходят к регулированию трудовых отношений, возникающих в недрах развивающегося дистанционного управления трудовыми процессами. По характеру работы управляющему

персоналу (менеджеру) совершенно не требуется обязательное присутствие на рабочем месте для выполнения своей трудовой функции, ему не нужно регулярно являться и уходить с работы в установленное правилами внутреннего трудового распорядка время. Находясь в «мобильном офисе», работники мигрируют по регионам, стране, встречаясь с потенциальными партнерами, совершая организационно-управленческие операции, осуществляя передачу информации и контроль. Складывается совершенно иной стиль управления людьми, формируются методы управления и контроля за трудовыми результатами «на дистанции», когда практически не применимы режимы гибкого рабочего времени, вахтового метода, даже ненормированного рабочего дня. К тому же последний режим законодатель сформулировал таким образом, что работники, к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, могут привлекаться только вусловияхэпизодической необходимости (ст.101 ТК РФ).

В диссертации обосновывается точка зрения, что наиболее подходящим вариантом регулирования трудовых отношений работников «мобильного офиса» в настоящее время является распространение на них режима правового обеспечения труда... надомников. Рекомендуя использование режима надомного труда, автор исходит из следующих предпосылок. Во-первых, труд сотрудника «мобильного офиса» протекает не на рабочем месте в офисе, а за его пределами. Благо, современные виды связи позволяют работнику постоянно находиться («присутствовать») в необходимое время там, где решаются управленческие, предпринимательские задачи. Во-вторых, наш сотрудник подпадает под категорию лица (надомника), для работы которого работодатель выделяет «материалы, инструменты и механизмы», либо допускает их приобретение работником за свой счет (сегодня: мобильные телефоны, ноутбуки, компьютеры, автомобили и пр.). В-третьих, взаимоотношения участников надомного труда в основном регламентируются трудовым договором, позволяющем сторонам самостоятельно, а главное, оперативно определять рамки взаимовыгодных интересов.

В работе приводятся убедительные доводы, что содержание понятия рабочего места, ориентированного на его производственный аспект («контору»), на место, где должен находиться работник «под контролем работодателя» (ст.209 ТК РФ), не всегда отвечает современным требованиям. По мысли автора, понятие «рабочее место» должно включать такие элементы,

которые отражают реальную действительность, имеют правовое значение и не сковывают стороны трудового договора соблюдением формальных условий, а также обеспечивают практическую возможность работнику успешно реализовать трудовую функцию не только сегодня, но и завтра, в условиях нововведений. Для этого желательно, чтобы рабочее место как необходимый атрибут трудового права, включало следующие элементы: а) пространственное расположение участка, где совершается работа; б) связь рабочего места с трудовой функцией работника; в) договорный характер определения сторонами всей гаммы организации рабочего места. Исходя из изложенного, искомое понятие можно сформулировать так: рабочее место - это определенное трудовым договором производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемоеработодателем, на котором реализуется трудовая функция работника в интересах работодателя и (или) иныхлиц.

Предложенный вариант понятия рабочего места носит универсальный характер, и думается, подойдет для любой организации труда, включая дистанционный режим. К тому же это определение опирается на существующие в Трудовом кодексе положения и требования, а именно: на принципы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.2 ТК РФ), на содержание трудового договора, не ограниченного какими-либо рамками в части места реализации трудовой функции (ст.57 ТК РФ), на положение о том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах (ст.З ТК РФ).

Новейшие формы организации труда, характерные для современного развития экономики и научно-технического прогресса, требуют также корректировки основного элемента трудового правоотношения - трудовой функции. Действующий Трудовой кодекс не раскрывает в полной мере понятие трудовой функции работника, напоминая о ее существовании в контексте содержания понятий трудового отношения и трудового договора. На разных этапах своего существования трудовая функция включала различное содержание: просто обязанность выполнения любой работы по трудовому договору; выполнение определенного «круга работ» или «объема работы по определенной профессии»; выполнение конкретного «рода работ» или «вида деятельности» и пр. Позднее трудовую функцию стали связывать с наличием у работника определенных знаний и профессиональных способностей,

соответствующих требованиям государственных тарифно-квалификационных справочников, должностных характеристик. Затем эти документы, принимаемые в централизованном порядке, стали дополняться локальными актами, взаимными соглашениями сторон. Однако идея определять трудовую функцию «из центра» сохраняется до сих пор.

Существующая экономическая самостоятельность предприятий в определении своей структуры и численности работников, в выборе и применении любых экономически выгодных форм организации труда, режимов его оплаты должна сочетаться с более гибким содержанием трудовой функции, ориентированной на конкретное место ее реализации. В диссертации обосновывается необходимость включения в понятие «трудовая функция» элемента, связанного с рабочим местом работника, где непосредственно происходит ее выполнение. Наше предложение включить в понятие «трудовая функция» среду практической ее реализации исходит из неразрывной связи двух элементов трудовой деятельности человека, отвечающей на вопросы: что делать и где делать. В условиях «мобильного офиса» выполнение работником своих трудовых обязанностей может происходить и происходит в рамках использования любого рабочего места, даже если оно не находится на территории организации. Сегодня процесс труда, отдаляясь от «конторы», все больше становится неотделимым от выбранного работником (сторонами) места выполнения трудовых обязанностей. Уточнение понятия трудовой функции, по мнению автора, позволит более продуктивно использовать эту категорию трудового права при регламентации трудовых обязанностей работника в условиях применения новейших методов управления трудовыми процессами.

С учетом изложенного, в работе предлагается следующий вариант понятия «трудовая функция»: это круг работ и функциональных обязанностей работника, которые стороны трудового договора определяют применительно к конкретному рабочему месту с учетом профессиональных и деловых качеств работника.

Центральное место в работе занимает четвертая глава «Трудовые правоотношения в условиях заемного труда», посвященная правовым проблемам заемного труда. Использование заемной рабочей силы становится реальностью, так как лизинг работников (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность. Современные требования экономики уже сформировали психологию предпринимателя (работодателя), когда он не всегда

заинтересован в постоянных кадрах конкретных профессий в силу эфемерного характера производственно-коммерческой деятельности, подвижности спроса на его продукцию (услуги) и по другим причинам. Лизинг рабочей силы экономически выгоден предпринимателю, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур в области работы с кадрами. Сегодня эта нелегкая работа остается у кадрового агентства, которое для ее выполнения имеет квалифицированный штатный персонал. С помощью заемных работников работодатель может оперативно заменить отсутствующих по уважительной причине работников (болезнь, учеба,, командировка). В развитие такого прогрессивного направления в сфере труда была принята Конвенция МОТ №181 о частных агентствах занятости (1997 г., Женева).

Институт заемного труда, получивший признание за рубежом и являющийся предметом законодательного регулирования во многих государствах, до сих пор не регламентирован российским трудовым законодательством. Причин тому много: от чисто формальных до сугубо принципиальных - они анализируются работе. Но сегодня уже не стоит вопрос в плоскости надо или не надо принимать и юридически регламентировать заемный труд. Генеральное соглашение между российским объединением профсоюзов и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы признало необходимым ратификацию Конвенции МОТ №181, что, естественно, предполагает принятие на ее основе комплекса нормативных актов и внесения изменений в Трудовой кодекс РФ.

Отсутствие в трудовом законодательстве специальных норм по данному вопросу создали на практике сложную ситуацию: заемный труд фактически применяется (только в Москве существует около 500 кадровых агентств различных типов, а всего в России - более 1300), но возникающие при этом трудовые отношения остаются вне правового поля, что создает большие неудобства для работников и работодателей, вовлеченных в оборот заемного труда. Юридически заемный труд признается Налоговым кодексом РФ (подл. 19 п.1 ст.264). Поскольку практика отечественных кадровых агентств опережает трудоправовую теорию, эту нишу сегодня заполняют нормы гражданского права; цивилисты склонны рассматривать заемный труд как отношения исключительно по представлению возмездного оказания услуг, регулируемых

присущим гражданскому праву методом. Тем самым создаются предпосылки для злоупотреблений как со стороны кадровых агентств, так и со стороны предприятий-пользователей (заказчиков), для которых применение «заемной» рабочей силы часто становится средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты (по сравнению с постоянным составом работников), способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Суть лизинга рабочей силы или труда заемного работника состоит в том, что специализированная коммерческая фирма - частное агентство занятости -нанимает работников на временную или постоянную работу, исключительно для выполнения заказов на труд этих работников, поступающих от предприятий-заказчиков (предприятий-пользователей), а иногда - физических лиц. Агентство по заявке такого предприятия подбирает работников на рынке труда, заключая с ними трудовой договор от своего имени, или занимается трудоустройством, высвобождаемых с других предприятий работников, путем передачи их тем же способом предприятиям-пользователям.

Опыт работы частных агентств занятости во многих странах показал, что они становятся непосредственным участником рынка труда, эффективно решая задачи трудоустройства, перераспределения рабочей силы в условиях безработицы наряду с государственными структурами занятости, и даже опережая их в ходе конкуренции на рынке труда. В работе показаны преимущества частных агентств, приводится их структура, функции и классификационные признаки. Сотрудничая с частными агентствами, государственные службы занятости поручают им выполнение отдельных работ: подбор временно неработающих граждан по интересам, консультирование безработных, сбор информации о работниках и вакансиях рабочих мест. Частные агентства не имеют права взимать с работника какие-либо денежные суммы (сборы), ибо их услугу оплачивают предприятия-пользователи рабочей силы, ее заказчики - такова правовая природа трехсторонних лизинговых операций на рынке труда.

В науке трудового права рядом ученых была разработана Концепция правового регулирования заемного труда, основанная на положениях Конвенции МОТ №181, в соответствии с которой главной фигурой трудовых отношений является частное агентство занятости, выступающее

работодателем в трудовом договоре и исполнителем в гражданско-правовом договоре оказания услуг. Анализируя теоретическую и практическую значимость Концепции, диссертант отмечает, что лизинговые отношения в трудовом праве рождаются и существуют независимо от конкретного субъекта - работодателя. За основу берется не субъект трудового отношения, а сам характер лизингового труда - новый метод использования человеческих ресурсов, гибкое направление в организации и регулировании труда работников, проявляющееся в динамике трудового правоотношения. Воплощение в жизнь рассматриваемой новеллы затрагивает многие положения трудового права, прежде всего, традиционный состав участников трудового договора. Выделение Конвенцией МОТ и Концепцией частного агентства как единственного субъекта трудового договора с работником допустимо, если исходить из целевой направленности этих документов.

