Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России

Огородников, Владимир Иванович

Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста Россиитекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России»

\i4oj

На правах рукописи

ОГОРОДНИКОВ Владимир Иванович

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ УИС МИНЮСТА РОССИИ

Специальность 12.00.11 - судебная власть; прокурорский надзор; организация правоохранительной деятельности; адвокатура

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Рязань 2003

Диссертация выполнена в Академии права и управления Минюста России (г. Рязань)

Научный руководитель:

доктор юридических наук, профессор Аксенов Аркадий Аркадьевич

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук, профессор Петров Семен Михайлович;

кандидат юридических наук Суровцев Владимир Алексеевич

Ведущая организация: Академия управления МВД Российской Федерации

Защита состоится «18» июня 2003 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д. 229.003.01 при Академии права и управления Минюста России по адресу: 390036, г. Рязань, ул. Сенная, д.1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии права и управления Минюста России.

Автореферат разослан «/^>> 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного сове!

кандидат юридических наук

Епифанов С.С.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в УИС, связанные с радикальными преобразованиями российского общества и государства, переходом УИС из МВД в Министерство юстиции Российской Федерации, ее реформирование обозначили блок управленческих проблем, возникших в процессе формирования и организации деятельности персонала учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания. Кризисные явления в российском обществе еще рельефнее обозначили эти проблемы и их сложность. В частности, они нашли отражение в снижении уровня профессионализма и усилении процессов профессиональной деформации сотрудников органов и учреждений УИС. Эти и другие явления выдвигают на первый план вопросы совершенствования работы с персоналом УИС, научной обоснованности кадровых решений руководителей, улучшения деятельности управленческих аппаратов, работающих с персоналом УИС.

Эти же проблемы возникают в связи с признанием и подписанием Россией целого ряда международных актов, определяющих основные положения и принципы организации деятельности персонала УИС в работе с осужденными1, что обусловило принятие новых нормативных документов Российского государства, Минюста России2.

1 См.: Всеобщая декларация прав человека // Права человека: Сб. междунар. док. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. С. 5-22; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // Права человека. С. 43-61; Европейская конвенция о защите прав и основных свобод // Права человека. С. 85-118; Парижская хартия для новой Европы // Права человека. С. 134-148; Минимальные стандартные правила обращения с заключенными // Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. - М.: Юрид. лит., 1990. С. 290-319; Свод принципов защиты всех лиц, подвергаемых задержанию или заключению в какой бы то ни было форме // Международное сотрудничество в области прав человека: Док. и мат. - М.: Междунар. отношения, 1993. С. 488-497; Европейские правила тюремного заключения // Международное сотрудничество в области прав человека. С. 83-94; Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка // Международная защита прав и свобод человека. - М.: Юрид. лит., 1990. С. 319-325.

2 См.: Федеральный закон от 29 июля 1998 г. «О внесении изменений и дополнений в законодательные акты Российской Федерации в связи с реформированием уголовно-исполнительной системы»; О передаче уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации в ведение Министерства юстиции Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 28 июля 1998 года № 904; Концепция реформирования уголовно-исполнительной системы (на период до 2005 года). Проект // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 1999. Спецвыпуск. С.91-96; Концепция совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации. М., 2002.13 с. ___________,

В условиях реформирования УИС остаются нерешенными противоречия между:

- потребностью исправительных учреждений в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других специалистах и недостаточной количественно-качественной их подготовкой, прежде всего в образовательных учреждениях Минюста России;

- высокой требовательностью к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учреждений и недостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения;

- достаточно жесткими требованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными;

- необходимостью специалистов быстро приспосабливаться к специфическим условиям исправительных учреждений и слабой разработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;

- современными высокими требованиями подготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.

Получение специального образования еще не обеспечивает должного уровня развития личностных и профессиональных качеств и умений, которые достигаются в процессе личностного и профессионального развития специалиста. Поэтому одной из важнейших задач работы с кадрами, подготовки курсантов и слушателей является трансформация приобретаемых ими знаний в личные нравственные убеждения. Эта задача должна решаться в общем русле одного из приоритетных направлений кадровой политики в УИС: реформа духовно-нравственных устоев службы, воспитание у личного состава гражданственности, патриотизма, неукоснительного соблюдения законов, присяги и этических норм.

Актуальность данного исследования состоит и в том, что в настоящее время в образовательные учреждения Минюста России разрешено поступать лицам, не достигшим 18-летнего возраста, имеющим среднее образование. В связи с этим необходимым стало изучение и учет изменившейся структуры их ценностной ориентации.

Таким образом, анализ практики, нормативных документов по кадровой политике ГУИН и Минюста России, результатов научных исследований в области управления персоналом в исправительных учреждениях и органах, современных и перспективных потребностей российского общества и государства, УИС показывает актуальность проблемы управления персоналом УИС, что и определило выбор темы данного диссертационного исследования.

исследований. Эти вопросы в последнее двадцатилетие анализировались достаточно полно и нашли свое отражение в работах многих зарубежных и отечественных ученых - управленцев, юристов, политологов и социологов, работающих в системе МВД и Минюста России.

В конце XX века вышло немало учебников и учебных пособий по работе с персоналом, а именно: В.М. Грачев «Суперкадры»; А.П. Егоршин «Управление персоналом»; М.И. Магул, М.Б. Курбатов «Современные персонал-технологии»; Б.М. Генкин «Основы управления персоналом»; С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко «Менеджмент персонала»; В.А. Спивак «Организационное поведение и управление персоналом»; В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента»; «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина; «Управление персоналом организации» под редакцией АЛ. Кибанова; «Управление персоналом» под редакцией С.И. Самыгина; C.B. Шекшня «Управление персоналом современной организации»; В.И. Шкатулла «Настольная книга менеджера по кадрам»; Г.В. Щекин «Основы кадрового менеджмента» и другие.

Среди диссертационных исследований данного направления в МВД и УИС можно отметить работы В.М. Анисимкова «Реформа системы управления органами, исполняющими наказание в виде лишения свободы (теоретические основы, механизм реализации)» 1994 г.; А.И. Ботова «Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России», 2001 г.; A.B. Кудрявцева «Организационно-правовые аспекты совершенствования системы высшего и среднего специального образования МВД СССР», 1990 г.; В.М. Морозова «Государственная политика формирования кадров правоохранительных органов России - социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества», 1996 г., С.М. Петров «Стратегия и пути реформирования уголовно-исполнительной системы», 1998 г., А.Н. Роша «Организационно-правовые и социологические проблемы труда работника милиции», 1980 г., Е.Ф. Яськова «Проблемы совершенствования профессиональной подготовки руководящих работников ИТУ», 1984 г.

Отдельные аспекты темы диссертационного исследования затрагивались в работах: A.A. Аксенова, В.М. Анисимкова, Н.С. Артемьева, Н.П. Барабанова, И.П. Башкатова, A.B. Буданова, В.З. Веселого, В.Г. Деева, Ю.А. Дмитриева, А.И. Зубкова, А.П. Ипакяна, Б.Б. Казака, JIM. Колодкина, А.Ф. Марукова, В.М. Морозова, С.М. Петрова, В.М. Позднякова, С.Н. Пономарева, В.В. Попова, А.Н. Роша, А.М. Столяренко, Г.А. Туманова, A.A. Ушакова, Е.Ф. Яськова и др. Указанные авторы рассматривали и анализировали организационно-правовые аспекты работы с персоналом пенитенциарного профиля и МВД.

В работах этих ученых комплексного анализа вопросов управления персоналом УИС в современных условиях не проводилось. Отсутствие таких исследований привело к тому, что до настоящего времени в теории и

на практике затрагиваемые вопросы детально не разработаны. К тому же представляется необходимым подчеркнуть, что подавляющее большинство работ по этим вопросам написаны относительно давно, нередко касаются органов внутренних дел, а не уголовно-исполнительной системы. Их авторы, естественно, не могли учесть принципиальные изменения, произошедшие в российском обществе, государстве, УИС. В этих работах не могли быть проанализированы проблемы, связанные с количественным и качественным изменением персонала УИС, в частности поступлением на службу в УИС, прежде всего, в образовательные учреждения Министерства юстиции России, молодежи призывного возраста, лиц, не достигших 18-летнего возраста, организация работы с которыми имеет специфические особенности.

Кроме того, в условиях перехода страны к рыночным отношениям кардинальным образом меняется концепция и практика управления уголовно-исполнительной системой, что оказывает непосредственное влияние на реализацию управления персоналом УИС. Рыночная ориентация, стремление к демократизации процесса управления исполнением уголовных наказаний, приведение его в соответствие с требованиями международных стандартов формируют работников (сотрудников) уголовно-исполнительной системы нового типа, способных качественно решать усложняющиеся задачи исправления, ресоциализации осужденных.

Таким образом, современные условия и перспективные потребности функционирования российского общества, государства, УИС требуют активного продолжения изучения темы диссертационного исследования применительно к новым специфическим условиям деятельности УИС в период ее всестороннего реформирования.

Объектом исследования является система общественных отношений, возникающих в процессе управления уголовно-исполнительной системой Минюста России, а также аналогичная практика пенитенциарных учреждений зарубежных стран.

Предметом исследования выступают организационно-правовые аспекты управления персоналом в УИС Минюста России.

Цель и задачи исследования заключаются в разработке научных основ организации управления персоналом уголовно-исполнительной системы Минюста России в современных условиях, а также рекомендаций теоретического и практического характера по совершенствованию работы с кадрами УИС.

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

- проведен анализ современного состояния теории и практики управления персоналом УИС, его профессиональной подготовки, обоснована необходимость активизации изучения проблемы профессиональной ориентации, отбора кадров, в том числе в

образовательные учреждения Минюста России, с учетом современных требований;

- выявлены причины, обусловливающие наличие недостатков в управлении персоналом УИС, в частности, низкий уровень профориентации абитуриентов и курсантов (слушателей) вузов Минюста России, разработаны меры по профилактике и устранению данных недостатков;

- определены особенности и разработан комплекс предложений по совершенствованию деятельности кадровых аппаратов учреждений и органов, исполняющих наказание, в повышении эффективности управления персоналом УИС;

- разработаны методические рекомендации по закреплению курсантов (слушателей) в образовательных учреждениях и выпускников в органах, исполняющих наказания.

Методологической и теоретической основой исследования послужил диалектический метод познания социальных процессов и явлений, а также системный анализ, имеющий универсальный характер и выступающий связующим звеном между различными областями прикладных знаний. Достаточно широко использовались многие общенаучные методы познания, например, восхождение от абстрактного к конкретному, индукции, дедукции, исторический, сравнения и др. Кроме того, применялись и конкретно-социологические методы исследования: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, группирование и сопоставление, опросы экспертов, анализ документов. Исследование проводилось на основе научного анализа законодательных актов, правовых актов органов государственного управления, нормативных актов МВД и Минюста России.

Нормативно-теоретической базой являются Конституция Российской Федерации, соответствующие указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, Уголовно-исполнительный кодекс РФ, ведомственные нормативные акты МВД РФ и Минюста России, Концепция реорганизации уголовно-исполнительной системы (на период до 2005 года), Концепция совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы на период до 2005 года, Концепция воспитательной работы с осужденными, Концепция психологической службы УИС, научная литература по правоохранительной деятельности, управлению в уголовно-исполнительной системе, исправительной педагогике и психологии и другим отраслям наук, относящаяся к данной проблеме.

Эмпирической базой исследования явились материалы практической деятельности органов и учреждений УИС, отчетов вузов МВД и Минюста России; результаты опросов руководителей и сотрудников УИС г. Рязани, Владимира, Вологды, руководителей,

преподавателей и курсантов вузов УИС Минюста России (опрошено было более 1000 человек); статистические данные, характеризующие ценностные ориентации и мотивации деятельности сотрудников УИС, курсантов и слушателей; сведения, характеризующие организационно-правовое состояние учебно-воспитательной работы в вузах Минюста России: уставы учебных заведений, положения о совете учебного заведения, об общественных формированиях; сведения, полученные в результате анализа отечественных и зарубежных литературных источников по проблеме организации профессионального воспитания и подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы. Автором изучены диссертации, в которых рассматриваются различные аспекты совершенствования организации профессионального воспитания и подготовки кадров. Также использовался опыт работы автора в кадровых аппаратах УВД Рязанской области, службы в должностях заместителя начальника курса, начальника курса образовательного учреждения системы МВД и Минюста России и более 6 лет преподавательской деятельности.

Научная новизна представленного исследования определяется прежде всего тем, что это одно из первых диссертационных исследований, посвященное комплексному анализу организации управления персоналом в условиях современного этапа реформирования УИС с учетом совокупности факторов (организационно-управленческих, социальных, правовых и др.), влияющих на эффективность отбора, обучения, подготовки и дальнейшего служебного роста персонала, в том числе курсантов (слушателей), в органах, исполняющих наказание. В результате проведенного исследования получены следующие результаты:

- уточнены некоторые научные категории и положения по теории и практике управления персоналом УИС, в частности, понятия «кадры УИС», «организация работы с кадрами УИС», «персонал УИС», «управление персоналом УИС», их соотношение и взаимосвязи;

- разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию управления персоналом УИС, которые представлены в ГУИН Минюста России, Управление УИС Минюста России в Центральном, Приволжском и Северо-Западном федеральных округах;

- сформулированы предложения по совершенствованию профессиональной подготовки, в том числе управленческой, курсантов (слушателей) образовательных учреждений Минюста России;

- разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности кадровых служб по управлению персоналом, включая вопросы организации профориентации, прохождения испытательного срока вновь принимаемыми сотрудниками и адаптации молодых специалистов;

испытательного срока, обучением и стажировкой вновь принимаемых сотрудников;

- обоснованы пути совершенствования деятельности кадровых служб по составлению трудовых договоров (контрактов) с сотрудниками УИС и выпускниками образовательных учреждений Минюста России;

- предложены некоторые разделы трудовых договоров (контрактов) с сотрудниками УИС и выпускниками образовательных учреждений Минюста России.

Положения, выносимые на защиту. С учетом новизны и значимости результатов исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Сущность и содержание важнейшей составной части управленческой деятельности в УИС - управление персоналом, его основные положения и используемые научные категории, их взаимосвязь между собой и другими терминами и понятиями, применяемыми в управлении УИС.

2. Совокупность основных требований к сотрудникам кадровых служб УИС и их профессиональные характеристики, которые необходимы для успешного управления персоналом.

3. Обоснование необходимости создания нового (на основе имеющихся штатов) структурного подразделения (отдела, отделения кадров) по отбору, приему и профориентации, а также обучению и стажировке сотрудников УИС.

4. Организация и комплекс мероприятий по проведению профориентационной работы с кандидатами для поступления на службу в УИС, курсантами и слушателями образовательных учреждений Минюста России.

5. Система организации прохождения испытательного срока кандидатами на работу в УИС, в том числе курсантами образовательных учреждений, и пути ее улучшения, реализация которых должна способствовать укреплению позитивного отношения к профессиональной деятельности, личностному самосовершенствованию и гуманизации отношений в обращении с осужденными.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена широким изучением отечественной и зарубежной практики УИС, МВД по проблемам управления персоналом, использованием последних достижений и рекомендаций теории и практики государственного управления, в том числе реализуемого в УИС, положений других смежных отраслей науки, в частности, теории права, социологии управления, социальной технологии, социальных и психолого-педагогических наук; применением комплексной методики изучения проблемы; положительными результатами экспериментальной работы и апробацией основных выводов в Академии права и управления Минюста

России, Вологодском институте права и экономики Минюста России, структурных подразделениях УИН Минюста России, получивших положительную оценку, что документально подтверждено отзывами и актами о внедрении.

