АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации»
На правах рукописи
Линец Александр Александрович
Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
005550189
2 б кон ¿¡ш
Москва - 2014
005550189
Работа выполнена в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова (юридический факультет)
Научный руководитель:
кандидат юридических наук, доцент Забрамная Елена Юрьевна
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
Сошннкова Тамара Аркадьевна доктор юридических наук, профессор, Московский гуманитарный университет, кафедра гражданского процесса и социальных отраслей права, заведующая кафедрой
Цыпкина Ирина Сергеевна
кандидат юридических наук, доцент, Московский государственный юридический университет имени O.E. Кутафина (МГТОА), кафедра трудового права и права социального обеспечения, доцент
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Защита состоится 17 сентября 2014 г. в 15 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д 501.001.99 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119991, Москва, ГСП-1, Ленинские горы, д. 1, строение 13-14, (4 гуманитарный корпус), юридический факультет, ауд. 535а.
С диссертацией можно ознакомиться в отделе диссертаций научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова по адресу: Москва, 119992, Ломоносовский проспект, 27, Фундаментальная библиотека, сектор А, 8 этаж, комната 812 и на сайте www.law.msu.ru
Автореферат разослан «Öj» июня 2014 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Кудрявцева Елена Васильевна
Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. В настоящее время смена владельцев имущественных комплексов осуществляется согласно гражданскому законодательству РФ в различных формах (реорганизация юридических лиц, сделки с предприятиями и др.). При этом если передача имущественных комплексов регулируется гражданским правом, то правовые последствия такой передачи для трудовых и социально-партнерских отношений должны определяться в трудовом праве, исходя из его целей, задач и принципов. Гражданское и трудовое право должны регламентировать данное правовое явление как дополняющие друг друга отрасли, совместно формирующие заверщенное (комплексное) регулирование в этой сфере, а соответствующие юридические факты должны приводить к смене работодателя в отношении работников, осуществляющих свою трудовую функцию в рамках экономической деятельности передаваемых имущественных комплексов.
Между тем, в действующем Трудовом кодексе РФ (ст. 75 ТК РФ) урегулирован весьма ограниченный круг случаев замены работодателя: смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация, а также изменение типа государственного или муниципального учреждения. При этом в соответствии с нормами гражданского законодательства конструкция «смена собственника имущества организации» охватывает исключительно случаи перехода имущества с участием публичного собственника - Российской Федерации, субъекта РФ, муниципального образования (это, в частности, подтверждается перечислением именно таких случаев в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), что исключает передачу имущественного комплекса между двумя «частными» собственниками.
Трудовым законодательством не определены правовые последствия перехода имущественного комплекса от физического лица иному владельцу, так как в ст. 75 ТК РФ речь идет об имуществе исключительно организации, в то
время как владеть имущественным комплексом в соответствии с ГК РФ может не только юридическое, но и физическое лицо. Также не установлены и правовые последствия смены владельца части имущественного комплекса, хотя гражданское законодательство (п. 2 ст. 132 ГК РФ) закрепляет возможность совершения сделок с частью предприятия. Более того, если, например, происходит ликвидация структурного подразделения одной организации и создание на его материальной базе структурного подразделения другого юридического лица, продолжающего соответствующую деятельность, то работники ликвидированного подразделения могут быть уволены по инициативе работодателя, хотя фактически экономическая деятельность с участием соответствующего имущества продолжается.
Кроме того, в трудовом законодательстве не установлены правовые последствия осуществления сделок с имущественными комплексами, не предполагающих перехода права собственности на них, которые, тем не менее, влекут смену владельца комплекса (например, предприятие может быть объектом аренды согласно п. 2 ст. 132 ГК РФ, ст. 656 ГК РФ). На практике это приводит к тому, что работодатель при передаче имущественного комплекса, являвшегося экономической основой для трудовой деятельности работников, на основании сделки, не влекущей переход права собственности на данный комплекс, увольняет работников (чаще всего производя сокращение численности или штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как больше в них не нуждается. Фактически это не выгодно ни лицу, передающему предприятие, поскольку оно сталкивается с необходимостью проведения специальных процедур и несения расходов в связи с увольнением работников (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч.ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ, ч.ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ), ни получателю предприятия, так как ему впоследствии придется подыскивать необходимый персонал (при этом не исключено перенесение расходов по увольнению работников предыдущим владельцем предприятия на нового владельца путем их включения в стоимость аренды предприятия), не говоря уже о работниках, лишенных в данном случае гарантии по сохранению трудовых отношений.
Также в трудовом законодательстве РФ недостаточно урегулированы вопросы, касающиеся самой процедуры смены работодателя при передаче имущественного комплекса, информирования работников о предстоящей смене работодателя (ч. 2 ст. 53 ТК РФ), передачи их персональных данных новому владельцу имущественного комплекса, влияния смены работодателя на социально-партнерские отношения (ч.ч. 4 - 7 ст. 43 ТК РФ).
Таким образом, в отечественном трудовом законодательстве отсутствует завершенное регулирование, обеспечивающее стабильность правового положения работников и закрепление для них необходимых гарантий по сохранению трудовых отношений в условиях смены работодателя, происходящей в результате перехода имущественных комплексов от одного владельца к другому. Следовательно, для науки трудового права является крайне актуальным анализ такого явления как передача имущественного комплекса и происходящая вследствие этого смена работодателя, а также разработка подходов к правовому регулированию их влияния на трудовые и социально-партнерские отношения.
В этих целях представляется целесообразным исследование позитивного опыта правового регулирования передачи предприятия (смены владельцев имущественных комплексов) и ее влияния на трудовые и социально-партнерские отношения, накопленного в Европейском Союзе (далее - ЕС); анализ возможностей использования данного опыта для дальнейшего развития российского трудового права (в т.ч. путем разработки универсальной по отношению ко всем случаям смены владельцев имущественных комплексов теоретической конструкции передачи предприятия и ее правовых последствий). Прогрессивность норм ЕС и необходимость гармонизации с ними российского законодательства признаются в юридической литературе различными учеными (Ю.С. Кашкин, A.M. Коротаева и др.). Следует также отметить, что право ЕС является примером успешного взаимодействия государств с различными правовыми традициями по поиску оптимальных решений общих проблем. Исследование такого опыта актуально в связи с формированием с участием РФ
интеграционных объединений, направленных на создание единого экономического пространства.
Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной юридической литературе отсутствует всестороннее исследование трудовых и социально-партнерских отношений при передаче предприятия (смене владельцев имущественных комплексов) по праву Европейского Союза и Российской Федерации, хотя отдельные аспекты данной проблематики освещались в работах ряда ученых - представителей науки трудового права. Применительно к исследованию права ЕС необходимо особо отметить вклад H.J1. Лютова в рассмотрение соответствующих вопросов и его предложения по дальнейшему развитию российского законодательства в данной области. Также некоторые аспекты проблематики передачи предприятия по праву ЕС рассматривались в диссертации A.M. Коротаевой (2011 г.). Однако только в рамках отдельного комплексного исследования, предпринятого в настоящей работе, возможно всестороннее рассмотрение правового регулирования передачи предприятия по праву ЕС, ее влияния на трудовые и социально-партнерские отношения, обобщение соответствующего опыта ЕС и оценка возможности его использования для дальнейшего совершенствования российского трудового законодательства.
Наиболее близким исследованием по тематике отечественного права является диссертация В.В. Сошникова «Влияние реорганизации работодателя -юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения» (2007 г.). Однако разработанное в настоящей работе понятие передачи предприятия шире понятия реорганизации работодателя - юридического лица (последняя представляет собой лишь частный случай рассматриваемой категории).
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является изучение позитивного опыта Европейского Союза в сфере регулирования трудовых и социально-партнерских отношений при передаче предприятия для выявления особенностей и требующих устранения недостатков и пробелов в российском трудовом законодательстве, а также разработки предложений по его дальнейшему развитию.
Достижение указанной цели потребовало постановки и решения следующих
задач:
- анализ регулирования передачи предприятия по трудовому праву Европейского Союза, включая исследование вопросов формирования и дальнейшего развития в праве ЕС концепции передачи предприятия и влияния данной передачи на трудовые и социально-партнерские отношения;
- анализ отечественного правового регулирования трудовых и социально-партнерских отношений при передаче имущественных комплексов в результате смены собственника имущества организации, ее реорганизации и др.;
- выявление целесообразности использования позитивного опыта ЕС для дальнейшего развития российского трудового законодательства;
- разработка с учетом позитивного опыта ЕС концепции передачи предприятия (включающей как терминологический аппарат, так и сформулированные правовые последствия для трудовых и социально-партнерских отношений) для последующего воплощения в российском трудовом законодательстве, а также обоснование предложений, направленных на дальнейшее развитие трудового права РФ.
Объект н предмет исследования. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в результате передачи имущественных комплексов, урегулированные трудовым правом Европейского Союза и Российской Федерации. Предметом исследования являются правовые акты Европейского Союза, зарубежных государств и Российской Федерации, направленные на регулирование соответствующих общественных отношений, а также акты правоприменительной практики.
Методологическая основа исследования. В работе использованы такие общенаучные методы как диалектический, формально-логический, метод анализа и синтеза, а также специальные методы исследования: формально-юридический, метод правового моделирования и др. Следует выделить исторический метод, позволяющий изучить основные причины явлений правовой действительности и обосновать перспективы дальнейшего развития законодательства в
соответствующей области, а также сравнительно-правовой метод, позволяющий исследовать различные подходы к правовому регулированию определенных общественных отношений.
Научно-теоретическая основа. Научно-теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых.
При подготовке диссертационной работы использованы труды представителей российской науки трудового и гражданского права, таких как: Н.Г. Александров, Г.А. Агафонова, JI.C. Артабаева, A.B. Бегичев, Л.Ю. Бугров, A.B. Грибанов, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, B.C. Ем, Е.Ю. Забрамная, Ю.С. Кашкин, И.Я. Киселев, П.В. Климов, О.М. Козырь, A.M. Коротаева, И.А. Костян, A.M. Куренной, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, В.И. Миронов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.В. Сгибнева, В.В. Сошников, Т.А. Сошникова, Г.С. Скачкова, С.А. Степанов, Е.А. Суханов, Е.А. Флейшиц, Г.В. Хныкин, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина, Д.В.Черняева, И.В. Шестерякова, C.B. Шуравлева и др.
Среди зарубежных источников были использованы работы таких исследователей-правоведов как: К. Барнард, Б. Берюоссон, Р. Блэнпэйн, А. Бронштейн, С. Боарн, Дж. Боуэрс, P.C. Браун, Ч. Вилилерс, П. Давис, В. Дэрбишайр, С. Дикин, Б. Джордаан, В. Эдварде, П. Элиас, П. Экхаут, Bp. Ханниган, О. Канн-Фройд, X. Коллинс, Н. Контоурис, Дж. Киршнер, Ф. Кумия, X. Лампонен, В. Лессезэ, М. Сарджент, Н. Смит, М. Маготш, Дж. Макмаллен, Д. Марсден, Дж.С. Массара, Дж.С. Моррис, С. Монгентрот, С. О'Лири, Т.А. Ханами, A.C. Нил, М. Фридланд и др. Также использовались труды зарубежных ученых-экономистов: Т. Боэри, П. Гарибалди, Дж. Оарс, Г. Саймон.
Эмпирическую базу исследования составили правовые акты и судебная практика Европейского Союза, отдельных зарубежных государств (Франции, Германии, Великобритании, Норвегии, Японии и др.), Российской Федерации.
Научная новизна исследования. Диссертационная работа представляет собой первое в российской науке трудового права комплексное исследование трудовых и социально-партнерских отношений при передаче имущественных
комплексов, в котором на основе анализа позитивного опыта правового регулирования ЕС, отдельных государств, а также отечественного законодательства и судебной практики разработана концепция передачи предприятия, направленная на устранение недостатков и пробелов в российском законодательстве в части регулирования правовых последствий смены владельцев имущественных комплексов для трудовых и социально-партнерских отношений. В рамках данной концепции:
- разработаны понятие передачи предприятия, определения правообладателя, правопреемника и затрагиваемых передачей предприятия работников;
- разработаны принципы, порядок и особенности информирования и консультирования работников при передаче предприятия;
- выявлены правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений и обоснованы предложения по их законодательному закреплению с учетом необходимости достижения баланса прав и интересов всех участников данной передачи.
Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. В трудовом праве ЕС сформирована концепция передачи предприятия, опосредующая различные случаи смены владельцев имущественных комплексов. В основе данной концепции лежит правовая конструкция передачи предприятия, которая сложилась под влиянием национального законодательства государств-членов ЕС (Франции, Италии) и развивалась на общеевропейском уровне, в том числе в практике Европейского Суда Справедливости. При этом она доказала свою применимость и эффективность в странах с различными правовыми традициями, что свидетельствует о возможности ее использования как теоретической модели для совершенствования российского трудового законодательства.
2. Передача предприятия в праве ЕС рассматривается как переход экономической единицы (организованной группы ресурсов, направленных на осуществление экономической деятельности), т.е. как смена владельца имущественного комплекса. При этом независимо от формы осуществления такого перехода (реорганизация юридических лиц, сделки с имущественным комплексом и т.д.) он ведет к единому трудоправовому последствию - замене работодателя. Такой подход к определению передачи предприятия способствует эффективной защите прав работников в условиях смены владельцев имущественных комплексов и имеет потенциал к дальнейшему развитию, о чем, в частности, свидетельствует распространение на уровне ЕС концепции передачи предприятия на новые нетипичные ситуации - случаи аутсорсинга (передачи функции по осуществлению определенной деятельности, имеющей стабильную основу, от одного лица к другому) и трансграничную смену владельцев имущественных комплексов.
3. Регулирование передачи предприятия в праве ЕС учитывает необходимость баланса прав и интересов всех ее участников — прежнего работодателя (правообладателя), нового работодателя (правопреемника) и затрагиваемых передачей работников. Это находит отражение в концепции передачи предприятия по праву ЕС, к основным положениям которой необходимо отнести следующие: 1) при передаче предприятия происходит автоматическая смена работодателя (физического или юридического лица) независимо от того, перешло ли право собственности на предприятие к новому владельцу и является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником; 2) установлен запрет на расторжение и изменение трудовых договоров только по причине передачи предприятия (при возможности установления некоторых исключений из данного правила, в частности, при проведении процедур несостоятельности (банкротства) работодателя); 3) определены требования по информированию работников (их представителей), по проведению с ними консультаций по вопросам передачи предприятия и ее правовых последствий, а также по обмену информацией между прежним и новым работодателями.
Отнесение работников к затрагиваемым передачей предприятия осуществляется на основе выявления их функциональной связи с передаваемым предприятием (его частью).
4. В трудовом законодательстве РФ на основе обобщения позитивного опыта правового регулирования и судебной практики ЕС целесообразно закрепить целостную группу норм, всесторонне регламентирующих последствия смены работодателя в различных формах как для работников, так и для работодателя. Основной целью соответствующего регулирования должно являться сохранение стабильности положения работников в случаях смены владельца имущественных комплексов.
5. Передачу предприятия или его части следует определить как смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса - юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него. Помимо случаев смены собственника имущества организации, реорганизации юридических лиц и сделок с предприятиями, универсальность данной конструкции позволит распространить ее на ситуации, в которых работники сталкиваются с фактической сменой работодателя, например, как в случае ликвидации структурного подразделения юридического лица и создания на базе его имущества подразделения другой организации.
6. Затрагиваемых работников следует определить как работников, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия (его части). При решении вопроса об отнесении тех или иных работников к затрагиваемым передачей предприятия целесообразно предоставить им право выразить несогласие по вопросу наличия связи между их трудовой функцией и передаваемым предприятием. При несовпадении позиции работника и работодателя по данному вопросу между ними должны проводиться консультации до момента смены работодателя.
7. Правовое регулирование смены работодателя при передаче предприятия должно охватывать, наряду с вопросами информирования и консультирования работников, обмен информацией между правообладателем и правопреемником, отражать особенности передачи персональных данных работников и использования представителями работников конфиденциальной информации в условиях смены работодателя.
8. При передаче предприятия наряду с принятием прав и обязанностей работодателя, вытекающих из трудового договора, на правопреемника целесообразно возложить принятие на себя также , прав и обязанностей, закрепленных в социально-партнерских соглашениях, коллективном договоре и локальных нормативных актах прежнего работодателя (вплоть до истечения срока их действия), значимых для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников. Это позволит обеспечить стабильность правового положения работников. При этом новому работодателю не должно навязываться непосредственное действие вышеупомянутых актов прежнего работодателя.
9. При проведении процедур несостоятельности (банкротства) правообладателя в законодательстве следует предусмотреть меры по стимулированию правопреемника к приобретению имущественного комплекса «на ходу» (передаче предприятия, нежели совокупности имущества), что позволит сохранить трудовые отношения с затрагиваемыми работниками.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что изложенные в нем выводы и предложения развивают и дополняют положения отечественной науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования выводов и предложений автора в нормотворческой деятельности для дальнейшего развития российского трудового законодательства в части регламентации последствий передачи имущественных комплексов для трудовых и социально-партнерских отношений.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения диссертации изложены в опубликованных статьях, докладах и сообщениях на научно-практических конференциях.
Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованных нормативных правовых актов, актов судебной практики, литературы.
Содержание работы
Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее научной разработанности, цели и задачи исследования, его методологическая и теоретическая основа, эмпирическая база, излагаются научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту, указываются теоретическая и практическая значимость исследования.
Первая глава диссертационного исследования «Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза» состоит из четырех параграфов и посвящена рассмотрению правового регулирования указанных отношений в ЕС в целом и некоторым особенностям законодательства стран-членов ЕС (Великобритании, Германии, Италии, Франции и т.д.).
В первом параграфе «Формирование концепции передачи предприятия в трудовом праве ЕС» анализируются причины закрепления на уровне ЕС трудоправовой конструкции передачи предприятия, опосредующей различные случаи перехода имущественных комплексов новым владельцам и определяющей правовые последствия наступления указанных случаев для трудовых и социально-партнерских отношений.