Основным субъектом лизинговых отношений является работник, который с работодателем (кадровым агентством) заключает трудовой договор, принимая на себя обязанности лично выполнить определенную работу (реализовать свою трудовую функцию). По смыслу ст.56 и 57 ТК РФ это должно происходить непосредственно в организации работодателя, на ее рабочих местах. Статья 1 ТК РФ подчеркивает трудовую связь работника только с «данным работодателем». Между тем, одна из характерных черт лизинга рабочей силы как раз и состоит в фактической работе именно в другой организации, о чем стороны должны договариваться при заключении трудового договора. При этом реализация трудовой функции работником (и других элементов договора) как бы перемещается «на сторону», к фактическому работодателю, которого Конвенция МОТ называет «предприятием-пользователем» и относит к третьим лицам - субъектам трудового правоотношения.

Автор исходит из того, что к регулированию трудовых отношений, связанных с лизингом рабочей силы, не могут быть приспособлены действующие нормы, регулирующие режимы перемены рабочих мест при совместительстве, командировке, переводах на другую постоянную работу в той же организации или в другую организацию (местность). Применительно к рассматриваемым трудовым отношениям режим правового регулирования перевода на другую постоянную работу, предусмотренный ст.72 ТК РФ, возможен только в случае, если стороны при заключении трудового договора

самостоятельно определят в качестве обязательного (существенного) условия будущего трудового правоотношения работу у предприятия-пользователя в порядке перевода.

Отношения работника и предприятия-пользователя представляются нам исключительно трудовыми. Их содержание и объем определяются той долей трудовых прав и обязанностей, которыми «делятся» кадровое агентство с предприятием-пользователем в ходе делегирования своих полномочий. Организуя производственный (трудовой) процесс, предприятие-пользователь контролирует результаты работы, обеспечивает охрану труда на рабочих местах, рациональное использование рабочего времени и времени отдыха, осуществляет денежные выплаты и т.п. Конкретные объемы полномочий третьей стороны определяются взаимной договоренностью кадрового агентства с заказчиком рабочей силы.

Вторая фигура в системе лизинговых отношений - работодатель, в качестве которого может выступать юридическое и физическое лицо. Автор склоняется в сторону признания субъектом рассматриваемых трудовых правоотношений только юридического лица, поскольку физическое лицо как работодатель не обладает трудовыми правами в полном объеме. Деятельность, связанная с лизингом рабочей силы должна быть лицензируемой, а выполняющие ее структуры должны участвовать в конкурсе на лучший способ трудоустройства граждан.

Третьей стороной лизинговых отношений является предприятие-пользователь или заказчик, он же реальный работодатель, который по своему правовому положению находится в двух ипостасях: а) как сторона трудового договора, в котором уже принимают участие работник и «формальный» работодатель, при этом взаимные обязательства сторон касаются реализации дополнительных трудовых интересов: конкретизация трудовой функции, объем материальной ответственности, охрана труда, командировки и др.; б) как сторона гражданско-правового договора о возмездном оказании услуг, заключаемого с исполнителем - кадровым агентством (иным субъектом), предметом которого являются услуги в гражданско-правовом смысле -совершение определенных действий, в частности, выполнение заказа по подбору работников (конкретного специалиста), оформление трудового договора с работником и передача его в «пользование» на конкретный срок; расчетные взаимоотношения и др.

Коль скоро предприятие-пользователь выступает субъектом правовых отношений, мы полагаем, оно должно наделяться соответствующими правами и обязанностями. В системе трудовых (организационно-трудовых) отношений «работодатель - предприятие-пользователь» можно рекомендовать применение механизма делегирования работодателем «третьей стороне» своих правомочий, как-то: применять к работникам «свои» правила внутреннего трудового распорядка, производить денежные расчеты с работником, предупреждать о ликвидации (банкротстве) организации и др. Допустимо включение в договор обязательств, связанных с увольнением работника, если потребность в нем исчезает досрочно; условий, предусматривающих долевые, солидарные или субсидиарные формы денежного участия в обеспечении трудовых интересов работника и пр.

В целях предотвращения дискриминации труда работников предлагается в локальном порядке определять на какие работы целесообразно приглашать заемных работников, а когда рабочие места, профессии и должности в силу традиций предприятия, интересов его трудового коллектива требуют участия постоянных кадров с большим опытом работы. Автор полагает, что переход «заемного» работника в категорию постоянного для продолжения работы на том или другом рабочем месте у «третьей стороны» вполне укладывается в рамки положения п.5 ст.77 ТК РФ. В ходе подготовки Закона о заемном труде и других нормативных актов, обусловленных положениями Конвенции МОТ №181, необходимо обратить внимание на следующие моменты.

1. Если у заемных работников трудовые права и гарантии окажутся шире, чем у основных (постоянных) работников, может возникнуть ситуация, имевшая место в прошлом, когда в целях получения трудовых льгот, предоставляемых новичкам, кадровые работники увольнялись и устраивались на свое же предприятие в новом качестве. Во избежание дискриминации труда, объем трудовых прав и гарантий заемных работников не должен выходить за рамки тех условий труда, на которые они принимаются на работу к заказчику.

2. Заемный труд не должен носить всеобщий характер. Организация заемного труда и его правовое регулирование является, прежде всего, способом трудоустройства неработающих граждан, осуществляемого кадровым агентством, средством сокращения безработицы.

3. Чтобы не допустить перекоса - чрезмерного увлечения трудом заемных работников, необходимо законодательно определить основные

направления (участки труда) его применения, установив исключительно договорное регулирование трудовых отношений. В основу договорной формы заемного труда следует положить соглашение работника выполнять свою трудовую функцию не только у данного работодателя, но и (или только) у третьего лица. При этом все существенные условия работы должны быть известны работнику в момент заключения договора.

4. Отдавая должное целевой направленности Конвенции МОТ №181, в названии которой четко определен работодатель, нельзя не задуматься о таком же праве иных работодателей. В современных условиях хозяйствования, при неустойчивом товарном рынке юридически допускаемая возможность сдавать в аренду своих работников с последующим возвращением - находка для любого предпринимателя. Например, как средство избежать увольнения квалифицированного работника из-за временного отсутствия работы. Поэтому лизинг рабочей силы в перспективе должен быть доступен каждому предпринимателю, обладающему опытом работы с кадрами.

Диссертация завершается исследованием теоретических и практических вопросов совместного правового регулирования труда средствами, присущими трудовому и гражданскому праву (глава пятая). В науке трудового права вряд ли найдется более дискуссионная тема, способная волновать ученых на протяжении почти 100 лет, чем различие методов и условий регулирования труда нормами трудового и гражданского права (М.М. Агарков, Н.Г. Александров, М.И. Брагинский, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Д.М. Генкин, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.Н. Скобелкин, Л.С. Таль, Е.Б. Хохлов и др.).

На разных этапах становления и развития трудового права в ходе дискуссий выдвигались различные правовые конструкции соединения и разделения норм этих отраслей при регулировании конкретных видов труда; обозначались концепции узкой и широкой сфер правового регулирования труда, совершенствовались критерии отграничения трудового договора от договора подряда и т.п. Автор разделяет мнение тех ученых, которые в основу трудового договора кладут три признака: предметный (выполнение работы в соответствии с трудовой функцией); организационный (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку предприятия, организации); имущественный (характер и порядок оплаты труда), увы, утрачивающих постепенно свою сравнительную ценность. Появление в современной России

рынка труда, на котором стал продаваться и покупаться труд, а в качестве основных субъектов такой «купли-продажи» стали выступать работодатель -покупатель труда и юридически свободный продавец труда, привело к пересмотру традиционных критериев и оценок исключительной роли трудового права в регулировании трудовых отношений.

Проблема соотношения двух отраслей права обострилась в связи с тем, что традиционные отличительные признаки по воле законодателя начали стираться, и как результат - многие работодатели стали отдавать предпочтение заключению гражданско-правовых договоров нежели трудовых. У сторонников трудового права появились опасения относительно грядущей «экспансии» гражданского права, его «вторжения» и «проникновения» в сферу регулирования трудовой деятельности граждан. Этому способствовал повышенный интерес работодателя к гражданско-правовым методам регулирования труда, который объясняется рядом объективных и субъективных обстоятельств, а именно:

- переходом страны к рыночной экономике и образованию рынка труда, на котором организационная составляющая трудового потенциала не разделяет работников на категории, труд которых должен регламентироваться исключительно нормами одной отрасли права;

- появление безработицы и ее рост стимулировало государство к применению различных способов трудоустройства граждан. По определению, принятому МОТ, к безработным относятся все лица трудоспособного возраста, не участвующие в общественном производстве в течение определенного периода;

- занятость стала определяться через любую деятельность граждан, приносящую им заработок, трудовой доход, а занятыми признаются граждане, работающие как по трудовому договору, так и выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, индивидуальные предприниматели и др. Конституция РФ, закрепив новое понимание прав и свобод человека, определила направление в правотворческой деятельности государства и его органов в регламентации этих прав и свобод, предоставив гражданину право выбора: оформлять свою трудовую деятельность по трудовому договору или выполнять работы в соответствии с нормами гражданского права. Это конституционное положение было развито в ряде федеральных законов.

Автор критически относится к суждению, что гражданина к заключению гражданско-правового договора всегда принуждает работодатель (заказчик) в целях денежных выгод, ухода от налогов, невыполнения иных обязанностей и пр. Безусловно, такое положение еще существует, как и проводимые меры административно-правового характера, направленные на его предотвращение. Однако практика последних лет свидетельствует, что заключение договоров гражданско-правового характера все чаще становится результатом взаимной договоренности сторон; средством ухода от сохраняющихся еще в трудовом законодательстве формально-бюрократических требований к сторонам трудового договора и механизму его реализации, экономически невыгодных и организационно неисполнимых предписаний работодателю. Также причинами широкого использования гражданско-правовых договоров являются присутствие многочисленных контролирующих органов и «опоздание» трудового права в регламентации новых форм организации труда. В диссертации показаны направления стирания критериев отличия при регулировании схожих, однородных отношений в области труда, а также подчеркивается то обстоятельство, что наряду с процессом расширения сферы влияния трудового права происходит и взаимное проникновение режимов гражданско-правового регулирования в область общественной организации труда. В науке трудового права уже обращалось внимание на такие «переливы правовой материи», вызываемые потребностями жизни (В.Н. Скобелкин).