В ходе исследования изучено и проанализировано около 175 управленческих, педагогических и психологических научных публикаций; более 110 документов: планов работы отделов и служб, личных планов руководителей, актов и журналов проверки учебного процесса, текстов фондовых лекций, служебных карточек курсантов (слушателей) юридического и психологического факультетов Академии права и управления Минюста России, отзывов на выпускников вуза, различных видов документации кадровых служб структурных подразделений УИН Минюста России.

Проведено 7 групповых и 53 индивидуальные беседы с руководителями кафедр, преподавателями, курсантами (слушателями) и практическими сотрудниками уголовно-исполнительной системы. Изучено и обработано более 1000 опросных листов и анкет, из них: 860 выпускников, 236 работающих, 95 не работающих в УИС. Всего исследованием было охвачено более 1000 человек. По материалам диссертации опубликовано 11 статей общим объемом 2,7 печатных листа (из них в соавторстве 4), а также 2 главы учебника «Организация управления в УИС» (в соавторстве).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что автором впервые комплексно применительно к современным условиям проанализирована организация работы с кадрами в исправительных и образовательных учреждениях Минюста России и на основе анализа:

- разработаны теоретические предложения по совершенствованию управления персоналом УИС, построения системы организации профессионального отбора кандидатов на службу, в том числе в образовательные учреждения Минюста России и их закрепления в учреждениях УИС Минюста России;

- определены конкретные пути совершенствования управления персоналом УИС, включая этапы профессиональной ориентации и отбора, организации работы по подготовке сотрудников УИС, обучения и прохождения испытательного срока, а также их социально-правовой защиты;

- обоснованы некоторые направления совершенствования отдельных положений законодательных основ и ряда ведомственных нормативных актов в сфере управления подготовкой курсантов в образовательных учреждениях УИС;

- разработана система решения организационных задач в процессе обучения курсантов (слушателей), пути адаптации и закрепления молодых специалистов по местам распределения;

- выявлены, обоснованы и экспериментально проверены основные пути совершенствования технологии профессионального становления курсантов (слушателей) в процессе обучения на современном этапе развития высшей профессиональной школы и адаптации выпускников образовательных учреждений системы Минюста России.

Практическая значимость исследования состоит в разработке предложений по организационно-управленческой деятельности в работе с персоналом УИС Минюста РФ, направленных на повышение ее эффективности, в частности:

1. Обоснование необходимости проведения и содержания испытательного срока курсантов (слушателей) образовательных учреждений Минюста России.

2. Совершенствование отдельных аспектов технологии профессиональной подготовки курсантов (слушателей) в процессе обучения в образовательных учреждениях Минюста России и сотрудников УИС.

3. Уточнение характеристик сотрудников кадровой службы и требований к ним.

4. Организация на основе имеющихся штатов структурного подразделения по комплектованию и профориентации сотрудников УИС.

5. Раскрытие форм и методов адаптации выпускников к специфическим условиям исправительных учреждений, закрепления их в качестве специалистов по месту работы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на кафедре управления УИС Академии права и управления Минюста России, на совещаниях кадровых служб структурных подразделений УИН Минюста России. Результаты исследования внедрены на уровне центрального аппарата - Управления кадров и Управления профессионального образования и науки ГУИН Минюста России; Управления УИС Минюста России в Центральном, Приволжском, Северо-Западном федеральных округах; при подготовке предложений в Программу стабилизации кадрового состава уголовно-исполнительной системы Минюста России; Концепцию совершенствования работы с резервом на выдвижение сотрудников УИС, главы 14, 18 учебника «Организация управления в УИС».

Исследовательский материал освещался в выступлениях перед руководителями кадров на всероссийских и международных конференциях в г. Рязани (1998, 1999, 2000, 2001 гг.), Владимире (1999, 2000 гг.), Уфе (1999, 2001 гг.), Вологде (2000, 2001 гг.), УИН Минюста России (2000-2002 гг.).

Отдельные положения и выводы диссертации апробированы в процессе обучения и профессиональной деятельности выпускников, а также кадровых служб УИН Минюста России.

Ряд положений диссертации используется в Академии права и управления Минюста России при преподавании учебных дисциплин «Управление в УИС», «Основы управления в УИС», «Организация работы кадровых служб» и при подготовке выпускных квалификационных (дипломных) работ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, нормативного материала и приложений.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяется объект, предмет, цель, задачи и методы исследования; раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость работы; формируются положения, выносимые на защиту; приводятся сведения об апробации результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Современное состояние управления персоналом УИС Минюста России» проводится анализ сущности и содержания основных положений и научных категорий управления персоналом УИС, определение состояния кадровой работы, ее значение в деятельности УИС, в частности, при организация профессионального отбора сотрудников УИС.

В этих целях освещается с исторической точки зрения возникновение и развитие науки управления, менеджмента, в рамках которых началось становление и формирование процесса управления персоналом в различных сферах человеческой деятельности. В разработку данного направления управленческой деятельности внесли свой вклад Роберт Оуэн, Ф.Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, Анри Файоль, М.Вебер, Г.Форд, Элтон Мэйо, Мери Паркер Фоллетт, Г. Кунц, О'Доннел, Дуглас Мак Грегор, Питер Ф. Драккер, Ф.Р.Дунаевский, Э.К. Дрезен, Г. Мюнстерберг, Б.Штерн, И.Н. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, К.Х. Кекчеев, Н.Д. Левитов, Н.В. Петровский, H.A. Рыбников, И.М. Бурдянский и др.

Использование международного и отечественного опыта, последних достижений науки в области управления персоналом имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Успешное выполнение задач, стоящих перед исправительными учреждениями, в решающей степени зависит от состояния работы по подбору, расстановке и воспитанию кадров, от их' общеобразовательной и профессиональной подготовки, общей и правовой культуры, дисциплинированности и исполнительности.

Понятие «кадры» традиционно используется в уголовно-исполнительной теории и практике, его можно толковать в широком и узком смысле. В широком смысле это понятие охватывает всех лиц, выполняющих определённые обязанности в официально (нормативно) установленных рамках конкретной системы управления - учреждения или органа уголовно-исполнительной системы и любого из его структурных подразделений. Понятие «кадры» объединяет не только аттестованных, но и гражданских лиц. Главное здесь то, что данное лицо реально выполняет определенную трудовую функцию. В узком смысле слова под кадрами понимают определенную категорию работников УИС, например, кадры аппаратов управления, аттестованных сотрудников, гражданский персонал и т.д.

Существуют некоторые отличия в сходных и нередко взаимозаменяемых понятиях «персонал» и «кадры». Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает структурное подразделение. По нашему мнению, категория «персонал» является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры» и взаимоотношения работников в процессе профессиональной деятельности.

Персонал УИС — это аттестованные сотрудники, рабочие и служащие, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основе выполняют служебные, трудовые функции в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы.

Численность персонала определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью процесса трудовой деятельности, степенью автоматизации. В составе списочной численности выделяются категории постоянных и временных сотрудников. Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на службу. Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная (на данный период), но и как средняя величина в определенный период (месяц, квартал, год). Распределение персонала осуществляется, прежде всего, по участию в основных видах деятельности структурного подразделения УИС.

Сущность проблемы управления развитием и использованием персонала заключается в том, что кадры должны рассматриваться как решающее условие достижения стратегических целей организации. В этой связи среди мер, призванных поднять эффективность функционирования уголовно-исполнительной системы, её управления, первостепенное значение в современных условиях приобретает научно обоснованная организация работы с кадрами. Необходимость улучшения работы с кадрами обусловлена также потребностью модернизации всей системы государственной службы, интеграции органов и учреждений уголовно-

исполнительной системы Минюста России в систему исправительных учреждений мирового сообщества. На первый план выдвигаются вопросы совершенствования работы с кадрами органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, научной обоснованности кадровых решений руководителей органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, совершенствования деятельности кадровых аппаратов по реализации государственной политики Российской Федерации1.

«Важнейшим остается вопрос укрепления дисциплины и законности среди личного состава. Анализ дисциплинарной практики свидетельствует о том, что принятые Главным управлением исполнения наказаний, руководителями территориальных органов УИС меры по улучшению воспитательной работы с личным составом дают определенные положительные результаты. Общее количество нарушений законности в 2000 году, совершенных сотрудниками, сократилось на 38%, преступлений - на 23% , снизилось на 7,6 % число нарушений служебной дисциплины, на 19,5 % уволенных по отрицательным мотивам, из них на первом году службы - на 32,6%»2.

К сожалению, нарушения законности и совершение преступлений сотрудниками уголовно-исполнительной системы все еще встречаются.

Показатели 01.01.1997 01.01.1998 01.01.1999 01.01.2000 01.01.2001

Допущено нарушений законности и преступлений 850 907 459 857 514

В т.ч. совершено преступлений 350 255 . 155 119 92

К каждому третьему нарушителю служебной дисциплины применялись меры общественного воздействия. Более 25% нарушений рассмотрено на заседаниях судов чести.

Дисциплинарные проступки совершали 11,5% личного состава. Основная доля нарушений служебной дисциплины приходится на нарушение исполнительской дисциплины что составляет 43,1%3.

1 См.: Калинин Ю. Передачей системы в ведение Минюста завершается только первый этап реформирования // Преступление и наказание. 1998. № 9,10,11.

2 Прогноз развития ситуации в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации// Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2001. №2. С. 75-77.

3 Ялунин В.У. УИС: итоги и перспективы: Мат. Всерос. совещания руководителей территор. органов УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2000. № 3. С. 3-16.

На первом году службы в целом по УИС увольняются около 3 тыс. сотрудников, только в 2000 году по отрицательным мотивам уволено 1365 сотрудников, из них 256 на первом году службы.

Практическая необходимость и важность управления персоналом, совершенствования профориентационной работы в образовательных учреждениях Минюста и МВД России подтверждаются следующими данными. Так, согласно нашим исследованиям, на момент поступления в Рязанский институт права и экономики Минюста России (в настоящее время Академия права и управления) в 1999-2001гг. 48 % абитуриентов заявили, что хорошо осведомлены о службе в ОВД и УИС, 33 % оценили свою осведомленность как среднюю и 19 % — как плохую. Через полгода обучения уровень осведомленности составил соответственно — 74, 23 и 3 %.

Кадровыми аппаратами недостаточно глубоко изучаются личностные качества абитуриентов. В результате только с первых курсов по отрицательным мотивам отчисляется до 5% обучающихся. Число нерекомендованных для поступления в образовательные учреждения Минюста и МВД составило в 1999-2001 гг. 5,3 %, а число рекомендованных условно 10,2%, рекомендованных 79,8,% и рекомендованных в первую очередь 4,8%. Следствием недостаточного качества профориентационной работы является тот факт, что после прохождения учебной практики и стажировки почти каждый второй выпускник образовательного учреждения УИС выражает свое отрицательное отношение к будущей деятельности, а уйти из системы УИС Минюста и МВД России, если такая возможность представится, хотели бы 13 % выпускников.

Подобное положение дел подтверждается и другими исследованиями автора, согласно которым лишь 36 % курсантов, проучившихся всего 5 месяцев, вновь выбрали бы профессию сотрудника УИС, ОВД или близкую к ней, включая службу в Вооруженных Силах. Представляется, что количественным показателем уровня развития современной профориентационной работы в высших образовательных учреждениях УИС Минюста и МВД России может служить число курсантов, отчисляющихся на первом курсе по нежеланию учиться. В этой связи о недостаточной эффективности профориентационной работы говорят следующие факты.

Потеря обучаемого личного состава курсантов (слушателей) за 5 лет составила 220 чел., или 18,4 %, в том числена первом году обучения 56 чел., или 4,7 % . Это произошло по следующим причинам:

- за нарушение служебной дисциплины 7,8 %, в том числе на первом году 1,9%;

- за невыполнение учебного плана 4,0 %, в том числе на первом году 0,8 %;

- по собственному желанию 6,3 %, в том числе на первом году 2,0 %.

Проведенный в первой главе анализ показывает, что в современный период в управлении персоналом УИС имеются определенные недостатки, устранение которых будет способствовать совершенствованию всех направлений функционирования УИС. В условиях реформирования УИС, направленного на повышение эффективности ее деятельности, приведения в соответствие с современными и перспективными потребностями, возрастает значение вклада каждого органа, учреждения, структурного подразделения, сотрудника в конечные результаты работы. В успешном решении этих проблем особую роль играет совершенствование управления персоналом, поиск эффективных форм и методов управления трудовым процессом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора в целях повышения эффективности функционирования УИС за счет всестороннего развития и применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Управление персоналом представляет собой сложное социально-организационное явление, которое охватывает многие составляющие, рассмотренные в следующей главе диссертационного исследования

Во второй главе «Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования УИС» анализируются такие важные проблемы, как профессиональная подготовка сотрудников УИС, организация прохождения испытательного срока и закрепление персонала УИС, мотивация в управлении персоналом УИС.

Поскольку проблемам теоретической подготовки в научной и учебной литературе уделяется достаточное внимание, в диссертации при анализе профессиональной подготовки персонала УИС основное внимание обращено на практическое обучение, прежде всего, в образовательных учреждениях Минюста России. Оно предусматривает организацию практического обучения слушателей в различных формах. Это проведение практических занятий в учреждениях УИС; практические занятия в форме групповых упражнений; деловые игры; учения - кафедральные, межкафедральные и комплексные; учебная практика. Особый интерес представляют комплексные учения.

Анализ и изучение материалов анкетирования, результатов комплексных учений «Итог» за 3 года позволяет выявить средний балл теоретических и практических знаний до начала учений и по окончании их. Автором совместно с отделением психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса учебного отдела академии была проведена работа по определению теоретических и практических знаний, умений и навыков выпускников 2000-2002 гг. на учениях «Итог». Проанкетировано 220 курсантов юридического и психологического факультетов.

Данные опроса свидетельствуют о том, что теоретические знания, умения и навыки слушатели имеют хорошие, но применять их правильно в деятельности учреждений и органов, исполняющих наказания, не всегда могут. Проведение недельной практической, деловой игры со слушателями дает положительный результат, что подтверждают величины средних баллов в начале и по окончании учений: 2000 г. - 3,67 и 3,98; 2001 - 3,76 и 3,84; 2002 г.-3,97 и 4,12.

Наряду с положительными результатами при проведении комплексных учений «Итог» были выявлены и недостатки: низкая психологическая готовность слушателей к выполнению практических задач в ИУ; недостаточное быстрое вхождение обучаемых в игровую роль, медлительность в принятии решений; плохое знание требований по оформлению документов.

Необходимо особо остановиться на такой задаче, как закрепление персонала УИС. Большое значение здесь имеет испытательный срок, в течение которого сотрудник УИС подвергается изучению на профессиональную пригодность в реальных условиях, выполняя свои служебные обязанности.

Актуализация данной проблемы определяется тем, что в последнее время в УИС все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность работодателю оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, не принимая на себя обязательств по его трудоустройству. За прошлый год уволены из УИС как не прошедшие испытательный срок 184 сотрудника старшего и среднего начальствующего состава и 1138 человек из числа рядового и младшего начсостава. Это около 6% от общего числа уволенных1.

В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от предписания законодательства и условий службы, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для учреждения. В течение испытательного срока руководитель подразделения должен уделять кандидату особое внимание, оценивать его потенциал, способность работать в данной должности.