Рассмотрены проблемы и особенности адаптации правовой конструкции передачи предприятия, первоначально основанной на законодательстве
некоторых стран-членов ЕС (Франции, Италии), в государствах, в которых соответствующее регулирование ранее не было предусмотрено (Великобритания).
Обосновывается, что правовая конструкция передачи предприятия не просто сложилась под влиянием и на основе национального законодательства государств-членов ЕС, но и получила дальнейшее развитие на общеевропейском уровне, в том числе в практике Европейского Суда Справедливости (далее -ЕСС). Поэтому на сегодняшний день данная концепция может служить как наглядной демонстрацией успешного опыта гармонизации национального законодательства государств с различными правовыми традициями в рамках интеграционных межнациональных образований, так и в качестве универсальной, т.е. применимой в различных условиях, модели правового регулирования трудовых и социально-партнерских отношений при передаче предприятия.
Во втором параграфе «Общая характеристика концепции передачи предприятия по трудовому праву ЕС» исследуется понятийный аппарат концепции передачи предприятия, закрепленный в праве ЕС, включающий широкое и гибкое определение понятия «передача предприятия», а также понятий «правообладатель» и «правопреемник».
Показано, что ЕСС в решениях по различным делам пришел к выводу о том, что передача предприятия может производиться на основании различных гражданско-правовых договоров (купли-продажи, аренды и др.), решений судов, административных органов и т.д. При определении термина «передача предприятия» в праве ЕС используется экономический подход, в связи с чем уместно определение данного термина как «переход экономической единицы», т.е. организованной группы ресурсов, направленных на осуществление экономической деятельности, и не имеет значения, в какой форме данный переход был осуществлен (реорганизация юридических лиц, сделки с имущественными комплексами и т.д.).
Обосновано, что в праве ЕС гарантии в рассматриваемой сфере, предоставляемые затрагиваемым передачей предприятия работникам, не дифференцируются в зависимости от того, является ли работодатель физическим
или юридическим лицом или от того, является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником. Также правовое положение работников не зависит от того, передано ли право собственности на предприятие новому владельцу или нет.
В работе на основе анализа права ЕС показано, что сохранение новым владельцем предприятия трудовых отношений с работниками должно иметь место именно при передаче действующего предприятия как сложного имущественного комплекса, вовлеченного в экономическую деятельность, но не отдельного имущества, пусть и входившего ранее в некий имущественный комплекс. Такой подход получил развитие в практике ЕСС, который выработал критерии сохранения экономической единицей своей идентичности, т.е. подтверждения того, что произошла передача именно действующего предприятия. Упомянутые критерии позволяют квалифицировать конкретный случай в качестве передачи предприятия с учетом всех его обстоятельств. При этом не является препятствием для квалификации определенных случаев в качестве передачи предприятия ни постадийный характер таковой, ни интеграция предприятия в организационную структуру осуществления экономической деятельности правопреемника.
Раскрыты предусмотренные правом ЕС гибкие механизмы учета интересов всех участников передачи предприятия при проведении процедур несостоятельности (банкротства) в отношении владельца предприятия. Так, при установлении в данных случаях государством-членом ЕС в национальном законодательстве такого правового последствия как сохранение трудовых отношений с затрагиваемыми передачей предприятия работниками это государство также вправе закреплять в национальном законодательстве меры по поощрению «культуры спасения», т.е. по улучшению ликвидности предприятия, способствованию его продаже как действующего и тем самым сохранению рабочих мест.
Доказано, что широко используемое в конкурентном праве ЕС понятие «предприятие» не идентично схожему понятию трудового права ЕС, пусть и не выраженному формально, но определяемому на основе термина «передача
предприятия». Вместе с тем, в трудовом праве ЕС используется ряд критериев экономической деятельности, выработанных в рамках конкурентного права (для определения понятия экономической единицы, разграничения экономической деятельности и деятельности по осуществлению публичной власти и т.д.).
В третьем параграфе «Особенности регулирования нетипичных форм передачи предприятия по трудовому праву ЕС» показано, что концепция передачи предприятия, основанная на экономических критериях, имеет потенциал для развития и охвата ею новых случаев в зависимости от изменения экономической среды, что способствует эффективной и своевременной защите прав затрагиваемых передачей предприятия работников. Исследовано последующее распространение концепции передачи предприятия на нетипичные случаи (аутсорсинг и трансграничную смену владельцев имущественных комплексов).
В четвертом параграфе «Последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений по праву ЕС» раскрыта направленность норм ЕС на сохранение стабильности правового положения работников в условиях смены работодателя при передаче предприятия.
Показано, что особое место в праве ЕС при передаче предприятия занимает определение ее правовых последствий для социально-партнерских отношений. Так, правопреемник (новый владелец предприятия) обязан придерживаться условий коллективного договора (соглашения) в том же объеме, который существовал у правообладателя (прежнего владельца предприятия), вплоть до даты истечения срока его действия, отмены или вступления в силу другого коллективного договора (соглашения). Следовательно, может возникнуть ситуация, когда у правопреемника будут действовать в отношении затрагиваемых работников несколько коллективных договоров одновременно. В связи с этим заслуживает внимания реализованный в некоторых европейских странах (в частности, в Германии) механизм сохранения действия только тех условий коллективного договора правообладателя, которые значимы для индивидуальных трудовых отношений с затрагиваемыми работниками.
Исследованы имеющие важное место в концепции передачи предприятия процедуры информирования и консультирования затрагиваемых передачей работников (их представителей), а также рассмотрены положения права ЕС, предусматривающие обмен информацией между правообладателем и правопреемником по различным аспектам передачи предприятия.
Вторая глава диссертационного исследования «Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Российской Федерации» содержит четыре параграфа и посвящена анализу норм отечественного трудового законодательства, регулирующих соответствующие отношения, а также разработке на основе позитивного опыта ЕС предложений по воплощению конструкции передачи предприятия в российском трудовом праве.