Выступая за приоритет трудового договора в формировании стабильного трудового правоотношения, подчеркивая преимущества постоянного (кадрового) работника перед иными участниками трудового отношения, автор приходит к выводу о необходимости разработки эффективного правового механизма, обеспечивающего условия для стимулирования трансформации гражданско-правового договора в трудовой. Прежде всего речь идет о юридической основе изменения правового статуса исполнителя при истечении срока договора с заказчиком - потенциальным работодателем путем оформления продолжения трудовой связи субъектов уже на основе трудового договора с соответствующим отражением общего периода работы в трудовой книжке. Многие локальные документы коммерческих организаций связывают ротацию кадров, повышение заработка, предоставление иных благ с общим сроком работы сотрудника в организации, абстрагируясь от юридического способа оформления трудового процесса.

Предложенный в работе правовой механизм перехода одного договора в другой может оказаться полезным также при прекращении трудового правоотношения с наемным работником по различным основаниям, включая сокращение численности или штата работников организации, несоответствия занимаемой должности, прекращения допуска к государственной тайне и пр. В таких случаях при невозможности перевести работника на другую работу и наличия желания остаться в коллективе организации ему может быть предложена работа по гражданско-правовому договору. Данное предложение соответствует общей тенденции распространения норм и институтов трудового права на категории трудящихся, которые не укладываются в концепцию узкой сферы его действия (И.Я. Киселев), а также существующей идее о неразрывной и расширяющейся связи двух отраслей права при регулировании трудовой деятельности гражданина (В.Н. Скобелкин, Б.Р. Карабельников и др.).

В работе делается вывод о разработке организационно-правового механизма взаимодействия двух отраслей права в регулировании отношений, связанных с трудовой деятельностью граждан вообще, а отдельных ее категорий, в особенности (руководителей и членов коллегиального исполнительного органа организаций, работников-иностранцев, творческих работников, профессиональных спортсменов, членов экипажа транспортного средства и др.). Взаимодействие отраслей права, как наиболее емкое понятие, включает в себя, отмечаемую многими трудовиками тенденцию на сближение норм данных отраслей, как явления отражающего современный этап социально-экономического развития общества и потребности в гибких формах регулирования труда, представляющих одно из направлений динамики трудового правоотношения. Сотрудничество указанных отраслей права, по мысли автора, должно также включать сочетание последовательности (очередности) применения соответствующих норм в регулировании конкретных общественных отношений, субсидиарное участие гражданского законодательства в трудовых отношениях, если последние не регулируются нормами трудового права (по опыту ряда стран СНГ).

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы его основные выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию действующего трудового законодательства и практики его применения, прогнозируются приоритетные направления развития трудовых отношений.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих

работах автора:

1. Стимулирование работников за развитие новой техники (правовые вопросы). М: Юридическая литература, 1971.9,3 п.л.

2. Технический прогресс, кадры, труд. Челябинск, 1973.6,5 п.л.

3. Стабильность трудовых правоотношений. М.: Юридическая литература, 1976.13,6 п.л. (в соавторстве, авторский текст - 6,8 п.л.).

4. Предприятие, управление, кадры. Челябинск, 1975. 10 п.л. (в соавторстве, авторский текст - 4,0 п.л.).

5. Социально-экономические проблемы управления металлургическим предприятием. М.: Металлургия, 1977. 8,9 п.л. (в соавторстве, авторский текст - 4,5 п.л.).

6. К практике премирования за новую технику //Плановое хозяйство. 1965. № 1. 0,5 п.л.

7. Расширить льготы повышающим квалификацию работникам //Советская юстиция. 1967. №3.0,4 п.л.

8. Новая техника и повышение квалификации работников //Вестник МГУ, Право. 1967. №1.1,0 п.л.

9. Правовое регулирование трудоустройства работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом //Советская юстиция. 1967. №23. 0,8 п.л. (в соавторстве).

Ю.Премирование за создание и внедрение новой техники. Юридические консультации. Вып.27. М.: Профиздат. 1968,1,0 п.л.

11.0 материальном стимулировании работников, совмещающих профессии //Советская юстиция. 1969. №2.0,6 п л.

12.Правовые вопросы совмещения профессий в условиях технического прогресса. - В кн. «Хозяйственная реформа, труд и право» /Под ред. Н.Г. Александрова. МГУ.М., 1969.1,0 п.л.

13.Изменение трудовой функции при совмещении профессий //Советское государство и право. 1970. №3.0,7 п.л.

14.Некоторые правовые вопросы безавансовой оплаты труда. - Научные труды СЮИ, вып. 12. Свердловск, 1970.1,0 п.л. (в соавторстве).

15.Актуальные вопросы в организации заработной платы //Экономические науки. 1971. №3.0,5 п.л. (в соавторстве).

16.К изучению эффективности норм трудового законодательства //Правоведение. 1971. № 3.0,8 п.л.

17.Стимулирование работников к совершенствованию профессий и должностей //Советская юстиция. 1971. №20.0,6 п.л.

18.К вопросу о трудовой функции рабочих и служащих. - Научные труды СЮИ, вып.18. Свердловск, 1972.0,8 п.л. (в соавторстве).

19.Технический прогресс и использование кадров. - В кн. «Трудовое право и повышение эффективности общественного производства». ИГПАН, М: Наука, 1972.1,5 п.л.

20.Проблемы правового регулирования научной организации труда. - В кн. «Экономическая политика КПСС, труд и право». МГУ. М., 1973.2 п.л.

21.Возможности и пределы правовой регламентации трудовых отношений, вызываемых техническим прогрессом. - Материалы Всесоюзной конференции «Новое законодательство о труде (теоретические и практические вопросы)». М., 1973.0,2 п.л.

22.Социально-правовые аспекты продвижения по работе //Советское государство и право. 1973. №6.0,8 п.л. (в соавторстве).

23.Социально-правовые аспекты причин текучести кадров. - Материалы Всесоюзной конференции «Социальные факторы повышения производительности труда на предприятиях промышленности и транспорта». ИКСИ АН СССР. М., 1973.0,4 п.л.

24.Проблемы правового регулирования отношений, связанных с научно-техническим прогрессом. - В сб. «Новая кодификация законодательства и развитие трудового права». Научные труды СЮИ, вып.35. Свердловск, 1974. 0,9 п.л.

25.0рганизация и оплата труда ученых, занятых на производстве //Социалистический труд. 1974. №3.1,0 п.л. (в соавторстве).

26.Развитие трудовых отношений и прогнозирование в трудовом праве //Советское государство и право. 1974. №7.0,8 п.л.

27.0 праве рабочих и служащих на постоянную работу. - В кн. «Проблемы советского трудового права». Научные труды СЮИ, вып. 46. Свердловск, 1975.1,0 п.л.

28.Развитие коллективных трудовых правоотношений //Советское государство и право. 1976. №6.0,8 п.л.

29.Регулирование информационных отношений по приему, перемещению и увольнению работников в условиях АСУ //Советское государство и право. 1977. №4.0,9 п.л.

30.Правовые проблемы регулирования оплаты труда в условиях АСУ. - В кн. «Правовые средства регулирования труда в свете решений XXV съезда КПСС». Труды ВЮЗИ, том 50. М., 1977. 0,3 п.л.

31.Трудовая функция научного работника. - В кн. «Правовые средства регулирования труда в развитом социалистическом обществе». Научные труды СЮИ, вып. 55. Свердловск, 1977.0,8 п.л.

32.Правовые средства повышения эффективности использования кадров. - В кн. «XXV съезд КПСС и развитие науки трудового права и социального обеспечения». ИГПАН. М, 1978.0,4 п.л.

33.Стандарт предприятия по управлению социалистическим соревнованием. -В сб. «Проблемы совершенствования управления промышленным производством». Донецк, 1978.0,3 п.л.

34.Научные кадры. - В кн. «Право и научные коллективы». М: Наука, 1980.1,5 п.л.

35.Энциклопедический словарь «Трудовое право». М.: Наука, 1981 (статьи «Трудовой коллектив», «Качество работы», «Наставничество», «Материально-бытовое обслуживание» и др. -1,0 п.л.).

36.Труд работников науки (правовые вопросы). М.: Юридическая литература, 1981.7,5 п.л.

37.Трудовой коллектив на предприятии. Челябинск, 1985.4 п.л.

38.Правовые вопросы организации и оплаты труда в бригадах //Социалистический труд. 1981. №11.0,5 п.л. (в соавторстве).

39.Правовые средства совершенствования управления соревнованием на предприятии //Хозяйство и право. 1983. №7.0,5 п.л. (в соавторстве).

40.Правовой механизм реализации Закона о трудовых коллективах. М: Минэнерго, 1988.2 п.л.

41.Правовые вопросы труда иностранных граждан //Юридический мир. 2003. №11.0,5 п.л.

42.Проблемы расторжения трудового договора при смене собственника организации //Трудовое право. 2003. №11.0,4 п.л. (в соавторстве).

43.Правовые вопросы закрепления кадров в организации //Законодательство и экономика. 2003. №12.0,5 п.л.

44.Некоторые вопросы трудового права в свете глобализации. - В кн. «Новый Трудовой кодекс РФ и проблемы его применения». Материалы Всероссийской научно-практической конференции. М., 2003. 16-18 января. 0,3 п.л.

45.Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения //Законодательство и экономика. 2004. №2.0,5 п.л.

46.Лизинг персонала: проблемы правового обеспечения //Трудовое право. 2004. №3.0,5 п.л.

47.Стабильность и динамика трудового правоотношения. Монография. М., 2004.11,5 п.л.

48.3ащита трудовых прав работников при смене собственника имущества организации. - В кн. «Проблемы защиты трудовых прав граждан». Материалы научно-практической конференции. М., 2004.0,3 п.л.

49.Судьба и проблемы трудового коллектива //Законодательство и экономика. 2004. №7.0,5 п.л.

50.Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами /Трудовое право. 2004. №8.0,6 п.л.

2449

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Сойфер, Владимир Григорьевич, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ.

§1. Движение рабочей силы в условиях плановой экономики.

§2. Особенности движения рабочей силы в условиях рыночной экономики.

§3. Трудовой коллектив в системе управления движением рабочей силы.

Глава 2. СТАБИЛЬНОСТЬ И ДИНАМИКА ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ И ПРАВО РАБОТНИКА НА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ.

§ 1. К вопросу о стабильности и динамике трудового правоотношения.

§2. Право работника на постоянную работу.

Глава 3. СТАБИЛЬНОСТЬ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ У ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ.

§1. Сохранение трудового правоотношения при смене собственника имущества организации.