Анализ этой работы позволяет учесть положительные и отрицательные стороны подготовки курсантов (слушателей), всесторонне оценить труд коллектива. Для получения необходимой информации используются такие приемы и способы, как анкетирование, изучение и обобщение отзывов на выпускников из практических органов, индивидуальное собеседование и др.

1 См: Шамсунов СЛС. Актуальные задачи совершенствования психологической службы УИС// Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2003. №2. С.70.

Отчисление курсантского состава на первых курсах Академии права и управления Минюста России за последние пять лет (1997-2001) составило 56 человек (4,7 %), из них по отрицательным мотивам - 22 человека (1,9 %). Данные цифры говорит о необходимости проведения испытания. Мы считаем, что для курсантов первого курса образовательных учреждений УИС необходимо ввести испытательный срок до шести месяцев, а в исключительных случаях - до года. Стипендию во время испытательного срока можно было бы выплачивать дифференцированно, в зависимости от успеваемости. Курсант, получивший во время испытательного срока средний балл ниже установленного, должен быть отчислен из образовательного учреждения. Можно также продлить ему испытательный срок с учетом особенности его личности от 6 до 12 месяцев.

Для создания предпосылок по наиболее полному самосовершенствованию курсантов целесообразно внести изменения в Положение об образовательном учреждении профессионального образования Минюста России: предоставить право выбора места и вида службы в соответствии с полученной специальностью лицам, закончившим образовательные учреждения с отличием.

Хотелось бы обратить внимание на важность такого инструмента закрепления сотрудника УИС, как трудовой договор. В соответствии с действующим законодательством сотрудники уголовно-исполнительной системы имеют право на ряд льгот и компенсаций. При заключении трудового договора необходимо документально подтверждать право сотрудника на эти льготы. Уже сам факт наличия таковых служит дополнительным стимулом. Также следует обращать внимание на необходимость исключения неточностей и двусмысленности в трудовых договорах. Чем более понятны будущему сотруднику условия его службы, тем меньше вероятность, что он откажется от своего желания работать в УИС.

Большое значение имеет анализ профессиональной направленности выпускников Академии права и управления Минюста России. Проведенное в 1999-2001 гг. исследование показывает, что в начале обучения она была более ориентирована на исправительные учреждения, чем в конце обучения. Так, при ответах на вопросы анкеты слушатели указывали, где бы они хотели работать после окончания образовательного учреждения, а именно: в какой системе - уголовно-исполнительной, органах внутренних дел, учреждениях, не связанных с работой по исправлению осужденных, правоохранительных органах (суд, прокуратура и т. д.), или заниматься научной деятельностью. Поэтому необходимо проводить постоянное анкетирование курсантов 1-4-х курсов и слушателей на выпускном курсе, особенно после проведения практики, чтобы прогнозировать процент

выпускников вуза, которые будут работать в уголовно-исполнительной системе.

На структуре психологических и интеллектуальных установок курсантов (слушателей) особенно сказывается перспектива будущей деятельности. Если она ясна и соответствует их ожиданиям, то у них повышается социальная и творческая активность. В связи с получаемой информацией по данному вопросу важнейшей задачей профессорско-преподавательского состава, руководства строевых подразделений является переориентация мотивов и установок курсантов (слушателей) в процессе их профессионального обучения.

Большинство выпускников (79,6 %) ориентируются лишь на получение престижных ныне специальностей юриста, психолога или экономиста, не связанных с работой в исправительных учреждениях.

Анкетирование выпускников по этим специальностям (1999, 2000 и 2001 гг.), до прохождения преддипломной практики и после нее показало различные их взгляды на дальнейшую работу в структурных подразделениях уголовно-исполнительной системы.

Анализ анкет выпускников трех последних лет, проводимый до преддипломной практики, показал, что 47,3 % хотели бы работать в исправительных учреждениях, 31,4 % - в системе органов внутренних дел;

10.1 % - в правоохранительных органах (суды, прокуратура и т. д.), а

11.2 % - в других организациях, не связанных с вышеперечисленными. Анкетирование выпускников после прохождения ими преддипломной практики показало значительное (72,7 %) увеличение нежелающих работать в уголовно-исполнительной системе и правоохранительных органах.

Анкетирование выпускников Академии права и управления Минюста России, уволенных из уголовно-исполнительной системы (1999-2001 гг.) показало, что 18,7 % уволились в связи с неправильным определением им сотрудника-наставника, который числился лишь по приказу, а они были предоставлены самим себе.

13,1 % выпускников уволились со службы в связи с неправильным оформлением трудового договора (контракта), с непредоставлением жилья -

10.3 %, необеспечением продуктами питания - 12,4 %, несвоевременной оплатой труда - 21,7 % и невозможностью трудоустройства жены (мужа) -7,8 %. Таковы основные причины увольнения молодых специалистов с мест распределения.

Поэтому руководителям и начальникам психологических лабораторий, психологам структурных подразделений уголовно-исполнительной системы, работающим непосредственно с выпускниками вузов по месту распределения, необходимо больше уделять им внимания, в особенности лицам, которые свою должность и место работы считают временными. Необходимо в течение первого года службы переориентировать мотив и

установку молодых специалистов на продолжение работы в уголовно-исполнительной системе.

При проведении исследований с выпускниками 1999-2001 гг. (240 чел.) через год после окончания образовательного учреждения с помощью анкетирования изучения процессов стажировки в должности и их адаптации можно сделать прогноз на их будущую службу в структурных подразделениях УИС.

Возьмем количество выпускников, прибывших на работу в органы исполнения наказания после распределения, за 100 % и разобьем их на две группы:

1-я группа - стажировались в течение года в соответствии с приказом МЮ РФ; правильное закрепление наставника; наставник и молодой специалист имеют психологическую совместимость; наставник пользуется уважением и авторитетом, постоянно проводит работу с молодым специалистом;

2-я группа - стажировались в течение года формально, с нарушением приказа МЮ РФ; психологическая совместимость не проверена; работа с молодым специалистом проводится эпизодично; помощи в работе оказывается мало; молодой специалист предоставлен самому себе.

Потеря кадров уголовно-исполнительной системы в течение 10 лет работы колеблется от 0 до 2 % в 1-й группе и от 0 до 15 % во 2-й группе, а в течение 15 лет соответственно от 0 до 7 % и от 0 до 17 %, в течение 20 лет - от 0 до 42 % и от 0 до 37 %. Следовательно, стабилизация кадров молодых специалистов в структурных подразделениях уголовно-исполнительной системы возможна при правильно поставленной работе с ними согласно имеющимся нормативно-правовым документам в период стажировки. Данные исследования показывают, что к 10 годам службы органы исполнения наказания потеряют около 50% будущих выпускников образовательных учреждений Минюста России.

При проведении исследования выяснялось отношение к службе работающих сотрудников уголовно-исполнительной системы (с различным сроком службы и разного пола в количестве 131 чел., 1999 г. - 50 чел, 2000 г. - 50 чел., 2001 г. - 31 чел.) и прогноз их деятельности на будущее, у которых стажировка в течение первого года была организована не формально, а согласно приказам МВД России.

С помощью сделанного анализа было установлено, на каком году службы наступает разочарование в выбранной профессии и возникает желание поменять профиль деятельности. Материалы исследования говорят о том, что в течение первых трех лет от 84 до 98 % желают продолжать службу в уголовно-исполнительной системе, со стажем работы от 3 до 5 лет - 73-97 %, со стажем в 5-10 лет-68-93 %исо стажем 10-15 лет-65-90%.

Сотрудники-женщины более стабильны в выборе профессии, так как только 10% женщин со стажем работы до 15 лет хотят уйти из уголовно-

исполнительной системы в связи с трудностью службы, спецификой и ненормированностью рабочего дня, а 90 % желают продолжать службу до пенсии.

Мнение сотрудников-мужчин менее стабильно: всего 81 % хотят продолжать службу до пенсии, а 19 % стремятся сменить работу в уголовно-исполнительной системе на другую, более престижную и высокооплачиваемую.

Сотрудникам кадровых аппаратов, на наш взгляд, необходимо:

- организовать работу с молодыми специалистами до трех лет стажа в должности, что будет способствовать нормальной адаптации их и позволит

^ получить больше навыков в практической деятельности;

- взаимодействовать в период стажировки с сотрудниками психологических служб для определения с помощью методики, созданной Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году, в ходе которого исследовать стажера и наставника в представлении о себе и идеальном «я», а также отношение к людям в самооценке и взаимооценке; с помощью методики диагностики К. Томаса изучить предрасположенность личности к конфликтному поведению; с помощью методики-диагностики Дж. Морено «Социометрия» изучить межличностные и межгрупповые отношения, чтобы определить совместимость стажера и наставника;

- направить деятельность сотрудников психологических служб для проведения работы с сотрудниками УИС, у которых стаж службы более 5 лет для сохранения их в уголовно-исполнительной системе.

Материалы исследования говорят о том, что в период становления сотрудника в должности наиболее часто встречаются следующие трудности: недостаточно прочные навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей; неумение вести индивидуальную работу с заключенными под стражу и осужденными к лишению свободы.

Возникает также немало сложностей, связанных с назначением на ^ должность не по полученной специальности (практически треть выпуск-

ников работает не по специальности). Приведенные данные свидетельствуют, что руководителем нарушается п. 4 трудового договора о назначении молодого специалиста только на ту должность, которая указана в контракте.

Особую озабоченность вызывают имеющиеся факты увольнения выпускников учебных заведений по служебному несоответствию, собственному желанию и несоблюдению условий контракта одной из сторон -как администрацией учреждения, так и молодым специалистом.

Материалы анализа причин и обстоятельств увольнения молодых специалистов говорят о том, что необходимо п. 5 (обязанности сторон) трудового договора расширить в части предоставления молодым специалистам жилья, в частности, конкретизировать данное положение.

Как представляется в трудовом договоре (контракте) следует отразить следующие вопросы:

- перспективы роста сотрудника;

- адаптации молодых специалистов и лиц, принятых вновь в органы, исполняющие наказания и закрепление за ними наставника;

- обеспечение жильем сотрудника: а) вид жилья; б) срок выделения жилья; в) оформление полученного жилья;

- в зависимости от состава семьи предоставление молодому специалисту комнаты в общежитии, жилья, снятого внаем, коммунальной квартиры, отдельного жилья.

Кроме того, в контракте нужно предусмотреть помощь молодому специалисту в обеспечении продуктами питания.

Наличие данных проблем, невыполнение администрацией учреждения указанных условий способствуют увольнению молодого специалиста по собственному желанию или по несоблюдению условий контракта.

Напротив, правильное составление трудового договора будет служить основанием для успешной адаптации выпускников, закреплении их на длительный срок службы согласно полученному направлению по окончании учебы.

Проведенные опросы более 300 курсантов Академии права и управления Минюста России показали, что, по мнению 40% участников исследования, переход к рыночной экономике обесценивает духовные ориентиры общества. Эти данные совпадают с результатами другого исследования, когда 47% опрошенных респондентов-сотрудников высказали уверенность в том, что в УИС проник «дух предпринимательства и коммерции», причем в группе опрошенных, которые уже вступали во взаимоотношения с частными детективными (охранными) предприятиями, этот показатель составил 61%. Более двух третей опрошенных не включают духовность в число качеств, которые нужны молодому человеку в современных условиях.

Это, в свою очередь, подтверждается данными другой анонимной анкеты курсантов, когда среди значимых качеств сотрудника УИС справедливость отметили только 49%, честность - 34%, понимание других - 21%, уважительность - 18 %, а доброту и бескорыстие лишь 13 и 12% соответственно. Вызывает чувство тревоги тот факт, что моральное удовлетворение от работы получают лишь 11% курсантов. Учитывая, что доля таких жизненных сфер с точки зрения основных ценностей, как достижение успеха, собственный престиж и сохранение индивидуальности сотрудника исправительного учреждения, составляет 47%, можно предположить, что в сознании значительной части курсантов (слушателей) утверждается индивидуализм.

Как же на практике курсанты вуза видят реализацию этой ценностной категории? С предложением об изменении системы УИС на более гуманную и ориентированную не на наказание, а на исправление и перевоспитание, согласились всего 35 % опрошенных, а 19 % согласны с тем, что даже за самые небольшие правонарушения нужно наказывать по всей строгости закона. Заявили, что с преступниками нельзя либеральничать, —34 % респондентов; видят в них людей оступившихся и поэтому нуждающихся в помощи только 35 %. Лишь 13% курсантов относят доброту к профессионально значимым качествам. Эти положения следует постоянно учитывать в научной и практической деятельности УИС.

В заключении сделаны общие выводы по диссертации, сформулированы конкретные предложения по совершенствованию системы управления персоналом уголовно-исполнительной системы. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действительных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной, что определило необходимость анализа проблемы управления персоналом УИС. В диссертации рассматриваются различные теоретические и практические аспекты совершенствования управления персоналом УИС.

2. Диссертационное исследование подтвердило актуальность проблемы управления персоналом УИС как важной составляющей всей совокупности управленческой деятельности в данной социальной организации, позволило выяснить современное состояние и наметить практические меры по совершенствованию данного вида работы в УИС в русле концептуальных направлений совершенствования деятельности УИС в период ее реформирования до 2005 года.

3. Организационный фактор формирует структуру системы и процесс управления персоналом. Правовой фактор регламентирует общественные отношения, возникающие в данной области функционирования уголовно-исполнительной системы, деятельности субъектов и объектов управления. Эффективность управления персоналом УИС во многом зависит от социально-психологических и многих других факторов, связанных с особенностями количественных и качественных характеристик персонала, действующих в весьма специфической среде осужденных и порождаемых ею явлений.

4. Эффективная организация управления персоналом УИС с учетом современных и перспективных потребностей российского общества, государства, УИС требует решения целого ряда проблем, среди которых можно выделить следующие:

а) переосмысление существующей теории и практики управления персоналом УИС в соответствии с современньми и перспективными потребностями развития российского общества и государства, УИС, имеющимися отечественными и зарубежными теоретическими разработками и рекомендациями, передовым опытом в этой важнейшей области управленческой деятельности;

б) более широкое внедрение в практику деятельности пенитенциарных учреждений по управлению персоналом достижений теории и практики социального и государственного управления, в частности, реализуемого в органах, исполняющих уголовные наказания, что обеспечит успешное реформирование УИС, в том числе в области управления человеческими ресурсами, решение всего спектра задач в рассматриваемом направлении: адекватное изучение проблем отбора персонала, адаптации молодых сотрудников, в том числе выпускников образовательных учреждений, повышение их социального и профессионального уровня, творческое развитие личности, исследование закономерностей и принципов эффективного управления различными категориями сотрудников, формирование благоприятной среды;

в) представляется целесообразным для проведения работы по комплектованию, осуществлению организации прохождения испытательного срока, первоначального обучения, стажировки при ОВВК уголовно-исполнительной системы создать структурное подразделение (отделение) по комплектованию и профессиональной подготовке сотрудников УИС, которое должно заниматься подбором, отбором, оформлением, приемом кандидата на службу, организацией прохождения испытательного срока по месту будущей службы и первоначальной подготовки. В диссертации предлагается структура такого подразделения, функциональные обязанности его сотрудников;

г) необходима разработка федерального закона, определяющего единые для всех уровней УИС нормы-принципы, на базе которых должно осуществляться правовое регулирование; устанавливающего гарантии каждому сотруднику. Действующее Положение о службе в ОВД РФ не в полной мере регулирует отношения, возникающие при прохождении государственной службы в УИС, так как Положение о службе в УИС на сегодняшний день еще не принято.