В первом параграфе «Регулирование трудоправовых аспектов передачи имущественных комплексов по действующему законодательству РФ» показано, что правовое регулирование в данной сфере как по объективным причинам (постоянно меняющаяся экономическая среда, влекущая перманентные изменения имущественного оборота), так и по упущению законодателя не содержит ни четкого терминологического аппарата, ни детально разработанной системы правил, устанавливающих правовые последствия смены работодателя для трудовых и социально-партнерских отношений.
На основе анализа норм ст. 75 ТК РФ автором сделан вывод о том, что данная статья закрепляет весьма ограниченный перечень случаев смены работодателя в результате оборота имущественных комплексов. Данное обстоятельство порождает правовую неопределенность в отношении ряда иных ситуаций, например, при передаче имущественного комплекса между «частными» собственниками.
Обоснована целесообразность введения в отечественное трудовое законодательство правовой конструкции, объединяющей все случаи перехода имущественных комплексов, которые по общему правилу не приводят к прекращению трудовых отношений с работниками. Таковой конструкцией может стать «передача предприятия». Также должны быть четко сформулированы
правовые последствия наступления соответствующих юридических фактов для трудовых и социально-партнерских отношений.
Во втором параграфе «Разработка концепции передачи предприятия в трудовом праве РФ» рассмотрены общие положения концепции передачи предприятия, ее место в системе трудового права, предложено определение передачи предприятия или его части, рассмотрен ряд сопутствующих вопросов.
Сделан вывод о том, что под передачей предприятия или его части необходимо понимать смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса -юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него.
При этом трудоправовые последствия смены владельца имущественного комплекса не зависят от того, является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником, изменился ли собственник предприятия в результате его передачи, является ли владельцем предприятия юридическое или физическое лицо - индивидуальный предприниматель, подлежит ли передаче все имущество работодателя или его часть. Кроме того, помимо реорганизации юридических лиц и сделок с предприятиями как объектами права, универсальность данной конструкции позволит распространить ее на ситуации, в которых работники сталкиваются с фактической сменой работодателя, например, в случае ликвидации структурного подразделения юридического лица и создания на базе его имущества подразделения другой организации.
Обосновано, что включение нетипичных форм передачи предприятия (при аутсорсинге и трансграничной смене владельцев имущественных комплексов) в число случаев передачи предприятия по отечественному трудовому праву является преждевременным.
В третьем параграфе «Информирование и консультирование работников при передаче предприятия» показано, что Трудовой кодекс РФ практически не содержит норм (за искл. ч. 2 ст. 53 ТК РФ), закрепляющих необходимость
информирования (консультирования) работников при смене стороны трудового договора - работодателя и регулирующих соответствующие процедурные вопросы.
Обоснована необходимость законодательного закрепления юридической обязанности правообладателя по предоставлению работникам информации о передаче предприятия и ее правовых последствиях для трудовых и социально-партнерских отношений не позднее чем за две недели до передачи предприятия, также как и, при наличии определенных условий, право работников на проведение консультаций с работодателем. Информирование должно осуществляться в отношении каждого работника в письменной форме и подчиняться определенным принципам, таким как достоверность, относимость и ясность информации.
Определено содержание перечня информации, которая должна быть предоставлена работникам (их представителям) при передаче предприятия. С учетом специфики передачи предприятия процедуры информирования и консультирования должны включать в себя обмен информацией между правообладателем и правопреемником.
В работе раскрыт вопрос о том, права и обязанности в отношении каких именно работников подлежат переходу новому работодателю в связи с передачей имущественного комплекса (в связи с чем предложено определение затрагиваемых работников, которые должны быть проинформированы о передаче предприятия).
Затрагиваемые работники определяются как работники, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия или его части. На основе опыта правового регулирования Японии аргументируется целесообразность предоставления работникам права выразить свое несогласие по вопросу о наличии связи между выполняемой ими трудовой функцией и передаваемым предприятием (его частью).
Предложено закрепить в отечественном трудовом законодательстве исключение из запрета представителям работников, ознакомленным с конфиденциальной информацией в связи с исполнением ими своих функций по представлению работников, разглашать данную информацию, - когда такое разглашение строго необходимо для исполнения соответствующими лицами своих обязанностей в качестве представителей работников. При этом представители работников должны учитывать: 1) исключение из общего правила о раскрытии информации не должно толковаться расширительно; 2) каждое дополнительное раскрытие информации может повысить риск ее использования в незаконных целях; 3) степень важности конфиденциальной информации; 4) степень необходимости сообщения соответствующей информации конкретному адресату разглашения.
Обоснована необходимость закрепления процедуры передачи персональных данных работников от правообладателя к правопреемнику без истребования согласия работников на такую передачу и до момента непосредственного перехода работодательских прав и обязанностей к новому работодателю (т.е. после информирования затрагиваемых работников о передаче предприятия и в рамках обоснованного срока, необходимого правопреемнику для вступления в права и обязанности работодателя по отношению к работникам). Также обоснована необходимость конкретизации мер по сохранению правопреемником конфиденциальности информации, полученной от правообладателя: правообладатель должен вести учет предоставляемой правопреемнику информации о работниках и передавать ее в необходимом объеме, а правопреемник обязан соблюдать режим секретности (конфиденциальности) полученной информации; не вправе передавать ее третьим лицам; обязан уничтожить информацию о персональных данных работников, если передача предприятия не состоится; вправе использовать эту информацию только для целей, связанных с передачей предприятия.
В четвертом параграфе «Правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений» показано, что
действующее трудовое законодательство практически не регулирует порядок смены стороны трудового договора — работодателя при передаче имущественного комплекса, не определяет, каким образом трудовые отношения должны сохраняться при смене работодателя.
Основным правовым последствием передачи предприятия должен являться автоматический переход прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, от правообладателя к правопреемнику. Правопреемник предприятия должен занять место прежнего работодателя в соответствующих отношениях, а прежний владелец предприятия должен утратить права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений с затрагиваемыми работниками.