§2. Динамика правового регулирования труда иностранных граждан.

§3. Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами.

§4. Динамика трудового правоотношения в условиях совместительства.

Глава 4. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ЗАЕМНОГО

ТРУДА.

§1. Частные агентства занятости: функции и структура.

§2. Концепция правового регулирования заемного труда: реалии и проблемы.

§3. Теоретические вопросы правового обеспечения заемного труда.

Глава 5. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ СОВМЕСТНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СРЕДСТВАМИ ТРУДОВОГО И

ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Стабильность и динамика трудового правоотношения"

Актуальность темы исследования предопределена экономическими, политическими и социальными преобразованиями при переходе России к рыночной экономике, которые обусловили кардинальные изменения в характере общественного производства и труда, в ходе дальнейшей демократизации и либерализации трудовых отношений. В таких условиях проблема стабильности (устойчивости) и динамики трудового правоотношения требует дополнительного анализа и разработки с тем, чтобы теоретически обосновать те метаморфозы правового обеспечения трудовых процессов, которые происходят в реальной действительности, влияют на общественную организацию труда, характер и содержание трудового законодательства, науку трудового права, обуславливая их совершенствование и развитие.

Проблема стабильности трудового правоотношения связана с поисками правовых путей формирования на предприятиях и в организациях постоянных кадров, иначе говоря, работников, состоящих с работодателем в длительном трудовом правоотношении. В период существования методов административно-командного управления экономикой, когда процесс движения рабочей силы был планируемым и во многих случаях управляемым, эта проблема решалась иначе, чем в условиях рыночной экономики, когда трудовая миграция протекает без формальных препятствий. Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию сочетаются с правом гражданина свободно передвигаться по территории страны, выбирая при этом место пребывания и жительства. Эти конституционные положения в совокупности с глобализацией усугубляют проблему регулирования движения рабочей силы и занятости средствами трудового права. В таких условиях усложняется процесс формирования стабильного трудового правоотношения работника с работодателем, прочих социально-трудовых связей в коллективах предприятий и организаций, создания кадрового состава работников.

Исследование видов, характера и направлений движения рабочей силы на разных этапах развития российской экономики и связанных с этим изменений трудовых отношений необходимо для конструирования теоретических положений и практических решений по формированию и сохранению прочных трудовых связей между работником и работодателем. Многолетний опыт организации труда и производства, управления трудовыми коллективами различных уровней свидетельствуют о прямой связи и значимости успешного достижения высоких результатов в производственной, предпринимательской деятельности от уровня и качества труда, как правило, постоянных кадров — работников, которые пребывают на рабочих местах у своего работодателя длительное время. Ни процессы глобализации и возрастающие темпы миграции рабочей силы, ни расширение гибкости государственно-правового регулирования рынка труда и ослабление регламентации содержания трудовой функции работника и снятие формальных ограничений в организации труда, которые отмечаются наукой и практикой, не колеблют истины об общей заинтересованности субъектов трудового права в длительности трудового правоотношения. В постоянном составе работников заинтересованы все работодатели: унитарные предприятия и государственные учреждения, хозяйственные товарищества и общества, холдинги и корпорации, руководители и собственники предприятий, индивидуальные предприниматели; все хотят иметь дело с постоянными, квалифицированными работниками, на которых можно положиться, которым можно доверить имущество, служебную и коммерческую тайну, которых можно сделать соучастниками предпринимательской деятельности и получения прибыли.

Исследование характера общественных отношений, связанных с формированием правовыми средствами устойчивых трудовых (социально-трудовых) связей приходится, главным образом, на период действия двух кодексов о труде: Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. и Трудового кодекса Российской Федерации 2001 г. Ко времени действия КЗоТ относится основная информация о стабильности трудового правоотношения, которая сегодня воспринимается не только в историческом, аналитическом, научно-познавательном аспекте, но и служит базой для сравнения, отбора и восстановления не утративших своей значимости и социальной природы организационно-правовых конструкций в области труда, которые могут быть востребованы в условиях рыночной экономики с ее закономерностями и противоречиями.

Однако анализ социально-экономических факторов, влияющих на формирование стабильного трудового правоотношения рассматривается в диссертации не по всему периметру институтов трудового права — от приема на работу до увольнения работника, т.е. с момента возникновения трудового правоотношения до его прекращения, а касается только проблем, которые были предметом внимания автора в предыдущих исследованиях и нуждаются в завершении с учетом динамики трудового правоотношения и в целях проверки высказанных суждений применительно к новым формам организации труда и способам их правового обеспечения.

Степень научной разработанности темы. Вопросы формирования стабильного трудового правоотношения и его динамики рассматривались в науке трудового права, главным образом, в связи с исследованием содержания ■трудового правоотношения, как предмета трудового права (Н.Г. Александров, Б.К. Бегичев, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Л .Я. Гинцбург, А.С. Пашков, В.И. Попов, А.И. Процевский, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, Л.А. Сыроватская и др.). Правовые проблемы устойчивости социально-трудовых связей освещались в работах М.И. Бару, Л.Ю. Бугрова, В.В. Глазырина, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, А.А. Фатуева, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой,

B.Д. Шахова, Б.А. Шеломова и др. В экономике и социологии труда проблемам отношений рынка труда и трудоустройства посвящались работы Н.А. Аитова,

C.Ю. Барсуковой, И. Бестужева-Лады, Н.А. Волгина, П.В. Журавлева, Т.И. Заславской, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, В.В. Куликова, И.С. Масловой, Н.

Нешалина, С.И. Плаксий, JI.C. Ржаницыной, A.PI. Рофе, Л.И. Старовойтовой и др.

Хотя в 70-х годах изучению стабильности трудовых правоотношений было посвящено специальное (с участием автора) исследование, проблема формирования устойчивых трудовых (социально-трудовых) связей работника с работодателем потребовала дальнейшей разработки применительно к движению рабочей силы в условиях рыночной экономики, с характерными для нее закономерностями и явлениями в области труда. Разработка и принятие новых законодательных актов о труде, включая Трудовой кодекс РФ, обусловили новые подходы к исследованию правового регулирования трудовых отношений на рубеже веков, что нашло воплощение в работах Е.М. Акоповой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, Д.Г. Иосифиди, Б.Р. Карабельникова, И .Я. Киселева, К.Д. Крылова, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, Г.С. Скачковой, И.О. Снигиревой, О.С. Хохряковой, С.Ю. Чуча и др.

Теоретической базой для обоснования идей и положений, которые легли в основу диссертационного исследования, послужили также труды ученых в области теории и философии права, теории прав человека: С.С. Алексеева, В.Б. Исакова, В.В. Лазарева, Е.А. Лукашевой, А.В. Малько, О.В. Мартышина, Н.И. Матузова, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, В.Д. Перевалова, Ю.М. Тихомирова и др.

Несмотря на известный вклад ученых в изучение указанной проблемы, многие ее стороны требуют дополнительного исследования и разработки. Научно-технический прогресс в совокупности с требованиями рыночной экономики обуславливает современные направления и виды миграции рабочей силы; внедрение под влиянием международных трудовых стандартов новых форм и методов организации труда работников, исследование которых еще не достигло необходимого уровня, в результате чего практика недостаточно получает научно обоснованные рекомендации. Изучение эффективности норм трудового права, особенно принятых в порядке достижения компромисса между работником и работодателем, часто не приобретает практическую значимость для правотворческих органов, не становятся содержанием многих экспериментов, проводимых в целях поиска более совершенных моделей управления трудовыми процессами. Научные рекомендации нередко носят формальный, односторонний характер и не выходят за рамки приспособления действующего трудового законодательства, многие нормы которого сложились в прежнюю эпоху и не всегда подходят к регламентации принципиально новых отношений, вызываемых к жизни современными социально-экономическими процессами, глобализацией, требованиями международных стандартов о труде, закрепленных в актах ООН, Международной организации труда, Совета Европы и др.

Цель и задачи исследования. Главной целью исследования является разработка теоретических проблем, связанных с формированием стабильного (устойчивого) трудового правоотношения работника с работодателем, последующей динамикой его развития под влиянием новейших форм общественной организации труда и управления трудовыми процессами. На основе анализа организации труда в условиях демократизации трудовой деятельности на предприятиях различных форм собственности, движения рабочей силы между сферой производства и сферой обслуживания, а также применения новейшего трудового законодательства поставлена задача теоретически обобщить приемы и способы правового регулирования различных форм организации труда, сформулировать научные положения, касающиеся права работника на постоянную работу, укрепления стабильности трудового договора вообще, и применительно к отдельным категориям работников, в особенности; определить возможности трудового права обеспечить внедрение и развитие трехсторонних трудовых отношений при заемном труде, предложить оптимальные режимы правового обеспечения труда руководителей организаций, иностранных работников (международная миграция), совместителей, персонала, работающего в режиме мобильного управления трудовыми процессами.

При выборе темы диссертант ставил своей задачей исследовать те трудовые отношения, процессы правового регулирования труда, которые претерпели существенные изменения под влиянием современных социально-экономических отношений и в связи с принятием нового Трудового кодекса России. Однако факторы, оказывающие влияние на формирование стабильного трудового правоотношения рассматриваются не по всему периметру воздействия институтов трудового права на этот процесс, - от приема до увольнения работника, - а касаются только тех вопросов, которые были предметом внимания в предыдущих исследованиях автора, связаны с проблемами движения и использования рабочей силы при расширении ее миграции.

Дальнейшую разработку получают социально-трудовые (коллективно-трудовые) отношения, возникающие в ходе представительства работников и работодателей в социальном партнерстве. Историко-правовой анализ института трудового коллектива работников предприятия, как субъекта трудового права в период действия КЗоТ, и прогнозирование развития коллективно-трудовых и корпоративных отношений с участием профсоюзных организаций и иных представителей, избираемых работниками и другими членами корпорации, позволяют предложить направления развития института представительства работников в перспективе.

Методологическая, информационная и нормативная база. В работе использованы общенаучные приемы познания и прежде всего исторический, логический, систематический, социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический. Применяются такие общенаучные категории и методы как: анализ и синтез, индукция и дедукция, генетические подходы, приемы абстрагирования и др. Информационную базу составили материалы конкретно-социологических и экономико-статистических исследований, осуществленных в организациях различных форм собственности и организационно-правовых структур; в правительственных учреждениях и комитетах Государственной Думы РФ; практика судебных и профсоюзных органов; рекомендации научных центров и высших органов управления; нормативный материал.