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать вывод о том, что разработанные положения могут быть реализованы в научной, практической и образовательной сферах деятельности, в вопросах организации работы сотрудников кадровых служб по подбору, ориентации, профессиональному обучению, организации и прохождению испытательного срока, стажировки, адаптации вновь принимаемых сотрудников УИС Минюста России.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

I.Особенности управления исправительной колонией при чрезвычайных обстоятельствах // Человек: преступление и наказание: Вестн. Ряз. ин-та права и экономики Минюста России. — 1999. № 2. — 0,2 п.л.

2.0рганизация профессионально-психологического отбора кандидатов на работу в учреждения уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание: Вестн. Ряз. ин-та права и экономики Минюста России. - 2000. - №3. - 0,45 п.л. (в соавторстве).

3.Организационно-психологические проблемы и особенности "притеснения" в исправительных учреждениях в экстремальных условиях: Мат. Всерос. науч.-практ. конф. / Под ред. И.П. Башкатова. - Коломна: КГПИ, 2000. - 0,15 п.л. (в соавторстве).

4.0собенности "притеснения" молодых специалистов в исправительных учреждениях: Мат. Всерос. науч.-практ. конф. / Под ред. И.П. Башкатова. - Коломна: КГПИ, 2000. - 0,15 п.л.

5. Испытательный срок // Преступление и наказание. - 2000. - №9.0,12 п.л.

б.Организация деятельности кадровых служб в период реформирования УИС // Вопросы теории и практики управления в условиях реформирования УИС: Сб. науч. тр. - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2001. - 0,3 п.л.

7. Основные направления организации отбора кандидатов на службу в УИС на современном этапе // Вопросы теории и практики управления в условиях реформирования УИС: Сб. науч. тр. - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2001. - 0,38 п.л. (в соавторстве).

8. Основные направления работы с резервом кадров на выдвижение в УИС на современном этапе // Проблемы подготовки персонала УИС Минюста России к действиям при чрезвычайных обстоятельствах: Сб. науч. тр. — Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2002. -0,46 п.л.

9. Содержательная характеристика структурных компонентов профессионального воспитания курсантов (слушателей) специализированных вузов Минюста России / Под ред. И.П. Башкатова. -Коломна: КГПИ, 2002. - 0,18 п.л.

10. Основные направления деятельности сотрудников кадровых аппаратов и требования к ним // Уголовно-исполнительная система: экономика и управление в XXI веке: Мат. Всерос. науч.-практ. конф., 17-19 окт. 2002 г. Ч. 2. - Рязань, 2002.- 0,12 п.л.

II. К вопросу о подготовке управленческих кадров для УИС на базе Академии права и управления Минюста России // Уголовно-исполнительная система: экономика и управление в XXI веке: Мат. Всерос.

науч.-практ. коиф., 17-19 окт. 2002 г. Ч. 2. - Рязань, 2002. - 0,56 п.л. (в соавторстве).

12. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: Учеб.: В 3 т./Под общ. ред. Ю.Я. Чайки; науч. ред. В.М. Анисимков, A.A. Аксенов, Б.Б. Казак, Н.П. Барабанов.- Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2002,- Т.2: Особенная часть. - Гл.14. -0,9 п.л. (в соавторстве).

13. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: Учеб.: В 3 т./Под общ. ред. Ю.Я. Чайки; науч. ред. В.М. Анисимков, A.A. Аксенов, Б.Б. Казак, Н.П. Барабанов. - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2002. - Т.2: Особенная часть. - Гл.18. -0,8 п.л. (в соавторстве).

Огородников Владимир Иванович

Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Отпечатано в отделении полиграфии РИО Академии права и управления

Минюста России 390036, Рязань, Сенная, д. 1.

Корректор Т.П. Косырева

Подписано в печать__2003 г.

Уч.-изд.л. Тираж 100 экз.

Формат 60x84 1/16 Заказ №

♦

«i

2oo3 -Ä

»12 4 0 7

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Огородников, Владимир Иванович, кандидата юридических наук

Введение.

Глава 1. Современное состояние управления персоналом

УИС Минюста России.

§ 1. Персонал УИС: понятие и состояние управления.

§2. Организация профессионального отбора персонала УИС.

Глава 2. Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования УИС.

§ 1. Профессиональная подготовка персонала УИС.

§2. Организация прохождения испытательного срока и закрепления персонала УИС.

§3. Мотивация в управлении персоналом УИС.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России"

Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в УИС, связанные с радикальными преобразованиями российского общества и государства, переходом УИС из МВД в Министерство юстиции Российской Федерации, ее реформирование обозначили блок управленческих проблем, возникнувших в процессе формирования и организации деятельности персонала учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания. Кризисные явления в российском обществе еще рельефнее обозначили эти проблемы и их сложность. В частности, они нашли отражение в снижении ♦ уровня профессионализма, увеличении роста нарушений законности сотрудниками органов и учреждений УИС, усилении процессов профессиональной деформации. Эти и другие явления выдвигают на первый план вопросы совершенствования работы с персоналом УИС, научной обоснованности кадровых решений руководителей, улучшения деятельности управленческих аппаратов, работающих с персоналом УИС.

1 См.: Всеобщая декларация прав человека // Права человека: Сб. междунар. док. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. С. 5-22; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // Права человека. С. 43-61; Европейская конвенция о защите прав и основных свобод // Права человека. С. 85-118; Парижская хартия для новой Европы // Права человека. С. 134-148; Минимальные стандартные правила обращения с заключенными // Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. - М.: Юрид. лит., 1990. С. 290-319; Свод принципов защиты всех лиц, подвергаемых задержанию или заключению в какой бы то ни было форме // Международное сотрудничество в области прав человека: Док. и мат. - М.: Междунар. отношения, 1993. С. 488-497; Европейские правила тюремного заключения // Международное сотрудничество в области прав человека. С. 83-94; Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка // Международная защита прав и свобод человека. - М.: Юрид. лит., 1990. С. 319-325.

В этих документах, в частности, указано, что подготовка и воспитание Ъ) сотрудников, совершенствование работы с ними являются важнейшими направлениями управленческой деятельности в УИС. В них также обращается внимание на необходимость сохранения всего положительного в деятельности пенитенциарных учреждений, и прежде всего, ее кадрового потенциала.

Известно, что эффективность функционирования уголовно-исполнительных учреждений зависит в значительной мере от сотрудников, непосредственно работающих с осужденными. Поэтому основное внимание при организации деятельности указанных учреждений в работе с кадрами, % организации профессиональной подготовки должно уделяться именно этой категории работников, тем более, что в данной сфере накопилось много нерешенных проблем. В качестве примера можно привести практику их отбора и профессиональной подготовки. Если для назначения, например, руководителей и работников производственной службы существуют достаточно строгие критерии и ограничения, то на должности инспекторско-инструкторского состава, оперативных дежурных нередко принимаются случайные люди, в том числе показавшие свою профессиональную непригодность в других * службах. Фактически отсутствуют конкретные по содержанию квалификационные характеристики, строгие параметры профессионального обучения, что обусловило их тщательное научное исследование.

Основу большинства коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учреждений органов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы. Процесс становления сотрудника УИС зависит от практического опыта, что требует значительного времени и усилий. «В связи с недостатком проводимой с ними работы в структурных подразделениях и отделах Управлений исполнения наказаний мы теряем на первом году службы среднего и старшего начсостава до 7,3 % от числа уволен-fe, ных, в том числе по отрицательным мотивам 8,1 %, и некомплект составляет 6,3 %, соответственно рядового и младшего начсостава 18,6, 14,9 и некомплект 3,7 %. В связи с низкой заработной платой сотрудников в некоторых службах наметилась тенденция к оттоку кадров. Впервые за 3 года мы имеем рост некомплекта кадров с 4,1 до 5,6%»'.

Сложившееся положение послужило основанием тому, что эта сторона проблемы организации профориентации персонала УИС, в том числе в образовательных учреждениях Минюста России, была затронута в диссертационном исследовании.

Анализ профессиональной деятельности выпускников образовательных учреждений и практических работников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, слабо владеют профессиональными умениями и навыками. Все это является следствием упущений в отборе сотрудников и профессиональной подготовке специалистов, отставанием учебно-воспитательного процесса от требований современной практики, недостаточной научной разработанностью организационно-правовых аспектов работы с персоналом, в том числе курсантами и слушателями образовательных учреждений Минюста России.

Одной из причин сложившегося положения является то, что в начальный период реформирования УИС проблемы научной разработки организационно-правовых аспектов подготовки сотрудников, работа кадровых служб по отбору, комплектованию образовательных учреждений курсантами (слушателями), подготовка будущих специалистов исправительных учреждений, воспитательная работа с ними оставались не на должном уровне. В этот период больше внимания уделялось организационным вопросам передачи УИС из МВД в Минюст России, решению экономических и других аналогичных вопросов. Это привело, в частности, к тому, что среди сотрудников получило достаточно широкое распространение такое негативное социальное явление, как «профессиональная деформация», которую А.В. Буданов рассматривает как утрату сотрудником истинного представления о нравственном смысле

1 См.: Калинин Ю.И. Становление завершено. Реформирование продолжается // Преступление и наказание. 2001. N° 3. С. 14.

2 См.: Буданов А.В. Методика использования материалов зарубежного опыта в профессиональной подготовке сотрудников МВД. М.: Академия МВД РФ, 1995. своей профессии, притупление чувства профессионального долга, повышение восприимчивости к отрицательным мотивам.

Значение эффективной организации работы с персоналом проявляется особенно в экстремальных условиях, например, при ликвидации массовых беспорядков в исправительных учреждениях, населенных пунктах, межнациональных конфликтах, когда даже одно неверно сказанное слово, тем более неправильные действия могут привести к отрицательным последствиям. Соискатель, неоднократно принимая участие в охране общественного порядка в регионах Нагорного Карабаха (1988-1990 годы), был свидетелем, когда именно высокий уровень подготовки личного состава позволял успешно решать возникшие непростые вопросы, обеспечивал стабильность в населенных пунктах. Изучение этого опыта помогло при разработке темы данного диссертационного исследования.

Следует подчеркнуть, что ГУИН и Министерство юстиции Российской Федерации в целом уделяют серьезное внимание совершенствованию количественных и качественных показателей персонала УИС. «За небольшой период времени в Министерстве юстиции Российской Федерации созданы собственные учебная и научно-исследовательская база. В структуре Минюста России действуют 6 высших учебных заведений с 6 филиалами, средняя специальная школа, два юридических колледжа, более 80 учебных центров, научно-исследовательский институт с филиалами в Твери и Иваново. В 2001 году создана Академия права и управления Минюста России. С тех пор прием слушателей увеличился почти в 1,5 раза»1.

Вместе с тем, в условиях реформирования УИС остаются нерешенными противоречия между:

- потребностью исправительных учреждений в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других спе

1 См.: Калинин Ю.И. Уголовно-исполнительная система России; стратегия реформы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2003. № 1. С. 18. циалистах и недостаточной количественно-качественной их подготовкой, ^ прежде всего в образовательных учреждениях Минюста России;

- жесткими требованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными;

-необходимостью специалистов быстро приспосабливаться к специфи-Р ческим условиям исправительных учреждений и слабой разработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;

-современными высокими требованиями подготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.

Качественное улучшение подготовки персонала УИС определяется и тем, что коренное изменение социально-политической системы нашего государства, повлекшее трансформацию экономических и нравственных ориентиров населения, вызвало необходимость повышения и корректировки требований к личности и профессиональному уровню сотрудников. Получение специального образования еще не обеспечивает должного уровня развития личностных и профессиональных качеств и умений, которые достигаются в процессе личностного и профессионального развития специалиста. Поэтому одной из важнейших задач работы с кадрами, подготовки курсантов является трансформация приобретаемых субъектом знаний в личные нравственные убеждения. Эта задача должна решаться в общем русле одного из приоритетных направлений кадровой политики в УИС: реформа духовно-нравственных устоев службы, воспитание у личного состава гражданственности, патриотизма, неукоснительного соблюдения законов, присяги и этических норм.

Анализ практики, нормативных документов по кадровой политике ГУИН и Минюста России, результатов научных исследований в области управления персоналом в учреждениях и органах, исполняющих наказания, современных и перспективных потребностей российского общества и государства, показывает актуальность проблемы управления персоналом УИС, что и определило выбор темы данного диссертационного исследования.

Степень разработанности темы исследования. Проблемы управления персоналом, подготовки кадров являются одними из важнейших направлений управленческой деятельности, научных исследований. Эти вопросы в последнее двадцатилетие анализировались достаточно полно и нашли свое отражение в работах многих ученых - управленцев, юристов, политологов и социологов, работающих в системе МВД и Минюста России.

В конце XX века вышло много учебников и учебных пособий по работе с персоналом, а именно: В.М. Грачев «Суперкадры»; А.П. Егоршин «Управление персоналом»; М.И. Магул, М.Б. Курбатов «Современные персонал-технологии»; Б.М. Генкин «Основы управления персоналом»; С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко «Менеджмент персонала»; В.А. Спивак «Организационное поведение и управление персоналом»; В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента»; «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина; «Управление персоналом организации» под редакцией А .Я. Кибанова; «Управление персоналом» под редакцией С.И. Самыгина; С.В. Шекшня «Управление персоналом современной организации»; В.И. Шкатулла «Настольная книга менеджера по кадрам»; Г.В. Щекин «Основы кадрового менеджмента» и другие, которые рассматривают персонал в современных организациях, фирмах, банках и т.д.

Среди диссертационных исследований данного направления в МВД и УИС можно отметить работы В.М. Анисимкова «Реформа системы управления органами, исполняющими наказание в виде лишения свободы (теорети-^ ческие основы, механизм реализации)» 1994 г.; А.И. Ботова «Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России», 2001 г.; А.В. Кудрявцева «Организационно-правовые аспекты совершенствования системы высшего и среднего специального образования МВД СССР», 1990 г.; В.М. Морозова «Государственная политика формирования кадров правоохранительных органов России - социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества», 1996 г., С.М. Петрова «Стратегия и пути реформирования уголовно-исполнительной системы», 1998 г., £ А.Н. Роша «Организационно-правовые и социологические проблемы труда работника милиции», 1980 г., Е.Ф. Яськова «Проблемы совершенствования профессиональной подготовки руководящих работников ИТУ», 1984 г.

Отдельные аспекты темы диссертационного исследования затрагивались в работах: А.А. Аксенова, В.М. Анисимкова, Н.С. Артемьева, Н.П. Ба-рабанова, И.П. Башкатова, А.В. Буданова, В.З. Веселого, В.Г. Деева, Ю.А. Дмитриева, А.И. Зубкова, А.П. Ипакяна, Б.Б. Казака, JI.M. Колодкина, А.Ф. Марукова, В.М. Морозова, С.М. Петрова, В.М. Позднякова, С.Н. Поно марева, В.В. Попова, А.Н. Роша, A.M. Столяренко, Г.А. Туманова, А.А. Ушакова, Е.Ф. Яськова и др. Указанные авторы рассматривали и анализировали организационно-правовые аспекты работы с персоналом пенитенциарного профиля и МВД.

В работах этих ученых комплексного анализа проблемы управления персоналом УИС в современных условиях не проводилось. Отсутствие таких исследований привело к тому, что до настоящего времени в теории и на практике затрагиваемые вопросы детально не разработаны. К тому же представляется необходимым подчеркнуть, что подавляющее большинство работ по этому направлению написаны относительно давно, нередко касаются ор-£ ганов внутренних дел, а не уголовно-исполнительной системы. Их авторы, естественно, не могли учесть принципиальные изменения, произошедшие в российском обществе, государстве, УИС. В этих работах не могли быть проанализированы проблемы, связанные с количественным и качественным из-^ менением персонала УИС, в частности поступлением на службу в УИС, прежде всего, в образовательные учреждения Министерства юстиции России, лиц молодежного возраста, окончивших среднюю школу и не имеющих практического опыта, организация работы с которыми имеет специфические особенности.