Отмечается, что действующим трудовым законодательством не установлен ни момент прекращения трудовых отношений при отказе работника от продолжения работы по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни лицо (прежний или новый работодатель), которому такой отказ может быть заявлен, ни срок заявления такого отказа. В связи с этим в работе обоснована необходимость уточнения в законе того, что работник имеет право заявить отказ от продолжения работы правообладателю, а не правопреемнику, причем с момента информирования о передаче предприятия и до момента осуществления соответствующей передачи. Последствием такого отказа должно являться расторжение трудового договора с момента передачи предприятия. При этом должна быть установлена юридическая обязанность правообладателя, которому был заявлен отказ работника от продолжения работы в условиях смены работодателя, информировать об этом правопреемника.
Проведен анализ различий правовой природы изменения работодателя в результате перехода новому владельцу имущественного комплекса и перевода работника на постоянную работу к другому работодателю.
Обосновано, что в рамках процедур несостоятельности (банкротства) правообладателя следует законодательно закрепить меры по стимулированию правопреемника к приобретению имущественного комплекса на ходу (передаче предприятия, нежели совокупности имущества), а значит и сохранению трудовых
отношений с затрагиваемыми работниками. Данные меры должны выражаться в предоставлении правопреемнику при приобретении предприятия права инициировать изменение условий трудовых договоров затрагиваемых работников по согласованию с представительным органом работников. При этом необходимо установить обязанность правопреемника информировать каждого работника о таких изменениях. Если работник не согласен с этими изменениями, то трудовые отношения должны прекращаться на основании его отказа от продолжения работы в связи со сменой работодателя.
Показано, что существующее отечественное законодательство (ч.ч. 4—7 ст. 43 ТК РФ) практически не гарантирует стабильность правового положения работников в условиях смены работодателя в части, регулируемой условиями коллективного договора и социально-партнерских соглашений. В связи с этим обоснована необходимость установления в ТК РФ требования о переходе новому работодателю именно прав и обязанностей, закрепленных в социально-партнерских соглашениях, коллективном договоре, а также локальных нормативных актах, но исключительно значимых для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников, наряду с вытекающими из трудового договора (при сохранении действия трудового договора и смене его стороны -работодателя).
Обоснована необходимость установления обязанности правопреемника ознакомить затрагиваемых работников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, коллективным договором и соглашениями. При этом если значимые для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников условия соглашения, коллективного договора или локальных нормативных актов прежнего работодателя являются более благоприятными для работников, то должны применяться они.
Показано, что оформление смены работодателя при передаче предприятия должно осуществляться путем внесения сведений о новом работодателе непосредственно в текст трудового договора.
В Заключении приведены основные выводы, сделанные по результатам диссертационного исследования.
Основные положения диссертации отражены в следующих работах: Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК:
1. Липец A.A. Эволюция подхода рассмотрения передачи предприятия в связанных с аутсорсингом ситуациях по праву Европейского Союза // Законодательство. - 2013. - №7. (0,8 п.л.).
2. Липец A.A. Защита персональных данных работников при смене работодателя // Кадровик. - 2014. - №3. (0,3 п.л.).
3. Линец A.A. Актуальные вопросы информирования работников при смене работодателя // Труд и социальные отношения. — 2014. - № 4. (0,6 п.л.).
Публикации в иных изданиях:
4. Линец A.A. Понятие «передача предприятия» по трудовому праву Европейского Союза // Трудовое право в России и за рубежом. - 2013. - № 2. (0,84 пл.).
5. Линец A.A. Понятие категории «затрагиваемые работники» при передаче предприятия по праву Европейского Союза // Достойный труд и социальная справедливость: материалы международной научной конференции / отв. ред. Т.А. Сошникова. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2013. (0,56 пл.).
6. Линец A.A. Некоторые аспекты передачи предприятия в контексте защиты трудовых прав работников по праву Европейского Союза // Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения. Андреевские чтения, посвященные 90-летию со дня рождения крупнейшего ученого, заслуженного деятеля науки РСФСР
Виталия Семеновича Андреева: материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2013. (0,46 п.л.).
7. Линец A.A. Информирование работников в случае смены работодателя как гарантия реализации конституционного принципа свободы труда // Конституционные основы трудового права и права социального обеспечения: состояние и перспективы: материалы XIV Ежегодной научно-практической конференции юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова и V Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина «Конституционализм и правовая система России: итоги и перспективы» (секция трудового права и права социального обеспечения) / под. общ. ред A.M. Куренного. - М.: Проспект, 2013.(0,3 пл.).
8. Линец A.A. Критерии сохранения идентичности экономической единицы при передаче предприятия по праву Европейского Союза // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-2013» / Отв. ред. А.И. Андреев, A.B. Андриянов, Е.А. Антипов, К.К. Андреев, М.В. Чистякова. [Электронный ресурс] - М.: МАКС Пресс, 2013. - 1 электрон, опт. диск (DVD-ROM); 12 см. - Систем, требования: ПК с процессором 486+; Windows 95; дисковод DVD-ROM; Adobe Acrobat Reader. - ISBN 9785-317-04429-9. (0,15 пл.).
Подписано в печать: 05.06.14 Тираж: 120 экз. Заказ № 1119 Объем: 1,1 п.л. Отпечатано в типографии «Реглет» г. Москва, Ленинградский проспект, д. 74 (495)790-47-77; www.reglet.ru
ТЕКСТ ДИССЕРТАЦИИ «Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации»
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова Юридический факультет
на правах рукописи
04201460388
Линец Александр Александрович
Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Научный руководитель: кандидат юридических наук, доцент Забрамная Елена Юрьевна
Москва-2014
СОДЕРЖАНИЕ
Введение............................................................................................3
Глава 1. Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза
1. Формирование концепции передачи предприятия в трудовом праве ЕС...................................................................................................14
2. Общая характеристика концепции передачи предприятия по трудовому праву ЕС....................................................................................................27
3. Особенности регулирования нетипичных форм передачи предприятия по трудовому праву ЕС................................................................................59
4. Последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений по праву ЕС........................................................................83
Глава 2. Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Российской Федерации
1. Регулирование трудоправовых аспектов передачи имущественных комплексов
по действующему законодательству РФ..........................................................102
2. Разработка концепции передачи предприятия в трудовом праве РФ...................................................................................................126
3. Информирование и консультирование работников при передаче предприятия........................................................................................142
4. Правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений............................................................................160
Заключение.....................................................................................184
Список использованных нормативных правовых актов, актов судебной практики, литературы......................................................................188
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время смена владельцев имущественных комплексов осуществляется согласно гражданскому законодательству РФ в различных формах (реорганизация юридических лиц, сделки с предприятиями и др.). При этом если передача имущественных комплексов регулируется гражданским правом, то правовые последствия такой передачи для трудовых и социально-партнерских отношений должны определяться в трудовом праве, исходя из его целей, задач и принципов. Гражданское и трудовое право должны регламентировать данное правовое явление как дополняющие друг друга отрасли, совместно формирующие завершенное (комплексное) регулирование в этой сфере, а соответствующие юридические факты должны приводить к смене работодателя в отношении работников, осуществляющих свою трудовую функцию в рамках экономической деятельности передаваемых имущественных комплексов.