Научная новизна и практическое значение работы заключается в том, что в ней впервые в науке трудового права сформулировано и обосновывается право работника на постоянную работу, которое обеспечивает стабильность трудового правоотношения, и служит юридической основой формирования постоянных кадров работников на предприятиях и в организациях любой организационно-правовой формы. Данное право рассматривается как основное условие формирования устойчивой социально-трудовой связи работника с работодателем и коллективом организации, как юридическая предпосылка к формированию стабильного трудового правоотношения.

Кроме того, работа содержит ряд конкретных научных положений и результатов, полученных лично соискателем, отличающихся новизной и практической значимостью, в частности: а) научно-правовой анализ современных направлений движения рабочей силы и иные подходы к правовому регулированию труда отдельных категорий работников; б) обоснование правовых особенностей регулирования труда иностранных работников с участием помимо трудового, норм административного и гражданского права, и вывод о необходимости включения этих работников в отдельную категорию субъектов трудового права, требующих особенного режима в регулировании труда; в) концепцию особенностей правового регулирования труда в режиме организации дистанционного управления трудовыми процессами и необходимостью изменения в этой связи традиционных понятий трудового права - рабочего места и трудовой функции работника; г) сокращение применения, а в перспективе ликвидация института совместительства в трудовом праве; д) конструирование правового механизма регулирования трудовых правоотношений нормами российского трудового законодательства, возникающих при организации труда «заемных» работников, с обоснованием возможности участия в этих правоотношениях более широкого круга работодателей; е) прогнозирование развития коллективно-трудовых и корпоративных отношений с участием профсоюзных организаций и иных представителей, избираемых работниками, обоснованием необходимости (при отсутствии профсоюзной организации) образования «иного» представителя, отвечающего интересам работников и других членов организации (корпорации) трудового (производственного) коллектива.

Научная обоснованность и достоверность положений, выводов и рекомендаций подтверждается источников научной информации,-нормативно-правовых актов (в том числе зарубежных), документов, результатов практики реализации норм действующего законодательства, статистических данных, апробацией результатов исследования в виде статей, монографии того же названия и публичных выступлений диссертанта на научно-практических конференциях.

Практическое ценность работы состоит также в том, что выдвинутые и сформулированные в ходе исследования научные положения и рекомендации имеют прикладное значение. Для повседневного управления трудовыми процессами, повышения гибкости рынка труда и конкурентоспособности граждан на этом рынке, сохранения динамики трудового правоотношения, а также в целях правового обеспечения, организационно-трудовых мероприятий, проводимых службами (центрами) занятости и трудоустройства, кадровыми агентствами, предпринимательскими структурами, непосредственно могут быть использованы:

- рекомендации по регулированию труда работников, занятых в режиме дистанционного управления трудовыми процессами (условно именуемой «мобильным офисом»);

- классификационные признаки видов движения рабочей силы — при совершенствовании действующего законодательства и механизма правового регулирования труда на различных уровнях;

Структура исследования. Цели и задачи, поставленные в работе, определили ее структуру и логику изложения материала. Исследование стабильности и динамики трудового правоотношения представлено в трех плоскостях: а) исследование и анализ реальных социально-правовых явлений, вызываемых к жизни различными обстоятельствами, и определение их места в системе отношений, охватываемых трудовым правом; б) разработка и обоснование теоретических положений и моделей правовых норм, обеспечивающих повышение эффективности правового регулирования трудовых отношений; в) разработка и внесение предложений по развитию науки трудового права и его законодательства.

Основную идею работы составляет формирование и сохранение стабильного трудового правоотношения, а также его динамика, как на основе правового регулирования традиционных форм и методов организации труда, так и в условиях принципиально новых, характерных для XXI века, имея конкретной целью создание на предприятии (организации) постоянного, кадрового состава высококвалифицированных работников (зарубежная аналогия: «ядро персонала»). Непосредственным объектом исследования являются реальные правовые связи участников трудового процесса — трудовые правоотношения, тенденции и перспективы их развития.

2. Обоснование права на постоянную работу как правомочие граждан выбирать место работы в расчете на длительную трудовую связь с данной организацией (работодателем) и права работника требовать сохранения такой связи при определенных законом предпосылок ее разрыва.

3. Обоснование необходимости выделения в самостоятельную категорию круга работников, требующих дополнительных правил правового обеспечения, - иностранных работников и работников заемного труда.

5. Теоретическое обоснование и прогнозирование развития трудового правоотношения с участием «заемных» работников, предполагающего наличие трехсторонней трудовой связи участников: работник — работодатель — предприятие-пользователь.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Сойфер, Владимир Григорьевич, Екатеринбург

Формирование стабильного трудового правоотношения и связанное с ним создание постоянного кадрового персонала - процессы длящиеся. С принятием в 2001 году нового Трудового кодекса Российской Федерации появляются новые приемы и способы правового регулирования трудовых отношений. Их особенность состоит в том, что они в большей степени должны учитывать составляющие элементы права и свободы человека, выступающего наемным работником. Общедемократические ценности человека сегодня присутствуют при юридическом обеспечении любых трудовых связей, при любых формах организации труда, применяемых на предприятиях любой формы собственности. В трудовом праве, как было показано, требуемый акцент на учете прав человека проявляется в расширении индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, сокращении запретительных приемов в регламентации процессов организации труда, перевода их на режимы самоуправления, самоорганизации.Сегодняшняя Россия, ее экономика и законодательство еще не достигли требуемого уровня для вступления в различные международные организации, во всемирные экономические структуры и международные институты по правам человека. Для этого необходимо проведение на государственном уровне комплекса мероприятий политического, экономического, социального и правового характера. Применительно к трудовому праву, это касается прежде всего реформирования законодательства в направлении: переориентации на человеческий фактор во всех его проявлениях (самоорганизация, самоуправление, представительство, трудовые коллективы и т.п.); расширен>1я договорного метода регулирования труда с более широким использованием локальных нормативных актов; разработки и применении правовых механизмов предотвращения судебных споров между сторонами трудовых отношений; поиска оптимальных вариантов сотрудничества участников трудовых отношений в рамках социального партнерства и др.в ходе сравнения двух кодифицированных актов о труде прослеживается динамика трудового регулирования трудовых отношений на рубеже веков с сохранением того позитивного начала, которое обеспечило развитие трудовых правоотношений в условиях рыночной экономики. В то же время трудовому праву XXI века предстоит освободится от устаревших тенденций и теорий, не воспринимающих новеллы в организации труда и управления трудовыми процессами. Важную роль в этом вопросе призван сыграть опыт зарубежных стран, трудовое право которых более оперативно воспринимает идеи и положения международных норм и стандартов в области труда. При этом нельзя не принимать во внимание, что в странах Запада усиливается тенденция к переходу к нетрадиционным формам занятости, проявляющейся, в частности, в переходах от постоянной занятости - к временной; от полной занятости - к неполной; от работы непосредственно на предприятии - к работе на дому, вне офиса; от работы в штате организации - к работе вне штата; от работы на крупном производстве - к работе на мелком; от работы на одного работодателя • к работе по совместительству «с неограниченным числом работодателей»; от работы, оформляемой трудовым договором, - к работам, оформляемым договорами гражданско-правового характера (подряда, услуг, экспедиции,

перевозки).Новый Трудовой кодекс, по мнению его создателей, представляет комплексный документ, который подлежит доработке и развитию. Первый этап этой работы - проект изменений и дополнений, предложенный Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в 2003 году (проект №329663-3), содержащий дополнения, главным образом, «косметического» характера, естественно, не может решить основной проблемы — сделать документ реально действующим, «потребляемым» всеми трудящимися, работодателями и их представителями. Иными словами, на рынке труда, «конкурируя» с нормами гражданского права в регулировании трудовой деятельности граждан, когда последним предоставлен выбор юридического ее оформления, побеждать должен трудовой договор.Посредством трудового договора можно «сгладить» работодательские прерогативы, уменьшить неравноправное положение лиц наемного труда, нейтрализовать возможные негативные последствия, которые обусловлены противоречиями рынка труда, частной собственностью, хозяйской властью и нередко ведут к трудовым спорам и забастовкам. Для этого процесс совершенствования основного закона, регламентирующего труд человека в плане прогнозирования его развития должен учитывать следующее.1. Развернуть положения ст. 10 ТК РФ так широко, чтобы на практике могла ощущаться идея примата международных норм над национальным трудовым законодательством. Для этого надо выделить направления в правовом регулировании труда россиян, когда необходимо прямое применение меснсдународных норм, если нормы национального трудового законодательства не обеспечивают достижения цели, противоречат интересам сторон трудового договора, сковывают их инициативу, способствуют уходу от исполнения обязанностей и т.п. А потребность в этом сохраняется: по мнению ученых и практиков, 90 процентов трудовых отношений, складывающихся в настоящее время на рынке труда, не вписываются в нормы Трудового кодекса.Поскольку явным недостатком многих норм и положений Трудового кодекса является сохраняемый со времен КЗоТ запретительный уклон, имеющий место при реализации участниками трудового договора своих интересов и свобод, то на ближайшую перспективу представляется целесообразным:

а) при формальном или ином ограничении трудовых прав работника определять истину, руководствуясь п.2 ст.29 Всеобщей Декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.: «при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом, исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали.общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе»;

б) в случае возможных коллизий между общепризнанными принципами и нормами трудового права и международными договорами Российской Федерации, необходимо руководствоваться ст.ст.53, 64, 71 Венской конвенции «О праве международных договоров», которая устанавливает прерогативу принципов и норм, международного права перед международными договорами Российской Федерации, а следовательно, не допускается отклонение последних от принципов и норм международного права - такова позиция Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. 35 «О применении судами общей юрисдикции общих принципов и норм международного права и международных договоров»;

в) при рассмотрении индивидуальных трудовых споров п.2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» исходит из того, что суд, разрешая дело, прямо и непосредственно применяет Конституцию РФ, когда федеральный закон находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции РФ. Подобная «страховка» конституционных прав и свобод российских граждан, выступающих в качестве наемных работников, необходима до поры приведения положений действующего трудового законодательства в соответствие с Конвенциями и Рекомендациями МОТ, другими международными нормами, регулирующими вопросы труда. При этом следует иметь в виду, что значительная часть Конвенций МОТ обязательна для России не только ввиду их ратификации, но и в силу самого членства в этой международной организации. Отсюда вытекает совет заинтересованной стороне: требовать обоснования судебного решения, выносимого по трудовым спорам, ссылками на нормы и положения конкретных Конвенций МОТ.

2. Сформулированные в работе положения относительно динамики трудового правоотношения на примерах регулирования труда иностранных граждан, совместителей, надомников, лиц, находящихся в трудоправовой связи с собственником имущества организации, представителями так называемых неформальных форм занятости - работниками заемного и дистанционного труда («мобильный офис»), требуют более гибкого юридического оформления.Прежде всего это касается иностранных работников, которые требуют особого подхода в правовом регулировании труда путем включения в раздел XII ТК РФ соответствующей главы: «Особенности регулирования труда иностранных граждан». Правовое регулирование труда указанной категории работников, как было показано выше, не может быть в полной мере обеспечено нормами общей и особенной частями действующего Трудового кодекса. В соответствии с положениями ст.55 Конституции РФ, статья 252 ТК РФ предусматривает возможность регулировать труд подобных категорий работников также иными (специальными) федеральными законами. Поскольку принятый в 2002 году федеральный закон о правовом положении иностранных граждан в России не содержит четкого режима правового регулирования труда иностранцев, образовался правовой вакуум, который предприниматели успешно заполняют применением договоров гражданско-правового характера, так как данный федеральный закон скорректирован на альтернативный выбор юридического оформления Работодателем и Заказчиком трудовых отношений с иностранным гражданином: либо на основе трудового договора, либо по договору гражданско-правового характера.Включение в раздел XII ТК РФ особенностей регулирования труда иностранных граждан необходимо не столько для обеспечения приоритета трудового права в фактической реализации общих положений о труде иностранных граждан, упомянутых в ч.4 ст. 11 ТК РФ, сколько для повышения трудовых прав и гарантий этой категории граждан (иностранных мигрантов) при заключении и расторжении трудового договора.в качестве обязательных элементов отдельной главы, посвященной особенностям регулирования труда иностранных граждан, можно рекомендовать:

а) условия заключения трудового договора при наличии разрешения компетентных органов на привлечение к использованию иностранных работников;

б) условия расторжения трудового договора (дополнительное основание) при аннулировании компетентным органом выданного разрешения;

в) условия получения работодателем разрешения на приглашение иностранных работников;

г) обязанности работодателя содействовать выезду иностранного работника по истечении срока заключенного с нихМ трудового договора;

д) условия перехода (перезаключения) трудового договора на договор гражданско-правового характера;

е) условия о сроках и периодах работы, включаемых в трудовую книжку.В главе также должен содержаться перечень работ и должностей, к которым не может привлекаться иностранный работник, а также направляться в порядке перевода на другую работу, командировку и пр., имея в виду привлечение к труду иностранцев с двойным гражданством (Украина, Белоруссия и-др.).3. С ратификацией Российской Федерацией Конвенции МОТ №181 о заемном труде и принятия на этой основе федерального закона (комплекса нормативных актов) предусматриваются необходимые изменения в Трудовом кодексе РФ. Наиболее рациональным, на наш взгляд, является включение в раздел XII ТК РФ отдельной главы под названием: «Особенности регулирования труда заемных работников».Совершенно очевидно, что принятые Трудовым кодексом РФ основания рлз.а€л категорирования работников, включенныё'вГХП: по семейным обстоятельствам (гл. 41), по возрастному признаку (гл. 43), по продолжительности трудового договора (ст.45, 46), по месту работы (ст.49-53), по месту службы (ст.349), не подходят для формирования нормативно-правовой базы данной категории работников, а развитие заемного труда в России только начинается» Необходимо учесть следующие моменты.3.1. Раздел должен содержать общие положения о заемном труде и статусе заемного работника (возможен вариант: лизинговый труд, лизинг

работника), а также определение этих понятий (по образцу ст.ст.273, 282, 293, 297 и др. ТК РФ).3.2. Специальную статью (статьи) следует посвятить механизму заключения трудового договора и структуре трудового правоотношения с участием трех сторон: работодателя - работника — предпринимателя пользователя (заказчика), с конкретизацией условий реализации работником своей трудовой функции.3.3. Правовой механизм делегирования работодателем «третьей стороне» своих полномочий с юридическим оформлением.3.4. Сроки заключения трудового договора с заемным работником и порядок перехода срочного договора в бессрочный, а также условия совмещения профессий и должностей (работы по совместительству).3.5. Особенности расторжения трудового договора по инициативе одной из трех сторон и порядок увольнения в этих случаях.С динамикой развития заемного труда и выделением его работников в особенную категорию связаны уточнение трудовых прав и гарантий «постоянных» («кадровых») работников и претензии на замещение вакантных должностей, куда приглашаются «заемные» работники. Видимо, эти и другие вопросы организации использования заемных работников (определение видов работ, должностей, сроков выполнения) должны решаться с помощью локальных нормативных актов, включая коллективные договоры и соглашения.Во всех случаях участники лизинговых трудовых правоотношений должны исходить из следующего:

а) лизинг рабочей силы - это одна из современных форм трудоустройства граждан;

б) заемный труд для работника, как правило, носит временный характер;

в) лизинг рабочей силы способствует снижению безработицы;

г) работу на условиях заемного труда следует рассматривать как способ реализации гражданами своей свободы труда.4. Завершая дополнения части Четвертой Трудового кодекса РФ нельзя не упомянуть научных работников, которые почему-то оказались за пределами 15 категорий работников с особенностями регулирования труда. Упоминание их в контексте с педагогическими работниками (глава 52) не проясняет истину, а вуалирует ситуацию, затрудняя применение трудовых гарантий для тех же педагогических работников. Скажем, статья 332 ТК РФ говорит о научно педагогических работниках высших учебных заведений (учреждения Академии наук — не в счет!), а статья 335 ТК РФ длительный отпуск связывает только с преподавательской работой. А если на каком-то этапе в научно-педагогической деятельности превалировала «научная» часть работы? Между тем, в части возможного субъекта срочного трудового договора научные работники упоминаются отдельно от педагогических (ст.59 ТК РФ).Научный аспект трудовой деятельности не нуждается в доказательстве его специфики. Ученый (научный работник) занятый в любой отрасли экономики, имеет достаточно оснований для признания и выделения особенностей правового регулирования своего труда не в меньшей степени, чем педагогический или медицинский работник. Нам представляется, что аккумулирование на законодательном уровне трудовых гарантий и льгот научных работников, помещенных в специальной главе Трудового кодекса, будет способствовать сокращению оттока научных кадров из России.Следовательно, рекомендуется расширить раздел XII части Четвертой Трудового кодекса РФ главой «Особенности регулирования труда научных работников». Уместно, конечно, закрепить определенные понятия «научный работник» (по типу ст.ЗЮ ТК РФ), продолжительность рабочего времени, условия замещения должностей в научных университетах, возрастной ценз и

5. Тенденция развития отечественной правовой науки идет по пути включения в сферу правового регулирования более широкого круга волевого поведения людей, которое проявляется в различных социально-правовых и организационно-правовых формах. Прежде всего это касается внутриколлективных, организационно-трудовых и социально-трудовых отношений, участником которых становится коллектив организации или трудовой коллектив и его представители. Действующий Трудовой кодекс формально сохраняет условия для возрождения коллективно-трудовых правоотношений с участием трудового коллектива и его органов в регулировании труда, правотворческой деятельности и т.п. Конкретизируя представителей работников в социальном партнерстве, ст.29 ТК РФ наряду с профсоюзами допускает существование «иных представителей,избираемых работниками». Конвенция МОТ №135 и Рекомендация МОТ №143 о представителях трудящихся (1971 г.) допускает и определяет статус любых «представителей трудящихся», а не только представителей профсоюзных органов.Поэтому закрепленное в ст.52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы необходимо наполнить конкретным содержанием. Тем более, что такое «содержание» представительного органа легко находится в самом кодексе, иных федеральных законах, учредительных документах и коллективных договорах. Речь идет о восстановлении, наряду с существующим представительным органом - профсоюзной организации, - «иного» представительного органа работников организации (предприятия). В отличии от трудовых коллективов и их органов (СТК), создаваемых на предприятиях в

80-х годах прошлого столетия, сегодняшний представительный орган «работников организации» по своему назначению, структуре и содержанию полномочий должен соотноситься с элементами правосубъектности юридического лица, соответственной ему структурой управления.Выступая за возрождение в трудовом праве современного аналога трудового коллектива, мы исходим из следующих обстоятельств: • представительный орган должен создаваться на добровольной основе прежде всего в организации, где отсутствует профсоюзный комитет

(организация); • состав представительного органа (совета, комитета, собрания, бюро) не должен ограничиваться только наемными работниками, он может включать другие элементы юридического лица (учредителей, акционеров и пр.); • орган коллектива работников не должен ограничиваться только представительскими функциями в коллективно-трудовых отношениях с социальными партнерами: одна из основных его задач - участие в управлении производством (соучастие в предпринимательской

деятельности), что обеспечивает коллективу и организации достижение высоких производственных результатов (прибыли); • создание и функционирование органа трудового коллектива должно соотноситься со временем существования юридического лица, определенного учредительными документами и связываться с фактами признания его несостоятельным (банкротом), временем действия лицензии на конкретный вид деятельности; • рамки полномочия и структура органа трудового коллектива, время его функционирования должны определять его «учредители» - собственник, общее собрание наемных работников и акционеров, руководящий персонал.Оформить «возрождение» органа трудового коллектива может правовой документ федерального уровня, принимаемый в новой социально экономической обстановке.НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г.2. Всеобщая декларация прав человека, 10 декабря 1948 г.3. Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. №>12.4. Конвенция МОТ №87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.).5. Конвенция МОТ №122 о политике в области занятости (1964 г.).6. Конвенция МОТ №135 о представителях трудящихся (1971 г.).7. Конвенция МОТ №143 о трудящихся-мигрантах (1975 г.).8. Конвенция МОТ №168 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.).9. Конвенция МОТ №177 о надомном труде (1996 г.).Ю.Конвенция МОТ №181 о частных агентствах занятости (1997 г.).11.Рекомендация МОТ №62 о межгосударственном сотрудничестве в области условий труда трудящихся-мигрантов (1939 г.).12.Рекомендация МОТ №83 об организации службы занятости (1948 г.),