Кроме того, в условиях перехода страны к рыночным отношениям кардинальным образом меняется концепция и практика управления уголовно-исполнительной системой, что оказывает непосредственное влияние на реа-4 лизацию управления персоналом УИС. Рыночная ориентация, стремление к демократизации процесса управления исполнением уголовных наказаний, приведение его в соответствие с требованиями международных стандартов формируют работников (сотрудников) уголовно-исполнительной системы нового типа, способных качественно решать усложняющиеся задачи исправления, ресоциализации осужденных.

Как новую тенденцию стоит выделить то, что серьезные знания, навыки и умения в работе с персоналом сейчас требуются все большему числу со-^ трудников. Их «география» выходит далеко за пределы круга руководителей и кадровых аппаратов. Важно не просто «подновить» кадровую тематику в обучении, но и серьезно переосмыслить ее1.

Объектом исследования является система общественных отношений, возникающих в процессе управления уголовно-исполнительной системой

См.: Кукушин В.М. Кадровая работа в органах внутренних дел и задачи обучения персонала // Известия МЦПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996. № 4. С. 115-117.

Минюста России, а также аналогичная практика пенитенциарных учреждений зарубежных стран.

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

- проведен анализ современного состояния управления персоналом УИС, его профессиональной подготовки, обоснована необходимость активизации изучения проблемы профессиональной ориентации, отбора кадров, в том числе в образовательные учреждения Минюста России, с учетом современных требований;

- определены особенности и разработан комплекс предложений по совершенствованию деятельности кадровых аппаратов учреждений и органов, исполняющих наказания, в повышении эффективности управления персоналом УИС;

Эмпирической базой исследования явились материалы практической деятельности органов и учреждений, отчетов вузов МВД и Минюста России; результаты опросов руководителей и сотрудников УИС г. Рязани, Владимира, Вологды, руководителей, преподавателей и курсантов вузов УИС Минюста России (опрошено было более 1000 человек); статистические данные, характеризующие ценностные ориентации и мотивации деятельности сотрудников УИС, курсантов и слушателей; сведения, характеризующие организационно-правовое состояние учебно-воспитательной работы в вузах Минюста России: уставы учебных заведений, положения о совете учебного заведения, об общественных формированиях; сведения, полученные в результате анализа отечественных и зарубежных литературных источников по проблеме организации профессионального воспитания и подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы. Автором изучены диссертации, в которых рассматриваются различные аспекты совершенствования организации профессионального воспитания и подготовки кадров. Также использовался опыт работы автора в кадровых аппаратах УВД Рязанской области, службы в должностях заместителя начальника курса, начальника курса образовательного учреждения системы МВД и Минюста России и более 6 лет преподавательской деятельности.

Научная новизна представленного исследования определяется прежде всего тем, что это одно из первых диссертационных исследований, посвященное комплексному анализу организации управления персоналом в условиях современного этапа реформирования УИС с учетом совокупности факторов (организационно-управленческих, социальных, правовых и др.), влияющих на эффективность отбора, обучения, подготовки и дальнейшего служебного роста персонала, в том числе курсантов (слушателей), в органах, исполняющих наказания. В результате проведенного исследования получены следующие результаты:

- предложено создать новое (на основе имеющихся штатов) структурное подразделение, занимающееся профориентацией, оформлением материалов, организацией мероприятий по проведению испытательного срока, обучением и стажировкой вновь принимаемых сотрудников;

1. Сущность и содержание важнейшей составной части управленческой деятельности в УИС - управление персоналом, ее основных положений и используемых научных категорий, их взаимосвязь между собой и другими терминами и понятиями, применяемыми в управлении УИС.

3. Обоснование необходимости создания новой (на основе имеющихся штатов) структурной организации (отдела, отделения кадров) по отбору, приему и профориентации, а также обучению и стажировки сотрудников УИС.

4. Система организации и комплекс мероприятий по проведению проф-ориентационной работы с кандидатами для поступления на службу в УИС, курсантами и слушателями образовательных учреждений Минюста России.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена широким изучением практики УИС, МВД по проблемам управления персоналом, использованием последних достижений и рекомендаций теории и практики государственного управления, в том числе реализуемого в УИС, положений других смежных отраслей науки, в частности, теории права, социологии управления, социальной технологии, социальных и психолого-педагогических наук; применением комплексной методики изучения проблемы; положительными результатами экспериментальной работы и апробацией основных выводов в Академии права и управления Минюста России, Вологодском институте права и экономики Минюста России, структурных подразделениях УИН Минюста России по Рязанской области, получивших положительную оценку, что документально подтверждено отзывами и актами о внедрении.

Проведено 7 групповых и 53 индивидуальные беседы с руководителями кафедр, преподавателями, курсантами (слушателями) и практическими сотрудниками уголовно-исполнительной системы. Изучено и обработано более 1000 опросных листов и анкет, из них: 860 выпускников, 236 работающих, 95 не работающих в УИС. Всего исследованием было охвачено более 1000 человек. По материалам диссертации опубликовано 11 статей общим объемом 3,07 печатных листов (из них в соавторстве 4), а также 2 главы учебника «Организация управления в УИС» (в соавторстве).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что автором была изучена организация работы с кадрами в исправительных и образовательных учреждениях Минюста России и на основе анализа: разработаны теоретические и практические предложения по вопросу построения системы организации профессионального отбора кандидатов на службу и подготовки курсантов в образовательные учреждения Минюста России и их закрепления в учреждениях УИС Минюста России; определены конкретные пути совершенствования управления персоналом УИС, включая этапы профессиональной ориентации и отбора, организации работы по подготовке сотрудников УИС, обучения и прохождения испытательного срока, а также их социально-правовой защиты; предложены некоторые направления совершенствования отдельных положений законодательных основ и упорядочения ряда ведомственных нормативных актов в сфере управления подготовкой курсантов в образовательных учреждениях УИС; разработана система решения организационных задач в процессе обучения курсантов (слушателей), пути адаптации и закрепления молодых специалистов по местам распределения; выявлены, обоснованы и экспериментально проверены основные пути совершенствования технологии профессионального становления курсантов (слушателей) в процессе обучения на современном этапе развития высшей профессиональной школы и адаптации выпускников образовательных учреждений системы Минюста России.

1. Уточнение характеристик сотрудников кадровой службы и требований к ним.

3. Обоснование необходимости проведения испытательного срока курсантов (слушателей) образовательных учреждений Минюста России. ас 4. Организация на основе имеющихся штатов структурного подразделения по комплектованию и профориентации сотрудников УИС.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на кафедре управления УИС Академии права и управления Минюста России, на совещаниях кадро вых служб структурных подразделений УИН Минюста России по Рязанской области. Результаты исследования внедрены на уровне центрального аппарата - Управления кадров и Управления профессионального образования и науки ГУИН Минюста России; Управления УИС Минюста России в Центральном, Приволжском, Северо-Западном федеральных округах; при подготовке предложений в Программу стабилизации кадрового состава уголовно-исполнительной системы Минюста России; Концепцию совершенствования работы с резервом на выдвижение сотрудников УИС, главы 14, 18 учебника «Организация управления в УИС»; Концепцию совершенствования профессиональной подготовки в образовательных учреждениях Министерства юс-ф тиции Российской Федерации.

Исследовательский материал освещался в выступлениях перед руководителями кадров на всероссийских и международных конференциях в г. Рязани (1998, 1999, 2000, 2001 гг.), Владимире (1999, 2000 гг.), Уфе (1999, 2001 ^ гг.), Вологде (2000, 2001 гг.), УИН территориальных органов Минюста России (2000-2002 гг.).

Ряд положений диссертации используется в Академии права и управления Минюста России при преподавании дисциплин «Управление в УИС», «Основы управления в УИС», «Организация работы кадровых служб» и при 1 X подготовке выпускных квалификационных (дипломных) работ. I Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ
по специальности "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура", Огородников, Владимир Иванович, Рязань

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование теоретических основ и практики организации системы управления персоналом УИС в современных условиях позволяет сделать достаточно уверенный вывод о том, что система эта пока еще в достаточной мере несовершенна и нуждается в дальнейшем развитии с учетом реальностей и особенностей нынешнего состояния российского общества, государства, УИС. Особую остроту данная проблема приобрела после перевода УИС из МВД в Минюст России. К числу основных выводов и рекомендаций, которые могут быть в этой связи сделаны следует отнести следующие.

1. Диссертационное исследование подтвердило актуальность проблемы управления персоналом УИС как важной составляющей всей совокупности управленческой деятельности в данной социальной организации, позволило выяснить современное состояние и наметить практические меры по совершенствованию данного вида работы в УИС в русле концептуальных направлений совершенствования деятельности УИС в период ее реформирования до 2005 года. В связи с этим большое значение приобретают разработка и реализация организационно-правовых основ управления персоналом уголовно-исполнительных учреждений и органов Минюста России. Организационный фактор формирует структуру и процесс системы управления персоналом и обеспечивает управление ею. Правовой фактор регламентирует общественные отношения, возникающие в данной области функционирования уголовно-исполнительной системы, деятельности субъектов и объектов управления. Эффективность управления персоналом УИС во многом зависит от социально-психологических и многих других факторов, связанных с особенностями количественных и качественных характеристик персонала, действующих в весьма специфической среде осужденных и порождаемых ею явлений.

Эффективная организация управления персоналом УИС с учетом современных и перспективных потребностей российского общества, государства,

УИС требует решения целого ряда проблем, среди которых можно выделить следующие: а) продолжить дальнейшее исследование данной проблематики, ее теоретических и практических аспектов, поскольку следует признать, что фактически до настоящего времени она с учетом передового отечественного и зарубежного опыта, имеющихся здесь научных достижений и рекомендаций разработана недостаточно; данное диссертационное исследование в связи, с неразработанностью темы и с ограниченным объемом работы не могло раскрыть эту проблему; б) до настоящего времени в теории и практике управления в УИС, как и в управлении органами внутренних дел и многих других правоохранительных органов, в основном оперируют термином «организация работы с кадрами», который отражает и соответствующих подход к решению анализируемых вопросов в практической деятельности; следует иметь в виду и признать, что такой взгляд на рассматриваемую проблему является слишком узким, односторонним, в основном определен предыдущим опытом работы и существенно отличается от категории и определяемого ею содержания работы по управлению персоналом; в) переосмысление существующей и разработку теории и практики управления персоналом УИС в соответствии с современными и перспективными потребностями развития российского общества и государства, УИС, имеющимися отечественными и зарубежными теоретическими разработками и рекомендациями, передовым опытом в этой важнейшей области управленческой деятельности; г) чрезвычайно большое значение имеет внедрение в практику деятельности пенитенциарных учреждений по управлению персоналом достижений теории и практики социального и государственного управления, в том числе, реализуемого в органах, исполняющих уголовные наказания. Без этого невозможно успешное реформирование УИС, в том числе в области управления человеческими ресурсами, эффективное решение всего спектра проблем и задач в рассматриваемом направлении, изучение проблем отбора персонала, адаптации молодых сотрудников, в том числе выпускников образовательных учреждений, повышение их социального и профессионального уровня, творческое развитие личности, исследование закономерностей и принципов эффективного управления различными категориями сотрудников, формирования благоприятной среды и множество других актуальных вопросов. Это положение имеет принципиальное значение для уголовно- исполнительной системы, успешной реализации уголовно-исполнительной политики России в современных условиях и в перспективе.

2. Большое значение имеет разработка современной модели системы управления персоналом УИС, которая является сложной социальной системой, включающей значительное количество ее отдельных элементов, в частности, субъектов и объектов, в качестве которых выступают руководители и различные структурные подразделения УИС, прежде всего, кадровые службы.

Особенностью объекта управления данной системы управления является то обстоятельство, что он по своим параметрам, например, составу, содержанию, количественным и качественным характеристикам, является чрезвычайно сложным и противоречивым. Достаточно отметить, что в качестве объекта управления безопасностью УИС выступают, с одной стороны, самые разнообразные и сложные социальные процессы, имеющие множество внутренних и внешних связей, с другой - сотрудники и их коллективы. Среди последних, в первую очередь, можно выделить, во-первых, многообразные органы и учреждения УИС, их службы и подразделения с их сотрудниками, во-вторых, представители общественности, оказывающие различного рода помощь в исправлении осужденных, и их различные коллективы. К специфическим особенностям объекта управления безопасностью УИС можно отнести его неоднородность, постоянную изменчивость.

Общим субъектом управления персоналом уголовно-исполнительной системы, прежде всего является государство в виде его конкретных органов -законодательной, исполнительной и судебной власти, которые определяют, формируют, организуют и контролируют при помощи свойственных им форм и методов основополагающие положения и параметры управления человеческими ресурсами в стране, обществе, государстве, УИС. Непосредственным субъектом управления здесь являются, прежде всего, руководители пенитенциарных учреждений и соответствующие специалисты. Субъект управления должен отражать особенности управляемого объекта, что проявляется в многообразии функций его деятельности.

3. Среди конкретных направлений совершенствования управления персоналом УИС, которые выделены и исследованы в диссертации, можно выделить повышение эффективности профессиональной подготовки, отбора и закрепления кадров, формирование мотивационных аспектов в работе с персоналом. Первоочередной задачей является улучшение профессиональной подготовки персонала УИС, способного успешно работать в обычных и экстремальных условиях функционирования уголовно-исполнительной системы в соответствии с международными и отечественными требованиями и стандартами.

Прорабатывая варианты реализации предлагаемой модели, на основе анализа существующей системы отбора и подготовки кадров автор делает вывод, что прежде всего кардинальное изменение системы отбора и подготовки кадров, а не эволюция структуры уголовно-исполнительной системы, должно стать основным звеном их реформы. В работе научно обосновывается и доказывается, что необходимость коррекции этой системы вызвана и реально диктуется изменениями в иерархии ценностной ориентации и структуре мотивов как сотрудников УИС в общем, так и курсантов вузов, в частности.

Проведенные исследования показали, что при сохранении существующей системы подготовки сотрудников, социальный статус курсанта высшего специального образовательного учреждения Минюста России будет иметь тенденцию к снижению. Считаем необходимым отметить, что в своих исследованиях нами выявлена негативная для обеспечения военной и государственной безопасности страны тенденция: практически одна третья часть курсантов рассматривают учебу в вузе, как способ избежать службу в Вооруженных силах Российской Федерации. По-видимому, необходимо внести соответствующие предложения, регулирующие правовые основы многоуровневой подготовки специалистов в образовательных учреждениях Минюста и МВД России, и в проект Закона РФ «Об альтернативной службе».

Подготовка в образовательных учреждениях УИС Минюста России должна строиться на основе концепции перехода всей системы образования министерства на систему многоуровневой подготовки, объединяющую в единую преемственную структуру не только образование, но и первоначальную профессиональную подготовку.

Источниками и движущими силами исследуемого процесса выступают противоречия: между потребностью в совершенствовании профессиональной подготовки в ходе обучения и недостаточной готовностью преподавателей к решению его задач; между повышением насыщенности содержания учебных дисциплин и его реальным использованием в профессиональной подготовке курсантов (слушателей); между современными высокими требованиями к всесторонней развитости и подготовленности выпускников и их выполнением в учебном процессе и др.

На основе анализа причин отчислений курсантов, автор делает вывод о улучшении системы отбора, что связано с существующей ориентацией каждой ступени отбора. Можно предположить также, что часть отчислений и низкий уровень знаний курсантов связан с недостаточной интеллектуально-мотивационной готовностью к обучению в образовательных учреждениях Минюста России.

Обоснован вывод о целесообразности совершенствования ранней проф-ориентационной работы, главной задачей которой в системе УИС должна стать помощь гражданам в самоопределении в профессии, устранении закрытости и корпоративности при осуществлении отбора в вузы. Автор считает, что в настоящий период приоритетным началом в теоретическом подходе к поиску оснований проведения профессиональной ориентации и отбора является методологическое обеспечение формирования у кандидатов на обучение в вузе ценностно-нравственной основы выбора. С этой целью, по-видимому, назрела необходимость в разработке Положения о системе работы и принципах реализации единой профориентационной политики в области кадров для УИС. В этой связи, на наш взгляд, основной организационной формой ранней профориентационной работы должны стать кадетские корпуса УИС, которые в настоящее время создаются1.

Учитывая недостаточное финансирование министерства, а также результаты наших исследований, мы бы полагали, что основной формой ранней профессиональной ориентации необходимо считать сокращение числа лицеев и юридических классов с переводом их в кадетские корпуса, финансируемых из средств Минюста России. Поэтому, по-видимому, необходимо внести изменения в Правила приема в учебные заведения высшего и среднего профессионального образования Минюста России, предусмотрев в них качественное увеличение льгот для выпускников кадетских корпусов. Предусмотренные таким образом предложения могли бы носить характер поощрительных норм, что способствовало бы стремлению выпускников средних школ обучаться в кадетских корпусах юстиции.

На наш взгляд качественному улучшению состава кандидатов для поступления в ВУЗы мог бы способствовать перевод способа правового регулирования в области качественной оценки психофизиологического отбора из юридического дозволения в конкретный, специальный запрет: введение квалификационного экзамена по данному виду отбора с заключением - «сдал» или «не сдал». Методика проведения подобного экзамена, по-видимому, должна быть единой для всех вузов, а не выбираться исходя из местных возможностей. Учитывая это обстоятельство, а также то, что объем работы по психологическому обеспечению учебно-воспитательного процесса в настоя

1 См.: «О создании Московского кадетского корпуса юстиции»: Приказ Минюста России от 16 сентября 2002 г. № 257. щее время в свете принятия последних нормативных актов министерства возрастет, нам видится, что работа сотрудников отделения психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса в вузах должна вестись постоянно и целенаправленно по созданию мотивации в процессе обучения.

Анализ документов и опрос экспертов говорит за введение следующей регулятивной рекомендательной нормы. Необходимо внести изменения в Правила приема в образовательные заведения системы Минюста России в части, касающейся отбора и направления на учебу не более двух человек на место в сторону увеличения этого числа. В настоящее время существующая практика приводит к тому, что комплектующий орган либо не дополучает молодых специалистов (по причине отчисления во время учебы), либо его кандидаты отсеиваются еще на этапе поступления в ВУЗ, либо с целью выполнения плана набора по региону учебу будут продолжать не самые достойные.

По мнению автора для более широкого привлечения в ВУЗы лиц, имеющих опыт службы в УИС, ОВД и прошедших службу в Вооруженных силах необходимо распространить на эту группу курсантов льготы, предусматривающие выплату денежной компенсации за расходы на жилье, а может быть и повышенную стипендию.

На наш взгляд испытательный срок может стать эффективным инструментом в деле подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы в образовательных учреждениях, так как он позволяет снизить риск неоправданного отчисления на старших курсах из-за негативного отношения к месту будущей службы и повысить текущую успеваемость, стимулируя стремление курсантов и слушателей доказать, что их пребывание на академической скамье не случайно, но обосновано желанием работать в учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания.

Отчисление курсантского состава на первых курсах в Академии права и управления Минюста России за последние пять лет (1997-2001) составило 56 человек (4,7 %), из них по отрицательным мотивам - 22 человека (1,9 %).

Данные цифры говорят о необходимости проведения испытательного срока в образовательных учреждениях Минюста России.

Мы также считаем, что для курсантов первого курса образовательных учреждений УИС необходимо ввести испытательный срок до шести месяцев, а в исключительных случаях - до года, с введением среднефакультетского балла по изучаемым дисциплинам по первому году обучения.

В целях стимулирования профессионального роста курсантов, по-видимому, можно предложить увеличение срока каникулярных зимних и летних отпусков до 5 суток для курсантов, ставших отличниками учебы или выполнивших нормы первого спортивного разряда (по прикладным видам спорта), что может быть сделано решением Совета образовательного учреждения и являться поощрительной нормой.

Для создания предпосылок к наиболее полному самосовершенствованию курсантов целесообразно, по-видимому, внести изменения в Положение об образовательном учреждении профессионального образования Минюста России: представить право выбора места и вида службы в соответствии с полученной специальностью - лицам закончивших образовательное учреждение с отличием и лицам по рекомендации аттестационной комиссии образовательного учреждения. На комиссии по распределению такие места и виды служб должны быть предложены. Это также послужит подтверждением внедрения в жизнь принципа социальной справедливости, как одной из важнейшей ценностной ориентации курсанта (выпускника) ВУЗа.

Главной задачей отбора в вузы является отсев кандидатов со стойкими негативными личностными качествами и низкой интеллектуально-мотивационной готовностью к обучению. В этой связи необходимо совершенствование существующей системы отбора с внедрением новых научных методик изучения личности. Более того, мы полагаем, что необходимо создание структурного подразделения, на основе имеющихся штатов, (отделения, службы), сотрудники которого бы занимались отбором кандидатов для поступления в вузы Минюста России и на работу в структурные подразделения органов, исполняющих наказания: с оформлением личного дела, организации прохождения испытательного срока с закреплением наставника, первоначального обучения в учебных центрах до назначения его на конкретную должность в структурном подразделении УИС.

На наш взгляд, своевременными шагами, позволяющими без особых материальных затрат повысить эффективность подготовки курсантов вуза, могли бы стать следующие мероприятия организационно-правового характера.

Внесение предложений в проект Закона Российской Федерации «Об утверждении Дисциплинарного устава органов, исполняющих наказания Российской Федерации», касающихся соотнесения прав и обязанностей должностных лиц: начальников и подчиненных, старших и младших. В этой связи, в том числе, мы бы полагали, что права и обязанности курсанта должны быть определены Положением об образовательном учреждении высшего и среднего профессионального образования Минюста России, а не Уставом учебного заведения.

Внесение предложений в Положение о вузе Минюста России, расширяющих права руководства образовательного учреждения и курсов по стимулированию учебы и службы курсантов.

Внесение предложения об изменении в деятельности отделения психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса в вузе. Это позволит, во-первых, обеспечить непрерывное влияние на курсантов с целью оказания им помощи в социально-психофизиологической адаптации в образовательном учреждении, во-вторых, стать дополнительной формой дальнейшего изучения личности с целью более квалифицированного отбора.

Исходя из этих направлений, внесены предложения по стабилизации кадрового состава УИС Минюста России, которые переданы в Главное управление исполнения наказания.

4. Реформированию и совершенствованию деятельности УИС должна соответствовать существенным образом модернизированная система стабилизации кадров УИС, что требует серьезной научной проработки, прежде всего, ее организационно-правовых, управленческих аспектов. Традиционное исследование данной проблемы с позиции уголовно-исполнительного права привело к тому, что в научных разработках, нормативных актах достаточно тщательно и обоснованно проработаны вопросы организации взаимоотношений персонала с осужденными, уважительного отношения к последним. Применительно же к сотрудникам эти вопросы изучены недостаточно. Издержки управления, профессиональная деформация сотрудников, в т. ч. руководителей, их некорректное отношение с подчиненными служат серьезным фактором дестабилизации кадров.

Обосновано, что в современных российских условиях первоочередное значение для стабилизации кадров УИС имеет: а) достойное финансовое, материальное обеспечение всех категорий персонала; б) повышение престижности службы в УИС; в) четкое однозначное определение правового статуса всех категорий сотрудников УИС, прежде всего начальствующего состава; г) реальное обеспечение безопасности персонала УИС и членов их семей.

Установлено, что среди мер, которые могут способствовать стабилизации кадров, можно выделить следующие:

1) Законодательное закрепление системы материальных и иных гарантий службы в УИС: обеспечение персонала жильем, достойной заработной платой, пенсией; создание системы социального страхования в случае заболевания или увечья; материальное обеспечение членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних; предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. В этих целях необходимо проанализировать практику и обеспечить в максимально возможных пределах выполнение всех нормативно утвержденных социально-бытовых льгот и размеров оплаты труда, включая премирование, оплату за переработки и т. д. Результаты анализа обсудить на всех уровнях - коллегии, оперативные совещания, собрания; принять соответствующие меры к руководителям, по вине которых не решаются или слабо решаются эти вопросы.

2). Разработать систему стимулирования персонала УИС к эффективному, качественному и добросовестному труду. Усовершенствовать систему дифференцированной оплаты труда персонала, учитывающую уровень квалификации, условия и продолжительность службы, в частности, сотрудникам, проходящим службу длительное время в одной и той же должности, моральные качества.

3). Улучшить условия труда, рабочего места, (рабочие помещения с соответствующим оборудованием, способствующим результативной работе, автоматизированные рабочие места и т. д.), досуга, отдыха.

4). Разработать на основе тщательного анализа существующего состояния и прогнозов развития всех структурных подразделений УИС систему организации работы с персоналом, в том числе формирования резерва кадров на замещение вакантных должностей и резерва на выдвижение, включая руководителей всех уровней.

Для этого проанализировать существующие системы - отбора, профессиональной подготовки, прохождения службы, увольнения, пенсионного обеспечения персонала УИС и оказания помощи семьям погибших и сотрудникам, потерявшим трудоспособность, наметить возможные пути их совершенствования и повышения эффективности.

По системе отбора:

- проанализировать существующие и разработать дополнительные источники пополнения кадров, в частности, привлечения пенсионеров правоохранительных органов, в первую очередь УИС, предусмотрев сохранение получаемой пенсии и выплаты в полном объеме зарплаты и других льгот по занимаемой должности;

- особое внимание обратить на работу учебных подразделений УИС всех уровней и форм, как основных источников пополнения кадров для УИС;

- доведение штатной численности сотрудников УИС до уровня обоснованных нормативов;

- комплектование должностей начальствующего состава преимущественно лицами, прошедшими подготовку в учебных учреждениях УИС;

- нормативное обоснование института создания специализированных классов в общеобразовательных школах и кадетских корпусов УИС с целью ранней профессиональной ориентации у молодежи и формирование мотива-ционной направленности на службу в УИС

По системе профессиональной подготовки:

- осуществить комплекс мер по коренному улучшению профессиональной подготовки всех категорий специалистов, работающих в УИС, прежде всего управленческого аппарата, включая руководителей всех уровней, для чего создать в Сибирском округе образовательное учреждение Минюста России для обучения лиц из структурных подразделений УИС от Урала до Дальнего Востока;

- обеспечить переподготовку для работы в УИС лиц, высвобождающихся в связи с сокращением армии, государственного аппарата и реформами в экономике и социальной сфере;

- осуществить функциональную и региональную специализацию учебных заведений;

- привести организацию профессиональной подготовки кадров в соответствие с современными требованиями;

- разработать систему закрепления выпускников в учреждениях и органах УИС, адаптации к специфике работы органов и учреждений, исполняющих наказания.

По системе прохождения службы:

- завершить формирование правовой нормативной базы, регламентирующей прохождение службы в УИС;

- разработка и реализация комплекса мер по созданию системы моральных, материальных стимулов для службы в УИС, решение социальных вопросов, усиление социально правовой защиты сотрудников, в том числе именное страхование сотрудников, состоящих на службе в УИС;

- разработка порядка и механизма плановой замены сотрудников, прослуживших установленное количество лет в учреждениях с тяжелыми климатическими и иными условиями, с предоставлением определенных социальных гарантий и льгот;

- пересмотреть (в сторону увеличения оплаты) тарифно-квалификационный справочник по гражданскому персоналу;

- организация предупреждения и психологической коррекции профессиональных стрессов, профилактика возникающих на этой почве чрезвычайных происшествий и суицида;

- с целью закрепления молодых сотрудников в практических органах УИС на срок до 3 лет, окончивших образовательные учреждения Минюста России, разработать и внести предложения по законодательному регулированию вопроса о возмещении стоимости специального профессионального обучения для УИС лицами, не выполнившими условия контракта или уволенными по собственному желанию.

Сложность и многоплановость затронутой диссертантом проблемы требует дальнейших исследований. В числе таких проблем можно назвать: создание научно обоснованных психофункциональных моделей как сотрудников различных служб и отделов органов исполнения наказания, так и выпускников различных специальностей вузов Минюста России; разработка и использование системы современных методик отбора в образовательные учреждения министерства; изучение процессов становления и воспитания профессиональной нравственной культуры, ее мировоззренческого и психологического аспекта; изучение взаимодействия и влияния общественных, в том числе и религиозных, организаций на повышение эффективности деятельности сотрудника УИС; изучение проблемы надежности и профессиональной адаптации сотрудников отделов безопасности, оперативных служб и служб с повышенной стрессовой нагрузкой; дальнейшее изучение проблемы целей в деятельности органов исполнения наказания.

Сформулированные в настоящей работе выводы и практические предложения направлены на совершенствование системы управления персоналом

УИС, преследуют цель способствовать повышению эффективности деятельности УИС и предназначены для сотрудников сферы подготовки кадров Министерства юстиции Российской Федерации, работников законодательных и исполнительных органов власти, представителей министерств и ведомств, обеспечивающих безопасность государства, общества и личности.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России»

1. Конституция Российской Федерации. Ст. 43. М., 1993.

2. Всеобщая декларация прав человека // Права человека: Сб. междунар. док. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

3. Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы: Ст. 1316. Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. // Ведомости СНД и ВС РФ 1993 г. № 33.

4. Об основах государственной службы Российской Федерации: Ст. 3349. Закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 33. // Соб. зак. РФ 1995 г. №31 ст. 2990.

5. Об образовании: Закон Российской Федерации от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ // Соб. зак. РФ 1996 г. №3 Ст. 150.

6. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Закон Российской Федерации от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // Соб. зак. РФ 1996 г. №35 Ст. 4135.

7. О внесении изменений и дополнений в законодательные и акты Российской Федерации в связи с реформированием уголовно-исполнительной системы: Закон Российской Федерации от 29 июля 1998г. // Соб. зак. РФ 1998 г. № 30 Ст. 3618.

8. Европейская конвенция о защите прав и основных свобод // Права человека: Сб. междунар. док. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - С. 85-118.

9. Европейские правила тюремного заключения // Международное сотрудничество в области прав человека: Док. и мат. М.: Междунар. отношения, 1993.

10. Инструкция КУГ МВД РФ от 24.06.96. №21/13/1640 по организации И проведению психологического отбора кандидатов на учебу в высшие и средние учебные заведения МВД России. М., 1998.

11. Квалификационные характеристики выпускников учебных заведений / Учеб.-метод. центр при ГУК МВД России. М.,1993.

12. Квалификационные требования к сотрудникам основных служб органов внутренних дел МВД России / Авт. кол. под ред. В.И. Колесникова. -М.: ГУК МВД России, 1997.

13. Квалификационные характеристики выпускников образовательных учреждений МВД России / Авт. кол. под ред. В.И. Федорова. М.: ГУК МВД России, 1997.

14. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка // Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. М.: Юрид. лит., 1990.

15. Концепция совершенствования работы кадрами в условиях реформирования УИС на период до 2005 года. // Преступление и наказание. 1996. № 8. С 44-53.

16. Концепция воспитательной работы с курсантами и слушателями образовательных учреждений УИС Минюста России на период до 2005 года.

17. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // Права человека: Сб. междунар. док М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

18. Минимальные стандартные правила обращения с заключенными // Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. М.: Юрид. лит., 1990.-С. 290-319.

19. Парижская хартия для новой Европы // Права человека: Сб. междунар. док. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - С. 134-148.

20. Свод принципов защиты всех лиц, подвергаемых задержанию или заключению в какой бы то ни было форме // Международное сотрудничество в области прав человека: Док. и мат. М.: Междунар. отношения, 1993.

21. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации // Российская газета от 15 августа 2002г. №152, С.6.

22. О дополнительных мерах по повышению социальной защищенности персонала уголовно-исполнительной системы Минюста России: Пост. Правительства РФ от 14 февраля 2000 г. №123 // СЗ РФ. 2000 г. - №8. Ст 966.

23. О финансировании уголовно-исполнительной инспекции: Пост, правительства РФ от 17 февраля 2000г. №134 // СЗ РФ. 2000 г. - №8. Ст 961.

24. О Федеральной целевой программе «Формирование установок толерантного сознания и профилактика экстремизма в Российском обществе (2001-2005 годы): Пост. Правительства РФ от 25 августа 2001г. №629 // СЗ РФ. 2001 г. -№36. Ст 3577.

25. Федеральная целевая программа реформирования уголовно-исполнительной системы Министерства Юстиции Российской Федерации на 2002 2006 годы: Пост. Правительства РФ от 29 августа 2001 года №636 // СЗ РФ.-2001.-№38.

26. О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел РФ: Приказ МВД РФ от 17.05.94г. № 160.

27. Об утверждении Правил приема в учебные заведения высшего и среднего профессионального образования МВД РФ: Приказ МВД от 26.05.1995г. № 185.

28. Об утверждении Инструкции по организации учебного процесса в высших учебных заведениях МВД России: Приказ МВД России от 03.01.96 г. № 10.

29. Инструкция об итоговой государственной аттестации выпускников образовательных учреждений профессионального образования: Приказ МВД России от 07.06.1996 г. № 311.

30. Об утверждении Положения о группах психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса учебных заведений МВД России: Приказ МВД России от 09.04.97 г. № 212.

31. Об утверждении Программы воспитательной работы с курсантами и слушателями образовательных учреждений МВД РФ на весь период обучения: Приказ МВД России от 09.04.97 г. № 215.

32. Об утверждении Концепции психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях МВД РФ: Приказ МВД России от 30.12.97 г. № 862.

33. Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.98 г. № 6 км/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России: Приказ МВД России от 11.01.99 г. № 12.

34. Об утверждении положения о наставничестве в органах и учреждениях УИС Минюста России: Приказ Минюста России от 19.03.99г. № 319.

35. О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 29 марта 1999 г. № 343 «О передаче ряда образовательных учреждений МВД РФ в ведение Минюста России»: Приказ Минюста РФ и МВД РФ от 07. 05. 1999 г.№ 156/341.

36. О повышении роли психологической службы в организации и проведении отбора кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему Российской Федерации: Приказ Минюста России от 20.04.99 г. № 170.

37. Об основных направлениях организации профессиональной учебы кадров центрального аппарата и территориальных органов и учреждений Минюста России в современных условиях: Приказ Минюста России от 03.12.1999 г. №349.

38. О совершенствовании структуры и деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Минюста России: Приказ Минюста России от 26.01.2000 г. №14.

39. Основные направления деятельности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Минюста России на 2000 год: Приказ Минюста России от 09.02.2000 г. № 54.

40. Об утверждении типовых структур и штатов подразделений УИС МЮ РФ: Приказ Минюста России от 30.03.2000 г. №41.

41. Об объявлении решения коллегии МЮ РФ об итогах работы органов и учреждений юстиции 1999 год и задачах на 2000 год: Приказ Минюста России от 05.04.2000 г. №118.

42. Об утверждении Инструкции об организации работы по социальному обеспечению сотрудников и их семей в уголовно-исполнительной системе Минюста России: Приказ Минюста России от 05.05.2000 г. №145.

43. О мерах по социальной защите личного состава уголовно-исполнительной системы Минюста России: Приказ Минюста России от 12.05.2000 г. №150.

44. Об утверждении формы статистической отчетности по численности персонала уголовно-исполнительной системы: Приказ Минюста России от 29.05.2000 г. №164.

45. О дополнительных мерах по укреплению исполнительной дисциплины Минюста России: Приказ Минюста России от 12.07.2000 г. №205.

46. О совершенствовании кураторства в уголовно-исполнительной системе Минюста России: Приказ Минюста России от 01.09.2000 г. №263.

47. Об организации работы по созданию единой статистической отчетности в Минюсте России: Приказ Минюста России от 27.09.2000г. №280.

48. О закреплении профессорско-преподавательского состава кафедры за учебно-строевыми подразделениями на 2000-2001 учебный год: Приказ начальника АПУ Минюста России от 26.10.2000 года № 152.

49. О работе с курсантами, требующими дополнительного воспитательного воздействия». Приказ начальника АПУ Минюста России от 26.10.2000 года № 153.

50. Об организации профессиональной учебы кадров органов и учреждений юстиции в 2001 году: Приказ Минюста России от 14.11.2000 г. №327.

51. Об упорядочении статистической отчетности о результатах деятельности психологической службы и воспитательных аппаратов УИС Минюста России: Приказ Минюста России от 16.11.2000 г. №330.

52. Об организации подведения итогов деятельности за 2000г. в территориальных органах учреждений Минюста России: Приказ Минюста России от 20.11.2000 г. №338.

53. Об основных итогах деятельности УИС Минюста России в 2000 году и задачах на 2001 год: Приказ Минюста России о т 14.12.2000 г. №388.

54. О введении единой формы статистической отчетности в территориальных подразделениях собственной безопасности органов юстиции и уголовно-исполнительной системы: Приказ Минюста России от 28.08.2001 г. № 253.

55. О дополнительных мерах по усилению социальной защиты гражданского персонала УИС МЮ РФ: Приказ Минюста России от 20.09.2001 г. № 270.

56. О дополнительных мерах по улучшению материального обеспечения персонала отдельных СИЗО ГУИН МЮ РФ: Приказ Минюста России от 09.10. 2001г. №278.

57. О мерах по усилению социальной защиты личного состава управлений УИС МЮ РФ по федеральным округам: Приказ Минюста России от 23.10.2001 г. №294.

58. О присвоении квалификационных категорий врачам и другим специалистам работающим в лечебно-профилактических учреждениях УИС Минюста России: Приказ ГУИН Минюста России от 31.10.2001 г. № 194.

59. Об организации подведения итогов деятельности за 2001 год в территориальных органах и учреждениях МЮ РФ: Приказ Минюста России от 26.11.2001 г. №310.

60. Об утверждении квалификационных характеристик выпускников образовательных учреждений уголовно-исполнительной системы Минюста России: Приказ ГУИН Минюста России от 28.12.2001 г. № 265.

61. Об назначении на должности руководителей учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации по контракту: Приказ Минюста России от 28.12.2001 г. № 353.

62. Об утверждении инструкции о формировании резерва кадров уголовно-исполнительной системы и работы с ним: Приказ Минюста России от 24.04.2002 г. № 114.

63. О создании Московского Кадетского корпуса юстиции: Приказ Минюста России от 16.09.2002 г. № 257.1.. Книги, монографии, сборники, статьи

64. Аксенов А.А. Профессиональная подготовка кадров для УИС России при переходе к рыночным отношениям // Проблемы повышения профессиональной подготовки сотрудников УИС: Сб. науч. тр. Рязань: РВШ МВД РФ, 1993.-84 с.

65. Аксенов А.А. Проблемы государственного управления в уголовно-исполнительной системе России. Состояние и перспективы (организационно-правовой аспект). Рязань, 1996. 193 с.

66. Алферов Ю.А. Международный пенитенциарный опыт и его реализация в современных условиях // Сб. лекций. Домодедово: РИПК МВД РФ, 1993.-С. 5-18.

67. Анисимков В.М. Оценка эффективности деятельности ИТК. М.: Академия МВД СССР, 1988. -105с.

68. Анисимков В.М. Управление органами, исполняющими наказания, актуальные вопросы теории и практики. М., 1989.- 100 с.

69. Анисимков В.М. Реформа системы управления органами, исполняющими наказание в виде лишения свободы (теоретические основы и механизмы реализации). -М.: Академия МВД РФ, 1995.- 175 с.

70. Аргайл М. Психология счастья. М., 1990. - 336 с.

71. Артемов В.М. Состояние духовности российского общества, как фактор правопорядка и основание профессионализма работников органов внутренних дел // Духовность. Правопорядок. Преступность: Мат. конф. -М., 1996.-С. 95.

72. Башкатов И.П. Педагогическим кадрам уголовно-исполнительной системы повышенное внимание и заботу // Пенитенциарная система: настоящее и будущее. -М.: НИИ УИС Минюста России, 2001. С. 6-10.

73. Берне Р. Развитие Я концепции и воспитание. - М., 1986. - 18 с.

74. Бовин Б.Г. Проблема профессионального отбора в высшие учебные заведения МВД России // Проблемы профилактики дезадаптации и профессиональной деформации у сотрудников ОВД: Сб. науч. тр./ НИИ МВД РФ. -М., 1993.-С. 68-74.

75. Бовин Б.Г., Киселева Е.А., Калашников М.О. Профессионально-личностные качества сотрудников органов внутренних дел // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996. - №2. - С. 68-74.

76. Брезгин Н.И. Дополнительная практика как форма профессиональной подготовки слушателей // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. Рязань, 1997. - С. 79 - 82.

77. Брушлинский Н.Н., Науменко А.П. Управление процессом подготовки кадров // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996 - №1. -С. 49-54.

78. Буданов А.В. Методика использования материалов зарубежного опыта профессиональной подготовки сотрудников МВД. М.: Академия МВД РФ, 1995.- 14 с.

79. Буданов А.В. Использование отечественного опыта при разработке материалов к занятиям по вопросам личной профессиональной безопасности // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1997. - №1. - С. 138-148.

80. Веселый В.З. Актуальные проблемы совершенствования управленческой подготовки кадров в ОВД: Уч. пособие. М.: Академия МВД СССР, 1989. - 83 с.

81. Ветошкин С.А. Система воспитательной работы в пенитенциарном учреждении. Учеб. пособие для практ. работников и студентов вузов МЮ РФ / ГУИН по Свердловской области. Екатеринбург, 2000. - 82 с.

82. Волгин A.M., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992. - 214 с.

83. Гапончук Г.И. Формирование военно-педагогической направленности курсантов. М.: ВПА МО, 1990. - 76 с.

84. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 1999. - 82 с.

85. Гербет Р., Юнг Г. Кадры в системе социалистического управления. М., 1970.-207 с.

86. Горлинский КВ., Колонтаевская И.Ф. Формы и методы обучения в высших учебных заведениях МВД России. М.: Академия МВД России, 1995. -112 с.

87. Горлинский И. В. Технология психологического процесса в образовательных учреждениях МВД России / Под ред. А.В. Буданова- М., 1997. -320 с.

88. Горлинский И. В. Педагогическая система непрерывного профессионального образования в учебных заведениях МВД России и пути ее развития. М: Академия управления МВД России, 1999. - 186 с.

89. Гранат H.JI. Профессионализм как принцип организации деятельности ОВД. Профессиональные и общественные начала в деятельности ОВД. -М.: Академия МВД СССР, 1990. 68 с.

90. Гранат H.JI. Духовность как специфическое человеческое качество, характеризующее мотивацию и смысл поведения личности // Духовность. Правопорядок. Преступность: Мат. конф. М.: Академия МВД РФ, 1996. -С. 134-139.

91. Гришко А.Я. К вопросу о научном обеспечении подготовки кадров для УИС// Проблемы совершенствования подготовки кадров для УИС России. Рязань, 1996. С. 29-32.

92. Давыдов В.В. Концептуальные подходы к практике профессионального воспитания слушателей учебных заведений ФСБ//Известия Методического центра ПО и КНИ при ГАК МВД РФ. 1996. - №2. -С. 160-162.

93. Деболъский М.Г., Поздняков В.М. Социально-психологический анализ причин текучести кадров ИТК // Социально-психологические проблемы перестройки деятельности ИТУ: Сб. науч. тр. Рязань: РВШ МВД СССР, 1990.-С. 115-133.

94. Донцов И.И., Куличенко А.Г., Серовский С.Н. Подготовка кадров для производственно-экономических служб учреждений, исполняющих наказания // Проблема совершенствования подготовки кадров для УИС России. -Рязань, 1996. С. 32-39.

95. Дубов Г.В. Духовность это высокое качество службы // Проблемы и пути духовного становления слушателей / Под ред. B.C. Чернявского, С.С. Пы-лева, Д.И. Грядового. - М.:МЮИ МВД РФ, 1997.- С.63-68.

96. Дырда С.Г. Организация работы с руководящими кадрами ОВД: Уч. пособие Минск, 1993. 63 с.

97. Егоров В.В. Кадровая потребность органов главный ориентир в подготовке специалистов // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. - Рязань, 1997. - С. 128 -129.

98. Егоров Ю.В. Практика работы в Новосибирской ССШМ МВД РФ по морально-психологической и нравственной закалке личного состава // Организация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы: Мат. конф.- Владимир: ВЮИ МВД РФ, 1997.- С.34-39.

99. Жернакова М. Профессиональное обучение персонала // Служба кадров, 1998. №9.-С.32

100. Журавлев А.А. Личное и профессиональное саморазвитие как фактор нравственного воспитания сотрудников милиции/Юрганизация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы: Мат. конф. -Владимир: ВЮИМВДРФ, 1997.- С.83-88.

101. Зубарев С.В, Проблемы правового обеспечения реформы уголовно-исполнительной системы // Преступление и наказание. 1999. - № 3. - С. 8.

102. Зубков А.И. Обсуждение пенитенциарных проблем: подготовка кадров для УИС, научное обеспечение и разработка нормативной базы // Рос. юстиция. -1997. №1. С. 46-47.

103. Иванов В.А. Средства массовой информации в формировании ценностных ориентаций молодежи//Проблемы и пути совершенствования воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ: Мат конф. С.Пб., 1995. -С. 50-52.

104. Ипакян А.П. Методологические основы эффективности деятельности ОВД. М.: Академия МВД СССР, 1974. - 98 с.

105. Исследование мотивационной сферы личности / Отв. ред. В.Г. Леонтьев. -Новосибирск: НГПИ, 1984. 163 с.

106. Кадры для ИТУ, какими они должны быть / Круглый стол / А.Ф.Майдыков, А.И.Зубков, К.Б.Толкачев, В.Г.Королев, М.Г. Детков и др. // Преступление и наказание. 1997. - №1 - С. 14-30.

107. Казанцев В.Н. Теоретические и практические проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов в ИТУ// Проблемы переподготовки специалистов для ИТУ и вопросы их профессиональной адаптации: Сб. науч. тр. Рязань, 1985. - С. 79-88.

108. Калинин Ю.И. Передачей системы в ведение Минюста завершается только первый этап реформирования // Преступление и наказание. 1998.-№9,10,11.

109. Калинин Ю.И. Становление завершено. Реформирование продолжается // Преступление и наказание. 2001. -№ 3. - С. 14

110. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. - 159 с.

111. Козловская Е.Н. Основы организации профессионального отбора кадров в дорожно-патрульную службу госавтоинспекции: Учеб. пособие. -М.: ЦПО и КНИ ГУК МВД России, 1996. 68 С.

112. Колодкин JJ.M. Методы изучения и оценка персонала органов внутренних дел. -М.: Академия МВД РФ, 1993. -53 с.

113. Колодкин JI.M. Основные направления совершенствования государственного управления // Материалы расширенного заседания ученого Совета, посвященного 20-летию Академии. М.: Академия МВД РФ, 1995. - С. 20-25.

114. Колодкин Л.М., Фатула А.В. Организация работы с кадрами в ОВД. М.: 1990.-95 с.

115. Колодкин JI.M. Интеллигенция и духовность // Духовность. Правопорядок. Преступность: Мат. конф. М., 1996, - С. 116.

116. Концептуальные основы совершенствования работы с кадрами // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996. - №3.- С.7-12.

117. Концепция реформирования уголовно-исполнительной системы (на период до 2005 года) Проект // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 1999. - С. 91-96;

118. Кошелев М.И. Место гуманитарной подготовки в профессиональном образовании сотрудников органов внутренних дел // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. Рязань, 1997. - С. 22 - 25.

119. Кудрявцев А.И. Необходимость формирования патриотизма в вузах МВД РФ // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. — Рязань, 1997.-С. 25-27.

120. Кузнецов М.И. Профессиональные мотивации слушателей // Человек: преступление и наказание. Вестн. Ряз. ин-та права и экономики МВД РФ. -1996. -№ 3-С. 54-57.

121. Кукушин В.М. Профессиональная этика, этикет и такт работников ОВД. М.: Академия МВД России, 1991. - 56 с.

122. Кукушин В.М. Твоя профессиональная этика. М.:Академия МВД России, 1994.-92 с.

123. Кукушин В.М. Кадровая работа в ОВД и задачи обучения персонала // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 1996. - №4.- С. 115-117.

124. Кутушев В.Г. Подбор кадров в органах внутренних дел. Уч. пособие. Хабаровск, 1988. 76 с.

125. Латышев О.М., Сальников В.М., Ростов К.Т. и др. Основы управления В органах внутренних дел, процесс управления в органах внутренних дел: Курс лекций. Ч. 2. СПб.: СПб юридический институт МВД России, 1996. 137 с.

126. Ллойт Х.Х. Некоторые вопросы совершенствования воспитательной работы с курсантами и слушателями учебных заведений МВД РФ// Проблемы и пути совершенствования воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ: Мат. конф. -С.Пб, 1995 .-С. 74-75.

127. Ллойт Х.Х. Воспитательная работа в ОВД: необходимость ее коренного совершенствования// Организация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы: Мат. конф. Владимир: ВЮИ, 1997.- С. 24-27.

128. Лузгин С.А. Профессиональное самовоспитание сотрудников органов, исполняющих наказания. Рязань: РВШ МВД РФ, 1993. - С. 3 - 12.

129. Майдыков А.Ф., Буданов А.В. Разработка и проведение комплексных оперативных учений в образовательных учреждениях МВД России. М.: МЦПО и КНИ при ГУК. 1997.- 40 с.

130. Мартану Г.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. -М., 1986.-48 с.

131. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат., 1991.- 144 с.

132. Маруков А.Ф. Научное обеспечение подготовки кадров в РИПЭ Минюста России / Проблемы совершенствования подготовки кадров и развития научно-исследовательской деятельности в образовательных учреждениях УИС Минюста России. 4.1 Вологда, 2000.- С. 18 - 24.

133. Мачулъская Е.Е. Право социального обеспечения. Учебное пособие. М.: Книжный Мир. 1999. - 234 с.

134. Методические проблемы совершенствования подготовки специалистов высшей квалификации в современных условиях: Тез. выступ, участников XXVII учеб.-метод, сборов профессорско-преподавательского и начальствующего состава / РВШ МВД РФ. Рязань, 1995. - 74 с.

135. Михайлов KB. Проблемы профессиональной зрелости в трудах д. Сьюпера // Вопросы психологии. 1975, - № 5, - с. 110-122.

136. Михайлов Н.И Метод наблюдения в управленческой деятельности. М.: 1983, 81 с.

137. Минаев В.А. Кадровые ресурсы ОВД: современные подходы к управлению. М.: Академия МВД СССР, 1991.- 163 с.

138. Морозов В. М. Первоначальная подготовка кадров для ИТУ// Преступление и наказание. 1997. - №4. - С. 54-57.

139. Морозов В. М. Приоритеты в подготовке специалистов// Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2001. - №5. - С. 2-5.

140. Мякишев Г.М. Правовое регулирование службы в ОВД России: опыт, проблемы, суждения//Материалы расширенного заседания ученого Совета, посвященного 20-летию Академиии. -М.: Академия МВД РФ. 1995. -С. 72-80.

141. Мякишев В. Н. Первоначальная подготовка кадров для ИТУ// Преступление и наказание. 1997. - №4. - С. 54-57.

142. Носков В.А., Иванова JI.H. Курс «Обучение обучению» как форма адаптации первокурсников// Организация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы: Мат. конф. -Владимир: ВЮИ, 1997. С. 56-67.

143. Обзоры (справочники нормативных документов МЮ и МВД России по вопросам подготовки кадров и деятельности образовательных учреждений Министерства) ГУК и КПМ МВД России, М., 1998-99.- № 1-5.

144. Обзор ГУИН МЮ РФ от 2 апреля 1999 г. О состоянии законности и служебной дисциплины среди личного состава УИС».

145. Обзор МЮ РФ от 28 марта 2000 г. «О мерах по совершенствованию дисциплинарной практики в ИК».

146. О совершенствовании работы с кадрами и сотрудниками группы повышенного риска: Рекомендации МВД РФ №21/13/912 от 17.04.95.

147. Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева.-М., 1996.-517 с.

148. Основы управления в органах внутренних дел: Учеб./ Под ред. А.П. Коренева. М., 2000. 344 с.

149. Павлухин А.Н. Основные направления подготовки специалистов высшей квалификации для органов внутренних дел // Методические проблемы совершенствования подготовки специалистов высшей квалификации в современных условиях. Рязань, 1995 - С. 23 - 24.

150. Педагогика / Сост. Ю.К. Бабанский, Л.И. Рувинский, В.А. Сластенин: Программы педагогических институтов.: Сб. № 22. М., 1987. - С. 19-48.

151. Петров С.М. Стратегия и пути реформирования уголовно-исполнительной системы: Учеб. пособие. Саратов.: СЮИ МВД России, 1998. -116 с.

152. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив. М.: Политиздат, 1982.-239 с.

153. Поликов А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М.; 1989. С. 56-80.

154. Пономарев С.Н. Совершенствование процесса обучения специалистов для УИС// Проблемы совершенствования подготовки кадров для УИС России. Рязань, 1996. С. 10-25.

155. Пономарев С.Н. Кузница кадров // Ведомости уголовно-исполнительной системы, 2002 г. - № 6. - С. 2-5.

156. Пономарев С.Н. Гордится Вуз выпускниками // Преступление и наказание. 2002. - № 9. - С. 24-27.

157. Попов В.В. Будущее за квалифицированными кадрами//Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2000. - №2. - С. 46-50.

158. Поздныгиев С.В. Основы пенитенциарной науки. М., 1925. 42 с.

159. Проблемы повышения профессиональной подготовки сотрудников УИС: Сб. науч. трудов. Рязань: РВШ МВД РФ, 1993.- 84 с.

160. Проблемы подготовки кадров для ИТК в условиях перехода к рыночным отношениям: Мат. науч.-практ. конф. 10-11 июня 1992 г. Уфа: УВШ МВД РФ, 1992.-112 с.

161. Проблемы реформирования УИС и подготовки персонала: Материалы междунар. науч.-практ. конф. / РИПЭ МВД РФ. Рязань, 1998. - 148 с.

162. Программа совершенствования профессиональной подготовки кадров УИС Минюста РФ на 1999-2003 гг. / ГУИН Минюста России. М., 1999. - 13 с.

163. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение.-М., 1996.-80 с.

164. Психология и педагогика в деятельности сотрудников органов внутренних дел. / Под ред. В.Н. Казанцева- Барнаул: Барнаульский ф-л Рязанского ИПиЭ, 1997.-199 с.

165. Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в ОВД. М., 1992. 74с.

166. Сборник нормативных документов по организации образовательного процесса в учебных заведениях МВД России. Вып. 1. М.: МЦПО и КНИ при ГУК МВД РФ, 1996. - С. 3-24.

167. Селиверстов В.Н. Реформа УИС и задачи Минюста // Преступление и наказание. 1998 № 6. С 50-62.

168. Сергевнин В.А. Каким быть следующему шагу? Перспективы интеграции в подготовке полицейских в Европе // Профилактика преступности несовершеннолетних; от анализа к действиям: Сб. науч. докл. Владимир: ВЮИ, 1985. -С. 81-87.

169. Словарь по этике / Под ред. И.С. Кона. М.: Наука, 1976. - 392 с.

170. Совершенствование воспитательной деятельности органов, исполняющих наказания: Сб. науч. тр. Рязань: РВШ МВД РФ, 1992. - С. 21 - 38.

171. Соколов И.И. Психологические аспекты соблюдения законности слушателями учебных заведений в будущей профессиональной деятельности // Организация работы с личным составом ОВД: Мат. конф. Владимир, 1987.-С. 153.

172. Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 1998 год. М.: ГУК и КП МВД России, 1999.- 39 с.

173. Старцев В.И. Проблемы кадрово-воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ//Проблемы и пути совершенствования воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ: Мат. конф. СПб, 1995.-С. 93-95.

174. Столяренко A.M. Дидактика профессиональной подготовки в правоохранительных органах // Юридическая педагогика. М., 2000. - 38 с.

175. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента Зе издание испр. и доп. М.: Дело, 2001. - 336 с.

176. Туманов Г.А. Кадры в системе управления органов внутренних дел. М., 1974. - 43 с.

177. Упоров И.Н. Российские исправительные учреждения: Тенденции и перспективы // Преступление и наказание. 1997. - № 2.

178. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Киба-нова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра - М., 2002. - 638 С. - (Сер. «Высшее образование»).

179. Ушаков А.А. Адаптация кадров к службе в системе исправительно-трудовых учреждений: Учеб. пособие. М.: Академия МВД СССР, 1988. 140 с.

180. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 1-е изд. - М.: Политиздат, 1987. -221 с.

181. Философский энциклопедический словарь. 2-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1989. - 815 с.

182. Шамсунов С.Х. Актуальные задачи совершенствования психологической службы УИС// Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2003. -№ 2. - С.65-71.

183. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000.- 544с.

184. Шкатула В.И. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право. 1994 г. - 320 с.

185. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма -Инфра-М, 2001.-520 с.

186. Шербин В. Учить или не учить // Служба кадров. 1998. - № 4. - С.8.12.

187. Шляхов В.П. К вопросу о подборе и подготовке кадров для уголовно-исполнительной системы, закреплении их на службе // Использование международного опыта подготовки кадров для правоохранительных органов: Сб. науч. докл. -Владимир: ВЮИ, 1996. С. 47-52.

188. Шушкевич И.Ч. Из зарубежного опыта подготовки сотрудников правоохранительных органов: Учеб. пособие. Челябинск: Челяб. Юрид. ин-т МВД России, 1997. - 130 с.

189. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара: Самар. ун-т, 1995. - С. 193.

190. Ялунин В.У. УИС: итоги и перспективы: Мат. Всерос. совещания руководителей территор. органов УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2000. - № 3. - С. 3-16.

191. Ялунин В. У. Новые рубежи новые задачи // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2001. - № 2. - С. 4-13.

192. I. Авторефераты и диссертации

193. Анисимков В.М. Реформа системы управления органами, исполняющими наказания в виде лишения свободы (теоретические основы и механизм реализации): Дис. д-ра юрид. наук. -М.: Академия МВД РФ, 1994. -445 с.

194. Ботов А.И. Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России: Дис. .канд. юрид. наук М., 2001.-172 с.

195. Кудрявцев А.В. Организационно-правовые аспекты совершенствования системы высшего и среднего специального образования в МВД СССР: Дис. канд. юрид. наук. -М.: Академия МВД СССР, 1990. 231 с.

196. Кузнецов М.И. Адаптация выпускников вузов МВД РФ пенитенциарного профиля к воспитательной деятельности в колонии: Автореф. дис. . канд. пед. наук. М., 1996. - 22 с.

197. Кукушин В.М. Социологические проблемы полицейской деонтологии: Дис. . д-ра социолог, наук. М., 1995. - 338 с.

198. Лузгин С.А. Профессиональное самовоспитание начальников отрядов исправительных учреждений: Автореф. дис. . канд. пед. наук. М., 1995. - 20 с.

199. Морозов В.М. Государственная политика формирования кадров правоохранительных органов России социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества: Дис. канд. социол. наук. -Ярославль: Ярослав. Ун-т, 1996. - 256 с.

200. Ромазанов Г.Ш. Управленческая деятельность начальника исправительно-трудовой колонии (организационно-правовой аспект): Автореф.дис. . канд.юрид.наук. М., 1993 г. 18 с.

201. Ребров С.Г. Организационно-правовые основы деятельности кадровых аппаратов МВД, ГУВД субъектов РФ: Автореф.дис. канд.юрид.наук. М., 1997 г. - 23 с.

202. Роша А.Н. Организационно-правовые и социологические проблемы труда работника милиции: Дис. д-ра юрид. наук. -М: Академия МВД СССР, 1980.-335 с.

203. Серов Ю.В. Педагогические аспекты комплексного подхода к воспитанию курсантов в ссузах МВД РФ : Дис . канд. пед. наук. -М: Академия МВД РФ, 1992. 207 с.

204. Соловей Ю.П. Правовое регулирование деятельности милиции в Российской Федерации. Дис. . д-ра юрид. наук. М., 1994 - 327 с.

205. Степанов А.В. Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности ОВД (на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области) Автореф.дис. . канд.юрид.наук. СПб., 1997. - 21 с.

206. Холодова Е.В. Правовое регулирование труда государственных служащих. Автореф.дис. . канд.юрид.наук. М., 1997 г. - 21 с.

207. Шафигуллин ХШ. Правовые и социологические проблемы организации труда работников ДПС ГАИ: Дис. канд. юрид. наук. М., 1995. -188 с.

208. Янбухтин P.M. Личность сотрудника ОВД и общественное мнение: Дис. канд. социол. наук. М: Академия МВД РФ, 1995. - 187 с.

209. Яськов Е.Ф. Проблемы совершенствования профессиональной подготовки руководящих работников ИТУ: Дис . канд. экон. наук,- М., 1984. -320 с.- yss

Автор: Огородников, Владимир Иванович
Город: Рязань
Год: 2003
Звание: кандидата юридических наук
КОД ВАК: 12.00.11

Диссертация

Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России тема диссертации по юриспруденции

Автореферат

ПОХОЖИЕ РАБОТЫ

Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста Россиитекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.11 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Огородников, Владимир Иванович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России"

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России»

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции на тему «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России»

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по праву и юриспруденции, автор работы: Огородников, Владимир Иванович, кандидата юридических наук

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
по теме "Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России"

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ
«Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России»