Между тем, в действующем Трудовом кодексе РФ (ст. 75 ТК РФ) урегулирован весьма ограниченный круг случаев замены работодателя: смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация, а также изменение типа государственного или муниципального учреждения. При этом в соответствии с нормами гражданского законодательства конструкция «смена собственника имущества организации» охватывает исключительно случаи перехода имущества с участием публичного собственника — Российской Федерации, субъекта РФ, муниципального образования (это, в частности, подтверждается перечислением именно таких случаев в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»1), что исключает передачу имущественного комплекса между двумя «частными» собственниками.
1 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» // «Российская газета». 2004. № 72.
Трудовым законодательством не определены правовые последствия перехода имущественного комплекса от физического лица иному владельцу, так как в ст. 75 ТК РФ речь идет об имуществе исключительно организации, в то время как владеть имущественным комплексом в соответствии с ГК РФ может не только юридическое, но и физическое лицо. Также не установлены и правовые последствия смены владельца части имущественного комплекса, хотя гражданское законодательство (п. 2 ст. 132 ГК РФ) закрепляет возможность совершения сделок с частью предприятия. Более того, если, например, происходит ликвидация структурного подразделения одной организации и создание на его материальной базе структурного подразделения другого юридического лица, продолжающего соответствующую деятельность, то работники ликвидированного подразделения могут быть уволены по инициативе работодателя, хотя фактически экономическая деятельность с участием соответствующего имущества продолжается.
Кроме того, в трудовом законодательстве не установлены правовые последствия осуществления сделок с имущественными комплексами, не предполагающих перехода права собственности на них, которые, тем не менее, влекут смену владельца комплекса (например, предприятие может быть объектом аренды согласно п. 2 ст. 132 ГК РФ, ст. 656 ГК РФ). На практике это приводит к тому, что работодатель при передаче имущественного комплекса, являвшегося экономической основой для трудовой деятельности работников, на основании сделки, не влекущей переход права собственности на данный комплекс, увольняет работников (чаще всего производя сокращение численности или штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как больше в них не нуждается. Фактически это не выгодно ни лицу, передающему предприятие, поскольку оно сталкивается с необходимостью проведения специальных процедур и несения расходов в связи с увольнением работников (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч.ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ, ч.ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ), ни получателю предприятия, так как ему впоследствии придется подыскивать необходимый персонал (при этом не исключено перенесение расходов по увольнению работников предыдущим
владельцем предприятия на нового владельца путем их включения в стоимость аренды предприятия), не говоря уже о работниках, лишенных в данном случае гарантии по сохранению трудовых отношений.
Отметим также, что в трудовом законодательстве РФ недостаточно урегулированы вопросы, касающиеся самой процедуры смены работодателя при передаче имущественного комплекса, информирования работников о предстоящей смене работодателя (ч. 2 ст. 53 ТК РФ), передачи их персональных данных новому владельцу имущественного комплекса, влияния смены работодателя на социально-партнерские отношения (ч.ч. 4 - 7 ст. 43 ТК РФ).
Таким образом, в отечественном трудовом законодательстве отсутствует завершенное регулирование, обеспечивающее стабильность правового положения работников и закрепление для них необходимых гарантий по сохранению трудовых отношений в условиях смены работодателя, происходящей в результате! перехода имущественных комплексов от одного владельца к другому. Следовательно, для науки трудового права является крайне актуальным анализ такого явления как передача имущественного комплекса и происходящая вследствие этого смена работодателя, а также разработка подходов к правовому регулированию их влияния на трудовые и социально-партнерские отношения.
В этих целях представляется целесообразным исследование позитивного опыта правового регулирования передачи предприятия (смены владельцев имущественных комплексов) и ее влияния на трудовые и социально-партнерские отношения, накопленного в Европейском Союзе (далее - ЕС); анализ возможностей использования данного опыта для дальнейшего развития российского трудового права (в т.ч. путем разработки универсальной по отношению ко всем случаям смены владельцев имущественных комплексов теоретической конструкции передачи предприятия и ее правовых последствий). Прогрессивность норм ЕС и необходимость гармонизации с ними российского законодательства признаются в юридической литературе 2 . Следует также отметить, что право ЕС является примером успешного взаимодействия государств
2 Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза: учебное пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. С. 157-165.
с различными правовыми традициями по поиску оптимальных решений общих проблем. Исследование такого опыта актуально в связи с формированием с участием РФ интеграционных объединений, направленных на создание единого экономического пространства.
Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной юридической литературе отсутствует всестороннее исследование трудовых и социально-партнерских отношений при передаче предприятия (смене владельцев имущественных комплексов) по праву Европейского Союза и Российской Федерации, хотя отдельные аспекты данной проблематики освещались в работах ряда ученых - представителей науки трудового права. Применительно к исследованию права ЕС необходимо особо отметить вклад H.JI. Лютова в рассмотрение соответствующих вопросов и его предложения по дальнейшему
л
развитию российского законодательства в данной области . Также-некоторые аспекты проблематики передачи предприятия по праву ЕС рассматривались в диссертации A.M. Коротаевой4. Однако только в рамках отдельного комплексного ' исследования, предпринятого в настоящей работе, возможно всестороннее рассмотрение правового регулирования передачи предприятия по праву ЕС, ее влияния на трудовые и социально-партнерские отношения, обобщение соответствующего опыта ЕС и оценка возможности его использования для дальнейшего совершенствования российского трудового законодательства.