13.Рекомендация МОТ №111 о дискриминации в области труда и занятости (1958 г.).14.Рекомендация МОТ №119 о прекращении трудовых отношений (1963 г.).15.Рекомендация МОТ №169 о политике в области занятости (1984 г.).16.Рекомендация МОТ №176 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.).17.Рекомендация МОТ №>189 о создании рабочих мест на малых и средних предприятиях (1989 г.).18.Декларация об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда от 18.06.1998 //Российская газета, 1998. 16 декабря.19.Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом СССР от 9 декабря 1971 г. //Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. №250. Ст. 1007.20.Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде от 15 июня 1970 г. //Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. №29. Ст.265.21.Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 г. с изм.и доп. //Собрание законодательства РФ. 2002. №1 (ч.1). Ст.З; №30. Ст.3014,

22.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, 30 ноября 1994 г.//Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301.23.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая, 26 января 1996 г.//Собрание законодательства РФ. 1996. №5. Ст.410.24,Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 31 июля 1998 г. //Собрание законодательства РФ. 1998. №31. Ст.З824.25.Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Принят 5 января 2000 г. //Собрание законодательства РФ. 2000. №32. Ст.3340.26.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.Принят 20 декабря 2001 г. //Собрание законодательства РФ. 2002. №1 (ч.1),

27.3акон СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, учреждением, организацией» //Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. №25. Ст.З82.28.3акон РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 (ред. от 10.01.2003 г.) «О занятости населения в Российской Федерации» //Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1991. №18. Ст.565; Собрание законодательства РФ. 1996. №17.Ст.1915; 1998. №30. Ст.3613; 2000. №33. Ст.3348; 2003. №3. Ст.166, 167.29.3акон РФ от 19 февраля 1993 г. №4520-1 (ред. 10.01.2003 г.) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям» //Собрание законодательства РФ. 1993. №16. Ст.551.30.Закон РФ от И марта 1992 г. (с изм. и доп.) «О коллективных договорах и соглашениях» //Собрание законодательства РФ. 1995. №4. Ст.4558.31.Закон РФ от 10 июля 1992 г. (в ред. ФЗ от 13.01.1996 г.) «Об образовании» //Ведомости Верховного Совета РФ. 1992. №30. Ст. 1797; Собрание законодательства РФ. 1996. N23. Ст. 150; 2002. JYO7. СТ.634; 2003. №2. Ст. 163; №28. Ст.2892.32. Федеральный закон от 15 июля 1995 г. №101-ФЗ «О международных договорах» //Собрание законодательства РФ. 1995. №29. Ст.2757.33.Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» //Собрание законодательства РФ. 1995.№48. Ст.4557.34.Федеральный закон от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 1995. №31. Ст.2990.35.Федеральный закон от 12 января1996 г. №10-ФЗ (ред. от 08.12.2003 г.) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» //Собрание законодательства РФ. 1996. №3. Ст. 148.Зб.Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ (в ред. 07.08.2001 г.) «Об акционерных обществах» //Собрание законодательства РФ. 1996. №1. Ст.1.37.Федеральный закон от 16 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» //Собрание законодательства РФ. 1996. №20. Ст.2321.38.Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» //Собрание законодательства РФ. 1998.№7. Ст.785.39.Федеральный закон от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» //Собрание законодательства РФ. 1996, №35. Ст.4135.40.Федеральный закон от 13 июля 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц» //Российская газета. 2001. 10 сентября.41.Федеральный закон от 8 августа 2001 г. «О лицензировании отдельных видов деятельности» //Собрание законодательства РФ. 2001. №33. Ст.3431.42.Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества» //Собрание законодательства РФ. 2002. №4.43.Федеральный закон от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» //Собрание законодательства РФ. 2002. №43. Ст.4190.44.Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. №1б1-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» //Собрание законодательства РФ. 2002. №48. Ст.4746.45.Федеральный закон от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ (ред. от 11.11.2003 г.) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 2002. №30. Ст.3032.46.Постановление ЬЩК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. «О порядке найма и распределения рабочей силы и о борьбе с текучестью рабочей силы» //Собрание законов СССР. 1930. №60. Ст.641.47.Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. №1367 «Об ограничении совместительства по службе» //Собрание постановлений СССР. 1959. №20. Ст. 164.48.Постановление Совета Министров СССР от 9 июня 1960 г. №594 «О дополнении постановления Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г.№1367 «Об ограничении совместительства по службе» //Собрание постановлений СССР. 1960. №12. Ст.88.49.Постановление Совета Министров СССР от 6 июня 1967 г. №515 «О совершенствовании системы повышения квалификации»

50.Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 18 июля 1972 г.№535 «О мерах по дальнейшему совершенствованию высшего образования в стране» //Собрание постановлений СССР. 1972. №14. Ст.73.51.Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. №1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» //Собрание постановлений СССР. 1982. Отд. 1. №2. Ст.7.52.Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июня 1983 г. jY2745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» //Собрание постановлений СССР. 1983. Отд. 1. №26. Ст.116.53.Постановление Совета Министров СССР от 23 января 1984 г. №86 «О мерах по обеспечению деятельности временных коллективов, создаваемых для проведения работ по решению перспективных научно-технических проблем межотраслевого характера» //Собрание постановлений СССР. 1984. Отд. 1.№6. Ст.31.54.Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 10 декабря 1985 г.№1220 «О дальнейшем повышении роли мастеров, начальников участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности и об усилении стимулирования их труда» //Собрание постановлений СССР. 1985.Отд.1.№1.Ст.1.55.Постановление Правительства РФ от 24 июля 1998 г. «О федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 годы»//Российская газета. 1998. 1 сентября.56.Постановление Правительства РФ от 14 июня 2002 г. №424 (ред. от

03.10.2002 г.) «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 2002. №«25. Ст.2456.57.Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О Правилах ведения и хранения трудовых книжек» //Собрание законодательства РФ. 2003. №16. Ст. 1539.58.Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утвержден постановлением Правительства РФ от 30 апреля 1997 г. №518 //Российская газета. 1997. 28 мая.59.Порядок регистрации безработных граждан. Утвержден постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. №428 //Российская газета. 1997. 15 бО.Положение «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы». Утверждено Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. №2146 //Собрание законодательства РФ. 1994. №2. Ст,77.61.Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2003 г. №568-р «О Концепции Действий на рынке труда на 2003-2005 годы» //Собрание законодательства РФ. 2003.№20. Ст.1920.62.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы от 20 декабря 2001 г. //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №2.63.Постановление Минтруда РФ от 12 мая 2003 г. №24 «Об утверждении перечня территорий, отнесенных к территории с напряженной ситуацией на рынке труда в 2003 году» //Бюллетень Минтруда РФ. 2003. №5.64.Постановление Минтруда РФ от 4 апреля 1994 г. №28 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением пункта 5 Указа Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. №2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» //Бюллетень Минтруда РФ. 1994. №6.65.Кодекс корпоративного поведения. Одобрен Правительством РФ 28 ноября 2001 г. (протокол №49) и рекомендован распоряжением ФКЦБ от 4 апреля 2002г.№412/р.СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

1. Постановление №16 от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 15 января 1998 г.) Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. Л"о11; 1998. №3.2. Постановление №3 от 28 апреля 1994 г. Пленума Верховного Суда Российской федерации «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья».3. Постановление №5 от 10 октября 2003 г. Пленума Верховного Суда Российской федерации «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» //Трудовое право. 2004.4. Постановление №17 от 20 ноября 2003 г. Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №1.5. Постановление №2 от 17 марта 2004 г. Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //Российская газета. 2004. 8 апреля.6. Постановление ВАС РФ от 8 апреля 2003 г. №4 «О некоторых вопросах, связанных с введением в действие Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» //Вестник ВАС РФ. 2003. №6.7. Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 21 февраля 2001 г. «Обзор практики разрещения споров, связанных с применением арбитражными судами ФЗ РФ «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ» //Вестник ВАС РФ. 2001.8. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации «Некоторые вопросы судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Стабильность и динамика трудового правоотношения»

1. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001.

2. Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. М., 1955.

3. Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1963.

4. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

5. Алексеев С.С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. Свердловск, 1964.

6. Алексеев С.С. Общие теоретические проблемы системы советского права. М., 1961.

7. Алексеев С.С. Проблемы теории права: Курс лекций в 2-х т. Т.2. Свердловск, 1973.

8. Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955.

9. Ахилов Г.А. Социальные аспекты экономической реформы в России. М., 1998.

10. Ачаркан В.А. Роль трудового права в борьбе с текучестью кадров //Соц. труд. 1964. №3.

11. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия //Социологические исследования. 2003. №7.

12. Бару М.И. О единстве советского трудового права //Вопросы государства и права: Сборник статей. Вып. 2. М., 1974.

13. Бегичев Б.К. Субъективная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве //Сборник ученых трудов Свердловского юрид. ин-та. Вып. 2. Свердловск, 1964.

14. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность граждан. М., 1972.

15. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976.

16. Большой юридический словарь. Под ред. А .Я. Сухарева, В. Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М., 1998.

17. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая. Общие положения: Изд. 2-е, испр. М., 2000.

18. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга третья. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. М., 2002.

19. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

20. Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск, 1984.

21. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда //Вопросы экономики. 2003. №4.

22. Власов В.И., Крапивин О.М. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройстве населения. М., 1999.

23. Власов В.И., Крапивин О.М. Трудовое корпоративное право. М., 2000.

24. Войтинский И. Трудовое право СССР. М.-Л., 1925.

25. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

26. Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? //Журнал российского права. 1998. №7.

27. Глазырин В.В. Труд иностранцев в России. М., 1997.

28. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.

29. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

30. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика. Уроки 90-х. М., 2000.

31. Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: Автореф. дисс.докт. юрид. наук. М., 1993.

32. Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда. М., 1992.

33. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003.

34. Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 1999.

35. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. М., 1998.

36. Дмитрова С.А. Правовые проблемы труда и занятости населения в Республике Казахстан: Автореф. дисс.докт. юрид. наук. Екатеринбург, 1998.

37. Европейское право: Учебник для вузов. М., 2001.

38. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М. 1999.

39. Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как источник трудового права//Трудовое право. 2004. №3.

40. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М., 1998.

41. Занятость в России. Материалы Всероссийской практической конференции. М. 1995.

42. Занятость и рынок труда. Новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М., 1998.

43. Занятость. Безработица. Служба занятости: Толковый словарь терминов и понятий. Под ред. Ю.В. Колесникова. М., 1996.

44. Заславская Т.Н., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России //Социологические исследования. 2002. №6.

45. Захаров M.JL, Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения: Учебник. М., 2003.

46. Зущина Г.Н., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 1996.

47. Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период //Государство и право. 1994. №8-9.

48. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность //Государство и право. 1999. №5.

49. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта//Государство и право. 1995. №3.

50. Иванов С.А., Лившиц В.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

51. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.

52. Иосифиди Д.Г. Виды трудовых отношений и проблемы их правового регулирования: Автореф. дисс.докт. юрид. наук. СПб., 2001.

53. Карабельников Б.Р. Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества //Закон. 2004. №1.

54. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. М. 2001.

55. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

56. Карпушин М.П. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1958.

57. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. Пер. с англ. Петрозаводск, 1993.

58. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999.

59. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003.

60. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

61. Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века //Государство и право. 1996. №1.

62. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003.

63. Клопов Э.В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности //Социологические исследования. 1997. №4.

64. Комментарий к КЗоТ РФ. Под ред. В.И. Никитинского и Б.А. Шеломова. М., 1993.

65. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов). М., 2002.

66. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002.

67. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.

68. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.

69. Концепция правового регулирования заемного труда //Хозяйство и право. 2004. №2-3.

70. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений //Трудовое право. 2004. №4, 5.

71. Крылов К.Д. Законодательство России о профессиональных союзах. М. 1996.

72. Крылов К.Д. Правовые приоритеты политики в сфере труда. М., 2002.

73. Крылов К.Д. Тенденции развития правовых стандартов политики в сфере труда: Дисс.докт. юрид. наук в форме научного доклада. М., 2002.

74. Куренной A.M. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995.

75. Курилов В.И. Личность, труд, право. М., 1989.

76. Курс российского трудового права. В 3-х т. Т.1: общая часть /Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996.

77. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) /Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Ю. Хохлова. М.,2001.

78. Кучма М.И. Правовое регулирование занятости в странах СНГ //Человек и труд. 1994. №9.

79. Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. М., 1981.

80. Лебедев В.М. Теоретические основы Трудового кодекса Российской Федерации //Трудовое право. 2003. №11.

81. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

82. Лившиц Р.З Личность в советском трудовом праве. М., 1982.

83. Лившиц Р.З. Развитие правового регулирования труда //Советское государство и право. 1987. №4.

84. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

85. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Реформа трудового законодательства: вопросы теории //Соц. труд. 1989. №1.

86. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник в 2-х томах. Том 1. М., 2003.

87. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник в 2-х томах. Том 2. М., 2004.

88. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997.

89. Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права//Трудовое право. 2003. №2.

90. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом. Л., 1989.

91. Маврин С.П. Рынок труда и трудовое право: проблемы юридической терминологии //Правоведение. 1999. №3.

92. Мартиросян Э.Р. Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником имущества //Государство и право. 1996. №10.

93. Масаки Хаяси, Сигэи Аояма Формирование рабочей силы в процессе непосредственного производства на крупных предприятиях и структура эксплуатации. Токио, 1982.

94. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Новосибирск, 2003.

95. Маслова И.С. Новые тенденции в занятости населения //ЭКО. 2002. №12.

96. Маслова И.С. Рабочая сила в пореформенной России //ЭКО. 2002. №12.

97. Маслоу А. Мотивация и личность //Вестник МГУ. Серия Философия. 1991. №7.

98. Мачульская Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт СТТТА. М., 1996.

99. Миронов В.И. Законодательство о труде: теория и практика. М., 2000.

100. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. М., 2002.

101. Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М., 1985.

102. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003.

103. Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых отношений. М., 1976.

104. Некипелов Д.С. Производственные советы в странах Западной Европы //Труд за рубежом. 1995. №3.

105. Некипелов Д.С. Регламентация трудового распорядка на капиталистических предприятиях и возможность использования их опыта в нашей экономике //Труд за рубежом. 1991. №6.

106. Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. М., 1971.

107. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //Советское государство и право. 1992. №6.

108. Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки //Советское государство и право. 1989. №4.

109. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991.

110. Нуртдинова А.Ф. Коллективный договор и трудовые отношения //Юридический мир. 1997. №4.

111. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации //Трудовое право. 2004. №3.

112. Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства (новый ГК России и отраслевое законодательство). М., 1995.

113. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М., 1998.

114. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1999.

115. Орловский Ю.П. Судебная практика по применению Трудового кодекса Российской Федерации //Хозяйство и право. 2004. №4.

116. Орловский Ю.П. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения //Право и экономика. 1998. №10.

117. Пашерстник А.Е. Право на труд: очерки по советскому праву. М., 1951.

118. Пашерстник А.Е. Теоретически вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1955.

119. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы общесоюзного законодательства о труде. М., 1955.

120. Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л., 1966.

121. Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. М., 1961.

122. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //Государство и право. 1995. №3.

123. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989.

124. Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и их содержание //Трудовое право. 2004. №3.

125. Попов В.И. Проблемы трудового права России. М., 2003.

126. Проблемы защиты трудовых прав граждан. Материалы научно-практической конференции. Ред. Леонов А.С. М., 2004.

127. Проблемы концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ (Материалы конференции) //Государство и право. 2000. №10.

128. Проблемы социально-психологической адаптации населения в период трансформации общества. М., 1999.

129. Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России. М., 1999.

130. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

131. Процевский А.И. Предмет правового регулирования трудовых отношений. М., 1979.

132. Разумова Т., Рощин С. Экономический анализ причин вторичной занятости //Вопросы экономики. 2001. №9.

133. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России (1987-2001 г.г.) //Вопросы экономики. 2002. №11.

134. Рикка С. Служба занятости: природа, назначение, функционирование. Пер. с французского. М., 1993.

135. Рогачева Г.А. Теоретические вопросы кодификации трудового законодательства: Автореф. дисс.канд. юрид. наук. М., 1984.

136. Российская юридическая энциклопедия. Под ред. А .Я. Сухарева. М., 1999.

137. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1998.

138. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М., 2000.

139. Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986.

140. Санникова JI.B. Договор найма труда в России. М., 1999.

141. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика //Социологические исследования. 1999. №5.

142. Сергиенко Я. Рыночные модели развития корпоративного сектора //Вопросы экономики. 2002. №1.

143. Скачкова Г.С. Договоры (контракты) о труде в различных сферах деятельности. М., 2001.

144. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм: Автореф. дисс.докт. юрид. наук. М., 2003.

145. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М., 2003.

146. Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (нормы и правоотношения). М., 1982.

147. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.

148. Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002.

149. Смирнов О.В. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. JL, 1980.

150. Смирнов О.В. Концепция ускорения и совершенствования трудового законодательства//Советское государство и право. 1987. №9.

151. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.

152. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования труда на предприятиях. М., 1968.

153. Снигирева И.О. Профсоюзы в условиях перестройки //Советское государство и право. 1988. №11.

154. Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. М., 1996.

155. Современная экономика труда. М., 2001.

156. Современная экономика труда: Монография. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М., 2001.

157. Сойфер В.Г. Стимулирование работников за развитие новой техники (правовые вопросы). М., 1971.

158. Сойфер В.Г. Развитие трудовых отношений и прогнозирование в трудовом праве //Советское государство и право. 1974. №7.

159. Сойфер В.Г. Развитие коллективных трудовых правоотношений //Советское государство и право. 1976. №6.

160. Сойфер В.Г. Труд научных работников (правовые вопросы). М., 1980.

161. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. Монография. М., 2004.

162. Сойфер В.Г. Лизинг персонала: проблемы правового обеспечения //Трудовое право. 2004. №3.

163. Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива //Законодательство и экономика. 2004. №7.

164. Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами //Трудовое право. 2004. №8.

165. Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974.

166. Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан //Трудовое право. 1997. №2.

167. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование. М., 1998.

168. Старовойтова Л.И., Золоторева Л.Ф. Занятость населения и ее регулирование. М., 2001.

169. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

170. Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право //Государство и право. 1996. №7.

171. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.

172. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. В 2-х т. Ярославль, 1913.

173. Танчук И.А., Ефимочкин В.П., Абова Т.Е. Хозяйственные обязательства. М., 1970.

174. Тихомиров Ю.А. Общая концепция развития российского законодательства (Концепция развития российского законодательства). М., 1998.

175. Тишин Е.В. Социальная защита при переходе к рыночной экономике. СПб., 1993.

176. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002.

177. Трудовое законодательство /Сост. К.Н. Гусов. М., 1998.

178. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование /Под ред. Э.Б. Френкель. М., 2002.

179. Трудовое право и научно-технический прогресс. Под ред. С.А. Иванова. М., 1974.

180. Трудовое право России /Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П, Орловского. М., 1998.

181. Трудовое право России /Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2003.

182. Трудовое право России: Учебник /Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.

183. Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюскина Л.К. Социально-трудовые ожидания незанятых людей и их отношение к самостоятельной занятости //Социологические исследования. 2003. №7.

184. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991.

185. Хайрулина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) //Социологические исследования. 2003. №5.

186. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 2001.

187. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991.

188. Хохрякова О.С. Источники советского трудового права: Автореф. дисс.канд. юрид. наук. М., 1976.

189. Цапенко И. Ренессанс экономической миграции на Западе //Вопросы экономики. 2002. №11.

190. Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986.

191. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологических исследований) //Вопросы экономики. 2001. №4.

192. Четвернина Т. Особенности российского рынка труда в середине 90-х годов //Человек и труд, 1998. №11.

193. Четвернина Т. Российская служба занятости: деградация или ренессанс //Человек и труд. 2004. №2.

194. Четвертый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей /Под ред. В.Н. Скобелкина. Омск, 2002.

195. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений //Государство и право. 1993. №5.

196. Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России: Автореф. дисс.канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004.

197. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2002.

198. Экономика труда: Учебник /Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., 2003.

199. Эрделевский A.M. Трудовой и гражданско-правовой договоры: сходство и различия //Трудовое право. 2003. №2.

200. Юридическая энциклопедия. Отв. ред. Б.Н. Топорнин. М., 2001.

Автор: Сойфер, Владимир Григорьевич
Город: Екатеринбург
Год: 2004
Звание: доктора юридических наук
КОД ВАК: 12.00.05

Диссертация

Стабильность и динамика трудового правоотношения тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Стабильность и динамика трудового правоотношениятекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Стабильность и динамика трудового правоотношения»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Сойфер, Владимир Григорьевич, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Стабильность и динамика трудового правоотношения"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Сойфер, Владимир Григорьевич, Екатеринбург

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Стабильность и динамика трудового правоотношения»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Стабильность и динамика трудового правоотношения»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Сойфер, Владимир Григорьевич, доктора юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Стабильность и динамика трудового правоотношения"

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Сойфер, Владимир Григорьевич, Екатеринбург

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Стабильность и динамика трудового правоотношения»