Наиболее близким исследованием по тематике отечественного права является диссертация В.В. Сошникова «Влияние реорганизации работодателя — юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения» 5. Однако разработанное в настоящей работе понятие передачи предприятия шире понятия реорганизации работодателя - юридического лица (последняя представляет собой лишь частный случай рассматриваемой категории).
2
Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4. С. 467- 494.
4 Коротаева A.M. Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин: дисс.... канд. юрид. наук. Пермь, 2011.
5 Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя - юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения: дисс.... канд. юрид. наук. М., 2007.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является изучение позитивного опыта Европейского Союза в сфере регулирования трудовых и социально-партнерских отношений при передаче предприятия для выявления особенностей и требующих устранения недостатков и пробелов в российском трудовом законодательстве, а также разработки предложений по его дальнейшему развитию.
Достижение указанной цели потребовало постановки и решения следующих
задач:
- анализ регулирования передачи предприятия по трудовому праву Европейского Союза, включая исследование вопросов формирования и дальнейшего развития в праве ЕС концепции передачи предприятия и влияния данной передачи на трудовые и социально-партнерские отношения;
- анализ отечественного правового регулирования трудовых и социально-партнерских отношений при передаче имущественных комплексов в результате смены собственника имущества организации, ее реорганизации и др.;
- выявление целесообразности использования позитивного опыта ЕС для дальнейшего развития российского трудового законодательства;
- разработка с учетом позитивного опыта ЕС концепции передачи предприятия (включающей как терминологический аппарат, так и сформулированные правовые последствия для трудовых и социально-партнерских отношений) для последующего воплощения в российском - трудовом законодательстве, а также обоснование предложений, направленных на дальнейшее развитие трудового права РФ.
Методологическая основа исследования. В работе использованы такие общенаучные методы как диалектический, формально-логический, метод анализа и синтеза, а также специальные методы исследования: формально-юридический, метод правового моделирования и др. Следует выделить исторический метод, позволяющий изучить основные причины явлений правовой действительности и обосновать перспективы дальнейшего развития законодательства в соответствующей области, а также сравнительно-правовой метод, позволяющий
исследовать различные подходы к правовому регулированию определенных общественных отношений.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в результате передачи имущественных комплексов, урегулированные трудовым правом Европейского Союза и Российской Федерации. Предметом исследования являются правовые акты Европейского Союза, зарубежных государств и Российской Федерации, направленные на регулирование соответствующих общественных отношений, а также акты правоприменительной практики.
Научно-теоретическая основа. Научно-теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых.
При подготовке диссертационной работы использованы труды представителей российской науки трудового и гражданского права, таких как: Н.Г. Александров, Г.А. Агафонова, JI.C. Артабаева, A.B. Бегичев, Л.Ю. Бугров, A.B. Грибанов, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, B.C. Ем, Е.Ю. Забрамная, Ю.С. Кашкин, И.Я. Киселев, П.В. Климов, О.М. Козырь, A.M. Коротаева, И.А. Костян, A.M. Куренной, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, В.И. Миронов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.В. Сгибнева, В.В. Сошников, Т.А. Сошникова, Г.С. Скачкова, С.А. Степанов, Е.А. Суханов, Е.А. Флейшиц, Г.В. Хныкин, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина, Д.В.Черняева, И.В. Шестерякова, C.B. Шуравлева и др.
Среди зарубежных источников были использованы работы таких исследователей-правоведов как: К. Барнард, Б. Беркюссон, Р. Блэнпэйн, А. Бронштейн, С. Боарн, Дж. Боуэрс, P.C. Браун, Ч. Вилилерс, П. Давис, В. Дэрбишайр, С. Дикин, Б. Джордаан, В. Эдварде, П. Элиас, П. Экхаут, Bp. Ханниган, О. Канн-Фройд, X. Коллинс, Н. Контоурис, Дж. Киршнер, Ф. Кумия, X. Лампонен, В. Лессезэ, М. Сарджент, Н. Смит, М. Маготш, Дж. Макмаллен, Д. Марсден, Дж.С. Массара, Дж.С. Моррис, С. Монгентрот, С. О'Лири, Т.А. Ханами, A.C. Нил, М. Фридланд и др. Также использовались труды зарубежных ученых-экономистов: Т. Боэри, П. Гарибалди, Дж. Оарс, Г. Саймон.
Эмпирическую базу исследования составили правовые акты и судебная практика Европейского Союза, отдельных зарубежных государств (Франции, Германии, Великобритании, Норвегии, Японии и др.), Российской Федерации.
Научная новизна исследования. Диссертационная работа представляет собой первое в российской науке трудового права комплексное исследование трудовых и социально-партнерских отношений при передаче имущественных комплексов, в котором на основе анализа позитивного опыта правового регулирования ЕС, отдельных государств, а также отечественного законодательства и судебной практики разработана концепция передачи предприятия, направленная на устранение недостатков и пробелов в российском законодательстве в части регулирования правовых последствий смены владельцев имущественных комплексов для трудовых и социально-партнерских отношений. В рамках данной концепции:
- разработаны понятие передачи предприятия, определения правообладателя, правопреемника и затрагиваемых передачей предприятия работников;
- разработаны принципы, порядок и особенности информирования и консультирования работников при передаче предприятия;
- выявлены правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений и обоснованы предложения по их законодательному закреплению с учетом необходимости достижения баланса прав и интересов всех участников данной передачи.
Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. В трудовом праве ЕС сформирована концепция передачи предприятия, опосредующая различные случаи смены владельцев имущественных комплексов. В основе данной концепции лежит правовая конструкция передачи предприятия, которая сложилась под влиянием национального законодательства государств-членов ЕС (Франции, Италии) и развивалась на общеевропейском уровне, в том
/ ,
числе в практике Европейско�
